pengaruh gejala stres kerja terhadap produktivitas dan kinerja karyawan asuransi bumiputera di kota...

5/19/2018 Pengaruh Gejala Stres Kerja Terhadap Produktivitas Dan Kinerja Karyawan Asuran...

http:///reader/full/pengaruh-gejala-stres-kerja-terhadap-produktivitas-dan-kinerja-kar

1

ANALISISPENGARUH GEJALASTRESKERJA

TERHADAPPRODUKTIVITASDANKINERJAKARYAWAN

ASURANSIBUMIPUTERADIKOTAMALANG

PUBLIKASIILMIAH

UNTUKMEMENUHIPERSYARATAN

MEMPEROLEHGELARMAGISTER

Oleh:

NitaEriciaAnanta

0820206059

PROGRAMSTUDIILMUMANAJEMEN

MINATSTUDIMANAJEMENSUMBERDAYAMANUSIA

PASCASARJANAFAKULTASEKONOMI

UNIVERSITASBRAWIJAYA

MALANG

2011



2

ABSTRACT

Nita

Ericia

Ananta,

Postgraduate

Scholar

Program,

University

Of

Brawijaya

Malang,

Januari 2011.TheAnalysis OfWorkStressSymptomsForEmployee InBumiputra

Insurance Company In Malang City For Their Productivity And Performance.

Supervisor:Noermijati,CoSupervisor:MuhammadSyamkhin

This researchgoal is todetermine and analyze the effectbetweenwork stress

symptoms variables and productivity on performance in Bumiputras Insurance

companydirectandindirect.

This research is using all of the company employee of insurance production

agency in Malang namely Bumiputera Insurance Branch Celaket and Bumiputera

InsuranceBranchKayutangan.Fromallof69questioneronly64wasabletobeingused

as

analysis.

The

result

is

analyze

by

using

path

analysis.

The results of this study indicate that the symptoms of work stress affect

productivity. While the symptoms of work stress affect the performance. with the

foundingofthecoefficientvaluepathfromworkstresssymptomstowardsproductivity

and coefficientvaluepath fromwork stress towardsperformance, theperformanceof

Bumiputras Insurance Company employee were significantly influenceby the work

stresssymptomsthroughitsproductivity.Inthisresearchtheworkstresssymptomsare

low, the employeeproductivityarebad and theperfomancearehigh.This resultwas

causedbythevaluationofperformancewasseenbyitachievement,notwhytheydoit

norhowtheydoit.WhileinthisCompanyanemployee,saidtobeproductivenotjustby

itstargetachievementbutbyitsbasicprincipleforthewantedresult.

Keyword:Workstresssymptoms,Productivity,performance



3

ABSTRAK

Nita Ericia Ananta. Pasca Sarjana Universitas Brawijaya Malang, Januari 2011.

AnalisisPengaruhGejala StresKerjaTerhadapProduktivitas danKinerjaKaryawan

Asuransi Bumiputera di Kota Malang. Ketua Pembimbing: Noermijati, Komisi

Pembimbing:MuhammadSyamkhin

Penelitian inibertujuan untukmengetahui danmenganalisis pengaruh secara

langsungmaupun tidak langsung antara variabel gejala stres kerja dan produktivitas

terhadapkinerjapadakaryawanagenproduksiAsuransiBumiputeradiKotaMalang.

Populasi penelitian adalah seluruh karyawan agen produksi Asuransi

Bumiputera di Kota Malang yaitu Asuransi Bumiputera Kantor Cabang Celaket dan

Asuransi BumiputeraKantorCabangKayutangan.Dari 69 kuisioner yang disebar ke

responden diperoleh 64 kuisioner yang bisa digunakan untuk analisis. Hasil yang

diperolehkemudiandianalisisdenganmenggunakananalisisjalur.

Hasilpenelitianinimenunjukkanbahwagejalastreskerjaberpengaruhterhadap

produktivitas. Sedangkan gejala stres kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dengan

menggunakananalisisjalurmakakinerjakaryawanagenproduksiAsuransiBumiputera

diKotaMalangdipengaruhiolehvariabelgejalastreskerjamelaluiproduktivitas.Dalam

penelitian iniGejala stres rendah,produktivitaskaryawanjelekdan kinerjakaryawan

tinggi.Halinidisebabkankarenapadaumumnyapenilaiankinerjadilihatdarihasilyang

dicapaidaripekerjaantersebut,bukantentangapayangdikerjakandanbagaimanacara

mengerjakannya.SedangkanpadaAgenProduksiAsuransiBumiputeradiKotaMalang,

seseorangdikatakanproduktifbukanhanyadilihatdaripencapaiantargetdanrealisasi

dari karyawan agen produksi saja, namun lebih dipertimbangkan mengenai prinsip

dasaryangdapatdijadikanacuanbersamaagardapatmencapaihasilyangdiharapkan

KataKunci:GejalaStresKerja,Produktivitas,KinerjaKaryawan



4

A. PENDAHULUAN

LatarBelakangPermasalahan

Pada saat inimakindisadari arti

pentingnyamanajemen

sumberdaya

manusia dalam suatu

organisasi/perusahaan yaitu dalam

menjalankan roda suatu organisasi.

Manajemen sumberdaya manusia

adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan,danpengawasankegiatan

kegiatan

pengadaan,

pengembangan,

pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumberdaya manusia

agartercapaitujuanindividu,organisasi

dan masyarakat. Manusia merupakan

unsur terpenting dengan tidak

meninggalkan berbagai alat produksi

lainnya seperti modal, alatalat kerja,

bahan baku dan lainlain. Mengingat

bahwa sumberdaya manusia

mempunyaiunsur

yang

penting

maka

perlu kiranya mendapat perhatian

utama demi mencapai tujuan sasaran

organisasi/perusahaan. Terlebih lagi

pada saat ini perkembangan ilmu

pengetahuandanteknologiyangsangat

pesat,membawaperubahanpuladalam

kehidupan manusia. Perubahan

perubahan itu membawa akibat yaitu

tuntutan yang lebih tinggi terhadap

setiap individu untuk lebih

meningkatkan kinerja. Bagi individu

yangtidak

dapat

mengikuti

perubahan

yang terjadi, maka individu tersebut

akan mengalami stres terutama bagi

individu yang kurang dapat

menyesuaikan diri dengan

perkembanganyangada.

Gibson,Ivancevich,danDonnelly

(1996:339)mendefinisikan stres sebagai

suatu tanggapan penyesuaian,

diperantarai oleh perbedaanperbedaan

individu dan/proses psikologis, yang

merupakan suatu konsekuensi dari

setiaptindakan

dari

luar

(lingkungan),

situasi,atauperistiwayangmenetapkan

permintaan psikologis dan/atau fisik

berlebihan kepada seseorang. Stres

dapat menyebabkan seseorang merasa

tidak bahagia, menyendiri, mudah

marah, dan seolaholah tidak lagi

memiliki penguasan atas dirinya (self

control). Hal ini akan membawa kita

pada keadaan statis yang berdampak

negatif pada penurunan berbagai

tingkat produktivitas sehingga aspek

aspek kehidupan pun menjadi kacau.

Stres yang tidak diatasi dengan baik

biasanya

berakibat

pada

ketidakmampuan seorang berinteraksi

secara positif dengan lingkungannya,

baik dalam lingkungan pekerjaan

maupundiluarnya.

Dalam penerapannya setidaknya

lingkungan kerja yang ada pada

perusahaan perlu diciptakan sebaik

mungkin, lingkungan kerja yang baik

akan sangatmendukungaktivitaskerja

karyawan, karyawan merasa senang

dan nyaman dalam melaksanakan

tugas.Apabila

lingkungan

kerja

tidak

menyenangkanmakakaryawantersebut

akan menghadapi berbagai gejala. Hal

ini seperti yang dikemukakan oleh

Gibson(1996:340)bahwa:

Reaksi pertahanan tiga fase yang

seseorang lakukanketika stress sebagai

The General Adaption Sindrome/GAS

(Sindrom Penyesuaian Umum)

menyebutkanbahwa reaksipertahanan

umum karena penyebab stres

berdampak pada berbagai bagian

badan,tanggapan

menunjukkan

pada

suaturangsangandaripertahananyang

diciptakan untuk membantu badan

menyesuaikan pada menghadapi stres

dan sindrom menunjukkan bahwa

bagian reaksi yang bersifat individu

terjadi lebih kurang secara bersama.

Tiga fase berbeda tersebut alarm

(sinyal), resistance (perlawanan) dan

exchantions(keletihan).Stresyangterjadi



5

pada karyawan dipicu oleh adanya

kondisi yang ada di lingkungan

perusahaanitusendiri.

Menurut Gibson et al (1996)

menyatakanbahwa stresdapat sangat

membantuatau

fungsional,

serta

mempunyai dampak positif terhadap

kinerja,tetapidapatjugaberperansalah

atau bersifat disfungsional dan

berdampak negatif terhadap organisasi

secara keseluruhan.Hal ini tergantung

pada seberapabesar tingkat stres yang

dirasakanolehkaryawan.Tingkat stres

yang rendah sampai sedang dapat

bersifat fungsional atau mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, karena dapatmeningkatkan

dayadorong

atau

semangat,

merupakan

rangsangan untuk bekerja keras, serta

menambahmotivasidirisehinggadapat

meningkatkankinerja.Manajementidak

perlu mengambil tindakan untuk

mengurangi dan bahkan

menghilangkanjenis stres ini.Pada sisi

yang lain,tingkatstresyangtinggiatau

rendah tetapi berkepanjangan dapat

berdampaknegatif,merusak,dansecara

potensial berbahaya. Pada tingkat ini,

stres akan mengganggu pelaksanaan

pekerjaan,

karyawan

kehilangankemampuan untuk mengendalikannya,

sehingga tidak mampu untuk

mengambil keputusankeputusan dan

perilakunya menjadi tidak teratur,

dampak selanjutnya adalah

menurunnyakinerjakaryawantersebut.

