pengaruh kepemimpinan transformasional, burnout...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, BURNOUT, KECERDASAN
EMOSIONAL (EQ) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH DAN VARIABEL
MOTIVASI SEBAGAI MODERATING
(Studi Kasus pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
DISUSUN OLEH:
SANIA LAILA RAHMA
213-14-237
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1
FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2020
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, BURNOUT, KECERDASAN
EMOSIONAL (EQ) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH DAN VARIABEL
MOTIVASI SEBAGAI MODERATING
(Studi Kasus pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
DISUSUN OLEH:
SANIA LAILA RAHMA
213-14-237
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1
FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2020
ii
iii
iv
v
vi
vii
MOTTO
“Semoga hanya ada hal baik yang terjadi dalam hidupmu.Jika
sekiranya belum ada hal baik bahkan tidak baik, semoga kamu
bisa menyikapinya dengan baik dan menyelesaikan nya dengan
baik.”
(Sania Laila Rahma)
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Kedua Orangtuaku (Bapak Heni dan Ibu Siti)
Adik-adikku tercinta (Dimas, Habib, Arin)
Sahabat-sahabat seperjuanganku.
ix
ABSTRAK
Rahma, Sania Laila. 2020. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Burnout,
Kecerdasan Emosional (EI) terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah dan
Variabel Motivasi sebagai Moderating. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah, Institut Agama Islam
Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Agus Waluyo, M. Ag.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Burnout, Kecerdasan Emosional (EQ) terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah dan Variabel Motivasi sebagai Moderating (Studi Kasus
pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang).
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data
primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRI Syariah KC
Semarang sebanyak 42 responden menggunakan sampel jenuh. Data yang diperoleh
kemudian diolah dengan SPSS Versi 21.0 dan dianalisis dengan uji instrument, uji
statistic, uji asumsi klasik, dan MRA (Moderated Regression Analysis).
Berdasarkan uji penelitian yang dilakukan ditemukan hasil (1) Kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. (2) Burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. (3) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. (4) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. (5) Kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderating. (6)
Burnout berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan motivasi sebagai variabel moderating. (7) Kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel moderating.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Burnout, Kecerdasan Emosional
(EQ) Motivasi, Kinerja Karyawan
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Burnout, dan kecerdasan Emosional (EI)
terhadap Kinerja Karyawan dan Variabel Motivasi sebagai Moderating (Studi
Kasus pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)” ini dengan baik. Skripsi
ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan
Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah
membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan
ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyyuddin, M.Ag., selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M., selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah
S1 IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Agus Waluyo, M. Ag., selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang
telah diberikan.
6. Orang tuaku, yang senantiasa mendoakan dan merestui setiap langkahku.
xi
7. Teman-temen seperjungan PS-S1 angkatan 2014 yang memberikan
keceriaan dan semangat dalam berproses.
8. Semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak
dapat disebut satu persatu.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 11 Maret 2020
Penulis
Sania Laila Rahma
213-14-237
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN KELULUSAN .......................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................. Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PUBLIKASI ............................................................... vi
MOTTO ............................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ............................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................... x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8
E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 12
A. Telaah Pustaka ......................................................................................... 12
xiii
B. Kerangka Teori ........................................................................................ 18
1. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 18
2. Burnout ................................................................................................... 22
3. Kecerdasan Emosional ........................................................................... 28
4. Motivasi .................................................................................................. 31
5. Kinerja Karyawan ................................................................................... 35
C. Kerangka Pemikiran ................................................................................ 37
D. Hipotesis .................................................................................................... 39
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 45
A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 45
C. Populasi dan Sampel ................................................................................ 45
1. Populasi .................................................................................................. 45
2. Sampel .................................................................................................... 46
D. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 46
1. Data primer ............................................................................................. 46
2. Data sekunder ......................................................................................... 47
E. Skala Pengukuran .................................................................................... 47
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................... 48
1. Variabel Bebas (Independen) ................................................................. 48
2. Variabel Terikat (Dependen) .................................................................. 50
G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 50
H. Metode Analisis Data ........................................................................... 51
xiv
1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 51
2. Uji Asumsi klasik ................................................................................... 53
3. Uji Statistik ............................................................................................. 56
4. Moderated Regression Analysis (MRA) ................................................. 59
I. Alat analisis ............................................................................................... 60
BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 61
A. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................... 61
1. Identitas tempat kegiatan penelitian ....................................................... 61
2. Sejarah Bank BRI Syariah ...................................................................... 61
3. Visi dan Misi .......................................................................................... 62
4. Struktur Organisasi ................................................................................. 63
B. Deskripsi Data Resonden ......................................................................... 64
1. Jenis Kelamin ......................................................................................... 64
2. Usia ......................................................................................................... 65
3. Pendidikan Terakhir ............................................................................... 65
4. Lama Bekerja ......................................................................................... 66
C. Analisis Data ............................................................................................. 67
1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 67
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 70
3. Uji Statistik ............................................................................................. 77
4. Uji MRA (Moderated Regression Analysis) .......................................... 81
D. Pembahasan hasil penelitian ................................................................... 83
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 88
xv
A. Kesimpulan ............................................................................................... 88
B. Saran ......................................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2 1 Ringkasan Telaah Pustaka ................................................................ 14
Tabel 3 1 Instrumen Penelitian .......................................................................... 50
Tabel 4 1 Jenis Kelamin Responden .................................................................. 64
Tabel 4 2 Usia Responden .................................................................................. 65
Tabel 4 3 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 65
Tabel 4 4 Lama Bekerja ..................................................................................... 66
Tabel 4 5 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 67
Tabel 4 6 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 69
Tabel 4 7 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 71
Tabel 4 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 73
Tabel 4 9 Hasil Uji One-Sample Kolmogrov-Smirnov .................................... 76
Tabel 4 10 Hasil Uji Linearitas .......................................................................... 77
Tabel 4 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 77
Tabel 4 12 Hasil Uji F Tes (Uji Serempak) ....................................................... 78
Tabel 4 13 Hasil Uji T Tes (Uji Individual) ...................................................... 79
Tabel 4 14 Hasil Uji MRA (Moderated Regression Analysis) .......................... 82
Tabel 4 15 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 86
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2 1 Kerangka Pemikiran .......................... Error! Bookmark not defined.
Gambar 4 1 Struktur Organisasi ....................................................................... 63
Gambar 4 2 Grafik Scatterplot (Uji Heteroskedastisitas) ............................... 72
Gambar 4 3 Grafik Histogram (Uji Normalitas) ............................................. 74
Gambar 4 4 Grafik Normal P-Plot (Uji Normalitas) ....................................... 75
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan organisasi perusahaan berpengaruh terhadap strategi dan
kebijakan manajerial organisasi. Perubahan ini akan menuntut sumberdaya
manusia atau pegawai untuk segera menyesuaikan dengan perubahan tersebut.
Sumberdaya manusia adalah aset yang sangat vital bagi maju dan
berkembangnya organisasi akibat adanya perubahan-perubahan yang terjadi.
Guna pembenahan organisasi, maka pembinaan secara kontinue adalah kunci
keberhasilan organisasi. Untuk meningkatkan mutu pegawai maka perlu
memperbaiki metode dan model pembinaan pegawai, dengan menjamin agar
para pegawai dapat melaksanakan tugas secara optimal, tanpa mengalami
berbagai gangguan yang dapat mempengaruhi kinerja. Manusia adalah yang
menjadi perencana, pelaku, dan penentu dari operasi organisasi, karena itu alat
secanggih apapun yang dimiliki organisasi tidak akan mempunyai kegunaan,
jika peran aktif sumber daya manusia tidak disertakan. Bertumpu pada
sumberdaya manusia yang berkualitas tentunya kinerja organisasi dapat
ditingkatkan (Mathis dalam Dian, 2017)
Untuk mewujudkan pelayanan yang optimal maka tidak terlepas dari kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja pegawai yang baik akan
berimplikasi terhadap pelayanan yang baik pula. Program pelatihan adalah
salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam
2
menghadapai berbagai macam perubahan baik internal maupun eksternal.
Model pelatihan dan metode pelatihan yang tepat dan bervariasi akan mampu
mengurangi kebosanan dan kejenuhan pegawai, sehingga harapan dari model
pelatihan ini akan mampu untuk meningkatkan kapasitas dan kapabilitas
pegawai sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan akan dapat tercapai.
Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses di mana para
pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ketingkat moralitas dan motivasi
yang lebih tinggi. Para pemimpin transformasional mencoba menimbulkan
kesadaran para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan
nilai nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan, bukan di
dasarkan atas emosi seperti keserakahan, kecemburuan.atau.kebencian.
Berbagai bukti empiris tersebut menunjukkan bahwa, kepemimpinan
transformasional berhubungan erat dengan kinerja. Seorang pemimpin jika
menginginkan kinerja yang optimal maka dalam pelaksananannya mengelola
suatu organisasi haruslah mempunyai nilai-nilai transformasional. Nilai-nilai
inilah yang akan memotivasi dan menimbulkan kesadaran untuk mencapai
hasil yang diinginkan (dalam Muhdiyanto 2017).
Gaya kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan yang
mendasar, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan dan kebutuhan bawahan yang
berdampak pada timbulnya komitmen karena terpenuhinya kebutuhan yang
lebih tinggi (Massi dan Cokke, 2002). Kepemimpinan merupakan faktor
penting yang berhubungan dengan suatu organisasi dan kinerja karyawan di
3
mana dalam kepemimpinan transformasional dianggap sebagai model yang
dapat meningkatkan kapasitas kinerja k;aryawan dengan memberikan
pengarahan dan motivasi (dalam Muhdiyanto : 2017)
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah burnout. Burnout
merupakan tipe khusus ketegangan yang mencerminkan sebuah kepercayaan
bahwa beberapa sumber untuk menanggulangi kondisi-kondisi yang menekan
adalah jarang atau tidak ada, yang menimbulkan seseorang mengalami
keputusasaan, keletihan dan kelelahan kognitif (Lee dan Ashforth dalam
Hapsari, 2015). Para peneliti mengkaitkan burnout dengan beragam masalah
kesehatan mental dan fisik, keburukan rumah tangga dan hubungan sosial,
meningkatnya pergantian dan ketidakhadiran (Perewe et al, 2002).
Adanya standar yang ditetapkan oleh perusahaan berkaitan dengan
peraturan, deadline kerja, upah (financial), lingkungan bahkan selalu dituntut
memiliki konsentrasi dan kondisi fisik yang selalu prima memberikan dampak
positif dan negatif pada karyawan. Dampak positif berupa meningkatnya
motivasi karyawan sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan untuk
mencapai target sesuai dengan standar yang telah ditetapkan diperusahaan,
dengan harapan dapat memperoleh reward dari atasan (Pemberlakuan Reward
dan Punishment oleh perusahaan). Dampak negatif Burnout merupakan gejala
kelelahan emosional yang dialami individu.karena tingginya tuntutan
pekerjaan ( dalam Rosyid, 2015 ) Kondisi inilah yang terjadi di dalam PT.BRI
Syariah KC Semarang dimana karyawan memiliki jam kerja yang padat
(bekerja 10 jam sehari).
4
Pegawai yang mempunyai kecerdasan emosional akan lebih baik
dibandingkan dengan pegawai yang tidak termotivasi karena kecerdasan
emosi. Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat,
ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan
menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan
emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga
agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, untuk membaca
perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan
dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk
memimpin. Effective Relationship (hubungan yang efektif), dengan adanya
empat kemampuan tersebut, seseorang dapat berkomunikasi dengan orang lain
secara efektif (dalam Rustan, 2017)
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental
pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Hal yang akan
menjadikan motivasi pegawai turun antara lain, persaingan antar pegawai yang
kurang baik juga hubungan efektif yang seharusnya terbina antar
institusi/kelembagaan menjadi kurang baik, karena adanya persaingan
masingmasing lembaga/institusi, juga karena faktor kejenuhan bisa
disebabkan karena : (1). rutinitas pekerjaan (karena tidak ada rotasi pegawai).
(2). lingkungan kerja yang membosankan. (3). sistem kepemimpinan yang
kurang terbuka (4). kurang adanya penghargaan dan pimpinan. (5). tidak
5
adanya peningkatan karir, dan (6). kurangnya kesejahteraan bagi pegawai
(dalam Rustan, 2017).
Motivasi secara mudahnya adalah mengapa karyawan melakukan sesuatu
yang dikerjakan saat ini. Motivasi mendorong karyawan untuk melakukan
sesuatu dengan memberikan kinerja yang baik. Pada penelitian ini motivasi
menjadi variabel moderasi apakah gaya kepemimpinan transformasional,
burnout ,dan kecerdasan emosional akan mempengaruhi kinerja karyawan
pada bank BRI Syariah Semarang.
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah salah satu Bank Umum
Nasional yang berprinsip Syari’ah, mulai berdiri pada tahun 2008 silam. Saat
ini PT. Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan
asset BRI Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi asset, jumlah pembiayaan
dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah
kebawah, PT. Bank BRI Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern
terkemuka dengan berbagai ragam produk dan pelayanan perbankan.
Sebagai salah satu Bank Umum Syari’ah di Semarang akan dihadapkan
pada ragam persaingan, baik dengan sesama bank syariah maupun dengan bank
konvensinal yang telah beroperasi lebih dulu. Dengan memperhatikan kondisi
obyektif, yaitu persaingan antara bank yang sangat ketat .
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya ditemukan adanya
beberapa perbedaan, hasil perbedaan yang mendasar mengenai burnout, dalam
penelitian yang dilakukan Sularso (2016) tentang Analisis pengaruh Burnout
6
tehadap Kecerdasan Emosional, Self-efficecy, dan Kinerja Dokter Muda di
Rumah Sakit dr. Soebandi menyatakan bahwan burnout berpengaruh negatif
signifikan tehadap kinerja dan kecedasan emosional berpengaruuh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Beda penelitian ini dengan penelitian yang lainnya adalah objek penelitian,
periode penelitian, dan model penelitian yang dilakukan serta menambahkan
variabel motivasi sebagai variabel moderasi. Dalam penelitian ini objek
penelitian adalah di BRI Syariah Kantor Cabang Semarang, pada periode 2019,
sehingga penelitian ini mengarah pada fakta mengenai seberapa besar pengaruh
dari gaya kepemimpinan transformasional, burnout, kecerdasan emosional
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah dan variabel motivasi
sebagai variabel moderasi.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan
penelitian dengan tema “ PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, BURNOUT, DAN KECERDASAN EMOSIONAL
(EI) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BRI SYARIAH
KANTOR CABANG SEMARANG DENGAN VARIABEL MOTIVASI
SEBAGAI MODERATING”.
B. Rumusan Masalah
Dengan latar belakang di atas, masalah yang dirumuskan adalah terkait
dengan Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Burnout, dan Kecerdasan
Emosional (EI) terhadap Kinerja Karyawan dan Variabel Motivasi sebagai
7
Moderating (Studi kasus pada Bank BRI Syariah yang difokuskan dengan
rumusan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang?
2. Bagaimana pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI
Syariah Kantor cabang Semarang?
3. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional (EI) terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang?
4. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI
Syariah Kantor cabang Semarang?
5. Bagaimana peran motivasi dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang?
6. Bagaimana peran motivasi dalam memoderasi pengaruh burnout terhadap
kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang?
7. Bagaimana peran motivasi dalam memoderasi pengaruh kecerdasan
emosional (EI) terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban
dari masalah yang telah dirumusukan di atas, diantaranya adalah:
8
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah Kantor cabang Semarang.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kecerdasan emosional (EI)
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Motivasi terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor cabang Semarang.
5. Untuk mengetahui bagaimana peran motivasi dalam memoderasi pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Untuk mengetahui bagaimana peran motivasi dalam memoderasi pengaruh
burnout terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang.
