pengaruh kepercayaan dan komitmen organisasi terhadap

121

PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KOMITMEN ORGANISASITERHADAP MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Syarifah Ida Farida, Muhammad Iqbal, dan Augustina KurniasihUniversitas Mercu Buana Jakarta

email: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kepercayaan dan komitmen organisasi terhadapmotivasi kerja serta implikasinya pada kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metodesurvei dengan pendekatan kuantitatif. Desain penelitian yang dilakukan adalah explanatoryresearch. Responden penelitian adalah 100 responden tenaga kependidikan (karyawannondosen) di Universitas Al Azhar Indonesia. Pengumpulan data melalui wawancara.Instrumen penelitian berupa kuesioner terstruktur melalui Model Skala Likert. Metode analisisdalam penelitian ini adalah structural equation modeling (SEM) dengan menggunakan Lisrel8.54. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifi kan kepercayaan (trust)terhadap motivasi kerja, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifi kan terhadapmotivasi kerja, kepercayaan berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kepuasan kerja,komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kepuasan kerja dan motivasikerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan di Universitas Al AzharIndonesia. Variabel Trust dan Komitmen Organisasi memiliki kontribusi atau pengaruh yangkuat yaitu sebesar 76% terhadap varians variabel Motivasi Kerja. Variabel Trust, KomitmenOrganisasi, dan Motivasi Kerja memiliki kontribusi atau pengaruh yang kuat yaitu sebesar82% terhadap varians variabel Kepuasan Kerja.Kata kunci: kepercayaan, komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja

THE INFLUENCE OF TRUST AND ORGANIZATION COMMITMENTTOWARD MOTIVATION AND JOB SATISFACTION

AbstractThis study was aimed at examining and analyzing the effect of trust and organizationcommitment to work motivation and its implications on job satisfaction. This studyused survey method with quantitative approach. Research design used in this study wasexplanatory research. The respondents were 100 educators (non-lecturer employees) atUniversity of Al Azhar Indonesia. The data were collected through interviews. The researchinstrument of this study was a structured questionnaire using Likert Scale Model. The datawere analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) with lisrel 8:54.The results showthat there is a positive and signifi cant infl uence of trust to the work motivation, organizationcommitment to work motivation, trust to job satisfaction, organization commitment tojob satisfaction and work motivation to job satisfaction on university staff. Trust andorganisation commitment variables have strong impact of about 76% motivation variable.Trust, organization commitment and work motivation variables have a strong impact ofabout 82% of job satisfaction variable.Keywords: job satisfaction, organization commitment, trust, work motivation

122

PENDAHULUANKepuasan kerja merupakan salah

satu masalah yang sangat penting dalammeningkatkan kehidupan pribadi, organisasidan masyarakat. Apabila karyawan merasapuas maka akan memberikan hasil kerjayang optimal dan memberikan kebahagianpada kehidupan pribadi, rumah tangga danmasyarakat sedangkan ketidakpuasan yangtinggi akan terjadi tingkat turnover danabsensi yang tinggi pada pekerjaan danhidup merasa tidak bahagia dan kurangtermotivasi dalam melakukan sesuatu yangpositif dan produktif.

Menurut Mangkunegara (2011) adadua faktor yang mempengaruhi kepuasankerja yaitu faktor yang ada pada diripegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapankhusus, umur, jenis kelamin, kondisifi sik, pendidikan, pengalaman kerja, masakerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,persepsi dan sikap kerja. Faktor yang keduaadalah faktor pekerjaan diantaranya jenispekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan,jaminan finansial, kesempatan promosijabatan, interaksi sosial, dan hubungankerja.

Sarjana (2012) menyatakan bahwakepuasan kerja adalah perasaan senangseorang terhadap hasil pekerjaan yangdicapainya dengan indikator adanya:penghargaan terhadap hasil kerja, promosijabatan, kesempatan untuk pengembangandiri, pemerataan pekerjaan, hubunganharmonis antar anggota, dan terciptanyakondisi kerja yang nyaman.

Para pimpinan seharusnya peduli akantingkat kepuasan kerja dalam organisasimereka sekurangnya dengan tiga alasanyaitu ada bukti yang jelas bahwa karyawanyang tidak puas lebih sering melewatkankerja dan lebih besar kemungkinanmengundurkan diri, yang kedua telahdiperagakan bahwa karyawan yang puas

mempunyai kesehatan yang lebih baikdan usia lebih panjang, dan yang ketigakepuasan pada pekerjaan (Robbins, 2001).

