pengaruh motivasi kerja, stres kerja kompensasi dan...

PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK MANDIRI

(PERSERO) TBK, AREA BANDAR LAMPUNG.

Studi Kasus pada Karyawan Tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Lutgardis Trieuge Kusumawardhani

NIM : 122214043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



(PERSERO) TBK, AREA BANDAR LAMPUNG.


SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM : 122214043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2017


iv

Motto:

“Orang yang paling sempurna bukanlah orang dengan otak yang sempurna, melainkan orang

yang dapat mempergunakan sebaik-baiknya dari bagian otaknya yang kurang sempurna.”

(Aristoteles)

“Sukses adalah milik mereka yang mempunyai impian dan keberanian untuk berusaha

mewujudkannya agar menjadi kenyataan.”

(Lutgardis Trieuge Kusumawardhani)

“Sukses itu jika kita bisa lebih baik dari hari kemarin.”

(Lutgardis Trieuge Kusumawardhani)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

♥ Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu mendampingi,

menyertaiku melalui berkat dan kuasa cintaNya.

♥ (Alm) Papa tersayang atas doa dan

kasih sayangnya kepadaku semasa hidupnya

♥ Mama tersayang atas segala doa dan motivasinya

yang selalu mendukung dalam segala hal

♥ Almamaterku Universitas Sanata Dharma


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:



(PERSERO) TBK, AREA BANDAR LAMPUNG. Studi Kasus pada Karyawan Tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

dan diajukan pada tanggal 5 Oktober 2017 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian

kalimat ataupun simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, ataupun pemikiran dari

penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat

bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang

lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya

bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh

(S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(UU No 20 tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 31 Oktober 2017

Yang membuat pernyataan,


NIM : 122214043


vi

LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Lutgardis Trieuge Kusumawardhani

Nomor Induk Mahasiswa : 122214043

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memeberikan kepada Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

“PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI DAN GAYA


(PERSERO) TBK, AREA BANDAR LAMPUNG.”, Studi Kasus pada Karyawan Tetap

PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu

meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan

nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Oktober 2017

Yang Menyatakan,



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja,

Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk. area Bandar Lampung”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk

itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria, yang selalu menyertai kehidupan penulis

melalui berkat, karunia dan kuasa cintaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku pembimbing I yang telah mengarahkan

dan membimbing dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk

memberikan arahan, kritik dan saran yang sangat bermanfaat bagi penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah

mengarahkan dan membimbing dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga,

pikiran, untuk memberikan arahan, kritik dan saran yang sangat bermanfaat bagi

penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan menjadi lebih

sempurna.

6. Semua karyawan PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk area Bandar Lampung, yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi.

7. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapi data yang penulis perlukan.

8. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

9. Papaku di Surga, (Alm). Fransiskus Xaverius Bambang Purwantoro yang semasa

hidupnya telah memberikan kasih sayang, cinta, doa, dukungan, nasehat,

kebahagiaan, dan memberikan kehidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga


viii

telah mengajariku untuk menjadi orang yang kuat, sabar dan tegar dalam

menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam

menyikapi hidup.

10. Mamaku, Rita Dwi Rahayuningsih yang memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan dan kehidupan bagiku. Terima kasih untuk semua

cinta dan perhatiannya. Kedua kakakku, ST. Sandy Marantika dan YC. Ryan

Adhitya yang selalu membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Suamiku tercinta, Robertus Septian Kaditya Putra S.Pd dan Anakku tersayang,

Gabriella Aurelia Gemani Septian yang dengan tulus mendampingi, membantu,

berbagi suka duka, selalu memberikan semangat serta doanya dan mendukung

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas cinta, kesabaran,

perhatian dan segalanya.

12. Adik Sepupuku, Veronika Magda Puspita yang telah meluangkan banyak waktu

untuk membantu penulis dalam menyelesaikan SPSS, sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dan Florensia Ria Agustina, Kakak Perempuanku yang telah

membantu segala urusan penting di dalam skripsi ini.

13. Keluarga besar HMJM 2013/2014 dan HMJM 2014/2015, Mas Gusti, Mas Satria,

Mas Jo, Mas Bowo, Mas Adit, Mas Doni, Mbak Devi, Mbak Melin, Mas Aji,

Handoko, Mbak Aven, Mbak Itin, Mas Iwin, Mas Adi, Mas Anton, Mas Armin,

Mbak Mel, Agnes, Sadana, Rio, Angki, Vero, Rachma, Lisa, Diyan, Bram, Vivin,

Monika, Lala, Putri, Embong, Sydney, Neneng, Falmita, Nina, Samuel, Bayu,

Galang, Ricky, Marten. Terima kasih karena telah menjadi keluarga kedua yang

telah memberikan pengalaman dan pelajaran yang sangat berharga selama penulis

mengikuti organisasi. Senang bisa menjadi bagian dari kalian.

14. Sahabatku, Mumu (Bernadetta Dian Retnani) yang telah menemani dalam suka

duka kehidupan kuliah, berorganisasi, dan segala hal dan juga selalu mendukung

dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini dan untuk Bram, Iyos, Chris,

Riga, Agnes, Erick yang telah mendukung dan membantu satu sama lain dalam

kehidupan perkuliahan selama 4 tahun ini.

15. Teman-teman angkatan 2012, terima kasih atas kebersamaan dan dinamika

pertemanan selama 4 tahun perkuliahan ini.

16. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dan telah membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.


ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih masih memiliki banyak kekurangan dan

masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki

penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para

pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Oktober 2017

Penulis,


NIM: 122214043


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL . . ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .............................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................. xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xvi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. xvii

HALAMAN ABSTRACT .......................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ................................................................ 5

D. Tujuan Penelitian...................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian.................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................... 7

A. Landasan Teori .......................................................................... 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................... 7

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 7

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 8

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..................... 11

2. Kinerja Karyawan ................................................................ 12

a. Pengertian Kinerja .......................................................... 12

b. Penilaian Kinerja ............................................................ 12

c. Tujuan Penilaian Kinerja ................................................ 14


xi

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................... 16

3. Motivasi Kerja ..................................................................... 19

a. Pengertian Motivasi ........................................................ 19

b. Teori-teori Motivasi ........................................................ 19

c. Manfaat Motivasi ........................................................... 24

4. Stres Kerja............................................................................ 26

a. Pengertian Stres.............................................................. 26

b. Sebab – Akibat Stres...................................................... 27

c. Cara Mengatasi Stres...................................................... 28

5. Kompensasi........................................................................... 30

a. Pengertian Kompensasi................................................... 30

b. Tujuan Kompensasi......................................................... 31

c. Bentuk-bentuk Kompensasi............................................ 33

d. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi........................ 34

6. Gaya Kepemimpinan............................................................. 36

a. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan...................... 36

b. Fungsi Kepemimpinan.................................................... 37

c. Sifat-sifat Kepemimpinan............................................... 39

d. Tipe-tipe Kepemimpinan................................................ 40

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ............................................. 42

C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................... 44

D. Hipotesis .................................................................................... 44

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 45

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 45

B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................... 45

1. Subjek Penelitian ................................................................ 45

2. Objek Penelitian ................................................................. 45

C. Waktu dan Lokasi Penelitian.................................................... 45

1. Waktu Penelitian ................................................................ 45

2. Lokasi Penelitian ................................................................ 45

D. Variabel Penelitian ................................................................... 46


xii

1. Identifikasi Variabel ............................................................ 46

2. Pengukuran Variabel ........................................................... 47

E. Definisi Operasional ................................................................. 47

F. Populasi dan Sampel ................................................................ 49

1. Populasi ............................................................................... 49

2. Sampel ................................................................................. 49

G. Teknik Pengambilan Sampel .................................................... 50

H. Sumber Data ............................................................................. 50

I. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 51

J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 51

1. Uji Validitas......................................................................... 51

2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 52

K. Teknik Analisis Data ................................................................ 53

1. Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 53

2. Uji Asumsi Klasik................................................................ 54

3. Uji F.................................................................................... 55

4. Uji t...................................................................................... 57

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................... 60

A. Sejarah Perusahaan ................................................................... 60

B. Visi dan Misi Perusahaan ......................................................... 61

1. Visi ..................................................................................... 61

2. Misi..................................................................................... 61

C. Logo Perusahaan ...................................................................... 62

D. Tujuan dan Strestegi Perusahaan.............................................. 64

E. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................... 65

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 66

A. Analisis Deskriptif.................................................................... 66

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 69

1. Uji Validitas ....................................................................... 69

2. Uji Reliabilitas.................................................................... 70

C. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 70


xiii

D. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 71

1. Uji Normalitas..................................................................... 71

2. Uji Multikolinieritas............................................................. 72

3. Uji Heteroskedastisitas........................................................ 73

E. Uji F.......................................................................................... 74

F. Uji t........................................................................................... 75

G. Koefisien Determinasi.............................................................. 79

H. Pembahasan.............................................................................. 79

BAB VI PENUTUP ................................................................................... 83

A. Kesimpulan............................................................................... 83

B. Saran ......................................................................................... 84

C. Keterbatasan ............................................................................. 84

DAFTAR REFERENSI ............................................................................ 85

LAMPIRAN ............................................................................................... 87


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja .............. 67

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 67

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................ 68

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.. 68

V.5 Hasil Uji Validitas................................................................ 69

V.6 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 70

V.7 Hasil Analisis Linier Berganda ........................................... 71

V.8 Hasil Uji Normalitas ............................................................ 72

V.9 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................. 72

V.10 Hasil Uji F ........................................................................... 74

V.11 Hasil Uji t ............................................................................ 76

V.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................... 79


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian............................................... 44

IV.1 Logo Perusahaan....................................................................... 62

IV.2 Struktur Organisasi Perusahaan................................................ 65

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 73


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian......................................................... 88

Lampiran 2 Lembar Kuesioner........................................................... 90

Lampiran 3 Karakteristik Responden................................................. 95

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner........................................ 98

Lampiran 5 t Tabel.............................................................................. 106

Lampiran 6 Uji Validitas.................................................................... 110

Lampiran 7 Uji Reliabilitas................................................................. 116

Lampiran 8 Uji Asumsi Klasik........................................................... 119

Lampiran 9 Uji t................................................................................. 121

Lampiran 10 Uji F................................................................................ 123


xvii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI, DAN

GAYA KEPEMIMINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk,

area Bandar Lampung


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, stres kerja,

kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan baik secara

bersama-sama mapun secara parsial. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung berjumlah 50

orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik

analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji

F, dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) motivasi kerja, stres kerja,

kompensasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, 2) motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, 3) stres kerja tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan, 4) kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, 5) gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : motivasi kerja, stres kerja, kompensasi, gaya kepemimpinan dan

kinerja karyawan.


xviii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, STRESS, COMPENSATION AND

LEADERSHIP TOWARD THE EMPLOYEE PERFORMANCE

A case study on the permanent employee of PT. Bank Mandiri (PERSERO)

Tbk, Bandar Lampung


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2017

This research is conducted to find the simultaneously influence in motivation,

stress, compensation and leadership toward the employee performance. The

sample of this research are 50 permanent employee of PT. Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk, Bandar Lampung. The sampling technique for this research is

using accidental sampling technique. The data are analysed using multiple liniear

regression, classical assumption, F test and t Test. The result of this research

showed that: 1) motivation, stress, compensation and leadership that

simultaneously affected the employee performance, 2) motivation in partial

affected positively toward the employee performance, 3) stress did not affected

negatively toward the employee performance, 4) compensation in partial affected

positively toward the employee performance, 5) leadership in partial did not

affected negatively toward the employee performance.

Keyword: motivation, stress, compensation, leadership, and employee

performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keanekaragaman manusia merupakan kenyataan hidup, khususnya

dalam kehidupan organisasi. Suatu organisasi atau perusahaan pasti

mempunyai sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksinya.

Dewasa ini sumber daya manusia semakin mendapatkan perhatian penting

dari para manajer suatu organisasi dijalankan. Hal ini dikarenakan sumber

daya manusia memegang peranan penting dalam perusahaan tersebut.

Setiap perusahaan pasti ingin dapat menarik dan mempekerjakan tenaga

kerja yang berkualitas. Suatu perusahaan juga harus mampu

memanfaatkan sumber daya yang tersedia dengan sebaik-baiknya. Salah

satu upaya yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah mengelola

sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan

pengelolaan yang tepat, maka tercapainya tujuan perusahaan akan lebih

mudah dan kelangsungan hidup suatu perusahaan akan dapat

dipertahankan.

Istilah kepemimpinan merupakan suatu hal yang berkaitan erat

dengan seorang manajer. Dalam pengelolaan sumber daya manusia,

diperlukan seorang manajer sebagai salah satu figur seorang pemimpin. Ia

harus mampu membangun relasi yang baik dengan bawahan maupun

atasannya. Haknya untuk mengambil keputusan serta memutuskan yang


2

terbaik bagi organisasinya membutuhkan suatu keberanian dan semua ini

ia lakukan demi mencapai tujuan organisasi. Pemimpin juga harus mampu

mempengaruhi dan menggerakkan serta mendorong anggota organisasinya

dalam proses kegiatan organisasi. Kadangkala pemimpin menggunakan

kekuasaannya untuk memerintah para bawahannya tanpa memperhatikan

kondisi bawahannya. Hal ini akan menimbulkan keadaan yang dapat

menurunkan kinerja karyawan, dimana karyawan merasa kurang dihargai.

Kegagalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas belum tentu

disebabkan karena ketidakmampuan karyawan tersebut, namun bisa juga

terjadi karena ketidaksesuaian gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

seorang manajer dalam suatu perusahaan dimana karyawan tersebut

bekerja.

