pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap · pdf filemenyatakan ada pengaruh yang signifikan...

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN

PADA PUSAT PENELITIAN

KELAPA SAWIT

MEDAN

Oleh : Manahan Kardy Sitanggan. SE.,MM

ABSTRAK

Pelatihan dan motivasi diharapkan dapat memberikan penyegaran kepada karyawan. Akan

tetapi pelatihan dan motivasi yang dilaksanakan oleh karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa

Sawit (PPKS) Medan tidak sepenuhnya dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan,

karena karyawan dituntut secara tidak langsung harus mempunyai standart kemampuan

bekerja dengan hasil kinerja yang baik walaupun adanya pelatihan dan motivasi yang

diberikan oleh Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Pelatihan merupakan proses mendapatkan keterampilan, pengetahuan, wawasan yang

berhubungan dengan pekerjaan, dalam jangka waktu relatif singkat guna mendapatkan

pengembangan dalam kinerjanya didalam perusahaan. Motivasi mempersoalkan bagaimana

cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan

semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap

peningkatan kinerja karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Metode analisis

data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Instrumen penelitian

yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Metode pengumpulan datanya adalah

penelitian lapangan, observasi, kuesioner, dan penelitian perpustakaan.

Hasil penelitian atas 100 responden memperlihatkan bahwa hasil nilai adjusted R

Square sebesar 0,292 atau 29,2% vasiasi variable independen Pelatihan dan Motivasi,

dengan sisa (100%-29,2%=70,8%) tidak dijelaskan dan dibahas dalam penelitian ini seperti

Kompensasi, Gaya Kepeminpinan, Disiplin, dan sebagainya. Nilai F hitung sebesar 21,439

sedangkan F table 2,70 yang dapat dilihat pada α 5% dengan tingkat signifikan 0,000, maka

model regresi dapat dikatakan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh serempak dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Hasil uji parsial Variabel Pelatihan menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa nilai thitung

1,323 < ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,189 > 0,05, maka terima Ho (tolak Hi)

yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Variabel Motivasi Kerja menunjukkan bahwa bahwa nilai thitung 5.362 >

ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05, maka tolak Ho (terima H1) yang

menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Uji Pengaruh Dominan menunjukkan angka Standardized Coefficient (Beta) Pelatihan

sebesar 0,122 sedangkan Motivasi sebesar 0,494 sehingga Motivasi lebih besar pengaruhnya

dibanding Pelatihan, sehingga tidak sesuai dengan hipotesis sebelumnya yang menyatakan

bahwa variabel Pelatihan berpengaruh dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Maka

hipotesis sebelumnya (H2) ditolak.

Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kinerja, dan Karyawan

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Motivasi karyawan dapat

dipengaruhi oleh banyak faktor antar lain

apresiasi yang diberikan kepada karyawan

untuk melaksanakan tugas dengan baik,

gaji dan insentif yang diterima, hubungan

antara karyawan dan kesempatan berkarir.

Dengan adanya motivasi dapat

merangsang karyawan untuk lebih

menggerakkan diri mereka dalam

mewujudkan tujuan perusahaan.

Pelatihan merupakan proses

mendapatkan keterampilan, pengetahuan,

wawasan yang berhubungan dengan

pekerjaan, dalam jangka waktu relatif

singkat guna mendapatkan pengembangan

dalam kinerjanya disuatu perusahaan.

Pelatihan diadakan disuatu perusahaan

untuk memberikan pengertian tentang

tugas-tugas yang terkandung dalam tiap

pekerjaan, dan juga pelaksanaannya.

Pelatihan dapat meningkatkan kreatifitas

dan inovasi yang baru untuk mendukung

dalam penyelesaian tugas, yang

menghasilkan kinerja secara keseluruhan

disuatu perusahaan.

Sementara kinerja adalah hasil

pekerjaan seorang karyawan dalam jangka

waktu tertentu, baik secara kualitas

maupun kuantitas, yang merupakan tingkat

kemampuan seorang karyawan dalam

mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung

pada kombinasi antara kemampuan, usaha,

dan kesempatan yang diperoleh.

Pusat Penelitian Kelapa Sawit

(PPKS) Medan merupakan satu-satunya

lembaga penelitian milik pemerintah yang

bergerak dalam penelitian semua aspek

kelapa sawit. Penelitian yang dilakukan

mulai dari pemuliaan tanaman,

bioteknologi tanaman, proteksi tanaman,

tanah dan agronomi, pengelolaan hasil dan

mutu, enjinering dan lingkungan serta

kajian sosial dan ekonomi. Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

telah banyak memiliki berbagai sarana

penelitian seperti beberapa buah

laboratorium yang dilengkapi dengan

peralatan canggih, kultur jaringan (Plant

Tissue Culture Laboratory) untuk

menghasilkan klon kelapa sawit, analisis

minyak kelapa sawit, tanah, daun, pupuk

dan produk pertanian lainnya dan lain

sebagainya.

Pelatihan dan motivasi diharapkan

dapat memberikan penyegaran kepada

karyawan. Akan tetapi pelatihan dan

motivasi terhadap karyawan pada Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

tidak sepenuhnya dapat mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan, karena

seluruh karyawan dituntut secara tidak

langsung harus mempunyai standart

kemampuan bekerja dengan hasil kinerja

yang baik walaupun adanya pelatihan yang

di berikan Pusat Penelitian Kelapa Sawit

(PPKS) Medan.

Berdasarkan uraian latar belakang

permasalahan diatas maka dapat ditarik

kesimpulan untuk mengadakan penelitian

dengan judul Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

B. Identifikasi Masalah

Adapun yang menjadi

identifikasi masalah pada penelitian ini

adalah :

1. Pelatihan yang dilakukan pada

karyawan PT. Pusat Penelitian Kelapa

Sawit (PPKS) Medan belum maksimal.

