PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJAKARYAWAN PADA PERUM PERUMNAS REGIONAL VII

MAKASSAR

SKRIPSI

Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratGuna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Hasanuddin

Makassar

OLEH :FIRMAN HARISTRYANTO

A 211 08 860

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

HASANUDDINMAKASSAR

2012

ii

iii

iv

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of compensation of employees in thePerformance Work Perum Perumnas Regional VII period 2006 to 2010. The samples used were employees Perumnas Regional VII Makassar where the number of samples determined in this study as many as 47 respondents usingsimple random sampling method.

In this study the data used are the primary data and secondary data in the year 2006 to 2010. The data includes employee income. Analysis technique used is multiple linear regression and hypothesis testing using the F test, t test, andcoefficient of determination.

The data have been processed using the SPSS program produces the following regression equation:

Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5

From this study it can be concluded that based on the results of a statistical test that variable compensation consists of salaries significant effect on work performance, Benefits Side Dish significant effect on work performance, Transport Allowance significant effect on work performance, Bonus no significant effect on work performance, and Incentives no significant effect on job performance. Of this study were obtained adjusted R ² value of 0.935, meaning that 93.5% variable job performance could be explained by the independent variable compensation consists of salary, allowances Side Dish, TransportAllowance, Bonus, Incentives, and the remainder is equal to 6.50 % explained byother variables outside the equation.

Keywords: Compensation, Performance

v

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII periode 2006 –2010. Sampel yang digunakan adalah karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 47 responden dengan menggunakan metode simple random sampling.

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder pada tahun 2006 – 2010. Data tersebut meliputi pendapatan karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dan uji hipotesismenggunakan uji F, uji t, serta koefisien determinasi.

Data – data yang telah diolah dengan menggunakan program SPSSmenghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :

Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5

Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji statistik bahwa variabel Kompensasi yang terdiri dari Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Lauk Pauk berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Transport berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dari penelitian ini diperolehnilai adjusted R² sebesar 0,935, hal tersebut berarti bahwa 93,5% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu kompensasi yang terdiri dari Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif dan sisanya yaitu sebesar 6,50% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar persamaan.

Kata Kunci : Kompensasi, Prestasi kerja

vi

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena

dengan izinnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan, dimana penulisan ini

merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Jurusan Manajemen

Universitas Hasanuddin, Makassar.

Penulis meyadari bahwa skirpsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

olehnya itu saran dan masukan serta kritik dari pembaca dengan senang hati

penulis harapkan. Namun demikian atas hasil penelitian yang penulis buat dapat

memberikan informasi baru. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis

mengalami beberapa kesulitan, namun semua itu dapat diatasi dengan usaha yang

tekun serta bantuan dari berbagai pihak yang terilibat tetapi tidak dapat

disebutkan satu per satu, namun demikian penulis tetap menyampaikan ucapan

terima kasih. Ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya penulis sampaikan

kepada :

1. Ibu Prof. Dr.Hj. Mahlia Muis, SE., M.Si dan Ibu Dra. Hj. Nursiah Sallatu, MA

Selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan

pengarahan kepada penulis terhadap pelaksanaan penelitian sampai pada

penulisan dan penyusunan skripsi ini

2. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Hasanuddin khususnya

Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu dan memberikan materi

perkuliahan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.

3. General Manager Perum Perumnas Regional VII yang telah member izin kepada

penulis untuk melaksanakan studi.

vii

4. Para Pejabat dan Staf Perum Perumnas Regional VII Makassar yang telah

membantu penulis dalam pengambilan data selama melaksanakan peneltian

5. Bapak dan Mama tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan, motivasi,

bimbingan, nasehat, bekal ilmu hidup, dan segalanya sehingga penulis

dapat melewati segala sesuatu dalam menjalankan hidup.

6. Novaskawani Lisanty sebagai sumber inspirasi dan motivasi selama

melaksanakan studi.

7. Teman-teman seperjuangan Volume (2008)

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah

berkenan memberikan bantuan kepada penulis.

Akhirnya kepada semua pihak keluarga dan rekan-rekan yang sempat

namanya tidak disebutkan satu persatu dalam lembaran ini, penulis haturkan

banyak terima kasih atas berbagai bantuannya.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan dan pahala yang

berlipat ganda kepada mereka, Amin.

Penulis

FIRMAN HARISTRYANTO

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGESAHAN ii

ABSTRAK iii

KATA PENGANTAR v

DAFTAR ISI vii

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR/SKEMA xi

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 3

1.3 Tujuan dan Kegunaan 3

1.3.1 Tujuan Penelitian 3

1.3.2 Kegunaan Penelitian 3

1.4 Sistematika Penulisan 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 6

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 6

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 9

2.2 Kompensasi 12

2.2.1 Pengertian Kompensasi 12

2.2.2 Falsafah Kompensasi 13

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi 14

2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi 20

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat

Kompensasi 21

2.3 Prestasi Kerja 22

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja 22

ix

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 28

2.4 Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja

Karyawan 28

2.5 Penelitian Terdahulu 29

2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis 31

2.7 Hipotesis 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 33

3.1 Objek Penelitian 33

3.2 Jenis Dan Sumber Data 33

3.3 Metode Pengumpulan Data 34

3.4 Populasi dan Sampel 34

3.5 Metode Analisis 35

3.5.1 Analisis Regresi Berganda 35

3.5.2 Uji F 36

3.5.3 Uji T 37

3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2) 38

3.6 Definisi Operasional Variabel 39

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 41

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan 41

4.2 Struktur Organisasi 44

4.2 Pembagian Tugas dan Wewenang 45

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 51

5.1 Kebijakan Pemberian Kompensasi 51

5.2 Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan 52

5.3 Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden 53

5.4 Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan

lauk pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan

dan Perhitungannya 56

x

5.5 Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan

Perhitungannya 59

5.6 Proses dan Hasil Uji Hipotesis 63

5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian 63

5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda 65

5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA) 67

5.6.4 Hasil Uji t (Parsial) 69

5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi 71

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 73

6.1 Kesimpulan 73

6.2 Saran 73

DAFTAR PUSTAKA 75

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Nama Hal

Tabel 2.7 Penelitian Terdahulu 29

Tabel 3.6 Operasionalisasi Variabel Penelitian 40

Tabel 5.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas

Regional VII Tahun 2006 – 2010 54

Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden 55

Tabel 5.3 Umur Responden 56

Tabel 5.4 Pendidikan Responden 57

Tabel 5.5 Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas

Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010 58

Tabel 5.6 Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan

Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan

Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010 59

Tabel 5.7 Kuesioner (Skala Likert) 62

Tabel 5.8 Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,

Tunjangan Transport, Bonus, Insentif 63

Tabel 5.9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 66

Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F 68

Tabel 5.11 Hasil Uji t 69

Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi 71

xii

DAFTAR GAMBAR/SKEMA

Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis 32

Gambar 4.2 Struktur Organisasi 45

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Membaiknya perekonomian nasional dapat dilihat dari beberapa indikator,

antara lain meningkatnya pendapatan Negara dari ekspor dan pajak,

meningkatnya pendapatan masyarakat dan banyaknya kesempatan kerja yang

ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan.

Dalam rangka pemenuhan kebutuhan akan sumber daya manusia atau yang

lebih dikenal dengan SDM maka dibutuhkan seleksi ketat untuk mendapatkan

tenaga kerja yang diingankan.

Persaingan untuk mengisi formasi jabatan yang dibutuhkan sangat selektif.

Tidak setiap warga Negara dapat mengisi suatu kriteria jabatan apabila SDM yang

dimiliki rendah. Sesuai amanat UUD 1945 bahwa setiap warga Negara berhak

untuk mendapat pekerjaan yang layak, tetapi pada kenyataannya banyak terjadi

pengangguran karena SDM yang dibutuhkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang

tersedia atau menurunnya produktivitas disebabkan banyak hal dan salah satunya

adalah sistem pemberian kompensasi.

Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga

menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan

pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah

disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu

ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan

kondisi saat ini.

1

2

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sering

menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena

adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang

serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat

dan gairah kerja karyawan.

Perum Perumnas Regional VII Makassar memberikan kompensasi untuk

memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi yang diberikan oleh Perum

Perumnas Regional VII adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, dan tunjangan

transport. Dimana pemberian gaji didasarkan atas latar belakang pendidikan dan

masa kerja. Karyawan yang masa kerjanya tinggi secara otomatis akan

mendapatkan gaji lebih besar dibanding karyawan yang masa kerjanya lebih

rendah pada klasifikasi golongan gaji pegawai yang dimaksud.

Manajemen Perum Perumnas Regional VII mengambil langkah untuk

mendorong gairah kerja karyawan yang selama ini dianggap kurang memuaskan.

Selain pemberian gaji tetap, karyawan juga diberikan bonus dan insentif dengan

harapan adanya peningkatan prestasi kerja karyawan.

Perum Perumnas Regional VII adalah perusahaan milik Negara yang

bergerak dalam bidang konstruksi pembangunan rumah sederhana yang

diperuntukkan bagi masyarakat berpenghasilan menengah kebawah. Dalam

rangka menunjang aktivitas operasional serta meningkatkan produktivitas SDM,

perusahaan memberikan kebijakan kompensasi. Untuk mengetahui sejauh mana

pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan maka

diperlukan adanya evaluasi secara periodik yang dilakukan oleh suatu tim/bagian

yang ada di internal perusahaan.

3

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis memilih judul skripsi :

“Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perum

Perumnas Regional VII Makassar.”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka yang menjadi

rumusan masalah dari penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh antara kompensasi yang meliputi : gaji,

tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus dengan

prestasi kerja

2. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi

kerja

1.3. Tujuan dan Kegunaan

1.3.1 Tujuan Penelitian :

1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi yang meliputi : gaji,

tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus terhadap prestasi

kerja

2. Untuk mengetahui variabel manakah yang memiliki pengaruh secara

dominan terhadap prestasi kerja karyawan

1.3.2 Kegunaan Penelitian :

1. Memberikan dasar bagi penyusunan rencana dan strategi yang baik

dan terarah untuk digunakan sebagai referensi bagi peneliti lain yang

berhubungan dengan masalah peningkatan prestasi kerja pada

perusahaan

4

2. Bagi penulis merupakan tambahan khasanah pengetahuan dan

wawasan yang sangat berharga yang disinkronkan dengan

pengetahuan teoritis yang diperoleh dari bangku kuliah, serta sebagai

salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan Strata 1 (S1) pada

Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.