7. Untuk mengetahui bagaimana peran motivasi dalam memoderasi pengaruh
kecerdasan emosional (EI) terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya adalah:
9
1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan
pengalaman berharga dalam menerapkan teori-teori yang didapat di bangku
kuliah dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, sebagai awal
penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Strata 1 pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Bagi Bank BRI Syari’ah Kantor Cabang Semarang di Indonesia, penelitian
ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan, evaluasi dan masukan
untuk Bank Syariah terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi
dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan dan riset terutama dalam
konteks kinerja karyawan di Bank Syariah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penelitian ini terdiri dari:
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan membahas mengenai latar belakang penelitian, yang
menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dari teori maupun
fakta. Rumusan masalah berisi pernyataan tentang keadaan, fenomena, dan
konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan manfaat
penelitian merupakan hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar
belakang masalah, serta sistematika penulisan yang dijelaskan mengenai materi
yang akan dibahas.
10
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan membahas mengenai telaah pustaka yang berisi
rigkasan penelitian terdahulu. Kerangka teori berisi teori dan konsep yang akan
digunakan untuk menganalisis. Kerangka penelitian berisi telaah kritis untuk
menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan disajikan dan diuji
dalam bentuk gambar, dan terakhir hipotesis yang berisi hipotesis yang
diajukan.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan membahas mengenai variabel yang digunakan dalam
penelitian, teknik pengambilan data serta metode yang digunakan dalam
menganalisis data.
BAB IV ANALISIS DATA
Dalam bab ini akan membahas mengenai analisis data yang ditemukan
kemudian menggunakannya untuk menjawab masalah yang telah ditemukan.
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini akan membahas mengenai kesimpulan yang dapat diambil
dari hasil penelitian dan juga saran yang diberikan oleh penulis kepada pihak-
pihak yang bersangkutan dengan penelitian ini.
11
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian terdahulu yang membahas tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah melalui beberapa faktor diantaranya
adalah beberapa factor sebagai berikut :
Penelitian yang dilakukan oleh Mukzam dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional tehadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi menggunakan sampel
sebanyak 55 karyawan dengan menggunakan uji Path hasilnya menunjukan ada
pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama halnya dengan penelitian yang
dilakukan oleh Atika (2015) tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan komunikasi
organisasi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Hera (2016), tentang Kerja dan Pengaruh
Konflik Ganda, Beban Kerja dan kelelahan Kerja (Burnout) dengan kinerja
Perawat Wanita di RSUD I Lagaligo Kabupaten Luwu Timur dengan
mengambil sampel 86 orang dan diolah menggunakan computer SPSS,
13
menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh antara burnout dengan Kinerja
Karyawan.
Sedangkan dalam penelitian Darojati (2018) tentang pengaruh beban kerja dan
burnout terhadap kinerja, dengan sampel 40 tenaga kerja dengan analisis data
menggunakan uji regresi linier sederhana dan uji analisis path menyimpulkan
bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya adalah penelitian dari Tri (2015) yang berjudul Analisis
Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual pada Kinerja
Karyawan, penelitian ini mengggunakan penelitian empiris, Analisis data
meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis dengan
regresi linier berganda dengan jumlah responden berjumlah 146. Penelitian ini
memperoleh kesimpulan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh
Maharani (2015) yang berjudul Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional
tehadap Kinerja pegawai PT Bank Mega Syariah Cabang Malang dengan
menggunakan sampel sebanyak 32 orang, dan menggunakan uji statistik. Hasil
penelitian menunjukan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian Nuraini (2015) tentang Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi kerja sebaai Variabel Moderasi mengambil
79 responden dengan menggunakan MRA atau Moderated Regression Analysis.
Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa motivasi mampu memoderasi
komepensasi tehadap kinerja.. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan
14
oleh Mafra (2019) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non fisik
dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating tehadap Kinerja Pegawai
Pegadaian (PERSERO) Kantor Cabang. Penelitian ini mengambil 31 orang,
menggunakan metode Multiple Regression Model. Hasil penelitian menunjukan
bahwa motivasi memperkuat Pengaruh kedua variable tersebut tehadap kinerja
pegawai.
Tabel 2 1
Ringkasan Telaah Pustaka
No. Penelitian/
Tahun/Judul Variabel
Teknik
Analisis Data Hasil
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah
1. Kharis (2015) tentang
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan
Bank Jatim Cabang
Malang
Kepemimpinan
Transformasional
Motivasi Kerja
Analisis Jalur
(path analysis)
Gaya kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
2. Akbar (2015) tentang
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional dan
Komunikasi Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada
Karyawan Bank Jatim
Cabang Malang)
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Komunikasi
Organisasi
Kinerja Karywan
Analisis regresi
linier berganda
Gaya kepemimpinan
transformasional
memiliki pengaruh
dominan terhadap
kinerja karyawan
dibandingkan
komunikasi
organisasi
3. Sukmana dan Sudibia
(2015) tentang
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Motivasi dan Burnout
terhadap Kinerja
Karyawan
Outsourching RRI
Mataram
Kepemimpinan
Transformasional
Motivasi
Burnout
Kinerja Karyawan
Analisis regresi
linier berganda
Kepemimpinan
transformasional,
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja, motivasi
berpengaruh
signifikan secara
positif terhadap
kinerja dan burnout
berpengaruh negatif
terhadap kinerja.
15
4. Shinta (2017) tentang
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
terhadap Kinerja
Karyawan dengan OCB
sebagai Variabel
Mediasi
Kepemimpinan
Transformasional
OCB
Kinerja Karyawan
Partial Least
Square (PLS)
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
5. Mahendra (2016)
tentang Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional dan
Organizational
Citizenship Behaviour
terhadap Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
Transformasional
OCB
Komitmen
Organisasi
Kinerja Karyawan
Analisis Jalur
(Path)
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
6. Setyo (2016) tentang
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja
Karyawan Sebagai
Variabel Mediasi
Gaya
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Karyawan
Kinerja Karyawan
Analisis Jalur
(Path)
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah
1. Hera at al (2016)
tentang Pengaruh
Konflik Peran Ganda,
Beban Keja dan
Kelelahan Kerja
(Burnout) dengan
Kinerja Perawat Wanita
di RSUD I Lagaligo
Kabupaten Luwu Timur
Konflik Peran
Ganda
Beban Kerja
Kelelahan Kerja
(Burnout)
Kinerja Perawat
Analisis regresi
linier berganda
Beban kerja adalah
variable yang paling
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja perawat
wanita.
2. Darojati (2018) tentang
Pengaruh Beban Kerja
dan Burnout Terhadap
Kinerja dengan Self-
Efficacy sebagai
Variabel Intervening
pada Tenaga Kesehatan
RSUD Gambiran Kota
Kediri
Beban Kerja
Burnout
Kinerja
Self-Efficacy
Uji Regresi
Linier
Sederhana dan
Uji Analisis
Jalur (Path
Analysis)
Burnout berpengaruh
negatif terhadap
kinerja
3. Sukmana (2015) tentang
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Motivasi, dan Burnout
terhadap Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
Transformasional
Motivasi
Burnout
Kinerja Karyawan
Analisis regresi
linier berganda
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh positif
signifikan terhadap
Kinerja dan
16
Outsourching RRI
Mataram
Burnout berpengaruh
negatif signifikan
terhadap Kinerja.
4. Nanik dan Wayan
(2015) tentang
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Disiplin Kerja, dan
Burnout pada Kinerja
Karyawan Arma
Museum And Resort
Kepemimpinan
Transformasional
Disiplin Kerja
Burnout
Kinerja
Analisis Regresi
linier berganda
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh positif
dan signifikan pada
kinerja karyawan.
Burnout berpengaruh
negatif dan signifikan
pada kinerja
karyawan
5. Lidia dan Sularso
(2016) tentang
Pengaruh burnout
Terhadap Kecerdasan
Emosional, Self-
Efficacy dan Kinerja
Dokter Muda di Rumah
Sakit dr.Soebandi
Burnout
Kecerdasan
Emosional
Self-Efficacy
Kinerja
Partial Least
Square (PLS)
Burnout berpengaruh
signifikan dan negatif
terhadap kinerja.
Pengaruh Kecerdasan Emosional (EI) terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah
1. Wibowo (2015) tentang
Pengaruh Kecerdasan
Emosional (EQ) dan
Kecerdasan Spiritual
(SQ) pada Kinerja
Karyawan
Kecerdasan
Emosional
Kecerdasan
Spiritual
Kinerja Karyawan
Analisis regresi
linier berganda
Kecerdasan
Emosional dan
Kecerdasan Spiritual
berpengaruh pada
kinerja karyawan PT
Bank Negara
Indonesia, (Persero),
Tbk Khusus Ibukota
Jakarta dan Surakarta
2. Kumala (2015) tentang
Pengaruh Kecerdasan
Emosional pada Kinerja
Karyawan yang di
Mediasi oleh Gaya
Manajemen Konflik
Kolaborasi dan
Kompromi (Studi pada
Karyawan Perum
Perhutani Divisi
Regional Jawa Tengah)
Kecerdasan
Emosional
Gaya Manajemen
Konflik
Gaya Kolaborasi
Gaya Kompromi
Kinerja
Analisis
deskriptif
persentase
Kecerdasan
emosional
berpengaruh positif
dan signifikan pada
gaya manajemen
konflik kolaborasi
dan kompromi.
3. Citra dan Endratno
(2015) tentang
Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Komunikasi
dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor
Pelayanan Publik di
Kabupaten Purbalingga
Kecerdasan
Emosional
Komunikasi
Lingkungan Kerja
Kinerja Pegawai
Analisis regresi
linier berganda
Kecerdasan
emosional
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
17
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
1. Rahmawati (2017)
tentang Pengaruh
persepsi dan budaya
organisasi terhadap
kinerja pegawai dengan
motivasi kerja sebagai
variabel moderasi
Motivasi
Budaya organisasi
Persepsi
Kinerja karyawan
Analisis regresi
moderat
Motivasi berpegaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2. Pristiningsih (2015)
tentang pengaruh
kompetensi dan
kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan
dengan motivasi sebagai
variabel moderasi
Kompetisi
Kepemimpinan
Motivasi
Kinerja
Analisis regresi
dan moderasi
Kepemimpinan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja.
Motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja.
Motivasi tidak
berpengaruh
langsung terhadap
kepemimpinan
dalam kinerja
karyawan.
3. Mafra (2019) tentang
pengaruh lingkungan
kerja fisik dan non fisik
dengan motivasi sebagai
variabel moderating
terhadap kinerja
pegawai PT. Pegadaian
(PERSERO) kantor
cabang palembang
Lingkungan kerja
fisik
Lingkungan kerja
nonfisik
Motivasi
Dan kinerja
pegawai
Analisis regresi
model berganda
Kinerja pegawai
dipengaruhi oleh
lingkungan kerja
fisik dan lingkungan
kerja nonfisik dan
dengan dimoderasi
motivasi
memperkuat
pengaruh kedua
variabel tersebut
4. Meutia, Sari dan Ismail
(2016) tentang pengaruh
kompensasi dan
kompetensi dengan
motivasi sebagai
intervening dalam
meningkatkan kinerja
Kompensasi
Kompetensi
Motivasi
Kinerja
Partial least
square (PLS)
Motivasi mempunyai
pengaruh signifikan
terhadap kinerja
Tabel 2 2
18
B. Kerangka Teori
1. Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang
menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan
pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar
biasa. Aspek utama dari kepemimpinan transformasional adalah
penekanan pada pembangunan pengikut, oleh karena itu Yukl
(2010:316) mengemukakan beberapa pedoman untuk pemimpin
transformasional, yaitu:
1) Menyatakan visi dan misi yang jelas dan menarik
2) Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dipercaya
3) Bertindak secara rahasia dan optimis
4) Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut
5) Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan
nilai-nilai penting
6) Memimpin dengan memberikan contoh
7) Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi
itu
Dalam Mahendra (2015) menyatakani bahwa kepemimpinan
merupakan faktor utama pada pengembangan diri bawahan,
mendorong bawahan berpikir dan bertindak inovatif untuk
19
menyelesaikan masalah dani mencapai tujuan dan sasaran iorganisasi,
memacu optimisme dan antusiasme terhadapi pekerjaan sehinggaa
seringkali kinerja karyawan yang ditunjuk melebihi harapani. Salah satu
gaya kepemimpinan yang mampu meningkatkan kinerja para karyawan
yaitu kepemimpinan transformasional. Dalam Mahendra (2015)
mengemukakan hasil dari penelitian yang telah dilakukkannya bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Dalam Mahendra (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional itu dimana para pengikut merasakan kepercayaan,
kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pimpinan, dan
mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya
mereka harapkan. Dalam Mahendra (2015) Kepemimpinan
transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara
mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk
menjalankan suatu tugas/pekerjaani, sekaligus melihat kemungkinan
untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasai
mendatangu.
b. Teori Kepemimpinan Transformasional
Dalam Alfiyah (2016) Konsepsi kepemimpinan transformasional
pertama kali dikemukakan oleh James McGregor Burns. Dalam
kaitannya dengan kepemimpinan transformasional, Bernard Bass (Stone
20
et al, 2004) mengatakan sebagai berikut: “Transformational leaders
transform the personal values of followers to support the vision and
goals of the organization by fostering an environment where
relationships can be formed and by establishing a climate of trust in
which visions can be shared”. Selanjutnya, secara operasional Bernard
Bass (Gill et al, 2010) memaknai kepemimpinan transformasional
sebagai berikut: “Leadership and performance beyond expectations”.
Sedangkan Tracy and Hinkin (Gill dkk, 2010) memaknai kepemimpinan
transformasional sebagai berikut: “The process of influencing major
changes in the attitudes and assumptions of organization members and
building commitment for the organization’s mission or objectives”.
Dari beberapa pengertian tersebut kepemimpinan transformasional
merupakan gaya kepemimpinan yang berupaya mentransformasikan
nilai-nilai yang dianut oleh bawahan untuk mendukung visi dan tujuan
organisasi. Melalui transformasi nilai-nilai tersebut, diharapkan
hubungan baik antar anggota organisasi dapat dibangun sehingga
muncul iklim saling percaya diantara anggota organisasi.
Seorang pemimpin dikatakan bergaya transformasional apabila
dapat mengubah situasi, mengubah apa yang biasa dilakukan, bicara
tentang tujuan yang luhur, memiliki acuan nilai kebebasan, keadilan dan
kesamaan. Pemimpin yang transformasional akan membuat bawahan
melihat bahwa tujuan yang mau dicapai lebih dari sekedar kepentingan
21
pribadinya. Sedangkan menurut Yukl kepemimpinan transformasional
dapat dilihat dari tingginya komitmen, motivasi dan kepercayaan
bawahan sehingga melihat tujuan organisasi yang ingin dicapai lebih
dari sekedar kepentingan pribadinya.
Dalam Kurniawan (2018) Menurut Bass dan Avolio menemukan
bahwa kepemimpinan transformasional memiliki empat komponen
perilaku, yaitu
1) Idealized Influence (karisma) adalah perilaku seorang pemimpin
transformasional yang memiliki keyakinan diri yang kuat, selalu
hadir di saat-saat sulit, memegang teguh nilai-nilai moral,
menumbuhkan kebanggaan pada pengikutnya, yang bervisi jelas,
dan langkah-langkahnya selalu mempunyai tujuan yang pasti, dan
agar bawahan mau mengikutinya secara sukarela, ia menempatkan
dirinya sebagai tauladan bagi para pengikutnya tersebut.
