pengaruh insentif, pelatihan, dan lingkungan kerja...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Kantor Pusat Bank BNI Syariah)
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
Gelar sarjana ekonomi (S.E)
Oleh:
Miftah Rohmani
NIM 11150850000029
PRODI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H / 2020 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Kantor Pusat Bank BNI Syariah)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh:
Miftah Rohmani
NIM: 11150850000029
Di bawah Bimbingan
Pembimbing
Ay Maryani, SE., M.Si.
NIDN. 2019057902
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2020 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini hari, tanggal bulan tahun telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa/i:
1. Nama : Miftah Rohmani
2. NIM : 11150850000029
3. Jurusan : Perbankan Syariah
4. Judul Skripsi : Pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus pada kantor pusat
bank BNI Syariah
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa/I
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 20 Januari 2020
1. Cut Erika Ananda Fatimah, MBA (__________________)
NIP. 197410182014112001 Ketua
2. Umiyati, SE.I, M.Si (___________________)
NIDN. 2020047903 Penguji Ahli
3. Ay Maryani, SE.,M.Si (___________________)
NIDN. 2019057902 Pembimbing
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJI KOMPREHENSIF
Hari Kamis, 11 April 2019 telah dilaksanakan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Miftah Rohmani
NIM : 11150850000029
Jurusan : Perbankan Syariah
Judul Skripsi : Pengaruh Insentif, Pelatihan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor
Pusat Bank BNI Syariah)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan serta kemampuan
yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut telah dinyatakan LULUS dengan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 April 2019
Ivalaili,M.I.E ( )
NIP. 198803182018012001 Dosen Penguji I
Ahmad Zubaidi,M.A ( )
NIP. 197204152005011005 Dosen Penguji II
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Miftah Rohmani
NIM : 11150850000029
Jurusan : Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang PENGARUH INSENTIF,
PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN “(Studi Kasus Pada Kantor Pusat Bank BNI Syariah)” adalah
benar merupakan karya saya dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam
penyusunannya. Adapun kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya
cantumkan sumber kutipannya dalam skripsi. Saya bersedia melakukan proses yang
semestinya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku jika ternyata skripsi
ini sebagian atau keseluruhannya merupakan plagiat dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.
Jakarta, 28 Oktober 2019
Miftah Rohmani
NIM. 11150850000029
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Miftah Rohmani
Alamat Asal : Gandaria RT 005 RW 003 No. 6 Kelurahan
Pekayon Kecamatan Pasar Rebo, Jakarta
Timur. Kode Pos: 13710
Telepon : +62882 – 1019 – 0696
Email : [email protected]
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 28 November 1996
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
B. LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah
Nama : Tolib
Pendidikan Terakhir : SMA
Ibu
Nama : Muldiyati
Pendidikan Terakhir : SMA
vii
C. PENDIDIKAN FORMAL
Pendidikan Nama Lembaga Tahun Masuk Tahun Keluar
TK TK Ade Tia 2003 2004
SD SDN Pekayon 15 Pagi 2004 2009
SMP SMPN 184 Jakarta 2009 2012
SMA SMAN 88 Jakarta 2012 2015
S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2015 2019
D. PENGALAMAN ORGANISASI
Lembaga / Institusi Tahun
Media BEM FEB UIN Jakarta 2016 - 2017
Ketua Kontrol Internal HMJ Perbankan Syariah 2018 - 2019
Ketua Dewan Pemenangan Wilayah Pergerakan Mahasiswa
Islam Indonesia Komisariat Ekonomi dan Bisnis 2018 - 2019
Ketua Kontrol Internal BEM FEB UIN Jakarta 2019 - 2020
vi
ABSTRACT
This study aims to determine the effect simultaneously and partially
from the effect of Incentives, Training and Work Environment on Employee
Performance at BNI Syariah Bank headquarters. The data used in this study
are primary data. To analyze the data, the author uses Multiple Linear
Regression analysis and data processing using SPSS version 24. In this study
a sample of 121 respondents was taken with the method of taking
Nonprobability sampling in the selection of respondents. Based on multiple
linear regression analysis it is known that the Incentive variable partially
influences the employee performance with the results of t count > t table that
is 3.571> 1.981, as well as partial training variables affect the performance of
employees with the results of t count> t table is 4.131> 1.981 and Work
Environment variables partially affect the performance of employees with the
results of t count> t table is 3.111> 1.981. Based on multiple linear analysis it
is known that the Incentive, Training and Work Environment variables
simultaneously (simultaneously) have a positive and significant effect on the
Employee Performance variable, with a significance level of 0,000 <0.05.
Keywords: Effect of Incentives, Training and Work Environment on BNI
Syariah Head Office.
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan
secara parsial dari pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan kantor pusat Bank BNI Syariah. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer. Untuk menganalisis data, penulis menggunakan
analisi Regresi Linier Berganda dan pengolahan data menggunakan SPSS versi 24.
Dalam penelitian ini diambil sebanyak 121 responden dengan metode pengambilan
Nonprobability sampling dalam pemilihan responden. Berdasarkan analisi regresi
linier berganda diketahui bahwa variabel Insentif secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan hasil t hitung > t tabel yaitu 3,571 > 1,981,
begitupun variabel Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan hasil t hitung > t tabel yaitu 4,131 > 1,981 dan variabel Lingkungan Kerja
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan hasil t hitung > t tabel
yaitu 3,111 > 1,981. Berdasarkan analisis linier berganda diketahui bahwa variabel
Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja secara Bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable Kinerja Karyawan, dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Kata kunci: Pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja pada
Kantor Pusat BNI Syariah.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
menjadikan manusia sebagai kholifah dimuka bumi ini. Sholawat serta salam
semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah
membimbing dan mendidik umat manusia menuju jalan kebenaran. Berkat rahmat
Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir mengenai “PENGARUH
INSENTIF, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Kantor Pusat Bank BNI
Syariah)”
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu persyaratan untuk kelulusan dan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak sekali
menemui hambatan-hambatan akan tetapi Alhamdulillah berkat doa, semangat,
motivasi, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Oleh sebab itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya yang telah diberikan sehingga
penulis bisa mengerjakan penelitian akhir ini.
2. Kedua orang tua, Bapak Tolib dan Ibu Muldiyati yang senantiasa selalu
memberikan doa, semangat dan bantuan baik secara moril maupun materil
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Kakak – kakak tercinta, Maolin Zahriani dan Wari Kartikaningsih yang selalu
memberikan semangat dan dukungan untuk menyelesaikan studi. Serta adik –
adik tercinta, Hani, Fatimah dan Yazid selalu memberikan semangat yang luar
biasa.
4. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E.Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.
ix
5. Ibu Ay Maryani, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
memberikan arahan, saran, ilmu dan bimbingan serta meluangkan waktunya
dalam proses penyelesaian penelitian skripsi hingga selesai.
6. Ibu Cut Erika Ananda SE., MBA selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah dan
Ibu Yuke Rahmawati, M.A., selaku Sekretaris Jurusan Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
membantu pemenuhan berkas-berkas administrasi peneliti.
7. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmu
yang tak ternilai hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Seluruh Staf Tata Usaha dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu
penulis dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
9. Bank BNI Syariah yang telah memberi kesempatan untuk penulis meneliti
terkait Kinerja dari karyawan Bank BNI Syariah khususnya di Kantor Pusat
Jakarta.
10. Pres Tomi yang telah membatu membuka jaringan untuk penelitian di kantor
pusat Bank BNI Syariah.
11. Abang Muhammad Hasan yang telah membimbing proses pengolahan data
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
12. Nae yang telah menemani dalam proses pengolahan data.
13. Fiqi yang telah membantu merapihkan sistematika penulisan.
14. Sahabat kontrakan RT KOMAR, Halid, Rahmad dan Isal atas waktu yang telah
kita habiskan bersama, sukses semoga dapet istri yang cantik dan kaya.
15. Tim mabar Om, Zein, Sule, Mahatir dan Tegek yang telah menyaksikan Hilda
top Tangsel.
16. Sahabat Wacana Forever Karin, Caca, Ayu, Teteh, Alysha, Sandi, Arul, Afif
yang selalu membuat rencana dan berakhir wacana.
17. Sahabat KKN Harmoni Zenal, Eki, Tamam, Kabir, Faizi, Mahdi, Rahma, Nita,
Nai, Baiq, Ira, Nilam, Alfinda, Novi, Amel, Yani dan Laras yang telah
merasahan hidup bersama-sama selama 1 bulan, membangun desa kecil di
PakuHaji. Sukses Membangun Negeri.
x
18. Sahabat Pergerakan Fikra, Farit, Eko, Satria, Ipul, Haidar, Andre, Deni dan
Danu yang telah berjuang bersama dalam berorganisasi.
19. Teman – teman angkatan 2015 Perbankan Syariah
20. Ibu kos sule, terimakasih wifinya bu.
Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan selama
proses penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu dengan segenap hati penulis mengharapkan saran, arahan, maupunn
kritik dari kita semua.
Wassalamu’alaikum Warahmatullaahi Wabarakaatuh.
Jakarta, 28 Oktober 2019
Miftah Rohmani
11150850000029
xi
DAFTAR ISI
COVER………………………………………………………………….…………i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJI KOMPREHENSIF ............................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang .............................................................................................. 1
B. Indentifikasi Masalah .................................................................................... 7
C. Batasan Masalah............................................................................................ 7
D. Rumusan Masalah ......................................................................................... 8
E. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian ................................................... 8
F. Tinjauan Kajian Terdahulu ........................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 17
A. Teori Terkait Dengan Variabel Penelitian .................................................. 17
1. Grand Teori ................................................................................................... 17
2. Insentif .......................................................................................................... 19
3. Pelatihan ....................................................................................................... 23
4. Lingkungan Kerja ......................................................................................... 25
5. Kinerja Karyawan ......................................................................................... 27
B. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 30
C. Hipotesis ...................................................................................................... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................... 33
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 33
xii
B. Populai dan sampel ..................................................................................... 33
1. Populasi ........................................................................................................ 33
2. Sampel .......................................................................................................... 33
C. Sumber Data ................................................................................................ 35
1. Data primer ................................................................................................... 35
2. Data sekunder ............................................................................................... 35
D. Instrumen Penelitian.................................................................................... 35
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 36
F. Teknik Pengolahan Data ............................................................................. 36
1. Uji Deskriptif ................................................................................................ 37
2. Uji kualitas Data ........................................................................................... 37
3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 38
4. Uji Hipotesis ................................................................................................. 40
5. Uji Regresi Linier Berganda ......................................................................... 43
G. Oprasional Variabel Penelitian ................................................................... 43
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)........................................................ 44
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel) ........................................................ 44
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................... 48
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 48
1. Sejarah dan Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 48
B. Deskriptif Responden .................................................................................. 49
1. Karakteristik Profil Responden..................................................................... 49
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................................ 60
C. Uji Kualitas Data ......................................................................................... 62
1. Uji Validitas .................................................................................................. 62
2. Hasil Uji Reabilitas ....................................................................................... 66
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 67
1. Hasil Uji Normalitas ..................................................................................... 67
2. Hasil Uji Multikolenieritas ........................................................................... 68
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................ 69
E. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................... 71
1. Signifikasi Parameter Individual (Uji-t) ....................................................... 71
2. Signifikansi Simultan (Uji F)........................................................................ 72
3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................................... 73
xiii
F. Uji Regresi Linier Berganda ....................................................................... 74
G. Interpretasi................................................................................................... 76
BAB V .................................................................................................................... 80
PENUTUP .............................................................................................................. 80
A. Kesimpulan ................................................................................................. 80
B. Saran ............................................................................................................ 81
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 83
LAMPIRAN ........................................................................................................... 88
DAFTAR PERTANYAAN .................................................................................... 90
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Jaringan Kantor Individual Perbankan Syariah ...................................... 1
Tabel 1. 2 Kajian Terdahulu..................................................................................... 9
Tabel 3. 1 Skala Likert…………………………………….……………………...36
Tabel 3. 2 Kriteria untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi.42
Tabel 3. 3 Operasional Variabel Penelitian..................................................... …..45
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 50
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 50
Tabel 4. 3 Usia Responden.................................................................................... 51
Tabel 4. 4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ............................................. 51
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden ........................................................................ 52
Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Responden Insentif ............................................... 53
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan ........................... 55
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............ 57
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ............. 59
Tabel 4. 10 Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 61
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Insentif ................................................................ 63
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Pelatihan .............................................................. 64
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................... 65
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ............................................... 65
Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ............................................... 66
Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolenieritas................................................................. 69
Tabel 4. 17 Hasil Uji Statistik t ............................................................................. 71
Tabel 4. 18 Hasil Uji Statistik F ............................................................................ 73
Tabel 4. 19 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 74
Tabel 4. 20 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 74
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Grand teori........................................................................................ 17
Gambar 2. 2 Kerangka pemikiran ......................................................................... 31
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi BNI Syariah…………………………………...49
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas......................................................................... 67
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 70
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi sekarang ini, perkembangan perbankan syariah
dapat terlihat dari semakin banyaknya jumlah perbankan syariah di Indonesia.
Jumlah perbankan di Indonesia yang semakin meningkat membuat suatu
perbankan harus memiliki keunggulan sehingga dapat tetap bertahan dan
bersaing dengan perusahaan perbankan lainnya di Indonesia.
Tabel 1. 1
Jaringan kantor individual perbankan Syariah
BUS/UUS/BPRS KANTOR
PUSAT
OPERASIONAL
KANTOR
CABANG
PEMBANTU
KANTOR
KAS
TOTAL
BUS 478 1.214 202 1.894
UUS 156 157 59 372
BPRS 109 - 223 332
(Sumber: Statistik perbankan Syariah OJK, Juni 2019)
Pertumbuhan dunia perbankan di Indonesia dewasa ini menyebabkan
persaingan semakin ketat dan kompetitif. Hal tersebut ditandai dengan banyak
berdirinya bank-bank swasta dan pembukaan jaringan kantor cabang baru.
Masing-masing bank berusaha untuk menarik nasabah sebanyak-banyaknya
dengan meningkatkan kualitas baik dari segi pelayanan, produk, suku bunga
yang kompetitif, program promosi yang menarik sampai pengembangan
teknologi. Tujuan utama dari semua itu adalah guna memberikan kepuasan
bagi para nasabah sebagai ujung tombak untuk memenangi persaingan.