Dengan kondisi yang demikian, pada

akhirnya pencapaian tujuan organisasi

akanterganggu,sepertidinyatakanoleh

Steers (1985)bahwa tanpakinerjayang

baik disemua tingkatan organisasi,

pencapaiantujuan

dan

keberhasilan

organisasimenjadi sesuatuyang sangat

sulit bahkan mustahil. Agar dampak

negatif yang timbul dapat dihindari,

maka perlu bagi organisasi atau

perusahaan untuk menyusun suatu

strategi dan langkahlangkah dalam

penangananstreskerja,sehinggatujuan

yangdiharapkandapattercapai.

Fenomena di atas dapat terjadi

pada semuaperusahaan, salah satunya

pada Asuransi Bumiputera Malang.

Padabeberapa

tahun

terakhir

tuntutan

masyarakat terhadap pemberian

pelayanan terbaik (prima) kepada

masyarakat semakin meningkat.

Dengan demikian, kebutuhan untuk

meningkatkan kuantitas dan kualitas

sumberdayamanusiamenjadiprioritas

untukmencapaikinerjakaryawanyang

tinggi sehingga dapat menjawab

tuntutantersebut.

Berbagai kondisi di tempat kerja

dapatmenjadipenyebabtimbulnyastres

kerjakaryawan,

antara

lain

adalah

kebosanan karena rutinitas tugas

karyawan tersebut. Selain itu,beratnya

beban kerja yang dirasakan karyawan

dapat juga menjadi sebab timbulnya

stres kerja pada karyawan. Salah satu

karyawan yangmerasakanhal tersebut

adalah karyawan agen produksi

Asuransi Bumiputera di Kota Malang,

karena setiapkaryawandituntutuntuk

mendapatkan nasabah sebanyak

banyaknyagunamenjadinasabahpada

AsuransiBumiputera

di

Kota

Malang,

sehingga karyawan merasa tertekan

dengan kondisi tersebut. Tuntutan

untuk segera menyelesaikan pekerjaan

dengan batas waktu yang singkat

denganadanyapengontrolanyangketat

dari atasan sehingga menimbulkan

kebebasannya merasa terancam.

Asuransi Bumiputera Malang

merupakan salah satu asuransi di kota

Malang, mempunyai tugas pokok dan

fungsisebagaiperlindungan.Salahsatu

agendanya

adalah

memberikanpelayanan sebaikbaiknya kepada

nasabah serta menginformasikan (to

inform) tentangprodukyangdihasilkan

perusahaan dan menyakinkan para

pembeli dalam pasar sasaran suatu

perusahaan. Untuk mencapai tujuan

tersebut, para karyawan diharapkan



6

memiliki kinerja yang tinggi. Oleh

karena itu, berbagai tindakan agar

karyawanmemiliki kinerja yang tinggi

perlu dilakukan, antara lain dengan

memperhatikan segala kebutuhan

karyawantermasuk

masalah

stres

kerja

yang mungkin timbul dalam asuransi

tersebut.Olehkarena itu,penelitidisini

ingin melakukan suatu penelitian

mengenai tingkat stres kerja pada

karyawan khususnya pada Asuransi

BumiputeradiKotaMalang.

Berdasarkan pada latarbelakang

yang telah dikemukakan di atas,maka

penelitian ini dilakukan untuk

mengetahuidanmenganalisispengaruh

gejalastreskerjaterhadapproduktivitas

kerja

karyawan

agen

produksi,Mengetahuidanmenganalisispengaruh

gejala stres kerja terhadap kinerja

karyawan agen produksi. Mengetahui

dan menganalisis pengaruh tidak

langsung gejala stres kerja terhadap

kinerjakaryawanmelaluiproduktivitas

kerja karyawan agen produksi dan

Mengetahuidanmenganalisispengaruh

produktivitas kerja terhadap kinerja

karyawanagenproduksi.

Penelitian ini akan

menggunakantiga

variabel

yaitu

gejala

stres kerja sebagai variabel bebas,

produktivitas kerja sebagai variabel

intervening dan kinerja karyawan

sebagai variabel terikat. Jika pada

penelitian Shahu (2008), Novitasari

(2007) dan Azizah (2007) variabel

independentnya adalah sumbersumber

streskerjasedangkanpadapenelitianini

variabel independent adalah job stres

(gejala stres kerja) (Hariandja, 2005)

yang terdiri terdiri dari gejala fisik

denganindikator

Gangguan

nafas,

sakit

kepalayangtidakberalasandanadanya

gangguanpencernaan,gejalapsikologis

dengan indikator mudah tersinggung

atau sensitif,kehilangan semangat atau

daya kreativitas, gelisah dan gejala

keperilakuan dengan indikator tingkat

absensiyangtinggidansulitberbicara.

Variabel produktivitas kerja

diukur dengan menggunakan

perbandingan target dan realisasi

perolehan jumlah nasabah yang

dilakukan oleh karyawan agen

produksi.Variabelkinerjakaryawandiukur

dengan menggunakan indikator dari

Bernardin dan Russel (1993). Indikator

dari variabel kinerja adalah kuantitas

pekerjaan, kualitas pekerjaan dan

ketepatanwaktu.

B. TINJAUANPUSTAKA

PengertianStres

Stresmerupakansatusituasiyang

mungkin dialami manusia pada

umumnya dan karyawan pada

khususnya di dalam sebuah organisasi

atauperusahaan.Stresmenjadimasalah

yang penting karena situasi itu dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dan

kinerja, sehingga perlu penanganan

dalam upaya mencapai tujuan dan

sasaran perusahaan. Dalam banyak

kasus, hal itu bisa mempengaruhi

kinerja karyawan, sehingga harus

menjadi perhatian pihak perusahaan

terutama manajemen personalia. Ada

banyak pengertian yang dikemukakan

oleh para ahlimengenai stres diantara

adalah:

Menurut Hariandja (2005:303)

stresadalah situasiketegangan/tekanan

emosionalyangdialamiseseorangyang

sedang menghadapi tuntutan yang

sangatbesar, hambatanhambatan, dan

adanya kesempatan yang sangat

penting yang dapat mempengaruhi

emosi, pikiran, dan kondisi fisik

seseorang.

Szilagyi dalamGitosudarmodan

Sudita (2000:50) mengemukakan stres

adalah pengalaman yang bersifat

internal yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis

dalamdiriseseorangsebagaiakibatdari



7

faktor lingkungan eksternal, organisasi

atauoranglain.

Dari definisi tersebut dapat

diketahui bahwa stres merupakan

kondisi ketegangan yang

mempengaruhiemosi,

proses

berpikir,

dan kondisi seseorang dimana ia

terpaksa memberikan tanggapan

melebihi kemampuan penyesuaian

dirinya terhadap suatu tuntutan

eksternal (lingkungan). Stres yang

terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungannya. Sebagai

hasilnya, pada diri para karyawan

berkembang berbagai macam gejala

stres yang dapat mengganggu

pelaksanaankerja

mereka.

Gejalastres

Gejala menurut Hariandja

(2005:306) adalah: Penampakan dari

suatu sikap atau perasaan.

Penampakan rasa senang bisa dalam

bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan

penampakan rasa tidak senang bisa

dalam bentuk diam, murung, marah,

danlainlain,ataudapatjugadikatakan

indikasi atau tandatanda dalam

berbagaibentuk

dari

sesuatu

yang

abstrak.

Berbagai gejala tersebut pada

umumnya menampakkan diri pada

berbagai perilaku yang tidak normal

seperti gugup, tegang, selalu cemas,

gangguan pencernaan, tekanan darah

tinggi(Siagian,2002:300).

Menurut Hariandja (2005:306)

stres sebagai ketegangan atau tekanan

emosional yang dialami seseorang dan

abstrak gejalanya, oleh para ahli

dikelompokkanmenjadi

tiga

kategori,

yaitu:

a. Gejala fisik, yaitu perubahanperubahan yang terjadi pada

metabolisme organ tubuh seperti

denyut jantung yang meningkat,

tekanan darah yang meningkat,

sakit kepala, dan sakit perut yang

bisa kita alami dan harus

diwaspadai.

b. Gejalapsikologis,yaituperubahanperubahan sikap yang terjadi

seperti ketegangan, kegelisahan,

ketidaktenangan,kebosanan,

cepat

marah,danlainlain.

c. Gejala keperilakuan, yaituperubahanperubahan atau situasi

di mana produktivitas seseorang

menurun, absensi meningkat,

kebiasaan makan berubah,

merokok bertambah, banyak

minumminuman keras, tidakbisa

tidur, berbicara tidak tenang, dan

lainlain.

Dariuraiandiatasdapatdiambil

kesimpulanbahwa

gejala

gejala

dari

stres kerja meliputi gejala fisik,

psikologis dan perilaku. Gejala fisik

yangdimaksudantara lain sakitkepala

(migran, vertigo), nyeri atau kaku di

punggung dan leher, meningkatnya

detak jantung, sering dan mudah

berkeringat, pingsan, mual, muntah,

rasa tersumbat di kerongkongan, dada

rasapanasataunyeri.Gejalapsikologis

meliputi gangguan emosional,

gangguan kognitif, kebosanan kerja,

ketidakpuasankerja,

pandangan

putus

asa, depresi. Gejala perilaku di

antaranya yaitu menundanunda

pekerjaan, perubahan dalam prestasi,

kinerja dan produktivitas,

meningkatnya frekuensi absensi,

meningkatnya turn over karyawan,

perilaku makan yang tidak normal

(kebanyakan atau kekurangan),

agresivitas,menarik diri dari pergaulan

sosial,bicaracepat,dankecenderungan

untukbunuhdiri.

