pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi … · 2020. 2. 3. · daftar isi halaman judul ......
TRANSCRIPT
-
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI FINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KONFLIK INTERPERSONAL
SEBAGAI MEDIASI
(Studi Kasus pada Karyawan ASN Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Dogiyai Papua)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Ella Adelin Hurulean
NIM: 152214048
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI FINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KONFLIK INTERPERSONAL
SEBAGAI MEDIASI
(Studi Kasus pada Karyawan ASN Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Dogiyai Papua)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Ella Adelin Hurulean
NIM: 152214048
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Hai anakku, perhatikanlah hikmatku, arahkanlah telingamu kepada
kepandaian yang kuajarkan, supaya engkau berpegang pada kebijaksanaan
dan bibirmu memelihara pengetahuan.
(AMSAL 5:1-2)
Jangan menunggu; tidak akan pernah ada waktu yang tepat. Mulailah di mana
pun Anda berada, dan bekerja dengan alat apa pun yang Anda miliki.
Peralatan yang lebih baik akan ditemukan ketika Anda melangkah.
( Napoleon Hill )
Tuhan tidak mengubah nasib suatu bangsa sebelum bangsa itu mengubah
nasibnya sendiri.
(Bung Karno)
Dengan penuh syukur skripsi ini saya persembahlam untuk:
Allah Bapa, Allah Putra, Allah Roh Kudus, yang selalu menyertai saya
Orangtua saya yang selalu mendukung saya
Kaka saya dan adik-adik saya yang selalu memberi semangat
Teman-teman seperjuangan atas support dan kebersamaannya
Semua orang yang percaya bahwa saya mampu, terimakasih telah
memberikan kesan dalam hidup saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada ALLAH atas karunia dan rahmat-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan dengan Konflik
Interpersonal sebagai Variabel Mediasi. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dhrama.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono M.S., selaku dosen pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Ferrynela Purbo Laksono M.M., selaku dosen pembimbing II, yang
juga telah mengarhakan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi
sempurna.
5. Bapak Whainda Aprianto, SE selaku kepala badan yang telah mengijinkan
saya melakukan penelitian pada kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Dogiyai, Papua.
6. Kepada Bapak Natalis Degei selaku bapak Sekretariat Daerah Kabupaten
Dogiyai, Papua yang telah meluangkan waktu untuk diwawancarai.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
8. Orangtua tercinta Theresia Sonya Manansang dan Cornelius Manansang yang
selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan
memberikan penghidupan yang layak bagiku.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..................................... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .............................................................. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................................... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................ xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xiv
HALAMAN ABSTRAK ............................................................................................ xv
HALAMAN ABSTRACT ........................................................................................ xvi
BAB I ........................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................ 8
C. Pembatasan Masalah ............................................................................................................ 8
D. Tujuan penelitian .................................................................................................................. 9
E. Manfaat penelitian ................................................................................................................ 9
BAB II ........................................................................................................................ 11
KAJIAN PUSTAKA .................................................................................................. 11
A. Landasan Teori ..................................................................................................................11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................................................11
2. Gaya Kepemimpian....................................................................................................12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
x
3. Kompensasi .................................................................................................................19
4. Konflik ........................................................................................................................25
6. Kinerja .........................................................................................................................34
B. Penelitian Sebelumnya .......................................................................................................45
C. Kerangka Konseptual .........................................................................................................49
D. Hipotesis.............................................................................................................................49
BAB III ...................................................................................................................... 54
METODE PENELITIAN ........................................................................................... 54
A. Jenis Penelitian ...................................................................................................................54
B. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................................................54
1) Waktu Penelitian ........................................................................................................54
C. Variabel Penelitan ..............................................................................................................55
D. Populasi dan Sampel ..........................................................................................................59
1) Populasi ......................................................................................................................59
2) Sampel ........................................................................................................................59
E. Unit Analisis .......................................................................................................................60
F. Teknik Pengambilan Sampel ..............................................................................................60
G. Sumber Data .......................................................................................................................60
1) Data primer .................................................................................................................60
2) Data sekunder .............................................................................................................61
H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................................61
I. Teknik Analisis Data ...........................................................................................................61
BAB IV ...................................................................................................................... 65
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELIITIAN ..................................................... 65
A. Sejarah Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kab. Dogiyai ................65
B. Logo Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah ..............................................66
C. Pernyataan Visi dan Misi ...................................................................................................67
D. Tujuan Strategis .................................................................................................................67
E. Struktur Organisasi ............................................................................................................68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xi
F. Kondisi Organisasi .............................................................................................................69
G. Tugas dan Fungsi ...............................................................................................................70
H. Mekanisme Penunjukkan Pimpinan ...................................................................................71
I. Kompensasi ASN ...............................................................................................................71
J. Program Peningkatan dan Pengembangan Sistem Pengelolaan Keuangan Daerah. ..........72
K. Program Kerja BPKAD Kab. Dogiyai. ..............................................................................73
L. Sistem Penilaian Kinerja BPKAD .....................................................................................74
M. Kantor BPKAD Kab. Dogiyai ...........................................................................................74
BAB V ........................................................................................................................ 77
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................................... 77
A. Deskripsi Pengumpulan Data .............................................................................................77
B. Deskripsi Karakteristik Responden ....................................................................................78
C. Deskripsi Data ....................................................................................................................83
D. Pengujian ...........................................................................................................................89
E. Pembahasan .....................................................................................................................105
BAB VI .................................................................................................................... 111
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .............................................. 111
A. Kesimpulan ......................................................................................................................111
B. Saran .................................................................................................................................111
C. Keterbatasan .....................................................................................................................115
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 116
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ 119
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xii
DAFTAR TABEL
hal
Tabel III. 1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen .................................... 55
Tabel III. 2 Definisi Operasional dan Indikator Konflik Interpersonal ................................... 57
Tabel III. 3 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Dependen ...................................... 58
