pengaruh pengawa san dan kebosanan kerja …digilib.unila.ac.id/27768/3/skripsi tanpa bab...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A
TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG
(Skripsi)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
2017
Oleh :Shinta Pirmanika
ABSTRAK
PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A
TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG
Oleh
Shinta Pirmanika
Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung merupakan sebuahpelayanan sektor publik yang memiliki tugas sebagai badan pelaksana kekuasaankehakiman, di mana eksistensi, kewenangan, peran serta tanggungjawabnyamerupakan kewajiban konstitusional. Permasalahan dalam penelitian ini adalahlemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan yang berakibat padamenurunnya kinerja pegawai dalam melayani masyarakat, hal ini juga terlihatdengan adanya beberapa pegawai yang masih datang terlambat dan tidak menaatiperaturan yang telah dibuat. Selain pengawasan oleh pimpinan, menurunnyakinerja pegawai juga diindikasikan oleh kebosanan pegawai dalam bekerja.Berdasarkan observasi dan wawancara tidak terstruktur bahwa kebosanan kerjapegawai dikarenakan rutinitas pegawai yang monoton serta sarana dan prasaranayang kurang mendukung.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengawasan dankebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I ATanjungkarang Bandarlampung. Responden dalam penelitian ini adalah seluruhpegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, yaitusebanyak 41 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner denganskala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yangdiajukan yaitu pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjapegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, kebosananberpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan AgamaKelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, serta pengawasan dan kebosanan kerjasecara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawaiPengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung. Saran bagi pegawai
Shinta Pirmanika
Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung sebaiknya salingmengoreksi dan mengingatkan satu sama lain dalam organisasi untuk kinerja yanglebih baik, terus belajar keterampilan baru di tempat kerja, dan segeramengerjakan tugas yang baru setelah pekerjaan lama selesai.
Kata kunci: Pengawasan, Kebosanan Kerja, Kinerja
PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A
TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG
Oleh
SHINTA PIRMANIKA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan MnajemenFakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
2017
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Desa Sungailangka, Kecamatan Gedong Tataan, Kabupaten
Pesawaran, Provinsi Lampung pada tanggal 25 Desember 1993. Penulis
merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan dari Bapak Kardianto dan
Ibu Nuraini. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri 05
OKI SUMSEL pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 17
Gedong Tataan pada tahun 2008 dan Madrasah Aliyah Negeri (MAN 2) Kota
Metro pada tahun 2011.
Penulis aktif dalam organisasi ekstrakurikuler di sekolah, diantaranya pernah
menjadi sekertaris ketua OSIS dan anggota Pramuka.
Pada tahun 2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung
pada Jurusan Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di desa
Kibang Tri Jaya, Kecamatan Lambu Kibang, Kabupaten Tulang Bawang Barat
pada tahun 2015.
MOTTO
“Doa adalah ibadah”
(QS. Tsalatsatul Ushul: 13)
“Sikap adalah sebuah perbuatan kecil yang mampu menghasilkan
perbedaan yang besar”
(Wiston Churchill)
“Learn from the past, live for today and plan for tomorrow”
Belajar dari masa lalu, hidup untuk sekarang dan berencana untuk hari esok
(Shinta Pirmanika)
PERSEMBAHAN
Alhamdulllahirabbil’alamin
Terima kasih atas sepercik keberhasilan yang Engkau hadiahkan padaku ya Rabb
Ku persembahkan karya kecil ini…
Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Kardianto dan Ibu NurainiBapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil sertado’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunando’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua
orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telahengkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu
tercinta.
Untuk ke dua saudara dan saudarikuM. Taufik Ramadhan Dan Siti Kholifah
Rekan-rekan seperjuangan manajemen unila 2011
AlmamaterManajemen-Universitas Lampung
Negara Kesatuan Republik IndonesiaTercinta
SANWACANA
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur selalu penulis ucapkan atas kehadirat
Allah SWT karena berkat rahmat, ridho dan hidayah-Nya, penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengawasan Dan
Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Pengadilan Agama
Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung”.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses
penyusunan skripsi.
Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung.
2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, serta selaku Penguji
yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Ibu RA Fiska Huzaimah,S.E.,M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah
membimbing penulis selama masa perkuliahan.
4. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku Pembimbing utama yang telah
banyak memberikan bimbingan, motivasi, saran, waktu dan sumbangan
pemikiran selama proses penulisan skripsi hingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan.
5. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc. selaku selaku Pembimbing pendamping
yang telah membimbing, memberikan saran, meluangkan waktu dan
memberikan sumbangan pemikiran selama penulisan skripsi ini hingga
penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Bapak/Ibu Dosen beserta staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas lampung.
7. Bapakku tercinta Kardianto yang sangat aku banggakan yang selalu
memberikan dorongan moril serta semangat untuk menyelesaikan skripsi dan
pendidikan selama ini.
8. Ibuku Nuraini, S.E., yang sangat aku cintai yang selalu sabar dan memberikan
semangat dan nasehat serta doa yang tulus kepada penulis.
9. Adik-adikku tersayang M. Taufik Ramadhan dan Siti kholifah yang telah
memberikan dukungan dan keceriaan dalam keseharianku .
10. Sahabatku tersayang Triana Vera Elvina Terimakasih untuk selalu ada dan
terimakasih untuk perjuangan selama berada di fakultas ekonomi dan bisnis.
11. Sahabat-sahabat terbaik dan tersayang Dyah Ayu Kumala Dewi dan Laila
Satya Monica. Terimakasih atas dukungan, kebersamaan, disetiap harinya dan
selalu ada dalam suka dan duka.
12. Teman-teman seperjuangan di Fakultas ekonomi dan bisnis Rizky Bungsu
Kurniawan, S.E., Ryan Fernandes,S.E., Aziz Ibnu Tsalits,S.E.,
Jp Hidayatullah,S.E., Mersa Cp,S.E., M. Nugrhadi R,S.E., Tiara
Monica,S.E., Dian Wahyuni,S.E., Edwart, Bang Joro, Juni, Puji, Devi.
Terimakasih untuk kebersamaan, bantuan dan dukungan selama berada di
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung.
