pengaruh pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, KESESUAIAN
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA GREAT GIANT FOODS DI LAMPUNG TENGAH
(SKRIPSI)
Oleh
GUSTI AYU LUXXITA SARI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
ABSTRACT
THE EFFECT OF INTERNAL CONTROL, SUITABILITY OF
COMPENSATION AND WORK MOTIVATION THROUGH EMPLOYEE
PERFORMANCE
By
GUSTI AYU LUXXITA SARI
The pupose of this study is to find out the effect of internal control, Suitability of
compensation and work motivation through employee performance.
The data is taken was primary data of one company with subsidiaries in Lampung
Tengah, The total sampel of questionare were 127 respondents, The data was
collected by sharing questionare through purposive sampling method, The data
analysis is using statistical packed for social science (SPSS) 23.
The result show that internal control has significant impact to employee work
performance, Suitability of compensation has no significant to employee work
peerformance, And work motivation has significant to employee work performace.
Keywords : Employee performance, Internal control, Suitability of compensation,
Work motivation.
ABSTRAK
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, KESESUAIAN
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
( Studi kasus pada Great Giant Foods Group di Lampung Tengah)
By
GUSTI AYU LUXXITA SARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal,
Kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Data yang diperoleh berupa data primer dari satu anak perusahaan dengan 5 anak
cabang di Lampung Tengah, Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 127 responden,
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner dengan metode
purposive sampling, Tehnik analisis data dengan menguraikan statistical package
for social science (SPSS) 23.
Berdasarkan hasil dari penelitian menunjukkan bahwa pengaruh pengendalian
internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Kesesuaian kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Pengaruh pengendalian internal, Kesesuaian
kompensasi, Motivasi kerja.
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, KESESUAIAN
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA GREAT GIANT FOODS DI LAMPUNG TENGAH
Oleh
GUSTI AYU LUXXITA SARI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk MencapaiGelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kotabumi, 14 November 1996 sebagai anak kedua dari dua
bersaudara, buah hari dari pasangan Bapak Benny Sahmijay dan Ibu Tary
Setyowati.
Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-kanak di TK Raudhatul Athfal
pada tahun 2002, Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di
Sekolah Dasar Negeri 01 Rejosari pada tahun 2008, penulis menyelesaikan
pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Sekolah Menengah Pertama
Negeri 12 Kotabumi pada tahun 2011, dan kemudian menyelesaikan pendidikan
Sekolah Menengah Atas (SMA) di Sekolah Menengah Atas Negeri 01 Kotabumi
pada tahun 2014.
Pada tahun 2014, penulis diterima sebagai Mahasiswi Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
MOTTO
“Jika Allah menolong kamu, maka tidak ada yang bisa mengalahkanmu, tetapi
jika Allah membiarkan kamu (tidak memberi pertolongan), maka siapa yang dapat
menolongmu setelah itu? Karena itu, hendaklah kepada Allah saja orang-orang
mukmin bertawakal.”
(Qs. Ali’Imran: 160)
“ Teruslah untuk berfikir positif tidak peduli seberapa keras kehidupanmu.”
(Ali bin Abi Thalib)
“ There is only thing that makes a dream impossible to achieve: the fear of
failure.”
(Paulo Coelho, The Alchemist)
“Jika kamu mengalami kesulitan dalam hidup percayalah bahwa kamu punya
yang maha pengasih dan yang maha penyayang, dan jangan malas berdoa, doa
dapat mengubah segalanya.”
(Kalimat dari Ayah)
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbilalamin
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala karunia, berkah dan rahmat yang
begitu besar kepada penulis.
Kupersembahkan skripsi ini kepada :
Kedua orangtuaku tercinta, Ayahanda Benny Sahmijay dan Ibunda Tary
Setyowati. Terimakasih kepada ibu dan ayah yang selalu memberikan doa yang
tiada henti, nasihat yang bermanfaat, kekuatan dalam segala kondisi, dan selalu
memberikan dukungan, semangat, motivasi kepadaku. Semoga Allah SWT
senantiasa memberikan perlindungan di dunia maupun di akhirat untuk ibu dan
ayah.
Kakakku tersayang, Ardhy Santio Jay
Terimakasih atas segala keceriaan, canda tawa, kasih sayang, pengertian,
perhatian dan dukungannya selama ini.
Seluruh keluarga, sahabat dan teman-temanku yang selalu memberikan
semangat, doa, dan dukungan tiada henti.
Almamaterku tercinta, Universitas Lampung.
SANWACANA
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Pengendalian Internal, Kesesuaian Kompensasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Great Giant Foods Group di
Lampung Tengah” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses
penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. Selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si., Akt. Selaku Sekretaris Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Ibu Dr. Ratna Septiyanti, S.E., M.Si. Selaku Dosen Pembimbing Utama
atas kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran, nasihat dan
segala bantuan yang bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.
Terima kasih banyak Ibu.
5. Ibu Yunia Amelia, S.E., M.Sc., Ak., CA. Selaku pembimbing dua atas
kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran dan nasihat yang
bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak Dr. Fitra Dharma, S.E., M.Si. Selaku Dosen Penguji Utama yang
telah memberikan saran-saran yang membangun mengenai pengetahuan
untuk penyempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Basuki Wibowo, S.E., M.S.Ak., Akt. Selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan saran dan nasihat selama penulis
menjadi mahasiswa.
8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya, serta
pembelajaran selama proses perkuliahan berlangsung.
9. Seluruh karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih telah
memberikan bantuan dan pelayanan terbaik selama penulis menempuh
pendidikan di Universitas Lampung.
10. Kedua orang tuaku tecinta, Ayahanda Benny Sahmijay dan Ibunda Tary
Setyowati yang telah memberikan cinta dan kasih sayang yang paling
tulus, pengorbanan, perjuangan, kesabaran, kebahagiaan, didikan, juga doa
yang tiada hentinya, serta semangat, motivasi bahkan menjadi inspirasi
untukku, semoga Allah memberikan perlindungan dan pahala yang
melimpah serta surga bagi Ayah dan Ibu.
11. Kakakku yang paling tersayang, Ardhy Santio Jay. Terimakasih untuk
segala kasih sayang, pengertian, doa dan yang telah menjagaku,
melindungi dan memberikan pelukan hangat untuk adiknya yang manja
ini.
12. Bibi Dedeh, Kak Ido, Mang Obay. Terimakasih sudah dengan sangat
ikhlas dan rela mengantarkan selama proses penelitian skripsi dan menjadi
tempat tinggal sementara selama dalam penelitian skripsi, dan untuk
beberapa anggota dan karyawan dari Great Giant Foods Group di
Lampung Tengah yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, Terimakasih
telah membantu selama dalam proses penelitian skripsi ini serta
memberikan ilmu dan pembelajaran selama penelitian skripsi.
13. Mbak iparku Sriyati Ningsih, yang selalu memberikan dukungan,
semangat dan motivasi, serta ponakan tante Rangga Sahmijay yang selalu
memberikan tawa dan membawa keceriaan.
14. Sahabat yang selalu mendengarkan keluh kesah serta selalu ada, Anisa
Fitria, Holifa, Putri Wulandari, terimakasih telah memahami dan mengerti
selama ini, selalu menjadi moodboster, dan memberikan pelajaran disetiap
kehidupan yang penuh teka-teki ini.
15. Teman-teman terbaik, Tias Rusmita, Santika Utami, Revi Veronica, Yulia
Ningsih, Dara Pratama, Friska Shafira,Yesi purnama, Hananty Anantya,
Indah Misril. Terimakasih sudah menjadi rumah untuk pelarian kapanpun
kubutuhkan, terimakasih sudah menjadi wadah untuk air mata yang
kutumpahkan, terimakasih sudah menjadi apapun yang kubutuhkan.