Pada penelitian ini penulis menelititentang tingkat kepuasan kerja karyawandi Perguruan tinggi Universitas Al AzharIndonesia (UAI) khususnya tenagakependidikan (karyawan nondosen) yangmerupakan salah satu perguruan tinggiswasta yang memiliki diferensiasi yaitudengan memberikan nilai-nilai Islam, TujuhElemen Dasar dan Enterprising University.Berdasarkan hasil penelitian pra surveikepuasan kerja dari 30 responden diketahuitingkat kepuasan tenaga kependidikandi UAI yang menyatakan tidak puassebesar 40% dan kurang puas sebesar 30%,sedangkan puas sebesar 23% yang dapatdilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Survei Kepuasan Kerja Karyawandi UAI

Kategori Jumlah Persentase

Sangat Tidak Puas 1 3%

Tidak Puas 12 40%

Kurang Puas 9 30%

Puas 7 23%

Sangat Puas 1 3%

Total 30 100%Sumber: Hasil survei kuesioner

Menurut Strauss & Sayles (1980)bahwa karyawan yang tidak memperolehkepuasan kerja tidak akan pernah mencapaikepuasan psikologis dan akhirnya akantimbul sikap atau tingkah laku negatif danpada gilirannya akan dapat menimbulkanfrustasi, sebaliknya karyawan yangterpuaskan akan dapat bekerja denganbaik, penuh semangat, aktif dan dapatberprestasi lebih baik dari karyawan yangtidak memperoleh kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian Prabu(2005) yang menjelaskan bahwa faktor-

JURNAL KEPENDIDIKAN, Volume 46, Nomor 1, Mei 2016, Halaman 121-134

123

faktor motivasi memiliki pengaruh yangsignifi kan terhadap kepuasan kerja pegawai.Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggifaktor-faktor motivasi yang diberikanmaka akan semakin tinggi pula kepuasankerja pegawai. Salah satu faktor karyawantermotivasi yaitu adanya kepercayaandengan memberikan kesempatan kepadakaryawan untuk mengetahui segala sesuatuyang terjadi di perusahaan, maka akanterbentuk suasana yang saling percaya dantim kerja yang kuat. Apabila karyawantidak diberi tahu tentang perkembanganperusahaan, mereka merasa tidak dipercayadan kurang termotivasi dalam bekerja.

Menurut Hadiatmojo (2012) secaraumum karyawan akan termotivasi karenabeberapa faktor diantaranya adalahpekerjaan yang menarik dan menantang,suasana yang memberikan trust (kepercaya-an), membuat secara personal bertanggungjawab pada hasil, serta tumbuh danberkembang. Kurangnya kepercayaandapat menimbul kan menurunnya kreativitasdan kegairahan dalam bekerja seperti yangdikemukakan oleh Covey & Merrill (2010)bahwa kepercayaan yang tinggi berartimemperbaiki semangat, energi, gairah,kreativitas dan suka cita dalam hubungankeluarga, teman dan komunitas. MenurutWhitney dalam Covey & Merrill (2010)bahwa ketidakpercayaan melipatganda-kan biaya berbisnis. Selain itu universitasuntuk menghadapi perekonomian globalyang baru dibutuhkan kemampuan untukmembentuk, menumbuhkan, memberikandan memulihkan kepercayaan dengansemua pemegang kepentingan, pelanggan,mitra bisnis, investor dan rekan sekerja.

Selain motivasi kerja dan kepercayaandibutuhkan komitmen antara karyawandengan universitas (organisasi) sehinggatujuan yang telah ditentukan dapat dicapai,seperti yang dikemukakan oleh Dessler(2003) bahwa komitmen organisasi adalah

mengenalnya pegawai organisasi dengantujuan organisasinya yang akan digunakanuntuk mencapai cita-cita perusahaantersebut. Dalam organisasi, komitmenseringkali dikaitkan dengan kepuasankerja. Asumsinya semakin tinggi kepuasankerja karyawan akan semakin tinggi pulakomitmen kerja. Komitmen organisasimerupakan hal yang penting bagi organisasi,terutama untuk menjaga kelangsungan danpencapaian tujuan (Sopiah, 2008).

Setiap karyawan baik bawahan mau-pun pimpinan harus memiliki komitmenyang tinggi sehingga tujuan perusahaandapat tercapai. Realitanya banyak organisasidalam perkembangannya mengalamiproblem yang muncul akibat munculnyakelompok-kelompok kecil yang tidakmembuat organisasi semakin dinamis,melainkan malah menjadikan keruntuhanorganisasi tersebut. Perbedaan peran,harapan, kepentingan, interdependensi,dan persepsi para anggota kelompokmenjadi sumber dari konfl ik internal yangmengancam kelangsungan hidup kelompoktersebut. Misalnya pemogokan karyawan,absensi yang tinggi tingkat turnovertidak terkendali. Semua ini merupakangejala yang muncul dan disebabkanoleh ketidakpuasan karyawan terhadaporganisasi. Ini dikarenakan rendahnyakomitmen kerja dari para karyawannya(Sutrisno, 2010).

Peneli t ian ini bertujuan untukmengetahui dan menganalisis pengaruhkepercayaan terhadap motivasi kerja,pengaruh komitmen organisasi terhadapmotivasi kerja, pengaruh kepercayaanterhadap kepuasan kerja, pengaruhkomitmen organisasi terhadap kepuasankerja dan pengaruh motivasi kerja terhadapkepuasan kerja tenaga kependidikan diUAI.