13. Teman-teman FEB UNILA dan khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
14. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang
tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan
dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itu penulis
sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya membangun sehingga
dapat melengkapi kekurangan dari skripsi ini.
Akhirnya tiada kata yang indah selain do’a, semoga seluruh sumbangsih
pemikiran, moral dan material yang telah diberikan menjadi catatan amal baik dan
mendapat pahala dari Allah SWT, semoga semua urusan kita dipermudah oleh
Allah SWT dan semoga skripsi ini akan dapat bermanfaat bagi pembaca dan
pecinta ilmu pengetahuan.
Bandarlampung, April 2017Penulis
Shinta PirmanikaNPM.1111011132
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... iDAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iiiDAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 11.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 111.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 121.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Pengawasan......................................................................................................... 142.1.1 Definisi pengawasan menurut para ahli ..................................................... 152.1.2 Teori Pengawasan ...................................................................................... 162.1.3 Indikator pengawasan ................................................................................ 16
2.3 Kebosanan Kerja ................................................................................................. 182.4 Kinerja................................................................................................................. 19
2.4.1 Indikator kinerja......................................................................................... 202.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 212.6 Kerangka Pemikiran............................................................................................ 222.7 Hipotesis ............................................................................................................. 23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian.................................................................................................. 243.2 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional Variabel..................................... 24
3.2.1 Variabel Penelitian..................................................................................... 243.2.2 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel........................................ 25
3.3 Jenis Penelitian.................................................................................................... 263.4 Sumber Data........................................................................................................ 263.5 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 27
3.6 Metode Pengumpulan Data................................................................................. 283.7 Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 29
3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................... 293.7.2 Uji Realibilitas ........................................................................................... 30
3.8 Analisis Data ....................................................................................................... 303.8.1 Data Kuantitatif.......................................................................................... 303.8.2 Deskripsi Hasil Survei ............................................................................... 31
3.8 Uji Hipotesis ....................................................................................................... 313.8.1 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 323.8.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Distribusi Kuesioner .................................................................................. 344.2 Karakteristik Responden ..................................................................................... 344.3 Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas .......................................................... 37
4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................... 374.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 384.3.3 Uji Normalitas............................................................................................ 40
4.4 Deskripsi Hasil Survei ........................................................................................ 414.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Pengawasan (X1)................... 414.4.2 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kebosana Kerja (X2)............. 444.4.3 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja (Y) ............................ 46
4.5 Analisis Kuantitatif .............................................................................................. 514.6 Pengujian Hipotesis.............................................................................................. 52
4.6.1 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 524.6.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 54
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan .............................................................................................................. 57
5.2 Saran..................................................................................................................... 58
5.3 Keterbatasan Penelitian........................................................................................ 58
DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pemikiran..........................................................................................22
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner
2. Karakteristik Responden
3. Distribusi Karakteristik Responden
4. Hasil Kuesioner Pengawasan
5. Hasil Kuesioner Kebosanan Kerja
6. Hasil Kuesioner Kinerja
7. Distribusi Hasil Kuesioner Pengawasan (X1)
8. Distribusi Hasil Kuesioner Kebosanan Kerja (X2)
9. Distribusi Hasil Kuesioner Kinerja (Y)
10. Hasil Uji Validitas (X1)
11. Hasil Uji Validitas (X2)
12. Hasil Uji Validitas (Y)
13. Hasil Uji Reliabilitas (X1)
14. Hasil Uji Reliabilitas (X2)
15. Hasil Uji Reliabilitas (Y)
16. Hasil Uji Normalitas
17. Hasil Uji Regresi Sederhana (X1)
18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X2)
19. Hasil Uji Regresi Berganda
20. Tabel T
21. Tabel F
i
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah dan Bagian Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas I A
Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................3
2. Waktu Operasional Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas I A
Tanjungkarang Bandarlampung .........................................................................4
3. Turnover Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas I A
Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................6
4. Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang
Bandarlampung ..................................................................................................8
5. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................9
6. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel .................................25
7. Distribusi Kuesioner Penelitian ........................................................................34
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................35
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur....................................................35
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...........................................36
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................36
12. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengawasan, Kebosanan dan Kinerja .......37
ii
13. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha .................................................................38
14. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha .............39
15. Hasil Uji Normalitas .........................................................................................40
16. Pernyataan Mengenai Standar Pekerjaan..........................................................41
17. Pernyataan Mengenai Penilaian (evaluate).......................................................42
18. Pernyataan Mengenai Tindakan Perbaikan (corrective action)........................43
19. Pernyataan Mengenai Kebosanan Kerja ...........................................................44
20. Pernyataan Mengenai Kinerja Tugas ................................................................46
21. Pernyataan Mengenai Kinerja Kontekstual.......................................................48
22. Pernyataan Mengenai Kinerja Kontraproduktif ................................................50
23. Uji T untuk Hipotesis I .....................................................................................53
24. Uji T untuk Hipotesis II ....................................................................................53
25. Hasil Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III .......................................................55
BAB IPENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan kemajuan suatu organisasi, peran manusia sangatlah penting.
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang ada di dalamnya,
kemajuan zaman dalam globalisasi saat ini semua perusahaan dan organisasi baik
yang bersifat profit oriented maupun non- profit oriented dituntut untuk
senantiasa beradaptasi, belajar secara efektif, dan sanggup menentukan daya saing
secara global, berdasarkan keterbukaan akan arus teknologi dan informasi yang
semakin maju. Menurut Hasibuan (2003) sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen
sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur
manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja. Pengadilan Agama (PA) sebuah pelayanan sektor publik yang
memiliki tugas sebagai badan pelaksana kekuasaan kehakiman. Pengadilan agama
2
merupakan badan peradilan yang mengemban tugas kenegaraan di mana
eksistensi, kewenangan, peran serta tanggung jawabnya merupakan kewajiban
konstitusional. Pengadilan Agama Kelas 1A mengemban tugas pokok
sebagaimana yang diatur dalam Pasal 49 Undang-Undang Nomor 7 tahun 1989
yang telah diamandemen dengan Undang-Undang Nomor 3 tahun 2006 tentang
peradilan agama adalah menerima, memeriksa, memutuskkan dan menyelesaikan
perkara di tingkat pertama antara orang-orang yang beragama islam dibidang
perkawinan, waris, wasiat, hibah, wakaf, zakat, infaq, sadaqah, dan ekonomi
syari’ah.
