pengaruh penilaian kinerja sales marketing …

JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

96

PENGARUH PENILAIAN KINERJA SALES

MARKETING TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PADA PT. INTI ELEKTRINDO ABADI

Oleh :

Syamsurizal

Administrasi Bisnis, Politeknik Jakarta

Gedung Sentra Kramat Raya No.7-9 Jakarta Pusat 10450

Telp.021 -31904598 Fax31904599

ABSTRAK

Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat

perhatian bagi perusahaan agar dapat bertahan dan bersaing di era

globalisasi . Salah satu pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yaitu

adanya sistem penilaian kinerja bagi Karyawan. Penilaian kinerja diharapkan akan

memberikan feed back yang tepat, dan akhirnya membawa perubahan perilaku

karyawan kearah peningkatan produktivitas bagi perusahaan. Tujuan dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja

dan produktivitas kerja karyawan yang ada pada PT. Inti Elektrindo Abadi Jakarta.

Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada 25

responden yang menjadi sampel. Berdasarkan hasil analisa data diperoleh bahwa

pelaksanaan penilaian kinerja PT. Inti Elektrindo Abadi Jakarta, Dari hasil

perhitungan korelasi antara penilaian kinerja sales marketing terhadap

produktivitas kerja yaitu sebesar 0,97 sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian

kinerja sales marketing dapat meningkatkan produktivitas kerja PT. Inti

Elektrindo Abadi dan dari hasil koefisien determinasi (KD = r2) dapat

diketahui bahwa metode pelatihan memberikan sumbangan terbesar terhadap

peningkatan produktivitas kerja Pada PT. Inti Elektrindo Abadi, yaitu sebesar 94

% dan sisanya 6% dipengaruhi faktor lain.

Kata kunci : Penilaian Kinerja, Produktivitas Kerja

ABSTRACT

Human resources issues today still remains the center of attention for the company

to survive and compete in the era of globalization. One implementation of human

resource management that their performance appraisal system for employees. The

performance assessment is expected to provide feed back right, and ultimately

bring behavior change towards improving employee productivity for the company.

The purpose of this research is to find out how the implementation of performance

assessment and productivity of existing employees at PT. Electric Inti Abadi

Jakarta. The data in this study obtained by distributing questionnaires to a sample

of respondents 25. Based on the results of data analysis showed that the

implementation of the performance appraisal PT. Electric Inti Abadi Jakarta, From


97

the calculation of the correlation between the performance appraisal sales

marketing to work productivity is 0.97 so it can be said that the assessment of the

performance of sales marketing can increase work productivity PT. Electric Inti

Abadi and of the coefficient of determination (KD = r 2) it can be seen that the

training methods provide the largest contribution to the increase of labor

productivity at PT. Electric Inti Abadi, ie by 94% and the remaining 6%

influenced by other factors..

Keywords: Performance Assessment, Work Productivity

PENDAHULUAN

Pada Saat ini, perusahaan

mengalami persaingan bisnis yang

ketat. Persaingan tersebut terjadi

secara global. Batas negara tidak

menjadi halangan dalam berbisnis.

Perusahaan lokal pun diharapkan

mampu bersaing dengan sesama

perusahaan lokal dan internasional.

Untuk menghadapi globalisasi,

perusahaan membutuhkan sumber

daya manusia (SDM) yang handal.

SDM tersebut harus mampu

mengelola perusahaan secara baik dan

berkualitas. SDM yang berkualitas

dapat meningkatkan kekuatan

perusahaan secara internal. Kekuatan

internal perusahaan dapat diperbaiki

dan ditingkatkan dengan cara

membuat manajemen kinerja yang

benar. Manajemen kinerja adalah

proses mengonsolidasikan penetapan

tujuan, penilaian, dan pengembangan

kinerja ke dalam sistem tunggal

bersama yang bertujuan memastikan

bahwa kinerja karyawan mendukung

tujuan strategis perusahaan (Dessler,

2003). Manajemen kinerja yang benar

akan menghasilkan kebijakan-

kebijakan perusahaan yang tepat.

Salah satu manajemen kinerja yang

sangat penting diperhatikan adalah

penilaian kinerja. Penilaian kinerja

merupakan kegiatan atau upaya sadar

manajer untuk mengevaluasi

(mengukur dan membandingkan)

kinerja karyawan saat ini dan/atau di

masa lalu yaitu hasil yang nyata

dicapai, dengan standar yang telah

ditentukan yaitu hasil yang

seharusnya dicapai agar manajer

dapat menuntut hasil yang diinginkan

dan mengambil tindakan korektif

terhadap kinerja yang kurang dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi.

