pengaruh kepemimpinan transformasional dan …

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

PT SINAR SOSRO TANJUNG MORAWA

GELADIKARYA

Oleh :

CORRY MAGDALENA SIMARMATA

117007037

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2016

Universitas Sumatera Utara

i

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Geladikarya : PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN KEPEMIMPINAN

TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA PT SINAR

SOSRO TANJUNG MORAWA

Nama : Corry Magdalena Simarmata

NIM : 117007037

Program Studi : Magister Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Menyetujui

Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE

Ketua

Dr. Ir. Nazaruddin, MT

Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng Prof. Dr. Drs. Robert Sibarani, MS


ii

RINGKASAN EKSEKUTIF

Corry Magdalena Simarmata, 2016, Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa, Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE dan Dr.

Ir. Nazaruddin, MT

Kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam perkembangan perusahaan

maupun peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Perkembangan yang ada saat

ini membuat perusahaan harus menentukan strategi yang tepat dalam menerapkan

kepemimpinan. Bagi pimpinan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa hendaknya

mempertahankan kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan

transaksional karena keduanya berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja

karyawan. Jika melihat pada hasil penelitian kepemimpinan transformasional

lebih berpengaruh positif terhadap peningkatan motivasi dan kinerja tetapi

mengingat kembali bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kombinasi dari

kedua kepemimpinan tersebut

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional

(correlational Research) dengan pendekatan penelitiannya adalah cross sectional

yaitu mengkaji variabel independen dan variabel dependen secara bersamaan pada

satu waktu tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

produksi PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa yang berjumlah 180 karyawan, dengan

teknik pengambilan sampel probability sampling yaitu dengan menggunakan

simple random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 123 orang. Penelitian

ini menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur) metode Bayesian, dengan variabel

independennya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional,

serta variabel dependennya motivasi (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwasannya pada persamaan Y1, nilai

koefisien determinasi (R2) nya 11.5% dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional. Serta pada persamaan Y2, nilai

koefisien determinasi (R2) nya adalah 24.3% dipengaruhi oleh kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional dan motivasi. Dalam pengujian

metode Bayesian diperoleh pada persamaan Y1 yang mempengaruhi secara

signifikan terhadap motivasi sebagai variabel intervening adalah kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang kecil

(tidak signifikan) dan pada persamaan Y2 yang mempengaruhi secara signifikan

terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional, kepemimpinan

transaksional dan motivasi sebagai variabel intervening memiliki pengaruh yang

kecil (tidak signifikan)

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan

Transaksional, Motivasi dan Kinerja Karyawan


iii

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :

“PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PT SINAR SOSRO TANJUNG MORAWA”,

adalah benar merupakan hasil karya tulis saya sendiri dan belum pernah

dipublikasikan. Semua sumber dan data informasi yang digunakan telah

dinyatakan dengan jelas

Medan, Mei 2016

Yang membuat pernyataan,

Corry Magdalena Simarmata


iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Corry Magdalena Simarmata, lahir di Lubuk Pakam, 21 Desember 1986,

merupakan anak ketiga dari lima bersaudara dari orang tua pasangan Bapak

Ir.M.Simarmata, MBA dan Ibu M.Br. Silalahi. Menikah dengan Fransdolin Andra

Zebulon Silintung Hutabarat, ST pada 25 April 2015.

Riwayat Pendidikan :

1. SD Negeri 050591 Padang Cermin, Binjai : Tamat tahun 1998

2. SMP Swasta Trisakti1 Medan : Tamat tahun 2001

3. SMU Swasta Santo Thomas 2 Medan : Tamat tahun 2004

4. Fakultas Ekonomi, Jurusan Ekonomi Pembangunan

Universitas Riau : Tamat tahun 2008

5. Program Studi Magister Manajemen Sekolah

Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan : Tamat tahun

Riwayat Pekerjaan :

1. PT Medan Sugar Industri, Sebagai Administrasi Laboratorium (2012-2015)


v

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan

kasihNya, penulis dapat menyelesaikan Geladikarya yang berjudul :

“PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT

SINAR SOSRO TANJUNG MORAWA”. Geladikarya ini disusun untuk

memenuhi persyaratan menyelesaikan program studi Magister Manajemen

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

Selama proses belajar dan menyelesaikankan geladikarya ini, penulis

banyak menerima bimbingan dan bantuan moril maupun materil baik secara

langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH., M.Hum, selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Drs. Robert Sibarani, MS, selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng, selaku Ketua Program Studi

Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT, selaku Sekretaris Program Studi Magister

Manajemen Universitas Sumatera Utara dan Anggota Komisi Pembimbing.

5. Bapak Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE., selaku Ketua Komisi

Pembimbing.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan kepada penulis hingga akhir studi dan seluruh pegawai

administrasi di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera

Utara.

7. Pimpinan dan Staf PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

8. Bapak Ir. Morden Simarmata, MBA, Mama tercinta Mesia br. Silalahi dan

Bapak Mertua Dr. Gerben F. Hutabarat, DTM&H, Sp.MK dan Mama Mertua


vi

Tina Ria br. Saragih D, terima kasih ananda hanturkan atas segala cinta dan

kasih yang telah memberikan dukungan serta doa yang tiada henti-hentinya,

dan juga ucapan terima kasih kepada keempat saudara saya, kakak saya

Fransiska Simarmata,S.Psi,S.Pd, Meylin Simarmata,STP, abang saya Jaya

Simarmata,ST, dan adik saya Pratiwi Christa Simarmata, S.Kep,Ns yang

sudah memberikan saya semangat untuk menyelesaikan geladikarya.

9. Suami Fransdolin Andra Zabulon Silindung Hutabarat, ST terima kasih selalu

ada untuk penulis, untuk cinta dan kasih sayangnya.

10. Teman-teman Angkatan XXX MSDM di Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sumatera Utara.

11. Seluruh pihak baik secara langsung maupun tidak langsung telah membantu

penulis dalam penyelesaian geladikarya ini.

Akhirnya penulis menyadari bahwa Geladikarya ini masih banyak memiliki

kekurangan, semoga hasil penelitian ini memberi manfaat bagi yang membacanya

terutama bagi manajemen PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Medan dalam upaya

meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Medan, Mei 2016

Penulis



vii

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. i

RINGKASAN EKSEKUTIF ........................................................................... ii

LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................. iii

RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ...................................................................................... v

DAFTAR ISI ..................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xii

Bab I. PENDAHULUAN ................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 6

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 7

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 8

1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ............................................... 9

1.6 Asumsi-asumsi ..................................................................................... 9

Bab II. LANDASAN TEORI ........................................................................... 10

2.1 Teori Kinerja ........................................................................................ 10

2.1.1 Pengertian Kinerja ..................................................................... 10

2.1.2 Indikator Kinerja ........................................................................ 11

2.2 Teori Motivasi ...................................................................................... 12

2.2.1 Pengertian Motivasi ................................................................... 12

2.2.2 Indikator Motivasi ....................................................................... 14

2.3 Teori Kepemimpinan Transformasional .............................................. 16

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional ............................ 16

2.3.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional .............................. 17

2.4 Teori Kepemimpinan Transaksional .................................................... 19


viii

2.4.1 Pengertian Kepemimpinan Transaksional ................................. 19

2.4.2 Indikator Kepemimpinan Transaksional .................................... 21

2.5 Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi ........ 22

2.6 Hubungan Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi .............. 23

2.7 Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja .......... 23

2.8 Hubungan Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja ................ 24

2.9 Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ................................. 25

2.10 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 25

2.11 Resume Penelitian Sebelumnya ......................................................... 29

Bab III. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ......................... 30

3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 30

3.2 Rumusan Hipotesis .............................................................................. 31

Bab IV. METODE PENELITIAN .................................................................. 32

4.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 32

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 32

4.3 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 32

4.4 Populasi dan Sampel ............................................................................ 34

4.5 Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 37

4.6 Instrument Pengumpulan Data ............................................................. 37

4.7 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 37

4.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................................................... 38

4.8.1 Uji Validitas ............................................................................... 39

4.8.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 40

4.8.2.1 Metode Koefisien Alpha Cronbach .............................. 40

4.8.3 Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................................... 41

4.8.3.1 Pengertian Analisis Jalur ................................................ 41

4.8.3.2 Karakteristik Analisis Jalur ............................................ 42

4.8.4 Pengujian Dilakukan dengan Software AMOS versi 22 ............. 43


ix

Bab V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................ 45

5.1. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................................ 45

5.2. Organisasi dan Manajemen ................................................................. 46

5.2.1 Visi dan Misi Perusahaan ........................................................... 47

5.2.2 Jam Kerja dan Tenaga Kerja ...................................................... 47

5.2.3 Uraian Tugas Jabatan ................................................................ 48

5.3. Proses Produksi ................................................................................... 51

5.3.1 Proses Produksi Produk A ......................................................... 51

5.3.2 Proses Produksi Produk B dan C ............................................... 54

5.3.3 Proses Produksi Produk D .......................................................... 55

Bab VI. ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................... 56

6.1. Hasil Penelitian .................................................................................... 56

6.1.1 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 56

6.1.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 58

6.2. Hasil Analisis Responden ................................................................... 59

6.2.1 Kepemimpinan Transformasional (X1) ..................................... 59

6.2.2 Kepemimpinan Transaksional (X2) ........................................... 60

6.2.3 Motivasi Kerja (Y1) .................................................................... 61

6.2.4 Kinerja Karyawan (Y2) .............................................................. 62

6.3. Pengujian Analisis Jalur menggunakan Program AMOS 22 ............... 63

6.3.1 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 63

6.3.2 Hasil Koefisien Determinasi ...................................................... 64

6.3.4 Gambar Model Analisis Jalur .................................................... 65

6.3.4 Hasil Pengujian Analisis Jalur ................................................... 65

6.3.5 Pembuktian Hipotesis ................................................................ 67

6.4. Pembahasan ........................................................................................... 67

6.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Motivasi ..................................................................................... 68

6.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap

Motivasi ...................................................................................... 69


x

6.4.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan ...................................................................... 69

6.4.4 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap

Kinerja Karyawan ...................................................................... 70

6.4.5 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ........................ 71

6.5. Implikasi Manajerial ............................................................................. 71

Bab VII. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 74

7.1. Kesimpulan .......................................................................................... 74

7.2. Saran .................................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 76

LAMPIRAN


xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Perbandingan Realisasi dan Target Produksi PT. Sinar Sosro

Tahun 2012-2014 .................................................................................. 4

Tabel 2.1. Resume Penelitian Sebelumnya ............................................................ 29

Tabel 4.1. Operasional Variabel............................................................................. 33

Tabel 4.2. Tabel For Determining Sample Size From a Given Population ........... 36

Tabel 5.1. Data Jumlah Karyawan per Desember 2013 ......................................... 48

Tabel 6.1. Hasil Uji Validitas ................................................................................. 57

Tabel 6.2. Hasil Uji Relibilitas ............................................................................... 58

Tabel 6.3. Hasil kuesioner responden untuk variabel kepemimpinan

transformasional ................................................................................... 59

Tabel 6.4. Hasil kuesioner responden untuk variabel kepemimpinan

transaksional ......................................................................................... 60

Tabel 6.5. Hasil kuesioner responden untuk variabel motivasi ............................. 61

Tabel 6.6. Hasil kuesioner responden untuk variabel kinerja karyawan................ 62

Tabel 6.7. Hasil Uji Normalitas (Assesment Normality) ........................................ 63

Tabel 6.8. Koefisien Korelasi (Koefisien Determinasi) Square Multiple

Correlation............................................................................................ 64

Tabel 6.9. Hasil Pengujian AMOS 22, Metode Bayesian ...................................... 66

Tabel 6.10. Data Variabel Signifikan dan Tidak Signifikan .................................. 67

Tabel 6.11. Hasil Analisis Pengaruh ...................................................................... 68


xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual .................................................................... 30

Gambar 4.1. AMOS versi 22 .............................................................................. 44

Gambar 5.1. Struktur Organisasi ......................................................................... 46

Gambar 6.1. Model Kerangka Analisis Jalur ...................................................... 65

Gambar 6.2. Hasil Kerangka Pengujian .............................................................. 66


ii

RINGKASAN EKSEKUTIF

Corry Magdalena Simarmata, 2016, Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa, Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE dan Dr.

Ir. Nazaruddin, MT

Kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam perkembangan perusahaan

maupun peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Perkembangan yang ada saat


kepemimpinan. Bagi pimpinan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa hendaknya

mempertahankan kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan

transaksional karena keduanya berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja

karyawan. Jika melihat pada hasil penelitian kepemimpinan transformasional

lebih berpengaruh positif terhadap peningkatan motivasi dan kinerja tetapi

mengingat kembali bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kombinasi dari

kedua kepemimpinan tersebut

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional

(correlational Research) dengan pendekatan penelitiannya adalah cross sectional

yaitu mengkaji variabel independen dan variabel dependen secara bersamaan pada

satu waktu tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

produksi PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa yang berjumlah 180 karyawan, dengan

teknik pengambilan sampel probability sampling yaitu dengan menggunakan

simple random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 123 orang. Penelitian

ini menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur) metode Bayesian, dengan variabel

independennya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional,

serta variabel dependennya motivasi (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwasannya pada persamaan Y1, nilai

koefisien determinasi (R2) nya 11.5% dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional. Serta pada persamaan Y2, nilai

koefisien determinasi (R2) nya adalah 24.3% dipengaruhi oleh kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional dan motivasi. Dalam pengujian

metode Bayesian diperoleh pada persamaan Y1 yang mempengaruhi secara

signifikan terhadap motivasi sebagai variabel intervening adalah kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang kecil

(tidak signifikan) dan pada persamaan Y2 yang mempengaruhi secara signifikan

terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional, kepemimpinan

transaksional dan motivasi sebagai variabel intervening memiliki pengaruh yang

kecil (tidak signifikan)

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan

Transaksional, Motivasi dan Kinerja Karyawan


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa merupakan perusahaan minuman ringan

yang memproduksi empat jenis produk yang terdiri dari produk A, B, C dan D.

Lini 2 dan 3 memproduksi produk A dan B selama tiga shift yang dikemas dalam

kemasan.

Saat ini tingkat persaingan industri makanan dan minuman sangat ketat dan

semakin berat. Agar Industri dapat bertahan dan berkembang dalam era

globalisasi saat ini dan untuk memperoleh keuntungan guna mempertahankan

kelangsungan hidup perusahaan, maka dapat dikatakan bahwa agar tercapainya

tujuan perusahaan diperlukan kinerja yang tinggi dari keseluruhan karyawan atau

sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sementara untuk meningkatkan

kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang pemimpin

terhadap karyawannya melalui motivasi kerja (Kurniawan, 2011).

Kepemimpinan merupakan bagian penting dalam motivasi kerja dan sangat

dibutuhkan pada semua tipe organisasi. Semua pemimpin harus merencanakan

dan mengorganisasikan sumber daya yang ada dengan mempengaruhi dan

mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapan. Keberhasilan

seorang pemimpin dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang ditetapkan terhadap

orang-orang yang dipimpinnya (Kurniawan, 2011). Menurut Hersey dan


2

Blanchard (1992) kepemimpinan yang efektif itu memperhatikan kesesuaian

antara gaya kepemimpinan atasan dengan tingkat bawahannya.

Faktor dari keberhasilan suatu organisasi itu terletak pada gaya

kepemimpinan yang dipakai dalam organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan

seorang leader menjadi model yang akan ditiru oleh bawahannya, oleh karena itu

keberhasilan dalam menjalankan visi dan misi perlu ditingkatkan melalui

pembentukan kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia

tersebut diukur dari kinerja karyawan (performance) atau produktifitasnya

(Simanjuntak, 2015).

Salah satu permasalahan dasar dalam perusahaan adalah bagaimana

meningkatkan kinerja. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan (Prawirosentono, 1999). Menurut Mangkunegara

(2005), kinerja adalah prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Baik buruknya kinerja

seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk cara pimpinan

dalam memimpin karyawannya. Keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi atau

perusahaan ditentukan oleh kepemimpinan, bentuk kepemimpinan yang efektif

akan berdampak pada kemajuan perusahaan (Rahardjo dan Purbudi, 1997).

Seorang pemimpin yang baik adalah yang mampu memanfaatkan sumber daya

manusia yang ada dalam perusahaan, sehingga kepemimpinan merupakan bagian

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.


3

Menurut Robertson (2002) menyatakan kinerja perusahaan dapat diketahui

melalui pengukuran kinerja pekerja. Pengukuran kinerja adalah suatu proses

penilaian kemajuan pekerja terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam

menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan

jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan

terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan

efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Produktivitas dapat digunakan oleh perusahaan sebagai pedoman atau acuan

untuk mengetahui tingkat kinerja secara menyeluruh. Pengukuran produktivitas

diperlukan untuk memperbaiki dan untuk meningkatkan produktivitas perusahan

yang meliputi penilaian kinerja karyawan, permasalahan internal perusahaan yang

berkaiatan dengan efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan output

perusahaan (Sudiyarto dan Waskito, 2006).