2) Individualized Consideration adalah perilaku pemimpin
transformasional dimana ia merenung, berpikir, dan selalu
mengidentifikasi kebutuhan para bawahannya, berusaha sekuat
tenaga mengenali kemampuan karyawan, membangkitkan semangat
belajar pada para karyawannya, memberi kesempatan belajar seluas-
luasnya, selalu mendengar bawahannya dengan penuh perhatian,
dan baginya adalah kunci kesuksesan sebuah karya.
3) Inspirational Motivation adalah upaya pemimpin transformasional
dalam memberikan inspirasi para pengikutnya agar mencapai
22
kemungkinan-kemungkinan yang tidak terbayangkan, ditantangnya
bawahan mencapai standar yang tinggi. Pemimpin transformasional
akan mengajak bawahan untuk memandang ancaman dan masalah
sebagai kesempatan belajar dan berprestasi. Oleh karenanya,
pemimpin transformasional menciptakan budaya untuk berani
salah, karena kesalahan itu adalah awal dari pengalaman belajar
segala sesuatu. Bagi pemimpin transformasional kata adalah senjata
utamanya, dengan ‘kata’ pula ia bangkitkan semangat bawahan.
Pemimpin transformasional akan menggunakan simbol-simbol dan
metafora untuk memotivasi mereka, bicara dengan antusias dan
optimis.
4) Intellectual Stimulation. Imajinasi dipadu dengan intuisi namun
dikawal oleh logika dimanfaatkan oleh pemimpin ini dalam
mengajak bawahan berkreasi. Pemimpin transformasional berusaha
mengajak bawahan untuk berani menentang tradisi uang, dan
mengajak pula bawahan untuk bertanya tentang asumsi lama.
Pemimpin transformasional menyadari bahwa seringkali
kepercayaan tertentu telah menghambat pola berpikir, oleh
karenanya, pemimpin transformasional mengajak bawahannya
untuk mempertanyakan, meneliti, mengkaji dan jika perlu
mengganti kepercayaan itu
2. Burnout
a. Pengertian Burnout
23
Dalam Rahmawati (2015) Cherniss (1987) mengemukakan,
burnout (kelelahan kerja) merupakan suatu transaksional yang
meliputi tiga tahapan. Tahap pertama yaitu stres yang merupakan
persepsi mengenai ketidakseimbangan antara sumber-sumber
individu (resources) dengan tuntutan (demand) yang ditujukan pada
individu yang bersangkutan. Tuntutan ini berasal dari dalam diri
individu maupun dari lingkungan. Tahap kedua adalah strain
(ketegangan) yang merupakan respon emosional sesaat terhadap
ketidakseimbangan, ditandai dengan perasaan cemas, tegang dan
lelah. Tahap ketiga adalah koping, meliputi adanya perubahan-
perubahan sikap dan tingkah laku individu seperti kecenderungan
menjauhkan diri dan bersikap sinis.
Dalam Rahmawati (2015) Maslach dkk (2001) mengungkapkan
burnout merupakan suatu sindrom psikologis yang terdiri dari tiga
aspek, yaitu :
a. emotional exhaustion, yaitu adanya keterlibatan emosi yang
menyebabkan energi dan sumber-sumber dirinya terkuras oleh satu
pekerjaan, ditandai oleh terkurasnya tenaga, mudah letih, jenuh,
mudah tersinggung, sedih, tertekan, merasa terjebak dalam
pekerjaan, perkembangan emosi yang negatif yang dapat
menimbulkan sikap yang negatif terhadap diri sendiri, pekerjaan dan
orang lain serta perusahaan;
24
b. depersonalization, yaitu sikap dan perasaan yang negatif
terhadap klien atau orang-orang disekitar, ditandai dengan adanya
kecenderungan individu menjauhi lingkungan pekerjaanya, apatis
dan merasa kurang dipedulikan oleh lingkungan pekerjaan dan
orang-orang yang terlibat dalam pekerjaannya;
c. low of personal accomplishment, yaitu penilaian diri negatif
dan perasaan tidak puas dengan performa pekerjaan, dimana
individu tersebut menilai rendah kemampuan diri sendiri,
kecenderungan mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerjanya,
merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri
sendiri dan orang lain dalam pekerjaaannya, merasa tidak mampu
untuk mencapai suatu prestasi atau tujuan dalam pekerjaannya.
Kondisi burnout akan memicu timbulnya perilaku negatif
berupa fatalisme, kebosananan, ketidaksenangan, sinisme,
ketidakcukupan, kegagalan, kerja berlebihan, kekasaran, ketidak
puasan dan melarikan diri sebagai akibat dari bertumpuknya
permasalahan – permasalahan yang terjadi ditempat kerja yang
diakibatkan oleh stres kerja dalam jangka panjang.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Burnout adalah sebuah tekanan
emosi, secara konstan atau berulang-ulang yang diakibatkan karena
interaksi dan konflik dengan orang banyak dalam jangka waktu
lama. Dan biasanya job burnout ini banyak dialami oleh pekerja
public services, seperti perawat, polisi, sosial servis.
25
b. Indikator Burnout
1) Perhatian yang berlebihan terhadap pekerjaan
Yaitu seperti menghabiskan waktu berjam-jam dikantor tanpa
jeda. Caranya untuk tidak berlebihan dalam bekerja seperti
memanage waktu dengan baik, membuat list-list pekerjaan.
2) Perasaan frustasi
Perasaan mental yang lelah untuk bekerja, cara mengatasinya
yaitu dengan menikmati waktu atau melakukan kegiatan yang
menyenangkan.
3) Bekerja terlalu keras
Terlalu peduli dengan target dan pencapaian tujuan, atau terlalu
termotivasi bekerja keras juga harus ada batasnya yaitu dengan
mengistirahatkan tubuh dan pikiran.
4) Efektifitas penyelesaian kerja
Menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu bisa
mengefektifkan penyelesaian kerja dengan baik.
5) Kondisi tubuh personal
Kondisi tubuh juga harus diperhatikan dengan baik, karena jika
tubuh tidak sehat atau dalam kondisi yang tidak fit, maka pekerjaan
juga akan terganggu.
c. Faktor Pendukung Terciptanya Burnout
26
Dalam Rahmawati (2015) Faktor-faktor pendukung terciptanya
kondisi burnout di lingkungan kerja tempat terjadinya interaksi antara
pemberi dan penerima pelayanan yang menyebabkan kelelahan secara
fisik (depletion) (Maslach, 1982). Selain itu, analisis diperlukan untuk
mengkaji faktor-faktor individu yang ada pada pemberi pelayanan yang
turut memberikan kontribusi terhadap timbulnya burnout. Dengan
demikian timbulnya burnout tidak semata karena stres namun
disebabkan oleh adanya:
1) Karakteristik Individu
Sumber dari dalam diri individu yang memberi kontribusi atas
timbulnya burnout dapat digolongkan menjadi dua faktor, yaitu
faktor demografik dan faktor kepribadian (Caputo,1991;
Farber,1991; dan Maslach,1982) dalam Rahmawati (2015)
2) Lingkungan Kerja
Beban kerja atau overload yang berlebihan dapat menyebabkan
pemberi pelayanan merasakan adanya ketegangan emosional saat
melayani klien. Hal ini dapat memberikan dorongan bagi pemberi
pelayanan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari
untuk terlibat dengan klien (Maslach, 1982) dalam Rahmawati
(2015)
3) Keterlibatan Emosional dengan Penerima Pelayanan
27
Pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan
mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional,
sehingga secara tidak disengaja dapat menyebabkan terjadinya
tekanan emosional karna keterlibatan antar mereka yang bisa
memberikan penguatan positif serta kepuasan bagi kedua belah
pihak atau sebaliknya (Freudenberger, 1974) dalam Rahmawati
(2015)
d. Gejala- gejala Burnout
Dalam Sularso (2017) Cherniss (1980) menyatakan bahwa gejala-
gejala seseorang mengalami burnout antara lain:
1) Terdapat perasaan gagal di dalam diri.
2) Cepat marah dan sering kesal.
3) Sering merasa bersalah dan menyalahkan.
4) Keengganan dan ketidakberdayaan.
5) Bersikap negatif dan menarik diri.
6) Perasaan capek dan lelah setiap hari.
7) Hilangnya perasaan positif terhadap klien.
8) Menunda kontak dengan klien dan membatasi telepon dari klien.
9) Bersikap sinis dan sering kali menyalahkan klien.
10) Sering sulit tidur bahkan sampai menggunakan obat penenang.
11) Menghindari diskusi mengenai pekerjaan dengan teman kerja.
12) Sering demam dan flu, sakit kepala dan gangguan pencernaan.
13) Tidak lues berpikir dan resisten terhadap perubahan.
28
14) Rasa curiga yang berlebihan, paranoid.
15) Konflik perkawinan atau keluarga yang berkepanjangan.
Alat ukur yang paling sering digunakan untuk mengukur burnout
dikenal sebagai Maslach Burnout Inventory (MBI). MBI diciptakan
oleh Maslach dan Jackson pada tahun 1981, dan digunakan sebagai alat
pengukur burnout bagi orang-orang yang bekerja dibidang pelayanan
sosial sehingga lebih dikenal sebagai MBI-Human Services
Survey (MBI-HSS).
3. Kecerdasan Emosional
a. Pengertian Kecerdasan Emosional
. Dalam Citra (2018) kecerdasan emosional adalah kemampuan
lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam
menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan
serta mengatur keadaan jiwa. Koordinasi suasana hati menurut Golemen
(1998) adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang
pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau
dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas
yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan
sosial. Sedangkan menurut Salovey dan Mayer (1990) dalam Citra
(2018) kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk mengenali
perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu
pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan
29
perasaan secara mendalam sehingga dapat membantu perkembangan
emosi dan intelektual.
Dalam Cahyani (2017) Secara sederhana kecerdasan emosi dapat
diartikan kemampuan memahami perasaan diri sendiri, kemampuan
memahami perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri,
dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri, dan
dalam hubungan dengan orang lain. Istilah kecerdasan emosi pertama
kali disampaikan oleh psikolog Peter Solovey dari Harvard University
dan John Mayer dari University of New Hampshire pada tahun 1990,
dengan menyebutkan kualifikasi-kualifikasi emosi manusia yang
meliputi empati, mengungkapkan dan memahami perasaan,
pengendalian amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri,
kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan dan
kesetiakawanan, keramahan, dan sikap hormat. Semula ide ini hanya
diperkenalkan di sekitar lingkungan pendidikan saja. Dan mungkin saja
tetap hanya akan beredar di sekeliling tembok sekolah jika saja Daniel
Goleman tidak memperkenalkan teori EQ ini dalam bukunya
“Emotional Intelligence, Why It Can More Than IQ?” yang terbit di
tahun 1995.
b. Indikator Kecerdasan Emosional
Komponen yang termasuk dalam variabel kecerdasan emosional ada
7 (Yong dalam Sani 2013 : 6). Tujuh komponen tersebut diukur dengan
“The Yong EQ Inventory”, yakni kuisioner self-report yang terdiri atas
30
28 item yang mengukur 7 dimensi dari kecerdasan emosional. Ketujuh
dimensi tersebut dipilih berdasarkan studi literatur dari konsep EQ
Inventory, misalnya Bar-on dan Parker (2000), Salovey dkk (1995).
Ketujuh dimensi tersebut meliputi:
1) Intrapersonal skills, yakni keahlian seperti kemampuan mengenali
emosinya sendiri dan membentuk model diri sendiri yang akurat dan
realistik, serta mampu menggunakan model tersebut untuk
dioperasikan secara efektif dalam kehidupan.
2) Interpesonal skills, meliputi kemampuan untuk memahami orang
lain, apa motivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana
bekerjasama dengan mereka.
3) Assertive, memberikan estimasi terhadap kemampuan terhadap
individu untuk mengungkapkan keinginan, pendapat, perasaan dan
keyakinan secara langsung, jujur dengan cara-cara yang wajar.
4) Contentment in life, bekerja dengan kepuasan individual dan
kebahagian dengan hidup.
5) Reselience, menunjukkan kemampuan individu untuk bangkit dari
kekecewaan, belajar dari kegagalan, dan terus maju, gigih dalam
menghadapi kesusahan (kemalangan).
6) Self-esteem, menunjukkan perasaan berharga, percaya diri, dan
menghormati diri sendiri. Seorang individu dengan self-esteem yang
tinggi menganggap memiliki perasaan berharga atas dirinya
sendiri.
31
7) Self-actualization, mengukur prestasi potensial individu, tingkat
dimana individu percaya bahwa mereka telah merealisasikan
potensinya.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan
organisasional. Faktor individual muncul dari dalam diri karyawan itu
sendiri sedangkan faktor-faktor organisasional muncul dari organisasi,
di mana kedua faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap tinggi
rendahnya motivasi karyawan di dalam bekerja. Motivasi yang tepat
akan mendorong karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam
melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan
perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-
kepentingan pribadi seorang karyawan tersebut akan terpelihara pula
(Pristiningsih 2016)
Motivasi juga dapat diartikan sebagai alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan
memiliki motivasi tinggi, jika orang tersebut memiliki alasan yang
sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
32
Motivasi secara mudahnya adalah mengapa karyawan melakukan
sesuatu yang dikerjakan saat ini. Motivasi mendorong karyawan untuk
melakukan sesuatu dengan memberikan kinerja yang baik. Pada
penelitian ini motivasi menjadi variabel moderasi apakah gaya
kepemimpinan transformasional, burnout ,dan kecerdasan emosional
akan mempengaruhi kinerja karyawan pada bank BRI Syariah
Semarang.
Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi.
Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa teori motivasi yang
dikenal saat ini antara lain (Rivai, 2005: 458 dalam Demokrat, 2011):
1) Teori Hierarki Kebutuhan
2) Teori ERG
3) Teori Dua Faktor
4) McClelland’s Theory of Needs
5) Teori Penguatan
6) Teori Keadilan (Equity Theory)
7) Teori Penetapan Tujuan
8) Teori Harapan (Expectancy Theory)
33
b. Indikator Motivasi
Dalam Meutia (2017) indikator-indikator motivasi kerja adalah:
1) Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu
tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk
ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi
orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
kepemimpinan.
2) Kebutuhan untuk berprestasi
McClelland (1961, 1971) telah memperkenalkan konsep
kebutuhan akan prestasi sebagai salah satu motif psikologis.
Kebutuhan akan prestasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan
watak yang memotivasi seseorang untuk menghadapi tantangan
untuk mencapai kesuksesan dan keunggulan (Lee, 1997: 103). Lebih
lanjut, McClelland (1976) menegaskan bahwa kebutuhan akan
prestasi sebagai salah satu karakteristik kepribadian seseorang yang
akan mendorong seseorang untuk memiliki intensi kewirausahaan.
34
Menurutnya, ada tiga atribut yang melekat pada seseorang yang
mempunyai kebutuhanakan prestasi yang tinggi, yaitu
a) Menyukai tanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan
b) Mau mengambil resiko sesuai dengan kemampuannya, dan
c) Memiliki minat untuk selalu belajar dari keputusan yang telah
diambil.
Hasil penelitian dari Scapinello (1989) menunjukkan bahwa
seseorang dengan tingkat kebutuhan akan prestasi yang tinggi
kurang dapat menerima kegagalan daripada mereka dengan
kebutuhan akan prestasi rendah. Dengan kata lain, kebutuhan
akan prestasi berpengaruh pada atribut kesuksesan dan kegagalan.
Sejalan dengan hal tersebut,Sengupta dan Debnath (1994) dalam
penelitiannya di India menemukan bahwa kebutuhan akan prestasi
berpengaruh besar dalam tingkat kesuksesan seorang wirausaha.