2. Kurangnya motivasi terhadap

karyawan.

3. Lingkungan kerja karyawan yang tidak

terkelola dengan baik.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang

masalah diatas, maka penulis merumuskan

permasalahan dalam penelitian ini

sehubungan dengan pelatihan dan motivasi

yang dapat mempengaruhi peningkatan

kinerja karyawan yaitu :

1. Apakah pelatihan dan motivasi

berpengaruh secara serempak

(simultant) terhadap peningkatan

kinerja karyawan pada Pusat Penelitian

Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

2. Variabel manakah dominan

mempengaruhi kinerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini

adalah :

1) Untuk menguji dan mengetahui lebih

jelas bagaimana Pengaruh Pelatihan

dan Motivasi Terhadap Peningkatan

Kinerja Karyawan pada Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Medan.

2) Membandingkan teori yang diterima

penulis dalam perkuliahan dan

penerapannya dilapangan.

E. Hipotesis

Hipotesis adalah perumusan

jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian sampai terbukti

melalui data yang terkumpul untuk

mendapatkan jawaban yang sebenarnya

(Arikunto : 2002 : 67), maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian

sebagai berikut :

1. Pelatihan dan motivasi berpengaruh

positif dan signifikan secara serempak

(simultant) terhadapa Peningkatan

Kinerja Karyawan pada Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Medan.

2. Variabel pelatihan dominan

memperngaruhi kinerja karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Pengertian pelatihan (training)

adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi, pegawai non

manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan yang

terbatas (Sikula dalam Mangkunegara :

2009 : 50).

2.Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan

Kerja

Faktor yang mempengaruhi

pelatihan (Mangkunegara, 2009 : 52)

yaitu,

1. Perbedaan individu pegawai

2. Hubungan dengan analisis jabatan

3. Motivasi

4. Partisipasi aktif

5. Seleksi peserta

6. Seleksi instruktur

7. Metode pelatihan dan

pengembangan

3. Metode Pelatihan Kerja

Metode pelatihan dapat dilakukan

melalui beberapa cara (Mangkunegara,

2009 : 62), antara lain sebagai berikut:

1. Metode melakukan pekerjaan yang

nyata (On The Job Training)

2. Metode balai (Vestibule)

3. Metode demonstrasi (Demonstration)

4. Metode simulasi (Simulation)

5. Metode belajar suatu keahlian/magang

(Apprenticeship)

6. Metode ruang kelas (Class room)

4

Menurut penulis lain ada beberapa

metode / model pelatihan (Hamalik, 2005

: 63) yaitu:

1. Model komunikasi ekspositif

Ada dua sistem termasuk termasuk

dalam model ini yaitu :

a. Sistem satu arah

b. Sistem dua arah

2. Metodekomunikasiberkelompok/penda

pat (diskoveri)

3. Teknik komunikasi kelompok kecil

4. Pembelajaran berprogram

5. Pelatihan dalam industri

6. Teknik simulasi

7. Metode studi kasus

4. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah proses sabagai

langkah awal seseorang melakukan

tindakan akibat kekurangan secara fisik

dan psikis atau dengan kata lain adalah

suatu dorongan yang ditunjukan untuk

memenuhi tujuan tertentu (Luthans : 2006

: 78).

5. Tujuan Pemberian Motivasi

Adapun memberian motivasi

menurut (Malayu, 2006 : 221) yaitu :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja

karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan

kerja karyawan.

c. Meningkatakan produktivitas kerja

karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan

kestabilan karyawan perusahaan.

e. Meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik.

g. Meningkatkan kreativitas dan

partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab

karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan

alat-alat dan bahan baku.

6. Asas-asas Motivasi

Asas-asas motivasi menurut

(Malayu, 2006 : 221) adalah :

a. Asas mengikutsertakan.

b. Asas komunikas.

c. Asas pengakuan.

d. Asas wewenang yang didelegasikan.

e. Asas adil dan layak.

f. Asas perhatian timbak balik.

7. Model-model Motivasi

Model-model motivasi (Malayu,

2006 : 222) yaitu :

a. Model tradisional,

b. Model hubungan manusia,

c. Model sumber daya manusia,

8. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah

perbandingan hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(lazimnya per jam) (Kusriyanto dalam

Mangkunegara, 2009 : 9)

9. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan (Anoraga, Panji. 2004 :

178) adalah :

1. Motivasi

2. Pendidikan

3. Disiplin kerja

4. Keterampilan

5. Sikat etika kerja

6. Gizi dan kesehatan

7. Tingkat penghasilan

8. Lingkugan kerja dan iklim kerja

9. Teknologi

10. Sarana produksi

Faktor produksi harus memadai

dan saling mendukung dalam

proses pelaksanaan pekerjaan,

seperti :

a. Jaminan sosial

b. Kesempatan berprestasi

.

Ada dua faktor-faktor kinerja

(Mangkunegara, 2009 : 13) yaitu:

1. Faktor internal (disposisional)

2. Faktor eksternal.

C. Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan pembaca dan

memahami masalah sekaligus menghindari

kesalahpahaman dan penafsiran tentang

juduk penelitian ini, maka penulis

membuat sebuah kerangka berpikir

berdasarkan pengertian dan istilah yang

dipergunakan sebagai berikut :

Pelatihan merupakan wadah

lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan.