Tabel III. 4 Skala Likert .......................................................................................................... 59
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 78
Tabel V. 2 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................................... 79
Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................................... 80
Tabel V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Gol.Ruang .................................. 80
Tabel V. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ..................................................... 81
Tabel V. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ................................................ 82
Tabel V. 7 Karakteristik Respoden Berdasarkan Lama Bekerja ............................................. 83
Tabel V. 8 Skala Data ............................................................................................................. 84
Tabel V. 9 Skala Pernyataan Gaya Kepemimpinan ................................................................ 84
Tabel V. 10 Skala Pernyataan Kompensasi Finansial ............................................................. 86
Tabel V. 11 Skala Pernyataan Konflik Interpersonal .............................................................. 87
Tabel V. 12 Skala Pernyataan Kinerja Karyawan ................................................................... 88
Tabel V. 13 Tabel Nilai Loading Factor ................................................................................ 90
Tabel V. 14 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan ........................................................ 91
Tabel V. 15 Nilai Average Extracted (AVE) .......................................................................... 93
Tabel V. 16 Cronchbach's Alpha dan Composite Reliability .................................................. 93
Tabel V. 17 Nilai R2 ................................................................................................................ 94
Tabel V. 18 Nilai Estimasi Direct Effect ................................................................................ 96
Tabel V. 19 Hasil Estimasi Indirect Effect ............................................................................. 97
Tabel V. 20 Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan ............................................................ 105
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiii
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar II. 1 Kerangka Konseptual ........................................................................................ 49
Gambar IV. 1 Logo Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kab. Dogiyai ...... 66
Gambar IV. 2 Struktur Organisasi .......................................................................................... 68
Gambar IV. 3 Lokasi Kantor BPKAD Kab. Dogiyai, Papua ................................................. 76
Gambar IV. 4 Tampak Depan Kantor BPKAD Kab. Dogiyai, Papua .................................... 76
Gambar V. 1 Pengujian Model Direct Effect dengan WarpPLS 6.0 ....................................... 95
Gambar V. 2 Pengujian Model Indirect Effect dengan WarpPLS 6.0 .................................... 96
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Hal
LAMPIRAN 1 ....................................................................................................................... 119
LAMPIRAN 2 ....................................................................................................................... 133
LAMPIRAN 3 ....................................................................................................................... 140
LAMPIRAN 4 ....................................................................................................................... 145
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xv
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI FINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KONFLIK
INTERPERSONAL SEBAGAI MEDIASI
Studi Kasus pada Karyawan ASN Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Dogiyai
Ella Adelin Hurulean
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja karaywan 2) kompensasi finansial berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan 3) konflik interpersonal berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan 4) konflik interpersonal memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan 5) konflik interpersonal memediasi pengaruh kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
ASN kantor BPKAD sebanyak 51 orang dengan sampel 51 orang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan Sampling jenuh, data diperoleh dengan
membagikan kuesioner kepada 51 responden. Teknik analisis data dalam penelitian
ini adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi WarpPLS 6.0. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karaywan 2) kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 3)
konflik interpersonal tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan 4) konflik
interpersonal tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan, dan 5) konflik interpersonal tidak memediasi pengaruh kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, kompensasi finansial, konflik interpersonal dan
kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND FINANCIAL
COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH
INTERPERSONAL CONFLICTS AS MEDIATION
A Case Study on Civil Servants of Financial and Asset Management Office of
Dogiyai District
Ella Adelin Hurulean
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2019
This study aims to determine : 1) whether leadership style had a positive effect on
employee performance 2) whether financial compensation had a positive effect on
employee performance 3) whether interpersonal conflict had a negative effect on
employee performance 4) whether interpersonal conflict mediated the influence of
leadership style on employee performance 5) whether interpersonal conflict mediated
the effect of financial compensation on employee performance. The population in this
study consisted of 51 civil servants of Financial and Asset Management Office of
Dogiyai District. This study was a census. It took all the 51 civil servants as
respondents. The sampling technique used was saturated sampling. Data were
obtained by distributing a questionnaire to 51 respondents. The Data analysis
technique used in this research was Partial Least Square using WarpPLS 6.0
application. The results of this study showed that 1) leadership style had a positive
effect on employee performance 2) financial compensation had a positive effect on
employee performance 3) interpersonal conflict had no negative effect on employee
performance 4) interpersonal conflict did not mediate the influence of leadership style
on employee performance, and 5) interpersonal conflict did not mediate the influence
of financial compensation on employee performance.
Keywords: leadership style, financial compensation, interpersonal conflict and
employee performance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Pada
hakikatnya, sumber daya manusia merupakan individu atau orang yang terdapat di
sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan
organisasi itu. Handoko (2014: 4) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemiliharaan, dan penggunaan sumberdaya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Oleh sebab
itu sebuah organisasi harus mampu membentuk sumber daya manusia yang efektif
dan efisien sesuai dengan bidangnya. Dalam upaya menunjang keberhasilan tersebut,
sebuah organisasi harus mampu memberikan rangsangan yang tinggi terhadap sumber
daya manusia yang ada agar dapat memberikan dampak positif bagi kinerja
karyawan.
Menurut Fahmi (2010: 2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu tertentu. Menurut Sule & Priansa (2018:
129) kinerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja bukan hanya tentang kemampuan yang ada pada seorang individu ataupun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
2
karyawan, melainkan perwujudan dari kemampuan itu sendiri. Secara lebih tegas
Amstrong dan Baron (dalam Fahmi, 2010:2) mengatakan kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Oleh karena itu kinerja
dapat diartikan sebagai perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaan yang berasal dari organisasi yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi. Tiga kriteria penting yang berhubungan dengan kinerja
adalah sifat, perilaku, dan hasil. Menurut Widyadara (2018) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, kompensasi finansial, fasilitas yang diberikan oleh perusahaan,
budaya organisasi, pendidikan, dan pelatihan. Gaya kepemimpinan dan kompensasi
finansial merupakan dua variabel yang akan digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan.
Menurut Daft (2015: 5) kepemimpinan adalah pengaruh hubungan di antara
pengikut yang menginginkan perubahan nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan
bersama mereka. Oleh karena itu kepemimpinan dapat diartikan sebagai sebuah
pengaruh yang terjadi di antara atasan dan karyawan yang menginginkan perubahan
nyata, dan perubahan tersebut mengantar mereka mencapai tujuan. Menurut Kartono
(2018: 34) pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan
kepribadian sendiri yang unik dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
3
membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan
mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Sehingga munculah beberapa tipe
kepemimpinan. Misalnya tipe-tipe karismatis, paternalistis, militeristis, otokratis,
laissez faire, populis, administrative, dan demokratis. Gaya kepemimpinan
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena
pemimpin organisasi harus mampu mengayomi dan motivasi karyawan agar dapat
mencapai tujuan organisasi. Menurut Sule & Priansa (2018: 14) gaya kepemimpinan
merupakan perwujudan dari tingkah laku pemimpin menyangkut kompetensi dan
kemampuannya dalam memimpin.
Selain gaya kepemimpinan, kompensasi merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena besar kompensasi yang diberikan
harus mampu mencukupi kebutuhan hidup karyawan dan besarnya disesuaikan
dengan beban pekerjaan karyawan. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang
dianggap penting dan menjadi perhatian setiap organisasi dalam mempertahankan dan
menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Menurut Marwansyah (2010:269)
kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan
sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi. Tujuan umum
pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
karyawan. Ada dua bentuk kompensasi yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial. Kompensasi finansial merupakan salah satu fakor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Menurut Mondy (2008: 4-5) kompensasi finansial terdiri dari dua
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
4
bentuk yaitu kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, bonus, dan kompensasi finansial tidak
langsung meliputi seluruh imbalan yang tidak termasuk dengan kompensasi finansial
langsung.