Semoga silaturahmi kita, keluarga kita tetap terjalin sampai kapanpun.
Sukses selalu ya,guys!
16. Teman-teman Akuntansi 2014 Ribka, Deka, Gea, Eva, Katrin, Nanda,
Murtika, Agesy, Vita, Cella, Rina, Reyhan, Haikal, Ari, Ferry, Gede,
Wayan, Caven, Renardi, Irfan H, Irfan R, Ginanda, Gema, Rizky,
Terimaksih atas kerjasamanya selama 4 tahun ini.
17. Teman-teman Konversi 2013, Kak Tria, Kak Ruri, Kak Arif, Kak Riska,
Kak Dwinta, dan yang lainnya yang tidak dapat disebut satu per satu,
terimakasih telah memberikan semangat dan dukungannya.
18. Keluarga KKN Desa Tulung Kakan, Vonisya, Nita, Audry, Kak Qomar,
Kak Riko, Kak Ganesha, Terimakasih untuk kerja sama dan pengalaman
hidup selama 40 hari. Semoga kesuksesan telah menanti kalian di
kemudian hari.
Atas bantuan dan dukungannya, penulis mengucapkan terimakasih, semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan
dalam proses penulisan skripsi ini, maka penulis mengharapkan adanya kritik
ataupun saran yang dapat membantu penulis dalam menyempurnakan skripsi ini.
Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi yang
membacanya.
Bandar Lampung, 07 Agustus 2019
Penulis,
Gusti Ayu Luxxita Sari
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i
ABSTRACT .................................................................................................. ii
ABSTRAK .................................................................................................... iii
HALAMAN JUDUL .................................................................................... iv
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... vi
LEMBAR PERNYATAAN ......................................................................... vii
RIWAYAT HIDUP ...................................................................................... viii
PERSEMBAHAN ......................................................................................... ix
MOTTO ........................................................................................................ x
SANWACANA ............................................................................................. xi
DAFTAR ISI ................................................................................................. xv
DAFTAR TABEL........................................................................................ xviii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ........................................................................ 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ............................................................................... 7
2.1.1 Teori Atribusi ....................................................................... 7
2.1.2 Teori Dorongan (Drive Theory) ........................................... 8
2.1.3 Teori Harapan (Expectancy Theory) .................................... 9
2.2 Kinerja Karyawan ........................................................................... 10
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 10
2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan .......................................... 10
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja ...................................................... 11
2.2.4 Indikator Kinerja .................................................................. 12
2.3 Pengendalian Internal ..................................................................... 13
2.3.1 Pengertian Pengendalian Internal ......................................... 13
2.3.2 Tujuan Pengendalian Internal ............................................... 13
2.3.3 Komponen-Komponen Pengendalian Internal ................... 15
2.3.4 Keterbatasan Pengendalian Internal ................................... 17
2.4 Kesesuaian Kompensasi ................................................................. 18
2.4.1 Pengertian Kompensasi ....................................................... 18
2.4.2 Tujuan Kompensasi ............................................................. 19
2.4.3 Komponen-Komponen Kompensasi ................................... 20
2.5 Motivasi Kerja ................................................................................ 21
2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ................................................... 21
2.5.2 Jenis Motivasi Kerja ............................................................ 21
2.5.3 Indikator Motivasi Kerja ..................................................... 22
2.6 Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................ 23
2.7 Kerangka Konseptual...................................................................... 26
2.8 Pengembangan Hipotesis ................................................................ 26
2.8.1 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................... 26
2.8.2 Pengaruh Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................... 27
2.8.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..... 28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel ....................................................................... 29
3.2 Jenis dan Sumber Data.................................................................... 31
3.3 Metode Pengumpulan Data............................................................. 31
3.4 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 32
3.4.1 Variabel Dependen .............................................................. 32
3.4.2 Variabel Independen............................................................ 32
3.5 Metode Analisa Data ...................................................................... 35
3.5.1 Statistik Deskriptif ............................................................... 35
3.5.2 Uji Kualitas Data ................................................................. 35
3.5.2.1 Uji Validitas ............................................................ 35
3.5.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................ 36
3.6 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 36
3.6.1 Uji Normalitas ..................................................................... 36
3.6.2 Uji Heterokedastisitas .......................................................... 37
3.6.3 Uji Multikolinearitas ........................................................... 37
3.7 Regresi Linier Berganda ................................................................. 38
3.8 Pengujian Hipotesis ........................................................................ 38
3.8.1 Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R²) ........................... 38
3.8.2 Uji Statistik F ...................................................................... 39
3.8.3 Uji Statistik t ........................................................................ 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan ........................................................................... 40
4.2 Hasil Penelitian ............................................................................... 52
4.2.1 Data dan Sampel ................................................................... 52
4.2.2 Karakteristik Responden ...................................................... 53
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ................................ 54
4.2.4 Deskriptif Statistik Tanggapan Responden .......................... 54
4.3 Uji Kualitas Data ............................................................................ 62
4.3.1 Hasil Uji Validitas ................................................................. 62
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 63
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 64
4.4.1 Uji Normalitas ....................................................................... 64
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 65
4.4.3 Uji Multikolinearitas ............................................................. 66
4.5 Hasil Regresi Linear Berganda ....................................................... 67
4.6 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 68
4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²) ............................. 68
4.6.2 Uji Statistik F ....................................................................... 69
4.6.3 Uji Statistik t ......................................................................... 70
4.7 Pembahasan .................................................................................. 72
4.7.1 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja
Karyawan ............................................................................ 72
4.7.2 Pengaruh Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................... 73
4.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................ 76
5.2 Keterbatasan Penelitian .................................................................. 77
5.3 Saran ........................................................................................ 79
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 : Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu ....................................... 24
Tabel 3.1 : Definisi Operasional Variabel..................................................... 33
Tabel 4.1 : Hasil Analisis Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner .......... 52
Tabel 4.2 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 53
Tabel 4.3 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 53
Tabel 4.4 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................ 53
Tabel 4.5 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Usia ............................... 53
Tabel 4.6 : Hasil Deskriptif Variabel Pengendalian Internal ........................ 54
Tabel 4.7 : Hasil Persentase Pilihan Responden Terhadap Variabel
Pengendalian Internal ................................................................. 55
Tabel 4.8 : Hasil Deskriptif Variabel Kesesuaian Kompensasi .................... 56
Tabel 4.9 : Hasil Persentase Pilihan Responden Terhadap Variabel
Kesesuaian Kompensasi ............................................................. 57
Tabel 4.10 : Hasil Deskriptif Variabel Motivasi Kerja .................................. 58
Tabel 4.11 : Hasil Persentase Pilihan Responden Terhadap Variabel
Motivasi Kerja ........................................................................... 58
Tabel 4.12 : Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ............................. 60
Tabel 4.13 : Hasil Persentase Pilihan Responden Terhadap Variabel
.. Kinerja Karyawan ................................................................... 60
Tabel 4.14 : Hasil Uji Validitas...................................................................... 62
Tabel 4.15 : Hasil Uji Reabilitas .................................................................... 63
Tabel 4.16 : Hasil Uji Normalitas .................................................................. 65
Tabel 4.17 : Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................ 66
Tabel 4.18 : Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................... 67
Tabel 4.19 : Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................ 69
Tabel 4.20 : Hasil Uji Statistik F .................................................................... 70
Tabel 4.21 : Hasil Uji Statistik t .................................................................... 71
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran .................................................................. 26
Gambar 4.1: Bagan Struktur Organisasi ........................................................ 46
Gambar 4.2: Hasil Uji Normalitas ................................................................. 64
Gambar 4.3: Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN
1. Surat Keterangan Penelitian ....................................................................... L-1
2. Kuesioner Penelitian .................................................................................. L-2
3. Tabulasi Data ............................................................................................. L-3
4. Hasil Deskriptif .......................................................................................... L-4
5. Hasil Persentase Pilihan Responden .......................................................... L-5
6. Hasil Uji Validitas ...................................................................................... L-6
7. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. L-7
8. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................................ L-8
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Didalam suatu perusahaan salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak
boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia dalam hal ini adalah sebagai satu kekuatan utama untuk bisa menjadikan
suatu organisasi semakin berkembang. Sumber daya manusia dalam perusahaan
berarti orang-orang yang ada didalam perusahaan yang dapat mempengaruhi
kualitas dan kuantitas perusahaan seperti karyawan, berkaitan dengan hal tersebut
maka karyawan dituntut mampu mengoptimalkan dan meningkatkan kinerja
karyawannya.