PT. Bank Mandiri yang sudah dikenal memiliki cabang di banyak

kota ini juga memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang lebih baik

dari waktu ke waktu. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari anggota-anggota organisasi

yang juga sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang baik

masing-masing individu dari anggota organisasi akan dapat tercapai jika

ada motivasi untuk mendapatkannya. PT. Bank Mandiri Tbk area Bandar

Lampung ini menyatakan bahwa motivasi dari para karyawan sangat

penting dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu sama lain.

Motivasi bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu proses

atau sekali dalam satu langkah, tetapi motivasi terus diperlukan oleh


3

seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seorang untuk

selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik dan juga lebih

memajukan perusahaan, karena dengan adanya motivasi yang terus

menerus berkembang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pemberian kompensasi. Salah satu tujuan pemberian kompensasi oleh

perusahaan adalah untuk memotivasi karyawan dengan semangat kerja

yang tinggi untuk lebih baik dan menghasilkan produk yang berkualitas

sehingga meningkatkan kinerja karyawan guna mendukung kinerja

perusahaan. Apabila karyawan menerima kompensasi dengan wajar maka

mereka berusaha mengembangkan potensi yang dimiliki untuk

meningkatkan kinerjanya. Perusahaan dalam melihat dan mempertahankan

kinerja karyawan melakukan penilaian kinerja yang berguna bagi

karyawan dan perusahaan. Penilaian kinerja digunakan karyawan untuk

melihat seberapa baik kinerjanya, sedangkan bagi perusahaan digunakan

untuk mengevaluasi kegiatan penarikan, seleksi, penempatan, pelaksanaan

kinerja dan kompensasi yang telah dilakukan perusahaan. Bagi para

karyawan, kompensasi yang diterima merupakan pendapatan utama yang

merupakan sumber ekonomi utama bagi kelangsungan hidupnya secara

ekonomi. Sedangkan bagi perusahaan merupakan biaya yang harus

dikelola secara efisien mungkin.

Faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah

stress kerja. Stres merupakan kondisi ketegangan seseorang yang


4

mempengaruhi emosi dan proses berpikirnya. Adapun penyebab stress

pada karyawan, seperti masalah keluarga, lingkungan kerja dan beban

kerja yang berlebih. Hal tersebut dapat mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang. Stress yang dialami oleh karyawan

tersebut dapat berdampak negatif baik bagi dirinya sendiri maupun bagi

perusahaan. Dampak negatif tersebut dapat berupa pelaksanaan kerja yang

buruk yang juga akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja mereka.

Maka dari paparan di atas, penulis ingin meneliti pengaruh

motivasi, stres, kompensasi dan gaya kepemimpinan pada perusahaan.

Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada karyawan tetap di PT.

Bank Mandiri (PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut:

a. Apakah motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan?

b. Apakah motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan?

c. Apakah stres kerja secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan?


5

d. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan?

e. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Penulis dalam hal ini membatasi masalah kinerja kerja karyawan

yang berhubungan dengan motivasi, stres, kompensasi dan gaya

kepemimpinan. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh

motivasi, semangat, stres dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja kerja

karyawan di suatu perusahaan.

Untuk variabel motivasi, penulis membatasi masalah mengenai

berbagai macam dorongan kerja dari dalam maupun dari luar lingkungan

kerja untuk hasil yang lebih baik. Variabel stres dibatasi pada kemampuan

prestasi karyawan. Variabel kompensasi dibatasi pada faktor kompensasi

yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung.

Sedangkan pada gaya kepemimpinan dibatasi mengenai kepemimpinan

yang mempengaruhi karyawan guna mencapai tujuan dan memberikan

kepuasan dalam bekerja.

D. Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh motivasi kerja, stres

kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.


6

b. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh positif motivasi kerja


c. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh negatif stres kerja terhadap

kinerja karyawan.

d. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh positif kompensasi

terhadap kinerja karyawan

e. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh positif gaya kepemimpinan


E. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

masukan dan sekaligus sebagai informasi yang berharga berkaitan

dengan faktor yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan tetap PT.

Bank Mandiri (PERSERO) Tbk area Bandar Lampung.

b. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan

referensi bacaan untuk penelitian ilmiah lainnya.

f. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu

yang diperoleh selama perkuliahan dan dapat diterapkan secara nyata

dalam dunia usaha guna melatih pengalaman.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Amirullah (2015:4), manajemen adalah suatu seni dari ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan

pengawasan dari berbagai sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu atau sebelumnya.

Manajemen juga mengatur hal yang dikelola agar tercapai hasil yang

memuaskan.

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2014:3), definisi manajemen sebagai

organisasi yang efektif harus mampu menemukan,

mendayagunakan, mempertahankan dan mengembangkan

manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan atau bisa

diartikan manajemen sumber daya manusia merupakan proses

untuk membantu organisasi menjalankan upaya-upaya tersebut.

Sedangkan menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber

daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam

menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, orginizing,

leading dan controlling, dalam setiap aktifitas operasional sumber

daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan


8

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan

transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi, hubungan

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih

efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Perencanaan (Planning)

Rencana-rencana dibutuhkan untuk memberikan kepada

organisasi tujuan-tujuannya dan menetapkan prosedur terbaik

untuk pencapaian tujuan-tujuan itu. Disamping itu, rencana

memungkinkan:

a) Organisasi bisa memperoleh dan mengikat sumber daya

apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan

b) Para anggota organisasi untuk melaksanakan kegiatan-

kegiatan konsisten dengan berbagai tujuan dari prosedur

terpilih

c) Kemajuan dapat terus dimonitor dan diukur, sehingga

tindakan korektif dapat diambil bila tingkat kemajuan

tidak memuaskan.

Planning adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan

organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek,

program, prosedur, metoda, sistem, anggara dan standar yang


9

dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan

banyak terlibat di dalam fungsi ini.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Setelah para manajer menetapkan tujuan dan menyusun

rencana untuk pencapaiannya, maka mereka perlu merancang

dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat

melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.

Pengorganisasian itu sendiri merupakan penentuan sumber

daya – sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

organisasi. Pengorganisasian juga merupakan perancangan

dan pengembangan suatu organisasi yang akan membawa

hal-hal tersebut ke arah tujuan. Selain itu juga,

penorganisasian ialah penugasan tanggung jawab tertentu dan

pendelegasian wewenang yang diperlukan karyawan untuk

melaksanakan tugas-tugasnya.

3) Penyusunan Personalia (Staffing)

Staffing merupakan penarikan, latihan dan pengembangan,

serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan

dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.

Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan

persyartaan-persyaratan mental, fisik dan emosional untuk

posisi jabatan yang ada dan kemudian menarik karyawan

yang diperlukan. Staffing mencakup kegiatan-kegiatan


10

seperti: pembuatan sistem pengajian untuk pelaksanaan kerja

yang efektif, penilaian karyawan untuk promosi, serta latihan

dan pengembangan karyawan.

4) Pengarahan (Leading)

Setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun

personalianya. Langkah berikutnya adalah menugaskan

karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah

ditentukan. Fungsi leading adalah untuk membuat para

karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka

lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya, kekuasaan

pemimpin dan kegiatan kepemimpinan.

5) Pengawasan (Controlling)

Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi

pengawasan. Pengawasan merupakan penemuan dan

peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan

sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat berupa

yang positif maupun negatif. Pengawasan positif mencoba

untuk mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai dengan

efisien dan efektif. Sedangkan pengawasan negatif mencoba

untuk menjamin bahwa kegiatan yang tidak diinginkan akan

terjadi kembali.


11

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki

kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap

perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis,

etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya

manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya

mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus

menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya

manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan

tugas tersebut, dapat merusak kinerja, produktivitas, laba bahkan

kelangsungan hidup perusahaan. Empat tujuan manajemen

sumber daya manusia adalah:

1) Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap

keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan

dampak negatifnya.

2) Tujuan Organisasi

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat

untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya.


12

3) Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4) Tujuan Individual

Tujuan invidual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota

perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2000:67).

Menurut Amir (2015:5), kinerja adalah sesuatu yang

ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan

dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir

dari seragkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan

yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan

outcome.

b. Penilaian Kinerja

Menurut Mondy dan Noe 1993 (dalam Suwatno dan Priansa,

2011:197), penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang


13

secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kerja individu

dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Mejia, dkk. 2004

(dalam Suwatno dan Priansa, 2011:197), mengungkapkan bahwa

penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari 3

komponen, yaitu:

1) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang

berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini

dapat pula dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa

jabatan.

2) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian

kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan

kinerja karyawan seperti apa yang termaksud baik atau buruk.

Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan

perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan

kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.

3) Manajemen, adalah tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.

Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk

meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang

bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian

umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja

karyawannya.

Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya

untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk


14

mengembangkan dan memotivasi karyawan. Di pihak lain,

penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan

frustasi bagi manajer dan seputar sistem penilaian kinerja. Pada

intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk

memversifikasi bahwa seseorang dapat memenuhi standar-

standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula

menjadi cara untuk membantu seseorang mengelola kinerja

mereka.

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis 1996 (dalam Suwatno dan

Priansa, 2011:197), penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan

dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara

lain:

1) Performance Improvement. Penilaian kerja memungkinkan

karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang

berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2) Compensation Adjustmen. Penilaian kerja membantu para

pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang

berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan

demotion.


15

4) Training and Development Needs. Penilaian kerja

mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

5) Carrer Planning and Development. Penilaian kerja memandu

untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat

dicapai.

6) Staffing Process Deficiencies. Penilaian kerja mempengaruhi

prosedur perekrutan karyawan.

7) Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Penilaian

kerja membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah

terjadi dalam bidang informasi job-analysis, job-design, dan

sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8) Equal Employment Opportunity. Penilaian kerja

menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9) External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan

pribadi, dan kesehatan. Biasanya faktor ini tidak terlalu

kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,

faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu

departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan

bagi peningkatan kinerja karyawan.

10) Feedback. Penilaian kerja memberikan umpan balik bagi

urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.


16

Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja menurut Milkovich

1991 (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:198), ialah untuk

mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses

umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk

memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan

alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-

masing karyawan. Umpan balik bagi karyawan merupakan

informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar

terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Simmamora 1995 (dalam Mangkunegara 2005:14),

kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu:

1) Faktor individual: kemampuan dan keahlian, latar belakang,

dan demografi

2) Faktor psikologis: persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, dan motivasi

3) Faktor organisasional: sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja lainnya adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivation (motivation).

Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam

Mangkunegara, 2000: 67), yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation


17

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Dengan penjelasan:

a) Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya,pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas

rata-rata (IQ 110–120) apalagi IQ superior, very superior,

gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka akan lebih mudah untuk mencapai kinerja

yang maksimal.

b) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya.

Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya

akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya

akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja

yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,

fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.


18

Selain itu, faktor-faktor kinerja lainnya terdiri dari dua faktor

yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Dimana faktor intrenal

adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang

tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak

memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.

Seperti perilaku sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis

atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis

atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat

psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seseorang karyawan

yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor internal

seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan

mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya

dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang

baik dengan faktor eksternal.


19

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Secara harafiah, motivasi berarti pemberian motif.

Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai

suatu motif. Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu

ada suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan

sutau tindakan. Motif dasar dari seseorang tersebut adalah adanya

kebutuhan orang tersebut akan kebanggaan dan kehormatan serta,

mungkin limpahan materi.

Menurut Herzberg ada dua faktor dari motivasi, yang

pertama faktor motivasional, dimana yang mendorong berprestasi

sifatnya intrinsic yang berarti bersumber dalam diri seorang.

Sedangkan yang kedua yaitu faktor pemeliharaan, yang berarti

faktor yang sifatnya ekstrinsik atau yang bersumber dari luar diri

yang menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Robbins dan Counter 1999 (dalam Suwatno dan Priansa,

2011:171), menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk

melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

koorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk

memenuhi kebutuhan individual tertentu.

b. Teori-teori Motivasi

Adapun beberapa teori-teori motivasi menurut para ahli

(dalam Suwatno dan Priansa, 2011:176-181), antara lain:


20

1) Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical o Needs Thry)

Menurut Maslow, di dalam teori ini ada tiga hal yang

mendasarinya yaitu:

a) Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia

selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini

terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir

hayat tiba

b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi

motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang

belum terpenuhi yang akan menjadi motivator

c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow

menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas

lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), seperti:

kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,

bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula

sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs), yaitu

kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan dan lingkugan hidup, tidak dalam arti


21

fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal

dan intelektual.

c) Kebutuhan Sosial (Social Needs), yakni kebutuhan

untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem

Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization

Needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk

berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori Kebutuhan Berprestasi

Menurut McClelland, karakteristik orang yang berprestasi

tinggi memiliki tiga ciri umum, yaitu Sebuah preferensi

untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan

moderat, menyukai situasi dimana kinerja mereka timbul

karena upaya mereka sendiri dan bukan karena faktor lain,

serta memungkinkan umpan balik tentang keberhasilan

dan kegagalan mereka dibandingkan dengan mereka yang

berprestasi rendah.


22

3) Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

Akronim “ERG” merupakan istilah Existence,

Relatedness, dan Growth. Teori ini akan tampak bahwa:

makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu maka

makin besar pula keinginan untuk memuaskannya,

kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih

tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih

rendah akan dipuaskan, semakin sulit memuaskan

kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi maka semakin

besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih

mendasar. Pandangan ini didasarkan kepada sifat

pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari

keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada

kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain

memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin

dicapainya.

4) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori ini dikembangkan dengan model dua faktor dari

motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau

pemeliharaan. Dimana faktor motivasional adalah hal-hal

yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang

berarti bersumber dalam diri seorang, sedangkan yang

dimaksud faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-


23

faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari

luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam

kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong

sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan

seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang

lain. Sedangkan pada faktor hygiene atau pemeliharaan

antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan

seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang

dengan rekan-rekan kerjanya.

5) Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha

yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan

yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai

mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya

tidak memadai, dan dua kemungkinan yang dapat terjadi

yaitu: seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang

lebih besar dan mengurangi intensitas usaha yang dibuat

dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung

jawabnya.


24

6) Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan

tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional

yaitu:

a) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

b) Tujuan-tujuan mengatur upaya

c) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

d) Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana

kegiatan.

7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil

dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang

bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada

hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang

sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya

terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan

berupaya mendapatkannya.

c. Manfaat Motivasi

Sebagai dorongan untuk bekerja, motivasi kerja

berpengaruh langsung terhadap semangat kerja seseorang. Orang

yang memiliki motivasi untuk bekerja akan lebih berkomitmen di

dalam pekerjaan. Secara langsung, semangat kerja tersebut akan

meningkatkan kinerja seseorang. Semakin besar kinerja seorang


25

pekerja, maka produktivitas mereka akan meningkat. Hal ini tentu

berpengaruh secara langsung terhadap kemampuan seseorang,

terutama dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi itu penting karena

mempengaruhi semangat kerja, produktivitas pekerja, pendapatan

kerja, dan terjaminnya kesejahteraan pekerja.

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah

kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan

dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang

melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada

motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang

mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai, hal ini terjadi

karena pekerjaannya itu memang berharga bagi orang yang

termotivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini

dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan

sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau

Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat

juangnya akan tinggi.


26

4. Stres Kerja

a. Pengertian Stres

Stres telah didefinisikan dalam banyak cara, tetapi

sebagian besar definisi mengatakan bahwa stres disebabkan oleh

rangsangan, dan rangsangan tersebut dapat berupa fisik atau

psikologis. Oleh karena itu stres didefinisikan sebagai respons

adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan

tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan kepadanya

(Moorhead dan Griffin 2013:175).

Stres kerja adalah situasi ketegangan emosional yang

dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang

sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang

sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan

kondisi fisik seseorang (Hariandja, 2002:303).

Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak

dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,

tidak dapat rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan

(Mangkunegara, 2000:157).


27

b. Sebab – Akibat Stres

Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang

dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas

pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,

otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan

dengan pimpinan yang frustasi dalam bekerja (Mangkunegara,

2000:157).

Penyebab stres lainnya juga memperlihatkan dua

kategori besar, yaitu:

1) Stressor organisasi

Merupakan berbagai faktor di tempat kerja yang dapat

menyebabkan stres. Empat rangkaian umum stressor

organisasi adalah tuntutas tugas, fisik, peran, dan

antarpersona

2) Stressor kehidupan

Stres dalam situasi perusahaan juga dapat dipengaruhi

oleh peristiwa-peristiwa yang terjadi di luar perusahaan.

Stressor kehidupan dapat dikategorikan dalam hal

perubahan kehidupan dan trauma kehidupan.

Dari penyebab stres di atas, adapula akibat dari stres yaitu:

1) Constructive stress, stres yang membangun dimana

individu mengalami perilaku yang positif untuk


28

meningkatkan kinerja, menstimulasikan kreativitas dan

meningkatkan ketekunan dalam bekerja.

2) Destructive stress, stres yang merusak yang

mengakibatkan gangguan bagi seseorang dan

perusahaan.

Menurut penulis, akibat stres lainnya juga adalah dapat

membuat pekerjaan yang tidak maksimal, karena terlalu banyak

tekanan atau hal yang dipikirkan, sehingga karyawan sulit untuk

fokus dalam satu hal tertentu atau pada pekerjaannya tersebut

yang juga akan membuat pekerjaannya tidak dapat maksimal

dalam penyelesaiannya.

c. Cara Mengatasi Stres

Mendeteksi penyebab stres dan akibatnya, maka terdapat

tiga pola dalam mengatasi stres (Mangkunegara, 2000:158),

yaitu:

1) Pola Sehat

Merupakan pola menghadapi stres yang terbaik yaitu

dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan

sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan,

akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka

yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola

waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur

sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang


29

menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan

cukup banyak.

2) Pola Harmonis

Merupakan pola menghadapi stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak

menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini,

individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan

tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia

pun selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau

perlu ia menyerahkan tugas-tugas tertentu kepada orang

lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan

demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan

antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang

diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara

dirinya dan lingkungan.

3) Pola Patologis

Merupakan pola menghadapi stres dengan berdampak

berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis.

Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai

tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki

kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu.

Cara ini dapat menimbulkan rekasi-reaksi yang

berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-


30

masalah yang buruk. Untuk menghadapi stres dengan

cara sehat atau harmonis, tentu banyak yang dilakukan.

Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga

strategi, yaitu: memperkecil dan mengendalikan sumber-

sumber stres, menetralkan dampak yang ditimbulkan

oleh stres, dan meningkatkan daya tahan pribadi.

5. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan keseluruhan imbalan yang

diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau

kontribusi mereka terhadap perusahaan. Kompensasi bukan

merupakan gaji atau upah, karena gaji atau upah adalah salah

satu bentuk konkret atas pembelian kompensasi (Suwatno dan

Priansa, 2011:220).

Kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan

taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa

menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya

kepada orang lain (Sofyandi, 2008:158).

Menurut Sofyandi (2008:159), kompensasi merupakan

suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan

dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan

dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.


31

b. Tujuan Kompensasi

Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi

karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri. Dibawah ini

tujuan-tujuan kompensasi menurut Suwatno dan Priansa

(2011:222-223), yaitu:

1) Ikatan kerja sama. Pemberian kompensasi akan

menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara

pemimpin perusahaan dengan karyawan dalam kerangka

organisasi, dimana pemimpin dan karyawan saling

membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan

penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,

karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan

sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan pemimpin.

Sedangkan pemimpin perusahaan membutuhkan tenaga

dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi

perusahaan. Oleh karena itu, pemimpin wajib

memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian

yang telah disepakati dengan karyawan.

2) Kepuasan Kerja. Karyawan bekerja dengan mengerahkan

kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, dan

tenaga yang ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi.

Oleh karena itu, pemimpin harus memberikan

kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan


32

oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan

kepuasan kerja dan juga untuk mempengaruhi kinerja

karyawan.

3) Motivasi. Kompensasi yang layak akan memberikan

rangsangan serta memotivasi karyawan unutk

memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan

produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan

motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya

memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya.

Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer

dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan

organisasi.

4) Disiplin. Pemberian kompensasi yang memadai akan

mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja.

Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang

diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari

serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam

perusahaan. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan

sebagai bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap

perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.

5) Pengaruh Pemerintah. Pemerintah menjamin atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat.

Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi,


33

pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan

yang pada intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus

mendorong investasi dari para pengusaha agar mau

menanamkan modalnya. Berkaitan dengan kompensasi,

pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal

(UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan

pemimpin bagi karyawannya.

c. Bentuk Kompensasi

Bentuk kompensasi terbagi menjadi dua bagian, yaitu :

1) Finansial

a) Finansial langsung

(1) Bayaran pokok : Gaji dan upah

(2) Bayaran prestasi : Insentif, bonus, komisi dan

opsi saham

(3) Bayaran tertangguh : Program tabungan dan

anuitas pembelian saham

b) Finansial tidak langsung

(1) Program-program perlindungan : Asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, pensiun dan asuransi

tenaga kerja.

(2) Bayaran di luar jam kerja : Liburan, hari besar,

cuti tahunan dan cuti hamil


34

(3) Fasilitas : Kendaraan, ruang kantor dan tempat

parkir

2) Non Finansial

a) Pekerjaan : Tugas-tugas yang menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.

b) Lingkungan pekerjaan : Kebijakan yang sehat,

supervise yang kompeten, kerabat kerja yang

menyenangkan dan lingkungan kerja yang

nyaman.

d. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada

karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-

faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untuk

menentukan kebijakan peberian kompensasi bagi para

karyawannya (Suwatno dan Priansa, 2011:225-226). Faktor-

faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

1) Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan

yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan

material maupun keuntungan non material. Untuk itu,

setiap perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja

karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal

bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar


35

atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi

atau kinerja kerja karyawan perusahaan.

2) Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan

perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan

mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi

kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan

kompensasi. Sebab jika perusahaan memberikan

kompensasi di atas kemampuan perusahaan, maka

perusahaan itu akan terancam bangkrut.

3) Serikat pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan, serikat buruh, akan

memberikan kebijakan pemberian kompensasi. Serikat

pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk

memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.

Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak memberikan

kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan

menuntut perusahaan tersebut.

4) Standar dan Biaya Hidup

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar

dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena

kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan

terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai, maka pegawai


36

akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan

rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat

bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan

perusahaan.

5) Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan langsung dengan

penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan,

penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi

maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan

dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

6. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah pola tingkah laku seseorang

yang memberikan wewenang dalam pemberian tugas kepada

bawahan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan

(Amirullah, 2015:167).

Dalam Suwatno dan Priansa (2011:140), ada beberapa

definisi tentang pemimpin dan kepemimpinan. Pertama,

pemimpin adalah orang yang berorientasi hasil di dunia, dan

kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang

mengetahui apa yang diinginkannya. Kedua, menurut Kouzes

dan Posner (2004:17), mengatakan bahwa pemimpin adalah

pionir sebagai orang yang bersedia melangkah ke dalam situasi


37

yang tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas

dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya sebagai pemimpin. Ketiga, menurut Kartono

(2005:51), menyatakan pemimpin adalah seorang pribadi yang

memiliki superioritas tertentu, sehingga ia memiliki kewibawaan

dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha

bersama guna mencapai sasaran tertentu.

Kepemimpinan termaksud kelompok ilmu terapan dari

ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip dan rumusannya bermanfaat

daam meningkatkan kesejahteraan manusia. Keempat, menurut

Robbins (2006:432), menyatakan kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian

sasaran. Kelima, menurut Kouzes dan Posner (2004:3),

mengatakan kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang

untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar

biasa. Sedangka yang keenam, menurut Kartono (2005:153),

menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk

memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk

melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah

direncanakan.

b. Fungsi Kepemimpinan

Contoh tentanf fungsi kepemimpinan menurut Rivai 2004

(dalam Suwatno dan Priansa, 2011:147), yaitu:


38

1) Menciptakan visi dan rasa komunitas

2) Membantu mengembangkan komitmen dari pada sekedar

memenuhinya

3) Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan

yang berlainan

4) Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog

5) Membantu menggunakan pengaruh mereka

6) Memfasilitasi

7) Memberi semangat kepada orang lain

8) Menopang tim, dan

9) Bertindak sebagai model

Fungsi Kepemimpinan menurut Adair 2008 (dalam Suwatno dan

Priansa, 2011:148), yaitu:

1) Perencanaan

Mencari semua informasi yang tersedia, mendefinisikan

tugas, maksud dan tujuan kelompok serta membuat

rencana yang dapat terlaksana

2) Pemrakarsaan

Memberikan pengarahan kepada kelompok mengenai

sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa menetapkan

sasaran atau rencana merupakan hal terpenting.


39

3) Pengendalian

Memelihara antara kelompok, mempengaruhi tempo dan

memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih

tujuan.

4) Pendukung

Mengungkapkan pengakuan terhadap seorang, memberi

semangat, meredakan ketegangan dengan humor, dan

merukunkan perselisihan.

5) Penginformasian

Memperjelas tugas dan rencana, memberi informasi baru

kepada kelompok, dan membuat ringkasan atas isu dan

gagasan yang masuk akal.

6) Pengevaluasian

Mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji konsekuensi

solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi kelompok,

dan membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi

mereka berdasarkan standar yang ada.

c. Sifat-sifat Kepemimpinan

Upaya untuk menilai sukses tidaknya pemimpin itu dilakukan

antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan

kualitas atau mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria

untuk menilai kepemimpinannya. Adapula 6 (enam) sifat

kepemimpinan, yaitu:


40

1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas

(supervisory ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar

manajemen.

2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup

pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.

3) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan

daya pikir.

4) Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-

keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan

cakap dan tepat.

5) Kepercayaan diri, atau pandangan pada diri sehingga

mampu menghadapi masalah.

6) Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak

tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan

menentukan cara-cara baru atau inovasi.

d. Tipe-tipe Kepemimpinan

Menurut Terry (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:156-157),

mengemukakan tentang tipe-tipe kepemimpinan yaitu:

1) Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung

dengan bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi

yang intim.


41

2) Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan

langsung dengan bawahannya, sehingga antara atasan dan

bawahan tidak timbul kontak pribadi. Hubungan antara

pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan

instruksi-instruksi tertulis

3) Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya

secara sewenang-wenang, karena menganggap dirinya

yang paling berkuasa, bawahannya digerakkan dengan

jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan

pekerjaannya bukan dengan ikhlas melakukan

pekerjaannya melainkan karena takut

4) Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah

dengan para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan

yang sulit, sehingga para bawahan merasa dihargai akan

pikiran dan pendapatnya serta mempunyai pengalaman

yang baik di dalam menghadapi segala persoalan yang

rumit. Dengan demikian para bawahan yang bergerak itu

bukan karena rasa paksaan melainkan rasa tanggung

jawabyang timbul karena kesadaran akan tugasnya.