Pengadilan Agama dibentuk melalui undang-undang dengan daerah hukum
meliputi wilayah kota atau kabupaten. Susunan pengadilan agama terdiri dari
pimpinan (ketua PA dan wakil ketua PA) hakim anggota, panitera, sekretaris dan
juru sita. Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung adalah
pengadilan agama tingkat kota Bandarlampung yang beralamatkan di jalan
Untung Suropati No 2 Bandarlampung 35143, dalam kesehariannya pengadilan
agama dituntut cepat dalam melakuan pelayanan publik. Tahun 2015 Pengadilan
Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung memiliki total pegawai negeri
sipil sebanyak 41 orang. Berikut ini tabel 1. Jumlah pegawai Pengadilan Agama
Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung.
3
Tabel 1.Jumlah dan Bagian/Divisi Kantor Pengadilan Agama Kelas I ATanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015
No Jabatan PNSJumlahPegawai
1 Ketua 1 12 Wakil 1 13 Hakim 9 94 Sekretaris/panitera 1 15 Wakil panitera 1 16 Wakil sekretaris 1 17 Panitera muda 4 48 Panitera pengganti 4 49 Kepala sub bagian 4 410 Staff bagian umum 4 411 Staff sub bagian umum 2 212 Staff bagian keuangan dan IT 3 313 Juru sita 4 414 Juru sita pengganti 2 2
Total 41 41Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun
2016
Tabel 1 di atas menunjukan jumlah dan bagian pegawai Pengadilan Agama Kelas
1A Tanjung Karang, dapat dilihat terdapat 1 kepala pengadilan, 1 wakil, 9 hakim,
1 sekretaris/panitera, 1 wakil panitera, 1 wakil sekretaris, 4 panitera muda, 4
panitera pengganti, 4 kepala sub bagian, 4 staff bagian umum, 2 staff sub bagian
umum, 3 staff bagian keuangan dan IT, 4 juru sita, dan 2 juru sita pengganti.
Ketua Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang sangat menjaga hubungan
yang hangat antara sesama pegawai agar terciptanya rasa kekeluargaan yang dapat
membuat rasa nyaman pegawai dalam bekerja, namun berdasarkan hasil observasi
dilapangan ditemukannya beberapa orang pegawai yang kurang mengindahkan
peraturan yang dibuat oleh Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang, seperti
masih adanya pegawai yang sering terlambat dalam bekerja. Waktu operasional
kerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung
tahun 2015 adalah sebagai berikut:
4
Tabel 2. Waktu Operasional Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas I ATanjung karang Bandarlampung Tahun 2015
Sumber: Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung tahun2016
Tahun 2015 Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung
memiliki jam kerja yang harus dipatuhi pegawainya agar dapat displin dalam
bekerja, tuntutan tersebut agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal
kepada setiap orang yang akan datang pada Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung
Karang Bandarlampung. Tabel di atas menunjukan waktu operasional kerja yang
ada di Kantor Pengadilan agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung dari
hari Senin sampai dengan hari Jumat.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan terlihat masih adanya pegawai yang
sering terlambat datang ke kantor, sehingga berdasarkan tabel waktu operasional
kerja tidak sesuai dengan peraturan yang telah dibuat seperti datang dan pulang
kerja dengan peraturan yang ada. Lingkungan kerja yang seperti ini sudah menjadi
kebiasaan bahkan menjadi sesuatu hal yang dianggap biasa, hal tersebut terjadi
karena lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan, dan akan
berdampak negatif terhadap kinerja pegawai yang ada di kantor tersebut.
Terry (2006) mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah
dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan penting untuk
menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan pada semua bidang pekerjaan.
Hari Kerja Jam Masuk Jam Istirahat Total jam kerja
Senin-Kamis 07.30-16.00 12.00-13.00 8,5 Jam
Jumat 07.30-16.00 11.00-13.30 7 Jam
5
Menurut Terry (2006) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan:
1. Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.
2. Mengukur pelaksanaan.
3. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika
ada.
4. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.
Berkaitan dengan proses pengawasan yang dikemukakan oleh Terry (2006)
Pengadilan Agama Kelas 1 A Tanjungkarang Bandarlampung lebih
menitikberatkan pada proses pengukuran pelaksanaan yang dilakukan dengan
pemeriksaan secara rutin atau reguler terhadap seluruh aspek penyelenggaraan
peradilan yang meliputi:
1. Pelaksanaan tugas pokok dilingkungan kepaniteraan yang mencakup bidang
administrasi persidangan dan administrasi perkara.
2. Pelaksanaan tugas pokok dilingkungan kesekretariatan yang mencakup bidang
administrasi kepegawaian, keuangan, inventaris dan administrasi umum.
3. Pelaksanaan atas penyelenggaraan manajemen peradilan, kinerja lembaga
peradilan dan pelayanan publik serta prilaku pejabat dan pegawai Pengadilan
Agama Kelas 1 A Tanjungkarang.
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung dalam
melaksanakan tugas-tugas pengawasan tersebut berpedoman pada:
6
1. Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor : KMA/
080/SK/VIII/2006 tanggal 24 Agustus 2006 Tentang Pedoman Pelaksanaan
Pengawasan di Lingkungan Lembaga Peradilan.
2. Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor : KMA/
145/KM/SK/VIII/2007 Tentang Pemberlakuan Buku IV Pedoman Pelaksanaan
Pengawasan di Lingkungan Badan-Badan Peradilan.
Berdasarkan hasil observasi peneliti menemukan beberapa ketidaksesuain antara
proses pengawasan yang ditetapkan dengan penerapannya, salah satunya masih
sering ditemukan pegawai yang datang tidak tepat waktu hal ini dikarenakan
lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung
Karang Bandarlampung terhadap pegawainya. Hal ini dikarenakan proses
pengawasan yang dilaksanakan Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang
Bandarlampung lebih berfokus pada proses pengukuran pelaksanaan kegiatan
yang tidak diimbangi dengan proses pengawasan pada hal teknis lainnya seperti
kedisiplinan dalam mematuhi jam kerja, absensi dan etika dalam bekerja.