Teori-teori kepuasan kerja terdiridari tiga teori dalam Munandar (2008) di

Syarifah I.F. dkk.: Pengaruh Kepercayaan dan Komitmen...

124

antaranya teori pertentangan (discrepancytheory) dari Locke yang menyatakanbahwa kepuasan atau ketidakpuasanterhadap beberapa aspek dari pekerjaanmencerminkan penimbangan dua nilaiyaitu pertentangan yang dipersepsikanantara apa yang diinginkan seseorangindividu dengan apa yang ia terima danpentingnya apa yang diinginkan bagiindividu.

Teori yang kedua adalah model darikepuasan bidang/bagian (facet satisfaction).Model Lawler dari kepuasan bidangberkaitan erat dengan teori keadilan dariAdams. Menurut model Lawler orangakan puas dengan bidang tertentu daripekerjaan mereka (misalnya dengan rekankerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidangmereka persepsikan harus mereka terimauntuk melaksanakan kerja mereka samadengan jumlah yang mereka persepsikandari yang secara aktual mereka terima.Menurut Lawler, jumlah dari bidangyang dipersepsikan orang sebagaisesuai tergantung dari bagaimana orangmempersepsikan masukan pekerjaan,ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimanamereka mempersepsikan masukan dankeluaran dari orang lain yang dijadikanpembanding bagi mereka. Tambahan lagi,jumlah dari bidang yang dipersepsikanorang dari apa secara aktual mereka terimatergantung dari hasil-keluaran yang secaraaktual mereka terima dan hasil-keluaranyang dipersepsikan dari orang dengansiapa mereka bandingkan diri merekasendiri.

Teori yang ketiga adalah teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)dari Landy memandang kepuasan kerjadari persepektif yang berbeda secaramendasar daripada pendekatan yang lain.Teori ini menekankan bahwa orang inginmempertahankan suatu keseimbanganemosional (emotional equilibrium). Teori ini

menyatakan bahwa jika orang memperolehganjaran pada pekerjaan mereka merasasenang, sekaligus ada rasa tidak senang(yang lebih rendah). Setelah beberapa saatrasa senang menurun dan dapat menurunsedemikian rupa sehingga orang merasaagak sedih sebelum kembali ke normal.Ini demikian karena emosi tidak-senang(emosi yang berlawanan) berlangsunglebih lama.

Faktor-faktor kepuasan kerja yangdiambil berdasarkan Job DescriptionIndex, dimana terdapat pengukuran yangstandar terhadap kepuasan kerja, yangmeliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itusendiri, mutu dan pengawasan supervise,gaji atau upah, kesempatan promosi, danrekan kerja.

Menurut Dipboye, Smith, & Howell(1994) Job Description Index adalahpengukuran terhadap kepuasan kerjayang dipergunakan secara luas. Risetmenunjukkan bahwa Job DescriptionIndex dapat menyediakan skala kepuasankerja yang valid dalam skala yang dapatdipercaya di antaranya adalah pekerjaanitu sendiri, pengawasan, gaji atau upah,promosi, dan rekan kerja.

Setiap karyawan lebih menyukaipekerjaan yang memberikan peluangkepada mereka untuk menggunakanketerampilan dan kemampuan yangdimiliki, yang mampu menawarkan satuvarietas tugas, kebebasan dan umpan baliktentang seberapa baiknya mereka dalammelakukan hal tersebut. Karakteristikter-sebut membuat pekerjaan menjadilebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan,diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itusendiri adalah determinan utama darikepuasan kerja. Lima dimensi inti darimateri pekerjaan yang meliputi ragamketerampilan (skill variety), identitaspekerjaan (task identity), keberartian


125

pekerjaan (task significance), otonomi(autonomy) dan umpan balik (feed back).

Kegiatan pengawasan merupakansuatu proses dimana seorang manajerdapat memastikan bahwa kegiatan yangdilakukan oleh karyawannya sesuaidengan apa yang telah direncanakansebelumnya. Proses pengawasan mencatatperkembangan pekerjaan yang telahdilakukan oleh karyawan sehinggamemungkinkan manajer untuk dapat men-deteksi adanya penyimpangan dari apa yangtelah direncanakan dengan hasil saat ini,dan kemudian dapat dilakukan tindakanpembetulan untuk mengatasinya.

Karyawan selalu menginginkan sistempenggajian yang sesuai dengan harapanmereka. Apabila pembayaran tersebuttampak adil berdasarkan pada permintaanpekerjaan, tingkat ketrampilan individu,dan standar pembayaran masyarakat padaumumnya, maka kepuasan yang dihasilkanakan juga tinggi.

Promosi merupakan perpindahan darisuatu jabatan ke jabatan yang lain dimanajabatan tersebut memiliki status dantanggung jawab yang lebih tinggi. Hal inimemberikan nilai tersendiri bagi karyawan,karena merupakan bukti pengakuanterhadap prestasi kerja yang telah dicapaioleh karyawan. promosi juga memberikankesempatan untuk pertumbuhan pribadi,untuk lebih bertanggung jawab danmeningkatkan status social.

