pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional...

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT WANITA

(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

ENDAH MEIDAH

109081000162

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013

i




(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

SKRIPSI


Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

ENDAH MEIDAH

109081000162

JURUSAN MANAJEMEN



JAKARTA

2013

ii




(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

Skripsi


Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Endah Meidah

NIM: 109081000162

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Yahya Hamja, Dr., MM Suhendra S.Ag, MM

NIP.194906021978031001 NIP. 197112062003121001

JURUSAN MANAJEMEN



JAKARTA

1434 H/2013

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 10 April 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Endah Meidah

2. NIM : 109081000162

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat

Wanita.

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok

Kopi)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 27 Mei 2013

1. Zuhairan Yunmi Yunan, SE,.M.Sc ( )

NIP. 198004162009121002 Ketua

2. Leis Suzanawati, SE, M.Si ( )

NIP. 197208092005012004 Sekretaris

3. Hemmy Fauzan, SE, MM ( )

NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 23Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 109081000162

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat

Wanita.

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok

Kopi)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 23 Juli 2013

1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )

NIP. 195706171985031002 Ketua

2. Dr. Ahmad Dumyati., MA ( )

NIP. 197001062003121001 Sekretaris

3. Yahya Hamja, Dr., MM ( )

NIP.194906021978031001 Pembimbing 1

4. Suhendra S.Ag., MM ( )

NIP. 197112062003121001 Pembimbing 2

5. Dr. Imron Jasin ( )

Penguji Ahli

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Endah Meidah

No. Induk Mahasiswa : 109081000162

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, 7 Juni 2013

Yang Menyatakan

(Endah Meidah)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI


2. Tempat tanggal lahir : Ciamis, 4 Mei 1992

3. Alamat : Jl. Awiligar No.37, Bandung

4. Telepon : 085295314944

5. E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SD Cibeunying 1 Tahun 1997-2003

2. SMPN 16 Bandung Tahun 2003-2006

3. SMAN 19 Bandung Tahun 2006-2009

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2013

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Bibin Syafrudin

2. Ibu : Siti Rokayah

3. Alamat : Jl. Awiligar No.37, Bandung

vii

EFFECT OF DUAL ROLE CONFLICT, EMOTIONAL INTELLIGENCE

AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WOMAN NURSE PERFORM

(Case Study on Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta)

Endah Meidah

Abstract

This study aims to analyze the influence of dual role conflict, emotional

intelligence and organizational commitment on woman nurse perform. This

research was conducted in Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The

population in this study is an woman nurse of Islamic Hospital of Pondok Kopi

Jakarta. The samples were 68 respondents in this tudy using probability sampling

method with a simple random sampling. Indipendent variables in this research is

dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment, as

dependent variable is woman nurse perform.

The result of this reserch showed that dual role conflict, emotional

intelligent and organizational commitment had significant influence on woman

nurse perform. Partially, dual role conflict have not significant influence to

woman nurse perform, while emotional intelligence and organization commitment

on woman nurse perform in significant level less 0,05 or 5%.

Keyword: Dual Role Conflict, Emotional Intelligence, Organizational

Commitment and Perform

viii




(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

Endah Meidah

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda,

kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

Penelitian ini diadakan di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Populasi

penelitian ini adalah perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode

probability sampling yaitu simple random sampling. Variabel terikat pada

penelitian ini adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen

organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja perawat wanita.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran ganda,

kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja perawat wanita. Secara parsial konflik peran ganda tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita, sedangkan

kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

perawat wanita pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi

dan Kinerja

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang

mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang

ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat

guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, ayahanda Bibin Syafrudin dan ibunda Siti Rokayah yang

telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada

henti-hentinya kepada penulis.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif


4. Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif


5. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah

berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan

atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

6. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia memberikan motivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap

permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan

arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

x

8. Mas Agus dan Teh Atik yang telah mendukung begitu banyak materil hingga

penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.

9. Seluruh teman-teman Manajemen D Angkatan 2009, CENIL yang selalu

menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah terutama Lina, Neni dan

Ipeh yang bersedia menyediakan tempat singgah untuk penulis.

10. Ari Wibowo yang sudah menemani penulis saat mengerjakan skripsi.

11. Seluruh teman-teman Manajemen Angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-

hari menjadi menyenangkan.

12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan

kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang akuntansi

manajemen.

Jakarta, Juni 2013

Penulis,

(Endah Meidah)

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi

ABSTRACT . ..................................................................................................... vii

ABSTRAK ......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1

B. Perumusan Masalah .................................................................... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 8

1. Tujuan Penelitian .................................................................. 8

2. Manfaat Penelitian ................................................................ 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 10

A. Landasan Teori ........................................................................... 10

1. Konflik Peran Ganda ................................................................ 10

a. Pengertian Konflik Peran Ganda ...................................... 10

b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda .................................... 10

c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja ............ 13

2. Kecerdasan Emosional ............................................................ 14

a. Pengertian Kecerdasan Emosional .................................. 14

b. Dimensi Kecerdasan Emosional ..................................... 15

c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja ........ 16

xii

3. Komitmen Organisasi............................................................... 17

a. Pengertian Komitmen Organisasi ..................................... 17

b. Dimensi Komitmen Organisasi ........................................ 18

c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja ........... 19

4. Kinerja ..................................................................................... 20

a. Pengertian Kinerja ............................................................. 20

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 20

c. Indikator Kinerja ............................................................... 21

B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 23

C. Kerangka Pemikiran ................................................................... 26

D. Hipotesis Penelitian……………. ................................................ 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 28

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 28

B. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 30

C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 32

D. Metode Analisis Data ................................................................. 34

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 34

a. Uji Validitas ..................................................................... 34

b. Uji Reliabilitas ................................................................. 34

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 35

a. Uji Multikolinearitas ......................................................... 35

b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 36

c. Uji Normalitas ................................................................... 36

3. Pengujian Hipotesis ............................................................... 36

a. Koefisien Determinasi ..................................................... 37

b. Uji Parsial ........................................................................ 38

c. Uji Simultan..................................................................... 38

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 39

xiii

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 41

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ................................. 41

1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 41

2. Perkembangan Usaha ............................................................ 43

B. Pembahasan Hasil Kuesioner ..................................................... 46

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 46

a. Uji Validitas ..................................................................... 46

b. Uji Reliabilitas ................................................................. 48

2. Analisis Deskriptif ................................................................. 49

a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan ........................... 49

b. Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................... 50

c. Responden Berdasarkan Usia ........................................... 51

C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................... 51

1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda ............................ 51

2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional .......................... 60

3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ............................ 67

4. Deskriptif Variabel Kinerja ................................................... 71

D. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 77

1. Uji Multikolinieritas ............................................................. 77

2. Uji Normalitas ...................................................................... 79

3. Uji Heteroskdastisitas ........................................................... 80

D. Analisis Regresi .......................................................................... 83

1. Koefisien Determinasi ......................................................... 83

2. Uji Statistik t ......................................................................... 84

3. Uji Statistik F ........................................................................ 87

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 89

A. Kesimpulan ................................................................................. 89

B. Implikasi ..................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 92

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Data Komposisi Angkatan Kerja DKI Jakarta .......................... 2

1.2 Data Perawat Keluar RS Islam Jakarta Pondok Kopi................ 6

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 23

3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner .................................................. 32

3.2 Operasionalisasi Variabel .......................................................... 39

4.1 Hasil Pengujian Validitas .......................................................... 47

4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas....................................................... 49

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.................... 49

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja................... 50

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................. 51

4.6 Sedikitnya Waktu Untuk Anak ................................................. 51

4.7 Sedikitnya Waktu Untuk Karir Suami ...................................... 52

4.8 Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua ................. 53

4.9 Kurangnya Waktu Untuk Keluarga ........................................... 53

4.10 Waktu Kerja Membuat Tertekan ............................................... 54

4.11 Tuntutan Tugas Membuat Kurang Memperhatikan Keluarga ... 55

4.12 Karir Membuat Lelah Saat Memberi Waktu Untuk Suami ....... 55

4.13 Terlalu Sibuk Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Kurang ..... 56

4.14 Suami Sibuk Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah ..... 57

4.15 Pekerjaan Menjadikan Komitmen Pada Keluarga Berkurang ... 57

4.16 Dampak Pekerjaan Memicu Kemarahan Pada Anak ................. 58

4.17 Dampak Pekerjaan Memicu Pertengkaran Dengan Suami ........ 59

4.18 Kenakalan Anak Mengganggu Psikologis Dalam Bekerja........ 59

4.19 Mengetahui Kelebihan Diri ....................................................... 60

4.20 Mengetahui Kekurangan Diri ................................................... 61

4.21 Percaya Diri Pada Kemampuan yang Dimiliki ......................... 61

4.22 Berpikir Jernih Dalam Kondisi Tertekan................................... 62

4.23 Mengalihkan Stress Pada Hal Positif ........................................ 63

xv

4.24 Tidak Mudah Putus Asa ............................................................ 63

4.25 Dapat Merasakan yang Orang Lain Rasakan ............................ 64

4.26 Terbuka Mengenai Kepada Orang Lain .................................... 64

4.27 Dapat Menjadi Pendengar yang Baik ........................................ 65

4.28 Mendamaikan Konflik Diantara Teman .................................... 66

4.29 Mampu Bekerja Sama ............................................................... 66

4.30 Terikat Secara Emosional Dengan Organisasi .......................... 67

4.31 Merasa Menjadi Bagian Dari Organisasi................................... 67

4.32 Mengerahkan Kemampuan Untuk Organisasi ........................... 68

4.33 Berusaha Maksimal Untuk Tujuan Organisasi .......................... 69

4.34 Belum Ingin Berpindah Organisasi ........................................... 69

4.35 Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi ............................. 70

4.36 Bekerja Dalam Organisasi Merupakan Kewajiban Moral ......... 70

4.37 Proses Kerja Sesuai Dengan SOP .............................................. 71

4.38 Menggunakan Waktu Seefektif Mungkin ................................. 72

4.39 Melakukan Tugas Dengan Sebaik-Baiknya .............................. 72

4.40 Melayani Pasien Sebaik Mungkin ............................................. 73

4.41 Jarang Melakukan Kesalahan .................................................... 73

4.42 Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu........................... 74

4.43 Mencapai Kualitas Kerja Sesuai Standar .................................. 75

4.44 Mampu Menganalisis Data Dengan Baik ................................. 75

4.45 Mampu Menggunakan Peralatan Sesuai Prosedur .................... 76

4.46 Melakukan Evaluasi Kinerja Saat Ada Keluhan Pasien ........... 76

4.47 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 78

4.48 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ............................... 80

4.49 Hasil Uji Park ........................................................................... 82

4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................... 83

4.51 Hasil Uji Parsial ....................................................................... 84

4.52 Hasil Uji Simultan ................................................................... 87

xvi

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 26

4.1 Normality of Residual ................................................................ 79

4.2 Scaterplot ................................................................................... 81

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1 Kuesioner………… ................................................................... 95

2 Data Mentah Kuesioner ............................................................. 101

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 109

4 Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................... 111

5 Normality of Residual ................................................................ 112

6 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ................................................... 112

7 Scaterplot…………. .................................................................. 113

8 Hasil Uji Park ............................................................................ 113

9 Hasil Uji Koefisien Determinasi................................................ 114

10 Hasil Uji t………… .................................................................. 114

11 Hasil Uji F ................................................................................. 114

12 Surat Izin Riset ............................................................................ 115

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi seperti saat ini, emansipasi wanita bukanlah hal

asing yang sering didengar. Kesejajaran kedudukan antara wanita dengan pria

sudah tidak menjadi kendala bagi wanita untuk melakukan pekerjaan yang

biasa dilakukan oleh pria seperti halnya mencari nafkah atau bekerja. Wanita

turut menyumbang dalam pembangunan perekonomian, hal tersebut dapat

dilihat pada struktur ketenagakerjaan di Provinsi DKI Jakarta secara

keseluruhan pada bulan Februari 2012 yang telah mengalami perubahan. Pada

bulan Februari 2012, jumlah angkatan kerja tercatat 5,28 juta orang, naik

sebesar 273,4 ribu orang dibanding keadaan Februari 2011. Peningkatan

jumlah angkatan kerja terjadi pada angkatan kerja laki-laki sebanyak 118,0

ribu dan perempuan sebanyak 155,4 ribu.

Jumlah penduduk yang bekerja meningkat dari 4,47 juta orang pada

Februari 2011 menjadi 4,72 juta orang pada Februari 2012, atau terjadi

peningkatan sebesar 249,59 ribu orang. Selama satu tahun ini, peningkatan

jumlah penduduk yang bekerja didominasi oleh perempuan. Peningkatan

penduduk perempuan yang bekerja sebesar 132,51 ribu orang, sementara itu

2

penduduk laki-laki yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 117,08 ribu

orang.

