pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20321151-s-ratu gera...
TRANSCRIPT
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN
PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA
SKRIPSI
RATU GERA WITA USA KARTIKA NPM : 1006817643
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM SARJANA EKSTENSI
DEPOK JUNI 2012
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN
PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Adminitrasi
RATU GERA WITA USA KARTIKA 1006817643
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI
PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA DEPOK
JUNI 2012
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika
NPM : 1006817643
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional pada Karyawan PT HelloMotion Korpora
Indonesia
Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak
untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Disetujui Oleh
Ketua Program Sarjana, Pembimbing,
Drs. Asrori, MA, FLMI Dra. Tutie Hermiati M.Si
NIP. 195202181979021002 NIP. 195604271984032001
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai
bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekstensi
pada Program Studi Ilmu Administrasi Fakultas llmu Sosial dan ilmu Potitilq
Universitas Indonesia.
Skipsi ini diajukan oleh
Nama
NPM
Program Studi
Judul Skripsi
DEWAN PENGUJI
Ketua Sidang
Penguji Ahli
Pembimbing
Sekretaris Sidang
Ditetapkan di
Tanggal
HALAMAN PENGESAHAN
Ratu Gera Wita Usa Kartika
10068t7643
Ilmu Administrasi Niaea
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional pada Karyawan PT HelloMotion Korpora
Indonesia
Fibria Indriati S.Sos, M.Si
Drs. Pantius D. Soeling M.Si
Dra. Tutie Hermiati M.Si
Nurul Safitri, S.Sog M.A
: Depok
: Juli2012
(:rr4-" " ")
(..\./. ,n .[.... ..r.,
( W ,l
Universi tas lndonesia
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
IIALAMAN PERI\TYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip
maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.
Nama
NPM
Tanda Tangan
Tanggal
Ratu Gera Wita Usa Kartika
1006817643^ l t
t l t i
I t
Juli 2012
Universitas Indonesia
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya
penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora
Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak
yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati
penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;
2. Drs. Asrosi, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen
Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Indonesia;
3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi
Administrasi Niaga Universitas Indonesia;
4. Dra. Tutie Hermiati M.Si, selaku Dosen pembimbing skripsi;
5. Rekan-rekan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia yang telah membantu
dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan;
6. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia;
7. Orang Tua, Keluarga dan Aldrin yang telah mendoakan, memberikan
semangat, dan memberikan dukungan tiada henti;
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
8. Teman dekat saya Dita, Yetta dan Sofrina yang telah memberikan dukungan
dan semangat;
9. Rekan-rekan Jurusan Administrasi Niaga angkatan 2010 yang membuat saya
menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna;
10. Sahabat-sahabat yang telah memberikan dukungannya disaat suka dan duka
dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang
terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Jakarta, Juni 2012
Penulis
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
HALAMAN PERNYATAA}I PERSETUJUAN PUBLIKASI
TUGAS AKIIIR T]NTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademis Universitas lndonesia, saya yang bertanda tangandibawah ini:
Nama
NPM
Program Studi
Departemen
Fakultas
Jenis Karya
Ratu Gera Wita Usa Kartika
1006817643
Administrasi Niaga
Ilmu Administrasi
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, untuk memberikan kepada UniversitasIndonesia Hak Bebas Royalti Non-eksekutif (Nan-exclusive Royalty FreeRight) atas karya ilmiah saya yang berjudul:
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional pada KaryawanPT HelloMotion Korpora lndonesia
Beserta perangkat yang ada (ika diperlukan). Dengan hak bebas royaltyNonekslusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),merawat dan mempublikasikan selama tetap mencantumkan nama saya sebagaipenulis/pencipta dan sebagai pemilik hak cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan semestinya.
Dibuat di : Depok
Pada Tanggal: Juli20t2
Yane Menyatakan
@to,(Ratu Gera Wifa Usa Kartika)
Universitas Indonesia
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI
ABSTRAK
Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia pada tingkat manajerial dan operasional. Data dikumpulkan dari 61 responden dengan menggunakan skala pengukuran OCS untuk komitmen organisasional dan JDI untuk kepuasan kerja.
Hasil penelitian dengan menggunakan Analisis Regresi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi juga komitmen organisasional dan begitu juga sebaliknya.
Kata kunci : Kepuasan kerja, Komitmen organisasional
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI
ABSTRACT
Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia
The objective of this research to investigates the impact of job satisfaction on the organizational commitment . Respondents of this research are employees of the HelloMotion Company, who have been working in managerial and operational level. Data from 61 respondents was used to measure of job satisfaction with JDI and organizational commitment with OCS. The result of the research using regression analysis shows that job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment, its means the higher job satisfaction increasing employees commitment to the company they work, and so otherwise. Keywords : job satisfaction, organizational commitment
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ……………………………… 1 1.2 Pokok Permasalahan ………………………………….. 6 1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………... 7 1.4 Signifikansi Penelitian ………………………………... 7 1.5 Batasan Penelitian …………………………………….. 7 1.6 Sistematika Penulisan …………………………………. 8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ………….………….……………. 10 2.2 Konstruksi Model Teoritis ………………….…………. 14 2.2.1 Kepuasan Kerja…...…………………..………… 14 2.2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ……………….. 14 2.2.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja ...…………. 15 2.2.1.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja…………… 17 2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja………..………..… 18 2.2.2 Komitmen Organisasional ………...……………. 19 2.2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional……... 19
2.2.2.2 Tipe Komitmen Organisasional…………. 20 2.2.2.3 Faktor Penyebab Komitmen Organisasional……………… 21 2.2.2.4 Konsekuensi
Komitmen Organisasional………………. 23 2.3 Model Analisis ……………………………………..…… 24 2.4 Hipotesis …………………………..……………...…….. 25 2.5 Operasionalisasi Konsep …………………….…………. 25
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian ………………………………….. 30 3.2 Jenis Penelitian ………………………………………… 30 3.3 Teknik Pengumpulan Data …………………….………. 31
3.4 Jenis dan Sumber Data ………………………………… 31 3.5 Skala Pengukuran ……………………………………… 32
3.6 Populasi dan Sampel …………………………………... 33 3.6.1 Populasi Penelitian ………………….…………… 33 3.6.2 Sampel Penelitian …………………….………….. 33
3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas………………………. 33
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
3.8 Teknik Analisis Data…………….…………….………… 35 3.8.1 Statistik Deskriptif ………………………….…... 35 3.8.2 Analisis Regresi Sederhana ……………………... 37 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……………..…………….. 39
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.................................... 39 4.2.1 Hasil Uji Validitas ……….…………………….... 40 4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas …….……………………… 46 4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif ………………………... 47 4.3.1 Karakteristik Responden…………..…………….. 47 4.3.1.1 Usia Responden………………………….. 48 4.3.1.2 Jenis Kelamin Responden……………….. 48 4.3.1.3 Pendidikan Terakhir Responden………… 49 4.3.1.4 Lama Kerja Responden………………….. 49 4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel….………..………… 50 4.3.2.1 Analisis Deskriptif Variabel
Komitmen Organisasional …………..….. 50 4.3.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja…………………………… 55
4.4 Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ….…………………. 65 4.4.1 Uji t………………………………………………….. 66 4.4.2 Koefisien Korelasi (R)……………………………… 67 4.4.3 Koefisien Determinasi (R Square)………………….. 68
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ......................................................................... 70 5.2 Saran ................................................................................... 70 DAFTAR REFERENSI LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Pergantian Karyawan Per Tahun PT HelloMotion Korpora Indonesia ………………………. 5
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu…………………………… 12 Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional……… 27 Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep Kepuasan Kerja…………………. 28 Tabel 3.1 Skor Dalam Penelitian……………………………………... 32 Tabel 3.2 Data Jumlah Karyawan PT HelloMotion Korpora
Indonesia…………………………………………………… 33 Tabel 3.3 Ukuran Validitas…………………………………………… 34 Tabel 3.4 Kategori Nilai Rata-Rata (Mean)…………………………... 36 Tabel 3.5 Tingkat Koefisien Korelasi………………………………… 38 Tabel 4.1 Uji Validitas Data Dimensi Komitmen Organisasional……. 40 Tabel 4.2 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Afektif…………. 41 Tabel 4.3 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Normatif……….. 41 Tabel 4.4 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Berkelanjutan….. 42 Tabel 4.5 Uji Validitas Data Dimensi Kepuasan Kerja………………. 43 Tabel 4.6 Anti-Image Matrices Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri……… 43 Tabel 4.7 Anti-Image Matrices Dimensi Gaji atau Pendapatan……… 44 Tabel 4.8 Anti-Image Matrices Dimensi Promosi…………………… 44 Tabel 4.9 Anti-Image Matrices Dimensi Supervisi………………….. 45 Tabel 4.10 Anti-Image Matrices Dimensi Rekan Kerja………………. 45 Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Data Dimensi
Komitmen Organisasional……………………………..… 46 Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Data Dimensi
Kepuasan Kerja…………………………………………… 47 Tabel 4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………………. 48 Tabel 4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir Responden…..…………………………………… 49 Tabel 4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…….. 50 Tabel 4.16 Nilai Mean Dimensi Komitmen Afektif……………..……. 51 Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Afektif…………. 51 Tabel 4.18 Nilai Mean Dimensi Komitmen Normatif………………… 52 Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Normatif………. 53 Tabel 4.20 Nilai Mean Dimensi Komitmen Berkelanjutan………….... 54 Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Berkelanjutan….. 54 Tabel 4.22 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri…….. 56 Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan
Pekerjaan Itu Sendiri……………………………………….. 56 Tabel 4.24 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan…………... 57 Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan…. 58
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
Tabel 4.26 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Promosi…………………… . 59 Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Promosi…………... 59 Tabel 4.28 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Supervisi…………………… 61 Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Supervisi………… . 62 Tabel 4.30 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Rekan Kerja……………….. 63 Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Rekan Kerja……… 64 Tabel 4.32 Coefficientsa Hasil Regresi Linier Sederhana………………. 65 Tabel 4.33 Coefficientsa Hasil Uji t ……………………………………. 66 Tabel 4.34 Pearson Correlation………………………………………… . 67 Tabel 4.35 Model Summaryb …………………………………………… 68
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Analisis Penelitian ………………………………… 25 Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……. 48 Gambar 4.2 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis ....................... 67
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Hasil Penelitian Lampiran 3 Daftar Riwayat Hidup
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
1 Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia saat ini memasuki era globalisasi yang berdampak
pada kemajuan industri disegala bidang. Kemajuan tersebut mendorong
semakin tingginya tingkat persaingan diantara perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang berpotensi dan berdedikasi tinggi. Berbagai pilihan industri
yang ada memberikan kesempatan bagi sumber daya manusia (SDM) untuk
lebih selektif dalam bergabung pada suatu perusahaan, khususnya berkaitan
dengan kepegawaian masalah komitmen seorang karyawan menjadi suatu hal
yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan, sementara pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari faktor
kinerja karyawan yang juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen
organisasional dan kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Baruch
Yehuda (2004).
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan
tidak hanya tergantung pada apa yang dihasilkan dan apa yang ditawarkan bagi
pelanggan ataupun klien, tetapi tergantung juga pada kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan. SDM senantiasa melekat pada setiap
sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan
peranannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien. Tersedianya SDM atau karyawan yang berkualitas
merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena
itu perusahaan harus berusaha memberikan kepuasan bagi para karyawan,
sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu perusahaan
atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tidak akan sama tingkat
komitmen yang dimilikinya. Komitmen organisasional sedemikian penting
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
2
Universitas Indonesia
untuk dipahami dan diciptakan. Terjadinya komitmen personil atau individu
dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap
keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai
dengan nilai organisasi. Dengan demikian setiap pengelola organisasi apapun
sangat berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk
menciptakan dan melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber
daya manusia sebagai jembatan untuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja
individu, kelompok dan organisasi. Komitmen organisasional di definisikan
sebagai sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut (Robbins, 2001). Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti
pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen
organisasional dibagi dalam tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1997). Komitmen
organisasional dalam artian ini terkait dengan kekuatan relatif individu
mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesedian untuk
berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi, dan keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
Komitmen organisasional sangat dipengaruhi oleh sejauh mana
pekerjaannya dapat memberikan kepuasan terhadap dirinya, hal ini diperkuat
oleh pernyataan Nur Indriantoro (1992) yang menemukan hasil yang konsisten
dengan penelitian sebelumnya yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan
komitmen organisasional. Artinya semakin besar ia yakin perusahaan akan
memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang
dilakukannya maka ia akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada
perusahaan dan begitu juga sebaliknya. Komitmen karyawan yang diberikan
kepada organisasi juga diperlukan untuk menyelesaikan masalah-masalah
internal organisasi seperti, berkurangnya biaya kegiatan operasional dan
konflik dalam organisasi. Komitmen yang kuat memungkinkan setiap
karyawan untuk berusaha menghadapi tantangan dan tekanan yang ada.
Salah satu bentuk tindakan yang menunjukkan rendahnya tingkat komitmen
karyawan terhadap perusahaan adalah bentuk perlawanan atau pembangkangan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
3
Universitas Indonesia
yang dilakukan oleh tingkat perputaran karyawan dan aksi mogok kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Robbins (2001) juga mengingatkan kepada setiap
pengelola organisasi untuk benar-benar mencermati betapa pentingnya
pemahaman dan pemenuhan kepuasan kerja yang memiliki dampak pada
tingkat produktivitas, absensi dan perputaran tenaga kerja.
Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan karena
berbagai alasan yang sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi.
Menurut slocum & Hellriegel (2007) alasan tersebut antara lain yaitu, kepuasan
kerja menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang
membantu menunjukkan masalah organisasi yang memerlukan perhatian, dan
kekecewaan kerja berkaitan erat dengan absensi, pergantian karyawan serta
masalah kesehatan fisik dan mental. Bahkan lebih dari itu, ketika seorang
karyawan tidak puas dengan pekerjaannya keterlibatan kerja menjadi
berkurang, komitmen pada organisasi rendah, suasana sangat negatif, dan
serangkaian akibat negatif lainnya akan muncul. Kepuasan kerja karyawan
adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan
(Timmreck, 2001). Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak
mendapatkan apa yang diharapkan, diantaranya peluang promosi yang adil,
pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan komitmen
karyawan terhadap organisasi akan rendah. Untuk ini Robbin (1996) juga
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat
kerja. Penyebab para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka
kurang menerima feedback, kemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan,
supervisi yang tidak memadai, hanya tersedia sedikit kesempatan untuk ikut
berpartisipasi dan pujian atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik jarang
dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering mengalami
kebosanan. Logikanya, seorang karyawan yang dipahami, dilayani dan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
4
Universitas Indonesia
dipenuhi perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan
akan memiliki kesetiaan tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik
bagi kepentingan keberhasilan tujuan organisasinya. Setiap karyawan sangat
sadar betapa itu semua pada gilirannya akan berimplikasi semakin besarnya
potensi sumber daya organisasi untuk semakin memenuhi dan meningkatkan
kepuasan kerja. Hal ini mengisyaratkan betapa kepuasan kerja sangat penting
bagi karyawan dan organisasi sehingga perlu dipelihara eksistensinya dari
waktu ke waktu dan terus ditingkatkan sejalan dengan dinamika perkembangan
individu dan organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada
kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga memberi keuntungan yang
nyata baik bagi organisasi maupun karyawan. Kondisi seperti inilah yang
diharapkan setiap manajemen organisasi dan menjadi salah satu alasan para
peneliti untuk melakukan studi-studi kepuasan kerja, karena berkaitan dengan
karyawan, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup organisasi.
Teori yang melandasi hubungan antara kedua variabel tersebut yaitu teori
harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam
Hasibuan (1999) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil
pekerjaan itu.