Fenomena berdasarkan Data Pusat Statistik BPS (2013), terlihat bahwa Kabupaten
Lampung Tengah memiliki jumlah perusahaan terbesar kedua setelah Kabupaten
Lampung Selatan. Kabupaten Lampung Tengah memiliki beberapa perusahaan
besar seperti Great Giant Foods Group (GGF) banyaknya perusahaan besar di
Provinsi Lampung menyerap tenaga kerja dalam jumlah besar, ini ditunjang oleh
Trend Industri yang semakin meningkat. Perusahaan tersebut memiliki banyak
departemen yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda-beda dan bergabung
dalam beberapa bagian. Berdasarkan data sekunder kinerja karyawan di
perusahaan tersebut sudah baik karena telah melebihi target kinerja yang baik
2
akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, rasa puas yang tercipta
mendorong karyawan untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam bekerja
oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini guna mengetahui
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Great Giant Foods (GGF).
Faktor penting dalam keberhasilan kerja suatu lembaga adalah kinerja karyawan.
Menurut Okto (2014), kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output efisiensi
serta efektifitas yang sering dihubungkan dengan produktifitas. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2002), kinerja adalah hasil kerja syarat kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk menciptakan kinerja
karyawan yang diharapkan, diperlukan suatu kebijakan yang sesuai dan salah satu
kebijakan penting yang perlu dikaji adalah pemberian kompensasi yang mampu
memotivasi prestasi serta akan berdampak pada tanggung jawab karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, dan memberikan hasil prestasi yang baik dalam lembaga
itu sendiri.
Kompensasi dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang
berpengaruh didalam pemilihan untuk bekerja disebuah organisasi pemberian
kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan.
Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya
dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu ke waktu,
sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan.
kepuasan terhadap besarnya kompensasi kepuasaan merupakan elemen utama
terciptanya kepuasaan kerja. Selain itu kompensasi berperan membentuk sikap
seorang karyawan dalam bekerja (Firmandari, 2014).
3
Selain kompensasi pengendalian internal yang efektif juga sangat diperlukan
dalam suatu perusahaan. Menurut Wilopo (2006), menjelaskan bahwa bahwa
pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan
bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan
kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan. Pengelolaan dan
penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu perusahaan akan lebih
mudah dalam pencapaian selanjutnya.
Sedangkan menurut Dewi (2012), pengendalian internal yang baik pada semua
struktur organisasi dalam perusahaan, maka dapat disediakan jaminan memadai
mengenai prestasi dan sasaran kinerja dalam mengefektivitas dan
mengefisiensikan operasional perusahaan, sehingga dalam laporan keuangan
dapat memenuhi ketentuan hukum yang bisa diterapkan dan diregulasi. Jika
pengendalian internal lemah maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan
tidak terjamin keamanannya, informasi akuntansi yang ada tidak diteliti dan tidak
dapat dipercaya kebenarannya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan
operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijakan yang telah
ditetapkannya.
Motivasi juga sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan
Menurut Sutrischastini (2015), motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada pada diri seseorang atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang
pada intinya sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi
hasil kinerjanya secara positif dan negatif, hal mana tergantung pada situasi dan
kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
4
Dalam penelitian ini yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah pengendalian internal. Pengendalian internal yang efektif merupakan
komponen penting dalam manajemen perusahaan dan menjadi menjadi dasar bagi
kegiatan operasional perusahaan yang sehat dan aman. Pengendalian internal yang
efektif dapat membantu pengurus perusahaan mengurus aset perusahaan,
menjamin tersedianya pelaporan keuangan dan manajerial yang dapat dipercaya,
Meningkatkan kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, serta mengurangi resiko terjadinya kerugian,
penyimpangan dan pelanggaran aspek kehati-hatian. Pengendalian internal dapat
menurunkan kinerja karyawan, dimana pengendalian internal merupakan alat
untuk mengurangi terjadinya penyimpangan dan kelemahan dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
Tujuan dari diterapkannya pengendalian internal adalah keandalan, kepatuhan
terhadap hukum, peraturan berlaku, efektivitas dan efisiensi keandalan. Hal
tersebut menunjukan pengendalian internal diterapkan dengan baik dan benar
maka karyawan akan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dan memudahkan
pencapaian tujuan perusahaan.
Peneliti memilih perusahaan jenis dagang sebagai objek penelitian karena secara
umum perusahaan dagang dapat didefinisikan sebagai perusahaan yang membeli
barang dari pihak lain kemudian dijual kembali pada pihak lain yang memerlukan
atau langsung dijual ke masyarakat umum, biasanya berupa retail atau grosir dan
distributor. Sedangkan barang yang siap dijual kembali inilah yang disebut
sebagai persediaan. Persediaan sangat rentan terhadap pencurian dan kerusakaan,
5
sehingga perlu diadakan pengaman untuk mencegah terjadinya kerusakan dan
pencurian tersebut. Dengan ini, pengendalian intern yang efektif bertujuan
menjaga kekayaan perusahaan serta pemberian informasi mengenai persediaan
agar lebih percaya.
Penelitian ini mereplikasikan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi
(2012), dengan alasan adanya variabel pengendalian internal yang sama
digunakan, kemudian ditambah dengan penelitian yang dilakukan oleh Lakoy
(2013), yaitu motivasi dan kompensasi. Tidak hanya itu, penelitian ini juga
menggunakan populasi, waktu dan tempat yang berbeda dari penelitian
sebelumnya yang dilakukan di Great Giant Foods Group (GGF) di Provinsi
Lampung Tengah sebagai objek penelitian.
Berdasarkan dari pemaparan diatas maka penulis ingin melakukan penelitian
kembali berdasarkan ketertarikan dan penelitian yang dilakukan peneliti terdahulu
yang berjudul “Pengaruh Pengendalian Internal, Kesesuaian Kompensasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Great Giant Foods Group
di Lampung Tengah”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah kesesuaian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
6
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti
atas hal-hal berikut :
1. Untuk mengetahui apakah pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah kesesuaian kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat bagi semua pihak, yaitu :
a. Bagi perusahaan dagang
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi
mengenai pentingnya kesesuaian kompensasi dan pengendalian internal untuk
dapat memaksimalkan kinerjanya.
b. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan
pengawalan dan ilmu yang telah didapat kedalam praktek.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti ini dapat digunakan sebagai pelatihan dan referensi yang
berhubungan dengan penilitian selanjutnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Teori Atribusi
Menurut Asghari (2012), teori atribusi adalah penjelasan internal dan eksternal
tentang apa yang terjadi dibelakang perilaku kita sendiri dan orang lain. Teori ini
sebagian besar dianggap bagian dari psikologi, teori ini mengacu kepada
bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau diri sendiri
yang ditentukan apakah dari internal atau eksternal dan pengaruhnya akan terlihat
dalam perilaku individu, penyebab perilaku tersebut dalam persepsi sosial dikenal
dengan dispositional attribution dan situational atrribution atau penyebab internal
dan eksternal dispostional attribution mengacu pada sesuatu yang ada didalam
diri seseorang. Sementara situantional attribution mengacu pada lingkungan yang
mempengaruhi perilaku yang dipengaruhi oleh konsesus, kekhususan, dan
konsisten.