42

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

1. Gede Prawira Utama Putra dan Made Subudi

Mahasiswa manajemen ini mengambil judul pengaruh disiplin kerja,

gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada hotel matahari terbit bali tanjung benoa - nusa dua. Penelitian

ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, gaya

kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik

secara simultan maupun parsial, dan untuk mengetahui variabel yang

berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada hotel

matahari terbit bali. Teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis faktor dan analisi regresi linier berganda. Hasil analisis

menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, gaya kepemimpinan,

dan motivasi secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan menjadi variabel

yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan karena

berdasarkan perhitungan analisis standardized coefficients beta

memiliki nilai terbesar.

2. Rifki Afrizal

Mahasiswa manajemen ini mengambil judul analisis pengaruh gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT Nindya Karya Persero. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Nindya Karya


43

(Persero) secara simultan dan parsial. Teknik pengumpulan data

dengan metode kuesioner yang dibagikan kepada responden yaitu

karyawan PT Nindya Karya (Persero) seluruh departemen. Alat

analisis yang digunakan yaitu uji validitas, reliabilitas, uji asumsi

klasik, regresi linier berganda, korelasi berganda, determinasi

berganda, uji f dan uji t, yang dihitung dengan bantuan aplikasi SPSS

1.7. Hasil seluruh analisis yang diperoleh menunjukan gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh

signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja

karyawan PT Nindya Karya (Persero).

3. Siti Nurhendar

Mahasiswa manajemen ini mengambil judul pengaruh stres kerja dan

semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini

untuk mengetahui deskripsi stres kerja, semangat kerja dan kinerja

karyawan, untuk menganalisis tingkat signifikan antara stres kerja

dan semangat kerja terhadap kinerja secara simultan, dan untuk

menganalisis tingkat signifikan pengaruh antara stres kerja,

semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada CV.

Aneka Ilmu Semarang. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis

statistik inferensi. Dari hasil analisis, secara umum responden

memberikan tanggapan positif terhadap variabel stres kerja dan

semangat kerja kaitannya dengan kinerja karyawan, serta variabel


44

stres kerja dan semangat kerja mempunyai pengaruh secara

signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

(X)

(Y)

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan atau dugaan yang bersifat

sementara terhadap suatu masalah yang kebenaannya masih diuji lemah

sehingga harus diuji kebenaran yang sebenarnya. Berdasarkan latar

belakang dan rumusan masalah, hipotesis yang telah dirumuskan penulis

adalah sebagai berikut:

𝐻1 : Motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.


secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.

Motivasi, stres, kompensasi dan gaya kepemimpinan diduga

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga berdasarkan

rumusan masalah yang ada.

Motivasi Kerja

Stres Kerja

Gaya Kepemimpinan

Kompensasi Kinerja Karyawan


45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah korelasional yang bertujuan untuk

mengkaji tingkat keterkaitan antara variasi suatu faktor dengan variasi

faktor lain berdasarkan koefisien korelasi. Hasil penelitian dan kesimpulan

yang diperoleh hanya berlaku pada perusahaan yang bersangkutan dan

tidak berlaku secara umum.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Mandiri

(Persero) Tbk, area Bandar Lampung

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah motivasi, semangat, stres, gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan tetap PT. Bank Mandiri

(Persero) Tbk, area Bandar Lampung.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai bulan Maret

2017

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian di Bank Mandiri Jalan Laksamana Malahayati No. 3


46

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya. Pengertian variabel dapat pula diartikan sebagai suatu

besaran yang dapat diubah atau berubah sehingga dapat

mempengaruhi peristiwa atau hasil penelitian. Dengan penggunaan

variabel ini, kita dapat dengan mudah memperoleh dan memahami

permasalahan.

a. Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang

mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat pada

variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam urutan tata

waktu yang terjadi lebih dulu (Martono, 2014:61). Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja, stres kerja,

kompensasi dan gaya kepemimpinan.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (tergantung) adalah variabel yang diakibatkan

atau dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61).

Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan.


47

2. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan oleh penulis adalah skala Likert, dimana skala

ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan

Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan

atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan

Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

negatif. Informasi yang diberikan oleh responden ini melalui kuisioner

yang telah disebarkan dengan menggunakan pemberian skor yaitu:

5 : Sangat Setuju (SS)

4 : Setuju (S)

3 : Netral (N)

2 : Tidak Setuju (TS)

1 : Sangat Tidak Setuju (STS)

E. Definisi Operasional

1. Motivasi Kerja (𝑋1)

Menurut Herzberg ada dua faktor dari motivasi, yang pertama faktor

motivasional, dimana yang mendorong berprestasi sifatnya intrinsic

yang berarti bersumber dalam diri seorang. Sedangkan yang kedua

yaitu faktor pemeliharaan, yang berarti faktor yang sifatnya ekstrinsik

atau yang bersumber dari luar diri yang menentukan perilaku

seseorang dalam kehidupan seseorang. Indikatornya: kerja keras,

disiplin, tanggung jawab, kerja sama, dan berani memerima tantangan.


48

2. Stres Kerja (𝑋2)

Stres kerja adalah situasi ketegangan emosional yang dialami

seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar,

hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang

dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang

(Hariandja, 2002:303). Indikatornya: berpikir positif, kerja keras, dan

tanggung jawab.

3. Kompensasi (𝑋3)

Kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang

wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan

pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain (Sofyandi,

2008:158). Indikatornya: jujur, kerja keras, kewajaran, keadilan dan

tanggung jawab

4. Gaya Kepemimpinan (𝑋4)

Gaya Kepemimpinan adalah pola tingkah laku seseorang yang

memberikan wewenang dalam pemberian tugas kepada bawahan guna

mencapai tujuan yang telah ditentukan (Amirullah, 2015:167).

Indikatornya: gaya kepemimpinan berorientasi pada karyawan dan

tugas.

5. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67).


49

Indikatornya: tanggung jawab, kerjasama, disiplin, kualitas dan

kuantitas.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup

yang akan diteliti. Populasi merupakan keseluruhan objek atau subjek

yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu

berkaitan dengan masalah penelitian (Martono, 2014:76). Populasi

dalam penelitian ini adalah 97 karyawan tetap PT. Bank Mandiri Tbk,

area Bandar Lampung.

2. Sampel

Sampel adalah anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan

prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau

keadaan tertentu yang akan diteliti (Martono, 2014:76). Dalam

penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 50 karyawan tetap PT.

Bank Mandiri Tbk, area Bandar Lampung. Untuk mendapatkan

sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan

sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005:78)

sebagai berikut:

𝑛 = 𝑁

1 + 𝑁𝑒2


50

dimana :

n = ukuran sampel minimum yang akan diambil

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk

penelitian ini ditetapkan e = 10%.

Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak

telitian sebesar 10%, maka dengan menggunakan rumus di atas

diperoleh sampel sebesar:

n = 97

1 + 97(0,1)2= 49,8

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 49,8 karyawan atau

dibulatkan menjadi 50 karyawan dari seluruh karyawan tetap PT.

Bank Mandiri Tbk, area Bandar Lampung.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Accidental

sampling dimana teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu

siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok

sebagai sumber data.

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data yang diperoleh dari responden penelitian, baik dari wawancara

maupun pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti dengan


51

pertanyaan meliputi motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya

kepemimpinan.

2. Data Sekunder

Data sekunder memang dapat diposisikan sebagai data primer namun

dapat juga diposisikan sebagai data sekunder itu sendiri, artinya data

primer diambil dari sumber lain, misalnya: wawancara dan kuesioner.

Data sekunder disini merupakan data sekunder yang dimanfaatkan

sebagai sumber data primer (Martono, 2010:128).

I. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah kuesioner, yang

merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Kuesioner ini diberikan untuk

mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan motivasi kerja, stres kerja,

kompensasi dan tingkah laku pimpinan terhadap bawahan terhadap

kinerjanya.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui

seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi sebagai alat

ukur. Instrumen yang valid adalah instrumen yang mampu mengukur

apa yang hendak diukur. Rumus yang akan digunakan adalah rumus

Product Moment:


52

𝑟𝑥𝑦 = 𝑁(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋) (∑ 𝑌)

√{𝑁(∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2} {𝑁(∑ 𝑌2) − (∑ 𝑌)2}

dimana:

r = Koefisien korelasi tiap item (r hitung)

∑ 𝑋 = Jumlah skor X

∑ 𝑋𝑌 = Jumlah hasil kali antara X dan Y

N = Banyaknya responden

∑ 𝑌 = Jumlah skor Y

Jika r hitung > r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

Jika r hitung < r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan tidak

valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

konsisten atau memiliki kamampuan dalam penggunaannya, baik

ditinjau dari waktu ke waktu maupun dari kondisi satu dengan

kondisi yang lain. Untuk menguji reliabilitas, digunakan teknik

koefisien Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut:

𝑟11 = {𝑘

𝑘 − 1} {1 −

∑ 𝜎𝑏2

𝜎12 }

dimana:

𝑟11 = Relibilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ 𝜎𝑏2 = Jumlah varian butir

𝜎12 = Varian total


53

Setelah 𝑟11 diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r

tabel dengan jumlah n sampel, pada taraf signifikansi 5%. Instrumen

handal jika 𝑟11 > r tabel. Tingkat reliabilitas bisa juga dilihat dari

nilai probabilitas (P), dinyatakan handal jika P < 0,05.

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas yaitu: motivasi kerja (𝑋1), stres kerja (𝑋2),

kompensasi (𝑋3) dan gaya kepemimpinan (𝑋4) terhadap variabel

terikatnya yaitu kinerja karyawan (𝑌). Persamaan regresi linier

berganda adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2 + 𝑏3𝑥3 + 𝑏4𝑥4

dimana:

𝑌 = Variabel dependen (kinerja karyawan)

a = Konstanta

𝑏1 = Koefisien regresi motivasi kerja

𝑏2 = Koefisien regresi stres kerja

𝑏3 = Koefisien regresi kompensasi

𝑏4 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan

𝑥1 = Variabel motivasi kerja

𝑥2 = Variabel stres kerja

𝑥3 = Variabel kompensasi

𝑥4 = Variabel gaya kepemimpinan


54

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi

pada analisis regresi berganda yang berbasis ordinary least square.

Untuk meyakinkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh adalah

linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan,

maka akan dilakukan pengujian asumsi normalitas, multikolinearitas

dan heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, kedua variabel mempunyai distribusi normal dan

setidaknya mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas

dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data pada sumbu

digonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

independen. Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu


55

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedistisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedistisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji F

Menggunakan formulasi hipotesis uji f ini digunakan untuk

melihat apakah variabel independen secara bersama-sama

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

𝐻0 = Motivasi, stres, kompensasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

𝐻a = Motivasi, stres, kompensasi dan gaya kepemimpinan secara

berrsama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui apakah hipotesis

tersebut diterima ataukah ditolak. Pengujian hipotesis ditunjukkan

untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas secara

keseluruhan terhadap variabel dependen. Langkah-langkah yang

perlu dilakukan dalam uji F yaitu:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau

0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam

penelitian)

b. Menentukan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan menggunakan SPSS atau rumus

𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 menurut Priyatno (2008:81):


56

𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =

𝑅2

𝑘

(1− 𝑅2)(𝑛−𝑘−1)

Keterangan:

𝑅2 = koefisien determinasi

𝑛 = jumlah data atau kasus

𝑘 = jumlah variabel independen

c. Menentukan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙:

df1 = jumlah variabel – 1

df2 = n – k – 2

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom atau derajat kebebasan

d. Kriteria pengujian

𝐻0 ditolak dan 𝐻a diterima jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

𝐻0 diterima dan 𝐻a ditolak jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

e. Menarik kesimpulan

Jika 𝐻0 diterima dan 𝐻a ditolak, maka motivasi, stres,

kompensasi dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Jika 𝐻0 ditolak dan 𝐻a diterima, maka

motivasi, stres, kompensasi dan gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


57

4. Uji t

Menentukan formulasi hipotesis: Uji t digunakan untuk menguji

signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel

motivasi kerja (𝑋1), stres kerja (𝑋2), kompensasi (𝑋3) dan gaya

kepemimpinan (𝑋4) benar-benar berpengaruh terhadap variabel

kinerja karyawan (𝑌) secara bersama-sama atau parsial.


secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

𝐻𝑎 : Motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

a. Menentukan tingkat signifikansi (𝛼)

Tingkat signifikansi 𝛼 = 5% (signifikansi 5% atau 0,005)

adalah ukuran yang standar yang seiring digunakan dalam

penelitian.

b. Menentukan thitung dengan menggunakan rumus thitung:

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =r√n − k − 2

√1 − r2

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independen

n = jumlah data


58

c. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan

(df) n-k (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel

independen).

d. Kriteria pengujian

H0 diterima apabila thitung pada signifikansi < ttabel

H0 ditolak apabila thitung pada signifikansi ≥ ttabel

Jika nilai Sig. < 0,05, maka hasil penelitian signifikan

Jika nilai Sig. ≥ 0,05, maka hasil penelitian tidak signifikan

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi,

dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh


5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (motivasi kerja, stres kerja,

kompensasi dan gaya kepemimpinan) terhadap variabel dependen

(kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan adalah:


59

𝑅2 =𝑏1 . ∑ 𝑋1 𝑌 + 𝑏2 . ∑ 𝑋2 𝑌

∑ 𝑌2

dimana:

𝑅2 = Koefisien determinasi

𝑋 = Variabel independen

b = Koefisien regresi

𝑌 = Variabel dependen (kinerja karyawan)


60

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Instansi PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

Bank Mandiri adalah salah satu Badan Usaha yang dikelola oleh Negara di

bidang Jasa Keuangan. Meskipun salah satu badan usaha yang dikelola negara,

pegawai-pegawai pada Bank Mandiri berstatus sebagai pegawai swasta.

