pengaruh penempatan kerja, kompensasi dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3207/1/naskah...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENEMPATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero) Tbk.
KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi
Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
(S.E)
Disusun Oleh
CUCI CAHYATI
NIM 213-13-116
PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
i
PENGARUH PENEMPATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero) Tbk.
KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi
Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
(S.E)
Disusun Oleh
CUCI CAHYATI
NIM 213-13-116
PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
Kau tak akan pernah mampu menyebrangi lautan sampai kau berani berpisah
dengan daratan (Christoper Colombus)
Jika kamu merasa tidak mampu melakukan sesuatu, kamu benar-benar tidak
akan bisa melakukannya. Tapi jika kamu merasa optimis maka kamu akan
menemukan jalan keluar
vii
PERSEMBAHAN
Allah SWT atas segala karunia-Nya.
Kepada nabi Muhammad sebagai teladan terbaik bagi setiap muslim.
Untuk Islam agamaku.
Untuk ayah dan ibuku tercinta terimakasih atas segala yang telah diberikan
kepadaku. Semoga Allah selalu memberikan kesabaran dan kebahagiaan dunia
dan akhirat.
Untuk para dosen FEBI dan Bapak Mochlasin,M.Agselaku pembimbing saya
Untuk adik-adikku, keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam
penyusunan skripsi.
Untuk sahabat-sahabat yang membantuku dalam penyusunan skripsi ini.
Untuk teman-teman seperjuangan yang memberikan dukungan dan selalu
menyemangati.
Almamater Istitut Agama Islam Negeri Salatiga.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi Rabbil’alammin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada penulis
untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang ”. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga
zaman yang terang benderang ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dalam ilmu Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritiual. Ucapan
terimakasih oleh penulis tujukan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
ix
4. Mochlasin, M.Ag selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
meluangkanwaktu, memberi arahan, masukan dan menyempurnakan
skripsi ini.
5. Benny Ridwan, M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen dan staff Program Studi S1-Perbankan Syariah Islam IAIN
Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.
7. Kedua orang tuaku tercinta dan kakakku serta seluruh keluarga besarku
yang selalu memberikan dukungan dan do’a.
8. Semua pihak PT. Bank Tabungan Negar Tbk. Syariah Cabang Semarang
karena telah membantu dan memberikan data untuk diteliti di
perusahaannya
9. Untuk ketiga adikku Dian, Dita dan Endang yang telah mau berperan
membantuku dalam pembuatan skripsi ini.
10. Untuk para sahabat-sahabatku Inka, Nayla, Indah dan semua pihak yang
tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberikan
dorongan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
11. Teman-teman mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Program Studi S1 Pebankan Syariah
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan karunia dan perlindungan
kepada pihak-pihak yang telah memberikan dukungan kepada penulis. Skripsi
ini masih banyak kekurangan dan menyadari sepenuhnya bahwa
kesempurnaan hanya milik Allah SWT, maka penulis dengan kerendahan hati
meminta kesediaan pembaca untuk memberi tanggapan baik berupa saran dan
x
kritik yang membangun demi penyempurnaan dikemudian hari. Akhir kata
penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 12 Desember 2017
Penulis
Cuci Cahyati
NIM 213 13 116
xi
ABSTRAK
Cahyati, Cuci. 2017. Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank
Tabungan Negara(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang).Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi
S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Mochlasin Ma.g.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan (X1),
kompensasi (X2) dan lingkungan kerja islami (X3) terhadap kinerja karyawan
(Y) di Bank Syariah. Sampel dalam penelitian ini adalah 57 responden. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple
random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data
yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.
Teknik analisis yang digunakan meliputi uji validitas, reliabilitas, uji regresi
berganda, uji hipotesis melalui uji Ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2) dan uji
asumsi klasik.Hasil dari analisis regresi berganda yang telah dilakukan
diperoleh hasil yaitu, Y = ,330-,011PNP-,002KMP+,780LKI. Apabila
penempatan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja islami bernilai 0 maka
kinerja karyawan bernilai, ,330. Hasil uji t membuktikan bahwa variabel
penempatan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel lingkungan kerja islami
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan hasil Adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,628
yang berarti bahwa 62,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel
independen (X), sedangkan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar model penelitian.
Kata Kunci: Penempatan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja Islami,
Kinerja Karyawan
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ....................................... Error! Bookmark not defined.
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI ............................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............. Error! Bookmark not defined.
MOTTO ............................................................................................................ vi
PERSEMBAHAN ............................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ................................................................................... viii
ABSTRAK ........................................................................................................ xi
DAFTAR ISI .................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 7
E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 7
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 9
A. Telaah Pustaka ....................................................................................... 9
B. Kerangka Teori .................................................................................... 13
1. Kinerja Karyawan .......................................................................... 13
2. Penempatan .................................................................................... 18
3. Kompensasi .................................................................................... 25
4. Lingkungan Kerja Islami ............................................................... 34
5. Pengembangan Hipotesis ............................................................... 46
xiii
6. Kerangka Penelitian ....................................................................... 50
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 50
A. Jenis Penelitian..................................................................................... 50
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 50
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 51
1. Populasi .......................................................................................... 51
2. Sampel............................................................................................ 51
D. Metode Pengambilan Data ................................................................... 52
1. Kuesioner (Angket) ........................................................................ 52
2. Pengamatan (Observation)............................................................. 52
3. Wawancara (interview) .................................................................. 53
4. Studi Pustaka .................................................................................. 53
E. Skala Pengukuran................................................................................. 53
1. Skala Nominal ................................................................................ 53
2. Skala Interval ................................................................................. 54
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 54
1. Definisi konsep .............................................................................. 54
2. Variabel Penelitian ......................................................................... 56
3. Definisi Operasional ...................................................................... 57
G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 57
H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 58
1. Uji Validitas ................................................................................... 59
2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 59
3. Analisis Regresi Berganda ............................................................. 60
4. Uji Statistik .................................................................................... 61
5. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 63
I. Alat Analisis......................................................................................... 66
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 67
A. Deskripsi Obyek Penelitian.................................................................. 67
1. Profil PT. BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Semarang 67
xiv
2. Visi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ................................... 68
3. Misi Bank BTN Syariah Cabang Semarang .................................. 68
4. Tujuan Bank BTN Syariah Cabang Semarang .............................. 69
B. Analisis Deskriptif ............................................................................... 69
1. Jenis Kelamin ................................................................................. 69
2. Umur .............................................................................................. 70
3. Gaji per bulan ................................................................................. 71
C. Analisis Data ........................................................................................ 72
1. Uji Validitas ................................................................................... 72
2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 74
3. Analisis Regresi Berganda ............................................................. 75
4. Uji Hipotesis .................................................................................. 76
5. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 80
D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 87
1. Uji Hipotesis 1 (H1) ....................................................................... 87
2. Uji Hipotesis 2 (H2) ....................................................................... 87
3. Uji Hipotesis 3 (H3) ....................................................................... 88
BAB VPENUTUP ........................................................................................... 89
A. Kesimpulan .......................................................................................... 89
B. Saran .................................................................................................... 89
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 91
LAMPIRAN ..................................................................................................... 94
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ...................................... 9
Tabel 2. 2 Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja ......................................... 11
Tabel 2. 3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ......................................... 11
Tabel 2. 4 Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja .................... 12
Tabel 3. 1 Instrumen Penelitian ....................................................................... 58
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 69
Tabel 4. 2 Umur Responden ............................................................................ 70
Tabel 4. 3Gaji per bulan Responden ................................................................ 72
Tabel 4. 4 Ringkasan Hasil Uji Validitas......................................................... 73
Tabel 4. 5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 74
Tabel 4. 6Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ............................. 75
Tabel 4. 7 Hasil Uji test ..................................................................................... 77
Tabel 4. 8 Hasil Uji Ftest ................................................................................... 79
Tabel 4. 9 Hasil Uji R2 ..................................................................................... 80
Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................... 82
Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolonieritas Metode VIF ...................................... 83
Tabel 4 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 84
Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 85
Tabel 4. 14Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model
Linieritas .................................................................................................. 86
Tabel 4. 15Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model Kuadrat
.................................................................................................................. 86
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 50
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Kuesioner .................................................................................
Lampiran2 Hasil Olah Data Kuesioner ................................................................
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas..................................................................
Lampiran 4 Uji Statistik .......................................................................................
Lampiran 5 Uji Multikolonieritas ........................................................................
Lampiran 6 Uji Heterokedastisitas.......................................................................
Lampiran 7 Uji Normalitas ..................................................................................
Lampiran 8 Daftar Riwayat Hidup ......................................................................
Lampiran 9 Kesediaan Publikasi .........................................................................
Lampiran10 Declarastion .....................................................................................
Lampiran 11 Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Semarang .......................
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan bersaing
melalui para karyawan harus mampu mengelola perilaku dan hasil-
hasil dari seluruh karyawan. Secara tradisional, sistem penilaian kerja
formal dipandang sebagai sarana utama untuk mengelola kinerja
karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang
dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama
dari departemen sumberdaya manusia (SDM). Para manajer juga
memandang penilaian kinerja sebagai ritual tahunan. Mereka cepat
mengisi formulir dan menggunakannya untuk menggolongkan seluruh
informasi negatif yang mereka telah kumpulkan tentang seorang
karyawan jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Karena
mereka mungkin tidak menyukai pertentangan dan merasakan bahwa
mereka tidak mengetahui cara memberikan evaluasi-evaluasi yang
efektif, beberapa manajer menghabiskan waktu sesedikit mungkin
untuk memberikan umpan balik kepada para karyawan Noe,
dkk,(2010: 450).
2
2
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2004: 67).
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil
segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi
rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu
fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah
lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja
pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan
penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka
dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-
tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
Penempatan menurut Siagian (2000: 168), jika seluruh proses
seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya
seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula.
Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi
3
berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih
tugas dan mutasi.
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah
atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang
bersifat financial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial
maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa,
baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung
berupa penghargaan (nonfinansial) Hartatik (2014: 239).
Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186-187),
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu. Kompensasi mempunyai dua aspek, pertama pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan
perusahaan.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut
Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
4
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Dalam ajaran Islam, dikenal dengan yang berkaitan
denganpenciptaan manusia dan alam yakni konsep khalifah dan
amanah. Khalifahdisini menyatakan bahwa manusia telah dipilih oleh
Allah di muka bumi ini(khalifatullah fil’ardh). Sebagai wakil Allah,
manusia wajib untuk dapatmempresentasikan dirinya sesuai dengan
sifat-sifat Allah. Salah satu sifatAllah adalahsebagai pemeliharaan atau
penjagaan. Jadi sebagai wakilkhalifah Allah di muka bumi, manusia
harus aktif dan bertanggung jawabuntuk menjagabumi dan lingkungan
kita ini (Arif, 2010: 265).
Lingkungan ini tak terlepas dari peran manusia oleh karena
ituaturan islami haruslah mencakup semua sisi yang dibutuhkan oleh
manusiadalam kehidupannya. Lingkungan kerja islami adalah
keberadaan manusia disekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi
satu dengan lainnya sesuaidengan perannya masing-masing dengan
menjaga alam (lingkungan) danmakhluk ciptaan Allah yang lain yakni
sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai
syari’at Islam dalam segala aktifitasnya. Allahtelah menurunkan aturan
syari’at sistem sosial yang mengatur kehidupanmanusia dalam politik,
manajemen, sosial, ekonomi yang sesuai denganrahasia penciptaanya,
yakni beribadah kepada Allah. Beribadah bukan beratiputus
5
menjalankan pekerjaanya dan mengasingkan diri dari kehidupan dunia
(Muhammad, 2006: 236).
Menurut Yusmin dalam Mega (2013: 3-4) memnyatakan bahwa
demikian tinggi, indah dan terperinci aturan Sang Pencipta ini,sehingga
bukan hanya mencakup aturan bagi sesama manusia saja,
melainkanjuga terhadap lingkungan sekitar untuk bekerja dan tolong-
menolong kepadamakhluk Allah yang membutuhkan. Sebab
lingkungan kerja islamimerupakan sebuah entitas yang tidak berdiri
sendiri, tetapi berhubungandengan manusia dan Allah SWT, yang
menciptakan alam. Alam merupakanrepresentasi dari Allah SWT, yang
merupakan sumber keberadaan lingkunganitu sendiri. Realitas alam ini
diciptakan dengan tujuan tertentu bukan karenakebetulan atau main-
main. Lingkungan mempunyai eksistensi riil, objektifserta bekerja
sesuai dengan hukum-hukum yang berlaku disebut sebagaihukum
Allah (sunnatullah).
