pengaruh kepribadian big five dan persepsi keadilan...

PENGARUH KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN PERSEPSIKEADILAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR PADA MAHASISWA PSIKOLOGI UIN JAKARTA

SkripsiDiajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana

Psikologi (S.Psi)

Oleh:Nur Aini AB

1112070000108

FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA1440 H/2019 M

v

MOTTO

PERSEMBAHAN

“Karya ini saya persembahkan untuk kedua orang tua saya tercinta

Ayahanda Abbas Sas dan Ibunda Saidah yang

telah berkorban banyak hal demi anaknya ini dan

selalu mendukung penulis untuk menyelesaikan karyanya”

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Juli 2019

C) Nur Aini AB

D) Pengaruh Kepribadian Big Five dan Persepsi Keadilan terhadapOrganizational Citizenship Behavior pada Mahasiswa Psikologi UIN Jakarta

E) xiv + 70 halaman + 20 lampiran

F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepribadian Big Five danpersepsi peran terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) padamahasiswa Psikologi UIN Jakarta. Peneliti beranggapan bahwa kepribadianBig Five (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, danNeurotism), persepsi keadilan (Keadilan Prosedural, Keadilan Distributif danKeadilan Interaksional), memengaruhi Organizational Citizenship Behaviorpada mahasiswa Psikologi UIN Jakarta.

Sampel dari penelitian ini adalah mahasiswa fakultas Psikologi UINJakarta yang berjumlah 210 orang dengan menggunakan teknik non-probabilitysampling yaitu accidental sampling. Uji validitas alat ukur menggunakanComfirmatory Factor Analysis (CFA). Analisa data menggunakan teknikanalisa Regresi Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepribadian big five danpersepsi keadilan berpengaruh secara signifikan terhadap organizationalcitizenship behavior. Besar proporsi varians dari OCB yang dijelaskan olehseluruh variabel independen sebesar 49.6%, sedangkan sisanya yaitu 50.4%dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Terdapat empat dimensiyang berpengaruh secara signifikan terhadap OCB yaitu conscientiousness,extraversion, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Sedangkandimensi openness, agreeableness, neuroticism dan keadilan distributifpengaruhnya tidak signifikan terhadap OCB.

G) Bahan Bacaan: 8 Buku + 26 Jurnal + 1 Bahan Ajar + 1 Tesis

vii

ABSTRACT

A)Faculty of Psychology

B) July 2019

C) Nur Aini AB

D) The Effect of Big Five Personality and Justice Perception on OrganizationalCitizenship Behavior at Psychology Students of UIN Jakarta.

E) vi + 70 pages + 20 attachments

F) This study discuss the importance of the role of Big Five Personality andJustice Perception of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Psychologystudents at UIN Jakarta. Researcher considers Big Five Personality (Openness,Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, and Neuroticism), and JusticePerception (Procedural Justice, Distributive Justice, and Interactional Justice),affecting Organizational Citizenship Behavior in UIN Jakarta Psychologystudents.

The sample of this study was a Psychology student at UIN Jakarta whodiscussed 210 people using a non-probability sampling technique, namelyaccidental sampling. Validity test of measuring instruments using theconfirmatory factor analysis (CFA). Data analysis uses multiple regressionanalysis techniques.

The results showed that Big Five Personality variables and JusticePerception were significant in organizational citizenship behavior. The proportionof OCB variance determined by the independent variable was 49.6%, while theremaining 50.4% was approved by other variables outside this study. Regardingthe four dimensions that are significant for OCB, namely conscientiousness,extraversion, procedural justice, and interactional justice. Meanwhile thedimensions of openness, agreeableness, neuroticism, and distributive justice donot have a significant effect on OCB.

G) Reading Materials: 8 Books + 26 Journals + 1 Teaching Material + 1 Thesis

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala

nikmat-Nya kepada manusia. Banyak pihak yang telah membantu sehingga karya

ini terselesaikan, maka penulis mengucapkan ribuan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi, dan jajarannya

yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang

berakhlak dan berkualitas.

2. Bapak Miftahuddin, M.Si dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing

dan mengarahkan penulis dengan ketulusan dan kesabaran serta memberikan

wawasan baru terhadap penulis.

3. Ibu Layyinah, M.Si dosen pembimbing akademik atas bimbingannya selama

menjadi mahasiswa Psikologi UIN Jakarta.

4. Seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

yang telah membantu dalam penyelesaian karya ini.

5. Seluruh Mahasiswa Psikologi UIN Jakarta yang telah memberikan kemudahan

kepada penulis untuk mengambil data sebagai responden dalam karya ini.

6. Ayahanda Abbas Sas dan Ibunda Saidah orang tua tercinta yang merupakan

motivasi terbesar penulis dalam menyelesaikan karya ini, yang selalu

mendukung, mendoakan serta mengorbankan segala yang dimilikinya untuk

kebahagiaan penulis.

ix

7. Dan teman-teman Psikologi C 2012 serta Psikologi UIN angkatan 2012 yang

tidak disebutkan satu per satu terima kasih banyak, semoga silaturahmi ini

tetap terjaga dan sukses untuk kita semua.

8. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan

doa, dukungan, serta bantuannya kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam karya ini terdapat banyak kekurangan dan

kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun. Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat

kepada penulis, pembaca, pihak terkait, serta peneliti lain yang ingin

mengelaborasi penelitian ini.

Jakarta, 20 Juli 2019

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ iHALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iiLEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iiiPERNYATAAN................................................................................................... ivMOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................................ vABSTRAK ........................................................................................................... viKATA PENGANTAR ....................................................................................... viiiDAFTAR ISI ......................................................................................................... xDAFTAR TABEL ............................................................................................. xiiDAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiiiDAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................ 11.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah........................................................ 51.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................. 7

BAB 2 LANDASAN TEORI2.1 Organizational Citizenship Behavior....................................................... 11

2.1.1 Definisi Organizational citizenship Behavior................................ 112.1.2 Dimensi Organizational citizenship Behavior ............................... 132.1.3 Faktor yang Memengaruhi Organizational citizenship Behavior .. 142.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behavior ........................ 16

2.2 Kepribadian Big Five ............................................................................... 172.2.1 Definisi Kepribadian Big Five ....................................................... 172.2.2 Dimensi Kepribadian Big Five....................................................... 182.2.3 Pengukuran Kepribadian Big Five ................................................. 19

2.3 Persepsi Keadilan ..................................................................................... 212.3.1 Definisi Persepsi Keadilan ............................................................. 212.3.2 Dimensi Persepsi Keadilan ............................................................ 242.3.3 Pengukuran Persepsi Keadilan....................................................... 27

2.4 Kerangka Berpikir.................................................................................... 272.5 Hipotesis Penelitian.................................................................................. 30

2.5.1 Hipotesis Mayor ............................................................................. 312.5.1 Hipotesis Minor.............................................................................. 31

BAB 3 METODE PENELITIAN3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................................ 323.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .......................................... 323.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................................................. 35

3.3.1 Organizational Citizenship Behavior............................................. 353.3.2 Kepribadian Big Five ..................................................................... 363.3.3 Persepsi Keadilan ........................................................................... 36

3.4 Uji Validitas Konstruk ............................................................................. 363.4.1 Uji Validitas Konstruk Organizational Citizenship Behavior ....... 40

xi

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Kepribadian Big Five ................................ 413.4.3 Uji Validitas Konstruk Persepsi Keadilan...................................... 46

3.5 Teknik Analisa Data................................................................................. 47

BAB 4 HASIL PENELITIAN4.1 Gambaran Subjek Penelitian .................................................................... 544.2 Hasil Analisa Deskriptif dan Kategorisasi Skor Variabel Penelitian....... 554.3 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 58

4.3.1 Pengujian R Square........................................................................ 584.3.2 Pengujian Proporsi Varian pada Stiap Variabel Independen ......... 62

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 655.2 Diskusi ..................................................................................................... 655.3 Saran......................................................................................................... 68

3.3.1 Saran Metodologis ......................................................................... 683.3.2 Saran Praktis................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 70LAMPIRAN......................................................................................................... 73

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior ......................... 35

Tabel 3.2 Blueprint Skala Kepribadian Big Five ................................................. 36

Tabel 3.3 Blueprint Skala Persepsi Peran ............................................................ 36

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item OCB ..................................................................... 40

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Openness .............................................................. 42

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Conscientiousness ................................................ 43

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Extraversion ......................................................... 44

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Agreeableness ..................................................... 45

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Neuroticism ......................................................... 46

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Keadilan Prosedural .......................................... 47

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Keadilan Distributif............................................ 48

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Keadilan Interaksional ...................................... 49

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................... 54

Tabel 4.2 Hasil Analisis Deskriptif ...................................................................... 56

Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ..................................... 56

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................................. 57

Tabel 4.5 R- Square ............................................................................................. 59

Tabel 4.6 Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV ................................... 59

Tabel 4.7 Koefisien Regresi Variabel OCB ......................................................... 60

Tabel 4.8 Proporsi Varians Kepribadian Big Five dan Persepsi Keadilan terhadapOCB ...................................................................................................................... 62

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir ................................................................. 30

Gambar 6.1 Hasil Analisis Faktor OCB................................................................ 77

Gambar 6.2 Hasil Analisis Faktor Openness ........................................................ 78

Gambar 6.3 Hasil Analisis Faktor Conscientiousness .......................................... 79

Gambar 6.4 Hasil Analisis Faktor Extraversion ................................................... 80

Gambar 6.5 Hasil Analisis Faktor Agreeableness................................................. 81

Gambar 6.6 Hasil Analisis Faktor Neuroticism .................................................... 82

Gambar 6.7 Hasil Analisis Faktor Prosedural....................................................... 83

Gambar 6.8 Hasil Analisis Faktor Distributif ....................................................... 84

Gambar 6.9 Hasil Analisis Faktor Interaksional ................................................... 85

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...........................................................................73

Lampiran 2 Syntax Uji Validitas ...........................................................................79

Lampiran 3 Output Statistik ...................................................................................86

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perguruan tinggi memiliki tujuan utama untuk mempersiapkan mahasiswa untuk

karir yang sukses dalam bidang keahlian masing-masing. Sehingga idealnnya

persiapan tersebut akan termanifestasi dalam lulusannya yang mendapatkan posisi

atau jabatan yang baik dan menampilkan kinerja yang unggul, peningkatan karir

yang cepat, dan sukses dalam ukuran lain dari pencapaian di industri (Allison,

Voss & Dryer, 2001). Oleh karena itu, penting bagi setiap mahasiswa, khususnya

mahasiswa Psikologi untuk mengasah kepeduliannya sejak awal dan

mengaplikasikannya dalam kehidupan sehari-hari di lingkungan perguruan tinggi,

baik terhadap pengajar, staf maupun teman sebaya.

Individu sebaiknya memiliki tingkat produktivitas dan daya guna yang

maksimal dimana individu tersebut berada karena hal tersebut akan menentukan

bagaimana produktivitas sebuah organisasi secara keseluruhan. Bagus atau

tidaknya produktivitas seorang dapat dilihat dari kinerja dan kontribusinya dalam

organisasi, serta keikutsertaannya dalam membangun lingkungan yang prososial,

dimana perilaku ini tercermin dalam sikap suka menolong orang lain, menjadi

sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-

prosedur di organisasi tersebut. (Allison, et. al, 2001)

Peneliti berpendapat bahwa mahasiswa sebagai salah satu aset yang akan

menjadi anggota organisasi, memiliki peranan yang menentukan memajukan dan

kemunduran sebuah organisasi, yang harus memiliki kualitas, kuantitas dan

2

moralitas individu dalam organisasi bersangkutan. Kualitas individu akan

menentukan mutu keluaran organisasi, kuantitas menentukan kecukupan tenaga

kerja yang dibutuhkan. Menurut Organ (2006) tak kalah pentingnya adalah

moraltas individu, apabila peranan ini tidak dimiliki maka akan menentukan

kesatuan individu dalam melakukan kegiatan yang bersifat untuk kepentingan

bersama.

Menurut Daft (2010), dalam mencapai tujuan organisasi memerlukan

kerjasama dari semua anggota organisasi sesuai dengan tanggung jawab dan

pembagian tuugasnya. Kerjasama dan perilaku semua anggota akan meningkatkan

efektivitas organisasi perlu diarahkan untuk pencapaian tujuan dan bahkan dapat

melebihi standar yang telah ada dalam organisasi. Salah satu perilaku dan

kerjasama yang melebihi standar yang penting dimiliki oleh individu dalam setiap

bentuk organisasi yaitu Organizational Citizenship Behavior atau yang dikenal

dengan singkatan OCB, yang artinya perilaku individu yang bebas, secara

langsung maupun secara eksplisit tidak diakui kedalam suatu sistem penghargaan

yang formal, dan yang secara keseluruhan mampu meningkatkan efektivitas

fungsi dari organisasi (Organ, 1988).

Dalam beberapa penelitian terakhir, banyak yang mengangkat tentang

bagaimana meningkatkan kompetensi dasar seorang mahasiswa agar dapat

bersaing dengan efektif di dunia kerja di kemudian hari, namun masih sedikit

yang membahas tentang Organizational Citizenship Behavior sebagai salah satu

keahlian dan perilaku kunci yang penting untuk turut menyukseskan pencapaian

bersama di ranah industri dan organisasi. Oleh karena itu, peneliti merasa penting

3

untuk mengangkat tema ini, sebab OCB memberikan mafaat yang cukup besar,

yakni membebasskan sumber daya untuk keperluan yang lebih produktif,

memfasilitasi koordinasi kegiatan antar anggota organisasi, memungkinankan

instansi untuk menarik sumber daya lain dan mempertahankan kualitas anggota

yang sudah ada dengan membuat lingkungan organisasi menjadi lebih

menyenangkan, meningkatkan stabilitas organisasi dan dapat meningkatkan

kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan (Bolino,

Turnley & Bloodgood, 2002)

OCB telah menjadi topik penting dari pendekatan penelitian bisnis selama

lebih dari 2 dekade terakhir. OCB mengacu pada perilaku diluar-peran dari

seorang pekerja, yaitu perilaku yang secara sukarela dan memperluas ekspektasi

dari peran normal. Perilaku dalam peran, sebagai perbandingan, dibutuhkan dan

diharapkan sebagai bagian dari pekerjaan, tugas, atau tanggung jawab individu

(Siregar, 2018). Berikut beberapa penelitian yang membahas tentang

Organizational Citizenship Behavior, diantaranya Robbins dan Judge (2008),

menyatakan bahwa efektivitas suatu organisasi dapat dilihat dari interaksi pada

tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menhasilkan

output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan

yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya

kepuasan kerja.

Sedangkan Yen dan Nichoff (2004) menyimpulkan bahwa penelitiannya

terhadap pegawai bank di Taiwan, menemukan OCB berkorelasi positif dengan

efektivitas organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian Podsakoff (2009) yang

4

menyimpulkan OCB terbukti secara signifikan berpengaruh positif terhadap

efektivitas dan produktivitas organisasi. Penelitian OCB pada awalnya

berkonsentrasi untuk menentukan antecedents dari OCB, sedangkan penelitian

yang lebih baru berusaha untuk menentukan konsekuensinya. Penelitian telah

menunjukkan bahwa dorongan OCB memiliki dampak positif yang kuat pada

hasil kerja individual yang bervariasi (Podsakoff et al., 2000). Di antaranya adalah

evaluasi kinerja positif dengan dan peraihan penghargaan organisasional seperti

kenaikan gaji dan promosi jabatan (Podsakoff & MacKenzie, 1994).

