pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan …lembar pengesahan tesis pengaruh motivasi dan gaya...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT
JENDERAL KEMENTERIAN DALAM NEGERI
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Administrasi Pada Program Pascasarjana
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama)
Oleh :
Nama : Dicky Ari Vanjery MD
NIM : 2014 – 02 – 016
PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI
UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO (BERAGAMA) JAKARTA, 2016
LEMBAR PENGESAHAN TESIS
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL
KEMENTERIAN DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA
Telah setuju pada tanggal :
Oleh :
Pembimbing I
Dr. Paiman Raharjo, MM, M.Si
Pembimbing II
Dr. Budiharjo, M.Si
Mengetahui :
Ketua Program Studi
Magister Ilmu Administrasi
Dr. Ir. Abdul Samad Melleng, MM
Direktur
Program Pascasarjana
Dr. Paiman Raharjo, MM, M.Si
LEMBAR PENETAPAN KOMISI PENGUJI TESIS
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL
KEMENTERIAN DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA
Telah setuju pada tanggal :
Penguji :
Prof. Dr. Triyuni Soemartono, MM. .........................................
Ketua
Dr. Budiharjo, M.Si .........................................
Anggota
Dr. Hery Rachmatsyah, SE, MM .........................................
Anggota
Mengetahui :
Ketua Program Studi
Magister Ilmu Administrasi
Dr. Ir. Abdul Samad Melleng, MM
Direktur
Program Pascasarjana
Dr. Paiman Raharjo, MM, M.Si
ii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini adalah benar hasil karya saya
sendiri yang sudah mengikuti ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam
penulisan karya ilmiah. Apabila dikemudian hari terdapat hal-hal yang
dapat dikategorikan sebagai tindakan plagiatisme, maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Jakarta, Februari 2016
Dicky Ari Vanjery MD
2014-02-016
iii
ABSTRAK
Nama : Dicky Ari Vanjery MD NIM : 2014-02-016 Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementrian Dalam Negeri
Isi Tesis : i – xiii halaman 119 halaman terdiri dari 5 bab, masing-masing bab
terdiri dari subbab + daftar pustaka + lampiran
Penelitian ini bertujuan : 1) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri, 2) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri, 3) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan deksriptif explanatory dan inference, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk pengumpulan data. Sampel yang diambil adalah Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri sebanyak 95 orang dari populasi sebanyak 127 orang pegawai. Untuk menentukan jumlah sampel dengan rumus Isaac dan Michael, dengan tingkat kesalahan sebesar 5%. Alat analisis yang digunakan adalah korelasi regresi.
Dari hasil analisis besaran pengaruh motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi motif, harapan dan insentif sebesar 31,6%, faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan penghargaan. Besaran pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi iklim saling mempercayai, penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan para bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, memperhitungkan faktor kepuasan kerja pada bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya dan pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional sebesar 16,4%, faktor lain yang mempengaruhi kecerdasan, kedewasaan, sosial dan hubungan sosial yang luas, motivasi diri dan dorongan berprestasi dan sikap-sikap hubungan manusiawi. Besaran pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi kemampuan, ketepatan dan obyektivitas, ruang lingkup tugas dan ketepatan waktu sebesar 35,4%, faktor lain yang mempengaruhi kuantitas, kualitas, efektivitas dan kemandirian. Kata Kunci : Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai.
iv
ABSTRACT Name : Dicky Ari Vanjery MD NIM : 2014-02-016 Thesis Title : Effect of Motivation and Leadership Styles Toward
Employee Performance At the General Bureau of the Secretariat General of the Ministry of the Interior
Thesis Contents : i - xiii page 119 pages consists of five chapters, each chapter
consists of sections + bibliography + attachments
This research aims : 1) to determine how much the influence of Motivation on Employee Performance in the General Bureau at the Ministry of Internal Affairs 2) to determine how much the influence of leadership style on employee performance in the General Bureau at the Ministry of Internal Affairs, 3) to determine how much the influence of motivation and Leadership styles on employee performance Bureau at the Ministry of Internal Affairs.
This research use quantitative approach the descriptive and explanatory inference method, using a questionnaire as data collection tool. All samples are took from 95 servants from 127 employees in the General Bureau at the Ministry of Internal Affairs. To determine the number of samples use the formula of Isaac and Michael, with an error rate of 5%. The analysis tool used is the regression correlation.
From the analysis of this research, amount of the Influence of motivation on employee performance Bureau at the Ministry of Internal Affairs determined by the dimensions of motives, expectations and 31.6% of incentives, other factors affecting the physiological needs and the needs of awards. The amount of the Influence of leadership style on employee performance Bureau at the Ministry of Internal Affairs determined by the dimensions of mutual trust, respect for the subordinates ideas, knowing the feelings of subordinates, putting attention to the comfort work for subordinates, taking into account the factor of job satisfaction in subordinates in accomplishing tasks entrusted to him and the recognition of the status of the subordinate appropriately and professionally by 16.4%, Other factors that influence intelligence, maturity, social relationships and broad social, self-motivation and drive performance and attitudes of human relationships. The magnitude of the effect of motivation and leadership style on employee performance Bureau of the Public Ministry of the Interior determined by the dimensions of ability, accuracy and objectivity, scope of duties and punctuality at 35.4%, other factors affecting the quantity, quality, effectiveness and independence. Keywords: Motivation, Leadership Style and Performance of Employees.
v
KATA PENGANTAR
Puji Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T
yang telah melimpahkan karunia-Nya, beserta rasulnya Nabi Muhammad
S.A.W dan doa restu orang tua, sehingga penulis dapat menyelesaikan
Tesis ini.
Penyusunan Tesis ini guna memenuhi salah satu syarat yang
diperlukan dalam mencapai gelar Magister Program Studi Magister Ilmu
Administrasi pada Fakultas Universitas Prof. DR. Moestopo (Beragama).
Penulis menyadari bahwa Tesis ini masih jauh dari sempurna, hal
ini dikarenakan kemampuan dan pengetahuan penulis yang masih
terbatas, oleh sebab itu saran serta kritik yang membangun penulis
harapkan dari semua pihak yang membaca Tesis ini.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak yang telah membantu penulis, baik secara
langsung maupun tidak langsung, sebab tanpa bantuannya tidak mungkin
Tesis ini dapat terwujud. Hormat dan terima kasih penulis sampaikan
kepada :
1. Bapak Dr. Paiman Raharjo, MM. M.Si., Selaku Direktur Program Pasca
Sarjana dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I yang telah
menyediakan waktu dan tenaga serta petunjuk yang sangat berharga.
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Samad Melleng, MM., Ketua Program Pasca
Sarjana Program Studi Magister Ilmu Administrasi Universitas Prof. Dr.
Moestopo (Beragama).
vi
3. Bapak Dr. Budiharjo, M.Si., dosen pembimbing II sekaligus penguji
yang telah menyediakan waktu dan tenaga serta petunjuk yang sangat
berharga.
4. Ibu Prof. Dr. Triyuni Soemartono, MM. dan Dr. Hery Rachmatsyah, SE.,
MM. selaku dosen penguji yang telah menyediakan waktu serta
petunjuk yang sangat berharga.
5. Seluruh Dosen dan karyawan Program Pasca Sarjana Magister Ilmu
Administrasi Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) .
6. Bapak dan Ibu tercinta serta Istriku tersayang yang selama ini
memberikan dukungan moral, semangat serta dukungan doa sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
7. Bapak H. Sugiarto, SE., M.Si Kepala Biro Umum Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri yang telah memberikan dukungan dan
support serta telah memberikan izin, waktu dan kesempatan bagi
penulis untuk melakukan penelitian di Biro Umum
Akhir kata semoga Tesis ini dapat bermanfaat dan menjadi
masukan bagi siapa saja yang membaca dan memerlukannya.
Jakarta, Februari 2016
Penulis
(Dicky Ari Vanjery MD)
vii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN TESIS……………………………………………………….. i
LEMBAR PENGESAHAN KOMISI PENGUJI……………………………………….. ii
ABSTRAK…………………………………………………………………………………….. iii
ABSTRACT…………………………………………………………………….…………….. iv
KATA PENGANTAR ........................................................................... v
DAFTAR ISI ..................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................. 6
C. Pembatasan Masalah ........................................................... 7
D. Perumusan Masalah ............................................................. 8
E. Tujuan Penelitian ................................................................ 8
F. Kegunaan Penelitian ........................................................... 9
1. Kegunaan Akademik........................................................ 9
2. Kegunaan Praktis.............................................................. 9
G. Sistematika Penulisan............................................................ 10
viii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN
HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka ................................................................. 12
1. Hakikat Motivasi ............................................................. 12
a. Pengertian Motivasi Prestasi ........................................ 12
b. Dimensi Motivasi Prestasi ............................................ 26
2. Hakikat Gaya Kepemimpinan ........................................... 27
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan................................... 27
b. Dimensi Gaya Kepemimpinan....................................... 38
3. Hakikat Kinerja Pegawai ................................................... 41
a. Pengertian Kinerja Pegawai.......................................... 41
b. Dimensi Kinerja Pegawai ........................................... 45
B. Kerangka Konseptual ........................................................... 50
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai...................... 50
2. Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai... 51
3. Keterkaitan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai .............................................................. 53
C. Hipotesis Penelitian ............................................................. 55
ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian................................................ 57
B. Metode Penelitian ............................................................... 58
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ....................... 59
1. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel
Motivasi (X1) ………………………………………………………………. 60
a. Definisi Konseptual .................................................... 60
b. Definisi Operasional .................................................... 61
c. Indikator Penelitian .................................................... 61
2. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) .................................. 61
a. Definisi Konseptual ..................................................... 61
b. Definisi Operasional .................................................... 62
c. Indikator Penelitian ..................................................... 62
3. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel
Kinerja Pegawai (Y)......................................................... 63
a. Definisi Konseptual ..................................................... 63
b. Definisi Operasional .................................................... 63
c. Indikator Penelitian .................................................... 64
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................. 64
1. Populasi ......................................................................... 64
2. Sampel .......................................................................... 65
x
3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................. 65
E. Instrumen Penelitian ........................................................... 66
F. Kisi-kisi Instrumen .............................................................. 67
G. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ......................... 68
1. Pengujian Keandalan Instrumen ...................................... 69
a. Validitas .................................................................... 69
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 69
2. Pengujian Persyaratan Analisis ......................................... 70
a. Uji Normalitas Data .................................................... 70
b. Uji Homogenitas Varian .............................................. 70
3. Pengujian Hipotesis Penelitian ......................................... 71
a. Uji Multicolinearitas ................................................... 71
b. Uji Heterocedastisitas.................................................. 71
c. Analisis Regresi Sederhana dan Regresi Berganda.......... 72
d. Pengujian Linearitas..................................................... 72
e. Pengujian Keberatian .................................................. 73
f. Pengujian F................................................................. 73
g. Pengujian t ............................................................... 73
h. Koefisien Determinasi ................................................. 74
i. Kolerasi Parsial .......................................................... 74
xi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .................................................................... 75
1. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian................................. 75
a. Hasil Uji Validitas ....................................................... 75
b. Uji Reliabilitas ............................................................ 79
2. Hasil Uji Persyaratan Analisis............................................. 81
a. Uji Normalitas Data...................................................... 82
b. Uji Homogenitas Varians Data...................................... 83
3. Deskripsi Data .............................................................. 84
a. Karakteristik Responden............................................... 84
b. Karakteristik Data Penelitian ....................................... 91
B. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................ 98
1. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) ………………………………………………………………. 98
a. Analisis Uji Multicolinieritas........................................... 98
b. Analisis Uji Persamaan Regresi..................................... 99
c. Analisis Koefisien Korelasi ........................................... 101
d. Analisis Korelasi Parsial .............................................. 102
e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD) ............................... 102
2. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) …………………………………….……………… 103
a. Analisis Uji Multicolinieritas ......................................... 103
xii
b. Analisis Uji Persamaan Regresi .................................. 104
c. Analisis Koefisien Korelasi ........................................... 106
d. Analisis Korelasi Parsial ............................................... 107
e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD) .............................. 108
3. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan
(X2) secara bersma-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y) …. 108
a. Analisis Uji Multicolinieritas ......................................... 109
b. Analisis Uji Persamaan Regresi ................................... 109
c. Analisis Korelasi Berganda .......................................... 111
d. Analisis Koefisien Diterminasi (KD) .............................. 112
C. Keterbatasan Penelitian ....................................................... 113
1. Keterbatasan Responden ................................................. 113
2. Keterbatasan Waktu ........................................................ 113
3. Keterbatasan Tenaga ...................................................... 114
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................... 115
B. Implikasi ............................................................................. 118
C. Saran ................................................................................. 119
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Rencana Penelitian............................................................ 57 Tabel 3.2 Populasi Pegawai Pada Biro Umum Kementrian Dalam
Negeri .......................................................................... 65 Tabel 3.3 Populasi Pegawai Pada Biro Umum Kementrian Dalam
Negeri ……………………………………………………………………….. 66 Tabel 3.4 Skala Pengukuran Variabel ……………………………………………. 67 Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi (X1) ……………………… 67 Tabel 3.6 Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) …….. 68 Tabel 3.7 Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepempimpinan (Y) …….. 68 Tabel 3.8 Kriteria Hubungan ………………………………………………………. 72 Tabel 4.1 Kisi-kisi instrumen Variabel Motivasi (X1) setelah Validasi... 77 Tabel 4.2 Kisi-kisi instrument Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Setelah Validasi .............................................................. 78 Tabel 4.3 Kisi-kisi instrument Variabel Kinerja Pegawai (Y) Setelah
Validasi .......................................................................... 79 Tabel 4.4 Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) .................................... 80
Tabel 4.5 Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .................... 80
Tabel 4.6 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................. 81
Tabel 4.7 Normalitas Data Penelitian ............................................. 83
Tabel 4.8 Homogenitas Data Penelitian ........................................ 83
Tabel 4.9 Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin.............. 84
Tabel 4.10 Karakteristik Responden dilihat dari Usia ........................... 85
xiv
Tabel 4.11 Karakteristik Responden dilihat dari Tingkat Pendidikan...... 87
Tabel 4.12 Karakteristik Responden dilihat dari Masa Kerja.................. 88 Tabel 4.13 Karakteristik Responden dilihat dari Golongan.................... 89 Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1) ........................ 92 Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ...... 94 Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............. 96 Tabel 4.17 Persamaan Regresi Y =30,048 + 0,583X1......................... 99 Tabel 4.18 Uji Keberartian Regresi Y = 30,048 + 0,583X1.................... 100 Tabel 4.19 Uji Linearitas Regresi Y = 30,048 + 0,583X1 .................... 100 Tabel 4.20 Korelasi Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y).... 101 Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Motivasi (X1) terhadap Kinerja
Pegawai (Y)..................................................................... 103 Tabel 4.22 Persamaan Regresi Y = 30,369 + 0,428X2 ........................ 104 Tabel 4.23 Uji Keberartian Regresi Y = 30,369 + 0,428X2.................... 105 Tabel 4.24 Uji Linearitas Regresi Y = 30,369 + 0,428X2...................... 106 Tabel 4.25 Korelasi Motivasi Kerja Pegawai (X2) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) ................................................................... 106 Tabel 4.26 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) ........................................................ 108 Tabel 4.27 Persamaan Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 +
0,225X2 ......................................................................... 110 Tabel 4.28 Uji Keberartian Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 +
0,225X2 ........................................................................ 110 Tabel 4.29 Korelasi Berganda Motivasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan
(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) .................................. 111
xv
DAFTAR GAMBAR
Halamam
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ........................................... 18
Gambar 2.2 Konsep Dasar Kepemimpinan Situasional ....................... 35
Gambar 2.3 Dimensi Kinerja .......................................................... 47
Gambar 2.4 Kerangka Konseptual .................................................... 54 Gambar 4.1 Pie Karakteristik dilihat dari Jenis Kelamin ...................... 85 Gambar 4.2 Pie Karakteristik dilihat dari Usia .................................. 86 Gambar 4.3 Pie Karakteristik dilihat dari Tingkat Pendidikan ............ 88 Gambar 4.4 Pie Karakteristik dilihat dari Masa Kerja .......................... 89 Gambar 4.5 Pie Karakteristik dilihat dari Golongan .......................... 90 Gambar 4.6 Histogram Variabel Motivasi (X1) .................................. 92 Gambar 4.7 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ................. 95 Gambar 4.8 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................ 97
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran IV.1 Kuesioner Penelitian ............................................ 123 Lampiran IV.2 Row Data Penelitian ............................................ 128 Lampiran IV.3a Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) . 137 Lampiran IV.3b Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) ............................................. 138 Lampiran IV.3c Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja
Pegawai (Y) ........................................................ 140 Lampiran IV.4a Uji Homogenitas Variabel Motivasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) ............................................. 142 Lampiran IV.4b Uji Homogenitas Variabel Gaya Kepemimpinan
(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) ....................... 142 Lampiran IV.5 Karakteristik Responden ...................................... 143 Lampiran IV.6a Deskripsi dan Distribusi Frekuensi Data Variabel
Motivasi (X1) ....................................................... 148 Lampiran IV.6b Deskripsi dan Distribusi Frekuensi Data Variabel
Gaya Kepemimpinan (X2) .................................... 150 Lampiran IV.6c Deskripsi dan Distribusi Frekuensi Data Variabel
Kinerja Pegawai (Y) ............................................ 152 Lampiran IV.7a Uji Linearitas Variabel Motivasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) ............................................. 154 Lampiran IV.7b Uji Linearitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
terhadap Kinerja Pegawai (Y) .............................. 154 Lampiran IV.8a Uji Regresi dan Korelasi Variabel Motivasi (X1)
terhadap Kinerja Pegawai (Y) ............................... 155
xvii
Lampiran IV.8b Uji Regresi dan Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).. 156
Lampiran IV.8c Uji Regresi dan Korelasi Variabel Motivasi (X1) dan
Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) ....................................................... 157
Lampiran IV.9a Uji Korelasi Parsial Variabel Motivasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) dikontrol oleh Gaya Kepemimpinan (X2) ............................................. 158
Lampiran IV.9a Uji Korelasi Parsial Variabel Gaya Kepemimpinan
(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dikontrol oleh Motivasi (X1) ...................................................... 158
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam peradaban manusia sekarang ini segala aspek
kehidupan tidak lepas dari berorganisasi, karena pada kodratnya
manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk selalu
hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam kehidupan rumah
tangga, organisasi kemasyarakatan, terlebih pada saat seseorang
memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan
masuk menjadi bagian dalam organisasi tempatnya bekerja.
Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi
memerlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya itu antara
lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu
pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara
sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting ialah sumber
daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi
yang paling penting, dan membuat sumberdaya organisasi lainnya
menjadi bekerja (Simamora, 2006). Dengan demikian, tanpa sumber
daya manusia sumber daya lainnya akan menganggur dan kurang
bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya Manusia merupakan sebuah mitra yang turut
menetukan tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.
2
Sehubungan dengan hal itu maka klasifikasi dan mutu sumber daya
manusia menetukan mutu pelayanan, citra dan kepercayaan yang
secara langsung ikut mempengaruhi tingkat profesionalisme yang
berlanjut pada tingkat partisipasi dan sumbangsih terhadap
keberhasilan instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya. Manusia
berprilaku melakukan sesuatu karena adanya faktor penggerak dari
dalam manusia itu sendiri atau yang lebih dikenal dengan istilah motif.
Prilaku manusia pada hakekatnya adalah beroreantasi pada tujuan.
Melayu S.P.Hasibuan (1999 : 95), menerangkan bahwa motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh bermacam-macam hal,
baik yang timbul dari dalam tenaga kerja itu sendiri (seperti kepuasan
kerja, kompensasi, ketrampilan) dan lingkungan kerja secara
keseluruhan maupun diluar lingkungan kerja.
D.Katz & Kahn (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada
di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara
rutin. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda
dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut
dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang
3
pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan
juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap
orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.
Dalam upaya memberdayakan dan mengembangkan pegawai,
Biro Umum melalui berbagai program kebijakannya, selalu
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam pembinaan pegawai
pada Biro Umum, dengan tujuan agar bisa mencapai tujuan dan
sasaran yang diinginkan bersama. Biro Umum telah berusaha
mengelola sumber daya manusia dengan menyediakan sarana dan
prasarana, guna mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang
kondusif yang bisa mendorong pegawai selalu berinovasi dan
berkreasi, termasuk membuat sistem yang adil, dan struktur yang
fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab
yang jelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan pegawai dan
usahanya dalam mencapai tujuan karirnya. Pada dasarnya dalam
mengelola sumber daya manusia sangat tergantung dari pola
kepemimpinan dengan struktur yang disesuaikan pada kondisi
bawahannya.
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kenerja pegawai
diantaranya adalah Kementerian Dalam Negeri melakukan suatu
perubahan struktur organisasi dan tata kerja yang dituangkan dalam
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 43 Tahun 2015 tentang
4
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri. Dalam Hal ini
Biro Umum terbagi menjadi 2 (dua) yaitu Biro Umum dan Biro
Administrasi Pimpinan.
Perubahan Nomenklatur tersebut sangat mempengaruhi kinerja
dari pegawai Biro Umum. Hal ini dilihat dari Tugas Pokok dan Fungsi
pada Biro Umum dan Biro Administrasi Pimpinan, sehingga masih
kurangnya pemahaman dari dari pegawai mana yang merupakan
tugas pokok dan fungsi dari Biro Umum dan mana yang sudah menjadi
tugas pokok dan fungsi dari Biro Administrasi Pimpinan.
Selain itu juga masih adanya pegawai pada Biro Umum yang
sering melakukan pelanggaran pegawai, dalam hal ini dilihat dari
tingkat disiplin pegawai. Masih adanya pegawai pada Biro Umum yang
tidak masuk pada jam yang telah ditetapkan, pulang tidak pada jam
yang ditetapkan bahkan adapula pegawai pada Biro Umum yang tidak
masuk bekerja.