Asghari (2012), mengungkapkan secara “sejumlah atribut” yang secara alami
berlaku secara internal yaitu suatu bentuk perilaku atau sikap karyawan ditentukan
oleh penyebabnya sendiri dan secara eksternal yaitu penyebab luar atau orang lain
yang mempengaruhi persepsi individual terhadap locus of control, persepsi
8
individu terhadap kinerjanya serta adanya keinginan berpindah kerja dalam diri
setiap individu.
Berdasarkan uraian teori mengenai atribusi tersebut disimpulkan bahwa teori
atribusi dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal dan
kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2.1.2. Teori Dorongan (Drive Theory)
Menurut Johnson (2010), adalah gagasan yang mengerahkan pengaruh mereka
pada perkembangan pola perilaku sebagai sifat melalui kendali mereka atas
motivasi, preferensi dan emosional. Seiring waktu, motivasi, preferensi, dan
emosi ini. Tanggapan ini mendorong perolehan pengalaman yang dihasilkan
dalam pengembangan, latihan dan pengejaran keterampilan, kebiasaan, pola
tanggapan, dan keadaan lingkungan yang pada gilirannya memperkuat pendorong
yang mendasari melalui penciptaan lingkungan dengan cara interaksi dan
korelasi. Untuk memahami ini, Johnson (2010), harus memanipulasi arti yang
biasa digunakan dari istilah “drive atau dorongan” bahwa manusia berperilaku dan
beraktifitas karena adanya kemauan atau bergerak untuk mencapai suatu tujuan.
Dengan adanya kebutuhan tersebut maka akan muncul motivasi atau penggerak
sehingga seseorang akan beraktifitas untuk mencapai tujuan tersebut. Penelitian
ini menggunakan teori dorongan (drive theory), karena setiap individu berperilaku
karena adanya dorongan-dorongan tertentu untuk memenuhi hidupnya. Dorongan-
dorongan diberikan kepada karyawan untuk mendorong seseorang bekerja lebih
baik sehingga dapat meningkatkan kinerja. Dengan adanya teori dorongan ini
9
disimpulkan bahwa teori ini dapat digunakan untuk mengetahui motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
2.1.3. Teori Harapan ( Expectancy Theory)
Teori harapan atau ekspektasi yang dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964
dalam Bonner dan sprinkle (2002), menyatakan bahwa seseorang akan bertindak
untuk memperoleh hasil atau memaksimalkan kepuasan yang diharapkan itu. Hal
itu dimunculkan orang tersebut untuk mendorong melakukan usaha yang terbaik
demi mendapatkan hasil yang diharapkan tersebut. Adapun teori harapan
didasarkan atas : harapan, nilai dan perantaraan atau pertautan.
Harapan (ecxpectancy) berkaitan dengan harapan seseorang bahwa prilaku
tertentu akan mendapatkan hasil tertentu. Nilai ( valance) merupakan daya tarik
hasil atau kekuatan seseorang yang dihasilkan untuk mencapai hasil tertentu.
Perantaraan menghubungkan antara harapan dan nilai dimana terdapat persepsi
seseorang bahwa ia akan memperoleh hasil tertentu bila ia ingin menyelesaikan
tugasnya, dasar pertautan ini yang berhubungan dengan sistem remunasi. Selain
gaji pokok, karyawan akan mendapatkan kompensasi lain yaitu tunjangan apabila
target yang diinginkan tercapai. Hal ini merupakan kepuasan untuk karyawan agar
lebih meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugasnya, sehingga memberikan
urain mengenai teori harapan tersebut bahwa teori ini dapat digunakan untuk
mengetahui kesesuian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
10
2.2. Kinerja Karyawan
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(persepsi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh sesorang)
Kinerja merupakan outcome yang dihasilkan pegawai atau kegiatan yang telah
dilakukan pegawai selama periode waktu tertentu atau sejauh mana seorang telah
berperan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi (Yefina, 2015).
Menurut Suwati (2013), kinerja berasal dari kata performance. Sementara
performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja
merupakan implemetasi oleh perencana yang telah disusun tersebut implementasi
kerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,
kompetensi, motivasi dan kepentingan.
Kinerja karyawan mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami
(ada sejak lahir) atau dipelajari (Brahmasari, 2008), walaupun manusia
mempunyai potensi untuk berperilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu saja.
2.2.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Yefina (2015), berpendapat bahwa dua faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eskternal. Faktor internal adalah faktor-
faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat,
11
kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, latar belakang budaya dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal
adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari
lingkungan meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan
rekan kerja, pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.
2.2.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Hasibuan (2010), menjelaskan penelitian kinerja karyawan berguna bagi
perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan penilaian
kinerja, sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar pengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada dalam organisasi.
12
2.2.4. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada lima faktor, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketetapan waktu
Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut Koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat Pengunaan sumber daya organisasi ( tenaga, uang, teknologi, bahan
baku ) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya yang merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
13
2.3. Pengendalian Internal
2.3.1. Pengertian Pengendalian Internal
Menurut Tresnawati (2012), pengendalian internal dalam suatu organisasi
merupakan faktor yang menentukan keandalan laporan keuangan yang dihasilkan
oleh organisasi tersebut pengendalian internal bertujuan untuk melindungi
kekayaan organisasi dengan cara meminimalisi penyimpangan dan pemborosan
serta memaksimalkan efesiensi dan efektifitas kinerja organisasi/instansi
pemerintah.
Pengendalian internal dirancang dan dipengaruhi oleh dewan direksi, manajemen,
dan operasional lainnya untuk memberikan kekayaan memadai tentang
pencapaian tujuan entitas dalam kategori :
1. Keandalan pelaporan keuangan.
2. Efektifitas dan efisiensi operasi.
3. Kepatuhan terhadap hukum.
2.3.2. Tujuan Pengendalian Internal
Mulyadi (2016), mengatakan bahwa tujuan pengendalian intern akuntansi adalah
sebagai berikut:
1. Menjaga kekayaan perusahaan:
a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang
telah ditetapkan.
b. Pertanggung jawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan
dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.
14
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:
a. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.
b. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi.
Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:
a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang
telah ditetapkan:
(1) Pembatasan akses langsung terhadap kekayaan.
(2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap kekayaan.
b. Pertanggung jawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan
dengan kekayaan yang sesungguhnya ada:
(1) Perbandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan
kekayaan yang sesungguhnya ada.
(2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.
c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.
(1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.
(2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh
pejabat yang berwenang.
d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi
(1) Pencatatan semua transaksi yang terjadi.
(2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.
(3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.
(4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.
(5) Transaksi dicatat dalam penggolongan yang seharusnya.
(6) Transaksi dicatat dengan dengan ringkas dan teliti.