Motivasi merupakan hasrat

didalam diri seseorang atau suatu

kondisi yang

menggerakkan manusia kearah suatu

tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi

dalam hal ini Pusat Penelitian Kelapa

Sawit (PPKS) Medan sebagai populasi dari

penelitian, pemberian motivasi merupakan

salah satu cara untuk meningkatkan kinrja

karyawan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh karyawan atau perilaku

nyata ditampilkan sesuai dengan perannya

dalam organisasi. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam usaha oraganisasi untuk pencapaian

tujuan, sehingga berbagai kegiatan harus

dilakukan organisasi untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Dari kerangka pemikiran

diatas maka dibuat model penelitan

sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Penelitan

Dimana:

X1 : Pelatihan Kerja (Independent Variabel)

X2 : Motivasi Kerja (Independent Variabel)

Y : Kinerja Karyawan (Dependent Variabel)

Sumber : Dioalah Penulis

(X1)

(X2)

(Y)

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang

dilaksanakan adalah sebagai berikut :

1. Desciptive research .

2. Explorative research .

B. Tempat Penelitian

Guna memperoleh data-data yang

diperlukan, dalam penyelesaian penelitian

ini penulis melakukan penelitian pada

Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Medan, Jalan Brigjend Katamso No. 51

Medan 20158, Telp. 061-7862477 .

C. Definisi Operasional Variabel

1. Pelatihan Kerja (X1)

Pelatihan (training) adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisasi, pegawai non manajerial

mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan yang

terbatas (Sikula dalam Mangkunegara :

2009:50).

2. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja adalah proses sebagai

langkah awal seseorang melakukan

tindakan akibat kekurangan secara fisik

dan psikis (Luthans, 2006 : 78).

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara :

2009:9).

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono

: 2006 : 72). Oleh karena itu dalam

melaksanakan penelitian ini penulis

menggunakan populasi karyawan pada

Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Medan yang terdiri dari 100 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau yang

mewakili dari populasi yang diteliti,

apabila subjeknya kurang dari 100, lebih

baik diambil semua sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Jika

jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat

diambi 10-15% atau lebih (Arikunto :

2002 : 108). Karena jumlah populasi 100

orang maka diambil seluruhnya menjadi

sampel.

E. Instrumen Penelitian

Jenis data yang dikumpulkan untuk

mendukung variabel yang diteliti adalah

sebagai berikut:

1. Data primer

2. Data sekunder

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode

pengumpulan data yang digunakan penulis

adalah:

1. Penelitian lapangan (Field

research)

2. Kuesioner Penelitian kepustakaan

(Library research)

G. Pengujian Instrumen Data

1. Uji Validitas

2. Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik sebagai berikut;

1). Uji Normalitas

2). Uji Multikolinearitas

3). Uji Heteroskesditas

H. Teknik Analisis Data

Adapun metode analisis yang

digunakan dalam penelitian skripsi ini

adalahsebagai berikut :

1.Analisis Deskriptif

2.Analisis Kuantitatif.

Pengujian model diolah dengan

menggunakan Statistical Product and

Service Solution (SPSS) VER 18.00

Rumus regresi berganda ,

Y = a + b1 X1 + b2 X2 +

Keterangan :

Y= Kinerja karyawan

X1= Pelatihan

X2= Motivasi

a, b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda

a= Nilai Y apabila X1 = X2 = 0

= Kesalahan Penduga

I. Pengujian Hipotesis

1. Uji Pengaruh Serempak (Simultant)

Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah pelatihan dan motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan

(Confidence Interval) 95% dan level of

test 5% dengan uji F hipotesis yang

digunakan.

Hipotesis untuk pengujian secara

serempak adalah :

Ho : 1 = 2 = 0, artinya tidak

terdapat pengaruh yang signifikan

secara serempak (pelatihan dan

motivasi mempengaruhi kinerja

karyawan).

H1 = Minimal 1 0, artinya ada

pengaruh signifikan secara serempak

(pelatihan dan motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan).

Uji pengaruh parsial varabel bebas

terhadap variabel terikat adalah sebagai

berikut:

Pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan

Hipotesisnya :

Ho : 1 = 0, artinya tidak terdapat

pengaruh pelatihan secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hi : 1 0, artinya terdapat pengaruh

pelatihan ssecara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Pengujian signifikan dengan kriteria

pengaruh keputusan (KPK) adalah :

Terima Ho (tolak Hi), apabila t hitung t tabel

atau sig t > 5%

Tolak Ho (terima Hi), apabila t hitung t tabel

atau sig t < 5%

a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan

Ho : 2 = 0, artinya tidak terdapat

pengaruh motivasi yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Hi : 2 0,artinya terdapat pengaruh

motivasi signifikan terhadap

kinerja karyawan.


pengaruh keputusan (KPK) adalah :

Terima Ho (tolak Hi), apabila t hitung t tabel

atau sig t >

Tolak Ho (terima Hi), apabila t hitung t tabel

atau sig t <

2. Uji Pengaruh Dominan

Hasil uji pengaruh dominan

diperoleh dari Standardized Coefficient

Beta.

8

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

1. Sejarah Singkat Pusat Penelitian

Kelapa Sawit (PPKS) Medan

Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit

(PPKS) Medan merupakan satu-satunya

lembaga penelitian milik pemerintah yang

bergerak dalam penelitian semua aspek

kelapa sawit. Penelitian yang dilakukan

mulai dari pemuliaan tanaman,

bioteknologi tanaman, proteksi tanaman,

tanah dan agronomi, pengelolaan hasil dan

mutu, enjinering dan lingkungan hingga

kajian sosial dan ekonomi. Telah begitu

banyak hasil yang dicapai dalam

menunjang perkembangan industri kelapa

sawit nasional.