Manusia merupakan makhluk sosialyang membutuhkan interaksi dengan oranglain, begitu juga dengan karyawan di dalammelakukan pekerjaannya membutuhkaninteraksi dengan orang lain baik rekan kerjamaupun atasan mereka. Pekerjaan seringkalijuga memberikan kepuasan kebutuhansosial, dimana tidak hanya dalam artipersahabatan saja tetapi dari sisi lain sepertikebutuhan untuk dihormati, berprestasi, danberafi liasi. Rekan kerja juga merupakan

bagian dari perwujudan salah satu teorimotivasi menurut Alderfer yaitu kebutuhanakan hubungan (Relatedness Needs),dimana penekanan ada pada pentingnyahubungan antarindividu (interpersonalrelationship) dan bermasyarakat (socialrelationship) (George & Jones, 2002).

Kepercayaan merupakan harapanyang diberikan dari satu pihak kepadapihak lainnya tanpa harus memonitorsecara langsung. Riset akhir-akhir initelah mengidentifikasikan lima dimensiyang mendasari konsep kepercayaan(Sopiah, 2008) yaitu (1) integritas diantaranya kejujuran (honesty) dan bersikapsebenarnya (thruthfulness), (2) kemampuan(competency) pengetahuan dan keterampilanteknis dan antarpribadi, (3) konsistensi yaituandal, dapat diramalkan dan pertimbanganyang baik dalam menangani situasi,(4) kesetiaan (loyalty) yaitu kesediaanmelindungi dan menyelamatkan mukaseseorang, dan (5) keterbukaan dengankesediaan berbagi gagasan dan informasisecara bebas.

Komitmen organisasi merupakan ke-terikatan karyawan terhadap organisasinya,Komitmen organisasi menurut Allen &Mayer (1990) mengidentifi kasi tiga temaberbeda dalam mendefi nisikan komitmen.Ketiga tema tersebut di antaranya adalahkomitmen sebagai keterikatan afektifpada organisasi (Affective Commitment),komitmen sebagai kewajiban untuk tetapdalam organisasi (Normative Commitment)dan komitmen sebagai biaya yang harusditanggung jika meninggalkan atau keluarorganisasi (Continuance Commitment).

Menurut Colqui t t , LePine , &Wesson (2009), komitmen organisasionalberpengaruh terhadap keinginan karyawanuntuk tetap menjadi anggota organisasi ataumeninggalkan organisasi untuk mengejarpekerjaan lain. Robbins & Judges (2011)komitmen organisasional didefinisikan


126

sebagai kekuatan yang bersifat relatifdari individu dalam mengidentifi kasikanketerlibatan dirinya kedalam bagian organisasi,yang dicirikan oleh penerimaan nilai dantujuan organisasi, kesediaan berusaha demiorganisasi dan keinginan mempertahankankeanggotaan dalam organisasi.

Dunnette & Hought (1998) menjelaskanbahwa “komitmen organisasi adalahpencerminan sikap seperti keterlibatandalam organisasi, objek sikap yang dimaksudadalah keseluruhan organisasi bukan perankarakteristik kerja yang khusus.” Peran ataumanfaat keanggotaan organisasi adalahtidak adanya keinginan untuk berhenti,meninggalkan atau mengundurkan diridari organisasi. Adapun Dessler (2003)menyatakan “bahwa komitmen organisasiadalah mengenalnya pegawai organisasidengan tujuan organisasinya yang akandigunakan untuk mencapai cita-citaperusahaan tersebut”.

Berdasarkan para ahli di atas dapatdisimpulkan bahwa komitmen organisasimerupakan keinginan anggota organisasi

untuk tetap mempertahankan keanggotannyadalam organisasi, memiliki hubungan yangrelatif kuat terhadap organisasi dan bersediaberusaha keras bagi pencapaian tujuanorganisasi serta menimbulkan rasa ikutmemiliki (sense of belonging) bagi pekerjaterhadap organisasi.

Motivasi kerja adalah dorongan yangdiberikan oleh manager kepada karyawansehingga mereka semangat dalam bekerja.George & Jones (2005) menyatakan bahwaunsur-unsur motivasi kerja diantaranyaadalah arah perilaku (direction of behavior),tingkat usaha (level of effort) dan tingkatkegigihan (level of persistence).

Menurut Dipboye, Smith, & Howell(1994), Job Description Index adalahpengukuran terhadap kepuasan kerjayang dipergunakan secara luas. Risetmenunjukkan bahwa Job DescriptionIndex dapat menyediakan skala kepuasankerja yang valid dalam skala yang dapatdipercaya di antaranya pekerjaan itu sendiri,mutu pengawasan supervise, gaji atau upah,kesempatan promosi dan rekan kerja.


Gambar 1. Kerangka Berpikir

127

Kerangka pemikiran teoritis yangpenelitian ini meliputi variabel kepercayaan,komitmen organisasi motivasi kerja, dankepuasan kerja yang disajikan dalamGambar 1.