Dilihat dari gaya kepemimpinan seorang atasan dan kompensasi finansial
yang diberikan kepada karyawan yang menyangkut keadilan serta kelayakan
kompensasi tersebut, serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dalam suatu
organisasi atau institusi, dimana dalam proses penerapan kedua variabel tersebut tidak
terlepas dari sebuah kendala, didalam suatu organisasi atau institusi selalu ada
permasalahan, baik antar individu maupun kelompok yang menyangkut kepentingan
masing-masing. Permasalahan tersebut akan menimbulkan konflik atau perbedaan
pendapat. Pada umumnya konflik menimbulkan dampak negatif, tetapi ada pula yang
menimbulkan dampak positif (konflik fungsional) bagi organisasi, tergantung
bagaimana mengatur dan mengarahkan konflik tersebut sehingga menjadi konflik
yang bermanfaat bagi organisasi dan karyawan. Menurut Handoko (2012: 345-346)
pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi
pertentangan atau antar oganistik antara dua atau lebih pihak. Ada beberapa jenis-
jenis konflik menurut Ekawarna (2018: 24-43) jenis-jenis konflik salah satunya yaitu
konflik interpersonal yang muncul karena adanya pertentangan di antara seseorang
dengan lainnya, misalnya ada pertentangan kepentingan atau keinginan antara dua
orang yang berbeda status, jabatan dan bidang kerja. Konflik interpersonal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
5
merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi, karena
konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota
organisasi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Saat ini undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia adalah
Undang-Undang No.13 Tahun 2003. Lembaga pemerintahan merupakan organisasi
yang diberi kekuasaan untuk mengatur kepentingan bangsa dan negara. Lembaga
pemerintah umumnya dibentuk untuk menjalankan aktivitas layanan terhadap
masyarakat luas. Sebagai organisasi nirlaba, lembaga pemerintahan mempunyai
tujuan untuk menyediakan layanan dan kemampuan meningkatkan layanan tersebut
di masa yang akan datang. Menurut Undang-Undang No.5 Tahun 2014 dinamakan
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai
ASN bertugas sebagai a) pelaksana kebijakan publik, b) pelayanan publik, c) perekat
dan pemersatu bangsa. Terkait harapan masyarakat terhadap Aparatur Sipil Negara
adalah kinerja andal yang diberikan dalam pelayanan publik.
Menurut Sukarti (2012) instrumen secara tertulis dalam melaksanakan otonomi
daerah telah diatur dalam Undang-Undang No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah yang mengatur bahwa hakekat dari otonomi daerah adalah kesejahteraan
masyarakat serta terlaksanannya kerjasama dalam pembangunan antar daerah. Dengan
tingkat kemandirian keuangan yang lebih besar berarti daerah tidak akan lagi sangat
tergantung pada bantuan pusat dan provinsi melalui dana perimbangan. Oleh karena
itu, pada suatu daerah terdapat BPKAD (Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
6
Daerah), menurut Said (2017) Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pengelolaan Keuangan
dan Aset Daerah sebagai berikut: (a) Perumusan kebijakan teknis di bidang
pengelolaan keuangan dan aset daerah sesuai dengan rencana strategis yang telah
ditetapkan oleh pemerintah daerah. (b) Pemberian dukungan atas perencanaan,
pembinaan dan pengendalian kebijakan teknis di bidang pengelolaan keuangan dan
aset daerah. (c) Penyelengaraan urusan di bidang pengelolaan keuangan dan aset
daerah. (d) Pembinaan dan koordinasi dalam rangka pelaksanaan tugas pengelolaan
keuangan dan aset daerah. (e) Pembinaan Kelompok Jabatan Fungsional. (f)
Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai bidang tugas dan fungsinya.
Kabupaten Dogiyai adalah sebuah kabupaten di Provinsi Papua, Indonesia dan
merupakan kabupaten pemekaran bersama-sama dengan 5 kabupaten lainnya pada
tanggal 4 Januari 2008 berdasarkan Undang-Undang No.8 Tahun 2008. Kantor
Bandan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Dogiyai Papua
merupakan salah satu lembaga pemerintahan dalam bidang keuangan. BPKAD adalah
unit kerja pada suatu pemerintahan/kota yang bertugas antara lain untuk menyusun
dan melaksanakan kebijakan pengelolaan keuangan daerah (APBD) dan berfungsi
sebagai bendahara umum daerah. BPKAD bertanggung jawab untuk menyusun
laporan keuangan yang merupakan pertanggungjawaban pelaksanaan APBD. Oleh
karena itu agar BPKAD dapat melaksanakan kewajiban dengan baik perlu adanya
gaya kepemimpian yang baik dari pimpinan agar tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dapat berjalan dengan baik. Gaya kepemimpinan yang diperankan
pimpinan akan menentukan dan mempengaruhi kinerja karyawan dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
7
melangsungkan tugas dan tanggung jawab. Selain itu pemberian kompensasi juga
akan meningkatkan kinerja karyawan oleh karena itu semakin besar kompensasi yang
diberikan kepada karyawan akan dapat menentukan tingkat motivasi karyawan.
Konflik interpersonal merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi, karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian tujuan
organisasi tersebut. Oleh karena itu, konflik interpersonal yang terjadi di dalam suatu
organisasi harus dapat diatasi dengan baik dan bijaksana agar konflik tersebut dapat
memberikan dampak positif bagi karyawan, untuk meminimalisir dampak konflik
yang negatif didalam suatu organisasi seorang pimpinan harus mampu membuat
keputusan yang baik agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan atas keputusan
tersebut, konflik interpersonal yang terjadi didalam suatu organisasi dapat memberi
pengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan, sehingga dapat menyebabkan tidak
tercapainya tujuan organisasi. Keadilan dalam pemberian kompensasi juga dapat
menimbulkan terjadinya konflik interpersonal.
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dipaparkan maka penulis
menyusun penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Konflik
Interpersonal Sebagai Mediasi” Studi Kasus Pada Karyawan ASN Kantor
Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Dogiyai Papua.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
8
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah konflik interpersonal berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah konflik interpersonal memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah konflik interpersonal memediasi pengaruh kompensasi finansial
tehadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Agar permasalah tidak meluas dan menjadi lebih fokus, maka didalam
penelitian ini terdapat pembatasan masalah yang akan diteliti sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang akan diteliti oleh penulis adalah gaya
kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan otokratik.
2. Kompensasi yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah
kelayakan dan keadilan kompensasi finansial dalam bentuk gaji.
3. Konflik yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah konflik
interpersonal tentang konflik antar i5ndividu, dan bagaimana cara atasan
dalam mengatasinya.
4. Kinerja karyawan yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah
kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
9
D. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian yang akan dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh positif kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui pengaruh negatif konflik interpersonal terhadap kinerja karyawan.
4. Mengetahui konflik interpersonal dalam memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
5. Mengetahui konflik interpersonal dalam memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Institusi Pemerintahan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakam sebagai bahan pertimbangan
bagi pihak pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kinerja karyawan
Aparatur Sipil Negara (ASN) apabila dilihat dari aspek gaya kepemimpinan dan
kompensasi dengan konflik sosial sebagai mediasi.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk
penelitian-penelitian selanjutnya dan menjadi tambahan koleksi oleh pihak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
10
Perpustakaan Universitan Sanata Dharma dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.