2. Visi dan Misi Pusat Penelitian

Kelapa Sawit (PPKS) Medan

Adapun visi dan misi Pusat Penelitian

Kelapa Sawit (PPKS) Medan adalah

Visi

Menjadi lembaga penelitian

bertaraf internasional yang mampu

menjadi acuan (centre of excellence) bagi

perkelapasawitan nasional, yang dalam

kegiatannya mampu mandiri secara

financial dan memiliki sumber daya insani

yang berkualitas dan sejahtera.

Misi

a. Mengembangkan teknologi unggul

perkelapasawitan melalui penelitian

yang efektif dan efisien dan melakukan

kegiatan pelayanan tepat sasaran.

b. Menunjang pengembangan

perkelapasawitan nasional melalui

penyediaan produk dan jasa pelayanan,

dan konsep/pemikiran dan

penanganan masalah kelapa sawit.

c. Mendorong pengembangan SDM,

lapangan kerja dan pelestarian sumber

daya alam/lingkungan.

d. Menggali potensi usaha sendiri dalam

kerangka institusi nirlaba yang

berbadan hukum, yang tidak

mengutamakan keuntungan untuk

mendapat mandiri dan sejahtera secara

berkesinambungan.

e.

A. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Penyajian Data

Data yang diperoleh selama

penelitian akan disajikan dalam bentuk

kuantitatif sebagai penyebaran angket

kepada 100 (seratus) orang responden

dengan jumlah seluruh pertanyaan 22 (dua

puluh dua) item yang terdiri pertanyaan

variabel bebas (pelatihan dan motivasi),

dan variabel terikat (kinerja karyawan)

Dalam menjawab permasalahan

dalam peneltian, perlu kiranya diuraikan

karakteristik sumber datanya, sehingga

data yang digunakan untuk menjawab

permasalahan tersebut lebih akurat, untuk

maksud tersebut maka penulis akan

menguraikan karakteristik responden

berdasarkan hasil analisis kuisioner yang

diperoleh di lapangan. (Tabulasi terlampir)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis

Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 62 62%

2 Perempuan 38 38%

Jumlah 100 100%

Sumber : Hasil kuisioner

Berdasarkan Tabel 4.1 maka

mayoritas responden pada penelitian ini

adalah responden berjenis kelamin laki-

laki sebanyak 62 orang yaitu sebesar 62%.

model analisis regresi berganda

dan bantuan program Statistical Product

and Service Solution (SPSS) versi 18.00

tetapi sebelum dianalisa dan dievaluasi

data terlebih dahulu diuji dengan validitas

dan reabilitas.

1. Variabel Pelatihan Kerja

(Independen Variabel X1)

Tabel 4.2

Materi yang diberikan dalam pelatihan sangat berpengaruh terhadap peningkatan

kualitas karyawan

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas yang

menyatakan tidak setuju sebanyak 15

orang (15%), yang menyatakan ragu-ragu

35 orang (35%), yang menyatakan setuju

sebanyak 35 orang (35%), dan menyatakan

sangat setuju sebanyak 15 orang (15%).

Tabel 4.3

Dalam pelatihan, materi harus sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas

sebanyak 4 orang (4%) menyatakan sangat

tidak setuju, sebanyak 17 orang (17%)

menyatakan tidak setuju, sebanyak 31

orang (31%) menyatakan ragu-ragu,

sebanyak 36 orang (36%) menyatakan

setuju, dan sebanyak 12 orang (12%)

menyatakan sangat setuju.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 15 15.0 15.0 15.0

3 35 35.0 35.0 50.0

4 35 35.0 35.0 85.0

5 15 15.0 15.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 4 4.0 4.0 4.0

2 17 17.0 17.0 21.0

3 31 31.0 31.0 52.0

4 36 36.0 36.0 88.0

5 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Tabel 4.4

Metode pelatihan akan memperngaruhi hasil pelatihan itu sendiri





menyatakan ragu-ragu, sebanyak 32 orang

(32%) menyatakan setuju, dan sebanyak

10 orang (10%) menyatakan sangat setuju.

Media pelatihan yang digunakan harus modern atau sesuai dengan

perkembangan teknologi

Pengolahan SPSS ver.18.00





(37%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1

orang (1%) menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.6

Pelatihan diberikan tidak harus sesuai dengan jabatan

karyawan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 32 32.0 32.0 32.0

3 44 44.0 44.0 76.0

4 24 24.0 24.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 24 24.0 24.0 24.0

3 34 34.0 34.0 58.0

4 32 32.0 32.0 90.0

5 10 10.0 10.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 19 19.0 19.2 19.2

3 42 42.0 42.4 61.6

4 37 37.0 37.4 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 99 99.0 100.0

Missing System 1 1.0

Total 100 100.0

sebanyak 32 orang (32%)




setuju.

Tabel 4.7

Perusahaan akan mengelola metode pelatihan berdasarkan kebutuhan perkerjaan

karyawan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 10 10.0 10.0 10.0

3 29 29.0 29.0 39.0

4 56 56.0 56.0 95.0

5 5 5.0 5.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



perusahaan akan mengelola metode

pelatihan berdasarkan kebutuhan pekerjaan

karyawan sebanyak 10 orang (10%)






Tabel 4.8

Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan cenderung meningkat

dengan diberikannya pelatihan yang berlanjut



kemampuan, pengetahuan dan

keterampilan karyawan cenderung

meningkat dengan diberikannya pelatihan

yang berlanjut sebanyak 16 orang (16%)






Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 16 16.0 16.0 16.0

3 35 35.0 35.0 51.0

4 43 43.0 43.0 94.0

5 6 6.0 6.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

12

Tabel 4.9

Setiap karyawan mampu mengerjakan seluruh tugas yang diberikan pimpinan








2. Variabel Motivasi Kerja (Independent Variabel X2)

Tabel 4.10

Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai pada masanya

dapat mempengaruhi atau meningkatkan kinerja karyawan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 16 16.0 16.0 16.0