15
2.3.3. Komponen-Komponen Pengendalian Internal
Menurut Agoes (2016), pengendalian intern terdiri atas lima komponen yang
saling terkait berikut ini:
1. Lingkungan Pengendalian
Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi dan memengaruhi
kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan
dasar untuk semua komponen pengendalian intern yang lain, menyediakan
disiplin dan struktur. Lingkungan pengendalian mencakup hal-hal berikut ini:
a. Integritas dan nilai etika.
b. Komitmen terhadap kompetensi.
c. Partisipasi dewan komisaris atau komite audit.
d. Struktur organisasi.
e. Pemberian wewenang dan tanggung jawab.
f. Kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
2. Penaksiran Risiko
Risiko yang relevan dengan pelaporan keuangan mencakup peristiwa dan keadaan
intern maupun ekstern yang dapat terjadi dan secara negatif memengaruhi
kemampuan entitas untuk mencatat, mengolah, meringkas, dan melaporkan data
keuangan konsisten dengan asersi manajemen dalam laporan keuangan. Risiko
dapat timbul atau berubah karena keadaan berikut ini:
16
a. Perubahan dalam lingkungan operasi.
b. Personel baru.
c. Sistem informasi yang baru atau yang diperbaiki.
d. Teknologi baru.
e. Lini produk, produk, atau aktivitas baru.
f. Restrukturisasi korporasi.
g. Operasi luar negeri.
h. Standar akuntansi baru.
3. Aktivitas Pengendalian
Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu
memastikan bahwa arahan manajemen dilaksanakan. Aktivitas tersebut membantu
memastikan bahwa tindakan yang diperlukan untuk menanggulangi risiko dalam
pencapaian tujuan entitas, sudah dilaksanakan.
Aktivitas pengendalian mempunyai berbagai tujuan dan diterapkan diberbagai
tingkat organisasi dan fungsi. Umumnya aktivitas pengendalian yang mungkin
relevan dengan audit dapat digolongkan sebagai kebijakan dan prosedur yang
berkaitan dengan hal-hal berikut ini:
a. Review terhadap kinerja.
b. Pengolahan informasi.
c. Pengendalian phisik.
17
d. Pemisahan tugas.
4. Informasi dan Komunikasi
Sistem informasi yang relevan dengan tujuan pelaporan keuangan, yang meliputi
sistem akuntansi, terdiri atas metode dan catatan yang dibangun untuk mencatat,
mengolah, meringkas dan melaporkan transaksi entitas (baik peristiwa maupun
kondisi) dan untuk memelihara akuntabilitas bagi aset, utang dan ekuitas yang
bersangkutan. Kualitas informasi yang dihasilkan dari sistem tersebut berdampak
terhadap kemampuan manajemen untuk membuat keputusan semestinya dalam
mengendalikan aktivitas entitas dan menyiapkan laporan keuangan yang andal.
5. Pemantauan
Pemantauan adalah proses penentuan kualitas kinerja pengendalian intern
sepanjang waktu. Pemantauan ini mencakup penentuan desain dan operasi
pengendalian tepat waktu dan pengambilan tindakan koreksi. Proses ini
dilaksanakan melalui kegiatan yang berlangsung secara terus menerus, evaluasi
secara terpisah atau dengan berbagai kombinasi dari keduanya.
2.3.4. Keterbatasan Pengendalian Internal
Walaupun banyak manfaat yang didapat dari penerapan pengandalian intern,
namun pengendalian intern itu sendiri pastilah mempunyai kelemahan atau
keterbatasan. Agoes (2016) menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya
desain dan operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan
memadai bagi manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan pencapaian
18
tujuan pengendalian intern entitas. Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi
oleh keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern. Hal ini
mencakup kenyataan bahwa pertimbangan manusia dalam pengambilan
keputusan dapat salah dan bahwa pengendalian intern dapat rusak karena
kegagalan yang bersifat manusiawi tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan
yang sifatnya sederhana, disamping itu pengendalian dapat tidak efektif karena
adanya kolusi diantara dua orang atau lebih atau manajemen mengesampingkan
pengendalian intern.
Faktor lain yang membatasi pengendalian intern adalah biaya pengendalian intern
entitas tidak boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian tersebut.
Meskipun hubungan manfaat biaya merupakan kriteria utama yang harus
dipertimbangkan dalam pendesainan pengendalian intern, pengukuran secara tepat
biaya dan manfaat umum tidak mungkin dapat dilakukan. Oleh karena itu,
manajemen melakukan estimasi kualitatif dan kuantitatif serta pertimbangan
dalam menilai hubungan biaya manfaat tersebut.
2.4. Kesesuaian Kompensasi
2.4.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kesesuaian adalah perihal
sesusaian, keselarasan atau kecocokan. Kesesuaian juga merupakan suatu
keadaan merasa cocok atau pas terhadap sesuatu yang kita dapatkan. Kesesuaian
disini mengacu pada tingkat kepuasan karyawan dalam instansi.
19
Menurut Hasibuan (2010), kompensasi merupakan semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2.4.2. Tujuan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi secara umum menurut Rivai (2010), adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen
kompensasi efektif yaitu:
1. Memperoleh SDM yang berkualitas. Kompensasi yang tinggi sangat
dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar sehingga
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika
besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan
perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendak
memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
perbaikan perilaku dimasa depan.
5. Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu
perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan.
20
6. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat
mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan
menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya
dengan mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, manajer, dan karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian
hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien.
2.4.3. Komponen-Komponen Kompensasi
Menurut Rivai (2010), komponen kompensasi terdiri dari:
1. Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dan kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2. Upah, merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
tergantung kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Kompensasi tidak langsung, merupakan kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya
seperti: asuransi, tunjangan pensiun, dan lain-lain.
21
2.5. Motivasi Kerja
2.5.1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian
atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Suwati,
2013).
Menurut Juniarta (2015), motivasi kerja merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Menurut
Nawawi (2003), motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
penyebab seseorang agar melakukan suatu perbuatan kegiatan yang berlangsung
secara sadar.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam
diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk mencapai tujuan suatu kebutuhan individual.
2.5.2. Jenis Motivasi Kerja
Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009), motivasi dapat di
bedakan menjadi dua yaitu :
22
1. Intrinsic motivasion, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor
yang berasal didalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu
adalah nilai-nilai kehidupan yang dihayati dengan separuh jiwa. Misalnya hidup
untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah atau bekerja adalah jati diri,
sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2. Extrinsic motivasion, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor
dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya
harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
Tingkat motivasi seseorang berbeda satu dengan yang lainnya tergantung seberapa
tinggi faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun
peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam
rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang
bekerja.
2.5.3. Indikator Motivasi Kerja
Robbins (2006), menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar dan
berusaha keras untuk berhasil.
2 .Kebutuhan akan kekuatan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau
23
kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi dan
individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan lebih tertarik dengan peranan
kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan
bawahan.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation)
Hasrat untuk hubungan antara pribadi yang ramah dan akrab. Mengacu pada tiga
indikator dari Robbins (2006) dalam kebutuhan pencapaian (need for
achievement), individu atau karyawan memiliki motivasi kerja akan meningkatkan
kinerjanya, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan-kemampuan
berprestasinya.
2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi,
motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia dan kinerja perusahaan telah
banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Peneliti-peneliti tersebut
banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam menyusun
skripsi ini.
24
Tabel 2.1
Ikhtisar Tinjauan Peneliti Terdahulu
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil
Penelitian
Sutrischastini
Dan Riyanto
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Kantor
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Gunung kidul.
Variabel
Independen
pada penelitian ini
Adalah Motivasi
kerja. Sedangkan,
variabel dependen
yaitu Kinerja
karyawan.
Motivasi Kerja
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Pegawai
Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten
Gunung Kidul.
Dewi (2012) Pengaruh
Pengendalian
Internal dan
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan SPBU
Yogyakarta
(Studi
Kasus pada
SPBU
Anak cabang
perusahaan
RB. Grop).
Variabel
independen
Pada penelitian ini
Adalah
pengendalian
internal dan gaya
kepemimpinan.
Sedangkan,
variabel
dependen yaitu
Kinerja karyawan.