Berikut ini Tabel 3 Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas
I A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015:
Tabel 3. Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama KelasI A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015
No Bulan Mutasi Pegawai Total1 Januari - 422 Febuari - 423 Maret - 424 April - 425 Mei - 426 Juni 1 417 Juli - 418 Agustus - 41
7
Tabel 3. Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama KelasI A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015 (Lanjutan)
No Bulan Mutasi Pegawai Total9 September - 4110 Oktober - 4111 November - 4112 Desember - 41
Total 1 41Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung
tahun 2016
Tabel 3 di atas menunjukan jumlah pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjung Karang Bandarlampung dapat dilihat dari bulan Januari sampai dengan
Desember 2015 ada 1 pegawai negeri sipil yang mutasi.
Berdasarkan informasi dari Bapak Nofri Hidayat, S.H.I. selaku staff bagian umum
bahwa masih adanya pegawai yang kurang disiplin dan tidak mematuhi jam kerja
hal ini dikarenakan adanya kebosanan dalam bekerja yang dialami pegawai
sebagai akibat dari rutinitas pekerjaan yang monoton dan tuntutan yang
mengharuskan mereka menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu tanpa
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai. Lemahnya pengawasan yang
dilakukan oleh pimpinan juga menjadi salah satu faktor penyebab banyaknya
pegawai yang tidak disiplin dan tidak mematuhi peraturan.
Menurut Geiwitz (1996) kebosanan kerja merupakan suatu hal yang kompleks
dan individual sifatnya. Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis
pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan yang sama. Kebosanan
memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang pada
akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi.
8
Untuk menghadapi pekerjaan yang selalu beraneka ragam dan untuk
meningkatkan kinerja yang baik dan optimal, setiap sumber daya manusia dituntut
untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggungjawabnya sebaik mungkin,
bekerja dengan cepat, tepat pada harapan yang dituju dan bermanfaat bagi
organisasi itu sendiri.
Berikut ini Tabel 4 Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjung Karang Bandarlampung 2015:
Tabel 4. Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarang Bandarlampung 2015
No Penilaian Kinerja Jumlah Persentase (%)1 Sangat Baik 23 56,0972 Baik 14 34,1463 Kurang Baik 2 4,8784 Tidak Baik 2 4,878
Jumlah 41 100%Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung
tahun 2016
Berdasarkan tabel 4 di atas, bahwa masih ditemukan pegawai yang mempunyai
kinerja tidak baik dalam bekerja seperti tidak sesuainya hasil kerja dengan rencana
kerja serta ketepatan waktu dalam menyelasaikan tugas.
Motivasi pada pegawai yang berasal dari luar diri pegawai diperoleh dari adanya
penghargaan (reward) yang diberikan kepada pegawai Pengadilan Agama Kelas
1A Tanjung Karang Bandarlampung yang berprestasi seperti pemberian
penghargaan baik berupa materi seperti insentif dan penghargaan non materi
seperti pemberian usulan kenaikan jabatan pada pegawai. Pengukuran disiplin
kerja menggunakan jumlah absensi atau ketidakhadiran. Berdasarkan hal tersebut
maka akan terlihat pengaruh absensi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan
9
dalam jumlah absensi pada tabel berikut. Besaran penghitungan absensi dalam
rumus sebagai berikut :
Total hari kerja : Jumlah hari kerja x Jumlah pegawai
Jumlah pegawai : Keseluruhan Pegawai di Pengadilan Agama
Jumlah hari absen : Jumlah Ketidakhadiran pegawai di Pengadilan Agama
Jumlah hari kehadiran : Total hari kerja – Jumlah hari absen
Tingkat absensi : Jumlah hari absen x 100 %Total hari kerja
Tingkat absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang
Bandarlampung Tahun 2015 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarang Bandarlampung Tahun 2015
Bulan Jumlahharikerja
Jumlahpegawai
Totalharikerja
Jumlahhari absen
(orang)
Jumlahkehadiran
(orang)
Tingkatabsensi
(%)
Januari 22 42 924 10 914 1,08Februari 19 42 798 15 783 1,87Maret 22 42 924 19 905 2,05April 21 42 882 10 872 1,13Mei 20 42 840 10 830 1,19Juni 21 41 861 17 844 1,97Juli 19 41 779 11 768 1,41Agustus 22 41 902 10 892 1,10September 22 41 902 15 887 1.66Oktober 23 41 943 12 931 1,27November 25 41 1.025 13 1.012 1,26Desember 21 41 861 12 849 1,39Rata-Rata 1,42
Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun2016
Berdasarkan tabel 5 di atas menunjukan tingkat absensi pegawai perbulan dalam
rentang waktu Januari hingga Desember 2016 memliki rata-rata tingkat absensi
pegawai 1,42 %. Standar absensi yang ada di Pengadilan Agama Kelas 1A
10
Tanjung Karang Bandarlampung adalah sebesar 1,05%. Menurut Papu (2002)
banyak organisasi yang melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan
kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan kegiatan
yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan rotasi kerja, melibatkan
pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan pertemuan semua
karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih banyak lagi
hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi
kebosanan kerja pada karyawan.
Perilaku pegawai yang bosan pada Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang
Bandarlampung mengakibatkan kinerja seseorang yang rendah dilihat dari adanya
pegawai yang tidak disiplin dan selalu terlambat datang kekantor. Sehingga perlu
adanya motivasi dari pimpinan agar pegawai lebih merasa nyaman ditempat kerja
meskipun banyak permasalahan yang dialaminya. Menurut Grensing dan Pophal
(2006) terdapat sejumlah alasan mengenai timbulnya kebosanan, antara lain
kurangnya perhatian atas kesejahteraan karyawan. Peneliti melihat kinerja
pegawai pada kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang
Bandarlampung masih rendah yang terlihat dari masih adanya perilaku
kontraproduktif karyawan seperti mengeluh, bosan, terlambat dalam bekerja dan
kurangnya motivasi dalam setiap individu, apabila hal ini tidak diperhatikan
secara khusus tentu akan menimbulkan konsekuensi negatif yang dapat merugikan
organisasi. Berdasarkan latar belakang dan data-data yang berkaitan diatas maka
peneliti sangat tertarik untuk melaksanakan penenelitian dengan judul “Pengaruh
Pengawasan dan Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan
Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung”.