Selama 4 tahun terakhir kondisi ketenagakerjaan di PT. Sinar Sosro kurang

memuaskan hal ini ditandai dengan target produksi yang tidak tercapai seperti

terlihat pada Tabel 1.1. Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor

diantaranya bahan baku, kerja mesin dan tenaga kerja. Dari hasil wawancara

dengan pimpinan bahwa kualitas dan jumlah bahan baku telah memenuhi

kebutuhan produksi dan kinerja mesin juga telah memenuhi kapasitas produksi

dimana setiap bulan juga selalu dilakukan perawatan (maintenance) terhadap

mesin yang dilakukan oleh teknisi dari dalam dan dari luar perusahaan. Dengan


4

demikian salah satu penyebab menurunnya produksi di PT. Sinar Sosro ditengarai

adalah faktor tenaga kerja.

Tabel 1.1

Perbandingan Realisasi dan Target Produksi PT. Sinar Sosro

Tahun 2012-2015

No Tahun Jumlah

Tenaga

Kerja

Target

Produksi

(Krat)

Realisasi

(Krat)

%

Capaian

1 2012 180 7.398.351 6.823.500 92.23

2 2013 180 7.878.995 7.195.099 91.32

3 2014 180 6.814.110 5.947.356 87.28

4 2015 180 6.305.870 5.303.730 84.10

Sumber : Data Perusahaan Tahun 2012-2015 (Data Diolah)

Data menunjukkan bahwa adanya kinerja yang menurun di PT. Sinar Sosro

Tanjung Morawa. Hal ini dapat diukur dengan capaian realisasi produksi yang

rata-rata tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, dalam

pelaksanaan aktivitasnya PT. Sinar Sosro memerlukan perbaikan kinerja

karyawan sehingga PT. Sinar Sosro mampu menunjang tercapainya tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan.

Penelitian yang dilakukan oleh Wagimo dan Ancok (2005) menyatakan

bahwa salah satu hal yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah gaya

kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional yang

diterapkan oleh pimpinan di organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan yang baik

adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja kepada

bawahannya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Dewi, 2012).

Soegihartono (2012) juga menyatakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja karyawan adalah

kepemimpinan. Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para


5

karyawan akan memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreativitas dan

inisiatif dalam usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik

akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari para karyawan sehingga mempu

menimbulkan dorongan bawahan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan (Soegihartono, 2012). Apabila dalam suatu perusahaan tercipta

kesenjangan antara pimpinan dan bawahnnya, maka akan timbul rasa tidak

nyaman yang mana nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan (Susanta,

2013).

Penelitian lain yang dilakukan oleh Maulizar, Musnadi dan Yunus (2012)

menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan

transaksional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan transformasional dalam memberikan motivasi dengan

menitikberatkan pada perilaku untuk membantu transformasi antara karyawan

dengan perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan kepemimpinan transaksional dalam memfokuskan perhatiannya pada

proses pertukaran atau imbalan yang didasarkan pada kesepakatan mengenai

klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja dan penghargaan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Faktor berikutnya yang harus diperhatikan dalam mengukur kinerja baik

individual maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan adalah motivasi.

Gibson dalam Luhgiatno (2006) menyatakan kinerja pegawai merupakan fungsi

dari motivasi dan ability atau perpaduan antara motivasi yang ada pada diri

seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sejalan dengan


6

itu Arizona (2013) menyebutkan untuk meningkatkan komitmen organisasional

dalam mencapai kinerja yang maksimal sangat perlu memperhatikan motivasi

yang diberikan kepada pegawai, karena komitmen pegawai untuk terus bekerja

menjadi bagian dari suatu organisasi yang tidak terpisahkan untuk dapat

meningkatkan kinerja.

Menurut keterangan seorang karyawan bagian produksi di PT. Sinar Sosro

Tanjung Morawa, menyatakan bahwa pimpinan pada perushaan secara sadar atau

tidak telah melakukan upaya yang digolongan dalam kepemimpinan

transformasional dan transaksional seperti : pimpinan melakukan pendekatan

hubungan yaitu menjadi memberi nasehat dan perhatian bagi karyawan

(transformasional), pemimpin memberi imbalan berupa pujian jika target

pekerjaan berhasil dicapai bawahan (transaksional).

Oleh karena itu, penelitian ini ingin mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan

dengan motivasi sebagai variabel intervening Pada PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, kinerja

karyawan PT. Sinar Sosro mengalami penurunan selama beberapa tahun terakhir.

Saat ini ketercapaian kinerja sangat tergantung kepada kepemimpinan dan

motivasi karyawan dalam beradaptasi terhadap tuntutan kinerja tersebut sehingga

perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui :


7

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi

pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa?

2. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap motivasi pada

PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa?

3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa?

4. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar

Sosro Tanjung Morawa?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini

adalah:

1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi

pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap motivasi pada

PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.


8

5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar

SosroTanjung Morawa.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi PT. Sinar Sosro

a. Memberikan masukan kepemimpinan yang bisa mempengaruhi motivasi

karyawan secara signifikan untuk selanjutnya digunakan sebagai salah satu

dasar dalam pengambilan keputusan.

b. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam menerapkan

kepemimpinan yang strategis guna meningkatkan kinerja karyawan PT.

Sinar Sosro Tanjung Morawa

2. Bagi Program Studi

Sebagai bahan untuk studi kepustakaandan memperkaya penelitian ilmiah di

Sekolah Pascasarjana

3. Bagi Peneliti

Sebagai sarana dalam mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh

selama kuliah serta menambah dan memperluas pengetahuan dalam bidang

sumber daya manusia

4. Bagi peneliti selanjutnya

Sebagai referensi atau informasi bagi pihak yang berkepentingan dalam rangka

mengkaji permasalahan yang sama di masa yang akan datang.


9

1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian

Agar penelitian ini dapat fokus dan terarah serta terhindar dari hasil

penelitian yang tidak relevan, maka perlu ditetapkan batasan-batasan penelitian.

Batasan-batasan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini dilakukan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

2. Penelitian ini hanya untuk melihat pengaruh kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional, motivasi dan kinerja

karyawan.

3. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Sinar

Sosro Tanjung Morawa dalam menunjang pekerjaan bagian produksi.

4. Faktor-faktor lain diluar faktor yang diteliti dalam penelitian ini dianggap

konstan (caterisparibus).

1.6 Asumsi-Asumsi

Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian ini dapat diterima dengan

baik oleh PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa dan menjadi salah satu rujukan

dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

2. Data kuantitatif yang digunakan dalam pengukuran kinerja karyawan

dianggap benar sehingga layak digunakan dalam analisis setelah melalui

proses uji validitas dan reliabilitas.


10

BAB II

LANDASAN TEORITIS

2.1 Teori Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Menurut Ranupandojo & Husnan

(2002), faktor-faktor kinerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada

yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan

2. Kualitas kerja, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.

Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil

kerja.

3. Keandalan, dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan

memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerja

sama

4. Inisiatif, Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab

menyelesaikan.

5. Kerajinan, kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksanaan dan juga yang

bersifat rutin.

6. Sikap, perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.


11

7. Kehadiran, keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Kinerja (performance) sudah menjadi kata populer yang sangat menarik

dalam pembicaraan manajemen politik. Konsep kinerja pada dasarnya dapat

dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (per individu) dan kinerja organisasi.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam

suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi

tersebut (Bastian, 2001). Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari

suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap

sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga

merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai

tujuan tertentu organisasi .

2.1.2 Indikator Kinerja

Indikator yang digunakan alam variabel ini adalah :

a. Kualitas Kerja

Standard ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume

kerja yang seharusnya (Standard kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas perkerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

ketrampilan dan kemampuan karyawan (Robbins,2006).


12

b. Kuantitas Kerja

Standard ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan

volume kerja. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja.

Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Robbins,2006).

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan perkerjaan yang diberikan perusahaan.

2.2 Teori Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan

atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup

dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan ia

berbuat sesuatu. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi

bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001). Menurut Arep dan

Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja.


13

Motivasi diidentifikasikan sebagai dorongan yang dihasilkan dari keinginan

individu untuk memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, haus dan pengakuan

sosial (Umar, 2003). Motivasi atau motivation berarti pemberian motif,

penimbunan motive atau hal yang menimbulkan keadaan yang menimbukan

dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk

bertindak dengan cara tertentu.

Filippo dalam Hasibuan (2001), berpendapat bahwa motivasi adalah suatu

keahlian dalam mengarahan karyawan dan organisasi agar mau bekerja supaya

berhasil, sehingga tercapainya keinginan para karyawan dan tujuan organisasi.

Handoko (2008), mengemukakan bahwa motivasi yang ada pada seseorang

merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi pada diri

seseorang merupakan kekuatan pendorong guna mewujudkan suatu perilaku untuk

dapat mencapai kepuasan bagi dirinya sendiri.

American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa

motivasi adalah kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan

topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan

biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku

manusia. Maskowits dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa motivasi secara

umum didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan pelajaran

motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Robbins (2001), mendefenisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang


14

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

individual. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorag atau kelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga

dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan

yang alami untuk memuaskan dan memperarahkan kehidupan. Nasution (2000),

megartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang

karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.

Motivasi individu dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan

faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan diri, sifat

pekerjaan, tanggung jawab dan pengembangan karir sedangkan faktor ekstrinsik

meliputi gaji, lingkungan kerja, hubungan kerja (Handoko, 2008). Teori Herzberg

juga menyampaikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang

dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan

pengembangan diri. Teori ini menjelaskan bahwa dengan perubahan intrinsik

faktor kepuasan kerja dapat dimotivasi,faktor ekstrinsik hanya merupakan faktor

yang bersifat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

2.2.2 Indikator Motivasi

Indiktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini, menurut Handoko

(1998) :

a. Pengakuan.


15

Pengakuan adalah perasaan pegawai untuk diakui pada saat karyawan

melakuan ataupun menyelesaikan pekerjaannya,pengakuan ini biasa

berbentuk menghargai maupun memberikan kepercayaan terhadap

penyelesaian tugas, memperoleh respek dari atasan.

b. Gaji

Gaji merupakan bentuk penghargaan yang diberikan organisasi atas hasil

kerja atau kontribusi pegawainya dalam membantu tugas-tugas organisasi

untuk mencapai tujuannya dan dalam hal ini gaji diberikan secara periodik

yaitu tiap bulan.

c. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal merupakan hubungan antara bawahan dan atasan

yang didasari oleh perasaan sebagai sesama individu yang harus

bersosialisasi dan saling menghargai dalam satu lingkungan kerja

d. Kebijakan Organisasi

Kebijakan organisasi adalah sebuah sistem kerja yang memiliki

karakteristik, peraturan, prosedur ataupun budaya yang harus diikuti oleh

para pegawai. Hal ini tentunya tidak terlepas dari nilai-nilai organisasi

yang ingin mewujudkan pencapaian tujuan organisasi secara efisien.

e. Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu proses dimana pemimpin memastikan

bahwa aktifitas karyawan di perusahaan atau organisasi yang aktual sesuai

dengan yang direncanakan.


16

2.3 Teori Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Tranformasional

Istilah kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata, yaitu

kepemimpinan (leadership) dan transformasional (transformational). Bass dalam

Hanafi (1997) mengemukakan kepemimpinan transformasional adalah suatu

kepemimpinan dimana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan

lebih dari yang diharapkan semua dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan

dan nilai pentingnya pekerjaan. Pemimpin transformasional adalah pemimpin

yang mampu membuat bawahannya menyadari perspektif yang lebih luas,

sehingga kepentingan individu akan disubordinasikan terhadap kepentingan tim,

organisasi atau kepentingan lain yang lebih luas.

Bass (1985) mendefenisikan kepemimpinan transformasional didasarkan

pada pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Para

pengikut merasa percaya, mengagumi, loyal dan menghormati pemimpin, serta

memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja

yang lebih tinggi. Seorang pemimpin transformasional dapat memotivasi para

pengikutnya dengan tiga cara (Yukl, 1998), yaitu : (1) membuat mereka lebih

sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong mereka

untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri,

dan (3) mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.

Menurut Bass (1985) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

berbeda dengan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional

adalah kepemimpinan yang berlangsung melebihi dari sekedar pertukaran atau


17

imbalan bagi kinerja yang ditampilkan oleh pengikut tetapi lebih didasarkan pada

kepercayaan dan komitmen. Pemimpin transformasional memperhatikan hal-hal

kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikut dan persoalan-

persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara

baru dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan dan mengilhami para

pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai

kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju

sasaran yang mengarahkan organisasi pada suatu tujuan yang tidak pernah diraih

sebelumnya (Locke, 1997). Dengan diterapkan kepemimpinan transformasional

maka bawahan akan merasa dipercaya, dihargai dan bawahan akan lebih

menghargai pimpinanya.

2.3.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional

Indiktor kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian

ini, menurut Bass (1990) dalam Mujiasih dan Hadi (2003) :

a. Karisma

Memberikan visi dan sense of minssion, menanamkan rasa bangga,

mendapatkan respect dan kepercayaan (trust). Pemimpin transformasional

terlihat kharismatik oleh pengikutnya dan mempunyai suatu kekuatan dan

pengaruh. Kharisma umumnya berkenaan dengan tindakan pengikut

(follower) sebagai reaksi atas perilaku pemimpinnya. Pemimpin

transformasional membangkitkan dan memberi semangat pengikutnya


18

dengan sebuah visi dan sense of mission yang mendorong bawahan untuk

melakukan usaha yang lebih (extra effort) dalam mencapai tujuan.

Pengikut akan selalu berusaha untuk menyamai pemimpinnya. Sehingga

pemimpin yang berkharisma akan sepenuhnya dihormati, memiliki

referent power, sehingga layak ditiru, memiliki standar yang tinggi dan

menetapkan tujuan yang menantang bagi pengikutnya.

b. Inspirasional

Mencakup kapasitas seorang pemimpin untuk menjadi panutan bagi

bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan yang jelas dan menjadi

contoh yang baik bagi bawahannya. Mengkomunikasikan ekspektasi yang

tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya, mengekspresikan

tujuan dengan cara-cara yang sederhana. Perilaku pemimpin

transformasional dapat merangsang antusiasme pengikutnya terhadap

tugas dan dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap

kemampuan untuk menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan. Pemimpin

transformasional menggunakan simbol-simbol dan seruan emosional yang

sederhana untuk meningkatkan kepedulian dan pemahaman atas tujuan

yang akan dicapai bersama.

c. Stimulus Intelektual

Kemampuan pemimpin untuk menghilangkan keengganan bawahan untuk

mencetuskan ide-ide, mendorong bawahan lebih kreatif dan menstimulus

pemikiran dari bawahan dalam memecahan permasalahan. Pemimpin

transformasional mendorong pengikutnya untuk memikirkan kembali cara-


19

cara lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah masa

lalunya dengan ide-ide dan pemikirannya. Mereka juga didorong

mengembangkan rasionalitas serta didorong untuk mempertimbangkan

cara-cara yang kreatif dan inovatif untuk membangun dirinya.

d. Perhatian Individu

Perhatian dapat berupa bimbingan dan mentoring kepada bawahannya.

Pemimpin memberikan perhatian personal terhadap bawahannya dan

memberi perhatian khusus agar bawahan dapat mengembangkan

kemampuan. Pemimpin transformasional memperlakukan secara berbeda

tetapi seimbang terhadap pengikutnya untuk memelihara kontak hubungan

dan komunikasi yang terbuka dengan pengikutnya. Perhatian secara

individual merupakan identifikasi awal terhadap potensi bawahan.

Sedangkan monitoring dan pengarahan merupakan bentuk perhatian

individual yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi, nasehat dan

tuntunan yang diberikan oleh pemimpin transformal.

2.4 Teori Kepemimpinan Transaksional

2.4.1 Pengertian Kepemimpinan Transaksional

Menurt Bass (1985) pemimpin transaksional memotivasi pengikutnya

dengan cara menukar imbalan untuk perkerjaan atau tugas yang telah

dilaksanakan misalnya dengan penghargaan, pujian, terhadap pengikutnya yang

melakukan kinerja yang tinggi. Tetapi sebaliknya akan memberikan penalti

(punishment) terhadap pengikutnya yang mempunyai kinerja yang rendah atau


20

berada dibawah target. Menurut Bass (1990) dan Hughes, et al, (2002) imbalan

akan mempengaruhi motivasi bawahan dan selanjutnya akan mempengaruhi

kinerja dan keputusan bawahan. Pertukaran mengenai imbalan didasarkan pada

kesepakatan menegnai tugas yang harus dilaksanakan. Pemimpin transaksional

selalu mendorong pengikutnya untuk mencapai tingkat kinerja yang telah

disepakati bersama.