Tabel 1.1

Data Komposisi Angkatan Kerja Provinsi DKI Jakarta

(Sumber: BPS Provinsi DKI Jakarta, Data Komposisi Angkatan Kerja, 2011 & 2012)

Pilihan wanita untuk bekerja menurut Jacinta (2002) dilandasi oleh

motif kerja sebagai berikut : (a) kebutuhan finansial, (b) kebutuhan sosial-

relasional, (c) kebutuhan aktualisasi diri, dan (d) merasa lebih rileks dan

nyaman jika bekerja. Wanita bekerja memiliki peran ganda yaitu sebagai

pencari nafkah bagi keluarga dan sebagai ibu rumah tangga yang harus

bertanggung jawab mengurus keluarganya. Hal ini seringkali menimbulkan

3

konflik ketika wanita yang bekerja menghadapi berbagai kendala dalam

rumah tangganya dan hal ini akan berimbas kepada kinerja yang dihasilkan.

Hal ini terutama berlaku pada wanita yang memiliki beban pekerjaan yang

cukup tinggi serta bekerja dibawah tekanan (Jimad, 2010).

Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga

serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008). Menurut Greenhaus dan

Beutell dalam Lambert et al., (2002) konflik pekerjaan-keluarga merupakan

suatu bentuk konflik peran yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara

pekerjaan dan keluarga. Ketika seseorang berpartisipasi pada pekerjaan

(keluarga) akan menimbulkan kesulitan untuk berperan pada keluarga

(pekerjaan). Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu

bentuk konflik peran dimana tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang

diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan

pekerjaan (Netemayer et al., dalam Yavas et al., 2008).

Konflik peran ganda dapat dihadapi oleh semua wanita dengan

berbagai profesi. Perawat merupakan salah satu profesi yang sebagian besar

didominasi oleh wanita dan sebagai perawat dituntut selalu siaga 24 jam untuk

melayani pasien. Hal ini yang sering kali dirasakan oleh perawat Rumah Sakit

Islam Jakarta Pondok Kopi, menurut penuturan salah seorang perawat saat

wawancara yang dilakukan pada tujuh Oktober 2012, sebagai seorang perawat

mereka dituntut untuk selalu bertindak profesional dalam pekerjaannya

4

terutama saat menghadapi pasien yang memiliki karakteristik beragam.

Mereka dituntut untuk tidak mencampur adukkan konflik keluarga dengan

pekerjaan sementara sebagai seorang istri dan seorang ibu, mereka juga

dihadapkan dengan permintaan dari pihak keluarga agar mereka tetap

menjalankan tugasnya sebagai seorang istri dan ibu bagi anak-anaknya.

Saat ini Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi memiliki kurang

lebih 279 perawat yang terdiri dari 67 perawat pria dan 212 perawat wanita.

Instansi ini memberlakukan sistem shift untuk jam kerja perawatnya, terutama

bagian instalasi gawat darurat dan rawat inap diberlakukan 4 shift karena

bagian ini harus selalu siaga melayani pasien selama 24 jam.

Selain peran ganda, hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan

kinerja perawat adalah kecerdasan emosional. Menurut Goleman (dalam

Johanes Papu, 2004), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk

mengendalikan hal-hal negatif seperti kemarahan dan keragu-raguan atau rasa

kurang percaya diri dan kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal-

hal positif seperti rasa percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang di

sekeliling.

Kecerdasan emosi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan

oleh perawat karena perawat merupakan karyawan rumah sakit yang

kinerjanya banyak terlibat langsung dengan pasien. Goleman (dalam

5

Mangkunegara 2006) melalui penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan

emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang,

sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ. Begitu pula disimpulkan oleh

Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50% sebelum usia lima tahun, 80%

berkembangnya sebelum delapan tahun dan hanya berkembang 20% sampai

akhir batas remaja, sedangkan kecerdasan emosi dapat dikembangkan tanpa

batas waktu. Dengan demikian kecerdasan emosi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Hal ini senada dengan pendapat Patton (dalam

Mangkunegara 2006) yang menyatakan bahwa orang yang memiliki

kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan

seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam

menghadapi dan menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di

dalam lingkungan kerja

Adapun faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah komitmen organisasi. Berdasarkan wawancara pendahuluan yang telah

dilakukan terhadap perawat, didapat informasi bahwa karyawan yang pindah

atau keluar sering terjadi di Rumah Sakit ini, terutama untuk tenaga medis

seperti perawat yang disebabkan oleh berbagai hal diantaranya beban kerja

yang berat, alasan kompensasi hingga yang sering terjadi karena adanya

penerimaan perawat tersebut menjadi pegawai negeri. Jumlah perawat yang

keluar meningkat sejak tahun 2007 hingga tahun 2009, walaupun pada tahun

6

2010 hingga 2011 jumlah perawat yang keluar mengalami penurunan namun

total jumlah perawat yang keluar di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi

termasuk tinggi.

Tabel 1.2

Data Perawat Keluar Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi

Bulan

Tahun

2007 2008 2009 2010 2011

Januari 2 0 1 1 2

Febuari 1 3 0 1 0

Maret 0 2 4 3 3

April 5 1 3 3 2

Mei 0 0 3 2 3

Juni 0 3 1 2 0

Juli 4 3 0 0 2

Agustus 0 0 1 3 1

September 1 4 2 1 0

Oktober 2 4 6 3 5

November 5 4 4 2 4

Desember 0 1 2 3 1

Total 20 25 27 24 23

(Sumber: data Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur)

Clarke (2006) melakukan penelitian mengenai komitmen dan kinerja

pada unit kesehatan di Inggris dan menemukan bahwa komitmen memainkan

peran penting berkaitan dengan hasil kinerja. Peneliti menemukan bahwa

secara statistik baik afektif dan normatif bentuk komitmen berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Kanter (dalam Sharma dan Bajpai, 2010)

7

memandang komitmen organisasi sebagai kesediaan pekerja untuk

mengerahkan energi dan kesetiaan kepada organisasi.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian ilmiah yang berjudul “ANALISIS PENGARUH

KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

WANITA”.

B. Rumusan Masalah

Memahami berbagai karakter yang dimiliki manusia tidaklah mudah.

Oleh karena itu dibutuhkan berbagai pendekatan yang intensif untuk

mempertahankan dan mengembangkan kinerja karyawan. Berdasarkan latar

belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh peran ganda terhadap kinerja perawat wanita.

2. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat

wanita.

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

perawat wanita.

4. Bagaimana pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan

komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda dengan kinerja perawat

wanita.

2. Menganalisis hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja perawat

wanita.

3. Menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat

wanita.

4. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda, kecerdasan emosional

dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

2. Manfaat Penelitian

1. Bagi pihak instansi

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan

informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi pihak akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta

pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan

9

Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-

faktor konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan

kinerja.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk

pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan

pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan

yang sama.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Konflik Peran Ganda

a. Pengertian Konflik Peran Ganda

Manusia merupakan mahluk sosial yang memiliki berbagai kepentingan

dalam hidupnya dan setiap manusia tentu pernah dihadapkan dengan sebuah konflik.

Menurut Winardi (2007), konflik dirumuskan sebagai suatu situasi dimana terdapat

tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain

pada diri individu atau antara individu yang kemudian menyebabkan timbulnya

pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik. Sedangkan peran menurut

Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang

berkembang dari norma yang dibangun. Greenhouse dan Beutell (dalam

Wirakristama dan Suharnomo, 2011) menyatakan bahwa konflik peran ganda adalah

sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan

keluarga.

b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda

Konflik peran ganda muncul apabila wanita merasakan ketegangan antara

peran pekerjaan dengan peran keluarga, Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati,

2003:10) ada tiga macam konflik peran ganda yaitu:

11

1) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu

tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan

tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga)

2) Strain-based conflict. Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja

peran lainnya.

3) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku

dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta

konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008:8).

1) Konflik Pekerjaan-Keluarga

Greenhaus dan Beutell dalam Anafarta (2011:168) mendefinisikan konflik

pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan

dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan konflik

pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta

ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan

terhadap keluarga.

Menurut Boles et al., (dalam Indriyani, 2009), indikator-indikator konflik

pekerjaan-keluarga adalah:

a) Tekanan kerja

b) Banyaknya tuntutan tugas

c) Kurangnya kebersamaan keluarga

12

d) Sibuk dengan pekerjaan

e) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga

2) Konflik Keluarga-Pekerjaan

Adapun konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran

yang pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang

diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap

pekerjaan (Natemeyer et al, dalam Yavas et al., 2008:10).

Menurut Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) indikator-indikator konflik

keluarga-pekerjaan adalah:

a) Tekanan sebagai orang tua

Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam

keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga

karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.

b) Tekanan perkawinan

Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban

yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat

membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil

keputusan tidak secara bersama-sama.

c) Kurangnya keterlibatan sebagai istri

Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam

memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan

13

sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan

sewaktu dibutuhkan suami.

d) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua

Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam

memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk

menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.

e) Campur tangan pekerjaan

Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang

mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan dapat berupa

persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga.

c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja

Konflik peran ganda yang dialami wanita terutama wanita yang telah

memiliki anak akan berdampak terhadap kinerja, karena saat seorang wanita

mengalami konflik peran ganda dapat mengakibatkan berbagai faktor yang dapat

menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun (Triaryati, 2003). Hal riset

terdahulu juga menyatakan bahwa salah satu bentuk konflik peran ganda yaitu

keluarga-pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja (Yava et al., 2008).

Karyawan yang memiliki tingkat konflik pekerjaan-keluarga tinggi dilaporkan

menurun knerjanya karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang

mengakibatkan karyawan tidak bias memenuhi tanggung jawabnya terhadap keluarga

(Indriyani, 2009).

14

2. Kecerdasan Emosional

a. Pengertian Kecerdasan Emosional

Kata emosi berasal dari bahasa latin yaitu emovere, yang artinya bergerak

menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal

mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional

didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri

dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-

lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak

melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Law et al., 2007:53), kecerdasan emosi

adalah kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan membangun emosi yang

baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan

perkembangan emosi dan intelektual.

Patton (2002: 1) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai suatu kekuatan

dibalik singgasana kemampuan intelektual. Kecerdasan emosi merupakan dasar-dasar

pembentukan emosi yang mencakup keterampilan-keterampilan untuk menunda

kepuasan dan mengendalikan impuls-impuls, tetap optimis jika berhadapan dengan

kemalangan dan ketidakpastian, menyalurkan emosi-emosi yang kuat secara efektif,

mampu memotivasi dan menjaga semangat disiplin diri dalam usaha mencapai

tujuan-tujuan, menangani kelemahan-kelemahan pribadi, menunjukkan rasa empati

kepada orang lain, membangun kesadaran diri dan pemahaman pribadi.

15

b. Dimensi Kecerdasan Emosional

Reuven Bar-On menjelaskan bahwa kecerdasan emosional mencakup

optimisme, fleksibilitas, dan kemampuan menangani stres dan memecahkan berbagai

masalah, serta kemampuan memahami perasaan orang lain dan memlihara hubungan-

hubungan antar pribadi yang memuaskan (Craig, 2004:18). Kecerdasan emosi dapat

diukur dari beberapa aspek yang ada. Goleman (2004: 42-43) mengemukakan lima

kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu mengenali emosi diri, mengelola

emosi diri, memotivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan membina hubungan

baik dengan orang lain. Hal tersebut juga dinyatakan oleh Yadav (2011:249), bahwa

kecerdasan emosional terbagi menjadi lima dimensi yaitu:

1) Mengenali emosi diri.

Mengenali emosi diri merupakan kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi

diri berpengaruh terhadap kinerja sehingga dapat memandu dalam pengambilan

keputusan, penilaian diri dengan melihat kekuatan serta kelemahan diri, memiliki

kepercayaan diri dan yakin pada kemampuan yang dimiliki. Serta menyadari

akibat yang ditimbulkan dari emosi, karena kesadaran diri diperlukan untuk

mengetahui emosi yang ada di dalam diri kita.

2) Mengelola emosi diri.

Mengelola emosi diri yaitu kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi

atau kemarahan, mengendalikan stress menjadi positif, mempertahankan

ketenangan dan kemampuan untuk berpikir jernih di bawah tekanan.

16

3) Memotivasi diri.

Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mencapai prestasi serta

mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif juga bertahan saat

mengahadapi kegagalan. Motivasi diri juga diperlukan agar dapat lebih menikmati

setiap tantangan dan pencapaian terhadap prestasi.