Organ (1990) menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap OCB.

Hal ini kemudian diteliti kembali oleh Organ dan Lingl (1995) dan Min-Huei

(2004), bahwa kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat

OCB yang miliki oleh seorang karyawan. Kemudian Min-Huei (2004), juga

menghubungankan OCB dengan kepribadian. Selain itu, menurut Moorman

(1993), menyatakan bahwa terdapat hubungan OCB dengan Perceived

Organizational Justice atau persepsi keadilan, sejalan dengan penelitian Skarlicki

dan Lothom (1996), dan Podsakoff dan Digerleri pada tahun 1996.

Sedangkan Kemery dan Digerleri (1996), meneliti bahwa OCB dipengeruhi

secara signifikan oleh motivasi, yang juga kemudian diteliti kembali oleh Tang

dan Ibrahim (1998). Jex dan Britt (2008) menyatakan bahwa perasaan positif di

tempat kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja, dan kepuasan kerja dapat

mengikat karyawan pada OCB, ketika karyawan merasakan kepuasan kerja yang

dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam

menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang di luar

5

tugasnya. Robbins dan Judge (2008) menunjukkan bahwa organisasi yang

mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang

lebih baik dari organisasi lain. Menurut Ehtiyar, et.al (2010) terdapat peran OCB

terhadap kesuksesan prestasi akademik pada mahasiwa.

Oleh karena itu, pentingnya OCB dalam suatu organisasi, serta belum

banyaknya penelitian yang mengambil fokus pada mahasiswa, dan yang

menghubungkan pengaruh variabel kepribadian big five dan persepsi keadilan

lebih lanjut terhadap Organizational Citizenship Behavior, maka berdasarkan

penjelasan diatas, peneliti akan mengangkat penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepribadian Big Five dan Persepsi Keadilan terhadap Organizational Citizenship

Behavior pada Mahasiswa Psikologi UIN Jakarta”. Penelitian ini akan mengukur

kedua faktor tersebut berdasarkan pada dimensi masing-masing variabel dan

signifikansinya terhadap OCB.

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1. Pembatasan Masalah

Fokus pada penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior, diantaranya adalah kepribadian Big Five

dan Persepsi Keadilan. Adapun definisi dan uraian dimensi dari konsep tersebut

sebagai berikut:

1. Organizational Citizenship Behavior didefinisikan dalam dua kategori besar.

Pertama, OCB-O (Organizational Citizenship Behavior - Organization) yaitu

perilaku yang menguntungkan organisasi secara umum, dan yang kedua adalah

OCB-I (Organizational Citizenship Behaviour - Individual) yaitu perilaku yang

6

secara langsung menguntungkan individu-individu tertentu dan secara tidak

langsung melalui individu tersebut dapat berkontribusi lebih pada organisasi

(Williams & Anderson, 1991).

2. Kepribadian Big Five merupakan suatu identifikasi sifat dasar kepribadian

seseorang yang terungkap lewat analisis faktor sehingga dapat memprediksi

dan menjelaskan perilaku seseorang. (Crae & Costa dalam Jess Feist &

Gregory J. Feist, 2010). Adapun dimensi dari kepribadian Big Five terdiri dari

lima aspek yaitu: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness,

dan Neuroticism (McCrae & Costa, 2003).

3. Persepsi keadilan adalah penilaian seseorang tentang sejauhmana dirinya

diperlakukan secara adil oleh organisasi yang diukur berdasarkan dimensi

keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Aamodt

menyebutkan bahwa keadilan organisasi memiliki tiga bentuk. Pertama,

keadilan distributif (distributive justice), yaitu keadilan yang dirasakan atas

keputusan aktual yang dibuat organisasi. Kedua, keadilan prosedural

(procedural justice), adalah keadilan yang dirasakan atas metode yang

digunakan untuk sampai pada keputusan. Ketiga, keadilan interaksional

(interactional justice), yakni keadilan yang dirasakan atas perlakukan

interpersonal yang diterima (Neihoff & Moorman, 1993).

1.2.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan diatas, peneliti merumuskan

masalah menjadi “Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five

7

dan Persepsi Keadilan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada

mahasiswa Psikologi UIN Jakarta?”

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi openness pada variabel

kepribadian Big Five terhadap Organizational Citizenship Behavior?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi conscientiousness pada

variabel kepribadian Big Five terhadap Organizational Citizenship Behavior?

3. Apakah terdapat pengaruh yang si5gnifikan dimensi extraversion pada variabel


4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi agreeableness pada

variabel kepribadian Big Five terhadap Organizational Citizenship Behavior?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi neuroticism pada variabel


6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi keadilan prosedural pada

variabel persepsi keadilan terhadap Organizational Citizenship Behavior?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi keadilan distributif pada


8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi keadilan interaksional pada


9. Seberapa sumbangan Organizational Citizenship Behavior yang dapat

diprediksi oleh variabel kepribadian Big Five dan persepsi keadilan?

8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepribadian Big Five dan

persepsi keadilan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada mahasiswa.

Serta untuk menguji variabel mana yang memberikan kontribusi terbesar terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada mahasiswa Psikologi UIN Jakarta.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Secara umum terdapat dua macam manfaat penelitian, antara lain:

1.3.2.1. Manfaat Teoritis

1. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan bagi ilmu

pengetahuan, khususnya ilmu psikologi organisasi.

2. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya

tentang hal-hal yang berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior

serta pengembangan instrumen pengukuran Organizational Citizenship

Behavior.

1.3.2.2. Manfaat Praktis

1. Bagi mahasiswa Psikologi dan jurusan lainnya dapat memberikan gambaran

mengenai Organizational Citizenship Behavior di dunia kerja.

2. Memberikan saran bagi fakultas Psikologi untuk menjadikan Organizational

Citizenship Behavior salah satu kompetensi yang harus ditumbuhkan sejak dini

bagi mahasiswa dan seluruh individu di instansi Psikologi pada umumnya.

9

1.4. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan hasil penelitian ini, penulis menggunakan kaidah penulisan

American Psychology Association (APA) style yang mengacu pada pedoman

penulisan skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Penulisan ini dibagi menjadi beberapa bagian bahasan seperti yang akan

dijabarkan sebagai berikut:

BAB 1: PENDAHULUAN

Bab pertama berisikan latar belakang penelitian ini, yang menjabarkan tentang

fenomena yang terjadi di masyarakat, kesenjangan yang terjadi antara fenomena

tersebut, alasan pentingnya penelitian ini, penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan dan faktor-faktor yang memengaruhinya. Pembatasan masalah yang

berisi tentang teori yang akan digunakan oleh penulis dalam penelitian ini, dan

definisi setiap variabel yang diteliti. Kemudian tujuan penelitian serta manfaat

penelitian yang akan didapatkan dari hasil penelitian ini, baik manfaat teoritis

maupun manfaat praktis.

BAB 2: LANDASAN TEORI

Bab kedua berisi landasan teori yang digunakan dalam penelitian, baik dependent

variable maupun independent varible-nya. Mengemukakan teori dan definisi dari

dependent variable penelitian ini, yaitu Organizational Citizenship Behavior,

faktor-faktor yang memengaruhinya, aspek-aspek yang meliputi Organizational

Citizenship Behavior, serta cara pengukurannya. Begitu pula dengan independent

variable-nya dijelaskan untuk menunjukkan bagaimana hubungan terhadap

10

Organizational Citizenship Behavior, serta hipotesis penelitian untuk menguji

teori yang digunakan dalam penelitian.

BAB 3: METODE PENELITIAN

Bab ketiga menjabarkan tentang metode penelitian, prosedur yang digunakan

peneliti terkait pengukuran dependent variable dan independent variable.

Menjelaskan populasi dan sampel yang akan digunakan, serta teknik pengambilan

sampel. Menjelaskan definisi operasional dari setiap variabel yang diukur,

instrumen yang digunakan serta validitas dan reliabilitas dari instrumen tersebut.

Selanjutnya menjelaskan teknik analisa data yang digunakan penulis, langkah-

langkah pengumpulan data dan tata cara pelaksanaannya.

BAB 4: HASIL PENELITIAN

Bab keempat membahas tentang gambaran subjek penelitain, deskripsi data dan

hasil uji hipotesis.

BAB 5: KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab kelima berisi tentang rangkuman keseluruhan isi penelitian dan

menyimpulkan hasil penelitian, serta adanya diskusi dan saran untuk peneliti

selanjutnya ataupun untuk para pembaca yang tertarik dengan pembahasan dalam

penelitan ini.

LAMPIRAN

Berisi penjabaran lampiran yang ada untuk bab kedua, bab ketiga dan bab

keempat yang sudah disimpulkan sebelumnya.

11

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior

Menurut Podsakoff (Organ, 2006) Organizational Citizenship Behavior adalah

perilaku individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri meskipun tidak

tercantum dalam uraian tugas, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit

dengan sistem reward (imbalan), yang pada umumnya dapat meningkatkan fungsi

organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Organ dan Konovsky, OCB adalah

perilaku prososial atau tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran yang

ditetapkan suatu organisasi. Sedangkan menurut Triyanto dan Santosa (2009)

OCB adalah suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati yang didasari

oleh suatu motif/nilai yang dominan.

Menurut Organ (2006), OCB terdiri dari lima dimensi: pertama altruism, yaitu

perilaku sukarela pada karyawan yang memiliki efek membantu orang lain yang

spesifik dengan masalah organisasional yang relevan, kedua courtesy, yaitu

perilaku sukarela dalam diri setiap individu untuk mencegah timbulnya masalah

dengan orang lain sehubungan dengan pekerjaannya, ketiga sportsmanship, yaitu

keinginan dari karyawan untuk mentolerir kekurangan dari kondisi ideal tanpa

mengeluh, keempat civic virtue, yaitu perilaku pada bagian dari individu yang

menunjukkan bahwa dia bertanggung jawab berpartisipasi dalam, terlibat dalam,

atau prihatin dengan kehidupan perusahaan, kelima conscientiousness, yaitu

perilaku sukarela pada diri karyawan untuk melampaui persyaratan minimum

12

peran organisasi di bidang kehadiran, mematuhi aturan dan peraturan, mengambil

istirahat, dan sebagainya.

Menurut Aldag dan Resckhe (1997) OCB adalah kontribusi individu dalam

melebihi tuntutan peran ditempat kerja. OCB ini mengikutsertakan sebagian

perilaku mencakup perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk

tugas-tugas ekstra, patuh kepada aturan-aturan dan prosedur pada tempat kerja.

Perilaku ini menunjukkan nilai tambah karyawan yang adalah salah satu bentuk

tingkah laku prososial, yakni tingkah laku sosial yang positif, konstruktif dan

berarti membantu.

Sedangkan Williams dan Anderson (1991) memperkenalkan OCB-Individual

(OCBI, altruism, mendahulukan kepentingan orang lain) yang segera memberikan

manfaat khusus individual dan secara tidak langsung melalui kontribusi terhadap

organisasi (misalnya membantu rekan yang tidak masuk, memberikan perhatian

secara pribadi kepada anggota lain) dan OCB-Organizational (OCBO,

compliance, kerelaan) yang memberikan manfaat terhadap organisasi secara

umum.

2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Williams dan Anderson (1991) membagi organizational citizenship behavior

menjadi dua kategori, yaitu OCB-O dan OCB-I. OCB-O adalah perilaku-perilaku

yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya

kehadirannya melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan

untuk memelihara ketertiban. OCB-I merupakan perilaku-perilaku yang secara

langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga

13

memberikan kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekannya yang tidak

masuk dan mempunyai perhatian personal pada individu lain. Kedua bentuk

perilaku tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasian dan berjalan melebihi

jangkauan deskripsi tugas utamanya.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior

1. Personality. Faktor-faktor didalam kepribadian big five menurut McCrae &

Costa (2001, dalam Mastuti 2005) yang terdiri dari openness to experience,

neuroticism, extraversion, agreeableness, dan conscientiousness. Penelitian

Organ (1994) dalam penelitiannya menyatakan bahwa salah satu faktor yang

memengaruhi OCB adalah kepribadian.

2. Persepsi, (1) Persepsi peran, Negoro (2016) dalam penelitian menyebutkan

bahwa persepsi peranan seseorang dalam organisasi menentukan perilaku OCB

individu dalam organisasi. (2) Persepsi dukungan organisasi, interaksi sosial

bisa terjadi dalam konteks individu dengan organisasinya. Terkait dengan hal

ini, konsep dukungan organisasi menjelaskan interaksi individu dengan

organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi

memperlakukan individu-individu dalam organisasi. Isu ini dibahas di dalam

penelitian Osman, et.al (2015) bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi

dapat meningkatkan organizational citizenship behavior, sehingga karyawan

dapat menunjukkan kesetiaan terhadap organisasi. (3) Justice Perception

(persepsi keadilan), Kamdar dan McAllister (2006) menyatakan dalam

14

penelitiannya bahwa perbedaan individual dan persepsi individu terhadap

keadilan dapat memprediksi perilaku OCB seseorang.

3. Morale adalah motivasi dasar yang dapat tercermin dalam sikap kerja

karyawan dalam organisasi. Morale menggabungkan aspek-aspek sikap kerja,

yaitu leader consideration, fairness, satisfaction dan affective commitment.

(Organ, 2006).

4. Karakteristik pemimpin dimana pemimpin yang mengutamakan tugas akan

lebih mementingkan teknis kerja, tugas dan berorientasi pada hasil kerja.

Sedangkan pemimpin yang mempunyai hubungan yang berkualitas tinggi

dengan anggotanya, seperti mengembangkan mutual trust, support dan loyality;

(Organ, 2006).

5. Karakteristik organisasi yang meliputi organizational formalization and

inflexibility dan perceived organizational support, distance between the

employee and others in the organization dan organizational constraints

(Organ, 2006).

2.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behavior

Ada banyaknya perbedaan teori yang berbeda yang dibahas oleh para ahli

mengenai OCB, menjadikan terdapat perbedaan pula dalam pembuatan alat

ukurnya. Bateman dan Organ (1983) yang pertama kali mengukur OCB dengan

skala yang terdiri dari 30 item pernyataan. Pada tahun yang sama Organ dan rekan

lainnya Smith dan Near (1983) mengukur kembali OCB dengan 16 item yang

berbeda dan mengelompokkannya dalam 2 dimensi, yaitu altruism dan

generalized compliance.

15

Kemudian Podsakoff (1990) melakukan penelitian mengenai OCB dengan

mengembangkan konsep dari Organ menggunakan 24 item pernyataan yang

dikelompokkan menjadi 5 dimensi, yaitu: altruism, conscientiousness,

sportmanship, courtesy dan civic virtue.