Pemilihan lokasi penelitian dilakukan pada PT HelloMotion Korpora
Indonesia (HelloMotion), karena perusahaan ini merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang bertujuan untuk memberikan
pelayanan terbaik bagi kepuasan klien atau pengguna jasanya. Dalam hal ini
peneliti sangat tertarik untuk mengetahui apakah perusahaan hanya berusaha
untuk memberikan kepuasan kepada klien dan bagaimana dengan kepuasan
yang dirasakan oleh para karyawannya itu sendiri terhadap perusahaannya.
Salah satu karakteristik menarik yang dimiliki oleh responden pada perusahaan
ini yaitu secara keseluruhan karyawan yang ada berstatus karyawan tetap, akan
tetapi berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan yang didirikan sejak
tahun 2004, menunjukkan adanya tingkat perputaran karyawan yang dapat
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
5
Universitas Indonesia
dikatakan cukup tinggi sejak tahun 2006 yang hampir terjadi setiap tahunnya
sampai saat ini.
Adapun indikasi ini menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan
yang mungkin disebabkan karena karyawan yang merasa kurang puas dengan
apa yang diberikan oleh perusahaan, hal ini sesuai dengan pendapat Robbins
(2006) yang menyatakan : “Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada
kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan
(turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki
kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih
rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang
puas.”
Tabel 1.1 Tingkat Pergantian Karyawan Per Tahun
Tahun Jumlah Karyawan
Prosentase (%)
2006 3 13.0 2007 2 8.7 2008 3 13.0 2009 6 26.2 2010 4 17.4 2011 2 8.7 2012 3 13.0
Jumlah 23 100 Sumber : Data Pergantian Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia
Berdasarkan data tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat
pergantian karyawan terjadi hampir setiap tahun dari tahun 2006 sampai tahun
2012 yang sedang berjalan saat ini, dalam satu tahun jumlah karyawan yang
keluar bisa mencapai 2-6 orang, sedangkan untuk perusahaan dengan jumlah
karyawan yang relatif sedikit, tingkat pergantian tersebut dapat dikatakan
tinggi, yakni mencapai 26,2% pada tahun 2009 dimana mencapai tingkat
prosentase tertinggi.
Data diatas menunjukan fenomena mengenai penyebab terjadinya tingginya
tingkat pergantian karyawan yang kemungkinan disebabkan oleh rendahnya
kepuasan kerja. Tentunya hal tersebut menggambarkan rendahnya komitmen
yang dimiliki oleh para karyawan di perusahaan tersebut, hal ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasional
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
6
Universitas Indonesia
berbanding lurus. Penelitian-penelitian yang dilakukan Gunz dan Gunz (1994),
Knoop (1995), serta Young, Worchel, dan Woehr (1998) menemukan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional yang
menyatakan apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan
keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran
mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya, hal ini
juga sesuai pendapat dari Luthan (2006) dan Ganzach (1998) yang menyatakan
bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu
sendiri, gaji/bayaran, kesempatan promosi, atasan mereka dan rekan kerja
dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik,
sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasional.
Dengan kata lain komitmen organisasional timbul karena adanya perasaan puas
dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi.
Dari uraian diatas terlihat dengan jelas bahwa komitmen organisasional
sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi. Namun dalam prakteknya
masih sangat banyak karyawan dari beberapa divisi yang belum memiliki
komitmen organisasional secara memadai. Sebagai contoh di perusahaan PT
HelloMotion Korpora Indonesia-yang menjadi obyek penelitian ini-masih ada
karyawan yang kurang memiliki komitmen pada organisasi, dengan indikasi
yang sudah dijabarkan sebelumnya.
Fenomena tersebut cukup menarik untuk di kaji secara mendalam dan
komprehensif melalui penelitian ilmiah untuk mengungkap pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion
Korpora Indonesia.
1.2 Pokok Permasalahan
Untuk meningkatkan kualitas pelayanan khususnya di perusahaan PT
HelloMotion Korpora Indonesia, maka salah satu faktor yang dibutuhkan
adalah keberadaan karyawan dalam mendukung kegiatan pencapaian tujuan
perusahaan oleh karena itu kepuasan seorang karyawan menjadi penting dalam
meningkatkan komitmen organisasional yang akan berpengaruh terhadap
pencapaian keberhasilan dalam peningkatan kualitas pelayanan.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
7
Universitas Indonesia
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat diketahui bahwa
untuk meningkatkan komitmen organisasional adalah dengan meningkatkan
kepuasan kerja karena komitmen organisasional akan meningkat apabila
kepuasan karyawan terpenuhi hal ini sesuai pendapat dari Morrison (1997)
yaitu karyawan akan memberikan yang terbaik apabila mereka juga
mendapatkan yang terbaik dari perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengetahui
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional maka perlu
dilakukan penelitian terhadap PT HelloMotion Korpora Indonesia.
Maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini yaitu : “Adakah pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT
HelloMotion Korpora Indonesia?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT
HelloMotion Korpora Indonesia.
1.4 Signifikansi Penelitian
Adapun manfaat dari adanya penelitian ini baik secara akademis maupun
praktis yaitu :
1. Secara akademis, diharapkan dapat memberikan kontribusi keilmuwan dan
memperluas pengetahuan, khususnya mengenai pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional.
2. Secara praktis diharapkan dapat memberikan masukan kepada PT
HelloMotion Korpora Indonesia dalam meningkatkan komitmen karyawan
pada perusahaan khususnya melalui kepuasan kerja.
1.5 Batasan Penelitian
Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan
permasalahan, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini
yaitu :
1. Sesuai dengan judul yang diajukan, penelitian ini hanya berkaitan dengan
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada
karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
8
Universitas Indonesia
2. Pengamatan dan penelitian dilakukan pada karyawan di PT HelloMotion
Korpora Indonesia
1.6 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada Bab 1 yaitu pendahuluan terdiri dari latar belakang masalah yang
menggambarkan ruang lingkup serta kedudukan masalah yang akan diteliti
dalam bentuk uraian secara deduktif, pokok permasalahan dan rumusan
masalah, tujuan penelitian, signifikansi penelitian, batasan penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Pada Bab 2 memaparkan tentang penelitian terdahulu, konstruksi model
teoritis yang berhubungan dengan penelitian, model analisis yang
menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari kajian teori,
hipotesis penelitian yaitu jawaban sementara terhadap permasalahan yang
diteliti dan opersionalisasi konsep yang menjadi acuan dalam proses
pengukuran variabel-variabel yang diteliti.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Pada Bab 3 mengemukakan tentang metode penelitian, jenis penelitian,
teknik pengumpulan data, populasi dan sampel penelitian, serta teknik
analisis data.
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab 4 memaparkan Deskripsi Objek Penelitian. Deskripsi Data yakni
data mentah yang telah diolah menggunakan teknik analisis data yang
relevan. Pengujian Persyaratan Statistik dengan menggunakan uji statistik
tertentu. Pengujian Hipotesis. Intrepetasi Hasil Penelitian yakni penafsiran
terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Dan Pembahasan dari penelitian
yang telah dilakukan.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
9
Universitas Indonesia
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Dalam Bab 5, dipaparkan Simpulan dan Saran yang diungkapkan peneliti
terkait dengan judul penelitian yang diangkat peneliti.
DAFTAR REFERENSI
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
10 Univesitas Indonesia
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dalam penelitian ini penulis memaparkan
tiga penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti
tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di PT
HelloMotion Korpora Indonesia.
Penelitian yang dilakukan oleh Ebru Gunlu, Mehmet Aksarayli dan Nilu fer
Sahin Percin dalam jurnal Job satisfaction and organizational commitment of
hotel managers in Turkey. Pada penelitian ini alat analisis yang digunakan
sama dengan penelitian yang akan peneliti lakukan dalam penelitian
selanjutnya yaitu menggunakan analisis regresi sederhana, akan tetapi skala
pengukuran yang digunakan menggunakan dimensi yang berbeda, penelitian
ini menggunakan dimensi Minnesota yang terdiri dari dua dimensi yaitu
intrinsik dan ekstrinsik, sedangkan yang akan peneliti gunakan adalah dimensi
yang dikemukakan oleh Luthans yaitu JDI (Job Descriptive Index). Hasil dari
penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan positif antara
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada hotel berskala besar di
Turkey.
Penelitian lainnya memaparkan mengenai hubungan komitmen
organisasional dengan kepuasan kerja dalam jurnal Relationship of
Organizational Commitment and Job Satisfaction : A Field Study Of Tax Office
Employees yang dilakukan oleh Cemile Çelik. Penelitian ini memiliki
perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti, yaitu penelitian ini
mencoba untuk mencari tahu mengenai hubungan antara kedua variabel,
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
11
Universitas Indonesia
sedangkan peneliti mencoba untuk mencari tahu pengaruh antara kedua
variabel dan meskipun kedua variabel yang digunakan sama, akan tetapi
kedudukan dari masing-masing variabel berbanding terbalik, yakni dalam
penelitian ini komitmen organisasional sebagai variabel independen dan
kepuasan kerja sebagai variabel dependen sedangkan peneliti menggunakan
variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen dan komitmen
organisasional sebagai variabel dependen. Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Korelasi Rank Spearman untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara kedua variabel. Sedangkan persamaan dalam penelitian ini
dengan yang akan peneliti lakukan adalah penggunaan dimensi yang sama
untuk mengukur variabel komitmen organisasional yaitu menggunakan OCS
(Organizational Commitment Scale ) dari Meyer dan Allen. Hasil akhir dari
penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara komitmen organisasional
dengan kepuasan kerja pada karyawan di perusahaan pajak.
Penelitian lainnya yang menunjukkan adanya hubungan positif dan
signifikan antara kedua variabel tersebut yaitu penelitian yang dilakukan oleh
Laksmy Hanidinarti (2009 ) dalam tesis nya yang berjudul Analisis Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap komitmen
organisasional Pegawai Kantor Imigrasi Klas 1 Khusus Soekarno-Hatta,
perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitan yang akan peneliti lakukan,
yaitu dalam penelitian ini ada tiga varibel yang akan diteliti (Multivariat),
terdiri dari dua variabel independen (karakteristik pekerjaaan dan kepuasan
kerja) dan satu variabel dependen (komitmen organisasional). Perbedaan
lainnya dapat dilihat dari teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
sampel yang digunakan sebanyak 184 karyawan dengan menggunakan simple
random sampling (secara acak sederhana) sedangkan peneliti menggunakan
total sampling, dikarenakan jumlah populasi yang tersedia relatif sedikit.
Teknik analisis penelitian menggunakan regresi linier berganda untuk menguji
hipotesis ketiga (H3) dan menggunakan regresi linier sederhana seperti yang
akan peneliti gunakan untuk menguji H1 dan H2. Persamaan lainnya dari
penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan JDI untuk pengukuran kepuasan
kerja dan OCS untuk pengukuran komitmen organisasional. Hasil dari
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
12
Universitas Indonesia
penelitian ini menyatakan bahwa ketiga hipotesis diterima, yaitu : H1 =
Terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhdapa komitmen organisasional,
H2 = Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan
H3 = Terdapat pengaruh Karakteristik dan kepuasan kerja secara bersama-
sama terhadap komitmen organisasional.
Tetapi ada juga bukti empiris yang lainya menunjukan adanya
ketidakjelasan hubungan antara kepuaan kerja dengan komitmen
organisasional dimana penelitian yang dilakukan antara kedua variabel tersebut
menunjukan hasil yang tidak konsisten William (1986) dan Mathieu (1988).
Para peneliti yang lain telah menemukan hubungan antara komitmen
organisasional dan kepuasan kerja menunjukan hasil yang tidak konsisten
misalnya seperti yang disampaikan Mathieu (1988), Price dan Mueller (1986)
mereka menyatakan kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului
komitmen organisasional dan sebaliknya komitmen organisasional telah
mendahului kepuasan kerja sesuai pendapat dari Bateman dan Strasser (1984)
sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam
peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik
dan mempunyai banyak kegunaanya, untuk merekonsiliasi temuan yang saling
bertentangan maka Ferris (1981) menyatakan bahwa sifat dari komitmen
organisasional dapat berubah sepanjang waktu.
Dengan melihat keterangan diatas maka dapat diajukan hipotesis (H1):
kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Topik Alat
Analisis Hasil
1.
Ebru Gunlu,
Mehmet
Aksarayli
dan Nilu fer
Sahin Percin
2009
Job satisfaction and
organizational commitment
of hotel managers
in
Turkey
Regresi
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
komitmen
organisasional
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
13
Universitas Indonesia
No. Peneliti Topik Alat
Analisis Hasil
2. Cemile Çelik
2009
Relationship of Organizational
Commitment and Job Satisfaction : A Field Study Of
Tax Office Employees
Korelasi
Rank
Spearman
Adanya hubungan
positif antara
komitmen
organisasional
dengan kepuasan
kerja
3.
LaksmyHani
dinarti
2009
Analisis Pengaruh
Karakteristik
Pekerjaan dan
Kepuasan kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
Regresi
1. Terdapat
pengaruh
positif dan
signifikan
karakteristik
pekerjaan
terhadap
komitmen
organisasional
2. Terdapat
pengaruh
positif dan
signifikan
kepuasan
kerja terhadap
komitmen
organisasional
3. Terdapat
pengaruh
positif dan
signifikan
karakteristik
pekerjaan dan
kepuasan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
14
Universitas Indonesia
No. Peneliti Topik Alat
Analisis Hasil
kerja secara
bersama-sama
terhadap
komitmen
organisasional Sumber: Berbagai Jurnal dan Tesis
2.2 Konstruksi Model Teoritis
2.2.1 Kepuasan Kerja
2.2.1.1 Definisi kepuasa kerja
Kepuasan kerja adalah topik yang menarik dan variabel yang paling banyak
dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi. Ada beberapa alasan mengapa
kita harus memperhatikan kepuasan kerja, yang kemudian dapat
dikelompokkan ke dalam fokus pada karyawan atau fokus pada organisasi.
Misalnya, perspektif kemanusiaan bahwa manusia berhak untuk diperlakukan
secara adil dan dihargai. Kepuasan kerja sampai taraf tertentu adalah refleksi
dari perlakuan yang baik (Spector, 1997). Menurut Paul Spector (1997)
kepuasan kerja dapat mengarah pada perilaku karyawan yang mempengaruhi
fungsi organisasi sehingga diyakini juga mempengaruhi efektivitas dan
efisiensi organisasi.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau tidak senang
(favorable or infavorable) seseorang berkenaan dengan pekerjaannya (Davis
dan Newstrom, 2001) atau sikap seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya (Robbins, 2001), demikian juga (Vroom, 1964) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Sedangkan menurut M.L Blum yang dikutip oleh As’ad (1995) kepuasan
kerja merupakan sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan individu diluar kerja. Pada dasarnya kepuasan karyawan
dalam bekerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
15
Universitas Indonesia
yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena perbedaan pada masing-
masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang
dirasakan, demikian juga sebaliknya.
Dapat dikatakan kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Misalnya,
peralatan, lingkungan, kebutuhan psikologi dan lain sebagainya. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi ketidakpuasan seseorang.
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif
dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara
umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja
seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam
kepuasan kerja :
1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil
yang diperoleh sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang
negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006)
Dari beberapa definisi yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat ditarik
pengertian bahwa kepuasan kerja dirasakan sebagai suatu pemikiran atau
perasaan yang dimiliki oleh seseorang yang dapat berwujud rasa suka (puas)
atau tidak suka (tidak puas) akan pekerjaannya terkait mengenai sampai sejauh
mana pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhannya, baik fisik maupun psikis.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
16
Universitas Indonesia
Pada dasarnya, kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara
harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang diperoleh dari pekerjaannya.
