pengaruh kepemimpinan, motivasi dan budaya …eprints.ums.ac.id/50508/1/01. publikasi ilmiah.pdf ·...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD
KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II
pada Jurusan Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana
Oleh :
Juanti
P 100140034
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2017
i
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD
KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh :
Juanti
P 100140034
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :
Dosen Pembimbing I
Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D
NIK. 494
Dosen Pembimbing II
dr. Amin Mustofa, Sp. Ak., MARS
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD
KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
Oleh :
Juanti
P 100140034
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Program Studi Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari Sabtu, 31 Desember 2016
Dan Dinyatakan telah Memenuhi Syarat
Dewan Penguji :
1.Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D
(Ketua Dewan Penguji) ( ……….....……….……………….)
2.dr. Amin Mustofa, Sp. Ak.,
MARS
(Anggota I Dewan Penguji)
( ……….....……….……………….)
3.Ihwan Susila, Ph.D
(Anggota II Dewan Penguji) ( ……….....……….……………….)
Direktur Pascasarjana,
Prof. Dr. Khudzaifah Dimyati
NIK. 537
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan strata II di suatu perguruan tinggi
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis
atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam
daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka akan
saya pertanggung jawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 19 Desember 2016
Yang membuat pernyataan,
Juanti
P 100140034
1
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD
KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa adanya pengaruh kepemimpinan,
motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kutai Timur
secara parsial. Penelitian menggunakan metode survei, yang dianalisa dengan uji validitas
dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisa regresi linier berganda, uji t dan uji koefisien
determinasi dengan menggunakan SPSS for Windows versi 16. Sampel yang digunakan
sebesar 80 karyawan dengan menggunakan purposive sampling. Kesimpulan penelitian ini
adalah kepemimpinan dan budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di RSUD Kudungga, sedangkan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di RSUD Kudungga Kutai Timur.
Kata kunci : budaya organisasi, kepemimpinan, kinerja karyawan, motivasi.
Abstract
The purpose of this study was to analyze the influence of leadership, motivation and
organizational culture on employee performance at Kudungga Public Hospital - East Kutai
partially. The study used survey methods, which are analyzed by validity and reliability, the
classic assumption test, multiple linear regression analysis, t test and the coefficient of
determination using SPSS for Windows version 16. Sample was taking 80 employees by
using purposive sampling. It is concluded that leadership and organizational culture partial no
effect on the performance of employees at Kudungga Public Hospital, while the motivational
effect on the performance of employees at Kudungga Public Hospital - East Kutai.
Keywords: organizational culture, leadership, employee performance, motivation.
1. PENDAHULUAN
Reformasi sistem pemerintahan di Indonesia, pada dasarnya adalah melaksanakan
perubahan manajemen pembangunan untuk menuju pemerintahan yang baik, yang ditandai
dengan adanya tingkat kinerja yang tinggi, akuntabilitas publik, transparansi, efisiensi,
bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme (Asmoko, 2014). Rumah sakit milik pemerintah
meupakan bagian dari sistem penyelenggaraan negara yang harus menyediakan layanan
kepada masyarakat. Adalah menjadi kewajiban manajemen untuk meningkatkan kapabilitas
RSU dan menaikkan kinerja suatu organisasi dalam mengantisipasi persaingan dalam dunia
kesehatan (Qian dkk, 2012).
Kepemimpinan yang efektif menjadi topik yang strategis karena sifat pelayanan di
rumah sakit yang intensif sehingga seorang pemimpin puncak sering mengalami hambatan
dan permasalahan dalam menyediakan layanan kepada masyarakat (Rust dan Jager, 2010).