Sedangkan, berdasarkan Williams dan Anderson (1991) yang membagi OCB

menjadi dua bagian, yaitu: OCB-Individual (OCB-I, altruism, mendahulukan

kepentingan orang lain) yang segera memberikan manfaat khusus individual dan

secara tidak langsung melalui kontribusi terhadap organisasi dan OCB-

Organizational (OCB-O, compliance, kerelaan) yang memberikan manfaat

terhadap organisasi secara umum, membuat pengukuran OCB-I/OCB-O

menggunakan skala bentuk Likert yang terdiri dari 14 macam item. Berdasarkan

uraian diatas, penelitian ini menggunakan skala yang dibuat oleh William dan

Anderson (1991) yang disesuaikan dengan tujuan penelitian ini.

2.2 Kepribadian

2.2.1 Definisi Kepribadian

Gordon Allport dalam Hall dan Lindzey (1993), menjelaskan kepribadian adalah

organisasi dinamik dalam individu atas system-sistem psikofisis yang menentukan

penyesuian dirinya yang khas terhadap lingkungannya. Menurut Pervin (2004),

mengartikan kepribadian adalah suatu karakteristik seseorang yang menyebabkan

munculnya perasaan, pemikiran, dan perilaku.

Kemudian pendapat lainnya mengenai pengertian kepribadian oleh Costa dan

McCrae dalam Agoes Dariyo, ialah hubungan antar faktor yang terdiri dari

berbagai sifat yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya, yang kemudian

16

akan mempengaruhi pola perilaku individu yang bersangkutan di dalam

menghadapi masalah-masalah dalam lingkungan hidupnya.

Ada beberapa tipe kepribadian yang dipakai dalam psikologi yaitu introvert,

ambivert dan ekstrovert, big five, kepribadian tipe D, kepribadian tipe A dan tipe

B. Namun dalam penelitian ini peneliti menggunakan tipe kepribadian big five.

Menurut Pervin (2004), kepribadian Big Five adalah penggambaran faktor-faktor

dalam banyak golongan sifat tertentu.

McCrae dan Costa dalam Feist dan Feist (2010), menyatakan bahwa

kepribadian big five suatu usaha untuk mengidentifikasi sifat dasar kepribadian

seseorang yang terungkap lewat analisis faktor sehingga dapat memprediksi dan

menjelaskan perilaku seseorang. Kepribadian Big Five yang dikembangkan oleh

McCrae dan Costa mengenai taksonomi sifat dari kepribadian yang seiring

pertambahan usia cenderung mempertahankan struktur kepribadiannya.

2.2.2 Dimensi Kepribadian

Adapun dimensi-dimensi kepribadian big five menurut McCrae dan Costa (2003)

adalah sebagai berikut:

1. Extraversion

Dimensi ini berhubungan dengan tingkat kenyamanan dalam sebuah hubungan,

individu dengan kepribadian extrovert cenderung suka berteman dan ramah,

sedangkan orang yang introvert cenderung pendiam dan tenang. Extraversion

dicirikan menjadi pribadi yang percaya diri, dominan, aktif dan menunjukkan

emosi yang positif, selain itu dikaitkan dengan kecenderungan untuk bersikap

17

optimis, dan dikaitkan dengan bagaimana individu menggunakan rasionalnya dan

cara mengatasi permasalahannya.

2. Agreeableness

Dimensi ini memiliki karakteristik mampu beradaptasi sosial yang baik

mengindikasikan individu yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu

mengalah, menghindari sebuah konflik dan memiliki kecenderungan untuk

mengikuti orang lain. Individu yang memiliki agreeableness yang tinggi

digambarkan sebagai seseorang yang penyayang dan pemaaf, sehingga ketika

dihadapkan dengan konflik, self-esteem akan cenderung menurun. Sedangkan

pada individu yang memiliki tingkat agreeableness yang rendah, maka cenderung

untuk lebih agresif dan tidak kooperatif.

3. Consciencetiousness

Sifat ini disebut juga dengan Lack of Impulsivity, yaitu individu yang umumnya

berhati-hati, dapat diandalkan, teratur dan bertanggung jawab. Umumnya

memiliki anggapan sebagai individu yang memiliki kompetensi tinggi, kesuksesan

mereka dalam suatu organisasi membuat individu tersebut efisien dalam bekerja,

mengejar yang terbaik dalam segala hal, mempunyai kedisiplinan yang tinggi,

membuat rencana terlebih dahulu dan berpikir dengan hati-hati sebelum bertindak.

Sedangkan individu yang memiliki tingkat conscientiousness yang rendah atau

impulsif cenderung ceroboh, berantakan, dan kurang dapat diandalkan.

4. Neuroticism

Neuroticism dapat dicirikan dengan kepemilikan emosi yang negatif seperti rasa

khawatir, cemas, rasa tidak aman dan labil. Selain itu akan kesulitan dalam

18

menjalin hubungan dan berkomitmen, serta memiliki self-esteem yang rendah.

Sedangkan individu yang memiliki tingkat neuroticism yang rendah akan

cenderung lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan dengan individu

yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi.

5. Openness

Sifat trait ini mengacu pada imajinasi yang hidup dan kecenderungan untuk

mengembangkan lamunan yang rumit (kreatif) dalam estetika itu terlihat dalam

kepekaan terhadap seni dan keindahan. Umumnya menganggap diri mereka

sebagai seseorang yang memiliki kompetensi tinggi, kesuksesan mereka dalam

suatu organisasi membuat mereka efisien dalam bekerja, mengejar yang terbaik

dalam segala hal, mempunyai kedipsilinan yang tinggi, membuat rencana terlebih

dahulu dan berpikir dengan hati-hati sebelum bertindak. Sedangkan individu yang

memiliki tingkat openness rendah, cenderung dangkal, membosankan dan

berpikiran sederhana.

2.2.3 Pengukuran Kepribadian

Bedasarkan penelusuran yang didapatkan oleh peneliti terhadap alat ukur dari

kepribadian big five adalah sebagai berikut :

1. Big Five Inventory (BFI)

BFI yang sebelumnya dikembangkan oleh McCrae Costa. BFI (Big Five

Inventory) terdiri dari 44 item dengan mengukur lima dimensi big five

(Extraversion vs. introversion, Agreeableness vs. antagonism, Conscientiousness

vs. lack of direction, Neuroticism vs. emotional stability, Openness vs. closedness

to experience).

19

2. International Personality Item Pool (IPIP)

IPIP dikembangkan oleh Goldberg terdiri dari 50 item dan 100 item inventori

yang dapat diunduh secara bebas dari internet. Akan tetapi studi saat ini

menggunakan 100 item yang terdiri dari 20 item untuk masing-masing

kepribadian big five yaitu extraversion, agreeableness, conscientiousness,

neuroticism, openness.

3. International Personality Item Pool (IPIP) BFM 25 - Indonesia

Skala ini terdiri atas 25 item yang mengukur lima dimensi Big Five yakni

Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Emotional Stability, dan

Intellect. Validitas skala diuji dengan validitas isi, validitas faktorial, validitas

konvergen, dan analisis faktor konfirmatori, sedangkan reliabilitas skala diuji

dengan pendekatan konsistensi internal dan test-retest. Hasil uji validitas isi,

validitas faktorial, dan validitas konvergen menunjukkan hasil sesuai yang

diharapkan, namun pada analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa model

yang diajukan belum fit dengan data. Seluruh skala juga memiliki koefisien

reliabilitas di atas 0,70. Korelasi antara IPIP-BFM-25 dan BFI dengan variabel

eksternal juga menunjukkan pola yang sama. Secara umum, hasil ini

menunjukkan bahwa IPIP-BFM-25 adalah skala pendek yang dapat diterima

secara psikometris serta praktis untuk mengukur dimensi kepribadian Big Five.

Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini menggunakan skala IPIP-BFM-25

yang telah diterjemahkan dan disusun kembali ke dalam bahasa Indonesia. Versi

ini menggunakan 25 item.

20

2.3 Persepsi Keadilan

2.3.1 Definisi Persepsi Keadilan

Atkinson dan Hilgard (1991) menyatakan, persepsi adalah cara pandang seseorang

terhadap suatu obyek; persepsi timbul karena adanya respon terhadap stimulus

atau rangkaian stimulus yang menyentuh indera seseorang. Stimulus yang

diterima seseorang sangat kompleks, stimulus masuk ke dalam otak, kemudian

diolah, diartikan, ditafsirkan serta diberi makna melalui proses yang

komprehensif, baru kemudian dihasilkan persepsi.

Sejalan dengan pengertian tersebut McShane dan Von Glinow (2009)

mendefinisikan persepsi sebagai proses penerimaan informasi, dan dari informasi

yang diperoleh, kemudian seseorang membuat pengertian tentang dunia di

sekelilingnya. Robbins (2006) menerangkan persepsi adalah proses yang

digunakan individu untuk mengelola dan menafsirkan kesan inderanya dalam

rangka memberikan makna kepada lingkungannya. Sedangkan menurut Gibson,

Ivancevich dan Donely (1997), persepsi terkait dengan cara individu memandang

dan memberikan pendapat mengenai apa yang dilihat dan dirasakan. Dalam

mempersepsikan sesuatu, seorang menghadapi dua hal: pertama, memutuskan

mana yang perlu diperhatikan dan mana yang dapat diabaikan dan kedua,

menginterpretasikan hal-hal yang ia perhatikan sesuai dengan pengalamannya.

Persepsi mencakup penerimaan stimulus (input), pengorganisasian stimulus,

dan penerjemahan atau penafsiran stimulus yang telah diorganisaskan dengan cara

tertentu yang kemudian dapat membentuk sikap dan mempengaruhi perilaku,

sehingga seseorang menafsirkan perilaku orang lain sesuai dengan keadaannya

21

sendiri. Menurut Robbins (2006), terdapat tiga faktor penting yang mempengaruhi

persepsi, yaitu: (1) faktor situasiasional yang meliputi waktu, keadaan dan tempat

serta situasi sosial; (2) faktor subyek atau orang yang memprsepsi yang

mencakup sikap, motif, kepentingan, pengalaman, pendidikan, status sosial dan

penghargaan diri (self esteem); dan (3) faktor obyek yang dipersepsikan, yakni hal

baru, gerakan, bunyi-bunyian, ukuran, latar belakang, dan kedekatan.

Uraian di atas menjelaskan bahwa persepsi pada hakikatnya adalah keadaan di

mana individu menilai dan memberikan pendapat mengenai apa yang dilihat dan

dirasakan yang dipengaruhi oleh faktor situasi yakni waktu, tempat kerja, sosial;

faktor pemersepsi mencakup sikap, motif, kepentingan, pengalaman, penghargaan

dan faktor target yakni hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang,

kedekatan.

Mengenai istilah keadilan organisasi, berasal dari kata keadilan dan organisasi.

Kata keadilan berasal dari kata dasar adil, yang menurut Weller, memiliki

konotasi dengan perasaan baik, sesuai, benar dan jujur. Jika seseorang melihat

perbedaan antara penghargaan yang diterima atas usahanya jika dibandingkan

dengan orang lain, maka akan memotivasi untuk bekerja lebih (atau menurun).

Menurut Robbins (2006), umumnya terdapat tiga kategori yang digunakan untuk

menglasifikasikan perbandingan, yaitu individu yang dibandingkan dengan

pekerjaan yang sama dalam satu organisasi dan termasuk teman, serikat pekerja

atau organisasi profesional, dan melihat rasio masukan dan keluaran yang

dipersepsikan oleh individu.

22

Sedangkan kata organisasi, didefinisikan secara beragam oleh para pakar,

DuBrin (2012) menyatakan organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerja

bersama untuk mencapai tujuan bersama atau dalam kelompok besar. Sedangkan

menurut Shane dan Glinow (2010) bahwa organisasi merupakan kelompok orang

yang bekerja saling tergantung bagi tujuan tertentu. Dari berbagai pandangan

mengenai organisasi tersebut tampak bahwa pada intinya organisasi merupakan

sistem sosial yang terstruktur dan terkoordinir untuk mencapai tujuan bersama.

Sejalan dengan pengertian keadilan dan organisasi tersebut, Baron dan

Greenberg (2003) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai persepsi seseorang

atas keadilan di dalam organisasi, yang meliputi persepsi atas bagaimana

keputusan dibuat terkait dengan distribusi hasil dan persepsi keadilan atas

keluaran itu sendiri. Sedangkan Schultz dan Schultz (2005) mendefinisikan

persepsi keadilan organisasi sebagai seberapa adil individu merasakan dirinya

diperlakukan adil oleh perusahaan. Lebih lanjut dikemukakan bahwa jika

karyawan percaya dirinya diperlakukan tidak adil, maka kinerja, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasi mungkin menurun.

2.3.2 Dimensi Persepsi Keadilan

Dimensi keadilan organisasi dapat dijelaskan secara lebih rinci sebagai berikut:

1. Keadilan Prosedural

George dan Jones (2005) membatasi keadilan prosedural (procedural justice)

sebagai suatu proses menyangkut motivasi kerja yang berfokus pada persepsi-

persepsi pekerja tentang prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengambil

keputusan terkait dengan distribusi hasil kerja. Batasan keadilan prosedural

23

(procedural justice) juga dinyatakan oleh Wagner dan Hollenbeck (1992) bahwa

ada pemahaman dan perasaan adil terhadap proses alokasi pemberian hadiah yang

telah dibuat sehingga cara keadilan dalam mengalokasikan hadiah diterima

dengan baik. Oleh sebab itu keadilan prosedural menguji keadilan dari adanya

proses itu sendiri yang dijalankan melalui keputusan yang dibuat dengan standar

yang jelas; proses yang digunakan konsisten dengan kebutuhan kerja; dan pekerja

memiliki hak untuk memberi komplain terhadap keputusan yang dibuat. Dalam

konteks organisasi, keadilan prosedural dipertimbangkan sebagai sumber penting

pertukaran sosial, karena keadilan distributif lebih terkait dengan pertukaran

ekonomi.

2. Keadilan Distributif

Muchinsky (2000) mengatakan bahwa keadilan distributif mengacu pada keadilan

yang berkaitan dengan pengalokasian hasil. Menurutnya, keadilan distributif

dinilai melalui tiga perspektif, yakni: (1) equity, hasil yang didapat individu harus

sesuai dengan kontribusi yang diberikannya. Misalnya: bonus yang diberikan

sesuai dengan kontribusi yang diberikan individu. Semakin tinggi produktivitas

kerja individu, semakin tinggi bonus yang didapat, (2) equality, semua orang

mempunyai kesempatan yang sama dalam mendapatkan hasil/keputusan. Apapun

keahlian, lama kerja, jabatan, prestasi kerja, hasil yang didapat tetap sama (3)

need, pengalokasian hasil yang ideal sesuai dengan kebutuhan individu.

24

3. Keadilan interaksional

Keadilan interaksional adalah perlakuan adil yang didapat individu dari orang

lain. Tema utamanya adalah perlakuan yang didapat dari atasan. Perlakuan yang

adil adalah sopan santun, kejujuran, martabat, dan hormat.