Sampai saat ini perekonomian terus berkembang pesat dan memiliki
dampak dalam suatu persaingan terutama dalam dunia bisnis pada sektor
perbankan. Persaingan perbankan semakin ketat setelah munculnya perbankan
syariah. Tidak sedikit masyarakat yang mulai tertarik dan berpindah dari bank
konvensional menuju bank syariah. Perkembangan jumlah Bank Umum
Syariah di Indonesia dalam beberapa tahun terakhir mengalami peningkatan.
2
Dalam hal ini, perbankan syariah merupakan pengganti dari sistem perbankan
barat yang konvensional. Praktik-praktik perbankan syariah harus
dilaksanakan dengan menggunakan instrumen-instrumen keuangan yang
berdasarkan kepada asas pembagian keuntungan dan kerugian (profit dan loss
sharing principle) bukan berdasarkan pada sistem bunga.
Bank merupakan lembaga keuangan yang menghimpun dana
masyarakat dan menyalurkannya kepada pihak yang membutuhkan dan
mempunyai peranan yang sangat penting dalam sistem perekonomian yang
semakin bertumbuh seiring dengan semakin bertumbuhnya kebutuhan
masyarakat. Agar dapat memenangkan persaingan, sumber daya manusia yang
kualitas dan kuantitas yang memadai sangat diperlukan sehingga memiliki
produktivitas yang tinggi. Produktivitas tinggi dapat diperoleh dengan
menciptakan kinerja yang tinggi pada karyawan, karena keberhasilan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya
manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan serta memgang peranan penting dalam fungsi
operasional perusahaan.
Persaingan antar perusahaan saat ini semakin tajam sehingga sumber
daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan
diri secara proaktif. Sumber daya manusia (SDM) harus menjadi manusia-
manusia pembelajar, yaitu pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal (Sutrisno,
2011).
Seperti yang telah diketahui selama ini, perusahaan lebih banyak
menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya
manusia apabila dibandingkan dengan sumber daya ekonomi lainnya, karena
dalam mengelola sumber daya manusia tidak bisa disamakan dengan mesin,
material, dan dana yang sifatnya hanya masalah teknis semata (Budi, 2016).
Sumber daya manusia merupakan perangkat utama atas kelancaran
aktifitas suatu perusahaan, karena manusia merupakan faktor tenaga kerja yang
dapat tumbuh dan berkembang. Agar tenaga kerja dapat tumbuh dan
berkembang maka tenaga kerja tersebut perlu motivasi, sebab motivasi
3
merupakan bagian dari sumber daya manusia dalam rangka pembinaan,
pengembangan, dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Oleh
sebab itu, motivasi sangat penting karena motivasi merupakan hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal (Melayu, 2003).
Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran
yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas organisasi. Setiap perusahaan selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang
berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Masalah perusahaan yang sering kali dihadapi yakni terkait dengan masalah
sumber daya manusianya dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi
manajemen dalam mengelolanya.
Permasalahan terkait pelanggaran terhadap kinerja karyawan baru-baru
ini yang dilansir dari Detiknews pada februari 2017, memuat judul
“Pegawainya Jadi Tersangka, BNI Syariah: Itu Tindakan Pribadi”. Dalam hal
ini BNI Syariah angkat bicara soal kasus dugaan tindak pidana pencucian uang
(TPPU) pada rekening Yayasan Keadilan untuk Semua yang tengah diusut
Bareskrim Polri. Dalam hubungan BNI Syariah dengan YKUS merupakan
hubungan antara bank dan nasabah. Dapat dijelaskan bahwa YKUS nasabah
dana BNI Syariah sejak beberapa tahun yang lalu sehingga hubungan antara
BNI Syariah dengan YKUS merupakan sebagaimana layaknya hubungan bank
dengan nasabah pada umumnya, Corporate Secretary menjelaskan
bahwa.Islahuddin Akbar (IA) yang telah ditetapkan sebagai tersangka dalam
kasus ini oleh Direktorat Tindak Pidana Ekonomi dan Khusus Bareskrim
merupakan pegawai Bank BNI Syariah (Detik.com).
Sejak tahun 2013 menjelaskan, pertumbuhan asset dan pembiayaan
yang dicapai BNI Syariah mulai menurun menjadi lebih rendah dibandingkan
pertumbuhan asset dan pembiayaan pada tahun-tahun sebelumnya. Pada tahun
2015, semua indikator kinerja perusahaan selain laba mengalami penurunan
pertumbuhan yang cukup besar disbanding tahun sebelumnya. Pertumbuhan
4
asset, SPK, dan pembiayaan masing-masing mengalami penurunan
pertumbuhan sebesar 14,43%, 22,48% dan 15,68% disbanding tahun
sebelumnya. Sebaliknya, pertumbuhan laba mengalami kenaikan hanya
sebesar 1% dari tahun sebelumnya sebesar 38,98% menjadi 39,98% pada akhir
tahun 2015 (Perwita. dkk, 2016).
Penurunan kinerja organisasi dapat terjadi karena penurunan kinerja
pegawai yang dipengaruhi oleh berbagi faktor, termasuk motivasi. Adanya
beragam faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai sangat penting
untuk diperhatikan perusahaan karena dapat berdampak pada pencapaian
tujuan perusahaan. Dalam hal ini salah satu motivasi yang sangat berpengaruh
terhada hasil kinerja pegawai yaitu terpenuhinya insentif yang mempuaskan
pegawai yang telah memberikan dedikasinya kepada perusahaan (Perwita. dkk,
2016)
Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting.
Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja tersebut, pihak bank juga
berperan untuk mempertahankan tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik
agar tidak terjadi perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan akan
menimbulkan ketidakstabilan dalam organisasi tersebut dan juga peningkatan
biaya rekruitmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga harus menjamin
kepuasan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya tersebut.
Pemberian insentif adalah salah satu cara dalam memberikan kepuasan
kerja bagi karyawan. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keutungan bagi
karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai,
2014). Pendapat lain mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara,
2002).
Kinerja karyawan akan terlihat dari semangat kerja yang ditunjukkan
karyawan dari besar kecilnya insentif yang diperoleh. Karyawan yang
5
mendapatkan insentif yang tidak sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan
dalam bekerja akan cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat bekerja,
yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja atau
bahkan melakukan pengunduran diri. Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah
memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau
upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya.
Dengan demikian apabila dapat memberikannya, akan meningkatkan motivasi,
partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling mempercayai antara
pekerja dan atasan (Wibowo, 2010).
Seorang karyawan cenderung berusaha lebih giat apabila insentif yang
diterima memberikan kepuasan kerja terhadap apa yang diharapkan. Dengan
demikian pemberian insentif akan lebih memotivasi pegawai untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya karena tewujudnya kepuasan kerja dalam
diri karyawan tersebut.
Dapat dilihat berdasarkan kondisi latar belakang pegawai bank syariah
memiliki permasalahan industri perbankan Syariah dalam hal ini menjadi lebih
pelik dengan adanya besaran jumlah pegawai yang justru berasal dari
background konvensional. Hal ini juga dimuat dalam banyak berita dan
dikemukakan pula oleh para ahli bahwa sumber daya manusia dalam industri
perbankan syariah mayoritas berasal dari konvensional (Fitri, 2016)
Banyak perusahaan yang mulai menyadari besarnya peranan Sumber
Daya Manusia (SDM) dalam pencapaian tujuan yang ingin diraih oleh
perusahaan. Tanpa adanya karyawan-karyawan yang berkualitas, sulit bagi
perusahaan untuk mencapai keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan
tersebut, perusahaan sebaiknya memberikan pelatihan kepada setiap karyawan
agar karyawan dapat dengan mudah memahami tugas dan tanggung jawab
yang mereka emban. Pelatihan merupakan proses memperbaiki keterampilan
kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan. Hal ini diperkuat lagi
dengan penjelasan yang menjelaskan bahwa pelatihan adalah suatu proses
dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai
tujuan organisasi. Dengan melakukan Pelatihan yang tepat pada karyawan,
6
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan
akan bertambah. Bertambahnya kemampuan pada setiap karyawan diharapkan
dapat meningkatkan kinerja pada setiap karyawan (Laksmi, 2013).
Pada karyawan setiap perusahaan sebaiknya dilakukan pelatihan untuk
dapat meningkatkan kinerja individu setiap keryawan, terlebih pada
perusahaan perbankan. pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun
karyawan yang susah lama. Pelatihan, secara singkat didefinisikan sebagai
suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa
mendatang. Untuk menghindari pengoperasian bank dengan sistem bunga,
islam memperkenalkan prinsip-prinsip muamalah islam. Dengan kata lain,
bank syariah lahir sebagai salah satu solusi alternatif terhadap persoalan
pertentangan antara bunga bank dengan riba. Dengan demikian, kerinduan
umat islam Indonesia yang ingin melepaskan diri dari persoalan riba telah
mendapatkan jawaban dengan lahirnya bank islam. Bank islam lahir di
Indonesia gencar pada sekitar tahun 90-an atau tepatnya setelah ada Undang-
undang No. 10 tahun 1998, dalam bentuk sebuah bank yang beroperasinya
dengan sistem bagi hasil atau bank syariah.
Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga tidak kalah pentingnya
di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Di mana lingkungan kerja adalah
kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu
organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti
lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih,
pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yangcukup maupun musik
yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan,
kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar
karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik
dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat
bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sedarmayanti, 2001).
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja
yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja
7
yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja
yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga
kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Dalam hal ini yang dapat di perhatikan pada BNI Syariah pusat yaitu
pada lingkungan kerja non fisik, dimana suasana kerja atau hubungan yang
terjadi antara karyawan masih kurang baik. Dimana dalam menjalin hubungan
baik hanya dengan sesama tim dan masih kurangnya tingkat kedisiplinan
seperti mengulur waktu saat jam istirahat telah usai (Surikha, 2016).
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi
hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, akan lebih baik
lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja
karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar
diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan
kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
Pada Kantor Pusat Bank BNI Syariah)”
B. Indentifikasi Masalah
1. Kurangnya faktor motivasi dalam segi insentif yang terbukti terjadi
penurunan pertumbuhan aset dan pembiayaan pada tahun 2013.
2. Kurangnya pengetahuan terhadap operasional perbankan syariah.
3. Masih kurang terciptanya lingkungan non fisik yang baik dalam segi
hubungan dan kedisiplinan karyawan.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas peneliti merumuskan batasan
masalah sebagai berikut:
8
1. Penelitian menguji pengaruh insentif, pelatihan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT Bank BNI Syariah.
2. Sampel penelitian ini adalah karyawan kantor pusat Bank BNI Syariah
yang terdiri dari back office dan front office.
3. Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan September sampai November
2019.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka untuk
memberikan arah yang jelas dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah insentif, pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan pada kantor pusat PT Bank BNI
Syariah?
2. Apakah insentif, pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada kantor pusat PT Bank BNI
Syariah?
E. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan pembahasan
yang ingin dicapai oleh penulis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada
kantor pusat PT Bank BNI Syariah.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada
kantor pusat PT Bank BNI Syariah.
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada kantor pusat PT Bank BNI Syariah.
b. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian yang penulis lakukan ini, diharapkan
bermanfaat dan berguna unutuk hal-hal berikut:
9
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan akan memberikan wawasan dan
pengetahuan terbaru bagi penulis, khususnya terkait dengan bagaimana
mengimplementasikan ilmu atau teori tentang bagaimana pengaruh
Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan,
kedalam sebuah tulisan karya ilmiyah.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi kantor
pusat PT Bank BNI Syariah untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui insentif, pelatihan dan lingkungan kerja untuk mencapai tujuan
perusahaan.
3. Bagi Akademisi
Dari penelitian ini akademisi diharapkan dapat mengetahui
wawasan di bidang perbankan syariah mengenai pengaruh Insentif,
Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
F. Tinjauan Kajian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan bagi peneliti untuk melakukan
penelitian saat ini. Beberapa penelitian terdahulu akan diuraikan secara ringkas
di bawah ini karena penelitian ini pada beberapa penelitian sebelumnya,
beberapa diantaranya adalah sebagai berikut:
Tabel 1. 2
Kajian Terdahulu
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
1. Helmy
Adisaksana
(2017)
Pengaruh
Pelatihan Kerja
Dan Insentif
Terhadap
Kepuasan Kerja
Dan
Dampaknya
Terhadap
Komitmen
Variabel:
Pelatihan,
Insentif, Kinerja.
Sampel: PT
BRI Malang
Metode
Penelitian: Path
Analisis
1. Pelatihan Kerja
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan
Terhadap
Kepuasan Kerja.
2. Pelatihan Kerja
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan
10
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
(Studi Pada
Karyawan PT.
BRI (Persero)
Tbk. Malang
Martadinata)
Terhadap
Komitmen
Organisasional
3.Insentif
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan Pada
Kepuasan Kerja
4.Insentif
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan
Terhadap
Komitmen
Organisasional
5.Kepuasan Kerja
Berpengaruh
Positif Terhadap
Komitmen
Organisasional
2. Rahmi Meutia
(2015)
Pengaruh
Pendidikan Dan
Pelatihan Serta
Insentif
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Kantor
Pusat PT
Perkebunan
Nusantara I
(Persero)Langsa
Variabel:
Insentif,
Pelatihan,
Kinerja.
Variabel:
Pendidikan
Sampel:
PT Perkebunan
Nusantara I
1. Pendidikan Dan
Pelatihan Sebesar
0,237 Serta
Insentif Sebesar
0,578 Dengan
Konstanta Sebesar
3,431
Memberikan
Pengaruh Yang
Positif Terhadap
Kinerja
Karwayan.
2.Variabel
Pendidikan Dan
Pelatihan Serta
Insentif Secara
Parsialmempunyai
Pengaruh
Signifikan
11
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Terhadap Variabel
Kinerja
Karyawan.