Dengan adanya penilaian kinerja,

karyawan dapat mengetahui

kekurangan dan kelebihan dalam

bekerja. Kemudian, hasil penilaian

kinerja tersebut digunakan untuk

melakukan introspeksi diri.

Sedangkan bagi perusahaan, hasil

penilaian kinerja berguna dalam

pengambilan keputusan, yaitu:

pelatihan, pendidikan, sistem imbalan,

promosi, dan mutasi. Perusahaan

melaksanakan kebijaksanaan yang

paling tepat untuk karyawan.

Penilaian kinerja harus

dilakukan seperti penetapan sasaran

kinerja yang spesifik, terukur,

memiliki tingkat kemudahan yang

sedang dan berbatas waktu, sasaran

atau standar yang jelas sangat

diperlukan untuk memudahkan

karyawan dalam mencapai kinerja

yang telah ditetapkan dan akan

memudahkan kegiatan penilaian

kinerja. Faktor penilaian obyektif

memfokuskan pada fakta yang

bersifat nyata dan hasilnya dapat

diukur,misalnya kuantitas, kualitas,

kehadiran dan sebagainya.


98

Sedangkan faktor-faktor

subyektif cenderung berupa opini

seperti menyerupai sikap,

kepribadian, penyesuaian diri dan

sebagainya. Faktor-faktor subyektif

seperti pendapat dinilai dengan

meyakinkan bila didukung oleh

kejadian-kejadian yang

terdokumentasi. Dengan

pertimbangan faktor-faktor tersebut

diatas maka dalam penilaian kinerja

harus benar-benar obyektif yaitu

dengan mengukur kinerja karyawan

yang sesungguhnya atau

mengevaluasi perilaku yang

mencerminkan keberhasilan

pelaksanaan pekerjaan. Dengan

Penilaian kinerja yang obyektif akan

memberikan feed back yang tepat, dan

melalui feedback yang tepat

diharapkan terjadi perubahan perilaku

kearah peningkatan produktivitas

kerja yang diharapkan (Hariandja

:2002:198).

Produktivitas merupakan salah

satu komponen yang harus dimiliki

setiap perusahaan, semua kegiatan

manajemen yang berhubungan

dengan produktivitas untuk mencapai

tujuan perusahaan. Bagi perusahaan

yang memanfaatkan sumber daya

manusia, manajemen sumber daya

manusia diarahkan pada peningkatan

produktivitas kerja karyawan secara

maksimal. Berkaitan dengan ini maka

produktivitas menjadi hal yang

penting yang selalu ditingkatkan

karena dapat menggambarkan tingkat

efisiensi dan meningkatkan daya

saing dari perusahaan. Dalam

melaksanakan target produktivitas,

tenaga kerja memegang peran penting

dalam perusahaan, karena tenaga

kerja tersebut berperan sebagai

perencana, pelaksana, penggerak, dan

pengawas.

PT. Inti Elektrindo Abadi dalam

melakukan peningkatan produktivitas

karyawan salah satunya yaitu dengan

melakukan penilaian kinerja sales

marketing, dalam hal ini sales

marketing menjadi penting kaitanya

dengan orientasi pasar, karena

bagian sales marketing merupakan

bagian mencari pelanggan apabila

kinerja sales marketing baik maka

dengan sendirinya produktivitas

perusahaan dapat meningkat, kinerja

sales marketing menjadi perlu untuk

di bahas dikarena sales marketing

merupakan kontruks yang

menggambarkan penerapan strategi

perusahaan dalam memperoleh

pelanggan sehinggal dengan penilaian

kinerja salas marketing ini diharapkan

dapat meningkatkan produktivitas

kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi.

Demi memenuhi kepentingan

sebagian besar pegawai lainnya

serta organisasi perusahaan yang luas,

dan agar karyawan memiliki kinerja

yang baik dan berkualitas maka

kebijaksanaan penilaian kinerja

karyawan tetap harus diselenggarakan

dengan mengabaikan kepentingan

sempit beberapa gelintir individu

pegawai yang bermasalah sehingga

diharapkan dengan penilaian kinerja

sales marketing mampu

meningkatkan produktivitas kerja

pada PT. Inti Elektrindo Abadi.