1.4. Sistematika Penulisan

Untuk kejelasan ketepatan arah pembahasan dalam skripsi ini maka disusun

sistematika sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat/kegunaan penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan tentang landasan teori, definisi dan

penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan,

penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis yang

berhubungan dengan pokok pembahasan dan penelitian

terdahulu serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam

analisa penelitian ini.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data,

metode pengumpulan data, populasi dan sampel, metode analisis

data, serta definisi operasional.

5

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur

organisasi perusahaan, serta uraian tugas.

BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini diuraikan tentang deskripsi objek penelitian, hasil

analisis data, serta interpretasi hasil.

BAB VI : PENUTUP

Berisi tentang simpulan dari laporan penelitian yang telah

dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta

saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil

penelitian maupun bagi penelitian selanjutnya.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1 Pengertian Mananjemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,

pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia

(SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan

perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber

daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen

sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya

manusia.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena

itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan

yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Panggabean (2007 : 15) mengemukakan pengertian manajemen sumber

daya manusia adalah :

Suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

6

7

Menurut Rivai (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber

daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-

segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.

Para manajer dalam mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas

pokoknya tidak mengerjakan sendiri tetapi melalui dan bekerjasama dengan orang

lain. Mereka bisa bawahan atau orang lain di luar perusahaan/unit yang

dipimpinnya.

Orang-orang tersebut perlu dikelola, diatur atau diarahkan dengan sebaik-

baiknya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Disamping manusia, juga

sumber-sumber daya lainnya seperti uang, materiil dan peralatan perlu dikelola

dengan baik sehingga pemborosan sumber-sumber yang terbatas tersebut dapat

dihindari, tetapi bagaimanapun manusia merupakan sumber daya lebih

menentukan di banding sumber daya lainnya. oleh karena itu manajemen SDM

perlu memperoleh perhatian yang semestinya dari para manajer.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2001 :10)

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM yang

sangat dominan ialah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM hanyalah yang berhubungan

dengan tenaga kerja manusia saja.

Selanjutnya definisi lain yang dikemukakan oleh Dessler (1997:30)

menyatakan bahwa: “MSDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan

sesorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi

8

seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan

dan penilaian.

Lalu menurut pendapat Cushway (1996 : 45) MSDM adalah : “sebagai

rangkaian strategis, proses, dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan

perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.

Organisasi/perusahaan harus menyiapkan biaya atau dana untuk memberi

imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasa kepada para karyawannya, imbalan tersebut

adalah merupakan penghargaan atau ganjaran agar karyawan lebih maksimal

dalam memberi kontribusi kepada perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Manajemen SDM diperlukan untuk menigkatkan efisiensi dan efektivitas

pendayagunaan SDM. Hal ini merupakan kegiatan penting, karena mengelola

SDM lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber-sumber daya lainnya.

Peranan SDM sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Sebagaimana dimaklumi bahwa manusia selalu mencari metode untuk

mencapai tujuannya karena manusia cenderung utnuk dapat memenuhi

kebutuhannya.

Dengan menggunakan manajemen SDM sebagai pengganti manajemen

personalia atau kepegawaian baik diberbagai buku teks oleh pakar maupun oleh

para praktisi pada beberapa dekade terakhir ini menunjukkan pengakuan akan

peranan yang penting dari SDM dalam suatu organisasi. Disamping itu juga

membuktikan terdapatnya perhatian yang semakin besar terhadap manusia

sebagai sumber daya dibandingkan pada masa-masa lalu.

Manusia tidak saja dipandang sebagai alat produksi semata yang sama

seperti faktor-faktor produksi lainnya tetapi manusia lenig dipandang sebagai

9

subyek, pelaku atau mitra kerja dalam suatu organisasi/perusahaan, tidak lagi

dipandang sebagai obyek yang pasif dan tak berdaya, tetapi subyek yang dinamis

dan memiliki kekuatan yang dapat lebih ditingkatkan untuk kepentingan

perusahaan.

Fungsi strategis SDM dapat dilihat baik secara mikro maupun makro.

Secara mikro atau dalam lingkup organisasi SDM merupakan faktor kunci dalam

perusahaan, karena keberhasilan suatu perusahaan untuk tumbuh dan berkembang

sangat tergantung dari kualitas SDMnya. Oleh karena itu peningkatkan

manajemen SDM akan berdampak positif terhadap manajemen lainnya dan pada

gilirannya akan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi.

Secara makro atau dalam lingkup yang lebih luas yaitu bangsa atau negara

dapat dilihat peranan yang penting dari SDM tersebut. Dari sejarah pembangunan

di negara-negara membuktikan bahwa negara-negara yang SDAnya terbatas

pembangunannya dapat berhasil dengan baik karena SDMnya berkualitas.

Pengembangan kualitas SDM merupakan kunci keberhasilan pembangunan.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen dipandang sebagai faktor pendorong peningkatan

produktivitas, kinerja, prestasi dan juga mutu pelanan, karena itu unit organisasi

yang menangani manajemen sumber daya manusia harus tidak kalah menariknya

dalam hal system penggajian dan promosi. System penggajian dan promosi yang

efisien hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada para

karyawan mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dan penilaian kinerja.

Sistem penggajian dan promosi merupakan bagian integrasi dari pelaksanaan

manajemen sumber daya manusia yang baik.

10

Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya (2008:7) bahwa : “Manejemen

sumber daya manusia adalah usaha untuk menggerakkan dan mengelola sumber

daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak

sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.

Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean

(2007:15) :

1. Pengadaan

2. Pengembangan

3. Perencanaan dan pengembangan karir

4. Penilaian prestasi

5. Kompensasi

6. Keselamatan dan kesehatan kerja

7. Pemutusan hubungan kerja

Untuk Lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan

sebagai berikut :

1. Pengadaan tenaga kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi

pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,

penarikan dan seleksi.

2. Pengembangan karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan

pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan

persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan

pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi

yang dimiliki karyawan sekarang.

11

3. Perencanaan dan pengembangan karir

Hal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir dan pengembangan

karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja

yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan,

keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah

suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan

mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan

karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan

organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan

pengalaman yang layak yang teesedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian prestasi kerja

Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi

tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input

dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya

manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan

pemutusan hubungan kerja.

5. Kompensasi

Segala bentuk penghargaan (outcomes) karyawan atas kontribusi (input)

yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok,

insentif, dan kesejahteraan karyawan.

6. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di

tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan

dari penyakit secara fisik maupun mental.

12

7. Pemutusan hubungan kerja

Didefenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan

pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit

merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara,

mempertahankan dan menarik tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/

organisasi, kompensasi merupakan dorongan bagi karyawan dalam bekerja, juga

dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin kerja dan moral karyawan.

Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa kompensasi adalah imbalan yang

di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya.

Lebih jelas mengenai pengertian kompensasi dikemukakan oleh Gary

Dessler (1997:85) di kemukakan bahwa : “kompensasi karyawan mengarah pada

semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi mereka dan yang diakibatkan

atas pekerjaan mereka”.

Kompensasi yang diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud

penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang

bersangkutan, sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa

: “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan oleh perusahaan”.

Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa :

“Suatu kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang

13

merupakan wujud penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau

organisasi yang bersangkutan”.

Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa :

“Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,

dan motivasi para karyawan adalah melalui kompensasi”.

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian

balas jasa dalam bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya

dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi

merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan

dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Melalui pengembangan falsafah kompensasi yang dikembangkan dengan

baik, belum berarti bahwa suatu kompensasi yang efektif sudah terjamin. Akan

tetapi falsafah dapat membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu

sistem kompensasi dan memberikan landasan untuk menetapkan suatu keputusan

dan tindakan kepada para tenaga dari sistem tersebut yang terlibat dalam proses

administrasi setiap saat.

2.2.2 Falsafah Kompensasi

Belum adanya suatu kriteria yang diakui umum tentang apa yang harus

dimasukan dalam falsafah kompensasi perusahaan, menurut Edwar E. Lawyer

yang dikutip Bedjo Siswanto (1989: 123-125), menyatakan bahwa, dalam falsafah

kompensasi terdapat kriteria utama, yaitu :

a. Tujuan sistem kompensasiSistem imbalan harus mempunyai tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya utama, dan oleh karena itu harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut

14

dapat berkisar dari memberikan motivasi kerja sampai kepada memperkuat suasana tertentu dalam perusahaan.

b. Kebijakan komunikasiHampir setiap perusahaan mempunyai kebijakan komunikasi mengenai sistem imbalannya. Perlu diberi perhatian cermat pada kebijakan tersebut karena mempunyai dampak penting pada efektivitas pada sistem kompensasi.

c. Peranan imbalan berdasarkan prestasi.Pada badan-badan atau lembaga-lembaga pemerintah, imbalan berdasarkan prestasi hampir tidak ada, sedangkan dibidang industri sering dikatakan bahwa hal ini dijalankan. Hal ini penting sekali untuk dijadikan bagian dari falsafah kompensasi apabila hendak mencapai dampak yang diinginkan.

d. Mencocokkan sistem kompensasi dengan falsafah manajemen perusahaan. Sistem kompensasi dapat menguatkan dan mengoperasionalkan falsafah menyeluruh dalam suatu perusahaan ; misalnya dengan memberi imbalan kepada prestasi, sistem kompensasi dapat membantu menciptakan iklim motivasi kerja. Sistem kompensasi besar kemungkinannya akan memperkuat dan melengkapi falsafah manajemen yang diinginkan apabila hubungan antar kedua hal tersebut dinyatakan dengan jelas.