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis merasa tertarik
melakukan penelitian terkait kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh
Penempatan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang”.
6
B. Rumusan Masalah
Dalam pemaparan dari latar belakang tersebut, maka dapat
diperoleh rumusan sebagai berikut:
1. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang?
3. Apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Tujuandari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui apakah penempatan kerjaberpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang.
2. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang.
7
3. Mengetahui apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberikan manfaat yang mencangkup dua
aspek:
1. Kegunaan teoritis, yaitu:
a. Dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh
penempatan, kompensasi, dan lingkungan kerja islami terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
b. Diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam
pengembangan ilmu ekonomi islam kedepan.
2. Kegunaan praktis
a. Diharapkan dapat memberikan masukan bagi bank dalam
pengambilan keputusan kebijakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan di Bank tersebut.
b. Diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak Bank
yang berkenaan dengan peningkatan kinerja karyawan
E. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur
pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana
8
sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah
sebagai berikut:
BAB I: Pendahuluan. Pada bab ini memuat latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II: Landasan Teori. Pada bab ini membahas tentang pustaka
tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan teoritik, dan
hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti.
BAB III: Metodologi Penelitian. Pada bab ini menguraikan tentang
metode-metode yang digunakan dalam penelitian. Bab ini berisi
penjelasan mengenai model penelitian, populasi dan sampel penelitian,
teknik pengukuran data, sumber data, definisi operasional variabel
instrument penelitian, pengujian instrument penelitian dan teknis
analisis.
BAB IV: Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari
pengelolaan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis
hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan.Analisis tersebut
diintreprestasikan terhadap pengolahan data dengan menggunakan
teori.
BAB V: Penutup. Bab ini memaparkan penutup, dan saran dari hasil
analisis data yang berkaitan dengan penelitian.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan
dikemukakan beberapa hasil penelitian yang berhubungan dengan
variabel yang akan diteliti dalam tabel penelitian terdahulu dibawah ini
yaitu:
Tabel 2.1Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
No Peneliti/
Tahun Judul Temuan
Perbedaan
Penelitian
1 Nuraini
Firmandari
(2014)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan
Motivasi Kerja
Sebagai Variabel
Moderasi (Studi Pada
Bank Syariah
Mandiri Kantor
Cabang Yogyakarta)
Gaji dan
Tunjangan
(+),
Bonus (-),
Gaji
dimoderasi
motivsi (+),
Tunjangan
dimoderasi
motivasi (+),
Bonus
dimoderasi
motivasi (-).
1. Variabel
independen
a. Penempatan
b. Kompensasi
c. Lingkungan
Kerja Islami
2. Tempat
penelitian (Bank
Tabungan
Negara Cabang
Syariah
Semarang)
2 Lian
Cantika
Dwi
Pratiwi dan
Agung
Budi
Sulistiyo
(2016)
Pengaruh
Kompetensi,
Motivasi Kerja, dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan
Bank Muamalat dan
BNI Syariah Cabang
Jember dan
Banyuwangi
Kompetensi
(+),
Motivasi
kerja (+),
Kompensasi
(+).
3 I Putu
Satria Wira
Kusuma
dan
Komang
Ardana
Pengaruh
Penempatan dan
Kompensasi
Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja
Karyawan
Penempatan
(+),
Kompensasi
(+).
10
(2014)
4 Yovita, Al
Musadieq
dan Hakam
(2014)
Pengaruh
Penempatan Kerja
terhadap Kinerja
(Studi pada
Karyawan PT. Bank
Jatim Cabang
Malang)
Penempatan
(+)
5 Zulfa,
Zaini
Abdul
Malik dan
Dudung
Abdurrahm
an
(2015)
Pengaruh
Kompensasi terhadap
Kinerja SFE (Syariah
Funding Executive)
dikaitkan dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Moderating
pada Bank Syariah
Mandiri Kota
Bandung
Kompensasi
(+).
6 Nur
Rahmad
(2014)
Pengaruh
Penempatan Kerja,
Lingkungan Kerja
dan Komunikasi
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT.Bank
Muamalat Jember
Penempatan
(+),
Lingkungan
Kerja (+), dan
Komunikasi
(+).
7 Vicky
Ambarwati
(2016)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja, dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank
Syariah Mandiri
Surakarta (Mikro)
Lingkungan
Kerja (+),
Motivasi
Kerja (+), dan
Disiplin
Kerja (+).
8 Muhimatur
Rofi’ah
(2012)
Pengaruh
Kompensasi terhadap
Kinerja Pegawai
(studi kasus pada PT.
Bank Tabungan
Negara (Persero),
Tbk. Kantor Cabang
Syariah Malang)
Kompensasi
(-)
9 Yuli
Suwati
(2013)
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Tunas Hijau
Samarinda
Kompensasi
(+) dan
Motivasi
Kerja (-)
10 Patricia
Runtuwene
, Bernhard
Tewal dan
Pengaruh
Penempatan Kerja,
Motivasi dan Beban
Kerja terhadap
Penempatan
Kerja (+),
Mutasi (+)
dan Beban
11
Christoffel
Mintardjo
(2016)
Kinerja Karyawan
pada PT. Bank
Sulutgo Manado
Kerja (+)
Dari tabel 2.1 dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu, gaji dan tunjangan, bonus, kompetensi,
motivasi kerja, kompensasi, penempatan, pelatihan, komunikasi,
disiplin kerja, dan ketrampilan.
Tabel 2.2Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 I Putu Satria Wira
Kusuma dan
Komang Ardana
(2014)
Pengaruh Penempatan dan
Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan
Signifikan
2 Nur Rahmad
(2014)
Pengaruh Penempatan
Kerja, Lingkungan Kerja
dan Komunikasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.Bank Muamalat
Jember
Signifikan
3 Patricia
Runtuwene,
Bernhard Tewal
dan Christoffel
Mintardjo
(2016)
Pengaruh Penempatan
Kerja, Motivasi dan Beban
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank
Sulutgo Manado
Signifikan
4 Yovita
Aldilaningsari, Al
Musadieq dan
Hakam
(2014)
Pengaruh Penempatan Kerja
terhadap Kinerja (Studi
pada Karyawan PT. Bank
Jatim Cabang Malang)
Signifikan
Tabel 2.3Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Nuraini Firmandari
(2014)
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Moderasi
(Studi Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta)
Signifikan
2 Lian Cantika Dwi Pengaruh Kompetensi, Signifikan
12
Pratiwi dan Agung
Budi Sulistiyo
(2016)
Motivasi Kerja, dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan Bank
Muamalat dan BNI Syariah
Cabang Jember dan
Banyuwangi
3 I Putu Satria Wira
Kusuma dan
Komang Ardana
(2014)
Pengaruh Penempatan dan
Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan
Signifikan
4 Yuli Suwati
(2013)
Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT.
Tunas Hijau Samarinda
Signifikan
5 Zulfa, Zaini Abdul
Malik dan Dudung
Abdurrahman
(2015)
Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja SFE
(Syariah Funding
Executive) dikaitkan dengan
Kepuasan Kersa sebagai
Moderating pada Bank
Syariah Mandiri Kota
Bandung
Signifikan
6 Muhimatur Rofi’ah
(2012)
Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai
(studi kasus pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero),
Tbk. Kantor Cabang Syariah
Malang)
Tidak Signifikan
Tabel 2.4Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Nur Rahmad
(2014)
Pengaruh Penempatan
Kerja, Lingkungan Kerja
dan Komunikasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.Bank Muamalat
Jember
Signifikan
2 Vicky Ambarwati
(2016)
Pengaruh Lingkungan
Kerja, Motivasi Kerja, dan
Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada
Bank Syariah Mandiri
Surakarta (Mikro)
Signifikan
Dari tabel 2.4 menguraikan hasil penelitian tentang lingkungan
kerja, sedangkan dalam penelitian yang di bahas dalam penelitian ini
adalah lingkungan kerja islami. Lingkungan kerja dalam suatu
13
perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan, kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman dan nyaman.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak hanya
lingkungan kerja biasa tapi lingkungan kerja islami sama-sama
berpengaruhnya terhadap kinerja karyawan, karena dengan lingkungan
kerja yang islami karyawan lebih mudah dalam menyeimbangkan
urusan duniawi dan akhirat. Dan dengan tersedianya tempat ibadah
bisa menunjang karyawan lebih giat dalam beribadah serta bisa lebih
optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai umat
muslim sekaligus tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Ketika tanggung jawab seorang muslim dan karyawan terpenuhi maka
kinerja seseorang akan meningkat pula.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerjaadalah tingkat keberhasilan seorang karyawan
dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan
(Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya Kinerja
14
(Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
Mangkunegara (2004: 67).
b. Kriteria Ukuran-ukuran Kinerja
Kriteria ukuran-ukuran kinerja menurut Noe, dkk
(2010: 461-464) dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Kesesuaian strategi
Kesesuaian (strategic congruence) strategi merupakan
sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja
pekerjaan yang sejalan dengan strategi, sasaran, dan budaya
organisasi. Jika perusahaan menekankan pada pelayanan
pelanggan, sistem manajemen kinerja harus menilai
15
seberapa baik para karyawan dalam melayani para
pelanggan perusahaan.
2) Keabsahan
Keabsahan (validity) adalah sejauh apa ukuran kinerja
menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang
penting. Hal ini sering disebut “keabsahan isi”. Agar ukuran
kinerja menjadi absah, ukuran kinerja tidak boleh kurang
atau tercemar.
3) Kendalan
Kendalan (reliability) mengacu pada keadaan ukuran
kinerja yang tidak berubah-ubah. Salah satu jenis kendalan
yang penting adalah kendalan antar penilai, keadaan tidak
berubah-ubah di antara para individu yang melakukan
evaluasi kinerja karyawan. Ukuran kinerja yang memiliki
kendalan antar penilai jika dua individu memberikan
evaluasi yang sama (atau hampir sama) terhadap kinerja
pekerjaan seseorang. Bukti tampaknya menunjukkan bahwa
ukuran-ukuran kinerja pekerjaan pengawasan yang paling
subjektif menunjukkan kendalan yang rendah. Dengan
adanya beberapa ukuran, sejauh apa seluruh materi dinilai
tetap oleh internal perusahaan adalah penting (kendalan
internal yang tidak berubah-ubah).
16
4) Penerimaan
Penerimaan (acceptability) mengacu pada apakah
individu yang menggunakan ukuran kinerja akan dapat
menerimanya. Banyak ukuran kinerja yang rumit sangat
absah dan dapat diandalkan, tetapi menghabiskan begitu
banyak waktu manajer sehingga mereka menolak
menggunakannya. Mereka yang dievaluasi dengan
menggunakan ukuran mungkin tidak dapat menerimanya.
5) Kekhususan
Kekhususan (specificity) merupakan sejauh apa ukuran
kinerja memberitahukan kepada para karyawan tentang hal-
hal yang mereka harapkan dengan cara mereka memenuhi
harapan-harapan itu. Kekhususan penting dalam tujuan-
tujuan strategis dan pengembangan manajemen kinerja.
Jika ukuran tidak menentukan hal-hal yang harus dilakukan
karyawan agar dapat membantu perusahaan dalam
mencapai sasaran-sasaran strategisnya, perusahaan tidak
dapat mecapai tujuan strategisnya. Selain itu, jika ukuran
gagal menunjukkan masalah-masalah kinerja pada
karyawan, hampir mustahil bagi karyawan untuk
memperbaiki kinerjanya.
17
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi
(Mangkunegara, 2002: 68) adalah sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah diprogramkan.
d. Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2004: 67-68) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatan yang terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan.
18
2) Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
2. Penempatan
a. Pengertian Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang
diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti
halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan
merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen
sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam
jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen,
tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu,
sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika
fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan
sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-
tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
Penempatan menurut Sondang (2000: 168), jika seluruh
proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,
akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan
19
ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaan tertentu pula. Penempatan tidak hanya berlaku
bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para
pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Menurut Hasibun (2008:32) mengemukakan bahwa
penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima pada
jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan merupkan proses penugasan/pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan
baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa
penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi
dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan
penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan
kerja Hariandja (2002: 156-157).
b. Jenis-Jenis Penempatan
Jenis-jenis penempatan menurut Sondang (2000:169-
175) adalah sebagia berikut:
1) Promosi
Promosi merupakan menaikkan jabatan seseorang ke
jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar.