Dalam pemberian tunjangan kinerja pegawai dilihat dari absensi
keseharian pegawai. Jumlah kehadiran sangat mempengaruhi
terhadap besaran tunjangan kinerja yang diterima setiap bulannya.
Namun pemberian sangsi pada pegawai yang melakukan pelanggaran
disiplin tersebut pun belum dapat membuat efek jerat kepada pegawai
yang melakukan pelanggaran tersebut.
Pembagian tugas yang diberikan pada pegawai fungsional pun
sering tidak sesuai dengan Jabatan Fungsional Umum (JFU) yang
5
menjadi tugas dasar pegawai tersebut. Hal ini mempengaruhi dalam
pelaksanaan perkerjaan tersebut karena terkadang pegawai enggan
mengerjakan pekerjaan yang bukan merupakan tugas pokoknya
walaupun pekerjaan tersebut merupakan perintah langsung dari
pimpinan.
Selain itu pun sebagian besar pegawai yang ada pada Biro
Umum merupakan pegawai yang sudah lama menetap/bekerja pada
Biro Umum. Hal tersebut membuat kejenuhan terhadap pegawai.
Banyak pegawai yang menganggap pekerjaan yang dilakukan dari
tahun ke tahun hanya seperti itu yang mereka anggap suatu pekerjaan
yang membosankan bagi mereka.
Keharmonisan hubungan kerja antara pegawai satu dengan
yang lainnya dapat mempengaruhi dalam pelaksanaan tugas pokok
dan fungsi. Biro Umum telah melakukan pembagian tugas terhadap
pegawainya, namun hal tersebut membuat suatu kelompok-kelompok
dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya, sehingga membuat
kurangnya keharmonisan hubungan antara pegawai satu dengan yang
lainnya.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan
untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Aspek motivasi kerja karyawan juga menjadi aspek penting dalam
kinerja karyawan dimana dalam jaman globalisasi sekarang ini
6
tentunya kebutuhan setiap karyawan akan semakin bertambah seiring
perkembangan jaman.
Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di
atas, dan berdasarkan pengalaman bekerja di Biro Umum, penulis
tertarik mengambil judul “PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO
UMUM SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN DALAM
NEGERI”.
B. Identifikasi Masalah
Dari pokok permasalahan di atas dapat di identifikasi masalah
faktor – factor yang berpengaruh terhadap masalah Kinerja Pegawai,
sebagai variable independent dalam penelitian ini, yang meliputi :
1. Masih kurangnya pemahaman dari pegawai tentang mana yang
merupakan tugas pokok dan fungsi dari Biro Umum dan mana
yang sudah menjadi tugas pokok dan fungsi dari Biro
Administrasi Pimpinan.
2. Hambatan dalam pendelegasian tugas, dalam pembagian tugas
tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi pegawai;
3. Kurangnya motivasi kerja pegawai seperti tidak disiplin kerja
dalam hal masuk kantor telat, pulang kantor mendahului dan
tidak masuk kantor;
7
4. Belum berjalan dengan maksimal dalam hal pemberian sangsi
yang tegas terhadap pegawai;
5. Kurang adanya keharmonisan hubungan antara sesama staf dan
kurangnya rasa kebersamaan diantara staf, masih cendrung
membentuk kelompok sendiri-sendiri.
6. Masih rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas pokok
dan fungsi masing-masing pegawai dalam mendukung
pelaksanaan tugas.
7. Pekerjaan yang monoton dan membosankan sehingga pegawai
menjadi jenuh.
8. Pengambilan keputusan masih sering tidak mempertimbangkan
saran dan masukan dari bawahan.
C. Pembatasan Masalah
Sehubungan dengan keterbatasan sumber daya dan agar
penelitian ini tetap terfokus pada masalah, maka dari sejumlah
identifikasi masalah diatas faktor yang diteliti dan menjadi masalah
adalah yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai diatas hanya 2
(dua) faktor yang akan diteliti yaitu Motivasi (X1) sebagai variable
bebas kesatu dan Gaya Kepemimpinan (X2), sebagai variabel bebas
kedua, dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
8
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah diatas dimana Kinerja
Pegawai sebagai dependent variable atau variabel terikat dan
independent variable atau Variabel bebas adalah Motivasi sebagai
variabel bebas kesatu dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel bebas
kedua, maka masalah penelitiannya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Biro Umum Kementerian Dalam Negeri?
2. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri?
3. Seberapa besar pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan
secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum
Kementerian Dalam Negeri ?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam
Negeri?
9
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi dan Gaya
Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai
pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri?
F. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Akademik
Sebagai sumbangan temuan dari hasil penelitian ini akan
memperkaya temua-temuan teoritis dan konseptual di bidang
administrasi pada umumnya dan di bidang, Motivasi, Gaya
Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai pada khususnya.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan oleh Biro Umum
Kementerian Dalam Negeri dalam rangka meningkatkan Kinerja
melalui Motivasi dan Gaya Kepmimpinan. Selain itu hasil penelitian
ini juga bisa dijadikan sebagai tolak ukur Motivasi dan Gaya
Kepemimpinan dapat memberikan dorongan dan rangsangan para
pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan Biro Umum
Kementerian Dalam Negeri dapat tercapai.
10
G. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang penulisan
tesis ini, penulis membagi dalam 5 (lima) bab, dimana masing-masing
bab terdiri dari sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I mengenai pendahuluan yang meliputi latar belakang
masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab II mengenai tinjauan pustaka, kerangka konseptual dan
hipotesis yang meliputi tinjauan pustaka yang menjelaskan tentang
Kinerja, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan, kerangka konseptual dan
hipotesis penelitian.
Bab III mengenai metodelogi penelitian yang memuat tempat
dan waktu penelitian, metode penelitian, definisi operasional dan
pengukuran variabel, populasi, sampel dan teknik pengambilan
sampel, instrumen penelitian, kisi-kisi instrument dan teknik analisis
data dan pengujian hipotesis.
Bab IV mengenai hasil penelitian dan pembahasan yang
meliputi hasil pengujian instrumen penelitian, hasil uji persyaratan
analisis, analisis uji regresi, analisis koefisien korelasi, analisis korelasi
parsial, analisis koefisien diterminasi dan pengujian kebenaran
hipotesis.
11
Bab V mengenai kesimpulan, implikasi dan saran yang
mengemukakan beberapa kesimpulan mengenai masalah-masalah
yang sudah dibahas, implikasi dari permasalahan dan selanjutnya
mengajukan saran-saran sesuai dengan kesimpulan yang telah dibuat.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS
Dalam tinjauan pustaka ini, menjelaskan teori, definisi atau
pengertian yang digunakan untuk mendukung variabel-variabel penelitian.
Uraian yang akan dijelaskan dalam tinjauan pustaka tersebut meliputi
tinjauan pustaka, kerangka konseptual dan hipotesis penelitian.
A. Tinjauan Pustaka
Dalam landasan teori ini terkandung mengenai pengertian
Motivasi, pengertian Gaya Kepemimpinan, dan pengertian Kinerja
Pegawai, serta tak lepas dari indikator dari masing – masing variable.
1. Hakikat Motivasi
Hakikat motitvasi adalah suatu dorongan atau rangsangan
yang keluar dari diri seseorang atau orang lain dalam megatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya melakukan sesuatu
yang lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi.
a. Pengertian Motivasi Prestasi
Motivasi merupakan spirit dimana sebagai proses yang ikut
menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam
mencapai sasaran. Terdapat beberapa pandangan para pakar
tentang pengertian Motif seperti :
13
Melayu S.P.Hasibuan (1999 : 95) menerangkan bahwa motif
adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai.
Moekijat (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95) menerangkan
bahwa motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua
alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri
manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.
Bernard Berelson dan Gray A. Steiner (Melayu S.P.Hasibuan,
1999 : 95) A motive is an inner state that energizes, actives or
moves and that direct or channels behavior toword goals. ( suatu
motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau
bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran
akhir). Sedangkan pandangan para pakar tentang pengertian
Motivasi sebagai berikut :
Robbins ( 2007 : 198 ) memberikan pengertian motivasi
sebagai proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya
berlangsung upaya individu kea rah pencapaian sasaran.
Harold Koontz (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95), Motivation
ferers to the drive and effort to satisfy a want or goal “Motivasi
mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan
atau suatu tujuan.
14
Wayne F. Cascio (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95),
Motivation is force that results from an individual‟s desire to satisfy
there need (e.g. hunger, thirst, social approval). “ Motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk
memuaskan kebutuhannya (misalnya : rasa lapar, rasa haus, dan
bermasyarakat).
American Encyclopedia (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 96),
Motivation : That predisposition (it self the subject of much
controvency) within the individual wich arouses sustain and direct
his behavior. Motivation in volve such factor as biological and
emotional needs that can only be inferred from observation
behavior. “ Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang
merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang
membangkit topangan dan mengarahkan tidak tanduknya. Motivasi
meliputi factor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat
diduga dari pengamatan tingkah laku manusia”.
Robbins (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 96), “We‟ll define
motivation as the willingness to exert high levels of effort toward
organizational goals, conditional by effort‟s ability to satisfy some
individual need” (kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian
15
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu.)
Merle J. Moskowits (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95)
Motivation is usually defined the initiative and direction of behavior
and the study of motivation is in effect the study of course of
behavior “Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan
pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku”.
Sadili Samsudin (2009 : 281) menerangkan bahwa motivasi
adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan.
Irham Fahmi (2011 : 143) Motivasi adalah aktivitas perilaku
yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diinginkan.
Chung & Meggison (Irham Fahmi, 2011 : 143), mengatakan
bahwa “Motivation is defined as/goal-directed behavior. It concerns
the level of effort one exerts in pursuing a goal … it‟s closely
performace‟ (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan
pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan …..
16
motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan performacesi
pekerjaam).
Santoso Soroso (Irham Fahmi, 2011 : 143), menerangkan
Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang
diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed
way).
French and Raven (ErniTisnawati Sule dan Kurniawan
Saefullah, 2010 : 235), menerangkan motivasi adalah sesuatu yang
mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.
(“Motivation is the set of forces that cause people to behave in
certain ways”).
Teori teori motivasi sebagaimana di terangkan dalam
Robbins (2007: 214) sebagai berikut :
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Stephen R. Robbin, (2007: 214-215). Maslow, tokoh
motivasi dan psikologi humanistik, mengatakan bahwa
kebutuhan manusia secara hirarki terdiri dan terbangun dalam
lima hirarki kebutuhan dasar (basic needs), yaitu:
a. Kebutuhan Pisiologis seperti kebutuhan akan rasa lapar,
haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan
kebutuhan jasmani lain.
17
b. Kebutuhan keamanan seperti kebutuhan akan keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan sosial seperti kebutuhan akan kasih sayang, rasa
memiliki, diterima baik dan persahabatan.
d. Kebutuan penghargaan seperti kebutuhan akan
penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi
serta faktor penghormatan dari luar seperti status
pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri seperti kebutuhan akan
dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai
dengan dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan,
pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori Maslow merupakan teori dasar motivasi yang ada
pada setiap manusia, seperti halnya para pegawai bahwa ia
bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan pakaiannya, makan
dan minumnya, tempat tinggal untuk diri dan keluarganya, serta
seks. Setelah kebutuhan itu tercapai ia akan beralih kepada
kebutuhan kedua akan rasa aman seperti kebutuhan akan
bebas dari pemutusan hubungan kerja, dan memperoleh
perlindungan atas status kepegawaiannya. Lalu beralih kepada
kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan akan kasih sayang, dalam
dunia kerja kebutuhan ini diperoleh dari teman sejawat atau
18
dari pimpinan, meningkat kebutuhan akan dihargai dan
dihormati, hal ini merupakan kebutuhan tingkat pimpinan yang
membutuhkan kekuasaan atas wewenang yang diembannya
sebagai pemimpin, sedangkan kebutuhan terakhir adalah
kebutuhan akan aktualisasi yaitu kebutuhan akan pengakuan
atas semua orang terhadap dirinya dimana dimana. Maslow
memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan
tingkat rendah. Kebutuhan psikologi, dan kebutuhan akan
keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah,
sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat tinggi. Hierarki
kebutuhan dari Maslow sebagaimana dituangkan dalam gambar
di bawah ini :
Gambar II.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Stephen P Robbin, Perilaku Organisasi (2007:215)
Psikologi
Keamanan
Penghargaan
Sosial
Aktutualisasi
diri
Kebutuhan Tingkat Rendah
Kebutuhan Tingkat Rendah
19
2) Teori X dan Teori Y
Stephen R. Robbin, (2007: 216). Douglas McGregor
mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai
manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai
sebagai teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan teori
Y. Menurut teori X, ada 4 (empat asumsi yang dipegang para
manajer adalah sebagai berikut :
Menurut Teori X, 4 (empat) asumsi yang dipegang para
manajer adalah sebagai berikut ;
1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila
dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus
dipaksa, diawasi atas ancaman dengan hukuman mencapai
sasaran.
3. Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari
pengarahan formal bila mungkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas
semua factor lain yang terkait dengan kerja dan akan
menunjukkan ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan negative mengenai kodrat
manusia ini, McGregor mencatat 4 (empat) asumsi positif yang
disebutnya sebagai Teori Y ;
20
1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami
yang sama dengan istirahat atau bermain.
2. Orang – orang akan melakukan pengarahan diri dan
pengawasan diri jika mereka tanggung memiliki komitmen
pada sasaran.
3. Rata – rata dapat belajar untuk menerima, bahkan
mengusahakan tanggung jawab.
4. Kemampuan untk mengambil keputusan inivatif menyebar
luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang
berada dalam posisi manajemen.
3) Teori dua Faktor
Stephen R. Robbin, (2007: 218). Teori dua faktor
(kadang – kadang juga disebut teori (motivasi – hygiene)
dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam
keyakinannya bahwa hubungan individu dengan pekerjaanya
merupakan hubungan dasar dan bawa sikap seseorang
terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu itu.
Menurut Herzeberg, faktor – faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor – faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu manajer
21
yang berusaha menghilangkan faktor – faktor yang menciptakan
ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum
tentu motivasi. Mereka akan mententramkan tenaga kerja,
bukannya memotivasi mereka. Akibatnya, kondisi – kondisi yang
melingkupi pekerjaan seperti kualitas pengawasan gaji,
kebijakan perusahaan hubungan antar pribadi, kondisi kerja
fisik, dan juga keamanan kerja yang dicirikan oleh Herzberg
sebagai faktor – faktor hygiene. Jika memadai, orang – orang
tidak akan tak terpuaskan; tetapi mereka juga tidak akan puas.
Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaanya, Herzeberg
menyarankan untuk menekankan pada hal – hal yang
berhubungan dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang
diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan
personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi. Inilah
karakteristiik yang dianggap sebagai hal yang menguntungkan
secara intrinsik.
4) Teori Kebutuhan McClelland
Selain Maslow, dan McGregor, McClelland juga
merupakan tokoh penting yang banyak memberikan kontribusi
pada teori-teori motivasi. McClelland mengemukakan adanya
tiga motivasi dasar seseorang, yaitu:
22
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
Menurut McClelland, kebutuhan akan prestasi merupakan
daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang.
Karena kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang
mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai
prestasi yang maksimal. Orang akan antusias untuk
berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu
diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa dengan
mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh
reward yang besar.
Ada sementara orang yang memiliki dorongan yang
kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi
daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah
untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien
dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut
kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need= nAch).
McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki
dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam
keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih
baik. Mereka mencari kesempatan-kesempatan dimana
mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan
23
jawaban-jawaban terhadap masalah-masalah. Mereka yang
memiliki kebutuhan berpresatasi yang lebih tinggi lebih
menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memiliki
tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan
tugas-tugas pekerjaannya memiliki risiko yang sedang
(moderate).
Peraih prestasi paling baik bila mereka
mempersepsikan kemungkinan sukses mereka sebesar 0,5,
dimana mereka menaksir mereka mempunyai peluang
sukses 50–50. Mereka tidak menyukai berjudi dengan
peluang kecil karena mereka tidak memperoleh kepuasan
prestasi dari sukses secara kebetulan. Serupa pula mereka
tidak menyukai peluang tinggi untuk sukses karena lalu tidak
ada tantangan terhadap keterampilan mereka. Mereka
menyukai menentukan tujuan-tujuan yang menuntut sedikit
penguluran diri mereka. Bila terdapat kira-kira sama peluang
untuk sukses atau gagal, maka ada kesempatan optimum
untuk mengalami perasaan-perasaan berprestasi dan
kepuasan dari dalam upaya mereka (Robbins, 2006: 216).
b. Kebutuhan akan afiliasi (need for afiliation)
Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang
akan memotivasi semangat seseorang, karena kebutuhan
24
afiliasi merangsang gairah seseorang untuk berkembang
dengan motif bahwa orang akan cenderung mempunyai
keinginan diterima, dihormati, dan merasa dirinya penting di
hadapan orang lain. Lebih dari itu, orang juga mempunyai
dorongan ikut serta dalam tugas bersama dengan motif
pencapaian keinginan-keinginan tersebut.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat seseorang, karena manusia
umumnya cenderung ingin lebih berkuasa dibandingkan
manusia yang lain. Keinginan ini dalam praktek kehidupan
sehari-hari dapat menimbulkan persaingan, sehingga
mendorong para individu untuk berkompetisi.
McClelland, menanbahkan bahwa ciri-ciri perilaku
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi
adalah : 1) mempunyai tanggungjawab untuk memecahkan
masalah; 2) cenderung menetapkan target yang sulit dan
berani mengambil risiko; 3) memiliki tujuan yang jelas dan
realistik; 4) memiliki rencana kerja yang menyeleuruh; 5)
lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil
prestasi; dan 6) senang dengan tugas yang dilakukan dan
selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.
25
Sedangkan ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki
motivasi berprestasi yang rendah adalah 1) Bersikap apatis
dan tidak percaya diri; 2) tidak memiliki tanggungjawab
pribadi dalam bekerja; 3) bekerja tanpa rencana dan tujuan
yang jelas; 4) ragu-ragu dalam mengambil keputusan; dan
5) setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari
tujuan.
5) Teori ERG
Clayton Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence),
keterhubungan (relationship), dan pertumbuhan (growth)
sehingga disebut teori ERG.
Kelompok eksistensi (existence) memperhatikan tentang
pemberian persyaratan keberadaan materil dasar kita,
mencakup butir – butir yang oleh Maslow dianggap sebagai
kebutuhan psikologis dan keamanan.
Kelompok keterhubungan (relationship) adalah kelompok
keterhubungan – hasrat yang kita miliki untuk memelihara
hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status
menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang – orang lain,
26
dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan
komponen eksternal dan klarifikasi penghargaan Maslow.
Sedangkan kelompok pertumbuhan, Alderfer
menunjukkan bahwa kebutuhan pertumbuhan – hasrat intrinsik
untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen
instrinsik dari ketegori penghargaan Maslow dan karakteristik –
karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
Dari pendapat di atas dapat disintesiskan bawa motivasi
adalah mengacu pada dorongan, atau rangsangan dan usaha untuk
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja, bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai sasaran.
b. Dimensi Motivasi Prestasi
Ridwan (2002 :34) mengatakan bahwa „Teori motivasi
mempunyai dua variabel yaitu ; Motif, harapan dan Insentif,
adapun pengertian nya adalah : 1) Motif (Motif) adalah suatu
perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai ; 2) Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan
yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan ; 3)
Insentif (Incentive) adalah memotivasi (merangsang) bawahan
27
dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat
kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang
menerima yang baik-baik saja.
Dari uraian definisi di atas dapat dijelaskan bahwa indikator
Motivasi adalah 1) Motif, 2) Harapan, dan 3) Insentif.
2. Hakikat Gaya Kepemimpinan
Hakikat Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang
dilakukan oleh seorang pimpinan dengan kemampuan meyakinkan
untuk menggerakkan orang lain agar mau bekerjasama di bawah
kepemimpinanya.
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Hemphill & Coons (Gary Yulk, 2009 : 4), menerangkan
bahwa Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan
aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama.
Burns (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber
daya institusional, politis, psikologis dan sumber – sumber lainnya
untuk membangkitkan melibatkan dan memenuhi motivasi
pengikutnya.
28
Rauch & Behling (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas keolompok
yang terorganisasi untuk mencapai sasaran.
Jacobs & Jaques (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang
berarti) ke usaha kolektif, menyebabkan adanya usaha yang
dikeluarkan untuk mencapai tujuan.
E.H.Schein (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk bertindak di luar budaya
untuk memulai proses perubahan evolusi agar menjadi lebih adaftif.
Drafth & Palus (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami
manfaat bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan
melakukannya.
Richards &Eagel (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah cara mengartikulasikan visi, mewujudkan
nilai dan menciptakan lingkungan guna mencapai sesuatu.
House et.Al (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi dan membuat orang lain memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
29
Mintzerg (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa
Kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan
kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kotter (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa
Kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam
organisasi dengan 1). Menyusun visi masa depan dan strategi
untuk membuat perubahan yang dibutuhkan; 2).
Mengkomunikasikan dan menjelaskan visi; dan 3). Memotivasi dan
memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi.
Gary Yulk, (2009:8), menerangkan bahwa Kepemimpinan
adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami
dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas
itu dilakukan secara efektif, serta untuk memfasilitasi upaya
individu dan kolektif untuk tujuan bersama.
Robbins, (2007:163) mengatakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi semua kelompok untuk
mencapai tujuan.
Payaman (1999;261) menyatakan bahwa kepemimpinan
atau leadership adalah kemampuan menggerakkan orang-orang
terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan
produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau
organisasi.
30
Dubin (Wahjosumidjo,1987:21), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan
membuat keputusan.
Humphill (Wahjosumidjo,1987:21), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola
interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan
problem-problem yang saling berkaitan.
Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:21), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas
kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan.
Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:22), menerangkan bahwa
Kepemimpinan sebagai bentuk persuasi dan inspirasi, maksudnya
Kepemimpinan adalah suatu kemampuan mempengaruhi orang lain
yang dilakukan bukan melalui paksaan melainkan himbauan dan
persuasi.
Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:22-23), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah suatu kepribadian memilki pengaruh, dimana
kepribadian seorang pemimpin diartikan sebagai sifat-sifat dan
watak yang dimiliki seorang pemimpin yang menunjukkan
keunggulan, sehingga menyebabkan pemimpin tersebut memiliki
pengaruh terhadap bawahan.
31
Stogdill (Wahjosumidjo,1987:23), menerangkan bahwa
Kepemimpinan merupakan hubungan kekuatan dan kekuasaan,
artinya bahwa kepemimpinan sebagai suatu bentuk hubungan
sekelompok orang, hubungan antara yang memimpin dan yang
dipimpin, dimana hubungan tersebut mencerminkan seseorang
atau sekelompok orang yang berperilaku karena akibat adanya
kewibawaan/kekuasaan yang ada pada orang yang memimpin.
Stogdill (Wahjosumidjo,1987:23), menerangkan bahwa
Kepemimpinan sebagai sarana pencapaian tujuan, artinya bahwa
pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan
berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota
kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu,
sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan
dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Stogdill (Wahjosumidjo,1987:24), menerangkan bahwa
Kepemimpinan merupakan hasil dari interaksi, artinya bahwa
kepemimpinan sebagai suatu proses sosial, merupakan hubungan
antar peribadi, dimana pihak lain mengadakan penyesuaian.
Terry (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain
32
untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan
kelompok.
Tennenbaum, Wischler, Massarik (Wahjosumidjo,1987:25),
menerangkan bahwa Kepemimpinan sebagai pengaruh antar
peribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui
proses komunikasi, kearah tercapainya sesuatu tujuan ataupun
tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan.
Koontz and O‟Donnell (Wahjosumidjo,1987:25),
menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah mempengaruhi orang
lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.
Blanchard (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah proses dalam mempengaruhi kegiatan
keigatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mempengaruhi
perilaku orang lain baik secara perseorangan atau kelompok.
Sedangkan Sadeli Samsudin (2009: 287), menerangkan
Gaya kepemimpinan bagi seorang pemimpin adalah unik dan tidak
dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki
karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.
Edwin Flippo (Soetisna, 1999:110) menyatakan bahwa: ”
Gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku
yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan
organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran”.
33
Rustom S. Davar (Soetisna,1999:30-44) menyatakan tentang
filosofi dan gaya kepemimpinan yaitu : Bahwasanya seorang
pemimpin tidak lahir dengan sendirinya, kepemimpinan tersebut
terdiri dari hubungan beberapa unsur yang cukup kompleks
sebagaimana diperlihatkan dalam rumusan :
Dimana LE = munculnya kepemimpinan
LPA = filosofi dan kebijakan atau mutu pimpinan
itu sendiri yang merupakan refleksi gaya
kepemimpinan
F = jenis pengikut
S = ituasi dimana kepemimpinan tersebut
dilaksanakan
Thoha (2001:49) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Mulyasa (2002:108) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku seseorang pemimpin
yang khas pada saat mempengaruhi anak buahnya apa yang dipilih
LE = LPA + F + S
34
oleh pemimpin untuk dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam
mempengaruhi anggota kelompok membentuk gaya
kepemimpinannya.
Hersey dan Blanchard (1992:102) berhasil mengkaji gaya
kepemimpinan yang dikaitkan dengan kepentingan manajemen.
Kedua tokoh tersebut berhasil mengkaji gaya kepemimpinan
tersebut yang diberi nama kepemimpinan Situasional atau
Situasional Leadership. Keduanya mengambil konsep dasar
kepemimpinan yang berorientasi kepada hubungan/dukungan
bawahan. Dari konsep tersebut dikemukakan 4 gaya
kepemimpinan yaitu (1) Gaya Instruksi (G1) atau Gaya
mengarahkan (2) Gaya Konsultasi (G2) atau melatih, (3) Gaya
Partisipatif (G3), (4) Gaya Delegasi (G4) atau pelimpahan
wewenang.
Hersey dan Blanchard menggambarkan konsep dasar
kepemimpinan situasional berdasarkan kedewasaan/kematangan
bawahan dalam kurva Normal seperti terlihat pada gambar. berikut
ini:
35
Kematangan Pengikut
Gambar II.2 : Konsep Dasar kepemimpinan Situasional
Sumber : Hersey dan Blanchard, Managemen Perilaku Organisasi, 1992
1. Gaya Instruksi (G1) : Pemimpin dengan Gaya instruksi lebih
menekankan pentingnya perintah, instruksi dan pengarahan.
Pemimpin sangat tinggi orientasinya pada tugas dan sangat
rendah hubungan dengan bawahan. Pemimpin ini memberikan
instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi
pengikutnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas
mereka . Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan
keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Gaya
kepemimpinan tersebut berwarna otoriter karena dicirikan
dengan komunikasi satu arah.
Tinggi Hubungan
Dan Rendah
Tugas
Tinggi
Tugas Dan Tinggi
Hubungan
Tinggi Tugas Dan
Rendah Hubungan
Rendah
Hubungan Dan Rendah
Tugas
Tinggi
Perilaku Tugas Rendah
M 4 M 3 M 2
M
Sedang
G3 G2
G1
G4
Rendah Tinggi
M 1
36
2. Gaya Konsultasi (G2) : Pemimpin dengan Gaya Konsultasi masih
memberikan petunjuk dan pengarahan yang cukup besar.
Tetapi pemimpin tersebut telah memperhatikan hubungan
dengan bawahan. Gaya kepemimpinan tersebut dirujuk sebagai
gaya konsultasi karena dalam menggunakan gaya ini pemimpin
sudah mulai mengurangi pengarahan dan memberikan
dukungan/konsultasi kepada bawahan. Komunikasi dua arah
sudah mulai diterapkan. Tetapi meskipun dukungan
ditingkatkan, pengendalian atas pengambilan keputusan tetap
pada pemimpin.
3. Gaya Partisipatif (G3) : Pemimpin dengan gaya Partisipatif lebih
meningkatkan komunikasi dua arah. Pemimpin dan bawahan
sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan. Keikutsertaan bawahan dalam
memecahkan masalah dan pengambilan keputusan makin
bertambah, berdasarkan suatu anggapan bahwa bawahan akan
meningkat etos kerjanya apabila diberi kepercayaan untuk ikut
memecahkan masalah dan pengambilan keputusan bagi
keberhasilan organisasi. Gaya kepemimpinan tersebut berwarna
partisipatif karena posisi control atas pemecahan masalah dan
pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Hal ini
berarti adanya kepercayaan yang seimbang antara pimpinan
37
dan bawahan. Pemimpin beranggapan bahwa bawahannya
cakap dan mampu menyelesaikan tugas.
4. Gaya Delegasi (G4) : Pemimpin dengan Gaya Delegasi lebih
menekankan pentingnya memberikan tanggung jawab kepada
bawahan. Pemimpin menganggap bahwa bawahan telah
mampu dan menguasai jika diberi kepercayaan dan tanggung
jawab. Pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan
untuk bertanggung jawab melaksanakan dan menyelesaikan
tugas tertentu yang cukup menantang. Pemimpin memberi
kepercayaan kepada bawahan untuk percaya diri, mandiri, dan
aktualisasi diri untuk bekerja dengan baik. Sekarang
bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang
bagaimana cara pelaksanaaan tugas.
Dari konsep-konsep gaya dasar kepemimpinan tersebut di
atas maka dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini, ada
dua hal yang biasanya dilakukan oleh para pemimpin terhadap
bawahan atau pengikutnya, yakni: perilaku mengarahkan dan
perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan
sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan dalam
komunikasi satu arah. Bentuk pengarahan dalam komunikasi satu
arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya
dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang
38
seharusnya biasa dikerjakan, di mana melakukan hal tersebut,
bagaimana melakukannya, dan melakukan pengawasan secara
ketat kepada pengikutnya.
Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin
melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar,
menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan
melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disintesiskan
bahwa Gaya Kepemiminan adalah merupakan suatu pola perilaku
seorang pemimpin mencirikan gaya atau cara yang khas pada saat
mempengaruhi bawahannya untuk memadukan kepentingan –
kepentingan organisasi dalam upaya mencapai suatu tujuan.
b. Dimensi Gaya Kepemimpinan
Siagian (2002: 121), menerangakan untuk melihat gaya
kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikator-
indikator sebagai berikut : 1) Iklim saling mempercayai :
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-
harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan
iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan seperti ini akan
menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin
memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggung
39
jawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap mau menerima
kepemimpinan atasannya; 2) Penghargaan terhadap ide bawahan :
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam
sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa
tersendiri bagi para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu
menciptakan ide- ide yang positif demi pencapaian tujuan
organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja; 3)
Memperhitungkan perasaan para bawahan : Dari sini dapat
dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial
yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang
pemimpin; 4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
: Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan
harapan-harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini
akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus
dimainkan. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin
sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan.
Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus
memperhatikan pada kenyamanankerja bagi para bawahannya; 5)
Perhatian pada kesejahteraan bawahan : Seorang pemimpin dalam
fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan
dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan
yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh
40
mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara
yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi
kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan,
berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan
memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan
bawahan. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang
berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku
pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan
bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara
memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan,
serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para
bawahannya; 6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para
bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan
padanya : Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang
harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya, dengan demikian hubungan yang
harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai; dan 7)
Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional :
Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan
oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status
yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari
41
pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status
para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada
seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat
menerima danmengakui kekuasaannya dalam menjalankan
kepemimpinan.
Dari uraian definisi di atas dapat dijelaskan bahwa indikator
Kompetensi adalah 1) Iklim saling mempercayai; 2) Penghargaan
terhadap ide bawahan; 3) Memperhitungkan perasaan para
bawahan; 4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan;
5) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya; dan 6)
Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.
3. Hakikat Kinerja Pegawai
Hakikat Kinerja Pegawai merupakan suatu hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan tugas dan fungsinya, sehingga tercapai
tujuan organisasi.
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Wibowo, (2007:7) menerangkan bahwa Kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
42
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakan.
Prawiro suntoro (Tika, 2006 : 121 ) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Tika (2006 : 121), memberi batasan mengenai kinerja
sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Selanjutnya juga Tika (2006 : 121),
mengatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan,
dan persepsi peranan.
Schermerhorn (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi M Basri,
2005:15) menerangkan bahwa Kinerja sebagai kualitas dan
kuantitas dari pencapaian tugas-tugas baik yang dilakukan oleh
individual, kelompok dan organisasi.
Sedangkan Kinerja atau performance menurut Vroom (As‟ad,
2003:59) merupakan hasil perkalian antara motivasi dengan
kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut : Kinerja = f
(motivasi x kemampuan ).
43
Vroom Robbins juga perpendapat (Veithzal Rivai dan Ahmad
Fawzi M Basri, 2005:15) bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi
antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan
atau opportunity (O) yaitu : Kinerja = f (ability x motivasi x
Opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian kinerja
ditentukan oleh kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang
sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang
mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin
bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi
penghambat.
Bacal (Surya Darma, 2010:115) menerangkan bahwa Kinerja
dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi
berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan, dipengaruhi
oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu,
sebagaimana artinya bahwa kinerja kita ditentukan oleh faktor
individual, seperti kemampuan dan upaya, tetapi juga oleh faktor-
faktor di luar kendali langsung diri kita, keputusan-keputusan yang
diambil oleh orang lain, sumber daya yang tersedia, sistem dimana
kita bekerja dan seterusnya.
44
Gibson (Vietzhal Rivai dan Ahmad Fawzi M Basri, 2005:16)
mengemukakan bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi
oleh : Harapan mengenai imbalan; Dorongan; Kemampuan :
kebutuhan dan sifat; Persepsi terhadap tugas;Imbalan internal
eksternal; dan Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan
kerja.
Sondang P. Siagian (2003:29) menyebutkan bahwa kinerja
adalah “merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang secara efektif
dan efisien”.
August W. Smith (Sedarmayanti, 2001: 39) mendefinisikan
performance atau kinerja adalah”……output drive from process,
human or otherwise”. Berdasarkan pengertian tersebut dapat
dipahami bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang
dicapai melalui suatu pelaksanaan tugas sesuai dengan
tanggungjawab pegawai.
Irawan Prasetya (2000 : 1) mendefinisikan bahwa kinerja
sebagai hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja harus
dapat di tunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
dengan tolak ukur yang telah ditentukan.
Mangkunegara (2004:67) yang menerangkan bahwa kinerja
(prestasi) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
45
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Manullang (1992:49) memberikan definisi kinerja adalah
”suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan
tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien”.
Gibson, Ivancevich dan Donnely (1994:74) berpendapat
bahwa kinerja pegawai adalah hasil karya yang dicapai oleh
seseorang sehubungan dengan posisinya dalam organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan
bahwa Kinerja Pegawai adalah merupakan suatu hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai
dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang dilakukan
berdasarkan tugas dan tanggungjawabnya secara efektif dan
efisien dengan dilatarbelakangi oleh motivasi, kemampuan,
kesempatan.
b. Dimensi Kinerja Pegawai
Bernardin dan Russel (Sopiah,2008:182) menyatakan bahwa
indikator kinerja dapat dilihat dari : 1) Quality, merupakan tingkat
maksimal proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan; 2)
Quantity, jumlah yang dihasilkan (rupiah, unit, siklus kegiatan yang
46
diselesaikan); 3) Timeliness, lamanya suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah
output lain serta yang tersedia untuk kegiatan lain; 4) Cost
Effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna
mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari
setiap unit penggunaan sumber daya; 5) Need for Supervision,
kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan
tanpa pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan
yang tidak diinginkan; 6) Interpersonal Impact, kemampuan
seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan
kemampuan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.
Handoko (1996:10) menyatakan bahwa aspek-aspek yang
ada dalam kinerja adalah : 1) Kemampuan pekerjaan secara efektif
dan efisien; 2) Ketepatan dan objektivitas menurut norma; 3)
Ruang lingkup tugas; 4) Ketepatan waktu; 5) Pelaksanaan tugas
sesuai dengan rencana.
Hersey, Blanchard dan Johnson yang diikuti oleh Wibowo,
(2007: 77) menerangkan bahwa ada 7 (tujuh) indikator kinerja
sebagaimana gambar sebagai berikut :
47
Gambar II.3 : Dimensi Kinerja
Sumber : Wibowo, Manajemen Kinerja, 2007:77.
Dari gambar II.3 di atas diterangkan bahwa terdapat tujuh
indikator kinerja, dua di antaranya mempunyai peran sangat
penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan berdasarkan
tujuan yang hendak dicapai dalam sebuah organisasi, dan untuk
melakukannya diperlukan adanya motif. tanpa dorongan motif
untuk mencapai tujuan, kinerja suatu organisasi tidak akan tercapai
maksimal. Sedang yang lima 5 lainnya yaitu sarana, kompetensi,
peluang, standar dan umpan balik.
1. Tujuan (Goals) : Tujuan merupakan keadaan yang berbeda
yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau arganisasi
untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih
baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Untuk
mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan
Competence
Standard
Opportunity
Means
Goals
Feedback
Motive
48
organisasi. Kinerja individu atau organisasi berhasil apabila
dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Standar (standard) : Standar mempunyai arti penting karena
memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.
Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa
kita sukses atau gagal. Kinerja dikatakan seseorang individu
atau organisasi dikatakan berhasil apabila mampu mencapai
standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan
dan bawahan.
3. Umpan Balik (Feedback) : Umpan balik merupakan masukan
yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar
kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan
perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana (Means) : Alat atau sarana merupakan sumber
daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan
tujuan dengan sukses, alat atau sarana merupakan faktor
penunjang untuk mencapai tujuan, tanpa alat atau sarana tugas
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat tercapai.
5. Kompetensi (Competence) : Kompetensi merupakan
persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi merupakan
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu atau
49
organisasi untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik. Kompensasi memungkinkan seseorang
individu mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif (Motive) : Motif merupakan alasan atau pendorong bagi
seseorang individu atau organisasi untuk melakukan sesuatu.
Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan
insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan
tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta
umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan
termasuk waktu melakukan pekerjaan, meyediakan sumber
daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan tindakan
yang mengakibatkan disintensif.
7. Peluang (Opportunity): Pekerjaan perlu mendapatkan
kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat
dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan
kemampuan untuk memenuhi syarat.
Dari uraian di atas maka indicator kinerja dapat diukur oleh
1) Kemampuan; 2) Ketepatan dan objektivitas; 3) Ruang lingkup
tugas; dan 4) Ketepatan waktu.
50
B. Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Digambarkan bahwa dorongan dan rangsangan yang dimiliki
oleh seorang pegawai baik dari dirinya maupun dari pimpinan akan
meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri sebagai mana diterangkan
oleh para ahli dibawah ini.
Sebagaimana diterangkan oleh para ahli sebagai berikut :
Tika (2006 : 121), mengatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari
motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
Vroom (As‟ad, 2003:59) merupakan hasil perkalian antara
motivasi dengan kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut :
Kinerja = f ( motivasi x kemampuan ).
Vroom Robbins juga perpendapat (Veithzal Rivai dan Ahmad
Fawzi M Basri, 2005:15) bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi
antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan
atau opportunity (O) yaitu : Kinerja = f (ability x motivasi x
Opportunity).
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003:189)
menerangkan bahwa analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada
kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor
utama : yaitu 1) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk
51
bekerja yang kemudian akan menghasilakan usaha-usaha pegawai
tersebut; 2) Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.
Dari pendapat para ahli di atas sangat jelas bahwa motivasi
yang dimiliki oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai
akan berpengaruh terhadap tugas dan tanggung jawab yang
diembannya sehingga tugas dan tanggung jawab dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien sehingga dapat tercapati
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Pemimpin yang melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sebagai pemimpin banyak memiliki cara dalam kepemimpinannya,
baik dari pendekatan tugas maupun hubungan dengan bawahan,
dengan pendekatan tugas dan hubungan dengan bawahan akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai, sebagaimana pendapat para
ahli di bawah ini.
Suradinata (1997 : 124) bahwa hasil kerja atau kinerja
seseorang sangat dipengaruhi oleh latar belakang lingkungan
budaya, keterampilan, serta ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh
seseorang.
Bacal (Surya Darma, 2005:115) menerangkan bahwa Kinerja
dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi
52
berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan, dipengaruhi
oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu,
sebagaimana artinya bahwa kinerja kita ditentukan oleh faktor
individual, seperti kemampuan dan upaya, tetapi juga oleh faktor-
faktor di luar kendali langsung diri kita, keputusan-keputusan yang
diambil oleh orang lain, sumber daya yang tersedia, sistem dimana
kita bekerja dan seterusnya.
Hemphill & Coons (Gary Yulk, 2009 : 4), menerangkan
bahwa Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan
aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama.
Payaman (1999;261) menyatakan bahwa kepemimpinan
atau leadership adalah kemampuan menggerakkan orang-orang
terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan
produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau
organisasi.
Dari pendapat para ahli sangat jelas bahwa seorang
pemimpin yang melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin dapat
menggunakan cara atau gaya untuk mempengaruhi bawahan,
dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga tugas dan
kewajibannya dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.
53
3. Keterkaitan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai
Di gambarkan bahwa apabila seorang pegawai atau
sekelompok pegawai yang memiliki dorongan dan usaha yang kuat
untuk melaksanakan tugas dan kewajibanya serta didorong oleh
gaya pimpinan yang memiliki orientasi terhadap tugas dan orientasi
hubungan yang tinggi akan mempengaruhi hasil kerja seorang
pegawai atau sekelompok pegawai, sebagaimana pendapat para
ahli di bawah ini.
Robbins ( 2006 : 198 ) memberikan pengertian motivasi
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi semua kebutuhan individu.
House et.Al (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi dan membuat orang lain memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Mintzerg (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa
Kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan
kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan
Dari pendapat para ahli sangat jelas bahwa Motivasi dan
Gaya Kepemimpinan, yang ada adalah suatu organisasi akan
54
berpengaruh besar terhadap kinerja pegawai, yang pada akhirnya
akan tercapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian kerangka berpikir di atas, maka model
penelitian antara ketiga variabel tersebut, yaitu Motivasi (X1), dan
Gaya Kepemimpinan (X2) sebagai variabel independent, sedangkan
Kinerja (Y) sebagai variabel dependent, yang dapat digambarkan
sebagai berikut :
Gambar II.4 : Kerangka Konseptual
Variabel Motivasi (X1)
1. Motif 2. Harapan
3. Insentif.
Sumber : Ridwan (2002 :34)
Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
1. Iklim saling mempercayai
2. Penghargaan terhadap ide bawahan
3. Memperhitungkan perasaan para bawahan
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
5. Memperhitungkan faktor
kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
6. Pengakuan atas status para
bawahan secara tepat dan profesional.
Sumber : Siagian (2002: 121)
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
1.Kemampuan
2.Ketepatan dan objektivitas
3. Ruang lingkup tugas 4. Ketepatan waktu.
Sumber : Handoko (1996:10)
Y = a+bx2
ryx2
Y = a+bx1
ryx1
Y = a+bx1+cx2
Ry x1x2
55
C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Hipotesis penelitian harus dibuktikan dengan data yang nyata atau
diuji secara statistik.
Dengan demikian dalam penelitian ini penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut ;
1. Diduga secara teoritik besaran pengaruh motivasi terhadap Kinerja
Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan
oleh dimensi motif, harapan dan insentif.
2. Diduga secara teoritik besaran pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam
Negeri ditentukan oleh dimensi iklim saling mempercayai,
penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan
para bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja bagi para
bawahan, memperhitungkan faktor kepuasan kerja pada bawahan
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya
dan pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan
professional.
56
3. Diduga secara teoritik besaran pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum
Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi kemampuan,
ketepatan dan obyektivitas, ruang lingkup tugas dan ketepatan
waktu.