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi

yang diinginkan oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk

kompensasi.

Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi

bertujuan untuk mengikat serta menahan karyawan-karyawan yang potensial.

Dengan kata lain, sistem kompensasi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau

organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja

karyawan.

Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap terhadap

kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan sehingga dapat

15

memotivasi karyawan dan memastikan bahwa kompensasi tersebut harus berlaku

adil terhadap karyawan.

Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa :

“Sasaran pemberian kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang positif, yaitu :

1. Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah kebiasaannya dengan keterampilan baru, dapat menerima tambahan kebijakan walaupun pangkatnya tidak dinaikkan.

2. Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan lebih tersorot ketimbang nilai pekerjaan yang dilakukannya.

Fungsi-fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi menurut

Suprihanto yang dikutip oleh Susilo Martoyo (1998:129) adalah sebagai berikut :

a. PengalokasianFungsi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain bahwa adanya kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien.Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan memperoleh manfaat atau keuntungan yang maksimal.

c. Mendorong pertumbuhan stabilitas dan ekonomi.Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan seefisien dan seefektif mungkin, maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Kompensasi merupakan komponen yang cukup penting untuk

diperhatikan dalam memacu motivasi, menciptakan kegairahan dalam bekerja

16

(work satisfaction) yang akhirnya bermuara pada peningkatan prestasi/kinerja.

Untuk itu menurut Notoadmodjo dalam Tohardi (2002 : 414) ada beberapa tujuan

dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :

1. Menghargai prestasi kerja2. Menjamin Keadilan3. Mempertahankan karyawan4. Memperoleh karyawan yang bermutu5. Pengendalian biaya6. Memenuhi peraturan-peraturan

Tujuan kompensasi dapat dijelaskan satu persatu sebagai berikut :

1. Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan

organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan

mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan

yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, misalnyaproduktivitas

yang tinggi.

2. Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya

keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan

akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan

prestasi kerja.

3. Mempertahankan Karyawan

Dengan system kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih betah

bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan

dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

17

4. Memperoleh Karyawan Yang Bermutu

Dengan system kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon

karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih

banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

5. Pengendalian Biaya

Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi

seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya

karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di

tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan

seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi Peraturan-peraturan

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu

organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang

baik pula.

Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana

apa adanya. Mereka benar-benar tidak pernah menentukan tujuan program yang

ditawarkan. Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem

kompensasi. Tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem

kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan

yang terampil dan berprestasi.. selain itu, system kompensasi harus memotivasi

para karyawan dan mematuhi semua peraturan hokum.

Tujuan kompensasi itu akan menunjang operasi yang menguntungkan,

kontuinitas, dan meredam kekacauan.

Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2008 : 359)

meliputi :

18

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas2. Mempertahankan karyawan yang ada3. Menjamin keadilan4. Penghargaau terhadap perilaku yang diinginkan5. Mengendalikan biaya6. Mengikuti aturan hukum7. Memfasilitasi pengertian8. Meningkatkan efisiensi

Untuk lebih jelasnya tujuan pemberian kompensasi tersebut di atas dapat

diuraikan sebagai berikut :

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya

tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap

penawaran dan permintaan pasar kerja karenapara pengusaha berkompetisi

untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada.

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama

dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran

terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar

kerja.

4. Penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dari

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

19

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa

manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar di bawah atau di

atas standar.

6. Mengikuti aturan hukum.

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal

yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian.

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh

spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat

dikelola dengan efisien, membuat sistem informasisumber daya manusia

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder

dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang lain.

Dalam upaya memenuhi berbagai tujuan kompensasi di atas, sistem

kompensasi haruslah :

a. Menawarkan imbalan untuk kinerja karyawan sebelumnya.

b. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja.

c. Memelihara kewajaran gaji di antara karyawan.

d. Memotivasi kinerja karyawan di masa mendatang.

20

e. Mempertahankan anggaran.

f. Memikat karyawan baru.

g. Mengurangi putaran karyawan yang tidak perlu.

h. Mempertahankan laba usaha perusahaan.

i. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

j. Menghindari konflik dalam unit kerja.

k. Mengeluarkan pelaksana yang buruk (dengan mendorong putaran mereka

karena ketidakpuasan pada gaji).

l. Memenuhi kebutuhan pribadi karyawan.

2.2.4 Jenis - Jenis Kompensasi

Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem

kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan

menurut jenis-jenisnya. Hadari Nawawi dalam bukunya (2001:316-317) membagi

dalam tiga jenis kompensasi, yaitu :

a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).

b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain

21

c. Insentif (Incentive)Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.

Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan

menjadi :

1. Kompensasi FinansialKompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.

b. Kompensasi Non FinansialKompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat

penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang

maupun jasa yang dipasarkannya.

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi

Adapun beberapa faktor yang memepengaruhi tingkat kompensasi (gaji)

yang diakses melalui www.google.com ialah sebagai berikut :

1. Pasar tenaga kerja

Dalam bidang ketenagakerjaan juga berlaku hukum permintaan dan

penawaran. Jika permintaan tenaga kerja di pasar melebihi penawarannya

maka harga tenaga kerja (upah/gaji) akan meningkat.

22

Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja melebihi permintaannya seperti

untuk tenaga kerja manual/kasar di indonesia maka tingkat upah/gaji akan

turun (rendah). Dalam hal ini diperlukan adanya intervensi pemerintah.

2. Kemampuan perusahaan

Bagaimanapun tingkat upah/gaji yang akan dibayarkan kepada karyawan

tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar. Kemampuan

utnuk membayar upah/gaji ini tergantung dari keuntungan yang mampu

diperoleh perusahaan.

3. Pemerintah

Pemerintah dapat mempengaruhi tingkat upah/gaji yang dibayarkan

perusahaan melalui peraturan pemerintah yang dikeluarkannya misalnya

mengenai upah minimum, lembur dan sebagainya.

4. Sistem pengupahan/penggajian berdasarkan prestasi kerja

Terdapat perbedaan pengertian antara upah dan gaji.

Pengertian upah adalah pembayaran yang diperuntukkan bagi tenaga kerja

manual (kasar). Biasanya upah ditentukan berdasarkan waktu/jam. Para

pekerja dibayar berdasarkan jam untuk tiap waktu kerja.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia

dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya.

Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor-

faktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain

ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui

23

prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara

adil dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya.

Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat

memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya

dapat ditingkatkan.

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi

kerja sebagai berikut :

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job

function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan

sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).

Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah

bahwa :”Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat

suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”.

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan

prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja

karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa

pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal

yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi

dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka

kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran

yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar

24

perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi

dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu

tertentu.

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik

kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk

menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut

Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan

pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan

tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti

membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah

ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi

umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana

dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Sedangkan prestasi karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah

tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang

diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. TujuanTujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel

2. UkuranUkuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah

mencapaikinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

25

3. PenilaianPenilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Adapun indikator prestasi karyawan menurut Bambang Guritno dan

Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawan

yang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada

dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja,

kedua faktor tersebut bersama-sama menetukan prestasi kerja, artinya jika

motivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan

rendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja

rendah prestasi kerja juga akan rendah. Sejalan dengan hal tersebut di atas

Heidjrachman (1999:122) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja lebih

ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai

sebagai dasar promosi”.

Selanjutnya Sukidjo Notoatmodjo (1998:133) mengatakan bahwa :

“Penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka

pengembangan SDM. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka”.

26

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang

sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan

menginginkan dan memerlukan balikan yang berkenan dengan prestasi mereka

dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada

mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan

kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana

peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi

aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler

2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang

seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal

khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler

(2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan

keluaran

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/

diandalkan dan ketepatan waktu

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,

media komunikasi.

Hani Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari 3

kriteria, yaitu :

27

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan

ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas

pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Prestasi karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang

telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan

berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Untuk mendapat masukan guna pengambilan keputusan di bidang SDM,

pemimpin harus menilai prestasi kerja karyawannya, penilaian itu ditujukan guna:

1. Membantu seorang manager untuk mengambil keputusan di bidang

kompensasi

2. Menentukan pendayagunaan seorang karyawan untuk masa yang akan datang.

3. Menentukan kebijakan pelatihan.

4. Peningkatan motivasi karyawan.

Setelah penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pemimpin maka pimpinan akan

mendapat manfaat atas penilaian tersebut, antara lain :

1. Perbaikan prestasi kerja.

2. Penentuan kompensasi.

3. Keputusan untuk menempatkan karyawan (Promosi).

28

4. Kebutuhan pelatihan.

5. Perencanaan pengembangan karir.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini mempunyai

tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan

dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi seorang

pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka makin besarlah prestasi kerja

karyawan bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah:

a. Faktor Kemampuan

b. Faktor Motivasi

Kedua faktor yang mempengaruhi prestasi karja tersebut,dapat dijelaskan

sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas,

pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi.

b. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat

kerja dan kepribadian.

2.4 Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,

memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui

kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.

29

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial

adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat

memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.

Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang

diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non

finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir

mereka.

Menurut Prawiro Sentono, (1999) prestasi karyawan akan baik bila digaji

atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan:

Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Analisis pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti. Secara ringkas, penelitian-

penelitian diatas dapat dilihat pada Tabel 2.5 berikut ini :

30

Tabel 2.5Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian

Variabel Metode Analisis

Hasil Penelitian

1 Sri Wuryanti (2008)

PengaruhKompensasi danLingkungan KerjaTerhadap PrestasiKerja DenganMotivasi SebagaiMediasi (Studi PadaSatuan PolisiPamong PrajaProvinsi JawaTengah)

Kompensasi, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja serta Motivasi

AnalisisRegresi LinierBergandadenganmenggunakanMetodeAnalisis Jaluratau PathAnalysis

Kompensasiberpengaruh positifsignifikan terhadapmotivasi; lingkungankerja berpengaruhpositif signifikanterhadap motivasi;kompensasiberpengaruh positifsignifikan terhadapprestasi kerja;lingkungan kerjaberpengaruh positifsignifikan terhadapprestasi kerja

2 Warsidi(2004)

PengaruhKompensasi danKepuasan KerjaTerhadap KinerjaGuru

Kompensasi, Kepuasan Kerja serta Kinerja

Analisis Regresi Liner Berganda

Kompensasiberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjaguru; kepuasan kerjaberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerja guru

3 Astrid TanjungSari(2008)

Pengaruh MutasiKerja danKompensasiTerhadap KinerjaKaryawan PT.Berkah Surya AbadiPerkasa UnitSemarang Tengah

Mutasi Kerja, Kompensasi serta Kinerja

Analisis Regresi LinierBerganda

Pemberiankompensasiberpengaruh positifpada kinerjakaryaawan.