Berdasarkan uraian di atas

menunjukkan penilaian kinerja

merupakan suatu hal yang tidak dapat

dipisahkan dengan perusahaan dalam

upaya meningkatkan produktivitas

kerja. Oleh sebab itu sukses tidaknya

perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditentukan salah satunya

sangat tergantung penilaian kinerja


99

karyawan dalam hal ini sales

marketing sehingga dengan penilaian

kinerja secara menyeluruh terhadap

pelaksanaan pekerjaan serta perilaku

kerja karyawan yang berada dalam

perusahaan untuk memastikan bahwa

semua pekerjaan yang telah

dilaksanakan berjalan sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan

sebelumnya dan apabila terjadi

suatu kesalahan atau

penyimpangan maka pekerjaan

tersebut dapat segera diperbaiki dan

ditindaklanjuti sesuai dengan

peraturan. Berdasarkan latar

belakang di atas, dalam kajian ilmiah

ini penulis akan menguraikan lebih

lanjut tentang “Pengaruh Penilaian

Kinerja Sales Marketing Terhadap

Produktivitas Kerja Pada PT. Inti

Elektrindo Abadi”.

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang

yang telah dikemukakan secara

spesifik, penulis dapat

mengidentifikasi kedalam beberapa

masalah yang dapat diuraikan

kedalam bentuk pertanyaan-

pertanyaan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh

penilaian kinerja sales

marketing terhadap

Produktivitas kinerja pada PT.

Inti Elektrindo Abadi?

2. Bagaimana besaran pengaruh


marketing terhadap

Produktivitas kinerja pada PT.

Inti Elektrindo Abadi?

3. Bagaimana Kendala dalam

meningkatkan Produktivitas

Kerja pada PT. Inti Elektrindo

Abadi?

4. Bagaimana solusi dalam

menghadapi kendala

peningkatan produktivitas kerja

pada PT. Inti Elektrindo

Abadi?

METODOLOGI PENELITIAN

1. Metode Pengumpulan Data

Adapun pengumpulan

data yang dipakai pada

tugas akhir ini ini adalah:

1) Kuisioner

Metode pengum-

pulan data yang

dilakukan dengan cara

Kuesioner/penyebaran

angket yaitu memberi

seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk

dijawab. (Sugiyono,

2011:142), angket

merupakan teknik

pengumpulan data yang

efisien bila peneliti tahu

dengan pasti variabel

yang diukur dan tahu

apa yang bisa

diharapkan dari

responden. Angket juga

cocok untuk digunakan

bila jumlah responden

cukup besar dan tersebar

di wilayah yang luas.

2) Penelusuran Data

Dokumen

Adalah melaku-kan

penelusuran data melalui

media cetak atau dokumen-

dokumen perusahaan yang

berupa brosur, pamphlet,

media online seperti

internet. Sehingga

memungkinkan peneliti

dapat memanfaatkan data

informasi teori, secepat

atau semudah mungkin,

dan dapan dipertanggung


100

jawabkan secara akademis.

2. Metode Penelitian

Menurut Sugiyono

(2013:2) mendefinisikan

metode penelitian sebagai

berikut: “Metode Penelitian

pada dasarnya merupakan cara

ilmiah untuk mendapatkan

data yang valid dengan tujuan

yang bersifat penemuan,

pembuktian dan

pengembangan suatu

pengetahuan sehingga

hasilnya dapat digunakan

untuk memahami,

memecahkan dan

mengantisipasi masalah.

Metode penelitian

yang penulis gunakan

adalah metode survey dengan

penyebaran angket kuesioner,

yaitu data yang didapat

dengan memberikan

pernyataan sikap kepada

beberapa orang karyawan

untuk dijawab, yang isinya

mengenai masalah penilaian

kinerja sales marketing

terhadap produktivitas kerja.

3. Populasi dan Sampel

Penelitian

1) Populasi

Menurut Sugiyono

(2012:115), pengertian

populasi adalah: “wilayah

generalisasi yang terdiri

atas: objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan

kemudian ditarik

kesimpulannya.

a. Populasi Target

Populasi target adalah

merupakan populasi

keseluruhan pada

penelitian, yaitu seluruh

karyawan yang ada di

perusahaan baik

karyawan kontrak

ataupun karyawan tetap.