57
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Tempat Dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam
penyusunan tesis ini, maka penelitian ini dilakukan pada Biro Umum
Kementerian Dalam Negeri, Jalan Medan Merdeka Utara No. 7,
Gambir, Daerah Khusus Ibu kota Jakarta 10110, sedangkan waktu
penelitian berlangsung pada bulan Januari – Maret 2016. dimana
rencana penelitian ini sebagaimana terlihat dalam tabel di bawah ini :
Tabel III.1 Rencana Penelitian
NO. URAIAN
WAKTU
Jan’16 Feb’16 Mar’16
MINGGU KE MINGGU KE MINGGU KE
I II III IV I II III IV I II III IV
1 Tahap Pertama :
a. Menyusun Proposal Penelitian
b. Sidang Proposal Penelitian
c. Perbaikan Proposal Penelitian
II Tahap Kedua :
a. Bimbingan Tesis
b. Penyusunan Kuesioner
c. Penyebaran Kuesioner
d. Analisis dan Pengolahan Data
e. Penulisan Laporan Tesis
III Tahap Ketiga :
a. Bimbingan Akhir Tesis
b. Sidang Tesis
c. Perbaikan Tesis
58
B. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu bagian yang sangat
penting untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu penelitian.
Metode penelitian merupakan suatu cara untuk menentukan tingkat
penelitian, menentukan maksud dan tujuan penelitian serta cara untuk
memperoleh data dan menentukan jenis data yang akan digunakan,
serta memperoleh keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang ada
hubungannya dengan masalah penelitian. Oleh karena itu untuk
keberhasilan dalam penelitian ini, maka penelitian menggunakan
penelitian kualitatif dengan tingkat ekplanasi, asosiatif dan
korelasional, dengan pendekatan metode survey sebagaimana
diterangkan oleh :
Sugiyono (2006:14) menerangkan bahwa data kualitatif adalah
data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Data
kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, sedangkan data
kualitatif yang dikuantitatifkan adalah data kualitatif yang diangkakan
(skoring).
Sugiyono (2006:11) menyebutkan bahwa Penelitian menurut
tingkat ekplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu
variabel dengan variabel yang lain.
59
Penelitian ini juga dikelompokkan ke dalam penelitian yang
bersifat asosiatif dengan pendekatan korelasional. Sugiyono (2006:11)
menerangkan bahwa penelitian asosiatif merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Kerlinger (Sugiyono 2006:7) mengemukakan bahwa penelitian
survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun
kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil
dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,
distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun
psikologis.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga)
variabel yaitu 1 (satu) variabel terikat (devendent variable) dan 2 (dua)
variabel bebas (indevendent variable). Variabel terikat adalah unsur
yang muncul dipengaruhi oleh variabel bebas sedangkan variabel
bebas adalah merupakan unsur yang menentukan atau mempengaruhi
unsur lain. Tanpa variabel bebas maka variabel terikat tidak akan ada
atau tidak muncul, hal ini disebabkan karena kedua variabel saling
mempengaruhi dan sangat erat hubungannya. Dengan kata lain
muncul tidaknya atau ada tidaknya variabel terikat, tergantung atau
60
terkait pada ada tidaknya atau muncul tidaknya variabel bebas
tertentu.
Penelitian ini, yang ditetapkan menjadi variabel terikat adalah
Kinerja Pegawai (Y), sedangkan yang ditetapkan menjadi variabel
bebas adalah Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2).
Dalam mengukur variabel-variabel penelitian tersebut diatas
dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang diuraikan dalam definisi
konseptual dan operasional dari masing-masing variabel yang akan
diuraikan dibawah ini dan selanjutnya dari indikator-indikator yang
ditentukan dibuat kuesioner yang merupakan instrumen dalam
penelitian ini untuk dibagikan kepada responden.
Definisi Konseptual dan Operasional dari masing-masing
variabel, dijelaskan sebagai berikut :
1. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel
Motivasi (X1).
a. Definisi Konseptual
Berdasarkan pendapat para ahli dan sintesis pengertian
Motivasi sebagaimana telah dibahas dalam bab II, maka dapat
disusun definisi konseptual bahwa Motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau
61
kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan.
b. Definisi Operasional
Berdasarkan pada pembahasan di bab II, maka difinisi
operasional Motivasi adalah mengacu pada dorongan, atau
rangsangan dan usaha untuk menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja, bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
sasaran, yang dapat diukur oleh Motif, Harapan, Insentif
c. Indikator Penelitian
Dengan memperhatikan definisi Konseptual dan definisi
Operasional tersebut diatas, maka dapat disusun indikator variabel
Motivasi yang sesuai sebagai berikut : 1) Motif, 2) Harapan, dan 3)
Insentif.
2. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2).
a. Definisi Konseptual
Berdasarkan pendapat para ahli dan sintesis pengertian Gaya
Kepemimpinan sebagaimana telah dibahas dalam bab II, maka
dapat disusun definisi konseptual Gaya Kepemimpinan adalah
merupakan suatu pola perilaku seseorang pemimpin yang khas
62
pada saat mempengaruhi anak buahnya apa yang dipilih oleh
pemimpin untuk dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam
mempengaruhi anggota kelompok membentuk gaya
kepemimpinannya
b. Definisi Operasional
Berdasarkan pada pembahasan di bab II, maka definisi
operasional Gaya Kepemimpinan adalah merupakan suatu pola
perilaku seorang pemimpin mencirikan gaya atau cara yang khas
pada saat mempengaruhi bawahannya untuk memadukan
kepentingan – kepentingan organisasi dalam upaya mencapai suatu
tujuan, yang dapat diukur oleh Iklim saling mempercayai;
Penghargaan terhadap ide bawahan; Memperhitungkan perasaan
para bawahan; Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para
bawahan; Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya;
Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.
c. Indikator Penelitian
Dengan memperhatikan definisi Konseptual dan definisi
Operasional tersebut diatas, maka dapat disusun indikator variabel
Gaya Kepemimpinan sebagai berikut : 1) Iklim saling
mempercayai; 2) Penghargaan terhadap ide bawahan; 3)
Memperhitungkan perasaan para bawahan; 4) Perhatian pada
63
kenyamanan kerja bagi para bawahan; 5) Memperhitungkan faktor
kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas
yang dipercayakan padanya; dan 6) Pengakuan atas status para
bawahan secara tepat dan profesional.
3. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel
Kinerja Pegawai (Y).
a. Definisi Konseptual
Berdasarkan pendapat para ahli dan sintesis pengertian
Kinerja Pegawai sebagaimana telah dibahas dalam bab II, maka
dapat disusun definisi konseptual Kinerja Pegawai adalah suatu
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaannya secara efektif dan efisien.
b. Definisi Operasional
Berdasarkan pada pembahasan di bab II, maka difinisi operasional
Kinerja Pegawai adalah merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai dalam upaya
mencapai tujuan organisasi yang dilakukan berdasarkan tugas dan
tanggungjawabnya secara efektif dan efisien dengan dilatarbelakangi oleh
motivasi, kemampuan, kesempatan, yang dapat diukur oleh
Kemampuan; Ketepatan dan objektivitas; Ruang lingkup tugas;
dan Ketepatan waktu.
64
c. Indikator Penelitian
Dengan memperhatikan definisi Konseptual dan definisi
Operasional tersebut diatas, maka dapat disusun indikator variabel
Kinerja Pegawai sebagai berikut : 1) Kemampuan; 2) Ketepatan dan
objektivitas; 3) Ruang lingkup tugas; 4) Ketepatan waktu.
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Secara umum, populasi diartikan sebagai seluruh anggota
kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas,
baik itu kelompok orang, objek, atau kejadian. Populasi menurut
Sugiyono (2006:89) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan.
Target populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai
pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri. yang berjumlah 127
orang, yang terdiri dari empat golongan seperti tergambar dalam
tabel dibawah ini :
65
Tabel III. 2
Populasi Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri
No Golongan Jumlah
1 Golongan IV 8
2 Golongan III 80
3 Golongan II 36
4 Golongan I 3
Total 127
Sumber : Data Kepegaiawan Biro Umum Kementerian Dalam Negeri
2016
2. Sampel
Penelitian secara ideal, sebaliknya dilakukan terhadap
seluruh populasi, tetapi karena keterbatasan waktu, biaya, dan
tenaga yang dimiliki penulis, maka penelitian akan dilakukan
terhadap sampel dari populasi. Sugiyono ( 2006 : 90 ) mengatakan
bahwa : “Sampel adalah bagian dari jumlah dari karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut”.
Berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel dari populasi
tertentu yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael, dengan
tingkat kepercayaan sebesar 5%, maka sampel yang diperoleh
sebanyak 95 orang (2006 : 99).
3. Teknik Pengambilan Sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Disproportionate Stratified Random Sampling
adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan
berstrata tapi kurang proposional.
66
Tabel III. 3
Populasi Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri
No Golongan Jumlah Perhitungan Sampel Pembulatan
1 Golongan IV 8 8 8
2 Golongan III 80 (80/116)x(95-11) 57,93 58
3 Golongan II 36 (36/116)x(95-11) 26,07 26
4 Golongan I 3 3 3
Total 127 95 95
Sumber :Data diolah
E. Instrumen Penelitian
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan metode
likert, dimana skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial yang telah
ditetapkan oleh peneliti dan disebut sebagai variabel penelitian.
Dengan skala likert ini varibel yang dapat diukur dijabarkan menjadi
dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel dan kemudian sub
variabel dijabarkan menjadi lagi menjadi indikator yang dapat diukur.
Kemudian indikator-indikator yang terukur ini dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan yang perlu dijawab oleh responden dan
setiap jawaban dihitung dengan pernyataan sikap yang positif
(jawaban +) dan negatif (jawaban -) yang diberi nilai skala (1 – 5)
dengan contoh sebagai berikut.
67
Tabel III.4
Skala Pengukuran Variabel
Alternatif Pilihan Positif Negatif
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Cukup Setuju 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
Sumber : Skala Pengukuran Variabel Penelitian Ridwan, 2003:13)
F. Kisi-Kisi Instrumen
Dengan banyaknya faktor-faktor sebagai indikator variabel yang
akan diteliti, maka atas dasar konstruk diatas yang diuraikan pada
definisi konseptual dan operasional dari masing-masing variabel,
dibatasi oleh indikator-indikator yang akan diteliti serta dituangkan di
dalam butir-butir pertanyaan atau dibuat sebagai bahan kuesioner
yang selanjutnya disusun kisi-kisi sebelum validasi yang disusun
berdasarkan jumlah pertanyaan yang positif (+) dan pertanyaan yang
negatif (-) yaitu sebagai berikut :
Tabel III.5 Kisi-kisi instrumen
Variabel Motivasi (X1)
No Indikator Positif Negatif Jumlah
1 Motif 1,2,3 4 4
2 Harapan 5,6,7 8 4
3 Insentif 9,10,11 12 4
Jumlah 9 3 12
68
Tabel III.6
Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
No Indikator Positif Negatif Jumlah
1. Iklim saling mempercayai 13,14,15 16 4
2. Penghargaan terhadap ide bawahan 17,18,19 20 4
3. Memperhitungkan perasaan para bawahan
21,22,23 24 4
4. Perhatian pada kenyamanan kerja
bagi para bawahan 25,26,27 28 4
5 Memperhitungkan faktor kepuasan
kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
29,30,31 32 4
6 Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
33,34,35 36 4
Jumlah 18 6 24
Tabel III.7
Kisi-kisi instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Positif Negatif Jumlah
1. Kemampuan 37,38,39 40 4
2. Ketepatan dan objektivitas 41,42,43 44 4
3. Ruang lingkup tugas 45,46,47 48 4
4. Ketepatan waktu 49,50,51 52 4
Jumlah 12 4 16
G. Teknik Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis
Pada penelitian ini dilakukan serangkaian pengkajian terhadap
faktor-faktor yang diasumsikan ada hubungannya dengan Kinerja
Pegawai dengan beberapa variabel yang ditentukan sebelumnya .
Data penelitian yang sudah dikelompokkan tersebut kemudian
dianalisis melalui beberapa tahapan yang dijelaskan yaitu sebagai
berikut :
69
1. Pengujian keandalan Instrumen
a. Validitas
Uji validitas adalah menguji apakah instrumen yang
dimaksud untuk mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur
secara tepat sesuatu yang akan diukur tersebut. (Burhan
Nurgiyantoro, dkk, 2002:316) Uji validitas ini berhubungan dengan
suatu pengujian item-item di dalam kuesioner yang digunakan dan
penelitian menggunakan tehnik analiis korelasi, dengan
menggunakan model (koefisien hubungan) korelasi produk moment
(r), dimana data dapat dikatakan valid apabila memiliki rhitung >
rtabel. Atau sebaliknya data dapat dikatakan tidak valid apabila
memiliki rhitung < rtabel.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah pengujian apakah sebuah instrumen
dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu
ke waktu, dilakukan dengan menggunakan tehnik test retest
(Pengujian ulang), dengan mengacu pada alpha cronbach yaitu
tingkat reliabilitas atau harga r (alpha) mencapai 0,70
(www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS)
Pengujian validitas dan reliabilitas terhadap butir pertanyaan,
terus dilakukan sampai data atau butir pertanyaan dapat
dinyatakan valid dan reliable, selanjutnya dideskripsikan dengan
70
menampilkan nilai mean, median, modus atau mode serta varians,
standar varians, skewness, kurtosis, dan distribusi frekwensi
masing-masing variabel dan selanjutnya dituangkan dalam bentuk
tabel distribusi serta histogramnya.
2. Pengujian Persyaratan Analisis
a. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan
rasio skewness (kemiringan) dengan standar errornya dan rasio
kurtosis (keruncingan) dengan standar errornya, apabila nilai rasio
keduanya terletak antara –2 dan +2 maka data variabel tersebut
adalah normal atau mengikuti distribusi normal (Santoso, 2000:53
dikutif dari Kuntjoro, 2003:179).
b. Uji Homogenitas varian
Pengujian homogenitas varian adalah untuk mengetahui
atau menguji bahwa kelompok data atau varian berasal dari
populasi yang homogen atau tidak. Uji homogenitas menggunakan
levene test, dimana data dapat dikatakan homogen apabila tingkat
signifikan > 0,05 atau sebaliknya data tidak homogen apabila
tingkat signifikansi < 0,05.
71
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Sebelum melakukan uji regresi, untuk memenuhi syarat Blue
(Best Linear untuin Estimate) maka perlu dilakukan uji
Multicolinearitas dan Uji Heterosdacitisitas :
a. Uji Multicolinearitas
Pengujian multikolinearitas adalah untuk mengetahui atau
menguji ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik
multikolonearitas, yaitu adanya hubungan linear antara variabel
independen dalam model regresi. Persyaratan yang harus terpenuhi
dalam model regresi adalah tidak adanya multikolonearitas. Uji
multikolonearitas dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada
model regresi, dimana jika VIF < 5, diduga bahwa antara variabel
independen tidak terjadi persoalan multikolonearitas, atau
sebaliknya jika VIF > 5, diduga bahwa antara variabel independen
ada persoalan multikolonearitas.
b. Uji Heterocedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas adalah varian residual yang
tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi
meragukan. Heteroskedastisitas dapat diartikan sebagai
ketidaksamaan variasi variabel pada semua pengamatan, dan
kesalahan yang tejadi memperlihatkan hubungan yang sistematis
sesuai dengan besarnya satu atau lebih varaibel bebas sehingga
72
kesalahan tersebut tidak random (acak). Residu ada
heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin
besar. Demikian juga pegamatan variabel bebas (X) yang semakin
besar akan memperbesar rata – rata residu. Suatu regresi dikataka
terdeteksi heterosdastisitas-nya apabila diagram pencar residual
membentuk pola tertentu.
c. Analisis Regresi Sederhana dan Regresi berganda
Tehnik analisis Regresi dan korelasi akan dapat terlihat
seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas yaitu
Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu
Kinerja Pegawai, baik secara sendiri maupun secara bersama-sama.
Kriteria hubungan yang dapat digunakan sebagai pedoman umum
adalah :
Tabel III.8
Kriteria Hubungan
Nilai r Kriteria Hubungan
0,000 – 0,199 Hubungan sangat rendah
0,200 – 0,399 Hubungan rendah
0,400 – 0,599 Hubungan sedang
0,600 – 0,799 Hubungan kuat
0,800 – 1,000 Hubungan sangat kuat
Sumber : Sugiyono, 2006:214
d. Pengujian Linearitas
Pengujian linearitas persamaan regresi menggunkan analisis
dengan uji F dan signifikan. Model persamaan regresi dinyatakan
73
linear jika F hitung <F tabel atau tingkat signifikansi > 0,05 maka pabila
ketentuan itu terpenuhi maka persamaan regresi dinyatakan linear.
e. Pengujian keberatian
Pengujian keberatian menggunakan perhitungan Anova
Regresi dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan regresi
dinyatakan signifikan jika F hitung > F tabel atau ditingkat signifikansi
< 0,05 dan apabila ketentuan tersebut terpenuhi maka persamaan
regresi dinyakan mempunyai keberartian.
f. Pengujian F
Pengujian F dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh
antar variabel bebas dengan tidak bebas secara bersama-sama
signifikan atau tidak signifikan.
g. Pengujian t
Pengujian t, digunakan untuk menguji signifikan pengaruh
masing-masing variabel bebas (Motivasi dan Gaya Kepemimpinan)
terhadap variabel tidak bebas (Kinerja Pegawai). Dengan demikian
dapat diketahui apakah pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Kaidah hasil perhitungan nilai hitung yang dihasilkan
kemudian dibandingkan dengan nilai tabel pada tarif nyata sebesar
alpha = 0,05 atau 5% dan deret derajat kebebasan (df) sebesar N-
2 setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah
sebagai berikut :
74
- Jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh signifikan.
- Jika nilai thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh
signifikan.
h. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah koefisien yang menunjukkan
besarnya peranan dan kontribusi dari variable bebas dalam
pembentukan variable terikat. Koefisien determinan dinyatakan
dalam angka prosentase yang diperoleh dengan mengkuadratkan
koefisien korelasi (r2).
i. Korelasi Parsial
Analisis korelasi parsial adalah analisis yang bersifat
perhitungan pengaruh variable bebas yang lain seperti Gaya
Kepemimpinan (X2) terhadap korelasi yang sudah ada antara
variabel bebas Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y).
Analisis parsial merupakan alat untuk mengetahui variabel
mana yang pengaruhnya lebih kuat dalam hubunganya dengan
variable terikat Kinerja Pegawai (Y).
75
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini merupakan tahap akhir dari seluruh rangkuman
kegiatan yang dilakukan dalam penelitian, mulai dari pemeriksaan dan
pemilahan atas kuesioner yang kembali untuk dilakukan pengumpulan dan
pengolahan data hingga sampai pada tahap analisis data dan penyajian
hasil penelitian.
1. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
Tindakan awal, terhadap kuesioner yang kembali berupa
pemeriksaan dan pemilahan secara cermat hasil isian tanggapan, dari 95
responden seluruh lembar isian tanggapan diberi tanggapan, sehingga
seluruh tanggapan dapat diikut-sertakan dalam peng-entrian data dan
dapat diproses lebih lanjut.
Instrumen penelitian sebelum dilakukan analisis lebih lanjut
terhadap hasil penelitian perlu dilakukan pengujian dengan menggunakan
uji validitas dan reliabilitas.
a. Hasil Uji Validitas
Pengukuran validitas butir kuesioner penelitian ini dilakukan
dengan melihat koefisien korelasi Pearson Product-Moment dari 95
sampel. Dengan jumlah responden sebanyak 95 orang ini maka
rtabel korelasi product moment adalah = 0,235. Persyaratan validitas
76
adalah rhitung > rtabel. Apabila persyaratan tersebut tidak terpenuhi
maka butir kuesioner harus dihapus dan tidak dipergunakan lagi
dalam analisis selanjutnya. Pengujian validitas dilakukan untuk
masing-masing butir pertanyaan/pernyataan dari variabel Motivasi
(X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan variabel Kinerja Pegawai (Y).
Uji validitas penelitian ini melalui pengukuran derajat korelasi
antara masing-masing butir pertanyaan terhadap masing-masing
variabel.
1) Variabel Motivasi (X1)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan
SPSS dapat diperoleh perhitungan bahwa dari 12 butir pertanyaan,
seluruh butir pertanyaan terbukti valid, sehingga tidak ada data
butir pertanyaan yang dikeluarkan dari perhitungan. Perhitungan
menunjukkan bahwa seluruh butir Pertanyaan valid dengan rhitung
> r tabel atau (rhitung antara 0,2798 s/d 0,7203 > 0,202). Dengan
demikian, data yang dianggap obyektif dan valid adalah sebanyak
12 Butir pertanyaan sebagaimana tercantum dalam tabel IV.1 di
bawah ini Perhitungan validitas dengan menggunakan SPSS
ditampilkan pada Lampiran: IV. 3a. Uji 1 (satu).