3 37 37.0 37.0 53.0

4 37 37.0 37.0 90.0

5 10 10.0 10.0 100.0

Total 100 100.0 100.0






(37%) menyatakan setuju, dan sebanyak

10 orang (10%) menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.11

Gaji sesuai dengan standart perusahaan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya

motivasi karyawan

PX2.2

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 4 4.0 4.0 4.0

2 19 19.0 19.0 23.0

3 36 36.0 36.0 59.0

4 30 30.0 30.0 89.0

5 11 11.0 11.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 20 20.0 20.0 20.0

3 44 44.0 44.0 64.0

4 35 35.0 35.0 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


sebanyak 4 0rang (4%) menyatakan sangat







Tabel 4.12

Pengembangan karir perlu diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang

baik

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 24 24.0 24.0 24.0

3 34 34.0 34.0 58.0

4 33 33.0 33.0 91.0

5 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0








Tabel 4.13

Perusahaan membatasi pengembangan karir yang terbuka bagi karyawan untuk

menghindari tumpang tindihnya tanggung jawab pekerjaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 18 18.0 18.0 18.0

3 49 49.0 49.0 67.0

4 32 32.0 32.0 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 100 100.0 100.0








14

Tabel 4.14

Pemberian bonus tidak sepenuhnya dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan

untuk lebih giat bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 32 32.0 32.0 32.0

3 45 45.0 45.0 77.0

4 23 23.0 23.0 100.0

Total 100 100.0 100.0






(23%) menyatakan setuju.

Tabel 4.15

Apresiasi atau penghargaan perlu diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi

yang tinggi saja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 12 12.0 12.0 12.0

3 34 34.0 34.0 46.0

4 46 46.0 46.0 92.0

5 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.15, sebanyak

34 orang (34%) menyatakan ragu-ragu,




Tabel 4.16

Pemberian penghargaan akan meningkatkan semangat kerja karyawan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 24 24.0 24.0 24.0

3 34 34.0 34.0 58.0

4 41 41.0 41.0 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 100 100.0 100.0








Tabel 4.17

Asas adil dan layak yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sesuai dengan

jabatan akan berpengaruh terhadap tanggung jawab dan hasil kinerjanya

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 20 20.0 20.0 20.0

3 46 46.0 46.0 66.0

4 34 34.0 34.0 100.0

Total 100 100.0 100.0







3. Kinerja (Dependent Variabel Y)

Tabel 4.18

Setiap karyawan akan menyelesaikan tugas/kewajibannya lebih cepat dari waktu yang

telah ditentukan pimpinannya

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 15 15.0 15.0 15.0

3 37 37.0 37.0 52.0

4 35 35.0 35.0 87.0

5 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.18 diatas sebanyak

15 orang (15%) menyatakan tidak setuju,


ragu-ragu, sebanyak 35 orang (35%)

menyatakan setuju, dan sebanyak 13 orang

(13%) menyatakan sangat setuju.

16

Tabel 4.19

Karyawan akan memotivasi dirinya sendiri terhadap hasil kinerjanya walaupun tanpa

pengawasan langsung dari pimpinannya

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 7 7.0 7.0 7.0

2 23 23.0 23.0 30.0

3 31 31.0 31.0 61.0

4 39 39.0 39.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




sangat tidak setuju, sebanyak 23 orang

(23%) menyatakan tidak setuju, sebanyak

31 orang (31%) menyatakan ragu-ragu,

dan sebanyak 39 orang (39%) menyatakan

setuju.

Tabel 4.20

Pencapaian tujuan perusahaan akan berhasil dengan pengawasan yang ketat tanpa ada

kerjasama antar karyawan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 26 26.0 26.0 26.0

3 39 39.0 39.0 65.0

4 33 33.0 33.0 98.0

5 2 2.0 2.0 100.0

Total 100 100.0 100.0








Tabel 4.21

Prestasi kerja karyawan yang baik tidak sepenuhnya menjamin pencapaian target

perusahaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.0 1.0 1.0

2 23 23.0 23.0 24.0

3 44 44.0 44.0 68.0

4 31 31.0 31.0 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



sebanyak 1 orang (1%) menya-

takan sangat tidak setuju, 23 orang (23%)






Tabel 4.22

Perusahaan harus selalu memperhatikan prestasi kerja karyawan yang menurun atau

tidak memuaskan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 15 15.0 15.0 15.0

3 36 36.0 36.0 51.0

4 49 49.0 49.0 100.0

Total 100 100.0 100.0







Tabel 4.23

Kesadaran karyawan akan disiplin waktu dapat terlihat pada contoh kecil seperti

kejujuran absensi kehadiran

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 19 19.0 19.0 19.0

3 41 41.0 41.0 60.0

4 40 40.0 40.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



kesadaran karyawan akan disiplin waktu

dapat terlihat pada contoh kecil seperti

kejujuran absensi kehadiran sebanyak 19

orang (19%) menyatakan tidak setuju,


ragu-ragu, sebanyak 40 orang (40%)

menyatakan setuju.

2. Pengujian Instrumen Data

1) Uji Validitas

Untuk mengetahui butir-butir dalam

daftar pertanyaan (angket) yang telah

disajikan pada responden maka diperlukan

uji validitas. “Apabila Validitas setiap

pertanyaan lebih besar (>) 0,30 atau

dengan menghitung “r” hitung dengan

rumus df = n – k, maka butir pertanyaan

dianggap valid” (Kuncoro : 2005 : 267).