4) Mengetahui emosi orang lain.

Mengetahui emosi orang lain merupakan kemampuan merasakan yang dirasakan

oleh orang lain, mampu berperilaku secara terbuka dan jujur. Unsur ini sangat

penting dalam bekerja agar dapat memahami satu sama lain.

5) Membina hubungan dengan orang lain.

Membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan dalam

mempengaruhi orang lain, berkomunikasi dengan baik, kemampuan

mendengarkan, menyelesaikan perselisihan, kemampuan menginspirasi dan

memimpin orang lain, mampu bekerjasama dalam tim dan kemampuan menangani

emosi orang lain terutama kelompok. Kemampuan membina hubungan dengan

orang lain sangat penting dalam bekerja karena dapat mampermudah terjalinnya

komunikasi, saling pengartian, adanya resolusi dan kerjasama yang baik.

c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja

Di dalam dunia kerja, setiap karyawan tentu akan menghadapi masalahnya

masing-masing. Jika karyawan dapat menyelesaikan masalahnya yang berkaitan

dengan emosi maka karyawan tersebut dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik

(Fabiola, 2005). Agustian (2007:65) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian dan

17

pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional

memiliki peran yang penting dalam membangun hubungan antar manusia yang

efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja.

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen menurut Hornby (dalam Narimawati, 2011) adalah kerelaan untuk

bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau

aktivitas. Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana

anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson (2006:122)

menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan

yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama

organisasi tersebut.

Sedangkan Qureshi et al., (2011:643) mendefinisikan komitmen organisasi

hanya sebagai tanggung jawab atas rasa memiliki karyawan terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi juga didefinisikan sebagai ikatan emosional karyawan terhadap

organisasinya. Komitmen organisasi digambarkan sebagai keterikatan individu

terhadap organisasinya. Karyawan dianggap berkomitmen terhadap organisasinya

jika mereka bersedia tetap berada di dalam organisasi dan mencurahkan seluruh

18

kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi ( Raju dan Srivastava dalam Bajpai

dan Sharma, 2010:8).

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Komponen komitmen organisasi menurut Narimawati (2011) terdiri dari tiga

yaitu:

1) Komitmen afektif yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan

pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pekerja dengan nilai dan tujuan

organisasi. Birnbaum (dalam Narimawati, 2011) mendefinisikan komitmen afektif

sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk tujuan dan aktivitas

organisasi. Menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10),

komitmen afektif adalah keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan

karyawan di dalam organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan yaitu bagian dari komitmen organisasi di mana pekerja

akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan

rasional dari segi untung dan ruginya. Komitmen berkelanjutan menurut Meyer

dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10) adalah analisis secara rasional

mengenai perbandingan biaya saat tetap tinggal di dalam organisasi dengan saat

meninggalkan organisasi. Burr dan Girardi (dalam Narimawati, 2011)

mempertegas bahwa komitmen berkelanjutan merupakan perasaan cinta kepada

organisasi karena individu menghargai besarnya biaya yang dikorbankan

seandainya ia meninggalkan organisasi.

19

3) Komitmen normatif yaitu refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan

organisasi (Burr dan Girardi dalam Narimawati, 2011). Aspek komitmen normatif

ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan perilaku tertentu karena

mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan. Meyer

dan Ellen (dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8) menegaskan bahwa komitmen

normatif merupakan kewajiban moral untuk tetap tinggal di dalam organisasi.

c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang di dalam organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasi yang

tinggi dapat menjadikan kinerja karyawan menjadi tinggi pula, dengan kata lain

komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini

didukung oleh hasil pebelitian Jimad (2010) dan Qureshi (2011) yang menyatakan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu pernyataan tersebut juga didukung oleh hasil penelitian Khan,

Ziauddin (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan dimensi

komitmen organisasi yang mencakup komitmen afektif, normatif serta berkelanjutan

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

20

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan

dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles

dalam Yavas et al., 2008:11).

Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3)

jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:9) pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Menurut

Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja terdiri dari:

1) Faktor Internal

Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan

seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek

21

disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut

tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2) Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

c. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2010:18) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan

yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

a. Aspek kuantitatif yaitu :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

b. Aspek kualitatif yaitu :

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan

menggunakan mesin atau peralatan, dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

Menurut Rivai (2004: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka

diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,

22

kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,

kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya

dikelompokkan menjadi :

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,

dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan

pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang

operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau

karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawabnya sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-

lain.

23

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti/Tahun

& Judul

Metodologi Penelitian Hasil

Perbedaan Persamaan

Nidhi Yadav

(2011)

Emotional

Intelligence and

Its Effects on Job

Performance.

1. Penelitian

terdahulu

dilakukan terhadap

karyawan

perusahaan

asuransi jiwa,

sementara

penelitian saat ini

dilakukan terhadap

perawat wanita.

2. Penelitian

terdahulu

menggunakan

purposive

sampling

sementara

penelitian saat ini

menggunakan

simple random

sampling.

1. Penelitian

terdahulu dan

penelitian saat ini

sama-sama

memasukkan

variabel

kecerdasan

emosional sebagai

variabel bebas dan

keterkaitannya

dengan kinerja

sebagai variabel

terikat.

Orang-orang dengan EI

tinggi merupakan

pemain yang lebih baik

daripada yang lebih

rendah.

Habibullah Jimad

(2010)

Pengaruh

Konflik Peran

Ganda dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan.

1. Penelitian

terdahulu

menggunakan

karyawan bank

sebagai sampel

penelitian,

sementara

penulis skripsi

menggunakan

perawat sebagai

sampel

penelitian.

1. Peneliti

terdahulu dan

penulis skripsi

menggunakan

variable konflik

peran ganda dan

komitmen

organisasi

sebagai variabel

bebas serta

menggunakan

kinerja sebagai

variabel terikat.

1. Konflik peran

ganda dan

komitmen

organisasi secara

simultan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawati

perbankan di

Bandar Lampung.

2. Konflik peran

ganda tidak

berpengaruh secara

24

Peneliti/Tahun

& Judul


Perbedaan Persamaan

Habibullah Jimad

(2010)

Pengaruh Konflik

Peran Ganda dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap Kinerja

Karyawan.

2. Penelitian

terdahulu

menggunakan

purposive sampling

sementara

penelitian saat ini

menggunakan

simple random

sampling

.2. Penulis jurnal

dan penulis

skripsi

menggunakan

regresi untuk

model dan

teknik analisis

data.

signifikan terhadap

kinerja karyawati di

Bandar Lampung.

3. Komitmen

organisasi memiliki

pengaruh yang besar

terhadap kinerja.

Kenneth S.Law

(2008)

The Effect of

Emotional

Intellegence on Job

Performance and

Life Satisfaction

for the Research

and Development

Scientist in China

Penelitian saat ini

menggunakan

variable kepuasan

kerja sebagai

variabel independen.

Penelitian terdahulu

dan penelitian saat

ini sama-sama

memasukkan

variabel kecerdasan

emosional dan

keterkaitannya

dengan kinerja.

Terdapat hubungan yang

positif dan signifikan

antara kecerdasan

emosional terhadap

kinerja dan kepuasan

kerja.

Javeria Ashfaq

Qureshi

(2011)

Impact of Job

Satisfaction and

Organizational

Commitment on

Employee

Performance,

Evidence from

Pakistan.

Penelitian saat ini

tidak memasukkan

variabel kepuasan

kerja dalam

penulisan skripsi.

Penelitian

terdahulu dan

penelitian saat ini

sama-sama

memasukkan

variabel komitmen

organisasi dan

keterkaitannya

dengan kinerja.

Komitmen organisasi

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kinerja.

25

Peneliti dan

Tahun


Perbedaan Persamaan

Yavas, Babakus

dan Karatepe

(2008)

Attitudinal And

Behavioral

Consequences of

Work-Family

Conflict And

Family-Work

Conflict: Does

Gender Matter?

1. Penelitian

terdahulu

menggunakan

kelelahan emosi

sebagai variabel

moderating.

2. Sampel yang

digunakan peneliti

terdahulu yaitu

karyawan hotel

yang terdiri dari

pria dan wanita,

sementara

penelitian saat ini

hanya

menggunakan

perawat wanita

sebagai sampel

penelitian.

3. Penelitian

terdahulu

menggunakan

intensitas keluar-

masuk pegawai

sebagai variabel

dipenden

Penelitian

terdahulu dan

penelitian saat

ini

menggunakan

variabel

konflik peran

ganda.

Konflik pekerjaan-

keluarga memiliki

hubungan positif dan

dengan kinerja karena

ternyata dapat memicu

prestasi kerja

karyawan.

Sedangkan konflik

keluarga-pekerjaan

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

26

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Judul Penelitian

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA,

KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Objek Penelitian

Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta

Timur

Populasi dan Sampel

Staff Medis (Perawat Wanita)

Variabel Dependen

Variabel Independen

Konflik Peran Ganda

(X1)

Kecerdasan Emosional

(X2)

Komitmen Organisasi

(X3)

Uji Validitas Data

Uji Asumsi Klasik

Uji Regresi Berganda

Adj R2 Uji F

Uji t

Kesimpulan & Saran

Kinerja Perawat

(Y)

27

D. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. H01 = Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1 = Konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. H02 = Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 = Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. H03 = Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 = Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. H04 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 2). Penelitian ini menguji

dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan

komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Definisi operasional merupakan definisi secara operasional konsep-konsep

penelitian sesuai dengan kebudayaan penelitian masing-masing negara (Sekaran,

2006:25). Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian

diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

1. Konflik Peran Ganda

Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011), konflik

peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang

berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu

konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Frone dalam Yavas

29

et al, 2008). Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad, 2010) mendefinisikan konflik

pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan

dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et

al., (dalam Indriyani, 2009) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai

konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan

pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh.

2. Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai

kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan

menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan

kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak

melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.

3. Komitmen Organisasi

Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di

mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Meyer dan Ellen

(dalam Sharma dan Bajpai, 2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

sebuah dedikasi seseorang untuk bekerja kerasn bagi organisasi dan tetap berada di

dalam organisasi.

30

4. Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan

dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan

Boles dalam Yavas et al., 2008). Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan

bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan

karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian kinerja (

prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:61). Sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,

2009: 62). Populasi penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat

wanita Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta berjumlah 212 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Probability sampling dengan simple random sampling. Teknik simple random

sampling merupakan teknik pengambilan data yang paling sederhana karena

31

pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:64). Proses

pengambilan sampel dilakukan dengan mencantumkan seluruh nama perawat

wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi pada gulungan kertas, lalu

mengambilnya secara acak sebanyak 68 nama responden. Dalam penentuan

sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduan, 2005:65).

Karena populasi peneliti terdiri ˂ 500 orang maka penelitian ini dapat

menggunakan nilai preposisi sebesar 10% (Umar Husein, 2004:78). Jumlah

sampel yang akan diambil sebanyak 68 responden. Sampel diperoleh melalui

rumus Slovin berikut:

n = N / N (d)2 + 1

= 212/212 (0,1)2+1

= 67,9

=68

Dimana:

n = sampel

N = populasi

d = 10% = 0,1.

32

C. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti

yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006: 60).

Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi

responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan

keadaan sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan status pernikahan.

Menurut Sugiyono (2010:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan

skala likert dimana alternatif jawaban diberi bobot nilai positif untuk variabel

kecerdasan emosional, komitmen organisasi serta kinerja dan bobot nilai negatif

untuk variabel konflik peran ganda. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden

kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Penentuan Jawaban Kuesioner

Bobot Nilai

Alternatif Jawaban Positif Negatif

SS (Sangat Setuju) 5 1

S (Setuju) 4 2

R (Ragu-ragu) 3 3

TS (Tidak Setuju) 2 4

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5

Sumber : Sugiyono (2010:87)

33

2. Data Sekunder

Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah

ada. Data sekunder umumnya berupa catatan atau dokumentasi perusahaan

(Sekaran, 2006: 60-61). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: data jumlah

perawat dan data turn-over perawat di lingkungan Rumah Sakit Islam Pondok

Kopi Jakarta Timur.

Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk memperoleh data.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara

(interviewer) kepada responden guna menggali informasi atau data yang

diinginkan untuk kebutuhan penelitian, khususnya penelitian survey dan eksplorasi

(Suharso, 2009:83).

2. Angket (Questionnaire)

Angket merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan

memberikan respon atas daftar pertanyaan atau pernyataan tersebut (Umar, 2004:

49).

34

Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban

bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian

sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat

pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data

yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas

dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2011:47).

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung

lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali,

2011:52-53).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah knsisten atau stabil dari waktu ke

35

waktu (Ghozali,2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha

lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali (2011:48)).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan

dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali,2011:

105). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan

menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai

VIF lebih dari 10 (Ghozali,2011: 106).