77
Tabel IV.1
Kisi-kisi instrumen Variabel Motivasi (X1)
setelah Validasi
No Indikator Jumlah
Butir
Butir
didrop
Jumlah
Butir valid
1. Motif 4 - 4
2. Harapan 4 - 4
3. Insentif 4 - 4
Jumlah 12 - 12
2) Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan
SPSS dapat diperoleh perhitungan bahwa dari 18 butir pertanyaan,
terdapat 2 butir pertanyaan terbukti tidak valid, sehingga ada data
butir pertanyaan yang dikeluarkan dari perhitungan yaitu nomor 16,
dan 19. Perhitungan selanjutnya menunjukkan bahwa seluruh butir
pertanyaan valid dengan rhitung > r tabel atau (rhitung antara 0,2778
s/d 0,5492 > 0,202). Dengan demikian, data yang dianggap
obyektif dan valid adalah sebanyak 16 Butir pertanyaan
sebagaimana tercantum dalam tabel IV.2 di bawah ini Perhitungan
validitas dengan menggunakan SPSS ditampilkan pada Lampiran:
IV. 3b. Uji 2 (dua).
78
Tabel IV.2
Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Setelah Validasi
No Indikator Jumlah
Butir
Butir
didrop
Jumlah
Butir valid
1. Iklim saling mempercayai 3 - 3
2. Penghargaan terhadap ide bawahan 3 1 2
3. Memperhitungkan perasaan para
bawahan 3 1 2
4. Perhatian pada kenyamanan kerja
bagi para bawahan 3 - 3
5. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
3 - 3
6. Pengakuan atas status para bawahan
secara tepat dan profesional
3 - 3
Jumlah 18 2 16
3) Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan
SPSS dapat diperoleh perhitungan bahwa dari 16 butir Pertanyaan,
terdapat 1 butir pertanyaan terbukti tidak valid, sehingga ada data
butir pertanyaan yang dikeluarkan dari perhitungan yaitu butir
pertanyaan nomor 45. Pada perhitungan selanjutnya menunjukkan
bahwa seluruh butir pertanyaan valid dengan rhitung > r tabel atau
(rhitung antara 0,3304 s/d 0,5544 > 0,202). Dengan demikian, data
yang dianggap obyektif dan valid adalah sebanyak 15 Butir
pertanyaan sebagaimana tercantum dalam tabel IV.3 di bawah ini,
Perhitungan validitas dengan menggunakan SPSS ditampilkan pada
Lampiran: IV. 3c. Uji 2 (dua).
79
Tabel IV.3
Kisi-kisi instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Setelah Validasi
No Indikator Jumlah
Butir
Butir
didrop
Jumlah
Butir valid
1. Kemampuan 4 - 4
2. Ketepatan dan objektivitas 4 - 4
3. Ruang lingkup tugas 4 - 4
4 Ketepatan waktu 4 1 1
Jumlah 16 1 15
b. Uji Reliabilitas
Data hasil penelitian, setelah dinyatakan obyektif dan valid,
perlu diperhatikan apakah data tersebut juga memenuhi persyaratan
reliabilitas (konsisten) atas instrumen-instrumen yang digunakan untuk
menjaring data tersebut. Uji reliabilitas menggunakan perbandingan
antara rhitung dengan rkritetia, data dinyatakan reliabilitas apabila rhitung >
rkritetia(0,70).
1) Variabel Motivasi (X1)
Data hasil penelitian, berdasarkan pengolahan data kedalam
proses kalibrasi bahwa tingkat reliabilitas untuk variabel Motivasi
(X1) sebagaimana tercantum dalam tabel IV.4 di bawah ini, hasil
reliabilitas diperoleh sebagaimana tercantum pada Lampiran IV.3a.
Uji 1 (satu).
80
Tabel IV.4
Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)
No Butir rhitung >
< rkriteria Kesimpulan
1 12 0,8348 > 0,70 Reliabel
Sumber : www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS (rkriteria = 0,70 (alpha croanbach)
Tabel IV.4. Dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk variabel
Motivasi (X1), dari 12 butir instrumen tersebut diperoleh koefisien
reliabilitas (r) sebesar 0,8348 yang ternyata lebih besar dari rkriteria
(rkriteria = 0,70). Hal ini menyatakan bahwa ke 12 butir instrument
(kuesioner) tersebut reliabel (konsisten).
2) Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Data hasil penelitian, berdasarkan pengolahan data kedalam
proses kalibrasi bahwa tingkat reliabilitas untuk variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) sebagaimana tercantum dalam tabel IV.5 di
bawah ini, hasil reliabilitas diperoleh sebagaimana tercantum pada
Lampiran IV.3b. Uji 2 (dua).
Tabel IV.5
Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
No Butir rhitung >
< rkriteria Kesimpilan
1 16 0,7973 > 0,70 Reliabel
Sumber : www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS (rkriteria = 0,70 (alpha croanbach)
Tabel IV.5. Dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk
variabel Gaya Kepemimpinan (X2), dari 16 butir instrumen
tersebut diperoleh koefisien reliabilitas (r) sebesar 0,7973 yang
ternyata lebih besar dari rkriteria (rkriteria = 0,70). Hal ini menyatakan
81
bahwa ke 16 butir instrument (kuesioner) tersebut reliabel
(konsisten).
3) Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Data hasil penelitian, berdasarkan pengolahan data kedalam
proses kalibrasi bahwa tingkat reliabilitas untuk variabel Kinerja
Pegawai (Y) sebagaimana tercantum dalam tabel IV.6 di bawah ini
hasil reliabilitas diperoleh sebagaimana tercantum pada Lampiran
IV.3c. uji 2 (dua)
Tabel IV.6 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Butir rhitung > <
rkriteria Kesimpilan
1 15 0,8160 > 0,70 Reliabel
Sumber : www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS (rkriteria = 0,70 (alpha croanbach)
Tabel IV.6. Dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk
variabel Kinerja Pegawai (Y), dari 15 butir instrumen tersebut
diperoleh koefisien reliabilitas (r) sebesar 0,8160 yang ternyata
lebih besar dari rkriteria (rkriteria = 0,70). Hal ini menyatakan bahwa
ke 15 butir instrument (kuesioner) tersebut reliabel (konsisten).
2. Hasil Uji Persyaratan Analisis
Pengujian persyaratan analisis dilakukan dengan melakukan
pengujian normalitas dan homogenitas data penelitian.
82
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan cara
membagi nilai skewness dengan nilai standard error of skewness
dan nilai kurtosis dengan nilai standar error of kurtosis pada
masing-masing variabel penelitian. Apabila hasilnya berada dibawah
± 2, maka data variabel penelitian dinyatakan normal. Hasil
perhitungan menunjukkan bahwa : pertama, Variabel Motivasi (X1)
mempunyai skewness 0,292 dan standard error of skewness 0,247
sedangkan kurtosis – 0,292 dan standard eror of kurtosis 0,490,
sehingga diperoleh rasio skewness 1,182 dan rasio kurtosis -
0,596. Data tersebut menunjukkan bahwa data penelitian variabel
Motivasi adalah normal; kedua, Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
mempunyai skewness 0,089 dan standard error of skewness 0,247
sedangkan kurtosis – 0,340 dan standard eror of kurtosis 0,490,
sehingga diperoleh rasio skewness 0,360 dan rasio kurtosis -
0,694. Data tersebut menunjukkan bahwa data penelitian variabel
Gaya Kepemimpinan adalah normal; dan Variabel Kinerja Pegawai
(Y) mempunyai skewness 0,142 dan standard error of skewness
0,247 sedangkan kurtosis – 0,875 dan standard eror of kurtosis
0,490, sehingga diperoleh rasio skewness 0,247 dan rasio kurtosis
-1,786. Data tersebut menunjukkan bahwa data penelitian variabel
Kinerja Pegawai adalah normal.
83
Hasil perhitungan tersebut disajikan dalam tabel IV.7
dibawah ini.
Tabel IV.7 Normalitas Data Penelitian
Variabel Rasio Skewness Rasio Kurtosis Kesimpulan
Motivasi (X1) 1.182 -0.596 normal
Gaya Kepemimpinan (X2) 0.360 -0.694 normal
Kinerja Pegawai (Y) 0.247 -1.786 normal
Sumber : Data Diolah 2016
b. Uji Homogenitas Varians Data
Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan Levene
Test. Apabila signifikansi > 0,05 maka data penelitian adalah
homogen. Uji homogenitas untuk masing-masing variabel
dilakukan dengan menggunakan SPSS. Hasil perhitungan disajikan
dalam tabel IV.8 berikut ini.
Tabel IV.8 Homogenitas Data Penelitian
Y – X1 Y – X2
Angka Signifikansi 0,068 0,165
Sumber : Data Diolah 2016
Tabel IV.8 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk
variabel Motivasi (X1) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y), di
peroleh hasil singnifikansi (0,068 > 0,05) yang berarti bahwa uji
homogenitas atas kedua variable tersebut adalah homogen.
Sedangkan untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap
Variabel Kinerja Pegawai (Y), di peroleh hasil singnifikansi (0,165 >
84
0,05) yang berarti bahwa uji homogenitas atas kedua variable
tersebut adalah homogen, seperti pada lampiran IV.4a dan IV.4b,
sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.
3. Deskripsi Data
a. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam instrumen (kuesioner)
pernyataan yang disebarkan terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, masa kerja, dan golongan. Jumlah responden yang
mewakili sebanyak 95 orang/responden, dengan demikian
instrumen (kuesioner) pernyataan yang akan dianalisis dalam
pembahasan ini adalah 95 responden.
1) Jenis Kelamin
Tabel IV.9. Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
45 47.4 47.4 47.4
50 52.6 52.6 100.0
95 100.0 100.0
Pria
Wanita
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Sumber : Data diolah 2016
Tabel IV.9., dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, untuk
karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin pria berjumlah 45
(empat puluh lima) orang atau sebesar 47,4 (empat puluh tujuh koma
empat) persen. dan Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari
85
jenis kelamin wanita berjumlah 50 (lima puluh) orang atau sebesar
52,6 (lima puluh dua koma enam) persen. Selanjutnya, untuk
memvisualisasikan distribusi data tersebut, dapat dilukiskan dalam
bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.1.,
berikut ini.
Jenis Kelamin
Wanita
Pri a
Gambar IV.1 : Pie Karakteristik dilihat dari Jenis Kelamin Sumber : Data Diolah 2016
2) Usia
Tabel IV.10. Karakteristik Responden dilihat dari Usia
Us ia
20 21.1 21.1 21.1
14 14.7 14.7 35.8
20 21.1 21.1 56.8
41 43.2 43.2 100.0
95 100.0 100.0
< 30 Tahun
30 s/d 35 Tahun
36 s/d 40
> 40
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Sumber : Data diolah 2016
Tabel IV.10., dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, untuk
karakteristik responden dilihat dari usia yang kurang dari 30 tahun
berjumlah 20 (dua puluh) orang atau sebesar 21,1 (dua puluh satu
86
koma satu) persen. Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari
usia antara 30 sampai dengan 35 tahun berjumlah 14 (empat belas)
orang atau sebesar 14,7 (empat belas koma tujuh) persen. Ketiga
untuk karakteristik responden dilihat dari usia antara 36 sampai dengan
40 tahun berjumlah 20 (dua puluh) orang atau sebesar 21,1 (dua puluh
satu koma satu) persen, dan Keempat untuk karakteristik responden
dilihat dari usia lebih dari 40 tahun berjumlah 41 (empat puluh satu)
orang atau sebesar 43,2 (empat pbelluh tiga koma dua) persen.
Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data tersebut, dapat
dilukiskan dalam bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan dalam
Gambar IV.2., berikut ini.
Usia
> 40
36 s/d 40
30 s/d 35 Tahun
< 30 Tahun
Gambar IV.2 : Pie Karakteristik dilihat dari Usia
Sumber : Data Diolah 2016
87
3) Tingkat Pendidikan
Tabel IV.11.
Karakteristik Responden dilihat dari Tingkat Pendidikan
Tingk at Pe ndidik an
16 16.8 16.8 16.8
20 21.1 21.1 37.9
35 36.8 36.8 74.7
24 25.3 25.3 100.0
95 100.0 100.0
SLTA/Sederajat
Diploma
Strata Satu (S1)
Strata Dua (S2)
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Sumber : Data diolah 2016
Tabel IV.11., dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, untuk
karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan SLTA/Sederajat
berjumlah 16 (enam belas) orang atau sebesar 16,8 (enam belas koma
delapan) persen. Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari
tingkat pendidikan Diploma berjumlah 20 (dua puluh) orang atau
sebesar 21,1 (dua puluh satu koma satu) persen. Ketiga untuk
karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan Strata Satu (S1)
berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang atau sebesar 36,8 (tiga puluh
enam koma delapan) persen. dan Keempat untuk karakteristik
responden dilihat dari tingkat pendidikan Strata Dua (S2) berjumlah 24
(dua puluh empat) orang atau sebesar 25,3 (dua puluh lima koma tiga)
persen. Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data tersebut,
dapat dilukiskan dalam bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan
dalam Gambar IV.3., berikut ini.
88
Tingkat Pendidikan
Strata Dua (S2)
Strata Satu (S1)
Diploma
SLTA/Sederajat
Gambar IV.3 : Pie Karakteristik dilihat dari Tingkat Pendidikan
Sumber : Data Diolah 2016
4) Masa Kerja
Tabel IV.12.
Karakteristik Responden dilihat dari Masa Kerja
Masa Ker ja
8 8.4 8.4 8.4
18 18.9 18.9 27.4
23 24.2 24.2 51.6
46 48.4 48.4 100.0
95 100.0 100.0
< 5 Tahun
5 s /d 10 Tahun
11 s/d 15 Tahun
> 15 Tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Sumber : Data diolah 2016
Tabel IV.12., dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, untuk
karakteristik responden dilihat dari masa kerja kurang dari 5 tahun
berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 8,4 (delapan koma empat)
persen. Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari masa kerja
antara 5 tahun sampai dengan 10 tahun berjumlah 18 (delapan belas)
orang atau sebesar 18,9 (delapan belas koma sembilan) persen. Ketiga
untuk karakteristik responden dilihat dari masa kerja antara 11 tahun
sampai dengan 15 tahun berjumlah 23 (dua puluh tiga) orang atau
89
sebesar 24,2 (dua puluh empat koma dua) persen. Dan Keempat untuk
karakteristik responden dilihat dari masa kerja lebih dari 15 tahun
berjumlah 46 (empat puluh enam) orang atau sebesar 48,4 (empat
puluh delapan koma empat) persen. Selanjutnya, untuk
memvisualisasikan distribusi data tersebut, dapat dilukiskan dalam
bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.5.,
berikut ini.
Masa Kerja
> 15 Tahun
11 s/d 15 Tahun
5 s/d 10 Tahun
< 5 Tahun
Gambar IV.4 : Pie Karakteristik dilihat dari Masa Kerja
Sumber : Data Diolah 2016
5) Golongan
Tabel IV.13.
Karakteristik Responden dilihat dari Golonga
Golongan
3 3.2 3.2 3.2
26 27.4 27.4 30.5
58 61.1 61.1 91.6
8 8.4 8.4 100.0
95 100.0 100.0
Golongan I
Golongan II
Golongan III
Golongan IV
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Sumber : Data diolah 2016
90
Tabel IV.13., dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, untuk
karakteristik responden dilihat dari Golongan I berjumlah 3 (tiga) orang
atau sebesar 3,2 (tiga koma dua) persen. Kedua untuk karakteristik
responden dilihat dari Golongan II berjumlah 26 (dua puluh enam)
orang atau sebesar 27,4 (dua puluh tujuh koma empat) persen. Ketiga
untuk karakteristik responden dilihat dari Golongan III berjumlah 58
(lima puluh delapan) orang atau sebesar 61,1 (enam puluh satu koma
satu) persen. dan Keempat untuk karakteristik responden dilihat dari
Golongan IV berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 8,4 (delapan
koma empat) persen. Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi
data tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk gambar pie sebagaimana
ditunjukkan dalam Gambar IV.5., berikut ini.
Golongan
Golongan IV
Golongan III
Golongan II
Golongan I
Gambar IV.5 : Pie Karakteristik dilihat dari Golongan
Sumber : Data Diolah 2016
91
b. Karakteristik Data Penelitian
1) Variabel Motivasi (X1)
Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh dari
pengumpulan data tentang variabel Motivasi (X1), nilai terendah
(minimum) adalah 38 dan nilai tertinggi (maksimum) adalah 58,
dengan range sebesar 20, sedangkan jumlah responden sebanyak 95.
Dari hasil pengolahan data pada Lampiran IV.6a diperoleh nilai-
nilai sebagai berikut : nilai mean adalah 47,76; nilai median adalah
48,00; dan nilai modus adalah 48,00. Melihat nilai modus (48,00) sama
besar dengan nilai median (48,00) dan nilai median lebih besar
daripada mean (di sebelah kanan) nilai mean (47,76). Oleh karena
perbedaan antara nilai-nilai modus, median, dan mean relatif sangat
kecil, maka tingkat kecendrungan distribusi data juga masih relatif
sangat kecil. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa distribusi data
masih mendekati bentuk kurva normal.
Perhitungan keragaman/variasi menghasilkan varian sebesar
: 21,292 dan standart deviasi/simpangan baku : 4,614. Deskripsi
data berikutnya berupa distribusi frekwensi (persebaran data) berupa
data interval, hasil pengolahan data SPSS menunjukkan sebanyak 19
buah kelas interval, hal ini akan memperpanjang langkah-langkah
pendeskripsiannya. Untuk mengatasi hal tersebut, telah dilakukan
92
penyederhanaan yang hasilnya sebagaimana ditunjukkan dalam Tabel
IV.14., berikut ini.
Tabel IV.14 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1)
No. Kelas Interval Frekwensi Persen
1. 36,25 - 38,75 1 0,011
2. 38,76 - 41,24 6 0,063
3. 41,25 - 43,75 12 0,126
4. 43,76 - 46,24 18 0,189
5. 46,25 - 48,75 20 0,211
6. 48,76 - 51,24 17 0,179
7. 51,25 - 53,75 9 0,095
8. 53,76 - 56,24 6 0,063
9. 56,25 - 58,75 6 0,063
Total 95 1,000
Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data interval
tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk histogram dan kurva
normal sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.6., berikut ini :
Motiv asi
57.555.052.550.047.545.042.540.037.5
Motivasi
Fre
qu
en
cy
30
20
10
0
Std. Dev = 4.61
Mean = 47.8
N = 95.00
Gambar IV.6 : Histogram Variabel Motivasi (X1) Sumber : Data Diolah 2016
93
Perhitungan Skewness (kemiringan) dan kurtosis (keruncingan)
dari data tersebut memberikan hasil bahwa nilai skewness adalah
0,292 dan nilai kurtosis adalah -0,292. Angka Skewness tersebut
memberikan makna kurva distribusi mempunyai kemiringan positif
sehingga ekornya menjulur atau memanjang kekiri. Angka Kurtosis
sebesar -0,292 berarti berada pada interval ± 2 (dua). Hal ini memberi
makna bahwa kurvanya merupakan distribusi yang datar atau
platikurtik.
2) Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh dari
pengumpulan data tentang variabel Gaya Kepemimpinan (X2), nilai
terendah (minimum) adalah 55 dan nilai tertinggi (maksimum) adalah
74, dengan range sebesar 19, sedangkan jumlah data sebanyak 95.
Dari hasil pengolahan data pada Lampiran IV.6b diperoleh nilai-
nilai sebagai berikut : nilai mean adalah 64,29 ; nilai median adalah
64,00; dan nilai modus adalah 64,00. Melihat nilai modus (64,00) sama
besar dengan nilai median (64,00) dan nilai median lebih kecil dari pada
mean (di disebelah kiri) nilai mean (64,29). Oleh karena perbedaan
antara nilai-nilai modus, median, dan mean relatif sangat kecil, maka
tingkat kecendrungan distribusi data juga masih relatif sangat kecil.
Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa distribusi data masih
mendekati bentuk kurva normal.
94
Perhitungan keragaman/variasi menghasilkan varian sebesar:
20,529 dan standart deviasi/simpangan baku : 4,531. Deskripsi data
berikutnya berupa distribusi frekwensi (persebaran data) berupa data
interval, Hasil pengolahan data SPSS menunjukkan sebanyak 18 buah
kelas interval, hal ini akan memperpanjang langkah-langkah
pendeskripsiannya. Untuk mengatasi hal tersebut, telah dilakukan
penyederhanaan yang hasilnya sebagaimana ditunjukkan dalam Tabel
IV.15., berikut ini.
Tabel IV.15
Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
No. Kelas Interval Frekwensi Persen
1. 53,76 - 56,24 4 0,042
2. 56,25 - 58,75 7 0,074
3. 58,76 - 61,24 13 0,137
4. 61,25 - 63,75 14 0,147
5. 63,76 - 66,24 29 0,305
6. 66,25 - 68,75 13 0,137
7. 68,76 - 71,24 7 0,074
8. 71,25 - 73,75 6 0,063
9. 73,76 - 76,24 2 0,021
Total 95 1,000
Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data interval
tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk histogram dan kurva normal
sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.7., berikut ini :
95
Gay a Kepemimpinan
75.072.570.067.565.062.560.057.555.0
Gaya KepemimpinanF
re
qu
en
cy
40
30
20
10
0
Std. Dev = 4.53
Mean = 64.3
N = 95.00
Gambar IV.7 : Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Sumber : Data Diolah 2016
Perhitungan Skewness (kemiringan) dan kurtosis (keruncingan)
dari data tersebut memberikan hasil bahwa nilai skewness adalah 0,089
dan nilai kurtosis adalah -0,340. Nilai Skewness tersebut memberikan
makna kurva distribusi mempunyai kemiringan positif sehingga ekornya
menjulur atau memanjang kekanan. Angka Kurtosis sebesar - 0,340
berarti berada pada interval ± 2 (dua). Hal ini memberi makna bahwa
kurvanya merupakan distribusi yang datar atau platikurtik.
3) Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan data hasil penelitian dan pengolahan data untuk
variabel Kinerja Pegawai (Y), skor terendah (minimum) adalah 48 dan
skor tertinggi (maksimum) adalah 68, dengan range sebesar 20,
sedangkan jumlah responden sebanyak 95.
96
Dari hasil pengolahan data pada Lampiran IV.6c diperoleh nilai-
nilai sebagai berikut : nilai mean adalah 57,87; nilai median adalah
58,00; dan nilai modus adalah 60,00.
Melihat nilai modus (60,00) lebih besar daripada nilai median
(58,00) dan nilai median lebih besar daripada mean (di sebelah kanan)
nilai mean (57,87). Oleh karena perbedaan antara nilai-nilai modus,
median, dan mean relatif sangat kecil, maka tingkat kecendrungan
distribusi data juga masih relatif sangat kecil. Oleh karena itu, dapat
dikatakan bahwa distribusi data masih mendekati bentuk kurva normal.