Tabel 4.24

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

PX1.1 68.03 81.438 .617 .632 .863

PX1.2 68.19 83.708 .418 .771 .870

PX1.3 68.26 85.073 .384 .806 .871

PX1.4 68.33 84.184 .570 .731 .865

PX1.5 68.63 85.624 .471 .558 .868

PX1.6 67.97 87.560 .326 .584 .872

PX1.7 68.15 82.538 .626 .620 .863

PX1.8 68.36 88.703 .237 .497 .875

PX2.1 68.11 85.753 .382 .488 .871

PX2.2 68.27 81.772 .536 .555 .866

PX2.3 68.25 80.946 .651 .697 .862

PX2.4 68.36 83.724 .644 .602 .864

PX2.5 68.62 86.647 .398 .554 .870

PX2.6 68.03 87.540 .293 .441 .873

PX2.7 68.33 85.816 .414 .499 .870

PX2.8 68.38 84.831 .552 .527 .866

PY1 68.06 81.425 .645 .731 .862

PY2 68.52 84.987 .382 .678 .871

PY3 68.41 86.735 .348 .632 .872

PY4 68.44 84.760 .505 .685 .867

PY5 68.19 86.687 .400 .512 .870

PY6 68.32 88.119 .284 .430 .873


Dari Tabel 4.24 di atas nilai

koefisien korelasi produk moment antara

skor masing – masing butir pertanyaan

dengan total kesemua butir pertanyaan

terlihat pada kolom Corrected Item – Total

Correlation. Kevalidan dari data

berdasarkan jumlah N (Responden)

dihitung pada derajat kebebasannya r tabel

(df= n – k) harus lebih kecil dari (<) 0,30,

setelah dilihat r tabel didapat bahwa r pada

df = 100 – 3 = 97 = 0,197 < 0,30.

2) Uji Reabilitas (Kehandalan)

Berdasarkan hasil angket diatas,

maka untuk mengetahui kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab

butir-butir yang berkaitan dengan konstruk

pertanyaan yang disusun dalam suatu

bentuk kuisioner maka diperlukan uji

reabilitas (kehandalan). “ Reabilitas suatu

konstruk variabel dikatan baik jika

memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih

besar (>) 0,60” (Kuncoro, 2005 :267).

Reabilitas dari pertanyaan kuisioner yang

telah diajukan penulis kepada responden

dalam penelitian ini terlihat pada tabel

Reability terlihat pada tabel Reabilit

Statistic sebagai berikut :

Tabel 4.25

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

.874 .874 22


Berdasarkan tabel 4.25 diatas,

diperoleh Cronbach’s Alpha sebesar 0,874

> 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa

konstruk pertanyaan yang telah disajikan

pada responden yang terdiri dari 22 (dua

puluh dua) item, baik dimensi variabel

pelatihan (X1), motivasi (X2), maupun

variabel kinerja (Y) adalah reliable atau

bisa diterima dan dikatakan handal.

3) Uji Asumsi Klasik

Data yang telah diperoleh dari hasil

pengamatan (observasi), wawancara

(interview), dan hasil angket, selanjutnya

akan di uji dengan menggunakan uji

asumsi klasik (Ghozali, 2005 : 131)

sebagai berikut :

a. Uji normalitas, bertujuan untuk

menguji apakah model regresi, variabel

pengganggu (residual) memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan

uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Jika asumsi

ini dilanggar, maka uji statistic menjadi

tidak valid untuk jumlah sampel kecil,

salah satu uji statistic yang digunakan

untuk menguji normalitas residual adalah

non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-

S).

Uji K-S dilakukan dengan membuat

hipotesis :

HO : Data residual berdistribusi normal

Ha: Data residual tidak berdistribusi

normal

Gambar 4.1

Uji Normalitas


Berdasarkan Gambar 4.1 di atas

memperlihatkan bahwa distribusi dari

titik–titik dari pelatihan, motivasi dan

kinerja karyawan menyebar disekitar garis

diagonal yang dapat disimpulkan bahwa

data yang disajikan dapat dikatakan

normal.

b. Uji multikolinearitas, yaitu untuk

mengetahui apakah lebih baik dari satu

hubungan linear yang sempurna atau

antar variabel bebas ada korelasi.

Model regresi yang baik adalah apabila

tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinearitas dapat dilihat dari

Value Inflation Factor (VIF).

Tolerance mengukur variabel variabel

bebas yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.

Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/Tolerance)

(Ghozali, 2005: 91-92).

Apabila VIF > 5, maka ada

multikolinearitas

Apabila VIF < 5, maka tidak

ada multikolinearitas

Untuk mengetahui adanya

multikolinieritas digunakan persamaan

Varian Inflasi Faktor (VIF). Jika nilai

Faktor Varian Inflasi (VIF) 4-5 maka efek

multikolinieritas tidak berbahaya dan jika

VIF lebih besar dari 5 maka terindikasi

terjadi multikolinieritas. Hasil uji

Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel

4.28 berikut :

Tabel 4.26

Multikolinieritas

Coefficientsª

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

Pelatihan .842 1.187

Motivasi .842 1.187

ª. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan


Berdasarkan Tabel 4.26 di atas

dapat dilihat bahwa tidak terjadi korelasi

antar independent variabel karena VIF

1,187 < 5 dan nilai tolerance > 0,824.

Dengan demikian dapat disimpulkan

model regresi tidak terjadi

multikolinieritas.

c. Uji heteroskedastisitas, yaitu untuk

menunjukkan nilai varians antara nilai

variabel bebas tidak sama atau varians

(residu) tidak konstan bertujuan untuk

menguji apakah dalam sebuah regresi

terjadi ketidaksamaan varians residual

dari suatu pengamatan. Jika varians

dari residual antara satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas, tetapi jika

varians berbeda maka disebut

heteroskedastisitas.