Populasi tersebut

berjumlah 49 orang

dengan latar belakang

pendidikan SMA, D3, S1

dan masa kerja yang

berbeda antara 1-5 tahun.

Adapun jumlah karyawan

menurut jenjang

pendidikan dapat dilihat

pada tabel 3.1.

Populasi Penelitian

No Nama Sekolah Jumlah

Karyawan

1 Karyawan Pendidikan

S-1

15


D-3

22


SMA

12

Jumlah 49

Sumber Data: PT. Inti Elektrindo

Abadi

b. Populasi Terjangkau

Karena keterbatasan peneliti

dan banyaknya populasi

maka dalam penelitian ini

digunakan populasi

terjangkau yaitu

pengambilan populasi dilihat

dari krakteristik umum dari

seluruh karyawan yang

dibatasi dari jenjang

pendidikan S1 dan D3 dari

kedua latar pendidikan

tersebut karyawannya

sebanyak 27 karyawan saja.

2) Sampel Sampel adalah

bagian dari jumlah dan


101

karakteristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono,

2012:62). Teknik

pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah teknik

Probability Sampling yaitu

teknik pengambilan sampel

yang memberi peluang

yang sama bagi setiap

anggota populasi. Teknik

sampel ini menggunakan

jenis Proportionate

Stratified Random Sampling

yaitu teknik pengambilan

dilakukan sampel bila

populasi mempunyai

anggota/unsur yang tidak

homogen dan berstrata

secara proporsional.

Untuk menghitung

penentuan jumlah sampel

dari populasi tertentu yang

dikembangkan, maka

pengambilan sampel

menggunakan rumus Slovin.

Dalam menentukan jumlah

sampel yang akan dipilih,

penulis menggunakan tingkat

kesalahan sebesar 5%, karena

dalam setiap penelitian tidak

mungkin hasilnya sempurna

100%, makin besar tingkat

kesalahan maka semakin

sedikit ukuran sampel.

Perhitungan pengambilan

sampel menggunakan rumus

Slovin sebagai berikut :

N

n =

1+Ne2

Keterangan:

n = sampel

N = Populasi

e = Margin kesalahan

(0,01, 0,02, 0,03,

0,04, 0,05, dsb)

Maka sampel yang didapat

dengan menggunakan rumus diatas

dalah sebagai berikut:

3) Variabel Pengukuran Alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data primer dalam

penelitian ini adalah kuesioner.

Menurut Menurut Sugiyono

(2013:135) dalam menyebarkan

angket/kuisioner penetapan skor

menggunakan pendekatan “Skala

Likert” yaitu:

Pemberian skor untuk

masing-masing jawaban dalam

kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Pilihan pertama,

memiliki nilai skor 1

(satu)

b. Pilihan kedua, memiliki

nilai skor 2 (dua)

c. Pilihan ketiga, memiliki

nilai skor 3 (tiga)


102

d. Pilihan keempat,

memiliki nilai skor 4

(empat)

e. Pilihan kelima, memiliki

nilai skor 5 (lima)

4) Metode Anasisis Data

Metode analisis

data yang digunakan ini

adalah :

a. Analisis Korelasi

Untuk mengetahui taraf signifikasi

pengaruh penilaian kinerja terhadap

produktivitas kerja dengan

mengunakan rumus korelasi,

pendapat Syofian Siregar, (2013:

387) rumus korelasi adalah sebagai

berikut :

Rumus Korelasi

Dimana :

n = Jumlah responden

r = Koefisien korelasi

X = Penilaian Kinerja Sales

Marketing

Y = Produktivitas kerja

Keterangan : Nilai korelasi

paling sedikit –1, jadi

kalau koefisien korelasi r,

maka nilai r dinyatakan

sebagai berikut :

a. Bila r = 1, hub X dan Y

sempurna dan positif

(mendekati 1), hub sangat

kuat

b. Bila r = -1, hub X dan Y

sempurna dan negatif

(mendekati 1), hub sangat

kuat

c. Bila r = 0, hub X dan Y

sangat lemah, bahkan bisa

jadi tidak ada hubungan sama

sekali

d. Koefisien Determinasi:

Untuk mengetahui berapa

besar kontribusi penilaian

kinerja terhadap

produktivitas kerja,

digunakan teknik statistik

dengan menghitung besarnya

koefisien determinasi.