PengertianProduktivitasKerja

Karyawan yang merasa puas

secara alamiah akan berusaha

meningkatkan hasil kerja mereka

(output). Meningkatnya output kerja

merupakan istilah lain dari apa yang

disebutsebagaiproduktivitaskerja.



8

Menurut Hasibuan (2008:94)

produktivitas kerja dapat didefinisikan

sebagai perbandingan antara output

dengan input,dimana outputnya harus

mempunyai nilai tambah dan teknik

pengerjaannyayang

lebih

baik.

Pendapat lain mengenai

pengertian produktivitas kerja

dikemukakan oleh Klingner &

Nanbaldian dalam Gomes (2001:160)

menyatakan bahwa produktivitas

merupakan fungsiperkaliandariusaha

pegawai(effort),yangdidukungdengan

motivasi yang tinggi, dengan

kemampuan pegawai (ability), yang

diperoleh melalui latihanlatihan.

Produktivitas yang meningkat, berarti

performansiyang

baik,

akan

menjadi

feedback bagi usaha, atau motivasi

pekerjapadatahapberikutnya.

Mathis dalam Yuli (2005:204)

mendefinisikan produktivitas kerja

merupakan pengukuran dan kuantitas

dari pekerjaan dengan

mempertimbangkan dari seluruhbiaya

dan halhal yang terkait dan yang

diperlukanuntukpekerjaantersebut.

Menurut SulistiyanidanRosidah

(2003:199) produktivitas menyangkut

masalahhasil

akhir,

yakni

seberapa

besar hasil akhir yang diperoleh di

dalam proses produksi. Dalam hal ini

tidak terlepas dengan efisiensi dan

efektivitas.

Sedangkan menurut Gomes

(2001:159) pengertian produktivitas

dikemukakan orang dengan

menunjukkan kepada rasio output

terhadap input. Inputs bisa mencakup

biaya produksi (production costrs) dan

biaya peralatan (equipment costs).

Sedangkanoutputs

bisa

terdiri

dari

penjualan (sales), earnings (pendapatan),

marketshare,dankerusakan(defects).

Berdasarkan pengertian

produktivitaskerjadiatas,makadapat

dikemukakan bahwa produktivitas

merupakan suatu perbandingan antara

target dan realisasi yang dicapai

karyawan. Produktivitas kerja

merupakan gejala dari prestasi

karyawan, dimana jika karyawan

tersebut produktif, maka dapat

dikatakan bahwa karyawan tersebut

berprestasi.

Dengan

demikianproduktivitaskerja karyawanberkaitan

denganproduktivitasperusahaansecara

keseluruhan.

PengertianKinerja

Kinerja karyawan sangat

diharapkan oleh suatu perusahaan

dalam rangka merealisasikan tujuan

tujuan perusahaan, baik tujuan jangka

pendekmaupunjangkapanjang.Kinerja

karyawan sebagai kemampuan

karyawandalam

melaksanakan

tugas

yang dibebankan kepadanya. Kinerja

dalam hal ini adalah membicarakan

hasil kerja yang telah dibuktikan oleh

seorang karyawan sesuaidengan tugas

dan tanggungjawabnya, sehinggadisini

kita akan melihat hasil yang sudah

dibuktikan. Untuk lebih jelasnya akan

diberikanpenjelasanbeberapapendapat

mengenai definisi kinerja. Menurut

Hariandja (2005:195) yang dimaksud

dengan kinerja adalah hasil kerja yang

dihasilkanoleh

pegawai

atau

perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam organisasi. Sedangkan

menurut Wibowo (2007:2) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen,danmemberikan kontribusi

pada ekonomi. Secara lebih jelas

Mangkunegara (2002:67)

mengemukakan bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau

actualperformance

(prestasi

kerja

atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Pengertian kinerja

(prestasikerja)adalahhasilkerjasecara

kualitasdankuantitasyangdicapaioleh

seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnyasesuaidengantanggungjawab

yangdiberikankepadanya.



9

Tika (2008:121) mendefinisikan

kinerja sebagai hasilhasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompokdalam suatuorganisasi yang

dipengaruhiolehberbagai faktoruntuk

mencapaitujuan

organisasi

dalam

periodewaktutertentu.

Pengertian kinerja atau prestasi

kerja menurut Hasibuan (2008) adalah

suatuhasilkerjayangdicapaiseseorang

dalam melaksanakan tugastugas yang

dibebankankepadanyayangdidasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan sertawaktu.Lebih lanjut,

ditegaskan bahwa prestasi kerja ini

merupakan gabungan dari tiga faktor

penting yaitu kemampuan dan minat

seorangpekerja,

kemampuan

dan

penerimaan atas penjelasan delegasi

tugas dan peran tingkat motivasi

karyawan.Semakin tinggiketiga faktor

diatas,maka semakinbesarlah prestasi

kerjakaryawanyangbersangkutan.

HalsenadadikemukakanRivaiet

al., (2005) bahwa kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan,seperti

standar

hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu

yangtelahdisepakatibersama.

Berdasardaribeberapadefinisidi

atas, dapat dikatakan bahwa kinerja

merupakan kuantitas dan kualitas

pekerjaanyangdapatdiselesaikanoleh

karyawan sebagai hasil dari

kemampuan dan usaha. Sedangkan

kemampuan itu sendiri, dapat tercapai

bilaseseorangmempunyaipengetahuan

tentang

pekerjaan,

ketrampilanmerencanakan, ketrampilan

mengorganisasi, serta kemampuan

dalamberhubungan antar pribadi, dan

kelompok. Atau dapat juga dikatakan

bahwa kinerja menunjukkan kepada

rasio output terhadap input. Output

dalam hal ini berkaitan dengan hasil

akhir.

PengukuranKinerja

Adabeberapasyaratpengukuran

kinerja karyawan yang baik yaitu

apabila lebih reliabel, realitas,

representatif dan dapat diprediksikan

(Asad1991).Kemudiandikatakanjuga

bahwa umum dipakai sebagai kriteria

ukurankinerjakaryawan,yaitukualitas,

kuantitas,waktu yang dipakai,jabatan

yang dipegang, absensi dan

keselamatan dalam menjalankan

pekerjaan.

Bernardindan

Russel

(1993),

mengajukan enamkriteriaprimer yang

dapat digunakan untuk mengukur

kinerja,yaitu:

1. Quality, merupakan tingkat sejauh

manaproses atau hasilpelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan

atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2. Quantity, merupakan jumlah yang

dihasilkan,misalnyajumlah rupiah,

jumlah unit,jumlah siklus kegiatan

yangdiselesaikan.

3. Timeliness, adalah tingkat sejauh

mana suatu kegiatan diselesaikan

pada waktu yang dikehendaki,

dengan memperhatikan kondisi

outputlainsertawaktuyangtersedia

untukkegiatanlain.

4. CostEffectiveness, adalah tingkat

sejauh mana penggunaan

sumberdaya organisasi (manusia,

keuangan, teknologi, material)

dimaksimalkan untuk mencapai

hasiltertinggi,

atau

pengurangan

kerugian dari setiap unit

penggunaansumberdaya.

5. Need for supervision, merupakan

tingkat sejauhmana seorangpejabat

dapat melaksanakan suatu fungsi

pekerjaan tanpa memerlukan

pengawasan seorang supervisor


http:///reader/full/pengaruh-gejala-stres-kerja-terhadap-produktivitas-dan-kinerja-kary

10

untuk mencegah tindakan yang

kurangdiinginkan.

6. Interpersonal Impact, merupakan

tingkat sejauhmana karyawan atau

pegawai memelihara harga diri,

namabaik

dan

kerjasama

di

antara

rekankerjadanbawahan.

Berdasarkan pendapatpendapat

diatas, indikatorkinerjaorganisasiatau

perusahaanyangdigunakanadalah: (1)

kuantitas pekerjaan, (2) kualitas

pekerjaan,dan(3)ketepatanwaktu.

1. Kuantitaspekerjaan

Kuantitas pekerjaan merupakan

jumlah atau banyaknya pekerjaan

yangdihasilkankaryawan.

2. Kualitaspekerjaan

Syarief(1987),

kualitas

pekerjaan

terdiri dari kehalusan, kebersihan,

danketelitianpekerjaan.

3. Ketepatanwaktu

Dikatakan bahwa kinerja seorang

karyawan tinggi apabila

menyelesaikan tugas dengan cepat

dantepat.

Dimensikinerjamencakupsemua

unsur yang akan dievaluasi dalam

pekerjaan masingmasing karyawan

dalam suatu organisasi. Dimensi ini

mencakupberbagai

kriteria

yang

sesuai

untukdigunakandalammengukurhasil

pekerjaan yang telah diselesaikan.

Penetapan standar kinerja diperlukan

untuk mengetahui apakah kinerja

karyawan telah sesuai dengan sasaran

yang diharapkan, sekaligus melihat

besarnya penyimpangan dengan cara

membandingkan antara hasilpekerjaan

secara aktual dengan hasil yang

diharapkan.

PengaruhStres

Terhadap

Kinerja

Stres yang diderita seseorang

tidak dapat disangkal akan dapat

berpengaruh terhadap kinerja

seseorang.Stressangatmerusakkinerja.

Secara sederhana hal iniberartibahwa

stres mempunyai potensi untuk

mengganggu pelaksanaan kerja,

tergantung seberapabesar tingkat stres

tersebut.