Sudah barang tentu promosi harus dilakukan dengan baik
20
dalam rangka menjawab tantangan MSDM yang dihadapi,
yaitu pengisian jabatan, pengembangan pegawai,
peningkatan kepuasan kerja, dan peningkatan motivasi
kerja.
2) Transfer
Transfer merupakan pemindahan pegawai dari satu
jabatan kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang
sama, gaji yang sama, dan level organisasi yang sama.
Tantangan–tantangan internal dan eksternal yang dihadapi
perusahaan menghendaki organisasi harus mampu
memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoptimal
mungkin dengan cara adanya kemungkinan pengalihan
pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang sama
untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. Ini sangat
penting khususnya ketika supply tenaga kerja untuk jabatan
tertentu sulit didapat atau ada kekosongan jabatan yang
tiba-tiba akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri.
3) Demosi
Demosi merupakan pemindahan pegawai dari jabatan
lain yang memiliki tanggung jawab yang rendah, gaji lebih
rendah, dan level organisasi lebih rendah. Keseluruhan
kegiatan MSDM pada akhirnya adalah untuk meningkatkan
untuk kerja pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
21
Demosi sebagaimana diartikan dengan penurunan pegawai
kepekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan
biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah,
dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dari
pegawai atau perilaku yang tidak tepat.
4) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan keadaan yang
mungkin terjadi dalam suatu perusahaan, yang disebabkan
oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi,
bisnis, dan alasan-alasan pribadi. Alasan disiplin misalnya
untuk kerja yang rendah, absensi yang tinggi, pencurian,
dan lain-lain. Alasan ekonomi misalnya perubahan-
perubahan lingkungan ekomnomi yang dapat
mengakibatkan turunnya aktifitas perusahaan, yang dapat
mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja berkurang. Alasan
bisnis dapat berupa keputusan-keputusan perusahaan dalam
perubahan strategi, atau penggunaan teknologi baru yang
dapat mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja yang lebih
kecil. Dan alasan pribadi yaitu keputusan pegawai untuk
keluar dari perusahaan.
22
c. Metode Penempatan Kerja
Berikut ini adalah metode penempatan menurut Gomes
(2003: 122) yaitu:
1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia;
2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan
atau mengisi jabatan-jabatan;
3) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid;
4) Pengadaan;
5) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas;
6) Mengadakan seleksi pelamar yang berkualitas;
7) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para
pelamar;
8) Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling
berkualitas.
d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan
Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan
karyawan menurut Mangkuprawira (2011: 171-172) sebagai
berikut:
1) Pertumbuhan perusahaan
Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi
pemerintahan umumnya menyebabkan terjadinya pengisian
posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang
23
sudah ada atau yang baru sama sekali. Hal ini karena
adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan
posisi pekerjaan baru. Tentu saja proses tersebut sangat
didukung oleh keadaan stabilitas sosial-ekonomi-politik
dalam dan luar negeri.
2) Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan
akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-
kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan
reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan
perusahaan atau merger dengan perusahaan lain akan
mempengaruhi aktivias departemen SDM, seperti
rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan
pekerja, dan program pensiun dini. Ujung-ujungnya adalah
mempengaruhi keputusan karyawan.
3) Kecenderungan ekonomi umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunya
pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan
menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi
mereka/karyawan yang permanen dan temporer, serta
sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan
mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran.
24
Sebaliknya, jika kondisi ekonomi keseluruhan, semakin
membaik, rekrutmen, dan seleksi karyawan baru.
4) Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya
terminasi, pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar
dari unit bisnis, dan meninggal disebut atrisi. Secara
khusus, program pensiun dini telah meningkat selama
terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan
aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan
berada pada posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan
kelebihan karyawan (rasionalisasi).
e. Syarat-Syarat Penempatan Kerja
Beberapa syarat-syarat yang harus terpenuhi dalam
penempatan kerja menurut Gomes (2003: 118) adalah sebagai
berikut:
1) Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan;
2) Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan
informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya
lowongan pekerjaan dalam organisasi;
25
3) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin
manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan
dipilih.
f. Indikator Penempatan
Indikator dari penempatan ini mengacu dari pendapat
Bernardin dan Russel dalam Riva’I (2015) sebagai berikut:
1) Pengetahuan
2) Ketrampilan
3) kemampuan
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu
organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan
harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun
demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak
boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah
kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan
konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan
26
konsep penggajian tingkat relative dalam organisasi.
Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat
relative strukktur penggajian dalam organisasi dibandingkan
dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi
(Gomes, 2003: 129).
Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186),
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua
aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti
asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit,
karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika,
rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut
faktor emosional dan aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan
dengan tujuan memberikan rasngsangan dan motivasi kepada
tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi
dan efektifitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak
pada salah satu faktor yaitu, kompensasi yang merupakan
segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas
27
pekerjaan yang telah mereka lakukan. (Rachmawati, 2008:
143).
Dalam surat At-Taubah (105)“Dan katakanlah:
“Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan”.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut adalah tujuan organisasi memberikan
kompensasi pada karyawannya menurut Rachmawati (2008:
144-145):
1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas
2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3) Adanya keadilan
4) Perubahan sikap dan perilaku
5) Efisiensi biaya
6) Administrasi legalitas
c. Gaji dan Upah
Gaji dan upah merupakan salah satu alasan bagi
karyawan untuk bekerja dan merupkan salah satu alasan yang
paling penting bagaimana seorang karyawan dapat berprestasi,
berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri dan
28
aktualisasi diri.Gaji dan upah merupakan salah satu faktor
pemicu masalah yang terjadi antara manajemen dan karyawan,
terutama apabila tidak dapat mengkomodasi kepentingan
keluarganya dengan adil.Oleh karena itu, perencanaan atau
penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia dan harus ditentukan dengan hati-hati
serta melalui lamngkah-langkah yang terencana
(Rachmawati,2008:146).
d. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah
Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan
langkah-langkah berikut menurut Rachmawati (2008: 147)
yaitu:
1) Menganalisis jabatan/tugas
2) Mengevalusasi jabatan
3) Melakukan survey gaji dan upah
4) Menentukan tingkat gaji
e. Terminologi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:54) terminologi kompensasi
dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Upah / gaji, upah (wages) biasanya berhubungan dengan
tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
29
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2) Insentif, merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
Program-program intensif disesuaikan dengan memberikan
bayaran berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3) Tunjangan, contoh-contoh tujangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung
perusahaan, program pension dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4) Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
f. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Rivai (2004: 358) ada 3
yaitu:
1) Kompensasi financial secara langsung berupa, bayaran
pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran intensif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham).
2) Kompensasi financial tidak langsung berupa, program-
program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pension, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
30
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempa
parkir.
3) Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas
yang menarik, tantangan, tanggungjawab, pengakuan dan
rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
g. Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi
Kriteria keberhasilan sistem kompensasi menurut
Irianto (2001:103) adalah:
1) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur
organisasi
3) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang
berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang
ditetapkan
4) Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas
(task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota
organisasi
5) Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh
anggota organisasi
31
6) Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang
berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana
organisai berada
7) Dapat mencapai ke-enam kriteria tersebut dengan biaya
yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal
8) Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam
kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif
h. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan
Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2008: 84-85), ada enam faktor
yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan,
penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan,
inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat
dipengaruhi pula padasaat terjadinya tawar menawar
mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan
oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
32
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di
perusahaan
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan
standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya,
maka pegawai akan merasa aman.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi
pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat
pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperlihatkan
tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
perlu mempertimbangkan dalam menentukan tingkat upah
pegawai
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam
membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
33
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan
yang ada pada perusahaan.
i. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah
Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan
langkah-langkah menurut Rachmawati (2008: 147) adalah
sebagai berikut:
1) Analisis jabatan
2) Evalusasi jabatan
a) Metode penilaian kerja
b) Metode pemeringkatan (Job ranking)
c) Metode pengelompokan (Job grading)
d) Metode perbandingan factor-faktor
e) Metode penentuan poin (point system)
3) Melakukan survey gaji
4) Menentukan tingkat gaji
j. Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012: 86) indikator kompensasi
msebagai berikut:
1) Gaji
2) Bonus
3) Insentif
4) tunjangan
34
4. Lingkungan Kerja Islami
a. Pengertian Lingkungan Kerja Islami
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992:
25). Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001: 1) lingkungan
kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perorangan maupun sebagai kelompok.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila mansusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat
dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien
(Sedarmayanti, 2001: 12).
Menurut Bambang (1991: 122), lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan
kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang
35
pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai
dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat
lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Trisnawati, 2005: 62 (dalam Isni Purwati, 2016: 27)
menyebutkan bahwa lingkungan adalah segala hal yang
berkaitan dengan operasional perusahaan dan bagaimana
kegiatan operasional tersebut dapat berjalan. Lingkungan kerja
yang baik akan sangat memengaruhi tingkat produtivitas
karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi, cara
produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan untuk
oprasional perusahaan.
Sedangkan pengertian lingkungan kerja islami adalah
keberadaan manusiadi sekeliling untuk saling mengisi dan
melengkapi satudengan lainnya sesuai dengan perannya
masing-masingdengan menjaga alam (lingkungan) dan
makhluk ciptaanAllah yang lain yakni sebagai khalifah
(pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai syari’at Islam
dalam segalaaktifitasnya agar dapat tercapainya kebahagiaan di
dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan, 2005: 19-20).
Pengertian Islam tentang lingkungan kerja
islamimerupakan sebuah entitas yang tidak berdiri sendiri,
tetapiberhubungan dengan manusia dan realitas lain yang
36
Ghaib, yang menciptakan alam. Alam merupakan representasi
dariAllah, yang merupakan sumber keberadaan lingkungan
itusendiri. Realitas alam ini diciptakan dengan tujuan
tertentubukan karena kebetulan atau main-main.
Lingkunganmempunyai eksistensi riil, objektif serta bekerja
sesuaidengan hukum-hukum yang berlaku, yang disebut
sebagaihukum Allah (sunnatullah) Yusmin dalam Mega(2013:
4-5).
Semua makhluk hidup mempunyai hak yang
samaterhadap alam/lingkungan sekitar. Manusia
diperkenankanuntuk memanfaatkan sumberdaya alam
sekitarnya untukkehidupannya dan kemashlahatan umum, akan
tetapi tidakboleh berlebihan, berbuat aniaya (dzalim) dan
kerusakan(fasad).
Dalam Al-Qur’an:QS. Ibrahim( ayat : 13) yang artinya
“Orang-orang kafir berkata kepada Rasul-rasul mereka: ”Kami
sungguh-sungguh akan mengusir kamu dari negeri kami atau
kamu kembali kepada agama kami”. Maka Tuhan mewahyukan
kepada mereka: “Kami pasti akan membinasakan orang-orang
yang zalim itu”.
QS. Al-Qashash (ayat : 77) yang artinya “Dan carilah
pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu
(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan
37
kebahagiaanmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah
(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik,
kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka)
bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang
berbuat kerusakan”.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti, 2001:21 tentang jenis-jenis
lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua
kategori yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan
sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat
juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi
kondisi manusia misalnya temperature, kelembapan,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
38
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama
rekan kerja atau hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,
2000:171).Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan.
c. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Islami
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
lingkungankerja islami tersebut banyak ragamnya termasuk
dalamaspek, etika, ekonomi, sosial, hukum, politik, teknologi,
dan lain-lain (Bashu, 1999: 30).
1) Etika Islam dalam lingkungan masyarakat, dibuat
dengantujuan untukmengatur dan mengendalikan
lingkungankehidupan dalam masyarakat. Iamerupakan
sistem yangditegakan untuk melindungungi hak individu
maupunmasyarakat secara luas. Di setiap tempat, sistem
39
hukumtersebut memiliki sifat, karakter dan ruang lingkup
sendiri.Etika lingkungan juga dibedakan menjadi dua
etikapelestarian dan etika pemeliharaan. Etika
pelestarianadalah etika yang menekankan pada
mengusahakanpelestarian alam dan lingkungan untuk
kepentinganmanusia, sedangkan etika pemeliharaan
dimaksudkanuntuk mendukung usaha pemeliharaan
lingkungan untukkepentingan semua mahluk.