3. Variabel
Pendidikan Dan
Pelatihan Serta
Insentif Secara
Bersama-Sama
Mempunyai
Pengaruh Yang
Signifikan
Terhadap Kinerja
Karwayan
3 Anjur Perkasa
Alam, (2016)
Analisis Kinerja
Karyawan Pada
Pt. Bank
Syariah Mandiri
Cabang Aksara
Medan
Ditinjaudari
Manajemen
Syariah
Variabel:
Kinerja
Karyawan Bank
Sampel: BSM
Cabang Aksara
Medan
Saat Faktor
Pendidikan,
Budaya
Organisasi, Upah
Kerja, Dan
Motivasi Kerja
Tidak Ada Maka
Kinerja Karyawan
Akan Menurun.
Namun, Tidak
Begitu Signifikan
Terhadap Kinerja
Karyawan.
4 Pujiasyimi,
Dkk (2017)
Pengaruh
Motivasi Kerja,
Pelatihan,
Kompensasi
Finansial
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Bank Kalsel
Cabang
Martapura
Variabel:
Pelatihan,
Kinerja
Sampel: PT
Bank Kalsel
Cabang
Martapura
Variabel:
Motivasi Kerja
Dan
Kompensasi
1. Motivasi Kerja
Berpengaruh
Signifikan`
Terhadap Kinerja
Karyawan
Karyawan PT
Bank Kalsel
Dengan Besar
Pengaruh
(33,11%)
2.Pelatihan
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap
12
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Kinerja Karyawan
PT Bank Kalsel
Dengan
Besar Pengaruh
Dengan Besar
Pengaruh
24,34%
3. Kompensasi
Finansial
Berpengaruh
Signifikan
Signifikan
Terhadap Kinerja
Karyawan PT
Bank Kalsel
Dengan Besar
Pengaruh Dengan
Besar Pengaruh
31,11%
5 Nugroho
Setyo, Dkk
(2017)
Pengaruh
Pelatihan Kerja,
Motivasi Dan
Pemberian
Insentif
Terhadap
Kinerja
Pegawai Dinas
Pertanian Kota
Semarang
Variabel:
Insentif,
Pelatihan,
Kinerja
Sampel:
Pegawai
Pertanian
Variabel:
Motivasi
1. Pelatihan Kerja
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
Dinas Pertanian
Kota Semarang
Dapat Diterima.
2.Motivasi
Kerjaberpengaruh
Positif Dan
Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
Dinas Pertanian
Kota Semarang
Dapat Diterima
3. Pemberian
Insentif
Berpengaruh
13
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Positif Dan
Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
Dinas Pertanian
Kota Semarang
Tidak Dapat
Diterima.
4. Kesempatan
Pelatihan Kerja,
Motivasi Kerjadan
Target Pemberian
Insentive Secara
Simultan
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan
Terhadapkinerja
Pegawai Pada
Dinas Pertanian
Kota Semarang
6 Aurelia Potu
(2013)
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan
Lingkungan
Kerja
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Kanwil Ditjen
Kekayaan
Negara
Suluttenggo
Dan Maluku
Utara Di
Manado
Variabel:
Lingkungan
Kerja Dan
Kinerja
Karyawan
Variabel:
Kepemimpinan,
Motivasi
Sampel: Kanwil
DITJEN
Kekayaan
Negara
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja
Secara Simultan
Berpengaruh
Positif Dan
Signifikan
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Kantor Wilayah
Ditjen Kekayaan
Negara
Suluttenggo Dan
Maluku Utara Di
Manado.
7 Maziah (2017) Pengaruh
Pemberian
Insentif
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Variabel: Insentif
Dan Kinerja
Karyawan
Sampel: BNI
Syariah
Makassar
Hasil Analisis
Menunjukkan
Pemberian
Insentif
Berpengaruh
Secara Positif Dan
Signifikan
Terhadap Kinerja
14
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Pt. Bni Syariah
Makassar
Karyawan Pada
PT. BNI Syariah
Makassar.
8 Patricia M.
Sahanggamu
Dan Silvya L.
Mandey
(2014)
Pengaruh
Pelatihan Kerja,
Motivasi, Dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT Bank
Perkreditan
Rakyat Dana
Raya
Variabel:
Pelatihan,
Kinerja
Sampel: PT
Bank
Perkreditan
Rakyat Dana
Raya
Variabel:
Motivasi,
Disiplin Kerja
Pelatihan,
Motivasi,
Disiplin Kerja
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap
Kinerja Pegawai
Bank
Dana Raya
Manado
9 Fahrul Dan
Farlianto
(2016)
Pengaruh
Pemberian
Insentif Dan
Kompetensi
Karyawan
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Madukismo
Yogyakarta
Variabel:
Insentif,
Kinerja
Sampel: PT
Madukismo
Yogyakarta
Variabel:
Kompetensi
1.Terdapat
Pengaruh Yang
Positif Dan
Signifikan Antara
Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan
PG. Madukismo.
2. Terdapat
Pengaruh Yang
Positif Dan
Signifikan Antara
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Karyawan PG.
Madukismo.
3.Terdapat
Pengaruh Yang
Signifikan Antara
Insentif Dan
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Karyawan PG.
Madukismo.
15
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
10 Bolung Rio V,
Dkk (2018)
Pengaruh
Pelatihan Dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Bpmd Provinsi
Sulawesi Utara
Variabel:
Pelatihan
Kerja,
Kinerja
Sampel: Bpmd
Prov Sulawesi
Utara
Variabel:
Kompensasi
Secara Simultan,
Variabel
Pelatihan, Dan
Kompensasi
Berpengaruh
Secara Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
BPMD Sulawesi
Utara.
Secara Parsial,
Variabel Pelatihan
Berpengaruh
Secara Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
BPMD Sulawesi
Utara.
Secara Parsial,
Variabel
Kompensasi
Berpengaruh
Secara Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
BPMD Sulawesi
Utara.
11 Anwar Prabu
Mangkunegara
Dan Rela
Agustine
(2016)
Effect Of
Training,
Motivation,
And Work
Environment Of
Phyisicians
Performance
Variabel:
Pelatihan,
Lingkungan
Kerja Dan
Kinerja
Karyawan
Variabel:
Motivasi
Pelatihan Tidak
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap Kinerja
Dokter Di Rumah
Sakit.
Lingkungan Kerja
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap Kinerja
Dokter Di Rumah
Sakit.
12 Danang Afif
Laksamana
(2015)
The Effect Of
Compensation,
Leadership,
Work
Variabel:
Lingkungan
Kerja, Pelatihan
Sampel: BSM
Manado
Kompensasi,
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja
Dan Pelatihan
16
No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Environment,
And Training
On Employee
Performance Of
Bank Syariah
Mandiri
Manado
Dan Kinerja
Karyawan
Berpengaruh
Positif Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada
Bank Mandiri
Syariah Manado
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Terkait Dengan Variabel Penelitian
1. Grand Teori
Secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor.
Dan faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disusun secara
ringkas dengan skema sebagai berikut:
1. Secara Individu
2. Secara Lembaga
3. Secara Psikologis
Gambar 2. 1
Grand teori
Dari grand teori di atas maka dapat dijelaskan kinerja karyawan
dipandang dari sisi individu, lembaga, psikologis, maka terdapat beberapa
indikator seperti: kemampuan kerja, personal reward, pendidikan, disiplin,
punishment (jenjang karir), lingkungan kerja, training, politik kerja,
18
kompensasi, Upah, Budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi,stress,
kenyamanan (Alam, 2016).
Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja dapat
mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam menyelesaikan pekerjaan.
Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja lebih terarah dengan
skill yang dimilikinya sehingga mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin kerja
maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan teratur
sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi
kinerja karyawan, semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin
optimal kinerja karyawan, serta punishmen (jenjang karir) semakin tinggi
jenjang karir karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan
tersebut (Adisaksana, 2017)
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi lembaga atau perusahaan dari
sisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, leadership yang kompeten akan memberi pengaruh kepemimpinan
yang baik dan terarah kejenjang yang lebih baik lagi dalam meningkatkan
kinerja karyawan, Budaya organisasi kerja yang membawa arus arah kerja yang
lebih baik dan lebih optimal. kompensasi (upah gaji dan bonus), tambahan dana
pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang yang
memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat meningkatkan
kinerja yang lebih baik dan lebih mapan.
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi Psikologis, bahwa
perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi karyawan,
baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna menunjang pekerjaan yang
nantinya akan terselesaikan, Motivasi atau tujuan yang terarah agar jelas bagi
karyawan bahwa mau dibawa kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam
menyelesaikan pekerjaan maupun telah selesai pekerjaan nantinya.apakah
dapat memberi semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak.sehingga
dapat terjadinya kinerja yang tinggi. stress dalam bekerja dapat terjadi dengan
tingkat stress yang tinggi pekerjaan tidak dapat terselesaikan, dengan demikian
bahwa guna meredahkan tingkat stres yang tinggi maka perusahaan dapat
19
memberikan suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing atau pelatihan
dalam bentuk outbond dan mengadakan tour wisata guna menunjang kinerja
yang press dan handal agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan
baik.kesehatan dalam bekerja merupakan hal yang utama,karena dengan
kesehatan bagi karyawan maka akan membuat fisik lebih baik dan dapat
meningkatkan kinerja yang siap dan handal. serta faktor keamanan dan
kenyamanan dalam bekerja dapat membuat para karyawan dapat bekerja
dengan nyaman sehingga karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Meutia, 2015).
2. Insentif
a. Pengertian Insentif
Sistem insentif merupakan bentuk dari kompensasi langsung di
luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap yang disebut
sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Menurut Mulyadi bahwa: “Insentif adalah salah satu kompensasi atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan tidak ada kaitannya dari
upah atau gaji, atas dasar menghasilkan produk yang melebihi target
yang ditentukan” (Mulyadi, 2015).
Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem
insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-
rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas
organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai
untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat (Rivai,
2009).
20
Sedangkan menurut Mangkunegara bahwa: “insentif adalah
suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pemimpin organisasi kepada pegawai atau karyawan agar mereka
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi” (Mangkunegara, 2011).
Manusia atau karyawan dan seorang individu mempunyai
kebutuhan berupa materiil dan non materiil, kebutuhan hidup ini dapat
memotivasi seorang bekerja, dan kemungkinan besar untuk membuat
karyawan lebih semangat dalam melakukan pekerjaannya, setelah
pekerja tersebut semangat untuk bekerja, berdampak pula untuk
memberikan kontribusi kepada perusahaan/organisasi dengan harapan
para pekerja akan dapat imbalan yang sesuai dengan kontribusi yang
diberikan. Salah satunya imbalan yang diberikan perusahaan adalah
insentif.
Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari
tenaga kerja manual sampai profesional manajer dan para pekerja
eksekutif, insentif secara umum dibahas sebagai berikut (Rivai, 2015).
1) Pricework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau
barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual,
standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk
pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah
diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat oprasional
dalam organisasi.
2) Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi
standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah
pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu
penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung
21
berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit
produksi
3) Commission
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang
terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau
wiraniaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil
penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
4) Matury Curve
Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari
minimal sampai maksimal. Ketika seseorang sudah mencapai
tingkat gaji maksimal untuk mendorong karyawan terus
berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan
matury curve atau kurva kematangan, yang merupakan kurva yang
menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai
dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan
terus meningkatkan prestasi.
5) Merit Pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah sesuatu penilaian
prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering
juga disebut atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara
baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran
manajemen.
6) Pay-For-Knowledge/Pay-For-Skill Compensation
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang
dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi
pada apa yang dapat dilakukkan organisasi melalui pengetahuan
yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan
penting bagi organisasi.
22
7) Non Monetary Incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula
dalam bentuk lain sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti
mercendais, sertifikat, liburan dan lain-lain). Hal ini dapat berarti
sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha
perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabaran, dan pengubahan
gaya.
8) Insentif Eksekutif
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif
atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai
tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam
entuk bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek,
atau kesempatan pemilikan perusahaan memalalui pembelian
saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut
dengan binus jangka panjang.
Dengan demikian insentif disini adalah sebagai strategi
meningkatkan kinerja dan produktivitas serta efisiensi oleh
perusahaan dalam menghadapi persaiangan yang semakin ketat dalam
dunia bisnis.
b. Dimensi Insentif
Menurut panggabean (2004) insentif memiliki dua dimensi
yaitu insentif material dan insentif non material berikut
penjelasannya:
1. Insentif material yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan
dalam bentuk bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang
ditangguhkan dan bantuan hari tua.
2. Insentif non material yaitu insentif yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk jaminan sosial, memberikan piagam
penghargaan, pemberian promosi kenaikan jabatan atau pangkat,
dan pemberian pujian atau tulisan.
23
3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Menurut Bangun (2012) bahwa: “Pelatihan (training) adalah
suat proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk
membantu pencapaian tujuan perusahaan”.
Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13
Tahun 2003 pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Tujuan pelatihan kerja adalah untuk memperbaiki kinerja,
memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi, mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar
kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan masalah
operasional, mempersiapkan karyawan untuk promosi,
mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, dan memenuhi
kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Tujuan utama pelatihan dapat dikelompokkan dalam enam
bidang utama yaitu (Meldona, 2009):
1. Memperbaiki kinerja yaitu Bagi karyawan yang bekerja secara
tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan maka diikutkan
pelatihan dapat memungkinkan memperbaiki kinerjanya.
2. Memuktakirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi yaitu melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan
bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-
teknologi baru.
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaannya yaitu sering seorang karyawan
24
belum memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan
menjadi “job competent”, yaitu mampu mencapai tingkat output
dengan standar kualitas yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan permasalahan oprasional yaitu para
manajer harus mencapai tujuan-tujuan organisasional yang
menantang kedatipun menghadapi berbagai kelangkaan sumber
daya dan berbagai hambatan oprasional seperti konflik antar
pribadi, standard dan kebijakan yang kabur, penundaan jadwal,
kekurangan persediaan, tingkat ketidakhadiran dan perputaran
karyawan yang tinggi, serta berbagai faktor kendala lainnya.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi yaitu bagi
sebagian besar manajer yang berorientasi pencapaian dan
membutuhkan tantangan-tantangan baru pada pekerjaannya, maka
pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional
yang lebih besar dan meingkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua
karyawan.