4 Eka Suryaningsih Wardani (2009)

Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar

Kompensasi, Keahlian, Motivasi serta Prestasi Kerja

Analisis Regresi LinierBerganda

Kompensasiberpengaruh positifdan signifikanterhadap Prestasi kerja; keahlian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja; motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

31

5 Cynthia Dwi Alyza (2009)

Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi di Makassar

Kompensasi Financial serta Produktivitas Kerja

Regresi Linear Berganda

Kompensasi Financial berpengaruh secara signifikan terhadap penignkatan produktivitas kerja

Sumber: dari berbagai skripsi dan jurnal

2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis

Perusahaan dalam melakukan aktivitasnya tentu membutuhkan karyawan

atau sumber daya manusia. SDM diperlukan untuk menggerakkan roda aktivitas

perusahaan agar dapat mencapai tujuan maupun fungsi perusahaan yang

diinginkan. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia untuk dapat

menggerakkan roda perusahaan tersebut disesuaikan dengan tahapan aktivitas.

Dalam waktu tertentu perusahaan menyampaikan informasi kepada masyarakat

akan kebutuhan karyawan melalui proses rekruitmen.

Bagi karyawan yang lulus tes setelah melalui tahapan rekrut akan

ditetapkan sebagai karyawan tetap dengan pemberian kompensasi yang besarnya

disesuaikan dengan tingkat pendidikan. Kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada karyawan adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport,

insentif dan bonus. Pemberian kompensasi diharapkan dapat memacu

produktivitas karyawan yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan kepada

perusahaann. Produktivitas yang tinggi dapat dijadikan dasar sebagai acuan atau

rekomendasi tingkat pimpinan untuk menetapkan kebijakan selanjutnya.

Untuk memudahkan pemahaman berikut ini digambarkan alur kerangka

pikir sebagai berikut :

32

Gambar 2.6Kerangka Pemikiran Teoritis

Kompensasi (X)

2.7 Hipotesis

Dari kerangka pemikiran teoritis diatas, maka dapat diambil beberapa

hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga bahwa pemberian kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Diduga pula bahwa kompensasi dalam bentuk gaji yang paling

dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan..

Gaji

(X1)

Prestasi Kerja Karyawan Perum Perumnas

Regional VII

Tunjangan Lauk Pauk

Tunjangan Transport

(X )

Bonus

(X4)

Insentif

(X5)

Perum Perumnas Regional VII

Fungsi SDM

Rekomendasi

33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian pada perusahaan

Perum Perumnas Regional VII Makassar yang berlokasi di Jl. Letjend Hertasning

Makassar

3.2. Jenis dan Sumber Data

Jenis Data

5. Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi

baik dalam bentuk lisan maupun tulisan, seperti : metode dan proses

pemberian kompensasi, struktur organisasi.

6. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa

angka-angka, seperti : jumlah karyawan, jumlah gaji, tunjangan lauk

pauk, tunjangan transport, insentif, dan bonus yang diberikan yang

berhubungan dengan penulisan ini.

Sumber Data

1. Data Primer adalah data yang bersumber dari obyek penelitian baik

lisan maupun tulisan, misalnya dalam laporan yang ada kaitannya

dengan masalah yang dibahas.

2. Data Sekunder adalah data yang bersumber dari luar obyek penelitian

atau dari instansi yang ada kaitannya dengan masalah penelitian.

34

3.3 Metode pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data, yaitu :

1. Studi Pustaka (Library Research)

Penelitian ini dengan mengumpulkan data dan teori yang relevan

terhadap permasalahan yang akan diteliti dengan melakukan studi

pustaka terhadap literatur dan bahan pustaka lainnya seperti artikel,

jurnal, buku dan penelitian terdahulu.

2. Studi lapang (Field Research)

Penelitian ini dilakukan dengan jalan observasi lapang, wawancara

karyawan maupun pimpinan perusahaan, serta kuesioner, sehingga

dapat diperoleh data yang diinginkan.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian

(Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh

karyawan tetap/pegawai tetap PERUM PERUMNAS REGIONAL VII sejumlah

88 orang.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan random

sampling (probability sampling), dengan teknik simple random sampling.

35

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan

jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus :

n =

n =

n =

n = 46,8 ≈ 47

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 47 karyawan PERUM

PERUMNAS REGIONAL VII

3.5 Metode Analisis

Selanjutnya dari persamaan regresi berganda dilakukan uji statistik dengan

prosuder pengujiannya sebagai berikut:

3.5.1. Analisis Regresi Berganda

Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi

Kerja/Kinerja, maka digunakan analisis regresi berganda. Dari model

tersebut dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel independent

terhadap perubahan terhadap variabel dependent.

Bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah regresi

berganda, (Ronald E. Walpole. 1995) adalah sebagai berikut:

Yi = α+ b1x1+ b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + є

i=1,2,3,4

36

Dimana :

α = Konstanta Persamaan Regresi

X1 = Gaji

X2 = Tunjangan Lauk Pauk

X3 = Tunjangan Transport

X4 = Insentif

X5 = Bonus

Y = Prestasi Kerja

b1 – b5 = Koefisien Regresi

Є = Kesalahan Acak

3.5.2 Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Tahapan uji F sebagai berikut:

1). Merumuskan hipotesis

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, minimal ada satu pengaruh dari

variabel independent terhadap variabel dependent.

2). Menentukan tingkat signifikasi (α) dengan degree of freedom (df)

dengan rumus n – k – 1 dengan tujuan untuk menentukan F tabel

dengan rumus :

)()1(

)1(2

2

knr

kR

Fhitung

Dimana R2 = TSS

ESS

37

Keterangan :

R2 = Koefisien DeterminasiESS = Explained Sum of SquaredTSS = Total Sum of Squared1 – r2 = Residual Sum of SquaredN = Jumlah ObservasiK = Jumlah Variabel bebas

3). Membandingkan hasil Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai

berikut:

Jika F hitung > F tabel berarti H1 diterima.

Jika F hitung ≤ F tabel berarti H0 ditolak.

3.5.3 Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun langkah-langkah

yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut:

1). Merumuskan hipotesis

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent.

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, minimal ada satu pengaruh dari

implementasi variabel independent terhadap variabel dependent.

2). Menentukan tingkat signifikasi (α) dengan degree of freedom (df)

dengan rumus n – k – 1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.

3). Menentukan t hitung dengan rumus:

Pyixi

ti =

(1- R²yx)Cii. (n-k-1)

38

tolak hipotesis apabila t hitung > t(/2;n-k-1).

Dimana:

k = banyaknya variabel eksogenus dalam sub-struktur yang akan

diuji

ti = mengikuti distribusi t-student dengan derajat bebas n – k – 1

4). Membandingkan hasil thitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai

berikut:

Jika thitung > ttabel berarti H1 diterima.

Jika t hitung ≤ t tabel berarti H0 diterima.

3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2)

Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat atau yaitu proporsi variabel terikat yang dapat

dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama. Nilai R2 terletak antara

0 sampai dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Tujuan menghitung koefisien determinasi

adalah untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Perhitungan nilai koefisien deteminasi ini diformulasikan sebagai

berikut:

R2 =TSS

ESS

R2 = Koefisien determinasi majemuk (multiple coeficient of

determinant), yaitu proporsi variabel terikat yang dapat dijelaskan

oleh variabel bebas secara bersama-sama.

39

ESS = Explained sum of squares, atau jumlah kuadrat yang

dijelaskan atau variabel nilai variabel terikat yang ditaksir di

sekitar rata-ratanya.

TSS = Total sum of squares, atau total variabel nilai variabel

terikat sebenarnya di sekitar rata-rata sampelnya.

Bila R2 mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan

bahwa makin baik atau makin tepat garis regresi yang diperoleh. Sebaliknya

jika nilai R2 mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidak tepatnya garis

regresi untuk mengukur data observasi.

3.6 Definisi Operasional Variabel

Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan,

maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu

penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian. Secara

lebih rinci, operasionalisasi variabel penelitian adalah sebagai berikut.

Tabel 3.6Operasionalisasi Variabel Penelitian

No Variabel Konsep

1 Gaji Adalah suatu pembayaran yang jumlahnya tetap dan diberikan secara

periodik kepada bukan karyawan manual/kasar. Gaji ini biasanya

dinyatakan dalam waktu tahunan yang menunjukkan suatu hubungan

kerja yang relatif permanen, meskipun pembayaran biasanya secara

normal dibayarkan tiap bulan. Karyawan yang menerima gaji biasanya

disebut pegawai perusahaan (PP).

40

2 Tunjangan

Lauk Pauk

Adalah kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan agar dapat

digunakan untuk biaya makan pada siang hari di lingkungan

kantor/perusahaan. Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang

datang tepat waktu dan pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap

akhir bulan berdasarkan jumlah kehadiran.

3 Tunjangan

Transport

Adalah kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan guna meringankan

biaya transportasi dari tempat tinggal karyawan ke tempat kerja.

Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang datang tepat waktu dan

pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap akhir bulan berdasarkan

jumlah kehadiran.

4 Insentif Pembayaran yang diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu

untuk meringankan beban karyawan, biasanya diberikan pada saat hari

Raya Keagamaan.