2.2.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana orang menyukai atau tidak
menyukai pekerjaan mereka (Spector, 1997). Ada beberapa macam metode
yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, kepuasan kerja pada
umumnya diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner (Spector, 1997).
Demikian pula yang dikatakan George dan Jones (2005), tingkat kepuasan
kerja dapat berkisar antara sangat puas ke sangat tidak puas Menurut
Greenberg dan Baron (2003), pendekatan yang paling umum untuk mengukur
kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner yang didalamnya
menggunakan skala rating, seperti berikut ini :
a. Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ)
Kuesioner pengukuran yang disusun oleh Weis dkk pada tahun 1967, dalam
MSQ pengukuran dibagi kedalam dua dimensi yang terdiri dari : intrinsik
dan ekstrinsik, dengan tambahan kepuasan umum lainnya yang termasuk
didalamnya rekan kerja dan kondisi kerja menekankan pada pengukuran
berdasarkan 20 indikator kepuasan kerja.
b. Job Descriptive Index (JDI)
Kuesioner pengukuran yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, & Hullin
pada tahun 1969. Dalam pengukuran ini menggunakan lima dimensi yaitu :
kepuasan terhadap atasan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, peluang
promosi dan gaji/upah, keseluruhan JDI mengandung 72 butir dengan 9
atau 18 indikator tiap dimensinya.
c. Job Diagnostik Survey (JDS)
Kuesioner yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham pada tahun
1975, melihat dampak dari karakteristik pekerjaan terhadap karyawan.
Dengan JDS akan memperoleh kepuasan global maupun kepuasan terhadap
dimensi yang terdiri dari : perkembangan, gaji, keamanan, sosial, atasan,
dan general. Butir untuk tiap dimensinya terdiri dari 2 sampai 5butir untuk
masing – masingnya.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
17
Universitas Indonesia
d. Job Satisfaction Survey (JSS)
Pengukuran kuesioner yang dikemukakan oleh Spector pada tahun 1985,
menggunakan sembilan dimensi kepuasan kerja yaitu: gaji, promosi, atasan,
tunjangan, imbalan non-finansial, kondisi kerja, rekan kerja, pekerjaan, dan
komunikasi. Setiap dimensi kepuasan kerja diwakili oleh empat pernyataan
positif dan negatif, sehingga skala JSS terdiri dari 36 pernyataan.
Robbins (2001) menambahkan bahwa ada 2 cara pendekatan untuk
mengukur yakni single global rating dan summation score yang terdiri dari
sejumlah aspek pekerjaan. Yang single global rating hanya bertanya pada
setiap individu untuk meresponse sebuah pertanyaan, seperti “Semua hal
dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”.
Reponden kemudian menjawab dengan melingkari bulatan antara 1 -5 (dari
sangat puas sampai tidak puas). Pendekatan lainnya dengan sebuah summation
of score dari berbagai aspek pekerjaannya, ini merupakan hal yang sulit diukur.
Diidentifikasikan dengan elemen-elemen kunci yang ada dalam sebuah
pekerjaan dan menanyakan bagaimana perasaan mereka mengenai setiap aspek
pekerjaan itu. Faktor yang umum yakni sifat dari pekerjaannya, pengawasan,
gaji, peluang promosi dan hubungan kerja.
2.2.1.3 Konsekuensi Kepuasan kerja
Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut
Greenberg dan Baron (2003) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja
difokuskan pada 2 variabel yakni employee withdrawal (absenteeism dan
turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan
oleh Robbins (2001) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan
menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan
(productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan
(turnover). Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja
karyawan atau produktivitas karyawan. Opsi tindakan pelampiasan
ketidakpuasan kerja berupa :
1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang
diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru
maupun minta berhenti.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
18
Universitas Indonesia
2. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan,
membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan
serikat buruh.
3. Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif
menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi,
menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen
untuk melakukan hal yang tepat.
4. Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan
kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara
kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap:
1. Kinerja karyawan pada tingkat kepuasan yang tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel
moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja,
terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang
meraka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia
menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan
menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka
pergantian karyawan mungkin akan tinggi.
Banyak orang mempercayai bahwa pekerja yang senang adalah pekerja
yang produktif. Robbins (2001) mengatakan bahwa pekerja yang senang belum
tentu ia pekerja yang produktif. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan
bahwa banyak penelitian menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan
performance sangat rendah, dikarenakan oleh sedikit sekali ruang untuk
melakukan perubahan kinerja karena dibatasi oleh pekerjaan yang diterima,
dan sebenarnya tidak ada hubungan secara langsung antara kepuasan kerja dan
kinerja. Sebenarnya berhubungan dengan dengan faktor ketiga yaitu
penghargaan yang diterima.
2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (2003) ada 2 teori pendekatan mengenai kepuasan kerja, yakni :
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
19
Universitas Indonesia
1. Two-factor Theory Sebuah teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan
ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene
factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang
disebabkan oleh sebuah kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas
pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga,
hubungan kerja dan kebijakan perusahaan). Karena faktor-faktor ini bersifat
mencegah reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors.
Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor yang
berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya
(peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut
sebagaimotivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.
2. Value Theory Sebuah teori kepuasan kerja yang bergantung pada kesesuaian antara hasil
pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai
ketersediannya beberapa hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia
akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit.
Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasannya
adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi mereka.
Berdasarkan kedua teori tersebut maka dapat disimpulkan pendekatan dan
pengukuran terhadap kepuasan karyawan dilihat dari sisi faktor kepuasan yang
berhubungan dengan hasil pekerjaan yang dicapai (peluang promosi dan
prestasi) dan faktor yang yang datang dari luar yang mempengaruhi kepuasan
dan ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja dan
upah).
2.2.2 Komitmen Organisasional
2.2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional
dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and
Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen
organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang
mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
20
Universitas Indonesia
yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi
atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif,
komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional
ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi
karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan
terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen
merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.
Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar
pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka
(Babakus,1996). Definisi lainnya dikemukakan oleh Stephen P. Robbins
(2003) yaitu keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Pernyataan tersebut juga diperkuat oleh apa yang dikemukakan oleh Newstrom
and Davis (2002), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu
berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-
karakteristik sebagai berikut:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi,
2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan
3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen organisasional ialah kedekatan karyawan dengan organisasi
dimana mereka berada (Lanschinger, 2001) ada juga yang menyatakan
komitmen adalah keterlibatan & kesetiaan karyawan terhadap organisasi
(Babakus,1996).
Dari beberapa definisi komitmen organisasional yang sudah diunkapkan
oleh beberapa peneliti tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional adalah suatu keadaan psikologis yang mengkarakterisasi derajat
hubungan karyawan dengan organisasi, yang dapat menentukan bagaimana
identifikasi karyawan dengan organisasi, kemauan dan tingkat keterlibatan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
21
Universitas Indonesia
karyawan sesuai dengan perannya untuk berusaha dan mencapai tujuan-tujuan
organisasi, serta keinginan yang kuat untuk setia dan terus mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi.
2.2.2.2 Tipe Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (1997) mengemukakan model tiga tipe komitmen, yaitu :
a. Komitmen Afektif (affective commitment)
Mengacu kepada persepsi karyawan terhadap keterikatan emosional
(perasaan ingin tetap tinggal bekerja di perusahaan), identifikasi dan
keterlibatan karyawan dalam organisasi dan tujuan-tujuannya.
b. Komitmen Normatif (normative commitment)
Komitmen yang merefleksikan persepsi karyawan akan kewajiban yang
mereka rasakan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi. Sebagai contoh
apabila sebuah organisasi sudah begitu setia kepada seorang karyawan atau
sudah mendukung usaha pendidikannya, karyawan mungkin saja merasakan
derajat komitmen normatif yang tinggi. Komitmen normatif dapat dijelaskan
oleh komitmen lainnya (misalnya; pernikahan, keluarga, kepercayaan, dll)
oleh karena itu, ketika menghubungkan dengan komitmen seseorang
terhadap tempatnya bekerja, karyawan sering merasa mereka memiliki
kewajiban moral terhadap perusahaan (Wiener, 1982).
c. Komitmen Berkelanjutan (continuence commitment)
Komitmen yang melambangkan persepsi karyawan akan pengeluaran atau
biaya terkait dengan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Dalam tipe ini karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja
diperusahaan, karena merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang
memiliki keterampilan/skills, atau tidak ada kesempatan untuk pindah, atau
menerima gaji yang tinggi dan lain sebagainya.
Meyer et al. melanjutkan, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat
akan menetap di dalam suatu organisasi karena mereka menginginkannya,
mereka yang memiliki komitmen berkelanjutan kuat akan menetap di dalam
suatu organisasi karena merasa harus dan tidak memiliki pilihan lain, dan
mereka yang komitmen normatifnya kuat menetap di dalam suatu organisasi
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
22
Universitas Indonesia
karena mereka merasa berkewajiban moral untuk tidak meninggalkan
perusahaan.
2.2.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Komitmen Organisasional
a. Penyebab Komitmen Afektif
Beberapa literatur menunjukan bagaimana komitmen afektif dipelajari
dalam wujud karakteristik pribadi atau apa yang dikontribusikan oleh
karyawan pada organisasi. Walaupun banyak argument yang menyatakan tidak
adanya profil sebuah komitmen sehingga tidak mungkin ada hubungan antara
karakteristik pribadi dengan komitmen terhadap organisasi, Mowday et al
(1992) dan Steers (1977) menyelidiki peran karakteristik pribadi dan
menemukan bahwa karakteristik dan pengalaman yang dibawa seseorang ke
dalam organisasi dapat memprediksi bagaimana komitmen mereka terhadap
organisasi. Pengalaman kerja yang baik dan didukung oleh sejarah kerja yang
baik di perusahaan yang lama bisa saja masih ikut terbawa ke organisasi yang
baru tempat seseorang bekerja. Selain itu, pengalaman kerja di organisasi yang
sudah terjalin baik dan memberikan kenyamanan psikologis, membuat
seseorang terbiasa dengan apa yang akan membuat komitmennya terhadap
organisasi semakin tinggi.
Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan,
jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkorelasi dengan komitmen
organisasi (Mathieu &Zajac, 1990; Mowday et al., 1982). Kemudian Allen &
Meyer (1993), Buchanan (1974), dan Hall et al., (1977) menemukan adanya
hubungan yang positif antara usia karyawan dan masa kerja mereka bersama
organisasi dengan tingkat komitmen mereka. Masa kerja seseorang yang lama
pada suatu organisasi dapat saja membuat tingkat komitmennya terhadap
organisasi semakin tinggi. Studi juga menemukan bahwa sifat karyawan seperti
kepemimpinan dan gaya komunikasi memiliki pengaruh terhadap komitmen
organisasi yang dimilikinya (Decottis & Summers, 1987).
b. Penyebab Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan disebabkan oleh tiga hal, yaitu karakteristik
pribadi, investasi dan alternatif. Investasi yang dimaksud disini misalnya
waktu, uang, atau usaha. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
23
Universitas Indonesia
mengeluarkan banyak waktu, usaha, dan uang untuk organisasi akan merasa
rugi jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah
diberikan selama ini. Kemudian terkait faktor alternatif, karyawan yang merasa
tidak memiliki alternatif kerja lain yang lebih menarik, lebih sesuai atau
menawarkan bayaran yang lebih tinggi, akan merasa rugi jika meninggalkan
organisasi karena belum tentu memperoleh lebih baik dari apa yang telah
diperolehnya selama ini.
c. Penyebab Komitmen Normatif
Komitmen normatif terdiri dari norma-norma yang tertanam di dalam diri
seseorang, sejak kecil, sebelum berada di suatu organisasi, sampai ketika
seseorang berada dan bekerja di dalam organisasi (penamaan lewat keluarga,
teman sepermainan, dan proses sosialisasi di lingkungan lainnya). Meyer &
Allen (1997) menyatakan komitmen normatif akan semakin dapat diperkuat
dengan adanya kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Kontrak
psikologis adalah kepercayaan yang seseorang miliki mengenai suatu
pertukaran antara karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi rasa
memiliki kewajiban kepada organisasi. Sementara itu, jika organisasi
menanamkan suatu norma atau keyakinan pada karyawannya bahwa organisasi
mengharapkan loyalitas, maka karyawan juga akan menunjukkan komitmen
normatif yang tinggi lewat penanaman tersebut.
2.2.2.4 Konsekuensi Komitmen Organisasional
Meyer et. al. (2001) menyebutkan, beberapa hal yang menjadi akibat dari
komitmen organisasional :
a. Turnover
Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam konteks ini
adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat turnover dapat
diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan antara turnover dan
komitmen organisasi adalah hubungan yang negatif. Apabila komitmen
seseorang kepada organisasi tergolong tinggi, keinginannya untuk
mengundurkan diri atau atau meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula
sebaliknya. Karyawan yang komitmennya rendah akan dengan mudah
memiliki niat untuk keluar dari organisasi.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
24
Universitas Indonesia
b. Ketidakhadiran /Tingkat Absensi
Komitmen organisasional juga dapat mempengaruhi ketidakhadiran karyawan
di tempat kerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi
akan menunjukkan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka cenderung
akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja. Dari ketiga dimensi
komitmen, hanya komitmen afektif yang berhubungan negatif dengan
ketidakhadiran (Meyer et. al., 2001).
c. Kinerja Karyawan
Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan sesuai dengan dugaan sebelumnya. Dengan kata lain, karyawan
dengan komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan memiliki kinerja yang
lebih baik. Dari dua dimensi komitmen, hanya komitmen afektif dan komitmen
normatif yang memiliki hubungan yang negatif. Komitmen afektif ditemukan
lebih kuat hubungan positifnya dengan kinerja karyawan (Meyer et. al., 2001)
d. OCB
Komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap OCB, dimana apabila
komitmen karyawan tinggi, wujud OCB mereka juga akan tinggi. Korelasi
yang positif ini hanya berlaku bagi komitmen afektif dan komitmen normatif
(Meyer et. al., 2001). Komitmen berkelanjutan tidak memiliki hubungan, atau
dapat dikatakan tidak berpengaruh terhadap OCB.
e. Stress dan Konflik Keluarga-Pekerjaan
Berdasarkan penelitian Meyer et. al., (2001) komitmen organisasional memiliki
hub yang negatif dengan stres dan konflik keluarga-pekerjaan. Semakin rendah
komitmen seseorang, maka akan semakin tinggi stres yang mereka rasakan,
begitu juga akan semakin banyak konflik keluarga – pekerjaan yang dialami
oleh karyawan. Dari ketiga dimensi, hanya komitmen afektif yang
berhubungan negatif.
2.3 Model Analisis
Model analisis ini akan memberikan gambaran bagaimana pengaruh atau
hubungan antar variabel. Model analisis ini akan memberikan manfaat dalam
membentuk persepsi yang sama antara peneliti dan pembaca terhadap alur-alur
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
25
Universitas Indonesia
pikiran peneliti, dalam rangka membentuk hipotesis-hipotesis penelitian secara
logis. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu kepuasan kerja dan
komitmen organisasional, dimana kepuasan kerja sebagai variabel bebas
(independen) dan komitmen organisasional sebagai variabel terikatnya
(dependen). Variabel kepuasan kerja diasumsikan dapat mempengaruhi
komitmen organisasional.
Uraian pemikiran yang telah disampaikan sebelumnya memberikan
landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan model analisis, berkut ini
model analisis yang dimaksud : Gambar 2.1
Model Analisis Penelitian
Sumber : Dikembangkan untuk skripsi
Keterangan :
X : Variabel Bebas (Independen)
Y : Variabel Terikat (Dependen)
2.4 Hipotesis
Hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara
logis diantara dua variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang
dapat diuji (Sekaran, 2000). Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini
adalah mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.