Stres sebagai sebuah keadaan

yangdapatdialamisetiaporang,dalam

hubungannya dengan pekerjaan bisa

tinggiatau

rendah,

dan

dapat

berpengaruh pada berbagai macam

faktor. Salah satunya adalah dapat

berpengaruh terhadap kinerja.

Bagaimanakah pengaruhnya terhadap

kinerja? Apakah tingkat stres yang

tinggi secara totalmenurunkan kinerja

ataukahsebaliknya?

Berdasarkanhasilhasilpenelitian,

stres kerja dalam tingkat sedang dapat

meningkatkan kinerja, tetapi stres

tingkat tinggi dan rendah dapat

menurunkan

kinerja

sebagaimanadigambarkan dalam gambar di bawah

ini:

HubunganStresdenganKinerja

Gambar 2.2 Hubungan Stres

dengankinerja

Sumber:Hariandja,2005:307

Gambar di atasmenunjukkan

ketikatingkatstreskerjasangatrendah,

prestasi kerja juga rendah. Ini bisa

disebabkanseseorangtidakmenghadapi

banyak tekanan atau tantangan

sehinggaorang

tersebut

kemungkinan

besar tidak melakukan usaha yang

tinggi untuk menghadapinya.

Selanjutnya, ketika tingkat stres

meningkat, yang berarti seseorang

mengalami banyak tuntutan dalam

pekerjaannya, tingkat usaha akan

ditingkatkan sehingga meningkatkan

PrestasiKerja

Tingkatstres



11

prestasi kerja sampai titik tertentu di

mana seseorang masih mampu

mengatasinya. Tetapi, ketika tingkat

stres meningkat melebihi tingkat yang

dapatdikendalikan,prestasikerja akan

menurun.Akhirnya, bila stres menjadi

terlalubesar, prestasi kerja akanmulai

menurun, karena stres mengganggu

pelaksanaan pekerjaan. Karyawan

kehilangan kemampuan untuk

mengendalikannya, menjadi tidak

mampu untuk mengambil keputusan

keputusan dan perilakunya menjadi

tidak teratur. Akibat paling ekstrim,

adalah prestasi kerja menjadi nol,

karena karyawan menjadi sakit atau

tidakkuat

bekerja

lagi,

putus

asa,

keluar

atau melarikan diri dari pekerjaan,

danmungkin diberhentikan (Handoko,

2001:202).

GitosudarmodanSudita(2000:55)

mengemukakan bahwa stres dapat

mempunyaidampakpositifdannegatif

terhadap prestasi kerja. Pada saat stres

rendah atau tidak ada stres, pekerja

pada umumnya bekerja pada tingkat

prestasiyangdicapainyapada saat itu.

Jadi tidak ada dorongan untuk

berprestasilebih

dari

yang

dilakukan

selamaini.

Beberapahasil studimenemukan

bahwastrespadatingkatrendahsampai

pada tingkat yang moderat

menunjukkan bahwa pekerja

termotivasiuntukmemperbaiki tingkat

prestasi kerjanya. Dalam hal ini stres

pada tingkat tertentubertindak sebagai

stimulus atau dorongan untuk

bertindak.

Ketika stres meningkat sampai

padatingkat

yang

tinggi

maka

prestasi

menurun secara mencolok. Kondisi ini

terjadikarenaorangakan lebihbanyak

menggunakan tenaganya untuk

melawan stres daripada untuk

melakukantugasnya.

C.

KERANGKAPENELITIAN

Kerangka konseptual yang

digunakan dalam penelitian ini

diharapkan dapat memberikan

gambaran tentang rencana penelitian

yangdilakukanolehpeneliti.Penelitian

inibertujuan

untuk

menganalisis

pengaruh stres kerja dan produktivitas

kerja terhadap kinerja karyawan agen

produksiAsuransiBumiputeradiKota

Malang.

KerangkaPikir

Kerangka pikir dapat dibedakan

menjadi kerangka dasar teoritik dan

kerangka konsep penelitian, sebagai

berikut:

1. KerangkaDasarTeoritik

Kerangkadasar

teoritik

dapat

dikemukakan berdasarkan hasil

penelitian terdahulu dan teori yang

telah dikemukakan pada bagian

sebelumnya. Berdasarkan hasil

penelitian terdahulu dan teori yang

telah dikemukakan, diketahui bahwa

pengaruh stres kerja dapat berbeda

beda antara satu karyawan dengan

karyawanyang lain.Stresyangdialami

bisa ringan atau berat, hal ini

disebabkanolehkemampuanseseorang

dalammenghadapi

stressor.

Gejala

gejala ini menyangkut baik kesehatan

phisik maupun kesehatan mental.

Orangorangyangmengalamistresbisa

menjadi nervous dan merasakan

kekuatiran kronis. Maka dari itu

kerangka dasar teoritik dapat

digambarkansepertigambar1:

2. KerangkaKonsepPenelitian

Kerangka konsep penelitian dapat

dikemukakan berdasarkan hasil

penelitianterdahulu

dan

teori

yang

telah dikemukakan pada bagian

sebelumnya.

HipotesisPenelitian

Variabel penelitian ini terdiri

darivariabel independen (job stres/stres



12

kerja), variabel intervening

(produktivitaskerja)danvariabelterikat

(kinerjakaryawan).Pengukuranakan

Gambar1Kerangka

Dasar

Teoritik

Sumber: Suprihanto, Harsiwi, dan

Hadi(2003:65)

dilakukan terhadap indikatorindikator

dari setiap variabel. Masingmasing

indikator akan dijabarkan dalam

beberapa item.Maka dapat ditentukan

model hipotesis dalam penelitian ini

adalahsebagaiberikut:

Gambar3ModelHipotesis

Sumber: Dikembangkan untuk

penelitianini.

Keterangan

Pengaruhlangsung

Pengaruhtidaklangsung

:

1. H1 : Gejala stres kerja

berpengaruh secara signifikan

terhadapproduktivitaskerja.



terhadapkinerjakaryawan.


berpengaruhsignifikansecaratidak

langsung terhadapkinerjakaryawan

melaluiproduktivitaskerja.

4. H4 : Produktivitas kerja



D.

METODEPENELITIAN

PendekatanPenelitian

Penelitian ini menggunakan

pendekatan

kuantitatif.

Hal

ini

data

karena data yang digunakan dan

dianalisisdalampenelitianiniadalah

kualitatif

yaitu

berupa

pendapat

respondenyangmenyatakansetujuatau

ketidaksetujuannya tentang sesuatu

yang kemudian diangkakan

(dikuantitatifkan).

Penelitian ini ingin memperoleh

gambarantentangpengaruhstreskerja

dan kepuasan kerja terhadap kinerja

GejalaStresKerja

(X)

Produktivitas

Kerja(Z)

Kinerja

Karyawan(Y)

H4H1

H2

H3

JOBSTRESS

GEJALAFISIK

GEJALA

PSIKOLOGIS

GEJALA

KEPERILAKUAN

PRODUKTIVITAS

KERJAsuatu

ketidakseimba



13

karyawan agen produksi Asuransi

Bumiputera di Kota Malang. Sesuai

dengan rumusan masalah, tujuan

penelitian, dan hipotesis, maka jenis

penelitian yang digunakan dalam

penelitianini

adalah

jenis

penelitian

explanatory.

Penelitian ini dilakukan di

Asuransi Bumiputera di Kota Malang

pada bulan Desember 2010. Obyek

penelitian ini adalah karyawan Agen

ProduksiAsuransiBumiputeradiKota

Malang.

Dalam suatu penelitian selalu

terdapatpopulasi.Populasimerupakan

jumlahdarikeseluruhan individuyang

karakteristiknya

akan

diduga.

Seperti

yang dikemukakan oleh Nisfiannoor

(2009:5) populasi dalam penelitian ini

adalahseluruhkaryawanagenproduksi

Asuransi Bumiputera di Kota Malang.

AdapunAsuransiBumiputerayangada

di Kota Malang adalah Asuransi

BumiputeraKantorCabangCelaketdan

Asuransi Bumiputera Kantor Cabang

Kayutangan. Berdasarkan data yang

didapatkan dari Asuransi Bumiputera

KantorCabangCelaketMalang,jumlah

seluruh

karyawan

bagian

agen

produksi

adalahsebanyak27karyawandanpada

Kantor Cabang Kayutangan adalah

sebanyak 42 karyawan. Dalam hal ini

penelitian dilakukan pada seluruh

karyawan di kedua kantor cabang

tersebut, sehingga total sampel

penelitianadalahsebanyak69karyawan

Respondendalampenelitian ini

adalah seluruh karyawan agen

produksi, hal ini didasarkan pada

pendapat Arikunto (2002) yang

menyatakan

bahwa

untuk

sekedar

ancerancer, maka apabila subyeknya

kurang dari 100, lebih baik diambil

semua, sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi.

Selanjutnyajikajumlahsubyeknyabesar

dapat diambil antara 10%15%, atau

20%25% atau lebih.Mengingatjumlah

populasi hanya sebesar 69 responden,

dan jumlah tersebut kurang dari 100,

maka keseluruhan populasi akan

dijadikan responden, sehingga

penelitian ini disebut juga sebagai

penelitian sensus. Hal ini seperti yang

dikemukakanIndriantoro

dan

Supomo

(2002:115) bahwa: Peneliti dapat

meneliti seluruh elemen populasi

(disebutdengansensus).

Sumber data yang digunakan

dalampenelitan iniadalahdataprimer

dandatasekunder.

1. DataPrimer

Data primer merupakan data yang

diperoleh dengan mengumpulkan

secara langsungdarirespondenatau

dapatdikatakanbahwadataprimer

adalahdata

yang

diperoleh

secara

langsungtanpamelaluiperantara.