5 Bonus Merupakan pembayaran ekstra yang didasarkan atas output yang

dihasilkan oleh karyawan yang besarnya berdasarkan keputusan direksi

Perum Perumnas dan dibagikan kepada seluruh karyawan yang masih

aktif bekerja pada tahun yang bersangkutan bila perusahaan

mendapatkan keuntungan.

6 Prestasi

Kerja

Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja

atau berkinerja lebih tinggi lagi.

Sumber: dikembangkan untuk penelitian.

41

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahan Umum Pembangunan Perumahan Nasional atau disingkat

Perum Perumnas didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 tanggal

18 Juli 1974.

Modal dasar perusahaan adalah kekayaan negara yang dipisahkan dari

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau APBN, dimana modal perusahaan

tidak terbagi-bagi atas saham dan besarnya modal perusahaan oleh Menteri

Keuangan sebagai pemilik perusahaan.

Sumber Pendapatan/penghasilan perusahaan diperoleh dari penerimaan

yang berhubungan dengan pengelolaan, pengaturan, penjualan, penyewaan rumah

dan bangunan lainnya beserta tanah dan prasarana lingkungan yang dikuasainya.

Sedangkan secara teknis yang menetapkan kebijakan umum mengenai tujuan dan

usaha perusahaan ditetapkan oleh Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah.

Perusahaan dipimpin oleh suatu direksi yang terdiri dari seorang direktur

utama dan sebanyak-banyaknya empat direktur sesuai dengan bidang yang

dikelolanya.

Direktur utama bertanggung jawab kepada, dan menerima petunjuk-

petunjuk dari Menteri Pemukiman dan Wilayah sebagai menteri teknis yang

membawahi perusahaan.

Dalam perkembangan selanjutnya pemerintah melalui Presiden RI, telah

menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 12 tanggal 25 Oktober 1988, tentang

41

42

Penyempurnaan Operasional Perum Perumnas sebagai landasan hukum yang

dapat digunakan untuk mengelola perusahaan.

Setiap berakhirnya tahun buku, Perum Perumnas diwajibkan untuk

membuat laporan keuangan dan laporan keuangan tersebut diserahkan kepada

Menteri Keuangan, Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah dan Dewan

Pengawas. Direksi diberi wewenang untuk mengangkat dan menghentikan

karyawan perusahaan sesuai dengan kebutuhan.

Dengan semakin berkembangnya perusahaan dan jangkauan kerja yang

lebih luas, direksi membentuk kanotr-kantor regional. Sesuai dengan Surat

Keputusan Direksi Nomor : Dirut/80/KPTS/10/99 tanggal 30 Juli 1999

dibentuklah kantor-kantor cabang bertanggung jawab untuk menghasilkan

keuntungan dengan menjual produk.

Manager cabang bertanggung jawab kepada general manager kantor

regional. Dalam hirarki yang ada manager cabang tidak bertanggung jawab

kepada direksi. Perum Perumnas Regional VII adalah salah satu cabang kantor

induk untuk wilayah bagian timur yang memiliki cabang meliputi beberapa lokasi

antara lain :

1. Cabang Sulawesi Utara

2. Cabang Gorontalo

3. Cabang Sulawesi Tengah

4. Cabang Sulawesi Tenggara

5. Cabang Sulawesi Selatan I

6. Cabang Sulawesi Selatan II

7. Cabang Sulawesi Selatan III

43

8. Cabang Maluku

9. Cabang Papua

Visi Perusahaan :

Menjadi Pelaku utama dalam penyediaan perumahan dan permukiman di

Indonesia.

1. Pelaku Utama

Mampu menjadi market leader dengan minimum 20% pangsa pasar secara

fisik. Memiliki land bank yang terbesar di Indonesia dengan minimum

20.000 hektar, 20% berada di perkotaan.

2. Perumahan

Perumahan bagi masyarakat berpenghasilan menengah ke bawah mengacu

ketentuan pemerintah.

3. Permukiman

Membangun perumahan dengan skala besar dengan fasilitas penunjang.

Misi Perusahaan :

1. Menyediakan perumahan dan permukiman yang berkualitas (sesuai

dengan ekspektasipelanggan) dan bernilai bagi masyarakat.

2. Memberikan kepuasan pelanggan secara berkesinambungan.

3. Mengembangkan dan memberdayakan profesionalisme serta

meningkatkan kesejahteraan karyawan.

4. Menerapkan manajemen perusahaan yang efisien dan efektif.

5. Mengoptimalkan sinergi dengan Pemerintah, BUMN dan instansi lain.

44

4.2 Struktur Organisasi

Sumber : Perum Perumnas Regional VII

GM REGIONAL

Bagian Perencanaan &

Produksi P2L

Cabang Cabang Proyek

Sub Bagian Perencanaan &

Pertahanan

Sub Bagian Produksi & P2l

BagianPenjualan

BagianKeuangan

Sub Bagian Penjualan

Sub Bagian KSO & Humas

Sub Bagian Dana & BKBL

Sub Bagian Akuntansi & PUDI

SUB

BAG

KEPEGAWAIAN

SUB

BAG

UMUM&LATKAP

SUB

BAG

HUKUM

Seksi Produksi & PLPP

Seksi Pertahanan CabangSeksi Penjualan & JNT

Seksi ADM & Keuangan

Sub Bagian PUKK

45

4.3 Pembagian Tugas dan Wewenang

Adanya struktur organisasi cabang menunjukkan pembagian tugas dan

tanggung jawab yang lebih jelas, dimana setiap bagian mempunyai spesifikasi

kerja yang berbeda.

Setiap bagian pada kantor cabang mempunyai tugas pokok yang tidak

dapat diambil alih kewenangannya oleh bagian lain kecuali jika ditentukan

kemudian. Adapun tugas pokok masing-masing bagian secara umum adalah

sebagai berikut :

1. Tugas Pokok General Manager Regional

a. Memimpin para Manager Bagian di Kantor Regional, Manager cabang

untuk menyusun rencana kerja dan anggaran Kantor Regional.

b. Mengelola sumber daya dan dana dalam lingkungan kantor Regional

untuk melaksanakan kegiatan usaha.

c. Memberikan penugasan, pengendalian, pembinaan dan penilaian kerja

kepada para Manager Bagian Kantor Regional, Manager Cabang.

d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi-instansi terkait untuk

mencapai sasaran kegiatan usaha.

2. Tugas Pokok Deputy General Manager Regional

Membantu General Manager dalam menjalankan tugas-tugasnya

apabila General Manager berhalangan. Memimpin penyelenggaraan

kegiatan kantor khususnya dalam hal penyusunan, pelaksanaan dan

pengendalian Rencana kerja dan Anggaran Kantor Regional, pengelolaan

data dan informasi Kantor Regional, Cabang, dan Lokasi. Serta

pengelolaan urusan Umum, Perlengkapan, Kearsipan Kepgawaian,

46

Pembinaan Kemitraan & Bina Lingkungan serta Hukum di Kantor

Regional, Cabang, dan Lokasi.

3. Tugas Pokok Manager Perencanaan, Pertanahan, Produksi & Pengelolaan

Peremejaan Lingkungan

a. Menyelenggarakan kegiatan perencanaan yang meliputi analisa

kelayakan lokasi, analisa pemanfaatan lahan, perencanaan kawasan,

prencanaan teknis dan analisa pengaruh dampak lingkungan.

b. Mengadakan koordinasi teknis dan administrasi dengan Manager

Pemasaran, Manager Keuangan serta cabang terkait untuk

menyelenggarakan perencanaan.

c. Menyusun sasaran, rencana kerja dan anggaran bagian Produksi &

P2L.

d. Memberi tugas, pengendalian, dan penilaian terhadap Asisten Manager

serta mengadakan koordinasi dengan General Manager.

e. Mengendalikan pelaksanaan kegiatan dalam lingkup bagian Produksi

& P2L.

4. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Perencanaan dan Pertanahan

a. Melaksanakan pemilihan lokasi bersama dengan Asisten Manager

Pertanahan dan Asisten Manager Pemasaran.

b. Melaksanakan evaluasi terhadap hasil pemilihan lokasi, menyusun

rencana kawasan, rencana teknis dan amdal melalui sidang lokasi,

melaksanakan pembinaan SDM dalam lingkungan tugas dan tanggung

jawabnya.

47

c. Melaksanakan penyelenggaraan kegiatan penyediaan tanah meliputi

aspek site selection sampai dengan mutasi hak serta

pengadmisnistrasian dokumen-dokumen teknis yang terkait.

d. Melaksanakan pengamanan fisik tanah.

5. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Produksi dan Pengelolaan

Peremajaan Lingkungan

a. Melaksanakan kegiatan pembangunan rumah beserta sarana dan

prasarananya melalui swakelola dan mitra kerja meliputi aspek

pemberian pekerjaan, pelaksanaan pengawasan dan pengendalian

pelaksanaan.

b. Menyelenggarakan peremajaan lingkungan sejak studi kelayakan

sampai dengan pengelolaan, meliputi kegiatan pemeliharaan,

perbaikan, penyempurnaan dan eksploitasi melalui mitra kerja atau

swakelola.

6. Tugas Pokok Manager Pemasaran / Penjualan

a. Menyusun sasaran rencana kerja dan anggaran bagian pemasaran /

penjualan.

b. Melakukan riset pasar, strategi pemasaran, program kehumasan dan

pomosi.

c. Melakukan koordinasi dengan Manager dan General Manager dalam

hal penyelenggaraan kegiatan.

7. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Penjualan & JNT

a. Menyusun rencana kerja dan anggaran Seksi Penjualan dan Jasa Nilai

Tambah beserta perbaikan-perbaikannya.

48

b. Membina dan mengendalikan pemasaran dan penjualan yang

dilakukan oleh kantor cabang maupun kantor-kantor unit.

c. Merekrut, membina dan menugaskan kepada para mitra penjualan

untuk menjual produk perusahaan.

d. Melaksanakan pembinaan SDM dalam lingkup dan tanggung

jawabnya.

e. Menyelenggarakan kegiatan pengelolaan (penerbitan atau pelaporan,

pendistribusian, penyimpanan, pemeliharaan dan pretensian) data dan

informasi mengenai penjualan dan jasa nilai tambah.

8. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Kerja Sama Operasi & Humas

a. Melakukan kerja sama operasi, dan strategi pemasarannya termasuk

cara promosi dan strategi harga dan bagi hasil.

b. Melakukan monitoring pengendalian kerja sama operasi dan kegiatan

Humas sekaligus membantu Manager Pemasaran dalam

menyelenggarakan pemasaran.

9. Tugas Pokok Manager Keuangan

a. Menyusun sasaran rencana kerja dan anggaran bagian keuangan.

b. Melakukan kegiatan pengelolaan dana perusaan melalui kegiatan

akuntansi.

c. Melaksanakan pengendalian kegiatan pengelolaan keuangan dikantor

Regional dan kantor Cabang.

49

10. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Kepegawaian

a. Menyelenggarakan pengelolaan SDM dikantor Regional, kantor

Cabang.

b. Penyelengaraan administrasi kepegawaian serta melaksanakan

pembinaan SDM.

11. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Umum, Perlengkapan dan Kearsipan

Melaksanakan kegiatan pengarsipan, perlengkapan dan umum dalam

lingkungan kantor Regional dan kantor Cabang.

12. Tugas Pokok manager Sub Bagian Hukum

a. Melaksanakan pengumpulan data dan masalah-masalah atau

perselisihan yang dihadapi oleh kantor Regional, kantor Cabang.

b. Penyelenggaraan administrasi yang mencakup produk hukum dalam

kegiatan usaha kantor Regional.

13. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Dana

a. Melaksanakan kegiatan pengelolaan dana kantor Regional,membina

dan mengendalikan dana kantor Cabang.

b. Bekerjasama dengan asisten Manager Akutansi membantu Manager

Keuangan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan keuangan.

14. Tegas Pokok Manager Sub Bagian Akutansi

a. Melaksanakan kegiatan pengelolaan akutansi kantor Regional,

membina dan mengendalikan kegiatan akutansi kantor Cabang.

b. Bekerjasama dengan asisten Manager Dana membantu Manager

Keuangan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan keuangan.

50

15. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Program Usaha Data data dan

Informasi

a. Melaksanakan penyelenggaraan pengumpulan data dan informasi guna

penyusunan dan pengendalian rencana kerja dan anggaran kantor

Regional, kantor Cabang.

b. Melaksanakan penyelenggaraan administrasi kegiatan program usaha

data informasi.

51

BAB V

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Kebijakan Pemberian Kompensasi

Dalam rangka mengembangkan aktivitas usaha penjualan rumah, maka

salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan melakukan pemberian

kompensasi, yang bertujuan :

1. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam

melakukan pekerjaannya.

2. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3. Untuk dapat mempertahankan karyawan agar tetap bekerja pada Perum

Perumnas Regional VII.

Untuk mewujudkan tujuan dan sasaran dalam perusahaan, maka upaya

yang dilakukan adalah melalui pemberian kompensasi kepada karyawan. Adapun

bentuk pemberian kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan guna dapat

meningkatkan prestasi kerja dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Gaji

Hak dasar yang diterima oleh seluruh karyawan Perum Perumnas

Regional VII yang dibayarkan setiap bulannya yang menunjukkan suatu

hubungan kerja yang relatif permanen.

2. Tunjangan Lauk Pauk

Jenis tunjangan yang dikeluarkan oleh Perum Perumnas Regional VII

yang dibayarkan setiap bulannya disesuaikan dengan absensi kehadiran.

Tunjangan ini dimaksudkan agar karyawan lebih termotivasi untuk berprestasi

lebih baik lagi.

51

52

3. Tunjangan Transport

Jenis tunjangan yang dikeluarkan oelh Perum Perumnas Regional VII

yang dibayarkan setiap bulannya disesuaikan dengan absensi kehadiran.

Dimaksudkan agar karyawan lebih termotivasi untuk berprestasi lebih baik lagi.

4. Bonus

Bonus yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII merupakan

bagian dari keuntungan perusahaan yang dibayarkan selama dua kali dalam

setahun kepada seluruh karyawan, dimaksudkan agar karyawan lebih

meningkatkan kinerjanya sehingga menghasilkan prestasi untuk perusahaan.

5. Insentif

Insentif yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII merupakan

kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan yang diberikan kepada seluruh

karyawan untuk memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi

kerjanya.

5.2 Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan

Secara umum karyawan Perum Perumnas Regional VII merupakan

karyawan dengan status Pegawai Perusahaan (PP). Pegawai Perusahaan

dimaksudkan untuk melaksanakan program penjualan, dengan demikian untuk

menyesuaikan kebutuhan tenaga untuk kondisi saat ini perlu inventarisasi dan

penataan kembali. Perum Perumnas perlu menyesuaikan dan membanahi diri

dengan pendelegasian wewenang dan pengaturan penyebaran pegawai.

Pentingnya peranan karyawan dalam menunjang aktivitas perusahaan pada

Perum Perumnas Regional VII, maka perlu dilakukan analisis perkembangan

53

prestasi kerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan untuk 5 tahun terakhir

(tahun 2006 s/d tahun 2010).

Perum Perumnas merupakan salah satu perusahaan (BUMN) yang

bergerak di bidang properti dimana perusahaan ini memiliki karyawan sebesar 88

orang. Oleh karena itu dapat disajikan data jumlah karyawan untuk tahun 2006 s/d

tahun 2010 dapat dilihat melalui tabel berikut ini :

Tabel 5.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas Regional VII Tahun 2006 -

2010

Tahun Jumlah Karyawan (Orang)

2006

2007

2008

2009

2010

101

98

98

86

88

Jumlah 471

Rata-rata 94

Sumber : Perum Perumnas Regional VII

Berdasarkan data jumlah karyawan maka rata-rata jumlah karyawan

pertahun sebanyak 94 orang.. Memperhatikan data tersebut di atas tampak bahwa

secara bertahap karyawan Perum Perumnas Regional VII mengalami peningkatan

tiap tahunnya. Hal ini disebabkan karena adanya mutasi karyawan dari beberapa

unit kerja yang sudah tidak aktif atau tidak adanya kegiatan pembangunan dan

penjualan rumah sehingga karyawan-karyawan tersebut dimutasi ke Regional VII.

54

5.3 Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan. Responden yang digunakan sebanyak 47

karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar. Para responden yang telah

melakukan pengisian kuesioner kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan, dan gaji. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui

karakteristik secara umum para responden penelitian.

1. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah

distribusi karyawan laki-laki dan perempuan yang hasilnya dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1.

2.

Laki-laki

Perempuan

34

13

72.34%

27.66%

Jumlah 47 100

Hasil Olahan Data Primer, 2012

Berdasarkan identitas responden, jumlah responden laki-laki terlihat lebih

banyak (%) dibandingkan jumlah responden perempuan (%). Hal ini disebabkan

karena Perum Perumnas Regional VII Makassar bergerak di bidang property

(perumahan) yang lebih mengutamakan karyawan laki-laki dibandingkan

karyawan perempuan untuk menjalankan aktivitas di perusahaan tersebut.

55

2. Identifikasi Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden.

Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasfikasi seperti pada

tabel berikut ini :

Tabel 5.3 Umur Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1.

2.

3.

4.

21 – 30 tahun

31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

> 50 tahun

4

7

28

8

8.52%

14.89%

59.57%

17.02%

Jumlah 47 100

Hasil Olahan Data Primer, 2012

Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 41 sampai 50

tahun (%). Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa karyawan Perum

Perumnas Regional VII Makassar rata-rata memiliki keinginan yang cukup kuat

untuk kerja walaupun sudah bukan lagi pada usia produktif.

3. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi

responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel

berikut :

56

Tabel 5.4 Pendidikan Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1.

2.

3.

4.

5.

6.

SD

SMP

SMA

D3

S1

S2, S3 (Pascasarjana)

3

2

6

12

21

3

6.38%

4.26%

12.76%

25.53%

44.68%

6.38%

Jumlah 47 100

Hasil Olahan Data Primer, 2012

Responden yang mempunyai pendidikan S1 lebih mendominasi dalam penelitian

ini (%). Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian

besar para karyawannya adalah S1, karena pekerjaan yang dijalani menuntut

pendidikan yang tinggi, disebabkan banyaknya persaingan yang memotivasi

mereka untuk berprestasi lebih baik lagi.

5.4 Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan lauk pauk,

Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan Perhitungannya

Kompensasi yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII kepada

karyawannya terdiri atas Basic Salary yang terdiri dari gaji, tunjangan lauk pauk,

tunjangan transport, bonus dan insentif.

Untuk mengetahui perkembangan jumlah kompensasi yang diterima oleh

karyawan Perum Perumnas Regional VII dapat dilihat pada tabel berikut ini :

57

Tabel 5.5 Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas Regional VII

Berdasarkan Tahun 2006 - 2010

No TahunJumlah

KaryawanGaji(X1)

Tunjangan Lauk Pauk (X2)

Tunjangan Transport (X3)

Bonus(X4)

Insentif(X5)

1.

2.

3.

4.

5.