3. Bagi Penulis
Selama proses penulisan berlangsung dapat menjadi sarana bagi penulis untuk
menyalurkan ilmu yang didapatkan selama masa perkuliahan. Hasil penelitian
ini dapat menjadi tambahan wawasan bagi penulis dalam bidang manajemen
sumber daya manusia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Alwi (2008: 6) sumber daya manusia (SDM) atau human
resource dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu
organisasi yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen
SDM berkaitan dengan kebijakan policy dan praktek-praktek yang perlu
dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja
(job management). Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami MSDM
karena pada hakikatnya mempelajari disiplin ilmu lain seperti manajemen,
ilmu psikologi, dan ilmu-ilmu perilaku. Cara sistematis mempelajari MSDM
adalah dimulai dengan memahami definisinya dan kemudian konteksnya.
Tidak ada definisi yang sama tentang MSDM.
Menurut Dessler (2015: 4) manajemen sumberdaya manusia-MSDM (Human
resource management-HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih,
menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga
kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
12
2. Gaya Kepemimpian
a. Pengertian
Handoko (2012: 294) kepemimpinan adalah bagian penting
manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan
merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi
orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan.
b. Perilaku Gaya Kepemimpinan Efektif
Yukl (2015: 67-68) menyebutkan bahwa ada tiga jenis perilaku
kepemimpinan yang saling berbeda diantara para manajer yang efektif.
Tiap-tiap jenis perilaku sebagai berikut:
1) Perilaku yang Berorientasi Tugas.
Para manajer yang efektif tidak menggunakan waktu dan usahanya
dengan melakukan pekerjaan yang sama seperti bawahannya.
Sebaliknya, para manajer yang lebih efektif berkonsentrasi pada fungsi
yang berorientasi pada tugas seperti misalnya merencanakan dan
mengatur pekerjaan, menkoordinasikan kegiatan para bawahan, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
13
menyediakan perlengkapan, peralatan, serta bantuan teknis yang
dibutuhkan.
2) Perilaku yang Berorientasi Hubungan.
Perilaku mendukung yang berkorelasi dengan kepemimpinan yang
efektif mencakup tindakan untuk memperlihatkan kepercayaan dan
kayakinan, bertindak ramah dan penuh perhatian, berusaha memahami
permasalahan bawahan, membantu mengembangkan bawahan dan
memajukan karier mereka, selalu memberi informasi kepada bawahan,
memperhatikan apresiasi terhadap ide para bawahan, dan memberikan
pengakuan atas kontribusi dan keberhasilan bawahan.
3) Kepemimpinan Partisipatif.
Para manajer yang efektif menggunakan lebih banyak supervisi grup
daripada mengendalikan tiap-tiap bawahan secara sendiri-sendiri.
Pertemuan grup memudahkan partisipasi bawahan dalam pengambilan
keputusan, memperbaiki komunikasi, mendorong kerja sama, dan
memudahkan pemecahan konflik.
c. Tipe dan Gaya Kepemimpinan
W.J Reddin dalam artikelnya What Kind Of Manager, dan disunting
oleh Wahjosumidjo (Dept. P & K., Pusat Pendidikan dan Latihan
Pegawai, 1982), (dalam Kartono, 2018: 34), menentukan watak dan tipe
kempimpinan atas tiga pola dasar, yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
14
1). Beorientasi pada tugas (Task Orientation)
2). Berorientasi hubungan kerja (Relationship Orientaation)
3). Berorientasi hasil yang efektif (Effectivess Orientation)
Menurut Kartono (2018: 80) tipe kepemimpinan sebagai berikut:
1) Tipe Karismatis.
Tipe pemimpin karismatis ini memiliki kekuatan energi, daya-tarik dan
perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia
mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-
pengawal yang bisa dipercayai.
2) Tipe Peternalistis.
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara
lain sebagai berikut: a) Dia menganggap bawahannya sebagai manusia
yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.
b) Dia bersikap terlalu melindungi (Overly Protective). c) Jarang dia
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan
sendiri. d) dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk berinisiatif. e) Dia tidak memberikan atau
hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut
dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas
mereka sendiri. f) Selalu bersikap maha-tahu dan maha-benar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
15
3) Tipe Militeristis.
Tipe ini sifatnya sok kemiliter-militeran. Hanya gaya luaran saja yang
mencontoh gaya militer. Tetapi jika dilihat lebih seksama, tipe ini
mirip sekali dengan tipe kepemimpinan otoriter.
4) Tipe Otokratis (Outhoritative, Dominator).
Otokral berasal dari autos = sendiri; dan kratos = kekuasaan,
kekuatan. Jadi otokrat berarti: penguasa absolut. Kepemimpinan
otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang
mutlak harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai
pemain tunggal pada a one-man show. Dia berambisi sekali untuk
merajai situasi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa
berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi
informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus
dilakukan. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah
diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.
5) Tipe Laissez Faire.
Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat
semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam
kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus
dilakukan oleh bawahan sendiri. Dia merupakan pemimpin simbol, dan
biasanya tidak memiliki keterampilan teknis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
16
6) Tipe Populistis.
Profesor Peter Worsley dalam bukunya The Third World
mendefinisikan kepemimpinan populistis sebagai kepemimpinan yang
dapat membangun solidaritas rakyat, misalnya Soekarno dengan
ideologi marhaenismenya, yang menekankan masalah kesatuan
nasional, nasionalisme, dan sikap yang berhati-hati terhadap
kolonialisme dan penindasan-penghisapan serta penguasaan oleh
kekuatan-kekuatan asing (luar negeri).
7) Tipe Administratif atau Eksekutif.
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif. Sedang
para pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan administratur-
administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan
pembangunan. Dengan demikian dapat dibangun sistem administrasi
dan birokrasi yang efisien untuk memerintah yaitu untuk memantapkan
integritas bangsa pada khususnya, dan usaha pembangunan pada
umumnya.
8) Tipe Demokratis.
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.
Terhadap koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan
penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
17
kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpianan demokratis ini bukan
terletak pada “personal individu atau individu pemimpin”, akan tetapi
kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga
kelompok.
d. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2018: 93) fungsi kepemimpinan ialah memandu,
menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan
motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-
jaringan komunikasi yang baik memberikan supervisi/pegawasan yang
efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Menurut Widyadara (2018) gaya kepemimpinan dapat dilihat dan dinilai
dari beberapa indikator berikut:
1) Memperhatikan individu
2) Memotivasi
3) Keterbukaan
4) Komunikasi
Menurut Sule&Priansa (2018: 47-263) gaya kepemimpinan dapat
dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
18
1) Pengambilan keputusan
Menurut J. Reason 1990 (dalam Sule&Priansa (2018:48)) menyatakan,
bahwa pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau
keluaran dari proses mental atau kognitif yang membawa pada
pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang
tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu
pilihan final.
2) Memotivasi
Menurut Robbins 2006 (dalam Sule&Priansa 2018:218) menyatakan,
bahwa motivasi adalah proses yang menunjukkan intensis individu,
arah, dan ketentuan dari upaya menuju pencapaian tujuan.
3) Komunikasi
Menurut Sule&Priansa (2018:264) menyatakan, komunikasi merupakan
bentuk interaksi manusia yang saling mempengaruhi satu dengan yang
lainnya, sengaja atau tidak sengaja, dan tidak terbatas pada bentuk
komunikasi verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan seni,
dan teknologi. Pada hakikatnya, komunikasi adalah proses penyampaian
pikiran bisa berupa gagasan, informasi, opini, dan sebagainya yang
muncul dari benaknya.