Perusahaan ini tidak mendapat fasilitas penunjang dari negara, dikarenakan Bank

Mandiri merupakan Perusahaan Persero.

PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk, didirikan pada tanggal 2 Oktober 1998

sebagai bagian dari program rekstukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh

Pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank milik Pemerintah, yaitu

Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank

Pembangunan Indonesia, digabung ke dalam Bank Mandiri. Keempat Bank

tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan perbankan di Indonesia

dimana sejarahnya berawal pada lebih dari 140 tahun yang lalu.

Setelah selesainya proses merger, Bank Mandiri kemudian memulai proses

konsolidasi, termaksud pengurangan cabang dan pegawai. Selanjutnya diikuti

dengan peluncuran single brand di seluruh jaringan melalui iklan dan promosi.

Lini Bisnis dari PT. Bank Mandiri Tbk. ini adalah:

1. Institutional Banking

2. Corporate Banking

3. Commercial dan Business Banking


61

4. Micro dan Retail Banking

5. Consumer Finance

B. Visi dan Misi PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

1. Visi:

Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu

progresif.

2. Misi:

a. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar

b. Mengembangkan sumber daya manusia profesional

c. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder

d. Melaksanakan manajemen terbuka

e. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan

PT. Bank Mandiri, (PERSERO) Tbk berkomitmen membangun hubungan

jangka panjang yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis

maupun perseorangan dan melayani seluruh nasabah dengan standar layanan

internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif. PT. Bank

Mandiri (PERSERO) Tbk juga ingin dikenal karena kinerja, sumber daya manusia

dan kerjasama tim yang terbaik.

Dengan meujudkan pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan, PT. Bank

Mandiri (PERSERO) Tbk mengambil peran aktif dalam mendorong pertumbuhan

jangka panjang Indonesia dan selalu menghasilkan imbal balik yang tinggi secara

konsisten bagi pemegang saham. PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk juga

menjunjung Budaya TIPCE, yang berarti T(Trust), membangun keyakinan dan


62

sangka baik diantara stakeholder dalam hubungan yang tulus dan terbuka

berdasarkan kehandalan. I(Integrity), setiap saat berpikir, berkata dan berperilaku

terpuji, menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode etik profesi.

P(Professionalism), berkomitmen untuk bekerja tuntas dan akurat atas dasar

kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab. C(Customer Focus),

senantiasa menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling

menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan. E(Excellence),

mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan

nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus.

C. Logo PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

Gambar IV.1

Logo PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk

Di pengujung tahun 2007, PT. Bank Mandiri, Tbk, Bank terbesar di

Indonesia ini mengumumkan keputusannya mengubah logo. Pada Senin, 14

Januari 2007, sebuah iklan besar di koran nasional mengawali perubahan logo

bank dengan aset sekitar 2 triliun rupiah itu. Perubahan logo Bank Mandiri adalah

penghilangan kata “Bank”, sehingga hanya kata “Mandiri” yang ditulis dengan

huruf kecil. Penggunaan warna dasar biru dan kuning, dengan dihiasi gelombang

emas cair. Penggantian logo tersebut merupakan bagian dari upaya Bank Mandiri

memperbaiki kinerja untuk menuju predikat “Regional Champion Bank” di Asia.


63

Untuk melakukan penggantian logo, Bank Mandiri mengeluarkan dana sekitar 15

miliar rupiah.

Perubahan logo Bank Mandiri tidak mengubah Legal Name (PT. Bank

Mandiri, Tbk) dan Nick Name (Bank Mandiri). Logo baru Bank Mandiri (tanpa

kata “bank”) sejalan dengan kebijakan Bank Indonesia yang akan mengijinkan

Bank untuk menjual produk-produk non Bank seperti Reksadana dan Bank

Asuransi, serta sejalan dengan rencana Bank Mandiri memiliki anak perusahaan

non Bank. Arti dari Logo PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk, yaitu:

1. Bentuk logo dengan huruf kecil

Melambangkan sikap ramah dan rendah hati. Ramah terhadap semua

segmen bisnis yang dimasuki, menunjukkan keinginan yang besar untuk

melayani dengan rendah hati (Customer Focus)

2. Warna huruf biru tua

Biru melambangkan rasa nyaman, tenang dan menyejukkan. Warna ini

umumnya dipakai oleh institusi di bidang jasa. Warisan luhur, stabilitas

(command, memimpin) dan serius (respect) serta tahan uji (reliable). Dasar

pondasi yang kuat, berhubungan dengan kesetiaan, hal yang dapat

dipercaya, kehormatan yang tinggi (trust, integrity)

3. Bentuk gelombang emas cair

Gelombang emas cair sebagai simbol dari kekayaan finansial di Asia.

Lengkungan emas sebagai metamorphosa dari sifat cerdas, progresif,

pandangan kedepan. (Excellence), fleksibilitas serta ketangguhan atas segala

kemungkinan yang akan datang


64

4. Warna kuning emas (kuning ke arah orange)

Warna logam mulia (emas) menunjukkan keagungan, kemuliaan,

kemakmuran dan kekayaan. Menjadikan Bank Mandiri merasa tajam

perhatiannya (warna yang menarik perhatian orang), aktif, kreatif dan

meriah, warna spiritual dan melambangkan hal yang luar biasa. Warna ini

juga ramah, menyenangkan dan nyaman. Warna ini diterima sebagai warna

riang, membuat perasaan customer bahwa masa depan lebih baik, cemerlang

dan menyala-nyala

D. Tujuan dan Strategi PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

Tujuan dari PT. Bank Mandiri Tbk adalah turut melaksanakan dan

menjunjung kebijaksanaan dan Program Pemerintah di bidang ekonomi dan

pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di bidang perbankan dengan

menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas. Sedangkan untuk Strategi dari

PT. Bank Mandiri, Tbk sendiri adalah:

1. Menyelesaikan permasalahan kredit bermasalah (NPL) dan melakukan

konsolidasi bisnis Corporate Banking

2. Memperbaiki image perusahaan, meningkatkan penerapan Good Corporate

Governance dan memperkuat kapabilitas

3. Melanjutkan pengembangan bisnis pada seluruh segmen yang telah

ditetapkan

4. Meningkatkan efisiensi operasional

5. Meningkatkan profesionalisme SDM melalui penerapan corporate values,

performance culture, sales dan risk culture


65

E. Struktur Organisasi PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

Gambar IV.2

Struktur Organisasi PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Bank Mandiri, Tbk diatas merupakan

bentuk struktur organisasi lini, yaitu organisasi yang wewenang atasan langsung

ditujukan kepada bawahan, karena bawahan bertanggung jawab langsung kepada

atasannya dan adanya suatu perintah. Pembagian tugas dan wewenang dalam

Bank Mandiri jika dilihat dari struktur organisasinya sangat jelas dan sangat

tertata.


66

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, akan dibahas karakteristik responden, analisis data dan

pembahasan mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Data

dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan penulis.

Penyebaran kuesioner berjalan selama kurang lebih dua minggu yaitu mulai dari

tanggal 27 Maret 2017 sampai dengan tanggal 7 April 2017. Jumlah sampel yang

diambil sebesar 50 responden.

Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi unit kerja,

jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. Program aplikasi yang digunakan

dalam penelitian ini untuk mengolah data yang telah diperoleh adalah Microsoft

Excel 2010 dan SPSS 17.0.

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif tentang karateristik responden digunakan dalam

memberikan gambaran tentang reponden yang menjadi subyek penelitian,

kemudian dilakukan perhitungan dengan menggunakan statistik deskriptif.

Klasifikasi karakteristik dari responden meliputi:

1. Unit Kerja

Karakteristik responden berdasarkan unit kerja diklasifikasikan seperti

yang ada dalam tabel berikut ini :


67

Tabel V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Jumlah Responden Persentase

CBC 2 4 %

CLBC 2 4 %

Ass. ECO 1 2 %

Operasional 10 20 %

LBC 2 4 %

Verivikator 3 6 %

Transaksional Banking 1 2 %

COSO 2 4 %

COS 2 4 %

Bisnis 15 30 %

ECO Manajer 1 2 %

GA 2 4 %

ECO Arpa 1 2 %

Security 1 2 %

Driver 2 4 %

ECO 2 4 %

RBC 1 2 %

Total 50 100 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017

Berdasarkan Tabel V.1 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden unit

kerja dapat bervariatif dari 1 – 15 orang. Hal tersebut terjadi karena

pembagian keusioner tidak berdasarkan proportionate random sampling.

2. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasikan seperti

yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 30 60 %

Perempuan 20 40 %

Total 50 100 %



68

Berdasarkan Tabel V.2 dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT. Bank

Mandiri Tbk berjenis kelamin laki-laki sebesar 60%, dan berjenis kelamin

perempuan 40%.

3. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia, diklasifikasikan seperti yang ada

dalam tabel berikut ini:

Tabel V.3

Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

17-25 tahun 15 30%

26-35 tahun 24 48%

36-45 ahun 8 16%

≥ 46 tahun 3 6%

Total 50 100%


Berdasarkan Tabel V.3 dapat disimpulkan bahwa responden berusia antara

17-25 tahun 30%, responden berusia antara 26-35 tahun 48%, responden

berusia antara 36-45 tahun 16%, dan yang berusia ≥46 tahun 6%.

4. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diklasifikasikan

seperti yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.4

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase

SLTA 2 4%

Diploma 6 12%

Sarjana 42 84%

Total 50 100%


Berdasarkan Tabel V.4 dapat disimpulkan bahwa karyawan tetap di Bank

Mandiri terbanyak berdasarkan pada pendidikan terakhir Sarjana.


69

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakan valid jika nilai

tersebut > dari rtabel. Setiap item pernyataan dapat dikatakan valid jika

lebih besar dari 0,2732. Hasil uji validitas data pada penelitian ini, yaitu :

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Butir rhitung rtabel Ket

Motivasi Kerja (𝑋1) 1 ,354* 0,2732 VALID

2 ,296* 0,2732 VALID

3 ,637** 0,2732 VALID

4 ,514** 0,2732 VALID

5 ,350* 0,2732 VALID

Stres Kerja (𝑋2) 1 ,505** 0,2732 VALID

2 ,562** 0,2732 VALID

3 ,563** 0,2732 VALID

4 ,410** 0,2732 VALID

5 ,697** 0,2732 VALID

Kompensasi(𝑋3) 1 ,711** 0,2732 VALID

2 ,360* 0,2732 VALID

3 ,592** 0,2732 VALID

4 ,683** 0,2732 VALID

5 ,526** 0,2732 VALID

Gaya Kepemimpinan (𝑋4) 1 ,822** 0,2732 VALID

2 ,737** 0,2732 VALID

3 ,746** 0,2732 VALID

4 ,598** 0,2732 VALID

5 ,498** 0,2732 VALID

Kinerja Karyawan (Y) 1 ,646** 0,2732 VALID

2 ,521** 0,2732 VALID

3 ,667** 0,2732 VALID

4 ,370** 0,2732 VALID

5 ,465** 0,2732 VALID



70

Berdasarkan Tabel V.5 di atas menggambarkan perbandingan antara rhitung

dan rtabel masing-masing butir pernyataan pada variabel motivasi kerja,

stres kerja, kompensasi, gaya kepemimpinan dan kinerja kerja. Hasil

sehingga butir pernyataan dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Croncbach’s

Alpha dengan bantuan program aplikasi SPSS. Suatu variabel dikatakan

reliabel jika nilai Croncbach’s Alpha ≥ 0,60. Program aplikasi yang

digunakan dalam uji reliabilitas ini adalah SPSS 17.0. Hasil uji reliabilitas

data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Status

Motivasi Kerja (X1) 0,613 Reliabel

Stres Kerja (X2) 0,665 Reliabel

Kompensasi (X3) 0,736 Reliabel

Gaya Kepemimpinan (X4) 0,713 Reliabel

Kinerja (Y) 0,701 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2017

Berdasarkan Tabel V.6 dapat diketahui bahwa nilai motivasi kerja sebesar

0,613, stres kerja sebesar 0,665, kompensasi sebesar 0,736 gaya

kepemimpinan sebesar 0,713 dan kinerja karyawan sebesar 0,701. Karena

nilai cronch alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa alat

ukur tersebut dinyatakan reliabel.

C. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah

motivasi kerja, stres kerja, kompensasi, gaya kepemimpinan secara bersama-


71

sama dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis

regresi linier berganda pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V.7

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 9,542 3,469 2,751 ,009

Motivasi Kerja ,250 ,123 ,267 2,038 ,047

Stres Kerja ,030 ,107 ,039 ,281 ,780

Kompensasi ,285 ,101 ,392 2,824 ,007

Gaya Kepemimpnan -,044 ,083 -,068 -,530 ,599

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2017

Dari hasil perhitungan Tabel V.7 diperoleh nilai konstanta sebesar 9,542,

koefisien motivasi kerja sebesar 0,250, koefisien stres kerja sebesar 0,030,

koefisien kompensasi sebesar 0,285 dan koefisien gaya kepemimpinan

sebesar -0,044. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = 9,542 + 0,250𝑋1 + 0,030𝑋2 + 0,285𝑋3 - 0,044𝑋4

Dimana : Y = Kinerja Karyawan

𝑋1 = Motivasi Kerja

𝑋2 = Stres Kerja

𝑋3 = Kompensasi

𝑋4 = Gaya Kepemimpinan

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan Kolmogorov-

Smirnov. Berdasarkan analisis data dengan bantuan program komputer

yaitu SPSS 17.0. dapat diketahui nilai signifikansi menunjukkan


72

normalitas data. Kriteria yang digunakan yaitu data dikatakan

berdistribusi normal jika harga koefisien Asymp.Sig pada output

Kolmogorov-Smirnov test > dari alpha yang ditentukan yaitu 5% (0,05).