3) Kebutuhan akan afiliasi
Menurut McClelland (dalam Munandar, 2006) kebutuhan
afiliasi adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya dengan orang lain, kebutuhan ini mengarahkan
tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan
orang lain. Di dalam kebutuhan afiliasi itu sendiri terkandung
keinginan untuk membentuk dan mempertahankan beberapa
hubungan interpersonal yang memberikan ganjaran
35
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009:67) memberikan pengertian bahwa kinerja
adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pengukuran menurut
Bernandin dan Russel mencakup 6 (enam) kriteria primer, yaitu :
1) Quality, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness, merupakan sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan
koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan
yang lain.
4) Cost effectiveness, sejauhmana penggunaan sumberdaya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauhmana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
36
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauhmana pegawai
memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan
kerja dan bawahan
b. Indikator Kinerja Karyawan
Dalam Pasaribu (2016) mengungkapkan Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.
37
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan sintesa dari serangkaian teori yang tertuang
dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya merupakan gambaran sintesa dari
kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternative solusi dari serangkaian
masalah yang diterapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk
bagan, deskripsi kualitatif, dan atau gabungan keduanya. Abdul Hamid (Zainab,
2011 : 41).
Dari pemaran landasan teori diatas dapat dikembangkan suatu kerangka
pemikiran sebagai berikut:
Keterangan:
H1 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan
H2 : Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Pegawai
Gambar 2 1
Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan
Transformasional
Burnout
Kecerdasan
emosional
Kinerja Karyawan
Motivasi
H1
H2
H5
H3
H6
H4 H7
38
H3 : Pengaruh Kecedasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai
H4 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karywan
H5 : Pengaruh Motivasi dalam Memoderasi Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
H6 : Pengaruh Motivasi dalam Memoderasi Burnout Terhadap Kinerja
Karyawan
H7 : Pengaruh Motivasi dalam Memoderasi Kecerdasan Emosional
Tehadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka dapat dibuat persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3 + Z+e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kepemimpinan Transformasional
X2 = Burnout
X3 = Kecerdasan Emosional (EI)
Z = Motivasi
β0 = Konstanta (constant)
β1-3= Koefisien regresi
e = Standard error
39
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu jawaban bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 1996 : 67).
Hipotesis merupakan jawaban perantara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2001 : 51) dalam Sudartik
(2009 : 50)
Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan
Gaya kepemimpinan transformasional mencerminkan sosok
pemimpin yang memberikan inspirasi dan motivasi kepada bawahannya
serta memberikan perhatian dalam pengembangan diri masing-masing
karyawan. Tindakan pemimpin tersebut secara tidak langsung dapat
menumbuhkan OCB karyawan dalam menghadapi permasalahan di
lingkungan kerja. Pengaruh pemimpin sangat besar dalam menumbuhkan
peran ekstra karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Hal ini didukung oleh penelitian Anuraga dkk (2016), Riana (2017), Artha
(2017) yang menemukan hasil bahwa adanya pengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai
40
H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan
Burnout adalah kelelahan yang dialami oleh seorang individu yang
disebabkan karena adanya tuntutan-tuntutan dan tekanan- tekanan yang
diterima dalam jangka waktu yang panjang. Kelelahan tersebut dapat berupa
kelelahan fisik, mental dan emosional individu yang dapat menyebabkan
adanya penurunan kinerja dan gangguan pada pencapaian tujuan atau
prestasi individu tersebut (Darojati (2018)).
Hal ini didukung oleh penelitian Rahmawati (2018), Darojati (2018) ,
dan Sularso (2016) yang menyatakan bahwa burnout berpengaruh negatif
terhadap kinerja.
H2: Burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Prati, et al. (2003) dalam Afnan (2016) kecerdasan emosi
adalah kemampuan untuk membaca dan memahami orang lain, dan
kemampuan untuk menggunakan pengetahuan untuk mempengaruhi orang
lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi. Hal senada diungkapkan
Carmichael (2005) dalam Afnan (2016) yang menyatakan kecerdasan emosi
adalah proses spesifik dari kecerdasan informasi yang meliputi kemampuan
41
untuk memunculkan dan mengekspresikan emosi diri sendiri kepada orang
lain, pengaturan emosi (controlling), serta penggunaan emosi untuk
mencapai tujuan Jadi kecerdasan emosi dapat diartikan tingkat
kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk
merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi
lingkungannya
Hal ini didukung oleh penelitian Utami (2016) dan Abdillah (2017) yang
menemukan hasil bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara
kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan .
H3: Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting
bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan
melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku
tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang
diinginkan organisasi (Aditya : (2015)).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Aditya (2015), Pratiwi
(2016), dan Ismail (2016) yang menemukan hasil bahwa adanya pengaruh
positif dan signifikan antara motivasi terhadap Kinerja karyawan.
42
H4 : Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
5. Peran Motivasi dalam memoderasi Kepempinan Transformasional
terhadap Kinerja karyawan
Menurut Bass (1990) dalam Italiani (2015) mengemukakan
kepemimpinan transaksional didefinisikan: “Kepemimpinan yang
melibatkan suatu proses pertukaran yang menyebabkan bawahan mendapat
imbalan serta membantu bawahannya mengidentifikasikan apa yang harus
dilakukan untuk memenuhi hasil yang diharapkan seperti kualitas
pengeluaran yang lebih baik, penjualan atau pelayanan yang lebih dari
karyawan, serta mengurangi biaya produksi”.
Gaya kepemimpinan mampu mendorong bawahanya agar lebih inovatif
dan kreatif, dan hal ini menjadi sangat efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi. Dengan demikian gaya kepemimpinan merupakan suatu model
kepemimpinan yang berciri khusus dan dilakukan dalam rangka pencapaian
tujuan dari seorang pemimpin untuk mewujudkan tujuan dari seorang
pemimpin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mubey (2017) dan
Firmandari (2015) yang menemukan hasil bahwa motivasi memilliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai dan motivasi yang berperan sebagai
variabel moderasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
H5: Motivasi Berpengaruh Positif Signifikan dalam Memoderasi
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai
43
6. Peran Motivasi Memoderasi Burnout terhadap Kinerja Karyawan
Burnout adalah istilah psikologi yang digunakan untuk menggambarkan
perasaan kegagalan dan kelesuan akibat tuntutan yang terlalu membebankan
tenaga dan kemampuan seseorang, istilah diperkenalkan oleh fredeunberger
(1974) dalam Firmandani (2015), sehingga melihat dari pengertian ini
motivasi berperan penting dalam menangani perasaan kegagalan dan
kelesuan yang dialami karyawan, seorang karyawan yang merasa gagal
akan sangat membutuhkan dorongan dan motivasi untuk membuat dirinya
bangkit dari kegagalan tersebut.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Rahmawati (2018),
Darojati (2018) yang menyatakan bahwa burnout berpengaruh negatif
terhadap kinerja.
H6: Burnout Berpengaruh Negatif tidak Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi Sebagai Moderating
7. Peran Motivasi Memoderasi Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
Karyawan
Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memahami emosi
secara akurat, menilai, dan mengungkapkannya; menggunakan emosi untuk
memandu proses berfikir; memahami emosi dan pengetahuan tentang
emosi; serta mengelola emosi sehingga menunjang pertumbuhan emosional
dan intelektual (Rahmat : 2017))
44
Para ahli melakukan berbagai pendekatan dalam memahami tentang
emosi karena emosi mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
(Rahmat : 2017)
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rahmat (2017),
Ridhawati (2016)
H7: Kecerdasan Emosional Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel
Moderating
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian Kuantitatif,
metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotetsis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2014: 13).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syari’ah Kantor Cabang Semarang
yang beralamatkan di Jl. MT Haryono, Purwodinatan, Semarang Tengah, Kota
Semarang. Adapun penelitian dilakukan pada bulan Oktober 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Arikunto, (2010:123). Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BRI
Syariah KC Semarang sebanyak 42 orang.
46
2. Sampel
Menurut Arikunto, (2010:174) Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Tetapi jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau
lebih. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh,
karena sampel diambil dari seluruh populasi yang ada yaitu karyawan BRI
Syariah KC Semarang sebanyak 42 orang.
D. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, (2004:86). Adalah sumber data langsung yang diberikan
pada pengumpul data. Data yang digunakan sebagai dasar dalam penelitian ini
sebagai dasar untuk menguji hipotesis adalah data yang diperoleh langsung dari
subjek yang diteliti. Data ini diperoleh dari hasil observasi secara langsung,
wawancara, penyebaran angket kepada pihak lain.
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari lapangan.
Dalam penelitian ini data diperoleh melalui angket atau kuisioner yang
disebar langsung kepada karyawan Bank BRI Syariah kantor cabang
Semarang. Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna (Bawono, 2006: 29). Angket dalam penelitian ini berisikan
pertanyaan mengenai gambaran umum tentang gaya kepemimpinan
47
transformasional, burnout, dan kecerdasan emosional (EI) terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah kantor cabang Semarang.
2. Data sekunder
Menurut Sugiyono, (2004:31). Data sekunder adalah data yang
diusahakan sendiri pengumpulannya oleh penulis. Data sekunder diperoleh
secara tidak langsung atau melalui pihak lain, atau laporan historis yang
telah disusun dalam arsip yang dipublikasikan atau tidak. Data sekunder
yang digunakan dalam penelitian ini berupa studi kepustakaan, jurnal,
skripsi, literatur-literatur yang berkaitan dengan permasalahan dan
informasi dokumen lain yang dapat diambil melalui sistem On-line
(internet) atau majalah-majalah penelitian.
E. Skala Pengukuran
Untuk memberikan nilai pada suatu variabel maka diperlukan adanya
pengukuran dengan menggunakan angka pada suatu variabel berupa notasi
bilangan tertentu. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala interval.
Menurut bawono (2006 : 31) skala interval adalah skala yang memberikan
ranking terhadap responden. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan agar
memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju
menjadi sangat setuju. Skala penilaian sampai dengan 10 biasa digunakan oleh
responden dalam menilai bank baik buruknya sesuatu.
48
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval:
Sangat
tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen (Ghazali dalam
Yunita 2018: 47). Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
a) Kepemimpinan Transformasional (XI)
Gaya kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan
yang mendasar, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan dan kebutuhan
bawahan yang berdampak pada timbulnya komitmen karena
terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi (Massi dan Cokke dalam
Rahmawati, 2015). Kepemimpinan merupakan faktor penting yang
berhubungan dengan suatu organisasi dan kinerja karyawan di mana
dalam kepemimpinan transformasional dianggap sebagai model yang
dapat meningkatkan kapasitas kinerja karyawan dengan memberikan
pengarahan dan motivasi (Bass, 2003).
b) Burnout (X2)
Maslach & Jackson (1981) mendeskripsikan burnout sebagai
gabungan dari tiga tendensi psikis, antara lain: kelelahan emosional atau
emotional exhaustion, sikap tidak peduli terhadap karir dan diri sendiri
49
atau depersonalization, serta penurunan pencapaian individu atau
personal complishment. Baron & Greenberg (2008) mengatakan
burnout memiliki empat indikator yang terdiri atas kelelahan fisik atau
physical exhaustion, kelelahan emosional atau emotional exhaustion,
dan kelelahan mental atau mental exhaustion, serta rendahnya
penghargaan diri atau low of personal accomplishment
c) Kecerdasan Emosional (EI)
Emotional intelligence mencakup pengendalian diri, semangat, dan
ketekunan serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan
menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati
dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan mengatur suasana hati
dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan
berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan
berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik- baiknya,
kemampuan untuk menyelesaikan konflik,serta untuk memimpin orang-
orang yang dikuasai dorongan hati yang kurang memiliki kendali diri
(Cooper Dan Sawaf, 2002).
d) Motivasi
Untuk melakukan suatu kegiatan tertentu, seseorang memperlukan
dorongan yang mampu menjadi dasar atau alasan. Dorongan tersebut
biasa disebut motivasi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan
50
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya (Robbins dalam Zaroni, 2012 : 2).
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghazali dalam Yunita , 2018
: 48). Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 67).
G. Instrumen Penelitian
Menurut Supardi dalam Yunita (2018: 48) instrument adalah alat bantu
untuk mendapatkan data empiris lapangan secara efektif dan efisien. Intrumen
penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner yang berisi tentang daftar-
daftar pernyataan yang nantinya akan diisi oleh karyawan bank BRI Syariah
kantor cabang Semarang yang memenuhi criteria penelitian.
Berikut ini adalah tabel yang menggambarkan variabel penelitian. Indikator
dan sumber yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 3 1
Instrumen Penelitian
No Variable penelitian Definisi operasional Sumber
1. Kepemiminan
Transformasional (XI)
Idealized Influence (Charisma),
Inspiration Motivation (Motivasi
Inspirasi ) Intellectual
Stimulation ( Stimulasi
intelektual ), Individualized
(Bass dan Avolio,
1994).
51
Consideration (Pertimbangan
Individual )
2. Burnout (X2) Physical Exhaustion (Kelelahan
Fisik),
Emotional exhaustion (Kelelahan
Emosional),
Diminished personal
accomplishment (Prestasi pribadi
yang berkurang)
Depersonalization
Accomplishment
(Depersonalisasi Prestasi)
(Baron &
Greenberg, 2003).
3. Kecerdasan Emosional
(X3)
Intrapersonal skills
(Keterampilan Intrapersonal),
Interpesonal skills
Assertive (Keterampilan
Interpersonal tegas),
Contentment in life (Kepuasan
dalam hidup),
Reselience (Ketangguhan),
Self-esteem(Harga diri),
Self-actualization (Aktualisasi
diri)
Bitsch (2008)
4. Motivasi (Z) Kebutuhan akan kekuasaan,
Kebutuhan untuk berprestasi,
Kebutuhan akan afiliasi
McClelland (2011)
5. Kinerja Karyawan (Y) Kualitas,
Kuantitas,
Ketepatan waktu,
Efektivitas,
Kemandirian
(Robbins,
2006:260):
H. Metode Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
52
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) tidaknya suatu
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut.
Program SPSS 16.0 merupakan program yang digunakan untuk
menguji apakah masing-masing indikator penelitian valid atau tidak,
dilihat dari tampilan output Cronbach Alpha pada kolom Correlated-
Item-Total Correlation dengan perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih
besar dari r tabel (rhitung > rtabel) maka dapat disimpulkan bahwa
indicakor valid (Ghazali dalam Yunita , 2018: 50). Untuk menguji
kevalidan data, dapat dilakukan dengan 3 cara:
1) Melihat nilai Corrected Item-Total Correlation
Untuk melihat nilai Corrected Item-Total Correlation dapat
dilihat pada analisis uji realibilitas, pada bagian Item-Total Statistic.
Pada kolom tersebut dapat dilihat nilai r hitungnya. Dapat nilai r
hitung yang diperoleh dari kolom Corrected Item-Total Correlation
semua bertanda positif dan lebih besar dari table r, sehingga bisa
disimpulkan butir tersebut valid.
2) Analisis Faktor
Analisis ini digunakan untuk menguji apakah butir-butir
pernyataan untuk suatu variabel tertentu benar-benar indikator dari
variabel tersebut
53
3) Korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skornya
Korelasi antara skor butir pernyataan dengan total skornya
dikatakan signifikan jika pada kolom atau baris tersebut masing-
masing total butir pernyataan menghasilkan tanda bintang, dengan
dua kemungkinan yaitu: jika berbintang satu (*) artinya korelasi
signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi. Sedangkan jika
berbintang dua (**) artinya adalah korelasi signifikan pada level 1%
(0,01) untuk dua sisi.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dalam Yunita (2018 : 51) uji realibilitas adalah alat
untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas menggunakan metode Alpha
Cronbach, jika (α) > 0,70 maka reliabilitas pernyataan bisa diterima.