Penelitian ini menggunakan motivasi, keterbukaan, komunikasi, dan
pengambilan keputusan sebagai indikator gaya kepemimpinan, dimana
semakin tinggi motivasi, keterbukaan, komunikasi, dan pengambilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
19
keputusan maka semakin demoktratis gaya kepemimpinan dan semakin
rendah motivasi, keterbukaan, komunikasi, dan pengambilan keputusan
maka semakin otokratik gaya kepemimpinan.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Marwansyah (2010:269) kompensasi adalah keseluruhan
imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa
atau kontribusi mereka terhadap organisasi. Tujuan umum pemberian
kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
karyawan akan dapat menentukan tingkat motivasi karyawan. Semakin
besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan dapat menentukan
tingkat motivasi karyawan. Kompensasi dalam penelitian ini adalah gaji.
Menurut Dessler (2015: 417) kompensasi karyawan (employee
compensation) meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan
memiliki dua komponen utama, yaitu pembayaran finansial langsung atau
direct financial payments (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan
pembayaran finansial tidak langsung atau indirect financial payments
(tunjangan finansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi
kerja).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
20
b. Jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2008: 4-5) kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi Finansial
a). Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah gaji, komisi, dan bonus.
b). Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi Finansial Tidak Langsung meliputi seluruh imbalan
finansial yang tidak termasuk dengan kompensasi finansial langsung.
Kompensasi jenis ini meliputi:
1) Tunjangan Wajib yang meliputi jaminan sosial, tunjangan
pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan.
2) Tunjangan Tidak Wajib meliputi bayaran untuk waktu tidak
bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran,
tambahan, layanan karyawan, dan bayaran premium.
3) Program Manfaat
2. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dan pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Kompensasi non finansial
meliputi:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
21
a. Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
b. Lingkungan Kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang
berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang
menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi kerja.
c. Fleksibilitas Tempat Kerja maliputi waktu yang fleksibel, minggu
kerja dipadatkan, pembagian jabatan, bekerja dan rumah kerja, kerja
paruh-waktu, lebih banyak kerja, dan sedikit jam.
Dalam penelitian ini jenis kompensasi yang akan digunakan adalah
kompensasi finansial, dimana akan diukur kelayakan dan keadilan
kompensasi finansial.
c. Kompensasi ASN
Menurut Rivai 2005 (dalam Kadarisman 2012: 316) gaji adalah
balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Atau dapat
juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan/organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
22
d. Sistem Penggajian Pegawai Negeri
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor Tahun 2019 tentang
Perubahan Kedelapan Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun
1977 tentang Peraturan Gaji pegawai Negeri Sipil.
Menimbang:
1. bahwa dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna serta
kesejahteraan Pagawai Negeri Sipil, perlu menaikkan gaji pokok
Pegawai Negeri Sipil.
2. Bahwa besaran gaji pokok Pegawai Negeri Sipil sebagaimana
tercantum dalam Lampiran II Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun
1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil yang beberapa kali
diubah terkahir dengan Peraturan Ketujuh Belas Atas Peraturan
Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai
Negeri Sipil perlu diubah.
3. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Pemerintah tentang
Perubahan Kedelapan Belas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7
Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;
Kadarisman (2012: 330) Pasal 7 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974
jo. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
23
Kepegawaian menjelaskan bahwa sistem penggajian dapat dibedakan
atas:
1. sistem penggajian skala tunggal
Penerapan atas sistem penggajian skala tunggal adalah memberikan
gaji yang sama kepada karyawan yang mempunyai pangkat sama,
tanpa memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan berat
ringannya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas
tersebut.
2. sistem penggajian skala ganda
sistem penggajian skala ganda mempraktikkan pemberian gaji
berdasarkan:
a. pangkat karyawan
b. sifat pekerjaan yang dilakukan
c. prestasi kerja yang dicapai, serta
d. berat ringannya tanggung jawab yang dipikul.
3. sistem penggajian skala gabungan
sistem penggajian gabungan merupakan kombinasi dari sistem skala
tunggal dan sistem skala ganda.
4. syarat pemberian gaji
Pemberian gaji didasarkan pada syarat-syarat:
a. karyawan yang mempunyai pangkat sama mendapat gaji pokok
yang sama.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
24
b. Diberikan tunjangan khusus kepada karyawan yang memikul
tanggung jawab yang berat, mencapai prestasi yang tinggi, dan sifat
pekerjaan memerlukan pemusatan pemikiran dan pengerahan
tenaga.
e. Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2004: 442) indikator untuk mengukur kompensasi
karyawan diantaranya sebagai berikut:
1. Upah, Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para
pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan
dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran
tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif, Pengertian Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di
luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan, Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
program pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas, Pengertian Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan
dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat
perusahaan, tempat parkir khusus dan kenikmatan (baca: perlakuan
khusus) yang diperoleh karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
25
Penelitian ini akan menggunakan menggunakan gaji, insentif,
dan tunjangan sebagai indikator, dimana semakin tinggi gaji, insentif,
dan tunjangan, maka semakin adil dan layak kompenasi finansial, dan
semakin rendah gaji, insentif, dan tunjangan maka semakin kurang adil
dan layak kompensasi finansial.
4. Konflik
a. Pengertian
Menurut Handoko (2012: 345-246) pada hakekatnya konflik dapat
didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau
antarorganistik antara dua atau lebih pihak. Konflik
organisasi(organisasional conflict) adalah ketidak sesuaian antara dua atau
lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya –
sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi.
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya
masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Secara ringkas penyebab-penyebab tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
26
1. Komunikasi, salah satu pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak
lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur, pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi, ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan
dengan perilaku karyawan dengan perilaku yang diperankan pada
jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
b. Jenis-jenis Konflik
Menurut Ekawarna (2018: 24-43) jenis-jenis konflik sebagai berikut:
1) Konflik Pribadi (Personal Conflict).
Konflik pribadi adalah konflik antara dua orang dan yang paling sering
terjadi, yaitu ketika satu sama lain saling tidak suka atau terjadi benturan
kepribadian (Personality clash).
2) Konflik Intrapersonal (Intrapersonal Conflict).
Konflik intrapersonal adalah konflik yang dialami seseorang dan
disebabkan oleh dirinya sendiri. Konflik ini terjadi jika seseorang pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
27
waktu yang sama memilih dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
secara bersamaan.
3) Konflik Peran (Role Conflict).
Aspek lain dari konflik pribadi adalah berhubungan dengan peran ganda
yang harus dilakukan seseorang dalam organisasi. Ilmuwan perilaku
terkadang menggambarkan sebuah organisasi sebagai sistem peran
jabatan (system of position roles).
4) Konflik Interpersonal (Interpersonal Conflict).