2.3.3 Pengukuran Persepsi Keadilan

Dalam penelitian ini peneliti mengungkapkan variabel persepsi keadilan yang

diterjemahkan dari Niehoff & Moorman adalah alat ukur untuk mengungkap

bagaimana persepsi keadilan karyawan dalam organisasi. Model skala yang

digunakan untuk persepsi keadilan mengacu pada skala Likert.

2.4 Kerangka Berpikir

Keterkaitan antara OCB dengan kepribadian, dan persepsi peran saling

berhubungan dan tidak dapat terpisahkan. Seorang individu yang memiliki OCB

tinggi biasanya mau mengerjakan suatu hal yang di luar tanggung jawabnya demi

kebaikan bersama atau organisasi. Hal ini dilakukan secara sukarela dan

memahami konsekuensinya, dengan demikian dapat menambahkan peran ekstra

perilaku dari anggota organisasi. Individu tersebut melakukannya dengan penuh

kesadaran dan tanpa mengharapkan imbalan. OCB sangat penting dimiliki oleh

setiap individu di dalam lingkungan organisasi, sebab manfaatnya terhadap

perkembangan organisasi itu sendiri dan setiap individu di dalam organisasi

tersebut.

Menurut William dan Anderson (1991) OCB terbagi menjadi 2 bagian, yaitu

OCB-Individual dan OCB-Organizational. OCB-I merupakan perilaku individu

yang bersifat discretionary, secara langsung maupun eksplisit, tidak diakui di

25

dalam sistem formal, namun secara keseluruhan memiliki fungsi yang efektif

dalam organisasi.

Hal tersebut berhubungan dan kembali dari tipe kepribadian individu itu

sendiri, serta bagaimana mereka memahami peran yang mereka emban. Penelitian

ini ingin melihat bagaimana pengaruh dari lima jenis kepribadian Big Five

terhadap perilaku OCB mahasiswa, yaitu Extraversion, Agreeableness,

Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness.

Kepribadian Big Five yang dikembangkan oleh McCrae dan Costa mengenai

taksonomi sifat dari kepribadian yang seiring pertambahan usia cenderung

mempertahankan struktur kepribadiannya. Kepribadian seseorang ini dimasukkan

ke dalam lima trait kepribadian untuk mengidentifikasi sifat dasar kepribadian

seseorang yang terungkap lewat analisis faktor sehingga dapat memprediksi dan

menjelaskan perilaku seseorang secara luas dan mendalam Feist dan Feist (2010).

Dari kelima trait yang telah dikembangkan McCrae dan Costa ini mempunyai ciri

khas tersendiri ketika mereka menempati diri dan bersikap di dalam lingkungan

organisasi sehingga ini memengaruhi perilaku OCB seseorang.

OCB juga dapat dipengaruhi oleh persepsi seseorang, bagaimana seorang

individu memiliki persepsi terhadap keadilan organisasi. Dalam penelitian ini,

persepsi mahasiswa terhadap keadilan organisasi, seberapa adil individu

merasakan dirinya diperlakukan oleh organisasi. Jika individu percaya dirinya

diperlakukan tidak adil, maka kinerja dan komitmen organisasi mungkin

menurun, sehingga hal ini memengaruhi perilaku OCB.

26

Penelitian ini ingin menggali lebih dalam bagaimana kepribadian big five dan

persepsi keadilan memengaruhi OCB seseorang pada mahasiswa Psikologi.

Adapun bagan kerangka berpikir dalam penelitian ini tertera sebagai berikut:

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir

2.5 Hiptesis Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti ingin menguji pengaruh independent variable

terhadap dependent variable. Dependent variable dalam penelitian ini yaitu

Persepsi Keadilan

Persepsi KeadilanDistributif

OrganizationalCitizenshipBehavior

Kepribadian Big Five

Openness

Conscientiouness

Extraversion

Agreeableness

Persepsi KeadilanProsedural

Persepsi KeadilanInteraksional

Neuroticism

27

Organizational Citizenship Behavior, sedangkan variabel yang diteorikan penulis

sebagai independent variable berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya yaitu

kepribadian Big Five dan persepsi keadilan. Sehingga hipotesis yang digunakan

dalam penelitian ini dijabarkan sebagai berikut.

2.5.1 Hipotesis Mayor

Terdapat pengaruh yang signifikan kepribadian big five dan persepsi keadilan

terhadap organizational citizenship behavior pada mahasiswa Psikologi UIN

Jakarta.

2.5.2 Hipotesis Minor

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan openness trait pada variabel

kepribadian Big Five terhadap organizational citizenship behavior.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan conscientiousness trait pada variabel


H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan extraversion trait pada variabel


H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan agreeableness trait pada variabel


H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan neuroticism trait pada variabel


H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan keadilan prosedural pada variabel

persepsi keadilan terhadap organizational citizenship behavior.

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan keadilan distributif pada variabel


28

H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan keadilan interaksional pada variabel


29

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Data

Populasi dan sampel dalam penelitian ini merupakan mahasiswa Psikologi UIN

Jakarta. Sampel pada penelitian ini penulis mengambil teknik convenience

sampling yang merupakan salah satu teknik non-probability sampling. Adapun

karakteristik sampel yang digunakan sebagai berikut:

1. Mahasiswa Psikologi UIN Jakarta

2. Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel terikat (dependent variable) yaitu

Organizational Citizenship Behavior. Sedangkan variabel bebasnya (independent

variable) meliputi kepribadian Big Five (Openness, Conscientiousness,

Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism) dan persepsi keadilan (keadilan

prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional)

1. Organizational Citizenship Behavior

OCB merupakan perilaku individu yang bersifat discretionary, secara langsung

maupun eksplisit, tidak diakui di dalam sistem formal, namun secara keseluruhan

memiliki fungsi yang efektif dalam organisasi (Organ, 1988). OCB yang dibahas

dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 bagian, yaitu OCB-Individual dan OCB-

Organization. Dimana OCB-I adalah altruism, mendahulukan kepentingan orang

lain, artinya segera memberikan manfaat khusus individual dan secara tidak

langsung melalui kontribusi terhadap organisasi. Sedangkan OCB-O, yaitu

30

compliance, kerelaan, artinya yang memberikan manfaat terhadap organisasi

secara umum.

2. Kepribadian Big Five

Kepribadian Big Five adalah salah satu pendekatan teori kepribadian yang

digunakan dalam psikologi untuk melihat kepribadian manusia yang tersusun

dalam lima tipe kepribadian yang telah terbentuk dengan menggunakan analisis

faktor. Lima tipe kepribadian tersebut adalah extraversion, agreeableness,

conscientiousness, neuroticism, dan openness (Costa & McCrae dalam Cloninger,

2009).

Extraversion, digambarkan dengan individu cenderung penuh dengan kasih

sayang, periang, banyak bicara, suka berkumpul, dan menyukai kesenangan.

Selain itu, individu tersebut akan mengingat seluruh interaksi sosial, berinteraksi

dengan lebih banyak orang jika dibandingkan dengan individu yang memiliki skor

Extraversion rendah.

Agreeableness, digambarkan sebagai individu yang cenderung untuk memiliki

kepercayaan yang penuh, dermawan, suka mengalah, penerima, dan baik hati.

Faktor ini juga disebut sebagai social adaptability atau likeability, yaitu

mencirikan seseorang yang ramah dan menghindari konflik. Seorang individu

yang memiliki skor agreeableness yang rendah maka, ia suka mencurigai, tidak

ramah, mudah tersinggung, cenderung untuk lebih agresif, dan mengkritik

oranglain.

Conscientiousness, digambarkan dengna individu yang patuh, terkontrol,

teratur, ambisius, berfokus pada pencapaian dan disiplin diri. Faktor ini dapat juga

31

disebut sebagai dependability, impulse control dan will to achieve. Secara umum,

individu yang memiliki skor tinggi pada faktor ini pekerja keras, cermat, tepat

waktu, dan tekun, sedangkan individu yang memiliki skor rendah cenderung tidak

teratur, lalai, pemalas, dan tidak memiliki tujuan serta mudah menyerah ketika

menemui kesulitan dalam tugas-tugasnya.

Neuroticism, digambarkan sebagai individu yang memiliki kecenderungan

untuk mengalami kecemasan, temperamental, sadar diri, emosional, dan rentan

terhadap gangguan stres, seseorang yang memiliki tingkat neuroticism rendah

akan lebih gembira, puas terhadap hidup, tenang dan tidak emosional.

Openness, digambarkan dengan individu yang bersedia untuk melakukan

penyesuaian terhadap suatu situasi dan ide yang baru. Individu tersebut memiliki

ciri mudah bertoleransi, memiliki kapasitas dalam menyerap informasi, fokus dan

peka terhadap perasaan, pemilikiran dan impulsivitas. Sedangkan pada individu

dengan tingkat openness yang rendah adalah pribadi yang cenderung berpikir

sempit, sulit beradaptasi, konservatif dan tidak menyukai adanya perubahan.

3. Persepsi Keadilan

Persepsi keadilan organisasi adalah penilaian seseorang tentang sejauhmana

dirinya diperlakukan secara adil oleh organisasi yang diukur berdasarkan dimensi

keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Aamodt

menyebutkan bahwa keadilan organisasi memiliki tiga bentuk. Pertama, keadilan

distributif (distributive justice), yaitu keadilan yang dirasakan atas keputusan

aktual yang dibuat organisasi. Kedua, keadilan prosedural (procedural justice),

adalah keadilan yang dirasakan atas metode yang digunakan untuk sampai pada

32

keputusan. Ketiga, keadilan interaksional (interactional justice), yakni keadilan

yang dirasakan atas perlakukan interpersonal yang diterima.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ini, penulis menggunakan tiga skala berbentuk skala model

Likert yaitu: Organizational Citizenship Behavior dan Kepribadian Big Five, dan

Persepsi Keadilan.

3.3.1. Organizational Citizenship Behavior

Tabel 3.1 Skala Organizational Citizenship BehaviorVariabel Dimensi Indikator No. Item Jml

OCB OCB-I Mendahulukan kepentinganorang lain

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 7

OCB-O Memberikan manfaat terhadaporganisasi secara umum

8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 7

Total 22

3.3.2. Kepribadian Big Five

Tabel 3.2 Skala Kepribadian Big FiveVariabel Dimensi Indikator No. Item Jml

KepribadianBig Five

Openness Dapat menyesuaikandiri terhadap situasi atauide yang baru

10, 25, 5, 15, 20 5

Conscientiousness Dapat mengontrol danberfokus padapencapaian

3, 8, 13, 18, 23 5

Extraversion Dapat dengna mudahberinteraksi denganorang lain

1, 6, 16, 11, 21 5

Agreeableness Memiliki kepercayaanyang penuh

2, 7, 12, 17, 22 5

Neuroticism Mudah mengalamikecemasan

4, 9, 14, 19, 24 5

Total 25

33

3.3.3. Persepsi Keadilan

Tabel 3.3 Skala Persepsi KeadilanVariabel Dimensi Indikator No Item Jml

PersepsiKeadilan

KeadilanProsedural

Merasakan keadilan atasmetode dan prosedur yangberlaku

1, 2, 3, 4, 5, 6 6

KeadilanDistributif

Merasa atas keputusanaktual yang dibuatorganisasi

7, 8, 9, 10, 11 5

KeadilanInteraksional

Merasa keadilan atasperlakuan interpersonal

12, 13, 14, 15, 16,17, 18, 19, 20

9

Total 20

3.4 Uji Validitas Konstruk

Validitas merupakan suatu instrumen untuk mengukur apa yang akan diukur

dengan syarat instrumen harus valid agar dapat mengukur hal yang diukur.

Setelah mendapatkan data yang diinginkan penulis akan menguji validitas

konstruk dan masing-masing dari alat ukur yang dipakai.

Pengujian validitas menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis)

melalui metode ini akan dapat diketahui apakah seluruh item mengukur apa yang

akan diukur dan apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur hal

tersebut. Caranya adalah dengan membandingkan sejauhmana matriks korelasi

hasil estimasi menggunakan teori dengan matriks korelasi yang diperoleh dari

data. Kemudian menguji apakah masing-masing dari item mengukur hal yang

diukur.

Instrumen yang digunakan akan diuji validitasnya dengan menggunakan

metode CFA (confirmatory factor analysis). Adapun logika dari CFA (Umar,

2011):

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan

secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk

34

mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap

faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas item-itemnya.

2. Diteorikan seluruh item hanya mengukur satu faktor saja. Artinya keseluruhan

tes bersifat unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia dapat diprediksi matriks korelasi antar item yang

seharusnya diperoleh jika memang unidimensional. Matriks korelasi ini disebut

sigma (Σ), kemudian dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang

disebut matriks S. Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka tentunya

tidak ada perbedaan antara matriks Σ dan matriks S, atau bisa juga dinyatakan

dengan Σ - S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi

square. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p>0.05), maka hipotesis nihil

tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tentang alat ukur

dapat diterima (hanya mengukur satu faktor saja). Tetapi jika chi-square

signifikan (p<0.05), maka dapat dilakukan modifikasi model dengan cara

membebaskan parameter berupa korelasi antar kesalahan pengukuran (biasanya

terjadi ketika suatu item mengukur konstruk selain yang ingin diukur

/multidimensional).

5. Setelah diperoleh model fit dengan data, maka langkah selanjutnya diuji

apakah koefisien muatan faktor untuk setiap item signifikan atau tidak

mengukur apa yang hendak di ukur. Ini dilakukan dengan menggunakan uji-t.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan taraf signifkansi 5% sehingga item

yang dikatakan signifikan adalah item yang memiliki nilai t lebih dari 1.96

35

(t>1.96). Jika hasil uji-t tidak signifikan maka item tersebut tidak mengukur

apa yang hendak diukur, bila perlu item yang demikian di-drop.

6. Adapun kriteria untuk mengeliminasi atau mendrop item adalah sebagai

berikut:

Jika suatu item memiliki koefisien negatif, maka item tersebut akan di-drop

karena mengukur hal yang berlawanan dari apa yang hendak diukur. Namun

jika suatu item terdiri dari penyataan yang bersifat unfavorable maka tentu saja

koefisien muatan faktornya pun akan berarah negatif. Oleh kerena itu, pada

item yang seperti ini skornya harus dibalik (reversed) terlebih dahulu sebelum

analisis faktor dan perhitungan skor faktor dilakukan sehingga diperoleh

koefisien muatan faktor yang positif. Apabila skor pada item sudah dibalik

tetap menghasilkan koefisien yang bernilai negatif maka item tersebut di-drop.

Menguji apakah suatu item signifikan atau tidak dalam mengukur hal yang

hendak diukur, dengan menggunakan t-test. Dalam hal ini yang dites adalah

koefisien muatan faktor untuk setiap item. Jika nilai t koefisien muatan faktor

(t > 1.96) maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur konstruk

yang hendak diukur. Artinya item tersebut tidak di-drop. Sedangkan item yang

nilai t tidak signifikan (t < 1.96) maka item akan di-drop.