2. Uji Asumsi klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses
analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan
dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE
(Best Linier Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang
tidak biasa dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115).
a. Uji Multikolonieritas
54
Menurut Ghozali dalam Yunita (2018 : 52) uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel dependen, jika variabel
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel
orthogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikoloniaritas di dalam model regresi adalah sebagai
berikut:
1) Mempunyai alat VIF (Variance Inflation Factor) <10
2) Mempunyai nilai TOLERANCE > 0,10
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika varian
berbeda disebut dengan heteroskedastisitas (Ghozali dalam Yunita,
2018: 53)
Penelitian ini sendiri menggunakan Uji Park. Dalam Uji Park,
apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut
signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa dalam data model
empiris yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika
parameter beta tidak signifikan secara statistik maka asumsi
55
homoskedastisitas pada data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali
dalam Yunita, 2018 : 53).
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali dalam Yunita, (2018 : 53) uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan
uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
jumlah sampel kecil. Normalitas data dapat dilihat menggunakan uji
normalitas Kolmogrov-Smirnov. Dengan pengambilan keputusan:
1) jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi
normal
2) jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal.
d. Uji linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam
studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji
linieritas akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya
linier, kuadrat akau kubik (Ghozali dalam Yunita, 2018: 54).
Penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson. Uji ini dilakukan
untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi.
56
3. Uji Statistik
Uji statistik menurut Bawono (2006: 88) digunkan untuk melihat tingkat
ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir
data yang sedang dianalisa. Uji statistik ini dapat dilihar dari t hitung, F
hitung dan koefisien determinasi.
Berkaitan dengan apakah uji statistik ini akan lolos atau tidak tergantung
dari tingkat signifikan dari hasil perhitunganya. Jika hasilnya berada di
daerah kritis atau yang menolak H0 maka dikatakan bahwa uji statistiknya
lolos dan layak untuk melakukan uji selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya
jika berada di daerah yang menerima H0.
a. Uji koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya menukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali dalam Yunita 2018: 57). Ciri-ciri nilai R²:
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan
1, atau (0 ≤ R² ≤ 1)
2) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen
3) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model.
57
Setiap tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti
menganjurkan unutk menggunakan Adjusted R² pada saat mengevaluasi
mana model regresi terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat
naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.
b. Uji Ttest (Uji Parsial)
Menurut Bawono (2006: 89) Uji Ttest digunkan untuk melihat
signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri. Langkah-langkah pengujiannya
adalah sebagai berikut:
1) Menentukan Hipotesis
H0 : β1 = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
H0 : β1 ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen.
2) Menentukan t tabel
Untuk menentukan ttabel dengan menggunakan tingkat α 5%
dan derajat kepercauaan (dk) = α/2, n - k.
58
Dimana:
n = jumlah data
K = jumlah variabel.
3) Pengambilan Keputusan
thitung < ttabel, maka H0 diterima dan tidak ada pengaruh yang
signifikan.
thitung > ttabel maka H0 ditolak yang artinya ada pengaruh yang
signifikan.
H0 diterima atau tidak dilakukan sengan melihat nilai
signifikansinya apakah kurang atau lebih dari 5%.
c. Uji Ftest (Uji Simultan)
Uji Ftest dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variable independen atau bebas secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variable dependen atau terikat (Bawono, 2006: 91).
Berikut langkah-langkah pengujiannya:
1) Menentukan Hipotesis
H0 : β1, β2, …, βn = 0, artinya variabel independen secara bersama-
sama tidak berpengaruh terhadap varibel dependen.
H0 : β1, β2, …, βn ≠ 0, artinya variabel independen secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variable dependen.
59
2) Menentukan F tabel R²
Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikansi α = 5% dan
derajatnya kebebasan (dk) = (n-k)
3) Mencari F hitung dengan rumus
f =𝑅²/(𝑘 − 1)
(1 − 𝑅2)/(𝑛 − 𝑘)
Dimana:
R² = koefisien determinasi
K = jumlah variabel independen
n = jumlah sampel
4) Pengambilan Keputusan
Jika Fhitung < Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05)
maka dinyatakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional,
burnout, dan kecerdasan emosional secara simultan tidak
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan di bank syariah. Jika
Fhitung > Htabel maka dinyatakan bahwa variable kepemimpinan
transformasional, burnout dan kecerdasan emosional secara simulta
mempengaruhi kinerja karyawan di bank syariah.
4. Moderated Regression Analysis (MRA)
Uji moderasi yang digunakan adalah Moderated Regression Analysis
(MRA). Ghozali (2013: 235) menyatakan bahwa salah satu cara untuk
60
menguji regresi dengan variabel moderasi yaitu dengan Uji Nilai Selisih
Mutlak. Uji dengan model nilai selisih mutlak merupakan uji yang diukur
dengan nilai absolut perbedaan antara X dengan Z. MRA dengan rumus
persamaan sebagai berikut: Y = 𝛼 + 𝛽1X1 + 𝛽2X2 + 𝛽3|X1-X2|.
Menurut Ghozali (2006: 239), pengambilan keputusan hipotesis
diterima apabila nilai koefisien variabel moderasi < 0,05.
I. Alat analisis
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data kuantitatif dimana data
kuantitatif merupakan suatu data yang dapat dinyatakan dalam bentuk angka,
maka untuk mempermudah dalam mengaplikasikannya dapat diolah ke dalam
data SPSS. SPSS (Statitical Product Service Sollution) merupakan sebuah
program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses
data-data statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan output yang
dikehendaki. Penelitian ini sendiri menggunakan program SPSS 21.0. Alat
analisis yang digunakan yaitu MRA (Moderated Regression Analysis).
61
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Identitas tempat kegiatan penelitian
Nama bank : BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Alamat Bank : Jl. MT. Haryono No. 665 A
Rt 01 Rw 12 Wonodri, Semarang Selatan
Telepon : +6224 8317000
2. Sejarah Bank BRI Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero, Tbk.,
terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan
izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 PT. Bank BRI Syariah
secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank BRI Syariah merubah
kegiatan usahanya yang semula beroperasional secara konvensional,
kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah
islam.
Kehadiran PT. Bank Syariah ditengah-tengah industri perbankan
nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo
perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat
terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRI Syariah yang mampu
melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang
62
digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang
merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Aktivitas PT. Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19
desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT.
Bank Bakyat Indonesia (persero), Tbk., untuk melebur kedalam PT. Bank
BRI Syariah (proses spin off) yang berlaku efektif pada 1 Januari 2009.
Pendandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur
Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje
Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRI Syariah.
Saat ini PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi asset,
jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada
segmen menengah kebawah, PT. Bank BRI Syariah menargetkan menjadi
bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan
perbankan.
3. Visi dan Misi
a. Visi BRI Syariah
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebtuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna.
b. Misi BRI Syariah
1. Memahami keragaman individu dan menakomodasi beragam
kebutuhan financial nasabah
63
2. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai
dengan prinsip-prinsip syariah
3. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun
dan dimanapun
4. Setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan
menghadirkan ketentraman pikiran
4. Struktur Organisasi
Gambar 4 1 Struktur Organisasi
64
B. Deskripsi Data Resonden
Setiap responden meiliki karakteristik yang berbeda-beda, untuk itu perlu
adanya pengelompokan karakteristik. Data dari penelitian ini diperoleh dari
kuisioner yang telah dibagikan dan diisi oleh karyawan bank BRI Syariah
kantor cabang Semarang yang memenuhi criteria. Kuisioner ini sendiri
berjumlah 42. Adapun karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja karyawan bank BRI
Syariah. Berikut ini adalah hasil dari pengelompokan karakteristik responden:
1. Jenis Kelamin
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4 1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Pria 27 64.3 64.3 64.3
Wanita 15 35.7 35.7 100.0
Total 42 100.0 100.0
Dari tabel di atas dapat diketahui jenis kelamin responden dari kuisioner
yang dibagikan kepada karyawan BRI Syariah KC Semarang yaitu
sebanyak 27 pria atau 64% berjenis kelamin laki-laki dan 15 orang atau 36%
berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden
dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki.
65
2. Usia
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan usia:
Tabel 4 2
Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <25 Tahun 6 14,3 14,3 14,3
26-38 Tahun 34 81,0 81,0 95,2
39-51 Tahun 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Dari tabel diatas dapat diketahui usia responden dari kuisioner yang
dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu sebanyak 6 orang atau
14% berusia kurang dari 25 tahun, 34 orang atau 81% berusia 26-38 tahun,
dan 2 orang atau 5% berusia 39-51 tahun.
3. Pendidikan Terakhir
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan pendidikan
terakhir:
Tabel 4 3
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S1 34 81,0 81,0 81,0
D3 6 14,3 14,3 95,2
S2 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Dari tabel diatas dapat diketahui pendidikan terakhir responden dari
kuisioner yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu
66
sebanyak 34 orang atau 81% dengan pendidikan terakhir S1, 6 orang atau
14% dengan pendidikan terakhir D3, dan 2 orang atau 5% dengan
pendidikan terakhir S2.
4. Lama Bekerja
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan lama bekerja:
Tabel 4 4
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 Tahun 3 7,1 7,1 7,1
1-5 Tahun 14 33,3 33,3 40,5
6-10 Tahun 22 52,4 52,4 92,9
>10 Tahun 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Dari tabel diatas dapat diketahui masa kerja responden dari kuisioner
yang dibagikan kepada karyawan BRI Syariah KC Semarang yaitu
sebanyak 3 orang atau 7% dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, 14 orang
atau 33% dengan masa kerja 1-5 tahun, 22 orang atau 52% dengan masa
kerja 6-10 tahun, dan 3 orang atau 7% dengan masa kerja lebih dari 10
tahun.
67
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas digunakan untuk menyataka sejauh mana data yan
ditampung pada suatu kuisioner akan mengukur apa yang diukur.
Instrumen yang valid adalah instrumen yang mengukur dengan tepat
keadaan yang ingin diukur (Siswanto, 216: 230). Item kuisioner
dinyatakan valid apabila:
1) r hitung > r tabel, maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi
signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
2) r hitung < r tabel, maka instrumen atau item pernyataan tidak
berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
Untuk mengetahui apakah masing-masing indikator valid atau tidak,
maka dapat dilihat tabel hasil uji validitas berikut:
Tabel 4 5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 1
0.805
0.3044
Valid
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 2
0.916
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 3
0.910
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 4
0.908
68
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 5
0.888
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 6
0.835
Burnout Burnout 1 0.575
0.3044
Valid
Burnout 2 0.696
Burnout 3 0.787
Burnout 4 0.834
Burnout 5 0.717
Burnout 6 0.700
Burnout 7 0.746
Burnout 8 0.708
Kecerdasan Emosional Kecerdasan
Emosional 1
0.828
0.3044 Valid
Kecerdasan
Emosional 2
0.832
Kecerdasan
Emosional 3
0.830
Kecerdasan
Emosional 4
0.832
Kecerdasan
Emosional 5
0.831
Kecerdasan
Emosional 6
0.904
Kecerdasan
Emosional 7
0.889
Motivasi Motivasi 1 0.912
0.3044 Valid
Motivasi 2 0.914
Motivasi 3 0.926
Motivasi 4 0.898
Motivasi 5 0.886
Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan 1 0.904
0.3044 Valid Kinerja Karyawan 2 0.881
Kinerja Karyawan 3 0.725
Kinerja Karyawan 4 0.824
69
Kinerja Karyawan 5 0.877
Kinerja Karyawan 6 0.875
Untuk membandingkan nilai r dengan r tabel dengan degree of
freedom (df) = n-2, (df) = 42-2, (df) = 40. Dengan nilai (df) = 40 dan
nilai signifikasi 5% atau 0.05 angka r tabel yaitu 0.3044. dari tabel diatas
dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan memiliki r hitung > r
tabel, sehingga dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Bila suatu alat pengukur
dapat dipercaya dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama
dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat
pengukur tersebut reliabel (Siswanto, 2016: 239). Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0.70 (Ghozali, 2018: 46). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4 6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Gaya kepemimpinan
Transformasional
0.940 Reliabel
Burnout 0.868 Reliabel
Kecerdasan Emosional 0.937 Reliabel
Motivasi 0.946 Reliabel
Kinerja karyawan 0.922 Reliabel
70
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian
mempunyai nilai Cronbach Alpha >60, sehingga semua variabel yang
digunakan dalam penelitian adalah reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance
inflation factor. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF = 1/ Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0,10
atau sama dengan nilai VIF > 10. Berikut hasil uji multikolonieritas
dengan melihat nilai tolerance dan VIF:
71
Tabel 4 7
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.836 6.416 -.286 .776
Gaya
Kepemimpina
n
.147 .110 .163 1.342 .188 .505 1.981
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004 .691 1.447
Kecerdasan
Emosional .576 .155 .614 3.726 .001 .275 3.642
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040 .402 2.486
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan
Dari tabel di atas hasil perhitungan nilai tolerance tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF
menunjukkan hasil lebih dari 10, sehingga antar variabel independen
dalam model regresi tidak terjadi multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Ada beberapa cara mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas:
Langkah pertama yaitu dengan melihat grafik plot antara nilai
prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara
SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah dprediksi,
72
dan sumu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah
di studentized (Ghozali, 2001;105).
Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan grafik scatterplot:
Gambar 4 2
Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar diatas tampak titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi
kinerja karyawan berdasarkan variabel independen kepemimpinan
transdormasional, burnout, kecerdasan emosional (EQ).
Langkah kedua yang dilakukan dalam mendeteksi ada tidaknya
suatu gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini yaitu uji park. Park
mengemukakan metode bahwa variance (s2) merupakan fungsi dari
73
variabel-variabel independen yang dinyatakan dalam persamaan 2i = α
Xiβ. Kemudian persamaan tersebut dijadikan linear dalam bentuk
persamaan logaritma sehingga menjadi Ln 2i = α + β LnXi + vi. Karena
s2i pada umumnya tidak diketahui, maka dapat ditaksir dengan
menggunakan residual Ut sebagai proksi, sehingga persamaan menjadi
LnU2i = α + β LnXi + vi
Berdasarkan uji park yang telah dilakukan, ditemukan hasil sebagai
berikut:
Tabel 4 8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.298 6.076 -.543 .591
Gaya
Kepemimpinan .022 .104 .047 .209 .836
Burnout .062 .080 .149 .772 .445
Kecerdasan
Emosional .095 .146 .199 .648 .521
Motivasi -.103 .100 -.262 -1.033 .308
a. Dependent Variable: LnU2i
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada variabel yang
memiliki nilai signifikasi dibawah 5%, berarti gejala heteroskedastisitas
tidak terdeteksi.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
74
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,
2006:110)
Salah satu cara termudah untuk mengetahui distribusi sudah tersebar
secara normal atau tidak yaitu dengan melihat grafik histogram dan
grafik normal probability plot.
Gambar 4 3
Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas
Dari gambar diatas dapat dilihat perbandingan antara dua observasi
dengan distribusi yang mendekati normal, sehingga dapat disimpulkan
bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
75
Gambar 4 4
Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas
Pada gambar diatas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, dapat disimpulkan bahwa
model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
Setelah itu dilakukan uji statistik non-prametrik Kolmogrov-
Smirnov (K-S), jika nilai signifikansi diatas diatas 0.05 maka data
residual terdistribusi normal.
76
Tabel 4 9
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.19361666
Most Extreme
Differences
Absolute .099
Positive .065
Negative -.099
Kolmogorov-Smirnov Z .643
Asymp. Sig. (2-tailed) .802
a. Test distribution is Normal.
Dari tabel di atas dilihat dari nilai test statistic kolmogrov-smirnov
sebesar 0.643 dan Asymp. Sig 0.802 lebih besar dari 0.05, maka dapat
disimpulkan data terdistribusi normal.
d. Uji Linieritas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam
studi empiris baiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji
linieritas akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya
linier, kuadrat, atau kubik. (Ghozali, 2006 : 115).