Konflik interpersonal muncul karena adanya pertentangan di antara
seseorang dengan lainnya. Misalnya, adanya pertentangan kepentingan
atau keinginan antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang
kerja, dan lain-lain. Menurut Luthans 2008 (dalam Ekawarna, 2018: 36)
sumber interpersonal conflict meliputi: (a) personal differences, setiap
orang memiliki latar yang unik karena memiliki tradisi keluarga,
budaya, serta proses sosialisme yang berbeda. Hal itulah yang menjadi
sumber utama munculnya konflik. (b) Information deficiency,
komunikasi dalam organisasi dapat menjadi sumber munculnya konflik,
yaitu ketika dua orang menggunakan informasi yang berbeda atau
menggunakan informasi yang salah. (c) Role incompatibility, konflik ini
muncul ketika seseorang memiliki peran yang tidak sesuai dengan
harapan atau kebutuhannya, dan (d) environmental stress, yaitu stress
lingkungan misalnya tekanan kompetisi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
28
5) Konflik Antarkelompok (Intergroup Conflict).
Konflik dalam kelompok menjadi perhatian utama para pakar psikologis
sosial saat ini. Perilaku konflik antarkelompok terjadi ketika individu
dalam kelompok berinteraksi secara kolektif atau individual, dengan
kelompok lain atau anggotanya.
6) Konflik Antarorganisasi (Interorganization Conflict).
Konflik organisasi biasanya melibatkan konflik interpersonal dengan
rekan kerja atau supervisor, maupun konflik antarkelompok dalam
bagian yang berbeda dari sebuah organisasi.
7) Konflik Keluarga (Family Conflict).
Perceraian orangtua dan konflik keluarga merupakan peristiwa
kehidupan yang penuh dengan stres, khususnya dalam kehidupan
remaja. Saat ini, perceraian orangtua lebih sering terjadi daripada
dimasa lalu, dan lebih dari satu juta anak mengalami perceraian
orangtua setiap tahunnya.
8) Konflik Keluarga-Pekerjaan (Work-Family Conflict).
Setiap karyawan menghadapi situasi kritis dalam kehidupan kerja
(work-life), pribadi, maupun keluarga (family-life), yang sering
menghasilkan konflik antarperan tersebut.
Penelitian ini akan menggunakan indikator menurut Luthans
2008(dalam Ekawarna, 2018: 36) meliputi:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
29
a. Perbedaan individu, b. kekurangan informasi, c. ketidakcocokan
peran, d. komunikasi, 5. Lingkungan, 6. Fasilitas.
c. Konflk Interpersonal
Konflik interpersonal muncul karena adanya pertentangan di antara
seseorang dengan lainnya. Misalnya, adanya pertentangan kepentingan atau
keinginan antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja, dan
lain-lain.
Menurut Luthans 2008 (dalam Ekawarna, 2018: 36) sumber
interpersonal conflict meliputi: (a) personal differences, setiap orang
memiliki latar yang unik karena memiliki tradisi keluarga, budaya, serta
proses sosialisme yang berbeda. Hal itulah yang menjadi sumber utama
munculnya konflik. (b) Information deficiency, komunikasi dalam
organisasi dapat menjadi sumber munculnya konflik, yaitu ketika dua
orang menggunakan informasi yang berbeda atau menggunakan informasi
yang salah. (c) Role incompatibility, konflik ini muncul ketika seseorang
memiliki peran yang tidak sesuai dengan harapan atau kebutuhannya, dan
(d) environmental stress, yaitu stress lingkungan misalnya tekanan
kompetisi.
d. Aspek Konflik Interpersonal
Menurut Markman, Stanley, dan Blumberg 2010 (dalam Sule&Priansa
2018:305) menyatakan ada empat aspek yang berkenaan dengan konflik
interpersonal, yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
30
1) Escalation
Escalation terjadi saat pasangan saling merespons negatif satu sama lain
sehingga kondisi menjadi semakin buruk dan lebih buruk.
2) Invalidation
Invalidation merupakan pola dimana salah satu pasangan secara
langsung atau tidak langsung meremehkan pola pikir, perasaan, dan
karakter pasangannya.
3) Withdrawal and Avoidance
Withdrawal and Avoidance merupakan manifestasi berbeda dari pola
dimana salah satu pasangan menunjukkan keengganan untuk masuk atau
tinggal dalam diskusi penting.
4) Negative Interpretation
Negative interpretation terjadi ketika salah satu pasangan secara
konsisten percaya, bahwa motif lain dari pasangan lebih negatif
daripada yang sesungguhnya terjadi.
e. Tipe Konflik Interpersonal
Menurut Taylor 2009 (dalam Sule&Priansa 2018: 306) menyatakan, bahwa
tipe konflik interpersonal dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
31
1) Perilaku Spesifik
Beberapa konflik terjadi karena perilaku spesifik dari pasangan. Pada
level ini, pasangan mengalami masalah pengoordinasian aktivitas
tertentu.
2) Norma dan Peran
Beberapa konflik berfokus pada isu yang lebih umum seperti hak dan
tanggung jawab pasangan dalam suatu hubungan. Pada level ini,
pasangan mengalami masalah dalam menegosiasikan aturan dan peran
dalam hubungan.
3) Disposisi Personal
Beberapa konflik berfokus pada niat dan sikap pasangannya. Pada level
disposisional, pasangan mungkin berselisih soal personalitas dan niat
mereka.
f. Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik
Menurut Mullis 2005 ( dalam Ekawarna, 2018: 16) faktor-faktor yang
menjadi sumber potensial konflik dalam organisasi adalah berikut:
1) Perbedaan Presepsi
Perbedaan presepsi menghasilkan perbedaan pendapat, dan juga
penilaian orang dalam memberikan makna (meaning) terhadap suatu
stimulus yang sama. Perbedaan presepsi merupakan suatu realitas yang
sangat potensial untuk menjadi sumber utama konflik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
32
2) Keterbatasan Sumber Daya
Pada organisasi yang memiliki keterbatasan sumber daya, individu, serta
kelompok maka akan banyak pula kepentingan terhadap sumber daya
tersebut (misalnya alokasi anggaran). Situasi ini biasanya menjadi
pemicu konflik, yang akan mengakibatkan penurunan kinerja organisasi.
Jadi, semakin langka sumber daya dalam organisasi maka semakin besar
pula kesempatan atau peluang terjadinya konflik. Kelangkaan sumber
daya dapat menyebabkan konflik, karena setiap orang atau kelompok
yang membutuhkan sumber daya yang sama, terpaksa bersaing dengan
orang atau kelompok lain dalam rangka mencapai tujuan atau target
mereka sendiri. Sumber daya terbatas mencakup uang, persediaan orang,
atau informasi.
3) Departementalisasi dan Spesialisasi
Potensi konflik dapat meningkat secara substansial ketika
antardepartemen dalam organisasi memiliki tujuan yang berbeda atau
tidak selaras.
4) Interdependensi
Konflik cenderung dapat meningkat karena interdependensi tugas.
Apabila seseorang harus bergantung pada orang lain untuk
menyelesaikan tugasnya, dan kemudian tugas tersebut tidak beres atau
mengalami keterlambatan maka mereka cenderung untuk menyalahkan
rekan kerjanya. Ketergantungan di antara anggota tim memang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
33
cenderung untuk menyalahkan rekan kerjanya. Ketergantungan di antara
anggota tim memang sering tidak bisa dihindari. Oleh karena itu,
dibutuhkan saling pengertian mengenai proses kerja masing-masing, dan
menerima hasil yang bergantung pada kinerja orang lain pula.