2
Menurut Yasin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008), mutu kepemimpinan atau
manajemennya dan komitmen dari pemimpin puncak suatu perusahaan sangat berpengaruh
terhadap kemajuan perusahaan tersebut. Penghargaan dan kepribadian seorang pemimpin
dapat menjadikan bawahannya lebih giat bekerja (Partini dan Hartono, 2013). Kesesuaian
kualitas individu dan tantangan situasional sangatlah penting bagi perkembangan teknologi
praktis yang berguna untuk membantu perusahaan dalam menyeleksi dan mengembangkan
pemimpin yang efektif (Sedarmayanti, 2011: 3). Pemimpin yang baik membuat karyawan
termotivasi untuk lebih prestasi (Mantauv, 2013), hal ini berpengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan, produktivitas, kepuasan dan jumlah penjualan (Rust dan Jager, 2010).
Motivasi sebagai salah satu bagian yang berpengaruh terhadap kredibilitas di suatu
institusi (Gultom, 2014). Motivasi dan kesadaran yang tinggi di tempat kerja akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Marpaung dkk, 2014). Seseorang yang
mempunyai motivasi positif yang kuat akan mempunyai kemampuan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi (Moorhead dan Griffin, 2013: 124). Motivasi menyangkut
martabat manusia dengan semua aspeknya seperti perasaan, tanggung jawab, desakan dan
kinerja. Jika administrator tidak mempunyai pemahaman tentang apa, mengapa dan
bagaimana motivasi itu, maka suatu organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan yang
bermutu (Danim, 2004: 44).
Tujuan strategis secara umum dari kebijakan ekonomi kesehatan adalah keadilan
dalam mendapatkan pelayanan kesehatan, pemerataan fasilitas dan perubahan perilaku.
Faktor-faktor yang menyebabkan seseorang berperilaku dipengaruhi oleh pengetahuan,
persepsi, sikap dan budaya (Julipriohadi, 2014). Budaya organisasi merupakan variabel
penting yang mempengaruhi perilaku dan kinerja di organisasi perawatan kesehatan, karena
akan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan, keselamatan pasien dan kinerja
(Cörner dkk, 2015). Budaya sangat berperan dalam kemajuan suatu perusahaan. Setiap
perubahan akan menilai kestabilan perusahaan maupun nilai-nilai inti yang terikat pada
budaya organisasi (Darmawan, 2013: 144). Jika budaya organisasi sudah menjadi petunjuk
kerja maka hal ini harus dilaksanakan oleh setiap karyawan. Setiap karyawan harus mampu
menerima budaya yang sudah ditetapkan meskipun di dalam organisasi tersebut terdapat
perbedaan suku dan agama (Musriha, 2013). Kinerja karyawan akan meningkat jika budaya
di suatu organisasi dapat terlaksana dengan baik (Gultom, 2014). Budaya organisasi dapat
mendukung individu untuk bekerja sehingga akan berkontribusi terhadap peningkatan
kinerja (Belias dan Koustelios, 2014). Budaya organisasi mempublikasikan nilai-nilai etika
sehingga sangat berperan untuk mempertahankan kinerja yang tinggi (Sheraz dkk, 2014).
3
Peningkatan dalam membangun budaya di berbagai sektor pelayanan kesehatan
menunjukkan pentingnya budaya organisasi dalam kinerja (Mitchell dan Pattison, 2012).
Budaya organisasi berpengaruh terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi tersebut (Wirawan, 2007: 7).
RSUD Kudungga adalah institusi pelayanan kesehatan milik Pemerintah Daerah
Kutai Timur, yang saat ini tipe Kelas B yang mengemban misi memberikan pelayanan
kesehatan secara paripurna, bermutu dan terjangkau yang berorientasi pada kepuasan
pelanggan. Sebagai salah satu bagian dari kepemerintahan, RSUD Kudungga harus
mendukung terwujudnya kepemerintahan yang baik, yaitu salah satunya dengan
mewujudkan kinerja yang tinggi. Untuk dapat mewujudkannya, kinerja karyawan berperan
sangat penting dalam mencapai maksud dan tujuan institusi tersebut. Karena pada dasarnya
kinerja perusahaan dapat terlihat dari kinerja karyawannya (Rivai, 2005: 309).