Tabel V.8

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa,,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,21650239

Most Extreme Differences Absolute ,099

Positive ,066

Negative -,099

Kolmogorov-Smirnov Z ,700

Asymp. Sig. (2-tailed) ,711

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.8 hasil pengujian One Sample

Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0,05

(0,711 > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.

2. Uji Multikolinieritas

Tabel V.9

Hasil Uji Multikolinearitas


Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi Kerja .914 1.094

Stres Kerja .831 1.203

Kompensasi .816 1.226

Gaya Kepemimpnan .946 1.057


73

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik adalah non multikolinier. Analisis ini ditentukan oleh besarnya

nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu model

regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF yang

tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1.

Berdasarkan hasil pengolahan, dapat diketahui bahwa besarnya nilai VIF

(Varians Inflation Factor) dari masing-masing variabel independen

memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen tidak

terdapat adanya multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil grafik diatas menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik

Scatterplot menyebar secara acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di


74

bagian bawah angka nol dari sumbu vertikal atau sumbu Y, maka hal

tersebut dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas atau disebut

homokedastisitas. Dilihat dari Gambar V.1 Grafik Scatterplot, titik-titik

yang menyebar secara acak, maka dapat dikatakan bahwa pada uji ini tidak

terjadi heteroskedastisistas.

E. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-

variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen. Dilakukan dengan menggunakan uji F yaitu dengan cara

membandingkan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan nilai signifikannya. Hasil Uji F

data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V.10

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 29.986 4 7.496 4.652 .003b

Residual 72.514 45 1.611

Total 102.500 49

a. Predictors: (Constant), Gaya Kpemimpnan, Kompensasi, Motivasi, Stres

b. Dependent Variable: Kinerja


1. Menentukan rumusan hipotesis

𝐻0 : b1=b2=b3=b4=0, artinya motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan

gaya kepemimpinan secara bersama-sama tidak


𝐻𝑎 : tidak semua b=0, artinya motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan


75

gaya kepemimpinan secara bersama-sama


2. Menentukan tingkat signifikan

Taraf signifikasi menggunakan 0,05

3. Menentukan nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 4,652 (lihat pada tabel V.10) 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dapat dicari pada tabel statistik

pada signifikansi 0,05 df1= k-1 atau 4 – 1 = 3, dan df2= n-k atau 50 – 4 =

46. Didapat 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 adalah 4,05

4. Pengambilan keputusan

𝐻0 diterima, jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

𝐻0 ditolak, jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

5. Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.10 diatas diperoleh nilai sig. = 0,003 dengan nilai

𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 4,652 dengan nilai df 46 maka Ftabel = 4.05. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa F hitung (4,652 > Ftabel (4.05) jadi hipotesis nol

ditolak. Artinya motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

F. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas

(motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan) terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Hasil Uji t data pada

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :


76

Tabel V.11

Hasil Uji t


1. Variabel Motivasi Kerja (𝑋1)

a. Menentukan hipotesis

𝐻0: b1 = 0, artinya motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan

𝐻𝑎: b1 ≠ 0, artinya motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif


b. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t(a) ; (n-k-1) atau 50-4-1=45

k = jumlah variabel dependen

n = jumlah sampel

c. 𝐻0 diterima, jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 pada sig > 0,05

𝐻0 ditolak, jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 pada sig ≤ 0,05

d. Kesimpulan, Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

variabel motivasi kerja sebesar 2,038 > 2,014 dengan nilai sig. < 0,05

(0,047 < 0,05). Jika dilihat dari output tersebut, dapat disimpulkan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.542 3.469 2.751 .009

Motivasi Kerja .250 .123 .267 2.038 .047

Stres Kerja .030 .107 .039 .281 .780

Kompensasi .285 .101 .392 2.824 .007

Gaya Kpemimpnan -.044 .083 -.068 -.530 .599



77

bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

2. Variabel Stres Kerja (𝑋2)

a. Menentukan Hipotesis

𝐻0 : b1 = 0, artinya stres kerja secara parsial tidak berpengaruh negatif


𝐻𝑎 : b1 ≠ 0, artinya stres kerja secara parsial berpengaruh negatif


b. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t(a); (n-k-1) atau 50-4-1=45


n = jumlah sampel




variabel stres kerja sebesar 0,281 < 2,014 dengan nilai sig. ≥ 0,05

(0,781 > 0,05). Jika dilihat dari output tersebut, dapat disimpulkan

bahwa stres kerja secara parsial tidak berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan.

3. Variabel Kompensasi (𝑋3)


𝐻0 : b1 = 0, artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh



78

𝐻𝑎 : b1 ≠ 0, artinya kompensasi secara parsial berpengaruh positif




n = jumlah sampel




variabel kompensasi sebesar 2,824 > 2,014 dengan nilai sig. < 0,05

(0,007 < 0,05). Jika dilihat dari output tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

4. Variabel Gaya Kepemimpinan (𝑋4)


𝐻0 : b1 = 0, artinya gaya kepemimpinan secara parsial tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

𝐻𝑎 : b1 ≠ 0, artinya gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh




n = jumlah sampel




79


variabel gaya kepemimpinan sebesar -0,530 < 2,014 dengan nilai sig. ≥

0,05 (0,599 > 0,05). Jika dilihat dari output tersebut, dapat disimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh positif


G. Koefisien Determinasi (𝑹𝟐)

Koefisien determinasi (𝑅2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa

besar variabel dependen dipengaruhi oleh variabel independen. Hasil uji

koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel V.12

Hasil Uji Koefisien Derterminasi (𝑹𝟐) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .541a .293 .230 1.26942




Berdasarkan tabel di atas, diperoleh koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,293

atau (29,3%). Hal ini menunjukkan bahwa 29,3% variasi pada kinerja

karyawan mampu diterangkan oleh variabel motivasi kerja, stres kerja,

kompensasi dan gaya kepemimpinan, sedangkan 70,3% diterangkan oleh

variabel lain di luar model.

H. Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data, pengaruh variabel motivasi kerja, stres

kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat


80

diuji melalui uji F dan uji t. Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel-

variabel independen (motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya

kepemimpinan) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependennya (kinerja karyawan). Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji

F dengan Fhitung (4,652) > Ftabel (4,05). Hal tersebut membuktikan bahwa

motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung, sedangkan melalui uji t diketahui

bahwa ada beberapa variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di PT. Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung, menunjukkan bahwa motivasi kerja

secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini

diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung 2,038 > ttabel 2,014 dengan

nilai sig. < 0,05 (0,047 < 0,05). Hal tersebut menjelaskan bahwa bila motivasi

karyawan semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.

Hasil penelitian yang telah dilakukan penulis di PT Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung, menunjukkan bahwa stres kerja

secara parsial tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, hal ini

diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung 0,281 < ttabel 2,014,

dengan nilai sig. > 0,05 (0,781 > 0,05). Hal tersebut menjelaskan bahwa

seberapa pun tingkat stres kerja tidak akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


81

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di PT. Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung, menunjukkan bahwa kompensasi

secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini

diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung 2,824 > ttabel 2,014,

dengan nilai sig. < 0,05 (0,007 < 0,05). Hal tersebut menjelaskan bahwa

semakin wajar dan adil kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka

semakin tinggi kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang telah penulis lakukan juga mendukung hasil

penelitian sebelumnya dari Rifki Afrizal dalam jurnalnya yang berjudul

“Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan PT Nindya Karya Persero”. Penelitian tersebut

bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Nindya Karya (Persero)

secara simultan dan parsial. Salah satu hasil penelitian yang mendukung

penelitian ini yaitu bahwa kompensasi berpengaruh signifikan baik secara

parsial terhadap kinerja karyawan PT Nindya Karya (Persero).

Hasil penelitian yang telah dilakukan penulis di PT. Bank Mandiri

(PERSERO) Tbk, area Bandar Lampung, menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung -0,530

< ttabel 2,014, dengan nilai sig. > 0,05 (0,599 > 0,05). Hal tersebut

menjelaskan bahwa perusahaan berorientasi pada tugas atau karyawan

sehingga tidak berpengaruh terhadap kinerja.


82

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Gede

Prawira Utama Putra dan Made Subudi dalam jurnalnya yang berjudul

“Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa - Nusa Dua”

Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,

gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik

secara simultan maupun parsial, dan untuk mengetahui variabel yang

berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada hotel matahari

terbit bali. Salah satu hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Variabel gaya kepemimpinan menjadi variabel yang berpengaruh paling

dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasarkan perhitungan analisis

standardized coefficients beta memiliki nilai terbesar.

Dalam penelitian ini, diperoleh koefisien determinasi adjusted R2

sebesar 0,293 atau (29,3%). Hal ini menunjukkan bahwa 29,3% variasi pada

kinerja karyawan mampu diterangkan oleh variabel motivasi kerja, stres

kerja, kompensasi dan gaya kepemimpinan, sedangkan 70.3% diterangkan

oleh variabel lain di luar model.


83

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis yang telah

dilakukan mengenai pengaruh motivasi kerja (X1), stres kerja (X2),

kompensasi (X3), dan gaya kepemipinan (X4) terhadap kinerja karyawan

(Y) maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Responden sebagian besar laki-laki yaitu sebesar 60%, dengan

terbanyak pada usia 26-35 tahun yaitu sebanyak 48% dan pendidikan

terakhir sebagian besar Sarjana yaitu sebesar 84%.

2. Hasil uji F menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1), stres kerja (X2),

kompensasi (X3), dan gaya kepemimpinan (X4) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan Fhitung sebesar 4,652

pada tingkat signifikansi 0,003. Besarnya pengaruh keempat variabel

independen tersebut sebesar 0,293 atau 29,3% yang berarti pengaruh

keempat variable yaitu motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan

gaya kepemimpinan tidak terlalu kuat terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukkan motivasi kerja, stres kerja, kompensasi dan

gaya kepemimpinan tidak terlalu berpengaruh terhadap tinggi

rendahnya kinerja karyawan PT Bank Mandiri (PERSERO) Tbk,

area Bandar Lampung.


84

3. Secara parsial variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yaitu motivasi kerja dan kompensasi. Hal ini dapat ditunjukkan

melalui hasil uji t yaitu koefisien thitung lebih besar dari ttabel.,

sedangkan stres kerja dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan karena hasil uji t, yaitu koefisien thitung

lebih kecil dari ttabel.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, saran-saran yang

dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Maka saran dari penulis adalah

perusahaan untuk lebih melihat kesesuaian antara gaji dan beban

pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan.

2. Pada penelitian ini diketahui bahwa hasil koefisien determinasi (R2 )

pada keempat variabel independen adalah sebesar 0,293 atau 29,3%

sedangkan 70,3% dipengaruhi oleh variabel lain. Maka peneliti

selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel lain yang diduga


C. Keterbatasan

Penyebaran kuesioner tidak berdasarkan proportionate random sampling.


85

DAFTAR REFERENSI

Afrizal, Rifki. 2012. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Nindya Karya Persero,” Journal of

Consumer Research, 1-14.

Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan (Konsep dan

Penilaian Kinerja di Perusahaan). Jakarta: Mitra Wacana Media.

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen (Fungsi-Proses-Pengendalian). Jakarta: Mitra

Wacana Media.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai),

ed. Yovita Hardiwati. Jakarta: PT Grasindo.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

ed. Sandiasih, Susan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

..2005. Evaluasi Kinerja SDM, ed. Herlina, Rose. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Mangkuprawira, Sjahfri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber

Daya Manusia, ed. Akhria. Bogor: Ghalia Indonesia.

Martono, Nanang. 2010. Metode Penelitian Kuantiatif (Analisis Isi dan Analisis Data

Sekunder), ed. Santi Pratiwi Tri Utami. Edisi Revisi 2. Jakarta: PT Rajagrafindo

Persada.

______________ . 2014. Komunikasi Bisnis Praktis. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013 (terj. Angelica, Diana). Perilaku

Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9.

Jakarta: Salemba Empat.

Nurhendar, Siti. “Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja

Karyawan,” Journal of Consumer Research, 1-18.

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Data dan Uji Statistik. Jakarta:

Mediakom.


86

Putra, Gede Prawira Utama dan Made Subudi. “Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya

Kepemimpin, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel

Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua,” Journal of Consumer

Research, 802-814.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisinis. Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein. 2005. Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

Rajagrafindo Persada.


88

LAMPIRAN 1

SURAT IJIN PENELITIAN


89

KUESIONER

Yogyakarta, 27 Maret 2017

Hal : Kuesioner Penelitian

Lamp : 1 berkas

Kepada

Yth. Karyawan Tetap PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk.

Dengan ini saya Lutgardis Trieuge Kusumawardhani, adalah mahasiswa

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

yang saat ini sedang menyusun skripsi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Stres

Kerja, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan”.

Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi daftar pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan sebenarnya. Isi dari

kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, tidak

berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu dalam pengisian angket penelitian, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



90

LAMPIRAN 2

LEMBAR KUESIONER


91

ANGKET PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRES KERJA,

KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. BANK MANDIRI (PERSERO)

TBK. AREA BANDAR LAMPUNG.


Area Bandar Lampung

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswa Universitas Sanata Dharma Fakultas

Ekonomi Prodi Manajemen akan melakukan penelitian tentang

“Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kompensasi dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan”. Dalam rangka

penelitian ini, saya mohon kerjasama Bapak/Ibu untuk mengisi

angket penelitian ini. Isian Bapak/Ibu yang sesuai dengan keadaan

sebenarnya akan membantu dan bermanfaat bagi penelitian. Atas

waktu dan perhatian yang Bapak/Ibu berikan untuk mengisi angket

penelitian, saya ycapkan terima kasih.