Sehubungan dengan permasalahan yang ada maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H0 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.
H1 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.
Kepuasan Kerja (X)
Komitmen Organisasional
(Y)
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
26
Universitas Indonesia
2.5 Operasionalisasi Konsep
Penelitian ini menguji dua variabel, yaitu variabel kepuasan kerja sebagai
variabel bebas (independen) dan variabel komitmen organisasional sebagai
variabel terikat (dependen). Kedua variabel tersebut dioperasionalisasikan ke
dalam bentuk konsep yang dapat diukur sebagai berikut:
2.5.1 Komitmen Organisasaional
Komitmen Organisasinal (Organizational Commitment) merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
(Luthans, 2006).
Meyer et al., (1997) menggolongkan dimensi dari komitmen organisasional
pada instrumen Organizational Commitment Scale menjadi tiga dimensi yang
akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Komitmen afektif (affective commitment), adalah Persepsi karyawan
terhadap keterikatan emosional (perasaan ingin tetap tinggal bekerja di
perusahaan), identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi dan
tujuan-tujuannya.
2. Komitmen normatif (Normative commitment), adalah Komitmen yang
merefleksikan persepsi karyawan akan kewajiban yang mereka rasakan
untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi.
3. Komitmen berkelajutan (continuance commitment), adalah Persepsi
karyawan akan pengeluaran atau biaya terkait dengan keputusan karyawan
untuk meninggalkan organisasi. Dalam tipe ini karyawan merasa
membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja diperusahaan, karena merasa
terjerat dengan perusahaan karena kurang memiliki keterampilan/skills, atau
tidak ada kesempatan untuk pindah, atau menerima gaji yang tinggi dan lain
sebagainya.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
27
Universitas Indonesia
Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional
Variabel Dimensi Indikator Skala
Komitmen Organisasional
Afektif
1. Rasa bahagia 2. Rasa memiliki 3. Keterikatan
Emosional 4. Keterlibatan dalam
perusahaan
Interval
Normatif
1. Hutang budi pada perusahaan
2. Rasa berkewajiban untuk setia
3. Rasa sungkan untuk pindah
Kontinuan (Berkelanjutan)
1. Investasi pada perusahaan
2. Kebutuhan untuk tetap tinggal
3. Alternatif bekerja ditempat lain
Sumber : OCS (Organizational Commitment Scale ) oleh Meyer dan Allen (1997)
2.5.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah persepsi atau perasaan yang dimiliki karyawan dapat
berwujud rasa suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) akan pekerjaannya yang
terkait mengenai sampai sejauh mana pekerjaannya dapat memenuhi
kebutuhannya, dilihat dari lima dimensi menurut Smith, Kendall, & Hullin
pada tahun 1969 yang dikutip oleh Luthans (2006) dengan menggunakan Job
Descriptive Index (JDI), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri, adalah Pandangan karyawan mengenai pekerjaannya
sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan
memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk
menerima tanggung jawab.
2. Gaji/ Pendapatan, adalah Persepsi para karyawan bahwa besarnya gaji yang
mereka terima bersifat adil, memenuhi kebutuhan hidup, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Adil yang didasarkan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas.
3. Promosi, adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
yang lain yang lebih tinggi. Promosi akan memberikan kesempatan untuk
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
28
Universitas Indonesia
pengembangan diri, tanggung jawab yang lebih besar, dan status sosial yang
meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil dan sesuai yang
diharapkan para karyawan.
4. Supervisi/ Pengawasan, adalah Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan
dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan
melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan
organisasi melalui pemberian masukan, kepedulian, motivasi serta
pemberian kepercayaan dalam pengambilan keputusan dari pemimpin
kepada bawahan yang diharapkan mampu memacu karyawan untuk
mengerjakan pekerjaannya secara baik.
5. Rekan kerja, adalah Menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, saling
bekerja sama antara rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber
kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Hubungan yang terjalin
dengan baik dalam kelompok kerja dapat dilihat dalam memberikan
dukungan, nasehat atau saran, sikap saling tolong menolong antara sesama
rekan kerja sehingga membuat suasana dalam bekerja lebih menyenangkan.
Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep Kepuasan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepuasan kerja
Pekerjaan itu sendiri
1. Menarik 2. Menantang 3. Memberi peluang 4. Memberikan tanggung
jawab
Interval
Pendapatan/ Gaji
1. Memenuhi kebutuhan hidup
2. Bersifat adil sesuai standar pengupahan yang berlaku
3. Sesuai dengan beban pekerjaan
4. Sesuai harapan
Peluang Promosi
1. Promosi secara adil 2. Promosi sesuai harapan
karyawan 3. Kesempatan dalam
memperluas keahlian yang dimiliki (pengembangan diri)
4. Kesempatan menerima
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
29
Universitas Indonesia
Variabel Dimensi Indikator Skala tanggung jawab yang lebih besar
5. Status sosial meningkat
Interval
Pengawasan (Supervisi)
1. Adanya pengawasan oleh pimpinan
2. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
3. Adanya masukan dari atasan
4. Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan
5. Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan
6. Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan
Rekan kerja
1. Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja
2. Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Adanya dukungan dari sesama rekan kerja
4. Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja
5. Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja
Sumber : JDI (Job Descriptive Index) Smith, Kendall, & Hullin pada tahun 1969 yang dikutip oleh Luthans (2006).
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
30 Universitas Indonesia
BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam suatu penelitian ilmiah metode penelitian merupakan hal yang sangat
penting karena berhasil tidaknya suatu penelitian dalam upaya pengujian
kebenaran suatu hipotesis tergantung pada metode yang telah digunakan.
Dalam penelitian ini membahas mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif yaitu pendekatan yang menjelaskan nilai suatu variabel dengan
mengolah data-data yang ada ke dalam satuan angka (Sugiyono,
2005).Pendekatan kuantitatif digunakan bertujuan untuk mengetahui korelasi
antara variabel bebas yaitu kepuasan kerja dengan variabel terikat yaitu
komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan dimensi waktu penelitian.
3.2.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif
menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi,
hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab
akibat (Prasetyo & Jannah, 2008). Dalam penelitian ini peneliti akan
menjelaskan mengenai pengaruh antara kedua variabel, yaitu kepuasan kerja
dan komitmen organisasional.
3.2.2 Manfaat Penelitian
Berdasarkan manfaat, penelitian ini merupakan penelitian terapan yang
mencoba untuk memecahkan masalah yang ada, sehingga hasil penelitian dapat
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
31
Universitas Indonesia
segera diaplikasikan. Artinya, manfaat dan hasil penelitian dapat segera
dirasakan oleh berbagai kalangan.
3.2.3 Dimensi Waktu Penelitian
Dimensi waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional,
yaitu penelitian yang dilakukan dalam satu waktu tertentu. Penelitian ini hanya
digunkan dalam waktu tertentu dan tidak akan dilakukan dalam penelitian lain
di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan (Prasetyo & Jannah, 2008).
Berdasarkan teori diatas penelitian ini akan dilakukan dalam kurun waktu ± 4
bulan (Maret-Juni 2012).
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah
sebagai berikut :
a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan melalui daftar pernyataan pada objek penelitian yang sesuai
dengan variabel yang diteliti.
b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara
secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan
penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan.
c. Studi dokumentasi, pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal,
internet, dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang
diteliti.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
32
Universitas Indonesia
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Data sekunder diperoleh melalui
literature, buku dan internet.
3.5 Skala Pengukuran
Untuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, akan
tetapi peneliti juga menggunakan skala nominal tetapi hanya sebatas untuk data
mengenai informasi karakteristik responden. Skala interval digunakan untuk
menentukan perbedaan, urutan dan kesamaan besaran perbedaan dalam
variabel dan juga memampukan kita untuk mengukur jarak antara setiap dua
titik pada skala, sehingga membantu kita untuk menghitung mean (rerata) dan
standar deviasi (simpangan baku-standard deviation) respon terhadap variabel,
karena itu skala interval lebih kuat dibanding skala nominal dan ordinal, dan
bisa diukur tendensi sentralnya (central tendency) dengan rata-rata aritmatik
(Sekaran, 2006).
Untuk itu peneliti menggunakan skala interval untuk mengukur kedua
variabel yang akan diteliti, adapun dalam skala interval untuk mengetahui
seberapa kuat responden setuju atau tidak setuju dengan pernyataan dalam
kuesioner menggunakan skala likert atau skala 5 titik (Sekaran, 2006). Di
dalam kuesioner yang akan digunakan di dalamnya terdiri dari indikator-
indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk
pernyataan yang diberikan jawaban setiap item instrumennya. Jawaban setiap
item diberi skor, seperti berikut ini:
Tabel 3.1 Skor Dalam Penelitian
Skor Pernyataan
Keterangan
5 Sangat Setuju (SS) 4 Setuju (S) 3 CS (Cukup Setuju) 2 Tidak Setuju (TS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS)
Sumber : Sekaran, 2006
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
33
Universitas Indonesia
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian atau sesuatu yang
akan diteliti oleh peneliti. Kelompok populasi (population frame) merupakan
kumpulan semua elemen dalam populasi dimana sampel diambil (Sekaran,
2006).
Jumlah karyawan yang akan menjadi populasi dalam penelitian di PT
HelloMotion Korpora Indonesia ini terdiri dari 61 karyawan, yang terdiri dari:
Tabel 3.2 Jumlah Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia
No. Jabatan Jumlah 1. Staf Pengajar 18 2. Manajer Keuangan 4 3. Manajer Marketing 4 4. Staf Marketing 12 5. Staf Administrasi 23
Jumlah 61 Sumber : Data Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional maka penelitian dilakukan pada
karyawan ditingkat manajer dan operasional (staf pengajar dan administrasi)
yang merupakan karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah sub kelompok atau sebagian dari populasi. Dengan kata lain
sampel adalah sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk
sampel (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini
adalah total sampling. Total sampling adalah teknik penentuan sampel apabila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005). Hal ini
dilakukan karena jumlah populasi yang relatif kecil.
∑ Populasi = ∑ Sampel
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
Data yang baik memenuhi dua syarat yaitu reliabel dan valid. Supaya data
yang telah diperoleh dari hasil pembagian kuesioner ini valid (sahih) dan
reliable (handal), maka perlu diuji validitas dan uji reliabilitas atas butir-butir
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
34
Universitas Indonesia
pertanyaan pada kuesioner. Pengukuran validitas dilakukan dengan
menggunakan analisis faktor untuk melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure
of Sampling Adequacy, Bartlett’s Test of Sphericity, Anti-image Matrices, dan
Faktor Loading of Component Matrix (Hair, 2006).
Tabel 3.3 Ukuran Validitas
No. Ukuran Validitas Nilai Di Syaratkan
1.
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy
KMO MSA adalah statistik yang
mengindikasikan proporsi variansi dalam
variabel yang merupakan variansi umum
(common variance), yakni variansi yang
disebabkan oleh faktor-faktor dalam
penelitian.
Nilai KMO diatas
0.500 menunjukkan
bahwa faktor analisis
dapat digunakan.
2.
Bartlett’s Test of Sphericity
Bartlett’s Test of Sphericity
mengindikasikan bahwa matriks korelasi
adalah matriks identitas, yang
mengindikasikan bahwa variabel-variabel
dalam faktor bersifat related atau
unrelated.
Nilai signifikansi
adalah hasil uji.
Nilai yang kurang
dari 0.50
menunjukkan
hubungan yang
signifikan antar
variabel dan
merupakan nilai
yang diharapkan.
3.
Anti-image Matrices
Setiap nilai pada kolom diagonal matriks
korelasi anti-image menunjukkan Measure
of Sampling Adequacy dari masing-masing
indikator.
Nilai diagonal anti-
image correlation
matrix diatas 0.500
menunjukkan
variabel
cocok/sesuai dengan
struktur variabel
lainnya di dalam
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
35
Universitas Indonesia
No. Ukuran Validitas Nilai Di Syaratkan
faktor tersebut.
4.
Component Matrix
Nilai faktor Loading dari variabel-variabel
komponen faktor.
Nilai faktor Loading
lebih besar atau
sama dengan 0.600. Sumber : Hair (2006)
Untuk Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha untuk menunjukkan
sejauh mana suatu alat dapat dipercaya untuk mengukur suatu objek, koefisien
alpha yang semakin mendekati 1 berarti butir-butir pernyataan dalam koefisien
semakin reliable. Sebuah faktor dinyatakan reliabel jika koefisien Cronbach
Alpha lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2003).
3.8 Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh sampel yang
mewakili populasi (responden) atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan
dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan
jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2005).
Di dalam analisis data penelitian digunakan metode statistika yang
dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.
3.8.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam
mempresentasikan hasil analisis data serta pembahasannya. Data-data yang
diperoleh dari hasil penelitian belum terorganisir dengan baik, untuk itu
diperlukan statistik deskriptif sehingga data yang diperoleh dapat diringkas
dengan baik dan teratur, baik dalam bentuk tabel maupun grafis sebagai dasar
dan mempermudah dalam pengambilan keputusan.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
36
Universitas Indonesia
3.8.1.1 Analisis Karakteristik Responden
Pembahasan statistik deskriptif dilakukan salah satunya untuk
menggambarkan beberapa karakteristik responden secara keseluruhan seperti
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di perusahaan dan jabatan.
3.8.1.2 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif penelitian ini akan diukur dengan dua variabel tersebut.
Kedua variabel diukur dengan skala likert lima poin mulai dari yang terendah
yaitu angka “1” menunjukkan jawaban sangat tidak setuju responden terhadap
pernyataan yang diberikan, sampai nilai tertinggi yaitu angka “5” yang
menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan yang
diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian. Untuk
mencari rentang skala pengukuran, rumus yang digunakan adalah rumus
berikut (Ridwan, 2009).
RS = m-n b
Keterangan :
m : nilai tertinggi yang mungkin
n : nilai terendah yang mungkin
b : jumlah kelas
Dengan digunakannya skala pengukuran likert 5 poin, maka rentang
skalanya :
RS = 5-1 = 0.8 5
Berdasarkan rentang skala tersebut, kategori dari nilai rata-rata (mean) dibagi seperti pada table berikut.
Tabel 3.4 Kategori Nilai Rata-Rata (Mean)
Nilai Rata-Rata (Mean) Kategori
1 < Mean ≤ 1.8 Sangat Rendah 1.8 < Mean ≤ 2.6 Rendah 2.6 < Mean ≤ 3.4 Sedang 3.4 < Mean ≤ 4.2 Tinggi 4.2 < Mean ≤ 5 Sangat Tinggi
Sumber : Data Primer, 2012
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
37
Universitas Indonesia
3.8.2 Analisis Regresi Linier Sederhana
Aplikasi dalam regresi linier sederhana dapat digunakan jika terdapat data
dari dua variabel penelitian yang sudah diketahui yang mana variabel bebas
(X) dan variabel terikatnya (Y), kemudian akan dihitung atau dicari nilai-nilai
Y yang lain berdasarkan nilai x yang diketahui (Umar, 2011).
Regresi sederhana dapat dianalisa karena didasari oleh hubungan fungsional
atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menggunakan regresi sederhana,
karena penelitian ini mencari tahu pengaruh antara kedua variabel yaitu :
variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X) dan untuk variabel terikat yaitu
komitmen organisasional (Y).
Dalam proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu
SPSS 20. Adapun pembahasan model yang diperoleh dalam analisis regresi
adalah sebagai berikut :
3.8.2.1 Uji t
Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi (b), yaitu apakah
variabel independen (X) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel
dependen (Y). Uji t dilihat dari Tabel Coefficients untuk mengetahui hasil nilai
thitung.