11
1.2 Rumusan Masalah
Instansi baik pemerintah maupun swasta banyak mengalami berbagai macam
permasalahan internal didalamnya, dan ada banyak tindakan yang dapat
dillakukan untuk meminimalisir permasalahan tersebut. Seperti halnya
permasalahan terkait dengan pengawasan yang kurang diperhatikan oleh pimpinan
dan dapat berdampak pada kurang disiplinnya pegawai dalam bekerja.
Permasalahan lain dalam instansi yaitu timbulnya rasa jenuh maupun bosan di
tempat kerja karena pekerjaan yang monoton dan kurang fleksibel, rasa jenuh
atau bosan tentu berdampak pada kurang optimalnya pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab nya, indikasi munculnya
kinerja yang lamban dapat terjadi apabila kedua masalah tersebut tidak dapat di
temukan penyelesaiannya. Hal ini yang terjadi pada kantor Pengadilan Agama
Kelas 1A Tanjung Karang dilihat dari berbagai permasalahan yang terjadi seperti
rendahnya pengawasan dari pimpinan tentu menyebabkan disiplin beberapa
pegawai kurang memenuhi apa yang telah di tetapkan seharusnya, apabila
permasalahan tersebut tetap dibiarkan tentu sangat merugikan instansi itu sendiri.
Terkait dengan kebosanan dalam bekerja memang sudah menjadi permasalahan
yang biasa dihadapi oleh semua instansi karena pada dasarnya pekerjaan yang
dihadapi sangat monoton, tetapi apabila hal ini tidak diperhatikan tentu akan
membuat karyawan lebih tidak maksimal dalam bekerja.
Berdasarkan latar belakang diatas dilihat dari pada Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjung Karang Bandarlampung maka secara langsung akan diteliti pengawasan
dan kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjung Karang Bandarlampung maka muncul pertanyaan sebagai berikut:
12
1. Apakah pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai Pengadilan
Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?
2. Apakah kebosanan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?
3. Apakah pengawasan dan kebosanan kerja berpengaruh pada pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang
Bandarlampung adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
2. Untuk mengetahui pengaruh kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung,
3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja
pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek pengawasan
dan kebosanan pada kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung
Karang Bandarlampung.
2. Memberikan sumbangan pemikiran yang diharapkan bermanfaat bagi pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
13
3. Menambah wawasan dan pengetahuan pada pembaca mengenai pengawasan
dan kebosanan kerja terhadap kinerja karyawan pada pegawai Pengadilan
Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
14
BAB IITINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Pengawasan
Menurut Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) pengawasan dapat diartikan
sebagai perbuatan untuk melihat dan memonitor terhadap orang agar ia berbuat
sesuai dengan kehendak yang telah ditentukan sebelumnya. Pengawasan
merupakan salah satu fungsi manajemen yang merupakan faktor penentu bagi
kelangsungan hidup suatu organisasi. Pengawasan mempunyai arti penting bagi
setiap perusahaan. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan
diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2009) pengawasan (controlling) dapat dirumuskan sebagai
proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bilamana perlu melakukan perbaikan-
perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan
standar. Adanya pengawasan yang dilakukan dapat membuat para pegawai
ataupun karyawan dalam bekerja menjadi lebih dispilin dan bertanggung jawab
dalam semua aktivitas pekerjaannya.
15
2.1.1 Definisi pengawasan menurut para ahli:
Menurut Harahap (2001)
“Pengawasan mencakup upaya memeriksa apakah semua terjadi sesuai denganrencana yang ditetapkan, perintah yang dikeluarkan, prinsip yang dianut danjuga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan kesalahan agar dapatdihindari kejadiannya dikemudian hari”.
Manullang (2006)
“Dua prinsip pokok, yang merupakan suatu condition sine qua non bagi sistempengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya pemberianinstruksi-instruksi serta wewenang kepada bawahan” .
Robbin (dalam Sugandha, 1999)
“menyatakan pengawasan itu merupakan suatu proses aktivitas yang sangat
mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan
pekerjaan organisasi”.
Berdasarkan definisi menurut para ahli dapat disimpulkan pengawasan adalah
memilih orang yang tepat untuk tiap pekerjaan, menimbulkan minat terhadap
pekerjaannya pada tiap-tiap orang dan mengajarkan bagaimana ia harus
melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya untuk mendapat
keyakinan apakah pelajaran itu telah dipahami dengan wajar, mengadakan
koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang
lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja
dengan baik, memuji bila ia selayaknya mendapat pujian dan memberi
penghargaan atas kerja yang baik, dan akhirnya menyelaraskan setiap orang ke
dalam suasana kerja sama yang erat dengan teman-teman sekerjanya–semuanya
itu dilakukan secara adil, sabar dan tenggang-menenggang, sehingga setiap orang
akan menjalankan pekerjaannya dengan mahir, teliti, cerdas, bersemangat dan
sempurna.
16
2.1.2 Teori Pengawasan
Teori pengawasan menurut beberapa ahli sebagai berikut:
Menurut Terry (1991) pengawasan sebagai upaya kontrol birokrasi ataupun
organisasi harus dilaksanakan dengan baik, karena apabila tidak dilaksanakan,
cepat atau lambat akan mengakibatkan mati/hancurnya suatu organisasi atau
birokrasi itu sendiri. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan aparat
atau unit bertindak atas nama pimpinan organisasi dan bertugas mengumpulkan
segala data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan organisasi untuk menilai
kemajuan dan kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan (Fathoni 2006).
Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa
yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Tujuan utama dari
pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan,
merealisasikan tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama
bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah
dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-
kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-
penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memeperbaikinya, baik pada
waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang (Manullang, 2006).
2.1.3 Indikator Pengawasan
Pengawasan yang hendak dilaksanakan sebaiknya memiliki indikator atau standar
ukuran yang dapat dilihat atau diukur. Pengawasan yang memiliki indikator akan
17
mudah untuk dinilai atau diamati. Indikator pengawasan dalam penelitian ini
menurut Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) yaitu:
1. Ukuran atau standar pekerjaan
Standar, secara singkat, dapat diartikan sebagai suatu nilai atau petunjuk yang
menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat
dibandingkan. Standar atau ukuran ditetapkan sebelum pengawasan
dilaksanakan jadi penetapan standar dapat disebut sebagai perencanaan
pengawasan. Singkatnya standar atau ukuran adalah dasar dalam melaksanakan
kegiatan pengawasan.
2. Penilaian pekerjaan
Penilaian atau pengukuran pekerjaan yang dimaksud, adalah mengukur atau
menilai kinerja yang dicapai oleh pegawai. Pengukuran pekerjaan yang
dilaksanakan harus tepat sehingga dapat dihilangkan adanya perbedaan penting
antara yang sedang terjadi dengan apa yang semula diinginkan dalam rencana.
3. Perbaikan atas penyimpangan
Tindakan perbaikan atau koreksi dilak-sanakan, bila dalam pelaksanaan kerja
di temukan penyimpangan atau kesalahan yang harus segera dibetulkan di
dalam manajemen, seberapapun besarnya suatu kesalahan dalam pekerjaan,
kesalahan tersebut harus diperbaiki. Perbaikan yang dilakukan haruslah
mengacu kepada peraturan organisasi dan mengarah kepada tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Melalui tindakan perbaikan terhadap suatu
penyimpangan, diharapkan hasil kerja akan sesuai dengan rencana.
18
2.2 Kebosanan Kerja
Kebosanan berhubungan dengan ketidak nyamanan kerja dan tugas rutin.
Menurut Gielis et al, (2012) mayoritas menjelaskan tentang kebosanan di tempat
kerja fokus pada faktor yang menyebabkan kebosanan. Karakteristik pekerjaan
yang monoton, sering dianggap sebagai penentu penting dari kebosanan di tempat
kerja. Hal ini juga diterima secara luas bahwa beberapa individu rentan
mengalami kebosanan kerja daripada yang lain, mengapa dalam pekerjaan yang
serupa dan dengan persyaratan yang sama dapat mengalami tingkat kebosanan.
Menurut Anoraga (1998) Seorang tenaga kerja yang merasa sangat bosan atau
jenuh dengan pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu ketegangan, rasa
lemah, cepat marah, sulit berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif.
Notoatmodjo (2003) banyak faktor yang dapat menyebabkan seorang pekerja atau
karyawan bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini,
antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak tahu bagaimana melakukan
pekerjaan yang baik, kurang insentif, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan,
dan lain–lain Kebosanan dapat terjadi pada tenaga kerja yang bekerja secara
monoton, berulang-ulang, serta pelaksanaan atau kegiatan yang tidak menarik.
Anies (2005) namun ada kalanya kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh hal–hal
yang semula dianggap mengasyikkan dalam tahun terakhir ini,kebosanan kerja
telah menjadi masalah yang semakin penting, dan kecenderungan ini diduga akan
terus meningkat pada masa yang akan datang. Kebosanan kerja penyebabnya bisa
bermacam-macam,salah satunya adalah rutinitas atau pekerjaan yang dirasakan
monoton sebab selalu harus dikerjakan setiap hari dalam bentuk yang sama.
Kebosanan memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang
19
pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi.
Apabila tidak ditanggulangi dengan segera, pada awalnya kebosanan dapat
mengurangi produktivitas, tetapi lama-kelamaan juga dapat berpotensi
mengakibatkan kecelakaan kerja.
Menurut Papu (2002) banyak perusahaan yang melakukan berbagai tindakan
pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan
jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan
rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan
pertemuan semua karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan
masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk
mencegah atau mengurangi kebosanan kerja pada karyawan.
2.3 Kinerja
Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2004) pengertian kinerja
(Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Bernadian et al, (1993) kinerja dinyatakan sebagai catatan outcomes yang
dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,selama kurun waktu tertentu. Menurut
Sedarmayanti (2004) menyatakan kata kunci dari beberapa pengertian kinerja
adalah :
1. Hasil kerja pekerja
2. Proses atau organisasi
20
3. Terbuka secara konkrit dan dapat diukur
4. Dapat dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan
Menurut koopmans et al, (2014) perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan
sebagai perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi, seperti perilaku yang
sering absensi, mengeluh keterlambatan, menghina atau bergosip tentang rekan
kerja berkelahi atau berdebat dengan rekan kerja. Penempatan yang tepat pada
jenis pekerjaan sesuai dengan bakat, ketrampilan, dan sebagainya, sangat besar
peranannya dalam mencegah timbulnya kebosanan atau kejenuhan dalam bekerja.
2.3.1 Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga indikator
menurut Koopmans et al, (2014) yaitu:
1. Kinerja tugas
Kinerja tugas diartikan sebagai dimensi penting kinerja kerja individu. Kinerja
tugas dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau kompetensi dengan yang
salah satu melakukan pekerjaan sentral, seperti menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan, kuantitas kerja, keterampilan kerja, pengetahuan pekerjaan,
memiliki pengetahuan baru, bekerja secara akurat dan rapi, perencanaan,
pengorganisasian, keputusan administratif, membuat pemecahan masalah lisan,
pemantauan komunikasi tertulis serta mengendalikan sumber.
2. Kinerja kontekstual
Kinerja kontekstual dapat didefinisikan sebagai perilaku individu yang
mendukung organisasi, lingkungan sosial, dan psikologis. Yaitu suatu usaha
ekstra, inisiatif, antusiasme, perhatian terhadap tugas, ketekunan, motivasi,
21
dedikasi, kreativitas, produktivitas bekerja sama dengan dan membantu orang
lain yang efektif, serta menjaga hubungan interpersonal dan berkomitmen pada
organisasi.