Perhitungan keragaman/variasi menghasilkan varian sebesar :
22,877 dan standart deviasi/simpangan baku : 4,783 Deskripsi data
berikutnya berupa distribusi frekwensi (persebaran data) berupa data
interval, Hasil pengolahan data SPSS menunjukkan sebanyak 20 buah
kelas interval, hal ini akan memperpanjang langkah-langkah
pendeskripsiannya. Untuk mengatasi hal tersebut, telah dilakukan
penyederhanaan yang hasilnya sebagaimana ditunjukkan dalam Tabel
IV.16., berikut ini.
Tabel IV.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Kelas Interval Frekwensi Persen 1. 46,25 - 48,75 1 0,011 2. 48,76 - 51,24 7 0,074 3. 51,25 - 53,75 13 0,137 4. 53,76 - 56,24 20 0,211 5. 56,25 - 58,75 11 0,116 6. 58,76 - 61,24 18 0,189 7. 61,25 - 63,75 13 0,137 8. 63,76 - 66,24 8 0,084 9. 66,25 - 68,75 4 0,042
Total 95 1,000
97
Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data interval
tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk histogram dan kurva normal
sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.8., berikut ini.
Kinerja Pegawai
67.565.062.560.057.555.052.550.047.5
Kinerja Pegawai
Fre
qu
en
cy
30
20
10
0
Std. Dev = 4.78
Mean = 57.9
N = 95.00
Gambar IV.8 : Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data Diolah 2016
Perhitungan Skewness (kemiringan) dan kurtosis (keruncingan)
dari data tersebut memberikan hasil bahwa nilai skewness sebesar
0,142 dan nilai kurtosis sebesar -0,875. Nilai Skewness tersebut
memberikan makna kurva distribusi mempunyai kemiringan positif
sehingga ekornya menjulur atau memanjang kekanan. Nilai Kurtosis
sebesar - 0,875 berarti berada pada interval ± 2 (dua). Hal ini memberi
makna bahwa kurvanya merupakan distribusi yang datar atau
platikurtik.
98
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat dilakukan analisis
seperti tersebut di bawah ini.
a. Analisis Uji Multicolinieritas
Sebagaimana pada Lampiran IV.8a, sebelum melakukan
mengujian model regresi, dilakukan pengujian multikolinieritas hal
ini untuk mengetahui atau menguji ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya
hubungan linear antara variabel independen dalam model regresi.
Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak
adanya multikolinearitas.
Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat value inflation
factor (VIF) pada model regresi, dimana jika VIF < 5, diduga
bahwa antara variabel independen tidak terjadi persoalan
multikolinearitas, atau sebaliknya jika VIF > 5, diduga bahwa
antara variabel independen ada persoalan multikolinearitas. Uji
multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan SPSS Seperti pada
Lampiran IV. 8a, dapat di peroleh hasil VIF sebesar 1,000, yang
berarti VIF < 5, atau 1,000 < 5, artinya bahwa antara variabel
independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, sebagai mana
pada table IV. 17.
99
b. Analisis Uji Persamaan Regresi
Perhitungan SPSS, diperoleh hasil regresi sebagai berikut: Y =
30,048 + 0,583X1. Nilai regresi tersebut menunjukkan bahwa tanpa
Motivasi, diperoleh nilai konstanta Kinerja Pegawai sebesar 30,048.
Sementara itu setiap penambahan satu satuan Motivasi akan
meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,583 satuan.
Tabel IV.17
Persamaan Regresi Y =30,048 + 0,583X1
Coefficientsa
30.048 4.265 7.045 .000
.583 .089 .562 6.554 .000 .562 .562 .562 1.000 1.000
(Constant)
Motivasi
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
Sumber : Data Diolah 2016
1) Analisis Uji Keberartian Regresi
Pengujian keberartian persamaan regresi sederhana
menggunakan analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan
regresi dinyatakan signifikan jika Fhitung > Ftabel atau tingkat signifikansi
< 0,05.
Perhitungan Anova Regresi dengan menggunakan SPSS
menghasilkan perhitungan seperti tabel IV.18 di bawah ini.
100
Tabel IV.18
Uji Keberartian Regresi Y = 30,048 + 0,583X1
ANOV Ab
679.402 1 679.402 42.951 .000a
1471.082 93 15.818
2150.484 94
Regress ion
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Motivasia.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Sumber : Data Diolah 2016
Pada table IV.18 di atas, menunjukkan bahwa Fhitung (42,951) >
Ftabel(0,99.1.93) (6,9155) dengan tingkat signifikansi (0,000) < 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y =
30,048 + 0,583X1 sangat berarti (signifikan).
2) Analisis Uji Linearitas Regresi
Hipotesis dalam pengujian linearitas Sebagaimana pada
Lampiran IV. 7a, pengujian linearitas persamaan regresi menggunakan
analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan regresi
dinyatakan linear jika Fhitung < Ftabel atau tingkat signifikansi > 0,05.
Perhitungan dengan menggunakan SPSS menghasilkan angka sebagai
berikut.
Tabel IV.19
Uji Linearitas Regresi Y = 30,048 + 0,583X1
Sumber : Data Diolah 2016
ANOVA Table
1210.062 18 67.226 5.433 .000 679.402 1 679.402 54.906 .000 530.660 17 31.215 0.523 .073 940.422 76 12.374
2150.484 94
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Between Groups
Within Groups Total
Kinerja Pegawai * Motivasi
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
101
Data dalam tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa Fhitung
(0,523) < Ftabel (0,95.17.76) (1,7589) dan tingkat signifikansi (0,073) > 0,05,
sehingga dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,048 +
0,583X1 adalah linear (garis Lurus).
c. Analisis Koefisien Korelasi
Perhitungan korelasi dengan program SPSS menghasilkan
gambaran seperti tersebut pada tabel IV.20 di bawah ini :
Tabel IV.20
Korelasi Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)
Corre lations
1.000 .562
.562 1.000
. .000
.000 .
95 95
95 95
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja
Pegaw ai Motivasi
Sumber : Data Diolah 2016
Tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa angka korelasi (ry1)
antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,562. Angka
tersebut menunjukkan terdapat korelasi atau pengaruh positif antara
Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan tingkat hubungan
sedang.
102
1) Analisis Uji Signifikansi Korelasi
Terhadap hasil perhitungan korelasi tersebut dilakukan Uji
Signifikansi, dengan menggunakan SPSS menghasilkan data
sebagaimana terdapat pada Tabel IV.17 di atas, dimana diperoleh
angka t hitung (6,554) > t tabel(0,99.1.93) (2,3671) dan angka signifikansi
(0,000) < 0,05. Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara
Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah sangat berarti
(signifikan).
d. Analisis Korelasi Parsial
Korelasi antara variabel Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja
Pegawai (Y) adalah 0,562. Namun apabila dikontrol oleh variabel Gaya
Kepemimpinan (X2), sebagaimana terdapat pada Lampiran IV.9a,
menghasilkan korelasi parsial 0,4764. Angka tersebut menunjukkan
bahwa pengaruh antara variabel Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja
Pegawai (Y) lebih besar dibandingkan dengan pengaruh antara variabel
Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) yang dikontrol oleh
variabel Gaya Kepemimpinan (X2).
e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD)
Korelasi antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan variabel Kinerja
Pegawai (Y) adalah 0,562. Dengan demikian koefisien determinasi
103
adalah ry12 = 0,5622 = 0,316 atau 31,6%, sebagaimana terlihat dalam
tabel IV.21 di bawah ini :
Tabel IV.21
Koefisien Determinasi Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Me as ures of Ass ociation
.562 .316 .750 .563Kinerja Pegaw ai
* Motivas i
R R Squared Eta Eta Squared
Sumber : Data Diolah 2016
Angka koefisien determinasi tersebut mengandung makna
bahwa 31,6% dari Kinerja Pegawai ditentukan oleh variabel Motivasi,
sedangkan 68,4% lainnya ditentukan oleh faktor lainnya.
2. Analisis pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat dilakukan analisis
seperti tersebut di bawah ini.
a. Analisis Uji Multicolinieritas
Sebagaimana pada Lampiran IV.8b, sebelum melakukan
mengujian model regresi, dilakukan pengujian multikolinieritas hal
ini untuk mengetahui atau menguji ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya
hubungan linear antara variabel independen dalam model regresi.
Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak
adanya multikolinearitas.
104
Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai inflation
factor (VIF) pada model regresi, dimana jika VIF < 5, diduga
bahwa antara variabel independen tidak terjadi persoalan
multikolinearitas, atau sebaliknya jika VIF > 5, diduga bahwa
antara variabel independen ada persoalan multikolinearitas. Uji
multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan SPSS Seperti pada
Lampiran IV. 8b, dapat di peroleh hasil VIF sebesar 1,000, yang
berarti VIF < 5, atau 1,000 < 5, artinya bahwa antara variabel
independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, sebagaimana
pada table IV. 22.
b. Analisis Uji Persamaan Regresi
Perhitungan SPSS diperoleh hasil regresi sebagai berikut :
Y = 30,369 + 0,428X2. Angka regresi tersebut menunjukkan bahwa
tanpa Gaya Kepemimpinan, diperoleh angka konstanta Kinerja Pegawai
sebesar 30,369. sementara itu setiap penambahan satu satuan Gaya
Kepemimpinan akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,428
satuan, seperti terlihat dalam tabel IV.22 di bawah ini :
Tabel IV.22
Persamaan Regresi Y = 30,369 + 0,428X2
Coefficientsa
30.369 6.450 4.708 .000
.428 .100 .405 4.275 .000 .405 .405 .405 1.000 1.000
(Constant)
Gaya Kepemimpinan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
Sumber : Data Diolah 2016
105
1) Analisis Uji Keberartian Regresi
Pengujian keberartian persamaan regresi sederhana
menggunakan analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan
regresi dinyatakan signifikan jika F hitung > F tabel atau tingkat signifikansi
< 0,05.
Perhitungan Anova Regresi dengan menggunakan SPSS
menghasilkan perhitungan seperti tabel IV.23 dibawah ini.
Tabel IV.23 Uji Keberartian Regresi Y = 30,369 + 0,428X2
ANOV Ab
353.161 1 353.161 18.274 .000a
1797.323 93 19.326
2150.484 94
Regress ion
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinana.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Sumber : Data Diolah 2016
Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa Fhitung (18,274) >
Ftabel(0,99.1.93) (6,9155) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,369 +
0,428X2 sangat signifikan dan persamaan regresi dinilai mempunyai
keberartian.
2) Analisis Uji Linearitas Regresi
Hipotesis dalam pengujian linearitas Sebagaimana pada
Lampiran IV.7b, pengujian linearitas persamaan regresi menggunakan
106
analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan regresi
dinyatakan linear jika Fhitung < Ftabel atau tingkat signifikansi > 0,05.
Perhitungan dengan menggunakan SPSS menghasilkan angka
sebagaimana terlihat dalam tabel IV.24 di bawah ini:
Tabel IV.24
Uji Linearitas Regresi Y = 30,369 + 0,428X2
ANOV A Table
830.501 17 48.853 2.850 .001
353.161 1 353.161 20.601 .000
477.340 16 29.834 1.740 .056
1319.983 77 17.143
2150.484 94
(Combined)
Linearity
Deviation f rom Linearity
Betw een
Groups
Within Groups
Total
Kinerja Pegaw ai *
Gaya Kepemimpinan
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Sumber : Data Diolah 2016
Data dalam tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa Fhitung
(1,740) < Ftabel(0,95.16.77) (1,7766) dan tingkat signifikansi (0,56) > 0,05,
sehingga dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,369 +
0,428X2 adalah linear.
c. Analisis Koefisien Korelasi
Perhitungan korelasi dengan program SPSS menghasilkan
gambaran seperti tersebut pada tabel IV.25 di bawah ini :
Tabel IV.25
Korelasi Motivasi Kerja Pegawai (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Corre lations
1.000 .405
.405 1.000
. .000
.000 .
95 95
95 95
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja
Pegaw ai
Gaya
Kepemim
pinan
Sumber : Data Diolah 2016
107
Tabel IV.28 tersebut diatas menunjukkan bahwa angka korelasi
(ry2) antara Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)
adalah 0,405. Angka tersebut menunjukkan terdapat korelasi atau
hubungan positif antara Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja
Pegawai (Y) dengan tingkat sedang.
1) Analisis Uji Signifikansi Korelasi
Terhadap hasil perhitungan korelasi tersebut dilakukan Uji
Signifikansi, dengan menggunakan SPSS menghasilkan data
sebagaimana terdapat pada Tabel IV.22, dimana diperoleh angka thitung
(4,275) > t table(0,99.93) (2,3671) dan angka signifikansi (0,000) < 0,05.
Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara Gaya
Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah sangat
signifikan.
d. Analisis Korelasi Parsial
Korelasi antara variabel Gaya Kepemimpinan (X2) dengan
variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,405. Namun apabila dikontrol
oleh variabel Motivasi (X1) sebagaimana terdapat pada Lampiran IV.9b,
menghasilkan korelasi parsial 0,2355.
Angka tersebut menunjukkan bahwa pengaruh korelasi antara
variabel Gaya Kepemimpinan (X2) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y)
lebih besar daripada pengaruh korelasi antara variabel Gaya
108
Kepemimpinan (X2). dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) jika dikontrol
variabel Motivasi (X1).
e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD)
Korelasi antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel
Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,405. Dengan demikian koefisien
determinasi adalah ry22 = 0,4052 = 0,164 atau 16,4%.
Tabel IV.26 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan (X2)
terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Me as ures of Ass ociation
.405 .164 .621 .386Kinerja Pegaw ai *
Gaya Kepemimpinan
R R Squared Eta Eta Squared
Sumber : Data Diolah 2016
Angka koefisien determinasi tersebut mengandung makna
bahwa 16,4% dari Kinerja Pegawai ditentukan oleh variable Gaya
Kepemimpinan, sedangkan sisanya 83,6 % lainnya ditentukan oleh
faktor lainnya.
3. Analisis pengaruh Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)
secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat dilakukan analisis
seperti tersebut di bawah ini.
109
a. Analisis Uji Multicolinieritas
Sebagaimana pada Lampiran IV.8c, Langkah pertama
sebelum melakukan mengujian model regresi, dilakukan pengujian
multikolinieritas hal ini untuk mengetahui atau menguji ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu
adanya hubungan linear antara variabel independen dalam model
regresi. Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi
adalah tidak adanya multikolinearitas.
Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai inflation
factor (VIF) pada model regresi, dimana jika VIF < 5, diduga
bahwa antara variabel independen tidak terjadi persoalan
multikolinearitas, atau sebaliknya jika VIF > 5, diduga bahwa
antara variabel independen ada persoalan multikolinearitas. Uji
multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan SPSS Seperti pada
Lampiran IV. 8c, dapat di peroleh hasil VIF sebesar 1,195, yang
berarti VIF < 5, atau 1,1195 < 5, artinya bahwa antara variabel
independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, sebagai mana
pada table IV. 27.
b. Analisis Uji Persamaan Regresi
Sebagaimana pada Lampiran IV.8c, dengan menggunakan
perhitungan SPSS dapat diperoleh hasil regresi sebagai berikut : Y =
110
19,852 + 0,493X1 + 0,225X2. Angka regresi tersebut menunjukkan
bahwa tanpa Motivasi dan Gaya Kepemimpinan, diperoleh angka
konstanta Kinerja Pegawai sebesar 19,852, seperti terlihat dalam tabel
IV.27 di bawah ini :
Tabel IV.27
Persamaan Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 + 0,225X2
Coefficientsa
19.852 6.050 3.281 .001
.493 .095 .476 5.197 .000 .562 .476 .435 .837 1.195
.225 .097 .213 2.325 .022 .405 .236 .195 .837 1.195
(Constant)
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
Sumber : Data Diolah 2016
1) Uji Keberartian Regresi Berganda
Pengujian keberartian persamaan regresi sederhana
menggunakan analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan
regresi dinyatakan signifikan jika Fhitung > Ftabel atau tingkat signifikansi
< 0,05.
Perhitungan Anova Regresi dengan menggunakan SPSS
menghasilkan perhitungan seperti tabel IV.28 dibawah ini :
Tabel IV.28
Uji Keberartian Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 + 0,225X2
ANOV Ab
761.022 2 380.511 25.195 .000a
1389.462 92 15.103
2150.484 94
Regress ion
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Sumber : Data Diolah 2016
111
Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa Fhitung (25,195) >
Ftabel(0,99.2.92) (2,3676) dengan tingkat signifikansi (0,000) < (0,05).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi
berganda Y = 19,852 + 0,493X1 + 0,225X2 adalah sangat signifikan dan
persamaan regresi berganda dinilai mempunyai keberartian (signifikan).
c. Analisis Korelasi Berganda
Perhitungan korelasi berganda dengan program SPSS
menghasilkan gambaran seperti tersebut pada tabel IV.29 dibawah ini :
Tabel IV.29
Korelasi Berganda Motivasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Mode l Summary
.595a
.354 .340 3.886 .354 25.195 2 92 .000
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statis tics
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasia.
Sumber : Data Diolah 2016
Tabel IV.29 tersebut diatas menunjukkan bahwa angka korelasi
antara Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) secara bersama-
sama dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah Ry1.2 = 0,595. Angka tersebut
menunjukkan terdapat korelasi atau hubungan positif antara Motivasi
(X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan
tingkat hubungan sangat sedang.
112
1) Uji Signifikansi Korelasi
Terhadap hasil perhitungan korelasi tersebut dilakukan Uji
Signifikansi, dengan menggunakan SPSS menghasilkan data
sebagaimana terdapat pada Tabel IV.28, dimana diperoleh angka Fhitung
(25,195) > Ftabel(0,99.2.92) (2,3676) dengan tingkat signifikansi (0,000) <
(0,05). Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi berganda antara
Motivasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai
(Y) adalah sangat signifikan.
d. Analisis Koefisien Diterminasi (KD)
Korelasi berganda antara variabel Motivasi (X1), dan Gaya
Kepemimpinan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja
Pegawai (Y) adalah 0,595. Dengan demikian koefisien determinasi
adalah R2 = 0,5952 = 0,354 atau 35,4%. Angka koefisien determinasi
tersebut mengandung makna bahwa 35,4% dari Kinerja Pegawai
ditentukan oleh variabel Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan secara
bersama-sama, sedangkan sisanya 64,6% lainnya ditentukan oleh
faktor lain.
113
C. Keterbatasan Penelitian
Di dalam penelitian ini meskipun telah disusun sesuai dengan
metode dan persyaratan yang berlaku dalam metodologi penelitian
tetapi beberapa keterbatasan yang dihadapi dapat mempengaruhi hasil
penelitian. Keterbatasan tersebut seperti :
1. Keterbatasan Responden
Faktor demografi Responden yang berbeda khususnya dalam
hal tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan responden lainya
memungkinan berakibat sebagian diantara responden akan
memberikan jawaban dengan berdasar dari persepsi yang berbeda
beda tentang masalah yang berkaitan dengan variabel penelitian, yaitu
tentang Motivasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kualitas Pelayanan.
Kenyataan tersebut dapat mempengaruhi ketepatan jawaban
responden terhadap kuesioner yang disampaikan untuk dijawab. Hal
tersebut diduga mempengaruhi beberapa butir pertanyaan.
2. Keterbatasan Waktu
Karena Keterbatasan waktu penelitian yang relatif cukup singkat
yaitu selama 3 bulan akan mempengaruhi tingkat ketelitian, namun hal
ini tidak mengurangi prosedur dalam memperoleh data akurat. Selain
itu, penelitian dilakukan pada saat responden sedang bekerja, maka
114
kemungkinan pengisian kuesioner oleh responden mengalami
hambatan keseriusan dan ketegasan yang dapat mempengaruhi
tingkat ketelitian.
3. Keterbatasan tenaga
Karena peneliti seorang pegawai di instansi pemerintah yang
dituntut atas kehadiran dan penyelesaian tugas di kantor, maka tenaga
yang ada kurang optimal dalam melakukan penelitian ini.
115
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, dapat disampaikan
kesimpulan sebagai berikut:
1. Besaran pengaruh motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro
Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi motif,
harapan dan insentif sebesar 31,6%. Hal ini ditunjukkan oleh
persamaan regresi linear sederhana Y= 30,048 + 0,583X1, yang
sangat berarti dan linear. Persamaan regresi linear sederhana
tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satua Motivasi akan
mempengaruhi kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,583 satuan,
pada konstanta sebesar 30,048. Terdapat pengaruh positif dengan
tingkat pengaruh sedang (ryx1 = 0,562). Adapun kontribusi
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di tunjukkan oleh koefisien
determinasi yaitu sebesar 31,6%. Dengan demikian Kinerja
Pegawai masih ditentukan oleh faktor lain sebesar 68,4%. Adapun
faktor lain yang menentukan Kinerja Pegawai seperti kebutuhan
fisiologis seperti kebutuhan Sandang / pakaian, pangan / makanan,
papan / rumah dan kebutuhan Penghargaan seperti pujian, piagam,
tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
116
116
2. Besaran pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh
dimensi iklim saling mempercayai, penghargaan terhadap ide
bawahan, memperhitungkan perasaan para bawahan, perhatian
pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, memperhitungkan
faktor kepuasan kerja pada bawahan dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang dipercayakan kepadanya dan pengakuan atas status
para bawahan secara tepat dan professional sebesar 16,4%,
ditunjukkan oleh persamaan regeresi linear sederhana Y= 30,369 +
0,428X2, yang sangat berarti dan linear. Persamaan regresi linear
sederhana tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satu
Gaya Kepemimpinan akan mempengaruhi kenaikan Kinerja Pegawai
sebesar 0,428 satuan, pada konstanta sebesar 30,369. Terdapat
pengaruh positif dengan tingkat pengaruh sangat sedang (ryx2 =
0,405). Adapun kontribusi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai di tunjukkan oleh koefisien determinasi yaitu sebesar
16,4%. Dengan demikian Kinerja Pegawai masih ditentukan oleh
faktor lain sebesar 83,6%. Adapun faktor lain yang menentukan
Kinerja Pegawai seperti Kecerdasan pemimpin, Kedewasaan, Sosial
dan Hubungan Sosial yang luas, Motivasi diri dan dorongan
berprestasi dan sikap-sikap hubungan manusiawi.