2006

2007

2008

2009

2010

101

98

98

86

88

4,461,270,558.26

4,473,928,711.08

4,807,992,505.62

4,838,700,073.50

5,059,549,639.98

381,780,000.00

370,440,000.00

493,920,000.00

433,440,000.00

443,520,000.00

381,780,000.00

370,440,000.00

493,920,000.00

433,440,000.00

443,520,000.00

821,713,457.39

829,566,380.24

846,157,706.96

882,626,683.00

927,224,364.44

410,856,728.70

414,783,190.12

423,078,853.48

441,313,341.50

463,612,182.22

Jumlah23,641,441,488.44 2,123,100,000.00 2,123,100,000.00 4,307,288,592.03 2,153,644,296.02

Sumber : Hasil Olahan Data

Berdasarkan data tersebut di atas, untuk lebih jelasnya akan disajikan

perkembangan jumlah kompensasi pada Perum Perumnas Regional VII melalui

tabel berikut ini :

Tabel 5.6 Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan

Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun

2006 - 2010

TahunKompensasi(Dalam Rp)

PeningkatanRp. %

2006

2007

2008

2009

2010

6,457,400,744.35

6,459,158,281.44

7,052,626,241.79

7,029,520,098.00

7,337,426,186.64

-

1,757,537.09

593,467,960.35

( 23,106,143.79)

307,906,088.64

-

2.72%

9.18%

0.32%

4.38%

Total 880,025,442.29 16.60%Rata-rata 220,006,360.57 4.15%

Sumber : Hasil Olahan Data

58

Data di atas yakni perkembangan kompensasi yang terdiri dari : gaji,

tunjangan lauk pauk, tunjangan transport, bonus dan insentif, khususnya dalam 5

tahun terakhir, tampak bahwa rata-rata perkembangan pemberian kompensasi

mengalami peningkatan sebesar Rp. 220.006.360,57 atau sebesar 4,15% setiap

tahunnya. Hal ini dapat dirincikan bahwa untuk tahun 2007 kompensasi

meningkat sebesar 2,72%, tahun 2008 meningkat sebesar 9,18%. Pada tahun 2008

dapat dilihat persentase peningkatan terbilang paling tinggi diantara tahun-tahun

yang lainnya, hal ini disebabkan pada tahun tersebut terjadi gejala-gejala

perekenomian yang mengakibatkan perlunya penyesuaian kompensasi yang harus

dikeluarkan oleh Perum Perumnas. Gejala tersebut merupakan krisis global,

namun Negara Indonesia bisa dikatakan mampu mengatasi gejala tersebut,

dikarenakan ada kebijakan-kebijakan yang membuat Negara Indonesia bisa

dikatakan tidak terpengaruh dengan krisis global. Dengan demikian Perum

Perumnas Regional VII sebagai salah satu perusahaan BUMN memberikan

kebijakan untuk menaikkan gaji untuk perorang sebesar 2% dari tahun

sebelumnya. Untuk tahun 2009 peningkatan kompensasi sebesar 0,32%,

peningkatan ini cenderung lebih kecil dibandingkan tahun sebelumnya

dikarenakan terjadi pengurangan karyawan yang disebabkan adanya pegawai

yang mutasi maupun pensiun atau berakhir masa kerjanya. Tahun 2010

kompensasi mengalami penigkatan sebesar 4,38%.

59

5.5 Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan

Perhitungannya

Peranan pemberian kompensasi dalam perusahaan berpengaruh terhadap

peningkatan prestasi kerja, sebab tanpa pemberian kompensasi yang layak maka

akan dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan mengalami penurunan.

Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi

berpengaruh penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja merupakan salah satu ukuran terhadap hasil kerja seseorang

dalam suatu organisasi perusahaan dan menjadi salah satu bahan pertimbangan

dalam pelaksanaan promosi. Prestasi kerja seseorang dapat dilihat berdasarkan

kualifikasi yang dimiliki, yaitu kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

lingkungan kerja (kemampuan adaptasi). Seluruh komponen tersebut merupakan

indicator yang membantu perusahaan dalam mendapatkan tenaga kerja yang baik

dan dibutuhkan sesuai dengan jabatan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Berikut ini adalah indikator prestasi kerja yang menjadi bahan penelitian penulis,

yaitu :

1. Kecakapan

2. Keterampilan

3. Pengalaman

4. Lingkungan Kerja

60

Kuesioner Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Perumnas Regional VII

Identitas Responden

1. Nama : …………………… (boleh tidak diisi)

2. Umur : ……. Tahun

3. Jenis Kelamin : L / P

4. Status Perkawinan : a. Kawin

b. Belum kawin

c. Janda

d. Duda

5. Pendidikan tertinggi : a. SD d. Diploma

b. SMP e. S-1

c. SMA f. Pascasarjana (S2, S3)

Indikator Penilaian

SS : 5 N : 3 STS : 1

S : 4 TS : 2

Analisa deskripsi terhadap variabel kompensasi dan Prestasi Kerja akan

dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kompensasi dan Prestasi

Kerja, dimana hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

61

Tabel 5.7 Kuesioner (Skala likert)

No Pertanyaan/Pernyataan SS S N TS STS JmlA Variabel X

Indikator X1 (gaji)1 Struktur gaji sesuai 15 20 5 6 1 472 Gaji dapat memenuhi kebutuhan 9 24 6 6 2 473 Gaji yang diterima diberikan secara adil

sebagaimana karyawan lain14 20 2 11 - 47

Indikator X2 (tunjangan lauk pauk)4 Jumlah tunjangan lauk pauk yang diberikan

sudah sesuai5 24 10 5 3 47

5 Tunjangan lauk pauk yang diberikan dapat dirasakan manfaatnya

17 20 5 5 - 47

6 Perhitungan tunjangan lauk pauk mudah dipahami

7 20 12 8 - 47

Indikator X3 (tunjangan transport)7 Jumlah tunjangan transport yang diberikan

sudah sesuai- 21 12 13 1 47

8 Tunjangan transport yang diberikan dapat dirasakan manfaatnya

- 24 18 4 1 47

9 Tunjangan transport diberikan secara adil 5 22 14 5 1 47Indikator X4 (bonus)

10 Pemberian bonus tepat waktu 8 36 3 - - 4711 Memastikan upaya memperoleh balas jasa 1 16 16 14 - 4712 Pemberian bonus dapat memenuhi kebutuhan 8 28 7 4 - 47

Indikator X5 (insentif)13 Pemberian insentif tepat waktu 7 30 10 - - 4714 Insentif yang diberikan bernilai guna bagi

karyawan5 36 3 3 - 47

15 Perhitungan insentif mudah dipahami 2 24 7 14 - 47

B Variabel Y1 Bekerja sama memberikan kemudahan dalam

bekerja14 22 7 4 - 47

2 Keterampilan mempengaruhi prestasi kerja 20 22 2 3 - 473 Karyawan diberikan kesempatan berkreativitas 7 30 10 - - 474 Pengalaman membantu dalam pekerjaan 15 20 10 2 - 475 Kesesuaian hasil pekerjaan dikaitkan dengan

target15 18 9 5 - 47

6 Pimpinan memberikan jaminan terhadap keamanan kerja

12 25 8 2 - 47

7 Kedisiplinan memacu prestasi kerja 8 32 7 - - 478 Jenjang pendidikan skala prioritas dalam

promosi9 21 9 8 - 47

9 Promosi memacu prestasi kerja karyawan 15 27 2 3 - 4710 Tugas yang diberikan sesuai dengan minat 5 10 15 17 - 47Sumber : Kuesioner Responden

62

Pada tabel 5.7 terlihat bahwa sebagian besar responden menyetujui

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja,

artinya bahwa responden sangat mendukung dan menerima bahwa pemberian

kompensasi dapat merangsang prestasi kerja dan memiliki keinginan untuk

breprestasi serta mendukung program kompensasi yang diberikan perusahaan.

63

5.6 Proses dan Hasil Uji Hipotesis

5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian

Pada bagian ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masing-

masing variabel yang telah diolah menggunakan SPSS versi 19, adapun hasil

olahan data SPSS dalam bentuk deskriptif statistik akan menampilkan

karakteristik sampel yang digunakan didalam penelitian antara lain meliputi:

jumlah sampel (N), rata-rata sampel (mean), minimum dan maksimum serta

standar deviasi (σ) untuk masing-masing variabel, yang disajikan dalam Tabel 5.8

berikut:

Tabel 5.8 Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif

Mean Std. Deviation N

Prestasi Kerja 3.60 .948 47

Gaji 3.51 .930 47

Tunjangan Lauk Pauk 3.17 .985 47

Tunjangan Transport 3.45 .951 47

Bonus 3.32 1.024 47

Insentif 3.28 1.015 47

Sumber: Olahan Data dengan SPSS Ver.16

64

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Insentif, Tunjangan

Lauk Pauk, Gaji,

Tunjangan

Transport, Bonusa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui statistic descriptif dari masing-

masing variabel. Dari 47 sampel ini variabel Prestasi Kerja (Y) memiliki standar

deviasi sebesar 0,948% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-rata

(mean) sebesar 3.60%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data

pada variabel Prestasi Kerja Baik.

Variabel Gaji (X1) diperoleh rata-rata sebesar 3,51% dan standar deviasi sebesar

0.930% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-ratanya. Ini

menunjukkan bahwa data pada variabel X1 baik.

Variabel Tunjangan Lauk Pauk (X2) memiliki standar deviasi sebesar

0,985% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-rata sebesar 3,17%

menunjukkan bahwa data pada variabel X2 baik.

Variabel Tunjangan Transport (X3) dengan nilai standar deviasi sebesar

0,951% masih lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,45%,

menunjukkan bahwa data pada variabel X3 baik.

65

Variabel Bonus (X4) dengan nilai standar deviasi sebesar 1,024% masih

lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,32%, menunjukkan bahwa data

pada variabel X4 baik.

Variabel Insentif (X5) dengan nilai standar deviasi sebesar 1,015% masih

lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,28%, menunjukkan bahwa data

pada variabel X5 baik.

Semakin besar nilai standar deviasi maka semakin besar kemungkinan

nilai riil menyimpang dari yang diharapkan (Gujarati, 1995). Dalam kasus seperti

ini, dimana nilai mean masing-masing variabel lebih kecil dari pada standar

deviasinya, biasanya didalam data terdapat outlier (data yang terlalu ekstrim).

Outlier adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda

jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim

(Ghozali, 2006). Data-data outlier tersebut biasanya akan mengakibatkan tidak

normalnya distribusi data.

Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif terhadap variabel penelitian

diperoleh standar deviasi yang jauh lebih kecil dari nilai rata rata variabel,

sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat data yang outliner.