Peniliti


A. Identitas Responden

Berilah tanggapan dengan mengisi titik-titik atau

memberikan tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang

sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu.

1. Nama : ............................................................

2. Divisi : ............................................................

3. Jenis Kelamin : ⬜ Pria ⬜ Wanita

4. Usia : ⬜ 17-25

⬜ 26-35

⬜ 36-45

⬜ ≥ 46

5. Pendidikan : ⬜ SLTA

: ⬜ Diploma

: ⬜ Sarjana

: ⬜ Lain-lain : .....................................


92

B. Kuesioner

Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban

yang dianggap penting dan sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya.

Kriteria jawaban sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Angket Penelitian

1. Saya mampu memberikan ide-ide untuk kemajuan

perusahaan.

SS S N TS STS

2. Saya memiliki kemampuan untuk bekerja lebih baik.

SS S N TS STS

3. Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah

diberikan kepada saya.

SS S N TS STS

4. Saya memiliki keinginan untuk memiliki jabatan yang

lebih tinggi.

SS S N TS STS

5. Saya sangat bersahabat dengan pemimpin dan rekan

kerja lainnya.

SS S N TS STS

6. Tugas dan pekerjaan saya tidak membebani dan tidak

bertentangan dengan nilai hidup saya.

SS S N TS STS

7. Saya tidak merasa tertekan dalam melaksanakan

pekerjaan sehari-hari.

SS S N TS STS


93

8. Saya tidak merasa cemas, khawatir dan putus asa dalam

menghadapi pekerjaan.

SS S N TS STS

9. Tuntutan tugas yang terlalu berat tidak membuat saya

frustasi.

SS S N TS STS

10. Saya tidak mudah marah dalam menghadapi situasi

pekerjaan sehari-hari.

SS S N TS STS

11. Saya memperoleh gaji yang dapat memenuhi kebutuhan

saya.

SS S N TS STS

12. Perusahaan bersikap adil dengan memberikan gaji pokok

dalam jumlah yang sesuai dengan standart yang berlaku

di daerah saya.

SS S N TS STS

13. Pembayaran gaji yang saya terima selama ini sudah

melalui kesepakatan bersama dengan perusahaan tempat

saya bekerja.

SS S N TS STS

14. Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya

kerjakan.

SS S N TS STS

15. Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima.

SS S N TS STS

16. Pemimpin memberikan bimbingan dan arahan atas apa

yang dilakukan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan tersebut dengan baik.

SS S N TS STS

17. Pemimpin dapat menciptakan suasana kerja yang

kondusif dan memberikan kebebasan bagi karyawan

untuk memberikan pendapat.

SS S N TS STS


94

18. Pemimpin selau memberikan pengarahan dan informasi

yang jelas mengenai pekerjaan saya.

SS S N TS STS

19. Pemimpin meminta pendapat kepada bawahannya dalam

pengambilan keputusan yang berhubungan dengan tugas-

tugas yang harus dikerjakan bawahannya.

SS S N TS STS

20. Pemimpin selalu peduli apabila karyawannya mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan tugas.

SS S N TS STS

21. Saya dapat menyelesaikan tugas yang telah menjadi

tanggung jawab saya dengan hasil yang memuaskan.

SS S N TS STS

22. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang seharusnya

selesai pada saat itu juga.

SS S N TS STS

23. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan, sudah sesuai

dengan standart kualitas yang ditetapkan.

SS S N TS STS

24. Saya dapat bekerja dengan baik saat bekerja dalam tim.

SS S N TS STS

25. Saya dapat memenuhi target pekerjaan sesuai dengan

waktu yang ditentukan sebelumnya.