Menurut Burn (1978) gaya kepemimpinan transaksional merupakan

kepemimpinan yang melakukan transaksi memotivasi para pengikut dengan

menyerukan kepentingan pribadi mereka. Lebih lanjut Yukl (2010)

kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai tetapi nilai tersebut

relevan dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung jawab, dan timbal

balik. Pemimpin tansaksional membantu para pengikut mengindentifikasi apa

yang harus dilakukan, dengan identifikasi tersebut pemimpin harus

mempertimbangkan konsep diri dan selfesteem dari bawahan (Ivancevich dan

Matteson, 2006).

Yulk (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional

dengan bawahan tercermin dari tiga hal yakni :

1. Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan bawahan dan menjelaskan apa

yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.

2. Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan bawahan dengan imbalan

3. Pemimpin reponsif terhadap kepentingan pribadi bawahan selama

kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan

bawahan.


21

2.4.2 Indikator Kepemimpinan Transaksional

Indiktor kepemimpinan transaksional yang digunakan dalam penelitian ini,

menurut Bass (1990) dalam Mujiasih dan Hadi (2003) :

a. Imbalan Kontingen

Pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa yang harus dilakukan

bawahan jika ingin mendapatkan imbalan tertentu dan menjamin bawahan

akan memperoleh apa yang diinginkannya sebagai pengganti usaha yang

dilakukan. Kontrak pertukaran imbalan untuk suatu upaya, menjanjikan

imbalan bagi mereka yang melakukan kinerja dengan baik, menghargai

prestasi kerja. Pada kepemimpinan transaksional, pemberian imbalan

sesuai dengan upaya penyelesaian pekerjaan yang dilakukan pengikut atau

bawahan. Bentuk kesepakatan ini merupakan bentuk pertukaran aktif

antara pemimpin dan pengikut, yaitu bawahan akan menerima imbalan

atas target tujuan tugas atau pekerjaan yang diupayakan dan target tersebut

merupakan hasil kesepakatan antara keduanya. Selain itu, pemimpin

transaksional bertransaksi dengan bawahan dengan memfokuskan pada

aspek kesalahan yang dilakukan bawahan, menunda keputusan, atau hal-

hal lain yang kemungkinan mempengaruhi terjadinya kesalahan.

b. Manajemen Eksepsi Aktif

Pemimpin berusaha mempertahankan prestasi dan cara kerja dari

bawahannya, apabila ada kesalahan pemimpin langsung bertindak

memperbaikinya. Pemimpin secara aktif mencari apa ada kesalahan dan

jika ditemukan akan mengambil tindakan seperlunya. Pemimpin


22

transaksional menekankan fungsi manajemen sebagai kontrol, pemimpin

secara terus menerus melakukan pengawasan terhadap bawahanya untuk

mengantisipasi adanya adanya kesalahan. Namun demikian apabila terjadi

kesalahan pemimpin akan melakukan tindakan koreksi.

c. Manajemen Eksepsi Pasif

Pemimpin hanya bertindak jika ada laporan kesalahan, sehingga tanpa ada

informasi maka pemimpin tidak mengambil tindakan. Pemimpin

melakukan intervensi, kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi dan

standar atau target yang telah disepakati tidak tercapai, sehingga pemimpin

hanya menunggu semua proses dalam tugas atau pekerjaan setelah selesai.

2.5 Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi

Hasil penelitian Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Tugas utama pimpinan adalah sebagai motivator bagi bawahan untuk melakukan

tindakan yang mengarah pada tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan

apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam

pekerjaannya, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang

menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinanya. Motivasi adalah

kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan

keuntungan yang lebih besar dari yang sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja

sangat berperan penting dalam mendapatkan kinerja yang maksimal dampak yang


23

terjadi apabila di dalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, maka sudah sangat

jelas kinerja karyawan akan menurun.

2.6 Hubungan Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi

Hasil penelitian Gomangani (2008) kepemimpinan transaksional

berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan. Dimana

kepemimpinan transaksional yang dibutuhkan organisasi karena dapat

memberikan arahan, menjelaskan perilaku yang diharapakan, serta memberikan

reward dan punishment, yang dimungkinkan dapat berpengaruh pada motivasi

kerja.

2.7 Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja


transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan

kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut.

Kepemimpinan merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah

perusahaan atau organisasi. Karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik maka

perusahaan tidak akan berjalan dengan baikdan kinerja dari masing-masing

karyawan pun tidak akan tercapai dengan baik pula. Teori kepemimpinan

tansformasional sangat efektif dalam mengembangkan kinerja karyawan atau pun

anggota dalam suatu organisasi. Kepemimpinan transformasional sering juga

diidentikkan dengan kepemimpinan karismatik yang mana selalu memperhatikan


24

hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dalam sebuah organisasi ataupun

perusahaan. Menurut Eka (2004) kepemimpinan transformasional adalah

kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk

mencapai hasil-hasil yang lebih besar dari pada yang direncanakan secara orisinil

dan untuk imbalan internal.

Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan

kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak

perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh karyawannya,

diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang baik bagi para

karyawannya (Farlen, 2011).

2.8 Hubungan Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja


transaksional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pemimpin transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin

bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan pada bawahannya.

Kepemimpinan transaksional memiliki dampak yang positif terhadap

kinerja. Sejalan dengan pendapat Bass (1985), peranan pemimpin dalam

pandangan kepemimpinan transaksional merupakan suatu penjelasan bahwa

pemimpin menjelaskan peranan pengikut dan memotivasi mereka melalui imbalan

bagi kinerja yang baik serta serta memberikan hukuman bagi sikap yang buruk.

Hal ini juga sejalan dengan pendapat Robbins (2011), kepemimpinan

transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau memotivasi bawahan


25

mereka ke arah tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peran dan

tuntutan tugas.

Kinerja merupakan suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang

menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan

dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap organisasi pada

dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya

manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan.

2.9 Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil Penelitian Wahyu dan Poernomowati (2004) diketahui bahwa

motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi

ini mendasari/ melatarbelakangi perilaku seseorang. Motivasi terbentuk karena

adanya kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya

kebutuhan atau tujuan. Sebagai individu, seorang karyawan akan berusaha

memenuhi kebutuhan hidupnya salah satunya dengan bekerja. Di dalam bekerja ia

akan secara sadar menetapkan tujuan bekerja dan berusaha untuk memenuhinya

sehingga pada gilirannya akan berupaya untuk menjadikan dirinya bermanfaat

bagi organisasi dengan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2.10 Penelitian Terdahulu

Tatilu, Lengkong, Sendow (2014) melakukan penelitina dengan judul

“Kepemimpinan Transaksional, Transformasional, Servant Leadership

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama


26

Manado”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh (1)

Kepemimpinan transaksional, transformasional, servant leadership, secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang

Malalayang; (2) Kepemimpinan Transaksional terhadap kinerja karyawan pada

PT. Sinar Gelesong Pratama Cabang Malalayang; (3) Kepemimpinan

Transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama

Cabang Malalayang; (4) Servant Leadership terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sinar Galesong Pratama Cabang Malalayang. Dengan perkembangan yang ada

saat ini, agar tetap dapat eksis dan berkembang maka manajemen perlu melakukan

pendekatan yang efektif dalam kegiatan operasional diantaranya dengan

menerapkan model kepemimpinan yang tepat serta meningkatkan kualitas produk

dan pelayanan kepada konsumen.

Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sinar Galesong

Pratama Cabang Malalayang yaitu sejumlah 32 orang. Analisis data menggunakan

Regresi Linear Berganda yang dijalankan dengan perangkat lunak SPSS,

digunakan untuk menganalisis data. Hasil analisis menunjukkan kepemimpinan

Transaksional, Transformasional, Servant Leadership berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam perkembangan

perusahaan maupun peningkatan kinerja karyawan. Perkembangan yang ada saat


kepemimpinan, karena setiap model kepemimpinan memiliki keunggulan dan


27

kelemahan yang bebeda. Pemimpin harus melihat kedepan apa yang harus

diperbaiki dan apa yang harus dipertahankan.

Bhaskara dan Sandroto (2011), melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Indosiar Visual Mandiri Departemen

News”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (1) Apakah

terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Indosiar Visual Mandiri Departemen News (2) Apakah terdapat

pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Indosiar Visual Mandiri Departemen News (3) Apakah terdapat pengaruh dari

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional secara bersama-

sama terhadap motivasi kerja karyawan PT. Indosiar Visual Mandiri Departemen

News.

Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Departemen News PT. Indosiar Visual Mandiri. Proses pengambilan sampel

dilakukan dengan metode sampling jenuh atau sensus. Alasan pemilihan

Departemen News adalah karena departemen ini merupakan ujung tombak bagi

terselenggaranya program acara berita dan majalah yang berkualitas yang

diharapkan oleh pemirsa TV dan pembaca majalahnya. Dari 45 kuesioner yang

penulis sebarkan, hanya 40 yang kembali dan diisi dengan lengkap sehingga dapat

diolah lebih lanjut.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di PT. Indosiar Visual

Mandiri Departemen News maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut, yaitu


28

terdapat pengaruh kepemimpinan tranformasional terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Indosiar Visual Mandiri Departemen News, terdapat pengaruh

kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan PT. Indosiar

Visual Mandiri Departemen News dan terdapat pengaruh dari kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional secara bersama-sama terhadap

motivasi kerja karyawan pada PT. Indosiar Visual Mandiri Departemen News.

Untuk itu agar dapat memotivasi kerja karyawan, maka pimpinan di departemen

news sebaiknya dapat tetap menerapkan kepemimpinan transformasional dan

transaksionalyang tinggi dan penerapannya disesuaikan dengan situasi yang ada.

Komardi (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Serta Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Individual Karyawan Dalam Organisasi

Perusahaan Industri Telekomunikasi”. Permasalahan kepemimpinan yang

dihadapi pada perusahaan industri telekomunikasi pada saat ini adalah pola

kepemimpinan yang dipakai masih berlandaskan pendekatan perilaku (Behavior

Theorims of Leadership), untuk itu perlu dikembangkan dengan model

kepemimpinan yang diharapan mampu memenuhi harapan dan mengatasi

tantangan terhadap tingginya tingkat persaingan, pertumbuhan yang sangat cepat,

penuh dengan ketidakpastian, baik dari segi teknologi, regulasi maupun pasar.

Metode penelitian dengan menggunakan pendekatan survei dan jenis

penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Jumlah sampel terdiri dari 150 orang dari

level manajerial dan level officer serta pelaksana dari seluruh bagian, unit kerja,

termasuk beberapa cabang perusahaannya. Model analisis data mengunakan


29

pengujian hipotesis dengan analisis Model Structural Equation Modeling (SEM).

Hasil penelitian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap motivasi dari hasil

penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan berpengaruh secara signifikan.

Pimpinan pada semua level pada perusahaan ini, perlu terus mempertahankan dan

meningkatkan daya dorong untuk memotivasi para pegawai untuk mencapai

kinerja yang sesuai dengan yang diharapkan.

2.11 Resume Penelitian Sebelumnya

Tabel. 2.1. Resume Penelitian Sebelumnya No Penulis Judul Analisis Data Kesimpulan

1 J. Tatilu,

V.P.K

Lengkong,

G. Sendow

(2014)

Kepemimpinan

Transaksional,

Transformasional, Servant

Leadership Pengaruhnya

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Sinar

Galesong Pratama Manado

Regresi Linear

Berganda

Hasil penelitian menunjukkan

Kepemimpinan Transaksional,

Transformasional, Servan

Leadership berpengaruh secara

simultan terhadap Kinerja

Karyawan.

2 R. D.

Bhaskara,

C. W.

Sandroto

(2011)

Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan

Kepemimpina

Transaksional Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan

PT. Indosiar Visual Mandiri

Departemen News

Regresi Linear

Berganda

Hasil pengujian hipotesis

diperoleh terdapat pengaruh

Kepemimpinan Transformasional

dan

Kepemimpinan Transaksional

secara bersama-sama terhadap

Motivasi Kerja Karyawan PT

Indosiar Visual Mandiri

Departemen News.

3 Dadi

Komardi

(2009)

Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan

Transaksional Serta

Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja dan Kepuasan

Individual Karyawan

Dalam Organisasi

Perusahaan Industri

Telekomunikasi

Structural

Equation

Modeling

Diperoleh hasil bahwa hubungan


dan Transaksional terhadap

Motivasi menunjukkan hubungan

yang positif dan berpengaruh

secara signifikan.


30

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu model yang menunjukkan hubungan

logis antar faktor/variabel yang telah diidentifikasikan penting untuk menganalisis

masalah penelitian. Dengan perkataan lain kerangka konseptual menjelaskan pola

hubungan semua faktor/variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori.

Pola hubungan antar variabel dalam kerangka konseptual, pada umumnya

ditampilkan dalam model skematik (Sinulingga, 2014).

Berdasarkan permasalahan penelitian dan kajian teoritis sebagaimana telah

dijelaskan pada Bab II, kerangka konseptual penelitian yang dibangun

sebagaimana disajikan pada Gambar 3.1

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Berdasarkan Gambar 3.1 maka untuk menyelesaikan persoalan tersebut

digunakan path analysis (analisis jalur).

Kepemimpinan

Transformasional

(X1)

Kepemimpinan

Transaksional

(X2)

Motivasi (Y1)

Kinerja

Karyawan

(Y2)

H1

H2

H3

H4

H5


31

3.2 Rumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka teori tersebut, hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah hipotesis asosiatif (hubungan), yaitu yang menyatakan

hubungan antara dua variabel atau lebih dalam sebuah populasi.

Berdasarkan kerangka teori tersebut, hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah hipotesis asosiatif (hubungan), yaitu yang menyatakan

hubungan antara dua variabel atau lebih dalam sebuah populasi. Adapun hipotesis

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ho.1 : Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap

motivasi pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

2. Ho.2 : Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap

motivasi pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

3. Ho.3 : Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

4. Ho.4 : Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

5. Ho.5 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sinar Sosro Tanjung Morawa


32

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

korelasional (correlational research) yaitu suatu penelitian yang dilaksanakan

dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor

berkorelasi dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi.

Penelitian korelasional hanya tertarik untuk mendapatkan jawaban tentang ada

tidaknya hubungan satu faktor dengan faktor lain. Pendekatan dalam penelitian ini

adalah cross sectional, yaitu mengkaji variabel independen dan variabel dependen

secara bersamaan pada satu waktu tertentu. (Sinulingga, 2014).

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakn di PT.Sinar Sosro Tanjung Morawa yang terletak

di Jalan Raya Tanjung Morawa, Km. 14,5 Deli Serdang 20362. Waktu penelitian

dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan sejak bulan Januari 2015 sampai dengan Maret

2015.

4.3 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari dua variabel independent (eksogen), satu variabel

intervening (endogen) dan satu variabel dependen (endogen). Variabel eksogen

terdiri dari kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional,


33

variabel intervening adalah motivasi dan variabel endogen adalah kinerja

karyawan. Defenisi variabel yang diteliti dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1. Operasional Variabel

Variabel Defenisi

Operasional Indikator

Skala

Pengukuran

Eksogen 1

Kepemimpinan

Transformasional

(X1)

Kepemimpinan

didasarkan pada

pengaruh dan

hubungan antara

pimpinan dengan

karyawan di PT.

Sinar Sosro Tanjung

Morawa

- Karisma

- Inspirasional

- Stimulus

Intelektual

- Perhatian

Individual

Skala Likert

Eksogen 2

Kepemimpinan

Transaksional

(X2)

Kepemimpinan

memotivasi

karyawan dengan

cara menukar

imbalan untuk

pekerjaan atau tugas

yang telah

dilaksanakan, tetapi

sebaliknya akan

memberikan penalti

(punishment)

terhadap

pengikutnya yang

mempunyai kinerja

rendah atau berada

di bawah target

- Imbalan Kontinjen

- Manajemen

Eksepsi Aktif

- Manajemen

Eksepsi Pasif

Skala Likert

Endogen 1

Motivasi (Y1)

Sesuatu yang

menimbulkan

dorongan atau

semangat kerja atau

dapat dikatakan

pendorong semangat

kerja pada PT. Sinar

Sosro Tanjung

Morawa untuk

mencapai tujuan

- Pengakuan

- Gaji

- Hubungan

Interpersonal

- Kebijakan

Organisasi

- Pengawasan

Skala Likert

Endogen 2

Kinerja

Karyawan

(Y2)

Hasil atau tingkat

keberhasilan

seseorang secara

keseluruhan selama

periode tertentu

- Kualitas Kerja

- Kuantitas Kerja

- Tanggung Jawab

Skala Likert


34

Pengukuran setiap variabel yang ada dalam kerangka teoritis adalah bagian

integral dari kegiatan penelitian dan merupakan salah satu aspek terpenting dalam

rancangan penelitian bersangkutan. Salah satu aspek penting dalam pengukuran

variabel operasional penelitian adalah cara memberi nilai atas setiap variabel yang

diukur. Nilai dari setiap variabel diukur dengan menggunakan skala tertentu

sesuai dengan sifat dari variabel tersebut.