5) Hubungan Kewenangan
Di banyak organisasi sering muncul ketegangan antara manajer dan
karyawan, karena sebagian orang tidak suka ditegur mengenai apa yang
harus mereka lakukan. Manajer biasanya memiliki hak istimewa
(misalnya jam fleksibel, penggilan jarak jauh pribadi gratis, dan waktu
istirahat yang lebih lama) sehingga menimbulkan kecemburuan sosial
yang menjadi sumber konflik. Pola kepemimpinan seorang manajer
yang sangat kaku sering kali memicu konflik dengan karyawan mereka.
Disamping itu, terkadang orang atau kelompok mencoba terlibat dalam
konflik, untuk meningkatkan kekuatan atau posisi tawar (bargaining
position) mereka dalam sebuah organisasi.
6) Peran dan Harapan
Peran adalah perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan. Setiap
karyawan memiliki satu atau lebih peran dalam organisasi. Peran ini
mencakup elemen seperti jenis pekerjaan, deskripsi tugas, dan
kesepakatan antara karyawan dan organisasi. Konflik antara manajer-
bawahan dapat terjadi bila peran bawahan tidak ditentukan secara jelas,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
34
dan masing-masing pihak memiliki pemahaman dan harapan yang
berbeda mengenai peran tersebut.
7) Ambiguitas Yuridiksi
Apabila garis tanggung jawab dalam sebuah organisasi tidak pasti maka
ambiguitas yuridiksi muncul. Karyawan memiliki kecenderungan untuk
melepaskan tanggung jawab yang tidak diinginkan kepada orang lain,
jika tanggung jawab tidak dinyatakan secara jelas. Tujuan yang ambigu,
yurisdiksi, atau kriteria kinerja yang tidak jelas dapat menyebabkan
konflik. Dengan ambiguitas seperti itu, peraturan formal dan informal
yang mengatur interaksi terpecah. Yuridiksi ambigu sering terungkap
saat program baru diperkenalkan. Kriteria kinerja ambigu adalah
penyebab sering terjadinya konflik antara atasan dan bawahan.
6. Kinerja
a. Pengertian
Menurut Fahmi (2010: 2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu tertentu. Secara lebih
tegas Amstrong dan Baron (dalam Fahmi, 2010:2) mengatakan kinerja
merupakan hasil pekejaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi
ekonomi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
35
Menurut Prawirosento 1999 (dalam Sinambela 2012: 5) kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
b. Faktor – faktor kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis &
Jackson 2012 (dalam Sule & Priansa 2018:123):
1) Kemampuan Individual
Kemampuan individual mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian.
Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang
berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan
seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika kinerja pegawai
tersebut memiliki tingkat keterampilan baik sehingga pegawai tersebut
akan menghasilkan yang baik pula.
2) Usaha yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan
motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang
diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Deangan demikian, pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
36
mengerjakan pekerjaan, tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya
sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat
keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan
cerminan dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan
cerminan apa yang dilakukan.
3) Lingkungan Organisasi
Dalam lingkungan organisasi, organisasi menyediakan fasilitas bagi
pegawai meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi,
dan manajemen. Sutermeister 1999 (dalam Sule & Priansa 2018:124)
menyatakan bahwa, faktor-faktor yang memengaruhi pagawai terdiri
dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan,
pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik, dan kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan logistik.
Milkovich & Boudreau 1997 (dalam Sule & Priansa 2018: 124)
menyatakan bahwa, kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi
tiga dimensi, yaitu:
a. Kemampuan (Ability)
Kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua
perangkat faktor:
1. Kemampuan Fisik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
37
Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan tugas-tugas yang menurut stamina,
kecekatan, keukuatan dan keterampilan, yaitu berupa faktor
dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan ekstent,
keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan
stamina.
2. Kemampuan Mental/Intelektual
Kemampuan mental/intelektual merupakan kemampuan yang
diperlukan untuk kegiatan intelektual, seperti kecerdasan
numeric, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation)
Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa yang
tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity)
Berkaitan dengan peluang yang dimiliki oleh pegawai yang
bersangkutan karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan
dalam bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan
peralatan kerja, ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi
kerja yang mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
38
prosedur yang mendukung, cukup informasi untuk mengambil
keputusan dan waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan baik.
Bintoro & Daryanto (2017: 109) mengemukakan ada 5 faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya:
1. Fasilitas Kantor
Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang
karyawan untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan
apabila perusahaan anda tidak dapat memberikan fasilitas yang
memadai, tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja karyawan
anda. Jika anda adalah seorang start-up yang baru saja memulai
usaha, akan lebih baik jika hal ini dijelaskan terlebih dahulu diawal
perekrutan karyawan sehingga mereka tahu dan siap bekerja
dengan kondisi fasilitas yang kurang memadai.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk
andan perhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika
lingkungan kerja mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik
memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna
dan temperatur udara yang sesuai dengan luas rungan kerja
karyawan anda. Jika ada salah satu fasilitas tersebut yang rusak,
langsung segera diperbaiki agar kinerja kerja mereka tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
39
menurun dan mereka tetap nyaman dalam melakukan aktifitas
kerja mereka sehari-hari.
3. Prioritas Kerja
Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa
kebingungan jika anda memberikan banyak tugas kepada mereka
tetapi tidak memberikan skala prioritas yang jelas, kemudian
biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya satu demi satu dengan
timeline yang sudah anda tentukan dan jangan menambah tugas
yang sudah lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan, jika
memang ada perkejaan penting yang harus anda berikan kepada
karyawan maka andan harus menggeser deadline pekerjaan yang
sebelumnya dikerjakan, supaya karyawan anda dapat bekerja
dengan tenang dan idak didesak oleh waktu.
4. Supportives Boss
Sebagai atasan yang baik anda harus mau “mendengarkan”
pendapat dan pemikiran karyawan anda. Berikan dukungan kepada
mereka untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada saat
meeting, ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang
anda kerjakan. Anda juga harus memberikan ruang kepada mereka
untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati
supaya mereka dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu
saat jika anda membutuhkan skill tersebut anda bisa mnggunakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
40
tenaga mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja
hal ini akan menguntungkan perusahaan anda.
5. Bonus
Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila
pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan.
Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang
sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus.
Bonus ini dapat anda berikan kepada karyawan anda yang memang
benar-benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang anda
harapkan. Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika
sisaksikan oleh karyawan anda yang lain, tujuannya untuk memicu
rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi.