(Sugiyono, 2013:259),

koefisien determinasi dihitung

dengan mengkuadratkan

koefisien korelasi yang telah

ditemukan, yang selanjutnya

dikalikan dengan 100%,

dimana koefisien determinasi

dinyatakan dalam bentuk

persen.

KD = r2. 100 %

Dimana :

KD = Koefisien determinasi

n = Koefisien korelasi

c. Analisa Regresi

Peneliti juga menggunakan uji t

untuk mengetahui pengaruh dan

kaidah pengujian atau kriteria uji

regresi linier sederhana menurut

Sugiyono, (2012: 188).

Analisa ini merupakan suatu

alat untuk memperkirakan besarnya

peranan secara kuantitatif dari

perubahan kejadian lain yang

dinyatakan dalam variabel Y,

sehingga model regresi sederhana

dinyatakan dalam rumus :


103

Hipotesis Statistik

Hipotesis Statistik Uji

hipotesis menurut (Sugiyono,

2013:257) digunakan untuk mencari

makna hubungan variabel X

terhadap variabel Y. Adapun untuk

menguji hipotesis yang telah

diajukan, dapat digunakan uji

signifikasi korelasi product moment

dengan rumus :

Dimana :

t0 = Pengujian hipotesis

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

Harga thitung yang diperoleh,

selanjutnya dibandingkan dengan

harga ttabel. Harga thitung dibandingkan

dengan harga ttabel pada taraf

kesalahan atau taraf signifikansi ().

5% dengan derajat kebebasan

(dk)=n-2, Jika harga thitung lebih besar

daripada harga ttabel (thitung > ttabel),

atau dengan kata lain harga thitung

berada di daerah penolakan Ho,

maka dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima. Untuk lebih

jelasnya mengenai kriteria pengujian

, adalah sebagai berikut :

Kriteria penguujian :

a. Jika thitung > ttabel, maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

b. Jika thitung < ttabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

Berikut adalah hipotesis yang

akan diuji dalam pengambilan

keputusan baik itu penerimaan atau

penolakan hipotesis dapat dijelaskan

sebagai berikut:

a. Ho : < 0 = tidak terdapat

kontribusi yang positif

antara penilaian kinerja

sales marketing terhadap

produktivitas kerja. b. Ha : > 0 = terdapat

kontribusi yang positif

antara penilaian kinerja


produktivitas kerja.

LANDASAN TEORI

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja Banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja dari

individu tenaga kerja

diantaranya, kemampuan,

motivasi, dukungan yang

diterima, keberadaan

pekerjaan yang mereka

lakukan, imbalan atau

insentif, hubungan mereka

dengan organisasi dan masih

banyak lagi faktor lainnya.

Organisasi atau perusahaan,

kinerjanya lebih tergantung

pada kinerja dari individu

tenaga kerja. Ada banyak

cara untuk memikirkan

tentang jenis kinerja

yang dibutuhkan para tenaga

kerja untuk suatu perusahaan

agar dapat berhasil

diantaranya dengan

mempertimbangkan tiga

elemen yaitu produktivitas,

kualitas dan pelayanan.

Menurut Tjiptono

(2011:67) “kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan


104

kepadanya”.

Selanjutnya Rivai

(2011:309) “kinerja merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan”. Untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya.

Berdasarkan pendapat

beberapa ahli mengenai pengertian

kinerja karyawan, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil kerja yang dicapai

karyawan dalam melakukan tugas

maupun peranannya dalam suatu

perusahaan.

b. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan dilakukannya

penilaian kinerja karyawan

menurut Rivai (2011:312-

313) adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat

karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang

serasi, misalnya untuk

pemberian kenaikan gaji,

gaji berkala, gaji pokok,

kenaikan gaji istimewa,

insentif uang.

3. Mendorong pertanggung

jawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar

karyawan yang satu

dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM

yang masih dapat

dibedakan lagi kedalam:

a. Penugasan kembali,

seperti diadakannya

mutasi atau transfer,

rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan

jabatan.

c. Training atau latihan.

d. Meningkatkan motivasi

kerja.

e. Meningkatkan etos

kerja.

6. Memperkuat hubungan

antara karyawan dengan

supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja

mereka.

7. Sebagai alat untuk

memperoleh umpan balik

dari karyawan untuk

memperbaiki desain

pekerjaan, lingkungan

kerja, dan rencana karir

selanjutnya.