Dari yang telah diuraikan dalam latar belakang, maka kepemimpinan, motivasi dan
budaya organisasi dalam perannya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
permasalahan yang cukup penting dalam mewujudkan eksistensi suatu organisasi. Oleh
karena itu, penulis melakukan penelitian dengan judul „Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai
Timur.”
Kepemimpinan adalah ilmu yang mendalami mengenai bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan (Fahmi, 2013: 15). kepemimpinan yang efektif adalah sebagai unsur
penting untuk keberhasilan manajemen. Dalam manajemen, rumah sakit umum tidak
berbeda dari RS lain atau bahkan dengan organisasi lain, yaitu mengutamakan pelayanan
kepada masyarakat, sehingga tujuan bersama dalam kepemimpinan di RSU adalah
efektifitas. Menurut Wankhade dan Brinkman mengatakan kepemimpinan yang efektif
adalah dasar utama dalam pelayanan kesehatan modernisasi saat ini (Rust dan Juger, 2010).
Pemimpin yang sukses adalah mampu memanfaatkan kontribusi rekan-rekan mereka untuk
bekerja sama dan berkembang ke masa depan (Atwood dan Mora, 2010).
Seorang manajer harus efektif menentukan peran setiap anggota diharapkan untuk
mengasumsikan, memberikan tugas, rencana ke depan dan menetapkan cara untuk
mendapatkan hal-hal yang dilakukan dan mendorong peningkatan produksi perusahaan. Dia
perlu juga secara berkala meninjau peran setiap karyawan untuk mengakomodasi secara
sederhana dan efektif melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mempertahankan tingkat
kinerja yang tinggi (Ogunola dkk, 2013).
4
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan (Torang, 2013:57). Motivasi petugas kesehatan dapat didefinisikan
sebagai derajat kemauan individu untuk mengerahkan dan upaya mempertahankan untuk
menuju tujuan organisasi (Ako dkk, 2015). Frederick Herzberg mengemukakan teori
motivasi yang disebut teori dua faktor, yang terdiri dari faktor higiene (faktor ekstrinsik)
yaitu hubungan antar pribadi antara atasan dengan bawahan, gaji, keadaan lingkungan
kerja, status, kebijakan perusahaan dan kemampuaan bekerja; dan faktor motivator (faktor
intrinsic) yaitu prestasi yang dicapai, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan dan
pertumbuhan (Noor, 2013: 236). Menurut Newstrom dalam Wibowo (2013: 110), yang
dijadikan sebagai indikator motivasi adalah engagement, comitment, satisfaction dan
turnover.
Budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlangsung lama yang diaplikasikan dalam
bekerja yang dapat mendorong peningkatan kualitas kerja di suatu perusahaan (Fahmi,
2013: 50). Menurut Drucker, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-
masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu
kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami dan memikirkan terhadap masalah-masalah terkait (Desten dan
Sarro, 2012). Budaya organisasi yang baik dapat memfasilitasi aktifitas karyawan atau
menghambatnya. Ini adalah kunci antara karyawan dan organisasinya, dan juga rahasia
untuk bertahan terhadap persaingan dari berbagai organisasi (Cascio, 2013: 235).
Kinerja (performance) adalah jumlah dan mutu produk dari aktifitas individu atau
kelompok di dalam perusahaan dalam menjalankan peran utamanya yang berdasar pada
norma dan prosedur yang telah diatur dalam perusahaan tersebut (Torang, 2013: 74). Di
sektor kesehatan, penilaian kinerja staf memegang peranan dalam menerapkan clinical
governance, yang pada akhirnya akan meminimalisir biaya perawatan kesehatan dan
memastikan mutu perawatan pasien (Clarke dkk, 2013).
2. METODE
Penelitian ini menggunakan metode survei, yaitu metode penelitian kuantitatif yang
digunakan untuk untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini yang
diambil dari populasi tertentu (Sugiono, 2014:81). Untuk memperoleh data yang obyektif
dan akurat, penelitian dilakukan langsung terhadap karyawan di RSUD Kudungga.