Hipotesis dalam penelitian ini disajikanberdasarkan tujuan penelitian, yaitu:H

1: Kepercayaan berpengaruh terhadap

motivasi kerja tenaga kependidikan diUniversitas Al Azhar Indonesia (UAI);

H2: Komitmen organisasi berpengaruh

terhadap motivasi kerja tenagakependidikan di UAI;

H3: Kepercayaan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja tenaga kependidikandi UAI;


terhadap kepuasan kerja tenagakependidikan di UAI;

H5: Motivasi kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja tenaga kependidikandi UAI.

METODEPenelitian ini menggunakan metode

survei dengan pendekatan kuantitatif dandesain penelitian yang penulis lakukanadalah explanatory research yaitu penelitianyang bertujuan menjelaskan kausal antaravariabel-variabel melalui pengujian hipotesis.Jenis desain ini biasa disebut dengan desainkausal atau desain pengujian hipotesis, yaitustudi yang termasuk menjelaskan hubungantertentu atau menentukan perbedaan antarkelompok atau kebebasan (independensi)dua atau lebih faktor dalam suatu situasi(Sekaran, 2009).

Penulis dalam penelitian ini mengeloladata primer selain menggunakan SPSS20 juga menggunakan SEM (StructuralEquation Modeling) untuk mengetahuipengaruh dari masing-masing variablelaten eksogen dan endogen dengan programLisrel 8.54. Pada Gambar 1 dapat dilihatdari kerangka pemikiran bahwa variabel

laten eksogen dalam penelitian ini ada duayaitu Kepercayaan (X1) dan KomitmenOrganisasi (X2), sedangkan Trust1 sampaidengan Trust5 dan KO1 sampai dengan KO3adalah variabel manifes eksogen. Untukvariabel laten endogen yang diberlakukansebagai variabel antara (intervening/mediated) yaitu Motivasi Kerja (Y), dansatu variabel laten endogen yaitu KepuasanKerja (Z). Variabel manifest endogennyayaitu MK1 sampai dengan MK3 dan KK1sampai dengan KK5.

Populasi yang penulis gunakanyaitu tenaga kependidikan (karyawannon dosen) di Universitas Al AzharIndonesia. Penulis dalam penelitian inimenggunakan total sampling yaitu semuapopulasi dijadikan sampel sebanyak100 tenaga kependidikan (karyawannon dosen). Makin besar jumlah sampelmendekati populasi maka peluangkesalahan generalisasi semakin kecil dansebaliknya makin kecil jumlah sampelmenjauhi populasi, maka makin besarkesalahan generalisasi (diberlakukanumum) (Sugiyono, 2012).

Ukuran sampel memegang perananpenting dalam estimasi dan interpretasihasil SEM. Hair et al. menemukan bahwaukuran sampel yang sesuai adalah antara100-200 sampel untuk teknik maximumlikelihood estimation dan menyarankanagar ukuran sampel minimum adalahsebanyak 5-10 kali jumlah parameter yangdiestimasi. Jadi asumsi ukuran sampeluntuk SEM yang harus dipenuhi minimalsebesar 100 sampel (Waluyo, 2011)

Pengumpulan data kuanti ta t i fmenghasilkan data yang terstruktur,sehingga peneliti dapat melakukan prosespengkuantifikasian data, yaitu mengubahdata semula menjadi data bewujud angka(Istijanto, 2010). Teknik pengumpulan datapada penelitian ini menggunakan metodesurvei, yaitu data dikumpulkan dengan


128

menanyai karyawan melalui daftar pernyataanatau kuesioner terstruktur melalui ModelSkala Likert.

Alat ukur penelitian yang digunakanberbentuk daftar pertanyaan melalui angket(questionnaire). Analisis menggunakanteknik SEM atau disebut juga latent variabelanalysis, path analisys with unobservedvariabels, covariance struktural analysis,atau Linear Struktural Relationship (LISREL)dengan menggunakan program Lisrel 8.54.SEM adalah model persamaan regresi gandadengan tujuan menguji model pengukurandan model struktural (Kusnendi, 2008).

Dalam format LISREL, pengujianpertama dilakukan dengan menggunakanukuran Goodness-of-Fit-Test (GFT) ,sedang pengujian kedua dilakukan denganmenggunakan statistic uji t, sama sepertimenguji koefi sien regresi klasik biasa. Terkaitdengan hal tersebut, LISREL menetapkan(default) statistik uji t pada tingkat kesalahan(α)5%. Artinya, nilai statistik t

kritis yang

ditetapkan adalah sebesar 1,96. Kriteriapengujiannya adalah jika nilai t

hitung lebih

besar atau sama dengan nilai ttabel

pada tingkatkesalahan 0,05 dan derajat kebebasan sebesarn-1 (n adalah ukuran sampel) maka hipotesisnol ditolak, dan hipotesis alternatif (hipotesispenelitian) diterima (Joreskog & Sorbom,1993).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANResponden dalam penelitian ini secara

keseluruhan berjumlah 100 orang yangterdiri dari 52 orang laki-laki dan 48 orangperempuan. Hal ini disebabkan UniversitasAl Azhar Indonesia sebagian besar di tiapbagian/biro/fakultas lebih membutuhkantenaga kependidikan (karyawan nondosen)yang berjenis kelamin laki-laki dibandingkanjenis kelamin perempuan.