Pada penelitian ini, uji linieritas yang digunakan yaitu uji Durbin-
Watson.
77
Tabel 4 10
Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .851a .724 .694 2.911 2.156
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan
Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dilihat dari tabel diatas diketahui bahwa nilai D-W adalah 2.156
lebih besar dari du = 1.7202 (d > du ) dengan n = 42 dan k = 4,
disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada model regresi.
3. Uji Statistik
a. Uji koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2018: 97). Untuk mengetahui hasil uji koefisien determinasi
(R2) dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 4 11
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .851a .724 .694 2.911
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan,
Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
78
Dari tabel diatas diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) adalah
0.724 menunjukkan bahwa variasi variabel independen dapat
menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 72,4%, sedangkan
sisanya 27,6% dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar model ini.
b. Uji F test (Uji secara serempak)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat
(Ghozali, 2006: 84). Untuk mengetahu hasil uji F dalam penelitian ini
dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4 12
Hasil Uji F Tes (Uji Secara Serempak)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 821.771 4 205.443 24.242 .000a
Residual 313.563 37 8.475
Total 1135.333 41
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan
Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 24.242
dengan tingkat signifikasi 0.000 jauh lebih kecil dari 0.05, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional,
burnoout, kecerdasan emosional (EQ) secara simultan mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi.
79
c. Uji T test (Uji Secara Individual)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 84). Untuk mengetahui hasil
uji T dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4 13
Hasil Uji T Tes (Uji Secara Individual)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.836 6.416
-.286 .776
Gaya Kepemimpinan .147 .110 .163 1.342 .188
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004
Kecerdasan
Emosional .576 .155 .614 3.726 .001
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040
a. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan
Dari tabel diatas dapat diperoleh model persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3 + Z+e
Y = -1.836+0.147 X1+ 0.262 X2 + 0.576 X3 +0.224 Z + e
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa:
80
1) Konstanta sebesar -1.836 menyatakan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan mengalami
penurunan sebesar 1.836.
2) Koefisien regresi gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0.147, diartikan
bahwa setiap penambahan satu satuan gaya kepemimpinan akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.403 satuan
3) Koefisien regresi burnout (X2) sebesar 0.262, diartikan bahwa
setiap penambahan satu satuan burnout akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0.342 satuan.
4) Koefisien regresi kecerdasan emosional (EQ) (X3) sebesar 0.576,
diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan kecerdasan
emosional akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.162
satuan.
5) Koefisien regresi motivasi (Z) sebesar 0.224, diartikan bahwa setiap
penambahan satu satuan motivasi akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0.278 satuan.
Dari tabel diatas dapat diketahui nilai probabilitas signifikansi
masing-masing untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X1), burnout (X2), Kecerdasan Emosional (X3) dan Motivasi (Z) yaitu:
1) Nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan transformasional
(X1) adalah sebesar 0.188 lebih besar dari 0.05 artinya variabel gaya
81
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan (tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan.
2) Nilai signifikansi variabel burnout (X2) adalah sebesar 0.004 lebih
kecil dari 0.05 artinya variabel burnout berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Nilai signifikansi kecerdasan emosional (X3) adalah sebesar 0.001
lebih kecil dari 0.05 artinya variabel kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4) Nilai signifikansi motivasi (Z) adalah sebesar 0.040 lebih kecil dari
0.05 artinya variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Uji MRA (Moderated Regression Analysis)
Ghozali (2013: 235) menyatakan bahwa salah satu cara untuk menguji
regresi dengan variabel moderasi yaitu dengan Uji Nilai Selisih Mutlak. Uji
dengan model nilai selisih mutlak merupakan uji yang diukur dengan nilai
absolut perbedaan antara X dengan Z. MRA dengan rumus persamaan
sebagai berikut Y = 𝛼 + 𝛽1X1 + 𝛽2X2 + 𝛽3|X1-X2|.
Apabila di distribusikan pada variabel penelitian yang digunakan maka
akan menjadi:
Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 Z + β5 | X1 – Z | + β6 | X2 – Z | +
β6 | X3- Z|
82
Menurut Ghozali (2006: 239), pengambilan keputusan hipotesis
diterima apabila nilai koefisien variabel moderasi < 0,05.
Tabel 4 14
Hasil Uji MRA (Moderated Regression Analysis)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 48.116 .852 56.494 .000
Zscore: Gaya
Kepemimpinan -.303 1.177 -.058 -.258 .798
Zscore: Burnout 2.396 1.266 .455 1.893 .067
Zscore: Kecerdasan
Emosional 1.288 .967 .245 1.332 .192
Zscore: Motivasi 1.565 .849 .297 1.843 .074
AbsX1_Z -4.345 1.842 -.312 -2.359 .024
AbsX2_Z 2.505 1.856 .180 1.350 .186
AbsX3_Z 3.045 1.314 .258 2.318 .027
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji diatas, variabel independen gaya kepemimpinan,
burnout, dan kecerdasan emosional distandardized menjadi Zscore: Gaya
Kepemimpinan, Zscore: Burnout, dan Zscore: Kecerdasan Emosional
kemudian dibuat AbsX1_Z yang merupakan ABS (ZX1 – ZZ), AbsX2_Z
yang merupakan ABS (ZX2 –ZZ), dan AbsX3_Z yang merupakan ABS
(ZX3 – ZZ).
Berdasarkan hasil Uji MRA tersebut tingkat signifikan variabel moderasi
ABSX1_Z menunujukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0.024 < 0.05.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis ke-5 yaitu Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderating adalah diterima.
83
Variabel moderasi ABSX2_Z dengan tingkat signifikansinya 0.186 >
0.05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis ke-6 yaitu burnout
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh) terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderating adalah
ditolak.
Variabel moderasi ABSX3-Z dengan tingkat signifikansinya 0.027 <
0.05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis ke-7 yaitu kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi sebagai Variabel Moderating adalah diterima.
D. Pembahasan hasil penelitian
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil pengujian variabel gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan pada tabel dengan hasil t hitung sebesar 1.342 dan
tingkat signifikansinya 0.188 > 0.05. dengan demikian penelitian ini
menolak hipotesis pertama (H1) yaitu kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan tidak signfikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan
transformasional pada BRI Syariah makan akan semakin tinggi kinerja
karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan memberikan pengaruh kepada
karyawan sehingga karyawan juga mampu menyampaikan ide-ide baru.
Seorang pemimpin harus bisa memberikan perhatian, pengarahan kepada
karyawan sesuai job karyawan.
84
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Marimin (2011), Prahesti (2017) dan Akbar (2015) dengan
hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian variabel burnout terhadap kinerja karyawan
menunjukkan bahwa hasil burnout memiliki hasil positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan hasil t hitung sebesar 3.106 dengan hasil
signifikansinya 0.004 < 0.05. dengan demikian penelitian ini menolak
hipotesis kedua (H2) yaitu Burnout berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hal ini berarti semakin tinggi burnout semakin tinggi kinerja pegawai,
karena dengan tekanan semakin banyak terkadang beberapa orang karyawan
akan semakin terpacu untuk segera menyelesaikan pekerjaannya tepat
waktu. Meskipun burnout juga bisa mengalami kelelahan akan tetapi untuk
sebagian orang burnout dijadikan untuk pacuan bekerja secara cepat dan
tepat waktu.
3. Pengaruh Kecerdasan Emosional (EI) terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil pengujian variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan menunjukan hasil kecerdasan emosional memiliki hasil positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan hasil t hitung sebesar
3.726 dengan signifikansinya 0.001 < 0.05. dengan demikian penelitian ini
menerima hipotesis ketiga (H3) yaitu kecerdasan emosional berpengaruh
positif terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi kecerdasan emosional
seseorang makan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, karena dengan
memiliki kecerdasan emosional, seorang karyawan akan mampu
mengendalikan emosi, perasaan dan mampu mengendalikan diri saat
kelelahan dalam bekerka atau sedang dalam konflik kerja, dia mampu
mengatasi dan menahan diri secara baik.
85
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Maharani (2013) dan Sani (2013) dengan hasil penelitian
yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruuh positif
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
menunjukan hasil motivasi memiliki hasil positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, dengan hasil t hitung sebesar 2.130 dengan
signifikansinya 0.040 < 0.05. dengan demikian penelitian ini menerima
hipotesis keempat (H4) yaitu motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini semakin tinggi motivasi dalam diri karyawan atau dari
luar akan semakin tinggi pula kinerja seorang karyawan. Jika seorang
karyawan mampu memotivasi diri nya sendiri atau di motivasi lewat orang
lain , maka kinerja seorang karyawan juga akan semakin membaik, karena
motivasi adalah hal yang sangat diperlukan sesorang untuk meningkatkan
kinerja dari dalam diri nya sendiri.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Murty (2012), Pratiwi (2016) dan Sari (2012) yang
menemukan hasil bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
5. Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian variabel motivasi memoderasi kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukan hasil motivasi
memiliki hasil negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan hasil t
hitung sebesar -2.359 dengan nilai signifikansinya 0.024< 0.05. dengan
demikian penelitian ini menerima hipotesis kelima (H5) yaitu motivasi
memoderasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja berpengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti motivasi tidak
memoderasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
86
6. Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Burnout terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil pengujian variabel motivasi memoderasi burnout terhadap kinerja
karyawan menunjukan hasil positif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, dengan hasil t hitung sebesar 1.350 dengan nilai signfikansinya
0.186 > 0.05. dengan demikian penelitian ini menolak hipotesis keenam
(H6) yaitu motivasi memoderasi burnout terhadap kinerja karyawan. Hal ini
berarti adanya pengaruh motivasi memoderasi burnout terhadap kinerja
karyawan. Motivasi dapat mempengaruhi burnout agar burnout tidak terjadi
selama bekerja, namun tidak semua karyawan atau orang bisa di motivasi
ketika dirinya mengalami burnout.
7. Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan
Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian variabel motivasi memoderasi kecerdasan emosional
terhadap kinerja karyawan menunjukan hasil positif dan signifikan, dengan
hasil t hitung sebesar 2.318 dengan nilai signifikansinya 0.027 < 0.05.
dengan demikian penelitian ini menerima hipotesis ke tujuh (H7) yaitu
motivasi memoderasi kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Hal
ini berarti kecerdasan emosional dan motivasi berpengaruh satu sama lain,
karena seorang karyawan mampu mengendalikan emosi dalam bekerja dia
mampu memotivasi diri sendiri juga untuk tidak melakukan hal-hal yang
menganggu pekerjaanya. Karyawan akan memotivasi dirinya sendiri
dengan mengendalikan dirinya untuk bekerja sebaik mungkin.
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Triastity (2011) yang menemukan hasil bahwa adanya pengaruh positif
signifikan motivasi akan memoderasi kecerdasan emosional terhadap
kinerja pegawai
Tabel 4 15
Hasil Uji Hipotesis
87
NO HIPOTESIS HASIL
1 H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
2 H2: Burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
3 H3: Kecerdasan emosional (EI) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Diterima
4 H4: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
5 H5: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderating
Diterima
6 H6: Burnout berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dengan motivasi sebagai variabel moderating
Ditolak
7 H7: Kecerdasan emosional (EI) berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderating
Diterima
88
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan melalui tahap pengumpulan,
pengolahan, dan analisis data mengenai pengaruh kepemimpinan
transformasional, burnout, dan kecerdasan emosional (EI) terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah dan variabel motivasi sebagai moderating, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan (tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai
signifikansi 0.188 > 0.05 menunjukkan bahwa ketika kepemimpinan
transformasional mengalami peningkatan maka tidak akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sehingga H1 ditolak.
2. Variabel burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dengan nilai signifikansi 0.004 > 0.05 menunjukkan bahwa
ketika burnout mengalami peningkatan justru akan meningkatkan kinerja
karyawan. Sehingga H2 diterima.
3. Variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai signifikansi 0.001 > 0.05
menunjukkan bahwa ketika kecerdasan emosional mengalami
89
peningkatan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga H3
diterima.
4. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dengan nilai signifikansi 0.004 > 0.05 menunjukkan bahwa
ketika motivasi mengalami peningkatan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Sehingga H4 diterima.
5. Variabel motivasi memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi
yang diperoleh yaitu 0.024 < 0.05 dengan begitu hipotesis yang
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
moderating diterima.
6. Variabel motivasi tidak memoderasi pengaruh burnout terhadap kinerja
karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi yang diperoleh
yaitu 0.186 > 0.05 dengan begitu hipotesis yang menyatakan bahwa
butnout berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel moderating ditolak.
7. Variabel motivasi memoderasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi yang
diperoleh yaitu 0.027 < 0.05 dengan begitu hipotesis yang menyatakan
bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderating diterima.
90
B. Saran
Dalam rangka untuk mencapai tujuan dari perusahaan agar tercapai dengan
maksimal maka seorang pemimpin dituntut untuk lebih memperhatikan
keterampilan dalam mengelola organisasi dalam hal ini adalah perusahaan
perbankan yang bergerak di bidang jasa supaya karyawan yang bekerja
didalamnya memiliki loyalitas terhadap perusahaan yang tinggi, hingga akhirnya
akan mempunyai kinerja yang baik. Dengan kinerja karyawan yang baik maka
akan berpengaruh terhadap keuntungan yang diperoleh perusahaan.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat memotivasi karyawannya
untuk bisa mengikuti apa yang menjadi keinginannya dalam hal ini adalah
keinginan untuk mencapai target dari perusahaan. Karyawan seharusnya dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungan kerja, karena dengan penyesuaian
tersebut mereka akan bisa beradaptasi dan bekerja secara nyaman.
Pada penelitian ini membahas tentang pengaruh kepemimpinan
transformasional, burnout, kecerdasan emosional dengan variabel motivasi
sebagai moderasi terhadap kinerja karyawan dengan kesimpulan semua variabel
tersebut mempunyai pengaruhnya masing-masing, kami berharap pada
penelitian selanjutnya lebih bisa memperluas jumlah variabel independent dan
sampel yang diambil agar mendapatkan hasil yang lebih akurat.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Abdullah, Sani. 2013. Inovasi Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara.
Akbar, Mirza. 2015. Pengaruh Gaya kepemimpinan Transfromasional dan
Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis Vol. 20, No. 1 (2015)
Atika, anggraeni, Et Al. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.
4, No. 1
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga press.
Citra, Romantik, Et Al. 2015. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komunikasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri pada Kantor Pelayanan
Publik di Kabupaten Purbalingga. Jurnal Artikel : Media Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Purwokerto
Darojati, Ma’rifatu. 2018. Pengaruh Beban Kerja dan Burnout Terhadap Kinerja
dengan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening
Devi, Ditarolliyawati. 2011. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Motivasi
Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja”. Tesis, Universitas Brawijaya.
Firmandari, Nuraeni. 2015. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi . Tesis, UIN Sunan
Kalijaga Yogyakarta
Gibson, Et Al. 2006. Organisasi. (Terjemahan). Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Gomes, F. Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Greenberg, J. & Baron, R.A. 2007. Behavior In Organization. Prentice Hall (9th
Edition).
Hair, Jr et.al. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed). United States : Pearson.
Hyachinta, Hapsari. 2015. Analisa Pengaruh Kompetensi Profesional dan Burnout
Kerja Terhadap Presentasi Kerja dengan perceived Organizational Of
Support sebagai variabel Moderating.
Irwandi Dan Akbar. 2014.”Partisipasi Penetapan Tujuan Perusahaan Sebagai
Variabel Prediktor Terhadap Kinerja Manajerial”. Jurnal Akuntansi
Multiparadigma JAMAL, Vol. 5 No. 2
Kahpi, Heri Sapari. 2017. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Berprestasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Lebak)”.
Jurnal Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa, Vol. 1 No. 1.
Kharis, Indra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabael Intervening.
Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 20, No. 1 (2015)
Kumala, Meliana. 2015. Pengaruh Kecerdasan Emosional pada Kinerja Karyawan
yang Di Mediasi Oleh Gaya Manajemen Konflik, Kolaborasi dan Kompromi.
Tesis. Universitas Negeri Semarang
Kurnawan, Mozes, Et Al. 2018. Penerapan Gaya Kepemiminan Transformasional
dalam Manajemen PAUD di Kecamatan Sidorejo Salatiga. Scholaria : Jurnal
Pendidikan dan Kebudayaan Vol. 8, No. 2 (2018)
Mafra, Nisa. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik dengan
Motivasi Sebagai Variabel Moderating Terhadap Kinerja Pegawai Pt.
Pegadaian
Manik, Kadek. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, disiplin Kerja,
dan Burnout Pada Kinerja Karyawan Arma Museum And Resort. E-Jurnal
Manajemen Vol. 4, No. 10 (2015)
Maslach, C. Dan Jackson, S. E. 1981.The Measurement Of Experienced Burnout.
Journal Of Occupational Behaviour. Vol. 2.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Maulizar. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syari’ah Mandiri Cabang Banda”. Jurnal
Ilmu Manajemen, Vol. 1 No. 1.
Meutia, Et Al. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi dengan Motivasi
Sebagai Intervening dalam Meningkatkan Kinerja. Jurnal Manajemen Vol.
20, No. 3 (2016)
Muhdiyanto, Muhammad. 2017. Pengaruh Kepemimpinaan Transformasional,
Lingkungan Kerja, dan dukungan inovasi terhadap Inivasu Organisasi
Perbankan di Kota Magelang. Jurnal analisis ekonomi Bisnis.
Ningsih, Suharti. 2017. “Pengaruh Kejenuhan Kerja, Beban Kerja Dan Koflik Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Perawat RSUD DR. RM. PRATOMO BAGAN
SIAPIAPI KABUPATEN ROKAN HILIR”. JOM Fekom, Vol 4 No. 1.
Putra, Mahendra. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transfromasional dan
Organizational Citienzhip Behaviour terhadap Kinerja Karyawan. E-jurnal
Manajemen Vol. 5, No. 7 (2016)
Prahesti, Shinta. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan dengan OCB Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Ekonomi
Bisnis, Vol.06, no.07 (2017)
Rivai. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Robbins, S.P & Timothy A, Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat
Rosyid, haryanto. 2015. Burnout : Penghambat produktivitas Yang Perlu Dicermati
. Buletin Psikologi.
Rustan, ahmad. 2017. Menjalin Hubungan (Relation) dalam Perpektif Komunikatif
Efektif
Sani, Ahmad. Maharani, Vivin. 2013. Metodologi Penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia : Teori, Kuesioner, Dan Analisis Data. Malang: Uin Press.
Setyo, Didit. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja karywan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel
Moderasi. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 39, No. 1 (2016)
Sholihin, Mahfud & Dwi Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS Dengan Warppls 3.0
Untuk Hubungan Nonlinear Dalam Penelitian Sosial Dan Bisnis. Penerbit
ANDI, Yogyakarta.
Stenberg, Robert J dan Wendy M. Williams. 2011. Educational Psychology
Textbook Outlines. Cram 101.
Sukmana, Endri. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan
Burnout terhadap Kinerja Karyawan Outsourching RRI Mataram. E-jurnal
Manajemen Vol. 4, No. 8 (2015)
Sularso, Andi. 2016. Pengaruh Burnout Terhadap Kecerdasan Emosional, Self
Efficecy, dan Kinrja Dokter Muda di Rumah sakit Dr. Soebandi . Jurnal
Maksipreneur, Vol V, No.2, Juni : 2016
Supriyanto, Acmad Sani Dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodelogi Riset
Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.
Suryanto, Slamet (2005). Dasar-Dasar Pendidikan Anak Usia Dini. Yogyakarta:
Hikayat Publishing.
Usri, Nani & Yunarifah . 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Kebon Agung Malang” Jurnal MODERNISASI, Volume 8,
Nomor 2.
Wati, Hera. 2016. Pengaruh Konflik Peran Ganda, Beban Kerja dan Kelelahan
Kerja (Burnout) dengan Kinerja Perawat Wanita di RSUD I Lagaligo Kabupaten
Luwu Timur. Jurnal Mirai Management, Volume 1, No. 1 : 2016
Wibowo, Tri. 2015. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan
Spiritual pada Kinerja Karyawan
LAMPIRAN
Kuesioner Penelitian
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BURNOUT,
KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BANK SYARIAH DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
MODERASI
A. DATA RESPONDEN
Berilah tanda checklist ( ) pda kotak yang telah disediakan.
1. Jenis Kelamin
Pria Wanita
2. Usia
Di bawah 25 tahun Antara 39 –51 tahun
Antara 26 –38 tahun Di atas 50 tahun
3. Pendidikan terakhir
SMA/STM S1 S2
D1 D3 S3
4. Lama Bekerja
Di bawah 1 tahun 5 –10 tahun
1 – 5 tahun Di atas 10 tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Berilah tanda checklist ( ) pada kolom sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu/Saudara/i. Setiap pernyataan hanya diisi dengan satu
jawaban saja.
2. Apabila Saudara setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah
angka yang semakin tinggi sebelah kanan, semakin mendekati angka 10
berarti semakin setuju atau sangat setuju terhadap pernyataan kuesioner.
3. Apabila Saudara tidak setuju dengan pernyataan kuesioner maka
tandailah angka yang rendah sebelah kiri, semakin mendekati angka 0
berarti semakin tidak setuju atau sangat tidak setuju terhadap pernyataan
kuesioner.
GAYA KEPEMIMPINAN
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Pemimpin ditempat saya memiliki
karisma yang sangat kuat
2 Pemimpin di tempat saya memiliki
tauladan yang baik bagi
karyawannya
3 Pemimpin ditempat saya
menumbuhkan kebanggan pada
karyawannya
4 Pemimpin ditempat saya mampu
membangkitkan semangat pada
karyawan
5 Pemimpin ditempat saya memberi
kesemapatan belajar seluas-
luasnya
6 Pemimpin ditempat saya
mendengar bawahannya dengan
penuh perhatian
BURNOUT No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya menghabiskan waktu berjam-
jam ditempat kerja tanpa istirahat
2 Lingkungan ditempat kerja saya
kurang nyaman
3 Saya sering terbawa emosi
terhadap penerima pelayanan
4 Saya sering merasa gagal
melakukan pekerjaan
5 Saya cepat marah dan sering kesal
6 Saya sering menyalahkan orang
lain
7 Saya sering merasa bersalah
terhadap diri sendiri
8 Saya cepat merasa lelah dan capek
setiap hari
KECERDASAN EMOSIONAL No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya mampu mengontrol diri
ketika emosi
2 Saya mampu memahami orang lain
dengan baik
3 Saya mampu memotivasi diri
sendiri dan orang lain dengan baik
4 Saya mampu bekerjasama rekan
kerja dengan baik
5 Saya mampu mengugkapkan
keinginan dan pendapat saya
dengan baik
6 Saya mampu mendapatkan
kepuasan individual dalam bekerja
7 Saya mampu membangkitkan diri
sendiri dari kekecewaan
MOTIVASI
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 saya mampu mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain
2 Saya menyukai tanggungjawab
pribadi dalam mengambil
keputusan
3 Saya mampu mengambil risiko
sesuai dengan kemampuan diri
4 Saya selalu belajar dari keputusan
yang diambil
5 saya mampu menerima kegagalan
dengan baik
KINERJA KARYAWAN
No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Kualitas hasil pekerjaan yang
dihasilkan sudah sesuai standar
yang ada
2. Semua pekerjaan yang
diselesaikan sudah sesuai dengan
targer yang ditetapkan dalam
perusahaan
3. Saya dapat mempergunakan waktu
semaksimal mungkin dalam
bekerja
4. Saya tidak menunda pekerjaan
yang telah diberikan atasan kepada
saya
5. Saya bekerja sesuai dengan apa
yang diperintahkan pimpinan
6. Saya mengikuti perintah pimpinan
dengan rasa hormat
Data yang diperoleh dari Penelitian
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 KT X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 BO
10 9 9 9 8 9 54 2 1 1 1 1 1 1 1 9
7 8 9 8 8 8 48 4 5 4 5 5 4 4 4 35
8 8 8 8 8 8 48 4 3 3 3 3 5 2 2 25
6 7 7 6 7 7 40 3 3 4 3 4 2 3 4 26
8 8 9 8 8 6 47 3 2 4 3 1 2 3 3 21
6 6 7 6 7 6 38 5 4 3 5 4 4 4 3 32
8 8 8 8 8 8 48 2 3 3 3 3 3 3 3 23
8 9 8 9 9 8 51 3 4 3 2 3 3 4 3 25
10 8 8 8 9 8 51 4 2 2 4 3 3 3 2 23
7 7 7 7 7 7 42 2 3 3 3 2 3 3 4 23
7 7 6 7 6 7 40 2 3 3 2 2 3 2 2 19
8 8 9 10 9 9 53 2 3 4 3 3 2 3 3 23
8 9 9 9 9 9 53 1 4 3 3 2 3 2 2 20
8 9 9 9 9 9 53 2 4 2 2 2 2 2 3 19
8 9 8 8 8 8 49 3 2 3 3 2 1 2 2 18
8 9 9 9 9 9 53 2 2 3 2 3 3 2 2 19
8 9 9 9 9 8 52 5 4 5 4 4 4 4 4 34
6 6 6 7 6 6 37 4 3 3 5 3 3 3 4 28
7 7 7 7 7 7 42 1 1 2 1 2 3 3 3 16
9 8 8 9 9 9 52 1 1 2 2 2 3 2 3 16
7 7 6 7 6 5 38 2 4 4 2 3 5 1 4 25
5 6 6 6 6 8 37 5 4 5 5 3 5 4 5 36
7 7 7 7 7 7 42 1 2 2 4 3 3 2 3 20
8 8 8 8 8 8 48 2 2 3 2 3 2 2 3 19
9 9 9 9 9 9 54 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 8 8 8 8 8 48 1 4 2 1 4 4 1 2 19
10 8 9 7 8 9 51 2 2 1 2 2 2 2 1 14
10 10 10 10 10 10 60 2 2 1 1 1 1 1 1 10
9 8 8 9 8 9 51 2 3 2 2 2 2 2 1 16
10 8 8 8 8 7 49 3 3 2 1 3 1 2 2 17
10 8 7 9 7 8 49 4 2 1 1 1 1 1 4 15
9 9 9 9 9 9 54 2 4 4 2 3 1 1 3 20
9 9 9 9 8 7 51 3 3 3 3 3 1 2 2 20
8 8 8 8 8 8 48 2 4 5 3 1 1 2 5 23
7 7 7 8 10 9 48 4 2 1 1 1 3 3 2 17
10 10 10 10 10 10 60 2 2 2 2 3 3 2 2 18
9 8 8 8 7 8 48 1 2 2 1 1 1 2 2 12
10 9 10 10 10 10 59 3 2 1 1 1 1 1 1 11
9 8 8 9 8 9 51 4 4 2 4 1 2 1 3 21
10 8 9 8 9 8 52 3 1 2 1 2 1 1 2 13
8 8 8 9 8 9 50 3 2 3 3 2 3 3 3 22
8 9 9 9 9 9 53 1 2 3 2 3 3 4 5 23
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 KE Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 MO
9 9 9 10 10 9 10 56 9 9 10 9 9 46
9 8 7 9 8 9 9 50 8 7 6 6 8 35
8 8 8 8 8 8 8 48 7 8 8 8 8 39
9 8 8 9 7 7 9 48 8 8 8 8 9 41
9 9 10 9 8 9 8 54 8 10 8 8 8 42
6 7 7 6 5 6 6 37 6 6 6 6 6 30
10 10 10 10 10 10 10 60 10 10 10 10 10 50
9 7 8 8 9 8 8 49 7 6 7 7 6 33
7 9 7 7 8 9 8 47 5 6 6 7 8 32
7 8 7 8 7 6 7 43 7 7 6 7 6 33
7 8 8 7 7 8 6 45 6 6 6 7 6 31
10 10 10 9 10 10 10 59 9 8 8 8 6 39
10 9 9 10 9 10 9 57 8 8 9 9 9 43
8 9 8 9 9 8 8 51 7 7 7 8 8 37
8 8 9 8 9 8 9 50 4 3 7 7 7 28
9 9 9 9 8 10 9 54 8 9 8 9 9 43
8 10 9 8 8 8 8 51 8 8 8 9 8 41
7 7 8 7 5 5 6 39 5 5 5 5 5 25
9 9 9 7 8 8 8 50 7 7 5 6 6 31
8 8 8 9 8 7 7 48 7 7 7 8 8 37
9 8 6 7 7 6 7 43 6 6 6 6 7 31
5 6 5 6 7 5 5 34 5 5 5 5 5 25
8 8 7 7 9 8 7 47 7 7 7 7 7 35
6 7 7 8 7 6 6 41 6 6 6 6 6 30
8 8 8 9 8 8 9 49 9 9 10 10 9 47
8 9 9 10 9 8 8 53 8 8 8 8 8 40
10 9 9 9 9 10 10 56 9 9 9 10 10 47
9 9 9 10 9 9 10 55 9 9 9 9 9 45
9 9 9 10 9 10 10 56 9 9 9 7 7 41
9 9 8 9 8 9 8 52 9 9 10 9 9 46
9 9 10 9 9 9 9 55 10 9 9 10 10 48
8 8 8 8 8 8 8 48 2 5 5 7 5 24
9 9 9 9 9 9 9 54 8 8 8 7 7 38
9 8 8 9 9 9 8 52 8 8 8 8 7 39
9 9 8 9 8 8 9 51 9 8 9 9 10 45
9 9 9 9 9 8 8 53 9 9 9 9 9 45
9 9 8 9 9 9 9 53 9 8 8 9 9 43
9 9 10 9 9 9 10 55 9 9 9 8 9 44
6 8 9 9 9 9 8 50 8 9 7 9 8 41
9 8 9 8 10 8 9 52 7 8 7 9 10 41
8 8 9 9 8 9 8 51 8 8 9 9 8 42
8 8 9 9 9 9 9 52 9 8 9 8 9 43
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 KK
9 8 8 8 9 9 51
8 8 7 9 9 8 49
8 8 7 7 8 8 46
7 7 7 7 7 7 42
9 9 8 8 9 9 52
6 6 7 6 6 6 37
10 10 10 10 10 10 60
7 7 8 8 7 8 45
7 7 8 7 8 8 45
6 7 6 6 6 7 38
6 6 7 7 7 6 39
10 10 9 9 10 10 58
9 9 9 9 9 9 54
8 8 8 8 8 8 48
7 7 7 8 8 9 46
8 9 8 9 8 9 51
7 8 8 8 8 9 48
7 7 6 8 8 7 43
8 8 8 6 8 8 46
7 7 8 8 6 6 42
7 7 7 7 7 7 42
9 8 7 7 8 7 46
7 7 8 7 7 7 43
7 7 8 7 7 7 43
JK US PT LK
1 2 3 2
1 1 3 2
2 2 3 3
1 2 3 3
1 1 3 2
1 2 3 2
1 2 4 3
1 2 5 3
2 1 4 1
1 2 3 3
1 2 3 4
1 2 4 2
2 3 3 4
2 2 3 3
2 1 4 1
1 2 3 2
2 2 3 3
2 2 3 2
1 1 4 2
1 2 3 3
1 2 3 3
1 2 3 2
1 2 3 3
2 2 3 3
1 2 3 3
1 2 4 2
2 2 3 3
1 2 3 3
1 2 5 3
2 2 3 2
1 2 3 3
1 2 3 2
2 2 3 3
2 3 3 2
1 2 3 2
2 2 3 3
1 2 3 4
1 2 3 3
2 1 3 1
2 2 3 3
1 2 3 3
1 2 3 3
10 10 10 10 10 10 60
8 8 6 9 9 9 49
9 9 10 9 9 9 55
9 8 9 9 9 8 52
8 7 8 9 9 9 50
9 8 7 9 9 9 51
8 8 9 9 8 10 52
8 8 7 7 8 7 45
9 8 9 8 9 9 52
8 8 7 9 9 9 50
9 8 8 8 8 9 50
8 9 8 8 8 10 51
8 8 8 9 9 8 50
8 8 9 8 9 9 51
8 9 7 7 8 9 48
9 8 9 8 7 9 50
8 8 9 8 8 9 50
8 9 8 8 8 9 50
*Identitas Responden
Statistics
Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja
N Valid 42 42 42 42
Missing 0 0 0 0
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Pria 27 64.3 64.3 64.3
Wanita 15 35.7 35.7 100.0
Total 42 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid <25 Tahun 6 14.3 14.3 14.3
26-38 Tahun 34 81.0 81.0 95.2
39-51 Tahun 2 4.8 4.8 100.0
Total 42 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid S1 34 81.0 81.0 81.0
D3 6 14.3 14.3 95.2
S2 2 4.8 4.8 100.0
Total 42 100.0 100.0
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid <1 Tahun 3 7.1 7.1 7.1
1-5 Tahun 14 33.3 33.3 40.5
6-10 Tahun 22 52.4 52.4 92.9
>10 Tahun 3 7.1 7.1 100.0
Total 42 100.0 100.0
*Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
Gaya Kepemimpinan
X1.1 Pearson Correlation 1 .702** .673** .678** .575** .545** .805**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
X1.2 Pearson Correlation .702** 1 .869** .844** .761** .674** .916**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
X1.3 Pearson Correlation .673** .869** 1 .767** .818** .678** .910**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
X1.4 Pearson Correlation .678** .844** .767** 1 .772** .733** .908**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
X1.5 Pearson Correlation .575** .761** .818** .772** 1 .760** .888**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
X1.6 Pearson Correlation .545** .674** .678** .733** .760** 1 .835**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Gaya Kepemimpinan
Pearson Correlation .805** .916** .910** .908** .888** .835** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Burnout
X2.1 Pearson Correlation 1 .329* .257 .545** .240 .258 .395** .236 .575**
Sig. (2-tailed) .033 .101 .000 .126 .099 .010 .133 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.2 Pearson Correlation .329* 1 .591** .518** .498** .401** .282 .418** .696**
Sig. (2-tailed) .033 .000 .000 .001 .008 .070 .006 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.3 Pearson Correlation .257 .591** 1 .605** .503** .393* .514** .691** .787**