Sampel yang diambil sebesar 80 karyawan yang dipilih secara purposive sampling,
pemilihan sampel untuk dijadikan responden penelitian didasarkan atas pertimbangan
5
tertentu, yaitu responden yang karena pekerjaan ataupun jabatannya menyebabkan mereka
harus berhubungan ataupun berurusan langsung dengan pemimpin puncak. Dasar
pengambilan jumlah sampel seperti dikemukakan oleh Arikunto (2006: 134) bahwa apabila
populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua, sedangkan jika lebih dari 100 dapat
diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih, setidak-tidaknya tergantung dari
kemampuan peneliti yang dilihat dari waktu, tenaga dan biaya, luas sempitnya wilayah
pengamatan setiap subyek karena menyangkut banyak sedikitnya data dan besar kecilnya
risiko yang ditanggung oleh peneliti.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan skala Likert skor 1
sampai 5. Data yang diperoleh dianalisa secara deskriptif, diuji validitas dan reliabilitas, uji
asumsi klasik, analisa regresi linier berganda, uji t dan analisa R2 (
koefisien determinasi).
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1.Hasil
Karakteristik responden menggambarkan keberadaan responden yang terlibat
dalam penelitian ini, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja
dan status kepegawaian. Sampel yang digunakan sebesar 80 orang dari populasi sebesar
478 karyawan di RSUD Kudungga.
Mayoritas responden dalam penelitian ini adalah berusia 31-40 tahun (43
responden atau 53,75 %); sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan (57
responden atau 71,25 %); yang berpendidikan S1 adalah yang terbanyak (43 responden
atau 53,75 %); sebagian besar responden mempunyai lama bekerja > 10 tahun (39
responden atau 48,75 %); dan status kepegawaian responden mayoritas adalah PNS (67
responden atau 83,75 %).
Hasil analisa deskriptif tanggapan responden, untuk variabel kepemimpinan yang
menggunakan 9 pertanyaan dengan skala Likert (1-5), yang terbanyak termasuk dalam
penilaian dengan kategori baik, yaitu dengan skor 33-45 sebanyak 56 responden (70 %).
Untuk variabel motivasi dengan menggunakan 14 yang terbanyak juga termasuk dalam
penilaian dengan kategori baik dengan skor 49-70, yaitu 71 responden (88,75 %).
Untuk variabel budaya organisasi dengan menggunakan 7 pertanyaan, jawaban
kuesioner responden dengan kategori penilaian baik juga yang paling banyak, dengan
skor 26-35 yaitu 51 responden (63,75 %). Sementara data profil variabel kinerja
karyawan, diketahui jawaban kuesioner responden dengan kategori penilaian baik,
dengan skor 19-25 sebanyak 58 responden (72,5 %).
6
Pengujian instrumen penelitian, yang pertama yaitu uji validitas, yang digunakan
untuk mengetahui valid tidaknya sutu kuesioner. Kuesioner yang dinyatakan valid jika
pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Pengujian dilakukan dengan teknik korelasi Product Moment,
dengan cara mengkorelasikan antara skor dari setiap pertanyaan dengan skor total item
pertanyaan tersebut. Instrument dinyatakan valid jika nilai probabilitasnya < 0,05.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel rhitung rtabel Kesimpulan
Kepemimpinan (X1)
x1.1 0,789 0,220 Valid
x1.2 0,794 0,220 Valid
x1.3 0,728 0,220 Valid
x1.4 0,454 0,220 Valid
x1.5 0,832 0,220 Valid
x1.6 0,815 0,220 Valid
x1.7 0,831 0,220 Valid
x1.8 0,720 0,220 Valid
x1.9 0,674 0,220 Valid
Motivasi (X2)
x2.1 0,566 0,220 Valid
x2.2 0,626 0,220 Valid
x2.3 0,625 0,220 Valid
Valid x2.4 0,490 0,220
x2.5 0,584 0,220 Valid
x2.6 0,545 0,220 Valid