2. DataSekunder

Data sekunder yaitu data yang

diperolehsecaratidaklangsungatau

melalui media perantara dan

merupakan data pendukung bagi

penelitianyangdilakukan.

MetodePengumpulanData

Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini antara

lainadalah

teknik

kuesioner

dan

dokumentasi.

1. Kuesioner

Kuesionermerupakanmetode

pengumpulan data yang diperoleh

dengan caramenyebarkan sejumlah

pertanyaan kepada responden

terpilihgunamengetahui tanggapan

atauhalhalyangdiketahuinya,yang

diantaranya berkenaan dengan

informasi yang relevan yang sesuai

dengantujuanpenelitianini.

2. DokumentasiDokumentasi merupakan

metode pengumpulan data yang

diperoleh dengan menyalin atau

mengkopi data tertulis dari obyek

penelitian.

Pengukuran



14

Dalam penelitian ini pengukuran yang

digunakanuntukmengukur tanggapan

responden adalah dengan

menggunakan skala Likert. Menurut

Jogianto (2004:66) skala likert (Likert

scale)digunakan

untuk

mengukur

respons subyek ke dalam 5 poin skala

denganintervalyangsama.

AnalisisData

UjiInstrumenPenelitian

Adaduakonsepyangdigunakan

untuk menguji instrumen penelitian

yaitu reliabilitas dan validitas. Hal ini

agar data yang diperoleh valid dan

reliabel sehingga kesimpulan yang

diperolehnantitidakbias.

1. UjiValiditas

Uji validitas yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu dengan

mengikuti kaidah product moment (t)

yaitu uji validitas dengan metode ini

merupakan uji validitas item, dasar

kerjanyadengankomputerisasikorelasi

antar setiap itemdengan skor total test

sebagai kriteria validasinya. Sehingga

dapatdikatakanbahwaujivaliditas ini

diperoleh dengan cara mengkorelasi

setiapskor itemdengan total score item

variabel,kemudian

hasil

korelasi

dibandingkan dengan nilai kritis pada

taraf signifikan 0,05. Suatu instrumen

dikatakan valid apabila nilai hasil

korelasi lebih besar dari nilai r pada

tabel product moment pada taraf

signifikan0,05.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas (kehandalan)

ditujukan untuk mengetahui

sejauhmana hasil suatu pengukuran

dapatdipercaya

(reliabel).

Suatu

pengukuran dapat dipercaya apabila

dalam beberapa kali pelaksanaan

terhadap kelompok subyek yang sama

diperoleh hasil yang relatif sama,

maksudnya ada toleransi terhadap

perbedaanperbedaan kecil diantara

hasilbeberapakalipengukuran.

AnalisisDataDiskriptif

Analisis ini bertujuan untuk

mendeskripsikan karakteristik

responden yang diteliti serta masing

masingvariabel

dalam

bentuk

tabel

frekuensidanangkaprosentase.

AnalisisJalur(PathAnalysis)

Analisisjaluradalahsuatubentuk

terapan dari analisis multiregresi.

Disini digunakan diagram jalur untuk

membantukonseptualisasimasalahatau

menguji hipotesis yang kompleks.

Dengan menggunakannya, dapat kita

hitung pengaruh langsung dan tak

langsung dari variabel bebas terhadap

suatuvariabel

terikat.

Pengaruh

pengaruhitutercermindalamapayang

disebut sebagai koefisien jalur (path

coefficients) yang sesungguhnya ialah

koefisien regresi yang telah dibakukan

(beta:).

E. HASILDANPEMBAHASAN

Hasilpenelitian

UjiHipotesis

1. Uji

Analisis

Jalur

Pengaruh

Langsung(P1.1,P2.1,P2.3)

Hipotesis 1 (Jalur P1.1) : Gejala stres

berpengaruhsignifikansecara langsung

terhadapProduktivitasKerja.

Hasil analisis jalur

menunjukkan nilai signifikan dari

variabelGejalaStresKerjasebesar0,000

dan nilai ini lebih kecil dibandingkan

dengan alpha 0,05 sebagai kriteria

keputusan, sehingga hipotesis tersebut

diterimaataudengankatalain,variabel

Gejala

Stres

Kerja

dinyatakan

mempunyai pengaruh terhadap

ProduktivitasKerja

Nilai Beta sebesar 0,705

menunjukkan tingkat pengaruh antara

Gejala Stres Kerja (X) dengan variabel

Produktivitas kerja (Z). Harga 0,705 X

merupakan koofisien regresi yang



15

menunjukkan bahwa setiap ada

penambahan1nilai/angkauntukgejala

stres kerja, maka akan ada kenaikan

produktivitaskerjasebsar0,705.

2. Hipotesis

2

(Jalur

P2.1)

:

Gejala

Stres

Kerjaberpengaruh secara signifikan

terhadapKinerja

Hasil perhitungan menunjukkan

nilai signifikansi Gejala Stres Kerja

sebesar 0,000 dan angka ini lebih kecil

dibandingkan dengan kriteria

keputusanAlphasebesar0,05,sehingga

hipotesis tersebutditerimaataudengan

kata lain, variabel Gejala Stres Kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja.

Gambar 4 :ModelAnalisisJalurHasil

PengujianHipotesis

Sumber: Data Primer diolah

(2010)

Tabel1:RekapitulasiHasilAkhir

PengujianHipotesis

Sumber:DataPrimerdiolah(2010)

Besarnyapengaruh antaraGejala

StresKerja (X)dengan variabelKinerja

Karyawan (Y) adalah dengan cara

melihatNilaiBetayakni sebesar 0,763.

Harga 0,763 X merupakan koefisien

regresiyangmenunjukkanbahwasetiap

ada pengurangan 1 nilai/angka untuk

gejala stres kerja, maka akan ada

penurunan Kinerja karyawan sebesar

0,763.

3. Uji Analisis Jalur Pengaruh Tidak

Langsung(P3.1)

Hipotesis 3 (Jalur P3.1) : Gejala Stres

Kerja berpengaruh signifikan secara

tidaklangsungterhadapKinerja

Hasil pengujian hipotesis 1 di atas

menunjukkan bahwa variabel Gejala

Stres Kerja berpengaruh langsung

terhadapvariabelProduktivitasKerja

(P1.1Z)danhasilpengujianhipotesis

4 menyatakan bahwa variabel

Produktivitas Kerja berpengaruh

langsungterhadapvariabelKinerja

(P2.3),maka

hipotesis

ini

diterima,

atau

dengan kata lain, ada pengaruh

signifikan tidak langsung Gejala Stres

KerjaterhadapKinerja.

Adapun untuk menghitung

pengaruh tidak langsung maka rumus

yangdigunakanadalah:P3.1=P1.1xP2.3

atau 0,705 x 0,289 = 0,204, sehingga

Hipotesis JalurPengaruh

Langsung

PengaruhTak

LangsungKesimpulan

H1 XZ 0,705 Diterima

H2 XY 0,763 Diterima

H3 XZY 0,204 Diterima

H4 ZY 0,289 Diterima

GejalaStresKerja(X) Produktivitas

Kerja

KinerjaKaryawan

(Y)

P1.1

p=0,000

P2.3

p=0,011

P3.1=P1.1xP2.3

P2.1

p=0,000



16

pengaruhtidaklangsungvariabelGejala

Stres Kerja terhadap variabel Kinerja

adalahsebesar0,204.

Adapun pengaruh total variabel

Gejala StresKerja secara langsung dan

tidaklangsung

terhadap

variabel

Kinerjaadalahsebesar 0,289+ 0,204=

0,493.

4. UjiHipotesis4

Hipotesis 4 (Jalur P2.3) :Produktivitas

berpengaruh secara signifikan terhadap

KinerjaKaryawan

Nilai signifikansi variabel

Produktivitas sebesar 0,011 dan angka

ini lebih kecil dibanding kriteria

keputusanAlphasebesar0,05,sehingga

hipotesisditerima

atau

dengan

kata

lain,

variabel Produktivitas berpengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Besarnya pengaruh tersebut

adalah dengan cara melihat Nilai Beta

yakni sebesar 0,289. Nilai tersebut

menunjukkan tingkat pengaruh antara

Produktivitas (Z) terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Nilai 0,289 merupakan

koefisien regresi yang menunjukkan

bahwa setiap ada pengurangan 1

nilai/angkauntuk

produktivitas,

maka

akan ada penurunan kinerja karyawan

sebesar0,289.

PembahasanPenelitian

PengaruhGejala StresKerja terhadap

Produktivitas

Dari hasil pengujian hipotesis

terbukti bahwa variabel gejala stres

kerja memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap produktivitas.

Pengaruh positif mengindikasikan

bahwagejala

stres

kerja

pada

Asuransi

BumiputeradiKotaMalangmeningkat

sejalan dengan produktivitas

sebaliknyaapabilagejalastresmenurun

makaproduktivitasjugaakanmenurun.

Hasilinisejalandenganpenelitianyang

dilakukan oleh Handoko (2001:202)

bahwa apabila karyawan tidak

mengalamistreswalaupunpadatingkat

yangrendah, tantangantantangankerja

tidak ada sehingga prestasi kerja

cenderung rendah, karena tidak ada

usaha untuk menghadapi tantangan.

Sejalandengan

meningkatnya

stres,

prestasikerjakaryawancenderungnaik

karenastresmembantukaryawanuntuk

mengerahkan segala kemampuan yang

dimilikinya dalam memenuhiberbagai

persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.