Apabila kesalahan pengukuran pada sebuah item terlalu banyak saling

berkorelasi, maka item tersebut sebaiknya di-drop. Sebab item yang demikian,

selain mengukur apa yang hendak diukur, juga mengukur hal lain

(multidimensional). Maka item yang digunakan hanyalah item yang valid saja.

36

7. Item yang digunakan untuk mendapatkan faktor skor (true score) hanya item

yang terbukti valid saja.

Selanjutnya ialah menguji juga reliabilitas dari item-item yang dimiliki

peneliti. Reliabilitas merupakan seberapa besar proporsi varian dari total skor

yang merupakan varian dari true score. Untuk memudahkan dalam penafsiran

hasil analisis maka peneliti mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam

skala baku (Z score) menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar

deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapatkan skor negatif.

Adapun Rumus T score adalah :

T score = (10 x skor faktor ) + 50

Sedangkan untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan

lisrel versi 87.0.

3.4.1. Uji Validitas Konstruk Organizional Citizenship Behavior

Pengujian validitas konstruk terhadap Organizional Citizenship Behavior, penulis

menguji apakah 20 item yang bersifat unidimesional, artinya benar hanya

mengukur variabel posttraumatic growth. Berdasarkan hasil analisis CFA yang

dilakukan pertama kali didapatkan chi-square = 668.71; df = 77; p-value =

0.00000; RMSEA = 0.192 yang artinya model tersebut belum fit. Oleh karena itu

penulis melakukan modifikasi terhadap model yaitu membebaskan korelasi antara

kesalahan pengukuran. Setelah dilakukan beberapa kali modifikasi diperoleh

model fit dengan nilai chi-square = 70.80; df = 48; p-value = 0.01779; dan

RMSEA = 0.048.

37

Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur faktor

yang hendak diukur, sekaligus menetukan apakah item tertentu perlu di-drop atau

tidak. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien faktor, jika

nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Berikut

merupakan tabel koefisien muatan faktor OCB.

Tabel 3.4 Muatan faktor item OCBNo. Item Koefisien Standar Error T-Value Signifikan

1 0.31 0.07 4.56

2 0.38 0.07 5.74

3 0.39 0.07 5.77 4 0.38 0.07 5.38

5 065 0.06 10.50

6 0.71 0.06 11.60

7 0.68 0.07 10.43

8 0.74 0.06 12.02 9 0.48 0.07 7.03

10 058 0.07 8.70

11 0.76 0.06 12.50

12 078 0.06 12.99

13 0.08 0.07 1.09

14 0.38 0.07 5.23

Keterangan: tanda = signifikan (t > 1.96), = tidak signifikan

Dari data tabel muatan faktor diperoleh gambaran hasil perhitungan koefisien

dari empat belas item konstruk OCB, dapat dilihat bahwa tiga belas item memiliki

T-value > 1.96 dan satu item memiliki T-value < 1.96 yang artinya item 1 dan 14

harus di-drop pada konstruk OCB.

3.4.2. Uji Validitas Konstruk Kepribadian Big Five

3.4.2.1. Uji validitas skala openness

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk openness

diperoleh skor perhitungan awal Chi-Square = 19.91; df = 5; P-value = 0.00130;

skor RMSEA = 0.119. Dari hasil tersebut nilai P-value = 0.00130 < 0.05 sehingga

dikatakan bahwa model ini belum fit. Selanjutnya, penulis melakukan modifikasi

terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan setiap item untuk berkorelasi.

38

Setelah melakukan modifikasi sebanyak sekali, diperoleh nilai Chi-Square = 1.57;

df = 4; P-value = 0.81331; skor RMSEA = 0.000 dengan P-value > 0.05 yang

artinya, model ini sudah fit.

Setelah mendapatkan model yang fit, peneliti melihat muatan faktor dari konstruk

openness dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item. Dalam

menentukan nilai koefisien muatan faktor item ini dilakukan dengan melihat T-

value dan melihat muatan positif atau negatif dari data tabel muatan faktor pada

tabel 3.5.

Tabel 3.5 Muatan faktor item Openness.No. Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

1 0.07 0.08 0.93 2 - 0.07 0.08 - 0.95 3 0.27 0.08 3.41 4 0.66 0.11 5.91 5 0.89 0.14 6.47

Keterangan: tanda = signifikan (t > 1.96), = tidak signifikan

Dari data tabel muatan faktor diperoleh gambaran hasil perhitungan

koefisien dari lima item konstruk openness, dapat dilihat bahwa tiga item

memiliki T-value > 1.96 dan dua item memiliki T-value < 1.96 artinya item 1 dan

2 harus di-drop pada konstruk openness.

3.4.2.2. Uji validitas konstruk conscientiousness

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk

conscientiousness diperoleh skor perhitungan awal Chi-Square = 25.46; df = 5;

P-value = 0.00011; skor RMSEA = 0.140. Dari hasil tersebut nilai P-value =

0.00011 < 0.05 sehingga dikatakan bahwa model ini belum fit. Selanjutnya,

penulis melakukan modifikasi terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan

setiap item untuk berkorelasi. Setelah melakukan modifikasi sebanyak dua kali

39

diperoleh, nilai Chi-Square = 3.42; df = 3; P-value = 0.33147; skor RMSEA =

0.026 dengan P-value > 0.05 yang artinya, model ini sudah fit.

Setelah mendapatkan model yang fit, penulis melihat muatan faktor dari

konstruk conscientiousness dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item.

Dalam menentukan nilai koefisien muatan faktor item ini dilakukan dengan

melihat T-value dan melihat muatan positif atau negatif dari data tabel muatan

faktor pada tabel 3.6.

Tabel 3.6 Muatan faktor item ConscientiousnessNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

6 0.73 0.07 10.45

7 0.22 0.08 2.71

8 0.61 0.07 8.19

9 0.78 0.07 11.16

10 0.69 0.07 9.98

Keterangan: tanda = signifikan (t >1.96), = tidak signifikan


koefisien dari lima item konstruk conscientiousness, dapat dilihat bahwa lima

item memiliki T-value >1.96 artinya tidak ada item yang di-drop pada konstruk

conscientiousness.

3.4.2.3. Uji validitas konstruk extraversion

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk extraversion


skor RMSEA = 0.129. Dari hasil tersebut nilai P-value = 0.000046 < 0.05

sehingga dikatakan bahwa model ini belum fit. Selanjutnya, penulis melakukan

modifikasi terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan setiap item untuk

berkorelasi. Setelah melakukan modifikasi sebanyak dua kali diperoleh, nilai Chi-

40

Square = 2.19; df = 3; P-value = 0.53400; skor RMSEA = 0.000 dengan P-value

> 0.05 yang artinya, model ini sudah fit.


konstruk extraversion dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item.




Tabel 3.7 Muatan faktor item ExtraversionNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

11 0.77 0.06 12.15

12 0.66 0.07 9.74

13 0.12 0.07 1.65

14 0.84 0.06 14.15

15 0.80 0.06 13.08



koefisien dari lima item konstruk extraversion, dapat dilihat bahwa empat item

memiliki T-value >1.96 dan satu item memiliki T-value < 1.96 artinya item 13

harus di-drop pada konstruk extraversion.

3.4.2.4. Uji validitas konstruk agreeableness

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk agreeableness





Setelah melakukan modifikasi sebanyak empat kali diperoleh, nilai Chi-Square =

41

0.05; df = 1; P-value = 0.82809; skor RMSEA = 0.000 dengan P-value > 0.05

yang artinya, model ini sudah fit.


konstruk agreeableness dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item.




Tabel 3.8 Muatan faktor item AgreeablenessNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

16 0.34 0.011 2.92

17 1.09 0.32 3.43

18 0.11 0.07 1.64

19 1.21 0.34 3.52

20 0.31 0.11 2.85



koefisien dari lima item konstruk agreeableness, dapat dilihat bahwa empat item


harus di-drop pada konstruk agreeableness.

3.4.2.5. Uji validitas konstruk neuroticism

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk neuroticism





Setelah melakukan modifikasi sebanyak tiga kali diperoleh, nilai Chi-Square =

42

0.70; df = 2; P-value = 0.70311; skor RMSEA = 0.000 dengan P-value > 0.05

yang artinya, model ini sudah fit.


konstruk neuroticism dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item. Dalam

menentukan nilai koefisien muatan faktor item ini dilakukan dengan melihat T-

value dan melihat muatan positif atau negatif dari data tabel muatan faktor pada

tabel 3.9.

Tabel 3.9 Muatan faktor item NeuroticismNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

21 0.42 0.08 5.47

22 0.81 0.07 10.99

23 0.59 0.07 8.09

24 0.48 0.08 6.34

25 0.69 0.07 9.41


Dari data tabel muatan faktor diperoleh gambaran hasil perhitungan koefisien dari

enam item konstruk neuroticism, dapat dilihat bahwa lima item memiliki T-value

> 1.96 artinya tidak ada item yang di-drop pada konstruk neuroticism.

3.4.3. Uji Validitas Konstruk Persepsi Keadilan

3.3.3.1.Uji validitas konstruk keadilan prosedural

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk keadian

prosedural diperoleh skor perhitungan awal Chi-Square = 91.94; df = 9; P-value

= 0.00000; skor RMSEA = 0.210. Dari hasil tersebut nilai P-value = 0.00000 <

0.05 sehingga dikatakan bahwa model ini belum fit. Selanjutnya, penulis

melakukan modifikasi terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan setiap item

untuk berkorelasi. Setelah melakukan modifikasi sebanyak empat kali diperoleh,

43

nilai Chi-Square = 6.41; df = 5; P-value = 0.26794; skor RMSEA = 0.037

dengan P-value > 0.05 yang artinya, model ini sudah fit.


konstruk keadilan prosedural dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item.




Tabel 3.10 Muatan faktor item keadilan proseduralNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

1 0.02 0.06 0.30

2 0.21 0.06 2.81

3 0.73 0.05 11.44

4 0.82 0.06 13.33

5 0.75 0.06 11.82

6 0.67 0.07 10.18


koefisien dari enam item konstruk keadilan prosedural, dapat dilihat bahwa lima

item memiliki T-value >1.96 dan satu item memiliki T-value < 1.96 artinya item 1

harus di-drop pada konstruk keadilan prosedural.

3.3.3.2.Uji validitas konstruk keadilan distributif

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk keadilan

distributif diperoleh skor perhitungan awal Chi-Square = 35.63; df = 5; P-value =

0.00000; skor RMSEA = 0.171. Dari hasil tersebut nilai P-value = 0.00000 < 0.05

sehingga dikatakan bahwa model ini belum fit. Selanjutnya, penulis melakukan

modifikasi terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan setiap item untuk

berkorelasi. Setelah melakukan modifikasi sebanyak dua kali diperoleh, nilai Chi-

44

Square = 3.67; df = 3; P-value = 0.29882; skor RMSEA = 0.033 dengan P-value

> 0.05 yang artinya, model ini sudah fit.


konstruk keadilan distributif dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap item.




Tabel 3.11 Muatan faktor item keadilan distributifNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

7 0.60 0.07 8.40

8 0.12 0.10 1.18

9 0.79 0.07 11.08

10 0.73 0.07 10.19

11 0.42 0.07 5.78



koefisien dari lima item konstruk keadilan distributif, dapat dilihat bahwa empat

item memiliki T-value >1.96 dan satu item memiliki T-value < 1.96 artinya item 8

harus di-drop pada konstruk keadilan distributif.

3.3.3.3.Uji validitas konstruk keadilan interaksional

Dalam perhitungan data CFA model unidimensional dari konstruk keadilan

interaksional diperoleh skor perhitungan awal Chi-Square = 112.19; df = 27; P-

value = 0.00000; skor RMSEA = 0.123. Dari hasil tersebut nilai P-value =

0.00000 < 0.05 sehingga dikatakan bahwa model ini belum fit. Selanjutnya,

penulis melakukan modifikasi terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan

setiap item untuk berkorelasi. Setelah melakukan modifikasi sebanyak sembilan

45

kali diperoleh, nilai Chi-Square = 26.18; df = 18; P-value = 0.09564; skor

RMSEA = 0.047 dengan P-value > 0.05 yang artinya, model ini sudah fit.


konstruk keadilan interaksional dengan melakukan uji hipotesis nihil dari setiap

item. Dalam menentukan nilai koefisien muatan faktor item ini dilakukan dengan



Tabel 3.12 Muatan faktor item keadilan intearaksionalNo.Item Koefisien Standard Error T-value Signifikan

12 0.53 0.07 8.17

13 0.40 0.07 5.89

14 0.79 0.06 12.76

15 0.78 0.06 12.93

16 0.79 0.06 12.43

17 0.89 0.06 15.39

18 0.68 0.06 11.01

19 0.79 0.06 13.28

20 - 0.26 0.07 -3.76


Dari data tabel muatan faktor diperoleh gambaran hasil perhitungan koefisien dari

sembilan item konstruk keadilan interaksional, dapat dilihat bahwa delapan item


harus di-drop pada konstruk keadilan interaksional.

3.5 Teknik Analisa Data

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah multiple regression yang

berfungsi untuk mengetahui besar dan arah hubungan antara variabel X1

(Kepribadian Big Five) dan X2 (Persepsi Keadilan) dengan Y (Organizational

Citizenship Behavior). Analisa multiple regression juga digunakan untuk

mengkaji akibat dan besarnya akibat dari lebih satu variabel bebas terhadap satu

46

variabel terikat dengan prinsip korelasi dan regresi. Dalam analisis tersebut

menggunakan software SPSS 16.0. Adapun persamaan regresi dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Y’ = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + b6x6 + b7x7 + b8x8+ е

Keterangan :Y’ = Organizational Citizenship Behaviora = Interceptb = Koefisien regresiX1 = OpennessX2 = ConscientiousnesX3 = ExtraversionX4 = AgreeablenessX5 = NeuroticismX6 = Keadilan ProseduralX7 = Keadilan DistributifX8 = Keadilan Interaksionale = Error

Kemudian penulis melakukan analisis regresi berganda agar mendapatkan

model regresi yang paling sesuai (memiliki error terkecil). Melalui regresi

berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu koefisien korelasi berganda antara

Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neurotism, Keadilan

Prosedural, Keadilan Distributif, dan Keadilan Interaksional. Besarnya

Organizational Citizenship Behavior yang disebabkan oleh faktor-faktor yang

telah disebutkan tadi ditunjukkan oleh koefisien dterminasi berganda atau R2.

Fungsi R2 adalah untuk melihat proporsi varians atau determinant. R2 didapatkan

rumus:

=Adapun jika R² signifikan (p < 0.05) maka proporsi varians Y yang

dipengaruhi oleh keduabelas faktor (variabel kepribadian big five dan variabel

47

persepsi keadilan) secara keseluruhan adalah signifikan. Jika telah terbukti

signifikan, maka peneliti akan menguji variabel mana dari kedelapan independent

variable tersebut yang signifikan.

Kemudian peneliti melakukan uji F untuk membuktikan signifikansi regresi

hal tersebut menggunakan rumus:

= R2(1−R2) − −1Pada pembilang tersebut adalah R2 dengan df-nya dilambangkan k, yaitu

sejumlah independent variable yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1- R2)

dibagi dengan df-nya N-k-1 (N adalah jumlah sampel). Dari hasil uji F yang

dilakukan nanti akan dilihat apakah independent variable yang diujikan memiliki

pengaruh terhadap dependent variable.