Skala pengukuran yang digunakan dalam variabel ini adalah skala Likert,

skala ini merupakan pernyataan deklaratif yang mengindikasikan berbagai derajat

kesetujuan (degree of agreeness) responden terhadap suatu pernyataan. Tingkat

kesetujuan itu pada umumnya dibagi atas lima tingkatan yaitu Sangat Tidak

Setuju diberi skor nilai (1), Tidak Setuju diberi skor nilai (2), Netral diberi skor

nilai (3), Setuju diberi skor nilai (4), dan Sangat Setuju diberi skor nilai (5).

Pengukuran variabel dilakukan bukan melalui pertanyaan (question) tetapi melalui

pernyataan (statement) dan respon diminta membuat pilihan tentang tingkat

kesetujuannya sesuai dengan persepsinya dengan memilih salahsatu angka

(Sinulingga, 2014)

4.4 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan anggota atau kelompok yang membentuk objek

yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sekaran, 2013). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa yang berjumlah 180 karyawan.


35

Sampel adalah sebuah subset dari populasi. Sebuah subset terdiri dari

sejumlah elemen dari populasi ditari sebagai sampel melalui mekanisme tertentu

dengan tujuan tertentu. Elemen-elemen yang ditarik dari populasi akan disebut

sampel apabila karakteristik yang dimiliki oleh gabungan seluruh elemen-elemen

yang ditarik tersebut merepresentasikan karakteristik dari populasi (Sinulingga,

2014)

Juliandi dan Irfan (2013) menyatakan beberapa langkah-langkah yang dapat

dijadikan pedoman dalam menentukan sampel penelitian adalah sebagai berikut:

1. Target populasi : menentukan populasi yang menjadi target penelitian. Dalam

hal ini adalah karyawan PT.Sinar Sosro Tanjung Morawa

2. Desain pengambilan sampel : menentukan bentuk sampel yang akan

digunakan, apakah probability sampling dan non probability sampling

3. Ukuran sampel : menentukan jumlah sampel yang diambil dari populasi

Teknik Pengambilan sampel dalam penelitin ini menggunakan simple

random sampling, karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu hal ini

dilakukan apabila karakteristik atau ciri dari populasi adalah relatif homogen.

Dengan kata lain tidak ada diskriminasi dalam pengambilan sampel, siapa saja

anggota populasi dapat dipilih untuk menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2014).

Penentuan pengambilan jumlah sampel dalam penelitian ini diambil

mengacu pada Table For Determining Sample Size From A Given Population oleh

Krejcie dan Morgan (2000) dalam Juliandi & Irfan (2013). Berdasarkan Tabel 4.2,

maka jumlah sampel dari populasi 180 orang yang akan diambil adalah sebanyak


36

123 orang. Dalam memulai observasi penelitian akan diambil sampel 30

responden sebagai langkah awal dalam menentukan tingkat validasi dan

reliabilitas indikator dari kuisioner yang akan diberikan.

Tabel 4.2. Table For Determining Sample Size From a Given Population

Populasi

(N)

Sampel

(n)

Pupulasi

(N)

Sampel

(n)

Pupulasi

(N)

Sampel

(n)

10 10 220 140 1200 291

15 14 230 144 1300 297

20 19 240 148 1400 302

25 24 250 152 1500 306

30 28 260 155 1600 310

35 32 270 159 1700 313

40 36 280 162 1800 317

45 40 290 165 1900 320

50 44 300 169 2000 322

55 48 320 175 2200 327

60 52 340 181 2400 331

65 56 360 186 2600 335

70 59 380 191 2800 338

75 63 400 196 3000 341

80 66 420 201 3500 346

85 70 440 205 4000 351

90 73 460 210 4500 354

95 76 480 214 5000 357

100 80 500 217 6000 361

110 86 550 226 7000 364

120 92 600 234 8000 367

130 97 650 242 9000 368

140 103 700 248 10000 370

150 108 750 254 15000 375

160 113 800 260 20000 377

170 118 850 265 30000 379

180 123 900 269 40000 380

190 127 950 274 50000 381

200 132 1000 278 75000 382

210 136 1100 285 100000 384


37

4.5 Jenis dan Sumber Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

sumber data primer dan sekunder.

1) Data primer

Data yang diperoleh langsung dari sumber data, yaitu dari karyawan pada

PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

2) Data Sekunder

Data yang diperoleh tidak langsung dari sumber data, yang akan tetapi

melalui sumber data lainnya seperti dokumentasi dan hasil studi.

4.6 Instrument Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, dibutuhkan instrumen atau peralatan yang perlu

dirancang secara spesifik. Instrumen pengumpulan data adalah peralatan yang

digunakan dalam mengukur variabel-variabel independen dan dependen dari

konsep penelitian (Sinulingga, 2014). Instrumen pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan teknik kuisioner, dan untuk

selanjutnya instrument ini kemudian akan diuji validitas dan reliabilitasnya, hal

ini akan mendapatkan kualitas instrumen penelitian dan pengumpulan kualitas

data.

4.7 Teknik Pengumpulan Data

Ada beberapa teknik pengumpulan data yang umum digunakan dalam

penelitian yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Pemilihan


38

teknik pengumpulan data yang tepat akan memudahkan pelaksanaan penelitian

dan memberikan nilai yang tinggi terhadap hasil penelitian tersebut. Beberapa

teknik pengumpulan data yang telah umum digunakan ialah interview, kuisioner,

observasi dan dokumentasi. Masing-masing teknik ini digunakan sesuai dengan

keperluannya dengan memperhatikan kendala waktu dan biaya karena mutu dan

kecukupan data adalah fungsi dari waktudan dana yang tersedia untuk

mengumpulkannya (Sinulingga, 2014).

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

dengan menggunakan kuisioner.

1. Kuisioner adalah pernyataan yang disusun peneliti untuk mengetahui

pendapat/persepsi responden penelitian tentang suatu variabel yang diteliti.

Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuisioner dilakukan dengan

menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan

dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.

2. Studi dokumentasi, mengumpulkan data dan informasi dari dokumen

perusahaan dan berbagai literatur yang berkaitan dengan penelitian.

4.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Keabsahan data (goodnessof data) sebuah penelitian merupakan fondasi dari

mutu hasil penelitian tersebut. Oleh karena itu, sebelum analisis dilakukan

keabsahan data perlu terlebih dahulu diuji dan hasil pengujian harus terbuka bagi

semua pihak yang berkaita dengan hasil penelitian tersebut. Pengujian keabsahan

data mempunyai dua dimensi yaitu pengujian kesahihan atau validitas data (data


39

validity testing) dan pengujian kehandalan atau reliabilitas data (data reliability

testing). (Sinulingga, 2014)

4.8.1 Uji Validitas

Validitas data adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajat kesesuaian

antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data. Data yang

valid akan diperoleh apabila instrumen pengumpulan data juga valid. Oleh karena

itu, untuk menguji validitas data maka pengujian dilakukan terhadap instrumen

pengumpulan data (kuisioner) (Sinulingga, 2014).

Melakukan uji coba kuisioner dengan meminta 30 responden menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang ada. Dengan jumlah minimal 30 orang ini, distribusi

skor (nilai) akan lebih menekati kurva normal (Umar, 2010).

Kriteria pengujian dengan rumus 4.1 Korelasi product moment, uji validitas

menurut Sugiyono (2014) adalah :

1. Jika rhitung ≥ 0,30 maka variabel pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika rhitung < 0,30 maka variabel pertanyaan dinyatakan tidak valid

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.

Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur koefisien korelasi antara faktor

dan faktor total adalah

𝒓𝒙𝒚=

𝒏 𝒙𝒚−( 𝒙) ( 𝒚)

𝒏 𝒙𝟐−( 𝒙)𝟐 𝒏 𝒚𝟐− ( 𝒚)𝟐

Rumus 4.1. Rumus Korelasi Product Moment

Dimana:


40

𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi antara X dan Y

𝑥1 = skor variabel independen X

𝑦1 = skor variabel dependen Y

4.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sebuah alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi

dan stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan data dengan

menggunakan instrumen tersebut (Sinulingga, 2014).

4.8.2.1 Metode Koefisien Alpha Cronbach

Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan koefisien Alpha Cronbach

yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen yang pertanyaan-

pertanyaannya menggunakan skor dalam rentang tertentu, dalam hal ini digunakan

rentang antara 1 sampai 5. Dalam penelitian ini akan digunakan batasan tertentu

Cronbach’s Alpha sebesar 0.60 (Ghozali, 2011)

Adapun rumus yang digunakan dalam menghitung koefisien Alpha

Cronbach adalah sebagai berikut:

𝑟11=

𝑘𝑘−1

1− 𝜎𝑏2

𝜎𝑡 2

Rumus 4.2. Rumus Korelasi koefisien Alpha Cronbach

Dimana:

𝑟11 = reliabilitas instrument (koefisien Alpha Cronbach)

k = jumlah butir pertanyaan dalam instrumen

𝜎𝑏2= jumlah varians butir butir pertanyaan

𝜎𝑡2 = varians total


41

Instrumen pengumpul data dikatakan reliable atau diindikasikan memiliki

realibilitas tinggi apabila uji Alpha Cronbach memberikan koefisien lebih besar

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥0,60.

4.8.3 Analisis Jalur (Path Analysis)

4.8.3.1 Pengertian Analisis Jalur

Analisis Jalur merupakan pengembangan dari model regresi yang

digunakan untuk menguji kesesuaian (fit) dari matriks korelasi dai dua atau lebih

model yang dibandingkan oleh si peneliti. Model biasanya digambarkan dengan

lingkaran dan anak panah yang menunjukkan hubungan kausalitas. Regresi

dilakukan untuk setiap variabel dalam model. Nilai regresi yang diprediksi oleh

model dibandingkan dengan matriks korelasi hasil observasi variabel dan nilai

goodness-of-fit dihitung. Model terbaik dipilih berdasarkan goodness-of-fit

(Ghozali, 2014).

Analisis jalur merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji

hubungan kausal antara dua atau lebih variabel. Path Analysis didasarkan pada

sistem persamaan linear yang pertama kali dikembangkan oleh Sewall Wright

pada tahun 1930an. Path analysis diadopsi oleh bidang ilmu sosial sejak tahun

1960an. Path analysis berbeda dengan teknik analisis regresi lainnya, dimana

Path Analysis memungkinkan pengujian dengan variabel mediating/ intervening/

perantara (Ghozali, 2012). Model analisis jalur menganalisis besarnya pengaruh

langsung dan tidak langsung dari variabel sebab terhadap variabel akibat.


42

4.8.3.2 Karakteristik Analisis Jalur

Seperti telah dijelaskan diatas, tujuan dari analisis jalur ialah menganalisis

hubungan sebab-akibat antara variabel independen dan variabel dependen baik

hubungan langsung maupun tidak langsung. Variabel independen yang

merupakan variabel penyebab disebut variabel eksogen (exogenous variabels) dan

variabel dependen yang merupakan variabel akibat disebut (endogenous

variabels). Model-model analisis yang telah dikembangkan untuk menjelaskan

hubungan sebab akibat tersebut menuntut persyaratan sebagai berikut (schumaker

& Lomax, 1996 dalam Sinulingga, 2014):

a. Hubungan antar variabel independen dan variabel dependen harus bersifat

linier dan merupakan hubungan sebab akibat.

b. Antar variabel independen (variabel penyebab) tidak terdapat

multikolinieritas atau kalaupun ada haruslah nilainya rendah.

c. Data yang digunakan untuk menganalisis harus berskala interval. Jika

variabel-variabel diukur dengan skala nominal atau ordinal maka harus

ditransformasikan kedalam skala interval.

d. Variabel-variabel yang diteliti harus dapat diobservasi dan diukur secara

langsung

e. Semua variabel residu yaitu variabel yang tidak diukur tidak berkorelasi

dengan salah satu variabel yang ada.

f. Sifat hubungan antar variabel hanya satu arah dalam arti tidak terjadi

saling mempengaruhi (looping).


43

4.8.4 Pengujian dilakukan dengan software AMOS Versi 22

Perkembangan software AMOS telah berlangsung sangat cepat dan

sekarang AMOS Versi 22 telah ada dipasaran. Metode estimasi maximum

likelihood yang digunakan oleh program AMOS 22 memerlukan asumsi yang

sangat ketat berkaitan dengan jumlah sampel harus besar dan data terdistribusi

secara normal multivariat. Asumsi ini sering tidak dapat dipenuhi oleh peneliti.

Dengan perkembangan statistic. Bayesian saat ini, persoalan jumlah sampel kecil

dan data tidak multivariate norma dapat diatasi dengan mudah (Ghozali, 2014).

Sampai tahun 1980an statistik Bayes masih dipandang sebagai alternatif

daripada statistik klasikal. Belum diterimanya statistik Bayes untuk analisa data

kuantitatif karena perhitungan distribusi posterior yang sangat sulit dilakukan.

Baru dalam tahun 1990an ditemukan metode Markov Chain Monte Carlo

(MCMC) yang diikuti dengan pertumbuhan personal computer membuat

perhitungan distribusi posterior menjadi sangat mudah. Dengan menggunakan

MCMC kita dapat menyelesaikan masalah yang sebelumnya tidak bisa

diselesaikan dengan metode tradisional (Ghozali, 2014).

Gambar 4.1. menyajikan metode-metode estimasi parameter yang disediakan

dalam software AMOS Versi 22.


44

Gambar 4.1. AMOS Versi 22

Statistik Bayesian menggunakan iterasi jumlah re-sampling data yang

sangat besar untuk mencapai distribusi normal dengan menggunakan metode

markov Chain Monte Carlo (MCMC). Program AMOS 22 telah mengintegrasikan

MCMC ke dalam program, sehingga kita dapat menggunakan metode estimasi

Bayesian. Dalam penelitian ini digunakan metode estimasi parameter Bayesian

Estimation, dengan pertimbangan tidak membutuhkan asumsi normalitas

multivariat. Koefisien parameter disimpulkan signifikan pada 0.05 jika pada nilai

credibel interval lower bound dan upper bound, range dari lower bound ke upper

bound tidak mengandung nilai 0 (nol).


45

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Pembentukan perusahaan Sosro tidak lepas dari sejarah terciptanya Teh

Botol yang diciptakan oleh keluarga Sosrodjojo. Tahun 1940, Keluarga

Sosrodjojo memulai usahanya di sebuah kota kecil bernama Slawi di Jawa

Tengah. Pada saat memulai bisnisnya, produk yang dijual adalah teh kering

dengan merek Teh Cap Botol dimana daerah penyebarannya masih di seputar

wilayah Jawa Tengah. Tahun 1953, Keluarga Sosrodjojo mulai memperluas

bisnisnya dengan merambah ke ibukota Jakarta untuk memperkenalkan produk

Teh Cap Botol yang sudah sangat terkenal di daerah Jawa Tengah. Perjalanan

memperkenalkan produk Teh Cap Botol ini dimulai dengan melakukan strategi

CICIP RASA (product sampling) ke beberapa pasar di kota Jakarta. Hingga

akhirnya muncul ide untuk membawa teh yang telah diseduh di kantor, dikemas

kedalam botol yang sudah dibersihkan. Ternyata cara ini cukup menarik minat

pengunjung karena selain praktis juga bisa langsung dikonsumsi tanpa perlu

menunggu tehnya dimasak. Pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual teh

siap minum (ready to drink tea) dalam kemasan botol, dan pada tahun 1974

didirikan PT Sinar Sosro. PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa merupakan

perusahaan minuman ringan yang memproduksi empat jenis produk yang terdiri

dari produk A, B, C dan D. Lini 2 dan 3 memproduksi produk A dan B selama

tiga shift yang dikemas dalam kemasan.


http://id.wikipedia.org/wiki/Teh_Botol



46

5.2 Organisasi dan Manajemen

Struktur organisasi PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Medan dapat dilihat

pada Gambar 5.1. PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Medan menggunakan tipe

organisasi lini dan staf yang merupakan kombinasi dari organisasi lini dan

fungsional.

Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal mulai dari pucuk

pimpinan hingga level bawah. Pimpinan berhak menetapkan keputusan,

kebijaksanaan dan merealisasikan tujuan perusahaan dengan bantuan dari staf

berupa saran, data, informasi sebagai pertimbangan untuk menetapkan

keputusan/kebijaksanaan.

DIREKTUR

OPERASI

GENERAL

MANAGER

SEKRETARIS

MANAGER QC

SUPERVISOR QC

MANAGER PRODUKSI

& MAINTENANCE

SUPERVISOR

LOGISTIK

SUPERVISOR

PRODUK TB A

SUPERVISOR

PRODUK TB B

SUPERVISOR

PRODUK TB CAMDK

MANAGER

WORKSHOP

MANAGER ACC.

FINANSIAL

SUPERVISOR

ACC. FINANSIAL

STAFF ACC.

FINANSIAL

MEKANIS

BENGKEL

SUPERVISOR

PEMBELIAN

ADMINISTRASI

PEMBELIAN

SUPERVISOR

GUDANG PB/PI

KEPALA GUDANG

PB

KEPALA GUDANG

PI

OPERATOR

MANAGER ACC.