Dalamhaliniberartidapatdisimpulkan

apabila stres kerja mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Gejalastresyangmeningkatakan

menyebabkan

meningkatnya

produktivitas. Tuntutan profesionalitas

dari perusahaan yang semakin tinggi

dapat menimbulkan banyaknya

tekanantekanan yang harus dihadapi

individu dalam lingkungan kerja.

Tuntutan untuk mendapatkan nasabah

baru yang ditargetkan dari Asuransi

Bumiputera dapat menyebabkan

karyawan merasa tertekan yang pada

akhirnya menjadi stres. Selain tekanan

yang berasal dari lingkungan kerja,

lingkungan

perekonomian

yang

belum

stabil akibat badai krisis yang

berkepanjangan juga sangat potensial

menimbulkan tekanan. Tekanan yang

timbul dan berlangsung secara terus

menerus berpotensi menimbulkan

kecemasan. Dampak yang sangat

merugikan dari adanya gangguan

kecemasan yang sering dialami oleh

karyawan di perusahaan disebut stres.

Stresmerupakanhasilreaksiemosidan

fisik akibat kegagalan individu

beradaptasi

pada

lingkungan.

Sejalan

denganmeningkatnya gejalastreskerja,

produktivitas cenderung naik, karena

gejala stres kerja tersebut membantu

karyawan untuk mengerahkan segala

sumberdayadalammemenuhiberbagai

persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.

Stres terhadap produktivitas dapat

berperanpositif, hal ini sejalandengan



17

pendapat Hariandja (2005:307) yang

menyatakan bahwa seseorang

mengalami banyak tuntutan dalam

pekerjaannya, tingkat usaha akan

ditingkatkan sehingga meningkatkan

prestasikerja

sampai

titik

tertentu

di

mana seseorang masih mampu

mengatasinya.

PengaruhGejala StresKerja terhadap

Kinerja

PengujianterhadaphipotesisIIini

menemukan bahwa gejala stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja. Artinya bahwa

semakin tinggi gejala stres (gejala fisik,

gejala psikologis dan gejala

keperilakuan)

akan

menurunkan

kinerja

dan sebaliknya semakin rendah gejala

stres maka akan dapat meningkatkan

kinerja. Pengaruh yangbersifat negatif

atau saling berkebalikan yang timbul

antara gejala stres dan kinerja sesuai

dengan penelitianpenelitian terdahulu

seperti yang diunkapkan Alfalailah

(2007) yang menemukan bahwa stres

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadapkinerja..

Hasil penelitian ini

mengindikasikan

bahwa

gejala

stres

yang terlalubesar,dapatmenyebabkan

kinerjakaryawanakanmenurun,karena

stres mengganggu pelaksanaan

pekerjaan di perusahaan yang

bersangkutan. Karyawan kehilangan

kemampuan untuk mengendalikannya,

menjaditidakmampuuntukmengambil

keputusankeputusan dan perilakunya

menjadi tidak teratur. Akibat yang

ekstrim, adalah kinerja karyawan

tersebutmenjadi nol, karena karyawan

menjadi

sakit

atau

tidak

kuat

bekerja

lagi, putus asa, keluar dan bahkan

melarikandiridaripekerjaan.

Pengaruh Gejala Stres Kerja dan

Produktivitas Terhadap Kinerja

Karyawan

Pengujian pada hipotesis III

menunjukkan bahwa gejala stres kerja

dan produktivitas berpengaruh secara

negatifdan signifikan terhadapkinerja.

Stres karyawan berada pada posisi

rendah,produktivitaskaryawanberada

pada posisi yangburuk (produktivitas

karyawanjelek/rendah)

dengan

kata

lain bahwa target karyawan tidak

tercapai tetapi kinerja karyawan sudah

beradapadaleveltinggi.

Dalam realitanya di lapangan

seluruhkaryawanbagianagenproduksi

pada Asuransi Bumiputera di Kota

Malang dituntut (ditarget) untuk

memperoleh nasabah baru. Namun

perolehan nasabah baru tersebut tidak

semudah yangdibayangkan.Meskipun

tiap karyawan telah memberikan

penjelasan

akan

arti

pentingnyaberasuransi, namun minat masyarakat

atau kesadaran masyarakat akan

asuransi masih cukup minim dengan

alasanmencarialternatif investasiyang

lainyangmemberikan imbalhasilyang

menarik seperti bunga bank atau

deposito.Meskipunbanyakperusahaan

asuransi yang berlombalomba untuk

membuat produk yang inovatif untuk

menarikmasyarakatmencintaiasuransi,

namun hal ini tidak memberikan

pengaruhyang

berarti.

Tetapi

hal

ini

tidak membuat karyawan tersebut

merasa tertekan atau terbebani

(sehingga stres masuk dalam kategori

rendah) karena mereka merasa sudah

berusaha semaksimal mungkin untuk

memperkenalkan (mempresentasikan)

asuransi kepada tiap nasabahnya

sehingga hal inilah yangmenyebabkan

stresskaryawanagenproduksiAsuransi

Bumiputera di Kota Malang berada

padaposisirendah.

Mengingatsetiap

karyawan

telah

berupayaoptimaluntukmenarik calon

nasabahbarumeskiperolehan(realisasi

pencapaian nasabah) tidak sesuai

denganyangditargetkan (produktivitas

rendah)namunhal inisudahdianggap

sebagai penilaian yang positif oleh

pimpinan. Mengingat masih banyak



18

kriteria pengukur kinerja karyawan,

diantaranya adalah kejujuran, tingkat

ketelitian yang tinggi, disiplin tinggi,

tingkatabsensiyangrendah,banyaknya

kegiatanyangterselesaikansecaratepat

waktu,memberikan

pelayanan

yang

baik kepada masingmasing nasabah,

tanggungjawab, adanya perumusan

tujuan, terdapat kerjasama yang

harmonis, terjadikomunikasiduaarah,

tingkat kecakapan karyawan dalam

memberikan presentasi kepada setiap

nasabah dll, sehingga penilaian inilah

yang menunjukkan kinerja karyawan

agenproduksiAsuransiBumiputeradi

Kota Malang sudahberada pada level

tinggi.

Kondisiini

bertolak

belakang

(menolak) temuan Shahu (2008)

mengenai pengaruh stres kerja secara

tidak langsung terhadap kinerja

karyawan melalui produktivitas kerja,

dimana dari hasil penelitian tersebut

menunjukkanapabilatingkatstresyang

tinggi berhubungan dengan kinerja

yang rendah sedangkan produktivitas

kerja yang tinggimenunjukkan kinerja

yangtinggi.

Pengaruh

Produktivitas

TerhadapKinerjaKaryawan

Pengujian pada hipotesis IV

menunjukkan bahwa produktivitas

kerja berpengaruh secara negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berarti, dengan adanya produktivitas

kerja, ternyata tidak mampu

memberikan stimulus untuk

meningkatkan kinerja. Apabila

penelitianpenelitian sebelumnya

mengenai produktivitas kerja dan

kinerja,umumnya

berhubungan

positif

(searah) yaitu apabila produktivitas

kerja meningkat akan mampu

meningkatkankinerjaatausepertiyang

disebutkan dalam teori mengenai

produktivitas kerja yang memberikan

dampak positif. Namun dalam

penelitian ini, bersifat negatif atau

berbalik. Dalam penelitian yang

dikemukakan Parwanto dan

Wahyuddin (2003) bahwa: Karyawan

yang profesional dapat diartikan

sebagaisebuahpandanganuntukselalu

perpikir,kerja

keras,

bekerja

sepenuh

waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi,

dan penuh dedikasi demi untuk

keberhasilan pekerjaannya. Hubungan

produktivitaskerjadankinerjamenjadi

suatusistemyangberlanjut.

Dalam penelitian ini

menunjukkan apabila produktivitas

karyawan menurun tetapi kinerja

mengalami peningkatan. Produktivitas

mengalami penurunan mengingat

semua karyawan agen produksi tidak

adayang

dapat

memenuhi

ketentuan

untuk mendapatkan nasabah sesuai

dengan yang ditargetkan, karyawan

mendapatkannasabahbarumeskitidak

menunjukkan pertumbuhan yang

berarti, mengingat kesadaran

masyarakat Indonesia untuk ikut

program asuransi belum berkembang.

Meskipun para karyawan melakukan

pendekatan yang baik pada calon

nasabah baru, namun hal tersebut

belum mampu menarik masyarakat

untukmencintai

asuransi.

Sedangkan

bagiperusahaan,halinisudahdianggap

baik. Dalam arti meski target tidak

sesuaidenganrealisasi tetapikaryawan

sudah berusaha dengan itikad baik

untuk mengadakan pendekatan yang

berkualitas, meski hal itu tidak dapat

menarik calon nasabah baru. Terlebih

penilai kinerja tidak hanya dari

pencapaian target untuk memperoleh

nasabahsaja,masihbanyakkriterialain

yangmendasari.

ImplikasiPenelitian

Hasilpenelitianmenunjukkanbahwa:

Gejalastresrendah,produktivitas

karyawan jelek dan kinerja karyawan

tinggi.Hal inidisebabkan karenapada

umumnyapenilaiankinerjadilihatdari

hasil yang dicapai dari pekerjaan



19

tersebut, tentang apa yang dikerjakan

dan bagaimana cara mengerjakannya

sedangkan pada Agen Produksi

Asuransi Bumiputera di Kota Malang,

seseorang dikatakan produktif bukan

hanyadilihat

dari

pencapaian

target

dan

realisasi dari karyawan agen produksi

saja (bukan hanya dari hasil yang

dicapaidaripekerjaantersebut).Namun

lebih dipertimbangkan mengenai

prinsip dasar yang dapat dijadikan

acuan bersama agar dapat mencapai

hasilyangdiharapkan.Prinsipdasarini

menjadipondasiyangkuatbagikinerja

organisasi untuk mencapai tujuan.