Mendeteksi apakah ada atau tidak

gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan menganalisis penyebaran titik-titik

yang terdapat pada scatterplot yang di

hasilkan oleh program SPSS dengan dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika diagram pencar yang ada

membentuk pola-pola tertentu yang

teratur maka regresi mengalami

gangguan heteroskedastisitas.

2. Jika diagram pencar tidak

membentuk pola atau acak maka

regresi tidak mengalami

heteroskedastisitas.

Apabila t hitung > t tabel berarti terjadi

heteroskedastisitas

Apabila t hitung < t tabel berarti tidak

terjadi heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat

dalam Gambar 4.2 berikut :

Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas


Berdasarkan Gambar 4.2 di atas,

terlihat titik secara acak atau tidak

membentuk

suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini

berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada

model regresi, sehingga model regresi ini

layak dipakai untuk prediksi Kinerja

Karyawan berdasarkan masukan Variabel

Independepennya.

3. Analisis dan Evaluasi

Setelah penulis

pengumpulkan data-data yang

diperlukan untuk mendukung

penelitian ini kemudian

menganalisis dan mengevaluasi

data tersebut. Hasil output akan

dievaluasi untuk mengetahui

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi

Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Pusat Penelitian Kelapa

Sawit (PPKS) Medan.

Tabel 4.27

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KinerjaKayawan 19.22 3.338 100

PelatihanKerja 26.34 4.584 100

MotivasiKerja 25.83 4.441 100


Pada Tabel 4.27 Kinerja karyawan

(Y) dengan rata-rata (mean) sebesar 19,22

dan standar deviasinya 3,338 pada jumlah

sampel 100 orang. Dan Pelatihan kerja

(X1) dengan rata-rata (mean) 26,34 dan

standar deviasinya 4,584 pada jumlah

sampel 100 orang. Pada Motivasi kerja

(X2) dengan rata-rata (mean) 25,83 dan

standar deviasinya 4,441 pada jumlah

sampel 100 orang.

Tabel 4.28

Correlations

KinerjaKa

yawan PelatihanKerja

MotivasiKerj

a

Pearson Correlation KinerjaKayawan 1.000 .318 .542

PelatihanKerja .318 1.000 .397

MotivasiKerja .542 .397 1.000

Sig. (1-tailed) KinerjaKayawan . .001 .000

PelatihanKerja .001 . .000

MotivasiKerja .000 .000 .

N KinerjaKayawan 100 100 100

PelatihanKerja 100 100 100

MotivasiKerja 100 100 100


Berdasarkan hasil perhitungan

menggunakan program SPSS, pada Tabel

4.28 dapat dilihat bahwa Nilai Korelasi

antara Pelatihan kerja 0,318 diakatakan

cukup lemah terhadap kinerja karyawan

tetapi secara statistik sangat signifikan

yaitu 0,001 < 0,05. Dan nilai korelasi

Motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan

sebesar 0,542 cukup kuat, dan secara

statistik sangat signifikan yaitu 0,000 <

0,05.

Tabel 4.29

Model Summary


a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, PelatihanKerja

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan


terlihat bahwa besarnya adjusted R Square

sebesar 0,292 berarti 29,2% variasi Kinerja

Karyawan yang dapat dijelaskan oleh

variasi variabel independen Pelatihan dan

Motivasi. Sedangkan sisanya yaitu sebesar

(100 % - 29,2 % = 70,8 %) dijelaskan oleh

faktor-faktor lain atau variabel di luar

model

seperti Kompensasi (Gaji), Gaya

Kepemimpinan, Disiplin, dsb.

4. Pengujian Hipotesis

1) Uji Pengaruh Serempak

Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah pelatihan dan motivasi

secara serempak berpengaruh signifikan

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .554a .307 .292 2.808

terhapa kinera karyawan pada Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan,

tingkat kepercayaan (convidence Interval)

95% atau level pengujian hipotesis 5%

dengan uji hipotesis yang dilakukan.

Hipotesis untuk pengujian secara simultan

adalah sebagai berikut :

Ho : β 1 = β 2 = 0, (artinya tidak

terdapat pengaruh positif dan

signifikan secara serempak variabel

independen (pelatihan dan motivasi)

terhadap variabel dependen

(kinerja)).

Hi : Minimal 1 ≠ 0, (artinya terdapat

pengaruh positif dan signifikan

secara serempak variabel independen

(pelatihan dan motivasi) terhadap

variabel dependen (kinerja)).

Pengujian menggunakan uji F

dengan kriteria pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut :

Terima Ho (tolak Hi), apabila F hitung F

tabel atau sign F > 5%

Tolak Ho (terima Hi), apabila F hitung F

tabel atau sign F < 5%

Tabel 4.30

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 338.164 2 169.082 21.439 .000a

Residual 764.996 97 7.887

Total 1103.160 99

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, PelatihanKerja

b. Dependent Variable: KinerjaKayawan



diketahui bahwa F hitung sebesar 21,439

sedangkan F tabel sebesar 2,70 yang

dapat dilihat pada α 5 % (lihat lampiran

tabel F) dengan tingkat signifikan 0,000

dan Probabilitas signifikan jauh lebih kecil

dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 maka model

regresi dapat dikatakan bahwa Pelatihan

dan Motivasi secara serempak

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan. Maka

hipotesis sebelumnya (H1) diterima.

Tabel 4.31

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.293 1.973 3.697 .000

PelatihanKerja .089 .067 .122 1.323 .189 .842 1.187

MotivasiKerja .371 .069 .494 5.362 .000 .842 1.187

a. Dependent Variable: KinerjaKayawan



menunjukkan bahwa diperoleh persamaan

regresi, Y = 7,293 + 0,089 X1 + 0,371 X2

Konstanta sebesar 7,293 menyatakan jika

tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka

variabel terikat tetap sebesar 7,293.