x2.7 0,588 0,220 Valid
Valid x2.8 0,430 0,220
x2.9 0,515 0,220 Valid
x2.10 0,555 0,220 Valid
Valid x2.11 0,542 0,220
x2.12 0,657 0,220 Valid
x2.13 0,489 0,220 Valid
x2.14 0,501 0,220 Valid
7
Budaya Organisasi
(X3)
x3.1 0,756 0,220 Valid
x3.2 0,646 0,220 Valid
x3.3 0,545 0,220 Valid
x3.4 0,680 0,220 Valid
x3.5 0,672 0,220 Valid
x3.6 0,527 0,220 Valid
x3.7 0,703 0,220 Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
y.1 0,668 0,220 Valid
y.2 0,637 0,220 Valid
y.3 0,818 0,220 Valid
y.4 0,780 0,220 Valid
y.5 0,848 0,220 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa uji validitas untuk sampel dengan taraf
signifikansi 0,05 dan r tabel sebesar 0,220, variabel kepemimpinan, motivasi, budaya
organisasi dan kinerja karyawan semuanya dikategorikan valid. Ini dibuktikan dengan
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Keterangan
Kepemimpinan 0,887 Reliabel
Motivasi 0,815 Reliabel
Budaya organisasi 0,768 Reliabel
Kinerja karyawan 0,806 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas
yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi butir-butir pernyataan yang digunakan.
Untuk uji reliabilitas, semua variabel dikategorikan reliabel, di mana setiap variabel
mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,7. Dari hasil uji normalitas, model penelitian
ini mempunyai sebaran data normal karena hasil dari p-value sebesar 0,964 (> 0,05).
Dari uji multikolinearitas, masing-masing variabel independen mempunyai nilai
tolerance > 0,10 dan VIF < 10, sehingga disimpulkan setiap variabel tersebut bebas dari
multikolinearitas. Dari uji heteroskedastisitas, variabel independen mempunyai nilai
8
probabilitas signifikansi > 0,05, sehingga disimpulkan tidak mengandung adanya
heteroskedastisitas.
Tabel 3. Hasil Analisa Regresi
Variabel Koefisien thitung Sig
(Constant) 8,353 3,398 0,001
Kepemimpinan -0,079 -1,516 0,134
Motivasi 0,262 5,499 0,00
Budaya
organisasi -0,014 -0,177 0,860
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Untuk hasil analisa dari regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai
berikut :
Y = 8,353 – 0,079X1 + 0,262X2 – 0,014X3 + e.
Nilai konstanta bernilai positif (8,353). Hal ini berarti apabila kepemimpinan,
motivasi dan budaya organisasi mempunyai nilai nol (0) maka kinerja karyawan
nilainya adalah 8,353.
Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan bernilai negatif (-0,079). Hal ini
berarti apabila kepemimpinan naik satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami
penurunan sebesar 0,079. Koefisien bernilai negatif artinya terjadi hubungan yang
negatif antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan, semakin naik kepemimpinan
maka semakin turun kinerja karyawan.
Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi bernilai positif (0,262). Hal ini
berarti jika nilai variabel bebas yang lain tetap dan motivasi mengalami kenaikan 1 %,
maka nilai kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,262. Koefisien
bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja
karyawan, semakin naik motivasi maka semakin meningkatkan nilai kinerja karyawan.
Nilai dari koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi bernilai negatif (-
0,014). Hal ini berarti apabila budaya organisasi naik satu satuan, maka kinerja
karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,014. Koefisien bernilai negatif artinya
terjadi hubungan yang negatif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan,
semakin naik budaya organisasi maka semakin turun kinerja karyawan.