Setelah itu peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap independent variable

yang dianalisis untuk melihat apakah signifikan dampak dari setiap independent

variable terhadap dependent variable. Uji T dilakukan menggunakan rumus

sebagai berikut: =Koefisien b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil uji T

akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya. Jika

memiliki skor t > 1.96 maka koefisien regresi variabel tersebut dinyatakan

signifikan, sebaliknya jika t < 1.96 maka variabel tersebut dinyatakan tidak

signifikan (dalam taraf signifikansi 0.05 atau 5%).

48

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini sebanyak 210 mahasiswa Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Subjek penelitian memiliki rentang usia dari 18-25 tahun.

Berikut adalah gambaran populasi yang menjadi subjek dalam penelitian ini.

Tabel 4.1Gambaran umum subjek penelitian (N = 210)Kategori Jumlah Responden PersentaseJenis KelaminLaki-lakiPerempuan

74136

35,3%64,7%

Usia18-2122-25

13179

62,4%37,6%

Semester2468101214

6226343014836

29,5%26,1%16,2%14,3%6,7%3,9%17,1%

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel dalam

penelitian ini adalah perempuan dengan jumlah 136 orang (64.7%) sedangkan

usia responden sebagian besar usia 18-21 tahun dengan jumlah 131 orang (62.4%).

Semester mayoritas responden merupakan dari semester 2 berjumlah 62 orang

(29.5%).

4.2 Hasil Analisis Deskriptif dan Kategorisasi Variabel Penelitian

Sebelum diuraikan secara lebih detail tentang beberapa sub bab selanjutnya, perlu

dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor faktor

yang dihitung untuk menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Jadi,

49

penghitungan skor faktor pada tiap variabel tidak menjumlahkan item-item seperti

pada umumnya, tetapi dihitung dengan menggunakan maximum likelihood, skor

ini disebut true score. Item-item yang dianalisis oleh maximum likelihood adalah

item yang bermuatan positif dan signifikan. Adapun true score yang dihasilkan

oleh maximum likelihood satuannya berbentuk Z-score. Untuk menghilangkan

bilangan negatif dari z-score, semua skor ditransformasi ke skala T yang

semuanya positif dengan menetapkan nilai mean = 50 dan standar deviasi = 10.

Langkah selanjutnya adalah melakukan proses komputasi melalui formula T-score

= 50 + 10.z.

Selanjutnya, untuk menjelaskan gambaran umum tentang deskriptif statistik

dari variabel-variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi patokan adalah

nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-masing

variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel 4.2.

Berdasarkan tabel 4.2, diketahui deskripsi statistik pada setiap variabel.

Kolom N menjelaskan bahwa sampel pada setiap variabel berjumlah 210. Kolom

minimum dan maximum menjelaskan nilai minimum dan maximum pada setiap

variabel. Sementara itu, berdasarkan kolom maximum diketahui variabel OCB

memiliki nilai tertinggi dengan nilai 68.37.

Tabel 4.2 Hasil Analisis DeskriptifVariabel N Minimum Maximum St. Deviation

OCB 210 26.19 65.89 9.27395OPENNESS 210 32.57 67.65 7.62394CONSCIENTIOUSNESS 210 26.65 62.09 8.94617EXTRAVERSION 210 28.28 61.45 9.04732AGREEABLENESS 210 32.57 63.43 8.05934NEUROTICISM 210 29.05 64.21 8.58218KEADILAN PROSEDURAL 210 27.81 63.60 9.00981KEADILAN DISTRIBUTIF 210 26.03 61.72 8.48401KEADILAN INTERAKSIONAL 210 27.71 64.01 9.45680

50

4.2.1. Kategorisasi Variabel Penelitian

Kategorisasi skor variabel bertujuan untuk menempatkan variabel penelitian ke

dalam kelompok-kelompok yang terpisah berdasarkan skor pada variabel yang

diukur apakah subjek tergolong kelompok dengan skor rendah atau skor tinggi.

Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan tingkat

rendah atau tinggi. peneliti menetapkan norma dari skor dengan menggunakan

mean dan standar deviasi (dalam tabel 4.3). Setelah itu akan didapatkan

persentase pada masing-masing kategori setiap variabel.

Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel PenelitianKategori RumusTinggi X > Mean + 1SDSedangRendah

Mean-1SD ≤ X ≤ Mean + 1SDX < Mean – 1SD

Uraian mengenai kategori skor variabel berdasarkan pengelompokkan tinggi

dan rendahnya tiap variabel dapat dilihat dalam tabel 4.4.

Tabel 4.4 Kategorisasi variabel penelitianVariabel Rendah (%) Sedang(%) Tinggi (%)OCB 33 (15.7%) 147 (70%) 30 (14.3%)Openness 15 (7.1%) 174 (82.9%) 21 (10%)Conscientiousness 36 (17.1%) 142 (67.7%) 32 (15.2%)Extraversion 41 (19.5%) 140 (66.7%) 29 (13.8%)Agreeableness 27 (12.9%) 155 (73.8%) 28 (13.3%)Neuroticism 31 (14.8%) 144 (68.6%) 35 (16.6%)Prosedural 40 (19.1%) 149 (70.9%) 21 (10%)Distributif 30 (14.3%) 152 (72.4%) 28 (13.3%)Interaksional 42 (20%) 146 (69.5%) 22 (10.5%)

Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa skor pada

variabel OCB sebanyak 33 orang (15.7%) ada pada kategori rendah, 147 orang

(70%) ada pada kategori sedang, dan 30 orang (14.3%) ada pada kategori tinggi.

Kemudian pada variabel openness sebanyak 15 orang (7.1%) berada pada kategori

rendah, 174 orang (82.9%) ada pada kategori sedang, dan 21 orang (10%) pada

kategori tinggi. Untuk variabel conscientiousness sebanyak 36 orang kategori

51

rendah (17.1%), sebanyak 142 orang (67.7%) berada pada kategori sedang, dan

sebanyak 32 orang (15.2%) berada pada kategori tinggi. Untuk variabel

extraversion sebanyak 41 orang kategori rendah (19.5%), sebanyak 140 orang

(66.7%) berada pada kategori sedang, dan sebanyak 29 orang (13.8%) berada

pada kategori tinggi. Untuk variabel agreeableness sebanyak 27 orang (12.9%)

pada kategori rendah, 155 orang (73.8%) berada pada kategori sedang dan 28

orang (13.3%) pada kategori tinggi. Pada variabel neuroticism sebanyak 31 orang

(14.8%) berada pada kategori rendah, 144 orang (68.6%) berada pada kategori

sedang dan 35 orang (16.6%) berada pada kategori tinggi.

Kemudian untuk variabel keadilan prosedural sebanyak 40 orang (19.1%)

pada kategori rendah, lalu 149 orang (70.9%) pada kategori sedang, dan 21 orang

(10%) pada kategori tinggi. Kemudian untuk variabel keadilan distributif

sebanyak 30 orang (14.3%) pada kategori rendah, sebanyak 152 orang (72.4%)

pada kategori sedang, sebanyak 28 orang (13.3%) pada kategori tinggi. Kemudian

untuk variabel keadilan interaksional sebanyak 42 orang (20%) pada kategori

rendah, sebanyak 146 orang (69.5%) pada kategori sedang, sebanyak 22 orang

(10.5%) pada kategori tinggi.

4.3 Hasil Uji Hipotesis

4.3.1. Pengujian R Square

Dalam melakukan uji hipotesis penelitian, penulis menggunakan teknik analisis

regresi dengan software SPSS 16. Dalam melakukan analisis regresi, dapat

melihat tiga hal penting. Pertama, kita dapat melihat R² (R-square) untuk

mengetahui berapa persen proporsi varians dependent variable yang dijelaskan

52

oleh independent variable. Kedua, kita dapat melihat apakah keseluruhan

independent variable mempengaruhi dependent variable secara signifikan. Ketiga,

kita dapat melihat signifikansi dan besar pengaruh dari masing-masing

independent variable terhadap dependent variable.

Langkah pertama penulis melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.

Selanjutnya untuk tabel R-square, dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5 R square

Model RR

SquareAdjusted R

Square

Std. Errorof the

Estimate

Change Statistics

R SquareChange F Change df1 df2

Sig. FChange

1 .705a .496 .476 6.68574 .496 24.528 8 199 .000

a. Predictors: (Constant), OPENNESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION,AGREEABLENESS, NEUROTICISM, PROSEDURAL, DISTRIBUTIF,INTERAKSIONAL.

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa perolehan R-Square sebesar 0.496 atau

49.6%. Artinya proporsi varians dari OCB yang dijelaskan oleh variabel

kepribadian Big Five (openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness,

dan neuroticism), variabel persepsi keadilan (persepsi keadilan prosedural,

persepsi keadilan distributif, dan persepsi keadilan interaksional) sebesar 49.6%

sedangkan 50,4% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Langkah kedua, penulis menganalisis dampak dari seluruh independen

variabel terhadap OCB. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:

53

Tabel 4.6 Anova pengaruh keseluruhan independent variable terhadap dependentvariable

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 8771.202 8 1096.400 24.528 .000b

Residual 8895.114 199 44.699Total 17666.317 207

a. Dependent Variable: OCBb. Predictors:(Constant), OPENNESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION,

AGREEABLENESS, NEUROTICISM, PROSEDURAL, DISTRIBUTIF, DANINTERAKSIONAL.

Berdasarkan uji F pada tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai p (signifikansi)

pada kolom paling kanan adalah p = 0.000 dengan nilai p < 0.05. Maka hipotesis

mayor yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan dari seluruh independen

variabel terhadap OCB diterima. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dari

variabel kepribadian Big Five (openness, conscientiousness, extraversion,

agreeableness dan neuroticism), dan variabel persepsi keadilan (persepsi keadilan

prosedural, persepsi keadilan distributif dan persepsi keadilan intearksional)

terhadap OCB.

Langkah selanjutnya, penulis melihat koefisien regresi dari masing-masing

independent variable, jika sig < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan

yang berarti variabel independen tersebut memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap OCB. Adapun besar koefisien regresi dari masing-masing variabel

independen terhadap OCB dapat dilihat pada tabel 4.7.

54

Tabel 4.7 Koefisien regresi variabel OCBCoefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.

B Std. Error Beta1 (Constant) 9.077 4.740 1.915 .057

OPENNESS .013 .063 .011 .209 .835CONSCIENTIOUSNESS .169 .078 .163 2.159 .032*EXTRAVERSION .251 .103 .246 2.436 .016*AGREEABLENESSNEUROTICISMPROSEDURALDISTRIBUTIFINTERAKSIONAL

.055

.014

.263-.156.209

.097

.101

.087

.090

.085

.048

.013

.257-.143.214

.569

.1363.028-1.7362.449

.570

.892.003*.084

.015*a. Dependent Variable: OCB* signifikan

Berdasarkan koefisein regresi pada tabel 4.7 dapat dijelaskan persamaan

regresi sebagai berikut: (*signifikan) Organizational Citizenship Behavior =

9.077 + 0.013 (openness) + 0.169 (conscientiousness)* + 0.251 (extraversion)* +

0.055 (agreeableness) + 0.014 (neuroticism) + 0.263 (prosedural)* – 0.156

(distributif) + 0.209 (interaksional)*.

Dari persamaan diatas dapat dilihat bahwa delapan variabel independent

variabel, yang berdampak signifikan terhadap dependent variabel, adalah

conscientiouness, extraversion, prosedural dan interaksional. Sisanya berdampak

tidak signifikan terhadap dependent variabel. Berikut adalah penjelasan mengenai

koefisien regeresi dari masing-masing variabel:

1. Nilai signifikansi openness sebesar 0.835 (sig > 0.05) dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0.013. Artinya openness trait pada variabel kepribadian Big

Five pengaruhnya tidak signifikan terhadap OCB.

2. Nilai signifikansi conscientiousness sebesar 0.032 (sig < 0.05) dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.169. Artinya conscientiousness trait pada variabel

kepribadian Big Five berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

55

3. Nilai signifikansi extraversion sebesar 0.016 (sig < 0.05) dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.251. Artinya extraversion trait pada variabel

kepribadian Big Five berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

4. Nilai signifikansi agreeableness sebesar 0.570 (sig > 0.05) dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.055. Artinya agreeableness trait pada variabel

kepribadian Big Five pengaruhnya tidak signifikan terhadap OCB.

5. Nilai signifikansi neuroticism sebesar 0.892 (sig > 0.05) dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.014. Artinya neuroticism trait pada variabel

kepribadian Big Five pengaruhnya tidak signifikan terhadap OCB.

6. Nilai signifikansi keadilan prosedural sebesar 0.003 (sig < 0.05) dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.263. Artinya keadilan prosedural pada variabel

persepsi keadilan berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

7. Nilai signifikansi keadilan distributif sebesar 0.084 (sig > 0.05) dengan nilai

koefisien regresi sebesar -0.156. Artinya keadilan distributif pada variabel

persepsi keadilan pengaruhnya tidak signifikan terhadap OCB.

8. Nilai signifikansi keadilan interaksional sebesar 0.015 (sig < 0.05) dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0.209. Artinya keadilan interaksional pada

variabel persepsi keadilan berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

4.3.2. Pengujina Proporsi Varians pada setiap Variabel Independen

Selanjutnya penulis ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varian

dari tiap variabel terhadap OCB.

56

Tabel 4.8 Proporsi varians kepribadian big five dan persepsi keadilan terhadap OCB

Model RR

Square

AdjustedR

Square

Std. Error ofthe Estimate

RSquareChange

FChange

Sig. FChange

1 .041a .002 -.003 9.25289 .002 .344 .5582 .569b .323 .317 7.63694 .322 97.401 .000*3 .663c .439 .431 6.96882 .116 42.192 .000*4 .664d .441 .430 6.97336 .002 .734 .3935 .666e .443 .429 6.97937 .002 .650 .4216 .692f .479 .463 6.76776 .036 13.830 .000*7 .694g .481 .463 6.76875 .002 .941 .3338 .705h .496 .476 6.68574 .015 5.997 .015*

h. Predictors: (Constan), openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism,prosedural, distributif dan interaksional.* signifikan (Sig. F Change < 0.05)

Dari tabel 4.8 dapat diketahui proporsi varians dari masing-masing

independent variable terhadap OCB. Berikut informasi yang dapat dijelaskan:

1. Openness trait pada variabel kepribadian Big Five memberikan sumbangan

yang tidak signifikan dengan Sig. F Change = 0.558 (Sig. F Change > 0.05),

sebesar 0.2% dalam varians OCB dengan nilai F Change = .344, df1= 1 dan

df2 = 206.

2. Conscientiousness trait pada variabel kepribadian Big Five memberikan

sumbangan yang signifikan dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. F Change <

0.05), sebesar 32.2% dalam varians OCB dengan nilai F Change = 97.401,

df1= 1 dan df2 = 205.