Hasil yang
didapatkan pada
Penelitian ini
menunjukkan
pengendalian
internal dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Yuli Suwati
(2013)
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Tunas Hijau
Samarinda.
Variabel
Independen pada
penelitian ini
adalah kompensasi
dan motivasi kerja.
Sedangkan variabel
dependen yaitu
kinerja karyawan.
Hasil yang didapatkan
pada penelitian ini
menunjukkan
kompensasi dan motivasi
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Nuraini
Firmandari
(2014)
Pengaruh
Kompenasasi
terhadap kinerja
Karyawan
Dengan motivasi
kerja sebagai
Variabel
Moderasi.
Variabel
Independen pada
penelitian ini yaitu
kompensasi.
Sedangkan variabel
dependen yaitu
Kinerja Karyawan.
Dan variabel
moderating adalah
motivasi kerja.
Tunjangan gaji dan
tunjangan memiliki nilai
positif dampak signifikan
terhadap karyawan.
Bonus tidak berpengaruh
bahkan setelah
dimoderasi oleh
motivasi. Motivasi
moderasi menghasilkan
peningkatan signifikan
25
gaji, namun menurunkan
tingkat suku bunga
manfaat.
Rina
Tresnawati
(2012)
Pengaruh
Efektifitas
Pengendalian
Intern Terhadap
Kinerja Instansi
Pemerintah di
Dinas
pendapatan
Daerah Kota
Bandung.
Variabel Indepeden
pada penelitian ini
adalah
Pengendalian
Internal.
Sedangkan variabel
dependen adalah
kinerja instansi
pemerintah.
Pengendalian internal
mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja
pada dinas pemerintahan
daerah kota bandung.
Farisa Lailatul
maharani,
Septarina
PritaDS, dan
Siti Maria w
(2015)
Pengaruh
Pengendalian
Internal terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Devisi pelayanan
medis di Rumah
Sakit Jember
klinik.
Variabel
Independen pada
penelitian ini
adalah
pengendalian
Internal.
Sedangkan variabel
dependen adalah
Kinerja karyawan.
Pengendalian internal
sangat berpengaruh
kepada kinerja karyawan
pada rumah sakit jember
klinik karna dinilai
sangat positif pada
kepuasan pelanggan.
Gainer frisky
Lakoy (2013)
Motivasi kerja,
kompensasi
pengembangan
karir, terhadap
kinerja pegawai
(studi pada badan
penanggulangan
bencana daerah
provinsi
Sulawesi).
Variabel
independan pada
penelitian ini
adalah motivasi
kerja,
kompenasasi,dan
pengembangan
karir. Variabel
dependen adalah
kinerja pegawai.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi dan kompensasi
secara parsial tidak
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
sedangkan
penggembangan karir
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Sumber : Dewi (2012), Farisa Lailatul maharani (2015), Gainer frisky lakoy
(2013), Nuraini Firmandari (2014), Rina tresnawati (2012 ), Sutrischastini Dan
Riyanto (2015), Yuli Suwati (2013).
26
2.7. Kerangka Konseptual
H1
H2
H3
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
2.8. Pengembangan Hipotesis
2.8.1. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan
AICPA (American institute of certified public accountants) menjelaskan bahwa
pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan
bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan
kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).
Menurut penelitian Lasso (2016), pengendalian internal digunakan oleh suatu
organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara
efektif dan efisiensi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja
yang tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif, penelitian
Dewi (2012), bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan
Pengendalian Internal (X1)
Kesesuaian Kompensasi (X2)
Motivasi Kerja (X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
27
terhadap kinerja karyawan. Penelitian Tresnawati (2012), juga menunjukkan
bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan peningkatan kinerja
karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan keputusan dan
pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih baik. Berdasarkan
uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.8.2. Pengaruh Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, hal ini karena kompensasi merupakan
sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan
gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat
berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan seorang karyawan
(Mangkunegara, 2002), sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat
memotivasi karyawan agar bekerja secara maksimal untuk mencapai kinerja yang
baik guna mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai demi meningkatkan
standar kehidupannya. Peneliti Suwati (2013), membuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial dari simultan, maka
hipotesa yang diuji.
H2 : Kesesuaian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
28
2.8.3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Juniarta (2015), memberikan kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, kesimpulan Sutrishastini juga diperkuat dengan
pernyataan dari Yefina (2015), bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap
produktifitas kinerja. Sedangkan penelitian Brahmasari, (2008), memberikan
kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung
atas pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dan karakteristik tertentu mengenai
sekumpulan objek yang lengkap (Andriyanto, 2013), penelitian ini difokuskan
kepada karyawan di Great Giant Foods Group (GGF) yang beralamat di JL.Raya
Arah Menggala Km 77, Terbanggi besar, Lampung Tengah. Yaitu perusahaan
swasta yang bergerak dalam bidang industri coconut dan pineapple.
Metode yang digunakan dalam peneliti ini yaitu purpose sampling dimana
sampel dipilih berdasarkan pertimbangan (judgement), sehingga disebut
judgement sampling karena ada beberapa kriteria yang digunakan dalam sampel
ini adalah:
1. Responden merupakan karyawan yang terdaftar dan aktif bekerja di Great
Giant Foods di Lampung Tengah.
2. Responden merupakan kepada karyawan tetap pada Great Giant Foods di
Lampung Tengah.
3. Responden merupakan karyawan yang telah bekerja selama minimal 3 Tahun
di Great Giant Foods di Lampung Tengah.
30
4. Responden Merupakan Karyawan dibagian Financial accounting dan
Departemen human resources & development (HRD)
5. Usia karyawan dalam rentang minimal 25 tahun.
6. Pendidikan minimal karyawan adalah SMA.
7. Responden merupakan 5 PT anak cabang yang ada di Great Giant Foods,
yaitu:
1) Responden pada PT. Great Giant Pineapple dibagian HRD yang
berjumlah 41 orang.
2) Responden pada PT. Umas Jaya Agrotama dibagian HRD yang
berjumlah 10 orang.
3) Responden pada PT. Great Giant live Stock dibagian HRD yang
berjumlah 9 orang.
4) Responden pada PT. Bromelain Enyzme dibagian HRD yang
berjumlah 7 orang.
5) Responden pada PT. Setia Karya Transport dibagian HRD yang
berjumlah 7 orang.
6) Rersponden dibagian Departemen Financial Accounting yang
berjumlah 76 orang.
Jadi, total sampel yang akan diambil adalah 150 Responden.
31
3.2. Jenis Dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut
Afrizal (2014), data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh
langsung dari objeknya. Data yang terkumpul melalui daftar pertanyaan
merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data kuantitatif
dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pengukuran variabel-
variabel dalam penelitian ini memakai skala likert 1 sampai 5. Respon diminta
untuk mengisi pertanyaan dalam katagori berikut ini :
1. Jika jawaban sangat setuju (SS), diberi skor 5.
2. Jika jawaban setuju (S), diberi skor 4.
3. Jika jawaban netral (N), diberi skor 3.
4. Jika jawaban tidak setuju (TS), diberi skor 2.
5. Jika jawaban sangat tidak setuju (STS), diberi skor 1.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dan digunakan bersifat kuantitatif, terdiri atas data primer
yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian dengan memberikan
kuesioner kepada responden untuk memperoleh informasi tentang pengaruh
pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Great Giant Foods Group di Kabupaten Lampung Tengah.
32
3.4. Operasional Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdapat variabel Independen dan Variabel
Dependen, Variabel Independen dalam penelitian ini yaitu Pengendalian Internal
(X1), Kesesuaian Kompensasi (X2), Motivasi kerja (X3) dan kemudian Variabel
Dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y).