Untuk uji t, hasil t hitung dari variabel kepemimpinan sebesar -1,516 (lebih kecil
dari t tabel= 1,990) dengan signifikansi 0,134 (>0,05), t hitung variabel motivasi
sebesar 5,499 (> 1,990) dengan signifikansi 0,000 (< 0,05) dan t hitung variabel budaya
organisasi -1,516 (<1,990) dengan signifikansi 0,860 (> 0,05). Nilai t hitung negatif
9
pada variabel kepemimpinan, menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai
hubungan yang berlawanan dengan kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan
hipotesa ditolak, yang berarti bahwa kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y). Pada variabel motivasi, nilai t hitung positif menunjukkan
bahwa motivasi mempunyai hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hal
tersebut menunjukkan bahwa hipotesa diterima, artinya motivasi (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai t hitung pada variabel budaya organisasi negatif,
menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang berlawanan dengan
kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesa ditolak, yang artinya
bahwa budaya organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Untuk uji koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0,277. Ini berarti
prosentase sumbangan variabel kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi dalam
mempengaruhi kinerja karyawan di RSUD Kudungga sebesar 27,7 %, sedangkan
sisanya sebesar 72,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian ini.
3.2.Pembahasan
3.2.1.Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga
Kabupaten Kutai Timur
Hasil penelitian yang sesuai adalah penelitian Afrismianto dkk (2016)
yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Penelitian Sukwandi dan Yonathan (2014), menyatakan gaya
kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Aboyassin dan Abood (2013), yang menyatakan bahwa
kepemimpinan yang tidak efektif berdampak terhadap kinerja individu dan
perusahaan. Penelitian Posuma (2013), menyatakan bahwa secara parsial
variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Munparidi (2012), juga menyatakan bahwa variabel kepemimpinan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara hasil penelitian tentang
variabel kepemimpinan ini tidak sesuai dengan penelitian Aulia dan Sasmita
(2014) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja perawat rawat inap. Penelitian Partini dan Hartono (2013), menyatakan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian Mantauv (2013) juga menyatakan kepemimpinan
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai.
10
3.2.2.Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten
Kutai Timur
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Palupiningdyah (2014) yang
menyatakan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Sementara penelitian Gultom
(2014), juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang lain yang sesuai yaitu penelitian
Marpaung dkk (2014), yang menyatakan bahwa variabel motivasi mempunyai
pengaruh positif secara parsial dengan menunjukkan hasil yang signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan, semakin tinggi tingkat kenaikan variabel
motivasi yang diberikan oleh perusahaan maka akan diikuti dengan semakin
meningkatnya kinerja karyawan. Penelitian Mudayana (2010), juga menyatakan
adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah
Bantul.
3.2.3.Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga
Kabupaten Kutai Timur
Penelitian ini relevan dengan penelitian Maabuat (2016) yang menyatakan
variabel budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai. Penelitian Lina (2014) juga menyatakan yang menyatakan
bahwa budaya organisasi mempunyai arah negatif, berpengaruh secara tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai. Sementara yang tidak sesuai dengan
penelitian ini adalah penelitian Wahyuningsih (2015) yang menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Sumual (2015), menyatakan budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Hakim dan Hadipopo (2015)
menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM pada SD
Negeri di Wawotobi. Dan penelitian Musriha (2013), juga menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 dan
pembahasan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan
beberapa hal penting dalam penelitian ini sebagai berikut :
11
4.1.Variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di
RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur.
4.2.Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga
Kabupaten Kutai Timur.
4.3.Budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD
Kudungga Kabupaten Kutai Timur.