FINANSIAL

SUPERVISOR

PERSONALIA & UMUM

ADMINISTRASI,

PERS &UMUM

SATPAM

SUPIR

BOY OFFICE

(Sumber: PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Medan, 2012)

Gambar 5.1 Struktur Organisasi


47

5.2.1 Visi dan Misi Perusahaan

Tujuan utama dari perusahaan sebagai mana visi perusahaan adalah :

Menjadi perusahaan minuman yang dapat melepas rasa dahaga konsumen, kapan

saja, di mana saja, serta memberikan nilai tambah kepada semua Pihak yang

terkait (“TOTAL BEVERAGE COMPANY“) . Untuk mencapai visi tersebut PT.

Sinar Sosro memiliki misi yaitu :

1. Membangun merek Sosro sebagai merek teh yang alami, berkualitas, dan

unggul

2. Melahirkan merek dan produk minuman baru, baik yang berbasis teh,

maupun non teh, dan menjadikannya pimpinan pasar dalam kategorinya

masing-masing

3. Membangun dan memimpin jaringan distribusi.

4. Menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka

panjang baik dalam volume penjualan maupun penciptaan pelanggan.

5. Membangun Sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai

dengan nilai – nilai utama perusahaan.

6. Memberikan kepuasan kepada para pelanggan.

7. Menyumbang devisa ke negara.

5.2.2 Jam Kerja dan Tenaga Kerja

PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Medan merupakan perusahaan minuman

ringan yang memproduksi empat jenis produk yang terdiri dari produk A, B, C,

dan D. Lini 2 dan 3 memproduksi produk A dan B selama tiga shift yang dikemas

dalam kemasan botol. Shift pertama dimulai pukul 08.00-16.00 WIB. Shift kedua

dimulai pukul 16.00-24.00 WIB. Shift ketiga dimulai pukul 24.00-08.00 WIB.


48

Produk C dan D diproduksi selama satu shift kerja dimulai dari pukul 08.00-16.00

WIB . Produk C dikemas dalam kemasan kotak sedangkan produk D dalam galon.

Jumlah tenaga kerja sebanyak 268 orang dengan total karyawan produksi

180 orang dan. Data jumlah karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 5.1 Data Jumlah Karyawan per Desember 2013

No. Departemen Jumlah (orang)

1 Accounting/Finance 7

2 Pembelian 3

3 P G A 35

5 Gudang PB/PI 25

6 Quality Control 18

7 Produksi 180

Total 268

Sumber: PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Medan (2013)

5.2.3 Uraian Tugas Jabatan Struktural PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

Medan

Adapun uraian tugas serta wewenang berdasarkan jabatan masing-masing,

yaitu:

1. General Manager.

a. Tugas General Manager.

1. Mengawasi pelaksanaan proses produksi.

2. Mengawasi efisiensi dan persediaan produksi.

3. Mengawasi distribusi produk jadi maupun persediaan di gudang.

4. Mengawasi pelaksanaan kegiatan personalia dan administrasi.

5. Mengkoordinir manager untuk melaksanakan sistem mutu.

b. Wewenang General Manajer.

1. Mengalokasikan anggaran dalam batasan wewenang yang ditetapkan.


49

2. Menentukan sistem standar mutu dan mengaudit sistem mutu.

3. Menegur dan menindak bawahan yang melakukan pelanggaran aturan.

4. Menghentikan kegiatan bila ditemukan bahan berbahaya pada produk.

2. Manager Produksi dan Maintenance.

a. Tugas Manager Produksi dan Maintenance.

1. Membuat prosedur dan instruksi kerja serta formulir catatan mutu.

2. Mengontrol dan memeriksa laporan produksi dan performansi mesin.

3. Membuat program maintenance dan overhaul tahunan.

4. Meningkatkan teknik dan metode maintenance secara terus-menerus.

5. Memastikan kebersihan, keamanan dan keselamatan kerja.

6. Memastikan sistem mutu perusahaan terlaksana dengan baik.

7. Mengusulkan rekruitment, promosi, rotasi, dan pelatihan karyawan.

8. Menjadi peserta panel test pada setiap batch pemasakan.

b. Wewenang Manager Produksi dan Maintenance.

1. Mengalokasikan anggaran dalam batasan wewenang yang ditetapkan.

2. Menegur bawahan yang melakukan pelanggaran kerja.

3. Menghentikan produksi jika ditemukan bahan berbahaya pada produk.

4. Mengambil keputusan apabila terjadi hambatan operasional produksi.

3. Supervisor Produksi dan Maintenance.

a. Tugas Supervisor Produksi dan Maintenance.

1. Menyiapkan bahan baku, mesin, sarana produksi dan SDM.

2. Mengadakan serah terima dan evaluasi proses produksi.


50

3. Mengecek pelaksanaan SOP produksi.

4. Melaksanakan sistem mutu perusahaan.

5. Membuat jadwal maintenance.

6. Membuat laporan performansi mesin dan pemakaian spare part.

7. Menjaga kebersihan, keamanan dan keselamatan kerja.

b. Wewenang Supervisor Produksi dan Maintenance.

1. Menegur bawahan yang bekerja tidak sesuai peraturan yang berlaku.

2. Mengambil keputusan yang perlu pada tugas setiap shift.

4. Operator Produksi.

a. Tugas Operator Produksi.

1. Menjaga kebersihan, sanitasi mesin dan ruangan kerja.

2. Menyiapkan dan menjalankan mesin sesuai perencanaan produksi.

3. Mengisi formulir laporan mesin maupun administrasi produksi.

4. Mengikuti pelatihan dan pengarahan dari supervisor atau manager.

5. Melaksanakan ketentuan sistem mutu perusahaan.

b. Wewenang Operator Produksi.

Mencatat kerusakan bahan baku dalam formulir laporan kerja.

5. Operanik.

a. Tugas Operanik.

1. Melaksanakan maintenance sesuai dengan jadwal.

2. Menjaga ketertiban, kebersihan, keamanan, dan keselamatan kerja.

3. Melaksanakan sistem mutu perusahaan.

b. Wewenang Operanik.


51

1. Melaporkan pada atasan apabila terjadi hambatan dalam operasional.

2. Melakukan perbaikan mesin/peralatan apabila terjadi breakdown.

5.3 Proses Produksi

Produksi adalah keseluruhan proses yang dilakukan untuk menghasilkan

produk atau jasa (Sukaria, 2009).

5.3.1 Proses Produksi Produk A.

Uraian proses produksi untuk produk A adalah sebagai berikut:

1. Bahan yang digunakan.

a. Bahan baku.

Bahan baku merupakan bahan utama pada proses produksi sampai

dihasilkan barang jadi. Bahan baku yang digunakan adalah air yang

merupakan bahan utama serta bahan pendukung proses produksi, teh melati

yaitu campuran teh hijau dengan bunga melati dan gula dengan standar gula

> 9°brix (persentase sukrosa pada gula).

b. Bahan penolong.

Bahan penolong merupakan bahan yang dimasukkan pada produk akhir

dengan tujuan untuk meningkatkan mutu produk. Bahan penolong yang

digunakan adalah kemasan teh (botol), penutup botol (crown cork), kemasan

akhir (crate) dan ink untuk mencetak kode produksi pada botol.

c. Bahan tambahan.

Bahan tambahan tidak termasuk ke produk jadi tetapi berfungsi

memperlancar proses produksi. Bahan yang digunakan adalah penyaring teh


52

dan sirup (celaton), pembunuh bakteri pada air (chlorine), pasir silika untuk

menyaring benda asing dalam air dan kaustik soda (NaOH) yang merupakan

deterjen pada proses pencucian botol.

2. Uraian proses produksi.

a. Pengolahan air (water treatment).

Proses pengolahan air bertujuan untuk memurnikan air dengan memompa

air menuju bak reservoir kemudian menyaring kotoran yang terlarut

menggunakan pasir silika. Selanjutnya air disaring menggunakan arang

karbon untuk menghilangkan bau air tanah. Kemudian air disaring

menggunakan resin untuk menghilangkan kesadahan air menjadi nol.

b. Proses pembuatan teh cair pahit.

Teh dimasukkan ke extract tea tank kemudian air dari buffer tank III

dialirkan melalui plate heat exchanger untuk mendidihkan air hingga suhu

105ºC. Penyeduhan dilakukan selama 60 menit pada suhu 90ºC.

c. Proses pembuatan sirup.

Gula dimasukkan sebanyak 500 kg/batch ke dalam sugar dissolver

kemudian dicampur air dengan suhu 105ºC selama 30 menit.

d. Proses pembuatan teh cair manis.

Sirup dan teh dicampur di mix tank kemudian disaring dengan bag filter.

Warna teh disesuaikan dengan standar perusahaan yaitu standar A, B, dan

C. Standar A berwarna pucat, standar B gelap dan standar C lebih gelap dari

B. Standar yang dipakai adalah standar B+.


53

e. Pembotolan.

Teh yang telah sesuai standar perusahaan dimasukkan ke dalam botol kaca

dengan proses sebagai berikut:

1. Pensortiran botol.

Mensortir botol kotor berat, kena cat, pecah, berjamur/lumut secara

manual oleh karyawan dan dengan mesin autz packer.

2. Pencucian botol.

Proses pencucian botol pada mesin washer bertujuan agar botol bersih

dan steril yang terdiri dari beberapa tahap pencucian, yaitu:

a. Preposition spraying, yaitu membilas botol dengan air.

b. Preposition soaking, yaitu membersihkan kotoran yang tersisa.

c. LYE I, yaitu menyabun botol menggunakan larutan NaOH.

d. LYE II, yaitu membersihkan botol dari kotoran yang melekat.

e. Hot water I, yaitu membilas sisa NaOH untuk membunuh bakteri.

f. Hot water II, yaitu menyemprot ulang botol dengan air panas.

g. Light inspection I, yaitu memeriksa botol secara visual.

f. Pengisian teh ke dalam botol.

Mengalirkan teh ke pasteurizer untuk menaikkan suhu teh dan botol agar

bebas bakteri dan awet selama setahun tanpa menambah zat pengawet.

g. Pemberian tutup botol (crown cork).

Memasang dan mensterilkan tutup botol berisi teh dengan mesin crowner.

1. Light inspection II.

Memeriksa produk yang tidak sesuai standar dengan mesin dan

operator.

2. Pencetakan kode produksi botol.

Mencetak kode produksi dan tanggal kadaluarsa pada botol.

3. Pencucian peti botol (krat).


54

Menyemprot air pada krat yang melalui conveyor menuju mesin

crater.

4. Penyimpanan dan masa inkubasi.

Menyusun krat pada palet berdasarkan batch produksi dan diberi

nomor, nama supervisor dan tanggal inkubasi. Inkubasi berlangsung

2-3 hari untuk memeriksa perubahan produk kemudian produk siap

dipasarkan.

5.3.2 Proses Produksi Produk B dan C

Produk B dan C hanya berbeda pada kemasan, produk B dengan kemasan

botol dan Produk C dengan kemasan kotak. Bahan baku yang digunakan adalah

teh hitam, gula, air, dan konsentrat sari buah. Bahan penolong yang digunakan

adalah pasir kuarsa, karbon, dan softener. Bahan tambahan yang digunakan adalah

botol kaca, tetrapack, kardus, tutup botol dan sedotan.

Proses produksi dimulai dengan mensterilkan air tanah melalui proses water

treatment, yaitu air disaring dengan pasir kuarsa di tanki 1, kemudian dimasukkan

ke tanki 2 yang berisi karbon, selanjutnya dimasukkan ke tanki 3 yang berisi

softener dan dipanaskan hingga 1000C. Air panas dialirkan ke tanki teh untuk

menyeduh teh hitam dan ke tanki gula untuk melarutkan gula menjadi sirup gula.

Sirup gula ditambahkan konsentrat sari buah sesuai jenis rasa produk kemudian

teh dialirkan ke tanki filtrox untuk memisahkan ekstrak teh dari ampas.

Selanjutnya teh dialirkan ke tanki pencampuran dengan sirup gula. Teh cair manis

dialirkan ke mesin filler.

Botol yang telah steril dibawa ke mesin filler dengan belt conveyor. Teh

manis cair diisi ke dalam botol dengan standar volume ± 3 ml dari head botol dan


55

langsung ditutup dengan crown cock yang telah disterilkan. Botol dimasukkan ke

dalam crate dan dipindahkan ke kamar karantina kemudian produk siap

dipasarkan.

5.3.3 Proses Produksi Produk D

Bahan baku yang digunakan adalah air, bahan penolong terdiri dari pasir

kuarsa, karbon, dan softener dan bahan tambahan meliputi galon dan tutup galon.

Bagian luar galon dibersihkan dengan mesin filling kemudian dimasukkan

ke ruang pencucian bagian dalam galon. Air disterilkan di tanki 1 yang berisi pasir

kuarsa, kemudian tanki 2 yang berisi karbon, kemudian tanki 3 yang berisi

softener, tanki 4 merupakan tanki buffer 1 dan tanki 5 merupakan buffer 2 untuk

proses demineralisasi. Pada tanki 6 merupakan buffer 3 yang berisi karbon dan

softener. Air dimasukkan ke mesin ozonator untuk menambah ozon ke dalam air

kemudian dimasukkan ke final filler tank dan air diisi ke dalam galon. Galon yang

telah berisi ditutup dan disegel kemudian disusun ke rak galon untuk memeriksa

kebocoran, selanjutnya produk siap dipasarkan.


56

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1 Hasil Penelitian

6.1.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajad kesesuaian

antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data. Data yang

valid akan diperoleh apabila instrumen pengumpulan data juga valid. Suatu

instrumen yang valid akan mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen

(kuisioner) yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Analisis

validitas dan reliabilitas dilakukan bersamaan yang diolah secara program SPSS

versi 17 melalui menu Analyze, Scale dan Reliability Analysis dan pada sampel

30 responden.

Dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden, maka dilakukan analisis

korelasi antar skor pertanyaan dengan nilai standar validitas (rkritis). Untuk nilai r

product momen (rkritis), pada 30 sampel dengan taraf signifikansi 5% adalah 0,361.

Apabila nilai rhitung lebih besar atau sama dengan 0,361 maka dapat dinyatakan

item tersebut valid, sehingga seluruh pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan valid

(Sukaria, 2014). Pada Tabel 6.1 berikut ini hasil uji validitas dapat dilihat :


57

Tabel 6.1 Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan Nilai rkritis Nilai rhitung Keterangan


(X1)

X1-1 0,361 0,945 Valid

X1-2 0,361 0,911 Valid

X1-3 0,361 0,814 Valid

X1-4 0,361 0,553 Valid

X1-5 0,361 0,723 Valid

X1-6 0,361 0,919 Valid

X1-7 0,361 0,684 Valid

X1-8 0,361 0,865 Valid

X1-9 0,361 0,823 Valid

X1-10 0,361 0,837 Valid

X1-11 0,361 0,894 Valid

X1-12 0,361 0,926 Valid

Kepemimpinan Transaksional (X2)

X2-1 0,361 0,927 Valid

X2-2 0,361 0,755 Valid

X2-3 0,361 0,820 Valid

X2-4 0,361 0,837 Valid

X2-5 0,361 0,840 Valid

X2-6 0,361 0,769 Valid

X2-7 0,361 0,672 Valid

X2-8 0,361 0,703 Valid

X2-9 0,361 0,927 Valid

Motivasi (Y1) Y1-1 0,361 0,930 Valid

Y1-2 0,361 0,685 Valid

Y1-3 0,361 0,779 Valid

Y1-4 0,361 0,674 Valid

Y1-5 0,361 0,634 Valid

Y1-6 0,361 0,679 Valid

Y1-7 0,361 0,646 Valid

Y1-8 0,361 0,845 Valid

Y1-9 0,361 0,605 Valid

Y1-10 0,361 0,693 Valid

Y1-11 0,361 0,682 Valid

Y1-12 0,361 0,840 Valid

Y1-13 0,361 0,871 Valid

Y1-14 0,361 0,665 Valid

Y1-15 0,361 0,911 Valid

Kinerja Karyawan (Y2)

Y2-1 0,361 0,736 Valid

Y2-2 0,361 0,802 Valid

Y2-3 0,361 0,681 Valid

Y2-4 0,361 0,603 Valid

Y2-5 0,361 0,710 Valid

Y2-6 0,361 0,648 Valid

Y2-7 0,361 0,451 Valid

Y2-8 0,361 0,769 Valid

Y2-9 0,361 0,736 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 17, 2015 (Data diolah)


58

Seluruh pertanyaan pada tiap variabel dengan masing-masing indikator

pada Tabel 6.1 memiliki nilai validitas lebih besar dari 0,361 sehingga dinyatakan

valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

6.1.2 Hasil Uji Realiabilitas

Pengujian reliabilitas pada umumnya dikenakan untuk pengujian stabilitas

instrumen dan konsistensi internal instrumen. Pengujian terhadap kedua

karakteristik dari instrumen tersebut dapat dilakukan dengan beberapa metode.