Menurut Sule & Priansa (2018: 129) kepemimpinan organisasi
berkaitan dengan kemampuan pemimpin untuk memengaruhi atau
membujuk pegawai agar mampu mewujudkan tujuan organisasi
dengan antusias. Pemimpin yang berkinerja tinggi akan
memberikan prioritas bagi terwujudnya pegawai yang berkinerja
tinggi karena pemimpin tersebut akan berupaya agar pegawai
mengikuti apa yang diinginkannya dalam rangka meningkatkan
kinerja pegawai sekaligus mempersiapkan serangkaian pelatihan
ataupun peningkatan kompetensi pegawai agar tujuan organisasi
dapat tercapai dengan efektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
41
b. Sistem pengukuran kinerja ASN
Menurut Devrizon (2015) terkait dengan penilaian kinerja, dalam pasal
75 UU ASN disebutkan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja didasarkan pada perencanaan
kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau satuan organisasi
dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai,
serta perilaku dari PNS itu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan. Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011,
penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam dua unsur yaitu pertama,
sasaran kinerja pegawai yang melakukan pengukuran dari segi kuantitas,
kualitas, waktu dan biaya. Kedua, perilaku kerja yang diukur dari orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.
c. Penilai Kinerja ASN
Menurut Bintoro & Daryanto (2017: 127) penilaian kinerja
(Performance Appraisal) adalah suatu proses yang memungkinkan
organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja
anggota-anggotanya secara tepat dan akurat.
Menurut Bintoro & Daryanto (2017: 147) yang menilai kinerja
pegawai sebagai berikut:
1) Atasan langsung (karena seringnya berhubungan, dialah yang paling
mengenal kerja karyawannya).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
42
2) Atasan yang lebih tinggi.
3) Kelompok penilai, jika semakin banyak keterlibatan yang dianggap
perlu, proses penilaian dapat dilakukan oleh suatu kelompok penilai.
Para kelompok ini boleh jadi seorang supervisor, teman-teman sejawat
dan para bawahan yang merupakan personel administratif dan
profesional dalam bidangnya.
4) Menilai diri sendiri, ini berorientasi pada perilaku, adalah pemberian
izin kepada para bawahan untuk menilai diri mereka sendiri sebagai
motivasi.
5) Klien yang dilayani, dalam beberapa situasi, konsumen dari seorang
individu atau jasa organisasi dapat memberikan suatu prespektif yang
unuik atas prestasi pekerjaan.
6) Komputer yang memonitor kinerja karyawan sebagai hasil dari alih
teknologi saat ini.
Menurut Bintoro & Daryanto (2017: 148) penilaian dilaksanakan tidak
hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan
bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk
penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilian kinerja perlu memiliki:
1) Standar Kerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan
seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
43
efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari
tiap unit. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan
manganalisis hubungannya dengan kinerja pegawai saat sekarang.
Untuk menjaga akuntabilitas pegawai, harus ada peraturan-peraturan
tertulis dan diberitahukan kepada pegawai sebelum dilakukan evaluasi.
Idealnya, penilaian setiap kinerja pegawai harus didasarkan pada
kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis
pekerjaan.
2) Ukuran Kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat
diandalkan yang digunakan untk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi
penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal
juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar
yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga
dapat menambah reliabilita sistem penilaian.
d. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Bernaddin dan Rusel 2011 (dalam Sule & Prinasa 2018: 128)
kinerja karyawan dapat diukur melalui 6 indikator yaitu:
1) Kualitas
Kualitas merupakan tingkat dimana proses atau hasil dari suatu
kegiatan yang sempurna, atau dengan kata lain melaksanakan kegiatan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
44
dengan cara ideal atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, atau
dengan cara yang paling berkualitas.
2) Kuantitas
Besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit,
atau kegiatan yang diselesiakan.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat di mana kegiatan diselesaikan,
atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang
ditetapkan dan menggunakan waktu yang disediakan untuk kegiatan
lain.
4) Efektivitas Biaya
Efektivitas biaya merupakan tingkat dimana pengunaan berbagai
sumber daya yang dimiliki organisasi, baik berupa sumber daya
manusia, sumber daya teknologi, sumber daya bahan baku, serta
peralatan dan perlengkapan yang digunakan secara optimal untuk
menghasilkan kinerja yang terbaik.
5) Kebutuhan Pengawasan
Kebutuhan pengawasan merupakan suatu keadaan di mana seberapa
jauh pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh
hasil yang diinginkan tanpa melakukan kesalahan.
6) Pengaruh Interpersonal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
45
Tingkat di mana pegawai menunjukkan perasaan selt esteem, goodwill,
dan kerja sama di antara sesama rekan kerja ataupun dengan pegawai
yang levelnya lebih rendah.
Penelitian ini akan menggunakan kualitas, kuantitas, waktu dan biaya,
Orientasi pelayanan, disiplin kerja, kerja sama, integritas, komitmen,
dan kepemimpinan sebagai indikator berdasarkan PP No.46 Tahun
2011.
B. Penelitian Sebelumnya
Beberapa penelitian sebelumnya yang merujuk pada penelitian ini antara lain :
1) Widyadara (2018) “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Moderator
(Studi Kasus pada Karyawan Divisi Konsevasi dan Divisi Operasional
Gembira Loka Zoo Yogyakarta)”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai
moderator. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi konservasi
dan divisi operasional Gembira Loka Zoo yang berjumlah 175 orang dengan
sampel sebanyak 65 orang. Pengambilang sampel menggunakan purposive
sampling. Teknik pengumpulan data melalui website Gembira Loka Zoo dan
kuesioner. Teknik analisis data menggunakan Partial Least Square.Hasil
penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
46
signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh
positif dan tidak signifikan dengan kinerja karyawan, kompensasi finansial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi
instrinsik tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan
tehadap kinerja karyawan, dan motivasi instrinsik tidak memoderasi pengaruh
kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.
2) Mardianto (2017) “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan,
kompensasi, dan komunikasi pada kinerja karyawan baik secara bersama-sama
maupun secara parsial. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Haji
Maryanto Depok Sports Center yang berjumlah 65 orang, dengan sampel 56
responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis
yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis statistik regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,
kompensasi, dan komunikasi secara bersama-sama dan secara parsial
berpengaruh positif pada kinerja karyawan PT. Haji Maryanto Depok Sports
Center.
3) Guswarno (2011) “ Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.PP. Lonsum (London Sumatera)Tbk. Balombissie Division Estate
Kabupaten Bulukumbs)”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
47
dan menjelaskan pengaruh konflik interpersonal dan konflik interorganisasi
terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitin ini adalah seluruh
karyawan PT. PP. Lonsum (London Sumatera)Tbk. Balombissie Estate
Division Kabupaten Bulukumba yang berjumlah 422 orang, dengan sampel 81
responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random
sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah data primer yang
diperoleh melalui kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi
linier berganda dengan hipotesis uji-t, uji-f, koefisien determinasi, pada
variabel yang diteliti. Konflik interpersonal dan konflik interoraganisasi secara
simultan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan yang dominan
berpengaruh adalah konflik interpersonal dengan kontribusi 1,247. Hasil
penelitian menyatakan bahwa konflik interpersonal dan konflik interorganisasi
signifikan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja. Hasil determinan (R2)
mengguankan nilai adjusted r square dengan nilai 0,518, artinya konflik
interpersonal dan konflik interorganisasi memberikan pengaruh sebesar 51,8%
terhadap kinerja karyawan dan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti.
4) Rahmawati (2017) “ Pengaruh Konflik Interperson