3. Extraversion trait pada variabel kepribadian Big Five memberikan sumbangan

yang signifikan dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. F Change < 0.05), sebesar

11.6% dalam varians OCB dengan nilai F Change = 42.192, df1= 1 dan df2 =

204.

4. Agreeableness trait pada variabel kepribadian Big Five memberikan

sumbangan yang tidak signifikan dengan Sig. F Change = 0.393 (Sig. F

57

Change > 0.05), sebesar 0.2% dalam varians OCB dengan nilai F Change =

0.734, df1= 1 dan df2 = 203.

5. Neuroticism trait pada variabel kepribadian Big Five memberikan sumbangan


sebesar 0.2% dalam varians OCB dengan nilai F Change = 0.650, df1= 1 dan

df2 = 202.

6. Keadilan prosedural pada variabel persepsi keadilan memberikan sumbangan


3.6% dalam varians OCB dengan nilai F Change = 13.830, df1= 1 dan df2 =

201.

7. Keadilan distributif pada variabel persepsi keadilan memberikan sumbangan


sebesar 0.2% dalam varians OCB dengan nilai F Change = 0.941, df1= 1 dan

df2 = 200.

8. Keadilan interaksional pada variabel persepsi keadilan memberikan sumbangan


1.5% dalam varians OCB dengan nilai F Change = 5.997, df1= 1 dan df2 = 199.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa terdapat empat

independent variable dari delapan independent variable yang mempengaruhi

OCB pada mahasiswa Psikologi UIN Jakarta, yaitu conscientiousness,

extraversion, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Sedangkan variabel

yang tidak signifikan yaitu openness, agreeableness, neuroticism, dan keadilan

distributif.

58

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis, maka kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil

penelitian ini adalah, ditemukan ada pengaruh yang signifikan dimensi variabel

kepribadian big five (openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness,

dan neuroticism) dan persepsi keadilan (keadilan prosedural, keadilan, distributif,

dan keadilan interaksional) secara keseluruhan terhadap OCB. Berdasarkan

proporsi varian seluruhnya, perilaku OCB pada mahasiswa Psikologi UIN Jakarta

dipengaruhi oleh keseluruhan variabel independen sebesar 49.6%.

Berdasarkan hasil uji hipotesis minor yang bertujuan untuk menguji

signifikansi masing-masing koofisien regresi terhadap dependent variable,

diperoleh empat koefisien regresi yang signifikan mempengaruhi OCB pada

mahasiswa Psikologi UIN Jakarta yaitu conscientiousness, extraversion, keadilan

prosedural dan keadilan interaksional. Sementara openness, agreeableness,

neurotiscism, dan keadilan distributif tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB pada mahasiswa Psikologi UIN Jakarta.

5.2. Diskusi

Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku yang penting bagi

pertumbuhan dan perkembangan sebuah organisasi, baik itu di lingkungan kerja,

maupun di lingkungan instansi pendidikan. Sebab perubahan positif dapat

dihasilkan jika setiap individu dalam suatu organisasi memiliki tingkat OCB yang

tinggi. Perilaku saling tolong-menolong dalam sebuah organisasi dapat

59

menimbulkan lingkungan dan budaya organisasi yang sehat. Yang menjadi fokus

utama dalam penelitian ini merupakan faktor apa saja yang dapat menjadi

pendorong seorang individu untuk berperilaku OCB tersebut, beberapa di

antaranya yakni kepribadian dan persepsi keadilan. Dalam hal ini telah ditemukan

bahwa skor kategorisasi OCB yang sedang sebesar 70%, sedangkan untuk

katogori rendah dan tinggi masing-masing memiliki persentasi sekitar 15%, hal

ini dapat diartikan bahwa sebagian besar mahasiswa Psikologi memiiliki skor

OCB yang cenderung medium, tidak terlalu tinggi maupun tidak terlalu rendah.

Dalam penelitian ini diketahui bahwa variabel kepribadian Big Five yang

menunjukkan bahwa memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB salah

satunya yaitu conscientiousness. Jadi, trait kepribadian ini yang digambarkan

dengan individu yang patuh, terkontrol, teratur, ambisius, berfokus pada

pencapaian dan disiplin diri, dalam perilakunya dalam lingkungan organisasi

sangat membantu kelancaran jalannya aturan-aturan yang berlaku dalam

organisasi tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian Hashim (2017) pada 152

karyawan yang dilakukan di Selangor, Malaysia.

Kemudian, variabel kepribadian Big Five yang menunjukkan bahwa memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap OCB yang kedua adalah extraversion. Jadi,

trait kerpibadian ini yang digambarkan sebagai individu cenderung penuh dengan

kasih sayang, periang, banyak bicara, suka berkumpul, dan menyukai kesenangan,

menunjukkan skor perilaku OCB yang tinggi, yang artinya bahwa individu

tersebut memang senang bergaul dengan orang lain sehingga mudah baginya

untuk berperilaku baik dan menolong dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan

60

penelitian Organ (1994) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan extraversion terhadap OCB.

Sedangkan, variabel kepribadian Big Five yang menunjukkan bahwa tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB salah satunya adalah openness.

Jadi, trait kerpibadian ini dimana individu tersebut memiliki ciri mudah

bertoleransi, memiliki kapasitas dalam menyerap informasi, fokus dan peka

terhadap perasaan, pemilikiran dan impulsivitas, dalam penelitian ini tidak

berpengaruh secara signifikan sebab mungkin terlalu fokus sehingga tidak terlalu

mempengaruhi skor perilaku OCB mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian

Nikolauo dan Roberston (2001) yang menyatakan bahwa variabel kepribadian

secara keseluruhan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

Kemudian, variabel kepribadian Big Five yang menunjukkan bahwa tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB lainnya adalah agreeableness.

Jadi, trait kerpibadian ini suka mengalah, penerima, dan baik hati, sebab mungkin

sikap mereka yang selalu mengalah dan menerima, sehingga tidak mempengaruhi

OCB secara signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian Kumar (2009) yang

menemukan bahwa tidak mendapatkan pengaruh yang signifikan agreeableness

terhadap OCB.

Selanjutnya, variabel kepribadian Big Five yang menunjukkan bahwa tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB adalah neuroticism. Jadi, trait

kerpibadian ini digambarkan dalam situasi sosial mereka cemas dan malu,

frustrasi dalam berurusan dengan orang lain, sehingga dalam lingkungan

berorganisasi mereka lebih banyak menarik diri, jadi hal ini membuat individu

61

yang memiliki kepribadian neuroticism tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB. Hal ini sejalan dengan penelitian Nikolauo dan Roberston (2001)

yang menyatakan bahwa variabel kepribadian secara keseluruhan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

Kemudian, variabel persepsi keadilan yang menunjukkan bahwa memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap OCB salah satunya adalah keadilan prosedural.

Hal ini sejalan dengan penelitian Hafiz (2012) yang menemukan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan keadilan prosedural terhadap OCB yang dilakukan di

Universitas di Pakistan. Selanjutnya, variabel persepsi keadilan yang

menunjukkan bahwa memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB lainnya

adalah keadilan interaksional. Hal ini sejalan dengan penelitian Mathur (2013)

yang diambil dari responden eksekutif departement store. Sedangkan, variabel

persepsi keadilan yang menunjukkan bahwa tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap OCB yaitu keadilan distributif. Hal ini sejalan dengan

penelitian Hafiz (2012) yang dilakukan di University of Punjab, Pakistan yang

menemukan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan keadilan ditributif

terhadap OCB.

5.3. Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, penulis sadar masih terdapat banyak

kekurangan dan keterbatasan. Penulis menguraikan saran menjadi dua bagian,

yaotu satan teoritis dan saran praktis, yang dapat menjadi pertimbangan sebagai

penyempurnaan untuk melakukan penelitian lain dengan variabel dependen yang

sama.

62

5.3.1. Saran Metodologis

Dalam penelitian ini, independent variable secara bersama-sama memberikan

sumbangan sebesar 49.6% terhadap dependent variable (OCB), sedangkan 50.4%

sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis dalam

penelitian ini, dalam penelitian selanjutnya penulis mengharapkan penelitian lain

dapat menggunakan variabel-variabel yang tidak digunakan oleh peneliti seperti

yang disebutkan dalam faktor-faktor yang mempengaruhi OCB yaitu faktor

eksternal dan faktor budaya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Dalam penelitian ini, cakupannya responden hanya di fakultas Psikologi UIN

Jakarta, diharapkan untuk penelitian selanjutnya dilaksanakan di berbagai tempat

lainnya.

5.3.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa kepribadian Big Five dimensi

conscientiousness dan extraversion berpengaruh terhadap OCB secara signifikan,

sehingga diharapkan mahasiswa dapat meningkatkan perilaku OCB terlepas dari

jenis kepribadiannya, sebab bersosialisasi dan saling tolong-menolong di

lingkungan universitas dapat meningkatkan iklim yang baik, serta dapat melatih

diri untuk menjadi calon Psikolog yang memiliki tingkat OCB tinggi yang

dibutuhkan di lingkungan kerja nantinya.

Sedangkan diketahui bahwa persepsi keadilan prosedural dan interaksional

berpengaruh terhadap OCB secara signifikan, sehingga diharapkan mahasiswa

memiliki persepsi yang baik terhadap pihak universitas, dan pihak universitas

63

dapat meningkatkan keadilan dalam prosedur-prosedurnya, sehingga timbal balik

persepsi mahasiswa terhadap lingkungan universitas juga lebih baik lagi.

64

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R. & Reschke, W. (1997). Employee value added: MeasuringDiscretionary Effort and its Value to the Organization. Center forOrganization Effectiveness.

Allen, D. Tammy, & Michael C. Rush (1998) The Effects of OrganizationalCitizenship Behavior on Performance Judgments: A Field Study and aLaboratory Experiment. Journal of Applied Psychology 1998. Vol. 83, No.2, 247-260

Allison, Barbara J. Richard Steven Voss & Sean Dryer (2001) Student Classroomand Career Success: The Role of Organizational Citizenship Behavior,Journal of Education for Business, 76:5, 282-288

Allport, Gordon W. (1927) Concepts of Trait and Personality. PsychologicalBulletin, 24, 284-293.

Atkinson, L. Rita ,. Atkinson, C. Richard & Hilgard, R. Ernest. (1991). PengantarPsikologi I. Jakarta : Erlangga

Baron, A. R. & Greenberg, J. (2003). Organizational Behaviour in Organization.Understanding and managing the human side of work. Canada: PrenticeHall.

Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier:The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”. Academy ofManagement Journal, 26(4), 587–595.

Bies, R. J., & Organ, D. W. (1989). Organizational Citizenship Behavior: TheGood Soldier Syndrome. The Academy of Management Review, 14(2), 294-297.

Bolino, Mark C. William H. Turnley & James M. Bloodgood (2002) CitizenshipBehavior and the Creation of Social Capital in Organizations. The Academyof Management Review, 27 (4).

Daft, Richard L, (2010). Era Baru Manajemen, Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat

65

Ehtiyar, V. Rüya, Aylin Aktaş Alan, & Ece Ömüriş (2010) The Role ofOrganizational Citizenship Behavior on University Student’s AcademicSuccess. Tourism and Hospitality Management, 16(1) 47-61, 2010

Feist, Jess, & Gergory J. Feist. (2008). Theories of Personality, Seventh Edition.The McGraw−Hill Companies, Inc.

Gibson, J. L, J. M. Ivancevich & J. H. Donelly, Jr. (2011). Organizations:Behavior, Structure, Processes. Fourteenth Edition. The McGraw-HillCompanies, Inc.

Jex, Steve M, &Thomas W. Britt. (2014). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. John Wiley & Sons.

Kamdar, Dishan, Daniel J. McAllister, & Daniel B. Turban. (2006). All in a Day’sWork”: How Follower Individual Differences and Justice PerceptionsPredict OCB Role Definitions and Behavior. Journal of Applied Psychology2006, 91(4) 841–85.

Konovsky, Mary A., & Dennis W. Organ. (1996). Dispositional and ContextualDeterminants of Organizational Citizenship Behavior. Journal ofOrganizational Behavior, 17, 253-266.

McCrae, R. Robert. (1999). Mainstream Personality Psychology and the Study ofReligion. Journal of Personality 67:6.

McShane, & Von Glinow (2009). Organizational Behavior: Emerging Knowledgeand Practice for the Real World, Fifth Edition. The McGraw-HillCompanies, Inc.

Moorman, H. Robert & Brian P. Niehoff. (1993). Justice as a Mediator of theRelationship between Methods of Monitoring and OrganizationalCitizenship Behavior. Academy of Management Journal, 1993, 36(3) 527-556.

Negoro, Yoko. (2016). The Role Perception of Organizational CitizenshipBehavior in the Japanese Hospitality Industry: Culture-based Characteristicsand Generational Difference.

Organ, Dennis W. & Katherine Ryan. (1995). A Meta-Analitic Review ofAttitudinal and Dispositional Predictors of Organizational CitizenshipBehavior. Personnel Psychology 1995,48.

66

Organ, W. Dennis. (1990). The Motivational Basis of Organizational CitizenshipBehavior. Research in Organizational Behavior, 12, 43-72.

Osman, Abdullah, Yusuf Haji Othman, S. M. Sohel Rana & MuhammadSolaiman, (2015) The Influence of Job Satisfaction, Job Motivation &Perceived Organizational Support towards Organizational CitizenshipBehavior (OCB): A Perspective of American-Based Organization in Kulim,Malaysia. Asian Social Science, 11(21).

Pedhazur, J. Elazar. (1997). Multiple Regression in Behavioral ResearchExplanation And Prediction, Third Edition. Thomson Learning, Inc.

Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009).Individual-and Organizational-level Consequences of OrganizationalCitizenship Behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94:122-141.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers’ Trust inLeader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors. TheLeadership Quarterly, 1(2), 107–142.

Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B. & Bommer, W.H. (1996). TransformationalLeader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinants ofEmployee Satisfaction, Commitment, Trust, and Organizational CitizenshipBehaviors. Journal of Management, 22, 259-298.

Podsakoff, Philip M. Scott B. MacKenzie, Julie Beth Paine, & Daniel G.Bachrach. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Reviewof the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for FutureResearch. Journal of Management 2000, 26(3), 513–563.

Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Organizational BehaviorFifteen Edition. Pearson Education, Inc.

Siregar, Budi Gautama. (2018). Organizational Citizenship Behavior dan KinerjaAkademis Mahasiswa. Jurnal Kajian Ilmu-ilmu Keislaman, 04(1), 29-42.

Skarlicki, D. P., & Latham, G. P. (1996). Increasing Citizenship Behavior Withina Labor Union: A Test of Organizational Justice Theory. Journal of AppliedPsychology, 81(2), 161–169

67

Smith, C. Ann, Dennis W. Organ, & Janet P. Near. (1983). OrganizationalCitizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of AppliedPsychology 1983, 68(4), 653-663.

Triyanto, A & Santosa, C. E. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB)Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan KerjaKaryawan. Jurnal Manajemen, 7(4).

Umar, Jahja. (2013). Confirmatory Factor Analysis: Bahan Ajar Perkuliahan.Fakultas Psikologi UIN Jakarta.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and OrganizationalCommitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-RoleBehaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617.