3. Perilaku kerja kontraproduktif
Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang merugikan
kesejahteraan organisasi, seperti perilaku yang sering absensi, mengeluh
keterlambatan, menghina atau bergosip tentang rekan kerja berkelahi atau
berdebat dengan rekan kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu meliputi penelitian internasional dan nasional yang judulnya
berkaitan dapat mendukung penelitian ini agar menjadi lebih baik.
1. Pardede (2009) yang berjudul “ Kebosanan Kerja pada Karyawan Unit
Peleburan”. Teknnik pengambilan data mengguakan wawancara dan observasi,
hasil dari penelitian ini adalah Hasil menunjukkan bahwa terdapat kebosanan
kerja pada karyawan pabrik peleburan. Hal ini dapat dilihat dari aspek
kebosanan kerja yang muncul, yakni hilangnya minat dan semangat kerja,
cenderung bercakap – cakap, dan cepat marah.
2. Suseno (2013) dengan judul “Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai
di Inspektorat Kabupaten Jember” Penelitian ini menemukan hasil bahwa
penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan
mekanisme kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai
di Inspektorat Kabupaten Jember. Variabel penetapan standar kerja dengan
koefisien regresi sebesar 0,450 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
22
pegawai Pelaksanaan operasional kerja mempunyai koefisien sebesar 0,359
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawasan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Pengaruh Pengawasan dan Kebosanan Kerja terhadap Kinerja
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah
diuraikan diatas, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa :
Ha1: Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
Pengawasan (X1)
1. Ukuran atau standar pekerjaan2. Penilaian pekerjaan3. Perbaikan atas penyimpangan
Hasibuan (2009) dalamFatimah (2014) denganperbandingan yang dilakukanoleh peneliti
1.
Kebosanan kerja (X2)
Gielis et al, (2012)
Kinerja (Y)
1. Kinerja tugas2. Kinerja kontekstual3. Perilaku kerja
kontraproduktif
Koopmans et al, (2014)
23
Ha2: Kebosanan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
Ha3: Pengawasan dan kebosanan berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
24
BAB IIIMETODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada para pegawai kantor Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjung Karang Bandarlampung. Bergerak dalam bidang persoalan atau urusan
masyarakat dibidang Agama Islam seperti masalah perkawinan, perceraian dan
warisan. Beralamatkan Jl. Untung Suropati No. 2, Tanjung Karang
Bandarlampung.
3.2 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian merupakan salah satu hal terpenting dalam setiap
penelitian,variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada
dilapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan ini mengenai variabel penelitian
dan definisi operasional variabel sebagai berikut:
3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan
timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah pengawasan dan kebosanan kerja.
25
2. Variabel terikat (dependent variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel
bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.
3.2.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel penelitian merupakan penjelasan
dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-
indikator yang membentuknya. Definisi operasional dan pengukuran variabel
penelitian ini dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini :
Tabel 6. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran VariabelVariabel Definisi variabel Indikator Skala
Pengawasan(X1)
Pengawasan dapatdiartikan sebagai suatuproses untukmenetapkan pekerjaanapa yang sudahdilaksanakan.
Hasibuan (2009)dalam Fatimah (2014)
1.Ukuran atau standar pekerjaan2.Penilaian pekerjaan3.Perbaikan atas penyimpangan
1. Hasibuan (2009) dalamFatimah (2014) denganperbandingan yang dilakukanpeneliti. Yaitu indikatorperbandingan tidak dilakukankarena sudah memakai ukuranatau standar pekerjaan danpenilaian pekerjaan.
Skala Likertmerupakan responterhadap sejumlahpertanyaan yangberkaitan denganvariabel tertentuuntuk menelaahseberapa kuatsubjek setuju atautidak setujudengan penyataanpada lima skalatitik(STS,TS,N,S,ST).
Sekaran (2006)
KebosananKerja(X2)
Kebosanan dalambekerja pada dasar nyamemang selalumelanda para pekerjaatau pegawai karnapekerjaan yangmonoton.
Gielis et al, (2012)
Kebosanan Kerja
Gielis et al, (2012)
Kinerja(Y)
Kinerja (performance)Adalah kemampuanseseorang dalampekerjaan nya.
Koopmans et al,(2014)
1.Kinerja tugas2.Kinerja kontekstual3.Perilaku kerja kontraproduktif
Koopmans et al, (2014)
26
3.3 Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010) ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian
eksploratori,penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian
yang dilakukan oleh Penelitian kausal adalah penelitian kausal merupakan desain
penelitian yang tujuan utamnya membuktikan hubungan sebab-akibat atau
hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.
Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel
yang dipengaruhi disebut variabel dependen. Berdasarkan penjelasan di atas,
penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan
sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.
3.4 Sumber Data
Sumber data merupakan suatu sumber yang dibutuhkan peneliti untuk
memperoleh data yang konkrit sebagai faktor penting dari sebuah penelitian.
Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu sumber data primer dan sekunder.Berikut
ini penjelasan data primer dan sekunder :
1. Data primer
Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti
yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti Sekaran(2006).
Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu :
a. Data kualitatif
Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat
beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam
penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh
27
langsung dariPengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarangseperti gambaran
umum dan struktur organisasi, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya
yang menunjang penelitian ini.
b. Data kuantitatif
Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data
yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari
Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarangseperti jumlahpegawai,
absensipegawai, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau
dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi
perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder
dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Data internal
Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang
bersangkutan.
b. Data eksternal
Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah
disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.
3.5 Populasi dan Sampel
Menurut Arikunto(2005) apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil
semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya,
jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.
28
penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh pegawai negeri sipil
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung, sebanyak 41orang
responden, maka penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui
pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja.
3.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk
memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Metode yang
digunakan peneliti adalah metode kuesioner yaitu :
1. Metode Kuesioner
Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan
sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif
jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden
dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu
yang relatif singkat (Sekaran 2006).Penyebaran kuesioner ini merupakan
mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan
langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada
responden.Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala
Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
29
3.7 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui
validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi
responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan
akan mendapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon dari responden,
sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode
statistik.