8. Riset seleksi sebagai

kriteria keberhasilan

efektivitas.

c. Pentingnya Pengukuran

Kinerja Umi Narimawati

(dalam tjiptono 2011:88),

menyatakan, “kinerja

merupakan kondisi yang

harus diketahui dan

diinformasikan kepada

pihak-pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu

instansi dihubungkan dengan

visi yang diemban suatu

organisasi serta mengetahui

dampak positif dan negatif

dari suatu kebijakan

operasional yang diambil”.

d. Kriteria Pengukuran

Kinerja Ada 6 kriteria

primer untuk mengukur

kinerja menurut Bernardin

dan Russel (1998 : 383)

dalam (Husein, 2012), yaitu :

1. Quality, merupakan


105

tingkat sejauh mana proses

atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati tujuan

yang diharapkan.

2. Quantity, merupakan

jumlah yang dihasilkan,

misalnya jumlah rupiah,

jumlah unit, jumlah siklus

kegiatan yang

diselesaikan.

3. Timelines adalah sejauh

mana suatu kegiatan

diselesaikan pada waktu

yang dikehendaki dengan

memperhatikan koordinasi

output lain serta waktu

yang tersedia untuk

kegiatan lain.

4. Cost–affectiveness

adalah tingkat sejauh

mana penggunaan sumber

daya organisasi (manusia,

keuangan, teknologi,

material) dimaksimalkan

untuk mencapai hasil

tertinggi pengurangan

kerugian dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision,

merupakan tingkat sejauh

mana seorang pekerja

dapat melaksanakan suatu

fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan

seorang supervisor untuk

mencegah tindakan yang

kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact,

merupakan tingkat

sejauhmana karyawan atau

pegawai memelihara harga

diri, nama baik dan

kerjasama diantara rekan

kerja dan bawahan.

2. Produktivitas kerja

a. Pengertian Produktyivitas

Kerja

Masalah produktivitas

adalah masalah yang sangat

penting, apalagi untuk saat

ini. Masyarakat semakin

sadar bahwa produktivitas

dapat meningkatkan

kesejahteraan manusia.

Meskipun demikian,

belum ada persamaan dalam

mengartikan produktivitas.

Hal ini disebabkan semakin

berkembangnya konsep

produktivitas dan banyaknya

definisi yang diberikan para

ahli.

Menurut Malayu S.P.

Hasibuan (2011:94)

Produktivitas kerja adalah

perbandingan antara output

dengan input dimana output

nya harus mempunyai nilai

tambah dan teknik

pengerjaannya yang lebih

baik. Sedangkan

produktivitas per kapita

adalah besarnya produksi

yang dihasilkan perjiwa

per satu jam/hari kerja

(productivity per

man/hour/day).

Menurut Wibowo

dalam bukunya, “Manajemen

Kinerja” (2014:98),

produktivitas akan menjadi

ukuran yang berharga

tentang sumber daya yang

dipergunakan, baik sumber

daya manusia atau sumber

daya bukan manusia. Atau

dengan kata lain,

produktivitas merupakan

cermin, ukuran hasil kerja,

termasuk efisiensi dan

efektivitas. Apabila lebih

banyak keluaran dihasilkan

dari jumlah masukan yang

sama, atau masukan lebih

sedikit dapat dipergunakan


106

untuk mendapatkan

keluaran yang sama, maka

berarti produktivitasnya

baik, bagus. Menaikkan

produktivitas artinya

menghasilkan lebih banyak

keluaran atau output yang

lebih baik dengan tingkat

masukan (input) sumber daya

tertentu.

Menurut Mathis

(dalam Sri Budi Cantika Yuli

2012:204) menyebutkan

bahwa produktivitas kerja

merupakan pengukuran dan

kuantitas dari pekerjaan

dengan mempertimbangkan

dari seluruh biaya dan hal-hal

yang terkait dan yang

diperlukan untuk pekerjaan

tersebut. Produktivitas

kerja menunjukkan bahwa

individu merupakan

perbandingan dari efektivitas

keluaran (pencapaian untuk

kerja yang maksimal)

dengan efisiensi salah satu

masukan (tenaga kerja) yang

mencakup kuantitas, kualitas

dalam waktu tertentu. Dapat

disimpulkan bahwa

produktivitas kerja adalah

suatu ukuran dari pada hasil

kerja atau kinerja seseorang

dengan proses input

sebagai masukan dan

output sebagai keluarannya

yang merupakan indikator

daripada kinerja karyawan

dalam menentukan

bagaimana usaha untuk

mencapai produktivitas yang

tinggi dalam suatu organisasi.

Sedangkan Menurut

(Nasution, 2010:281)

menyatakan bahwa didalam

ilmu ekonomi, produktivitas

merupakan nisbah atau rasio

antara hasil kegiatan (output,

keluaran) dan segala

pengorbanan (biaya) untuk

mewujudkan hasil tersebut

(input, masukan)

b. Pengukuran Produktivitas

kerja

Pengukuran

produktivitas secara umum

menurut Sedarmayanti

(2011:206) dapat dibedakan

menjadi dua macam, yaitu:

1) Produktivitas total: adalah

perbandingan antara total

keluaran (output) dengan

total masukan (input)

persatuan waktu. Dalam

penghitungan

produktivitas total, semua

faktor masukan (tenaga

kerja, kapital, bahan,

energi) terhadap total

keluaran harus

diperhitungkan.

2) Produktivitas parsial:

adalah perbandingan

dari keluaran dengan satu

jenis masukan atau input

persatuan waktu, seperti

upah tenga kerja, kapital,

bahan, energi, beban kerja.

c. Faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja

Faktor yang

mempengaruhi tinggi

rendahnya produktivitas kerja

menurut Sedarmanyanti

(2011:2014) adalah:

1) Motivasi merupakan

kekuatan pendorong

kegiatan seseorang kearah

tujuan tertentu dan

melibatkan berbagai

kemampuan yang dimiliki


107

untuk mencapainya.

2) Kedisiplinan merupakan

sikap mental yang

tercermin dalam

perbuatan tingkah laku

perorangan, kelompok

atau masyarakat berupa

kepatuhan atau ketaatan

terhadap peraturan,

ketentuan, etika, norma

dan kaidah yang berlaku.

3) Etos kerja meruapakan

salah satu faktor penentu

produktivitas, karena etos

kerja merupakan

pandangan untuk menilai

sejauh mana kita

melakukan suatu

pekerjaan dan terus

berupaya untuk mencapai

hasil yang terbaik dalam

setiap pekerjaan

dilakukan.

4) Keterampilan faktor

keterampilan, baik

teknis maupun

manajerial sangat

menentukan tingkat

pencapaian produktivitas.

Dengan demikian setiap

individu selalu dituntut

untuk terampil dalam

penguasaan ilmu

pengetahuan dan

teknologi (IPTEK)

terutama dalam perubahan

teknologi mutakhir.

5) Pendidikan tingkat

pendidikan harus selalu

dikembangkan, baik

melalui jalur pendidikan

formal maupun informal.

Karena setiap penggunaan

teknologi hanya akan

dapat dikuasi dengan

pengetahuan.

Dari beberapa

pendapat di atas dapat

disimpulkan produktivitas

kerja adalah perbandingan

antara hasil yang diperoleh

(output) dengan sumber daya

yang digunakan sebagai

masukan (input) selama

satuan waktu tertentu dalam

suatu proses kerja.

PEMBAHASAN

1. Pengaruh Penilaian

Kinerja sales marketing

terhadap produktivitas kerja

pada PT. Inti Elektrindo Abadi

Untuk mengetahui adanya

pengaruh penilaian kinerja sales

marketing terhadap produktivitas

kerja diperlukan alat sebagai

pengukur yaitu dengan

menggunakan analisis koefisien

korelasi, analisis regresi dan

hipotesis.

Hasil angket analisa dari

Penilianian Kinerja sales


kerja pada PT. Inti Elektrindo

Abadi dengan tabel tabulasi data

dan korelasi linier sederhana

sebagai berikut :


108

Data Hasi Kuisioner Kinerja Sales Marketing No.

Responden

Jawaban

X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3

4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3

8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 8 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2

8 9 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2

8 1

0

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 1

1

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 1

2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 1

3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 1

4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 1

5

3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

1 1

6

3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2

9 1

7

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 1

8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 1

9

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 2

0

3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2

8 2

1

2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2

6 2

2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 2

3

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3

8 2

4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

0 2

5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

0 835


109

Data Hasi Kuisioner Produktivitas Kerja No.

Responden Jawaban

Y 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 36

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 8 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 29 9 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 29

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 16 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 30 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 20 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28 21 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3 30 22 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

848

A. Analisis Korelasi

Analisis korelasi adalah

untuk mengetahui seberapa jauh

atau erat hubungan antara

variabel X (penilaian kinerja)

dengan variabel Y (produktivitas

kerja).