Sebagai prinsip dasar dalam Asuransi

Bumiputera di Kota Malang adalah

menghargaikejujuran,

memberikan

pelayanan yang baik kepada masing

masing nasabah, tanggung jawab,

kepuasan dalam bekerja, adanya

perumusan tujuan, terdapat kerjasama,

terjadikomunikasiduaarah,

a. KejujuranKejujuranmenampakkandiridalam

komunikasi umpanbalik yangjujur

kepada pimpinan maupun rekan

kerja. Kejujuran termasuk dalam

mengekspresikan pendapat,

menyampaikanfakta,

memberikan

pertimbangan dan perasaan.

Kejujuran mempunyai beberapa

manfaat untuk menggali kebenaran

secara luas dan mendapat guna

memperolehmanfaatbesar.

b. PelayananSetiap aspek dalam proses kinerja

harus memberikan pelayanan

kepada setiap nasabah, karena

denganmemberikanpelayananyang

baik akan menciptakan hubungan

yang

baik

dengan

nasabah,

mengingat hal ini dapat menjaga

hubunganbaikdalamwaktujangka

panjang dengan nasabah. Pimpinan

perusahaan menekankan agar tiap

karyawan dapat memberikan

pelayanan yang berkualitas kepada

nasabah ataupun calon nasabah

mengingat apabila nasabah merasa

tidakpuasterhadapsuatupelayanan

yang disediakan, maka pelayanan

tersebut dapat dipastikan tidak

efektif dan tidak efisien. Tingkat

kepuasan

nasabah

terhadappelayanan merupakan faktor yang

penting dalam mengembangkan

suatu sistem penyediaan pelayanan

yang tanggap terhadap kebutuhan

nasabah, meminimalkan biaya dan

waktu serta memaksimalkan

dampak pelayanan terhadap

populasisasaran.

c. TanggungjawabTanggungjawabmerupakanprinsip

dasar yang harus dimiliki oleh

masingmasing

karyawan

di

perusahaan.Denganmemahamidan

menerima tanggungjawab atas apa

yangdikerjakandantidakdikerjakan

untuk mencapai tujuan, karyawan

belajar tentang apa yang perlu

diperbaiki. Pengembangan kinerja

didasarkan pada anggapan bahwa

karyawan dapatmemengaruhi hasil

dengan memperbaiki kecakapan

dalam kompetensi. Karyawan tidak

memerlukanizinuntukmemperbaiki

kompetensi.Nasib

karyawan

berada

ditangandirisendiri.

d.KepuasandalambekerjaPrinsip bahwa bekerjasama untuk

mendapatkan kepuasan. Dengan

prinsip kepuasan, dalam

manajemen kinerja orang

mendapatkan kepuasan dari apa

yang dikerjakan. Apabila tidak

menerapkan prinsip kepuasan,

bekerjaakanmenjadibeban.Timbul

bebandalamdirikaryawan, adanya

suatuperasaan

bahwa

kita

harus

bekerja, kita tidak mempunyai

pilihan, dan pekerkaan kita harus

kitahargaisendiri.

e. PerumusantujuanPimpinan perusahaan menyukai

karyawan yang merumuskan dan

mengklarifikasi tujuan organisasi.



20

Sesuai dengan jenjang organisasi

yang dimiliki, selanjutnya tujuan

yang hendak dirumuskan tersebut

dirinci lebihlanjutmenjaditujuandi

tingkat yang lebih rendah, seperti

tujuandivisi,

departemen,

tim

dan

individu. Hal tersebut perlu

dilakukan agar tujuan semua

tingkatan manajemen yang lebih

rendahmemberikankontribusipada

pencapaian tujuan struktur di

atasnya secara berjenjang. Individu

member kontribusi tim, tim

memberikan kontribusi pada

departemen,departemenpadadivisi

dan selanjutnya divisi memberikan

kontribusipadaorganisasi.

f. Kerjasama

Pimpinan perusahaan memberikan

dukungan penuh pada karyawan

yang mau melakukan kerjasama

antaraatasandanbawahandaripada

menekankan pada control dan

melakukan paksaan. Apabila

karyawan melakukan pekerjaannya

dengan keterpaksaan, sebenarnya

merekatidakmemberikandukungan

pada atasan. Apabila sebuah

pekerjaan dilakukan atas dasar

kesepakatanbersama,

pekerja

akan

menjadi lebih bertanggung jawab.

Manajemenkinerjabekerjaatasdasar

kontrak kesepakatan antara atasan

dan bawahan. Dengan demikian,

bawahan menyadari dan

bertanggung jawab atas kontrak

kinerja yang sudah disetujuinya

sebagai standar kinerja. Sementara

itu,bagiatasan,kontrakkesepakatan

merupakan jaminan akan

tercapainyakinerjaorganisasi.

g.Komunikasidua

arah

Pimpinan perusahaan menyukai

karyawan yang mempunyai sifat

terbuka dan jujur serta mendorong

terjadinya komunikasi dua arah

antara atasan dan bawahan.

Komunikasi dua arahmenunjukkan

adanyasikapketerbukaandansaling

pengertianantaraduapihak.Dengan

komunikasiduaarah,bawahanlebih

memahami apa yang diinginkan

atasan. Sebaliknya atasan lebih

memahamiapayangterjadidanapa

yangdiinginkan

oleh

bawahan.

Dengan demikian, dapat dihindari

terjadinya salah persepsi di antara

keduanya. Komunikasi membangun

saling pengertian bersama.

Komunikasi dua arah akan

menunbuhkanperasaansalingdapat

dipercaya dan berdampak pada

peningkatan perasaan

tanggungjawab.Pimpinantidakragu

memberikan delegasi tugas kepada

bawahan karena tahu bahwa

bawahannyabertanggung

jawab.

Sementara itu, bawahan dengan

senanghatimenerimadelegasitugas

karena percaya bahwa atasannya

menghargaikemampuannya.

KeterbatasanPenelitian

Penelitian inidalambeberapahal

masih memiliki sejumlah keterbatasan.

Keterbatasan yang dimaksud adalah

sebagaiberikut:

1. Diupayakanuntukpenggalian

informasi

melalui

pertanyaan

terbuka sehingga responden dapat

memberikan jawaban pada

pertanyaan tersebut yang hasil

jawabannya dapat digunakan

sebagai tambahan informasi untuk

kelengkapan pembahasan hasil

analisissertaimplikasipenelitian.

2. Teknik pengambilan sampeldengan cara sensus dapat

menghambat pengumpulan data

mengingat beberapa responden

tidakberada

di

tempat

saat

peneliti

melakukan research serta ada yang

sedangmengikutipelatihanselama

beberapaminggudiAsuransijiwa

Bersama Bumiputera di luar kota

dan hal ini tidak mungkin

diabaikan.



21

F. KESIMPULANDANSARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis, maka

penelitian mengenai pengaruh gejala

stres kerja dan produktivitas kerja

terhadap kinerja karyawan agen

produksiAsuransiBumiputera diKota

Malang dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Peningkatangejalastreskerjaakan

dapatmeningkatkan produktivitas

kerja pada karyawan agen

produksi Asuransi Bumiputera di

Kota Malang. sebaliknya apabilagejala stres menurun maka

produktivitasjuga akan menurun.

Hasil ini sejalan dengan pendapat

yang dikemukakan oleh Handoko

(2001:202)bahwaapabilakaryawan

tidak mengalami stres walaupun

pada tingkat yang rendah,

tantangantantangan kerja tidak

ada sehingga prestasi kerja

cenderung rendah, karena tidak

usaha untuk menghadapi

tantangan.2. Semakin tinggi gejala stres kerja

(gejala fisik, gejala psikologis dan

gejala keperilakuan) akan

menurunkan kinerja karyawan

agen produksi Asuransi

Bumiputera di Kota Malang dan

sebaliknya semakin rendah gejala

stres maka akan dapat

meningkatkan kinerja. Hasil ini

didukung oleh Alfalailah (2007)

yang mengemukakan bahwa stres

berpengaruh berkebalikan dengankinerja.

3. Terdapat pengaruh yang tidak

langsung dari gejala stres kerja

terhadapkinerjakaryawanmelalui

produktivitas. Gejala stres kerja

karyawan berada pada posisi

rendah, produktivitas karyawan

berada pada posisi yang buruk

(produktivitas karyawan

jelek/rendah) dengan kata lain

bahwa target karyawan tidak

tercapai tetapi kinerja karyawan

sudahberada

pada

level

tinggi.

4. Produktivitas kerja ternyata tidak

mampu memberikan stimulus

untuk meningkatkan kinerja

karyawanagenproduksiAsuransi.

Apabila penelitianyang dilakukan

Parwanto dan Wahyuddin (2003)

mengenai produktivitas kerja dan

kinerja, umumnya berhubungan

positif (searah) yaitu apabila

produktivitaskerjameningkatakan

mampumeningkatkankinerjaatau

sepertiyang

disebutkan

dalam

teori

mengenaiproduktivitaskerjayang

memberikan dampak positif,

namundalampenelitianinibersifat

negatifatauberbalik.