6. Mempersiapkan karyawan untuk promosi yaitu salah satu cara
untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan
dengan melalui program pengembangan karir yang sistematik
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan pelatihan
kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa karyawan pada
semua tingkatan organisasi untuk memperoleh dan mengembangkan
pengetahuan, keahlian, kecakapan, ketrampilan dan sikap karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang telah
ditentukan. Indikator pelatihan kerja yang digunakan dalam penelitian
ini adalah reaksi dari pelatihan kerja, hasil pembelajaran, perubahan
kebiasaan, dan dampak organisasional.
b. Dimensi Pelatihan
Menurut Mondy (2008) ada empat dimensi dalam pelatihan
berikut penjelasannya:
25
Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap
konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan
pembiayaan pelatihan kerja.
1. Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pekerja dalam
kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti
pelatihan kerja.
2. Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasan pekerja dalam
hal komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti
pelatihan kerja.
3. Dampak organisasional, merupakan dapmpak pelatihan kerja
terhadap kinerja pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
Menurut Supardi (2003) bahwa: “Lingkungan kerja adalah
tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.”
Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang dapat tempat kerja baik secara fisik maupun
non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan,
mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain
sebagainya.
Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik
buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman
dan komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan
performa yang dihasilkan pun akan maksimal. Dari pendapat tersebut
dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi
oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Kalau hal-hal dalam struktur tugas, desain pekerjaan, pola
kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan alat kerja, penyusunan
organisasi baik dan imbalan dapat diwujudkan, maka tidak sulit untuk
26
meningkatkan motivasi kerja karyawan di tempat tugas. Pada
gilirannya, karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang
paling dekat yang dapat dilihat, bahwa semangat kerja karyawan
meningkat, kohesivitas kelompok tinggi, penyelesaian tugas membaik,
menurunnya angka absensi.
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut
Sedarmayanti (2001) bahwa Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori,
yaitu:
a) Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan,
seperti pusat kerja, meja, kursi dan sebagainnya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-
lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan antara sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
27
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan
oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang
organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas,
akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal.
Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran
seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin
harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
b. Dimensi Lingkungan kerja
Menurut Sudarmayanti (2001) ada tiga dimensi lingkungan kerja
yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja dimana setiap karyawan selalu menginginkan suasana
kerja yang menyenangkan, suasana yang kerja nyaman meliputi,
cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang tidak bising,
keamanan dalam bekerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja dalam hal ini bisa mendukung kelancaran
kerja yaitu lengkap dan mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang
lengkap walaupun tidak canggih dan modern merupakan salah satu
proses kelancaran dalam bekerja.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Menurut Sedarmayanti (2001), performance bisa
diterjemahkan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaia
kerja, dan hasil kerja. Secara operasional kinerja dapat didefinisikan
sebagai tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseoran
28
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Menurut
Prawirosentono (2008), kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang
atau kelompok dalam organisasi yang sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut, Wirawan
(2009) menyatakan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Menurut, Mangkunegara (2000) menyatakan kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Simamora (2004) deskripsi dari kinerja menyangkut tiga
komponen yaitu:
1. Tujuan. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi
terhadap setiap personil.
2. Ukuran. Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang
personil telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif
dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal
memegang peranan penting.
3. Penilaian. Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses
pencapaian tujuan kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat
personil untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku
kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang
itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan
diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.
Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan
29
wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif, berinovasi dan selanjutnya
berpengaruh terhadap kinerjanya.
Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung
pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja
merupakan tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat
diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang
ingin dicapai.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dalam sebuah
perusahaan. Ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan
perilaku karyawan (Wirawan, 2009):
1. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari
organisasi dimana ia bekerja. Dukungan tersebut sangat
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Faktor-faktor
lingkungan internal organisasi tersebut antara lain visi, misi dan
tujuan organisasi, kebijakan organisasi, teknologi, strategi
organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, budaya
organisasi dan rekan kerja.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor lingkungan
eksternal organisasi tersebut antara lain kehidupan ekonomi,
kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat
dan kompetitor.
3. Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri
karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang
diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, seperti
bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor
yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
30
b. Dimensi Kinerja Karyawan
Mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima dimensi,
yaitu (Robbins, 2006):
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketetapan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap perusahaan.
B. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian teoritik dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis seperti dalam gambar berikut:
31
Gambar 2. 2
Kerangka pemikiran
Terjadinya penurunan pertumbuhan asset pada bank BNI Syariah di tahun 2013.
Mengindikasikan bahwa perlu adanya motivasi dalam segi insentif. Dilihat dari
sumber daya perbakan syariah yang merupakan lulusan program studi terkait hanya
1.500 orang dengan ini perusahaan harus meningkatkan kualitas SDM dengan
memberikan pelatihan-pelatihan pada karyawan. Dan terus menyempurnakan
lingkungan kerja baik fisik dan non fisik.
Variabel Independen
Lingkungan kerja(X3)
Variabel Independen
Insentif (X1)
Variabel Independen
Pelatihan (X2)
Uji Regresi Berganda
Kesimpulan dan Saran
Interpretasi Hasil
Uji Hipotesis
Uji Asumsi Klasik
Uji Validitas dan Reabilitas
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan (Y)
Basis Teori : Manajemen SDM
32
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu kesimpulan yang masih kurang atau
kesimpulan yang masih belum sempurna (Bungin, 2005). Jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis yang diajukan
sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Insentif
Ho1 = Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara insentif terhadap kinerja
karyawan pusat Bank BNI Syariah
Ha1 = Terdapat pengaruh secara parsial antara insentif terhadap kinerja
karyawan pusat Bank BNI Syariah
2. Pelatihan
Ho2 = Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara pelatihan terhadap
kinerja karyawan pusat Bank BNI Syariah
Ha2 = Terdapat pengaruh secara parsial antara pelatihan terhadap kinerja
karyawan pusat Bank BNI Syariah
3. Lingkungan Kerja
Ho3 = Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pusat Bank BNI Syariah
Ha3 = Terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pusat Bank BNI Syariah
4. Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ho4 = Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara Insentif, Pelatihan
dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pusat Bank BNI Syariah
Ha4 = Terdapat pengaruh secara simultan antara Insentif, Pelatihan dan
Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pusat Bank BNI Syariah
33
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif yaitu jenis
penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti
populasi atau sempel tertentu, pengumpulan datanya menggunakan instrument
penelitian, serta analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah diterapkan. (Sugiyono, 2016)
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
asosiatif. Pendekatan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih. Peneliti
menggunakan metode kausal-asosiatif, yang dimana metode kausal adalah
hubungan yang bersifat sebab akibat, terdapat variabel dependen dan
independen. (Sugiyono, 2016)
Penelitian ini bertujuan untuk menguji variabel insentif, pelatihan dan
lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada kantor
pusat Bank BNI Syariah. Dalam penelitian ini terdapat 1 (satu) variable;
dependen yaitu kinerja karyawan dan 3 (tiga) variabel independen yaitu
insentif, pelatihan dan lingkungan kerja. Objek penelitian skripsi ini dilakukan
pada karyawan kantor pusat Bank BNI Syariah.
B. Populai dan sampel
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek
dan obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan kantor pusat Bank BNI Syariah.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut, apa yang dipelajari dari sampel tersebut
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2014).
34
Sedangkan menurut Morissan (2015) sampel adalah bagian dari populasi
yang mewakili keseluruhan anggota populasi yang bersifat representatif.
Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah non-probalitity sampling yang mengandung arti bahwa tidak
memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel (Sujarweni, 2012).
Adapun pendekatan penentuan sampel menggunakan sampel
pertimbangan (purposive sampling), merupakan satuan sampling yang
dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu dengan tujuan untuk memperoleh
satuan sampling yang memiliki karakteristik yang dikehendaki. Kriteria
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada
kantor pusat Bank BNI Syariah yang bertugas di bagian back office dan front
office.
Jumlah populasi yang termasuk dalam kriteria yang di maksud
adalah 174 responden. Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan
sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin:
n = 𝑁
1+𝑁.𝑒2
Dimana: n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pemngambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau
diinginkan yaitu sebesar 5% atau 0,05
Jumlah sampel yang didapat dari rumus Slovin adalah sebagai berikut:
n = 174
1+274.0,052
n = 121 responden
35
C. Sumber Data
1. Data primer
Menurut Sugiono (2014), data primer adalah data yang langsung
diberikan kepada pengumpul data. Data primer diperoleh secara langsung
dari sumbernya, sehingga periset merupakan tangan pertama yang
memperoleh data tersebut, untuk memperoleh data primer dalam
penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data yang digunakan
adalah kuesioner. Kuesioner adalah metode pengumpulan data primer
yang menggunakan item pertanyaan dan pernyataan dengan format
tertentu. Kuesioner memiliki keunggulan karena memuat informasi yang
efektif dan efisien sesuai dengan tujuan penelitian (Abdillah dan Hartono,
2015).
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data publikasi yang dikumpulkan oleh
pihak lain, orang atau lembaga tertentu, bukan oleh periset sendiri, untuk
tujuan yang lain, berupa informasi yang relevan dengan permasalahan
yang ada (Sunyoto, 2014). Data sekunder diperoleh dengan menggunakan
studi kepustakaan (library research). Penelitian ini dilakukan dengan cara
mencari dan mengumpulkan berbagai bahan bacaan dan menggali
berbagai teori yang berkaitan dengan topik penelitian yang diperoleh dari
membaca literatur, buku, artikel, jurnal, dan sejenisnya. Data sekunder
dalam penelitian ini sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi
perusahaan, visi dan misi perusahaan.
D. Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode analisis data kuantitatif deskriptif,
yaitu dimana data yang digunakan dalam penelitian ini ingin membuktikan
apakah terdapat pengaruh antara insentif, pelatiah dan lingkungan kerja
terhadap kinerja keryawan. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan
software SPSS 24.
36
E. Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini didapatkan langsung dari pengisian kuesioner
(angket) oleh responden. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari pertanyaan-
pertanyaan yang bersumber dari tiap-tiap indikator variabel penelitian.
Pertanyaan-pertannyaan pada angket dibuat dengan skala Likert.
Tabel 3. 1
Skala Likert
No Jenis jawaban Bobot
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral/Ragu-Ragu (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Pada skala Likert, menurut Morissan (2015), peneliti harus
merumuskan sejumlah pertanyaan mengenai suatu topik tertentu, dan
responden diminta memilih apakah ia sangat setuju, setuju, ragu-ragu/tidak
tahu/netral/cukup setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju dengan berbagai
pertanyaan tersebut. Setiap pilihan jawaban memiliki bobot yang berbeda, dan
seluruh jawaban responden dijumlahkan berdasarkan bobotnya sehingga
memnghasilkan suatu skor tunggal mengenai suatu topik tertentu. Skala likert
dikatakan ordinal karena pernyataan Sangat Setuju mempunyai tingkat atau
preferensi yang lebih tinggi dari Setuju dan Setuju lebih tinggi dari Netral/ragu-
ragu.
F. Teknik Pengolahan Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis kuantitatif dengan menguji hipotesis. Data Kuantitatif adalah data
dalam bentuk angka-angka atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono,
2014). Agar mendapatkan hasil penelitian yang sesuai dengan tujuan
penelitian, maka diperlukan metode analisi data yang benar. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS Versi 24. Salah satu
37
fungsi pokok statistik adalah menyerderhanakan data penelitian yang besar
jumlahnya menjadi informasi yang lebih sederhana dan lebih mudah untuk
dipahami. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian maka
diperlukan metode analisis data yang benar. Adapun teknik analisis data dalam
penelitian ini sebagai berikut:
1. Uji Deskriptif
a. Karakteristik Responden
Mengkategorikan hasil kuisioner berdasarkan kategori. Pada
penelitian ini, kategori responden dibagi berdasarkan jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir, posisi dan lama bekerja.
b. Statistik Deskripsi
Statistik mengenai hasil presentase dari tiap jawaban yang
diberikan oleh responden. Persentase dibagi sesuai dengan metode
pengambilan data pada penelitian ini yaitu dengan skala likert yang
dimana jawaban responden berdasarkan skala 1 sampai dengan 5 yaitu
1 adalah sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 netral, 4 setuju, 5 sangat
setuju.
2. Uji kualitas Data
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur variabel dengan
menggunakan kuisioner maka harus dilakukan pengujian kualitas terhadap
data yang diperoleh. Pengujian bertujuan untuk menggambarkan data yang
telah terkumpul dan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan
valid dan realiabel sebab kebenaran data yang diolah sangat menentukan
kualitas hasil penelitian. Uji keabsahan data dalam penelitian, sering hanya
ditekankan pada uji validitas dan reliabilitas (Sugiyono, 2016).
a. Uji validitas
Menurut Ghozali (2016) Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
38
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi
validitas menukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita
buat dengan benar dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Uji
signifikansi dilakukan dengan membandingkan antara nilai korelasi
atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel untuk degree
of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dengan α =
5 %, Kriteria untuk penilaian uji validitas sebagai berikut:
r hitung > r table, maka pernyataan tersebut valid.
r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan Corbac’h
Alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan pengujian
asumsi klasik terlebih dahulu, agar data sampel yang diolah benar-benar
dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Uji asumsi klasik dalam
penelitian ini mencakup uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji
heterokedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel atau penganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
39
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di sekitar garis
diagonal dan menngikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari
garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang
mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali, 2016).
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variable independen. Jika variable independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesame variabel independen sama
dengan nol.
Multikolonieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai Cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat
ditolerir (Ghozali, 2016).
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2016), uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian residual dari satu observasi dengan yang lain. Jika variance dari
40
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi
Heteroskesdatisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dilakukkan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection
mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun
data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).
4. Uji Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011) pengujian hipotesis dilakukan dengan t
hitung dengan t tabel, dimana t hitung lebih besar atau sama dengan (≥) dari
t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Pengujian hipotesis dalam
penelitian ini menggunakan nilai statistic, maka untuk nilai t-statistik atau
t-tabel yang digunakan adalah 1,985. Sehingga kriteria penerimaan atau
penolakan Hipotesa adalah Ha diterima dan H0 di tolak ketika t-statistik >
1,985.
a. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t)
Uji parametrik (parametric test) merupakan instrumen statistik
yang digunakan untuk meneliti seberapa sering hasil pengamatan dapat
terjadi. Salah satu metode ujinya yaitu uji-t yang digunakan untuk
membandingkan mean atau nilai rata-rata sampel yang diamati dengan
nilai rata-rata yang diharapkan secara normal dari distribusi nilai rata-
rata. Uji-t membandingkan nilai rata-rata satu sama lain untuk
menentukan adanya signifikasnsi statistik (Morissan, 2015).
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2011).
41
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel
independen (insentif, pelatihan, dan lingkungan kerja) terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan) berpengaruh secara parsial atau
terpisah. Hipotesa yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : b1 = 0, artinya variabel-variabel independen (insentif,
pelatihan dan lingkungan kerja) tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : b1 ≠ 0, artinya bahwa variabel-variabel independen (insentif,
pelatihan dan lingkungan kerja) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Menurut (Ghozali, 2011), uji t dilakukan dengan
membandingkan signifikasi t hitung dengan t tabel dengan ketentuan:
Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel untuk α = 0,05
H0 ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel untuk α = 0,05
Dengan tingkat signifikansi 95% (α = 5%), nilai df (degree of
freedom) n-k-1.
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependent/terikat (Ghozali, 2011).
Membuat hipotesis dengan kasus pengujian F-test:
H0 : b1, b2, b3 = 0 , artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari
variabel independen (insentif, pelatihan dan lingkungan kerja) secara
simultan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Ha : b1, b2, b3 > 0 , artinya ada pengaruh signifikan antara variabel
independen (insentif, pelatihan dan lingkungan kerja) secara simultan
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
42
Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi
sebesar 5% (α = 0,05). Jika hasil yang didapat adalah poin nomor 1,
artinya masing-masing variabel independen secara bersama-sama tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Sebaliknya, jika yang didapat sesuai dengan kriteria nomor 2, maka yang
artinya masing-masing variabel independen secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (Ghozali, 2016). Koefisien Determinasi (R2)
digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabelvariabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amatlah terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika R2
semakin kecil, maka persentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang
disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah, begitu pula
sebaliknya. Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien
korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat digunakan
kriteria sebagai berikut.
Tabel 3. 2
Kriteria untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien
Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedanga
0,60-0,799 Kuat
0,80-0,1000 Sangat Kuat
(Sumber: Sugiyono 2016)
43
5. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Jika dalam
persamaan regresi hanya terdapat satu variabel bebas dan satu variabel terikat,
maka disebut sebagai persamaan regresi sederhana, sedangkan jika variabel
bebasnya lebih dari satu, maka disebut sebagai persamaan regresi berganda
(Juliansyah, 2014).
Analisis regresi linier berganda dapat menghitung besarnya pengaruh
dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat, atau memprediksi
variabel tergantung dengan menggunakan dua atau lebih variabel bebas
(Muhid, 2012).
Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑒
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi parsial variabel insentif
b2 = Koefisien regresi parsial variabel pelatihan
b3 = Koefisien regresi parsial variabel lingkungan kerja
X1 = Variabel insentif
X2 = Variabel pelatihan
X3 = Variabel lingkungan kerja
e = Std Error
G. Oprasional Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan untuk menguji hipotesis ini terdiri dari satu
variabel dependen dan tiga variabel independen. Variabel dalam penelitian ini
44
adalah variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). berikut adalah pengukuran
variabel-variabel tersebut.
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,
antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas
(Sugiyono, 2012). Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah insentif (X1), pelatihan
(X2) dan lingkungan kerja (X3).
a) Insentif merupakan program yang diberikan oleh perusahaan sebagai
motivasai bagi karyawanya dengan tujuan agar karyawan tersebut
menjadi lebih giat dalam bekerja.
b) Pelatihan merupakan suatu proses memperbaiki keterampilan kerja
karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.
c) Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya.
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang sering disebut sebagai output,
kriteris, konsekuen. Variabel dependen merupakan yang dipengaruhi atau
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012).
Dalam penelitian ini Variabel dependen (Y) adalah kinerja
karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika.
45
Tabel 3. 3
Operasional Variabel Penelitian
Skala No
Pertanyaan
Indikator Dimensi Variabel
Likert IN. 1
IN. 2
Bonus Intensif
material
Intensif
(Pangabean,
2004: 91) Likert IN. 3
IN. 4
Komisi
Likert IN. 5
IN 6
Kompensasi
Likert IN. 7
IN. 8
Jaminan sosial Intensif non
material
Likert IN. 9
IN. 10
Piagam penghargaan
Likert IN. 11
IN. 12
Promosi kenaikan
jabatan
Likert IN. 13 Pujian
Likert PL. 1
PL. 2
Isi pelatihan kerja Reaksi
Pelatihan
(Mondy, 2008)
Likert PL. 3
PL. 4
Kualitas pelatih
Likert PL. 5
PL.6
Pembiayaan pelatihan
46
Skala No
Pertanyaan
Indikator Dimensi Variabel
Likert PL. 7
PL. 8
Kompetensi kognitif Hasil
pembelajaran
Likert PL. 9
PL. 10
Kemampuan teknik
Likert PL. 11
PL. 12
Bertanggung jawab Perubahan
kebiasaan
Likert PL. 13
PL. 14
Komitmen Dampak
organisasional
Likert LK. 1
LK. 2
Suasana kerja Lingkungan
fisik
Lingkungan
kerja
(Sedarmayanti,
2001) Likert LK. 3
LK. 4
Fasilitas kerja
Likert LK. 5
LK. 6
LK. 7
LK.8
Hubungan dengan
rekan kerja
Lingkungan
non fisik
Likert
KK. 1
KK. 2
Persepsi karyawan
terhadap kualitas
pekerjaan
Kualitas Kinerja
karyawan
(Robbins,
2006) Likert KK. 3
KK. 4
Jumlah yang
dihasilkan dan
Kuantitas
47
Skala No
Pertanyaan
Indikator Dimensi Variabel
aktivitas yang
diselesaikan
Likert KK. 5
KK. 6
Tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan
Ketepatan
waktu
Likert KK. 7
KK. 8
Tingkat penggunaan
sumber daya
dimaksimalkan untuk
menaikkan hasil
Efektivitas
Likert KK. 9
KK. 10
komitmen kerja dan
tanggung jawab
karyawan terhadap
perusahaan.
Kemandirian
48
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah dan Struktur Organisasi Perusahaan
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan
sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu
adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat
terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada
Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000
didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya
UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor
Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di
Kantor Cabang BNI Konvensional dengan lebih kurang 1500 outlet yang
tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional
perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek
syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai
oleh KH. Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui
pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan Syariah.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin
usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS
BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan
dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal
19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum
Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari
faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan
diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah
Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah.
49
Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan
syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk
perbankan syariah juga semakin meningkat. Juni 2014 jumlah cabang BNI
Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17
Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi BNI Syariah
(Sumber: www.bnisyariah.ac.id)
B. Deskriptif Responden
1. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan PT Bank
BNI Syariah. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden
dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia,
jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.
50
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang
disebarkan kepada responden.
Tabel 4. 1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 121 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 121 100%
Sumber: Data primer
b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 70 57,9%
Perempuan 51 42,1%
Jumlah 121 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 70 orang
atau 57,9% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar
51 orang atau 42,1% responden berjenis kelamin perempuan.
c. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
51
Tabel 4. 3 Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
19 - 22 Tahun 20 16,5%
23 - 28 Tahun 45 37,2%
29 - 34 Tahun 33 27,3%
>35 Tahun 23 19,0%
Jumlah 121 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada PT
Bank BNI Syariah sebesar 16,5% diantaranya dalam rentang usia 19 –
22 tahun, yang berusia 23 – 28 tahun sebesar 37,2%, yang berusia 29 –
34 tahun sebesar 27,3% dan sisanya adalah responden yang berusia
diatas 35 tahun sebesar 19%. Rata-rata responden yaitu berusia 23 – 28
tahun dan 29 – 34 tahun dimana usia tersebut merupakan usia yang ideal
untuk menghasilkan kinerja yang baik.
d. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
disajikan pada tabel berkut ini:
Tabel 4. 4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 10 8,3%
D3 22 18,2%
S1 55 45,5%
S2 34 28,1%
Jumlah 121 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden sebanyak 55 orang atau sebesar 45,5%
52
mempunyai pendidikan terakhir S1, dan responden yang paling sedikit
sejumlah 10 orang memiliki pendidikan terakhir SMA, sedangkan
sisanya yang memiliki pendidikan terakhir S2 yaitu 34 orang atau
sekitar 28,1% dan D3 sebesar 22 orang atau sekitar 18,2%. Pendidikan
yang lebih tinggi memungkinkan kinerja yang lebih baik.
e. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan masa kerja.
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 Tahun 11 9,1%
2 - 3 Tahun 31 25,6%
4 - 5 Tahun 36 29,8%
>5 Tahun 43 35,5%
Jumlah 121 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa dari 121
responden terdapat 11 responden atau 9,1% yang bekerja selama 1
tahun, 31 responden atau 25,6% yang bekerja selama 2 – 3 tahun, 36
responden atau 29,8% yang bekerja selama 4 – 5 tahun dan 43
responden atau 35,5% yang berkerja selama lebih dari 5 tahun.
f. Distribusi Jawaban Responden Pengaruh Insentif (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 13 pertayaan
yang disebarkan ke 121 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Insentif
dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:
53
Tabel 4. 6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif (X1)
No Pertanyaan STS
%
TS
%
N
% S %
SS
%
Total
%
1. Pemberian bonus sudah sesuai
dengan standar yang telah ditentukan
oleh perusahaan.
0 0 0,8 56,2 43 100
2. Perhitungan bonus sudah sesuai
dengan tingkat tarif yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
0 0 0.8 54,5 44,6 100
3. Pemberian komisi sudah sesuai
dengan standar yang telah ditentukan
oleh perusahaan.
0 0 5 47,9 47,1 100
4. Perhitungan komisi sudah sesuai
dengan tingkat tarif yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
0 0 0,8 49,6 49,6 100
5. Besarnya kompensasi yang saya
terima sesuai dengan hasil pekerjaan
yang saya berikan pada perusahaan.
0 0 3,3 51,2 45,5 100
6. Pemberian kompensasi oleh
perusahaan selalu tepat waktu. 0 0 3,3 52,1 44,6 100
7. Perusahaan memberikan jaminan
sosial sesuai dengan undang-undang
no.40 tahun 2004.
0 0 2,5 60,3 37,2 100
8. Saya dan keluarga merasa terlindungi
dengan adanya jaminan kesehatan
yang diberikan oleh perusahaan.
0 0 0,8 57,9 41,3 100
54
No Pertanyaan STS
%
TS
%
N
% S %
SS
%
Total
%
9. Pimpinan akan memberi penghargaan
kepada pegawai yang berprestasi
tinggi
0 0 0,8 56,2 43 100
10. Piagam penghargaan diberikan
kepada pegawai-pegawai yang
berhasil melampaui target
perusahaan.
0 0 0,8 54,5 44,6 100
11. Perusahaan memberikan promosi
kenaikan jabatan kepada pegawai
yang berprestasi.
0 0 5 47,9 47,1 100
12. Perusahaan memberikan promosi
kenaikan jabatan kepada pegawai
yang memiliki tingkat pendidikan dan
pengetahuan yang tinggi.
0 0 0,8 49,6 49,6 100
13. Perusahaan memberikan reward
kepada pegawai di setiap minggunya. 0 0 3,3 51,2 45,5 100
Total 0 0 2,2 53 44,8 100
Sumber: Data primer yang diolah.
Tabel 4.6 menunjukan bahwa pada variabel Insentif
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 44,8 %. Pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 7, hal ini dapat dilihat
dari mayoritas responden pada pertanyaan no.7 menjawab “setuju”
sebesar 60,3 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator Perusahaan
memberikan jaminan sosial sesuai dengan undang-undang no.40 tahun
2004. berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah,
55
oleh karena itu Bank BNI Syariah harus mempertahankan jaminan
sosial yang telah diberikan agar kinerja karyawan terus meningkat.
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Pelatihan
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 14 pertanyaan
yang disebarkan ke 121 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Pelatihan
dijelaskan pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4. 7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X2)
No Pertanyaan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1. Isi pelatihan menarik,
komprehensif dan mudah
dipahami.
0 0 8,3 52,9 38,8 100
2. Isi pelatihan kerja relevan dan
sesuai dengan bidang kerja saya. 0 7,4 5,8 46,3 40,5 100
3. Pelatih memandu dengan baik
selama pelatiahn berlangsung. 0 2,5 9,1 50,4 38 100
4. Pelatih memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang memadai. 0 0 12,4 48,8 38,8 100
5. Biaya pelatihan kerja ditanggung
penuh oleh perusahaan. 0 0 11,6 54,5 33,9 100
6. Biaya pelatihan terjangkau. 0 2,5 12,4 55,4 29,8 100
7. Pengetahuan saya bertambah
setelah mengikuti pelatihan. 0 2,5 6,6 52,9 38 100
8. Keterampilan saya bertambah
setelah mengikuti pelatihan 0 3,3 9,1 52,1 35,5 100
56
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel pelatihan
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 51,7 %. Pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 9, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.9 menjawab “setuju”
sebesar 57 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator Pelatihan kerja
memudahkan saya dalam memakai dan mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Bank BNI Syariah.
9 Pelatihan kerja memudahkan saya
dalam memakai dan
mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan.
0 2,5 12,4 57 28,1 100
10. Pelatihan kerja meningkatkan
kualitas, produk,
dan servis kepada nasabah.
0 0 8,3 52,9 38,8 100
11. Saya lebih bertanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan
setelah pelatihan.
0 7,4 5,8 46,3 40,5 100
12. Pelatihan kerja mengarahkan saya
menuju sikap yang positif. 0 2,5 9,1 50,4 38,0 100
13. Pelatihan kerja meningkatakan
akurasi, ketelitian, dan kehandalan
saya dalam bekerja.
0 0 12,4 48,8 38,8 100
14. Dengan adanya pelatihan kerja
pelayanan yang buruk dapat
dikurangi.
0 0 11,6 54,5 33,9 100
Total 0 2,2 9,6 51,7 36,5 100
57
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja
(X3).
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan
yang disebarkan ke 121 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Lingkungan
Kerja dijelaskan pada tabel 4.8 berikut:
Tabel 4. 8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)
No Pertanyaan STS
%
TS
% N % S %
SS
%
Total
%
1. Ruangan kerja memberikan
rasa privasi dalam melakukan
aktivitas kerja.
0 3,3 14 50,4 32,2 100
2. Keamanan di tempat kerja
sudah mampu membuat saya
bekerja dengan nyaman.
0 5 14,9 48,8 31,4 100
3. Fasilitas di perusahaan
mendukung kelancaran
pekerjaan saya.
0 1,7 17,4 52,1 28,9 100
4. Tersedianya akses internet yang
memadai membuat saya lancer
dalam bekerja.
0 6,6 8,3 53,7 31,4 100
5. Hubungan antara sesama rekan
kerja saling terbuka dalam
berkomunikasi bila ada
permasalahan atau konflik di
lingkungan perusahaan.
0 6,6 13,2 51,2 28,9 100
58
No Pertanyaan STS
%
TS
% N % S %
SS
%
Total
%
6. Hubungan antara sesama rekan
kerja dalam lingkungan
perusahaan kadang masih
didasarkan atas senioritas dan
jabatan.
0 3,3 14,0 50,4 32,2 100
7. Pimpinan memiliki hubungan
yang baik dengan semua
pegawai tanpa
membedabedakan status
kepegawaian
0 5,0 14,9 48,8 31,4 100
8. Pimpinan selalu menjelaskan
kepada bawahan segala sesuatu
yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas
pekerjaan
0 1,7 17,4 52,1 28,9 100
Total 0 4,1 14,3 50,9 30,7 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan
kerja mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 50,9
%. Pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 4, hal
ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.4
menjawab “setuju” sebesar 53,7 %. Hal ini menunjukan bahwa
indikator Tersedianya akses internet yang memadai membuat saya
lancar dalam bekerja. berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah.
59
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan
yang disebarkan ke 121 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kinerja
Karyawan dijelaskan pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4. 9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan STS
%
TS
%
N
% S %
SS
%
Total
%
1. Saya bisa meningkatkan mutu
hasil kerja dari waktu ke
waktu.
0 0 9,9 65,3 24,8 100
2. Saya bisa memenuhi standar
mutu hasil kerja dari
perusahaan.
0 0,8 14,9 47,9 36,4 100
3. Hasil kerja saya meningkat
dari waktu ke waktu. 0 0 14,0 53,7 32,2 100
4. Saya bisa mencapai target
kerja yang telah diberikan oleh
perusahaan.
0 0 9,9 52,1 38,0 100
5. Saya bisa menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu. 0 0 11,6 52,1 36,4 100
6. Saya bisa mencapai standar
hasil kerja perusahaan 0 0 9,9 57,0 33,1 100
7. Dengan sumber daya yang ada
saya dapat memaksimalkan
hasil kinerja saya.
0 0 9,9 65,3 24,8 100
60
No Pertanyaan STS
%
TS
%
N
% S %
SS
%
Total
%
8. Pengunaan teknologi yang
memadai membuat kinerja
saya lebih efektif.
0 0,8 14,9 47,9 36,4 100
9. Saya berkomitmen untuk
bekerja dengan maksimal. 0 0 14,0 53,7 32,2 100
10. Saya bertanggung jawab atas
amanah yang telah diberikan
kepada saya.
0 0 9,9 52,1 38,0 100
Total 0 0,2 11,9 54,7 33,2 100
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel kinerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 54,7 %. Dan pertanyaan yang
paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 1 dan no. 7, hal ini dapat
dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.1 dan no. 2
menjawab “setuju” sebesar 65,3 %. Hal ini menunjukan bahwa
indikator Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerja dari waktu ke waktu,
dan Dengan sumber daya yang ada saya dapat memaksimalkan hasil
kinerja saya.
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Insentif
(X1), Pelatihan (X2), Lingkungan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y)
akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.10
61
Tabel 4. 10
Hasil Uji Statistik Deskriptif
(Sumber: Data diolah dengan SPSS 24)
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel Insentif memiliki
jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 49 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 65, dengan rata-rata total jawaban
57,55 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran
kuesioner) dan standar deviasi sebesar 4,440.
Variabel Pelatihan memiliki jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 42 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 70, dengan rata-rata total jawaban 59,16 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 6,919.
Variabel Lingkungan Kerja memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 18 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 40, dengan rata-rata total jawaban sebesar 32,65 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 4,839.
Variabel Kinerja Karyawan memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 32 dan jawaban
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Insentif 121 49 65 57,55 4,440
Pelatihan 121 42 70 59,16 6,919
Lingkungan
Kerja
121 18 40 32,65 4,839
Kinerja
Karyawan
121 32 50 42,10 4,375
Valid N
(listwise)
121
62
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban sebesar 42,10 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 4,375.
C. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Menurut (Ghozali, 2016) Uji validitas digunakan untuk mengukur
sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas menukur apakah
pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat dengan benar dapat
mengukur apa yang hendak kita ukur. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian
dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel dengan α = 5 %, Kriteria untuk penilaian uji validitas
sebagai berikut:
r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut valid.
r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut tidak valid.
Penghitungan uji validitas ini menggunakan bantuan SPSS. Setelah
r hitung diperoleh, kemudian dibandingkan dengan r tabel dengan tingkat
kepercayaan 95% atau α = 0,05 dengan df = n -2 (30 – 2= 28). Jika dilihat
dalam nilai r tabel = 0, 3610.
Kuesioner try out di sebarkan pada 30 orang renponden dengan
memberikan 45 butir pertanyaan terdiri dari empat variabel penelitian,
antara lain Insentif, Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Kemudian setiap variabel dibagi menjadi beberapa dimensi atau indikator,
variabel Insentif (X1) dibagi menjadi 2 dimensi dengan 13 butir
pertanyaan, variabel Pelatihan (X2) dibagi menjadi 4 dimensi dengan 14
butir pertanyaan, variabel Lingkungan Kerja (X3) dibagi menjadi 2
dimensi dengan 8 butir pertanyaan dan variabel Kinerja Karyawan (Y)
63
dengan 5 dimensi dengan 10 butir pertanyaan. Berikut ini adalah hasil uji
validitas dari Insentif, Pelatihan, Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja
Karyawan dengan sampel try out 30 responden.
a. Uji Validitas Insentif
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Insentif
Pertanyaan Nilai r
tabel
Nilai r
hitung Keterangan
X1.1 0,3610 0,723 Valid
X1.2 0,3610 0,829 Valid
X1.3 0,3610 0,708 Valid
X1.4 0,3610 0,824 Valid
X1.5 0,3610 0,875 Valid
X1.6 0,3610 0,847 Valid
X1.7 0,3610 0,594 Valid
X1.8 0,3610 0,578 Valid
X1.9 0,3610 0,723 Valid
X1.10 0,3610 0,829 Valid
X1.11 0,3610 0,708 Valid
X1.12 0,3610 0,824 Valid
X1.13 0,3610 0,875 Valid
(Sumber: Data diolah dengan SPSS 24)
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa variabel Insentif memiliki
kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan kriteria r
hitung lebih besar dari 0,3610.
64
b. Uji Validitas Pelatihan
Tabel 4. 12
Hasil Uji Validitas Pelatihan
Pertanyaan Nilai r
tabel
Nilai r
hitung Keterangan
X2.1 0,3610 0,896 Valid
X2.2 0,3610 0,827 Valid
X2.3 0,3610 0,824 Valid
X2.4 0,3610 0,673 Valid
X2.5 0,3610 0,709 Valid
X2.6 0,3610 0,840 Valid
X2.7 0,3610 0,784 Valid
X2.8 0,3610 0,469 Valid
X2.9 0,3610 0,807 Valid
X2.10 0,3610 0,896 Valid
X2.11 0,3610 0,827 Valid
X2.12 0,3610 0,824 Valid
X2.13 0,3610 0,673 Valid
X2.14 0,3610 0,709 Valid
(Sumber: Data diolah dengan SPSS 24)
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel Pelatihan memiliki
kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan kriteria r
hitung lebih besar dari 0,3610.
65
c. Uji Validitas Lingkungan Kerja
Tabel 4. 13
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Pertanyaan Nilai r
tabel
Nilai r
hitung Keterangan
X3.1 0,3610 0,799 Valid
X3.2 0,3610 0,844 Valid
X3.3 0,3610 0,764 Valid
X3.4 0,3610 0,604 Valid
X3.5 0,3610 0,621 Valid
X3.6 0,3610 0,799 Valid
X3.7 0,3610 0,844 Valid
X3.8 0,3610 0,764 Valid
(Sumber: Data diolah dengan SPSS 24)
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja
memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan
kriteria r hitung lebih besar dari 0,3610.
d. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Tabel 4. 14
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
Y.1 0,852 0,000 Valid
Y.2 0,791 0,000 Valid
Y.3 0,789 0,000 Valid
Y.4 0,892 0,000 Valid
Y.5 0,892 0,000 Valid
Y.6 0,838 0,000 Valid
Y.7 0,852 0,000 Valid
66
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
Y.8 0,791 0,000 Valid
Y.9 0,789 0,000 Valid
Y.10 0,892 0,000 Valid
(Sumber: Data diolah dengan SPSS 24)
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan
memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan
kriteria r hitung lebih besar dari 0,3610.
2. Hasil Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan Corbac’h Alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).
Tabel 4. 15
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Insentif 0,940 Reliabel
Pelatihan 0,947 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,893 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,951 Reliabel
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan oleh tabel 4.15, uji reabilitas
pada variabel penelitian, karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas nilai
standar, yaitu diatas 0,70. Sehingga dapat dikatakan semua dimensi ini
bersifat reliabel.
67
D. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel atau penganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik)
menyebar di sekitar garis diagonal dan menngikuti arah garis diagonal,
maka menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik) menyebar
menjauh dari garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi
normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali, 2016). Berikut hasil uji normalitas:
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas (P–plot)
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
68
Berdasarkan gambar 4.1 dapat disimpulkan bahwa data menyebar di
sekitar garis diagonal atau grafik histogram. Jadi, data menunjukan pola
distribusi normal, maka model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4. 16 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov – Smirnov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandard
ized
Residual
N 121
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
Deviation
3,4529391
9
Most Extreme
Differences
Absolute ,047
Positive ,039
Negative -,047
Test Statistic ,047
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Berdasarkan tabel 4.16 hasil pengujian kolmogorof smirnov
menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,200. Hal tersebut menunjukkan
bahwa data telah terdistribusi dengan normal karena nilai signifikansi >
0,05.
2. Hasil Uji Multikolenieritas
Multikolonieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya
(2) Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai Cutoff yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10
atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
69
kolonieritas yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2016). Berikut hasil uji
multikolenieritas:
Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolenieritas
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6,755 4,557 1,482 ,141
Insentif ,274 ,077 ,279 3,571 ,001 ,875 1,143
Pelatihan ,212 ,051 ,335 4,131 ,000 ,811 1,233
Lingkungan
Kerja
,215 ,069 ,238 3,111 ,002 ,910 1,099
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Berdasarkan tabel 4.17 dari hasil uji Variance Inflation Factor (VIF)
pada hasil output SPSS tabel coefficients, masing-masing variabel
independen memiliki VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,1. Maka dapat
dinyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat multikolenieritas
antara variabel dependen dengan variabel independen yang lain sehingga
dapat digunakan dalam penelitian.
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2016), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian residual
dari satu observasi dengan yang lain. Jika variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskesdatisitas. Deteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas dilakukkan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada
pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Kebanyakan data
crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini
menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).
70
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Berdasarkan gambar 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 dan tidak mengumpul
hanya di atas atau di bawah saja. Penyebaran titik-titik tersebut tidak
membentuk pola. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk
memprediksi Kinerja karyawan berdasarkan variabel bebas (Insentif,
Pelatihan dan Lingkungan Kerja).
Tabel 4. 18 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Glejser)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 2.824 2.510 1.125 .263
INSENTIF .123 .042 .264 2.904 .480
PELATIHAN -.090 .064 -.263 -1.422 .158
LINGKUNGAN
KERJA
.004 .041 .018 ,097 .923
71
Berdasarkan tabel 4.18 diatas diketahui bahwa nilai signifikansi
variabel variabel Insentif sebesar 0,480. Variabel Pelatihan sebesar 0,158
dan variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,923. Artinya nilai signifikansi dari
ketiga variabel > 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
E. Hasil Uji Hipotesis
1. Signifikasi Parameter Individual (Uji-t)
Uji statistik t pada menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen dalam menerangkan variabel penjelas
atau independen yang menghasilkan kesimpulan berdasarkan hasil
perhitungan uji t, yaitu jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, jika t hitung
> t tabel, maka Ho ditolak. Untuk menentukan t tabel, dapat dicari pada tabel
statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,0025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1.
(Priyatno, 2013). Atau 121-3-1 = 117. Didapat t tabel sebesar 1,981.
Tabel 4. 19 Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 6,755 4,557 1,482 ,141
INSENTIF ,274 ,077 ,279 3,571 ,001
PELATIHAN ,212 ,051 ,335 4,131 ,000
LINGKUNGAN
KERJA
,215 ,069 ,238 3,111 ,002
a. Dependent Variable: KINERJA
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Berdasarkan tabel 4.19 uji t, untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
a. Menguji Pengaruh Variabel Insentif (X1)
Terlihat bahwa t hitung koefisien Insentif adalah 3,571 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Maka dapat disimpulkan
72
bahwa variabel Insentif berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja Karyawan secara parsial
b. Menguji Pengaruh Variabel Pelatihan (X2)
Terlihat bahwa t hitung koefisien Pelatihan adalah 4,131 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja Karyawan secara parsial.
c. Menguji Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Terlihat bahwa t hitung koefisien Lingkungan Kerja adalah
3,111 dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. Maka
dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan
secara parsial.
2. Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan apakah Ho diterima atau ditolak dengan
membandingkan F hitung dan F tabel. Jika F hitung < F tabel, maka
Ho diterima. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. F tabel dapat
dicari pada tabel statistik dengan df (jumlah kelompok data – 1)
dan df2 (jumlah data – 3), maka hasil yang diperoleh adalah df1 =
3 dan df 2 = (121 – 3 – 1) = 117 yaitu sebesar 2,68 (Priyatno,
2010).
Adapun pengujian dalam uji F ini dengan menggunakan
suatu tabel yang disebut dengan tabel ANOVA (Analisis of
Variance). Dasar keputusan adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi yaitu jika Sig. > 0,05 maka Ho diterima,
namun jika Sig, < 0,05 maka Ho ditolak. Berikut adalah hasil uji F:
73
Tabel 4. 20 Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 866,075 3 288,692 23,608 ,000b
Residual 1430,735 117 12,229
Total 2296,810 120
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, INSENTIF,
PELATIHAN
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Dalam model ANOVA dapat diperoleh F hitung sebesar
23,608. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel Kineja
Karyawan atau dengan kata lain variabel Insentif, Pelatihan dan
Lingkungan Kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (Ghozali, 2016). Koefisien Determinasi (R2)
digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabelvariabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amatlah terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Jika R2 semakin kecil, maka persentase
perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X)
semakin rendah, begitu pula sebaliknya.
74
Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
1 ,614a ,377 ,361 3,497
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA,
INSENTIF, PELATIHAN
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Pada tabel 4.21 dapat diketahui bahwa besar R Square (R2) adalah
0,377. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen Insentif, Pelatihan,
dan Lingkungan Kerja hanya dapat menjelaskan sebesar 37,7% terhadap
variabel dependen Kinerja Karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 62,3%
(100% - 37,7%) di jelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini .
F. Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan data-data yang disajikan sebelumnya, selanjutnya akan
dianalisis dengan bantuan aplikasi SPSS 24 untuk mengetahui besaran
pengaruh variabel Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap variabel
Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah. Hasil pengolahan data dengan
SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini
Tabel 4. 22 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
(Sumber: Data primer yang diolah 24)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 6,755 4,557 1,482 ,141
INSENTIF ,274 ,077 ,279 3,571 ,001
PELATIHAN ,212 ,051 ,335 4,131 ,000
LINGKUNGAN
KERJA
,215 ,069 ,238 3,111 ,002
a. Dependent Variable: KINERJA
75
Berdasarkan tabel di atas, hasil persamaan regresi yang telah
diperoleh adalah sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑒
𝑌 = 6,755 + 0,274𝑋1 + 0,212𝑋2 + 0,215𝑋3 + 𝑒
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Koefisien Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel insentif
b2 = Koefisien regresi variabel pelatihan
b3 = Koefisien regresi variabel lingkungan kerja
X1 = Variabel insentif
X2 = Variabel pelatihan
X3 = Variabel lingkungan kerja
e = Std Error
Dari hasil pengujian regresi linier berganda terdapat persamaan yang
menunjukkan jika koefisien regresi dari variabel bebas (B1,B2,B3) bertanda
positif hal ini berarti bahwa bila variabel Insentif, Pelatihan dan Lingkungan
Kerja terpenuhi mengakibatkan variabel Kinerja Karyawan semakin
meningkat dan sebaliknya jika bertanda negatif maka variabel Insentif,
Pelatihan dan Lingkungan Kerja tidak terpenuhi akan mengakibatkan
variabel Kinerja Karyawan semakin menurun. Dari persamaan diatas dapat
dijelaskan bahwa:
Nilai konstanta persamaan linier menunjukkan angka 6,755 hal ini
berarti apabila nilai variabel yang terdiri dari Insentif, Pelatihan dan
Lingkungan Kerja konstan atau tetap, maka variabel Kinerja Karyawan
meningkat sebesar 6,755
76
a) Nilai koefisien regresi Insentif (B1) sebesar 0,274 menunjukkan
bahwa jika variabel Insentif meningkat sebesar 1%, maka proses
pengambilan keputusan juga meningkat sebesar 0,274
b) Nilai koefisien regresi Pelatihan (B2) sebesar 0,212 menunjukkan
bahwa jika variabel Pelatihan meningkat sebesar 1%, maka proses
pengambilan keputusan juga meningkat sebesar 0,212
c) Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja (B3) sebesar 0,215
menunjukkan bahwa jika variabel Lingkungan Kerja meningkat
sebesar 1%, maka proses pengambilan keputusan juga meningkat
sebesar 0,215
G. Interpretasi
Berdasarkan pengujian hipotesis hasil penelitian yang telah dilakukan
untuk mengetahui pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Insentif (X1) terhadap Kinerja Karyawan pada kantor pusat
Bank BNI Syariah (Y).
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara variabel Insentif terhadap Kinerja Karyawan
pada kantor pusat Bank BNI Syariah. Dengan signifikansi yaitu 0,001 < 0,05
dan dibuktikan dengan uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 3,571 >
1,981 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian ini diterima
dan menolak Ho.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Santoso (2016) yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif
Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PG. Madukismo
Yogyakarta” yang menyatakan bahwa secara parsial insentif merupakan
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Begitu pun dengan hasil penelitian Setyo Nugroho, dkk (2017) yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Dan Pemberian
Insentif terhadap Kinerja Pegawaidinas Pertanian Kota Semarang”
77
menyatakan bahwa secara parsial insentif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika insentif yang diterima karyawan sesuai dengan apa
yang mereka kerjakan, maka karyawan akan merasa puas dan mereka akan
selalu memberikan kinerja terbaiknya terhadap perusahaan khususnya pada
kantor pusat Bank BNI Syariah.
2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Karyawan pada kantor pusat
Bank BNI Syariah (Y).
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara variabel Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan pada kantor pusat Bank BNI Syariah. Dengan signifikansi yaitu
0,000 < 0,05 dan dibuktikan dengan uji statistik t dimana t hitung > t tabel
yaitu 4,131 > 1,981 sehingga dapat disimpulkan bahwa Hb dalam penelitian
ini diterima dan menolak Ho.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Sahangggamu dan Mandey (2014) yang berjudul “Pengaruh
Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya” yang menyatakan bahwa
secara parsial pelatihan merupakan variabel yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Begitu pun dengan hasil penelitian Pujiasymi, dkk (2017) yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan dan Kompensasi Finansial
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Kalsel Cabang Martapura”
menyatakan bahwa secara parsial Pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian ketika pelatihan yang diberikan perusahaan
terhadap karyawan memiliki kualitas yang bagus dan standar yang tinggi
maka kualitas kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah akan memiliki
kualitas yang bagus juga, karena dengan adanya pelatihan yang diberikan
bank maka karyawan akan semakin handal dalam melakukan pekerjaannya.
78
3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan pada kantor
pusat Bank BNI Syariah (Y).
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada kantor pusat Bank BNI Syariah. Dengan signifikansi yaitu
0,002 < 0,05 dan dibuktikan dengan uji statistik t dimana t hitung > t tabel
yaitu 3,111 > 1,981 sehingga dapat disimpulkan bahwa Hc dalam penelitian
ini diterima dan menolak Ho.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Potu (2013) yang berjudul “Kepemimpinan, Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil
Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado” yang
menyatakan bahwa secara parsial Lingkungan Kerja merupakan variabel
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Begitu pun dengan hasil penelitian Khairani (2013) yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA”
menyatakan bahwa secara parsial Lingkungan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan itu ketika lingkungan kerja dalam perusahaan tersebut dapat
memenuhi aspek lingkungan fisik dan lingkungan non fisik dimana
didalamnya memiliki suasana kerja yang menyenangkan, tentram dan
nyaman serta didukung dengan fasilitas kantor yang memadai sehingga
dapat menciptakan hubungan dengan rekan kerja yang apik. Dan
menghasilkan kinerja yang memliki kualitas sempurna.
4. Pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil uji regresi secara simultan (uji F) diketahui bahwa
variabel Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja secara Bersama-sama
(simultan) berpengaruh dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan
pada kantor pusat Bank BNI Syariah. Dengan hasil F hitung sebesar 23,608
79
> F table dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka model regresi
dapat digunakan untuk memprediksi variabel Kineja Karyawan atau dengan
kata lain variabel Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja secara bersama-
sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.
80
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Insentif,
Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor
Pusat Bank BNI Syariah. Maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai
berikut:
1. Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial (uji t) variabel Insentif berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada kantor pusat Bank BNI Syariah. Dengan nilai
signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Insentif berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan secara
parsial.
2. Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial (uji t) variabel Pelatihan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada kantor pusat Bank BNI Syariah.
Dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan
secara parsial.
3. Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial (uji t) variabel Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada kantor pusat Bank BNI Syariah.
Dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan secara parsial.
4. Berdasarkan hasil uji regresi secara simultan (uji F) diketahui bahwa variabel
Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja secara Bersama-sama (simultan)
berpengaruh dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan pada kantor
pusat Bank BNI Syariah. Dengan hasil tingkat signifikansi sebesar 0,000 <
0,05. Maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel Kineja
Karyawan atau dengan kata lain variabel Insentif, Pelatihan dan Lingkungan
Kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan.
81
B. Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari masih terdaoat
banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti menyadari masih terdapat
banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan saran adar
mendapat gambaran sebagai bahan pertimbangan dan penyempurnaan peneliti
selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa. Maka peneliti menyarankan
beberapa hal sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu tambahan
referensi mengenai keputusan nasabah bagi peneliti maupun peneliti
selanjutnya yang tertarik unuk mengangkat topik penelitian sejenis, yaitu
Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Selain itu, bagi para akademisi yang ingin meneliti tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, peneliti menyarankan untuk
memperluas faktor-faktor yang akan diteliti.
2. Bagi Perusahaan
a. Insentif
Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
sebagai bahan masukkan ataupun sebagai bahan pertimbangan dalam
meningkatkan pemberian Insentif. Karena pemberian Insentif yang
positif akan mampu mendorong Kinerja Karyawan semakin meningkat.
Oleh karenanya Bank BNI Syariah harus terus meningkatkan
pemberian Insentif dikarenakan mampu meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jika Kinerja Karyawan terus meningkat otomatis akan
beriringan dengan kualitas dari banknya sendiri.
b. Pelatihan
Agar terciptanya SDM yang unggul, bank BNI Syariah harus
secara berkala mengupgrade karyawan dengan memberikan pelatihan-
pelatihan terkait perbankan syariah. Dengan begitu kemungkinan
82
kinerja karyawan dari bank BNI Syariah akan menjadi insan-insan yang
mumpuni di bidang perbankan syariah.
c. Diharapkan kepada pimpinan kantor pusat bank BNI Syariah, agar
kinerja karyawan terus ditingkatkan hal ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan kualitas dari lingkungan kerja. Pada dasarnya kinerja
karyawan BNI Syariah sudah baik, namun ada beberapa factor yang
perlu di perhatihan kembali seperti hubungan antara sesame pegawai,
tempratur udara, sanitasi lingkungan dan prasarana yang mendukung,
sehingga karyawan dapat memaksimalkan pekerjaan.
83
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W. Dan J. Hartono. 2015. Partial Least Square (Pls): Alternatif Structural
Equation Modeling (Sem) Dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Penerbit
Andi
Ana andrizanah, dkk. 2019. Pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan, disiplin
terhadap kinerja karyawan pt. adira multi finance bandar jaya. Jurnal
edukasi ekobis (JEE) vol 7
Anggriawan Koko, Dkk. 2015. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam (Kaliwatu Rafting) Kota
Batu Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol 28
Alam, A.P. 2016. Analisis Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Syariah Mandiri
Cabang Aksara Medan Ditinjaudari Manajemen Syariah. Analytica
Islamica, Vol. 5, No. 1, 2016: 1-19.
Riani, A.L. 2013. Manajemen Sdm Masa Kini. Yogyakarta: Graha Ilmu
Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan
Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Jurnal Emba Vol.1
No.4 Hal. 1208-1218
Djuwarto, dkk. 2017. Pengaruh insentif, kompensasi, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai dinas pekerjaan umum kabupaten sukoharjo.
Jurnal akuntansi dan pajak vol 18. eISSN : 2579 – 3055 pISSN : 1412 –
620X
Fitri, Rahayu. 2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.BNI
Syariah Cabang Utama Kota Pekanbaru. Jurnal JOM Fisip Vol.3 No.2
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
84
Ghozali, Iman. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19.
Edisi Lima. Semarang: Universitas Diponegoro
Ghozali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 23.
Semarang: Universitas Diponegoro
Hamzah B.Uno Dan Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja Dan Pengukurannya.
Jakarta: Pt. Bumi Aksara
Adisaksana, Helmy. 2017. Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Insentif Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen (Studi Pada
Karyawan Pt. Bri (Persero) Tbk. Malang Martadinata). Jabm, Volume 24,
Nomor 2
Juliansyah, Noor. 2014. Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group
Mamik Eko, Dkk. 2013. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit Vol 7
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Pt.Remaja Rosdakarya
Malayu S.P Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Maziah. 2017. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Bni Syariah Makassar. Laa Maisyir, Volume 6, Nomor 2, 59-73
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Uin Malang Perss
Meutia, Rahmi. 2015. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusar Pt Perkebunan Nusantara I (Persero)
Langsa. Jurnal Manajemen Dan Keuangan Vol 4
85
Morissan, M.A. Periklanan: Komunikasi Pemasaran Terpadu. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Muhid, Abdul. 2012. Analisis Statistik. Sidoarjo: Zifatama
Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media
Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia,
Nugroho, Dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Dan Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Pegawaidinas Pertanian Kota Semarang. Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi
Patricia M. Sahangggamu1 Silvya L. Mandey. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja,
Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank
Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal Emba Vol.2 No.4 Hal. 514-523
Perwita, D.A, dkk. 2016. Pengaruh Faktor – Faktor Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai di PT. BANK BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat dan
Bogor. Journal.ipb.ac.id/index.php/jabm
Prasetyo, Bambang Dan Lina Miftahul Jannah. 2001. Metode Penelitian
Kuantitatif: Teori Dan Aplikasi. Jakarta: Pt Raja Grafindo Putra
Rachmawati, Fransisca. 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Trias Sentosa, Krian Sidoarjo.
AGORA Vol 4
Rosyadi, Imron. 2013. “Keefektifan Model Pembelajaran Course Review Horay
Terhadap Aktivitas Dan Hasil Pembelajaran Pkn”. Journal Of Elementary
Education.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Cv. Mandar Maju
86
Sirait, Justine T. 2011. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo
Surikha, Fiqri. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Pegawai dengan Quality of Work Live (QWL) Sebagai Faktor
Pemoderasi di PT. BANK BNI Syariah. Jurnal Citra Widya Edukasi Vol.
VII No.2
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:
Afabeta
. 2014. Metode Penelitian Kualitatif Dan R & D. Bandung: Cv. Alfabeta
_________. 2016. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2014. Konsep Dasar Pemasaran Dan Perilaku Konsumen. Pt.
Buku Seru
Supardi. 2003. Kinerja Karyawan. Jakarta: Ghalia
Rivai, V.Z. 2009. Islamic Human Capital Management Manajemen Sumber Daya
InsaniCara Cepat Dan Mudah Dalam Menerapkan Manajemen Sumber
Daya Insani Dalam Perusahaan Secara Islami. Jakarta: Pt. Raja Grafindo
Persada
Mondy, W.R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi Dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
87
Yudiastra, P.P dan Darma, G.S. 2015. Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi,
Disiplin Kerja, Insentif, Turnover Terhadap Kinerja Pegawai.
Journal.Undiknas.Ac.Id. ISSN : 1829-8486
News.Detik.Com Diakses Pada 23 Juli 2018 Dari
Https://News.Detik.Com/Berita/D-3426727/Pegawainya-Jadi-Tersangka-
Bni-Syariah-Itu-Tindakan-Pribadi
88
LAMPIRAN
Lampiran 1: kuesioner penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth Bapak/Ibu/saudara/i
Ditempat
Assalamuala
ikum.Wr.W
b. Dengan
hormat,
Saya yang bertanda
tangan dibawah ini:
Nama :
Miftah Rohmani
Nim : 11150850000029
Jurusan : Perbankan syariah
Instansi : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Judul Skripsi : Pengaruh insentif, pelatihan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada bank syariah
mandiri.
Sedang menyusun karya ilmiah, untuk memenuhi salah satu syarat untuk
mendapat gelar Sarjana Ekonomi (SE). untuk itu saya mengharapkan kesediaan
dan bantuan dari bapak/ibu/saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner ini dengan
jujur dan terbuka, Demikian permohonan saya, atas perhatian dan waktunya,
saya ucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya
Miftah Rohmani
89
DATA RESPONDEN
Kepada Yth. Bapak/ibu/saudara/i untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada
dengan jujur dan sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Tanggal Pengisian : ...................................
Nama : ………………………………(boleh tidak diisi)
Jenis Kelamin : Laki- Laki
Perempuan
Usia : 19-22 Tahun 23-28 Tahun
29-34 Tahun >34 Tahun
Pendidikan Terakhir : SMA D3
S1 S2
Posisi : Back Office
Front Office
Lama bekerja : < 1 Tahun 5 Tahun
2-3 Tahun > 5 Tahun
Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Anda paling tepat dengan memberi tanda
check list ( √ ) atau tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang telah disediakan sesuai
dengan kondisi yang menurut anda sesuai dengan anda. Pada setiap pertanyaan pernyataan
telah disediakan bagian lima (5) point skala di sampingnya dengan keterangan sebagai
berikut:
Kode Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral/ Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
90
DAFTAR PERTANYAAN
A. Kuisoner
Variabel Insentif
No Pertanyaan Pilihan
STS TS N S SS
1. Pemberian bonus sudah sesuai dengan
standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
2. Perhitungan bonus sudah sesuai dengan
tingkat tarif yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
3. Pemberian komisi sudah sesuai dengan
standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
4. Perhitungan komisi sudah sesuai dengan
tingkat tarif yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
5. Besarnya kompensasi yang saya terima
sesuai
dengan hasil pekerjaan yang saya berikan
pada perusahaan.
6. Pemberian kompensasi oleh perusahaan
selalu tepat waktu.
7. Perusahaan memberikan jaminan sosial
sesuai dengan undang-undang no.40 tahun
2004.
8. Saya dan keluarga merasa terlindungi dengan
adanya jaminan kesehatan yang diberikan
oleh perusahaan.
9. Pimpinan memberi penghargaan
kepada pegawai yang berprestasi
tinggi
91
10. Piagam penghargaan diberikan kepada
pegawai-pegawai yang berhasil melampaui
target perusahaan.
No Pertanyaan Pilihan
STS TS N S SS
11. Perusahaan memberikan promosi kenaikan
jabatan kepada pegawai yang berprestasi.
12. Perusahaan memberikan promosi kenaikan
jabatan kepada pegawai yang memiliki
tingkat pendidikan dan pengetahuan tinggi.
13. Perusahaan memberikan reward kepada
pegawai di setiap minggunya
Variabel Pelatiahan
No
Pertanyaan
Pilihan
STS TS N S SS
1. Isi pelatihan menarik, komprehensif dan mudah
dipahami.
2. Isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan
bidang kerja saya.
3. Pelatih memandu dengan baik selama pelatiahn
berlangsung.
4. Pelatih memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang memadai.
5. Biaya pelatihan kerja ditanggung penuh oleh
perusahaan.
6. Biaya pelatihan terjangkau.
7. Pengetahuan saya bertambah setelah mengikuti
pelatihan.
92
8. Keterampilan saya bertambah setelah mengikuti
pelatihan
9 Pelatihan kerja memudahkan saya dalam
memakai dan mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan.
10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk,
dan servis kepada nasabah.
11. Saya lebih bertanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan setelah pelatihan.
12. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap
yang positif.
13. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi,
ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja.
14. Dengan adanya pelatihan kerja pelayanan yang
buruk dapat dikurangi.
Variabel Lingkungan kerja
No
Pertanyaan
Pilihan
STS TS N S SS
1. Ruangan kerja memberikan rasa privasi dalam
melakukan aktivitas kerja.
2. Keamanan di tempat kerja sudah mampu
membuat saya bekerja dengan nyaman.
3. Fasilitas di perusahaan mendukung
kelancaran pekerjaan saya.
4. Tersedianya akses internet yang memadai
membuat saya lancer dalam bekerja.
5. Hubungan antara sesama rekan kerja saling
terbuka dalam berkomunikasi bila ada
permasalahan atau konflik di lingkungan
perusahaan.
93
6. Hungungan antara sesama rekan kerja dalam
lingkungan perusahaan kadang masih
didasarkan atas senioritas dan jabatan.
7. Pimpinan memiliki hubungan yang baik
dengan semua pegawai tanpa membeda-
bedakan status kepegawaian
8. Pimpinan selalu menjelaskan kepada bawahan
segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas pekerjaan
Variabel Kinerja Karyawan
No
Pertanyaan
Pilihan
STS TS N S SS
1. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerja dari
waktu ke waktu.
2. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja
dari perusahaan.
3. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke
waktu.
4. Saya bisa mencapai target kerja yang telah
diberikan oleh perusahaan.
5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
6. Saya bisa mencapai standar hasil kerja
perusahaan.
7. Dengan sumber daya yang ada saya dapat
memaksimalkan hasil kinerja saya.
8. Pengunaan teknologi yang memadai membuat
kinerja saya lebih efektif.
9. Saya berkomitmen untuk bekerja dengan
maksimal.
94
10. Saya bertanggung jawab atas amanah yang
telah diberikan kepada saya.
95
Lampiran 2: Data Primer dalam excel
1. Variabel X1 Insentif
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 Total
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 58
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 58
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 63
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 63
4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 56
5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 59
4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 57
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 49
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 56
5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 56
5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 55
4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 59
5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 52
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 50
5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 3 53
4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 56
5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 57
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 63
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 63
4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 57
96
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 63
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 54
5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 55
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 58
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 60
5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 56
4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 58
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 58
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 59
4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 57
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 59
4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 59
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 58
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 55
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 61
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 60
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 58
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 60
4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 59
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 56
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 63
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 51
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 53
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 60
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 62
4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 57
4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 57
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 62
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 60
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 57
4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 59
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 59
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 62
5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 57
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 59
4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 57
4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 58
97
1. Variabel X2 Pelatihan
5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 62
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 58
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 58
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 63
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 63
4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 56
5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 59
4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 57
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 Total
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 53
4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 3 51
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 3 62
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 62
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 63
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 65
5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4 60
3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 49
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 64
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 62
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 66
4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 45
98
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 53
4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 3 3 49
3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 3 42
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 62
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 44
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 66
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 66
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 67
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 59
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 60
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 60
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 62
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 62
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 59
4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 64
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 63
4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 63
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 63
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 64
5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 58
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 60
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 66
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 67
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 62
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 65
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 60
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 64
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 67
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 59
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 62
5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 62
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 65
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 66
4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 62
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 64
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 59
4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 64
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 65
4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 47
4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 64
5 4 3 5 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 60
5 5 3 5 5 4 5 3 5 5 5 3 5 5 63
4 5 2 4 4 5 5 2 4 4 5 2 4 4 54
4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 60
5 3 2 4 4 5 3 2 4 5 3 2 4 4 50
99
2. Variabel X3 Lingkungan Kerja
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 4 5 5 3 3 4 30
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 3 4 4 3 4 3 4 29
4 5 5 2 2 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 3 4 3 4 4 29
3 4 3 4 4 3 4 3 28
5 4 4 4 5 5 4 4 35
2 2 4 4 4 2 2 4 24
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 4 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 5 5 4 4 4 34
5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 56
5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 55
4 4 2 4 5 4 4 2 4 4 4 2 4 5 52
5 5 3 4 3 4 5 3 4 5 5 3 4 3 56
4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 3 57
4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 53
4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 3 51
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 3 62
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 62
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
100
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 3 3 4 3 4 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 3 4 3 5 5 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 3 3 4 4 5 3 3 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 5 4 4 4 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 4 5 5 3 3 4 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 4 4 3 4 3 4 29
4 5 5 2 2 4 5 5 32
4 3 4 3 2 4 3 4 27
3 4 4 3 4 3 4 4 29
3 4 3 2 2 3 4 3 24
5 2 3 2 5 5 2 3 27
3 3 4 4 4 3 3 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 4 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 5 5 4 4 4 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
101
4 3 3 4 3 4 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 3 4 3 5 5 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 3 3 4 4 5 3 3 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 2 3 3 3 2 2 3 20
4 5 5 2 2 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 5 4 4 5 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 3 2 2 5 5 3 30
5 4 4 4 5 5 4 4 35
3 2 3 2 3 3 2 3 21
3 4 4 4 2 3 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 4 4 5 5 37
5 4 4 4 4 5 4 4 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 4 5 4 4 34
5 5 3 4 4 5 5 3 34
4 4 3 3 4 4 4 3 29
4 5 5 4 4 4 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
102
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 4 5 4 5 5 37
2 2 2 3 3 2 2 2 18
3 3 3 4 4 3 3 3 26
3 3 2 3 3 3 3 2 22
3 4 4 5 5 3 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 5 5 4 5 4 5 37
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 3 5 4 3 3 3 27
3 4 4 3 3 3 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 5 4 5 4 4 35
5 5 4 4 4 5 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 3 4 3 4 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 3 3 3 4 3 3 26
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 4 5 5 3 3 4 30
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 3 4 4 3 4 3 4 29
4 5 5 2 2 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 3 4 3 4 4 29
3 4 3 4 4 3 4 3 28
5 4 4 4 5 5 4 4 35
103
2 2 4 4 4 2 2 4 24
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 4 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 5 5 4 4 4 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 3 3 4 3 4 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 3 4 3 5 5 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3. Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Total
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 36
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 36
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
104
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 35
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 45
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 35
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 46
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 35
5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 39
105
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 44
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 45
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 46
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 32
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 44
5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 40
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 44
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 34
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 45
3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 44
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 46
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
106
4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 40
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 40
4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 44
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 44
4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 40
3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 35
3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 34
3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 40
4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43
4 5 3 5 4 4 4 5 3 5 42
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46
5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46
5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47
4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 43
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46
4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 40
4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 41
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 41
4 3 4 5 5 5 4 3 4 5 42
4 3 4 5 4 4 4 3 4 5 40
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
3 3 4 3 4 5 3 3 4 3 35
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 36
4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 3 5 5 4 4 4 3 40
107
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
3 4 3 3 5 5 3 4 3 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 44
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 46
5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 46
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
108
Lampiran 3: Hasil Uji SPSS – Uji Kualitas Data
1. Validitas dan Reabilitas Variabel Insentif
109
110
2. Validitas dan Reabilitas Variabel Pelatihan
111
112
3. Validitas dan Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja
113
4. Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan
114
Lampiran 3: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
2. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6,755 4,557 1,482 ,141
X1 ,274 ,077 ,279 3,571 ,001 ,875 1,143
X2 ,212 ,051 ,335 4,131 ,000 ,811 1,233
X3 ,215 ,069 ,238 3,111 ,002 ,910 1,099
a. Dependent Variable: Y
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
115
Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis
1. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,755 4,557 1,482 ,141
INSENTIF ,274 ,077 ,279 3,571 ,001
PELATIHAN ,212 ,051 ,335 4,131 ,000
LINGKUNGAN KERJA ,215 ,069 ,238 3,111 ,002
a. Dependent Variable: KINWEJA
2. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 866,075 3 288,692 23,608 ,000b
Residual 1430,735 117 12,229
Total 2296,810 120
a. Dependent Variable: KINWEJA
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, INSENTIF, PELATIHAN
3. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,614a ,377 ,361 3,497
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, INSENTIF,
PELATIHAN
116
Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,755 4,557 1,482 ,141
INSENTIF ,274 ,077 ,279 3,571 ,001
PELATIHAN ,212 ,051 ,335 4,131 ,000
LINGKUNGAN KERJA ,215 ,069 ,238 3,111 ,002
a. Dependent Variable: KINERJA
117
Lampiran 7: Surat Keterangan Telah Menyelesaikan Penelitian
118
Lampiran 8 : Surat Izin Penelitian