Dengan Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu :
H0 diterima, jika thitung < ttabel pada α = 5%
H0 ditolak, jika thitung > ttabel pada α = 5%
3.8.2.2 Koefisien korelasi (Pearson Correlation)
Multiple R (R majemuk) adalah suatu ukuran untuk mengukur tingkat
(keeratan) hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel
bebas secara bersama-sama. Pada kasus dua variabel (satu variabel terikat dan
satu variabel bebas), besaran r (biasa dituliskan dengan huruf kecil untuk dua
variabel) dapat bernilai positif maupun negatif (antara -1 – 1), tetapi untuk
lebih dari dua variabel, besaran R selalu bernilai positif (antara 0 – 1). Nilai R
yang lebih besar (+ atau -) menunjukkan hubungan yang lebih kuat.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
38
Universitas Indonesia
Besarnya hubungan antara kedua variabel dapat diketahui dengan
menggunakan pedoman untuk membuktikan interprestasi koefisian korelasi
yang terdiri dari beberapa kategori penilaian yaitu:
Tabel 3.5 Tingkat Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Korelasi 0.000 - 0.199 Hubungan sangat rendah 0.200 – 0.399 Hubungan rendah 0.400 – 0.599 Hubungan sedang 0.600 – 0.799 Hubungan kuat 0.800 – 1.000 Hubungan sangat kuat
Sumber : Sugiyono, 2005 3.8.2.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R Square) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb pada
kolom R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin
kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah.
Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua variabel
semakin kuat.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
39 Universitas Indonesia
BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT HelloMotion Korpora Indonesia (HelloMotion) merupakan perusahaan
jasa milik swasta yang didirikan oleh Wahyu Aditya pada tanggal 8 April
2004 sebagai perusahaan yang bertujuan untuk memajukan kreatifitas anak
bangsa dan memajukan industri kreatif di Indonesia yang dibutuhkan oleh
industri multimedia dan industri pertelevisian saat ini. Oleh pendirinya PT
HelloMotion Korpora Indonesia tidak hanya bertujuan untuk mendapatkan
profit tetapi juga memiliki tujuan yang baik untuk memajukan generasi bangsa
sebagai wadah penggerak kemajuan animasi & kreativitas Indonesia di bawah
naungan Yayasan Animasi & Sinema Muda Indonesia. PT HelloMotion
Korpora Indonesia memiliki visi : "Merealisasikan imajinasi setiap individu
menjadi kenyataan", dan misi jangka pendek yaitu : "Menjadi pusat Animasi &
Kreativitas terbaik di Asia Tenggara yang memberi manfaat positif untuk
komunitasnya". Perusahaan ini juga memiliki semboyan yaitu "Let's Create
Masterpieces”.
Dalam merealisasikan visi dan misinya perusahaan ini menawarkan tidak
hanya satu jasa melainkan terdiri dari beberapa layanan yang dibagi dalam
beberapa divisi pendukung dengan tugas yang berbeda satu dan lainnya untuk
mengembangkan usahanya, yaitu : School of Animation & Creativity
(HelloMotion Academy), Indonesian Motion Picture Arts Festifal
(HELLOFEST), Animation & Video Production (Dapupu Production),
Kementerian Desain Republik Indonesia (KDRI), dan Cool Nationalism
Clothing Store (Distro KDRI.com).
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan metode analisis faktor,
sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dengan
menggunakan alat bantu statistik program SPSS 20.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
40
Universitas Indonesia
4.2.1 Uji Validitas
Pengukuran validitas tiap dimensi penelitian dilakukan dengan
menggunakan analisis faktor (Faktor analysis) untuk mengetahui apakah data
yang digunakan dapat mewakili apa yang ingin di teliti (valid) dengan syarat
memiliki nilai KMO lebih dari 0.500, nilai Bartlett’s Test of Spherecity
dibawah nilai alpha (α) atau kurang dari 0.50, nilai anti- image lebih dari 0.500
dan nilai factor loading berada pada kisaran ≥ 0.600 (Hair, 2006).
4.2.1.1 Validitas Komitmen Organisasional
Hasil pengujian validitas pertama dilakukan untuk tiap dimensi dalam
variabel komitmen organisasional yang terdiri dari komitmen afektif, normatif
dan berkelanjutan (continuance). Ukuran validitas hasil penelitian untuk tiap
dimensi ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.1 Uji Validitas Data Dimensi Komitmen Organisasional
n = 20 No. Dimensi KMO Bartlett’s (Sig) Factor Loading Validitas Syarat Hasil Syarat Hasil Syarat Hasil
1. Afektif >0.500 0.611 <0.50 0.000 >0.60 0.615-0.909 Valid
2. Normatif >0.500 0.724 <0.50 0.000 > 0.60 0.772-0.910 Valid
3. Berkelanjutan >0.500 0.505 <0.50 0.346 >0.60 0.621-0.729 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan analisis faktor,
diketahui bahwa nilai KMO untuk masing-masing dimensi komitmen
organisasional yaitu 0.505, 0.611 dan 0.724 hal ini menunjukkan bahwa tiap
dimensi memiliki nilai KMO > 0.500. Untuk nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi
berada di kisaran 0.000-0.346, hal ini menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s (sig)
tiap dimensi < 0.50, dan untuk nilai factor loading tiap dimensi komitmen
organisasional berada pada kisaran 0.615-0.910, hal ini juga menunjukkan
bahwa nilai factor loading untuk tiap dimensi ≥0.600. Sedangkan untuk tiap
indikator atau peryataan dapat dikatakan valid apabila dilihat dari nilai anti-
image yang diperoleh, yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
41
Universitas Indonesia
Tabel 4.2 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Afektif
n = 20
Indikator (Pernyataan)
Anti-Image Matrices Keterangan
Senang bekerja di perusahaan 0.619 Valid Bangga sebagai karyawan di perusahaan 0.577 Valid Senang dapat menghabiskan masa karir 0.554 Valid Masalah perusahaan adalah masalah saya juga 0.637 Valid
Bagian dari keluarga di perusahaan 0.595 Valid Perusahaan memiliki arti yang besar 0.757 Valid Ikut berperan aktif dalam kegiatan 0.700 Valid Ikut terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan 0.681 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen afektif, nilai
yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.554 –
0.757.
Untuk dimensi kedua yaitu komitmen normatif nilai anti image ditunjukkan
pada tabel berikut ini.
Tabel 4.3 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Normatif
n = 20
Indikator (Pernyataan)
Anti-Image Matrices Keterangan
Perusahaan memberikan yang terbaik 0.687 Valid Berhutang banyak pada perusahaan 0.849 Valid Seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya 0.686 Valid
Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan 0.754 Valid Bersalah apabila meninggalkan perusahaan saat ini 0.797 Valid
Tidak pantas jika harus meninggalkan perusahaan begitu saja 0.574 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen normatif,
nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
42
Universitas Indonesia
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.574 –
0.849.
Untuk dimensi terakhir dari variabel komitmen organisasional yaitu
komitmen berkelanjutan nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.4 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Berkelanjutan
n = 20 Indikator
(Pernyataan) Anti-Image
Matrices Keterangan
Akan merugikan untuk meninggalkan perusahaan ini 0.507 Valid
Akan sangat sulit untuk meninggalkan perusahaan saat ini 0.504 Valid
Banyak hal dalam kehidupan akan terganggu jika meninggalkan perusahaan sekarang
0.599 Valid
Bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan 0.522 Valid
Langkanya alternatif tempat kerja lain yang tersedia 0.509 Valid
Kemungkinan untuk diterima diperusahaan lain sangat kecil 0.531 Valid
Sumber : Data Primer, 2012 Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen
berkelanjutan, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada
pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada
pada kisaran 0.504 – 0.599.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua faktor dalam
variabel komitmen organisasional ini valid/sahih karena nilai KMO, Bartlett’s,
factor loading dan Anti-image dari tiap dimensi dan indikator sesuai dengan
syarat nilai yang ditetapkan.
4.2.2.2 Validitas Kepuasan Kerja
Hasil pengujian validitas yang kedua dilakukan pada tiap-tiap dimensi untuk
variabel kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,
supervisi dan rekan kerja. Pengukuran uji validitas pada dimensi dari kepuasan
kerja ditunjukkan pada tabel berikut ini.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
43
Universitas Indonesia
Tabel 4.5 Uji Validitas Data Dimensi Kepuasan Kerja
n = 20 No. Dimensi KMO Bartlett’s (Sig) Factor Loading Validitas Syarat Hasil Syarat Hasil Syarat Hasil 1. Pekerjan
itu sendiri >0.500 0.681 <0.50 0.000 >0.60 0.803-0.932 Valid
2. Gaji >0.500 0.769 <0.50 0.003 >0.60 0.694-0.846 Valid
3. Promosi >0.500 0.737 <0.50 0.000 >0.60 0.606 -0.912 Valid
4. Supervisi >0.500 0.569 <0.50 0.006 >0.60 0.668-0.813 Valid
5. Rekan kerja >0.500 0.576 <0.50 0.000 >0.60 0.662 -
0.961 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan analisis faktor,
diketahui bahwa nilai KMO untuk masing-masing dimensi kepuasan kerja
yaitu 0.569, 0.576, 0.681, 0.737 dan 0.769 hal ini menunjukkan bahwa tiap
dimensi memiliki nilai KMO >0.500. Untuk nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi
berada di kisaran 0.000-0.006, hal ini menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s (sig)
tiap dimensi <0.50, dan nilai factor loading tiap dimensi komitmen
organisasional berada pada kisaran 0.606-0.961, hal ini juga menunjukkan
bahwa nilai factor loading untuk tiap dimensi >0.600. Sedangkan untuk tiap
indikator atau peryataan dapat dikatakan valid apabila dilihat dari nilai anti-
image yang diperoleh, yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.6 Anti-Image Matrices Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri
n = 20 Indikator
(Pernyataan) Anti-Image
Matrices Keterangan
Pekerjaan menarik 0.832 Valid Pekerjaan menantang 0.642 Valid Pekerjaan memberikan peluang 0.610 Valid Pekerjaan memberikan tanggung jawab 0.689 Valid Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar
0.717 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi pekerjaan itu sendiri,
nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.610 –
0.832.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
44
Universitas Indonesia
Untuk dimensi kedua yaitu gaji atau pendapatan nilai anti image
ditunjukkan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Anti-Image Matrices Dimensi Gaji/ Pendapatan
n = 20 Indikator
(Pernyataan) Anti-Image
Matrices Keterangan
Gaji yang diterima memenuhi kebutuhan sehari-hari 0.730 Valid
Gaji sesuai dengan UMP yang berlaku 0.742 Valid Gaji sesuai dengan beban pekerjaan 0.815 Valid Puas dengan gaji yang diberikan 0.828 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi gaji atau pendapatan,
nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.730 –
0.828.
Untuk dimensi ketiga dari variabel kepuasan kerja yaitu peluang promosi
nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.8 Anti-Image Matrices Dimensi Promosi
n = 20 Indikator
(Pernyataan) Anti-Image
Matrices Keterangan
Kesempatan yang sama dalam promosi 0.900 Valid Promosi sesuai yang diharapkan 0.800 Valid Kesempatan untuk memperluas keahlian yang dimiliki 0.723 Valid
Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar
0.717 Valid
Dapat meningkatkan status sosial 0.671 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi peluang promosi, nilai
yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.671 –
0.900.
Untuk dimensi supervisi atau pengawasan nilai anti image dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
45
Universitas Indonesia
Tabel 4.9 Anti-Image Matrices Dimensi Supervisi
n = 20 Indikator
(Pernyataan) Anti-Image
Matrices Keterangan
Mendapatkan pengawasan dari atasan dalam bekerja 0.609 Valid
Melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan 0.695 Valid
Mendapatkan masukan dari atasan berkaitan dengan pekerjaan 0.503 Valid
Atasan memeberikan perhatian berkaitan dengan pekerjaan 0.525 Valid
Mendapatkan motivasi dari atasan 0.514 Valid Diikutsertakam dalam pengambilan keputusan 0.630 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi supervisi, nilai yang
diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.503
– 0.695.
Untuk dimensi terakhir dari variabel kepuasan kerja yaitu rekan kerja nilai
anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.10 Anti-Image Matrices Dimensi Rekan Kerja
n = 20 Indikator
(Pernyataan) Anti-Image
Matrices Keterangan
Menjalin hubungan baik dengan rekan kerja 0.628 Valid
Bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 0.642 Valid
Mendapatkan dukungan dari rekan kerja 0.620 Valid
Adanya tolong menolong antara rekan kerja 0.554 Valid
Suasana yang menyenangkan di lingkungan kerja 0.687 Valid
Sumber : Data Primer, 2012
Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi rekan kerja, nilai yang
diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini
menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.554 –
0.687.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
46
Universitas Indonesia
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan
yang mewakili tiap dimensi dalam variabel kepuasan kerja ini adalah valid. Hal
ini ditunjukkan dari nilai KMO, Bartlett’s, factor loading dan Anti-Image
sesuai dengan syarat yang ditetapkan.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal dari indikator. Tingkat
reliabilitas yang tinggi menunjukkan tingginya kepercayaan bahwa masing-
masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Sebuah data
dikatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha cronbach lebih besar dari 0.6
(Sekaran, 2003).
4.2.2.1 Reliabilitas Komitmen Organisasional
Uji reliabilitas dilakukan pada tiap dimensi dalam komitmen organisasional
yang terdiri dari afektif, normatif dan berkelanjutan (continuance). Ukuran
reliabilitas variabel komitmen organisasional ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Data Dimensi Komitmen Organisasional
n = 20
No. Dimensi Alpha Cronbach Reliabilitas Syarat Hasil 1. Afektif >0.6 0.783 Reliabel 2. Normatif >0.6 0.710 Reliabel 3. Berkelanjutan >0.6 0.629 Reliabel
Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach alpha diketahui
bahwa tiap dimensi dari variabel komitmen organisasional memiliki nilai alpha
yaitu 0.629, 0.710 dan 0.783. Dengan demikian semua variabel dalam
penelitian ini dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih dari 0.6.
4.2.2.2 Reliabilitas Kepuasan kerja
Uji reliabilitas kedua dilakukan pada tiap dimensi untuk variabel kepuasan
kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi dan rekan
kerja. Ukuran reliabilitas variabel kepuasan kerja ditunjukkan pada tabel
berikut.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
47
Universitas Indonesia
Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Data Dimensi Kepuasan Kerja
n = 20
No. Dimensi Alpha Cronbach Reliabilitas Syarat Hasil
1. Pekerjan itu sendiri >0.6 0.864 Reliabel
2. Gaji >0.6 0.791 Reliabel 3. Promosi >0.6 0.810 Reliabel 4. Supervisi >0.6 0.701 Reliabel 5. Rekan kerja >0.6 0.745 Reliabel
Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach alpha diketahui
bahwa tiap dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki alpha yaitu 0.701,
0.745, 0.791, 0.810 dan 0.864. Dengan demikian semua variabel dalam
penelitian ini dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih dari 0.6.
4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif
Pembahasan statistik deskriptif dilakukan salah satunya untuk
menggambarkan beberapa karakteristik responden secara keseluruhan seperti
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di perusahaan dan jabatan.
Selain untuk menggambarkan karakteristik responden, pembahasan ini juga
dilakukan untuk mengetahui sebaran jawaban responden dan variasi jawaban
responden dari tiap indikator penelitian masing-masing variabel penelitian.
Pembahasan deskriptif tiap variabel penelitian, dimensi penelitian serta
indikatornya dilihat berdasarkan Mean (rata-rata) dan Distribusi Frekuensi dari
masing-masing indikator. Dari nilai-nilai tersebut, dapat dijelaskan bagaimana
sebaran dan jawaban yang paling banyak dipilih responden untuk dapat ditarik
kesimpulan dari pembahasan statistik deskriptif tersebut.
Pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan pada bulan Mei
sampai pertengahan Juni 2012 dan untuk jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah 61 responden dengan menggunakan teknik total sampling.
4.3.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan dalam beberapa
karakteristik responden, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
48
Universitas Indonesia
terakhir, lama kerja dan jabatan responden. Uraian berikut ini merupakan
penjelasan karakteristik demografis responden tersebut.
4.3.1.1 Usia Responden
Analisis terhadap umur responden penting untuk dianalisis karena menurut
Robbins (2006) data usia responden karyawan merupakan hal yang penting
yang berhubungan dengan tinggi atau rendahnya tingkat pergantian karyawan
yang menunjukkan tingkat komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan
atau organisasi. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap usia responden
disajikan dalam Tabel 4.13 berikut ini.
Tabel 4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah Presentase
(%) 22-28 48 78.7 29-35 13 21.3 Total 61 100
Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan Tabel 4.13 diatas terlihat bahwa sebagian besar responden
berusia 22–28 tahun, yaitu sebesar 78.7%. Menurut Robbins (2006), karyawan
dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar dibanding
dengan karyawan usia tua. Dari data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa
karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia didominasi oleh karyawan
dengan usia muda sehingga menyebabkan tingkat pergantian karyawan di PT
HelloMotion menjadi tinggi, tentunya hal tersebut menunjukkan tingkat
komitmen karyawan yang rendah terhadap perusahaan.
4.3.1.2 Jenis Kelamin Responden
Hasil analisis deskriptif terhadap jenis kelamin responden disajikan dalam
pie chart pada Gambar 4.1 berikut ini.
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
PRIA, 55.7%
WANITA, 44.3%
PRIA
WANITA
Sumber : Data primer, 2012
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
49
Universitas Indonesia
Dari 61 responden dalam penelitian ini, responden yang berjenis kelamin
Pria berjumlah 34 orang (55.7% dari total sampel), dan 27 orang sisanya
berjenis kelamin Wanita (44.3% dari total sampel). Dari jumlah tersebut dapat
dinyatakan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin
Pria akan tetapi selisih antara kedua jenis kelamin tersebut tidak terlalu banyak.
Hal ini menunjukkan jumlah karyawan pada PT HelloMotion Korpora
Indonesia yang menjadi sampel dalam penelitian ini, hampir setara antara laki-
laki dan perempuan.
4.3.1.3 Pendidikan Terakhir Responden
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir responden secara
rinci diperlihatkan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
(%) D3 23 37.7 S1 36 59 S2 2 3.3
Total 61 100 Sumber : Data primer, 2012
Dari 61 responden dalam penelitian ini, responden yang memiliki
pendidikan terakhir D3 berjumlah 23 orang (37.7% dari total sampel), untuk
responden dengan pendidikan terakhir S1 berjumlah 36 orang (59% dari total
sampel) dan 2 orang sisanya memiliki pendidikan terakhir S2 (3.3% dari total
sampel). Dari jumlah tersebut dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden
dalam penelitian pada PT HelloMotion Korpora Indonesia memiliki pendidikan
terakhir S1 yaitu mencapai 59% dari total sampel, artinya PT HelloMotion
dalam menerima karyawan sangat mengutamakan tingkat pendidikan terakhir
yang dimiliki oleh karyawannya.
4.3.1.4 Lama Kerja Responden
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja responden di PT
HelloMotion Korpora Indonesia secara rinci diperlihatkan dalam tabel berikut
ini.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
50
Universitas Indonesia
Tabel 4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Kerja (tahun) Jumlah Presentase
(%) 1-3 47 77.1 4-6 14 22.9
Total 61 100 Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan Tabel 4.15 diatas terlihat bahwa sebagian besar responden
memiliki masa kerja 1-3 tahun (77.1%). Menurut Robbins (2006), karyawan
dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover (pergantian
karyawan) yang lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih
lama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan banyaknya jumlah karyawan
dengan masa kerja 1-3 tahun menyebabkan tingkat perpindahan karyawan di
PT HelloMotion cukup tinggi.
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel
Seperti yang sudah diungkapkan pada bab sebelumnya, penelitian ini
merupakan penelitian bivariat yang terdiri dari dua variabel yaitu kepuasan
kerja dan komitmen organisasional. Analisis deskriptif penelitian ini akan
diukur dengan dua variabel tersebut. Kedua variabel diukur dengan skala likert
lima poin mulai dari yang terendah yaitu angka “1” menunjukkan jawaban
sangat tidak setuju responden terhadap pernyataan yang diberikan, sampai
nilai tertinggi yaitu angka “5” yang menunjukkan bahwa responden sangat
setuju terhadap pernyataan yang diberikan untuk masing-masing indikator dari
tiap variabel penelitian.
4.3.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional
Analisis terhadap variabel komitmen organisasional ini dilakukan untuk
mengetahui bagaimana tingkat komitmen karyawan pada PT HelloMotion
Korpora Indonesia. Penilaian tingkat komitmen organisasional ini akan dilihat
dari 3 dimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen
berkelanjutan. Tingkat komitmen karyawan akan dilihat dari kategori nilai
mean masing-masing jawaban karyawan atas pernyataan-pernyataan dari tiap
indikator masing-masing dimensi. Kemudian dari distribusi frekuensi masing-
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
51
Universitas Indonesia
masing indikator, akan diketahui jawaban reponden terbanyak untuk tiap
indikator agar dapat ditarik kesimpulan dari jawaban terbanyak tersebut.
a. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Afektif
Dimensi pertama dari komitmen organisasional adalah komitmen afektif.
Komitmen afektif dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu rasa bahagia, rasa
memiliki, keterikatan Emosional, dan keterlibatan dalam perusahaan. Nilai
Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi komitmen afektif ditampilkan pada
tabel berikut.
Tabel 4.16 Nilai Mean Dimensi Komitmen Afektif
No. Indikator Mean Kategori
1. Rasa bahagia 2.46 Rendah 2. Rasa memiliki 2.05 Rendah 3. Keterikatan Emosional 2.12 Rendah
4. Keterlibatan dalam perusahaan 2.04 Rendah
∑ Mean 2.16 Rendah Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk semua indikator pada dimensi komitmen afektif berada pada kategori
rendah. Sehingga dapat disimpulkan secara keseluruhan responden
mempersepsikan tingkat komitmen afektif yang rendah pada perusahaan.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen afektif
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Afektif
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Rasa
bahagia 16 27.05 13 20.05 22 36.05 7 11.45 3 4.9 61 100
Rasa memiliki 17 28.7
24 39.35
19 30.3
1 1.65
- - 61 100
Keterikatan Emosional 14 22.95
26 44.3
19 30.3
2 2.45
- - 61 100
Keterlibatan dalam
perusahaan 23 37.7 18 29.55 14 23.8 6 9 - - 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui bahwa dari indikator pertama dari
keseluruhan responden yang berjumlah 61 orang, 22 orang diantaranya
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
52
Universitas Indonesia
menyatakan cukup setuju bahwa mereka bahagia dapat bekerja di PT
HelloMotion, sedangkan minoritas dari responden menyatakan sangat setuju
bahwa mereka senang dan bangga bekerja di perusahaan tersebut, sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak terlalu senang dan bangga
bekerja di perusahaan ini. Hal yang sama juga terjadi untuk indikator rasa
memiliki, dari 61 responden 24 orang diantaranya menyatakan tidak setuju
bahwa mereka mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan dan hanya 1
orang yang menyatakan setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak ingin menghabiskan masa
karirnya di PT HelloMotion dan tidak merasa bahwa masalah perusahaan
adalah masalah mereka juga.
Pada indikator keterikatan emosional dari 61 responden, hanya 2 orang yang
menyatakan setuju sedangkan sisanya memiliki jawaban negatif terhadap
pernyataan yang ada, artinya mayoritas responden menyatakan bahwa mereka
merasa bukan bagian dari keluarga dalam perusahaan dan perusahaan tidak
memiliki arti yang besar bagi mereka. Dan untuk indikator terakhir yaitu
keterlibatan dalam perusahaan dari dimensi ini menunjukkan bahwa dari 61
responden responden menyatakan Sangat Tidak Setuju sebanyak 23 orang dan
minoritas responden yang menyatakan Setuju sebanyak 6 orang, sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan tidak ingin turut
serta berperan aktif dalam pelaksanaan kegiatan dan pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Normatif
Dimensi kedua dari komitmen organisasional adalah komitmen normatif.
Komitmen normatif dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu hutang budi
pada perusahaan, rasa berkewajiban untuk setia, dan rasa sungkan untuk
pindah. Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi komitmen normatif
ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.18 Nilai Mean Dimensi Komitmen Normatif
No. Indikator Mean Kategori 1. Hutang budi pada perusahaan 1.67 Sangat rendah 2. Rasa berkewajiban untuk setia 2.51 Rendah
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
53
Universitas Indonesia
No. Indikator Mean Kategori 3. Rasa sungkan untuk pindah 1.77 Sangat Rendah
∑ Mean 1.98 Sangat Rendah
Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk indikator pertama dan ketiga pada dimensi komitmen normatif berada
pada kategori sangat rendah dan indikator kedua pada kategori rendah.
Sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan responden mempersepsikan
tingkat komitmen karyawan sangat rendah terhadap perusahaan yang dilihat
dari dimensi komitmen normatif.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen normatif
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Normatif
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Hutang budi pada
perusahaan 27 44.3 27 44.3 7 11.5 - - - - 61 100
Rasa berkewajiban untuk setia 14 23.8 15 24.6 17 27.9 15 23.8 - - 61 100
Rasa sungkan untuk pindah
21 35.3 32 52.5 8 12.3 - - - 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Dari data pada tabel tersebut menunjukkan bahwa untuk indikator hutang
budi pada perusahaan dari 61 responden, 27 orang menyatakan sangat tidak
setuju dan 27 orang menyatakan tidak setuju, sedangkan 7 orang lainnya
menyatakan cukup setuju terhadap pernyatan pertama pada dimensi komitmen
normatif. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa
perusahaan belum memberikan yang terbaik bagi para karyawan dan para
karyawan tidak merasa memiliki hutang pada perusahaan. Dari indikator rasa
berkewajiban untuk setia sebanyak 17 orang menyatakan cukup setuju dan
paling sedikit yang menyatakan sangat tidak setuju, artinya bahwa mayoritas
responden cukup meyakini bahwa mereka harus loyal terhadap perusahaan dan
perusahaan ini cukup layak untuk mendapatkan kesetiaan mereka.
Untuk indikator terakhir dari komitmen normatif, yaitu rasa sungkan untuk
pindah sebanyak 32 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit 8 orang
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
54
Universitas Indonesia
menyatakan cukup setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas
responden tidak merasa bersalah dan merasa pantas apabila akan meninggalkan
perusahaan.
c. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Berkelanjutan
Dimensi terakhir dari komitmen organisasional adalah komitmen
berkelanjutan (continuance). Komitmen berkelanjutan dapat dilihat dari
beberapa indikator yaitu investasi pada perusahaan, kebutuhan untuk tetap
tinggal dan alternatif bekerja di tempat lain. Nilai Mean dan Distribusi
Frekuensi dari dimensi komitmen berkelanjutan ditampilkan pada tabel
berikut.
Tabel 4.20 Nilai Mean Dimensi Komitmen Berkelanjutan
No. Indikator Mean Kategori 1. Investasi pada perusahaan 1.91 Rendah
2. Kebutuhan untuk tetap tinggal 1.89 Rendah
3. Alternatif bekerja ditempat lain
1.88 Rendah
∑ Mean 1.89 Rendah Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk semua indikator pada dimensi komitmen berkelanjutan berada pada
kategori rendah. Sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan responden
mempersepsikan tingkat komitmen karyawan rendah terhadap perusahaan yang
dilihat dari dimensi komitmen berkelanjutan.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen
berkelanjutan ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Berkelanjutan
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Investasi pada perusahaan 18 30.3 29 47.55 14 22.2 - - - - 61 100
Kebutuhan untuk tetap tinggal 21 35.25 25 40.15 15 24.6 - - - - 61 100
Alternatif bekerja ditempat lain
23 37.7 22 36.05 16 26.2 - - - - 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
55
Universitas Indonesia
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator investasi pada
perusahaan sebanyak 29 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 14
orang menyatakan cukup setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak merasa rugi dan tidak sulit
untuk meninggalkan perusahaan ini. Indikator kedua yaitu kebutuhan untuk
tetap tinggal dari 61 responden, sebanyak 25 orang menyatakan tidak setuju
dan minoritas responden menyatakan cukup setuju sebanyak 15 orang, hal ini
menunjukkan bahwa meninggalkan perusahaan ini tidak akan menganggu
kehidupan mereka dan bekerja di perusahaan ini bukan kebutuhan utama bagi
mereka.
Untuk indikator terakhir dari komitmen berkelanjutan, yaitu alternatif
bekerja ditempat lain sebanyak 23 orang menyatakan tidak setuju, dan paling
sedikit sebanyak 16 orang menyatakan cukup setuju, sehingga dapat diketahui
bahwa mayoritas responden merasa memiliki alternatif tempat bekerja lain dan
adanya kemungkinan untuk diterima di perusahaan lain apabila mereka
memutuskan untuk meninggalkan perusahaan.
4.3.2.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja
Analisis terhadap variabel kepuasan kerja ini dilakukan untuk mengetahui
bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT HelloMotion Korpora
Indonesia. Penilaian tingkat kepuasan kerja ini akan dilihat dari 5 dimensi,
yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap atasan, rekan
kerja, gaji/pendapatan dan promosi. Tingkat kepuasan kerja akan dilihat dari
kategori nilai mean masing-masing jawaban karyawan dari setiap indikator
masing-masing dimensi. Kemudian dari distribusi frekuensi masing-masing
indikator, sehingga akan diketahui jawaban responden terbanyak untuk tiap
indikator.
a. Analisis Deskriptif Kepuasan Pekerjaan Itu sendiri
Dimensi pertama dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap pekerjaan
itu sendiri. Seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, kepuasan kerja
terhadap pekerjaan menjelaskan tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan
tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
mendapatkan tanggung jawab. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
56
Universitas Indonesia
dapat dilihat dari beberapa indikator seperti menarik, menantang, memberikan
peluang dan memberikan tanggung jawab, nilai Mean dan Distribusi frekuensi
dari dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri ditampilkan pada tabel
berikut.
Tabel 4.22 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri
No. Indikator Mean Kategori 1. Menarik 2.57 Rendah 2. Menantang 2.11 Rendah 3. Memberikan peluang 2.15 Rendah
4. Memberikan tanggung jawab 3.20 Sedang
∑ Mean 2.51 Rendah Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk ketiga indikator pada dimensi pekerjaan itu sendiri berada pada kategori
rendah dan untuk indikator terakhir pada kategori sedang. Sehingga dapat
dikatakan mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah
terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi pekerjaan itu
sendiri.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi pekerjaan itu sendiri
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Pekerjaan Menarik 6 9.8 30 49.2 10 16.4 14 23 1 1.6 61 100
Pekerjaan Menantang 19 31.1 20 32.8 18 29.5 4 6.6 - - 61 100
Memberikan Peluang
(aktualisasi diri) 13 21.3 26 42.6 22 36.1 - - - - 61 100
Memberikan tanggung jawab - - 13 21.3 28 45.9 15 24.6 5 8.2 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator pekerjaan menarik
sebanyak 30 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 1 orang yang
menyatakan sangat setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa pekerjaan yang
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
57
Universitas Indonesia
mereka lakukan tidak begitu menarik. Indikator kedua yaitu pekerjaan
menantang dari 61 responden, sebanyak 20 orang menyatakan tidak setuju dan
minoritas responden menyatakan setuju sebanyak 4 orang, hal ini menunjukkan
bahwa pekerjaan yang dilakukan kurang menantang bagi mereka.