36

b. Uji Heteroskedasitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdatisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homoskesdasitas atau tidak heteroskesdatisitas (Ghozali, 2011:139).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model

regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

(Ghozali, 2011: 160).

3. Pengujian Hipotesis

Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam

menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana :

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi untuk X1

Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e

37


b3 :Koefisien regresi untuk X3


X1 : Konflik Peran Ganda

X2 : Kecerdasan Emosional

X3 : Komitmen Organisasi

e : Nilai residu

Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi linier

bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah:

a. Koefisien Determinasi ( R2 ).

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel indipenden mamberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Namun

penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah

variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambahan satu variabel

independen maka R2

pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak

38

peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi

model regresi terbaik (Ghozali,2011: 97).

b. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata

dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99).

c. Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar

daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain

menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).

39

E. Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

No Variabel,

Peneliti/

Tahun

Dimensi Indikator Skala

1

Konflik

Peran Ganda

(X1)

1. Konflik Pekerjaan-

Keluarga

1. Tekanan kerja.

2. Banyaknya tuntutan tugas.

3. Kurangnya kebersamaan

dengan keluarga.

4. Sibuk dengan pekerjaan.

5. Konflik komitmen

terhadap keluarga.

Likert

Boles, et all dan

Frone, et all

dalam Indriyani

(2009)

2. Konflik Keluarga-

Pekerjaan

1. Tekanan sebagai orang

tua.

2. Tekanan perkawinan.

3. Kurangnya keterlibatan

sebagai istri.

4. Kurangnya keterlibatan

sebagai orang tua.

5. Campur tangan pekerjaan.

2 Kecerdasan

Emosional

(X2)

1. Mengenali Emosi

Diri.

(Self Awareness)

1. Mengetahui kelebihan dan

kekurangan diri.

2. Percaya diri dengan

kemampuan yang

dimiliki.

Likert

Nidhi Yadav

(2011)

2. Mengelola Emosi

Diri.

(Self Management)

1. kemampuan berpikir jernih

di bawah tekanan.

2. Mengalihkan stress pada

hal yang positif.

3. Memotivasi Diri.

(Self Motivation)

1.Bertahan menghadapi

kegagalan.

4. Empati.

(Social Awareness)

1. Merasakan perasaan

orang.

2. Bersikap terbuka.

5. Membina hubungan.

( Relationship

Management)

1. Kemampuan menjadi

pendengar yang baik.

2. Menyelesaikan

perselisihan.

3. Mampu bekerjasama.

40

3 Komitmen

Organisasi

(X3)

Narimawati

(2011)

Mayer Ellen

dalam Sarma

Bajpai

(2010)

1. Komitmen Afektif 1.Kecintaan atau terikat

secara emosional terhadap

organisasi.

2.Keterlibatan karyawan di

dalam organisasi.

3.Berpihak pada tujuan

organisasi

Likert

2. Komitmen

Normatif

1.Kewajiban moral untuk

bertahan di dalam

organisasi.

Likert

3. Komitmen

Berkelanjutan

1. Biaya yang dikorbankan

jika keluar dari organisasi.

4 Kinerja

(Y)

Mangkunegara

(2010)

1. Aspek Kuantitatif 1. Proses kerja dan kondisi

pekerjaan.

2.Waktu yang dipergunakan

untuk bekerja.

3.Jumlah kesalahan dalam

melaksanakan tugas.

4. Pemberian layanan dalam

bekerja.

Likert

2. Aspek Kualitatif 1.Ketepatan kerja dan

kualitas pekerjaan.

2.Tingkat kemampuan dalam

bekerja.

3.Kemampuan menganalisis

data dan kemampuan

menggunakan mesin dan

peralatan.

4.Kemampuan mengevaluasi

keluhan konsumen

41

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi merupakan Amal Usaha

Muhammadiyah dibidang kesehatan yang beroperasi sejak tanggal 12 Desember

1986 M (10 Rabbiul Awal 1407 H). Pada awal berdiri rumah sakit ini bernama

Rumah Sakit Islam Cabang Klender yang kemudian berganti nama menjadi RS

Islam Jakarta Timur di tahun 1993. Sejak tahun 2004, Rumah Sakit Islam Jakarta

Timur berubah menjadi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi berdasarkan SK

BP Yayasan Rumah Sakit Islam nomor 028/SK-YRSIJ/IV/2.a.2004.

Dalam melaksanakan fungsinya sebagai institusi pelayanan kesehatan, RS

Islam Jakarta Pondok Kopi mempunyai falsafah yang bersandarkan kepada Al-

Qur’an, Surat Al-Baqarah (25), yang artinya : “Dan sampaikanlah berita gembira

kepada mereka yang beriman dan berbuat baik, bahwa bagi mereka disediakan

surga-surga yang mengalir sungai-sungai didalamnya”, Surat As-Syuara (80),

yang artinya : “ …Dan apabila aku sakit, maka Dia (Allah)lah yang akan

menyembuhkan aku” dan Surat Maryam (96), yang artinya : “Sesungguhnya

orang-orang yang beriman dan beramal saleh, kelak Allah yang Maha Pemurah

akan menanamkan dalam hati mereka rasa kasih sayang”.

42

Tujuan pembangunan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi adalah

memberikan pelayanan kesehatan yang setinggi-tingginya kepada masyarakat

dengan pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit

(preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan kesehatan

(rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan

undang-undang, dan tuntunan ajaran agama Islam dengan tidak membedakan

agama, golongan dan kedudukan.

Dalam pelaksanaannya Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi senantiasa

melakukan pengembangan sarana & prasarana secara terus menerus,

berkesinambungan, mengikuti perkembangan serta kondisi yang aktual dengan

tetap memperhatikan beberapa hal :

a. Berubahnya paradigma sehat sangat berpengaruh terhadap layanan kesehatan

khususnya layanan rumah sakit. Rumah sakit merupakan bagian dari Sistem

Kesehatan Nasional memiliki peran yang sangat strategis dalam mewujudkan

Indonesia sehat.

b. Mengutip salah satu keputusan Muktamar Muhammadiyah ke-45 “Muktamar

mendesak PP Muhammadiyah untuk menggalakkan kembali kerja-kerja

kemanusiaan (humanitarian works) dalam membantu korban bencana alam dan

kerja-kerja sosial kemanusiaan, yang pada masa lalu dikenal sebagai lembaga

“Penolong Kesengsaraan Oemoem” PKO.

Muhammadiyah perlu mengembangkan lembaga tersebut bukan sekedar

untuk melakukan respon terhadap bencana (disaster response) yang bersifat

43

reaktif, tetapi menjadi lembaga yang memiliki kemampuan untuk mengelola

(merencanakan langkah-langkah antisipatif) terhadap berbagai jenis bencana

(disaster management).

Dengan memperhatikan kekuatan tersebut Rumah Sakit Islam Jakarta

Pondok Kopi selalu mengembangkan strategi untuk dapat memenuhi kebutuhan

masyarakat akan layanan kesehatan, bentuk strategi yang dikembangkan didasari

oleh nilai-nilai sebagai berikut:

a. Semangat menolong dan melayani (mengutamakan tindakan Life saving)

b. Menjunjung tinggi nilai etika (perilaku Islami dan Profesionalisme)

c. Mengutamakan keselamatan pasien (Patient Safety)

d. Kebersamaan (Ukhuwah Islamiah)

e. Kepedulian sosial yang tinggi terhadap kemanusiaan (layanan GAKIN dan

ASKESKIN, SKTM)

f. Menjalin jejaring dengan Institusi

2. Perkembangan Usaha

a. Struktur Organisasi

Untuk mewujudkan fungsi sosial dan syariah RS Islam Jakarta Pondok Kopi,

Badan Pelaksanaan Harian RSIJ membentuk Komite Etik & Syariah yang berugas

mendukung struktur Organisasi RS Islam Jakarta Pondok Kopi yang tertuang dalam

SK. BPH RS. Islam Jakarta No: 027/SK-YRSIJ/IV.F/8.b//2003 tanggal 2 Rajab 1424

yang bertepatan dengan tanggal 30 Agustus 2003 M. struktur Organisasi RS Islam

44

Jakarta Pondok Kopi dipimpin oleh seorang direktur utama dan dibantu empat orang

direktur, yaitu:

1). Direktur Utama membawahi:

(a) Kepala Komunikasi Korporat

(b) Kepala Bagian Satuan Pengendalian dan Mutu

2). Direktur Pelayanan Klinik dibantu oleh:

(a) Asisten Direktur Medis dan Penunjang Medis membawahi:

Manajer Penunjang Medis

Manajer Farmasi

Manajer Gizi

(b) Asisten Direktur Keperawatan membawahi:

Manajer Rawat Jalan

Manajer Rawat Inap Umum

Manajer Rawat Inap Khusus

3) Direktur Penunjang Klinik membawahi:

(a) Manajer Rekam Medis

(b) Manajer Sarana dan Prasarana

(c) Manajer Rumah Tangga

4) Direktur Keuangan

(a) Manajer Keuangan

(b) Manajer Akuntansi

45

(c) Kepala Pemasaran dan Pengembangan

5) Direktur SDI dan Binroh membawahi:

(a) Manajer SDI

(b) Manajer Binroh

(c) Manajer Diklat

(d) Kepala SIRS

b. Perkembangan Ragam Usaha

Selain organisasi struktural RS Islam Jakarta Pondok Kopi membentuk

organisasi non struktural yang berfungsi untuk menunjang layanan. Adapun lembaga

atau organisasi yang dibentuk adalah sebagai berikut:

1) Komite Klinik yang terdiri dari Komite Medis dan Komite Perawatan.

2) Unit pengembangan organisasi

(a) Pusat Pelatihan Kesehatan Primer (P2KP)

(b) Pusat Pengembangan Manajemen Pelayanan Kesehatan (P2MPK)

3) Lembaga Amil Zakat (LAZIS)

4) Koperasi Karyawan “Berkah Mandiri”

5) Ikatan ibu – ibu RS Islam Jakarta Pondok Kopi.

6) Balkesmas “Al-Ikhlas”.

7) Daerah binaan di Cipayung.

8) Rumah singgah binaan ”Sakinah” di Pasar Gembrong Jatinegara.

9) Kepengurusan Masjid Baitusysyifa.

46

10) Klub Persadia RSIJ Pondok Kopi.

11) Klub Osteoporosis RSIJ Pondok Kopi.

12) Bimbingan Rohani pasien oleh Pimpinanan Cabang Muhammadiyah dan

Pimpinan Cabang Aisyiyah Duren Sawit Jakarta Timur.

13) Klub Seni Bela Diri Tapak Suci.

14) Klub Olah raga

15) Hospital Motor Community (HMC)

B. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan)

ukuran suatu instrument terhadap konsep yang diteliti (Suharso, 2009:108). Uji

validitas bias dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r

hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total

Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2

(Ghozali, 2010: 53). Yaitu df = 68-2 = 66, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,239.

Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:

47

Tabel 4.1

Hasil Pengujian Validitas

Pernyataan Corrected Item-Total

R

Tabel Keterangan

PG1 0,580 0,239 Valid

PG2 0,573 0,239 Valid

PG3 0,420 0,239 Valid

PG4 0,599 0,239 Valid

PG5 0,415 0,239 Valid

PG6 0,656 0,239 Valid

PG7 0,716 0,239 Valid

PG8 0,738 0,239 Valid

PG9 0,336 0,239 Valid

PG10 0,541 0,239 Valid

PG11 0,581 0,239 Valid

PG12 0,554 0,239 Valid

PG13 0,476 0,239 Valid

KE1 0,591 0,239 Valid

KE2 0,545 0,239 Valid

KE3 0,507 0,239 Valid

KE4 0,475 0,239 Valid

KE5 0,544 0,239 Valid

KE6 0,494 0,239 Valid

KE7 0,462 0,239 Valid

KE8 0,544 0,239 Valid

KE9 0,578 0,239 Valid

KE10 0,596 0,239 Valid

KE11 0,261 0,239 Valid

KO1 0,653 0,239 Valid

KO2 0,574 0,239 Valid

KO3 0,493 0,239 Valid

KO4 0,611 0,239 Valid

KO5 0,521 0,239 Valid

KO6 0,475 0,239 Valid

KO7 0,605 0,239 Valid

48

KN 1 0,761 0,239 Valid

KN 2 0,737 0,239 Valid

KN 3 0,681 0,239 Valid

KN 4 0,599 0,239 Valid

KN 5 0,651 0,239 Valid

KN 6 0,608 0,239 Valid

KN 7 0,548 0,239 Valid

KN 8 0,381 0,239 Valid

KN 9 0,576 0,239 Valid

KN10 0,530 0,239 Valid

Sumber: data primer diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item total dari

setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel

yaitu 0,239, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias dank arena itu menjamin pengukuran yang konsisten

lintas waktu dan lintasberagam item dalam instrumen (Sekaran, 2006: 40). Pengujian

reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian

ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam

Ghozali, 2011). Hasil lebgkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:

49

Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach Alpha

( >0,70 ) Keterangan

Konflik Peran Ganda 0,874 Reliabel

Kecerdasan Emosional 0,827 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,819 Reliabel

Kinerja 0,880 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari

seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa

seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik

responden berdasarkan lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis

deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai

variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase.

a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir Jumlah Persentase

SMA - 0%

D3 63 92,6%

S1 5 7,4%

Jumlah 68 100%

Sumber : Data primer diolah, 2013

50

Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dalam penelitian ini responden

dengan jumlah terbesar adalah lulusan D3 atau sederajat yaitu sebanyak 63 orang atau

92,6% dan lulusan S1 sebanyak lima orang atau 7,4%, sementara untuk lulusan SMA

sebesar 0% atau tidak ada perawat yang memiliki pendidikan terakhir SMA.

Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang

bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi mengenyam pendidikan sampai

dengan D3, dengan demikian bahwa secara umum perawat yang bekerja di Rumah

Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi termasuk dalam kategori pendidikan sedang.

b. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Kerja Jumlah Persentase

1-5 Tahun 11 16,2%

6-10 Tahun 17 25%

≥ 11 Tahun 40 58,8%

Jumlah 68 100%

Sumber: data primer diolah,2013

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar

karyawan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi yang menjadi responden dalam

penelitian ini adalah 40 orang atau sebesar 58,8% karyawan bekerja selama 11 tahun

dan lebih dari 11 tahun. Karyawan yang bekerja antara 6 sampai 10 tahun adalah 17

orang atau 25%, dan karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun adalah 11 orang

atau 16,2%.

51

c. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Persentase

20-30 Tahun 23 33,8%

31-40 Tahun 37 54,4%

≥ 41 Tahun 8 11,8%

Jumlah 68 100%


Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 33,8%

atau 23 orang berusia antara 20-30 tahun, 54,4% atau 37 orang berusia antara 31-40

tahun dan sebanyak 11,8% atau 8 orang berusia 41 tahun ke atas. Seperti yang tertera

pada tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di Rumah Sakit

Islam Jakarta Pondok Kopi sebagian besar berusia antara 31-40 tahun.

C. Pembahasan dan Analisis Data

1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda

Jawaban responden mengenai variabel konflik peran ganda adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Sedikitnya Waktu Responden Untuk Anaknya

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Sangat Setuju 12 17.6 17.6 17.6

Setuju 20 29.4 29.4 47.1

Ragu-ragu 4 5.9 5.9 52.9

Tidak Setuju 28 41.2 41.2 94.1

Sangat Tidak Setuju 4 5.9 5.9 100.0

Total 68 100.0 100.0


52

Tabel 4.6 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6% menyatakan

sangat setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9%

menyatakan ragu-ragu, 28 responden atau 41,2% menyatakan tidak setuju dan 4

responden atau 5,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan

sedikitnya waktu yang diberikan responden untuk anaknya.

Tabel 4.7

Sedikitnya Waktu Responden Untuk Mendukung Karir Suami


Percent Cumulative

Percent


Setuju 19 27.9 27.9 35.3

Ragu-ragu 8 11.8 11.8 47.1

Tidak Setuju 30 44.1 44.1 91.2


Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.7 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan

sangat setuju, 19 responden atau 27,9% menyatakan setuju, 8 responden atau

11,8% menyatakan ragu-ragu, 30 responden atau 44,1% menyatakan tidak setuju

dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan

sedikitnya waktu responden untuk mendukung karir suami.

53

Tabel 4.8

Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua


Percent Cumulative

Percent


Setuju 27 39.7 39.7 47.1

Ragu-ragu 5 7.4 7.4 54.4

Tidak Setuju 24 35.3 35.3 89.7


Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa sebanyak 5 responden atau 7,4%

menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 39,7% menyatakan setuju, 5

responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 24 responden atau 35,3% menyatakan

tidak setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju dengan

pernyataan tidak maksimal terkait peran sebagai orang tua.

Tabel 4.9

Kurangnya Waktu Responden Untuk Keluarga


Percent Cumulative

Percent


Setuju 24 35.3 35.3 42.6

Ragu-ragu 5 7.4 7.4 50.0

Tidak Setuju 32 47.1 47.1 97.1


Total 68 100.0 100.0


54

Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa 5 orang responden atau 7,4%

menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 35,3% menyatakan setuju, 5

responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 32 responden atau 47,1% menyatakan

tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap

pernyataan kurangnya waktu yang diberikan untuk keluarga.

Tabel 4.10

Waktu Kerja Membuat Responden Merasa Tertekan


Percent Cumulative

Percent


Setuju 10 14.7 14.7 19.1

Ragu-ragu 7 10.3 10.3 29.4

Tidak Setuju 45 66.2 66.2 95.6


Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.10 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan sangat

setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan setuju, 7 responden atau 10,3%


responden atau 4,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan waktu kerja

membuat responden merasa tertekan.

55

Tabel 4.11

Tuntutan Tugas Membuat Responden Kurang Memperhatikan Keluarga


Percent Cumulative

Percent


Setuju 16 23.5 23.5 26.5

Ragu-ragu 2 2.9 2.9 29.4

Tidak Setuju 46 67.6 67.6 97.1

Sangat Tidak Setuju

2 2.9 2.9 100.0

Total 68 100.0 100.0





responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tuntutan

tugas membuat responden kurang memperhatikan keluarga.

Tabel 4.12

Karir Membuat Lelah Saat Memberikan Waktu Untuk Suami


Percent Cumulative

Percent


Setuju 12 17.6 17.6 23.5

Ragu-ragu 12 17.6 17.6 41.2

Tidak Setuju 38 55.9 55.9 97.1


Total 68 100.0 100.0


56




responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan karir

membuat responden merasa lelah saat memberikan waktu untuk suami.

Tabel 4.13

Terlalu Sibuk Dengan Pekerjaan Sehingga Perhatian Untuk Keluarga

Berkurang


Percent Cumulative

Percent


Setuju 15 22.1 22.1 29.4

Ragu-ragu 5 7.4 7.4 36.8

Tidak Setuju 38 55.9 55.9 92.6


Total 68 100.0 100.0





responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan terlalu

sibuk dengan pekerjaan menjadikan kurangnya perhatian untuk keluarga.

57

Tabel 4.14

Suami Responden Sibuk Bekerja Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan

Rumah


Percent Cumulative

Percent


Setuju 13 19.1 19.1 20.6

Ragu-ragu 3 4.4 4.4 25.0

Tidak Setuju 44 64.7 64.7 89.7


Total 68 100.0 100.0



setuju, 13 responden atau 19,1%menyatakan setuju, 3 responden atau 4,4


responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan suami

sibuk dengan pekerjaannya sehingga tidak dapat membantu pekerjaan rumah.

Tabel 4.15

Pekerjaan Menjadikan Komitmen Terhadap Keluarga Berkurang


Percent Cumulative

Percent


Setuju 11 16.2 16.2 19.1

Ragu-ragu 4 5.9 5.9 25.0

Tidak Setuju 46 67.6 67.6 92.6


Total 68 100.0 100.0


58





pekerjaan menjadikan komitmen terhadap keluarga berkurang.

Tabel 4.16

Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Kemarahan Pada Anak


Percent Cumulative

Percent


Setuju 9 13.2 13.2 16.2

Ragu-ragu 8 11.8 11.8 27.9

Tidak Setuju 39 57.4 57.4 85.3


Total 68 100.0 100.0






dampak masalah pekerjaan seringkali memicu kemarahan pada anak.

59

Tabel 4.17

Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Pertengkaran Dengan Suami


Percent Cumulative

Percent


Setuju 11 16.2 16.2 17.6

Ragu-ragu 10 14.7 14.7 32.4

Tidak Setuju 37 54.4 54.4 86.8


Total 68 100.0 100.0






dampak masalah pekerjaan seringkali memicu pertengkaran dengan suami.

Tabel 4.18

Kenakalan Anak Sering Membuat Responden Terganggu Secara Psikologis

Dalam Bekerja


Percent Cumulative

Percent


Setuju 6 8.8 8.8 10.3

Ragu-ragu 6 8.8 8.8 19.1

Tidak Setuju 47 69.1 69.1 88.2

Sangat Tidak Setuju

8 11.8 11.8 100.0

Total 68 100.0 100.0


60





kenakalan anak sering membuat responden terganggu secara psikologis dalam

bekerja.

2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional

Jawaban responden mengenai variabel kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:

Tabel 4.19

Mengetahui Kelebihan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah


Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju 4 5.9 5.9 5.9

Ragu-ragu 22 32.4 32.4 38.2

Setuju 33 48.5 48.5 86.8

Sangat Setuju 9 13.2 13.2 100.0

Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.19 menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan tidak

setuju, 22 responden atau 32,4% menyatakan ragu-ragu, 33 responden atau 48,5%

menyatakan setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap

pernyataan mengetahui kelebihan yang ada pada diri saat menghadapi masalah.

61

Tabel 4.20

Mengetahui Kekurangan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 11 16.2 16.2 23.5

Setuju 41 60.3 60.3 83.8

Sangat Setuju 11 16.2 16.2 100.0

Total 68 100.0 100.0




menyatakan setuju dan 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju

terhadap pernyataan mengetahui kekurangan yang ada pada diri saat menghadapi

masalah.

Tabel 4.21

Saat Melakukan Pekerjaan, Responden Percaya Diri Dengan Kemampuan

yang Dimilikinya


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 10 14.7 14.7 16.2

Setuju 22 32.4 32.4 48.5

Sangat Setuju 35 51.5 51.5 100.0

Total 68 100.0 100.0


62




terhadap pernyataan saat melakukan pekerjaan, responden percaya diri dengan

kemampuan yang dimilikinya.

Tabel 4.22

Responden Berusaha Berpikir Jernih Walaupun Dalam Kondisi Tertekan


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 34 50.0 50.0 52.9

Setuju 20 29.4 29.4 82.4

Sangat Setuju 12 17.6 17.6 100.0

Total 68 100.0 100.0



setuju, 34 responden atau 50% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4%


terhadap pernyataan responden berusaha berpikir jernih walaupun dalam kondisi

tertekan.

63

Tabel 4.23

Saat Sedang Stress, Responden Mengalihkannya Dengan Melakukan Hal-Hal

Positif


Percent Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu-ragu 9 13.2 13.2 14.7

Setuju 39 57.4 57.4 72.1

Sangat Setuju 19 27.9 27.9 100.0

Total 68 100.0 100.0



tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau

57,4% menyatakan setuju dan 19 responden atau 27,9% menyatakan sangat setuju

terhadap pernyataan saat sedang stress, responden mengalihkannya dengan

melakukan hal-hal positif.

Tabel 4.24

Tidak Mudah Putus Asa Saat Mengalami Kegagalan


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 6 8.8 8.8 13.2

Setuju 40 58.8 58.8 72.1

Sangat Setuju 19 27.9 27.9 100.0

Total 68 100.0 100.0




64


terhadap pernyataan tidak mudah putus asa saat mengalami kegagalan.

Tabel 4.25

Dapat Merasakan Apa yang Sedang Dirasakan Orang Lain


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 14 20.6 20.6 44.1

Setuju 20 29.4 29.4 73.5

Sangat Setuju 18 26.5 26.5 100.0

Total 68 100.0 100.0





terhadap pernyataan dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain.

Tabel 4.26

Responden Terbuka Kepada Orang Lain Mengenai Kondisinya


Percent Cumulative

Percent


Tidak Setuju 6 8.8 8.8 10.3

Ragu-ragu 27 39.7 39.7 50.0

Setuju 20 29.4 29.4 79.4

Sangat Setuju 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0


65


tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 27 responden atau

39,7% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju dan 14

responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden

terbuka kepada orang lain mengenai kondisinya.

Tabel 4.27

Responden Dapat Menjadi Pendengar yang Baik Saat Teman-Temannya

Berkeluh Kesah


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 4 5.9 5.9 7.4

Setuju 43 63.2 63.2 70.6

Sangat Setuju 20 29.4 29.4 100.0

Total 68 100.0 100.0





terhadap pernyataan responden dapat menjadi pendengar yang baik saat teman-

temannya berkeluh kesah.

66

Tabel 4.28

Dapat Mendamaikan Konflik yang Terjadi Diantara Teman-Teman

Responden


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 3 4.4 4.4 5.9

Setuju 50 73.5 73.5 79.4

Sangat Setuju 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0



tidak setuju, 3 responden atau 4,4% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau


terhadap pernyataan dapat mendamaikan konflik yang terjadi diantara teman-

teman responden.

Tabel 4.29

Mampu Bekerja Sama Dengan Karyawan Lain


Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 23 33.8 33.8 33.8

Setuju 41 60.3 60.3 94.1

Sangat Setuju 4 5.9 5.9 100.0

Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.29 menjelaskan bahwa 23 responden atau 33,8% menyatakan ragu-

ragu, 41 responden atau 60,3% menyatakan setuju dan 4 responden atau 5,9%

67

menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu bekerja sama dengan

karyawan lain.

3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi

Jawaban responden mengenai variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel 4.30

Hingga Saat Ini Merasa Terikat Secara Emosional Dengan Tempat Bekerja


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 18 26.5 26.5 27.9

Setuju 43 63.2 63.2 91.2


Total 68 100.0 100.0





pernyataan hingga saat ini merasa terikat secara emosional dengan tempat bekerja.

Tabel 4.31

Merasa Telah Menjadi Bagian Dari Tempat Bekerja


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 20 29.4 29.4 32.4

Setuju 37 54.4 54.4 86.8

Sangat Setuju 9 13.2 13.2 100.0

Total 68 100.0 100.0


68




pernyataan merasa telah menjadi bagian dari tempat bekerja.

Tabel 4.32

Responden Mengerahkan Seluruh Kemampuannya Untuk Organisasi


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 10 14.7 14.7 19.1

Setuju 41 60.3 60.3 79.4

Sangat Setuju 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0





terhadap pernyataan responden mengerahkan seluruh kemampuannya untuk

organisasi.

69

Tabel 4.33

Berusaha Semaksimal Mungkin Untuk Mencapai Tujuan Organisasi


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 20 29.4 29.4 30.9

Setuju 34 50.0 50.0 80.9

Sangat Setuju 13 19.1 19.1 100.0

Total 68 100.0 100.0



setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan ragu-ragu, 34 responden atau 50%


terhadap pernyataan responden berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai

tujuan organisasi.

Tabel 4.34

Hingga Saat Ini Belum Memiliki Keinginan Untuk Pindah Ke Tempat Kerja

Lain


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 10 14.7 14.7 16.2

Setuju 41 60.3 60.3 76.5

Sangat Setuju 16 23.5 23.5 100.0

Total 68 100.0 100.0




70


terhadap pernyataan hingga saat ini belum memiliki keinginan untuk pindah ke

tempat kerja lain.

Tabel 4.35

Responden Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 8 11.8 11.8 16.2

Setuju 42 61.8 61.8 77.9

Sangat Setuju 15 22.1 22.1 100.0

Total 68 100.0 100.0





terhadap pernyataan responden merasa rugi jika meninggalkan organisasi.

Tabel 4.36

Tetap Bekerja Di Dalam Organisasi Ini Merupakan Kewajiban Moral Bagi

Responden


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 15 22.1 22.1 25.0

Setuju 39 57.4 57.4 82.4

Sangat Setuju 12 17.6 17.6 100.0

Total 68 100.0 100.0


71




terhadap pernyataan tetap bekerja di dalam organisasi ini merupakan kewajiban

moral bagi responden.

4. Deskriptif Variabel Kinerja

Jawaban responden mengenai variabel kinerja adalah sebagai berikut:

Tabel 4.37

Proses Kerja Yang Dilakukan Responden Sesuai Dengan SOP Tempat Bekerja


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 36 52.9 52.9 54.4

Setuju 24 35.3 35.3 89.7

Sangat Setuju 7 10.3 10.3 100.0

Total 68 100.0 100.0





pernyataan proses kerja yang dilakukan responden sesuai dengan SOP tempat

bekerja.

72

Tabel 4.38

Menggunakan Waktu Kerja Seefektif Mungkin Dalam Menangani Pekerjaan


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 30 44.1 44.1 54.4

Setuju 25 36.8 36.8 91.2


Total 68 100.0 100.0



setuju, 30 responden atau 44,1% menyatakan ragu-ragu, 25 responden atau


terhadap pernyataan menggunakan waktu seefektif mungkin dalam menangani

pekerjaan.

Tabel 4.39

Selalu Melakukan Tugas Yang Diberikan Dengan Sebaik-baiknya


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 28 41.2 41.2 54.4

Setuju 25 36.8 36.8 91.2


Total 68 100.0 100.0



setuju, 28 responden atau 41,2% menyatakan ragu-ragu, 25 responden atau


73

terhadap pernyataan selalu melakukan tugas yang diberikan dengan sebaik-

baiknya.

Tabel 4.40

Selalu Berusaha Melayani Pasien Sebaik Mungkin


Percent Cumulative

Percent


Tidak Setuju 6 8.8 8.8 10.3

Ragu-ragu 33 48.5 48.5 58.8

Setuju 23 33.8 33.8 92.6


Total 68 100.0 100.0



tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 33 responden atau

48,5% menyatakan ragu-ragu, 23 responden atau 33,8% menyatakan setuju dan 5

responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan selalu

berusaha melayani pasien sebaik mungkin.

Tabel 4.41

Tidak Pernah Ditegur Atasan Selama Bekerja Karena Jarang Melakukan

Kesalahan


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 35 51.5 51.5 55.9

Setuju 23 33.8 33.8 89.7

Sangat Setuju 7 10.3 10.3 100.0

Total 68 100.0 100.0


74




pernyataan tidak pernah ditegur oleh atasan selama bekerja karena jarang

melakukan kesalahan.

Tabel 4.42

Selalu Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 22 32.4 32.4 36.8

Setuju 35 51.5 51.5 88.2

Sangat Setuju 8 11.8 11.8 100.0

Total 68 100.0 100.0





pernyataan selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu.

75

Tabel 4.43

Dengan Kemampuan Yang Dimiliki, Dapat Mencapai Kualitas Kerja Sesuai

Standar Yang Ditentukan


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 9 13.2 13.2 14.7

Setuju 46 67.6 67.6 82.4

Sangat Setuju 12 17.6 17.6 100.0

Total 68 100.0 100.0





terhadap pernyataan dengan kemampuan yang dimiliki dapat mencapai kualitas

kerja sesuai standar yang ditentukan.

Tabel 4.44

Mampu Menganalisis Data Mengenai Pasien Dengan Baik


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 9 13.2 13.2 14.7

Setuju 47 69.1 69.1 83.8

Sangat Setuju 11 16.2 16.2 100.0

Total 68 100.0 100.0


76




terhadap pernyataan mampu menganalisis data mengenai pasien dengan baik.

Tabel 4.45

Mampu Menggunakan Peralatan Medis Dengan Baik Sesuai Prosedur


Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 7 10.3 10.3 10.3

Setuju 45 66.2 66.2 76.5

Sangat Setuju 16 23.5 23.5 100.0

Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.45 menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-

ragu, 45 responden atau 66,2% menyatakan setuju dan 16 responden atau 23,5%

menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu menggunakan peralatan

medis dengan baik sesuai prosedur.

Tabel 4.46

Seringkali Melakukan Evaluasi Terhadap Kinerja Responden Saat Ada

Pasien Yang Mengeluh


Percent Cumulative

Percent


Ragu-ragu 7 10.3 10.3 11.8

Setuju 42 61.8 61.8 73.5

Sangat Setuju 18 26.5 26.5 100.0

Total 68 100.0 100.0


77




terhadap pernyataan seringkali melakukan evaluasi terhadap kinerja responden

saat ada pasien yang mengeluh.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji

multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF =

1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikilonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan

tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011: 105-106). Hasil uji multikolinieritas

dapat dilihat pada tabel 4.47:

78

Tabel 4.47

Hasil Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

PG 0,968 1,033

KE 0,870 1,149

KO 0,844 1,185

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan data pada tabel 4.47 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk

lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen

yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance

Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel

bebas konflik peran ganda sebesar 0,968, kecerdasan emosional sebesar 0,870 dan

komitmen organisasi sebesar 0,844. Sedangkan nilai VIF variabel bebas konflik peran

ganda sebesar 1,033, kecerdasan emosional sebesar 1,149 dan komitmen organisasi

sebesar 1,185. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen

yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu

dengan variabel independen yang lainnya.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi, variabel

pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data yang baik

adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk

79

melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal

probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada

berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk garis lurus diagonal

maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.

Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji

statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha

sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari

0,05 berarti data normal.

80

Tabel 4.48

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KN

N 68

Normal Parametersa,b

Mean 37.25

Std. Deviation 5.044

Most Extreme Differences

Absolute .098

Positive .098

Negative -.077

Kolmogorov-Smirnov Z .807

Asymp. Sig. (2-tailed) .533

Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.48 di atas menunjukkan

Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,807 dan signifikansi pada 0,533 lebih besar dari 0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.

3. Uji Heteroskedastisitas

UJi heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:139). Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas.

81

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa distribusi data tidak teratur

dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi

masalah Heteroskedastisitas.

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan diuji

kembali dengan Uji Park, uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang

lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami

Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari

82

nilai signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Park

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

Heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011: 141).

Tabel 4.49

Hasil Uji Park

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -6.260 9.166 -.683 .497

X1 -.159 1.072 -.019 -.148 .882

X2 .565 1.841 .040 .307 .760

X3 1.910 1.862 .136 1.025 .309

a. Dependent Variable: TOTAL


Pada tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

Heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal itu terlihat dari tidak adanya

variabel bebas yang memiliki signifikansi di bawah 0,05. Variabel bebas konflik

peran ganda memiliki signifikansi sebesar 0,882, kecerdasan emosional sebesar 0,760

dan komitmen organisasi sebesar 0,309. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

persamaan regresi dengan menggunakan uji Park tidak terjadi Heteroskedastisitas.

83

E. Analisis Regresi

1. Koefisien Determinasi

Koefifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

Tabel 4.50

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .726a .527 .505 3.549

Sumber : data primer diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi

yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,505 atau 50,5%.

Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka

Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari keempat variabel dalam

model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 50,5% variabel kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi. Sedangkan selisihnya 49,5% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Seperti variabel stress kerja yang

diteliti oleh Azazah Indriyani (2009), Richardus Candra Wirakristama dan

Suharnomo (2011) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran ganda

dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

84

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2011: 98).

Tabel 4.51

Uji t

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .173 5.153 .034 .973

PG .035 .051 .060 .692 .491

KE .277 .089 .287 3.112 .003

KO .862 .139 .579 6.192 .000


Berdasarkan tabel 4.52, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut:

Y= 0,173 + 0,035 X1 + 0,277 X2 + 0,862 X3

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

0,173 : Konstanta

0,035, 0,277, 0,862 : Koefisien

X1 : Konflik Peran Ganda

X2 : Kecerdasan Emosional

X3 : Komitmen Organisasi

85

Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas dan membandingkan

thitung dengan ttabel sebesar 1,997 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (68-4)

yaitu 64 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara konflik peran ganda,

kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi:

a) Konflik Peran Ganda (X1) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil uji t untuk konflik peran ganda (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan

nilai sig 0.491 dan t hitung menunjukkan nilai 0,692, artinya nilai sig lebih besar

dari nilai probabilitas 0,05 (0,491>0,05) dan t hitung lebih kecil dari t tabel

(0,692˂1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H01 diterima dan H1

ditolak. Ini berarti konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Habibullah

Jimad (2010) dan Maherani (2008) yang menunjukkan bahwa konflik peran ganda

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat terjadi

karena karyawan wanita telah dapat meminimalisir konflik peran ganda yang

terjadi dan dapat bersikap professional dengan tidak mencampuradukan

kepentingan pekerjaan dengan kepentingan keluarga. Selain itu, toleransi yang

diberikan oleh pasangan dan keluarga telah membantu meminimalisir terjadinya

konflik peran ganda. Begitu pula hasil penelitian dari Yavas, Babakus dan

Karatepe (2008), hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu dimensi dari

konflik peran ganda yaitu konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap

86

kinerja. Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan pendapat van Dyne (2002) dalam

Yavas et al., (2008) yang menyatakan bahwa orang yang mengalami konflik

interpersonal dan ketegangan di tempat kerja cenderung fokus pada aktivitas kerja

mereka untuk melindungi diri dari ketegangan lebih lanjut dan untuk mampu

mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.

b) Kecerdasan Emosional (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil uji t untuk kecerdasan emosional (X2) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,112, artinya nilai

sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003<0,05) dan t hitung lebih besar

dari t tabel (3,112>1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H02 ditolak

dan H2 diterima. Ini berarti kecerdasan emosional berpengaruh signifikan

terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yadaf (2011)

juga Neirmayati (2005) yang membuktikan bahwa kecerdasan emosional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini

mendukung teori yang dikemukakan oleh Agustian (2001:8) yang menyatakan

bahwa keberadaan kecerdasan emosional dapat meningkatkan kinerja dan hasil

kerja karyawan.

c) Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y) menunjukkan

nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukkan nilai 6,192, artinya nilai sig lebih kecil

dari nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel

87

(6,192>1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H03 ditolak dan H3

diterima. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Habibullah Jimad (2010),

Verawati dan Utomo (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4

maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima

hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,2011:98)

Tabel 4.5

Uji F

Model Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

1 Regression 898.545 3 299.515 23.777 .000b

Residual 806.205 64 12.597

Total 1704.750 67

Sumber : data primer diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran

ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan

88

dan signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas

sebesar 23,777 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05,

dan diperoleh nilai Fhitung >Ftabel yang diperoleh dengan melihat tabel F untuk derajat

df1=k-1(4-1) dan df2= n-k (68-4) pada alpha 0,05 (F0,05(3)(64)). Dengan demikian

diperoleh Fhitung>Ftabel (23,777 > 2,75) maka hipotesis alternatif diterima.

89

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran

ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat

Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

2. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat

Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.

4. Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam

Jakarta Pondok Kopi.

90

B. Implikasi Penelitian

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis

mengemukakan implikasi sebagai berikut:

1. Bagi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi

Kinerja yang baik dapat terjadi apabila setiap karyawan memiliki

komitmen terhadap organisasi tempat bekerja, memiliki kecerdasan emosional

yang baik serta dapat bersikap professional dalam bekerja dengan tidak

mencampurkan kepentingan keluarga dengan kepentingan pekerjaan. Dengan

adanya penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pertimbangan bagi pihak

Rumah Sakit agar dapat memperhatikan karyawan yang memiliki komitmen

tinggi terhadap Rumah Sakit terutama perawat wanita yang telah professional

membagi waktunya antara kepentingan pekerjaan dan kepentingan keluarganya.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini belum memberikan hasil yang maksimal dan diharapkan

pada penelitian selanjutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik dengan

meneliti variabel-variabel selain konflik peran ganda, kecerdasan emosional

dan komitmen organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja dengan

data-data terbaru sehubungan dengan isu yang sedang berkembang, karena

berdasarkan data yang ada penelitian ini dapat berlaku hingga proses

penelitian selesai yaitu tahun 2012. Selain itu, penelitian selanjutnya

disarankan untuk meneliti objek penelitian lain selain perawat wanita. Dengan

mengambil objek penelitian lain maka permasalahan yang dialami dalam

91

pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi terhadap kinerja tersebut tentu berbeda.

Ruang lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan untuk mencari

luang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam penelitian ini. Sehingga

sampel yang digunakan dapat lebih banyak sehingga dapat memberikan

gambaran yang lebih spesifik mengenai konflik peran ganda, kecerdasan

emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja.

92

DAFTAR PUSTAKA

Agustian, Ary Ginanjar. “Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ Power”. Jakarta: Arga,

2007.

Boles,J.S.Howard, W.G dan Donofrio, H.H. “An Investigation Into The Inter-

Relationships of Work-Family Confilct, Familly-Work Conflict and Job

Satisfaction”. Journal of Managerial Issues, Vol.13 No.3, 2001.

Craig, A.J. “ Bukan Seberapa Cerdas Diri Anda Tetapi Bagaimana Anda Cerdas”.

Batam: Interaka, 2004.

Goleman, D. “Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih

Penting Daripada IQ”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2007.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011.

Indriyani, Azazah. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Rumah Sakit” (Studi Kasus pada RS.Roemani). Tesis Magister

Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Javeria Ashfaq Qureshi, Khansa Hayat, Mehwish Ali, dan Nosheen Sarwat. “Impact

of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance,

Evidence from Pakistan”. Interdiscipinary Journal of Contemporary Research

in Business. Vol.3. No.4. 2011.

Jacinta R.F. “Wanita Bekerja”. http://www.e-psikologi.com , 28 Mei 2002.

Jimad, Habibullah. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bank”. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 6

No.3. 2010.

Johanes Papu. “EQ dan Kesuksesan Kerja”. http://www.e-psikologi.com, 23 Januari

2004.

Kenneth S. Law, Chi-Sum Wong, Gou-Hua Huang, dan Xiaoxuan Li. “The Effects of

Emotional Intelligence on Job Performance and Life Satisfaction for the

Research and Development Scientists in China”. Journal Management. 2008.

http://www.e-psikologi.com/


93

Lambert, E.G., Hogan, N.L., Barton., S.M. “The Impact of Work-Family Conflict on

Correctionnal Staff Job Satisfaction: An Exploratory Study. American”. Journal

of Criminal Justice. Vol 27. No.1. 2002.

Luthans, F. “Organizational Behavior. Ninth Edition. New York: Mc.Graw Hill.

2001.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Perencanaan dan Pengembangan SDM”. Bandung:

PT. Refika Aditama. 2006.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung, PT. Refika

Aditama, 2012.

Mathis, L Robert & Jackson, Jhon.H. “Manajemen SDM”. Jakarta: Salemba Empat.

2006.

Mathis, Robert L dan Jackson , Jhon H.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku

II. Jakarta: Salemba Empat. 2002.

Meyer, J. “EQ dan Kesuksesan Kerja”. http://www.e-psikologi.com , 12 Desember

2004.

Narimawati, Umi. “Peranan Modal Intelektual Dosen Dalam Menciptakan Lulusan”.

Vol 6. No.2. 2011.

Nilgun Anafarta. “The Relationship Between Work-Family Conflict & Job

Satisfaction”. International Journal of Business & Management. Vol.6. No.4.

2011.

Riduan. “Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula”.

Bandung: Alfabeta. 2005.

Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2004.

Robbins, Stephen . “Perilaku Organisasi”. Jilid Satu. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Gramedia. 2003.

Sekaran, Uma.”Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”. Jakarta: Salemba Empat. 2006.

Sugiyono. “Statitiska Untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta. 2009.


94

Sharma, Bajpai. “Organizational Commitment and Its Impact on Job Satisfaction of

Employees: A Comparative Study in Public & Private Sector in India”.

International Bulletin of Business Administration, 2010.

Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi

dan Praktis”. Jakarta: PT. Indeks. 2009.

Triaryati, Nyoman.”Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue

Terhadap Absen dan Turnover”. Vol 5 No.1. 2003.

Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada, 2004.

Verawati, Yeny & Joko Utomo. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Lippo”.Vol 5 No.2.

2011.

Wirakristama, Richardus Chandra dan Suharnomo.”Analisis Konflik Peran Ganda

Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT.Nyonya Meneer Dengan Stress

Kerja Sebagai Variabel Intervening”. 2011.

Yadhav, Nidhi. “Emotional Itelligence and Its Efects on Job Performance:

A Comparative Study on Life Insurance Sales Professionals. International”.

Journal of Multidisciplinary Research, Vol.1 Issue.8. 2011.

Yavas, U & Babakus, E. “Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family

Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter?”. International

Journal of Service Industry Management. Vol 19. N0.1. 2008.

95

Lampiran 1: Kuesioner

KUESIONER

Yth. Ibu Responden

Di tempat

Dengan hormat,

Dengan ini, saya Endah Meidah mahasiswi Fakultas Ekonomi Jurusan

Manajemen SDM Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya

sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH

KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA”. Penelitian ini

dilakukan sebagai syarat untuk menempuh ujian akhir program sarjana ekonomi.

Untuk keperluan ini, saya mohon kesediaan Ibu untuk menjadi responden

dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner yang terlampir dengan jujur. Partisipasi

Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang sangat berharga bagi

tercapainya keberhasilan penelitian. Atas kesediaan waktu dan kerjasamanya, saya

ucapkan terima kasih dan mohon maaf jika terdapat kesalahan di dalam penulisan.

Pembimbing I Hormat saya,

Dr. Yahya Hamja Endah Meidah

96




(Studi pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

A. Identitas Pribadi Responden

Isilah pertanyaan di bawah ini dan lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai !

a. Nama : …………………………………………................

b. Masa kerja : 1) 1 – 5 tahun

2) 6 – 10 tahun

3) ≥ 11 tahun

c.Umur : 1) 20 – 30 tahun

2) 31 – 40 tahun

3) ≥ 41 tahun

d. Pendidikan terakhir : 1) SMA

2) DIII (Diploma III)

3) S1 (Strata 1)

B. Screening

Apakah anda sudah menikah ?

a. Ya : Jika ya, silahkan untuk melanjutkan mengisi kuesioner.

b. Tidak : Jika tidak, pengisian berhenti sampai di sini. Terima kasih.

C. Pernyataan Inti

Berilah tanda checklist (Ѵ) pada pernyataan yang paling sesuai dengan anda pada salah

satu kolom SS, S, R, TS, STS.

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu-ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

97

A. Variabel Konflik Peran Ganda

No Pernyataan SS S R TS STS

1 Saya memiliki sedikit waktu untuk anak

saya.

2 Saya memiliki sedikit waktu untuk

mendukung karir suami saya.

3 Menjadi wanita karir membuat saya menjadi

tidak maksimal terkait dengan peran sebagai

orang tua.

4 Saya merasa waktu yang saya berikan untuk

keluarga sangat kurang.

5 Waktu kerja seringkali membuat saya

merasa tertekan.

6 Banyaknya tuntutan tugas menjadikan

kurangnya perhatian terhadap keluarga.

7 Karir menjadikan saya merasa lelah saat

memberikan waktu untuk suami.

8 Terlalu sibuk dengan pekerjaan sehingga

perhatian terhadap keluarga berkurang.

9 Saya merasa suami saya sibuk dengan

pekerjaan sehingga tidak dapat membantu

pekerjaan saya di rumah.

10 Pekerjaan cenderung menjadikan komitmen

terhadap keluarga berkurang.

11 Dampak yang ditimbulkan dari masalah

pekerjaan seringkali memicu kemarahan

terhadap anak.

12 Dampak yang ditimbulkan dari masalah

pekerjaan seringkali memicu pertengkaran

dengan suami.

13 Kenakalan anak saya seringkali membuat

saya terganggu secara psikologis dalam

bekerja.

98

B. Variabel Kecerdasan Emosional

No Pernyataan

STS TS R S SS

1 Saya mengetahui kelebihan yang ada pada

diri saya ketika sedang menghadapi masalah.

2 Saya mengetahui kekurangan yang ada pada

diri saya ketika sedang menghadapi masalah.

3 Saat melakukan pekerjaan, saya merasa

percaya diri dengan kemampuan yang saya

miliki.

4 Saya selalu mencoba berpikir dengan jernih

walaupun saya sedang dalam kondisi tertekan.

5 Saat sedang mengalami stress, saya

mengalihkannya dengan melakukan hal-hal

yang positif.

6 Saat mengalami kegagalan, saya tidak mudah

putus asa.

7 Saya dapat merasakan apa yang sedang

dirasakan orang lain.

8 Saya selalu terbuka kepada orang lain

mengenai kondisi saya.

9 Saya dapat menjadi pendengar yang baik

saat teman-teman saya sedang berkeluh

kesah.

10 Saya dapat mendamaikan konflik yang terjadi

diantara teman-teman saya.

11 Saya mampu bekerjasama dengan karyawan

lain di tempat saya bekerja.

99

C. Variabel Komitmen Organisasi

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Hingga saat ini saya selalu merasa terikat secara

emosional dengan rumah sakit tempat saya bekerja.

2 Saya merasa sudah menjadi bagian dari rumah sakit

tempat saya bekerja..

3 Saya mengerahkan seluruh kemampuan saya untuk

organisasi tempat saya bekerja.

4 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai

tujuan organisasi tempat saya bekerja.

5 Hingga saat ini saya belum memiliki keinginan untuk

berpindah ke tempat kerja lain.

6 Saya merasa rugi jika meninggalkan organisasi

tempat saya bekerja.

7 Tetap bekerja di dalam organisasi ini merupakan

kewajiban moral bagi saya.

D. Variabel Kinerja

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Proses kerja yang saya lakukan sesuai dengan standar

operasi prosedur kerja di Rumah Sakit ini.

2 Saya menggunakan waktu kerja saya seefektif mungkin

dalam menangani pekerjaan.

3 Saya selalu melakukan tugas yang diberikan kepada

saya dengan sebaik-baiknya.

4 Saya selalu berusaha melayani pasien sebaik

mungkin.

5 Saya tidak pernah ditegur oleh atasan selama saya

bekerja karena selama ini saya jarang melakukan

kesalahan.

6 Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat pada

waktunya.