Sig. (2-tailed) .101 .000 .000 .001 .010 .001 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.4 Pearson Correlation .545** .518** .605** 1 .505** .487** .594** .504** .834**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .001 .000 .001 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.5 Pearson Correlation .240 .498** .503** .505** 1 .580** .508** .342* .717**
Sig. (2-tailed) .126 .001 .001 .001 .000 .001 .027 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.6 Pearson Correlation .258 .401** .393* .487** .580** 1 .514** .377* .700**
Sig. (2-tailed) .099 .008 .010 .001 .000 .000 .014 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.7 Pearson Correlation .395** .282 .514** .594** .508** .514** 1 .525** .746**
Sig. (2-tailed) .010 .070 .001 .000 .001 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
X2.8 Pearson Correlation .236 .418** .691** .504** .342* .377* .525** 1 .708**
Sig. (2-tailed) .133 .006 .000 .001 .027 .014 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Burnout Pearson Correlation .575** .696** .787** .834** .717** .700** .746** .708** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 Kecerdasan Emosional
X3.1 Pearson Correlation 1 .684** .591** .624** .603** .678** .783** .828**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X3.2 Pearson Correlation .684** 1 .685** .602** .585** .724** .699** .832**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X3.3 Pearson Correlation .591** .685** 1 .648** .592** .695** .699** .830**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X3.4 Pearson Correlation .624** .602** .648** 1 .649** .689** .762** .832**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X3.5 Pearson Correlation .603** .585** .592** .649** 1 .745** .737** .831**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X3.6 Pearson Correlation .678** .724** .695** .689** .745** 1 .805** .904**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X3.7 Pearson Correlation .783** .699** .699** .762** .737** .805** 1 .889**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
Kecerdasan Emosional
Pearson Correlation .828** .832** .830** .832** .831** .904** .889** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Motivasi
Z1 Pearson Correlation 1 .880** .822** .691** .711** .912**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
Z2 Pearson Correlation .880** 1 .785** .753** .713** .914**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
Z3 Pearson Correlation .822** .785** 1 .826** .770** .926**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
Z4 Pearson Correlation .691** .753** .826** 1 .842** .898**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
Z5 Pearson Correlation .711** .713** .770** .842** 1 .886**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42
Motivasi Pearson Correlation .912** .914** .926** .898** .886** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Kinerja Karyawan
Y1 Pearson Correlation 1 .833** .616** .651** .803** .702** .904**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Y2 Pearson Correlation .833** 1 .561** .602** .724** .771** .881**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Y3 Pearson Correlation .616** .561** 1 .514** .451** .546** .725**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Y4 Pearson Correlation .651** .602** .514** 1 .752** .676** .824**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Y5 Pearson Correlation .803** .724** .451** .752** 1 .730** .877**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Y6 Pearson Correlation .702** .771** .546** .676** .730** 1 .875**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42
Kinerja Karyawan
Pearson Correlation .904** .881** .725** .824** .877** .875** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliabilitas
Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.921 .922 6
Inter-Item Correlation Matrix
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Y1 1.000 .833 .616 .651 .803 .702
Y2 .833 1.000 .561 .602 .724 .771
Y3 .616 .561 1.000 .514 .451 .546
Y4 .651 .602 .514 1.000 .752 .676
Y5 .803 .724 .451 .752 1.000 .730
Y6 .702 .771 .546 .676 .730 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y1 40.33 18.911 .855 .805 .895
Y2 40.38 19.705 .827 .763 .900
Y3 40.43 20.885 .609 .456 .928
Y4 40.33 19.935 .745 .622 .910
Y5 40.19 19.280 .817 .768 .901
Y6 40.00 18.488 .806 .689 .903
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
48.33 27.691 5.262 6
Motivasi (Z)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.945 .946 5
Inter-Item Correlation Matrix
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5
Z1 1.000 .880 .822 .691 .711
Z2 .880 1.000 .785 .753 .713
Z3 .822 .785 1.000 .826 .770
Z4 .691 .753 .826 1.000 .842
Z5 .711 .713 .770 .842 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Z1 30.93 28.507 .852 .836 .933
Z2 30.88 29.912 .862 .815 .930
Z3 30.83 29.850 .882 .805 .927
Z4 30.60 31.808 .847 .811 .934
Z5 30.67 30.764 .821 .742 .937
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
38.48 46.499 6.819 5
Kecerdasan Emosional (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.935 .937 7
Inter-Item Correlation Matrix
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
X3.1 1.000 .684 .591 .624 .603 .678 .783
X3.2 .684 1.000 .685 .602 .585 .724 .699
X3.3 .591 .685 1.000 .648 .592 .695 .699
X3.4 .624 .602 .648 1.000 .649 .689 .762
X3.5 .603 .585 .592 .649 1.000 .745 .737
X3.6 .678 .724 .695 .689 .745 1.000 .805
X3.7 .783 .699 .699 .762 .737 .805 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X3.1 50.12 34.059 .767 .650 .927
X3.2 50.02 36.999 .772 .633 .929
X3.3 50.10 34.820 .753 .596 .929
X3.4 49.93 34.946 .773 .620 .927
X3.5 50.14 34.369 .762 .616 .928
X3.6 50.21 31.441 .852 .745 .920
X3.7 50.19 31.524 .889 .806 .916
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
58.45 45.815 6.769 7
Burnout (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.866 .868 8
Inter-Item Correlation Matrix
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
X2.1 1.000 .329 .257 .545 .240 .258 .395 .236
X2.2 .329 1.000 .591 .518 .498 .401 .282 .418
X2.3 .257 .591 1.000 .605 .503 .393 .514 .691
X2.4 .545 .518 .605 1.000 .505 .487 .594 .504
X2.5 .240 .498 .503 .505 1.000 .580 .508 .342
X2.6 .258 .401 .393 .487 .580 1.000 .514 .377
X2.7 .395 .282 .514 .594 .508 .514 1.000 .525
X2.8 .236 .418 .691 .504 .342 .377 .525 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X2.1 18.24 34.576 .432 .341 .871
X2.2 18.10 33.649 .597 .477 .852
X2.3 18.14 31.784 .704 .646 .840
X2.4 18.33 30.033 .758 .606 .833
X2.5 18.40 33.418 .623 .494 .850
X2.6 18.33 32.472 .583 .431 .854
X2.7 18.52 33.280 .663 .534 .846
X2.8 18.10 33.015 .604 .531 .851
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.88 42.010 6.482 8
Kepemimpinan Transformasional (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.936 .940 6
Inter-Item Correlation Matrix
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
X1.1 1.000 .702 .673 .678 .575 .545
X1.2 .702 1.000 .869 .844 .761 .674
X1.3 .673 .869 1.000 .767 .818 .678
X1.4 .678 .844 .767 1.000 .772 .733
X1.5 .575 .761 .818 .772 1.000 .760
X1.6 .545 .674 .678 .733 .760 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1.1 40.64 23.601 .701 .534 .941
X1.2 40.79 24.660 .882 .837 .917
X1.3 40.74 23.759 .867 .820 .917
X1.4 40.62 23.851 .866 .782 .917
X1.5 40.74 23.857 .835 .762 .921
X1.6 40.76 24.283 .757 .632 .931
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
48.86 34.125 5.842 6
*Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolonieritas
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosionala
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .851a .724 .694 2.911
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 821.771 4 205.443 24.242 .000a
Residual 313.563 37 8.475
Total 1135.333 41 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.836 6.416 -.286 .776
Gaya Kepemimpinan .147 .110 .163 1.342 .188 .505 1.981
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004 .691 1.447
Kecerdasan Emosional .576 .155 .614 3.726 .001 .275 3.642
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040 .402 2.486
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficient Correlationsa
Model Motivasi Burnout Gaya Kepemimpinan Kecerdasan Emosional
1 Correlations Motivasi 1.000 -.060 -.055 -.629
Burnout -.060 1.000 .142 .306
Gaya Kepemimpinan -.055 .142 1.000 -.429
Kecerdasan Emosional -.629 .306 -.429 1.000
Covariances Motivasi .011 .000 .000 -.010
Burnout .000 .007 .001 .004
Gaya Kepemimpinan .000 .001 .012 -.007
Kecerdasan Emosional -.010 .004 -.007 .024
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Gaya Kepemimpinan Burnout Kecerdasan Emosional Motivasi
1 1 4.879 1.000 .00 .00 .00 .00 .00
2 .102 6.914 .00 .00 .44 .00 .01
3 .012 20.286 .07 .11 .12 .00 .62
4 .004 32.963 .43 .81 .22 .04 .00
5 .002 45.966 .50 .07 .21 .95 .37
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Heteroskedastisitas
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosionala
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .851a .724 .694 2.911
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 821.771 4 205.443 24.242 .000a
Residual 313.563 37 8.475
Total 1135.333 41 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.836 6.416 -.286 .776
Gaya Kepemimpinan .147 .110 .163 1.342 .188
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004
Kecerdasan Emosional .576 .155 .614 3.726 .001
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Park
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosionala
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: LnU2i
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .208a .043 -.060 2.75692
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: LnU2i
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 12.766 4 3.192 .420 .793a
Residual 281.223 37 7.601
Total 293.989 41 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: LnU2i
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.298 6.076 -.543 .591
Gaya Kepemimpinan .022 .104 .047 .209 .836
Burnout .062 .080 .149 .772 .445
Kecerdasan Emosional .095 .146 .199 .648 .521
Motivasi -.103 .100 -.262 -1.033 .308
a. Dependent Variable: LnU2i
Uji Normalitas
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosionala
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .851a .724 .694 2.911
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 821.771 4 205.443 24.242 .000a
Residual 313.563 37 8.475
Total 1135.333 41 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.836 6.416 -.286 .776
Gaya Kepemimpinan .147 .110 .163 1.342 .188
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004
Kecerdasan Emosional .576 .155 .614 3.726 .001
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 42
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.19361666
Most Extreme Differences Absolute .099
Positive .065
Negative -.099
Kolmogorov-Smirnov Z .643
Asymp. Sig. (2-tailed) .802
a. Test distribution is Normal.
Uji Linearitas
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosionala
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .851a .724 .694 2.911 2.156
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 821.771 4 205.443 24.242 .000a
Residual 313.563 37 8.475
Total 1135.333 41 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.836 6.416 -.286 .776
Gaya Kepemimpinan .147 .110 .163 1.342 .188
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004
Kecerdasan Emosional .576 .155 .614 3.726 .001
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
*Uji Statistik
Uji Koefisien Determinan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .851a .724 .694 2.911
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji F (Serempak)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 821.771 4 205.443 24.242 .000a
Residual 313.563 37 8.475
Total 1135.333 41 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Burnout, Gaya Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji T (Individual) Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.836 6.416 -.286 .776
Gaya Kepemimpinan .147 .110 .163 1.342 .188
Burnout .262 .084 .323 3.106 .004
Kecerdasan Emosional .576 .155 .614 3.726 .001
Motivasi .224 .105 .290 2.130 .040
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 38.21 56.99 48.33 4.477 42
Std. Predicted Value -2.261 1.934 .000 1.000 42
Standard Error of Predicted Value .556 1.599 .963 .288 42
Adjusted Predicted Value 35.61 56.08 48.23 4.575 42
Residual -5.676 7.787 .000 2.765 42
Std. Residual -1.950 2.675 .000 .950 42
Stud. Residual -2.098 3.089 .017 1.054 42
Deleted Residual -6.587 10.386 .108 3.417 42
Stud. Deleted Residual -2.204 3.537 .029 1.118 42
Mahal. Distance .517 11.386 3.905 2.901 42
Cook's Distance .000 .637 .052 .136 42
Centered Leverage Value .013 .278 .095 .071 42
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
*Uji MRA (Moderated Regression Analysis)
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 AbsX3_Z, Zscore: Burnout, AbsX1_Z, AbsX2_Z, Zscore: Motivasi, Zscore: Kecerdasan Emosional, Zscore: Gaya Kepemimpinana
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .877a .768 .721 2.781
a. Predictors: (Constant), AbsX3_Z, Zscore: Burnout, AbsX1_Z, AbsX2_Z, Zscore: Motivasi, Zscore: Kecerdasan Emosional, Zscore: Gaya Kepemimpinan
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 872.357 7 124.622 16.112 .000a
Residual 262.976 34 7.735
Total 1135.333 41 a. Predictors: (Constant), AbsX3_Z, Zscore: Burnout, AbsX1_Z, AbsX2_Z, Zscore: Motivasi, Zscore: Kecerdasan Emosional, Zscore: Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 48.116 .852 56.494 .000
Zscore: Gaya Kepemimpinan -.303 1.177 -.058 -.258 .798
Zscore: Burnout 2.396 1.266 .455 1.893 .067
Zscore: Kecerdasan Emosional 1.288 .967 .245 1.332 .192
Zscore: Motivasi 1.565 .849 .297 1.843 .074
AbsX1_Z -4.345 1.842 -.312 -2.359 .024
AbsX2_Z 2.505 1.856 .180 1.350 .186
AbsX3_Z 3.045 1.314 .258 2.318 .027
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan