pengaruh lingkungan kerja, budaya …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... ·...
TRANSCRIPT
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU
(Studi kasus pada Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh:
Muhammad Ibnoe Nugraha
NIM : 1111081000060
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M/1437 H
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama Lengkap : Muhammad Ibnoe Nugraha
Tempat, Tanggal Lahir : Bandar Lampung, 6 Februari 1993
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jalan Purnawirawan, Gg. Swadaya XA, No, 27 A,
RT 002, RW 008, Kel. Gunung Terang, Kec.
Tanjung Karang Barat, Kota Bandar Lampung,
Provinsi Lampung
Telepon : 085289521329 / 081997120901
Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
2011 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
2008 – 2011 : SMA Negeri 2 Bandar Lampung
2005 – 2008 : SMP PRIBADI Depok
1999 – 2005 : SD Muhammadiyah 14 Palembang
vii
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
2012 : Lembaga Kursus Bahasa Inggris DAFFODILS
(Kampung Inggris); Conversation & Public Speaking Class
2008 – 2011 : LBPP LIA High-Intermediate Levels
IV. PENDIDIKAN NON FORMAL DAN TRAINING KEGIATAN
AKADEMISI DAN KEMAHASISWAAN
2015 : Leadership Camp untuk mahasiswa dan pemuda dari MPR RI
2015 : Workshop Kepemimpinan dan Kemudaan oleh DPR RI Fraksi
partai Gerindra
2014 : Workshop Kepemimpinan untuk Lembaga Eksekutif Mahasiswa
se-UIN Jakarta
2014 : Workshop Kemahasiswaan untuk Bidang Kemahasiswaan
Lembaga Eksekutif Mahasiswa se-UIN Jakarta
2014 : Workshop Kepemudaan oleh Kesatuan Angkatan Muda Sriwijaya
(KAMSRI)
2014 : Intermediate Training (LK-2) Himpunan Mahasiswa Islam
Cabang Pekanbaru
2013 : Workshop kepemudaan dan ke-Lampungan oleh Badan
Perwakilan Lampung untuk provinsi DKI JAKARTA
2011 : Basic Training Himpunan Mahasiswa Islam Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Cabang Ciputat
V. PENGALAMAN ORGANISASI
2014 – Sekarang : Departemen Bidang Ekonomi, Koperasi dan UKM
ORMAS GARDA NUSANTARA
2014 – 2015 : Kepala Bidang Kemahasiswaan Badan Eksekutif
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta
2013 – 2014 : Kepala Bidang Kemahasiswaan dan Kepemudaan
Himpunan Mahasiswa Lampung
Tangerang Selatan
2013 – 2014 : Wakil Kepala Bidang Perguruan Tinggi,
Kemahasiswaan dan Kepemudaan
Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
viii
2012 – 2013 : Departemen Bidang Kewirausahaan dan
Pengembangan Profesi
Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
2011 – 2012 : Departemen Pembinaan & Pemberdayaan Anggota
Himpunan Mahasiswa Lampung
Tangerang Selatan
2010 – 2011 : Ketua Umum Smanda Softball Baseball Club
(SSBC) SMA Negeri 2 Bandar Lampung
2009 – 2010 : Ketua Departemen Olahraga OSIS
SMA Negeri 2 Bandar Lampung
2008 – 2009 : Departemen Olahraga OSIS
SMA Negeri 2 Bandar Lampung
VI. PENGALAMAN KERJA
2016 : Tim Marketing Bisnis Aplikasi KECE Indonesia
2015 : BUZZER TEAM Gerakan 5 Pasti Umrah
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Repbulik Indonesia
2015 : Enumerator PILKADA Tangerang Selatan 2015
2015 : Program magang di DINAS Pariwisata dan Kebudayaan
Kota Administrasi DKI Jakarta Selatan
2014 : Tim Kampanye Prabowo – Hatta PILPRES 2014
2014 : Tim Sosialisasi Bahaya Anti Narkoba KESBANGPOL & BNN
untuk SMA Negeri di Jabodetabek
2014 : Crew Event Organizer Festival GEMSTONE Karawang
2014 : Crew Event Organizer Kemah Budaya KESBANGPOL
2014 : Crew Event Organizer Apresiasi Film Indonesia
2014 : Crew Event Organizer Badan Amil Zakat Indonesia Jakarta Barat
2013 : Crew Event Organizer Kemah Budaya KESBANGPOL
2013 : Crew Event Organizer Apresiasi Film Indonesia
2013 : Crew Event Organizer Badan Amil Zakat Indonesia Jakarta Barat
2013 : Crew Event Organizer Liverpool Football Club Tour
2012 : ENUMERATOR LSI PILGUB DKI Jakarta
ix
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh
lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami, Jakarta Selatan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner dan data pustaka. Sampel dalam
pengumpulan ini berjumlah 74 guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami,
Jakarta Selatan. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda
(Multiple Regretion). Data analisis dengan menggunakan software SPSS 20.0.
Tingkat signifikansi (alpha) yang digunakan pada penelitian ini adalah 5%.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji F bahwa Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja secara simultan mempengaruhi
Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig F 0.000 < alpha 0,05 dan nilai Fhitung
sebesar 10,821 > Ftabel sebesar 2,160. Kemudian hasil uji t, Lingkungan Kerja
secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,003 <
alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 3,031 > ttabel 1,993. Budaya Organisasi secara
signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,040 < alpha
0.05 dan nilai thitung sebesar 2,092 > ttabel 1,993. Disiplin Kerja secara signifikan
mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,029 < alpha 0,05 dan
nilai thitung sebesar 2,234 > ttabel 1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja
Guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami secara signifikan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja,
Kepuasan Kerja
x
ABSTRACT
The study aims to observe how the Work Environment, Organizational
Behavior and Work Discipline on teachers Work Satisfication of Darunnajah
Boarding School in Ulujami, Jakarta Selatan.
This study uses a quantitative method with data collection via
questionnaires and data libraries. The sample in this study amounted to 74
teachers of of Darunnajah Boarding School. The analytical method used is
Regeresi Linear Regression (Multiple Regretion). Data were analyzed using SPSS
22.0 statistical software. Significance level (alpha) used in this study was 5%.
Results from this study indicate the F test that the Work Environment,
Organizational Behavior, and Work Discipline simultaneously affect teachers
Work Satisfication with sig F 0,000 < alpha of 0,05 and a value Fhitung 10,821 >
Ftabel at 2,160. Then the results of the t test, Work Environment significantly affect
teachers Work Satisfication with sig t 0,003 < alpha of 0,05 and a value thitung
3,031 > ttabel at 1,993. Organizational Behavior significantly affect teachers Work
Satisfication with sig t 0,040 < alpha 0,05 and a value thitung 2.092 > ttabel at 1,993.
Work Discipline significantly affect teachers Work Satisfication with sig t 0,029 <
alpha 0,05 and a value thitung 2,234 > ttabel at 1,993. So it can be concluded that the
Work Environment, Organizational Behavior, Work Discipline significantly
influence on Work Satisfication of Darunnajah Boarding School in Ulujami,
Jakarta Selatan.
Keywords: Work Environment, Organizational Behavior, Work Discipline and
Work Satisfication
xi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,
Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Wa shalallahu wa sallam “ala Nabiyyina
Muhammadin, Wa ‘ala alihi wa shahbihi ajma’in, Amma ba’du.
Segal puji bagi Allah Subhanahu wa ta’ala yang telah melimpahkan
berkah dan karunia-Nya, serta shalawat dan salam tidak lupa penulis haturkan
kepada baginda kita Nabi Muhamma Shalallahu ‘alaihi wa sallam karena atas
jasa nya kita semua dapat melewati masa gelap ke masa terang seperti sekarang
ini dab atas berkah serta anugerah yang tiada akhir sehingga peneliti diberi
kemampuan untuk dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Guru (Studi Kasus: Pondok Pesantren Darunnajah
Ulujami, Jakarta Selatan)” untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar
sarjana ekonomi dengan baik dan insya allah sebagai sarjana paripurna.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat
disusun tanpa bantuan pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini
dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaik ucapan terima kasih
atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan yang telah diberikan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan kepada:
1. Kedua Orang Tuaku, papaku Prof.Dr.Syaripudin Basyar M.Ag dan mamaku
Asnah Yusfit, M.pd atas segala doa, dukungan material, non-material serta
keikhlasannya dalam menuntun dan mendidik ku agar bisa menjadi insan
paripurna yang diharapkan oleh agama, masyarakat dan negara. Kalian adalah
segalanya bagi bung, sujudku kepada bumi tidak pernah lepas akan nama
kalian berdua agar langit dan sang penguasa langit selalu mendengar, semoga
Allah SWT senantiasa melindungi kalian berdua, Amin ya rabbal alamin.
2. Kepada kedua adik kandung saya yang sedang berjihad pendidikan di jalan
Allah SWT, Salsabila Adinda syarif yang sedang berada di kelas 5 Gontor
xii
Putri Mantingan dan Muhamma Ibnoe Seeda yang sedang berada di kelas 2
Mahad Al-Muqaddassah. Terima kasih atas doa yang selalu kalian berikan
kepada bung, sekarang kalian bisa bercerita dengan bangga kepada teman-
teman mu, bahwa kalian memiliki kakak yang sudah mempunyai gelar
sarjana ekonomi dek !!, cukup doa dan percaya sama bung terus, insya allah
bung akan jadi kakak yang selalu kalian harapkan dan banggakan !
3. Kepada keluarga besar, Babo, Mbah Uti, Makwo & Pakwo, Adik Difky, Om
Inal & Tek Lena, Tek Ita & Om Beni, Tek Midah & Om Iwan, Tek Limah &
Om Helmi, Tek Dede Abi & Umi, Om ganda & bunda dewi, Uncu & Om adi,
Cicik & Walidi dan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang selalu
memberikan support, dukungan dan doa kepada saya, semoga Allah SWT
senantiasa melindunginya, Amin ya rabbal alamin.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
5. Bapak Dr. Suhendra, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi,
bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga
akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak
mendapatkan gelar Professor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.
6. Ibu Titi Dewi Warninda SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen
dan Ibu Ir. Ella Patriana M.M. beserta jajaran yang senantiasa meluangkan
waktunya untuk berdiskusi tentang penyusunan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan
menjadi inspirasi bagi saya dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi
kedepannya.
8. Ustad Dr. Sofwan Manaf M.Si., Ustad Nurudin, Ustad lili M. Darli M.A.,
Ustad Masruin dan Ustad Rafi yang telah memberikan izinnya dan
kepercayaan untuk melakukan penelitian di Pondok Pesantren Darunnajah
dan atas bantuannya kepada saya dalam menyelesaikan tugas skripsi, semoga
Allah SWT selalu melindungi kalian semua, Amin ya rabbal alamin.
xiii
9. Saudara-Saudara Seperjuangan satu ruang dan wadah HMI KAFEIS, Adam
Dwi Citalaksana, Sonny Ramadhan, Reza Yusuf, M. Editya Perdana, Dimas
Yushard, Radhiya Fajri, Judo Magrvirotan dan Irlan Fachrully yang selama 4
tahun lebih ini berjuang bersama dalam suka dan duka, ingat lah satu hal
saudara-saudaraku, apapun yang terjadi bagi saya kalian tetap lah kebanggan
dan tak akan pernah rela diri ini saat ada yang menyakiti kalian dan ayo cepat
selesaikan skripsi kalian, ucapan syukur dan terima kasih telah menjadi
bagian penting hidup saya ya.
10. Saudara-Saudara seperjuangan satu ruang dan wadah “Pejuang Kehidupan”
Ala-ala kita sendiri, Halim Pratama, Deni Hidayat, Gerry Novandhika, Brian
Muhammad, Dedi Eka yang selalu senantiasa berjuang bersama dalam suka
dan duka meski tidak selalu bersama dalam beberapa kondisi tertentu, terima
kasih untuk tetap setia terhadap mimpi dan tidak pernah lupa untuk terus
menjaga marwah saya sebagai kader Himpunan Mahasiswa Islam dan sebagai
manusia yang ingin bermanfaat bagi sesama. Doaku yang terbaik untuk
kalian yang sudah menjadi bagian penting dalam perjalanan hidup saya
saudara !
11. Sahabat – sahabat dari masa SMA sampai sekarang Farid Ramadhan, Jodi
Juliano, Teddy Armandra, Sindu Wijaya, Putra Dito, Bayu Rizki, Ranu Ragil,
Arlingga Azli, Imam Bayu, Pijar Arinda, Akbar Kurniawan, Awal Ikhwani
Julian Rezaldi, Arif Wicak, Furqon Samara, Sarah Caroline, Putri Nilam,
Inka Mayang, Silvia dan yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, rasa
syukur saya karena kita tetap dapat menjaga silaturrahim hingga sekarang,
semoga Allah SWT selalu melindungi setiap hembusan nafas dan langkah
kalian, Amin ya rabbal alamin.
12. Kakanda Sugih, Kakanda Ari, Muhammad Fauzi, Adi Komba, Chairul Irfani,
Adithia Bandhe, Wasis, Septiawan dan dendi yang telah mau menampung
saya sebagai adik mu, mohon maaf saya banyak melakukan kesalahan di
batas wajar manusia, satu hal yang pasti saya benar benar bersyukur bertemu
dengan kalian, semoga Allah SWT selalu menemani langkah kalian, amin ya
rabbal alamin.
xiv
13. Kakanda Romi, Huzaimi, Achmad Munawar, Ahmad Fauzan, Restu dwi dan
Ihsan amiruddin, terima kasih untuk kalian yang selalu menjadi penyeimbang
dan juga mau menampung saya sebagai kader HMI KAFEIS, doa ku untuk
kalian semua.
14. Sahabat wanita yang selalu saya kagumi Cypeh, Siti, Dilla, Silvia Febi Putri,
Bingah, Syadza, Atta, terima kasih sudah menjadi penyeimbang hidup saya
dan mengajari saya cara menjadi laki-laki yang baik di mata wanita.
15. Adinda Jana, Kresna, Nabila, Ajeng, Dzul, Irsan, Fajar B, Yazid, Cakra,
Adinda, Syarifah, Hilmi, Idham, Temon, Naufal, Dwi, Farraz yang sering
saya repotkan dengan segala keterbatasan yang saya miliki. Bagi saya, kalian
sudah seperti adik yang lahir dari perjalanan hidup saya. Doa saya untuk
semua yang kalian cita-citakan, semoga mampu membawa jargon
#BersamaWujudkanMimpi dalam setiap langkah manusia nya yaa.
16. Kepada Bang Uchal, Bang Radhi, Bang Dayat, Kak I’ah, Kak Endang, Bang
Hendra, Bang Beel, Bang Ade, Dani, Afif, Amor, Ebil, Medi, Zekha, Maryati
dan yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, suatu saat semoga kita lah
yang mengisi posisi-posisi strategis di provinsi lampung, amin ya rabbal
alamin.
17. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Cabang Ciputat
18. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Lampung Tangerang Selatan
19. Seluruh teman-teman Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis angkatan 2011.
20. Seluruh Civitas Akademika FEB UIN Jakarta
xv
DAFTAR ISI
HALAMAN
COVER ........................................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................. iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi
ABSTRAK ...................................................................................................... ix
ABSTRACT ..................................................................................................... x
KATA PENGANTAR .................................................................................... xi
DAFTAR ISI ................................................................................................... xv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xx
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian................................................................................ 7
xvi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 9
A. Landasan Teori ..................................................................................... 9
1. Perilaku Organisasi ........................................................................ 9
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 9
3. Lingkungan Kerja........................................................................... 10
4. Budaya Organisasi ......................................................................... 16
5. Disiplin Kerja ................................................................................. 24
6. Kepuasan Kerja .............................................................................. 29
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 39
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 44
D. Hipotesis ............................................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 46
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 46
B. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 47
C. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 48
D. Metode Analisis Data ........................................................................... 50
E. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 58
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN .................................................. 62
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 62
B. Karakteristik Responden ...................................................................... 66
C. Distribusi Jawaban Responden ............................................................ 70
D. Analisis Dan Pembahasan .................................................................... 76
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................................ 95
A. Kesimpulan .......................................................................................... 95
B. Implikasi ............................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 99
LAMPIRAN – LAMPIRAN ........................................................................... 102
xvii
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu 39
3.1 Tabel Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert 51
3.2 Operasional Variabel Penelitian 58
4.1 Data Sampel Penelitian 66
4.2 Jenis Kelamin Responden 67
4.3 Usia Responden 67
4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden 68
4.5 Pengalaman Kerja Responden 69
4.6 Kompensasi Finansial Responden 70
4.7 Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja 71
4.8 Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi 73
4.9 Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja 74
4.10 Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja 75
4.11 Hasil Uji Statistik Deskrptif 77
4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja 78
4.13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi 79
4.14 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja 80
4.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 80
xviii
4.16 Hasil Uji Realibilitas 81
4.17 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 84
4.18 Hasil Uji Multikolonieritas 85
4.19 Hasil Uji Regresi Liner Berganda 88
4.20 Hasil Uji Statistik F 90
4.21 Hasil Uji Statistik t 91
4.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi 94
xix
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran 44
4.1 Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah 65
4.2 Hasil uji Normal Probability plot 82
4.3 Hasil Uji Histogram 83
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas 86
xx
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1 Surat Izin Penelitian 103
2 Kuisioner Penelitian 104
3 Tabulasi Jawaban Responden 110
4 Hasil Uji Statistik Deskriptif 119
5 Hasil Uji Validitas 120
6 Hasil Uji Reliabilitas 128
7 Hasil Uji Asumsi Klasik 129
8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 132
9 Hasil Uji Hipotesis 133
10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 134
11 Dokumentasi Penelitian 135
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia atau man power yang disingkat SDM merupakan
kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya
fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya
pikir dan daya fisiknya. SDM atau Manusia itu sendiri menjadi unsur pertama dan
utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal dan canggih
tanpa peran aktif dari SDM itu sendiri, tidak akan berarti apa-apa. Sumber daya
manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kebutuhannya (Hasibuan, 2005).
Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif,
maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan SDM yang
berkualitas sangat penting dalam upaya untuk mengarahkan dan merumuskan
kebijakan yang akan diambil oleh suatu perusahaan atau organisasi
(Wahyuningsih et al, 2013).
Perlu langkah strategis guna meningkatkan kualitas SDM, salah satu
langkah tersebut melalui peranan pendidikan. Peran pendidikan mampu
menciptakan SDM yang berkualitas, karena pendidikan dianggap menjadi faktor
penentu kemajuan bangsa di masa depan, dengan menciptakan SDM yang
berkualitas (http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-
sdm-dan-peran-pendidikan-dalam-pembangunan, 2014).
2
Pendidikan memang menjadi pilar utama dalam setiap rencana
pembangunan dan peningkatan kualitas SDM. Hal ini diperkuat dengan UUD
1945 Pasal 31 tentang Pendidikan dan Kebudayaan. Perhatian khusus pemerintah
dalam dunia pendidikan semata-mata menjadi salah satu upaya untuk
meningkatkan kualitas warga negara sebagai SDM unggul yang dapat bersaing di
era ini (https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-
bagi-pembangunan-sumber-daya-manusia/).
Jalannya sistem pendidikan ditentukan oleh kesiapan SDM yang terlibat
dalam proses pendidikan. Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi
rendahnya mutu hasil pendidikan, berkualitas tidaknya proses pendidikan sangat
tergantung pada kreativitas dan inovasi yang dimiliki guru.
(http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-
menyongsong-masa-depan/).
Gunawan (1996) mengemukakan bahwa guru merupakan perencana,
pelaksana sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas, maka peserta didik
merupakan subjek yang terlibat langsung dalam proses untuk mencapai tujuan
pendidikan. Oleh aqib dan Muchlisin (dalam Suwarno, 2008) juga mengatakan
bahwa guru adalah faktor penentu bagi keberhasilan pendidikan di sekolah karena
guru merupakan sentral serta sumber kegiatan belajar mengajar. Hal tersebut juga
dikemukakan oleh Susilo Bambang Yudhoyon dalam pidato nya saat peringatan
hari pendidikan nasional 2011, menurutnya guru adalah aset sekolah terbesar
karena ia sebagai transisi pengetehauan, keterampilan dan nilai-nilai.
Tugas pokok, fungsi dan peran Guru dalam dunia pendidikan sangatlah
sentral, hal ini diperkuat dengan Undang-undang No.14 tahun 2005 Pasal 1,
dijelaskan disana bahwa Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan
3
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Guru dituntut pula untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-
baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua dan masyarakat. Hal
tersebut sejalan dengan tujuan akhir yang ingin dicapai oleh manajemen sumber
daya manusia yaitu, tingginya kualitas pelayanan dan rendahnya komplain dari
pemakai (Hasibuan, 2005).
Dalam rangka mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai
tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya SDM yang memenuhi syarat dan dapat
menyesuaikan diri dengan organisasi; SDM yang memenuhi syarat dengan
keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan;
SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin; SDM yang
memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap organisasi yang luas terhadap
pekerjaannya. (Rivai, 2009).
Pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan akan terlihat dari
bagaimana cara karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan
dari hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya atau suatu tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Rivai, 2009)
Kepuasan kerja adalah isu global dan karena itu terus dieksplorasi baik di
negara maju dan berkembang. Dalam Manajemen SDM, yang perlu diperhatikan
dan menjadi faktor terpenting bagi perusahaan atau organisasi adalah tingkatnya
kepuasan kerja karyawannya. Berikut ini adalah hasil survei dari Jobstreet.com
pada tahun 2015 dengan 17.632 tenaga kerja di indonesia sebagai koresponden
yang hasilnya menunjukkan bahwa 73% tenaga kerja tidak puas dengan pekerjaan
yang dimiliki saat ini. Menurut Stephen P Robbins (2013), kepuasan kerja ialah
4
sebuah sikap dan sifat umum seorang indvidu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.
Isu kepuasan kerja juga tidak terlepas dari kehidupan para guru, dapat
dilihat bahwa tuntutan kinerja guru itu sangatlah besar dalam hal membangun dan
mempersiapkan SDM berkualitas yang dapat bersaing di persaingan global ini tapi
perhatian institusi pendidikan masih belum mampu meningkatkan kepuasan kerja
guru. Hal ini dibuktikan dengan hasil wawancara Pra Penelitian dengan Kepala
Biro Rumah Tangga Pondok Pesantren Darunnajah (PP Darunnajah), H. Lili M.
Darli, MA dan beberapa guru yang ada di PP Darunnajah yang berjumlah 15
orang, mengatakan bahwa PP Darunnajah masih memiliki beberapa kekurangan
dalam memperhatikan kepuasan kerja para guru nya.
Sembilan orang dari lima belas responden atau sebesar 60% mengatakan,
mereka mempunyai persoalan dengan ruang kerja atau tata ruang kantor yang
tidak dapat memberikan sebuah area privasi untuk para guru-guru nya,
dikarenakan semua ruang guru berada di satu tempat dengan pimpinan (Kepala
Sekolah). Hal lain yang menjadi perhatian adalah hubungan komunikasi antar
guru dengan para pimpinannya yang masih belum terjalin dengan baik. Kedua
pernyataan diatas menarik bagi peneliti untuk mengkaji lebih jauh tentang
lingkungan kerja di PP Darunnajah. Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Hasil penelitian sebelumnya
menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. YAMAHA Siteba Padang (Yona
Arina, 2015). Hal ini lah yang menjadi dasar bahwa adanya permasalahan
kepuasan kerja yang terjadi di PP Darunnajah.
5
Adanya hal lain yang menjadi perhatian khusus para guru tentang
kepuasan kerja yaitu adanya beberapa guru yang lebih fokus dengan hasil
individual ketimbang kerjasama tim dalam melakukan pekerjaan, ditambah
dengan adanya guru-guru yang kurang cepat dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Robbins dalam Darmawan (2013) menyatakan bahwa karakteristik budaya
organisasi antara lain adalah perhatian pada hal detail dan orientasi pada
kelompok. Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, dapat dilihat bahwa adanya
ketidaksesuaian budaya organisasi yang ada di dalam PP Darunnajah. Yurilla
Endah Muliatie di tahun 2014 pada penelitian yang dilakukannya di PT
Karyamitra Budisentosa Pandaan Pasuruan, mengatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh langsung pada kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa salah satu
penyebab permasalahan kepuasan kerja di PP Darunnajah adalah budaya
organisasi yang belum berjalan dengan sebagaimana mestinya.
Penelitian yang dilakukan oleh I Made Tangkas Fajar Agusta dan Wayan
Gede Saputra pada tahun 2011 dalam judulnya pengaruh kepemimpinan,
hubungan kerja dan displin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT
BINTANG BALI INDAH Denpasar, memberikan keterangan bahwa disiplin
kerja secara simultan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara teori
yang dikatakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu, disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Di dalam teori nya pula,
Veitzhal Rivai (2004) mengatakan karakteristik disiplin kerja adalah; 1)
Kehadiran, 2) Ketaatan Pada Peraturan Kerja, 3) Ketaatan Pada Standar Kerja, 4)
Tingkat Kewaspadaan Tinggi dan, 5) Bekerja Etis. Dengan berlandaskan teori di
6
atas dan hasil wawancara awal yang telah dilakukan di PP Darunnajah, adanya
kelalaian guru dalam absensi kehadiran dan juga dengan ketaatan pada peraturan
kerja menjadikan disiplin kerja menjadi salah satu Indikator kurangnya kepuasan
kerja yang dirasakan oleh guru-guru Pondok Pesantren Darunnajah.
Dengan latar belakang yang telah dijelaskan di atas peneliti tertarik dan
termotivasi untuk melakukan penelitian karena penting untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru pada Pondok Pesantren
Darunnajah. Hal lainnya, peneliti juga ingin mengetahui seberasa besar dan
seberapa signifikankah pengaruh Variabel Independen mempengaruhi Variabel
Dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan penelitian yang
berjudul: “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU (STUDI
KASUS (STUDI KASUS PADA PONDOK PESANTREN DARUNNAJAH
ULUJAMI”.
B. Rumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara simultan dari lingkungan
kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP
Darunnajah
7
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas adapun tujuan
penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
4. Pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja guru di PP Darunnajah
D. Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat penelitian secara teoritis sebagai berikut:
a. Bagi almamater, sebagai salah satu referensi yang diharapkan dapat
menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.
b. Bagi penelitian selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan penelitian
sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi pengembangan penelitian
selanjutnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang aka
datang.
2. Manfaat penelitian secara praktis sebagai berikut:
a. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan
diharapkan untuk menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang
konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh
lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja guru. Dan bekal ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata.
8
b. Bagi Pihak Organisasi, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan
pertimbangan/masukan untuk manajemen PP Darunnajah Ulujami Jakarta
Selatan saat pembuatan kebijakan, peraturan serta pengelolaan karyawan
selanjutnya khususnya masalah lingkungan kerja, budaya organisasi,
disiplin kerja dan kepuasan kerja guru di PP Darunnajah.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Dari Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak
perorangan, kelompok dan strujtur pada perilaku dalam organisasi dengan
maksud menerapkan pengetahuan secara semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi. (Robbins dalam Hendyat Soetopo, 2010)
b. Pentingnya Perilaku Organisasi untuk Manajemen SDM
Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup
keorganisasian. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang
mempelajari tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang
berhubungan langsung dengan ilmu-ilmu lainnya. Organisasi merupakan
suatu tempat berkumpulnya sekelompok orang yang memiliki tujuan
bersama, memiliki eksistensi dalam pencapaiannya. Maka mempelajari
ilmu perilaku organisasi sangat berguna bagi para pelaku organisasi untuk
mengetahui sifat-sifat karakter apa saja yang dibutuhkan dalam
berperilaku di organisasi. (Hendyat Soetopo, 2010)
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2009) Manajemen sumber daya manusia merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaaan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
10
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka sebagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan sistem secara sistematis
dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah
“manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2005) Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Dari beberapa pendapat tokoh ahli diatas,
penulis menggunakan teori dari Hasibuan (2005), yaitu manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2005) ada 11 fungsi manajemen sumber daya
meliputi, fungsi fungsi tersebut terdiri dari 1).Perencanaan,
2).Pengorganisasian, 3).Pengarahan, 4).Pengendalian, 5).Pengadaan,
6).Pengembangan, 7).Kompensasi, 8).Pengintegrasian, 9).Pemeliharaan,
10).Kedisiplinan dan, 11).pemberhentian.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
11
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja
yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya akan membuat
karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja sehingga
kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak
memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak semangat
dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh
lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Alex S. Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan bahwa
perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian
diri. Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
12
b. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011).
Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan
atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi
atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2000)
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas -
tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak
berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga
dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting,
dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor -
faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan
hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya
mempergunakan warna yang lembut.
13
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan
sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang
berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu
berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Suara Bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh
karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya
untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi
didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara
bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan
pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5) Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal
14
jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.
Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak
terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga
perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan
pengeluaran biaya yang banyak.
6) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan
yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja
fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi
gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat
kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu
sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan
mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga
karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
7) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu
menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan
akan meningkat.
c. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
15
dengan bawahan (Sedamayanti, 2011). Lingkungan kerja non fisik ini
tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat
kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja
non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan
dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan
karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka
akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di
lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan
akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek
lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
karyawan (Sedarmayanti, 2011), yaitu:
1) Struktur Kerja
yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya
memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2) Tanggung Jawab Kerja
yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti
tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan
mereka.
3) Perhatian dan dukungan Pemimpin
yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering
memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai
mereka.
4) Kerja Sama antar Kelompok
yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik
diantara kelompok kerja yang ada.
16
5) Kelancaran Komunikasi
yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang
baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun
dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan
oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang
organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di
atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara
maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal.
Peran seorang pemimpin benar–benar diperlukan dalam hal
ini.Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan
mampu meningkatkan kinerja karyawan.
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam
cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.
Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya kuat
juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif,
secara luas dianut, semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan serta
berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia. Budaya yang
kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi
17
anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan
akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf
dibawahnya baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi (Ndraha,
2003).
Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya, yakni suatu sistem
nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat
dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah
dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu
sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran
sekelompok manusia/karyawan dan manajemen. Lalu persepsi itu
melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap
dan tingkah laku karyawan dan manajemen.
Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif
seperti bekerja merupakan bentuk ibadah, cara manusia
mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai
keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi
untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan
organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen
seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama
tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja.
Berikut ini dikemukakan beberapa ahli memberi pengertian
budaya organisasi sebagai berikut:
1) Tosi,et.al. dalam Munandar (2001), budaya organisasi adalah cara-
cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-
bagian organisasi.
18
2) Robbins (2013), budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna
atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan
organisasi dari organisasi lain.
3) Ndraha (2003), mengartikan budaya organisasi adalah sebagai potret
atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu
organisasi atau perusahaan pada saat ini.
4) Menurut Darsono (2009), budaya organisasi ialah pola pikir dan
perilaku efektif dan efisien yang diulang terus-menerus untuk
mencapai tujuan organisasi.
Bedasarkan definisi diatas penulis akhirnya menggunakan teori
dan pengertian budaya organisasi dari Robbins (2013) tentang budaya
organisasi, yaitu suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut
para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lain.
b. Komponen Pembentuk Budaya Organisasi
McKenna dan Beech dalam Darmawan (2013), mengelompokkan
variabel-variabel budaya organisasi sebagai berikut:
1) Artifacts
Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila seseorang
berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang
tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses
yang terlihat, seperti produk dan perilaku anggota kelompok.
2) Espoused Values
Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang
dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-
nilai yang didukung kembali ke penemu
19
3) Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi
yang sering melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota
organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.
Selanjutnya McKenna dan Beech dalam Darmawan (2013),
membagi budaya organisasi ke beberapa komponen pembentuk, sebagai
berikut:
1) Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi yang
berkenaan dengan karyawan maupun klien.
2) Nilai-nilai dominan yang dipegang organisasi
3) Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja
4) Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus
dipelajari anggota baru agar dapat diterima organisasi
5) Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan
antar anggota organisasi. Perasaan atau suasana yang diciptakan
dalam organisasi.
c. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Muchlas (2008), manajemen harus menyadari tipe umum
budaya organisasi kalau perusahaan berkeinginan mengubah budayanya
agar lebih sempurna, dan menyadari kenyataan bahwa budaya tertentu
terbukti lebih superior dari pada budaya lainnya. Sebagian besar ahli
perilaku mengadvokasi budaya organisasi yang terbuka dan partisipatif.
Bahkan, beberapa di antara mereka berpendapat lebih jauh bahwa budaya
terbuka dan partisipatif ini mempunyai karakteristik sebagai berikut:
20
1) Kepercayaan kepada bawahan
2) Komunikasi terbuka
3) Kepemimpinan yang penuh pertimbangan dan suportif
4) Pemecahan masalah secara kelompok
5) Otonomi pekerja
6) Tukar menukar informasi
7) Tujuan-tujuan dengan keluaran (out put) yang berkualitas.
Lawan dari budaya terbuka dan partisipatif adalah budaya
tertutup dan otokratik. Budaya ini bisa jadi dikarakterisasi oleh
tujuan-tujuan dengan keluaran yang berkualitas, tetapi tujuan-tujuan
tersebut lebih sering dideklarasikan dan diterapkan pada organisasi
oleh pemimpin-pemimpin otokratik dan suka mengancam. Makin
besar rigiditas dalam budaya ini, makin ketat pula keterikatan pada
sebuah rantai komando yang formal, makin sempit ruang gerak
manajemen, dan makin keras tanggung jawab individualnya. Titik
beratnya lebih kepada individu daripada kepada pekerjaan tim.
Budaya terbuka dan partisipatif sering kali digunakan untuk
memperbaiki moral dan kepuasan karyawan. Keuntungan-keuntungan
dari budaya terbuka dan partisipatif adalah sebagai berikut:
1) Meningkatnya penerimaan ide-ide manajemen
2) Meningkatnya kerja sama antara manajeman dan staf
3) Menurunnya angka pindah kerja
4) Menurunya angka absen
5) Menurunnya keluhan-keluhan dan kekesalan
6) Lebih besar penerimaan untuk perubahan-perubahan
7) Memperbaiki sikap terhadap pekerjaan dan organisasi
21
Partisipasi karyawan yang lebih besar seolah-olah memiliki efek yang
langsung dan segera pada moral karyawan. Para karyawan kemudian
lebih interest dalam pekerjaan dan organisasi.
Mereka cenderung untuk menerima dan kadang-kadang
mengambil inisiatif perubahan, tidak hanya karena mereka mengerti
kepentingan untuk itu, tetapi juga karena Mereka merasa mengerti
sebagai akibat pengetahuannya lebih mendalam tentang perubahan.
Stephen P. Robbins (2003) membagi empat tipe budaya organisasi
yang dihubungkan dengan desain organisasi :
1) Budaya Kekuasaan (Power Culture)
Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan
menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah.
Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti
persepsi dan keinginan anggota suatu organisasi. Seorang
karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan
benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena
hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk
memajukan institusi organisasi. Kelaziman yang masih menganut
manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam
pengendalian sebuah kebijakan terkadang merupakan nilai
profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan
mundurnya organisasi.
2) Budaya Peran (Roler Culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti
peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas
karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. Keyakinan
22
dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas
inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas
akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang
menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
3) Budaya Pendukung (Support Culture)
Budaya dimana di dalamnya ada kelompok atau komunitas yang
mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan
seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya
peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya
pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota di
bawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan
ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang
dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas di dalamnya
ada keselarasan antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri dan
suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan
budaya untuk belajar terus-menerus (longlife education).
4) Budaya Prestasi (Achievement Culture)
Budaya ini sudah berlaku di kalangan akademisi tentang
independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta
dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan
terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan
berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
d. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins dalam Darmawam (2013) menyatakan ada tujuh karakteristik
budaya organisasi, yaitu:
23
1) Innovation and Risk Taking (Inovasi dan pengembalian resiko)
Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko.
2) Attention to Detail (Perhatian pada hal detail)
Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan
perhatian pada hal detail.
3) Outcome Orientation (Orientasi pada hasil)
Di mana manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat dari pada
sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk
mendapatkan manfaat tersebut.
4) People Orientation (Orientasi pada manusia)
Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh
manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi.
5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok)
Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim daripada
individual.
6) Aggressiviness (Agresivitas)
Dimana orang lebih cenderung bersifat agresif dan kompetitif
daripada terbuka terhadap sesama (easygoing).
7) Stability (Stabilitas)
Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status quo
perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan..
e. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Darmawan (2013), ada lima fungsi budaya
organisasi, yaitu:
24
1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; budaya
menciptakan suatu suatu pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dan yang lain.
2) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan pribadi seseorang
3) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi
4) Budaya meningkatkan kemantapan sosial
5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta
perilaku para karyawan
5. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan/organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap sesorang yang
secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabanya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Di sisi lain, menurut Setiyawan, Budi dan Waridin (2006), disiplin
adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak
tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa
mencapai tujuannya dengan baik pula.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
25
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2004).
Siagian (2004) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak
ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi
disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan
sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerja. Dan menurut Handoko (2004), disiplin kerja adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan diatas maka penulis
memakai teori dari Veitzhal Rivai (2004) yang mengatakan bahwa
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku
b. Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau
perusahaan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), secara khusus tujuan
disiplin kerja para pegawai antara lain:
26
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-
norma yang berlaku pada organisasi
4) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
5) Pegawai mampu menghasilkam produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Menurut Luthans (2006), disiplin kerja dapat timbul dari diri
sendiri dan dari perintah, antara lain:
1) Self Dicipline
Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya
dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan
tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala
peraturan yang berlaku.
2) Command Dicipline
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang
pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi
kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di
27
sebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar.
c. Jenis Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut
Siagian (2004) yaitu:
1) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
4) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
tindakan disipliner.tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya.
d. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Menurut singodimedjo (2009), disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Indikator yang mempengarugi tingkat kedisiplinan seseorang
dalam suatu organisasi, diantaranya tujuan dan kemampuan adalah tujuan
28
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan
pegawai yang bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan
yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah
pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan
pekerjaan yang telah diselesaikan. Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak
membedakan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi
melakukan keadilan terhadap semua pegawai. Sanksi atau hukuman
hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara
kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian ketegasan adalah pimpinan
menegur dan menghukum setiap karyawan setiap karyawan dapat
mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan. Hubungan
kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan,
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan
(Hasibuan, 2010).
e. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2004) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki
beberapa indikator seperti :
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja
rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
29
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,
penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.
Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga
bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
6. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja (Rivai, 2004). Menurut Stephen Robbins (2003) kepuasan kerja
ialah sebuah sikap dan sifat umum seorang individu terhadap pekerjaan
yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan
itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara menganai sikap
karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepada kepuasan kerja.
Menurut S.P. Hasibuan (2005) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan
30
kerja dinikmati baik dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
antara keduanya.
Dari beberapa pengertian diatas, penulis akhirnya menngunakan
teori dari Stephen P.Robbins (2003) yang menjelaskan bahwa kepuasan
kerja ialah sebuah sikap dan sifat umum seorang individu terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. .
b. Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah
1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang
diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga dapat
disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang kerja tergantung pada selisih antara sesuai yang dianggap
akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidakanya keadilan (equity) dalam
suatu situasi, khususunya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen
utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, comparison,
person, dan equity in equity. Input adalah semua nilai yang diterima
karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti
pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah
jam kerja.
31
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan,
seperti: upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan
kembali, kesempatan untuk berkembanf, berprestasi dan
mengekspresikan diri.
Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang
sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirnya
dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil
pembandingan antara input dan outcome dirinya dengan comparison
person. Jika input, outcome dan comparison person dirasakan
seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila
terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak
puas.
3) Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasaan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor
atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan kesempatan
memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut
akan menimbulkan kepuasaan, namun tidak terpenuhinya faktor akan
menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:
gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
32
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, maka
karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya fakor ini memadai
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan.
Salah satu teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu teori yang
dikemukakan oleh Edwar Lawler yang dikenal dengan Equity Model
Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan
dan ketidakpuasan dengan pembayaran, perbedaan antara jumlah yang
diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain
merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada
dasarnya ada tiga tingkatan pembayaran, yaitu:
(a) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
(b) Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin
tidak mau pindah kerja ketempat lain
(c) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari
apa yang diharapkan
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative
Deprivatioon Theory dalam (Veithzal Rivai, 2004), ada enam
keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran,
menurut teori ini adalah:
(a) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan
(b) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan
(c) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih
(d) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan
(e) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan
33
(f) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil
yang buruk
4) Teori dari Model Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfication)
Kepuasan bidang menurut Model Lawler mempunyai kaitan erat
dengan teori keadilan J.Adams. Model Lawler mengatakan bahwa
individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaan
mereka (misalnya, hubungan antara rekan kerja, atasan dan bawahan,
dan/atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan
pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dia persepsikan,
maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari
yang secara aktual mereka terima.
Berikutnya ada dua ilustrasi yang dapat dikemukakan untuk
memperjelas pernyataan di atas, yaitu: Pertama, individu yang
mempersepsikan hubungan interkasi dengan atasannya yang
seharusnya berjalan baik, lancar dan memuaskan. Jika hal tersebut
terwujud, maka dapat menunjang produktivitas kerjanya karena
hubungan interaksi antara dirinya dan atasannya tersebut secara nyata
terjadi dibandingkan dengan rekan-rekan kerjanya. Tetapi, jika
individu mempersepsikan tentang hubungan interaksinya dengan
atasan jauh melebihi dari rekan-rekan kerjanya yang lain, maka dia
akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia
mempersepsikan bahwa hubungan interaksinya yang dia alami kurang
baik dan lancar dari yang sesungguhnya terjadi maka dia merasa tidak
puas.
Kedua, adanya persepsi individu terhadap jumlah “income” yang
seharusnya dia terima atas dasar hasil penilaian prestasi kerjanya
34
dengan persepsinya tentang income yang secara nyata dia terima.
Seandainya individu mempersepsikan income yang dia terima lebih
besar dari yang sesungguhnya dia terima, maka dia akan merasa
bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia mempersepsikan bahwa
income yang dia terima kurang dari yang sepatutnya dia terima, maka
dia merasa tidak puas.
Sementara itu, Lawler juga mengatakan bahwa jumlah dari bidang
yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari
bagaimana individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan
karakteristik pekerjaannya. Selain itu, persoalan yang perlu
dipertanyakan adalah bagaimana individu mempersepsikan ”input and
output” dari orang lain yang digunakan sebagai pembanding bagi
dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang yang dipersepsikan
orang terhadap apa yang individu terima secara nyata tergantung dari
hasil output yang secara nyata individu terima dan hasil output yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan membandingkan
dirinya sendiri.
5) Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Dalam teori proses bertentangan Landy (dalam munandar, 2001)
memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara
mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan
bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Dalam teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan
atau ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam
35
sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan.
Kesimpulan sementara (hipotesis) menunjukkan bahwa emosi tersebut
akan terus ada dalam jangka waktu relatif lama. Misalnya, individu
merasa takut gagal dalam tugas yang diberikan oleh atasannya.
Walaupun pada kenyataannya dia sering kali berhasil dalam
menyelesaiakan tugasnya. Atas keberhasilannya tersebut dia menjadi
senang dan bangga. Jadi, antara rasa senang dan bangga karena sering
berhasil dalam tugasnya, tetapi dia masih mempunyai rasa takut. Hal
ini menjadi beban psikologis bagi dirinya (pertentangan).
Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan
dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus
takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa
saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan
semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau
sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi
karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung
lama.
Atas dasar asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar
dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan
kerja perlu dilakukan secara terus-menerus dan periodik sesuai dengan
rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir
kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan
sesuai dengan interval rentang waktu terjadinya.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat
kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:
36
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik
tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-
karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara
mental.
2) Imbalan yang wajar
Karyawan menginginkan sistem pengajian yang mereka anggap tidak
ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu
kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu dan standar kepuasan mungkin akan dihasilkan.
3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka
jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah
kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang
menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik
yang tidak berbahaya atau nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan
lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersifat
dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.
4) Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedae uang atau
prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan, kerja juga
dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak
heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan
bersahabat maka dapat menigkatkan kepuasan kerja mereka.
37
Sedangkan menurut hasibuan (2005) kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:
(a) Balas jasa yang layak dan adil
(b) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
(c) Berat ringannya pekerjaan
(d) Suasana dan lingkungan pekerjaan
(e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
(f) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
(g) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
d. Bagaiman karyawan dapat mengungkapan ketidakpuasan
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara
misalnya dari pada berhenti karyawan dapat mengeluh, tidak patuh,
mencuri milik organisas atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab
mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa digunakan karyawan
jika mereka tidak puas menurut Robbins (2003):
1) Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan
organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta
berhenti.
2) Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem
dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3) Kesetiaan (Loyalty), pasif tetapi optimis meunggu perbaikan kondisi
mencakup berbicara membela organisasi menghadapai kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal
yang tepat”.
38
4) Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,
termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya
yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
39
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
No Nama Judu penelitian Metode Perbedaan dan
persamaan
Hasil Penelitian
1.
Yona Arina
(2015)
Pengaruh Lingkungan
kerja dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja
karyawan pada CV.
Yamaha Siteba Padang
Metode yang digunakan
adalah analisis regresi linier
berganda, analisis koefisien
determinasi, uji t dan uji f
Persamaan
1. Menggunakan
variabel independen
lingkungan kerja dan
disiplin kerja
2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
1. Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan
2. Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan
3. Lingkungan kerja
dan disiplin kerja
secara bersamaan
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
2.
1. Widya
Parimita
2. Wendi Hadi
Prayuda
Pengaruh lingkungan
kerja dan budaya
organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan
pada BANK BTN
Uji validitas, uji
reliabilitas, uji normalitas,
uji linieritas, uji
multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, uji t, uji
Persamaan
1. Menggunakan
variabel independen
lingkungan kerja dan
budaya organisasi
1. Lingkungan kerja
memiliki pengaruh
yang siginifikan
terhadap kepuasan
kerja
40
3. Agung
Wahyu Handaru
(2013)
(PERSERO) Cab.Bekasi f dan analisis determinasi 2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
2. Budaya organisasi
memiliki pengaruh
yang siginifikan
terhadap kepuasan
kerja
3. Lingkungan kerja
dan budaya
organisasi memliki
pengaruh siginifikan
terhadap kepuasan
kerja
3.
Isnan Masyjui
(2005)
Pengaruh Motivasi dan
disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai
kantor Dinas Pendidikan
Nasional Kab.Grobogan
Analisis regresi linier
berganda, uji t, uji f dan uji
koefisien determinasi.
Persamaan
1. Menggunakan
variabel independen
disiplin kerja
2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
1. Variabel motivasi
memberi pengaruh
terhadap kepuasan
kerja
2. Variabel disiplin
kerja memberi
pengaruh terhadap
kepuasan kerja
3. Motivasi dan disiplin
kerja memberi
pengaruh terhadap
kepuasan kerja
4.
Fitriana Rizal
(2015)
Pengaruh lingkungan
kerja dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja
karyawan PT.Statika
Analisis regresi linier
berganda, uji t, uji f dan
koefisien determinasi
Persamaan
1. Menggunakan
variabel independen
lingkungan kerja
1. Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
41
Mitrasarana Padang 2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
2. Kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan
3. Lingkungan kerja
dan kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan
5.
1. I Made
Tangkas Fajar
Agusta
2. Wayan Gede
Saputra (2011)
Pengaruh kepemimpinan,
hubungan kerja dan
disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan
PT.Bintan Bali Indah
Denpasar
Analisis deskriptif, analisis
regresi linier berganda, uji t,
dan uji f
Persamaan
1. Menggunakan
variabel independen
disiplin kerja
2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
1. Kepemimpinan,
hubungan kerja dan
disiplin kerja secara
simultan memberi
pengaruh nyata
terhadap kepuasan
kerja karyawan
2. Kepemimpinan,
hubungan kerja dan
disiplin kerja secara
parsial memberi
pengaruh nyata
terhadap kepuasan
kerja karyawan
Yurilla Endah Pengaruh budaya Metode analisis regresi Persamaan 3. Adanya pengaruh
42
6. Muliatie
(2014)
organisasi dan upah
terhadap kepuasan kerja
karyawan departemen
RND PT.Karyamitra
Budisentosa Pandaan,
Pasuruan
linier berganda, uji
reliabilitas dan uji validitas
1. Menggunakan
variabel independen
budaya organisasi
2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
budaya organisasi
dan upah secara
parsial terhadap
kepuasan kerja
4. Adanya pengaruh
budaya organisasi
dan upah secara
simultan terhadap
kepuasan kerja
7. 1. Widyanto
Eko Susetyo
2. Amiartuti
Kusmaningtyas
3. Hendro
Tjahjono
(2014)
Pengaruh budaya
organisasi dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan
kerja dan kinerja
karyawan pada PT.Bank
Muamalat Indonesia
Divisi Konsumer Area
Cab.Surabaya
Outer model, inner model,
analisis deskriptif, metode
Structural Equation
Modelling (SEM) dengan
software Partilal Least
Square – Path Modeling
(PLS-PM)
Persamaan
1. Menggunakan
variabel independen
budaya organisasi
dan lingkungan kerja
2. Menggunakan
variabel dependen
kepuasan kerja
3. Budaya organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
4. Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
5. Budaya organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
6. Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
7. Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
43
kinerja
44
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Guru Pondok Pesantren Darunnajah
Lingkungan Kerja (X1)
((X1)
Kepuasan Kerja (Y)
Uji Statistik Deskriptif
Uji Kualitas Data:
1. Uji Validitas
2. Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik:
1. Uji Normalitas
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Multikolieneritas
Analisisi Regresi Linier Berganda
Uji Hipotesis:
1. Uji Siginifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
2. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji Koefisien Determinasi (R²)
Kesimpulan, Implikasi dan Saran
Budaya Organisasi (X2) Disiplin Kerja (X3)
45
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat
proposisi atau dalil (Umar, 2010). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan
diteliti, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. H0:β₁=0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
Kepuasan kerja guru.
Ha:β1≠0 : Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
Kepuasan kerja guru.
2. H0:β2=0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja guru.
Ha:β2≠0 : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja guru
3. H0:β3=0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
Kepuasan kerja guru.
Ha:β3≠0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja guru.
4. H0:β4=0 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja tidak
berpengaruh secara siginifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Ha:β4≠0 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh
secara siginifikan terhadap kepuasan kerja guru.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang lingkup penelitian
Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu
atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar
penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna bagi
para pemula (Hamid, 2010).
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Pondok Pesantren Darunnajah – Jalan Ulujami Raya
No. 86 Pesanggrahan Kota Jakarta Selatan Provinsi DKI – Jakarta Indonesia.
Objek penelitian ini adalah guru Pondok Pesantren Darunnajah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 4 januari 2016 sampai 4 juli 2016
(Waktu yang ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta). Untuk mendapatkan data yang tidak bias
dan berkualitas tinggi, kuisioner didistribusikan secara langsung kepada
responden. Periode penyebaran kuisioner dimulai pada tanggal 2 Mei 2016
sampai 14 Mei 2016.
3. Pembatasan Masalah
Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pbatasan masalah agar pembahasan
dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar penjelasannya tidak melebar,
47
sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini adalah
mengamati pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah.
Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan variabel terikat
(dependen) yang digunakan, yaitu:
a. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (Independen) dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja,
budaya organisasi dan disiplin kerja.
b. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan.
Sujarweni dan Endrayanto (2012) menyatakan sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan tempat penelitian
ini adalah Pondok Pesantren Darunnajah. Populasi penelitian ini adalah guru yang
berjumlah 271 orang.
Dalam penentuan jumlah sampel peneliian mengambil sampel pada guru
Pondok Pesantren Darunnajah, untuk mengetahui jumlah sampel untuk penelitian
regresi dapat menggunakan rumus Green (1991), yaitu:
48
Dimana: n = Jumlah Variabel Independen
Maka jumlah sampel yang diambil, yaitu:
Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 74 (Tujuh Puluh Empat)
orang.
Dalam hal ini, kuisioner disebar oleh pihak Pondok Pesantren Darunnajah
dengan dibantu penulis kepada para guru Pondok Pesantren Darunnajah.
Pengambilan bersifat Non Probability Sampling dengan metodenya Convenience
Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan
atau kelayakan untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013).
C. Metode Pengumpulan Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif
dan kuantitatif.
1. Data Kualitatif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012), secara sederhana data kualitatif
dapat disebut data hasil kategori (pemberian kode) untuk isi data yang berupa
kata atau dapat didefinisikan sebagai data bukan angka tetapi diangkatkan.
Data kualitatif diambil dari penyebaran kuisioner pada responden.
2. Data Kuantitatif
Menurus Sujaweni dan Endrayanto (2012), data kuantitatif adalah data berupa
angka dalam arti sebenernya, jadi berbagai operasi matematika dapat dilakukan
49
pada data kuantitatif. Data kuantitatif berasal dari data yang diperoleh dari
pihak Pondok Pesantren Darunnajah.
Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan
tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:
a. Data Primer
Siregar (2013) menyatakan bahwa data primer merupakan data yang
dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber pertama atau
objek penelitian dilakukan.
Data primer ini dikumpulkan melalui metode survei dengan
menggunakan kuisioner yang dibuat oleh penulis. Kuisioner ini diperoleh
dari variabel yang akan diukur lalu dijabarkan menjadi indikator variabel,
selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Adapun data primer
yang digunakan adalah dengan pengisian kuisioner.
b. Data Sekunder
Sujarweni dan Endrayanto (2012) mengatakan bahwa data sekunder
merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan telah
tersusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder dalam
penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan informasi
tentang lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan
kerja.
50
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan
rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian.
Data yang diperoleh melalui kuisioner yang akan diisi oleh responden kemudian
diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data atau SPSS versi 20
untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sujarweni dan Endryanto (2012) statistik deskriptif adalah
pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran
objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Statistik deskriptif
digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai
minimum, maksimum, mean dan standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
Menurut Sugiyono (2009) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada
penelitian ini yang mana menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner,
peneliti menggunakan metode skala Likert. Dalam pengukuran jawaban
responden, digunakan tingkatan sebagai berikut:
51
Tabel 3.1 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan
yaitu valid dan reliabel. Untuk mengtahui validitas dan reliabilitas kuisioner
perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan
uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian
ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara
menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total
skor (Ghozali, 2011). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor
masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat
signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid
dan jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011).
52
b. Uji Realibilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat
memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang digunakan adalah
teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60 (Ghozali, 2011).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksinya
menggunakan analisis grafik normal Probability Plot (P-Plot) dan uji
normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes. Uji normalitas analisis
grafik normal Probability Plot (P-Plot) ada prinsipnya dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik). Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal itu menunjukkan pola
berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti
arah garis diagonal itu menunjukkan pola tidak berdistribusi normal
(Ghozali, 2011).
Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yaitu
uji yang dapat dibuat dari hasil Asym Sig (2-tailed). Uji normalitas
berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yang baik, memiliki hasil Asym. Sig
(harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010).
53
b. Uji Multikolinieritas
Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105). Uji
multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations
factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini
berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai
VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar
variabel (Ghozali, 2011).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan
menggunakan grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)
dengan residual (SRESID). Jika grafik Plot menunjukkan suatu pola titik
seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka
dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika
grafik Plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
4. Metode Regresi Linier Berganda (Pendekatan Ilmu Statistik)
Siregar (2013) mengatakan regresi linier berganda digunakan untuk satu
variable tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen).
Tujuan peneraoan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi
54
besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel
bebas (independen).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja,
budaya organisasi dan disiplin kerja (Independen Variabel) terhadap kepuasan
kerja (Dependen Variabel) digunakan metode regresi linier berganda yang
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ket:
Y = Variabel Kepuasan Kerja
a = Konstanta regresi berganda
X₁ = Variabel Lingkungan Kerja
X₂ = Variabel Budaya Organisasi
X₃ = Variabel Disiplin Kerja
b₁ = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja
b₂ = Koefisien Regresi Budaya Organisasi
b₃ = Koefisien Regresi Disiplin Kerja
e = Koefisien Error
Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien
regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan pada
55
variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b
negatif (-) maka terjadi penurunan.
5. Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu persoalan yang masih
perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas, dan dapat diuji
(Ghozali, 2011), Pengujian Hipotesis dilakukan melalui:
a. Uji Statistik F
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F
digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05
(Ghozali, 2011).
Adapun prosedurnya sebagai berikut :
1) Menetukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif)
2) Menentukan level of significtion (missal J = 5%)
3) Kriterian uji-F, dengan melihat hasil print out computer, jika hasil
sig value < 5% berarti signifikan. Maka:
Jika Sig / Probabilitas > 0,05 H0 diterima
Jika Sig / Probabilitas < 0,05 H0 ditolak
56
b. Uji Statistik t
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05
(Ghozali, 2011).
Adapun prosedurnya sebagai berikut :
1) Menentukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif).
2) Dengan melihat hasil print out computer program SPSS 20.0 for
windows, diketahui nilai t-hitung dengan nilai signifikansi nilai t.
3) Jika signifikansi nilai t < 0,05 maka ada pengaruh yang signifikan
anatara variabel bebas terhadap variabel terikat.
4) Jika signifikansi nilai t > 0,05 maka tidak ada pengaruh yag
signifikan anatra variabel bebas terhadap variabel terikat. Artinya:
Jika Sig / Probabilitas > 0,05 H0 diterima
Jika Sig / Probabilitas < 0,05 Ha ditolak
6. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan
variabel independen (Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja
Guru). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
57
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali,
2011).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.
Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai
R². Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen
seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain
yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari 0
sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel
independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R²
semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel
independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali,
2011).
58
E. Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.2
N
o
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Pertanyaa
n
Skala
Pengukur
an
1.
Lingkungan
Kerja (X1)
Sedarmaya
nti (2011)
1. Lingkungan
Kerja Fisik
1. Pewarnaan 1 Ordinal
2. Penerangan 2
3. Udara 3
4. Suara
Bising
4
5. Ruang
Gerak
5
6. Keamanan 6
7. Kebersihan 7
2. Lingkungan
Kerja Non-
Fisik
1. Struktur
Kerja
8
2. Tanggung
Jawab Kerja
9
3. Perhatian
dan
dukungan
pimpinan
10
4. Kerja sama
antar
kelompok
11 & 12
(4.11 &
4.12)
5. Kelancaran
Komunikasi
13
14
2.
Budaya
Organisasi
(X2)
(Robbins
dalam
darmawan,
2013)
1. Innovation
and risk
taking
1. Kebebasan
berinovasi
dan
bertanggung
jawab pada
pekerjaan
15 Ordinal
2. Attention to
detail
1. Menyelesai
kan tugas
dengan
cepat, tepat
dan teliti
16
59
3. Outcome
orientation
1. Fokus pada
hasil dan
manfaat
17
4. People
orientation
1. Fokus pada
manfaat
bersama
18
5. Team
orientation
1. Fokus pada
kerja sama
tim
daripada
individual
19
6. Agrresiviness 1. Bertindak
agresif
dalam
pekerjaan
20
7. Stability 1. Mempertah
ankan status
dari
perkembang
an
21
3.
Disiplin
Kerja (X3)
Rivai
(2004)
1. Kehadiran 1. Guru
meminta
izin apabila
terlambat
datang
22 Ordinal
2. Guru
meminta
izin apabila
tidak masuk
kerja
23
2. Ketaatan pada
Peraturan
Kerja
1. Guru
mengenaka
n pakaian
sesuai
dengan
peraturan
24
2. Guru tidak
membawa
pulang
peralatan
25
60
3. Ketaatan pada
Standa Kerja
1. Guru
bekerja
sesuai
dengan
prosedur
yang telah
ditetapkan
26
2. Guru
melakukan
semua
pekerjaan
sesuai
standar
kerja yang
telah
ditentukan
27
4. Tingkat
Kewaspadaan
tinggi
1. Guru teliti
dalam
bekerja
28
2. Guru
berhati-hati
dalam
menggunak
an peralatan
29
5. Bekerja etis 1. Guru
bersikap
sopan
selama
berada di
kantor
30
2. Guru
memiliki
etika yang
baik selama
berada di
kantor
31
4
Kepuasan
Kerja (Y)
Robbins
(2003)
1. Pekerjaan
yang secara
mental
menantang
1. Tugas yang
bervariasi
32 Ordinal
2. Tugas yang
diberikan
merupakan
kegiatan
33
61
yang berarti
3. Umpan
balik dari
hasil
kerjanya
34
2. Imbalan yang
wajar
1. Gaji yang
sesuai
dengan
pekerjaan
yang
diberikan
35
2. Promosi
yang
diberikan
instansi
secara adil
36
3. Kenaikan
jabatan
secara
terbuka bagi
pegawai
yang
berkemamp
uan baik
37
3. Kondisi
lingungan
kerja yang
mendukung
1. Ruang kerja
yang
nyaman
38
4. Rekan kerja
yang suportif
1. Interaksi
sosial
sesama guru
39
62
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Darunnajah
Pondok Pesanten Darunnajah adalah lembaga pendidikan Islam swasta (non-
pemerintah), berdiri di lahan lima hektar yang diwaqafkan oleh KH. Abdul
Manaf Mukhayyar dan didirikan Pondok Pesantren bersama dua orang; (Alm)
KH. Qomaruzzaman sebagai keponakan dan KH. Mahrus Amin sebagai
menantu pada tanggal 1 April 1974. Pesantren tersebut menggunakan sistem
kurikulum yang terpadu, menyediakan pendidikan sistem berasrama 24 jam,
pengajaran bahasa Arab dan Inggris secara intensif serta pendidikan karakter
untuk para santri.