Untuk indikator ketiga, yaitu memberikan peluang untuk aktualisasi diri
sebanyak 26 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit 13 orang
menyatakan sangat tidak setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas
responden merasa kurang leluasa untuk mengembangkan potensi yang mereka
miliki di perusahaan ini. Dan indikator terakhir dari pekerjaan itu sendiri, yaitu
pekerjaan memberikan tanggung jawab dari 61 responden, sebanyak 28 orang
menyatakan cukup setuju, dan paling sedikit sebanyak 5 orang menyatakan
sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memberikan
tanggung jawab bagi mereka.
b. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji/Pendapatan
Dimensi kedua dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap
Gaji/Pendapatan. Kepuasan kerja terhadap gaji dapat dilihat dari beberapa
indikator seperti: memenuhi kebutuhan hidup, bersifat adil sesuai standar
pengupahan yang berlaku, sesuai dengan beban pekerjaan, sesuai dengan
harapan karyawan. Nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan
terhadap gaji/pendapatan ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.24 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan
No. Indikator Mean Kategori
1. Memenuhi kebutuhan hidup 2.36 Rendah
2. Bersifat adil sesuai standar pengupahan yang berlaku 2.59 Rendah
3. Sesuai dengan beban pekerjaan 1.57 Sangat rendah
4. Sesuai dengan harapan karyawan 1.38 Sangat rendah
∑ Mean 1.98 Sangat rendah
Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk dua indikator awal pada dimensi gaji atau pendapatan berada pada
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
58
Universitas Indonesia
kategori rendah dan untuk dua indikator terakhir pada dimensi ini berada pada
kategori sangat rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja sangat rendah terhadap apa
yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi gaji atau pendapatan.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi gaji atau pendapatan
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji/Pendapatan
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Memenuhi kebutuhan
hidup 7 11.5 25 41.0 29 47.5 - - - - 61 100
Bersifat adil sesuai standar pengupahan
yang berlaku 4 6.6 21 34.4 32 52.5 4 6.6 - - 61 100
Sesuai dengan beban pekerjaan 29 47.5 29 47.5 3 4.9 - - - - 61 100
Sesuai dengan harapan karyawan 38 62.3 23 37.7 - - - - - - 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator memenuhi
kebutuhan hidup sebanyak 29 orang menyatakan cukup setuju dan paling
sedikit 7 orang yang menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut,
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa gaji
yang mereka terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup. Indikator kedua
yaitu bersifat adil sesuai dengan standar pengupahan yang berlaku dari 61
responden, sebanyak 32 orang menyatakan cukup setuju dan minoritas
responden sebanyak 8 orang, yaitu 4 orang menyatakan setuju dan 4 orang
lainnya menyatakan sangat tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang
diterima dianggap cukup sesuai dengan ketetapan UMP yang berlaku.
Untuk indikator ketiga, yaitu sesuai dengan beban pekerjaan sebanyak 58
orang yaitu 29 orang menyatakan sangat tidak setuju dan 29 orang lainnya
menyatakan tidak setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit 3
orang menyatakan cukup setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden merasa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaan
yang dilakukan. Dan indikator terakhir dari dimensi gaji atau pendapatan,
yaitu sesuai dengan harapan karyawan dari 61 responden, sebanyak 38 orang
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
59
Universitas Indonesia
menyatakan sangat tidak setuju, dan sisanya sebanyak 23 orang menyatakan
tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa
gaji yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka.
c. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Promosi
Dimensi ketiga dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap promosi.
Kepuasan kerja terhadap promosi dapat dilihat dari beberapa indikator seperti :
promosi secara adil, promosi sesuai harapan karyawan, dan lainnya . Nilai
Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap promosi
ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.26 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Promosi
No. Indikator Mean Kategori 1. Promosi secara adil 2.10 Rendah
2. Promosi sesuai harapan karyawan 1.70 Sangat rendah
3. Kesempatan dalam memperluas
keahlian yang dimiliki (pengembangan diri)
2.38 Rendah
4. Kesempatan menerima tanggung jawab yang lebih besar 2.57 Rendah
5. Status sosial meningkat 2.38 Rendah ∑ Mean 2.23 Rendah
Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk indikator 1, 3, 4, dan 5 pada dimensi promosi berada pada kategori
rendah dan untuk indikator kedua pada dimensi ini berada pada kategori sangat
rendah. Sehingga dapat dikatakan mayoritas responden mempersepsikan
tingkat kepuasan kerja rendah terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan
dilihat dari dimensi promosi.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi promosi dapat dilihat
pada tabel berikut.
Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi
Pernyataan
Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F %
Promosi secara adil 14 23.0 30 49.2 14 23.0 3 4.9 - - 61 100
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
60
Universitas Indonesia
Pernyataan
Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F %
Promosi sesuai harapan karyawan
28 45.9 23 37.7 10 16.4 - - - - 61 100
Kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki (pengembangan diri)
14 23 12 19.7 33 54.1 2 3.3 - - 61 100
Kesempatan menerima tanggung jawab yang lebih besar
- - 32 52.5 23 37.7 6 9.8 - - 61 100
Status sosial meningkat 15 24.6 21 34.4 13 21.3 11 18.0 1 1.6 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu
promosi secara adil dari 61 responden sebanyak 30 orang menyatakan tidak
setuju dan paling sedikit 3 orang yang menyatakan setuju pada pernyataan
tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa
bahwa mereka tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan.
Hal yang sama juga terjadi pada indikator kedua yaitu promosi sesuai harapan
karyawan sebanyak 28 orang menyatakan sangat tidak setuju dan minoritas
responden sebanyak 10 orang menyatakan cukup setuju, hal ini menunjukkan
bahwa mayoritas responden menyatakan promosi yang diberikan perusahaan
belum sesuai dengan harapan mereka.
Untuk indikator ketiga, yaitu kesempatan dalam memperluas keahlian yang
dimiliki sebanyak 33 orang menyatakan cukup setuju terhadap penyataan
tersebut, dan paling sedikit 2 orang menyatakan setuju, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka cukup memiliki
kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki. Begitu juga pada
indikator kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar
sebanyak 32 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit sebanyak 6
orang menyatakan setuju, sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
61
Universitas Indonesia
responden merasa bahwa atasan cukup memberikan kesempatan dalam
memperluas keahlian yang mereka miliki.
Untuk indikator terakhir dari dimensi promosi, yaitu status sosial meningkat
dari 61 responden, sebanyak 21 orang menyatakan tidak setuju, dan minoritas
sebanyak 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden merasa bahwa bekerja diperusahaan ini tidak dapat
meningkatkan status sosial mereka.
d. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Supervisi
Dimensi keempat dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap supervisi.
Kepuasan kerja terhadap supervisi dapat dilihat dari beberapa indikator. Nilai
Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap supervisi
ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.28 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Supervisi
No. Indikator Mean Kategori
1. Adanya pengawasan oleh pimpinan 3.08 Sedang
2. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan 2.25 Rendah
3. Adanya masukan dari atasan 2.18 Rendah
4. Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan 2.25 Rendah
5. Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan 1.74 Sangat
rendah
6.
Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan
2.69 Sedang
∑ Mean 2.37 Rendah Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk indikator 2, 3, dan 4 pada dimensi supervisi berada pada kategori
rendah, indikator 1 dan 6 berada pada kategori sedang dan untuk indikator 5
pada dimensi ini berada pada kategori sangat rendah. Sehingga dapat dikatakan
mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah terhadap
apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi supervisi.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi supervisi ditunjukkan
pada tabel berikut.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
62
Universitas Indonesia
Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Supervisi
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Adanya pengawasan oleh pimpinan 1 1.6 9 14.8 37 60.7 12 19.7 2 3.3 61 100
Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
10 16.4 29 47.5 19 31.1 3 4.9 - - 61 100
Adanya masukan dari atasan 15 24.6 24 39.3 19 31.1 2 3.3 1 1.6 61 100
Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan
15 24.6 19 31.1 24 39.3 3 4.9 - - 61 100
Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan
27 44.3 23 37.7 11 18.0 - - - - 61 100
Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan
8 13.1 20 32.8 17 27.9 15 24.6 1 1.6 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu adanya
pengawasan oleh pimpinan dari 61 responden, sebanyak 37 orang menyatakan
cukup setuju dan paling sedikit 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju
pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden menyatakan bahwa mereka mendapatkan pengawasan dari atasan
dalam melakukan pekerjaan. Berbeda pada indikator kedua yaitu adanya
komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan sebanyak 29 orang
menyatakan tidak setuju dan minoritas responden sebanyak 3 orang
menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden
menyatakan komunikasi dengan atasan masih kurang baik.
Untuk indikator ketiga, yaitu adanya masukan dari atasan sebanyak 24
orang menyatakan tidak setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit
1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas responden menyatakan mereka tidak mendapatkan masukan dari
atasan berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan. Begitu juga pada indikator
adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan sebanyak 24 orang
menyatakan cukup setuju dan paling sedikit sebanyak 3 orang menyatakan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
63
Universitas Indonesia
setuju , sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas responden merasa bahwa
atasan kurang memberikan perhatian terhadap pekerjaan yang mereka
kerjakan.
Pada indikator kelima yaitu adanya motivasi yang diberikan atasan kepada
bawahan dari 61 responden, sebanyak 27 orang menyatakan sangat tidak setuju
dan paling sedikit sebanyak 11 orang menyatakan cukup setuju, hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa atasan tidak memberikan
motivasi dalam bekerja. Hal yang sama juga untuk indikator terakhir dari
dimensi supervisi, yaitu adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam
pengambilan keputusan sebanyak 20 orang menyatakan tidak setuju, dan
minoritas sebanyak 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa mereka tidak
diikutsertakan dalam pengambilan keputusan.
e. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Rekan Kerja
Dimensi kelima dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap rekan kerja.
Kepuasan kerja terhadap rekan kerja dapat dilihat dari beberapa indikator.
Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap rekan
kerja ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.30 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Rekan Kerja
No. Indikator Mean Kategori
1. Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja 3.16 Sedang
2. Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
3.00 Sedang
3. Adanya dukungan dari sesama rekan kerja 2.66 Sedang
4. Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja 2.90 Sedang
5. Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja 3.56 Tinggi
∑ Mean 3.1 Sedang Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean
untuk indikator 1 - 4 pada dimensi rekan kerja berada pada kategori sedang,
dan indikator terakhir berada pada kategori tinggi. Sehingga dapat dikatakan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
64
Universitas Indonesia
mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja sedang dilihat
dari dimensi rekan kerja.
Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi Rekan Kerja dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % F % Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja
1 1.6 14 23.0 26 42.6 14 23.0 6 9.8 61 100
Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
3 4.9 13 21.3 26 42.6 19 31.1 - - 61 100
Adanya dukungan dari sesama rekan kerja
1 1.6 26 42.6 27 44.3 7 11.5 - - 61 100
Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja
1 1.6 17 27.9 30 49.2 13 21.3 - - 61 100
Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja
- - 1 1.6 29 47.5 27 44.3 4 6.6 61 100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu
menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja dari 61 responden,
sebanyak 26 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit 1 orang yang
menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa mereka menjalin
hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Hal yang sama pada indikator
kedua yaitu adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan sebanyak 26 orang menyatakan cukup setuju dan
minoritas responden sebanyak 3 orang menyatakan sangat tidak setuju, hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka dapat bekerja
sama dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat team-work.
Untuk indikator ketiga, yaitu adanya dukungan dari sesama rekan kerja
sebanyak 27 orang menyatakan cukup setuju terhadap penyataan tersebut, dan
paling sedikit 1 orang menyatakan sangat tidak setuju, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka mendapatkan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
65
Universitas Indonesia
dukungan dari rekan kerja. Begitu juga pada indikator adanya sikap tolong
menolong dengan sesama rekan kerja sebanyak 30 orang menyatakan cukup
setuju dan paling sedikit sebanyak 1 orang menyatakan sangat tidak setuju ,
sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas responden merasa adanya sikap
saling tolong menolong diantara rekan kerja.
Hal yang sama juga untuk indikator terakhir dari dimensi rekan kerja, yaitu
adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja dari 61 responden,
sebanyak 29 orang menyatakan cukup setuju, dan minoritas sebanyak 1 orang
menyatakan tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden merasa bahwa adanya suasana kerja yang menyenangkan
dilingkungan kerja.
4.4 Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari
kepuasan kerja sebagai variabel bebas yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri,
gaji / pendapatan, promosi, supervisi dan rekan kerja terhadap variabel
terikatnya yaitu komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion
Korpora Indonesia, untuk itu maka akan dilakukan uji statistika dengan
menggunakan metode regresi linier sederhana dalam perhitungannya.
Untuk itu maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan regresi linier
sederhana dengan alat bantu SPSS 20, perhitungan hasil regresi linier
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.32 Coefficientsa
Hasil Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 29.649 6.084 4.874 .000Total Kepuasan .216 .102 .266 2.116 .039
Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
66
Universitas Indonesia
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien
regresi sebesar 0.216. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0.039
dibawah (lebih kecil dari) 0.050. Artinya, apabila kepuasan kerja meningkat
maka akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap
perusahaannya.
4.4.1 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu komitmen
organisasional. Adapun Sebuah variabel independen dapat dikatakan
mempengaruhi variabel terikatnya apabila nilai thitung > nilai ttabel dan taraf
signifikansi < 0.050.
Dengan Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu : H0 diterima, jika thitung < ttabel pada α = 5%
H0 ditolak, jika thitung > ttabel pada α = 5%
Maka, Nilai thitung dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.33 Coefficientsa
Hasil Uji t
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 29.649 6.084 4.874 .000Total Kepuasan .216 .102 .266 2.116 .039
Dependent Variabel : Komitmen organisasional Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung yang diperoleh
adalah 2.116 dengan taraf signifikansi sebesar 0.039 (3.9%). Sedangkan untuk
mencari nilai ttabel dapat dilihat dari tabel t, dengan melihat derajat bebas= n – k
Keterangan :
n = jumlah sampel, dalam hal ini bernilai 61
k = jumlah variabel yang digunakan. Dalam hal ini bernilai 2
Untuk itu derajat bebas yang diperoleh adalah 59 (61-2). Tahap selanjutnya,
karena dalam penelitian ini melakukan uji dua arah maka yang dibaca adalah t
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
67
Universitas Indonesia
(½ 0.05) atau t 0.025, maka diperoleh nilai ttabel = 2.001000. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional menunjukkan hasil yang positif signifikan dengan nilai:
thitung = 2.116 > ttabel = 2.001 dan taraf signifikan sebesar 0.039 (3.9%)
Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya kepuasan kerja
berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen organisasional pada
PT HelloMotion Korpora Indonesia yang dalam penelitian ini terbukti secara
statistik.
Gambar 4.2
Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis
‐2.001 0 2.001
2.116 (X)
4.4.2 Koefisien Korelasi (Pearson Correlation)
Pearson correlation atau koefisien korelasi digunakan untuk melihat
hubungan yang dihasilkan antara dua atau lebih variabel. Hasil perhitungan
tersebut dapat dilihat pada tabel Model Summary dari nilai R atau melalui tabel
Correlations dari output hasil regresi melalui SPSS.
Tabel 4.34 Correlations
Komitmen Organisasional
Kepuasan Kerja
Komitmen orgaisasional
Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N
1 61
.266
.019 61
Kepuasan Kerja
Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N
.266
.019 61
1 61
Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)
H0 ditolak H0 ditolak
H0 diterima
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
68
Universitas Indonesia
Dari tabel tersebut dapat dilihat nilai dari pearson correlation (R) adalah
0.266 atau 26.6%. Angka ini menunjukkan korelasi atau hubungan yang rendah
dan positif antara kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional, artinya jika
kepuasan Kerja meningkat maka akan menaikan Komitmen Organisasional.