117
117
3. Besaran pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri
ditentukan oleh dimensi kemampuan, ketepatan dan obyektivitas,
ruang lingkup tugas dan ketepatan waktu sebesar 35,4%, di
tunjukkan oleh persamaan regresi linear berganda Y = 19,852 +
0,493X1 + 0,225X2, yang sangat berarti. Persamaan regresi linear
berganda tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan
Motivasi dan Gaya Kepemimpinan akan mempengaruhi kenaikan
Kinerja Pegawai sebesar 0,493 dan 0,225, pada konstanta sebesar
19,852. Terdapat pengaruh berganda positif dengan tingkat
pengaruh sangat sedang (Ryx1x2 = 0,595). Adapun kontribusi
Motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama – sama terhadap
Kinerja Pegawai yang sedang di tunjukkan oleh koefisien
determinasi, yaitu hanya sebesar 35,4%. Dengan demikian masih
terdapat 64,6% faktor lain, diluar Motivasi dan Gaya Kepemimpinan
yang mempengaruhi Kinerja Pegawai. Adapun faktor lain yang
menentukan Kinerja Pegawai seperti kuantitas pekerjaan yang
diselesaikan, kualitas mutu pekerjaan yang dihasilkan, Efektivitas
penggunaan sumber daya organisasi dan Kemandirian dalam
menjalankan fungsi kerjanya.
Dari uraian diatas terlihat pengaruh Motivasi dan Gaya
Kepemimpinan, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama
118
118
terhadap Kinerja Pegawai memiliki tingkat pengaruh yang sedang, hal
ini dibuktikan oleh pernyataan jawaban responden yang masih belum
optimal. Jawaban responden yang belum optimal dapat disebabkan
oleh beberapa faktor seperti kurang tepat atau kurang mengarah
pernyataan-pernyataan dalam kuesioner kepada ketiga variabel yang
diteliti, sedikitnya waktu yang disediakan oleh responden dalam
memberikan pernyataan, serta masih banyaknya faktor lain selain
Motivasi dan Gaya Kepemimpinan yang dapat mempengaruh Kinerja
Pegawai.
B. Implikasi
Dengan melihat kesimpulan dari penelitian ini, terbukti bahwa
Kinerja Pegawai dapat dipengaruhi atau ditentukan oleh Motivasi dan
Gaya Kepemimpinan, dampak yang diperoleh dari penelitian tersebut,
terdapat beberapa implikasi sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan variabel
Gaya Kepemimpinan bukan satu - satunya variabel yang
mempengaruhi Kinerja Pegawai, namun ada faktor – faktor lain
yang dapat mempengaruhinya antara lain kompetensi, disiplin
kerja, etos kerja, budaya organisasi, iklim organisasi, dll.
119
119
2. Kontribusinya Motivasi yang sedang yaitu hanya sebesar 31,6%
terhadap Kinerja Pegawai dapat menurunnya Kinerja Pegawai
apabila institusi tidak dapat mendorong semangat kerja pegawai,
lebih lebih bila pegawai sendiri tidak memiliki motivasi dalam
bekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai yang
didukung oleh Motivasi akan meningkatkan Kinerja Pegawai.
3. Kontribusinya Gaya Kepemimpinan yang sedang yaitu hanya
sebesar 16,4% terhadap Kinerja Pegawai dapat menurunnya
Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja
Pegawai yang didukung oleh Gaya Kepemimpinan akan
meningkatkan pada kenaikan Kinerja Pegawai.
C. Saran
Dengan melihat kesimpulan dan implikasi dari penelitian ini
maka saran yang dapat penelitian sampaikan adalah sebagai berikut :
1. Melihat hasil penelitian tersebut bahwa, kontribusi Motivasi yang
hanya mencapai 31,6%, Biro Umum Kementerian Dalam Negeri
hendaknya lebih memperhatikan motivasi pegawai, pegawai yang
diberikan dorongan dan diberikan semangat akan merasa diakui
keberadaannya sehingga pegawai akan bekerja dengan penuh
ikhlas.
120
120
2. Kontribusi Gaya KKepemimpinan yang hanya mencapai 16,4%, Biro
Umum Kementerian Dalam Negeri hendaknya juga lebih
memperhatikan Gaya Kepemimpinan, dengan Gaya Kepemimpinan
yang dapat diterima oleh pegawai, dengan cara melakukan
pendekatan, memberikan kepercayaan, dan mendelegasikan
wewenang, sehingga pegawai merasa diperhatikan dan dibutuhkan
sehingga ia akan merasa percaya diri untuk lebih berkembang.
3. Kontribusi yang diberikan dari Motivasi dan Gaya Kepemimpinan
secara bersama sama mencapai 35,4%. Sehingga Biro Umum
Kementerian Dalam Negeri masih perlu memperhatikan faktor-
faktor lain selain Motivasi dan Gaya Kepemimpinan yang telah
teridentifikasi dalam sub bab identifikasi masalah guna
meningkatkan Kinerja Pegawai.
Dengan berdasar pada hasil penelitian ini yaitu terbukti bahwa
masih terdapat faktor atau variabel lain yang dapat mempengaruhi
Kinerja Pegawai, maka sangat perlu dilakukan penelitian lanjutan
dengan menggunakan faktor atau variabel-variabel lain yang dapat
mempengaruhi Kinerja Pegawai dan untuk menemukan adanya faktor-
faktor lain diluar Motivasi dan Gaya Kepemimpinan yang lebih
signifikan berpengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai, seperti faktor,
Kompetensi, Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, etos
kerja, dll.
121
121
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.
Dharma, Surya. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Jakarta : Usahawan.
Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Gibson Ivancevich, Donnelly. 1988. Organisasi Perilaku Struktur Proses. Jakarta : Binarupa Aksara. Alih Bahasa : Nunuk Adiarni. Editor : Lyndon Saputra.
Handoko, Toni H. Penyunting. 1997. Manajemen, Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.
Hersey dan Blanchard. 1992. Managemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Cet.2., Revisi Edisi. Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama. Yogyakarta : fakultas Ekonomi UGM.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang, M. 1992. Dasar – Dasar Manajemen, Cet. Kesebelas. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Melayu, Hasibuan S.P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Miftah, Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Managemen. Jakarta : PT Raja Rapindo Persada.
Mulyasa. 2002. Managemen. Bandung : Rosda Karya.
Nitisemito. 1986. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nurgiyantoro, Burhan dan Gunawan, Marzuki. 2002. Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu - Ilmu Sosial. Jogjakarta : Gajah Mada University Press.
Parulian, Hutapea dan Thoha, Nurianna. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta : Gramedia.
Poerwadarminta. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Ilham Jaya.
122
122
Prasetya, Irawan. 2000. Logika dan Prosedur Penelitian. Jakarta: STIA – LAN.
Riduwan. 2003. Dasar – Dasar Statistika, Edisi Revisi. Bandung : Alvabeta.
Rivai, Veithzal dan Fawzi, Ahmad dan Basri, Mohd. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Santoso, Singgih. 2003. Statistik Deskriftif : Konsep dan Aplikasi dengan MS Excel dan SPSS. Yogyakarta : Andi.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Mnusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Siagian, Sondang P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3. Yogyakarta : Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Soetisna. 1989. Total Quality Managemen di Perguruanh Tinggi. Bandung.
Soleh, Achmad Zanbar. 2005. Ilmu Statistika Pendekatan Teoritis dan Aplikatif disertai Contoh Penggunaan SPSS. Bandung : Rekayasa Sains.
Stephen P, Robbins. 2007. Perilaku Organisasi edisi bahasa Indonesia. Jakarta : Indek.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Teguh, Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara.
Tugiman, Hiro. 1997. Standar Profesional Audit Internal, Jakarta : Kanisius.
Wexley, Kenneth N dan Yuki, Gary A. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personal. Jakarta : Rineka Cipta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yulk, Gary. 2009. Kepemimpianan dalam organisasi. Jakarta : Indeks.
123
123
Lampiran IV.1
KUESIONER PENELITIAN
Jakarta, Februari 2015 Kepada Yth. Bapak / Ibu Pegawai Biro Umum Kementerian Dalam Negeri RI. Di Jakarta. Perihal : Kuesioner
Dengan hormat,
Melalui surat ini, saya mengajukan permohonan kepada Bapak/Ibu sekalian untuk dapat meluangkan waktu mengisi kuesioner terlampir. Adapun bentuk dari kuesioner tersebut adalah berupa pertanyaan/pernyataan. Pengisiannya diharapkan dapat memberikan jawaban apa adanya berdasarkan pengalaman dan pengetahuan terhadap hal-hal yang di ketahui di Biro Umum Kementerian Dalam Negeri RI.
Sebagai informasi, bahwa tujuan dari pengisian kuesioner ini adalah sebagai bahan penelitian tesis saya terhadap topik penelitian “ Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri.”
Sebelum memberikan jawaban atas pertanyaan/pernyataan terlampir, mohon kiranya dapat membaca petunjuk pengisian terlebih dahulu serta mengisi data sebagai data responden tanpa menulis nama.
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu serta kerjasama yang baik diucapkan terima kasih.
Hormat saya, Dicky Ari Vanjery MD 2014 – 02 – 016
124
124
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner :
1. Bacalah kembali pertanyaan/pernyataan yang tertulis sebelum memberikan
pilihan.
2. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut :
ST = Sangat Setuju; S = Setuju; CS = Cukup Setuju;
TS = Tidak Setuju; STS = Sangat Tidak Setuju.
3. Pilih salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang (x), sesuai dengan
pilihan anda.
4. Apabila anda dalam memilih jawaban salah, maka berilah tanda lingkaran (o)
pada jawaban yang salah, kemudian berilah kembali tanda silang (x) untuk
pilihan yang benar.
B. Data Responden :
1. Jenis Kelamin : 1. Pria
2. Wanita
2. Usia : 1. < 30 Tahun
2. 30 sampai dengan 35 Tahun
3. 36 sampai dengan 40 Tahun
4. > 40 Tahun
3. Tingkat Pendidikan : 1. SLTA/Sederajat
2. Diploma
3. Strata Satu (S1)
4. Strata Dua (S2)
4. Masa Kerja : 1. < 5 Tahun
2. 5 sampai dengan 10 Tahun
3. 11 sampai dengan 15 Tahun
4. > 15 Tahun
5. Golongan : 1. Golongan I
2. Golongan II
3. Golongan III
4. Golongan IV
125
125
C. Kuesioner Penelitian
1. Variabel Motivasi (X1) No Pernyataan/Pertanyaan Jawaban
1 Motif : Pegawai bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan organisasi.
SS S CS TS STS
2 Tujuan organisasi memberikan semangat kerja lebih efektitif dan efisien
SS S CS TS STS
3 Pegawai senang ditugaskan SS S CS TS
STS
4 (-)
Semangat kerja hilang melihat teman bekerja santai-santai
SS S CS TS STS
5 Harapan : Pegawai bekerja lebih baik guna memperoleh promosi jabatan.
SS S CS TS STS
6 Pegawai bekerja lebih giat untuk memproleh tunjangan kinerja.
SS S CS TS STS
7 Pegawai bekerja dengan baik agar dapat diterima oleh lingkungan kerja.
SS S CS TS STS
8 (-)
Pegawai bekerja dengan baik bila ada pemimpin saja
SS S CS TS STS
9 Insentif : Tunjangan kinerja yang diberikan menambah semangat bekerja
SS S CS TS STS
10 Pegawai mensukuri adanya tunjangan kinerja atas pekerjaan yang dilakukan
SS S CS TS STS
11 Tunjangan kinerja memberikan perbedaan bagi pegawai yang memiliki motivasi rendah
SS S CS TS STS
12 (-)
Tunjangan kinerja hanya memberikan prestasi buat yang mimpin
SS S CS TS STS
2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
No Pernyataan/Pertanyaan Jawaban
13 Iklim saling mempercayai : Pegawai diberikan kepercayaan dalam melakukan kreativitas
SS S CS TS STS
14 Suasana kerja terasa damai karena pimpinan mempercayai para pegawai
SS S CS TS STS
15
(-)
Kepercayaan pimpinan mudah hilang bila ada pegawai yang memberikan berita tdak benar
SS S CS TS STS
16
Penghargaan terhadap ide bawahan : Pegawai diberikan kesempatan menyampaikan
SS S CS TS STS
126
126
gagasan 17 Ide pegawai ditampung dalam rangka
pengambilan keputusan SS S CS TS STS
18 (-)
Ide dan gagasan hanya di berikan pada pegawai senior
SS S CS TS STS
19
Memperhitungkan perasaan para bawahan : Pegawai yang melakukan kesalahan kerja tidak langsung ditegur, melaikan dipanggil untuk menghadapnya
SS S CS TS STS
20
Pimpinan mendengarkan semua masukan dari pegawai walau ada masukkan yang tidak sesuai dengan apa yang sedang didiskusikan
SS S CS TS STS
21 (-)
Pimpinan tidak melihat situasi dan kondisi bila ada pegawai yang salah langsung ditegur ditempat
SS S CS TS STS
22
Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan : Ruang kerja pegawai menjadi salah satu perhatian pimpinan
SS S CS TS STS
23 Pimpinan menanyakan tentang kenyamanan alat kerja seperti computer, kursi dan meja
SS S CS TS STS
24
(-)
Ruang kerja yang ada tidak beraturan sehingga terlihat sempit
SS S CS TS STS
25
Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan : Pimpinan mudah mengucapkan terimakasih kepada pegawai
SS S CS TS STS
26 Pimpinan mempromosikan pegawai yang berprestasi
SS S CS TS STS
27 (-)
Pimpinan mengucapkan terimakasih bila ada kepentingan
SS S CS TS STS
28
Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional : Pegawai ditempatkan sesuai denga kompetensinya
SS S CS TS STS
29 Pimpinan menugaskan pegawai sesuai dengan kemampuannya
SS S CS TS STS
30
(-)
Pimpinan kurang melihat tingkat professional pegawai
SS S CS TS STS
127
127
3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan/Pertanyaan Jawaban
31 Kemampuan : Pegawai yang ditempatkan menguasai bidang kerja yang ditugaskan
SS S CS TS
STS
32 Pegawai mampu mengatasi masalah pekerjaan yang ditugaskan
SS S CS TS
STS
33 Pegawai tanggap terhadap masalah yang ada di bagian masing-masing
SS S CS TS
STS
34 (-)
Pegawai tidak menunjukkan profesional dalam bekerja
SS S CS TS
STS
35 Ketepatan dan objektivitas : Obyektifitas pimpinan dalam memenpatkan pegawai dapat tercapainya tujuan organisasi
SS S CS TS
STS
36 Ketepatan memempatkan pegawai dapat memudahkannya pencapaian tujuan
SS S CS TS
STS
37 Pegawai yang ditugas sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya
SS S CS TS
STS
38 (-)
Pimpinan cukup mendengarkan laporan dari pegawai tidak perlu melihat hasil kerja secara nyata
SS S CS TS
STS
39 Ruang lingkup tugas : Pegawai menerima ruang lingkup kerja yang jelas
SS S CS TS
STS
40 Setiap pegawai memiliki tugas pokok dan fungsi masing-masing
SS S CS TS
STS
41 Adanya ruang lingkup pekerjaan guna leih fokus terhadap suatu tugas
SS S CS TS
STS
42 (-)
Ruang lingkup tugas yang ada kurang menunjukkan tupoksi bagi pegawai.
SS S CS TS
STS
43
Ketepatan waktu : Kehadiran pegawai tepat pada waktunya merupakan hal utama dalam meningkatkan kedisiplinan