Yen, H. R., Li, E. Y., & Niehoff, B. P. (2008). Do Organizational CitizenshipBehaviors Lead to Information System Success? Information &Management, 45(6), 394–402.

68

LAMPIRAN 1

Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Saya Nur Aini AB, mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Saya sedang melakukan penelitian mengenai “Studi tentang

Organizational Citizeship Behavior (OCB) pada mahasiswa Psikologi UIN

Jakarta” untuk menyelesaikan tugas akhir saya sebagai persyaratan mencapai

gelar Sarjana Psikologi. Berkaitan dengan hal tersebut, saya berharap

saudara/saudari bersedia menjadi partisipan penelitian saya dengan mengisi

beberapa pernyataan yang sesuai dengan keadaan saudara/saudari.

Dalam kueisoner ini tidak ada jawaban benar atau salah, maka anda

dipersilahkan untuk menentukan jawaban yang paling sesuai dengan kondisi

anda. Semua informasi yang saudara/saudari berikan akan terjamin

kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian.

Atas bantuan, kesediaan waktu dan kerjasamanya saya mengucapkan

terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

Peneliti

69

PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPAN

Dengan ini saya secara sukarela menyatakan bersedia untuk berpartisipasi dalam

penelitian untuk melihat aktivitas sehari-hari.

Nama / Inisial :

Jenis Kelamin : L / P *

Usia :

Organisasi yang diikuti :

Semester :

*) Coret yang tidak sesuai

Peneliti Partisipan

(Nur Aini AB) (__________________)

70

PETUNJUK PENGISIAN UNTUK SKALA 1 dan 2

Pilihlah salah satu jawaban, beri tanda () dari setiap pernyataan yang paling sesuai dengan

keadaan diri anda dan isi jawaban dari pertanyaan yang ada pada kolom yang telah

disediakan.

Adapun pilihan jawaban yang diberikan sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Contoh :

NO PERNYATAAN SS S TS STS1. Saya adalah orang yang senang berpetualangan

Jawaban diatas (pada huruf SS) berarti bahwa diri Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

no. 1.

SKALA OCB

Untuk pernyataan nomor 1 sampai 14 dibawah ini, mohon untuk merespon jawaban sesuai

dengan kondisi anda berdasarkan pernyataan berikut ini.

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1Saya membantu orang lain yang memiliki banyakpekerjaan berat

2 Saya membantu orang lain yang tidak hadir

3Saya membantu orang lain dengan masalah yangberhubungan dengan studi

4Saya meluangkan waktu untuk mendengarkanmasalah dan kekhawatiran orang lain

5Saya turut membantu melatih mahasiswa barumeskipun tidak diperlukan

6Saya menaruh perhatian khusus pada kesejahteraanmahasiswa lain

7 Saya memberikan informasi kepada siswa lain

8Saya tidak pernah melewatkan kelas tanpa alasanyang jelas

9Saya memberikan pemberitahuan sebelumnya ketikatidak dapat datang ke kelas

10 Saya tidak mengambil istirahat tambahan

11Saya menghadiri acara-acara yang tidak diharuskan,tetapi itu dapat membantu citra Universitas

12 Saya mematuhi peraturan-peraturan dan prosedur

71

universitas bahkan ketika tidak ada yang melihat13 Saya melestarikan dan menjaga properti kampus

14Saya menghabiskan banyak waktu untuk mengeluhtentang hal-hal sepele

SKALA KEPRIBADIAN BIG FIVEUntuk pernyataan nomor 1 sampai 25 dibawah ini, mohon untuk merespon jawaban sesuai


NO PERNYATAAN SS S TS STS1 Menghidupkan suasana dalam suatu acara2 Peduli dengan orang lain3 Selalu mempersiapkan segala hal4 Mudah merasa tertekan5 Kesulitan memahami ide yang bersifat abstrak6 Memulai suatu percakapan7 Bersimpati dengan perasaan orang lain8 Segera mengerjakan tugas yang diberikan9 Mudah khawatir10 Memiliki imajinasi yang sangat kuat11 Sedikit berkata12 Meluangkan waktu untuk orang lain13 Menyukai keteraturan14 Memiliki perasaan yang mudah berubah-ubah15 Tidak tertarik dengan ide-ide abstrak16 Berinteraksi dengan banyak orang dalam suatu acara17 Memahami perasaan orang lain18 Melakukan aktivitas sesuai jadwal atau agenda19 Memiliki suasana hati yang sering cepat berubah20 Tidak memiliki imajinasi yang baik21 Tidak suka menjadi pusat perhatian22 Membuat orang lain merasa nyaman23 Telaten dalam mengerjakan tugas24 Mudah merasa jengkel25 Memiliki banyak ide

PETUNJUK PENGISIAN UNTUK SKALA 3

Pilihlah salah satu jawaban, lingkari atau silang salah satu angka dari setiap pertanyaan yang

tersedia dari skala 1 hingga 4, skala 1 untuk nilai rendah dan skala 4 untuk nilai yang paling

tinggi sesuai dengan kondisi dan pandangan anda.

SKALA PERSEPSI KEADILANUntuk pernyataan nomor 1 sampai 20 dibawah ini, mohon untuk merespon jawaban sesuai


72

NO PERTANYAAN JAWABAN

1Sejauh mana anda memiliki pengaruh terhadap hasilyang anda capai dengan prosedur yang ada? 1 2 3 4

2Sejauh mana prosedur-prosedur di kampusditerapkan? 1 2 3 4

3 Sejauh mana prosedur itu bebas dari bias? 1 2 3 4

4Sejauh mana prosedur perkuliahan didasarkan padainformasi yang akurat? 1 2 3 4

5Sejauh mana anda dapat mengajukan tuntutan atashasil yang dicapai berdasarkan prosedur tersebut? 1 2 3 4

6Sejauh mana prosedur tersebut telah menegakkanstandar etika dan moral? 1 2 3 4

7Sejauh mana hasil yang anda dapatkan mencerminupaya yang telah anda lakukan dalam perkuliahananda?

1 2 3 4

8Sejauh mana hasil anda sesuai dengan pembelajaranyang anda telah selesaikan? 1 2 3 4

9Sejauh mana kampus anda mencerminkan apayangtelah anda kontribusikan kepada kampus? 1 2 3 4

10Sejauh mana hasil anda dihargai, mengingat upayayang anda telah lakukan? 1 2 3 4

11Sejauh mana anda bisa mengekspresikan pandangandan perasaan anda di lingkungan kampus? 1 2 3 4

12Sejauh mana pihak kampus memperlakukan andadengan sopan? 1 2 3 4

13Sejauh mana pihak kampus diperlakukan denganbermartabat? 1 2 3 4

14Sejauh mana pihak kampus memperlakukan andadengan hormat? 1 2 3 4

15Sejauh mana anda menahan diri dari berkomentardan komentar yang tidak benar? 1 2 3 4

16Sejauh mana pihak kampus berterus terang dalamberkomunikasi dengan anda? 1 2 3 4

17Sejauh mana pihak kampus telah menjelaskanprosedur yang ada secara menyeluruh? 1 2 3 4

18Sejauh mana penjelasannya mengenai prosedurmasuk akal? 1 2 3 4

19Sejauh mana pihak kampus telah mengomunikasikandetail secara tepat waktu? 1 2 3 4

20Sejauh mana anda menyesuaikan komunikasi dengankebutuhan spesifik individu terhadap pihak kampus? 1 2 3 4

*Mohon agar diteliti kembali dalam mengisi kuesioner ini agar tidak ada pernyataanyang terlewati.

♥ TERIMA KASIH ♥

73

LAMPIRAN 2

SYNTAX UJI VALIDITAS

Gambar 6.1

Hasil analisis faktor OCB

UJI VALIDITAS KONSTRUK OCBDA NI=14 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14PM SY FI=OCB.CORMO NX=14 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKOCBFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1FR TD 13 9 TD 6 1 TD 5 2 TD 3 1 TD 10 2 TD 10 5 TD 10 9 TD 12 10 TD 14 13TD 11 8 TD 8 7 TD 10 3 TD 13 5FR TD 9 8 TD 10 4 TD 12 4 TD 13 3 TD 14 12 TD 14 8 TD 14 2 TD 7 4 TD 7 1 TD10 7 TD 2 1 TD 6 2 TD 6 5 TD 9 6FR TD 12 1 TD 4 1PDOU TV SS MI

74

Gambar 6.2

Hasil analisis faktor Openness

UJI VALIDITAS KONSTRUK OPENDA NI=5 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5PM SY FI=OPEN.CORMO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKOPENFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1FR TD 2 1PDOU TV SS MI

75

Gambar 6.3

Hasil analisis faktor conscientiousness

UJI VALIDITAS KONSTRUK CONSDA NI=5 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5PM SY FI=CONS.CORMO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKCONSFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1FR TD 3 1 TD 5 2PDOU TV SS MI

76

Gambar 6.4

Hasil analisis faktor extraversion

UJI VALIDITAS KONSTRUK EXTRADA NI=5 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5PM SY FI=EXTRA.CORMO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKEXTRAFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1FR TD 3 2 TD 2 1PDOU TV SS MI

77

Gambar 6.5

Hasil analisis faktor agreeableness

UJI VALIDITAS KONSTRUK AGREEDA NI=5 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5PM SY FI=AGREE.CORMO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKAGREEFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1FR TD 3 1 TD 4 2 TD 5 3 TD 4 3PDOU TV SS MI

78

Gambar 6.6

Hasil analisis faktor neuroticism

UJI VALIDITAS KONSTRUK NEURODA NI=5 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5PM SY FI=NEURO.CORMO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKNEUROFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1FR TD 4 1 TD 3 1 TD 5 4PDOU TV SS MI

79

Gambar 6.7

Hasil analisis faktor prosedural

UJI VALIDITAS KONSTRUK PROSEDA NI=6 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5 X6PM SY FI=PROSE.CORMO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKPROSEFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1FR TD 6 2 TD 6 1 TD 5 1 TD 2 1PDOU TV SS MI

80

Gambar 6.8

Hasil analisis faktor distributif

UJI VALIDITAS KONSTRUK DISTRIDA NI=5 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5PM SY FI=DISTRI.CORMO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKDISTRIFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1FR TD 4 2 TD 3 2PDOU TV SS MI

81

Gambar 6.9

Hasil analisis faktor interaksional

UJI VALIDITAS KONSTRUK INTERDA NI=9 NO=210 MA=PMLAX1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9PM SY FI=INTER.CORMO NX=9 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SYLKINTERFR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1FR TD 5 3 TD 9 1 TD 9 7 TD 8 4 TD 6 5 TD 6 3 TD 5 4 TD 3 2 TD 8 1PDOU TV SS MI

82

LAMPIRAN 3

Output Statistik

Descriptive StatisticsStatistics

T_OCB T_OPEN T_CONS T_EXTRA T_AGREE T_NEURO T_PROSE T_DISTRI T_INTER

N Valid 210 210 210 209 210 209 210 210 210

Missing 0 0 0 1 0 1 0 0 0Mean 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000Median 51.6106 49.1471 49.8953 51.8390 49.3785 49.7829 52.4379 50.8106 52.7549Std. Deviation 9.27395 7.62394 8.94617 9.04732 8.05934 8.58218 9.00981 8.48401 9.45680Minimum 26.19 32.57 26.65 28.28 32.57 29.05 27.81 26.03 27.71Maximum 65.89 67.65 62.09 61.45 63.43 64.21 63.60 61.72 64.01

R SquareModel Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

Change Statistics


Sig. FChange

1 .705a .496 .476 6.68574 .496 24.528 8 199 .000a. Predictors: (Constant), T_INTER, T_OPEN, T_CONS, T_AGREE, T_DISTRI, T_PROSE, T_NEURO,T_EXTRA

ANOVAb


1 Regression 8771.202 8 1096.400 24.528 .000a

Residual 8895.114 199 44.699

Total 17666.317 207

a. Predictors: (Constant), T_INTER, T_OPEN, T_CONS, T_AGREE, T_DISTRI, T_PROSE,T_NEURO, T_EXTRAb. Dependent Variable: T_OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.077 4.740 1.915 .057

T_OPEN .013 .063 .011 .209 .835

T_CONS .169 .078 .163 2.159 .032

T_EXTRA .251 .103 .246 2.436 .016

T_AGREE .055 .097 .048 .569 .570

T_NEURO .014 .101 .013 .136 .892

T_PROSE .263 .087 .257 3.028 .003

T_DISTRI -.156 .090 -.143 -1.736 .084

T_INTER .209 .085 .214 2.449 .015a. Dependent Variable: T_OCB

83

Proporsi VarianModel Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

Change Statistics


Sig. FChange

1 .041a .002 -.003 9.25289 .002 .344 1 206 .5582 .569b .323 .317 7.63694 .322 97.401 1 205 .0003 .663c .439 .431 6.96882 .116 42.192 1 204 .0004 .664d .441 .430 6.97336 .002 .734 1 203 .3935 .666e .443 .429 6.97937 .002 .650 1 202 .4216 .692f .479 .463 6.76776 .036 13.830 1 201 .0007 .694g .481 .463 6.76875 .002 .941 1 200 .3338 .705h .496 .476 6.68574 .015 5.997 1 199 .015a. Predictors: (Constant), T_OPEN

b. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS

c. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS,T_EXTRAd. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA,T_AGREEe. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA,T_AGREE, T_NEUROf. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE,T_NEURO, T_PROSEg. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE,T_NEURO, T_PROSE, T_DISTRIh. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE, T_NEURO,T_PROSE, T_DISTRI, T_INTER

ANOVAi


1 Regression 29.433 1 29.433 .344 .558a

Residual 17636.883 206 85.616

Total 17666.317 207

2 Regression 5710.126 2 2855.063 48.953 .000b

Residual 11956.190 205 58.323

Total 17666.317 207

3 Regression 7759.175 3 2586.392 53.257 .000c

Residual 9907.142 204 48.564

Total 17666.317 207

4 Regression 7794.880 4 1948.720 40.074 .000d

Residual 9871.436 203 48.628

Total 17666.317 207

5 Regression 7826.561 5 1565.312 32.134 .000e

Residual 9839.755 202 48.712

Total 17666.317 207

6 Regression 8459.997 6 1410.000 30.784 .000f

84

Residual 9206.319 201 45.803

Total 17666.317 207

7 Regression 8503.129 7 1214.733 26.513 .000g

Residual 9163.188 200 45.816

Total 17666.317 207

8 Regression 8771.202 8 1096.400 24.528 .000h

Residual 8895.114 199 44.699

Total 17666.317 207

a. Predictors: (Constant), T_OPEN

b. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS

c. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA

d. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE

e. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE, T_NEUROf. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE, T_NEURO, T_PROSEg. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE, T_NEURO, T_PROSE,T_DISTRIh. Predictors: (Constant), T_OPEN, T_CONS, T_EXTRA, T_AGREE, T_NEURO, T_PROSE,T_DISTRI, T_INTERi. Dependent Variable: T_OCB

pengaruh kepribadian big five dan persepsi keadilan...

Documents