2) Hukum, Islam sebagai agama yang ajarannya
universal,dalam arti mencangkup semua manusia di dunia
dan jugamemiliki sistem hukum sendiri untuk mengatur
danmenjaga lingkungan itu sendiri. Sebagai bentuk
kewajibanyang berhubungan dengan Allah ibadah dan
kewajibanyang berhubungan dengan manusia dalam
rangkamenjamin ketertiban dalam masyarakat
(mu’amalah).Disadari ataupun tidak, pemahaman umat
Islam seperti initelah meninggalkan salah satu aspek yang
juga pentingdalam rangka jaminan ketertiban dalam
masyarakat, yaitulingkungan.
3) Keragaman sosial dan budaya dalam Islam,
komponensosial budaya merujuk kepada karakteristik
demografiserta dapat di golongkan dari perilaku, sikap, dan
norma-normaumum dari lingkungan penduduk dalam
40
suatumasyarakat tertentu. Pertama, perubahan
karakteristikdemografi seperti, jumlah penduduk dengan
keterampilankhusus, pertumbuhan atau pengurangan dari
golonganpopulasi tertentu, mempengaruhi cara
perusahaanmenjalankan usahanya. Kedua, perubahan sosial
budayadalam perilaku, dan norma-norma juga
mempengaruhipermintaan akan produk dan jasa suatu usaha
yang dikerjakan.
4) Berpacuaan dengan teknologi seiring dengan
tumbuhnyaindustri membutuhkan sumber daya alam yang
langka(terbatas). Pengkrusakan sumber alam, populasi
udarapolusi air, serta kebisingan adalah indikator teknologi
saatini. Teknologi lingkungan Islam mencakup
banyakragamnya, teknologi atau di sebut dengan informasi
carapenggunaan dari sumber-sumber sosial dari
lingkunganuntuk memenuhi kebutuhan dan keinginan
manusia.Teknologi sekarang sangatlah pesat dan
mudahberkembang dengan baik dan sekitar lingkungan
yangsekarang kita miliki yang harus di perhatikan
sepertikondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi
sementaradari lingkungan kerja, agar para pekerja dapat
merasanyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
41
produktivitas kerja karyawan dengan tepat pada waktu yang
ditentukan.
42
Berikut ini faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
menurut Nitisemito (1992: 21), yaitu:
1) Faktor internal
a) Pewarnaan
Banyak perusahaan kurang memperhatikan
masalah ini, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap
para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang
dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya
masalah pewarnaan peralatan kantor, mesin, bahkan
pewarnaan seragam yang dipakai.
b) Lingkungan kerja yang bersih
Perusahaan hendaknya selalu menjaga
kebersihan lingkungan, karena kebersihan itu sendiri
akan mempengaruhi kesehatan karyawan yang berada di
dalam perusahaan tersebut. Jika lingkungan bersih,
maka akan menimbulkan seseorang untuk bekerja lebih
bersemangat dan bergairah.
c) Penerangan yang cukup
Penerangan yang cukup akan memberikan
kenyamanan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan, maka dari itu dalam memberikan penerangan
harus pas, tidak terlalu terang ataupun redup.
43
d) Pertukaran udara yang baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan
terutama ruang cukup akan membuat kesegaran fisik
karyawan.
e) Musik yang menimbulkan suasana gembira dalam
bekerja
Apabila musik yang didengarkan tidak
menyenangkan maka lebih baik tanpa musik.
Sebaliknya bila musik yang didengarkan
menyenangkan, maka musik akan menimbulkan
suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan
dalam bekerja.
2) Faktor eksternal
a) Jaminan terhadap keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan
setelah pulang dari kerja akan menimbulkan ketenangan
yang akan mendorong semnagat kerja dan untuk lebih
giat bekerja.
b) Kebisingan
Kebisingan yang terus menerus didalam kantor
maupun di luar kantor mungkin akan menimbulkan
kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi
bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus
44
diperbaiki. Oleh karena itu, kebisingan harus di atasi,
misalnya dengan perlindungan telinga atau adanya
ruangan khusus kedap suara.
c) Bebas dari gangguan sekitar
Perasaan nyaman dan damai akan selalu
menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila
lingkungan eksternal tidak menjadi hal-hal yang tidak
diinginkan.
QS. An-Nisa (ayat 36) yang artinya“Sembahlah Allah
dan janganlah kamu mempersekutukan-Nya dengan
sesuatupun. Dan berbuat baiklah kepada dua orang ibu-bapa,
karib-kerabat, anak-anak yatim, orang-orang miskin, tetangga
yang dekat dan tetangga yang jauh, dan teman sejawat, ibnu
sabil dan hamba sahayamu. Sesungguhnya Allah tidak
menyukai orang-orang yang sombong dan membangga-
banggakan diri”.
Ayat-ayat di atas mengingatkan umat manusia agar
senantiasa berperilaku (berpikir dan bertindak) yang aman dan
sehat dalam bekerja ditempat kerja. Dengan berperilaku aman
dan sehat akan tercipta suatu kondisi atau lingkungan yang
damai.
45
d. Prinsip-prinsip Lingkungan Kerja Islami
Prinsip lingkungan kerja Islam bertumpu pada dua
unsur pokok dari pendapat biosentrisme dan ekosentrisme.
Pertama komunitas moral tidak hanya dibatasi dengan
komunitas sosial, melainkan mencangkup komunitas ekologis
seluruhnya. Kedua hakikat manusia tidak bukan hanya makhluk
sosial, melainkan juga makhluk ekologis dan religius. Kedua
unsur ini juga mewarnai hampir seluruh prinsip lingkungan
kerja islami diantaranya menurut Arif (2010: 249):
1) Muhasabah (evaluasi diri)
Melakukan evaluasi terhadap lingkungan kerja
merupakan suatu prinsip dasarbagi manusia sebagai bagian
dari lingkungan. Manusia berkewajiban menghargai hak
sesama makhluk hidup untuk berada, hidup, tumbuh dan
berkembang secara alamiah secara dengan tujuan
penciptanya.
2) Murroqabah (kedekatan pada pencipta alam)
Terkait dengan prinsip muhasabah terhadap linkungan
kerja Islam merupakan tanggungjawab moral terhadap
karyawannya.
3) Muaqobah
Dengan prinsip ini yang ditentukan adalah: nilai,
kualitas, cara hidup dan bekerja dengan baik, bukan
46
kekayaan, saran standardmaterial saja yang dicari
melainkan dengan hidup penuh mulia dan sederhana.
4) Muhaddah (kesatuan)
Muncul kenyataan bahwa manusia adalah bagian
integral dari alam semesta. Ia ikut merasa apa yang terjadi
dalam alam, karena ia merasa satu dengan alam dan
lingkungan.
e. Indikator Lingkungn Kerja Islami
Menurut Swatha Bashu (1999: 30) beberapa faktor yang
dapat dijadikan indikator Lingkungan kerja islami yaitu sebagai
berikut:
1) Etika Islam
2) Hukum Islam
3) Sosial Budaya Islam
4) Tekhnologi
5. Pengembangan Hipotesis
a. Pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan
Penempatan merupkan proses penugasan/pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan
baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa
penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi
dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan
47
penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan
kerja Hariandja (2002: 156-157).
Dalam penelitian I Putu Satria dan Ardana2 (2014) yang
berjudul “pengaruh penempatan dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan” menyatakan bahwa
penempatan berpengaruh total secara positif terhadap kinerja
karyawan.
Sedangkan menurut Nur Rahmad (2014) yang berjudul
“pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat
Jember” menyatakan bahwa penempatan variabel penempatan
kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja
karyawan.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada
penelitian ini dapat dirumuskan:
H1: Ada pengaruh positif dan signifikan antara penempatan
terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.Dalam suatu
organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri.Pemberian kompensasi kepada karyawan
48
harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.Namun
demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak
boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
Sedangkan Lian Cantika (2016) yang berjudul
”pengaruh kompetensi, motivasi kerja, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat dan Bni Syariah
Cabang Jember dan Banyuwangi” menyatakan bahwa bahwa
secara parsial kompensasi (X3) berpengaruh secarasignifikan
dan positif terhadap kinerja karyawan (Y) di BankMuamalat
dan Bni Syariah Cabang Jember dan Banyuwangidengan nilai
thitung (2.483) > ttabel (2.0244 karyawan (Y) juga semakintinggi,
begitu juga sebaliknya jika kompensasi (X3)karyawan semakin
kecil maka kinerja karyawan (Y)juga semakin rendah.
I Putu Satria (2014) yangberjudul “pengaruh
penempatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan” juga
berpendapat bahwa kompensasi berpengaruh total secara positif
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,507.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada
penelitian ini dapat dirumuskan:
H2: ada pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi
terhadap kinerja karyawan
49
c. Pengaruh lingkungan kerja islami terhadap kinerja
karyawan
Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi
sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan
lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga
alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni
sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-
nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat
tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan,
2005: 19-20).
Dalam penelitian Nur Rahmad (2014) yang berjudul
“pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat
Jember” menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Jember dengan
tingkat keyakinan 95% yang menyatakan Ho ditolak dan Ha
diterima. Dengan demikian bisa dikatakan variabel lingkungan
kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja
karyawan ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja islami juga
bisa berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada
penelitian ini dapat dirumuskan:
50
H3: Ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan
kerja islami terhadap kinerja karyawan
6. Kerangka Penelitian
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H1 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
H3 : Lingkungan kerja islami berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang.
Penempatan
kkerja (X1)
Kompensasi
(X2)
Lingkungan
Kerja Islami
(X3)
Kinerja
Karyawan
(Y1)
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka
tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu
informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20).
Penelitian kuantitatif mengumpulkan data secara tertutup dan
pembatasan fenomena dalam wujud identifikasi variabel dan
pengukurannya, disertai dengan analisis yang bersifat pengujian
(testing) dan objektif (Wijaya, 2013: 35).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang, di mulai 3
November – 30 November 2017. Penulis memilih tempat ini,
dikarenakan BTN Syariah mampu menunjukkan kinerja yang baik.
Prestasi Unit Usaha Syariah (UUS) bank BTN dapat dilihat dari
perolehan laba yang signifikan dan ditunjang oleh kinerja yang cukup
bagus dari berbagai segmen bisnis. Pada tanggal 30 September 2016
aset UUS Bank BTN tercatat sebesar Rp. 313,77 miliar atau tumbuh
51
36,31% dibandingkan tahun sebelumnya yang sebesar 230,19 miliar
(Republika.co.id, 2016).
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada
wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan
diamati/diteliti (Supardi, 2005: 101). Dalam penelitian ini populasi
yang dimaksud adalah karyawan di PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang sejumlah 90
orang.
2. Sampel
Sampel dapat didefinisikan sebagai anggota populasi yang
dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga
diharapkan dapat mewakili populasi (Martono, 2011: 74).
Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga
diperoleh sampel (contoh) yang benar-benar dapat berfungsi
sebagai contoh atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang
sebenarnya (Arikunto, 2010: 176). Dalam penelitian ini
menggunakan metodepurposive sampling. Yaitu untuk
pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh
nantinya bisa lebih respresentatif
52
Kriteria yang di ambil dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan pada bagian marketing, customer service,
teller dan office.
2. Karyawan yang bekerja diatas satu tahun.
Jumlah sampel yang di ambil peneliti dari BTN Cabang
Syariah Semarang adalah sebesar 57 responden.
D. Metode Pengambilan Data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang
dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis
atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29).
Adapun metode yang peneliti gunakan sebagai berikut:
1. Kuesioner (Angket)
Angket adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang
akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh
data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan
menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127).
Dalam penelitian ini disebar sejumlah 57 angket.
2. Pengamatan (Observation)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi
peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek
penelitian (Bawono, 2006: 30).
53
3. Wawancara (interview)
Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau
kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh
pewawancara (interview). Interview digunakan oleh peneliti untuk
menilai keadaan seseorang (Arikunto, 2010: 198). Dalam hal ini
penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan di BTN
Syariah untuk memperoleh informasi yang diinginkan.