24

a) Pengaruh Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan

Ho : 1 = 0, Artinya tidak

terdapat pengaruh Pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan.

Ho : 1 0, Artinya terdapat

pengaruh Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan.


pengambilan keputusan (KPK) adalah

:

Terima Ho (tolak Hi), apabila thitung

< ttabel atau sig t > 5 %

Tolak Ho (terima Hi), apabila thitung

> ttabel atau sig t < 5 %


menunjukkan nilai thitung 1,323 < ttabel

1,660 dan nilai probabilitas signifikan

0,189 > 0,05, maka terima Ho (tolak

Hi) yang menyatakan tidak ada

pengaruh yang signifikan antara

pelatihan kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

b) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

Hipotesisnya :

Ho : 2 = 0, Artinya tidak

terdapat pengaruh Motivasi Kerja


Ho : 2 0, artinya terdapat

pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

Pengujian signifikan dengan

kriteria pengambilan keputusan (KPK)

adalah :

Terima Ho (tolak Hi), apabila thitung

< ttabel atau sig t > 5 %

Tolak Ho (terima Hi), apabila thitung

> ttabel atau sig t < 5 %


bahwa nilai thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan

nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05,

maka tolak Ho (terima Hi) yang

menyatakan ada pengaruh yang signifikan

antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan mengenai Pengaruh Pelatihan

terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit

(PPKS) Medan, maka penulis dapat

menarik kesimpulan atas penelitian yang

dilaksanakan yaitu pelatihan terhadap

kinerja karyawan pada Pusat Penelitian

Kelapa Sawit (PPKS) Medan yaitu

1. Determinasi atau besarnya adjusted R

Square sebesar 0,292 berarti 29,2%

variasi Kinerja Karyawan yang dapat

dijelaskan oleh variasi variabel

independen Pelatihan dan Motivasi.

Sedangkan sisanya (100 % - 29,2 % =

70,8 %) tidak dibahas dalam penelitian

ini seperti Kompensasi (Gaji), Gaya

Kepemimpinan, Disiplin, dsb.

2. Pengaruh Serempak (Simultant) F

hitung, F hitung sebesar 21,439

sedangkan F tabel sebesar 2,70 yang

dapat dilihat pada α 5 % (lihat

lampiran tabel F) dengan tingkat

signifikan 0,000 dan Probabilitas

signifikan jauh lebih kecil dari 0,05

yaitu 0,000 < 0,05 maka model regresi

dapat dikatakan bahwa Pelatihan dan

Motivasi secara serempak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Maka hipotesis sebelumnya

(H1) diterima.

3. Uji Pengaruh Parsial

a. Variabel Pelatihan menunjukkan

bahwa menunjukkan bahwa nilai

thitung 1,323 < ttabel 1,660 dan nilai

probabilitas signifikan 0,189 > 0,05,

maka terima Ho (tolak Hi) yang

menyatakan bahwa tidak ada

pengaruh

yang signifikan antara Pelatihan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

b. Variabel Motivasi Kerja

menunjukkan bahwa bahwa nilai

thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan nilai

probabilitas signifikan 0,000 < 0,05,

maka tolak Ho (terima H1) yang

menyatakan ada pengaruh yang

signifikan antara Motivasi Kerja


B. Saran

1. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Medan harus menyesuaikan pelatihan

dengan jabatan karyawan, hal ini

dikarenakan agar pelatihan yang

diberikan dapat membantu karyawan

untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan wawasan terhadap

pekerjaan karyawan.


Medan hendaknya selalu

memperhatikan perkembangan karir

karyawan sesuai dengan kinerja yang

dicapai baik dari faktor internal dan

eksternal karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan

tercapainya tujuan perusahaan bersama.


Medan juga harus memperhatikan

prestasi kerja karyawan yang baik dan

juga yang buruk sebagai tolak ukur

peningkatan kinerja karyawan.


Medan harus memperhatikan

kesejahteraan karyawan dengan

meningkatkan motivasi karyawan

seperti dengan memberikan kenaikan

gaji, bonus, dan tunjangan lainnya agar

mereka lebih loyal pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2005. Pengantar Bisinis

Modern. Jakarta : Penerbit Dunia

Pustaka Jaya.

Arikunto. 2002. Metode Penelitian. Jakarta

: Penerbit PT. Dunia Java.

Damanik, Andri. 2010. “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi Kerja,

Pelatihan dan Pengawasan

Terhadapa Kinerja Pegawai

Kantor Akademi Teknik dan

Keselamatan Penerbangan Medan

(ATKP Medan)”. (Tidak

Dipublikasikan).

Ghozali. 2005. Multivariate, statistic

product and service solution.

Semarang : Penerbit FE UNDIP

Hamalik, Oemar. 2005. Pengembangan

Sumber Daya Manusia Manajemen

Pelatihan Ketenagakerjaan

Pendekatan Terpadu. Jakarta :

PT. Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002.

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Pegadaan,

Pengembangan.

Kuncoro, Mudjrad. 2005. Metode Riset

Untuk Bisnis dan Ekonomi.

Jakarta : Penerbit Erlangga.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi

10th

(Edisi Indonesia).

Yogyakarta : Penerbit ANDI.

Malayu, SP. Hasibuan. 2006. Manajemen

Dasar Pengertian & Masalah.

Jakarta : Penerbit PT. Bumi

Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2009.

Evaluasi Kinerja SDM.

Bandung : Penerbit PT. Refika

Aditama.

pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap · pdf filemenyatakan ada pengaruh yang signifikan...

Documents