SS S CS TS
STS
44 Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
SS S CS TS
STS
45 Ketepatan waktu penyerahan hasil pekerjaa dapat dapat melaksanakan rencana kerja yang lain.
SS S CS TS
STS
46 (-)
Masih ada pegawai yang mengisi waktu dengan main game di komputer
SS S CS TS
STS
128
128
Lampiran IV.2 ROW DATA PENELITIAN
A. Karakteristik Responden
Resp Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Golongan
1 1 1 1 1 2
2 2 1 2 1 1
3 1 1 3 1 3
4 1 1 2 2 2
5 1 3 4 4 3
6 1 4 4 4 4
7 2 3 4 4 3
8 2 1 1 2 2
9 2 4 2 3 3
10 1 2 1 2 1
11 1 1 3 1 3
12 2 2 2 1 2
13 1 4 1 2 1
14 2 1 1 2 2
15 1 4 4 4 4
16 2 1 1 1 2
17 1 1 1 3 2
18 2 4 4 4 3
19 2 3 4 3 3
20 2 3 4 4 3
21 1 4 3 3 3
22 2 1 1 2 2
23 2 4 4 4 3
24 1 1 4 1 3
25 2 4 4 4 4
26 2 3 4 3 3
27 1 2 2 2 2
28 1 4 3 4 3
29 1 4 3 4 3
30 2 3 4 3 3
31 2 2 2 2 2
32 2 1 1 2 2
33 2 4 3 4 3
34 2 4 3 4 4
35 1 4 3 4 3
36 2 1 2 2 3
37 1 1 1 3 2
38 1 1 1 2 2
39 2 3 3 3 3
40 2 2 2 3 2
41 1 2 2 2 2
42 1 4 4 4 3
43 2 3 4 4 3
44 2 4 4 4 4
45 1 4 3 4 4
129
129
Lanjutan : Karakteristik Responden Resp Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Golongan
46 2 4 3 4 3
47 1 4 3 3 3
48 2 3 4 3 3
49 2 4 3 4 3
50 1 1 1 3 2
51 1 4 3 4 3
52 1 1 2 2 2
53 2 1 2 2 2
54 2 4 3 4 3
55 2 4 4 4 4
56 1 4 3 4 3
57 1 4 3 3 3
58 2 2 2 1 2
59 2 2 2 2 2
60 1 4 3 4 3
61 2 1 1 3 2
62 1 4 3 4 3
63 1 2 2 2 3
64 2 3 3 4 3
65 2 2 2 3 2
66 2 4 3 4 3
67 1 3 4 4 3
68 1 3 3 4 3
69 1 4 4 4 4
70 1 4 4 4 3
71 1 3 4 4 3
72 1 4 2 4 3
73 1 4 3 3 3
74 2 3 3 3 3
75 2 2 2 3 2
76 2 4 3 4 3
77 2 4 3 4 3
78 2 3 3 4 3
79 2 4 4 4 3
80 1 4 3 3 3
81 1 3 3 4 3
82 2 2 2 2 2
83 1 1 1 3 2
84 2 4 4 4 3
85 2 3 3 4 3
86 1 3 2 3 3
87 1 4 3 3 3
88 2 4 3 4 3
89 2 3 3 4 3
90 2 2 1 2 3
91 1 3 4 4 3
92 1 4 3 4 3
93 2 2 1 3 2
94 1 4 2 4 3
95 2 4 3 4 3
130
130
B. Variabel Motivasi (X1)
Resp Motivasi (X1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3
2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3
3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
6 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 5
7 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
8 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 3 4 3 3 4 5 3 4 4 3 4 5
13 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3
14 3 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4
15 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5
16 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 3
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5
19 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
20 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3
21 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5
22 3 5 3 3 4 3 3 4 3 5 4 3
23 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4
24 5 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4
25 4 5 3 5 3 5 4 4 3 4 3 3
26 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
28 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 4 3
29 4 5 3 5 5 3 4 4 5 4 4 3
30 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5
31 5 4 3 5 4 5 5 4 3 4 4 3
32 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3
33 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
34 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4
35 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4
36 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
37 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
38 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 3
39 3 4 3 3 4 3 3 5 3 3 4 3
40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4
41 4 4 2 4 4 2 4 4 5 4 4 2
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
43 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 3
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
45 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 5
131
131
Lanjutan : Motivasi (X1) Resp Motivasi (X1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
46 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4
49 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
51 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
53 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
55 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
57 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5
58 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
61 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 3
62 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
66 4 5 3 5 5 3 4 5 3 4 5 3
67 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
68 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
70 4 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3
71 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3
72 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
73 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
76 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2
77 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
78 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
79 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
80 4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 5
81 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
82 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5
83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
84 4 4 5 4 4 2 4 4 2 4 4 2
85 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
86 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
87 3 4 3 3 4 5 5 4 3 3 4 3
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
89 3 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4
90 4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 5
91 4 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3
92 4 5 3 5 5 3 4 4 5 4 4 3
93 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
94 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3
95 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 3
132
132
C. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Resp Gaya Kepemimpinan (X2)
13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 5 3 5 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4
2 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4
5 4 5 4 3 3 5 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4
6 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3
7 4 3 5 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 4 5 4 4
8 3 4 3 5 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4
9 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
10 5 3 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5
11 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
12 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5
13 5 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 3
14 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5
15 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
16 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 5
17 4 4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5
18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
19 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4
20 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4
21 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
22 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
23 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4
24 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4
25 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 3
26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4
27 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4
28 4 3 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
31 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 4 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4
33 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4
34 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4
35 5 5 3 5 5 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 3 5 5
36 5 4 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5
37 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
38 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4
39 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
40 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
43 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
44 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
45 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5
Nomor urut/butir pertanyaan 16, dan 19 didrop (tidak valid)
133
133
Lanjutan : Variabel Motivasi Kerja (X2) Resp Gaya Kepemimpinan (X2)
13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
46 5 3 4 4 5 3 3 3 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5
47 3 4 4 4 3 4 1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
48 3 4 3 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3
49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
50 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
51 3 4 3 5 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
52 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
53 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
54 4 5 3 4 4 4 3 5 5 3 4 4 3 3 4 3 4 4
55 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
56 4 4 4 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 4 5 3 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4
58 5 4 3 5 5 4 2 4 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5
59 4 4 3 5 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
60 4 3 2 5 3 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
61 4 3 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
62 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 3
63 4 3 2 5 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 4 1 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 1 4 4
65 4 5 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 5 4 3 5 4
66 5 4 3 4 5 4 2 4 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5
67 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4
68 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
69 4 5 4 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4
70 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
71 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4
72 4 3 3 5 4 4 2 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5
73 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4
75 3 5 2 4 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4
76 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5
77 5 5 4 5 5 5 2 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4
78 5 5 3 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 3 5 5
79 5 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5
80 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
81 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
82 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
83 4 4 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
84 4 5 2 5 4 5 2 5 5 2 4 4 2 5 4 2 5 4
85 5 5 3 4 5 5 1 5 4 3 5 5 3 5 5 3 5 5
86 5 4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5
87 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4
88 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
89 3 3 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
90 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
91 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
92 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
93 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4
94 4 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4
95 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 5
Nomor urut/butir pertanyaan 16, dan 19 didrop (tidak valid)
134
134
D. Variabel Kinerja Pegawai (Y) Resp Kinerja Pegawai (Y)
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 2 4 3
2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4
4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4
6 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 3 5 3 4 3 3
7 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4
8 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4
9 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4
10 4 4 3 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 4
11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
12 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3
13 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3
14 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4
15 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
16 4 4 4 3 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
18 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3
21 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
22 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
24 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4
25 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
28 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 4 3
29 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3
30 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 3
31 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 4 5
32 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 5 3 3
33 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 4 3
34 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
35 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4
36 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
38 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3
39 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 4 4 3
40 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4
41 4 4 2 4 4 2 5 4 2 4 4 2 4 4 4 2
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
43 3 4 3 3 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
44 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
45 4 4 3 4 3 3 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3
Nomor urut/butir pertanyaan 45 didrop (tidak valid)
135
135
Lanjutan : Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Resp Kinerja Pegawai (Y) 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
46 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
47 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3
48 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4
49 5 4 3 3 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
50 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
51 3 5 5 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
52 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3
54 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
57 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4
58 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
60 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3
61 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 3 4 4 3
62 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5
64 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
66 4 5 3 4 5 3 4 5 5 4 5 3 5 5 3 5
67 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 5
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
69 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4
70 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3
71 3 5 3 3 5 3 3 5 3 4 4 4 4 5 4 3
72 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
73 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
75 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3
76 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2
77 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4
78 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5
79 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
80 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
82 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
83 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
84 4 4 5 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2
85 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5
86 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4
87 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
89 4 4 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 2
90 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
91 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 4 3
92 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3
93 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 4 3
94 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
95 4 4 4 3 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 5 3
Nomor urut/butir pertanyaan 45 didrop (tidak valid)
136
136
D. Daftar Total Skor Data Hasil Penelitian
Resp Variabel
Resp Variabel
X1 X2 Y X1 X2 Y
1 42 62 55 49 40 64 53
2 43 65 57 50 48 66 62
3 55 64 63 51 43 58 53
4 46 58 54 52 48 62 56
5 58 69 61 53 40 64 58
6 42 62 59 54 47 62 63
7 38 64 54 55 46 63 62
8 44 60 51 56 49 64 62
9 48 67 54 57 55 69 67
10 57 71 62 58 52 66 58
11 48 62 62 59 48 61 62
12 45 66 54 60 49 58 54
13 46 64 53 61 45 58 55
14 42 68 52 62 45 55 53
15 57 68 64 63 48 58 63
16 48 64 59 64 49 55 51
17 48 63 60 65 49 65 61
18 56 67 51 66 49 66 65
19 46 64 60 67 40 61 53
20 45 68 56 68 49 62 60
21 55 60 65 69 42 68 56
22 43 60 55 70 45 67 55
23 48 68 60 71 44 72 57
24 48 58 53 72 52 61 65
25 46 66 58 73 43 65 50
26 50 59 57 74 48 63 60
27 49 67 60 75 40 55 48
28 48 63 60 76 40 72 50
29 49 64 55 77 52 73 63
30 55 60 54 78 52 73 67
31 49 64 62 79 52 70 64
32 46 58 56 80 49 63 58
33 57 70 52 81 49 65 60
34 53 73 65 82 42 64 52
35 54 72 66 83 48 66 61
36 58 74 67 84 43 62 53
37 50 63 62 85 52 71 68
38 47 68 57 86 52 66 66
39 41 59 56 87 44 59 50
40 48 64 61 88 48 66 60
41 43 64 51 89 44 60 56
42 47 65 60 90 49 63 58
43 42 59 52 91 45 67 55
44 50 68 60 92 49 64 55
45 50 74 57 93 57 70 52
46 52 65 63 94 45 67 57
47 48 59 52 95 48 64 59
48 44 55 55
137
Lampiran IV. 3a
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI (X1)
Uji 1 (satu)
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
X1.1 43.8105 17.5169 .7203 .8066
X1.2 43.5263 19.6775 .2798 .8365
X1.3 43.9474 17.6036 .5117 .8212
X1.4 43.8316 18.4607 .4920 .8227
X1.5 43.5158 18.5503 .4833 .8234
X1.6 44.0211 17.3187 .4991 .8233
X1.7 43.7789 17.7485 .6065 .8139
X1.8 43.5263 18.5498 .4516 .8256
X1.9 43.9579 17.2961 .5348 .8194
X1.10 43.8105 18.2190 .5625 .8179
X1.11 43.6000 19.2000 .3695 .8310
X1.12 44.0105 17.7765 .4727 .8248
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0
N of Items = 12
Alpha = 0,8348
rtabel = 0,202
Rentang nilai = 0,2798 s/d 0,7203
138
Lampiran IV. 3b
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
Uji 1 (satu)
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
X2.13 67.7789 19.7272 .5179 .7387
X2.14 67.7474 20.2759 .3100 .7542
X2.15 68.3579 19.4876 .4021 .7462
X2.16 67.4421 22.2280 .0000 .7750
X2.17 67.8316 19.7160 .4792 .7407
X2.18 67.7895 19.8701 .4039 .7463
X2.19 68.7474 20.8929 .0959 .7839
X2.20 67.7158 20.0779 .4836 .7422
X2.21 67.7474 20.7653 .3457 .7517
X2.22 68.2211 19.9825 .3979 .7469
X2.23 67.7474 20.8717 .3207 .7533
X2.24 67.6947 20.3633 .5114 .7430
X2.25 68.1684 20.6947 .2625 .7577
X2.26 67.7789 20.7485 .2986 .7546
X2.27 67.7474 20.4036 .4881 .7440
X2.28 68.2105 20.1680 .3379 .7518
X2.29 67.7474 19.5525 .4270 .7440
X2.30 67.7368 20.8130 .3277 .7528
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0
N of Items = 18
Alpha = 0,7623
rtabel = 0,202
Butir Pertanyaan nomor 16, dan 19 tidak valid
139
Uji 2 (dua) Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
X2.13 60.1789 17.7230 .5492 .7758
X2.14 60.1474 18.4036 .3041 .7943
X2.15 60.7579 17.4833 .4266 .7847
X2.17 60.2316 17.6905 .5129 .7778
X2.18 60.1895 18.0701 .3876 .7873
X2.20 60.1158 18.2311 .4739 .7817
X2.21 60.1474 19.0419 .2974 .7928
X2.22 60.6211 18.1315 .3906 .7870
X2.23 60.1474 18.8504 .3446 .7900
X2.24 60.0947 18.3845 .5348 .7799
X2.25 60.5684 18.6947 .2778 .7955
X2.26 60.1789 18.8506 .2934 .7935
X2.27 60.1474 18.3610 .5282 .7800
X2.28 60.6105 18.1552 .3600 .7896
X2.29 60.1474 17.7015 .4237 .7846
X2.30 60.1368 18.8215 .3446 .7900
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0
N of Items = 16
Alpha = 0,7973
rtabel = 0,202
Rentang nilai = 0,2778 s/d 0,5492
140
Lampiran IV. 3c
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Uji 1 (satu)
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
Y.31 58.0000 21.0638 .3245 .7970
Y.32 57.6526 21.1227 .3614 .7946
Y.33 58.0947 20.3420 .4073 .7915
Y.34 57.9684 20.9458 .3988 .7924
Y.35 57.6316 20.7032 .3994 .7921
Y.36 58.1474 19.5100 .5045 .7838
Y.37 57.8842 21.1247 .3702 .7942
Y.38 57.6000 19.9872 .5053 .7845
Y.39 58.0947 19.6611 .4593 .7876
Y.40 57.9053 20.2143 .4722 .7870
Y.41 57.6000 20.3064 .4794 .7868
Y.42 58.1263 19.4520 .4895 .7851
Y.43 57.8947 21.0739 .3082 .7982
Y.44 57.6000 20.9234 .3528 .7952
Y.45 57.8737 22.8775 -.0153 .8160
Y.46 58.1368 19.2896 .5453 .7804
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0
N of Items = 16
Alpha = 0,8024
rtabel = 0,202
Butir Pertanyaan nomor 45 tidak valid
141
Uji 2 (dua)
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
Y.31 54.1263 20.8562 .3304 .8118
Y.32 53.7789 20.9187 .3671 .8094
Y.33 54.2211 20.1953 .4019 .8074
Y.34 54.0947 20.7250 .4085 .8070
Y.35 53.7579 20.5259 .3994 .8074
Y.36 54.2737 19.3286 .5061 .7996
Y.37 54.0105 20.9254 .3750 .8090
Y.38 53.7263 19.9243 .4832 .8017
Y.39 54.2211 19.3868 .4767 .8021
Y.40 54.0316 19.9884 .4825 .8018
Y.41 53.7263 20.1796 .4693 .8029
Y.42 54.2526 19.1908 .5048 .7998
Y.43 54.0211 20.8719 .3128 .8131
Y.44 53.7263 20.7754 .3467 .8108
Y.46 54.2632 19.0683 .5544 .7957
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0
N of Items = 15
Alpha = 0,8160
rtabel = 0,202
Rentang nilai = 0,3304 s/d 0,5544
142
Lampiran IV. 4a
UJI HOMOGENITAS VARIABEL MOTIVASI (X1)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
Oneway X1 – Y
Te st of Hom ogeneity of Variances
Kinerja Pegaw ai
1.747 13 76 .068
Levene
Statis tic df1 df2 Sig.
ANOV A
Kinerja Pegaw ai
1210.062 18 67.226 5.433 .000
940.422 76 12.374
2150.484 94
Betw een Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Lampiran IV. 4b
UJI HOMOGENITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
Oneway X2 – Y
Te st of Hom ogeneity of Variances
Kinerja Pegaw ai
1.390 17 77 .165
Levene
Statis tic df1 df2 Sig.
ANOV A
Kinerja Pegaw ai
830.501 17 48.853 2.850 .001
1319.983 77 17.143
2150.484 94
Betw een Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
143
Lampiran IV. 5
KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Wanita
Pri a
144
2. Usia
Us ia
20 21.1 21.1 21.1
14 14.7 14.7 35.8
20 21.1 21.1 56.8
41 43.2 43.2 100.0
95 100.0 100.0
< 30 Tahun
30 s/d 35 Tahun
36 s/d 40
> 40
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Usia
> 40
36 s/d 40
30 s/d 35 Tahun
< 30 Tahun
145
3. Tingkat Pendidikan
Tingk at Pe ndidik an
16 16.8 16.8 16.8
20 21.1 21.1 37.9
35 36.8 36.8 74.7
24 25.3 25.3 100.0
95 100.0 100.0
SLTA/Sederajat
Diploma
Strata Satu (S1)
Strata Dua (S2)
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tingkat Pendidikan
Strata Dua (S2)
Strata Satu (S1)
Diploma
SLTA/Sederajat
146
4. Masa Kerja
Masa Ker ja
8 8.4 8.4 8.4
18 18.9 18.9 27.4
23 24.2 24.2 51.6
46 48.4 48.4 100.0
95 100.0 100.0
< 5 Tahun
5 s /d 10 Tahun
11 s/d 15 Tahun
> 15 Tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Masa Kerja
> 15 Tahun
11 s/d 15 Tahun
5 s/d 10 Tahun
< 5 Tahun
147
5. Golongan
Golongan
3 3.2 3.2 3.2
26 27.4 27.4 30.5
58 61.1 61.1 91.6
8 8.4 8.4 100.0
95 100.0 100.0
Golongan I
Golongan II
Golongan III
Golongan IV
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Golongan
Golongan IV
Golongan III
Golongan II
Golongan I
148
Lampiran IV. 6a
DESKRIPSI DAN DISTRIBUSI FREKUENSI DATA VARIABEL MOTIVASI (X1)
Statis tics
Motivasi
95
0
47.76
.473
48.00
48
4.614
21.292
.292
.247
-.292
.490
20
38
58
4537
Valid
Missing
N
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skew ness
Std. Error of Skew ness
Kurtos is
Std. Error of Kurtos is
Range
Minimum
Maximum
Sum
149
Motivas i
1 1.1 1.1 1.1
5 5.3 5.3 6.3
1 1.1 1.1 7.4
6 6.3 6.3 13.7
6 6.3 6.3 20.0
5 5.3 5.3 25.3
7 7.4 7.4 32.6
6 6.3 6.3 38.9
3 3.2 3.2 42.1
17 17.9 17.9 60.0
13 13.7 13.7 73.7
4 4.2 4.2 77.9
8 8.4 8.4 86.3
1 1.1 1.1 87.4
1 1.1 1.1 88.4
4 4.2 4.2 92.6
1 1.1 1.1 93.7
4 4.2 4.2 97.9
2 2.1 2.1 100.0
95 100.0 100.0
38
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
52
53
54
55
56
57
58
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Motiv asi
57.555.052.550.047.545.042.540.037.5
Motivasi
Fre
qu
en
cy
30
20
10
0
Std. Dev = 4.61
Mean = 47.8
N = 95.00
150
Lampiran IV. 6b
DESKRIPSI DAN DISTRIBUSI FREKUENSI DATA VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
Statis tics
Gaya Kepemimpinan
95
0
64.29
.465
64.00
64
4.531
20.529
.089
.247
-.340
.490
19
55
74
6108
Valid
Missing
N
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skew ness
Std. Error of Skew ness
Kurtos is
Std. Error of Kurtos is
Range
Minimum
Maximum
Sum
151
Gaya Ke pe mim pinan
4 4.2 4.2 4.2
7 7.4 7.4 11.6
5 5.3 5.3 16.8
5 5.3 5.3 22.1
3 3.2 3.2 25.3
7 7.4 7.4 32.6
7 7.4 7.4 40.0
15 15.8 15.8 55.8
6 6.3 6.3 62.1
8 8.4 8.4 70.5
6 6.3 6.3 76.8
7 7.4 7.4 84.2
2 2.1 2.1 86.3
3 3.2 3.2 89.5
2 2.1 2.1 91.6
3 3.2 3.2 94.7
3 3.2 3.2 97.9
2 2.1 2.1 100.0
95 100.0 100.0
55
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Gay a Kepemimpinan
75.072.570.067.565.062.560.057.555.0
Gaya Kepemimpinan
Fre
qu
en
cy
40
30
20
10
0
Std. Dev = 4.53
Mean = 64.3
N = 95.00
152
Lampiran IV. 6c
DESKRIPSI DAN DISTRIBUSI FREKUENSI DATA VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Statis tics
Kinerja Pegaw ai
95
0
57.87
.491
58.00
60
4.783
22.877
.142
.247
-.875
.490
20
48
68
5498
Valid
Missing
N
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skew ness
Std. Error of Skew ness
Kurtos is
Std. Error of Kurtos is
Range
Minimum
Maximum
Sum
153
Kiner ja Pe gaw ai
1 1.1 1.1 1.1
3 3.2 3.2 4.2
4 4.2 4.2 8.4
6 6.3 6.3 14.7
7 7.4 7.4 22.1
6 6.3 6.3 28.4
8 8.4 8.4 36.8
6 6.3 6.3 43.2
6 6.3 6.3 49.5
5 5.3 5.3 54.7
3 3.2 3.2 57.9
11 11.6 11.6 69.5
4 4.2 4.2 73.7
8 8.4 8.4 82.1
5 5.3 5.3 87.4
2 2.1 2.1 89.5
4 4.2 4.2 93.7
2 2.1 2.1 95.8
3 3.2 3.2 98.9
1 1.1 1.1 100.0
95 100.0 100.0
48
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Kinerja Pegawai
67.565.062.560.057.555.052.550.047.5
Kinerja Pegawai
Fre
qu
en
cy
30
20
10
0
Std. Dev = 4.78
Mean = 57.9
N = 95.00
154
Lampiran IV. 7a
UJI LINEARITAS VARIABEL MOTIVASI (X1)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
Means X1 – Y
Me as ures of Ass ociation
.562 .316 .750 .563Kinerja Pegaw ai
* Motivas i
R R Squared Eta Eta Squared
Lampiran IV. 7b
UJI LINEARITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
Means X2 – Y
ANOV A Table
830.501 17 48.853 2.850 .001
353.161 1 353.161 20.601 .000
477.340 16 29.834 1.740 .056
1319.983 77 17.143
2150.484 94
(Combined)
Linearity
Deviation f rom Linearity
Betw een
Groups
Within Groups
Total
Kinerja Pegaw ai *
Gaya Kepemimpinan
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Me as ures of Ass ociation
.405 .164 .621 .386Kinerja Pegaw ai *
Gaya Kepemimpinan
R R Squared Eta Eta Squared
ANOVA Table
1210.062 18 67.226 5.433 .000 679.402 1 679.402 54.906 .000 530.660 17 31.215 0.523 .073 940.422 76 12.374
2150.484 94
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Between Groups
Within Groups Total
Kinerja Pegawai * Motivasi
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
155
Lampiran IV. 8a
UJI REGRESI DAN KORELASI VARIABEL MOTIVASI (X1)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
De scr iptive Statis tics
57.87 4.783 95
47.76 4.614 95
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Mean Std. Deviation N
Corre lations
1.000 .562
.562 1.000
. .000
.000 .
95 95
95 95
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja
Pegaw ai Motivasi
Mode l Summary
.562a
.316 .309 3.977 .316 42.951 1 93 .000
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statis tics
Predic tors: (Constant), Motivasia.
ANOV Ab
679.402 1 679.402 42.951 .000a
1471.082 93 15.818
2150.484 94
Regress ion
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Motivasia.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Coefficients
a
30.048 4.265 7.045 .000
.583 .089 .562 6.554 .000 .562 .562 .562 1.000 1.000
(Constant)
Motivasi
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
156
Lampiran IV. 8b
UJI REGRESI DAN KORELASI VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
De scriptive Statistics
57.87 4.783 95
64.29 4.531 95
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Mean Std. Deviation N
Corre lations
1.000 .405
.405 1.000
. .000
.000 .
95 95
95 95
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegaw ai
Gaya Kepemimpinan
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja
Pegaw ai
Gaya
Kepemim
pinan
Mode l Summary
.405a
.164 .155 4.396 .164 18.274 1 93 .000
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statis tics
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinana.
ANOV A
b
353.161 1 353.161 18.274 .000a
1797.323 93 19.326
2150.484 94
Regress ion
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinana.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Coefficients
a
30.369 6.450 4.708 .000
.428 .100 .405 4.275 .000 .405 .405 .405 1.000 1.000
(Constant)
Gaya Kepemimpinan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
157
Lampiran IV. 8c
UJI REGRESI DAN KORELASI VARIABEL MOTIVASI (X1) DAN GAYA KEMPEMIMPINAN
(X2) TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)
De scriptive Statistics
57.87 4.783 95
47.76 4.614 95
64.29 4.531 95
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Mean Std. Dev iation N
Corre lations
1.000 .562 .405
.562 1.000 .404
.405 .404 1.000
. .000 .000
.000 . .000
.000 .000 .
95 95 95
95 95 95
95 95 95
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegaw ai
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja
Pegaw ai Motivasi
Gaya
Kepemim
pinan
Mode l Summary
.595a
.354 .340 3.886 .354 25.195 2 92 .000
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statis tics
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasia.
ANOV A
b
761.022 2 380.511 25.195 .000a
1389.462 92 15.103
2150.484 94
Regress ion
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Coefficients
a
19.852 6.050 3.281 .001
.493 .095 .476 5.197 .000 .562 .476 .435 .837 1.195
.225 .097 .213 2.325 .022 .405 .236 .195 .837 1.195
(Constant)
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statis tics
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
158
Lampiran IV. 9a
UJI KORELASI PARSIAL VARIABEL MOTIVASI (X1) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (Y) DIKONTROL OLEH GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
P A R T I A L C O R R E L A T I O N C O E F F I C I E N T S
Controlling for.. X2
Y X1
Y 1.0000 .4764
( 0) ( 92)
P= . P= .000
X1 .4764 1.0000
( 92) ( 0)
P= .000 P= .
(Coefficient / (D.F.) / 2-tailed Significance)
" . " is printed if a coefficient cannot be computed
Lampiran IV. 9b
UJI KORELASI PARSIAL VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (Y) DIKONTROL OLEH MOTIVASI (X1)
P A R T I A L C O R R E L A T I O N C O E F F I C I E N T S
Controlling for.. X1
Y X2
Y 1.0000 .2355
( 0) ( 92)
P= . P= .022
X2 .2355 1.0000
( 92) ( 0)
P= .022 P= .
(Coefficient / (D.F.) / 2-tailed Significance)
" . " is printed if a coefficient cannot be computed
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi Nama : Dicky Ari Vanjery MD
Tempat / Tgl. Lahir : Metro, 24 Juni 1990
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat : Perum Bernis Blok B 111 RT. 002 RW. 005
Kelurahan Kuta Jaya Kecamatan Pasar Kemis
Kabupaten Tangerang
Status : Menikah
E-mail : [email protected]
Pendidikan
SD Pertiwi Teladan Kota Metro 1996 – 2002
SMP Negeri 2 Kota Metro 2002 – 2005
SMA Negeri 1 Kota Metro 2005 – 2008
Institute Pemerintahan Dalam Negeri Jatinangor 2009 – 2013
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Program Pasca Sarjana
Magister Ilmu Administrasi 2014 - 2016