4. Studi Pustaka
Studi pustaka (atau sering disebut juga studi literature –
literatur review) merupakan sebuah proses mencari berbagai
literatur, hasil kajian atau studi yang berhubungan dengan
penelitian yang akan dilakukan. Ada berbagai jenis sumber pustaka
(literatur) yang dapat dimanfaatkan sebagai sumber pustaka, baik
buku teks, surat kabar, majalah, brosur, tabloid, dan sebagainya
(Martono, 2011: 46).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi:
1. Skala Nominal
Skala ini digunakan untuk mengklasifikasikan
(menggolongkan) objek-objek atau kejadian ke dalam kelompok
(kategori) yang terpisah untuk menunjukkan keamanan atau
kejadian ke dalam kelompok (kategori) yang terpisah untuk
54
menunjukkan keamanan atau perbedaan ciri-ciri tertentu dari objek
yang diamati (Martono, 2011: 60). Dalam penelitian ini
ditunjukkan dalam pertanyaan-pertanyaan mengenai data
responden.
2. Skala Interval
Skala yang digunakan jika jawaban untuk berbagai hal atau
atribut yang bisa dianggap oleh 5 butir (7 butir atau 10 butir) dan
dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atribut menurut Supranto
dalam Murdianingsih (2015: 46). Skala 0-10 dipilih dengan
pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori
sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang
akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval
angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling
tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).
Sangat Tidak
Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Definisi konsep
Konsep merupakan abstraksi atau generalisasi suatu realita
atau fenomena yang membutuhkan beberapa kata untuk
menjelaskannya agar dapat mengomunikasikannya menurut
Sumarni dan Wahyuni (2006: 18).
55
a. Pengertian kinerja
Kinerjaadalah tingkat keberhasilan seorang karyawan
dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan
(Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya Kinerja
(Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka
upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
b. Pengertian penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang
diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti
halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan
merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen
sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam
jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen,
tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu,
sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika
fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan
sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-
tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).
56
c. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu
organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan
harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun
demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak
boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).
d. Pengertian lingkungan kerja islami
Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi
sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan
lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga
alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni
sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-
nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat
tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan,
2005: 19-20).
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari:
a. Variabel Independen
Variabel bebas (independent variableI) merupakan
variabel yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan
57
akibat pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada
dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu (Martono,
2001: 57). Variabel independen dalam penelitian ini adalah
Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami.
b. Variabel Dependen
Variabel terikat (dependent vaiable) merupakan
variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas.
Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah
sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus atau topik
penelitian (Martono, 2011: 57). Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
3. Definisi Operasional
Definisi oprasional menjelaskan cara tertentu yang
digunakan untuk mengoperasionalkan konstruk sehingga
memungkinkan bagi peneliti lain untuk melakukan replikasi
pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara
pengukuran konstruk yang lebih baik. Definisi operasional
berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala penelitian
(Wijaya, 2013: 14).
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang
dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Maka instrument yang digunakan
58
untuk penelitian adalah dengan menyebar kuesioner (angket) kepada
karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data
responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk
mendapatkan data yang penulis inginkan.
Tabel 3.1Instrumen Penelitian
Variabel
Penelitian
Indikator Referensi Skala
Pengukuran
Kinerja
Karyawan
1.Kuantitas
2.Kualitas
3.Jangka waktu
mencapai kerja
4.Kehadiran dan
kegiatan
5.Kemampuan
bekerjasama
Pengaruh Penempatan dan
Ketrampilan
Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank Negara Indonesia
SyariahCabang Pekalongan
(Muhammad Fikry Syauqi,
2014)
Skala Interval
Penempatan 1.Pengetahuan
2.Ketrampilan
3.Kemampuan
Pengaruh Ketepatan
Penempatan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan Pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Malang
(Nanang Rifa’I, 2015)
Skala Interval
Kompensasi 1. Gaji
2.Bonus
3.Intensif
4.Tunjangan
Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja SFE
(Syariah Funding Executive)
dikaitkan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Moderating
pada Bank Syariah Mandiri
Kota Bandung (Zulfa, 2015)
Skala Interval
Lingkungan
Kerja Islami
1. Etika Islam
2. Hukum Islam
3. Sosial Budaya
Islam
4. Teknologi
Pengantar Bisnis Moderen
(Swatha Bashu, 1999: 30)
Skala Interval
Sumber : Data yang diolah dalam penelitian ini
H. Uji Instrumen Penelitian
Ketika seorang peneliti melakukan penelitian dan penelitianya
membutuhkan suatu alat untuk instrument, maka seharusnya penelitian
tersebut terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa
59
menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument
tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji yang disebut uji
realibilitas dan uji validitas (Bawono, 2006: 63):
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan
dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total
skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor
masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan
kriteria statistik sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel
tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatife, maka H0 akan
tetap ditolak dan H1 diterima.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabilitas
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
60
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan caraone shot atau
pengukuran sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan
dan pengukuran dengan cara Repeted measure atau pengukuran
yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu
yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten
dengan jawabannya (Ghozali, 2013: 48).
Pengukuran reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha
(α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alhpa > 0.70 (Ghozali, 2013: 48).
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda dilakukan menganalisis nilai
variabel dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel
independen (Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Islami).
Persamaan regresi berganda dapat dicari dengan rumus
sebagai berikut (Bawono, 2006: 85):
Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + …+є
Di mana:
Y = Estimasi variabel dependen
ß0 = Konstanta dari persamaan regresi
61
ß1,2,3 = Koefisien dari variabel independen
(Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Islami)
X1,2,3 = Variabel independen (Penempatan,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami
Є = Residual atau prediction error
4. Uji Statistik
a. Uji ttest (Uji Secara Individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara
persial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan
tertentu (Bawono, 2006: 89).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Ho : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,
kompenasi dan lingkungan kerja islami) tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
2) Ha : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,
kompensasi dan lingkungan kerja islami) berpengaruh
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
62
1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen.
2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen.
Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar
bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan
melihat nilai signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5%
(Bawono, 2006: 91).
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama
dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Ho : ß1 = 0 artinya variabel idependen (penempatan,
kompensasi dan lingkungan kerja islami) tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
2) Ha : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,
kompensasi dan lingkungan kerja islami) berpengaruh
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
63
1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F
tabel untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan
melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5%
(Bawono, 2006: 92).
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis
koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel
independen terhadap variabel dependen.Pengujian ini dilakukan
dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang
diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin
mendekati 1 berati model regresi yang digunkan sudah semakin
tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen
(Bawono, 2006: 92-93).
5. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan
dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
64
klasik diharapkan dapat dihasilkan dapat dihasilkan model regresi
yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan
handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115).
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya
korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi
adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi
empiris sangat tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.
Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup
tinggi (umumnya diatas 0.90), maka hal ini merupakan
indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai
Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013: 139) uji heteroskedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
65
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
pengganggu residual memiliki distribusi normal.Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan
untuk mendeteksi apakah residual itu normal atau tidak, maka
akan digunakan analisis grafik dan uji statistik. Pengujian
normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi > 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa distribusi residual data penelitian adalah normal.
2) Jika nilai signifikansi < 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa distribusi residual data penelitian tidak normal.
d. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik
dari pada spesifikasi model lain. Spesifikasi model dapat
berupa linear, kuadrat atau kubik (Bawono, 2006: 176).
66
I. Alat Analisis
Agar tujuan penelitian dapat tercapai, maka peneliti
menggunakan data kuantitatif dengan uji statistika dengan
menggunakan software IBM SPSS 16. Analisis data dimulai dengan
menguji validitas dan realibilitas dari butir-butir pertanyaan yang ada
dalam kuesioner, kemudian uji statistik yang terdiri dari uji analisis
berganda, uji t, uji f, dan koefisien determinasi. Dan kemudian
dilanjutkan dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji
linieritas.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang pada bulan November 2017.
1. Profil PT. BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah
Semarang
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS)
dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis
dengan prinsip syariah. Tujuan dari penelitian UUS Bank BTN
adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan
layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan member manfaat
yang setara, seimbang dan dalam pemenuhan kepentingan nasabah.
Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang
merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan
menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro,
Tabungan, dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sektor riil
melalui berbagai produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi,
dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini
dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang
ekonomi dan pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.
68
Bank BTN Syariah mulai beroprasi pada tanggal 14
Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama
di Jakarta. Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah
memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan
jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu
Syariah, dan 240 Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).
2. Visi Bank BTN Syariah Cabang Semarang
Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan
terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan
mengutamakan kemaslahatan bersama.
3. Misi Bank BTN Syariah Cabang Semarang
a) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
b) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul
dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan
syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi
nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
c) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN
dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta
meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan
lingkungan usaha serta meningkatkan shareholderms value.
69
d) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap stakeholder serta memberikan ketentraman pada
karyawan dan nasabah.
4. Tujuan Bank BTN Syariah Cabang Semarang
a) Meningkatkan daya asing.
b) Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang
menghendaki produk perbankan syariah.
c) Mempertahankan loyalitas nasabah BTN Kantor Cabang
Syariah Semarang yang menghendaki transaksi perbankan
berdasarkan prinsip syariah.
B. Analisis Deskriptif
1. Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini dikelompokkan
berdasarkan laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-lak 27 47.4 47.4 47.4
Perempua 30 52.6 52.6 100.0
Total 57 100.0 100.0
Sumber : Data pimer yang diolah 2017
70
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden yaitu 57 orang, di mana total responden laki-laki
berjumlah 27 orang dengan presentase 47.4% dan responden
perempuan berjumlah 30 orang dengan presentase 52.6%, sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan,
dan sesuai dengan kondisi karyawan Bank Tabungan Negara
(BTN) Syariah yang mayoritas adalah perempuan.
2. Umur
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan
berdasarkan umur. Yang dikelompokkan dalam rentang umur: “<
20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, > 50 tahun”.
Untuk mengetahui proporsi dengan lebih jelas dapat dilihat pada
tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2Umur Responden
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 20 th 1 1.8 1.8 1.8
> 50 th 1 1.8 1.8 3.5
20 - 30 39 68.4 68.4 71.9
31 - 40 12 21.1 21.1 93.0
41 - 50 3 5.3 5.3 98.2
41- 50 t 1 1.8 1.8 100.0
Total 57 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
71
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak yaitu dari rentang umur 20-30 tahun dengan
jumlah 39 orang atau sebesar 68.4%. sedangkan pada urutan kedua
yaitu dari rentang umur 31-40 tahun dengan jumlah 12 orang atau
sebesar 21.1%, sedangkan pada urutan selanjutnya yaitu rentang
umur 41-50 tahun dengan jumlah 3 orang atau sebesar 5.3% dan
urutan terakhir yaitu rentang umur <20 tahun dan >50 tahun yaitu
1.8%. dari data tersebut maka mayoritas karyawan berumur antara
20-30 tahun, hal ini berarti banyak karyawan yang masih berusia
produktif untuk bekerja sehingga diharapkan akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
3. Gaji per bulan
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan
berdasarkan gaji per bulan. Yang mana dikelompokkan dalam
rentang “< Rp 500.000, Rp 500.100-Rp 1.000.000, Rp 1.000.100-
Rp 1.500.000, Rp 1.500.100-Rp 2.000.000, > Rp 2.000.000”. untuk
mengetahui proporsi gaji per bulan dengan lebih jelas dapat dilihat
pada tabel 4.3 di bawah ini:
72
Tabel 4.3Gaji per bulan Responden
Gaji Pegawai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid > RP 2.0 46 80.7 80.7 80.7
RP 1.500 11 19.3 19.3 100.0
Total 57 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak yaitu dengan rentang gaji > Rp 2.000.000
dengan jumlah 46 orang atau sebesar 80.7%. sedangkan pada
urutan kedua yaitu rentang gaji Rp 1.500.000-Rp 2.000.000 dengan
jumlah 11 orang atau sebesar 19.3%. Dalam penelitian ini juga ada
rentang gaji < Rp 500.000, Rp 500.100-Rp 1.000.000 dan Rp
1.000.100-Rp 1.500.000, akan tetapi dari olahan tidak ditemukan
karyawan dengan gaji < Rp 500.000, Rp 500.100-Rp 1.000.000
dan Rp 1.000.100-Rp 1.500.000, sedangkan mayoritas rentang gaji
terbanyak antara > Rp 2.000.000 sebanyak 46 orang, hal ini sudah
sesuai dengan UMK yang berlaku di Kota Semarang yaitu sebesar
Rp 2.125.000.