Pada penelitian ini dilakukan pengujian Koefisien Alpha Cronbach yaitu

memberikan indikasi seberapa baik item-item dalam set saling berkorelasi secara

positif. Koefisien Alpha Cronbachdihitung sebagai interkorelasi rata-rata antara

item-item dalam set tersebut. Makin dekat nilai koefesien alpha cronbach kepada

angka 1 maka kuat konsistensi internal realiabilitas (Sinulingga, 2014). Dalam

suatu kelompok item-item pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka

koefisien alpha cronbach ≥0,60 (Ghozali, 2011).

Pengujian dilakukan dengan teknik alpha cronbach, dengan jumlah sampel

30 responden. Perhitungan reliabilitas penelitian dilakukan dengan bantuan

program SPSS versi 17. Pada Tabel 6.2 diuraikan hasil reliabilitas.

Tabel 6.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Alpha Cronbach Keterangan

Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,966 Reliabel

Kepemimpinan Transaksional (X2) 0,946 Reliabel

Motivasi (Y1) 0,954 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y2) 0,907 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 17, 2015 (Data diolah)


59

Dari Tabel 6.2 terlihat bahwa nilai alpha cronbach semua variabel lebih

besar dari 0,60 hal ini menunjukkan bahwa variabel reliabel atau handal untuk

digunakan dalam penelitian.

6.2 Hasil Analisis Responden

6.2.1 Kepemimpinan Transformasional (X1)

Data hasil kuisioner variabel kepemimpinan transformasional terhadap

responden karyawan diperoleh pada Tabel 6.3, yaitu sebagai berikut:

Tabel 6.3 Hasil kuesioner responden untuk variabel kepemimpinan transformasional No Pertanyaan STS

(%)

TS

(%)

KS

(%)

S

(%)

SS

(%)

1 Pimpinan selalu mendorong bawahan untuk menitikberatkan perhatian pada tujuan yang akan dicapai.

5,7 62,6 31,7

2 Pimpinan menekankan pentingnya komitmen pada kepercayaan yang dipegang.

9,8 59,3 30,9

3 Pimpinan bertindak konsisten dengan nilai-nilai yang diyakini.

9,8 52,8 37,4

4 Pimpinan selalu menetapkan standar kerja yang tinggi

6,5 49,6 43,9

5 Pimpinan memberikan gambaran peluang-peluang baru yang menarik.

29,3 45,5 25,2

6 Pimpinan tidak pernah lelah untuk terus mendorong bawahannya dalam mencapai tujuan.

3,2 65,9 30,9

7 Pimpinan mendorong bawahan untuk berani menyampaikan ide-ide dan opini di perusahaan ini.

12,2 71,5 16,3

8 Pimpinan mengarahkan bawahan untuk melihat permasalahan dari segi yang berbeda.

17,1 62,6 20,3

9 Pimpinan menyarankan cara baru bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan.

9,7 64,2 26,1

10 Pimpinan selalu mengajarkan bawahan untuk jeli melihat kemampuan orang lain

13 53,7 33,3

11 Pimpinan membantu mengembangkan potensi dan keunggulan yang dimiliki bawahan.

23,6 69,9 6,5

12 Pimpinan memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

3,3 60,9 35,8

Rata-Rata 14,4 57 28,6

Sumber : Hasil Pengolahan Microsoft Office Excel, 2007(Data Diolah)

Tabel 6.3 menunjukkan variabel kepemimpinan transformasional sudah

dilaksanakan dengan baik, dimana rata-rata responden yang menyatakan sangat


60

setuju adalah sebanyak 28,6%, setuju sebanyak 57% dan kurang setuju sebanyak

14,4%.

6.2.2 Kepemimpinan Transaksional (X2)

Data hasil kuesioner variabel kepemimpinan transaksional terhadap

responden karyawan diperoleh pada Tabel 6.4, yaitu sebagai berikut :

Tabel 6.4 Hasil kuesioner responden untuk variabel kepemimpinan transaksional

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5) 1 Pimpinan memberikan imbalan jika saya mampu

melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan dengan baik.

9,8 63,4 26,8

2 Pimpinan memberikan pedoman kerja kepada saya untuk melakukan pekerjaan.

15,5 64,2 20,3

3 Pimpinan mempromosikan saya, setiap saya bekerja dengan keras.

9,8 58,5 31,7

4 Pimpinan mengawasi secara langsung kinerja saya agar sesuai denganstandar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan.

5,7 62,6 31,7

5 Pimpinan melakukan tindakan perbaikan atas kesalahan yang saya lakukan.

31,7 45,5 22,8

6 Pimpinan membimbing saya sebelum terjadi penyimpangan dari aturan standar.

12,3 47,9 39,8

7 Pimpinan memberikan peringatan dan saksi apabila terjadi kesalahan dalam proses kerja yang saya lakukan.

17,9 49,6 32,5

8 Pimpinan selalu memantau kesalahan yang saya lakukan dalam bekerja.

13 58,5 28,5

9 Pemimpin melakukan kritik dan koreksi kepada saya setelah target yang disepakati tidak tercapai.

13,8 62,6 23,6

Rata-Rata 11,9 59,9 28,2


Tabel 6.4 menunjukkan variabel kepemimpinan transaksional sudah dilaksanakan

dengan baik, dimana rata-rata responden yang menyatakan sangat setuju adalah

sebanyak 28,2%, setuju sebanyak 59,9% dan kurang setuju sebanyak 11,9%.


61

6.2.3 Motivasi (Y1)

Data hasil kuisioner variabel motivasi kerja terhadap responden karyawan

diperoleh pada Tabel 6.5, yaitu sebagai berikut :

Tabel 6.5 Hasil kuesioner responden untuk variabel motivasi

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5) 1 Saya terdorong untuk mendapat kepercayaan dari

pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan.

10,6 58,5 30,9

2 Saya terdorong karena pimpinan mampu menghargai hasil kerja bawahan dan pimpinan memberi penghargaan terhadap bawahan yang berprestasi.

16,3 68,3 15,4

3 Saya terdorong karena pimpinan menunjukkan perilaku kepemimpinan nyata dan sangat menghargai pegawainya.

7,3 52,1 40,6

4 Saya terdorong karena memandang gaji yang diterima sebanding dengan kerja.

10,6 45,5 43,9

5 Saya terdorong karena gaji yang diterima sesuai dengan perubahan harga kebutuhan pokok sehari-hari.

18,7 55,3 26

6 Saya terdorong karena memandang gaji yang diterima dapat memacu kinerja.

37,4 52,1 10,5

7 Saya terdorong melihat pimpinan berupaya mencari tahu keinginan dan harapan bawahannya

37,4 46,3 16,3

8 Saya terdorong melihat pimpinan mampu mengkomunikasikan harapan atau keinginannya terhadap bawahannya

21,1 55,3 23,6

9 Saya terdorong karena pimpinan mampu memberikan masukan dalam setiap permasalahan yang dihadapi bawahan

33,3 56,9 9,8

10 Saya terdorong karena merasa bahwa aturan atau prosedur yang diterapkan oleh pimpinan tidak mengekang

30,1 53,7 16,2

11 Saya terdorong karena merasa bahwa pimpinan mampu menyelesaikan permasalahan organisasi

7,3 62,6 30,1

12 Saya terdorong karena pimpinan memiliki pengalaman penanganan organisasi yang baik dan memiliki pengetahuan secara baik

39,1 51,2 9,7

13 Saya terdorong karena memandang pimpinan memahami prosedur dan tata laksana pekerjaan

30,1 56,9 13,0

14 Saya terdorong karena merasa pimpinan sering memberi pengarahan sesuai peraturan dan prosedur kerja

16,3 59,3 24,4

15 Saya terdorong karena merasa pimpinan bersifat adil dalam memberikan penilaian terhadap hasil kerja

32,5 52,8 14,7

Rata-Rata 15,9 55,1 28,9



62

Tabel 6.5 menunjukkan variabel motivasi sudah dilaksanakan dengan baik,

dimana rata-rata responden yang menyatakan sangat setuju adalah sebanyak

28,9%, setuju sebanyak 55,1% dan kurang setuju sebanyak 15,9%.

6.2.4 Kinerja Karyawan (Y2)

Data hasil kuesioner variabel kinerja karyawan terhadap responden

diperoleh pada Tabel 6.6, yaitu sebagai berikut :

Tabel 6.6 Hasil kuesioner responden untuk variabel kinerja karyawan

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5) 1 Saya memiliki kemampuan yang baik dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.

33,3 60,2 6,5

2 Saya selalu mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan dengan memperhatikan kualitas.

7,3 62,6 30,1

3 Pimpinan memiliki standard kualitas bekerja membuat saya semakin produktif.

10,6 59,3 30,1

4 Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya bekerja dibawah waktu yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan.

17 72,4 10,6

5 Pimpinan memberikan target jumlah dalam bekerja, saya selalu menyelesaikannya.

17,3 60,2 32,5

6 Sistem kerja pimpinan selalu memperhatikan kuantitas dari kualitas kerja yang saya lakukan.

17,1 52,8 30,1

7 Sebelum melakukan setiap pekerjaan dari pimpinan, saya selalu membuat perencanaan yang baik.

30,1 50,4 19,5

8 Saya selalu bekerja dengan penuh tanggung jawab dan menunjukan kinerja yang baik.

11,4 56,1 32,5

9 Pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan menuntut saya untuk melakukan kinerja yang baik.

29,3

60,9

9,8

Rata-Rata 18,2 59,4 22,4


Tabel 6.6 menunjukkan variabel kinerja karyawan sudah dilaksanakan dengan

baik, dimana rata-rata responden yang menyatakan sangat setuju adalah sebanyak

22,4%, setuju sebanyak 59,4% dan kurang setuju sebanyak 18,2%. Dari data ini


63

dapat dijelaskan bahwasanya karyawan sangat memahami pentingnya kinerja

dalam bekerja untuk menghasilkan target perusahaan maupun kuantitasnya.

6.3 Pengujian Analisis Jalur menggunakan Program AMOS 22

6.3.1 Hasil Uji Normalitas (Asessment Normality)

Hasil Uji Normalitas merupakan output untuk menguji apakah data kita

normal secara multivariate sebagai syarat asumsi yang harus dipenuhi dengan

metode Maximum Likelihood pada pengujian AMOS 22. Multivariate normality

diuji melalui Mardia’s Statistic dan ambang batas yang digunakan adalah

maksimal nilai critical ratio Mardia’s Statistic = 3 (Bagozzi & Baumgartner, 1994

dalam Ghozali 2014). Pada tingkatan univariat, normalitas data dapat dievaluasi

dari skewness (=menunjukkan pemuncakan distribusi data) dimana critical ratio

untuk skewness dan kurtosistidak lebih dari ±2,58 (Bagozzi & Baumgartner, 1994

dalam Ghozali 2014). Berdasarkan kriteria-kriteria pengujian normalitas data

maka disimpulkan data yang digunakan terdistribusi secara normal, sebagaimana

nampak pada tabel berikut ini. Pada Tabel 6.7 diuraikan hasil dari Uji Normalitas.

Tabel 6.7 Hasil Uji Normalitas (Assesment Normality)

Sumber : Hasil Pengolahan AMOS versi 12, 2015 (Data diolah)


64

Nampak pada tabel diatas bahwa nilai univariate skewness tidak ada yang

lebih besar dari 3 dan univariate kurtosis tidak ada yang melebihi 10 sebagaimana

disarankan oleh Kline (2004). Kondisi ini didukung oleh nilai critical ratio (C.R.)

untuk skewness maupun kurtosis setiap variabel tidak ada yang lebih besar dari

±2,58 sehingga bisa disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal pada

tingkatan univariat (Byrne, 2001). Sedangkan pada basis multivariate kurtosis

nampak bahwa nilai CR. Juga tidak lebih besar dari ±2,58 sehingga disimpulkan

bahwa data terdistribusi secara normal pada tingkatan multivariat (Byne, 2001).

6.3.2 Hasil Koefisien Determinasi

Priyatno (2008) menyatakan bahwa koefisien determinasi bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen mempengaruhi

variabel dependen. Koefien determinasi pada tabel square multiple correlations

pada Tabel 6.8. Nilai koefisien korelasi (R) menunjukan seberapa besar hubungan

yang terjadi antara variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R

berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang

terjadi semakin kuat sebaiknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang

terjadi semakin lemah.

Tabel 6.8 Koefisien Korelasi (Koefisien Determinasi)

Square Multiple Correlations

Estimate

Y1 0,115

Y2 0,243


Nilai koefisien determinasi pada motivasi (Y1) sebesar 0,115. Artinya

11,5% motivasi karyawan dipengaruhi oleh variabel independen kepemimpinan


65

transformasional dan kepemimpinan transaksional. Sedangkan sisanya 88,5%

dipengaruhi oleh variabel lain. Kemudian nilai koefisien determinasi pada kinerja

karyawan (Y2) sebesar 0,243. Artinya 24,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh

variabel kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional dan

variabel intervening motivasi. Sedangkan sisanya 75,7% dipengaruhi oleh

variabel lain.

6.3.3 Gambar Model Analisis Jalur

Gambar model persamaan diatas dalam bentuk diagram jalur seperti

dibawah pada Gambar 6.1.

Gambar 6.1 Model Kerangka Analisis Jalur


6.3.4 Hasil Pengujian Analisis Jalur

Dalam pola hubungan jalur, hubungan sebab akibat dapat dibedakan dua

tipe pola hubungan yaitu model rekursif dan model non rekursif. Dalam model


66

rekursif, pola hubungan variabel eksogen dan endogen searah dalam arti tidak

terjadi hubungan balik atau looping. Sebaliknya, dalam model non rekursif pola

hubungan tidak seluruhnya searah atau dapat dikatakan pola hubungan dari

sebagian variabel eksogen atau endogen bersifat berbalik. Pada penelitian ini

model rekursif.

Hasil pengujian analisis jalur pada 123 sampel dengan menggunakan

AMOS 22, metode bayesian dapat dilihat pada Tabel 6.9.

Tabel 6.9 Hasil Pengujian AMOS 22, Metode Bayesian


Hasil pengolahan data kerangka pengujian dapat dilihat pada Gambar 6.2 berikut:

Gambar 6.2 Hasil Kerangka Pengujian



67

6.3.5 Pembuktian Hipotesis

Parameter ada tidaknya pengaruh secara parsial dapat diketahui berdasarkan

nilai upper bound dan lower bound tidak mengandung nilai 0 (nol) pada = 0,05.

Dalam menentukan tingkat signifikan variabel tersebut dengan metode Beyesian

adalah jika nilai dengan = 0,05, cukup melihat nilai 95% lower bound sampai

95% upper bound tidak mengandung nilai 0 (nol). Jika mengandung nilai 0 (nol)

maka nilai estimasi parameter tersebut tidak signifikan pada = 0,05.

Kesimpulan dari hasil pengujian menggunakan AMOS 22 diperoleh data seperti

Tabel 6.10 berikut :

Tabel 6.10 Data Variabel Signifikan dan Tidak Signifikan

Variabel 95% Lower

Bound

95% Upper

Bound

Keterangan

Kepemimpinan transformasional

(X1) terhadap motivasi (Y1) 0,239 0,384 Signifikan

Kepemimpinan transformasional

(X1) terhadap kinerja karyawan (Y2). 0,209 0,385

Signifikan

Kepemimpinan transaksional (X2)

terhadap motivasi (Y1) 0,067 0,140 Signifikan

Kepemimpinan transaksional (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y2) 0,176 0,265 Signifikan

Motivasi (Y1) terhadap kinerja

karyawan (Y1) 0,165 0,267 Signifikan


6.4 Pembahasan

Dari hasil penelitian dengan 2 (dua) variabel eksogen dan variabel endogen

2 (dua) variabel, diperoleh seperti Tabel 6.11 berikut:


68

Tabel 6.11 Hasil Analisis Pengaruh

Variabel Pengaruh Keterangan/Nilai

Kepemimpinan

Transformasional (X1)

terhadap motivasi (Y1) berpengaruh positif

sebesar 0.309

terhadap kinerja (Y2) berpengaruh positif

sebesar 0.221

Kepemimpinan

Transaksional (X2)

terhadap motivasi (Y1) berpengaruh positif

sebesar 0.297

terhadap kinerja (Y2) berpengaruh positif

sebesar 0.217

Motivasi (Y1) terhadap kinerja (Y2) berpengaruh positif

sebesar 0.103

Sumber : Kesimpulan hasil pengolahan AMOS versi 22, 2016 (Data Diolah)

6.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil analisis jalur Tabel 6.11, nilai koefisien dari variabel

kepemimpinan transformasional (X1) yang memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel motivasi (Y1) sebesar 0.309. Dalam hal ini jika

kepemimpinan transformasional (X1) meningkat sebesar 1 satuan maka motivasi

(Y1) akan meningkat sebesar 0.309. Begitu juga sebaliknya jika kepemimpinan

transformasional PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan,

maka motivasi karyawan akan menurun sebesar 0.309.

Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa kepemimpinan transformasional

merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatan motivasi karyawan di PT.

Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian ini telah membuktikan dan

mendukung hasil penelitian Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.


69

6.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel 6.11, nilai koefisien dari variabel

kepemimpinan transaksional (X2) yang memiliki pengaruh positif dan signifikan

yaitu secara langsung terhadap motivasi (Y1) sebesar 0.297. Jadi dalam hal ini jika

kepemimpinan transaksional (X2) PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa meningkat

sebesar 1 satuan, maka motivasi akan meningkat sebesar 0.297, begitu juga

sebaliknya jika kepemimpinan transaksional PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

menurun sebesar 1 satuan, maka motivasi karyawan akan menurun sebesar 0.297.

Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa kepemimpinan transaksional

merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan motivasi karyawan di

PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian ini telah membuktikan dan

mendukung hasil penelitian Gomangani (2008) kepemimpinan transaksional

berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan.

6.4.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan


kepemimpinan transformasional (X1) yang memiliki pengaruh positif dan

signifikan yaitu secara langsung terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar 0.221.

Jadi dalam hal ini jika kepemimpinan transformasional (X1) PT. Sinar Sosro

Tanjung Morawa meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai akan

meningkat sebesar 0.221, begitu juga sebaliknya jika kepemimpinan

transformasional PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan,

maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0.221.


70

Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa kepemimpinan transformasional

merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatan kinerja karyawan di PT.



transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

6.4.4 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel 6.11,nilai koefisien dari variabel

kepemimpinan transaksional (X2) yang memiliki pengaruh positif dan signifikan

yaitu secara langsung terhadap kinerja (Y1) sebesar 0.217. Jadi dalam hal ini jika

kepemimpinan transaksional (X2) PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa meningkat

sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.217, begitu

juga sebaliknya jika kepemimpinan transaksional PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa menurun sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan menurun sebesar

0.217.

Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa kepemimpinan transaksional

merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan kinerja karyawan di PT.



transaksional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


71

6.4.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis jalur Tabel 6.11, nilai koefisien dari variabel yang

memiliki pengaruh signifikan yaitu secara langsung adalah variabel motivasi (Y1)

terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar 0.103 artinya terjadi korelasi positif pada

penghitungan persamaan kinerja karyawan (Y2). Jadi dalam hal ini jika motivasi

karyawan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa meningkat sebesar 1 satuan, maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.103, begitu juga sebaliknya jika

motivasi pegawai PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan,

maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0.103.

Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa motivasi merupakan salah satu

faktor yang mampu meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa. Hasil penelitian ini telah membuktikan dan mendukung hasil penelitian

Wahyu dan Poernomowati (2004) diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

6.5 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil uji hipotesis sebagaimana telah dijelaskan bahwa faktor

yang diteliti, yaitu kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional

dan motivasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa, beberapa kebijakan yang harus ditempuh oleh perusahaan antara lain:

1. Kepemimpinan Transformasional


72

Berdasarkan hasil analisis jalur Tabel 6.11, nilai koefisien dari variabel

kepemimpinan transformasional (X1) memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel motivasi (Y1) dan variabel kinerja karyawan (Y2)

yaitu sebesar 0.309 dan 0.221. Kepemimpinan transformasional

mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dengan indikator dari

kepemimpinan seperti karisma, inspirasional, perhatian individual, serta

stimulus intelektual. Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan

melalui kepemimpinan transformasional adalah:

a. Pimpinan agar membantu mengembangkan potensi dan keunggulan yang

dimiliki karyawan

b. Pimpinan agar mendorong karyawan untuk berani menyampaikan ide-ide

dan opini di perusahaan.

c. Pimpinan agar tidak pernah lelah untuk terus mendorong bawahannya

dalam mencapai tujuan.

d. Pimpinan agar selalu mendorong bawahan untuk menitikberatkan

perhatian pada tujuan yang akan dicapai.

2. Kepemimpinan Transaksional


kepemimpinan transaksional (X2) yang memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel motivasi (Y1) dan variabel kinerja karyawan (Y2)

yaitu sebesar 0.297 dan 0.217. Kepemimpinan transaksional mempengaruhi

motivasi dan kinerja karyawan dengan indikator : imbalan kontinjen,


73

manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif. Agar dapat

meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan melalui kepemimpinan

transaksional adalah:

a. Pimpinan agar memberikan imbalan berupa pujian jika karyawan mampu

melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan dengan baik.

b. Pimpinan agar mengawasi secara langsung kinerja karyawan agar sesuai

dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan.

c. Pimpinan agar memberikan peringatan apabila terjadi kesalahan dalam

proses kerja yang dilakukan oleh karyawan.

d. Pimpinan agar melakukan kritik dan koreksi kepada karyawan setelah

target yang disepakati tidak tercapai.


74

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan transformasional (X1) dan Kepemimpinan transaksional (X2)

menjelaskan motivasi kerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

adalah sebesar 11,5% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

2. Kepemimpinan transformasional (X1), Kepemimpinan transaksional (X2) dan

motivasi (Y1) menjelaskan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung

Morawa adalah sebesar 24,3% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional dan motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

4. Faktor yang paling besar berpengaruh di dalam meningkatkan kinerja

karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa adalah kepemimpinan

transformasional.


75

7.2 Saran

Berdasarkan pada kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi Pimpinan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

Dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, bagi pimpinan PT. Sinar Sosro

Tanjung Morawa hendaknya mempertahankan kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional karena keduanya

berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Jika melihat

pada hasil penelitian kepemimpinan transformasional lebih berpengaruh

positif terhadap peningkatan motivasi dan kinerja tetapi mengingat kembali

bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kombinasi dari kedua

kepemimpinan tersebut

2. Bagi Sekolah Pasca Sarjana Magister Manajemen

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan

kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan dan positif, maka

penting mengintegrasikan materi ini dalam perkuliahan mengenai konsep dan

cara meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan melalui kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional

3. Bagi Penelitian selanjutnya

Bagi peneliti lain yang ingin mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap motivasi dan

kinerja dapat menambahkan variabel bebas lain yang dapat mempengaruhi

motivasi dan kinerja.


DAFTAR PUSTAKA


76

DAFTAR PUSTAKA

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas

Trisakti: Jakarta.

Arizona, Dika, Riniwati, Harsuko, Harahap, Nuddin. 2013, Analisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelautan dan Perikanan

Kabupaten Malang), API Student Journal, Vol. 1 Hal. 1-11.

Bangun,W, 2012. ManajemenSumberDayaManusia.Jakarta;Erlangga

Bass, B.,M,. 1985.Leadership and Performance Beyond Expectations, The Free

Press. New York.

Bastian, 2001. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Dewi, Sarita Permata, 2012, Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi

Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group), Jurnal Nominal,

Vol.1, No. 1.

Eka, Nuraini, 2004, Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta :

FEUI

Farlen, Frans, 2011, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk

Samarinda, Skripsi, Universitas Pembangunan Nasional Veteran

Yogyakarta.

Ghozali, 2014. Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan

Progam AMOS 22, UNDIP, Semarang.

Gomangani, Osias, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Mutiara

Harappan Kalabahi Kabupaten Alor. Tesis. Universitas Terbuka. Jakarta.

Hanafi, Mamduh., M. 1997. Manajemen. Yogyakarta: YKPN

Handoko. 2008. Manajemen Personalis & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

BPFE

Handoko, Reksohadirpodjo dan Sukanto. 1998. Organisasi Perusahaan : Teori,

Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE


77

Hughes, Richard L, et all. 2002. Leadership : Enhacing the Lesson of Experience,

McGraw-Hill Companies Fourth Edition.

Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi.

Edisi 7 Jilid 2. Alih bahasa : DharmaYuwono. Jakarta: Erlangga.

J.Tatilu,V.P.K Lengkong, G. Sendowo, 2014. Kepemimpinan

Transaksional,Transformasional , Servant Leadership Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Manado.

Juliandi dan Irfan, 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif Untuk Ilmu ilmu

bisnis, Ciptapustaka Media Perintis, Bandung.

Komardi, Dadi, 2009. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan

individual Karyawan dalam Organisasi Perusahaan Industri

Telekomunikasi.

Kurniawan, Hendra, 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformaional

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Berau Karya Indah di Surabaya Melalui

Motivasi Kerja. Skripsi. Universitas Airlangga.

Luhgiatno, 2006, Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja, Fokus

Ekonomi, Vol. 1 No. 1 Hal. 1-12.

Locke. E. A. 1997. Esensi Kepemimpinan (Terjemahan). Alih bahasa: Harsiwi

Agung. Jakarta: Mitra Utama.

Mangkunegara, A. Aanwar Prabu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.

Maulizar, Musnadi, S, dan Yunus, M, 2012. Pengaruh Kepemimpinan

Transaksional dan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Bank

Syariah Mandiri Cabang Banda. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana.

Universitas Syiah Kuala.

Mujiasih, Endah & Hadi, Sutrisno. 2003. Persepsi Mengenai Gaya

Kepemimpinan Transaksional dan Pengaruhnya Terhadap Upaya Ekstra

(Extra Effort) Pegawai Dinas Kesehatan Kota (DKK) Semarang, Salatiga

dan Kabupaten Semarang di Ungaran, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol.

10 No. 2, September.

Nasution, 2000. Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Jakarta:

Djambatan.


78

Prawirosentono, Suryadi, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Ramdhani, Aprilia, 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai

Variabel Intervening Pada PT. PLN (Persero) Area Jember. Skripsi.

Universitas Jember

Ranupandojo, Hidjrachman dan Suad Husnan. 2012. Manajemen Personalia.

Edisi 4, Pustaka Binawan Presindo FE-UGM, Yogyakarta

Robbins, Stephen, P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. PT. Indeks Kelompok

Gramedia.

Samsudin, Saddili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka

Setia.

Sekaran, 2003. Reserch Methods for business, 4th ed. Penerjemah : Kwan Men

Yon, New York : John Wiley dan Sons Inc.

Simanjuntak, Mafe Robbi, 2015). Analisis Faktor-Faktor Kedisiplinan dan

Lingkungan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Dengan

Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Sakit Royal Prima

Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara.

Sinulingga, Sukaria. 2014. Metode Penelitian. USU. Press. Medan.

Soegihartono, A., 2012, Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Dengan Mediasi Komitmen (di PT. Alam Kayu Sakti Semarang).

Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 3 No.1

Soekarini, Nyoman, 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Kepemimpinan Transaksional, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. BCA, TBK Cabang Jember dengan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening. Tesis. Universitas Jember.

Sudiyarto dan Waskito. 2006. Analisa Pengukuran dan Evaluasi Produktivitas

dengan Metode OMAX di Bagian Produksi Pabrik Gula Gelmpolkerep

Mojokerto

Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta

Susanta, I Wayan Niko., Nadiasa, Mayun., Adnyana, Ida Bagus Rai.,2013,

Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Jasa Konstruksi di Denpasar, Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur

Teknik Sipil, Vol. 2 No. 2


79

Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan

Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Rajawali Press,

Jakarta.

Wagimo dan Ancok, 2013. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional dengn Motivasi Bawahan di Militer. Jurnal Psikologi.

Volume 32, No. 2, 112-127. Univeristas Gadjah Mada.

Wahyu, Sri Layla dan Poernomowati, Sri (2004), Pengaruh Motivasi Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan, Gemawisata, Vol. 2 No. 2.

Yukl, Gary. 1998. Kepemimpinan dalam Organisasi, Prenhallindo. Jakarta.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi kelima. Indeks,

Jakarta.


LAMPIRAN


i

Karakteristik Responden

Deskriptif penelitian mengenai gambaran umum responden tidak akan

dimasukkan ke dalam proses pengolahan data. Data-data tersebut hanya

digunakan sebagai supporting data untuk memberikan justifikasi tambahan atas

hasil penelitian. Adapun gambaran umum responden terdiri dari (1) umur

responden, (2) masa kerja responden dan (3) jenis kelamin. Data-data deskriptif

dari responden dapat dilihat pada Gambar 6.1, Gambar 6.2, dan Gambar 6.3

sebagai berikut :

Gambar 6.1 Identitas Responden Menurut Umur Responden

Dari Gambar 6.1 terlihat bahwa karyawan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

sebagian besar berusia antara 17-30, yaitu sebanyak 78 orang (63%). Sedangkan

karyawan diatas 30 tahun sebanyak 40 orang (33%).dari data ini mendapatkan

gambaran pentingnya usia muda dari pekerjaan PT. Sinar Sosro untuk dilakukan

63%

33%

4%

Umur Responden

17-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun


ii

pembinaan sumber daya manusia dengan harapan karyawan dapat memberikan

potensinya dalam bekerja.

Gambar 6.2 Identitas Respondan Berdasarkan Masa Kerja

Dari Gambar 6.2 dapat terlihat bahwa karyawan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

memiliki masa kerja yang masih sedikit pengalaman, hal ini terlihat pada gambar

umur masa kerja karyawan yang paling banyak 1-5 tahun, ada sebanyak 53 orang

(43%). Ini merupakan peluang bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan-

pelatihan kepada karyawan agar dapat lebih produktifitas dalam bekerja.

43%

33%

22%

2%

Masa Kerja

1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun


iii

Gambar 6.3 Identitas Respondan Menurut Jenis Kelamin

Dari Gambar 6.3 dapat terlihat bahwa karyawan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

jumlah responden seluruhnya karyawan laki-laki sebanyak 123 orang (100%) dan

seluruh responden berasal dari bagian produksi.

100%

0%

Jenis Kelamin

Laki-laki perempuan


iv

Kuesioner kepada Pimpinan dan Karyawan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

Medan

Kepada Yth :

Bapak/Ibu/Sdr/i

..............................................

Di

Tempat

Dengan hormat, dalam upaya menyelesaikan pendidikan di Program Studi

Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara, saya harus melakukan

penelitian untuk menyusun Geladikarya. Agar penelitian dapat diselesaikan, saya

memerlukan data dan pendapat dari Bapak/Ibu/Sdr/i.

Untuk itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner

yang terlampir. Kami sangat mengharapkan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi semua

pertanyaan yang ada dengan benar dan baik. Jawaban terhadap kuesioner ini

semata digunakan untuk penelitian.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu mengisi kuesioner ini,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya



v

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

PT. SINAR SOSRO TANJUNG MORAWA

A. Petunjuk Pengisian Angket

1. Bacalah setiap pertanyaan dengan seksama.

2. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara lima alternatif jawaban

dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom yag sudah disediakan.

3. Apabila ada kekeliruan dalam memilih alternatif jawaban berikan tanda sama

dengan (=) pada jawaban yang telah dibuat tadi kemudian beri tanda silang

pada jawaban yang baru.

4. Jawablah semua pertanyaan yang ada tanpa ada yang terlewati.

5. Kami menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang diberikan.

6. Alternatif jawaban adalah sebagai berikut

STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju

KS : Kurang Setuju

B. Identitas Responden

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin :


vi

C. Kuesioner

1. Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Pimpinan selalu mendorong bawahan

untuk menitikberatkan perhatian pada

tujuan yang akan dicapai.

2 Pimpinan menekankan pentingnya

komitmen pada kepercayaan yang

dipegang.

3 Pimpinan bertindak konsisten dengan

nilai-nilai yang diyakini.

4 Pimpinan selalu menetapkan standar

kerja yang tinggi

5 Pimpinan memberikan gambaran

peluang-peluang baru yang menarik.

6 Pimpinan tidak pernah lelah untuk

terus mendorong bawahannya dalam

mencapai tujuan.

7 Pimpinan mendorong bawahan untuk

berani menyampaikan ide-ide dan

opini di perusahaan ini.

8 Pimpinan mengarahkan bawahan

untuk melihat permasalahan dari segi

yang berbeda.

9 Pimpinan menyarankan cara baru bagi

karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan.

10 Pimpinan selalu mengajarkan bawahan

untuk jeli melihat kemampuan orang

lain

11 Pimpinan membantu mengembangkan

potensi dan keunggulan yang dimiliki

bawahan.

12 Pimpinan memfokuskan karyawan

untuk mengembangkan kelebihan

pribadi.

2. Variabel Kepemimpinan Transaksional (X2)

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Pimpinan memberikan imbalan jika

saya mampu melaksanakan pekerjaan

yang diperintahkan dengan baik.


vii

2 Pimpinan memberikan pedoman kerja

kepada saya untuk melakukan

pekerjaan.

3 Pimpinan mempromosikan saya, setiap

saya bekerja dengan keras.

4 Pimpinan mengawasi secara langsung

kinerja saya agar sesuai denganstandar

dan prosedur kerja yang telah

ditetapkan.

5 Pimpinan melakukan tindakan

perbaikan atas kesalahan yang saya

lakukan.

6 Pimpinan membimbing saya sebelum

terjadi penyimpangan dari aturan

standar.

7 Pimpinan memberikan peringatan dan

saksi apabila terjadi kesalahan dalam

proses kerja yang saya lakukan.