Dari kesimpulan tersebut di atas maka saran yang dapat diberikan penulis adalah
sebagai berikut : (1) Sebagian diketahui yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi, maka sebaiknya pihak rumah sakit
memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk lebih meningkatkan kinerja karyawannya, (2)
Variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD
Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Hal ini seharusnya tidak terjadi karena kepemimpinan
harus searah dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan di RSUD Kudungga sudah baik,
namun kualitas kepemimpinan harus terus ditingkatkan, terutama fungsi delegasi serta
koordinasi dengan bagian keuangan harus lebih intens sebagai salah satu upaya
pengendalian atau stabilisasi anggaran, (3) Motivasi karyawan di RSUD Kudungga sudah
baik. Akan tetapi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terutama keadaan
lingkungan kerja di RSUD Kudungga harus terus dibenahi, tanggung jawab dan
wewenang dalam menjalankan pekerjaan hendaknya sesuai dengan pengalaman dan
kemampuan setiap karyawan, dan pihak rumah sakit hendaknya lebih memperhatikan
sistem penghargaan kepada karyawannya dengan obyektif dan seadil mungkin, mengingat
hal ini akan memotivasi karyawan sehingga secara langsung akan berkontribusi terhadap
hasil kinerja, (4) Variabel budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Hal ini seharusnya tidak terjadi
karena budaya organisasi harus berbanding lurus dengan kinerja karyawan. Budaya
organisasi di RSUD Kudungga sudah baik, akan tetapi pihak rumah sakit harus terus
berupaya mempertahankan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi di lingkungan
kerjanya, (5) Di masa yang akan datang, untuk mewujudkan penelitian yang baik
hendaknya mengamati semua variabel yang berhubungan dengan aspek kepemimpinan.
Dengan metode penelitian yang bersifat kualitatif, semua variabel tersebut akan dapat
diamati, karena aspek-aspek yang berhubungan dengan kepemimpinan itu tidak dapat
diklasifikasikan, karena hal tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat
dipisahkan (holistic).
12
DAFTAR PUSTAKA
Aboyassin, Naser A. Abood, Najim. (2013). The Effect of Ineffective Leadership on
Individual and Organization Performance in Jordanian Institutions. International Business
Journal. Vol 23 No 1 Pp 68-84.
Afrismianto, Diariza Yanuar. Wahyudi. Yuniawan. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional
Pimpinan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja
sebagain Variabel Intervening (Studi pada KSP Pamardi Utomo Semarang). E-Journal
Undip.
Ako, Matilda Aberese. Agyepong, Irene Akua. Gerrits, Trudie. Dijk, Han Van. (2015). “I
Used ti Fight with Them but Now I Have Stopped!: Conflict and Doctor-Nurse-
Anaesthetists‟ Motivation in Maternal and Neonatal Care Provision in a Specialist
Referral Hospital. PLOS ONE. Vol 10 No 8.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Cetakan
Ketigabelas. Jakarta: Rineka Cipta.
Asmoko, Hindri. (2014). Evaluasi Sistem Pengukuran Kinerja Pemerintah Pusat di
Indonesia. www.bppk.kemenkeu.go.id. Diakses pada tanggal 20 September 2015.
Atwood, Meredith A. & Mora, Jordan W. (2010). Learning to Lead: Evaluating Leadership
and Organizational Learning. Leadership & Organization Development Journal, Vol 31
No 7 Pp 576-595.
Aulia, Rahmawati & Sasmita, Jumiati. (2014). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepuasan
Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD Kabupaten
Siak. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol VI No 2 Mei.
Brahmasari, Ida Ayu. Suprayetno, Agus. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10 No 2 Pp 124-135.
Cascio, Wayne F. (2013). Managing Human Resources. New York: The McGraw-Hill
Companies.
Clarke, Carol. Harcourt, Mark. Flynn, Matthew. (2013). Clinical Governance, Performance
Appraisal and Interactional Prosedural Fairness at a New Zealand Public Hospital. J Bus
Ethics. 117: 667-678.
Cörner, Mirjam. Wirtz, Markus A. Bengel, Jürgen. Göritz, Anja S. (2015). Relationship of
Organizational Culture, Teamwork and Job Satisfaction in Interprofessional Teams.
Health Services Research. 15:243.
13
Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Surabaya:
PT Temprina Media Grafika.
Desten, Iain L & Sarro, James C. (2012). The Impact of Organisational Cultur and Social
Desirability on Australian CEO Leadership. Leadership & Organisation Development
Journal. Vol 33 No 4 Pp 312-368.
Fahmi, Irham. (2013). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: CV
Alfabeta.
Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta.
Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk Medan.
Jurnal Manajemen & Bisnis. Vol 14 No 2.