C. Analisis Data
1. Uji Validitas
Menurut Sekaran dalam Wijaya (2013: 88) validitas
menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
73
melakukan fungsi ukurannya, item pertanyaan dikatakan signifikan
jika total butir pertanyaan menghasilkan bintang dengan dua
kemungkinan (Bawono, 2006: 76):
a. Kalau berbintang satu itu berarti korelasi signifikan pada level
5% (0,05) untuk dua sisi.
b. Kalau berintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level
1% (0,01) untuk dua sisi.
Di bawah ini adalah tabel hasil uji validitas setelah
dilakukan pengolahan data dengan SPSS 16.
Tabel 4.4Ringkasan Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Pertanyaan Totaal Score
Correlation
Keterangan
1 Penempatan Kerja Penempatan kerja 1 ,886** Valid
Penempatan kerja 2 ,884** Valid
Penempatan kerja 3 ,878** Valid
Penempatan kerja 4 ,859** Valid
Penempatan kerja 5 ,796** Valid
2 Kompensasi Kompensasi 1 ,795** Valid
Kompensasi 2 ,646** Valid
Kompensasi 3 ,875** Valid
Kompensasi 4 ,872** Valid
Kompensasi 5 ,862** Valid
Kompensasi 6 ,809** Valid
Kompensasi 7 ,811** Valid
3 Lingkungan Kerja
Islami
Lingkungan Kerja
Islami 1
,565** Valid
Lingkungan Kerja
Islami 2
,620** Valid
Lingkungan Kerja
Islami 3
,699** Valid
Lingkungan Kerja
Islami 4
,733** Valid
Lingkungan Kerja
Islami 5
,793** Valid
Lingkungan Kerja
Islami 6
,779** Valid
Lingkungan Kerja
Islami 7
,731** Valid
74
4 Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan
1
,749** Valid
Kinerja Karyawan
2
,724** Valid
Kinerja Karyawan
3
,773** Valid
Kinerja Karyawan
4
,812** Valid
Kinerja Karyawan
5
,619** Valid
Kinerja Karyawan
6
,702** Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari data output di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
korelasi pertanyaan 1 (satu) sampai dengan 25 (dua puluh lima)
menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,001).
Hal ini menunjukkan bahwa semua butir valid dan layak untuk
digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur
konsisten atau memiliki kemantapan dalam penggunaannya, baik
ditinjau dari waktu ke waktu maupun dari kondisi satu dengan
kondisi yang lain (Sumarni dan Wahyuni, 2006: 66). Adapun hasil
uji reliabilitas dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
Penempatan Kerja ,909 Reliable
Kompensasi ,913 Reliable
Lingkungan Kerja Islami ,824 Reliable
Kinerja Karyawan ,823 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah 2017
75
Berdasarkan tabel di atas nilai Cronbach Alpha untuk
semua variabel > 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang
digunakan dalam penelitian reliable untuk pengukuran dan
penelitian selanjutnya.
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis reregresi berganda digunakan untuk menganalisis
nilai variabel dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel
independen (Penemptan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Islami).
Tabel 4.6Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .330 .196 1.685 .098
Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845
Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941
Lingkungan
Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel di atas, dapat dibuat model persamaan
regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= ,330+,011PNM+,002KMP+,780LKI
76
Yang artinya:
a. Nilai Konstan (ß0) = ,330 diartikan bahwa ketika X1, X2, dan
X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami peningkatan sebesar ,330 dengan asumsi cateris
paribus.
b. Nilai koefisien regresi variabel PNM (X1) = 0,011 artinya jika
variabel X1 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2
dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami peningkatan sebesar 0,011, dengan asumsi cateris
paribus.
c. Nilai koefisien regresi variabel KMP (X2) = 0,002 artinya jika
variabel X2 mengalami 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan
atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami
penurunan sebesar 0,002, dengan asumsi cateris paribus.
d. Nilai koefisien regresi variabel LKI (X3) = 0,780 artinya jika
variabel X3 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1
dan X2 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami peningkatan sebesar 0,780, dengan asumsi cateris
paribus.
4. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikasi Parameter Individual (test)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
77
individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dlakukan secara
parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan
tertentu (Bawono, 2006: 89).
Tabel 4.7Hasil Uji test
Coefficientsa
Model
Unstandardi
zed
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .330 .196 1.685 .098
Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845
Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941
Lingkungan
Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan
Sumber :Data primer yang diolah 2017
Berikut ini penjelasan dari pengujian masing-masing
vaiabel secara parsial:
1) Variabel Penempatan
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel
penempatan menunjukkan nilai t = 0,699 dengan nilai
signifikan sebesar 0,488 dimana nilai ini lebih dari nilai alfa
sebesar 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel
78
penempatan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis ke 1
ditolak.
2) Variabel Kompensasi
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel
kompensasi menunjukkan nilai t = 0,151 dengan nilai
signifkan sebesar 0,880 dimana nilai ini lebih dari nilai alfa
sebesar 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel
kompensasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis ke 2
ditolak.
3) Variabel Lingkungan Kerja Islami
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel
lingkungan kerja islami menunjukkan nilai t = 4,878
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 di mana nilai ini
kurang dari nilai alfa sebesar 0,05 sehingga menunjukkan
bahwa variabel lingkungan kerja islami memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
berarti hpotesis ke 3 diterima.
b. Uji Simultan Ftest
Uji F dilkukan dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama
dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
79
Tabel 4.8Hasil Uji Ftest
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .324 3 .108 11.492 .000a
Residual .498 53 .009
Total .822 56
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Pada tabel di atas ditunjukkan F hitung sebesar 11,492
dengan nilai signifikansinya 0,000, di mana nilai signifikansi
ini kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan
keputusan bahwa semua variabel independen secara bersama-
sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Gujarati dalam Bawono (206: 92) analisis
koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel
independen terhadap variabel dependen.
80
Tabel 4.9Hasil Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .628a .394 .360 .09692
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber:Data primer yang diolah 2017
Dari tabel di atas terlihat koefisien korelasi (R) sebesar
0,628 ini artinya ada hubungan sebesar 0,628 antara variabel
dependen (kinerja karyawan) dengan variabel independen
(penempatan, kompensasi, dan lingkungan kerja islami).
Sehingga dapat disimpulkan korelasi antara penempatan,
kompensasi dan lingkungan kerja islami dengan kinerja
karyawan mempunyai hubungan yang kuat. Koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,394 ini berarti kontribusi variabel
independen (penempatan, kompensasi dan lingkungan mkerja
islami) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan)
sebesar 39,4% sedangkan sisanya 60,6% dipengaruhi oleh
variabel lain dari luar penelitian ini.
5. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya
81
korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi
adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi
empiris sangat tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.
Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup
tinggi (umumnya diatas 0.90), maka hal ini merupakan
indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai
Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Berikut ini hasil uji Multikolonieritas:
82
Tabel 4.10Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficient Correlationsa
Model
Lingkungan
Kerja Islami Penempatan Kompensasi
1 Correlations Lingkungan
Kerja Islami 1.000 -.111 -.247
Penempatan -.111 1.000 -.620
Kompensasi -.247 -.620 1.000
Covariances Lingkungan
Kerja Islami .026 .000 .000
Penempatan .000 .000 .000
Kompensasi .000 .000 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Melihat hasil besaran korelasi antar variabel tampak
bahwa variabel Penempatan dan Kompensasi mempunyai
korelasi cukup tinggi sebesar -0,620 atau sekitar 62,0%. Oleh
karena itu korelasi ini masih di bawah 95%, maka dapat
dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius.
83
Tabel 4.11Hasil Uji Multikolonieritas Metode VIF
Coefficientsa
Model
Unstandardiz
ed
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .330 .196 1.685 .098
Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845
Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941
Lingkungan
Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.11 di atas, nilai
Tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki
nilai Tolerance< 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar
variabel yang lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai
VarianceIndependen Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang
sama tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar
variabel dalam model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitasbertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Pada
84
penelitian ini teknik pendeteksian menggunakan metode
Glejser untuk mengetahui ada atau tidaknya penyakit
heteroskedastisitas dalam penelitian ini. Adapun hasil uji
statistik heteroskedastisitas yang diperoleh dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 4 12Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 12.274 2.718 4.516 .000
Penempatan Kerja -.354 .648 -5.539 -.547 .587
kompensasi .959 .485 21.169 1.976 .053
lingkungan Kerja Islami -.673 .385 -15.709 -1.748 .086
a. Dependent Variable: ABSUT
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari hasil output di atas mmembuktikan tidak ada
satupun variabael independenm yang signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen, dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk menguji apakah dalam model
regresi kita, data variabel dependen dan independen yang kita
pakai, apakah erdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:
85
174). Adapun hasil uji normalitas dengan menggunakan uji
Kolmogrov-Smirnov dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.13Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .09358114
Most Extreme Differences Absolute .053
Positive .053
Negative -.050
Kolmogorov-Smirnov Z .400
Asymp. Sig. (2-tailed) .997
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Besarnya nilai Kolmogrov-Smirnov adalah 0,400 dan
nilai signifikan pada 0,997 yang leih besar dari 0,05. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik
dari pada spesifikasi model lain. Spesifikasi model dapat
berupa linear, kuadrat, dan kubik (Bawono, 2006: 176).
86
Tabel 4.14UjiLinieritas dengan Metode Durbin-WatsonModel
Linieritas
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .588a .346 .309 3.625 1.591
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJAISLAMI, PENEMPATAN, KOMPENSASI
b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN
Sumber: Data yang diolah 2017
Tabel 4.15Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson
Model Kuadrat
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .587a .344 .307 3.630 1.594
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJAISLAM2, KOMPENSASI2, PENEMPATAN2
b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui
besarnya nilai durbinm-watson keduanya yaitu untuk
persamaan linier sebesar 1,594. Sedangkan nilai tabel durbin-
watson diketahui sebagai berikut: jumlah sampel atau observasi
adalah 57, jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi
derajat kepercayaan 5% nilai tabel dL =M 1,45 nilai tabel
du1,70 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan
spesifikasi dalam model tersebut. Dengan kata lain spesifikasi
linier layak untuk digunakan untuk model regresi.
87
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Uji Hipotesis 1 (H1)
Berdasarkan hasil analisis Uji ttestterdapat pengaruh negatif
dan tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest nilai
koefisien beta dari variabel penempatan (0,102) dengan nilai tidak
signifikan > 0,05 (0,488). Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh
langsung dari penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Karena ada atau tidaknya
penempatan yang sesuai dengan bidang pendidikan karyawan sama
sekali tidak mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan
tugas.Dan juga dalam masa training atau saat pelatihan karyawan
sudah mendapatkan pengetahuan yang cukup untuk menyelesaikan
semua tugas yang diberikan dengan baik.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh I Putu Satria Wira Kusuma dan Komang
Ardana(2014) yang menyatakan variabel penempatan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Yovita, Al Musadieq dan
Hakam (2014) juga berpendapat bahwa penempatan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Hipotesis 2 (H2)
Berdasarkan hasil analisis Uji ttest terdapat pengaruh
negatife dan tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji
ttest nilai koefisien beta dari variabel kompensasi sebesar (0,023)
88
dengan nilai tidak signifikan > 0,05(0,880). Hal ini berarti bahwa
tidak ada pengaruh langsung dari kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Ada
kemungkinan gaji yang diberikan sudah sesuai dengan apa yang
diinginkan karyawan, jadi diberikan atau tidaknya tunjangan,
bonus maupun insentif karyawan masih giat dalam bekerja.
Hasil Penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Muhimatur Rofi’ah(2012), yang menyatakan
bahwa variabel kompensasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Hipotesis 3 (H3)
Berdasarkan hasil analisis Uji ttest terdapat pengaruh
positifdengan nilai koefisien beta signifikan. Hal ini ditunjukkan
dengan hasil uji ttest nilai koefisien beta (0,574) secara signifikan
dengan nilai standar signifikan <0,05 (0,000). Lingkungan kerja
yang islami dapat meningkatkan kinerja karyawan di Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang.
89
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Penempatan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.Hasil penelitian ini menunjukkanbahwa
penempatan tidak mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan
tugas yang dibebankan kepada mereka.
2. Kompensasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompensasi tidak mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugas atau tidak mempengaruhi mereka dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada mereka.
3. Lingkungan kerja islami berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Cabang Semarang. Lingkungankerja islami memang sangat penting
untuk mendukung kinerja karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
B. Saran
1. Bagi Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
90
a. Diharapkan agar Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Cabang Semarang lebih memperhatikan dalam penempatan
karyawan dan kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
Agar semua karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Cabang Semarang merasa nyaman serta menjadikan mereka
lebih bersemangat dalam menjalankan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepada mereka.
b. Diharapkan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang
Semarang dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasi, contohnya dengan cara
mendengarkan apa yang menjadi keluhan karyawan, misalnya
minta bonus, kenaikan gaji, ataupun kenaikan jabatan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat menjadi
acuan bagi peneliti selanjutnya dan disarankan untuk meneliti
variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja, seperti
motivasi, kepercayaan karyawan terhadap pimpinan atau
pendidikan. Serta pada objek yang berbeda yang
memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
91
DAFTAR PUSTAKA
Sumber dari buku:
Arif, Sumantri. 2010. Kesehatan Lingkungan Dalam Persepektif Islam. Kencana: Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Pustaka Binaman
Pressindo: Jakarta.
Bashu, Swatha DH. 1999. Pengantar Bisnis Moderen. Liberty: Yogyakarta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes,Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mmengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.
Hasibuan, H. Malayu D.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Kedua.
Yogyakarta: BPFE-UGM.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Mamnajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Irianto, Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Surabaya: Insan
Cendikiawan.
Ishomudin. 2002. Pengantar social agama.jakarta: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan Analisis Data
Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Muhammad, Tolhah Hasan. 2005. Islam Dalam Persepektif Sosio Kultur. Lantabora Press:
Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghaila Indonesia.
Noe,Raymond A, John R. Hollenbeck Barry Gerhart, Patrick M. Wright. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.
92
Notoatmodjo,Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPEE.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Riva’I, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Grafindo Persada.Samsudin, Salidin. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar
Maju.
Siagian,Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumarni dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bianis. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Thouless, H. Robert. 2000. Pengantar psikologi agam. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Tika, Moh Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta:PT Bumi Aksara
Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Pemnelitian Ekonomi Dan Bisnis Teori dan Praktek.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumber dari internet:
Aldilaningsari, Al Musadieq dan Hakam. 2014.Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja
(Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis,
(Online), Vol 09, No 01.
Ambarwati,Vicky. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
pada Bank Syariah Mandiri Surakarta (Mikro). ArtikelPublikasi Ilmiah, Jurnal tidak
diterbitkan.
Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam,(Online), Vol 9, No.1,
(ejournal.uin-suka.ac.id).
Isni Purwati. 2016. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dengan Religiusitas sebagai
Variabel Moderating terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi PT. Daya
Manunggal di Kota Salatiga)”.Skripsi. Salatiga:Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam.
IAIN Salatiga.
Kusuma dan Ardana. 2014. Pengaruh Penempatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, (Online), (www.e-
jurnal.com, diakses oktober 2016).
Lailatu Dhilkhijjah. 2016. “Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar
Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro
Syariah”.Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam. IAIN Salatiga.
93
Mega Sulistiowati. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Islami Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Di Pabrik Jenang Tabarok Kudus”. Skripsi.Semarang: Fakultas Syariah
IAIN Walisongo Semarang.
Mukhofadatun. 2013. “Pengaruh Religiusitas terhadap kinerja karyawan (Studi pada BMT
Made Demak)”. Skripsi.Semarang: Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang.
Murdianingsih, Sri. 2015. “Persepsi dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap Perbankan
Syariah Dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating”.Skripsi. Salatiga: Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Islam. IAIN Salatiga.
Pratiwi dan Sulistiyo. 2016. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan
Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2016, (Online), (repository.unej.ac.id).
Rahmad, Nur. 2014. Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Muamalat Jember. Jurnal Ekonomi,
(Online), (digilib.unmuhjember.ac.id).
Rofi’ah, Muhimatur. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Syariah Malang).
Jurnal tidak diterbitkan
Runtuwene, Tewal damn Mintardjo. 2016. Pengaruh Penempatan Kerja, Mutasi dan Beban
Kerja terhadap Kinerja Kayawan pada PT. Bank Sulutgo Manado. Jurnal Berkala
Ilmiah Efisiensi, Vol 16, No 01.
Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Ejournal Ilmu Administrai Bisnis, Vol 01, No 01.
Zulfa, Malik dan Abdurrahman. 2015. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja SFE (Syariah
Funding Executive) dikaitkan dengan Kepuasan Kerja sebagai Moderating pada
Bank Syariah Mandiri Kota Bandung. Jurnal Keungan dan Perbankan Syariah,
(Online), Vol 2, No.1, (karyailmiah.unisba.ac.id).
Http://republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/17/10/24/oybsoh415-laba-bersih-
unit-usaha-syariah-btn-naik-3631-persen
94
LAMPIRAN
95
KUESIONER
Assalamu’alaikum wr.wb
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (skripsi) pada
Program Studi S1 Perbankan Syariah di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, saya:
Nama : Cuci Cahyati
NIM : 213-13-116
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Sedang melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PENEMPATAN
KERJA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA ISLAMI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH DI JAWA
TENGAH”
Untuk itu, peneliti mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
mengisi kuesioner ini. Sesuai dengan kode etik penelitian, peneliti menjamin kerahasiaan
semua data.
Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini,
disampaikan terima kasih.
Wassalamu’alaikum wr.wb
Hormat Saya,
Peneliti
Cuci Cahyati
NIM 213-13-116
I. DATA RESPONDEN
Nama : ……………………………
96
No.Telp/Hp : ……………………………( untuk konfirmasi)
Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2. Perempuan
Umur : 1. < 20 tahun 3. 31-40 tahun 5. >50 tahun
2. 20-30 tahun 4. 41-50 tahun
Masa Kerja : 1. < 1 tahun 3. 5-10 tahun
2. 1-5 tahun 4. >10 tahun
Jabatan : ……………………………
Gaji per bulan : 1. ≤ Rp 500.000
2. Rp 500.100-Rp 1000.000
3. Rp 1000.100-Rp 1.500.000
4. Rp 1.500.100-Rp 2.000.000
5. ≥ Rp 2000.100
II. PETUNJUK PENGISIAN
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Berilah tanda (X) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari 0s/d 10
untuk setiap pernyataan yang telah disediakan.
2. Jika bapak/ibu/saudara setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah
angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan maka akan
semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu/saudara semakin setuju dengan
pernyataan pada kuesioner.
3. Jika bapak/ibu/saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah sebelah kiri maka
97
akan semakin mendekati angka 0 maka bapak/ibu/saudara semakin tidak setuju
dengan pernyataan pada kuesioner.
Penempatan Kerja (X1) Semakin besar penilaian, semakin besar
persetujuan
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Pekerjaan yang saya tekuni sesuai
dengan apa yang saya pelajari
2. Hasil kerja saya sesuai dengan
pengetahuan saya
3. Saya selalu trampil dalam
melaksanakan tugas
4. Saya bekerja sesuai dengan
kemampuan saya
5. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
Kompensasi (X2) Semakin besar penilaian, semakin besar
persetujuan
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya menerima gaji sesuai dengan apa
pekerjaan saya
2. Saya menerima gaji dengan tepat
waktu
3. Saya menerima bonus sesuai dengan
hasil pekerjaan saya
4. Saya menerima intensif sesuai usaha
saya dalam bekerja
5. Saya menerima insentif yang diberikan
dengan adil
6. Saya menerima tunjangan seperti
asuransi, program pensiun, uang makan
dan uang bensin
7. Saya menerima tunjangan yang
diberikan sesuai dengan posisi
karyawan
Lingkungan Kerja Islami (X3) Semakin besar penilaian, semakin besar
persetujuan
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya sering menyapa dan bersikap
sopan terhadap rekan kerja dan orang
lain
2. Saya selalu menjaga hubungan yang
baik dengan rekan kerja
3. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya
menyempatkan untuk shalat wajib
maupun sunnah
4. Walaupun saya sibuk dengan pekerjaan
saya masih bisa menyempatkan waktu
untuk membaca Alqur’an
5. Saya selalu sharing dengan rekan kerja
dalam hal pekerjaan ataupun dengan
98
hal tentang agama
6. Saya berusaha membantu teman yang
memerlukan bantuan saat dalam
bekerja
7. Ketersediaan komputer yang memadai
serta tersedianya jaringan wifi yang ada
di kantor membantu dan
mempermudah karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan dengan baik
2. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai
dengan yang diharapkan
3. Banyak pekerjaan yang saya selesaikan
sesuai dengan target yang diberikan
4. Saya selalu masuk kerja tepat waktu
5. Saya selalu mengikuti kegiatan yang
dibuat oleh Bank BTN Syariah
6. Saya selalu membangun kerjasama
yang baik antar karyawan
Responden
99
N
O
J
E
N
IS
K
E
L
A
M
I
N
U
M
U
R
G
A
JI
P
E
R
B
U
L
A
N
PENEMPATAN KOMPENSASI LINGKUNGAN KERJA
ISLAMI
KINERJA KARYAWAN
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6
1 1 2 4 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
2 2 2 4 8 8 7 8 8 4 8 7 7 7 3 3 1
0
1
0
1
0
8 1
0
6 8 8 7 8 9 9 1
0
3 2 2 5 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8
4 2 2 5 9 9 1
0
1
0
1
0
8 1
0
8 8 8 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
5 1 2 5 8 8 8 8 8 7 7 5 6 6 7 6 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 9 7
6 1 2 5 9 9 1
0
9 1
0
9 1
0
1
0
9 9 1
0
9 1
0
1
0
1
0
9 1
0
1
0
9 1
0
9 9 1
0
9 1
0
7 1 2 5 3 2 9 9 8 7 1
0
7 5 3 8 6 9 9 1
0
9 1
0
1
0
1
0
9 9 9 6 9 1
0
8 1 2 5 7 8 8 8 8 8 8 9 8 8 5 8 1
0
1
0
1
0
9 9 8 9 9 8 8 8 9 8
9 2 2 5 8 8 7 8 8 5 9 8 7 6 7 7 9 9 9 9 8 9 8 9 8 8 8 8 8
1
0
1 2 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 1
0
9 9 9 9 9 9
1
1
1 2 5 8 1
0
8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 1
0
1
0
1
0
1
0
1 2 3 5 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 9 9 9 1
100
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1
3
2 2 5 5 7 7 8 8 5 9 6 6 6 8 8 1
0
1
0
9 6 8 7 5 7 7 6 7 9 7
1
4
1 5 5 8 8 8 8 8 8 1
0
9 9 8 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
8 8 8 8 1
0
9 8
1
5
1 3 5 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
6
2 2 5 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
6 1
0
9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 1
0
1
0
1
0
1
7
1 2 5 9 9 8 9 9 1
0
9 9 9 9 8 9 1
0
9 9 9 9 1
0
8 9 9 1
0
9 9 9
1
8
1 1 5 9 9 1
0
9 9 1
0
1
0
9 9 9 9 1
0
9 8 9 9 9 9 9 1
0
9 9 9 1
0
9
1
9
2 2 4 9 9 8 9 1
0
1
0
8 8 8 9 9 9 8 1
0
1
0
1
0
8 9 9 9 8 9 8 8 8
2
0
2 2 4 7 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
9 9 9 8 9 9 8 1
0
9 1
0
1
0
1
0
8 9 9 9 9
2
1
1 2 4 7 8 8 8 8 8 8 9 9 1
0
7 7 7 7 8 9 9 8 7 1
0
9 9 9 1
0
1
0
2
2
1 2 5 9 9 9 9 1
0
1
0
8 1
0
1
0
9 8 8 8 8 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9
2
3
1 3 5 1
0
9 1
0
1
0
8 8 8 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 1
0
1
0
2
4
2 2 5 9 1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 7 7 7 7 9 7 7 7 7
2
5
2 2 5 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
7 1
0
1
0
9 1
0
1
0
2
6
2 2 5 9 8 9 9 8 1
0
9 9 9 1
0
8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 8 8 8 8 7 9
2
7
1 2 5 1
0
1
0
1
0
8 8 1
0