Pondok Pesantren Darunnajah dirintis sejak 1942 dan berdiri: 1 April
1974, Pendiri 1) KH. Abdul Manaf Mukhayyar; 2) Drs.H. Qamaruzzaman; 3)
Drs.KH. Mahrus Amin. Penyelenggara: Yayasan Darunnajah, Ketua: H.
Saifuddin Arief, SH, MH. Pimpinan: 1) Drs.KH. Mahrus Amin; 2) Drs.KH.
Sofwan Manaf, M.Si. Jumlah santri: 2,879 santri. Jumlah Ustadz/guru: 377
guru. Jl. Ulujami Raya 86, Jakarta Selatan Kelurahan Ulujami, Kecamatan
Pesanggrahan Jakarta.
Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah Jakarta dirintis sejak tahun
1942 di atas lahan 600 m2. Awalnya Pesantren Darunnajah bernama Madrasah
Islamiyah di Petunduan Palmerah, kemudian terus berkembang. Perubahan
63
nama ini terjadi karena berkembangnya idealisme pendiri dari sekedar sekolah
biasa menjadi pendidikan bermodel pondok pesantren. Pondok Pesantren
Darunnajah sekarang sudah memberikan pelayanan pendidikan usia dini
(PAUD), Taman Kanak-kanak hingga Perguruan Tinggi. Pada tahun 1974
menambah luas lahannya menjadi 5 ha, di daerah Ulujami Tangerang Jawa
Barat (tahun 1976, menjadi bagian dari DKI Jakarta). Tahun 2015, telah
memiliki 14 cabang Darunnajah dan telah memiliki tanah waqaf seluas 619
ha di berbagai tempat di seluruh Indonesia. Pondok Pesantren Darunnajah
juga selalu mengadakan kerjasama dengan 91 lembaga pendidikan dan
pesantren binaan yang tersebar di beberapa provinsi.
2. Sistem Pendidikan
Pondok Pesantren Darunnajah mempunyai masa belajar 6 tahun yang setara
dengan Madrasah Tsanawiyah dan Aliyah (SMP/SMA) dengan status
disamakan dengan ujian negara, semua terakreditasi “A” (Desember 2007).
Pada jenjang sekolah menengah, para santri Darunnajah dapat memilih
program pendidikan:
a. Madrasah Aliyah Keagamaan/Ilmu Pengetahuan Sosial (MAU/MAK) telah
Terakreditasi “A”.
b. Sekolah Menengah Atas (SMA) Program Studi Ilmu Pengetahuan Alam
telah Terakreditasi “A”.
c. Tarbiyatul Mu’allimin wal Mu’allimat al-Islamiyyah (TMI) merupakan
suatu lembaga yang berperan penting dalam pelaksanaan pendidikan dan
pengajaran di Pondok Pesantren Darunnajah. Khusus untuk TMI waktu
64
belajar selama 6 tahun, pada tahun 1989 telah mendapat Muadalah
(Persamaan) dari Jam’iyyah Islamiyyah Madinah Saudi Arabia, Universitas
Al-Azhar Mesir, UIA Malaysia, dan beberapa perguruan tinggi; Uni Emirat
Arab dan Pakistan dan Ijazah Pesantren TMI telah mendapat pengakuan
DEPDIKNAS yang setara dengan SMA. Dengan tenaga guru para alumni
Darunnajah, Gontor dan lembaga lain yang sesuai dengan jurusan.
Adapun Tarbiyatul Mu’allimin wal Mu’allimat al-Islamiyyah
(TMI) membawahi Madrasah Tsanawiyah (Mts), Madrasah Aliyah (MA)
dan Sekolah Menengah Atas (SMA). Lahirnya TMI bersamaan
dengan lahirnya Pondok Pesantren Darunnajah 1974. Karena institusi
TMI merupakan sebuah paket, maka sistem pendidikan yang dianut di
TMI adalah sistem pendidikan dengan jenjang 6 tahun. Dalam waktu
tersebut siswa harus tinggal di dalam Pondok, diharuskan mengikuti
kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh Pondok, baik kurikuler
maupun ekstra kurikulernya. Kegiatan tersebut berupa kegiatan harian,
mingguan, bulanan maupun tahunan.
65
BIRO
PENDIDIKAN
BIRO
PENGASUHAN SANTRI
BIRO
ADM, KEU & USAHA
BIRO
RUMAH TANGGA
BIRO
KEMASYARAKATAN
PIMPINAN
YAYASAN
TK
TPA
SD
TMI (MTs, MA, SMA)
PERPUSTAKAAN
LAB BAHASA
LAB IPA
SANTRI MASYARAKAT
INTERNAL AUDIT
LAB KOMPUTER
OSDN
BK
KEAMANAN
MUSYRIF
PEMB. BHS
LIQ
SEKRETARIS
PROTOKOLER
POBDOK
KEUANGAN
UNIT USAHA
PEMBANGUNAN
KEBERSIHAN
PERAWATAN
PERSONALIA
KESEHATAN
DAPUR
LISTRIK & AIR
REHAB
TA’MIR MASJID
LEMBDAKWAH
LEMB SOSIAL
PHBI
PONDOK PESANTREN DARUNNAJAH
2015
3. Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah
Gambar 4.1
66
4. Visi dan Misi Pondok Pesantren Darunnajah
a. Visi
Mencetak manusia yang bermuttafaqah fiddin untuk menjadi kader
pemimpin umat dan bangsa
b. Misi
Mencetak manusia yang; Beriman dan Bertaqwa, Berakhlak mulia,
berpengetahuan luas, Sehat dan Kuat, Terampil dan Ulet, Mandiri, Mampu
bersaing, Kritis, Problem Solver, Jujur, Komunikatif, dan Berjiwa juang.
B. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah guru pada Pondok Pesantren
Darunnajah yang berjumlah 74 orang guru. Berikut ini adalah deskripsi mengenai
identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuisioner yang terdiri
dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, bagian pekerjaan dan rentang gaji.
1. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan kepada
responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
Sumber: Data Primer yang diolah (2016)
No. Keterangan Jumlah Presentas
e
1 Jumlah kuesioner yang disebar 74 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 74 100%
67
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
jenis kelamin.
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 41 55,41%
Perempuan 33 44,59%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 41 orang atau 55,41%
responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 33 orang atau
44,59% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa
mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki.
3. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
usia.
Tabel 4.3
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 25 tahun 38 51,35%
26-40 tahun 26 35,14%
> 40 tahun 10 13,51%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden guru yang ada pada Pondok
Pesantren Darunnajah sebesar 51,35% diantaranya dalam rentang usia dibawah
25 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 26-40 tahun sebanyak 35,14% ,
dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun sebesar 13,51%.
68
Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 25 tahun dan 26-40 tahun dimana
usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang
maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran maju, pandai,
pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi dan memiliki
produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992)
4. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
tingkat pendidikan terakhir.
Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 20 27,03%
D3 0 0%
S1 31 41,89%
S2 15 20,27%
S3 8 10,81%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas
responden sebanyak 31 orang atau sebesar 41,89% berasal dari pendidikan
terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir SMA
sebesar 20 orang atau sekitar 27,03%, S2 sebesar 15 orang atau sekitar 20,27%
dan S3 sebesar 8 orang atau sekitar 10,81%. Dapat dilihat dari tabel diatas gutu
yang dominan berpendidikan S1, karena bekerja menjadi guru di Darunnajah
lebih membutuhkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
69
5. Deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
pengalaman kerja.
Tabel 4.5
Pengalaman Kerja Responden
Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase
< 3 tahun 20 27,03%
3-5 tahun 13 17,57%
> 5 tahun 41 55,41%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden
sebanyak 55,41% atau sekitar 41 orang guru memiliki pengalaman bekerja
antara lebih dari 5 tahun. Responden yang memiliki pengalaman kerja 3-5
tahun sebanyak 13 orang atau 17,57% dan sisanya 27,03% atau sekitar 20
orang guru memiliki pengalaman bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama
masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula
pengalaman yang ia dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka
tingkat kepuasan kerja yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi. Basuki
dan Indah Susilowati (2005) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja
kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja nya dan biasanya
memiliki kepuasan kerja yang rendah pula. Sedangkan menurut istilah umum
ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau kemampuan
karyawan yang terserap oleh seorang pekerja karena melakukan pekerjaan
dalam kurun waktu tertentu.
70
6. Deskripsi responden berdasarkan kompensasi finansial
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
kompensasi finansial.
Tabel 4.6
Kompensasi Finansial Responden
Kompensasi Finansial Frekuensi Persentase
< 3.000.000 0 0%
3.000.000 - 5.000.000 33 44,59%
> 5.000.000 41 55,41%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden sebanyak
55,41% atau 41 responden menerima gaji lebih dari Rp. 5.000.000,00.
Sebanyak 44,59% atau 33 responden menerima gaji antara Rp. 3.000.000,00. -
Rp. 5.000.000,00 dan tidak ada responden yang menerima gaji dibawah Rp.
3.000.000,00. Hal ini menunjukkan mayoritas responden menerima gaji lebih
dari Rp. 5.000.000,00 dan termasuk didalamnya berbagai tunjangan yang
diterima guru.
C. Distribusi Jawaban Responden
1. Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 14 pertanyaan yang disebarkan
ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dijelaskan pada tabel 4.7
berikut:
71
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
% SS %
Total
%
1
Pewarnaan dinding ruang kerja
dapat meningkatkan saya dalam
bekerja
0 5,41 24,32 55,41 14,86 100
2
Tingkat penerangan di tempat kerja
cukup membantu saya dalam
penyelesaian pekerjaan
1,35 1,35 8,11 64,86 24,32 100
3
Suhu udara di tempat kerja cukup
membantu saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
2,70 0 10,81 56,76 29,73 100
4
Tidak ada suara bising dikantor
yang dapat mengganggu konsentrasi
saya dalam bekerja
0 0 13,51 55,41 31,08 100
5
Ruang kerja saya memberikan
keleluasaan sehingga saya dapat
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan
saya
0 4,05 14,86 58,11 22,97 100
6
Organisasi mempunyai petugas
keamanan lingkungan kerja yang
siap setiap saat menjaga keamanan
0 1,35 16,22 60,81 21,62 100
7 Kebersihan selalu terjaga sehingga
saya nyaman dalam bekerja 0 0 5,41 64,86 29,73 100
8 Darunnajah memiliki struktur kerja
yang baik 0 0 12,16 64,86 22,97 100
9
Saya mengerti tentang pekerjaan
saya dan bertanggung jawab atas
pekerjaan saya
0 0 14,86 62,16 22,97 100
10
Pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan dan
perhatian serta menghargai apa
yang telah saya kerjakan
0 1,35 8,11 54,05 36,49 100
11 Saya merasakan adanya kerjasama
yang baik dengan pimpinan 0 1,35 24,32 52,70 21,62 100
12 Saya merasakan adanya kerjasama
yang baik dengan rekan kerja saya 0 0 17,57 63,51 18,92 100
13 Saya merasakan ada komunikasi
yang baik dengan pimpinan saya 0 1,35 20.27 63,51 14,86 100
14 Saya merasakan ada komunikasi
yang baik dengan rekan kerja saya 0 1,35 28,38 51,35 18,92 100
Total % 0,29 1,25 15,64 59,17 23,65 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)
72
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel lingkungan kerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 59,17%. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no.2, 7 dan 8, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pertanyaan no.2,7 dan 8 menjawab “setuju” sebesar
64,86 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator penerangan, kebersihan dan
struktur kerja yang baik paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru,
dimana lingkungan kerja yang baik harus lah memiliki penerangan yang baik,
lingkungan yang bersih dan struktur kerja yang baik.
2. Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi (X2)
Variabel X2 (Budaya Organisasi) pada penelitian ini diukur melalui 7 pertayaan
yang disebarkan ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel budaya organisasi tersebut. Hasil tanggapan terhadap budaya
organisasi dijelaskan pada tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel budaya
organisasi mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 54,83 %. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.4, hal ini dapat
dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.4 menjawab “setuju”
sebesar 66,2 % “sangat setuju” sebesar 24,32 %. Hal ini menunjukan bahwa
indikator pekerjaan yang bermanfaat dan dapat dirasakan bersama menjadi
indikator yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja guru, dimana
perusahaan dan pimpinan organisasi diharapkan selalu mengedepankan dan
fokus pada pekerjaan yang hasil dan manfaatnya bisa dirasakan bersama agar
dapat menjaga kepuasan kerja para gurunya, berikut adalah tabel 4.8 :
73
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi
No. Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
% SS %
Total
%
1
Saya bertanggung jawab atas
pekerjaan yang saya
dapatkan
0 0 6,76 62,16 31,08 100
2
Dalam menyelesaikan
pekerjaan, saya
melakukannya dengan cepat,
tepat dan teliti
0 1,35 29,73 54,05 14,86 100
3
Saya lebih berfokus pada
hasil & manfaat pekerjaan
ketimbang proses pekerjaan
itu sendiri
0 1,35 16,22 62,16 20,27 100
4
Saya berfokus pada
pekerjaan yang bermanfaat
dan dapat dirasakan bersama
0 1,35 8,11 66,22 24,32 100
5
Dalam pekerjaan, saya lebih
memfokuskan pada
kerjasama tim ketimbang
individual
0 2,70 28,38 43,24 25,68 100
6 Saya menganggap kompetisi
adalah hal yang positif 0 2,70 31,08 50,00 16,22 100
7
Saya membantu
mempertahankan jati diri
darunnajah sebagai institusi
pendidikan islam di setiap
perkembangan zaman
0 2,70 28,38 45,95 22,97 100
Total % 0 1,74 21,24 54,83 22,20 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)
3. . Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X3)
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertayaan yang disebarkan ke
74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.9 berikut:
74
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
No. Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
% SS %
Total
%
1 Saya meminta izin apabila
terlambat datang 0 0 37,84 39,19 22,97 100
2 Saya meminta izin apabila tidak
dapat masuk kerja 0 0 40,54 29,73 29,73 100
3 Saya mengenakan pakaian sesuai
dengan peraturan 0 0 39,19 35,14 25,68 100
4 Saya tidak membawa pulang
peralatan kantor 0 0 29,73 35,14 35,14 100
5 Saya bekerja sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan 0 0 43,24 25,68 31,08 100
6
Saya melakukan semua pekerjaan
sesuai dengan standar kerja yang
telah ditentukan
0 0 32,43 51,35 16,22 100
7 Saya teliti dalam bekerja
0 0 37,84 31,08 31,08 100
8 Saya berhati-hati dalam
menggunakan peralatan 0 0 37,84 43,24 18,92 100
9 Saya bersikap sopan selama
berada di kantor 0 0 37,84 29,73 32.43 100
10 Saya memiliki etika yang baik
selama berada di kantor 0 0 33,78 37,84 28,38 100
Total % 0 0 35,81 37,03 27,16 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)
Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 37,03 %. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no.6, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
responden pada pertanyaan no.6 menjawab “setuju” sebesar 51,35 % “sangat
setuju” sebesar 16,22 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator melakukan
semua pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan dan sesuai
prosedur dan aturan serta tidak pernah menunjukan sikap malas kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, dimana para pimpinan organisasi
Pondok Pesantren Darunnajah diharapkan memperhatikan standar kerja yang
75
telah dintentukan, bekerja sesuai prosedur dan tidak menunjukan sifat malas
bekerja kepada para guru-guru guna meningkatkan kepuasan kerja guru.
4. Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 8 pertayaan yang disebarkan ke
74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
No. Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
% SS %
Total
%
1
Keragaman tugas dalam pekerjaan
membuat pekerjaan semakin
menyenangkan
0 1,35 10,81 72,97 14,86 100
2
Saya merasa bahwa tugas yang
diberikan merupakan suatu
kegiatan yang berarti dan memberi
kepuasan tersendiri
0 1,35 10,81 67,57 20,27 100
3
Adanya umpan balik dari atasan
terhadap pekerjaan yang saya
kerjakan membuat saya senang
0 0 10,81 59,46 29,73 100
4
Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
0 0 20,27 56,76 22,97 100
5
Saya merasa puas dengan Instansi
ini karena memberikan
kesempatan seluas-luasnya bagi
guru untuk naik jabatan
0 0 2,70 72,97 24,32 100
6
Proses kenaikan jabatan di Instansi
ini terbuka bagi guru yang
berkemampuan baik tanpa
diskriminasi
0 1,35 12,16 63,51 22,97 100
7 Saya puas dengan ruang kerja saya 0 0 6,76 63,51 29,73 100
8 Interaksi sosial saya dengan rekan
kerja membuat saya puas bekerja 0 0 8,11 70,27 21,62 100
Total % 0 0.51 10,30 65,88 23,31 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)
76
Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kepuasan kerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 65,88%. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no.1 dan 5, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pertanyaan no.1 dan 5 menjawab “setuju” sebesar
72,97%. Hal ini menunjukan bahwa pekerjaan yang beragam dan bervariasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, Pimpinan POPNPES DN harus
lebih kreatif dalam memberikan tugas-tugas baru kepada para guru. Selain itu
kesempatan atau peluang untuk naik jabatan juga berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru, para pimpinan PONPES DN diminta untuk memberikan
peluang yang seluas-luasnya untuk para guru dalam hal kenaikan jabatan di
dalam instansi ini.
D. Analisis dan Pembahasan
1. Pengujian Statistik Deskriptif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) statistik deskriptif adalah
pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi gambaran
terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Lingkungan Kerja,
Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja dilihat dari statistik
deskriptif adalah sebagai berikut:
77
Tabel 4.11
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
LingkunganKerja 74 45 68 56,65 ,634 5,456
BudayaOrganisasi 74 21 35 27,82 ,431 3,706
DisiplinKerja 74 30 48 39,01 ,523 4,498
KepuasanKerja 74 26 40 32,96 ,340 2,921
Valid N (listwise) 74
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel lingkungan kerja, jawaban
minimum responden sebesar 45 dan maksimum sebesar 68, dengan rata-rata
total jawaban 56,65 dan standar deviasi 5,456. Variabel budaya organisasi
jawaban minimum responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 35, dengan
rata-rata total jawaban 27,82 dan standar deviasi 3,706. Variabel disiplin kerja,
jawaban minimum responden sebesar 30 dan maksimum sebesar 48, dengan
rata-rata total jawaban 39,01 dan standar deviasi 4,498. Dan variabel kepuasan
kerja memiliki jawaban minimum sebesar 26 dan maksimum sebesar 40,
dengan rata-rata total jawaban 32,96 dan standar deviasi 2,921.
2. Pengujian Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuisioner. Pengujian ini dilakukan dengan Pearson Corelation. Kriteria
valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir
pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05
78
maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor
masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat
signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid
(Ghozali, 2011). Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga
variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Lingkungan Kerja (LK),
Budaya Organisasi (BO), Disiplin Kerja (DK) dan Kepuasan Kerja (KK)
dengan 74 sampel responden
Berikut adalah rincian tabel 4.12 hasil uji validitas untuk setiap variabel
yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Lingkungan Kerja (LK)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
LK 1 0,459 0,000 Valid
LK 2 0,632 0,000 Valid
LK 3 0,624 0,000 Valid
LK 4 0,467 0,000 Valid
LK 5 0,563 0,000 Valid
LK 6 0,629 0,000 Valid
LK 7 0,694 0,000 Valid
LK 8 0,683 0,000 Valid
LK 9 0,528 0,000 Valid
LK 10 0,514 0,000 Valid
LK 11 0,554 0,000 Valid
LK 12 0,703 0,000 Valid
LK 13 0,616 0,000 Valid
LK 14 0,505 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.12 menunjukkan variabel lingkungan kerja mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing
79
pertanyaan pada variabel lingkungan kerja dapat diandalkan dan layak
sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Budaya Organisasi (BO)
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
BO 1 0,761 0,000 Valid
BO 2 0,749 0,000 Valid
BO 3 0,727 0,000 Valid
BO 4 0,739 0,000 Valid
BO 5 0,779 0,001 Valid
BO 6 0,786 0,000 Valid
BO 7 0,797 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.13 menunjukkan variabel Budaya Organisasi (BO)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-
masing pertanyaan pada variabel budaya organisasi dapat diandalkan
dan layak diajukan sebagai penelitian.
80
3) Uji Validitas Disiplin Kerja
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
DK 1 0,653 0,000 Valid
DK 2 0,553 0,000 Valid
DK 3 0,652 0,000 Valid
DK 4 0,448 0,000 Valid
DK 5 0,603 0,000 Valid
DK 6 0,527 0,000 Valid
DK 7 0,490 0,000 Valid
DK 8 0,590 0,000 Valid
DK 9 0,535 0,000 Valid
DK 10 0,604 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.14 menunjukkan variabel Disipin Kerja (DK) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variabel disiplin kerja dapat diandalkan dan layak
diajukan sebagai penelitian.
4) Uji Validitas Kepuasan Kerja
Tabel 4.15
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KK 1 0,518 0,000 Valid
KK 2 0,684 0,000 Valid
KK 3 0,748 0,000 Valid
KK 4 0,717 0,000 Valid
KK 5 0,726 0,000 Valid
KK 6 0,643 0,000 Valid
KK 7 0,423 0,000 Valid
KK 8 0,550 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
81
Tabel 4.15 menunjukkan variabel Kepuasan Kerja (KK)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-
masing pertanyaan pada variabel Kepuasan Kerja dapat diandalkan dan
layak diajukan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Realibilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha berada diatas 0,60 (Ghozali, 2011). Tabel 4.16
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Lingkungan Kerja 0.846 Reliabel
Budaya Organisasi 0,877 Reliabel
Disiplin Kerja 0,762 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,778 Reliabel
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.16 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
lingkungan kerja sebesar 0,846, budaya organisasi 0,877, disiplin kerja
sebesar 0,762, dan kepuasan kerja 0,778. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena
mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh
82
data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan
diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Pengujian Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Dalam
penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis grafik dan
uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu grafik Normal
Probability plot dan grafik histogram. Untuk dapat lebih meyakinkan
apakah data terdistribusi normal atau tidak digunakan juga uji statistik
dengan non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Gambar 4.2
83
Berdasarkan gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data
berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal.
Gambar 4.3
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)
Gambar 4.3 menunjukkan bahwa dari grafik histogram didapatkan
garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti
berdistribusi normal.
Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan uji
statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam
melakukan uji normalitas.
84
Tabel 4.17
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)
Pada tabel 4.17 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji kolmogorov-
smirnov (K-S) diperoleh hasil output Asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,554
atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05
adalah data tersebut terdistribusi secara normal.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta
besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.18 menunjukkan hasil
uji multikolonieritas pada penelitian ini.
Unstandardized Residual
N 74
Normal Parameters
a,b
Mean ,0000000 Std. Deviation 2,41439390
Most Extreme Differences
Absolute
,092
Positive ,092 Negative -,076
Kolmogorov-Smirnov Z ,794
Asymp. Sig. (2-tailed) ,554
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
85
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.18 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati
angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk
setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance lingkungan kerja
sebesar 0,759, budaya organisasi sebesar 0,755 dan disiplin kerja sebesar
0,993. Selain itu nilai VIF untuk lingkungan kerja sebesar 1,318, budaya
organisasi sebesar 1,325, dan disiplin kerja sebesar 1,007. Suatu model
regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF
kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model
persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan
dalam penelitian ini.
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004
LingkunganKerja ,184 ,061 ,344 3,031 ,003 ,759 1,318
BudayaOrganisasi ,188 ,090 ,238 2,092 ,040 ,755 1,325
DisiplinKerja ,144 ,064 ,221 2,234 ,029 ,993 1,007
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
86
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan
pada gambar 4.4.
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
87
Berdasarkan gambar 4.4, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data
tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola pada
penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan
untuk memprediksi kepuasan kerja guru berdasarkan variabel yang
mempengaruhinya, yaitu lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin
kerja
4. Pengujian Regresi Linier Berganda
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi
linier berganda. Siregar (2013) mengatakan regresi linier berganda digunakan
untuk satu variabel tidak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas
(independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau
memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi
oleh variabel bebas (independen).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja,
budaya organisasi, dan disiplin kerja (variabel independen) terhadap kepuasan
kerja (variabel dependen) digunakan analisis regresi linier berganda yang dapat
dirumuskan sebagai berikut:
88
Ket:
Y = Variabel Kepuasan Kerja
a = Konstanta regresi berganda
X₁ = Variabel Lingkungan Kerja
X₂ = Variabel Budaya Organisasi
X₃ = Variabel Disiplin Kerja
b₁ = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja
b₂ = Koefisien Regresi Budaya Organisasi
b₃ = Koefisien Regresi Disiplin Kerja
e = Koefisien Error
Tabel 4.19 berikut menggambarkan hasil uji regresi linier berganda
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004
LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040
DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029
a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.19 diatas hasi yang diperoleh dari koefisien regresi,
maka dapat dibuat suatu persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
89
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi yang menyatakan
perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu
satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan
penurunan bila b bertanda negatif. Angka koefesien regresi 0.184 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1% variabel lingkungan kerja (X1) akan
meningkatkan kepuasan kerja (Y) nilai Angka koefesien regresi 0,188
menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai variabel budaya organisasi
(X2) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) . Demikian juga angka koefesien
regresi 0,114 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% variabel disiplin kerja
(X3) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y).
5. Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan atau bersama-sama dilakukan dengan
menggunakan uji statistik F. Uji F ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model
regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2011). Tabel 4.20 berikut
menggambarkan hasil uji statistik F.
Y = 11,078 + 0,184 X1 + 0,188X2 + 0,144X3 + e
90
Tabel 4.20
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 197,340 3 65,780 10,821 ,000b
Residual 425,539 70 6,079
Total 622,878 73
a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.20 didapat nilai F hitung sebesar
10,821 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja guru.
Hipotesis 4 : Pengaruh Lingkungan Kerja, Buday Organisasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
Lingkungan Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin kerja terhadap variabel
Kepuasan Kerja secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan
Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin kerja terhadap variabel Kepuasan
Kerja secara simultan.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.20 nilai F diperoleh
sebesar 11,242 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini
layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja, Budaya
91
organisasi dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap variabel Kepuasan Kerja.
b. Hasil Uji Statistik t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.21, jika nilai probability t lebih
kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai
probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha
(Ghozali, 2011).
Tabel 4.21
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004
LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040
DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029
a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Hipotesis 1: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan
kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel lingkungan
kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,003. Hal ini
mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan secara
92
signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian menunjukkan, artinya guru pondok pesantren
darunnajah memiliki lingkungan kerja yang dapat menunjang kepuasan
kerja para guu, sehingga akhrinya para guru merasa nyaman berada di
lingkungan kerja pondok pesantren darunnajah.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Yona Arina (2015) dimana dijelaskan bahwa faktor lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV.
Yamaha Siteba Padang. Begitu juga dengan penelitian oleh Fitriana Rizal
(2015) yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signfikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Statika Mitrasarana Padang.
Hipotesis 2 : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel budaya
organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,040. Hal ini
mengindikasikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel budaya organisasi lebih kecil dari 0,05.
93
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ada di
pondok pesantren darunnajah dapat meningkatkan kepuasan kerja guru,
artinya jika budaya organisasi ini terus dipertahankan maka secara
signifikan kepuasan kerja para guru pun akan meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Yurilla Endah M. (2014) juga sejalan
dengan hasil penelitian yang penulis lakukan, yaitu budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Karyamitra Budisentosa Pandaan, Pasuruan.
Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin
kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel disiplin
kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,029. Hal ini
mengindikasikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil
kuisioner yang telah disebar, mereka setuju bahwa disiplin yang baik akan
meningkatkan kepuasan kerja mereka di pondok pesantren darunnajah.
94
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Wayan Gede Saputra (2011) dimana ditemukan bahwa
disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Bintan Bali Indah Denpasar.
6. Pengujian Koefisien Determinasi (R²)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011).
Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Determinasi R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,563a ,317 ,288 2,466
a. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
b. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.22 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,288 atau
28,8%, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yang dapat dijelaskan
oleh variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja adalah
sebesar 28,8%. Sedangkan sisanya sebesar 0,712 atau 71,2% variable yang lain
atau variable yang tidak di teliti penulis seperti komitmen organisasi,
kompensasi, motivasi, kinerja dll.
95
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Dari hasil penyebaran kuisioner, maka dilakukan pengujian validitas untuk
mengukur sah atau tidaknya indikator pertanyaan kuisioner dan dilakukan
pengujian realibilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap
pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil dari uji validitas dan
realibilitas menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam setiap variabel
menghasilkan valid dan reliabel.
Pada uji asumsi klasik, ketika uji normalitas data berdistribusi normal
yang dibuktikan melalui uji analisis grafik Normal Probability plot dan grafik
histogram, juga dengan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Kemudian pada uji
multikolonieritas bahwa dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas antara
variabel bebas, sedangkan pada uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak ada
gejala heteroskedastisitas pada model regrersi linier yang diolah dalam penelitian.
Kemudian dari hasil uji hipotesis uji t dan uji F yang telah dilakukan pada
penelitian ini, yaitu pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja guru, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai
berikut:
1. Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah, dimana
nilai signifikansi sebesar 0,000 yang dihasilkan dari pengolahan uji F lebih
kecil dari nilai 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai lingkungan kerja,
96
budaya organisasi dan disiplin kerja, maka akan membaik pula tingkat
kepuasan kerja guru.
2. Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,003 yang
dimiliki oleh variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya
semakin baik lingkungan kerja maka akan berpengaruh positif kepada
kepuasan kerja guru.
3. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,040 yang
dimiliki oleh variabel budaya organisasi lebih kecil dari nilai 0,05. Yang
artinya semakin baik budaya organisasi maka akan berpengaruh positif kepada
kepuasan kerja guru.
4. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,029 yang
dimiliki oleh variabel disiplin kerja lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya
semakin baik disiplin kerja maka akan berpengaruh positif kepada kepuasan
kerja guru.
B. Implikasi
Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai
bahasan yang terkait dengan penelitian ini:
97
1. Bagi Almamater
Penelitian ini bisa menjadi salah satu referensi yang diharapkan dapat menjadi
bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sehingga dapat
dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya
dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan tentang
sumber daya manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, budaya
organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja.
b. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variabel penelitian yang dapat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selan itu, bisa menerapkan uji
statistik lainnya selain uji pengaruh, misalnya uji hubungan.
3. Bagi pihak peneliti
Penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan diharapkan untuk
menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh lingkungan kerja,
budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru. Bekal
ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata dan menjadi bahan untuk
melanjutkan belajar ke jenjang studi yang lebih tinggi.