4.4.3 Koefisien Determinasi (R Square)
Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
pada karyawan PT HelloMotion dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.35 Model Summaryb
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa Nilai R Square atau yang
biasa disebut dengan koefisien determinasi yang diperoleh adalah 0.071,
artinya 7.1% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya Komitmen
Organisasional disebabkan variasi Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya yaitu
sebesar 92,9% tidak dapat diterangkan.
Dengan kata lain pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional pada PT HelloMotion sebesar 7.1% dan sisanya yaitu 92.9%
dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diterangkan. Adapun faktor lainnya
yang mungkin dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yaitu karakteristik
pekerjaan dan kompensasi, hal ini sesuai dengan pendapat beberapa ahli dan
penelitian terdahulu. Wexley dan Yukl yang berpendapat bahwa
:“Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten
ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam
pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi,
memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka
yang bersangkutan akan merasakan kepuasan” (Sugiarto, 2001). Dan hal ini
juga dapat dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh William M Mercer,
Inc dalam surveinya pada tahun 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan
besar yang memiliki tingkat perputaran karyawan yang tinggi, menemukan
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .266a .071 .055 8.595
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
69
Universitas Indonesia
bahwa kompensasi adalah alasan paling umum untuk mengukur puas atau
tidaknya seorang karyawan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden yang digambarkan pada
statistik deskriptif dari kedua variabel, hasil dari pengolahan data menunjukkan
bahwa mayoritas responden berada pada tingkat rendah dalam kepuasan dan
komitmen organisasional, artinya karyawan masih kurang puas dengan apa
yang diberikan oleh perusahaan, khususnya pada dimensi gaji dan promosi
yang akhirnya berpengaruh pada rendahnya tingkat komitmen organisasional
karyawan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia.
Komitmen organisasional terbentuk karena adanya perasaan puas yang
dirasakan oleh individu dari apa yang di dapatkan dari perusahaan. Persepsi
yang berbeda antara atasan atau pihak perusahaan dengan karyawan
berdasarkan pada kepuasan yang dirasakan oleh masing-masing individu inilah
yang memicu timbulnya komitmen organisasional yang rendah.
Salah satu bentuk rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional
ditunjukkan dengan tingginya angka pergantian karyawan yang terjadi setiap
tahunnya pada PT HelloMotion Korpora Indonesia. Hal ini sesuai dengan
pernyataan yang menyatakan bahwa salah satu bentuk tindakan yang
menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan
adalah bentuk perlawanan atau pembangkangan yang dilakukan oleh karyawan
terhadap perusahaan, seperti tingginya tingkat absensi, tingkat perputaran
karyawan dan aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan (Robbins,
2001).
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
70 Universitas Indonesia
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora
Indonesia. Berdasarkan analisis data diperoleh simpulan dan saran sebagai
berikut.
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Adapun hasil dari pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional tersebut rendah, hal ini
menunjukkan ada pengaruh dari faktor lain yang tidak diterangkan, faktor
lainnya yang mungkin dapat dipengaruhi adalah karakteristik pekerjaan dan
kompensasi.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan yang diperoleh membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, hal ini
mengandung pengertian bahwa komitmen seorang karyawan terhadap
organisasinya dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja atas pekerjaan
karyawan dirasakan telah terpenuhi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan
komitmen organisasional pada karyawan, PT HelloMotion Korpora harus
memperhatikan kepuasan dari para karyawannya. Kepuasan kerja tersebut
dapat tercapai apabila hal-hal seperti adanya hubungan yang harmonis antara
karyawan dengan atasan, adanya kerjasama yang baik dengan sesama rekan
kerja, promosi berkala yang transparan, adanya kepuasan atas pekerjaan yang
dibebankan, adanya kepuasan terhadap pendapatan dapat terpenuhi.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
71
Universitas Indonesia
Sedangkan dari hasil penelitian yang dilakukan pada PT HelloMotion
menunjukkan tingkat komitmen organisasional yang rendah yang disebabkan
oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah terutama pada dimensi gaji atau
pendapatan, promosi dan supervisi. Untuk itu peneliti mengajukan beberapa
saran, antara lain :
1. PT HelloMotion Korpora perlu memberikan perhatian lebih dan mengkaji
ulang mengenai sistem gaji atau pendapatan yang diberikan kepada
karyawan. Karena mayoritas responden menunjukkan bahwa mereka merasa
tidak puas dengan gaji yang diberikan dan mereka merasa gaji yang diterima
tidak sesuai dengan beban pekerjaan mereka.
2. Pemberian kesempatan promosi baik dalam bentuk insentif maupun
pengembangan karir yang diberlakukan untuk seluruh karyawan secara adil
dan transparan.
3. Pihak atasan hendaknya mencoba untuk memberikan motivasi kepada
karyawan, dan juga memberikan sedikit ruang kepada para karyawan untuk
dapat menyalurkan aspirasi mereka.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
DAFTAR REFERENSI
Amstrong, Michael. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. London : Kogan Page.
Babakus, Emin, David W Cravens, et all. 1996. Examining The Role of
Organizational Variables in The Salesperson Job Satisfaction Model. Journal Of Personal Selling & Sales Management Journal, Vol.XVI, No.3.
Bambang, Prasetya & Lina Miftahul Jannah. 2006. Metode Penelitian
Kuantitatif : Teori dan Aplikasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Baruch, Yehuda. 2004. Managing careers theory and practice.
London: Prentice Hall. Campbell, Jim. 2000. Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi
Perputaran Karyawan. http://www.oxforduniversity.com. Cook ,Curtis W. & Philip L. Hunsaker. 2001. Management and
Organizational Behavior Third Edition. McGraw – Hill Irwin. Cut Zurnali. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, And Customer Orientation: Knowledge Worker –Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Depan. Unpad :Press. Bandung.
Ganzach, Y. 1993. Gol seperti faktor penentu dengan pertimbangan noncompensatory tidak
linier strategi: vs kemurahan hati. kekerasan. Perilaku organisatoris dan Proses Keputusan Manusia. 1995. Negatif (dan kepositifan) di evaluasi kinerja: Tiga pembahasan bidang.Jurnal dengan Psikologi Teraplikasi.
Ganzach, Y., & B. Czaczkes. 1995. Di dalam mendeteksi pertimbangan noncompensatory
tidak linier strategi : Perbandingan dari model regresi alternatif. Perilaku organisatoris dan Keputusan Manusia Berjalan 61 (2 ): 168 – 76.
Greenberg, Jerald & A. Robert Baron. 2003. Behavior in Organizations, 8th
ed. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Gunlu, Ebru, Mehmet Aksarayli, et all. 2009. Job satisfaction and
organizational commitment of hotel managers in Turkey . International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 22 No. 5, 2010 pp. 693-717 q. Emerald Group Publishing Limited.
Gunz, H.P. & S.P. Gunz. 1994. Professional/Organizational Commitment and
Job Satisfaction for Employed Lawyers. Human Relations, 47, halaman: 801-817.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
Hackman, J. R., & G.R. Oldman. 1980.Work redesign. Reading, MA :
Addison-Wesley. Hair, Bush, et all. 2006. Marketing research: Within a changing information
environment. New York: McGraw Hill. Hair, Joseph P. et all. 2006. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice
Hall Hanidinarti, Laksmy. 2009. Tesis : Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
dan Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Depok : UI Indriantoro, Nur & Suwandi. 1999. Penggujian Model Turnover Pasewark dan
Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Yogyakarta: UGM.
Knoop, R. 1995. Relationship among Job Involvement,Job Satisfaction, and
Organizational Commitment for Nurses. The Journal of Psychology, 129, halaman: 643-649.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Yogyakarta: Andi
Offset. Malayu S.P. Hasibuan. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. M.D, Pushpakumari. 2008. The Impact of Job Satisfaction on Job
Performance :An Empirical Analysis. Human Resource Management Review , 89-105.
Meyer, J.P., & Allen, N. J. 1991. A three component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review,1,61-89.
Meyer, J.P., Allen, N. J., et all. 1993. Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-552.
Meyer, J.P., & Allen, J.N. 1997. Commitmen in the workplace. Theory,
research and application. California :Sage Publications Inc. Meyer, J.P., Stanley, D.J., et all. 2002. Affective commitment and normative
commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behaviour, 61,20-25.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
Newstorm, JW & Keith D. 2001. Organization Behavior : Human Behavior at Work. 9th, McGraw-Hill, Inc. Publishing Company Limited.
Portel, L. W., et all. 1974. Organizational Commitment, job satisfaction, and
turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
PT HelloMotion Korpora Indonesia. 2012 . Data Kepegawaian PT
HelloMotion. Jakarta Robbin, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi.
Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo. _______________. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. _______________. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, 4th Edition. Jakarta :
Salemba Empat. Smeenk, et all. 2006. The effect of HRM practices and antecedents
onorganizational commitment among university employees. Smith , Patricia C., Jeffrey M. Stanton, et all. 2001. Development Of A
Compact Measure Of Job Compact Measure Of Job Satisfaction : The Abridged Job Descriptive Index. Bowling Green State University.
Spector, Paul E. 1997. Job satisfaction: Application, assessment, causes and
consequences. California : Sage Publications Inc. Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational
Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, halaman: 46-56. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV. Alfabeta.
Bandung. Timmreck, Thomas C. 2001. Epidemiologi Suatu Pengantar Edisi 2.Jakarta :
EGC. h. 227-228. Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Edisi
Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Vroom, V.1964.Work and Motivation. New York, NY: John Willey & Sons,
Inc. Wijaya, Tony. 2011. Cepat Menguasai SPSS 19 (untuk Olah dan interpretasi).
Yogyakarta : Cahaya Atma.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Universitas Indonesia
Young, B.S., S. Worchel, et all. 1998. Organizational Commitment among Public Service Employee. Public Personnel Management, 27, halaman: 339-348.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 1
KUESIONER PENELITIAN PROGRAM SARJANA EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS INDONESIA
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan/i PT HelloMotion Korpora Indonesia
Di tempat
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu
Adminisrasi yang sedang melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional.
Oleh karena itu, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan
waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon
untuk membaca petunjuk pengisiannya terlebih dahulu. Semua data yang Anda
berikan akan dirahasiakan dan tidak akan digunakan selain untuk kegunaan
penelitian skripsi ini.
Penelitian ini akan mencapai sasaran jika Anda berkenan untuk mengisi kuesioner
dan memberikan data dengan sebenar-benarnya. Oleh sebab itu, bantuan dan
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam pengisian kuesioner ini sangat saya
perlukan demi kelancaran penelitian ini.
Atas bantuan dan kesediaan Anda, saya mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat saya,
Ratu Gera Wita U.K
(1006817643)
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 2
JUDUL PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
Mohon diisi dan diberi tanda silang (x) pada jawaban yang cocok :
DATA KARYAWAN (RESPONDEN)
Nomor Responden ….………… (diisi oleh peneliti)
Usia
….…… Tahun
Jenis Kelamin
1. Pria
2. Wanita
Pendidikan Terakhir
1. D3
2. S-1
3. S-2 Keatas
Lama kerja
………………………………………
Jabatan Responden
………………………………………
………………………………………
………………………………………
Semua informasi yang diperoleh akan disimpan kerahasiaannya. Terima kasih.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 3
B. KUESIONER
Petunjuk pengisian :
1. Mohon Bapak/Ibu membaca pernyataan dengan seksama.
2. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan memberikan tanda silang (x) di
kolom jawaban yang tersedia.
3. Kejujuran dan objektivitas Bapak/Ibu sangat saya harapkan.
Keterangan :
5 : Sangat Setuju
4 : Setuju
3 : Cukup Setuju
2 : Tidak Setuju
1 : Sangat Tidak Setuju
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
A.Komitmen Organisasional
Komitmen Afektif
Pernyataan 1 2 3 4 5 1. Saya senang dapat bekerja di perusahaan
ini
2. Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah karyawan di perusahaan ini
3. Saya akan merasa amat senang dapat menghabiskan masa karir saya di perusahaan ini
4. Bagi saya, masalah perusahaan adalah masalah saya juga
5. Saya merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam perusahaan ini
6. Perusahaan ini memiliki arti yang besar bagi saya
7. Saya ingin ikut berperan aktif dalam kegiatan di perusahaan
8. Saya ingin ikut terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 4
Komitmen Normatif
Pernyataan 1 2 3 4 5 9. Perusahaan sudah memberikan yang
terbaik bagi saya
10. Saya berhutang banyak pada perusahaan 11. Saya meyakini bahwa seseorang harus
selalu loyal terhadap perusahaannya
12. Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaaan saya
13. Saya akan merasa bersalah apabila meninggalkan perusahaan saat ini
14. Saya merasa tidak pantas jika harus meninggalkan perusahaan ini begitu saja
Komitmen Berkelanjutan
Pernyataan 1 2 3 4 5
15. Akan terlalu merugikan bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini
16. Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan saat ini
17. Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang
18. Saat ini, tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan bagi saya
19. Akibat terburuk dari meninggalkan perusahaan ini yaitu langkanya alternatif tempat kerja lain yang tersedia
20. Saya merasa kemungkinan untuk diterima di perusahaan lain sangat kecil
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
B. Kepuasan Kerja
Pekerjaan Itu Sendiri
Pernyataan 1 2 3 4 5 21. Pekerjaan saya sangat menarik bagi saya 22. Saya merasa ada tantangan pada pekerjaan
yang saya lakukan
23. Saya dapat mengembangkan potensi saya di perusahaan dengan leluasa
24. Pekerjaan saya memberikan tanggung jawab kepada saya
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 5
Pendapatan / Gaji
Pernyataan 1 2 3 4 5 25. Gaji yang saya terima dapat memenuhi
kebutuhan hidup saya sehari-hari
26. Gaji yang diberikan sesuai dengan standar ketetapan UMP yang berlaku
27. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan yang telah saya lakukan
28. Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan
Peluang Promosi
Pernyataan 1 2 3 4 5 29. Saya mendapat kesempatan yang sama
dengan karyawan lain untuk di promosikan
30. Saya merasa promosi yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan
31. Saya mempunyai kesempatan dalam memperluas keahlian yang saya miliki
32. Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar
33. Dengan bekerja di perusahaan ini, dapat meningkatkan status sosial saya
Pengawasan
Pernyataan 1 2 3 4 5 34. Saya mendapatkan pengawasan dari
atasan dalam melakukan pekerjaan
35. Saya melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan
36. Saya mendapatkan masukan dari atasan, berkaitan dengan pekerjaan saya
37. Saya merasa atasan saya memberikan perhatian terhadap pekerjaan saya
38. Saya mendapatkan motivasi dari atasan dalam bekerja
39. Saya diikutsertakan dalam pengambilan keputusan
Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
Pernyataan 1 2 3 4 5 40. Saya menjalin hubungan baik dengan
rekan kerja
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 6
41. Saya bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat tim-work
42. Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja
43. Saya merasa adanya sikap saling tolong menolong antara rekan kerja
44. Saya merasa adanya suasana yang menyenangkan di lingkungan kerja
Terimakasih atas partisipasi bapak/ ibu dalam pengisisian Kuesioner Penelitian ini.
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika
Tempat dan Tanggal Lahir : Serang, 22 Juni 1988
Alamat : Jl. MPR Raya No. 18 D Cilandak Barat,
Jakarta Selatan 12430
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan Formal :
SD : SD Negeri 20 Serang
SMP : SMP Negeri 2 Serang
SMA : SMA Islam Al-Azhar 6 Serang
D3 : Universitas Indonesia, Depok
S1 : Universitas Indonesia, Depok
Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012