3.4.1. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang terikat yang dipengaruhi atau menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Menjadikan variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini diukur dengan enam
pertanyaan yang digunakan Afrizal (2014), dengan menggunakan skala likert 1
sampai 5.
3.4.2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu:
a. Pengendalian Internal
Pengendalian internal merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian
ini. Pengendalian internal diukur menggunakan lima indikator antara lain
lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan
komunikasi dan pemantauan yang dikembangkan oleh peneliti Lasso (2010)
dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5.
33
b. Kesesuaian Kompensasi
Kesesuaian kompensasi merupakan salah satu variabel independen dalam
penelitian ini. Kesesuaian kompensasi ini diukur menggunakan instrumen yang
dikembangkan peneliti Suwati (2013), terdiri dari enam item pertanyaan. Respons
dari responden diukur dengan skala likert 1 sampai 5.
c. Motivasi Kerja
Motivasi didefiniskan oleh Mangkunegara (2002), bahwa motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Tabel 3.1
Definisi operasional variabel
No. Variabel Definisi
Operasional
Indikator Skala
Pengukuran
No.
Item
Varibel Bebas (Independent Variable)
1. Pengaruh
Pengendalian
Internal
(X1)
Pengendalian
Internal adalah
suatu prosedur
yang digunakan
untuk
melindungi
harta
Perusahaan dan
memberikan
informasi
pelaporan
keuangan yang
akan sesuai
dengan
kepatuhan
hukum dan
peraturan yang
berlaku
sehingga tujuan
organisasi dapat
dicapai secara
efektif.
- Lingkungan
Pengendalian.
- Penaksiran risiko.
- Aktivitas
pengendalian.
- Informasi dan
komunikasi.
- Pemantauan.
Skala
Likert.
1
2
3
4
5,6
2. Kesesuaian Kompensasi - Keahlian. Skala 1
34
Kompensasi
(X2)
adalah semua
pendapatan
yang Berbentuk
uang, barang
langsung atau
tidak langsung
yang diterima
karyawan
sebagai
imbalana jasa
yang diberikan
kepada
perusahaan.
- Penghargaan.
- Kepuasan kerja.
Likert. 2,3,4
5,6
3. Motivasi
Kerja (X3)
Motivasi adalah
kesediaan untuk
mengeluarkan
tingkat upaya
yang tinggi
untuk tujuan
organisasi yang
dikondisikan
oleh
kemampuan
upaya itu untuk
memenuhi suatu
kebutuhan
individual.
- Kebutuhan
pencapaian.
- Kebutuhan akan
kekuatan.
- Kebutuhan
hubungan.
Skala
Likert.
1,2
3,4
5,6
Variabel Terikat (Dependent Variable)
4. Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja
karyawan
adalah hasil
kerja secara
kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh
seorang
karyawan dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya.
Kinerja
merupakan
bagian dari
kemampuan dan
minat seorang
- Kuantitas hasil
kerja.
- Kualitas hasil
kerja.
- Efisiensi dalam
melaksanakan
tugas.
- Inisiatif.
- Disiplin.
- Ketelitian.
Skala
Likert.
1
2
3
4
5
6
35
pekerja,
kemampuan dan
penerimaan atas
penjelasan
delegasi tugas,
serta peranan
dan tingkat
motivasi
seorang
karyawan.
sumber : Dewi (2012), Firmandari (2016), Lakoy (2013).
3.5. Metode Analisa Data
3.5.1. Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali, (2016) analisis statistik deskriptif merupakan teknik deskriptif
yang memberikan informasi mengenai data yang dimiliki dan tidak bermaksud
menguji hipotesis. Analisis ini hanya digunakan untuk menyajikan dan
menganalisis data disertai dengan perhitungan agar dapat memperjelas keadaan
atau karakteristik data yang bersangkutan. Pengukuran yang digunakan pada
statistik deskriptif meliputi nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi).
3.5.2. Uji kualitas data
3.5.2.1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data
yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh
peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian (Ghozali,
2016).
36
Pengujian validitas dilakukan terhadap kuesioner yang digunakan untuk
mengukur variabel independen dengan melihat nilai korelasi item dengan skor
total seluruh item. Karena data penelitian menggunakan skala likert maka
digunakan metode Product Moment Pearson Correlation. Data dinyatakan valid
jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation >
dari r-tabel signifikansi 0,05 (5%).
3.5.2.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil jika dilakukan
pengukuran berulang-ulang pada suatu karakteristik (Ghozali, 2011). Untuk
penguji realibilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan statistical package for
social science (SPSS) agar dapat menganalisa cronbach’s alpha.
Secara empiris, diberikan ketentuan bahwa α>0,5 mengindikasikan reliabilitas
konsistensi internal yang tidak memuaskan. Dengan kata lain, reliabilitas
konsistensi dapat diterima jika α≥0,5.
3.6. Uji Asumsi Klasik
3.6.1. Uji Normalitas
Ghozali (2013), menyebutkan bahwa uji normalitas adalah untuk menguji apakah
model regresi variabel independen dan dependen memiliki distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Untuk mengetahui normal atau tidak maka dilakukan . Ada dua cara
37
untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik.
3.6.2. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
berganda terjadi ketidaksamaan varians dari redusi suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Apabila varians dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap
maka disebut homokedastik, sedangkan jika berbeda disebut heteroskedastik
(Ghozali, 2016) cara memprediksinya adalah:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2016).
3.6.3. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013), uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independen dimana model
regresi yang baik tidak terjadi ortogonal. Jika antara variabel ada kolerasi yang
cukup tinggi >0,90 maka hal ini menunjukkan indikasi multikolinearitas dengan
menunjukkan nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Indikator adanya
Multikolinearitas yang relavan dapat dilihat dari koefisien antar independen
variabel akan tetapi tidak ada atau sangat sedikit penguji yang signifikan. Model
regresi yang bebas multikolinearitas adalah:
38
1. Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 0.
2. Mempunyai angka toleransi mendekati 1.
3.7. Regresi Linier Berganda
Regresi Linier dengan dua atau lebih variabel independen (X) digunakan untuk
menguji pengaruh dan meramalkan suatu variabel dependen (Y) berdasarkan dua
atau lebih variabel independen (X1, X2, X3). Persamaan umum regresi linier
berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y= α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan :
α : Konstanta X1 : Pengendalian internal
β : Koefisien Regresi X2 : Kesesuaian kompensasi
Y : Kinerja Karyawan X3 : Motivasi
e : Error
3.8. Pengujian Hipotesis
3.8.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted )
Koefisien determinasi (Adjusted ), pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen.
Nilai koefisiensi determinasi adalah nol s.d. satu (Ghozali, 2016).
39
3.8.2. Uji Statistik F
Uji statistik F merupakan tahap awal mengidentifikasi model regresi yang di
estimasi layak atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model yang
diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas
terhadap variabel terkait. Apabila nilai prob. F hitung lebih kecil dari tingkat
kesalahan 0,05 maka dapat dikatakan bahwa model regresi dapat diestimasi layak,
sedangkan apabila nilai prob F dihitung lebih besar dari tingkat kesalahan 0,05
maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi tidak layak (Ghozali,
2016).
3.8.3. Uji Statistik t
Menurut Ghozali (2016), uji statistik t menunjukkan hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
signifikan 0,05 (α=5%) penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan
kriteria :
1. Jika nilai signifikan >0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan). Berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikan ≥0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Berarti secara parsial variabel independen tersebut mepunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
76
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Pengendalian
Internal, Kesesuaian Kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada Great Giant Foods Group di Lampung Tengah. Berdasarkan hasil dan
analisis data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan. Pada Great Giant Foods Group terdapat pembagian tugas dan
pada suatu fungsi tidak boleh melaksanakan semua tahap suatu transaksi.