3.7.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 90), uji validitas digunakan untuk mengukur valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas yang digunakan
dalam jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS
versi 16. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau
tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy (KMO/MSA). Bila nilai KMO MSA ≥0,5 maka proses
analisis dapat dilanjutkan. Suatu indikator dinyatakan valid jika memiliki loading
factor ≥0,5 terhadap konstruk yang dituju. Pengujian validitas untuk indikator
reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan skor konstruknya. Nilai
loading factor yang ≤0,5 dengan item pertanyaan yang mengalami cross loading
dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada
lagi nilai yang ≤0,5.
30
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas dalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauhmana alat ukur dapat
diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur
memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran
dilakukan berulang-ulang.Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik
pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila
Chronbach Aplha >0.6yaitu:
= − − ∑Keterangan:
Rii = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varian butir
= varian total
3.8 Analisis Data
Analisis data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian.Analisis data
terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Penjelasan
dari analisis kuantitaf dan analisis kualitatif adalah sebagai berikut:
3.8.1 Analisis Data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengawasan dan kebosanan kerja
terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang
Bandarlampung, dengan menggunakan Rumus Analisis Regresi Linier Berganda:
31
= + += + += + + +Keterangan :y : kinerja
: pengawasan
: kebosanan kerja
α : konstanta
: koefisien
: koefisien
et : error term
3.8.2 Deskripsi Hasil Survei
Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei
yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.
3.9 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan dua uji, yang pertama adalah Uji
T (parsial) dan yang kedua adalah Uji F (simultan). Penjelasan mengenai Uji T
dan Uji F adalah sebagai berikut:
32
3.9.1 Uji T (parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila sig < a. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat
kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika thitung> ttabel(0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung
Jika thitung< ttabel(0,05), maka Ha tidak didukung, Ho didukung
Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:
=Keterangan:
b : koefisien regresi variabel independen
b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen
Hasil Uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil Analisis Regresi
Berganda.
3.9.2 Uji F (simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama,dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < a. Uji F dapat dicari dengan rumus:
= /( − )/( − − )Keterangan:
: Koefisien determinasi
n : Jumlah data
k : Jumlah variabel independen
33
Hasil Uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi berganda,
dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan dan :
a. Jika < maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada
pengaruh signifikan.
b. Jika > maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh
signifikan. Sugiyono (2012).
BAB VSIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh variabel pengawasan (standar pekerjaan, penilaian, tindakan perbaikan)
dan kebosanan kerja terhadap kinerja (kinerja tugas, kinerja kontekstual, perilaku
kerja kontraproduktif) pada pegawai negeri sipil Pengadilan Agama Kelas 1A
Tanjungkarang Bandarlampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini
mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
2. Kebosanan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
3. Pengawasan dan kebosanan berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai
Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.
58
5.2 Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka
peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung
sebaiknya saling mengoreksi dan mengingatkan satu sama lain dalam
organisasi untuk kinerja yang lebih baik.
2. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung
sebaiknya terus belajar keterampilan baru di tempat kerja mereka.
3. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung
sebaiknya segera mengerjakan tugas yang baru setelah pekerjaan yang lama
selesai.
5.3 Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu
terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan
yang sesungguhnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dipakai dalam penelitian ini
hanya terdiri dari variabel pengawasan dan kebosanan, sedangkan masih
banyak faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja pegawai.
3. Responden dalam penelitian ini hanya pegawai yang bekerja di Pengadilan
Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. Bagi peneliti selanjutnya,
penulis memberikan saran untuk memperluas wilayah penelitian, sehingga
tingkat generalisasi lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :Rineka Cipta
Anies. 2005. Penyakit Akibat Kerja. Cetakan Pertama. PT. Elex MediaKomputindo:Jakarta
Anoraga, Pandji. 1998. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., Human Resources Managment: AnExperiental Approach(Jakarta: Gramedia Pustaka, 1993).
Fatimah, Siti 2014.KajianKonsepPengawasandanDisiplinKerja.JurnalIlmuSosial, Vol. 12, No.1, April, 2014. Program Studi Ilmu Pemerintahan Fisip UniyapPapua.
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multi Variat Dengan Program IBM SPSS21, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gielis A. H. van der Heijden, Jeroen J. L. Schepers, andEdwin J. Nijssen, 2012.Understanding workplace boredom among white collar employees:Temporary reactions and individual differences. European Journal OfWork And Organizational Psychology 2012, 21 (3), 349–375.
Grensing-Pophal, Lin. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber DayaManusia untuk bisnis. Jakrta: Prenada
Harahap, Sofyan, 2001. Sistem Pengawasan Manajemen, PenerbitQuantum,Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2009.Manajemen Dasar, Pengertian danMasalah.JakartaPT Toko Gunung Agung
Papu. 2002. Peran Psikologi Dalam pekerjaan.Jakarta
Koopmans, L., Bernands, C.H., Hilderbrants, V.H Vet, H.C.W. De, Beck, A.J.Van Der. 2011Conceptual Frameworks of individual work performance.Journal Of Occupational And Environment Medicine. 56(3) 331-337
Manullang Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.Cetakan Pertama. Yogyakarta:BPFE.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta.Jakarta.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia PustakaUtama.
Pardede, Y.O.K. 2009. Kebosanan Kerja pada Karyawan Pabrik Unit PeleburanJurnal ilmu pendidikan Vol. 15, No. 18 mei 2009, Program Studi PsikologiUniversitas Gunadarma Jawa Barat.
Sedarmayanti.2004.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung:CV. Mandar Maju.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugandha, Dann. 1999.Kepemimpinan di dalam organisasi. Cetakan Kedua.Bandung: Sinar Baru.
Suseno, Selvy.S.2013. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai DiInspektorat, jurnal ilmu ekonomi Vol. 15, No.3, juni, 2013. Kabupat jemberprogram studi ekonomi dan bisnis Universitas Jember.
Terry, George.RPrinsip- Prinsip Manajemen.Jakarta: Bumi Aksara, 2006