5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Persamaan regresi dapat dilihat dari tabel hasil uji coefficients berdasarkan

output SPSS versi 16 terhadap variabel independen yang terdiri dari Gaji,

Tunjangan lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, dan Insentif terhadap Prestasi

Kerja ditunjukkan pada tabel berikut:

66

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) -.149 .185

Gaji .857 .073

Tunjangan Lauk Pauk .102 .041

Tunjangan Transport .152 .073

Bonus .250 .195

Insentif -.286 .195

a. Dependent Variabel : Prestasi Kerja

Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16

Pada tabel coefficients yang diinterpretasikan adalah nilai dalam kolom B,

ba\ris pertama menunjukkan konstanta (a) dan baris selanjutnya menunjukkan

konstanta variabel independen. Dengan melihat Tabel 5.9 diatas, dapat disusun

persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5………….................(1)

Persamaan regresi linear berganda mempunyai konstanta sebesar 1,439. Dari

rumus di atas didapatkan persamaan yang dijelaskan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 1,439 artinya bahwa jika tidak terdapat pengaruh dari X1,

X2, X3, X4, X5, maka prestasi kerja sebesar nilai konstanta tersebut.

Tabel 5.9Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

67

2. Besaran konstanta menunjukkan bahwa jika variabel-variabel independen

diasumsikan dalam keadaan tetap, maka variabel dependen Prestasi Kerja (Y)

akan naik sebesar 1,439%.

3. Koefisien regresi X1 sebesar 0,857 berarti bahwa setiap peningkatan nilai

pada gaji maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,857.

4. Koefisien regresi X2 sebesar 0,102 berarti bahwa setiap peningkatan nilai

pada tunjangan lauk pauk maka akan meningkatkan prestasi kerja

sebesar 0,102.

5. Koefisien regresi X3 sebesar 0,152 berarti bahwa setiap peningkatan nilai

pada tunjangan transport maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar

0,152.

6. Koefisien regresi X4 sebesar 0,250 berarti bahwa setiap peningkatan nilai

pada bonus maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,250.

7. Koefisien regresi X5 sebesar -0,286 berarti bahwa setiap penurunan nilai

pada insentif maka akan menurunkan prestasi kerja sebesar 0,286.

5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA)

Uji statistik F atau Analisis Of Variance (ANOVA) pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Nilai

F dalam tabel ANOVA juga untuk melihat apakah model yang digunakan sudah

tepat atau tidak.

Hasil perhitungan Uji F ini dengan menggunakan SPSS versi 16 dapat

dilihat pada Tabel 5.10 berikut:

68

Tabel 5.10Hasil Perhitungan Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 38.644 5 7.729 118.438 .000a

Residual 2.675 41 .065

Total 41.319 46

a. Predictors: (Constant), Insentif, Tunjangan Lauk Pauk, Gaji, Tunjangan Transport, Bonus

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16

Untuk menguji apakah model yang digunakan tepat dapat dilakukan

dengan cara yaitu membandingkan Sig. pada tabel ANOVA dengan taraf

nyatanya (alfa 0,05%). Jika Sig. > 0,05 maka model ditolak namun jika Sig. <0,05

maka model diterima. Pada tabel uji F di atas nilai sig. < 0,05 maka dapat

disimpulkan model dapat diterima.

Dari hasil analisis regresi dapat diketahui pula bahwa secara bersama-sama

variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari nilai F

tabel dan nilai probabilitas 0.00 yang lebih kecil dari 0.05. Model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi Prestasi Kerja atau dapat dikatakan bahwa Gaji

(X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3), Bonus (X4), dan

Insentif (X5) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y).

69

5.6.4 Hasil Uji t (Parsial)

Uji t bertujuan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen (Gaji,

Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif) terhadap variabel

dependen (Prestasi Kerja). Hasil uji analisis regresi coefficients dengan menggunakan

SPSS versi 16 terlihat pada di bawah ini :

Tabel 5.11 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1(Constant) -.149 .185 -.803 .426

Gaji .857 .073 .840 11.702 .000

Tunjangan Lauk Pauk .102 .041 .106 2.482 .017

Tunjangan Transport .152 .073 .152 2.085 .043

Bonus .250 .195 .270 1.284 .206

Insentif -.286 .195 -.306 -1.467 .150

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16

Pengaruh dari masing-masing variabel Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,

Tunjangan Transport, Bonus, Insentif terhadap Prestasi Kerja dapat dilihat dari

arah tanda dan tingkat signifikansi (probabilitas). Berdasarkan tabel koefisien di

atas nilai P (sig) Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3)

masing-masing sebesar 0,000, 0,017, dan 0,043 dengan nilai α sebesar 0,05

sehingga ketiga variabel tersebut lebih kecil dari 0,05. Maka disimpulkan

bahwa Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3)

70

mempunyai hubungan signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y), sedangkan

variabel bonus (X4) dan insentif (X5) tidak mempunyai hubungan signifikan

dengan prestasi Kerja (Y) karena signifikan > 0,05.

1. Interpretasi Hasil variabel X1, X2, X3

Variabel Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport

(X3) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dikarenakan besarnya

pembayaran yang diberikan kepada karyawan untuk setiap tahunnya sudah

dianggarkan dan merupakan kebijakan dasar yang dikeluarkan perusahaan

sesuai keputusan direksi Perum Perumnas. Dengan demikian ketiga variabel

tersebut secara langsung ikut mendorong kinerja dan motivasi dari karyawan

untuk dapat memacu prestasi, sehingga perusahaan akan mendapatkan output

dari hasil kinerja karyawannya. Semakin besar pembayaran (gaji, tunjangan

lauk pauk, tunjangan transport) maka akan meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Maka ketiga variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap prestasi kerja.

2. Intrepetasi Hasil variabel X4, X5

Variabel Bonus (X4) dan Insentif (X5) tidak berpengaruh signifikan

terhadap Prestasi Kerja disebabkan karena besarnya pembayaran yang diberikan

kepada karyawan untuk setiap tahunnya disesuaikan dari bagian keuntungan

yang diperoleh perusahaan. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka

karyawan akan mendapatkan bagian dari keuntungan perusahaan yaitu sebesar

400% dari gaji untuk bonus dan 200% dari gaji untuk insentif selama setahun.

Namun besarnya keuntungan yang diberikan sangat bergantung pada profit

yang dihasilkan perusahaan tiap tahunnya, apabila perusahaan tidak

71

mendapatkan profit maka untuk pembayaran bonus dan insentif kemungkinan

tidak akan diberikan kepada karyawan pada tahun yang bersangkutan. Hal ini

tidak dapat menunjang untuk peningkatan kinerja karyawan. Dengan begitu

akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Maka untuk variabel bonus dan

insentif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi

Kekuatan pengaruh variabel bebas terhadap variasi variabel terikat dapat

diketahui dari besarnya nilai koefisien determinan (R2), yang berada antara nol

dan satu.

Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

1 .967a .935 .927

a. Predictors: (Constant), Insentif, Tunjangan Lauk Pauk, Gaji, Tunjangan Transport, Bonus

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Tabel 5.12 menunjukkan koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi

(R square). Nilai R menerangkan tingkat hubungan antar variabel-variabel

independen (X) dengan variabel dependen (Y). Dari hasil olehan data diperoleh

nilai koefisien korelasi sebesar 96,7% artinya hubungan antara variabel X (Gaji,

Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus dan Insentif) terhadap

variabel Y Prestasi Kerja dalam kategori kuat

R square menjelaskan seberapa besar variasi Y yang disebabkan oleh X,

dari hasil perhitungan diperoleh nilai R2 sebesar 0,935 atau 93,5% artinya 93,5%

72

Prestasi Kerja dipengaruhi oleh variabel bebas Kompensasi yang terdiri dari Gaji,

Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus dan Insentif. Sedangkan

sisanya 6,50% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model. Adjusted R

square merupakan nilai R2 yang disesuaikan sehingga gambarannya lebih

mendekati mutu penjajakan model, dari hasil perhitungan nilai adjusted R square

sebesar 92,7%..

73

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 KESIMPULAN

Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan program

SPSS ver.16 atas prestasi kerja pada Perum Perumnas Regional VII

Makassar, yang menunjukkan bahwa kompensasi melalui gaji sebesar

0,000, tunjangan lauk pauk sebesar 0,017, tunjangan transport sebesar

0,043 berpengaruh secara signifikan terahadap peningkatan prestasi kerja.

Bonus sebesar 0,206, insentif sebesar 0,150 tidak berpengaruh siginifikan

terhadap peningkatan prestasi kerja.

2. Variabel dominan yang paling berpengaruh dalam prestasi kerja karyawan

yaitu Gaji. Variabel Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karena signifikan 0,000.

6.2 SARAN

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini

agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:

1. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan harus

menyediakan anggaran untuk biaya kompensasi yang memadai khususnya

gaji, karena gaji paling mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik

lagi.

73

74

2. Perlunya meningkatkan gaji karyawan sesuai dengan kebijakan dan aturan

yang dikeluarkan oleh perusahaan.

3. Penyesuaian tunjangan-tunjangan selain daripada gaji untuk peningkatan

prestasi kerja karyawan.

4. Peningkatan mutu SDM melalui pelatihan-pelatihan yang

berkesinambungan.

5. Perhatian manajemen terhadap mutu SDM tidak boleh menurun

6. Bagi peneliti selanjutnya dapat memperpanjang periode amatan dan

disarankan untuk memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

75

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Garaha Ilmu. Yogyakarta

Cushway, Barry. 1996. Manajemen Sumber Daya manusia. PT. ElexMedio Komputindo. Jakarta

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan oleh Drs. Benyamin Molan. PT. Prehallindo. Jakarta

Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:Prentice-Hall, Inc

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.”JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74

Hani Handoko. 2002. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Heidjrachman, Suad Husnan. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

Manulang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE, Yogyakarta.

Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE. Yogyakarta

Mathis, Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Salemba Empat. Jakarta

75

76

Mutiara S. Panggabean. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Notoadmodjo, Sukidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia. SIE YKPN. Yogyakarta

Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung.

Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta

Tohardi, Ahmad. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Mandar Maju. Bandung

Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. SUN. Jakarta.

Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi pertama, cetakan kedua. PT. Raja Garfindo Persada. Jakarta

www.google.com