Karakteristik berdasarkan tingkat pen-didikan dapat dilihat pada Tabel 2. JenjangS1 lebih banyak dibandingkan jenjang

pendidikan lainnya sebesar 37% dan jenjangD3 sebesar 28% serta jenjang S2 sebesar25%.

Tabel 2. Distribusi Data BerdasarkanTingkat Pendidikan

Pendidikan Frekuensi PersentaseSMA/SMK/STM 5 5%

D1 0 0%D3 28 28%S1 37 37%S2 25 25%S3 5 5%Total 100 100%

Sumber: Hasil olah data primer (2015)

Karakteristik tenaga kependidikanberdasarkan masa kerja yang lebihmendominasi adalah lebih dari 9 tahunsebesar 30% dan 3-4 tahun sebesar 29%yang dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Distribusi Data BerdasarkanMasa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase

≤ 2 th 15 15%

3-4 th 29 29%

5-6 th 16 16%

7-8 th 10 10%

≥ 9th 30 30%

Total 100 100%Sumber: Hasil olah data primer (2015)

Hasil pengujian validitas dari setiapbutir pertanyaan kuesioner penelitianberdasarkan hasil SPSS versi 20 untukvariable Kepercayaan dari 15 item pertanyaanterdapat 1 (satu) item pertanyaan yang tidakvalid yaitu butir pertanyaan Q8 karena r

hitung< 0,3 (Tabel 4). Butir pertanyaan yang

tidak valid ini akan dihilangkan sehinggavariabel Kepercayaan akan diukur oleh 14pertanyaan.


129

Variabel Komitmen Organisasi disajikanpada Tabel 5. Dari 9 item pertanyaan terdapat2 (dua) item pertanyaan yang tidak validyaitu butir pertanyaan Q23 dan Q24 karenar

hitung< 0,3. Butir pertanyaan yang tidak

valid ini akan dihilangkan sehingga variabelKomitmen Organisasi akan diukur oleh 7pertanyaan.

Variabel Motivasi Kerja (Tabel 6) dari11 item pertanyaan terdapat 2 (dua) itempertanyaan yang tidak valid yaitu butirpertanyaan Q25 dan Q32 karena r

hitung<

0,3. Butir pertanyaan yang tidak valid iniakan dihilangkan sehingga variabel MotivasiKerja akan diukur oleh 9 pertanyaan.

Berdasarkan hasil SPSS 20 untukvariabel Kepuasan Kerja (Tabel 7) dari 15 itempertanyaan terdapat 1 (satu) item pertanyaanyang tidak valid yaitu butir pertanyaan Q50karena r

hitung< 0,3. Butir pertanyaan yang

tidak valid ini akan dihilangkan sehinggavariabel Kepuasan Kerja akan diukur oleh 14pertanyaan.

Tabel 4. Hasil Tingkat Validitas Variabel Kepercayaan

Butir SoalCorrected Item-Total

Correlationr

tabelKeterangan

Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q15

0,5990,4870,4860,7630,4970,6080,4550,2790,4530,7300,4790,6060,3710,8150,498

0,30,30,30,30,30,30,30,30,30,30,30,30,30,30,3

ValidValidValidValidValidValidValid

Tidak ValidValidValidValidValidValidValidValid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2015)

Menurut Gullford & Frucher bahwanilai koefi sien reliabilitas yang dianggapsudah cukup memuaskan jika bernilai lebihdari atau sama dengan 0,7. Adapun hasil ujireliabilitas terhadap masing-masing variabeldapat dilihat pada Tabel 8 yang menyatakanbahwa instrumen Kepercayaan, KomitmenOrganisasi, Motivasi Kerja, dan KepuasanKerja memiliki konsistensi sebagai alat ukurobjek atau responden.

Uji struktural ini dapat dilihat pada per-samaan Regresi Linier Berganda StrukturalEquations pada output LISREL 8.54 forwindows. Hasil model persamaan strukturaldisajikan pada Persamaan 1 dan 2 (Gambar2 dan 3).

Nilai R² sebesar 0,76 pada persamaan1 (satu) di atas berarti bahwa 76% variansMK dijelaskan oleh variabel Trust dan KO,sedangkan sisanya 24% dijelaskan olehfaktor selain Trust dan KO. Ini menunjukkanbahwa variabel Trust dan KO memilikikontribusi atau pengaruh yang kuat yaitu


130

sebesar 76% terhadap varians variabel MK.Nilai R² sebesar 0,82 pada persamaan 2berarti bahwa 82% varians KK dijelaskanoleh variabel Trust, KO, dan MK. Sisanya18% dijelaskan oleh faktor selain variabelTrust, KO, dan MK. Ini menunjukkan bahwa

Tabel 6. Hasil Tingkat Validitas Variabel Motivasi Kerja

Butir SoalCorrected Item-

Total Correlationr

tabelKeterangan

Q25 0,257 0,3 Tidak ValidQ26 0,639 0,3 Valid

Q27 0,533 0,3 ValidQ28 0,588 0,3 ValidQ29 0,585 0,3 ValidQ30 0,752 0,3 ValidQ31 0,754 0,3 ValidQ32 0,344 0,3 Tidak ValidQ33 0,411 0,3 ValidQ34 0,481 0,3 ValidQ35 0,705 0,3 Valid


variabel Trust, KO, dan MK, memilikikontribusi atau pengaruh yang kuat yaitusebesar 82% terhadap varians variabel KK.