8 8 8 8 7 7 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 8 8 1
0
2
8
1 3 5 1
0
8 8 8 9 9 1
0
1
0
1
0
7 6 6 8 8 1
0
1
0
9 9 8 8 1
0
1
0
8 8 8
101
2
9
1 3 5 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
3
0
1 2 5 1
0
1
0
1
0
9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7
3
1
2 2 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 1
0
9
3
2
2 2 4 5 8 8 6 8 8 8 5 5 5 6 9 9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
9 9 8 8
3
3
2 2 5 7 7 6 6 8 8 8 8 8 1
0
1
0
9 1
0
1
0
8 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
8 8 1
0
1
0
3
4
1 2 5 8 1
0
1
0
1
0
8 8 9 1
0
1
0
9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 1
0
8 1
0
9 9 9
3
5
1 2 5 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
9 9 9 1
0
1
0
8 1
0
1
0
1
0
8 8 8 8
3
6
1 2 5 9 9 1
0
1
0
9 1
0
9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 8 8 9 9 9 8
3
7
1 4 5 7 7 7 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
3
8
2 2 5 9 8 8 8 1
0
1
0
8 1
0
1
0
1
0
9 8 1
0
9 9 9 9 9 1
0
1
0
9 1
0
1
0
1
0
8
3
9
2 2 4 6 6 6 7 7 6 5 5 6 6 6 6 9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
9 9 8 9 9
4
0
2 2 5 9 9 9 9 1
0
1
0
9 9 9 1
0
9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 8 8 6 9
4
1
2 4 5 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 8 1
0
9 9 9
4
2
1 2 4 7 6 7 7 7 7 8 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 1
0
7 7 8 9 1
0
4
3
2 2 5 9 9 1
0
8 1
0
1
0
1
0
9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 8 8 8 8 8 8 8 7 8
4
4
1 2 5 7 8 8 8 1
0
1
0
9 9 1
0
1
0
1
0
9 1
0
1
0
1
0
1
0
7 7 7 6 6 9 7 7 9
4 1 2 5 9 1 1 9 1 1 1 1 1 9 9 8 9 1 1 1 1 1 1 9 1 1 9 9 8
102
5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4
6
1 3 5 1
0
1
0
9 1
0
1
0
1
0
9 1
0
1
0
9 8 1
0
8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
8 8 8 9 9
4
7
2 2 5 7 7 6 6 6 7 7 7 8 7 7 7 6 9 9 9 9 9 1
0
9 9 9 8 8 8
4
8
2 2 4 7 8 7 7 8 9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
9 9 1
0
1
0
9 8 8 8 7 8 1
0
4
9
1 3 4 6 5 6 6 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
8 8 9 9 9
5
0
2 2 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
5
1
2 2 4 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
6 1
0
5
2
2 4 5 1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 1
0
5
3
2 2 5 8 8 8 8 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
7 8 1
0
1
0
1
0
7 9
5
4
1 3 5 1
0
1
0
1
0
9 1
0
9 9 1
0
8 1
0
9 1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
5
5
2 2 5 9 8 9 9 9 8 9 9 1
0
1
0
9 1
0
1
0
8 8 1
0
9
\
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
8 1
0
5
6
2 2 5 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
5
7
1 2 5 1
0
9 1
0
1
0
1
0
9 9 1
0
9 1
0
8 1
0
9 9 1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
9 9 1
0
1
0
103
HASIL SEMUA UJI YANG DILAKUKAN DALAM PENELITIAN INI
1. Descriptive Analysis,Jenis Kelamin
Statistics
Jenis Kelamin Umur Gaji Pegawai
N Valid 57 57 57
Missing 0 0 0
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-lak 27 47.4 47.4 47.4
Perempua 30 52.6 52.6 100.0
Total 57 100.0 100.0
2. Analysis,Umur
Statistics
Jenis Kelamin Umur Gaji Pegawai
N Valid 57 57 57
Missing 0 0 0
Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 20 th 1 1.8 1.8 1.8
> 50 th 1 1.8 1.8 3.5
20 - 30 39 68.4 68.4 71.9
31 - 40 12 21.1 21.1 93.0
41 - 50 3 5.3 5.3 98.2
41- 50 t 1 1.8 1.8 100.0
Total 57 100.0 100.0
3. Analysis,Gaji
104
Statistics
Jenis Kelamin Umur Gaji Pegawai
N Valid 57 57 57
Missing 0 0 0
Gaji Pegawai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid > RP 2.0 46 80.7 80.7 80.7
RP 1.500 11 19.3 19.3 100.0
Total 57 100.0 100.0
4. Correlations, (Validitas Penempatan)
Correlations
Penempata
n 1
Penempata
n 2
Penempata
n 3
Penempata
n 4
Penempata
n 5
Penempat
an
Penem
patan 1
Pearson
Correlation 1 .831** .665** .634** .601** .886**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57
Penem
patan 2
Pearson
Correlation .831** 1 .668** .626** .606** .884**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57
Penem
patan 3
Pearson
Correlation .665** .668** 1 .825** .653** .878**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57
Penem
patan 4
Pearson
Correlation .634** .626** .825** 1 .674** .859**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57
105
Penem
patan 5
Pearson
Correlation .601** .606** .653** .674** 1 .796**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57
Penem
patan
Pearson
Correlation .886** .884** .878** .859** .796** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
5. Correlations, (Validitas Kompensasi)
Correlations
Kompe
nsasi 1
Kompen
sasi 2
Kompen
sasi 3
Kompen
sasi 4
Kompen
sasi 5
Kompen
sasi 6
Kompen
sasi 7
Kompen
sasi
Komp
ensa
si 1
Pearson
Correlation 1 .414** .663** .666** .621** .541** .562** .795**
Sig. (2-
tailed)
.001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si 2
Pearson
Correlation .414** 1 .659** .507** .325* .504** .438** .646**
Sig. (2-
tailed) .001
.000 .000 .014 .000 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si 3
Pearson
Correlation .663** .659** 1 .900** .751** .526** .531** .875**
Sig. (2-
tailed) .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si 4
Pearson
Correlation .666** .507** .900** 1 .827** .538** .530** .872**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000
106
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si 5
Pearson
Correlation .621** .325* .751** .827** 1 .632** .662** .862**
Sig. (2-
tailed) .000 .014 .000 .000
.000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si 6
Pearson
Correlation .541** .504** .526** .538** .632** 1 .807** .809**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si 7
Pearson
Correlation .562** .438** .531** .530** .662** .807** 1 .811**
Sig. (2-
tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000
.000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Komp
ensa
si
Pearson
Correlation .795** .646** .875** .872** .862** .809** .811** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
6. Correlations, (Validitas Lingkungan Kerja Islami)
Correlations
Lingkung
an Kerja
Islami 1
Lingkung
an Kerja
Islami 2
Lingkung
an Kerja
Islami 3
Lingkung
an Kerja
Islami 4
Lingkung
an Kerja
Islami 5
Lingkung
an Kerja
Islami 6
Lingkung
an Kerja
Islami 7
Lingkunga
n Kerja
Islami
Lingkunga
n Kerja
Pearson
Correlation 1 .724** .439** .138 .266* .224 .100 .565**
107
Islami 1 Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .306 .045 .094 .460 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Islami 2
Pearson
Correlation .724** 1 .667** .193 .282* .213 .154 .620**
Sig. (2-
tailed) .000
.000 .149 .034 .111 .253 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Islami 3
Pearson
Correlation .439** .667** 1 .483** .525** .295* .251 .699**
Sig. (2-
tailed) .001 .000
.000 .000 .026 .060 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Islami 4
Pearson
Correlation .138 .193 .483** 1 .562** .627** .594** .733**
Sig. (2-
tailed) .306 .149 .000
.000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Islami 5
Pearson
Correlation .266* .282* .525** .562** 1 .651** .606** .793**
Sig. (2-
tailed) .045 .034 .000 .000
.000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Islami 6
Pearson
Correlation .224 .213 .295* .627** .651** 1 .678** .779**
Sig. (2-
tailed) .094 .111 .026 .000 .000
.000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Islami 7
Pearson
Correlation .100 .154 .251 .594** .606** .678** 1 .731**
Sig. (2-
tailed) .460 .253 .060 .000 .000 .000
.000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
Lingkunga
n Kerja
Pearson
Correlation .565** .620** .699** .733** .793** .779** .731** 1
108
Islami Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at
the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the
0.05 level (2-tailed).
7. Correlations, (Validitas Kinerja Karyawan)
Correlations
Kinerja
Karyawan
1
Kinerja
Karyawan
2
Kinerja
Karyawan
3
Kinerja
Karyawan
4
Kinerja
Karyawan
5
Kinerja
Karyawan
6
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan 1
Pearson
Correlation 1 .487** .384** .521** .391** .479** .749**
Sig. (2-
tailed)
.000 .003 .000 .003 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57
Kinerja
Karyawan 2
Pearson
Correlation .487** 1 .609** .527** .215 .346** .724**
Sig. (2-
tailed) .000
.000 .000 .108 .008 .000
N 57 57 57 57 57 57 57
Kinerja
Karyawan 3
Pearson
Correlation .384** .609** 1 .673** .279* .467** .773**
Sig. (2-
tailed) .003 .000
.000 .036 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57
Kinerja
Karyawan 4
Pearson
Correlation .521** .527** .673** 1 .403** .435** .812**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000
.002 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57
109
Kinerja
Karyawan 5
Pearson
Correlation .391** .215 .279* .403** 1 .375** .619**
Sig. (2-
tailed) .003 .108 .036 .002
.004 .000
N 57 57 57 57 57 57 57
Kinerja
Karyawan 6
Pearson
Correlation .479** .346** .467** .435** .375** 1 .702**
Sig. (2-
tailed) .000 .008 .000 .001 .004
.000
N 57 57 57 57 57 57 57
Kinerja
Karyawan
Pearson
Correlation .749** .724** .773** .812** .619** .702** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
8. Reliability Test, Penempatan (Pasca Penelitian)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 5
9. Reliability Test,Kompensasi (Pasca Penelitian)
110
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.913 7
10. Reliability Test,Lingkungan Kerja Islami (Pasca Penelitian)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.824 7
11. Reliability Test,Kinerja Karyawan (Pasca Penelitian)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
111
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.823 6
12. Regression (Uji Statistik)
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Lingkungan
Kerja Islami,
Penempatan,
Kompensasia
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
112
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .628a .394 .360 .09692
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .324 3 .108 11.492 .000a
Residual .498 53 .009
Total .822 56
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .330 .196 1.685 .098
Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845
Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941
Lingkungan
Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan
113
13. Regression Uji Multikolonearitas Auxilary Regresi X1 = f(X2,X3)
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Lingkungan
Kerja Islami,
Penempatan,
Kompensasia
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .633a .401 .366 .09624 .401 11.583 3 52 .000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .322 3 .107 11.583 .000a
Residual .482 52 .009
Total .804 55
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
114
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Lingkungan
Kerja Islami,
Penempatan,
Kompensasia
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: LnU2i
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .362a .131 .081 2.26203
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,
Kompensasi
b. Dependent Variable: LnU2i
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 40.180 3 13.393 2.618 .061a
Residual 266.072 52 5.117
Total 306.252 55
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan, Kompensasi
b. Dependent Variable: LnU2i
115
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.983 4.572 .434 .666
Penempatan -1.260 2.222 -.100 -.567 .573
Kompensasi 4.231 2.315 .329 1.828 .073
Lingkungan Kerja Islami -8.032 3.199 -.357 -2.511 .015
a. Dependent Variable: LnU2i
14. Regression (Uji Normalitas)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .09358114
Most Extreme Differences Absolute .053
Positive .053
Negative -.050
Kolmogorov-Smirnov Z .400
Asymp. Sig. (2-tailed) .997
a. Test distribution is Normal.
15. Regression (Uji Linearitas Dengan Uji Ramsey-Regresi Utama)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .633a .401 .366 .09624
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
16. Regression (Uji Linearitas Dengan Uji Ramsey-Regresi Baru fitted)
116
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 DFFIT,
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja Islami,
Penempatana
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .921a .849 .837 .04885
a. Predictors: (Constant), DFFIT, Kompensasi, Lingkungan Kerja
Islami, Penempatan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .682 4 .170 71.418 .000a
Residual .122 51 .002
Total .804 55
a. Predictors: (Constant), DFFIT, Kompensasi, Lingkungan Kerja Islami, Penempatan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
117
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .481 .099 4.838 .000
Penempatan .158 .049 .245 3.266 .002
Kompensasi -.025 .050 -.038 -.497 .621
Lingkungan Kerja Islami .521 .070 .452 7.418 .000
DFFIT 9.395 .765 .685 12.281 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
118
119
120