7 Dengan kemampuan yang saya miliki, saya dapat

mencapai kualitas kerja sesuai dengan standar yang

ditentukan.

100

8 Saya mampu menganalisis data mengenai pasien

dengan baik.

9 Saya mampu menggunakan peralatan medis dengan baik

sesuai prosedur.

10 Saya sering kali melakukan evaluasi terhadap kinerja saya

saat ada pasien yang mengeluh.

101

Lampiran 2: Data Mentah Kuesioner

Variabel Konflik Peran Ganda

Resp PG1 PG2 PG3 PG4 PG5 PG6 PG7 PG8 PG9 PG10 PG11 PG12 PG13 TOTAL

1 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 33

2 2 3 1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 44

3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46

4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 4 51

5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53

6 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 1 4 4 43

7 4 3 4 2 4 2 3 2 2 2 2 2 4 36

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

9 1 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41

10 1 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41

11 1 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41

12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

14 2 2 4 3 1 2 1 2 4 3 3 2 4 33

15 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 42

16 1 1 1 1 4 1 1 1 5 1 5 5 5 32

17 4 4 4 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 46

18 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

19 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 52

20 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

22 1 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 5 45

23 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 4 42

24 1 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 2 41

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

27 2 2 5 1 2 2 3 2 4 2 2 2 4 33

28 4 2 3 4 4 4 3 5 2 5 4 3 4 47

29 1 1 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 38

30 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 32

31 2 4 2 2 2 4 2 4 5 2 4 4 4 41

32 1 1 1 1 4 2 1 1 2 4 2 2 2 24

33 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 49

34 3 2 2 2 2 3 3 2 3 4 3 3 4 36

102

35 1 1 1 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 29

36 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

37 2 2 1 1 4 2 4 1 4 4 4 4 4 37

38 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 44

39 2 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 2 4 36

40 2 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 45

41 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 3 3 24

42 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52

43 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 46

44 5 5 5 4 2 4 3 4 5 4 3 2 3 49

45 5 5 5 4 2 4 3 4 5 4 3 2 3 49

46 2 2 2 3 1 2 2 2 3 2 3 3 2 29

47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

49 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

50 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42

51 2 3 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 42

52 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45

53 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52

54 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45

55 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 50

56 1 4 4 4 1 1 1 1 4 1 1 1 1 25

57 1 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 41

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

59 4 2 4 4 4 4 4 4 1 4 5 3 4 47

60 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42

61 2 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 2 4 34

62 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 49

63 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 40

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

65 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 50

66 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 54

67 2 4 2 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 48

68 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 55

103

Variabel Kecerdasan Emosional

Resp KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 KE6 KE7 KE8 KE9 KE10 KE11 TOTAL

1 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 42

2 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 49

3 4 5 5 3 4 4 3 5 4 4 3 44

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 46

5 5 5 5 5 3 3 2 5 4 4 3 44

6 4 4 5 3 5 5 5 3 4 4 4 46

7 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41

8 3 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 48

9 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 40

10 4 4 4 5 4 5 2 5 4 4 4 45

11 3 4 5 2 4 4 2 2 4 4 3 37

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

13 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 35

14 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 46

15 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 52

16 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46

17 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 52

18 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 52

19 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 50

20 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 51

21 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 47

22 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 42

23 3 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 41

24 3 3 4 3 5 3 3 3 4 5 3 39

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 34

27 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 49

28 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 4 25

29 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 40

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

31 4 5 5 3 4 4 3 3 4 4 3 42

32 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 46

33 5 5 5 5 3 3 2 5 4 4 3 44

34 4 5 5 3 4 4 3 5 4 4 3 44

35 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 44

36 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 43

104

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

38 4 4 5 3 4 5 3 1 3 4 3 39

39 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 49

40 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 39

41 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 42

42 4 4 5 3 4 5 3 3 4 4 3 42

43 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41

44 3 3 4 3 5 2 2 3 5 4 4 38

45 4 4 5 3 5 2 2 3 5 4 4 41

46 3 4 5 2 4 4 2 2 4 4 3 37

47 3 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 48

48 3 4 5 3 4 4 4 2 4 4 4 41

49 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 37

50 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 47

51 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 42

52 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 43

53 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 41

54 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 43

55 4 4 5 3 5 5 5 3 4 4 4 46

56 4 4 5 3 5 5 5 3 4 4 4 46

57 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 47

58 4 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 44

59 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 40

60 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 39

61 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37

62 2 2 3 3 5 5 5 3 5 5 4 42

63 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 40

64 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53

65 4 4 4 5 4 5 2 5 4 4 4 45

66 2 2 3 3 4 4 2 3 4 4 3 34

67 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 39

68 3 2 3 3 4 4 4 2 5 5 4 39

105

Variabel Komitmen Organisasi

Resp KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 TOTAL

1 3 4 4 5 3 4 3 26

2 3 3 4 4 3 4 3 24

3 3 3 3 3 2 2 3 19

4 4 4 2 3 4 3 3 23

5 3 3 4 4 3 4 3 24

6 3 3 4 4 3 4 5 26

7 3 4 3 3 3 3 3 22

8 4 4 4 4 4 4 5 29

9 4 5 4 4 3 3 4 27

10 5 5 3 4 5 4 5 31

11 3 4 3 3 3 3 3 22

12 3 3 3 3 3 3 3 21

13 3 3 3 3 3 3 4 22

14 4 4 4 4 4 4 5 29

15 5 5 5 4 5 4 5 33

16 4 4 4 4 4 4 4 28

17 5 5 5 4 5 4 5 33

18 5 5 5 5 4 4 5 33

19 5 4 4 5 5 5 5 33

20 5 4 4 5 5 5 5 33

21 4 3 4 3 4 2 2 22

22 4 4 5 3 4 5 4 29

23 4 3 4 4 5 5 4 29

24 4 4 4 5 4 5 5 31

25 4 4 4 4 4 4 4 28

26 4 4 5 5 4 4 4 30

27 4 3 4 4 4 4 4 27

28 4 4 4 5 4 4 4 29

29 4 4 4 5 4 5 4 30

30 4 4 5 5 4 4 4 30

31 4 4 4 5 5 4 4 30

32 4 4 4 4 4 4 4 28

33 4 4 4 5 4 4 4 29

34 4 4 5 4 5 4 4 30

35 4 4 5 4 4 5 4 30

36 4 4 4 4 4 4 3 27

106

37 4 4 5 4 4 4 5 30

38 4 4 4 5 4 5 5 31

39 4 4 4 4 4 4 4 28

40 4 4 4 5 5 4 4 30

41 4 5 5 4 5 5 4 32

42 4 3 4 4 4 4 4 27

43 4 3 4 3 4 2 2 22

44 4 4 4 4 4 4 3 27

45 4 3 4 3 3 4 3 24

46 4 4 5 3 4 5 4 29

47 4 3 4 4 5 5 4 29

48 3 3 4 3 4 4 4 25

49 4 3 3 3 4 4 3 24

50 4 4 4 4 4 4 4 28

51 2 2 4 2 4 4 3 21

52 3 5 5 4 4 4 4 29

53 4 4 4 4 4 4 4 28

54 4 4 4 4 4 4 4 28

55 4 5 5 4 5 5 4 32

56 3 4 4 4 4 4 4 27

57 4 5 4 4 5 5 4 31

58 4 4 4 4 4 4 4 28

59 3 4 4 4 4 4 3 26

60 4 3 4 3 5 5 3 27

61 3 3 2 3 4 4 4 23

62 3 2 2 3 5 5 4 24

63 4 4 3 3 4 4 4 26

64 4 4 4 4 5 3 4 28

65 4 4 5 4 4 3 4 28

66 3 3 3 3 4 4 4 24

67 3 3 4 3 4 4 4 25

68 3 3 3 3 4 4 4 24

107

Variabel Kinerja

Resp KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 TOTAL

1 3 5 3 4 4 5 3 4 3 4 38

2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 33

3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 28

4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 33

5 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 33

6 4 5 3 3 4 4 3 4 5 5 40

7 4 4 3 4 3 3 3 3 3 5 35

8 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43

9 5 5 4 5 4 4 3 3 4 5 42

10 5 5 5 5 3 4 5 4 5 4 45

11 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

13 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 32

14 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43

15 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48

16 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

17 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48

18 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48

19 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 47

20 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 47

21 2 2 2 2 3 3 2 2 4 2 24

22 3 2 2 3 3 3 4 4 4 5 33

23 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

24 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 35

25 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35

26 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35

27 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 35

28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 40

29 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 37

30 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

31 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

32 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36

33 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 44

34 4 4 5 2 4 5 4 3 4 3 38

35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

36 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37

108

37 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

38 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 32

39 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

40 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 33

41 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37

42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

43 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 36

44 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 32

45 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 36

46 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 32

47 4 3 3 2 3 4 5 5 5 5 39

48 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 35

49 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 33

50 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 42

51 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 35

52 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37

53 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 36

54 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36

55 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 36

56 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34

57 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

58 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

59 4 2 2 3 3 3 4 4 4 4 33

60 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 34

61 3 2 2 3 2 2 4 4 4 4 30

62 3 2 2 3 3 3 4 4 4 5 33

63 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

65 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42

66 3 2 2 3 3 3 4 4 3 4 31

67 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38

68 3 3 2 3 2 3 4 5 5 4 34

109

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas Variabel Konflik Peran Ganda

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

PG1 41.19 60.605 .580 .864

PG2 40.88 62.046 .573 .864

PG3 41.06 64.235 .420 .874

PG4 41.04 62.073 .599 .862

PG5 40.56 66.519 .415 .872

PG6 40.63 62.714 .656 .860

PG7 40.75 61.653 .716 .856

PG8 40.74 59.750 .738 .854

PG9 40.44 67.653 .336 .876

PG10 40.47 64.730 .541 .866

PG11 40.40 63.795 .581 .863

PG12 40.46 64.401 .554 .865

PG13 40.26 66.884 .476 .869

Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KE1 39.25 22.250 .591 .804

KE2 39.09 22.559 .545 .808

KE3 38.60 22.780 .507 .812

KE4 39.32 22.849 .475 .815

KE5 38.84 22.824 .544 .809

KE6 38.84 23.153 .494 .813

KE7 39.35 21.157 .462 .823

KE8 39.35 21.396 .544 .809

KE9 38.74 23.392 .578 .808

KE10 38.81 23.739 .596 .809

KE11 39.22 25.369 .261 .830

110

Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KO1 23.59 8.753 .653 .782

KO2 23.60 8.601 .574 .792

KO3 23.41 8.813 .493 .806

KO4 23.51 8.373 .611 .785

KO5 23.32 8.968 .521 .801

KO6 23.37 8.923 .475 .809

KO7 23.49 8.462 .605 .787

Uji Validitas Variabel Kinerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KN1 33.65 19.903 .761 .856

KN2 33.72 18.831 .737 .858

KN3 33.82 19.580 .681 .863

KN4 33.85 20.157 .599 .870

KN5 33.72 20.652 .651 .865

KN6 33.49 20.821 .608 .868

KN7 33.34 21.899 .548 .873

KN8 33.35 23.127 .381 .882

KN9 33.19 22.038 .576 .871

KN10 33.12 21.837 .530 .874

111

Uji Reliabilitas Variabel Konflik Peran Ganda

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.874 13

Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional



.827 11

Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja



.880 10

Lampiran 4: Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

PG .968 1.033

KE .870 1.149

KO .844 1.185



.819 7

112

Lampiran 5: Hasil Uji Normalitas

Lampiran 6: Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KN

N 68

Normal Parametersa,b

Mean 37.25

Std. Deviation 5.044

Most Extreme Differences

Absolute .098

Positive .098

Negative -.077

Kolmogorov-Smirnov Z .807

Asymp. Sig. (2-tailed) .533

113

Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 8: Hasil Uji Park

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) -6.260 9.166 -.683 .497

X1 -.159 1.072 -.019 -.148 .882

X2

.565 1.841 .040 .307 .760

X3 1.910 1.862 .136 1.025 .309

a. Dependent Variable: TOTAL

114

Lampiran 9: Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .726a .527 .505 3.549

a. Predictors: (Constant), KO, PG, KE

b. Dependent Variable: KN

Lampiran 10: Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) .173 5.153

.034 .973

PG .035 .051 .060 .692 .491 .968 1.033

KE .277 .089 .287 3.112 .003 .870 1.149

KO .862 .139 .579 6.192 .000 .844 1.185

a. Dependent Variable: KN

Lampiran 11: Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 898.545 3 299.515 23.777 .000b

Residual 806.205 64 12.597

Total 1704.750 67

a. Dependent Variable: KN

b. Predictors: (Constant), KO, PG, KE

115

Lampiran 12 : Surat Keterangan Riset

pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional...

Documents