Berdasarkan hasil pengolahan datadan persamaan pengukuran dan persamaanstruktural diketahui hipotesis sebagai berikut:

Tabel 5. Hasil Tingkat Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Butir SoalCorrected Item-Total

Correlationr

tabelKeterangan

Q16 0,632 0,3 ValidQ17 0,670 0,3 ValidQ18 0,744 0,3 ValidQ19 0,725 0,3 ValidQ20 0,565 0,3 ValidQ21 0,451 0,3 ValidQ22 0,418 0,3 ValidQ23 0,165 0,3 Tidak ValidQ24 0,294 0,3 Tidak Valid



MK=0,29*TRUST+0,62*KO, Errorvar.=0,24,R2=0,76 (0,14) (0,16) (0,090) 2,12 3,91 2,68 (1)

131

Tabel 7. Hasil Tingkat Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Butir SoalCorrected Item-

Total Correlationr

tabelKeterangan

Q36 0,668 0,3 ValidQ37 0,601 0,3 ValidQ38 0,645 0,3 ValidQ39 0,750 0,3 Valid

Q40 0,655 0,3 ValidQ41 0,686 0,3 ValidQ42 0,843 0,3 ValidQ43 0,683 0,3 ValidQ44 0,713 0,3 ValidQ45 0,802 0,3 ValidQ46 0,613 0,3 ValidQ47 0,491 0,3 ValidQ48 0,663 0,3 Valid

Q49 0,667 0,3 ValidQ50 0,355 0,3 Tidak Valid


H1: Kepercayaan berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja tenagakependidikan di UAI;


positif terhadap motivasi kerja tenagakependidikan di UAI;

H3: Kepercayaan berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja tenaga

Tabel 8. Hasil Tingkat Reliabilitas Variabel PenelitianNo Variabel Alpha Cronbach Keterangan1 Kepercayaan 0,821 Reliabel2 Komitmen Organisasi 0,746 Reliable3 Motivasi Kerja 0,787 Reliabel4 Kepuasan Kerja 0,907 Sangat Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS (2015)

kependidikan di UAI;H

4: Komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja tenagakependidikan di UAI;

H5: Motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja tenagakependidikan di UAI.


KK=0,35*MK+0,27*TRUST+0,35*KO, Errorvar.=0,18, R2=0,82 (0,17) (0,12) (0,16) (0,056) 2,08 2,16 2,19 3,14 (2)

132

Berdasarkan pada output AnalisisSEM yang menggunakan software LISREL8.54 for windows diperoleh nilai-nilai yangdigunakan sebagai acuan dalam pengujianmodel secara keseluruhan yang dapatdilihat pada Gambar 4.

Dari ukuran GOF yang telah diteliti(Tabel 9), didapat 6 indikator GOF yang

good fit. Nilai Chi-Square/Degrees ofFreedom (x²/df) yang merupakan rasioperbandingan antara nilai chi-squaredengan degrees of freedom (x²/df) adalah1,193, sehingga dapat disimpulkan bahwadengan mengandalkan kompleksitasmodel, maka model dapat dikatakanGood fit. Kemudian nilai Root Mean


Gambar 4. Model Penelitian Berdasarkan Standard Solution

133

Square Error of Approximation (RMSEA),pada model penelitian ini adalah sebesar0,044. Hal tersebut mengidentifi kasikanbahwa model Good fi t, sedangkan CI jugamengidentifi kasikan bahwa nilai RMSEAtersebut memiliki ketepatan yang cukupbaik dan mengidentifi kasikan bahwa modelGood fi t, lalu NFI, NNFI dan CFI memilikitingkat kecocokan yang baik (Good Fit).

SIMPULANBerdasarkan pembahasan yang telah

dipaparkan di atas dapat disimpulkan bahwakepercayaan (trust) berpengaruh positifdan signifikan terhadap motivasi kerjatenaga kependidikan, komitmen organisasiberpengaruh positif dan signifi kan terhadapmotivasi kerja tenaga kependidikan,kepercayaan (trust) berpengaruh positifdan signifikan terhadap kepuasan kerjatenaga kependidikan, komitmen organisasiberpengaruh positif dan signifi kan terhadapkepuasan kerja tenaga kependidikan,dan motivasi kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap kepuasan kerjatenaga kependidikan. Variabel Trust danKomitmen Organisasi memiliki kontribusiatau pengaruh yang kuat yaitu sebesar 76%terhadap varians variabel Motivasi Kerja.