4. Bagi pihak Pondok Pesantren Darunnajah
a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa lingkungan kerja, budaya
organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
98
kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Oleh karena itu,
Pimpinan Pondok Pesantren Darunnajah sebaiknya lebih memperhatikan
lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja untuk mengetahui
tingkat kepuasan kerja para guru.
b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren
Darunnajah. Oleh karena itu, Pimpinan Pondok Pesantren Darunnajah
harus memperhatikan lingkungan kerja, baik fisik dan non-fisik, khususnya
di indikator penerangan, kebersihan struktur kerja yang ada di PP
Darunnajah, karena faktor kepuasan kerja adalah salah satu faktor
meningkatnya kinerja dan produktivitas guru.
c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren
Darunnajah. Oleh karena itu, pimpinan harus lebih berfokus kepada
pekerjaan yang mempunyai manfaat bersama ketimbang yang hanya
dirasakan individu, ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru.
d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah.
Oleh karena itu, para pimpinan harus menjadi contoh dan teladan untuk
para guru dalam melaksanakan pekerjaan sesuai standar kerja yang telah
ditentukan dan tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja, agar para guru
meningkatkan disiplin kerja yang tentunya sebanding dengan peningkatan
kepuasan kerja guru.
99
DAFTAR PUSTAKA
A.S. Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Depok: Universitas
Indonesia Press. 2001.
Basuki dan Indah Susilowati. “Dampak Kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal JRBI Vol 1 No. 1 Hal. 31-47. 2005.
Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena
Semesta. 2013.
Darsono, Prawironegoro. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Diadit Media. 2009.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011.
Green, W. “How Many Subjects Does it Take To Do a Regression Analysis?”.
Multivariate Behavioral Research, 26, 499-510. 1991.
Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Medan: Universitas Negeri
Medan. 2010.
Handoko, T.H. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: BPFE. 2004.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2005.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2010.
Komarudin. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Kappa-Sigma.
2002.
Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi
Bahasa Indonesia”. Yogyakarta: ANDI. 2006.
Makmuri, Muchlas. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press. 2008.
100
Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung: CV.
Mandar Maju. 1992.
Ndraha, Taliziduhu. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Rineke Cipta. 2003.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000.
Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.
Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2004.
Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.
Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2009.
Robbins, Stephen P., dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.
Jakarta: Tim Indeks. 2003.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 2002.
Sedarmayanti. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
2011.
Setyawan, Budi dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja di Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang, Vol.2 No.2”. 2006.
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi
Aksara. 2004.
Singodimedjo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Surabaya:
SMMAS. 2009.
Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 2013.
Soetopo, Hendyat. “Perilaku Organisasi; Teori dan Praktik di Bidang
Pendidikan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2010.
101
Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan
Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta: Mitra Wacana Media. 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta. 2009.
Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012.
Suwarno, Wiji. ”Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan”. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
2008.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”. Jakarta: PT
Raja Grafindo. 2010.
Wahyuningsih, Evi. Muis, Mahlia & Sudirman, Indranty. “Pengaruh Motivasi,
Disiplin dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I
(Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makkasar, Jurnal
Analisis, 2 (1), 38-44”. 2013.
Wijono, Sukarto. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Prenada Media
Group. 2010.
http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-dan-
peran-pendidikan-dalam-pembangunan diakses pada tanggal 4 Mei 2016
https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagi-
pembangunan-sumber-daya-manusia/ diakses pada tanggal 4 Mei 2016
http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-
menyongsong-masa-depan/ diakses pada tanggal 4 Mei 2016
102
LAMPIRAN - LAMPIRAN
103
Lampiran 1 Surat (Izin Penelitian)
104
Lampiran 2 (Kuisioner Penelitian)
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU
(Studi Kasus pada Guru Pondok Pesantren Darunnajah, ulujami)
Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat
Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan
ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi pertanyaan-
pertanyaang dari kuisioner yang diberikan dibawah ini:
Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih.
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama (Inisial) : .......
Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2.Perempuan
Usia : .......
Pendidikan Terakhr : .......
Lama Bekerja : .......
Bagian Pekerjaan : .......
Kompensasi Finansial* : 1. <3.000.000
2. 3.000.000-5.000.000
3. >5.000.000
*pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang diterima
105
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat anda
2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu
jawaban yang paling sesuai menurut anda.
Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
RR : Ragu - Ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
LINGKUNGAN KERJA (X₁) LINGKUNGAN KERJA FISIK
No Pertanyaan
STS
TS RR S SS
1. Pewarnaan dinding ruang kerja dapat
meningkatkan saya dalam bekerja
2. Tingkat penerangan di tempat kerja
cukup membantu saya dalam
penyelesaian pekerjaan
3. Suhu udara di tempat kerja cukup
membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
4. Tidak ada suara bising dikantor yang
dapat mengganggu konsentrasi saya
dalam bekerja
5. Ruang kerja saya memberikan
keleluasaan sehingga saya dapat
106
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan saya
6. Organisasi mempunyai petugas
keamanan lingkungan kerja yang siap
setiap saat menjaga keamanan
7. Kebersihan selalu terjaga sehingga saya
nyaman dalam bekerja
LINGKUNGAN KERJA NON-FISIK
No Pertanyaan STS TS RR S SS
8. Darunnajah memiliki struktur kerja yang
baik
9. Saya mengerti tentang pekerjaan saya
dan bertanggung jawab atas pekerjaan
saya
10. Pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan dan perhatian
serta menghargai apa yang telah saya
kerjakan
11. Saya merasakan adanya kerjasama yang
baik dengan pimpinan
12. Saya merasakan adanya kerjasama yang
baik dengan rekan kerja saya
13. Saya merasakan ada komunikasi yang
baik dengan pimpinan saya
14. Saya merasakan ada komunikasi yang
baik dengan rekan kerja saya
BUDAYA ORGANISASI (X₂) No Pertanyaan STS TS RR S SS
15. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan
yang saya dapatkan
107
16. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
melakukannya dengan cepat, tepat dan
teliti
17. Saya lebih berfokus pada hasil &
manfaat pekerjaan ketimbang proses
pekerjaan itu sendiri
18. Saya berfokus pada pekerjaan yang
bermanfaat dan dapat dirasakan bersama
19. Dalam pekerjaan, saya lebih
memfokuskan pada kerjasama tim
ketimbang individual
20. Saya menganggap kompetisi adalah hal
yang positif
21. Saya membantu mempertahankan jati
diri darunnajah sebagai institusi
pendidikan islam di setiap perkembangan
zaman
DISIPLIN KERJA (X₃) No Pertanyaan
STS
TS RR S SS
22. Saya meminta izin apabila terlambat
datang
23. Saya meminta izin apabila tidak dapat
masuk kerja
24. Saya mengenakan pakaian sesuai dengan
peraturan
25. Saya tidak membawa pulang peralatan
kantor
26. Saya bekerja sesuai dengan prosedur
yang telah ditetapkan
108
27. Saya melakukan semua pekerjaan sesuai
dengan standar kerja yang telah
ditentukan
28. Saya teliti dalam bekerja
29. Saya berhati-hati dalam menggunakan
peralatan
30. Saya bersikap sopan selama berada di
kantor
31. Saya memiliki etika yang baik selama
berada di kantor
KEPUASAN KERJA (Y)
No Pertanyaan STS TS RR S SS
32. Keragaman tugas dalam pekerjaan
membuat pekerjaan semakin
menyenangkan
33. Saya merasa bahwa tugas yang diberikan
merupakan suatu kegiatan yang berarti
dan memberi kepuasan tersendiri
34. Adanya umpan balik dari atasan terhadap
pekerjaan yang saya kerjakan membuat
saya senang
35. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
36. Saya merasa puas dengan Instansi ini
karena memberikan kesempatan seluas-
luasnya bagi guru untuk naik jabatan
37. Proses kenaikan jabatan di Instansi ini
terbuka bagi guru yang berkemampuan
baik tanpa diskriminasi
109
38. Saya puas dengan ruang kerja saya
39. Interaksi sosial saya dengan rekan kerja
membuat saya puas bekerja
110
Lampiran 3 (Tabulasi Jawaban)
Tabulasi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja
X.1.Lingkungan Kerja
No. Uru
t
X.1.1 X.1.2 Jumlah
X.1.1.1
X.1.1.2
X.1.1.3
X.1.1.4
X.1.1.5
X.1.1.6
X.1.1.7
X.1.2.1
X.1.2.2
X.1.2.3
X.1.2.4
X.1.2.5
X.1.2.6
X.1.2.7
1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 50
2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 47
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 50
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68
6 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 56
7 4 5 5 5 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 60
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 57
9 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 49
10 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 50
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
12 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 63
13 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 58
14 2 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 61
15 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
16 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 56
17 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 67
18 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 67
19 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 62
20 4 4 5 4 2 4 4 3 4 5 4 4 4 2 53
21 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 61
22 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 52
23 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 63
24 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 54
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 54
26 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
27 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
29 3 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 61
30 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 61
111
31 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 63
32 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 61
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
34 2 2 1 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 45
35 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 56
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
37 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 59
38 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 51
39 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 68
40 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 59
41 2 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 45
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 5 52
43 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 4 3 55
44 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 62
45 3 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
46 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 58
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
48 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 54
49 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 51
50 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52
51 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 62
52 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68
53 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 60
54 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 54
55 3 4 4 5 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 55
56 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 58
57 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 51
58 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 46
59 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 5 3 3 4 53
60 5 5 3 3 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 60
61 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 55
62 3 4 3 4 2 3 4 4 5 5 4 4 4 4 53
63 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 66
64 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 57
65 5 5 5 3 4 5 4 4 3 5 5 5 4 3 60
66 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 58
67 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 61
68 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 54
112
69 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 54
70 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 60
71 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 50
72 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 49
73 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 56
74 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 63
113
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)
Tabulasi Jawaban Variabel Budaya Organisasi
X.2.Budaya Organisasi
No. Urut X.2.1 X.2.2 X.2.3 X.2.4 X.2.5 X.2.6 X.2.7 Jumlah
1 4 4 4 4 4 3 3 26
2 4 3 4 3 3 4 4 25
3 4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 4 5 4 5 31
5 5 4 5 5 5 5 5 34
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 5 2 5 4 3 3 4 26
8 4 5 5 4 4 4 5 31
9 4 4 2 4 4 4 3 25
10 4 4 3 4 4 4 3 26
11 4 3 4 4 5 4 2 26
12 4 4 4 4 4 4 4 28
13 4 3 4 4 3 3 3 24
14 4 4 4 4 3 3 3 25
15 4 4 3 4 2 2 4 23
16 4 3 3 4 5 3 3 25
17 5 5 5 5 5 5 5 35
18 5 4 4 4 5 4 5 31
19 5 4 4 4 5 4 5 31
20 4 4 4 5 4 5 4 30
21 4 3 3 4 4 4 5 27
22 4 4 4 4 4 3 4 27
23 5 4 4 5 5 4 4 31
24 4 4 4 4 3 3 3 25
25 5 4 5 5 5 5 4 33
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 4 4 4 4 4 4 4 28
28 4 4 4 4 4 4 4 28
29 5 4 4 4 3 4 5 29
30 5 5 5 5 5 4 4 33
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 4 3 5 4 4 3 4 27
33 3 3 3 3 3 3 3 21
34 4 4 4 4 4 4 4 28
35 4 5 4 5 4 4 4 30
114
36 5 5 5 4 5 4 5 33
37 5 5 5 5 5 5 5 35
38 4 3 4 4 3 3 3 24
39 5 5 5 5 5 5 5 35
40 4 5 4 3 5 3 3 27
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 3 3 3 3 3 3 3 21
43 4 3 4 4 3 3 3 24
44 4 4 4 4 4 4 4 28
45 4 4 4 4 4 4 4 28
46 3 3 3 4 4 4 4 25
47 4 4 4 4 4 4 4 28
48 4 4 4 4 3 4 3 26
49 4 3 4 4 3 4 3 25
50 4 4 4 4 4 4 4 28
51 5 4 4 4 4 3 4 28
52 5 4 5 5 5 4 5 33
53 4 3 4 4 4 4 4 27
54 3 3 4 4 3 3 4 24
55 4 3 3 4 4 3 3 24
56 5 5 5 5 5 5 5 35
57 4 3 4 4 3 3 3 24
58 4 4 4 3 4 3 4 26
59 4 3 4 2 2 3 3 21
60 5 4 4 5 3 3 4 28
61 4 4 4 4 4 4 4 28
62 4 3 3 4 3 2 2 21
63 5 5 5 5 5 5 5 35
64 4 3 4 4 3 5 4 27
65 5 4 3 5 4 3 4 28
66 5 4 4 5 3 4 3 28
67 5 4 5 5 5 5 5 34
68 4 3 4 4 4 4 4 27
69 5 5 5 5 5 5 5 35
70 4 4 3 4 4 4 3 26
71 3 3 3 3 3 3 3 21
72 4 4 4 5 4 5 4 30
73 4 3 4 4 3 3 3 24
74 5 4 4 4 3 4 5 29
115
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)
Tabulasi Jawaban Variabel Disiplin Kerja
X.3.Disiplin Kerja
No. Urut X.3.1 X.3.2 X.3.3 X.3.4 X.3.5 X.3.6 X.3.7 X.3.8 X.3.9 X.3.10 Jumlah
1 3 3 5 5 3 3 5 3 3 5 38
2 5 5 3 5 3 5 3 3 5 5 42
3 5 5 3 5 3 5 3 5 3 3 40
5 3 3 3 3 5 3 5 3 5 3 36
5 5 3 5 5 4 3 5 4 3 5 42
6 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 34
7 3 5 3 5 3 3 3 3 5 3 36
8 3 3 3 5 3 3 3 3 3 5 34
9 3 3 3 5 3 4 3 3 3 5 35
10 3 4 3 5 5 3 3 3 4 3 36
11 3 3 5 3 3 3 3 3 4 4 34
12 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 35
13 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37
14 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 38