Karena jika semua fungsi disatukan, maka akan meningkatkan terjadinya
pencatatan transaksi yang tidak sebenarnya dan tidak dapat dipercaya
kebenarannya dan sebagai akibatnya kekayaan organisasi tidak terjamin
kemanannya. Didalam sebuah perusahaan diperlukan adanya pengendalian
internal, karena pengendalian internal didesain untuk mengatur aktivitas
anggota organisasi melalui para pemimpin (manager) organisasi agar
sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Pihak perusahaan juga
perlu memastikan bahwa komponen-komponen dari pengendalian itu
sendiri agar pengendalian internal dapat berjalan secara efektif dan efisien.
2. Kesesuaian kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Hal ini dapat terjadi kemungkinan disebabkan oleh indikator-indikator
Upah, gaji, Bonus, Insentif yang tidak sesuai dengan keinginan responden.
77
Kemungkinan responden tidak cukup puas dengan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga dari hasil ini
tidak mempengaruhi karyawan. Karyawan atau responden mempunyai
persepsi bahwa kompensasi yang diterimanya masih kurang memadai,
akibatnya responden atau karyawan tersebut mengurangi intensitas usaha
yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya,
sehingga tidak mempengaruhi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan tersebut.
3. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
dikarenakan adanya motivasi dalam bekerja, maka karyawan akan mampu
bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif
dan efisien serta meningkatkan dan menumbuhkan semangat yang tinggi
dengan begitu akan memperkuat hubungan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
Jadi, menurut hasil analisis statistik dalam penelitian ini pada perusahaan tersebut
sudah menerapkan pengendalian internal yang baik serta memberikan motivasi
bagi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi, agar berguna untuk
meningkatkan kinerja karyawan pada masing-masing perusahaan.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh pengendalian
internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
78
pada Great Giant Foods Group di Lampung Tengah. Namun, dalam penelitian ini
masih terdapat keterbatasan antara lain sebagai berikut:
1. Penelitian ini terbatas hanya pada satu perusahaan dengan lima anak
cabang yang ada di perusahaan yang ada di Lampung Tengah, sehingga
belum mewakili kondisi sebenarnya di Provinsi Lampung dan
memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan jika
dilakukan penambahan objek penelitian dan daerah penelitian yang
berbeda.
2. Penelitian ini terbatas hanya membagikan ke Departemen HRD dan
Departemen Accounting dengan kriteria yang digunakan yaitu, karyawan
yang aktif dan tetap, karyawan yang bekerja minimal 3 tahun, usia
minimal 25 tahun serta pendidikan karyawan minimal SMA sampai S1.
Keadaan ini belum mewakili seluruh karyawan yang ada di Great Giant
Foods Group.
3. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner,
kurangnya kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua
pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan
terhadap jawaban dari responden. Keadaan ini merupakan yang tidak dapat
dikendalikan karena diluar kemampuan peneliti.
79
5.3. Saran
Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas, maka peneliti memberikan saran untuk
peneliti selanjutnya agar diharapkan dapat menambah jumlah populasi yang
diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih komprehensif mengenai
pengaruh pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Afrizal. 2014. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Sarana Prasarana, dan
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina
Ihasanuk Fikri. E-Jurnal UIN Sunan Kalijaga. Vol.4, No.2, Hal. 2338-
2619.
Agoes, Sukrisno. 2016. Auditing: Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh
Kantor Akuntan Publik. Edisi Empat. Buku Satu. Jakarta: Salemba Empat.
Andriyanto, Nova. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern dan Penerapan Prinsip-
Prinsip Good Corporate Terhadap Kinerja Manajerial. Studi Empiris pada
PT.BRI (persero) Tbk cabang Jember. Jurnal Akuntansi Universitas
Jember.Vol.11, No.1, Hal.13-43.
Asghari, Azar Hosseini. 2012. Attribution theory, Personality Traits, And Gender
Differences Among EFL Learners. Journal International ISSN 1948-
5476 Vol.4, N0.2.
Badan pusat statistik. 2013. Perkembangan Kinerja Perusahaan yang ada di
Lampung 2010-2013. www.bps.go.id.
Bonner dan Sprinkle. 2002. The Effect Of Moneytary Incentives On Effort and
Task Performance : Theories, Evidance dan Aframework For
Research. Accounting, Organizations And Society. 27:303-304.
Brahmasari, Ida Ayu. Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya Pada Pada Kinerja Perusahaan. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.10, No.2:124-135.
Dewi, Permata Sarita. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (studi
kasus: SPBU anak cabang perusahaan RB.Group). Jurnal Nominal. Vol.1,
No.1, Hal 25-38.
Fadmayoni dan Yadyana. 2017. Pengaruh Efektivitas SIA dan Penggunaan
Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan Insentif Karyawan
sebagai Variabel Pemoderasi. E- Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.
Vol 13, No.3. hal 2175-2204.
Firmandari, Nuraini. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating. EKBISI. Vol.IX, No.1,
Hal 25-34, ISSN:1907-0109.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Multivariate dengan program SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Badan Peneliti UNDIP, Semarang.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS
23 Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadian, dan Limbong. L.M. 2012. Pengaruh Pemberian kompensasi. Kebutuhan
Pegawai dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Perbendaharaan Negara Cirebon. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan
Entrepeneurship. Vol.6, No.1, Hal 1-14.
Hasibuan, Melayu S.P.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hermanovita, Ririn. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja. E-journal S1 Akuntansi Universitas
Widyatama. Vol.2, No.7, Hal 257-271.
Johnshon, Wendy. 2010. Extending and Testing Tom bouchard’s Experience
Producing Drive Theory. Journal International. 49: 296-301.
Juniarta, I wayan. I Gede Riana. 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasaan Kerja
Terhadap Kinerja Koperasi di Denpasar. E-jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, ISSN:2337-3067. Vol :611-628.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (online). Tersedia di
kbbi.kemdikbud.go.id/entri/religious. Diaskes 11 januari 2017.
Lakoy, Frisky, Gainer. 2013. Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah
Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174 Vol.1. No.4.
Lasso, Ananta Budi. 2016. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi PT. Broder Silver. Jurnal Ilmu dan Riset
Akuntansi.Vol.5, No.11, ISSN:2460-0585.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Mulyadi. 2016. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Pres.
Okto, Abrivianto, Bambang Swasto, Hamidah Nayati Utami. 2014. Pengaruh
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 7 No.2.
Prawironegoro, Darsono. 2009. Akuntansi Manajemen. Edisi ketiga. Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Rivai dan Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Rizaldi, Fahmi. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap kinerja
Karyawan CV Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset
Akuntansi. Vol.4, No.10.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.Indeks.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Jilid1. Jakarta: Indeks.
Supranto, J.2010. Statistik Untuk Pemimpin Berwawasan Global. Jakarta:
Salemba Empat.
Sutrischastini, Ary. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung Kidul. Jurnal Kajian Bisnis
Vol.23, N0.2,121-137.
Suwati,Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-journal Ilmu Administrasi
Bisnis Vol.1, No. 41-38.
Tresnawati, Rina. 2012. Pengaruh Efektifitas Pengendalian Internal Terhadap
Kinerja Instansi Pemerintah di Dinas Pendapatan Daerah. Jurnal Forum
Bisnis dan Keuangan ISBN: 978-602-17225-0-3.
Umar, Husain. 2007. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:
Gramedia pustaka
Umar. 2004. Metode penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Cetakan Ke-6
Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Wilopo. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kecenderungan
Kecurangan Akuntansi pada Perusahaan Publik dan Badan Usaha Milik
Negara di Indonesia. Simposium Nasional Akuntansi IX Padang.
Yefina, Shavira . 2015. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Vol.2 No.1.