Tabel 9. Hasil Penelitian Indikator Goodness of Fit (GOF)

Ukuran GFT Model FITHasil

PenelitianTingkat

Kecocokan

Χ2/df 1.193 Good Fit

RMSEA 0.044 Good Fit

Confi dence Interval (CI) close to RMSEA, left boundary of CI = .00 (0.0; 0.072) Good Fit

NFI .90 ≤ NFI ≤ 1.00 .97 Good Fit

NNFI .90 ≤ NNFI ≤1.00 .99 Good Fit

CFI .90 ≤ CFI ≤1.00 .99 Good Fit

GFI .90 ≤ CFI ≤1.00 .87 Marginal FitSumber: Struktural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8 (Wijayanto, 2008), hasil olah

data primer dengan Lisrel 8.54 (2015)

Variabel Trust, Komitmen Organisasi danMotivasi Kerja memiliki kontribusi ataupengaruh yang kuat yaitu sebesar 82%terhadap varians variabel Kepuasan Kerja.

DAFTAR PUSTAKAAllen, N. J., & Mayer, J. P. (1990). The

measurement and antecedents ofaffective, continuance and normativecommitment to the organization .Journal of Occopational Psychology,63, 1-18.

Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M.J. (2009). Organizational behavior.New York: McGraw-Hill Education.

Covey, S. M. R., & Merrill, R. R. (2010). Thespeed of trust: Satu hal yang mampumengubah segalanya . TangerangSelatan: Karisma Publishing Group.

Dessler, G. (2003). Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta: Indeks.

Dipboye, R. L., Smith, C. S, & Howell, W.C. (1994). Understanding industrialand organizational behavior. USA:Winston Inc.

George, J. M., & Jones, G. R. (2005).Essentials of managing organizationalbehavior 4th ed. Upper Saddle River,New Jersey: Pearson Prentice Hall.


134

Hadiatmojo, S. (2012). Impact (Inner-motivation & performance action).Jakarta: Elex Media Komputindo.

Hair, J. F. (Jr), Black, W. C., Babin, B. J.,Anderson R. E. (2010). Multivariatedata analysis 7 th ed. New York:Pearson.

Humala, R. (2014). Kepemimpinantransformasional dengan komitmenorganisasi karyawan. Jurnal IlmiahPsikologi Terapan, 2(2), pp 228-240.

Istijanto, O. 2010. Riset sumber dayamanusia. Jakarta: Gramedia PustakaUtama.

Jones, G. R., & George, J. M. (1998). TheExperience and evolution of trust:implications for cooperation andteamwork. Acedemy of ManagementReview, pp 531-546.

Joreskog, G., & Sorbom, D. (1993). LISREL8: Structural equation modelingwith the simplis command language.Chicago: Sc ient i f ic Sof twareInternational, Inc.

Kartika, E. W, & Kaihatu, T. S. (2010).Analisis pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja (Studi kasuspada karyawan restoran di PakuwonFood Festival Surabaya). JurnalManajemen dan Kewirausahaan,12(1), pp 100-112.

Kusnendi. (2008). Model-model persamaanstruktural satu dan multigroup sampeldengan LISREL. Bandung: Alfabeta.

Munandar, A. (2008). Psikologi industridan organisasi. Jakarta: UI Press.

Mangkunegara, P. (2011). Manajemensumber daya manusia perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Prabu, A. (2005). Pengaruh Motivasiterhadap kepuasan kerja pegawai

Badan Koordinasi Keluarga BerencanaNasional Kabupaten Muara Enim.Jurnal Manajemen dan Bisnis Sri-wijaya, 3(6), 1-25.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2001).Perilaku organisasi (buku 1). Jakarta:Salemba Empat.

Robbins, S. P., & Judge, T. A.. (2011).Organizational behavior (14th ed).New Jersey: Prentice Hall.

Sarjana, S. (2012). Pengaruh supervisi daniklim organisasi terhadap kepuasankerja. Jurnal Kependidikan, 42(2), pp173-186.

Sopiah. (2008). Perilaku organisasional.Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Strauss, G., & Sayles, L. R. (1980).Personnel: The human problems ofmanagement. New Delhi: Prentice-Hall of India.

Sugiyono. (2012). Metode penelitiankuantitatif, kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta: KencanaPrenada Media Group.

Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi.Jakarta: Kencana Prenada MediaGroup.

Sekaran, U. (2003). Research methods forbusiness: A skill-building approach 4th

ed. New York: John Wilwy & Sons.Waluyo, M. (2011). Panduan dan aplikasi

structural equation modelling: Untukaplikasi model dalam penelitianteknik industri, psikologi, sosial danmanajemen. Jakarta: Indeks.

Wijayanto, S. H. (2008). StructuralEquation Modeling dengan Lisrel8.8 Konsep dan Tutorial. Yogyakarta:Graha Ilmu.


pengaruh kepercayaan dan komitmen organisasi terhadap

Documents