SS S N TS STS


94

LAMPIRAN 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN


95

A. Karakteristik Responden

RESPONDEN JENIS

KELAMIN USIA

PENDIDIKAN

TERAKHIR

1 Pria 26-35 tahun Sarjana




5 Wanita 26-35 tahun Diploma

6 Pria 26-35 tahun Diploma

7 Wanita 26-35 tahun Sarjana




11 Wanita ≥46 tahun Sarjana









20 Pria 17-25 tahun SLTA


22 Pria 36-45 tahun SLTA















37 Wanita ≥46 tahun Diploma









96


46 Wanita ≥46 tahun Diploma






97

LAMPIRAN 4

DATA HASIL JAWABAN KUESIONER 50

RESPONDEN


98

B. Data Hasil Jawaban Kuesioner

1. Motivasi Kerja (X1)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 Total K Rata-rata

1 4 4 5 4 4 21 4,2

2 5 5 5 4 5 24 4,8

3 5 4 4 4 4 21 4,2

4 4 4 5 4 4 21 4,2

5 4 4 4 4 4 20 4

6 4 5 3 5 4 21 4,2

7 4 4 4 4 2 18 3,6

8 4 4 3 4 3 18 3,6

9 5 4 5 4 4 22 4,4

10 4 3 3 4 4 18 3,6

11 5 4 4 5 4 22 4,4

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 4 4 4 4 20 4

14 5 5 2 4 3 19 3,8

15 4 4 3 4 4 19 3,8

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 4 4 5 4 21 4,2

20 5 3 3 2 4 17 3,4

21 5 4 5 4 2 20 4

22 4 4 3 4 4 19 3,8

23 4 4 4 4 5 21 4,2

24 4 4 5 4 4 21 4,2

25 5 4 4 2 4 19 3,8

26 5 4 5 4 5 23 4,6

27 4 3 5 4 4 20 4

28 5 4 4 4 3 20 4

29 5 4 4 4 3 20 4

30 5 4 5 2 4 20 4

31 4 4 3 4 4 19 3,8

32 5 4 4 5 5 23 4,6

33 5 5 4 4 4 22 4,4

34 4 5 5 3 4 21 4,2

35 5 4 4 4 4 21 4,2

36 4 4 5 4 3 20 4


99

37 4 3 2 4 4 17 3,4

38 4 3 5 4 4 20 4

39 4 5 2 2 5 18 3,6

40 5 5 2 5 3 20 4

41 4 4 4 4 5 21 4,2

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 4 3 3 5 19 3,8

44 5 3 5 4 4 21 4,2

45 4 3 5 4 4 20 4

46 4 4 4 4 4 20 4

47 4 4 3 2 4 17 3,4

48 3 4 4 4 5 20 4

49 4 4 5 4 5 22 4,4

50 5 4 5 5 4 23 4,6

Total 217 200 199 194 199

Rata-rata 4,34 4,00 3,98 3,88 3,98 4,3

2. Stres Kerja (X2)


1 5 5 5 3 4 22 4,4

2 2 5 5 4 4 20 4

3 3 3 4 4 4 18 3,6

4 5 5 5 3 4 22 4,4

5 5 4 4 4 4 21 4,2

6 5 5 2 1 3 16 3,2

7 4 4 4 2 4 18 3,6

8 3 4 4 4 4 19 3,8

9 5 5 4 3 5 22 4,4

10 4 4 4 3 4 19 3,8

11 5 5 4 3 4 21 4,2

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 4 4 4 4 20 4

14 4 4 4 3 4 19 3,8

15 4 5 4 4 4 21 4,2

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 5 4 4 4 21 4,2

20 4 4 4 4 3 19 3,8


100

21 4 5 4 3 4 20 4

22 4 4 4 2 3 17 3,4

23 4 4 4 2 4 18 3,6

24 2 3 4 2 3 14 2,8

25 4 4 4 4 4 20 4

26 4 4 5 2 4 19 3,8

27 4 5 4 2 3 18 3,6

28 4 4 4 2 3 17 3,4

29 4 4 4 2 3 17 3,4

30 4 5 4 4 3 20 4

31 4 5 3 2 3 17 3,4

32 5 5 3 2 3 18 3,6

33 4 4 3 4 3 18 3,6

34 4 5 4 2 4 19 3,8

35 5 5 4 4 5 23 4,6

36 4 5 4 2 4 19 3,8

37 4 3 2 4 4 17 3,4

38 5 3 4 3 3 18 3,6

39 4 4 4 4 4 20 4

40 5 5 5 2 4 21 4,2

41 4 4 4 4 3 19 3,8

42 3 4 3 3 3 16 3,2

43 5 4 4 3 5 21 4,2

44 4 3 3 3 4 17 3,4

45 3 2 3 4 3 15 3

46 4 4 4 3 4 19 3,8

47 4 4 4 2 4 18 3,6

48 4 4 4 4 4 20 4

49 4 4 3 4 4 19 3,8

50 5 4 4 2 4 19 3,8

Total 204 210 194 155 188

Rata-rata 4,08 4,2 3,88 3,1 3,76 3,8

3. Kompensasi (X3)


1 3 5 5 3 3 19 3,8

2 5 5 4 4 5 23 4,6

3 4 4 4 4 4 20 4

4 3 5 5 3 3 19 3,8


101

5 3 4 4 4 4 19 3,8

6 3 5 4 2 4 18 3,6

7 4 4 2 2 4 16 3,2

8 4 4 3 3 4 18 3,6

9 5 5 5 3 5 23 4,6

10 5 5 4 3 4 21 4,2

11 3 4 4 4 4 19 3,8

12 4 4 4 4 4 20 4

13 2 5 4 3 4 18 3,6

14 2 4 4 3 3 16 3,2

15 3 5 4 3 5 20 4

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 5 4 4 4 21 4,2

20 2 5 3 3 4 17 3,4

21 4 5 4 4 4 21 4,2

22 3 4 4 3 4 18 3,6

23 3 5 4 4 3 19 3,8

24 2 4 3 3 4 16 3,2

25 2 5 4 3 4 18 3,6

26 2 5 4 4 2 17 3,4

27 3 5 4 2 3 17 3,4

28 3 5 4 4 4 20 4

29 3 5 4 4 4 20 4

30 4 5 5 5 4 23 4,6

31 3 5 4 4 3 19 3,8

32 4 5 4 4 3 20 4

33 4 4 4 3 3 18 3,6

34 4 4 5 5 5 23 4,6

35 4 5 4 3 4 20 4

36 4 5 4 4 4 21 4,2

37 4 5 3 3 4 19 3,8

38 4 5 4 3 4 20 4

39 4 4 4 4 4 20 4

40 4 5 5 4 4 22 4,4

41 5 5 4 5 4 23 4,6

42 3 4 4 3 4 18 3,6

43 5 5 4 5 5 24 4,8

44 5 5 5 4 4 23 4,6

45 4 3 3 3 4 17 3,4


102

46 4 4 4 3 4 19 3,8

47 4 5 4 3 3 19 3,8

48 4 5 4 3 3 19 3,8

49 4 5 4 3 3 19 3,8

50 4 4 4 4 2 18 3,6

Total 181 230 200 176 190

Rata-rata 3,62 4,6 4 3,52 3,8 3,9

4. Gaya Kepemimpinan (X4)


1 4 3 3 4 4 18 3,6

2 1 1 1 4 5 12 2,4

3 4 4 4 3 3 18 3,6

4 4 3 3 4 4 18 3,6

5 3 3 3 3 3 15 3

6 4 3 4 4 4 19 3,8

7 4 4 4 2 4 18 3,6

8 3 3 4 4 4 18 3,6

9 5 4 4 4 4 21 4,2

10 3 4 4 4 4 19 3,8

11 4 4 4 4 3 19 3,8

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 4 4 3 4 19 3,8

14 4 3 3 4 4 18 3,6

15 4 4 3 4 4 19 3,8

16 4 4 4 3 4 19 3,8

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 4 4 4 4 20 4

20 2 4 4 4 4 18 3,6

21 4 4 4 5 4 21 4,2

22 4 4 4 4 4 20 4

23 4 4 3 4 4 19 3,8

24 4 4 4 4 4 20 4

25 4 4 4 3 4 19 3,8

26 4 4 3 4 2 17 3,4

27 4 4 2 4 5 19 3,8

28 4 4 4 4 4 20 4

29 4 4 4 4 4 20 4

30 5 4 5 4 4 22 4,4


103

31 4 4 4 3 4 19 3,8

32 4 4 4 4 4 20 4

33 3 3 3 3 3 15 3

34 4 3 4 4 4 19 3,8

35 4 4 4 3 4 19 3,8

36 4 4 4 2 4 18 3,6

37 4 4 4 3 3 18 3,6

38 3 3 3 3 3 15 3

39 4 4 4 4 4 20 4

40 5 4 4 5 4 22 4,4

41 2 3 2 2 2 11 2,2

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 4 4 4 4 20 4

44 4 4 4 3 3 18 3,6

45 3 3 3 3 3 15 3

46 3 3 3 2 3 14 2,8

47 4 4 4 4 4 20 4

48 4 4 3 4 4 19 3,8

49 4 4 3 4 4 19 3,8

50 4 4 4 4 4 20 4

Total 189 185 181 182 189

Rata-rata 3,78 3,7 3,62 3,64 3,78 3,7



1 5 4 4 3 4 20 4

2 5 5 5 5 4 24 4,8

3 4 4 4 4 4 20 4

4 5 4 4 3 4 20 4

5 5 3 4 4 5 21 4,2

6 2 4 4 4 4 18 3,6

7 4 4 4 4 4 20 4

8 4 4 4 4 4 20 4

9 4 4 5 5 4 22 4,4

10 4 4 4 4 3 19 3,8

11 3 4 4 4 4 19 3,8

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 3 4 4 4 19 3,8

14 4 3 4 3 3 17 3,4

15 5 4 4 4 4 21 4,2


104

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 5 2 4 4 19 3,8

20 3 3 3 4 3 16 3,2

21 5 4 5 4 4 22 4,4

22 3 4 4 4 4 19 3,8

23 5 4 4 3 4 20 4

24 4 4 4 4 3 19 3,8

25 4 3 4 4 4 19 3,8

26 4 4 4 4 4 20 4

27 5 4 5 4 2 20 4

28 5 4 4 4 4 21 4,2

29 5 4 4 4 4 21 4,2

30 5 4 5 4 4 22 4,4

31 3 4 4 4 4 19 3,8

32 3 4 4 4 4 19 3,8

33 4 4 4 4 5 21 4,2

34 4 4 3 4 3 18 3,6

35 5 4 4 4 4 21 4,2

36 5 5 5 4 4 23 4,6

37 4 4 4 4 4 20 4

38 4 3 4 5 5 21 4,2

39 4 4 4 4 4 20 4

40 4 4 4 4 3 19 3,8

41 4 4 4 4 3 19 3,8

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 4 4 4 4 20 4

44 5 4 5 4 4 22 4,4

45 4 3 4 4 3 18 3,6

46 4 4 4 4 4 20 4

47 4 3 3 4 4 18 3,6

48 4 3 4 4 4 19 3,8

49 4 3 4 4 4 19 3,8

50 4 4 4 4 5 21 4,2

Total 207 193 202 199 194

Rata-rata 4,14 3,86 4,04 3,98 3,88 4


105

LAMPIRAN 5

t TABEL


106

df 0.10 0.05 0.02 0.01

1 6.314 12.706 31.821 63.657

2 2.920 4.303 6.965 9.925

3 2.353 3.182 4.541 5.841

4 2.132 2.776 3.747 4.604

5 2.015 2.571 3.365 4.032

6 1.943 2.447 3.143 3.707

7 1.895 2.365 2.998 3.499

8 1.860 2.306 2.896 3.355

9 1.833 2.262 2.821 3.250

10 1.812 2.228 2.764 3.169

11 1.796 2.201 2.718 3.106

12 1.782 2.179 2.681 3.055

13 1.771 2.160 2.650 3.012

14 1.761 2.145 2.624 2.977

15 1.753 2.131 2.602 2.947

16 1.746 2.120 2.583 2.921

17 1.740 2.110 2.567 2.898

18 1.734 2.101 2.552 2.878

19 1.729 2.093 2.539 2.861

20 1.725 2.086 2.528 2.845

21 1.721 2.080 2.518 2.831

22 1.717 2.074 2.508 2.819

23 1.714 2.069 2.500 2.807

24 1.711 2.064 2.492 2.797

25 1.708 2.060 2.485 2.787

26 1.706 2.056 2.479 2.779

27 1.703 2.052 2.473 2.771

28 1.701 2.048 2.467 2.763

29 1.699 2.045 2.462 2.756

30 1.697 2.042 2.457 2.750

31 1.696 2.040 2.453 2.744

32 1.694 2.037 2.449 2.738

33 1.692 2.035 2.445 2.733

34 1.691 2.032 2.441 2.728

35 1.690 2.030 2.438 2.724

36 1.688 2.028 2.434 2.719

37 1.687 2.026 2.431 2.715

38 1.686 2.024 2.429 2.712

39 1.685 2.023 2.426 2.708

40 1.684 2.021 2.423 2.704


107

41 1.683 2.020 2.421 2.701

42 1.682 2.018 2.418 2.698

43 1.681 2.017 2.416 2.695

44 1.680 2.015 2.414 2.692

45 1.679 2.014 2.412 2.690

46 1.679 2.013 2.410 2.687

47 1.678 2.012 2.408 2.685

48 1.677 2.011 2.407 2.682

49 1.677 2.010 2.405 2.680

50 1.676 2.009 2.403 2.678

51 1.675 2.008 2.402 2.676

52 1.675 2.007 2.400 2.674

53 1.674 2.006 2.399 2.672

54 1.674 2.005 2.397 2.670

55 1.673 2.004 2.396 2.668

56 1.673 2.003 2.395 2.667

57 1.672 2.002 2.394 2.665

58 1.672 2.002 2.392 2.663

59 1.671 2.001 2.391 2.662

60 1.671 2.000 2.390 2.660

61 1.670 2.000 2.389 2.659

62 1.670 1.999 2.388 2.657

63 1.669 1.998 2.387 2.656

64 1.669 1.998 2.386 2.655

65 1.669 1.997 2.385 2.654

66 1.668 1.997 2.384 2.652

67 1.668 1.996 2.383 2.651

68 1.668 1.995 2.382 2.650

69 1.667 1.995 2.382 2.649

70 1.667 1.994 2.381 2.648

71 1.667 1.994 2.380 2.647

72 1.666 1.993 2.379 2.646

73 1.666 1.993 2.379 2.645

74 1.666 1.993 2.378 2.644

75 1.665 1.992 2.377 2.643

76 1.665 1.992 2.376 2.642

77 1.665 1.991 2.376 2.641

78 1.665 1.991 2.375 2.640

79 1.664 1.990 2.374 2.640

80 1.664 1.990 2.374 2.639

81 1.664 1.990 2.373 2.638


108

82 1.664 1.989 2.373 2.637

83 1.663 1.989 2.372 2.636

84 1.663 1.989 2.372 2.636

85 1.663 1.988 2.371 2.635

86 1.663 1.988 2.370 2.634

87 1.663 1.988 2.370 2.634

88 1.662 1.987 2.369 2.633

89 1.662 1.987 2.369 2.632

90 1.662 1.987 2.368 2.632

91 1.662 1.986 2.368 2.631

92 1.662 1.986 2.368 2.630

93 1.661 1.986 2.367 2.630

94 1.661 1.986 2.367 2.629

95 1.661 1.985 2.366 2.629

96 1.661 1.985 2.366 2.628

97 1.661 1.985 2.365 2.627

98 1.661 1.984 2.365 2.627

99 1.660 1.984 2.365 2.626

100 1.660 1.984 2.364 2.626

10000 1.645 1.960 2.327 2.576


109

LAMPIRAN 6

UJI VALIDITAS


110

Hasil Uji Validitas

1. Motivasi Kerja (X1)

Correlations

Motivasi

Kerja 1

Motivasi

Kerja 2

Motivasi

Kerja 3

Motivasi

Kerja 4

Motivasi

Kerja 5 Motivasi

Motivasi Kerja 1 Pearson Correlation 1 .147 .101 .002 -.210 .354*

Sig. (2-tailed) .308 .487 .988 .143 .012

N 50 50 50 50 50 50

Motivasi Kerja 2 Pearson Correlation .147 1 -.209 .051 .000 .296*

Sig. (2-tailed) .308 .146 .724 1.000 .037

N 50 50 50 50 50 50

Motivasi Kerja 3 Pearson Correlation .101 -.209 1 .116 .065 .637**

Sig. (2-tailed) .487 .146 .422 .656 .000

N 50 50 50 50 50 50

Motivasi Kerja 4 Pearson Correlation .002 .051 .116 1 -.125 .514**

Sig. (2-tailed) .988 .724 .422 .389 .000

N 50 50 50 50 50 50

Motivasi Kerja 5 Pearson Correlation -.210 .000 .065 -.125 1 .350*

Sig. (2-tailed) .143 1.000 .656 .389 .013

N 50 50 50 50 50 50

Motivasi Pearson Correlation .354* .296* .637** .514** .350* 1

Sig. (2-tailed) .012 .037 .000 .000 .013

N 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


111

2. Stres Kerja (X2)

Correlations

Stres Kerja 1 Stres Kerja 2 Stres Kerja 3 Stres Kerja 4 Stres Kerja 5 Stres

Stres Kerja 1 Pearson Correlation 1 .386** .022 -.207 .262 .505**

Sig. (2-tailed) .006 .877 .150 .066 .000

N 50 50 50 50 50 50

Stres Kerja 2 Pearson Correlation .386** 1 .288* -.225 .178 .562**

Sig. (2-tailed) .006 .042 .117 .215 .000

N 50 50 50 50 50 50

Stres Kerja 3 Pearson Correlation .022 .288* 1 .021 .326* .563**

Sig. (2-tailed) .877 .042 .882 .021 .000

N 50 50 50 50 50 50

Stres Kerja 4 Pearson Correlation -.207 -.225 .021 1 .251 .410**

Sig. (2-tailed) .150 .117 .882 .079 .003

N 50 50 50 50 50 50

Stres Kerja 5 Pearson Correlation .262 .178 .326* .251 1 .697**

Sig. (2-tailed) .066 .215 .021 .079 .000

N 50 50 50 50 50 50

Stres Pearson Correlation .505** .562** .563** .410** .697** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50




112

3. Kompensasi (X3)

Correlations

Kompensasi

1

Kompensasi

2

Kompensasi

3

Kompensasi

4

Kompensasi

5 Kompensasi

Kompensasi 1 Pearson Correlation 1 .018 .167 .321* .328* .711**

Sig. (2-tailed) .902 .246 .023 .020 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kompensasi 2 Pearson Correlation .018 1 .334* .021 -.057 .360*

Sig. (2-tailed) .902 .018 .886 .694 .010

N 50 50 50 50 50 50

Kompensasi 3 Pearson Correlation .167 .334* 1 .389** .000 .592**

Sig. (2-tailed) .246 .018 .005 1.000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kompensasi 4 Pearson Correlation .321* .021 .389** 1 .174 .682**

Sig. (2-tailed) .023 .886 .005 .227 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kompensasi 5 Pearson Correlation .328* -.057 .000 .174 1 .526**

Sig. (2-tailed) .020 .694 1.000 .227 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kompensasi Pearson Correlation .711** .360* .592** .682** .526** 1

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50




113

4. Gaya Kepemimpinan (X4)

Correlations

Gaya

Kepemimpi

nan 1

Gaya

Kepemimpi

nan 2

Gaya

Kepemimpi

nan 3

Gaya

Kepemimpi

nan 4

Gaya

Kepemimpi

nan 5

Gaya

Kpemimpnan

Gaya

Kepemimpinan

1

Pearson Correlation 1 .680** .613** .293* .177 .822**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .039 .218 .000

N 50 50 50 50 50 50

Gaya

Kepemimpinan

2

Pearson Correlation .680** 1 .671** .132 .042 .737**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .361 .770 .000

N 50 50 50 50 50 50

Gaya

Kepemimpinan

3

Pearson Correlation .613** .671** 1 .134 .092 .746**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .355 .527 .000

N 50 50 50 50 50 50

Gaya

Kepemimpinan

4

Pearson Correlation .293* .132 .134 1 .458** .598**

Sig. (2-tailed) .039 .361 .355 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50

Gaya

Kepemimpinan

5

Pearson Correlation .177 .042 .092 .458** 1 .498**

Sig. (2-tailed) .218 .770 .527 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50

Gaya

Kpemimpnan

Pearson Correlation .822** .737** .746** .598** .498** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50




114


Correlations

Kinerja 1 Kinerja 2 Kinerja 3 Kinerja 4 Kinerja 5 Kinerja

Kinerja 1 Pearson Correlation 1 .183 .384** -.150 .046 .646**

Sig. (2-tailed) .203 .006 .298 .752 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja 2 Pearson Correlation .183 1 .176 .094 .012 .521**

Sig. (2-tailed) .203 .221 .517 .935 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja 3 Pearson Correlation .384** .176 1 .207 .016 .667**

Sig. (2-tailed) .006 .221 .149 .910 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja 4 Pearson Correlation -.150 .094 .207 1 .182 .370**

Sig. (2-tailed) .298 .517 .149 .206 .008

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja 5 Pearson Correlation .046 .012 .016 .182 1 .465**

Sig. (2-tailed) .752 .935 .910 .206 .001

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja Pearson Correlation .646** .521** .667** .370** .465** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .001

N 50 50 50 50 50 50



115

LAMPIRAN 7

UJI RELIABILITAS


116

1. Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.613 5

Mean Std. Deviation N

Motivasi Kerja 1 4,34 0,52 50





TOTAL 20,18 3,40 50

2. Stres Kerja



.665 5


Stres Kerja 1 4,08 0,70 50

Stres Kerja 2 4,2 0,70 50

Stres Kerja 3 3,88 0,63 50

Stres Kerja 4 3,1 0,91 50

Stres Kerja 5 3,76 0,56 50

TOTAL 19,02 3,49 50

3. Kompensasi



.736 5


117


Kompensasi 1 3,62 0,85 50


Kompensasi 3 4 0,57 50



TOTAL 19,54 3,37 50

4. Gaya Kepemimpinan



.713 5


Gaya Kepemimpinan 1 3,78 0,71 50





TOTAL 18,52 3,26 50

5. Kinerja Karyawan



.701 5


Kinerja 1 4,14 0,67 50

Kinerja 2 3,86 0,50 50

Kinerja 3 4,04 0,53 50

Kinerja 4 3,98 0,38 50

Kinerja 5 3,88 0,56 50

TOTAL 19,90 2,63 50


118

LAMPIRAN 8

UJI ASUMSI KLASIK


119

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa,,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,21650239

Most Extreme Differences Absolute ,099

Positive ,066

Negative -,099

Kolmogorov-Smirnov Z ,700

Asymp. Sig. (2-tailed) ,711

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Uji Multikolinieritas

3. Uji Heterokedastisitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi Kerja .914 1.094

Stres Kerja .831 1.203

Kompensasi .816 1.226

Gaya Kepemimpnan .946 1.057


120

LAMPIRAN 9

UJI t


121

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.542 3.469 2.751 .009

Motivasi Kerja .250 .123 .267 2.038 .047

Stres Kerja .030 .107 .039 .281 .780

Kompensasi .285 .101 .392 2.824 .007

Gaya Kpemimpnan -.044 .083 -.068 -.530 .599



122

LAMPIRAN 10

UJI F


123

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 29.986 4 7.496 4.652 .003b

Residual 72.514 45 1.611

Total 102.500 49




pengaruh motivasi kerja, stres kerja kompensasi dan...

Documents