Hakim, Abdul. Hadipapo, Anwar. (2015). Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi. Ekobis. Vol 16 No 1: 1-11.
Julipriohadi, Agung. (2014). Membidik Perilaku di Jaman BPJS.
http://www.kompasiana.com/agungjulipriohadi/membidik-perilaku-di-jaman-b-p-j-
s_54f6e6d6a333118b548b4c06. Diakses pada tanggal 17 Juni 2016.
Lina, Dewi. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset
Akuntansi Bisnis. Vol 14 No 1.
Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dispenda Sulut UPTD Tondano).
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol 16 No 1.
Mantauv, Citra Suci. (2013). Pengaruh Kepemimpinan. Lingkungan Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebuadayaan dan Pariwisata Kota
Sawahlunto. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi. Vol 1 No 2: 119-125.
Marpaung, Iga Mawarni. Hamid, Djamhur. Iqbal, Mohammad. (2014). Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Reksa
Waluya Mojokerto). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 15 No 2.
Mitchell, Penelope Fay. Pattison, Philippa Eleanor. (2012). Organizational Culture,
Intersectoral Collaboration and Mental Health Care. Journal of Health Organization and
Management, Vol 26 No 1 Pp 32-59.
14
Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W. (2013). Perilaku Organisasi-Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.
Mudayana, Ahmad Ahid. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di RS Nurhidayah Bantul. Kes Mas. Vol 4 No 2.
Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota
Palembang. Jurnal Orasi Bisinis. Edisi ke-VII ISSN: 2085-1375.
Musriha. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai di Departemen Perdagangan Kabupaten Probolinggo. Jurnal Ekonomika,
Vol 6 No 1 Juni 2013:1-8.
Noor, Juliansyah. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen-Tinjauan Filosofis dan Praktis.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Ogunola, Abiodun Adekunle. Kalejaiye, Peter O. Abrifor, Chiedu A. (2013). Management
Style as a Correlate of Job Performance of Employees of Selected Nigerian Brewing
Industries. Academic Journals. Vol 7 No 36 Pp 3714-3722.
Palupiningdyah, Nur Ratri. (2014). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Management Analysis Journal. MAJ
1 (3).
Partini, Sri. Hartono. (2013). Pengaruh Komunikasi, Jurnal Kepemimpinan dan Kedisiplinan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah
Kota Surakarta. Manajemen Bisnis Syariah. No: 01/Th. VII/ Agustus 2012.
Posuma, Christilia O. (2013). Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA.
Vol 1 No 4.
Qian, Minghui. Jia, Miaolei. Lin, Chun. Corus, Canan. (2012). Research on Performance
Management Strategies for Public Hospital: Based on the Perspective of Stakeholder
Orientation. Management & Engineering. 1838-5745.
Rivai, Viethzal. (2005). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke
Praktik. Edisi 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rust, A.A Braam & Jager, J.W de Johan. (2010). Leader in Public Health Care: Staff
Satisfaction in Selected South African Hospitals. African Journal of Business
Management, Vo 4 No 11 Pp 2277-2287.
15
Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan
Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT Refika Aditama.
Sheraz, Adil. Zaheer, Arshad. Rehman, Kashif-Ur. Nadeem, Mohammad. (2012). Enchancing
Employee Performance through Ethical Leadership, Transformational Leadership and
Organizational Culture in Development Sector of Pakistan. African Journal of Business
Management. Vol 6 No 4 Pp 1244-1251.
Sugiono, (2014). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta.
Sukwandi, Ronald. Yonathan. (2014). Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan UKM. Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer. Vol
03 No 11.
Sumual, Tinneke E.M. (2015). Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado. Mimbar. Vol 31 No 1: 71-80.
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi dan Manajemen. Cetakan Kesatu. Bandung: CV
Alfabeta.
Wahyuningsih, Hartati Dyah. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja melalui Motivasi di Rumah Sakit „Yakksi” Gemolong Sragen. Jurnal
Khasanah Ilmu. Vol 6 No 2.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba
Empat.