Saransaran

Hasil penelitian ini juga

merekomendasikan beberapa hal

sebagaiberikut:

1.Mengingat adanya pengaruh secaralangsungmaupun tak langsungdari

gejalastres

kerja,

produktivitas

terhadap kinerja karyawan agen

produksimakaAsuransiBumiputera

di Kota Malang perlu

memperhatikan halhal yang

menjadi stressor (sumber stress)

karena dapat menimbulkan gejala

stres kerja yang bisa berdampak

negatif dan mempengaruhi

produktivitas dan kinerja dalam

jangka panjang. Oleh karena itu,

manajemen diri karyawan agen

produksijuga

sangat

diperlukan

agarsetiapkaryawanagenproduksi

mampumenghadapikondisikondisi

gejala stres yang mengancam dan

menjadikan setiap potensi gejala

stres kerja sebagai suatu tantangan

yang dapat meningkatkan

produktivitasdankinerja.



22

2. Pimpinan Asuransi Bumiputera diKota Malang diharapkan dapat

mempertahankan hubungan baik

diantarakaryawannyaagar terdapat

saling keterbukaan mengenai

munculnyagejala

stres

kerja

yang

dapat menghambat pencapaian

poduktivitas dan kinerja. Bahkan

perlu juga dijadikan pertimbangan

mengenai faktor karakteristik

responden baik dari jenis kelamin,

usia,masakerja, tingkatpendidikan

danstatusperkawinansebagaifaktor

yang membedakan seseorang yang

satu dengan yang lain dalam

menghadapimunculnya gejala stres

kerja.

3. Bagi

pengembangan

penelitian

selanjutnyadengantopikyangsama,

perludilakukanpada ruang lingkup

yanglebihluas,karenapenelitianini

hanyaberlaku pada karyawan agen

produksi saja. Dimungkinkan juga

dilakukan pada karyawan agen

debet dan agen pendidikan pada

Asuransi Bumiputera di Kota

Malang.

Demikian simpulandan saran

yang penulis kemukakan dengan

harapanagar

apa

yang

telah

penulis

uraikan dapat membantu pihak

perusahaan dalam memberi masukan

berupa data empiris yang dapat

digunakan untuk memahami konsep

gejala stres dan produktivitas kerja


G. DAFTARPUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik,Edisi

Revisi

V,

Cetakan

Keduabelas, PT. Rineka Cipta,

Jakarta.

Alfalailah. (2006). Analisis pengaruh

Stressperanterhadapkinerjadan

niatpindahagenasuransi.Tesis.

MSDM. Fakultas Ekonomi

UniversitasAirlangga.Surabaya

Asad, Muhammad. 1991. Psikologi

Industri,Yogyakarta:Liberty.

Azizah.(2007).denganmengambiljudul

penelitian Sumber Stres Kerja

dan Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Pada

Kantor Dinas Perhubungan dan

PariwisataKabupatenMalang).

Azwar, Saifuddin. (2007). Metode

Penelitian, Edisi Pertama,

Cetakan Kedelapan, Penerbit

PustakaPelajar,Yogyakarta.

Bernaddin, H. J dan Russel, J. E. A

(1993). Human Resource

Management an Experiental

Approach. Singapore: Mc Graw

Hill,inc.

Frei RichardL., Racicot Bernadette,

Angela Travagline. (1998). The

ImpactofMonorchronicandType

A Behavior Patterns on research

productivityandstress,Journalof

ManagerialPsychology,

vol

14

No.5,MCBUniversityPress

George Halkos and Dimitrios

Bousinakis.(2009).berjudulThe

effect of stress and satisfaction on

productivity.

Gibson,James,John.M.Ivancevich,dan

James H. Donnelly. (1996).

Organisasi Perilaku Struktur

Proses, Jilid 1, Edisi Kedelapan,

Penerbit

Binarupa

Aksara,Jakarta.

Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita,

Nyoman, I. (2000). Perilaku

Keorganisasian, Edisi Pertama,

Cetakan Kedua, BPFE,

Yogyakarta.



23

Gomes, Faustino Cardoso. (2001).

Manajemen Sumber Daya

Manusia,EdisiPertama,Cetakan

Kelima, Penerbit Andi Offset,

Yogyakarta.

Handoko,T.Hani. (2000). Manajemen

Personalia dan Sumberdaya

Manusia, Edisi Kedua, Cetakan

Keempatbelas,BPFE, Yogyakarta.

Handoko,T.Hani. (2001). Manajemen

Personalia dan Sumberdaya

Manusia, Edisi Kedua, Cetakan

Kelimabelas,BPFE, Yogyakarta.

Hariandja,Marihot,

Tua,

Efendi.

(2005).


Manusia, CetakanKetiga,PT.

GramediaWidiasaranaIndonesia,

Jakarta.

Hasibuan, Malayu, S., P. (2008).


Manusia, Edisi Revisi, Cetakan

Kesebelas, PT. Bumi Aksara,

Jakarta.

Ghozali,Imam.

2005.

Aplikasi

Analisis

Multivariate dengan program

SPSS,BadanPenerbitUniversitas

Diponegoro,Semarang.

IndriantoroNurdanSupomoBambang.

(2002). Metodologi Penelitian

Bisnis Untuk Akuntansi &

Manajemen, Edisi Pertama,

Cetakan Kedua, BPFE,

Yogyakarta.

Jogiyanto.(2004).

Metodologi

Penelitian

Bisnis Salah Kaprah dan

PengalamanPengalaman,

Cetakan Pertama, BPFE,

Yogyakarta.

Kongkiti Phusavat dan Watcharapon

Photaranon. (2006).denganjudul

Productivity / Performance

Measurement Case Application At

The Government Pharamaceutical

Organization.

Kountor

Ronny.

(2004).

MetodePenelitian untuk Penulisan

Skripsi dan Tesis, Cetakan 2,

PPM,JakartaPusat.

Lopez (1982). A Test Of The If

Consistency Theory Job

Performance Satisfaction

relationship, Academi Of

ManagementJournal.

MadhuRathore andVandanaKaushik.

(2009).dengan

judul

Stress

Impact

on Industrial Area of Indian

Managers.

Mangkunegara, Prabu. Anwar. (2002).


ManusiaPerusahaan,PT.Remaja

Rosdakarya,Bandung.

Noermijati. (2010). Kajian Diskriptif

Tentang Kondisi Faktor Intrinsik

Dan Entrinsik Sera Kepuasan

KerjaManajer

Menengah

Bawah. Jurnal Aplikasi

Manajemen(JAM)Vol8No.1

Nisfiannoor, Muhammad. (2009).

Pendekatan Statistika Modern

untuk Ilmu Sosial, Penerbit

SalembaHumanika,Jakarta.

Parwanto dan Wahyuddin. (2003).

Pengaruh FaktorFaktor

KepuasanKerjaTerhadapKinerja

Karyawan

Pusat

PendidikanKomputer Akuntansi IMKA,

Surakarta, Program Pascasarjana

Universitas Muhammadiyah

Surakarta,JurnalPendidikan.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk



24

Perusahaan Dari Teori ke

Praktik, Edisi Pertama, Cetakan

Kedua,PTRajaGrafindoPersada,

Jakarta.

Sanusi,Anwar.

(2003).

Metodologi

Penelitian Praktis Untuk Ilmu

Sosial dan Ekonomi, Edisi

Pertama, Cetakan Pertama,

BuntaraMedia,Malang.

Shahu. (2008).denganmengambiljudul

Effect of Job Stress and Job

Satisfaction on Performance: An

EmpiricalStudy.

Siagian, Sondang P. (2002). Kiat

Meningkatkan

ProduktivitasKerja, Cetakan Pertama, PT.

RinekaCipta,Jakarta.

Singarimbun, Masri & Sofian, Effendi.

(Ed. 1995). Metode Penelitian

Survai, Cetakan Kedua, Edisi

Revisi.LP3S,Jakarta.

Solimun. (2002). Structural Equation

Modeling Lisrel dan Amos,

Fakultas MIPA Universitas

Brawijaya,Malang.

Steers, R. M. (1985). Efektivitas

Organisasi, Alih Bahasa

Madalena Jarmin. Jakarta,

PenerbitErlangga.

Sulistiyani,AmbarTeguh,danRosidah.

(2003).Manajemen SumberDaya

Manusia Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam Konteks

OrganisasiPublik,EdisiPertama,

CetakanPertama,

Penerbit

Graha

Ilmu,Yogyakarta.

Suprihanto, John, Agung M. Harsiwi,

dan Prakosa Hadi. (2003).

PerilakuOrganisasional,Cetakan

Pertama, Penerbit YKPN,

Yogyakarta.

Tika, Pabundu. (2008). Budaya

Organisasi dan Peningkatan

Kinerja Perusahaan, Cetakan

Kedua,PenerbitPTBumiAksara,

Jakarta.

Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman

PraktisManajemenSumberDaya

Manusia, Cetakan Pertama,

Penerbit Mandar Maju,

Bandung.\

Trang.(2004).menelititentangAnalisis

Pengaruh Stres dan Kompensasi

Terhadap Produktivitas Pada

Penyuluh Keluarga Berencana di

BKBKota

Tomohon

Umar, Husein. (2008). Metode

Penelitian untuk Skripsi dan

Tesis Bisnis, Edisi Kedua,

Penerbit PT RajaGrafindo

Persada,Jakarta.

Usman Bashir dan Muhammad Ismail

Ramay. (2010). dengan judul

Impact of Stress on Employees Job

Performance A Study on Banking

Sectorof

Pakistan.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja,

Edisi Pertama, Penerbit PT

RajaGrafindoPersada,Jakarta.

Widayat. (2004). Metode Penelitian

Pemasaran (Aplikasi Software

SPSS), Edisi Pertama, Cetakan

Pertama,UMMPress,Malang.

Yuli, Sri Budi. (2005). Manajemen

SumberDaya

Manusia,

Cetakan

Pertama, Penerbitan Universitas

Muhammadiyah,Malang.

pengaruh gejala stres kerja terhadap produktivitas dan kinerja karyawan asuransi bumiputera di kota...

Documents