8 Pimpinan selalu memantau kesalahan

yang saya lakukan dalam bekerja.

9 Pemimpin melakukan kritik dan

koreksi kepada saya setelah target

yang disepakati tidak tercapai.

3. Variabel Motivasi (Y1)

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya terdorong untuk mendapat

kepercayaan dari pimpinan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2 Saya terdorong karena pimpinan

mampu menghargai hasil kerja

bawahan dan pimpinan memberi

penghargaan terhadap bawahan yang

berprestasi.


menunjukkan perilaku kepemimpinan

nyata dan sangat menghargai

pegawainya.

4 Saya terdorong karena memandang

gaji yang diterima sebanding dengan

kerja.

5 Saya terdorong karena gaji yang

diterima sesuai dengan perubahan

harga kebutuhan pokok sehari-hari.


viii


gaji yang diterima dapat memacu

kinerja.

7 Saya terdorong melihat pimpinan

berupaya mencari tahu keinginan dan

harapan bawahannya

8 Saya terdorong melihat pimpinan

mampu mengkomunikasikan harapan

atau keinginannya terhadap

bawahannya


mampu memberikan masukan dalam

setiap permasalahan yang dihadapi

bawahan

10 Saya terdorong karena merasa bahwa

aturan atau prosedur yang diterapkan

oleh pimpinan tidak mengekang

11 Saya terdorong karena merasa bahwa

pimpinan mampu menyelesaikan

permasalahan organisasi


memiliki pengalaman penanganan

organisasi yang baik dan memiliki

pengetahuan secara baik


pimpinan memahami prosedur dan tata

laksana pekerjaan

14 Saya terdorong karena merasa

pimpinan sering memberi pengarahan

sesuai peraturan dan prosedur kerja

15 Saya terdorong karena merasa

pimpinan bersifat adil dalam

memberikan penilaian terhadap hasil

kerja

4. Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

KS

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya memiliki kemampuan yang baik

dalam menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan oleh pimpinan.

2 Saya selalu mengerjakan tugas yang

diberikan pimpinan dengan

memperhatikan kualitas.


ix

3 Pimpinan memiliki standard kualitas

bekerja membuat saya semakin

produktif.

4 Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya

bekerja dibawah waktu yang

ditetapkan oleh pimpinan perusahaan.

5 Pimpinan memberikan target jumlah

dalam bekerja, saya selalu

menyelesaikannya.

6 Sistem kerja pimpinan selalu

memperhatikan kuantitas dari kualitas

kerja yang saya lakukan.

7 Sebelum melakukan setiap pekerjaan

dari pimpinan, saya selalu membuat

perencanaan yang baik.

8 Saya selalu bekerja dengan penuh

tanggung jawab dan menunjukan

kinerja yang baik.

9 Pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan menuntut saya untuk

melakukan kinerja yang baik.


x

LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

PENDAHULUAN BY SPSS 17

a. Variabel Kepemimpinan Transformasional (𝑿𝟏)

Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

p1 42.1333 42.395 .945 .960

p2 42.1667 42.489 .911 .961

p3 42.1667 43.316 .814 .963

p4 42.0667 45.651 .553 .970

p5 42.2667 44.754 .723 .966

p6 42.1667 42.420 .919 .960

p7 42.0000 44.414 .684 .967

p8 42.2000 42.717 .865 .962

p9 42.2000 44.234 .823 .963

p10 42.0667 43.720 .837 .963

p11 42.1000 42.438 .894 .961

p12 42.1000 42.162 .926 .960

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.966 12


xi

b. Variabel Kepemimpinan Transaksional (𝑿𝟐)

Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

p1 29.3333 13.471 .927 .934

p2 29.3333 14.023 .755 .942

p3 29.4667 13.637 .820 .939

p4 29.2000 12.579 .837 .938

p5 29.4000 13.628 .840 .938

p6 29.2000 13.545 .769 .941

p7 29.3333 14.299 .672 .946

p8 29.4000 12.800 .703 .949

p9 29.3333 13.471 .927 .934

Reliabilitas


Cronbach's

Alpha N of Items

.946 9


xii

c. Variabel Motivasi (𝒀𝟏)

Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

p1 57.5667 56.875 .930 .946

p2 57.7333 59.099 .685 .952

p3 57.6667 57.678 .779 .950

p4 57.8333 59.454 .674 .952

p5 57.7000 59.390 .634 .953

p6 57.8000 58.579 .679 .952

p7 57.5667 60.185 .646 .952

p8 57.6333 57.413 .845 .948

p9 57.6333 59.344 .605 .954

p10 57.6333 58.930 .693 .951

p11 57.7000 59.459 .682 .952

p12 57.6667 57.057 .840 .948

p13 57.7000 57.666 .871 .948

p14 57.6667 59.402 .665 .952

p15 57.7000 55.941 .911 .946

Reliabilitas


Cronbach's

Alpha N of Items

.954 15


xiii

d. Variabel Kinerja Karyawan (𝒀𝟐)

Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

p1 31.6333 17.689 .736 .892

p2 31.5000 17.293 .802 .887

p3 31.6333 18.309 .681 .896

p4 31.5000 18.672 .603 .902

p5 31.6333 17.826 .710 .894

p6 31.5000 18.121 .648 .899

p7 31.7667 19.702 .451 .911

p8 31.6000 17.007 .769 .890

p9 31.5000 17.983 .736 .893

Reliabilitas


Cronbach's

Alpha N of Items

.907 9


xiv

LAMPIRAN DATA RESPONDEN

A. Data Responden Variabel Kepemimpinan Transformasional No. Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 Ktotal

1 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

6 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

7 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

8 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

9 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

10 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

11 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

12 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

13 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

14 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

15 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

16 3 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 49

17 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

18 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 42

19 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 46

20 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 39

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

22 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 52

23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50

24 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

25 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

26 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

27 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

28 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

29 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

30 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

31 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

32 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

33 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

34 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

35 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

36 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

37 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42


xv

38 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

39 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

40 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

41 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

42 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

43 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

44 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

45 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

46 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 53

47 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

48 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 42

49 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 46

50 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 39

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

52 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 52

53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50

54 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

55 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

56 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

57 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

58 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

59 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

60 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

61 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

62 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

63 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

64 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

65 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

66 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

67 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

68 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

69 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

70 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

71 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

72 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

73 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

74 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

75 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

76 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 53

77 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

78 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 42


xvi

79 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 46

80 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 39

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

82 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 52

83 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50

84 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

85 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

86 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

87 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

88 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

89 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

90 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

91 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

92 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

93 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

94 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

95 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

96 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 49

97 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

98 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

99 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 49

100 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

101 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

102 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

103 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

104 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

105 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

106 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 53

107 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

108 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 42

109 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 46

110 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 39

111 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

112 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 52

113 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50

114 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

115 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 47

116 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 44

117 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

118 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 44

119 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45


xvii

120 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 52

121 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 40

122 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 42

123 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 46

B. Data Responden Variabel Kepemimpinan Transaksional

No. Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 Ktotal

1 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36

2 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31

3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32

4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 34

5 4 3 5 5 5 5 5 4 5 41

6 3 3 4 4 3 4 3 4 3 31

7 4 4 4 4 5 4 3 4 3 35

8 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

9 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

10 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

11 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

12 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

13 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

14 4 4 5 3 4 4 4 4 4 36

15 3 3 3 3 3 4 4 3 4 30

16 3 3 3 4 3 3 3 4 4 30

17 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

18 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

19 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

20 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

21 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

22 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

23 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

24 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

25 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

26 4 4 3 4 4 3 3 4 3 32

27 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

28 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

29 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

30 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

31 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36

32 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31

33 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32

34 3 4 4 3 4 4 4 4 4 34


xviii

35 4 3 5 5 5 5 5 4 5 41

36 3 3 4 4 3 4 3 4 3 31

37 4 4 4 4 5 4 3 4 3 35

38 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

39 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

40 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

41 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

42 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

43 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

44 4 4 5 3 4 4 4 4 4 36

45 3 3 3 3 3 4 4 3 4 30

46 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

47 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

48 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

49 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

50 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

51 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

52 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

53 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

54 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

55 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

56 4 4 3 4 4 3 3 4 3 32

57 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

58 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

59 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

60 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

61 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36

62 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31

63 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32

64 3 4 4 3 4 4 4 4 4 34

65 4 3 5 5 5 5 5 4 5 41

66 3 3 4 4 3 4 3 4 3 31

67 4 4 4 4 5 4 3 4 3 35

68 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

69 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

70 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

71 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

72 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

73 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

74 4 4 5 3 4 4 4 4 4 36

75 5 5 5 4 3 4 4 3 4 37


xix

76 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

77 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

78 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

79 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

80 5 4 5 5 4 5 5 4 4 41

81 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

82 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

83 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

84 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

85 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

86 4 4 3 4 4 3 3 4 3 32

87 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

88 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

89 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

90 3 3 4 3 5 3 5 3 4 33

91 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36

92 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31

93 5 4 5 5 4 5 4 4 4 40

94 3 4 4 3 4 4 4 4 4 34

95 4 3 5 5 5 5 5 4 5 41

96 3 3 4 4 3 4 3 4 3 31

97 4 4 4 4 5 4 3 4 3 35

98 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

99 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

100 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

101 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

102 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

103 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

104 4 4 5 3 4 4 4 4 4 36

105 5 5 5 5 5 4 4 3 4 40

106 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

107 4 4 4 4 3 4 5 5 5 38

108 4 4 4 3 5 4 4 4 4 36

109 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33

110 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

111 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

112 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

113 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

114 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

115 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30

116 4 4 3 4 4 3 3 4 3 32


xx

117 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

118 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

119 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39

120 5 5 4 5 5 3 5 3 4 39

121 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38

122 3 3 4 4 5 4 4 5 4 36

123 5 5 4 5 5 5 5 3 4 41

C. Data Responden Variabel Motivasi No.

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12

K13 K14 K15

Ktotal

1 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 4 59

2 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 60

3 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 57

4 4 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 5 4 3 4 61

5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 62

6 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 52

7 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 60

8 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 62

9 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 61

10 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 55

11 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 51

12 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 55

13 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 57

14 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 66

15 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 5 66

16 5 4 5 5 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 60

17 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 53

18 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 3 4 3 56

19 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 50

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

21 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 4 5 4 65

22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 64

23 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 54

24 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 58

25 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 56

26 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 49

27 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 56

28 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 58

29 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 65

30 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 3 64

31 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 4 59


xxi

32 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 60

33 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 57

34 4 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 5 4 3 4 61

35 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 62

36 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 52

37 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 60

38 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 62

39 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 61

40 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 55

41 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 51

42 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 55

43 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 57

44 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 66

45 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 5 66

46 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 51

47 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 53

48 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 3 4 3 56

49 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 50

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

51 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 4 5 4 65

52 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 64

53 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 54

54 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 58

55 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 56

56 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 49

57 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 56

58 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 58

59 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 65

60 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 3 64

61 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 4 59

62 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 60

63 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 57

64 4 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 5 4 3 4 61

65 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 62

66 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 52

67 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 60

68 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 62

69 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 61

70 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 55

71 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 51

72 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 55


xxii

73 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 57

74 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 66

75 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 5 66

76 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 51

77 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 53

78 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 3 4 3 56

79 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 50

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

81 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 4 5 4 65

82 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 64

83 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 54

84 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 58

85 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 56

86 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 49

87 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 56

88 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 58

89 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 65

90 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 3 64

91 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 4 59

92 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 60

93 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 57

94 4 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 5 4 3 4 61

95 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 62

96 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 52

97 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 60

98 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 62

99 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 61

100 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 55

101 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 51

102 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 55

103 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 57

104 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 66

105 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 5 66

106 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 51

107 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 53

108 5 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 3 3 4 3 56

109 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 50

110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

111 3 4 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 4 5 4 65

112 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 64

113 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 54


xxiii

114 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 58

115 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 56

116 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 49

117 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 56

118 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 58

119 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 65

120 5 5 4 5 5 3 5 3 4 5 5 4 4 4 3 64

121 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 5 53

122 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 4 4 5 4 56

123 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 50

D. Data Responden Variabel Kinerja Karyawan

No. Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 Ktotal

1 5 5 5 5 4 5 5 5 4 43

2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

3 5 4 4 4 4 5 5 4 5 40

4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 35

5 5 4 3 4 5 5 4 5 5 40

6 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

7 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

8 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

9 4 4 5 5 4 5 5 3 4 39

10 4 3 3 4 3 3 4 3 3 30

11 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

12 4 4 5 4 3 5 4 3 4 36

13 4 4 3 4 3 3 3 4 5 33

14 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38

15 5 4 3 4 5 4 5 5 5 40

16 4 3 4 5 4 4 4 4 5 37

17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 31

18 4 3 4 4 4 3 5 4 4 35

19 3 3 4 4 3 4 4 3 4 32

20 4 4 3 4 3 3 4 3 4 32

21 5 5 3 4 4 3 4 4 4 36

22 5 4 4 3 4 4 3 4 3 34

23 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

24 4 3 4 4 4 4 5 4 5 37

25 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

26 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36

27 5 4 4 4 3 4 4 3 5 36

28 5 4 3 4 3 3 4 3 4 33


xxiv

29 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

30 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

31 5 5 5 5 4 5 5 5 4 43

32 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

33 5 4 4 4 4 5 5 4 5 40

34 5 4 4 4 3 4 4 3 4 35

35 5 4 3 4 5 5 4 5 5 40

36 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

37 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

38 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

39 4 4 5 5 4 5 5 3 4 39

40 4 3 3 4 3 3 4 3 3 30

41 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

42 4 4 5 4 3 5 4 3 4 36

43 4 4 3 4 3 3 3 4 5 33

44 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38

45 5 4 3 4 5 4 5 5 5 40

46 4 3 4 5 4 4 4 4 5 37

47 3 3 4 4 3 4 4 3 3 31

48 4 3 4 4 4 3 5 4 4 35

49 3 3 4 4 3 4 4 3 4 32

50 4 4 3 4 3 3 4 3 4 32

51 5 5 3 4 4 3 4 4 4 36

52 5 4 4 3 4 4 3 4 3 34

53 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

54 4 3 4 4 4 4 5 4 5 37

55 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

56 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36

57 5 4 4 4 3 4 4 3 5 36

58 5 4 3 4 3 3 4 3 4 33

59 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

60 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

61 5 5 5 5 4 5 5 5 4 43

62 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

63 5 4 4 4 4 5 5 4 5 40

64 5 4 4 4 3 4 4 3 4 35

65 5 4 3 4 5 5 4 5 5 40

66 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

67 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

68 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

69 4 4 5 5 4 5 5 3 4 39


xxv

70 4 3 3 4 3 3 4 3 3 30

71 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

72 4 4 5 4 3 5 4 3 4 36

73 4 4 3 4 3 3 3 4 5 33

74 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38

75 5 4 3 4 5 4 5 5 5 40

76 4 3 4 5 4 4 4 4 5 37

77 3 3 4 4 3 4 4 3 3 31

78 4 3 4 4 4 3 5 4 4 35

79 3 3 4 4 3 4 4 3 4 32

80 4 4 5 4 5 5 4 5 4 40

81 5 5 3 4 4 3 4 4 4 36

82 5 4 4 3 4 4 3 4 3 34

83 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

84 4 3 4 4 4 4 5 4 5 37

85 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

86 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36

87 5 4 4 4 3 4 4 3 5 36

88 5 4 3 4 3 3 4 3 4 33

89 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

90 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

91 5 5 5 5 4 5 5 5 4 43

92 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

93 5 4 4 4 4 5 5 4 5 40

94 5 4 4 4 3 4 4 3 4 35

95 5 4 3 4 5 5 4 5 5 40

96 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

97 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

98 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

99 4 4 5 5 4 5 5 3 4 39

100 4 3 3 4 3 3 4 3 3 30

101 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33

102 4 4 5 4 3 5 4 3 4 36

103 4 4 3 4 3 3 3 4 5 33

104 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38

105 5 4 3 4 5 4 5 5 5 40

106 4 3 4 5 4 4 4 4 5 37

107 3 3 4 4 3 4 4 3 3 31

108 4 3 4 4 4 3 5 4 4 35

109 3 3 4 4 3 4 4 3 4 32

110 4 4 3 4 3 3 4 3 4 32


xxvi

111 5 5 3 4 4 3 4 4 4 36

112 5 4 4 3 4 4 3 4 3 34

113 4 3 4 5 4 4 5 4 4 37

114 4 3 4 4 4 4 5 4 5 37

115 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

116 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36

117 5 4 4 4 3 4 4 3 5 36

118 5 4 3 4 3 3 4 3 4 33

119 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

120 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

121 5 3 3 3 3 3 4 3 4 31

122 4 5 3 4 4 3 4 4 4 35

123 4 4 4 5 4 4 5 5 4 39


xxvii

Lampiran Pengujian

Metode Bayesian Pada Program AMOS 22

1. Gambar Hasil Kerangka Pengujian

2. Data Hasil Pengujian


pengaruh kepemimpinan transformasional dan …

Documents