15 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32
16 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 46
17 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 33
18 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 40
19 4 5 5 5 5 4 3 4 5 5 45
20 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33
21 5 3 4 5 5 4 4 5 3 4 42
22 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
23 3 3 4 3 4 5 5 3 3 4 37
24 4 5 3 4 3 4 4 4 5 3 39
25 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 41
26 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 48
27 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
28 4 5 3 5 5 4 4 4 5 3 42
29 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37
30 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 34
31 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 35
32 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 43
33 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35
34 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 40
35 4 5 5 4 4 5 3 4 5 5 44
116
36 3 5 4 5 4 5 5 3 5 4 43
37 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 40
38 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 35
39 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47
40 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 35
41 4 3 3 4 3 4 5 4 3 3 36
42 3 5 3 5 5 4 3 3 5 3 39
43 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 39
44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
45 4 5 5 5 4 3 5 4 5 5 45
46 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 46
47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32
48 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 35
49 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 46
50 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 35
51 3 5 5 5 5 4 3 3 5 5 43
52 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 43
53 5 3 3 5 4 5 5 5 3 3 41
54 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 48
55 3 5 4 3 5 3 5 3 5 4 40
56 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 46
57 3 5 4 5 3 4 5 3 5 4 41
58 3 3 3 4 5 4 5 3 3 3 36
59 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 46
60 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 35
61 5 3 4 5 4 4 4 5 3 4 41
62 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 32
63 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37
64 5 4 3 3 5 4 4 5 4 3 40
65 3 3 5 3 3 3 5 3 3 5 36
66 5 4 5 4 5 3 5 5 4 5 45
67 3 4 3 5 3 3 3 3 4 3 34
68 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 42
69 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 46
70 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33
71 5 3 4 4 5 4 5 5 3 4 42
72 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
73 5 3 4 5 4 5 3 5 3 4 41
74 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
117
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)
Tabulasi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Y.1.Kepuasan Kerja
No. Urut Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3 Y.1.4 Y.1.5 Y.1.6 Y.1.7 Y.1.8 Jumlah
1 4 3 4 4 4 4 4 4 31
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 4 4 4 4 4 4 31
5 5 5 4 5 5 5 4 4 37
6 4 4 4 4 4 2 5 4 31
7 4 4 3 3 4 3 3 4 28
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 3 3 4 4 4 4 30
10 3 4 3 4 3 4 4 4 29
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 4 4 4 4 3 4 4 31
13 4 4 4 3 4 4 4 3 30
14 4 5 5 3 4 5 4 4 34
15 4 4 3 3 4 3 3 3 27
16 3 3 3 3 4 4 5 4 29
17 5 5 5 4 5 5 4 4 37
18 4 5 5 4 4 5 4 4 35
19 4 4 4 4 4 5 5 5 35
20 4 4 5 4 5 4 5 4 35
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 3 4 4 4 4 31
23 4 5 5 4 4 4 5 4 35
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 2 4 4 4 4 5 5 4 32
26 4 4 4 4 4 4 4 4 32
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 3 2 4 4 4 4 4 3 28
30 4 4 4 4 4 5 5 4 34
31 4 5 5 5 5 5 5 4 38
32 4 4 4 4 4 5 4 5 34
33 4 4 4 3 4 3 4 3 29
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 4 4 5 4 4 4 4 5 34
118
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 3 3 3 3 3 3 4 4 26
39 5 5 5 5 5 5 5 5 40
40 3 4 5 5 5 5 5 5 37
41 4 4 4 4 4 4 4 4 32
42 5 5 5 5 5 5 5 5 40
43 4 4 4 4 4 5 5 5 35
44 4 4 4 4 4 4 4 4 32
45 4 4 4 4 4 4 5 4 33
46 4 4 4 3 4 4 4 4 31
47 4 4 4 4 4 4 4 4 32
48 4 4 4 4 4 4 4 5 33
49 4 4 4 4 4 4 4 4 32
50 4 4 4 4 4 4 4 4 32
51 5 4 5 5 5 5 5 4 38
52 4 5 5 5 5 4 5 5 38
53 4 5 5 5 5 5 5 5 39
54 3 4 4 5 5 3 4 4 32
55 4 3 4 4 4 3 4 4 30
56 5 5 5 5 5 4 3 4 36
57 4 3 4 3 4 4 5 4 31
58 3 4 3 3 4 4 5 5 31
59 3 3 5 5 5 4 3 5 33
60 4 3 5 3 4 3 4 5 31
61 4 4 4 4 4 4 5 5 34
62 4 4 3 3 4 4 4 3 29
63 5 5 5 5 5 4 4 5 38
64 5 4 5 4 4 4 4 3 33
65 5 4 4 5 5 4 4 5 36
66 4 5 4 5 4 4 4 4 34
67 4 4 4 3 5 5 5 4 34
68 4 5 5 5 4 4 4 4 35
69 5 4 4 4 5 4 4 4 34
70 4 4 5 5 4 3 3 4 32
71 4 4 4 4 4 4 5 4 33
72 5 5 5 4 4 4 4 4 35
73 4 4 5 5 4 4 5 4 35
74 4 4 4 4 5 5 4 4 34
119
Lampiran 4 Hasil (Uji Statistik Deskrptif)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
LingkunganKerja 74 45 68 56,65 ,634 5,456
BudayaOrganisasi 74 21 35 27,82 ,431 3,706
DisiplinKerja 74 30 48 39,01 ,523 4,498
KepuasanKerja 74 26 40 32,96 ,340 2,921
Valid N (listwise) 74
120
Lampiran 5 (Hasil Uji Validitas)
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 LK13 LK14 LKTOTAL
LK1
Pearson
Correlation 1 ,497
** ,464
** ,073 ,391
** ,284
* ,154 ,142 ,095 ,241
* ,080 ,155 -,035 -,021 ,459
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,534 ,001 ,014 ,189 ,226 ,422 ,039 ,498 ,188 ,770 ,861 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK2
Pearson
Correlation ,497
** 1 ,731
** ,352
** ,315
** ,259
* ,296
* ,438
** ,109 ,211 ,064 ,316
** ,231
* ,185 ,632
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,006 ,026 ,010 ,000 ,357 ,071 ,587 ,006 ,048 ,115 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK3
Pearson
Correlation ,464
** ,731
** 1 ,384
** ,345
** ,201 ,284
* ,411
** ,176 ,256
* ,058 ,333
** ,205 ,070 ,624
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,003 ,087 ,014 ,000 ,133 ,028 ,626 ,004 ,080 ,552 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK4
Pearson
Correlation ,073 ,352
** ,384
** 1 ,399
** ,308
** ,227 ,309
** ,101 ,212 ,050 ,098 ,035 ,222 ,467
**
Sig. (2-tailed) ,534 ,002 ,001 ,000 ,008 ,052 ,007 ,390 ,070 ,672 ,406 ,767 ,057 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK5 Pearson
Correlation ,391
** ,315
** ,345
** ,399
** 1 ,364
** ,408
** ,315
** ,211 ,139 ,077 ,183 ,116 ,231
* ,563
**
121
Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,003 ,000 ,001 ,000 ,006 ,071 ,236 ,513 ,119 ,323 ,048 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK6
Pearson
Correlation ,284
* ,259
* ,201 ,308
** ,364
** 1 ,476
** ,275
* ,264
* ,296
* ,435
** ,476
** ,298
** ,237
* ,629
**
Sig. (2-tailed) ,014 ,026 ,087 ,008 ,001 ,000 ,018 ,023 ,010 ,000 ,000 ,010 ,042 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK7
Pearson
Correlation ,154 ,296
* ,284
* ,227 ,408
** ,476
** 1 ,560
** ,473
** ,242
* ,419
** ,445
** ,414
** ,426
** ,694
**
Sig. (2-tailed) ,189 ,010 ,014 ,052 ,000 ,000 ,000 ,000 ,038 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK8
Pearson
Correlation ,142 ,438
** ,411
** ,309
** ,315
** ,275
* ,560
** 1 ,356
** ,209 ,339
** ,418
** ,538
** ,388
** ,684
**
Sig. (2-tailed) ,226 ,000 ,000 ,007 ,006 ,018 ,000 ,002 ,074 ,003 ,000 ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK9
Pearson
Correlation ,095 ,109 ,176 ,101 ,211 ,264
* ,473
** ,356
** 1 ,116 ,382
** ,364
** ,403
** ,394
** ,528
**
Sig. (2-tailed) ,422 ,357 ,133 ,390 ,071 ,023 ,000 ,002 ,323 ,001 ,001 ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK10
Pearson
Correlation ,241
* ,211 ,256
* ,212 ,139 ,296
* ,242
* ,209 ,116 1 ,230
* ,535
** ,375
** ,152 ,514
**
Sig. (2-tailed) ,039 ,071 ,028 ,070 ,236 ,010 ,038 ,074 ,323 ,048 ,000 ,001 ,195 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK11 Pearson
Correlation ,080 ,064 ,058 ,050 ,077 ,435
** ,419
** ,339
** ,382
** ,230
* 1 ,534
** ,619
** ,331
** ,554
**
122
Sig. (2-tailed) ,498 ,587 ,626 ,672 ,513 ,000 ,000 ,003 ,001 ,048 ,000 ,000 ,004 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK12
Pearson
Correlation ,155 ,316
** ,333
** ,098 ,183 ,476
** ,445
** ,418
** ,364
** ,535
** ,534
** 1 ,712
** ,285
* ,703
**
Sig. (2-tailed) ,188 ,006 ,004 ,406 ,119 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,014 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK13
Pearson
Correlation -,035 ,231
* ,205 ,035 ,116 ,298
** ,414
** ,538
** ,403
** ,375
** ,619
** ,712
** 1 ,277
* ,616
**
Sig. (2-tailed) ,770 ,048 ,080 ,767 ,323 ,010 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,017 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LK14
Pearson
Correlation -,021 ,185 ,070 ,222 ,231
* ,237
* ,426
** ,388
** ,394
** ,152 ,331
** ,285
* ,277
* 1 ,505
**
Sig. (2-tailed) ,861 ,115 ,552 ,057 ,048 ,042 ,000 ,001 ,001 ,195 ,004 ,014 ,017 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
LKTOTAL
Pearson
Correlation ,459
** ,632
** ,624
** ,467
** ,563
** ,629
** ,694
** ,684
** ,528
** ,514
** ,554
** ,703
** ,616
** ,505
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
123
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Correlations
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BOTOT
BO1
Pearson Correlation 1 ,495** ,582
** ,620
** ,491
** ,412
** ,580
** ,761
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BO2
Pearson Correlation ,495** 1 ,432
** ,485
** ,565
** ,493
** ,520
** ,749
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BO3
Pearson Correlation ,582** ,432
** 1 ,448
** ,419
** ,489
** ,564
** ,727
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BO4
Pearson Correlation ,620** ,485
** ,448
** 1 ,501
** ,552
** ,435
** ,739
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BO5
Pearson Correlation ,491** ,565
** ,419
** ,501
** 1 ,592
** ,504
** ,779
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BO6
Pearson Correlation ,412** ,493
** ,489
** ,552
** ,592
** 1 ,598
** ,786
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BO7 Pearson Correlation ,580
** ,520
** ,564
** ,435
** ,504
** ,598
** 1 ,797
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
124
N 74 74 74 74 74 74 74 74
BOTOT
Pearson Correlation ,761** ,749
** ,727
** ,739
** ,779
** ,786
** ,797
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X3)
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DKTOT
DK1
Pearson Correlation 1 ,102 ,256* ,233
* ,324
** ,422
** ,283
* ,918
** ,030 ,234
* ,653
**
Sig. (2-tailed) ,386 ,028 ,046 ,005 ,000 ,015 ,000 ,802 ,045 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK2
Pearson Correlation ,102 1 ,183 ,231* ,229
* ,209 ,009 ,055 ,866
** ,156 ,553
**
Sig. (2-tailed) ,386 ,119 ,047 ,050 ,075 ,939 ,639 ,000 ,183 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK3
Pearson Correlation ,256* ,183 1 ,117 ,315
** ,160 ,315
** ,236
* ,233
* ,854
** ,652
**
Sig. (2-tailed) ,028 ,119 ,319 ,006 ,173 ,006 ,043 ,046 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK4
Pearson Correlation ,233* ,231
* ,117 1 ,108 ,239
* ,046 ,133 ,185 ,240
* ,448
**
Sig. (2-tailed) ,046 ,047 ,319 ,359 ,040 ,696 ,259 ,114 ,040 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
125
DK5
Pearson Correlation ,324** ,229
* ,315
** ,108 1 ,176 ,333
** ,376
** ,275
* ,212 ,603
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,050 ,006 ,359 ,134 ,004 ,001 ,018 ,070 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK6
Pearson Correlation ,422** ,209 ,160 ,239
* ,176 1 ,245
* ,348
** ,127 ,186 ,527
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,075 ,173 ,040 ,134 ,035 ,002 ,279 ,112 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK7
Pearson Correlation ,283* ,009 ,315
** ,046 ,333
** ,245
* 1 ,270
* ,053 ,202 ,490
**
Sig. (2-tailed) ,015 ,939 ,006 ,696 ,004 ,035 ,020 ,652 ,084 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK8
Pearson Correlation ,918** ,055 ,236
* ,133 ,376
** ,348
** ,270
* 1 -,039 ,147 ,590
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,639 ,043 ,259 ,001 ,002 ,020 ,742 ,211 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK9
Pearson Correlation ,030 ,866** ,233
* ,185 ,275
* ,127 ,053 -,039 1 ,180 ,535
**
Sig. (2-tailed) ,802 ,000 ,046 ,114 ,018 ,279 ,652 ,742 ,124 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DK10
Pearson Correlation ,234* ,156 ,854
** ,240
* ,212 ,186 ,202 ,147 ,180 1 ,604
**
Sig. (2-tailed) ,045 ,183 ,000 ,040 ,070 ,112 ,084 ,211 ,124 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
DKTOT
Pearson Correlation ,653** ,553
** ,652
** ,448
** ,603
** ,527
** ,490
** ,590
** ,535
** ,604
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
126
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KKTOT
KK1
Pearson Correlation 1 ,482** ,391
** ,257
* ,399
** ,150 -,097 ,040 ,518
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,027 ,000 ,201 ,412 ,737 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK2
Pearson Correlation ,482** 1 ,446
** ,407
** ,377
** ,378
** ,115 ,184 ,684
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,330 ,116 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK3
Pearson Correlation ,391** ,446
** 1 ,596
** ,516
** ,312
** ,151 ,299
** ,748
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,007 ,200 ,010 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK4
Pearson Correlation ,257* ,407
** ,596
** 1 ,547
** ,255
* ,094 ,379
** ,717
**
Sig. (2-tailed) ,027 ,000 ,000 ,000 ,028 ,428 ,001 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK5
Pearson Correlation ,399** ,377
** ,516
** ,547
** 1 ,394
** ,170 ,316
** ,726
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,147 ,006 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK6
Pearson Correlation ,150 ,378** ,312
** ,255
* ,394
** 1 ,407
** ,291
* ,643
**
Sig. (2-tailed) ,201 ,001 ,007 ,028 ,001 ,000 ,012 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK7 Pearson Correlation -,097 ,115 ,151 ,094 ,170 ,407
** 1 ,307
** ,423
**
Sig. (2-tailed) ,412 ,330 ,200 ,428 ,147 ,000 ,008 ,000
127
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KK8
Pearson Correlation ,040 ,184 ,299** ,379
** ,316
** ,291
* ,307
** 1 ,550
**
Sig. (2-tailed) ,737 ,116 ,010 ,001 ,006 ,012 ,008 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
KKTOT
Pearson Correlation ,518** ,684
** ,748
** ,717
** ,726
** ,643
** ,423
** ,550
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
128
Lampiran 6 (Hasil Uji Reliabilitas)
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,846 14
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,877 7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,762 10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,778 8
129
Lampiran 7 (Hasil Uji Asumsi Klasik)
a. Hasil Uji Normalitas
( Grafik Normal Probability plot dan Histogram)
130
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Unstandardized Residual
N 74
Normal Parameters
a,b
Mean ,0000000 Std. Deviation 2,41439390
Most Extreme Differences
Absolute
,092
Positive ,092 Negative -,076
Kolmogorov-Smirnov Z ,794
Asymp. Sig. (2-tailed) ,554
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004
LingkunganKerja ,184 ,061 ,344 3,031 ,003 ,759 1,318
BudayaOrganisasi ,188 ,090 ,238 2,092 ,040 ,755 1,325
DisiplinKerja ,144 ,064 ,221 2,234 ,029 ,993 1,007
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
131
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
132
Lampiran 8 (Hasil Uji Regresi Linier Berganda)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004
LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040
DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029
a. Dependent Variable: KK
133
Lampiran 9 (Hasi Uji Hipotesis)
a. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 197,340 3 65,780 10,821 ,000b
Residual 425,539 70 6,079
Total 622,878 73
a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
b. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004
LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040
DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029
a. Dependent Variable: KK
134
Lampiran 10 (Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2))
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,563a ,317 ,288 2,466
a. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
b. Dependent Variable: KK
135
Lampiran 11 (Dokumentasi Penelitian)
136