Dalam perusahaan ini

koefisien korelasi ( r ) dapat

dianggap pengukuran yang

berguna dalam menghubungkan

kedua variabel dan di dalam

penggunaannya analisa korelasi

ini membutuhkan dua variabel,

yaitu variabel X dan variabel Y,

dimana X merupakan variabel

independent (tidak terikat),

sedangkan Y merupakan

variabel dependent (terikat).

Hasil perusahaan dapat

ditingkatkan apabila

produktivitas kerja yang tinggi

dari karyawan. Untuk

mengetahui sampai seberapa

besar pengaruh penilaian kinerja

sales marketing (X) terhadap

produktivitas kerja (Y), maka

penulis menggunakan analisis

korelasi sebagai berikut :


110

Karena r = 0,97 dan

mendekati 1; berarti pengaruh

antara penilaian kinerja sales

marketing dan produktivitas kerja

kuat dan positif, sehinggadapat

diambil kesimpulan bahwa penilaian

kinerja sales marketing dapat

mempengaruhi produktivitas kerja

tersebut.

B. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya

kontribusi variabel X terhadap Y

dapat dilihat dengan

menggunakan:

KD = r2.100%

= (0,97)2

. 100%

= 0,94 . 100%

= 94%

Jadi besarnya kontribusi

dari variabel X (penilaian kinerja

sales marketing) terhadap

variabel Y (produktivitas kerja)

adalah sebesar 94% dan sisanya

6% dipengaruhi oleh faktor lain

yang mempengaruhi produktivitas

kerja.

2. Besaran pengaruh penilaian

kinerja sales marketing

terhadap prouktivitas kerja

pada PT. Inti Elektrindo Abadi

a. Analisis Regresi

Merupakann suatu alat untuk

memperkirakan besarnya pengaruuh

dari perubahan kejadian yang

dinyatakan dalam variael X

(penilaian kinerja sales marketing)

terhadap kejadian lain yang

dinyatakan dalam variabel Y

(produktivitas kerja)

Sebagai pembuktian dari

hasil analisis regresi maka dapat

ditampilkan dalam grafik regresi

linier sebagai berikut:

Kurva Grafik Regresi Linier

Data : Perhitungan Analisis Regresi


111

Data Hasi Perhitungan Variabel X dan Variabel Y

No.

Responden

X

Y

X2

Y2

XY

1 34 36 1156 1296 1224

2 38 40 1444 1600 1520 3 40 40 1600 1600 1600 4 35 38 1225 1444 1330 5 40 40 1600 1600 1600 6 30 30 900 900 900 7 30 30 900 900 900 8 28 29 784 841 812 9 28 29 784 841 812

10 30 30 900 900 900 11 40 40 1600 1600 1600 12 30 30 900 900 900 13 40 40 1600 1600 1600 14 30 30 900 900 900 15 31 30 961 900 930 16 29 30 841 900 870 17 40 40 1600 1600 1600 18 40 40 1600 1600 1600 19 30 30 900 900 900 20 28 28 784 784 784 21 26 30 676 900 780 22 30 29 900 841 870 23 38 39 1444 1521 1482 24 40 40 1600 1600 1600 25 30 30 900 900 900

835 848 28499 29368 28914

a. Uji t Sebagai perhitungan terakhir

yaitu untuk menguji kebenaran

apakah ada pengaruh penilaian

kinerja sales marketing terhadap

produktivitas kerja, maka diadakan

pengujian terhadap nilai korelasi (r)

dengan menggunakan rumus Uji t

sebagai berikut:


112

Dengan digunakan

signifikan level ( ) = 5% dan

degre of fredom (df) = 23 maka

diperoleh ttabel distribusi adalah

2,069. Dari hasil perhitungan

thitung = 19,13 dengan demikian

thitung (19,13) > ttabel (2,069)

berarti Ho ditolak sedangkan Ha

diterima sehingga hipotesis

tersebut menyatakan bahwa

adanya pengaruh penilaian kinerja


produktivitas kerja dapat diterima

(terbukti). Dari perhitungan

tersebut dapat disimpulkan bahwa


marketing yang dilaksanakan

PT. Inti Elektrindo Abadi

terbukti memberikan pengaruh

yang positif bagi peningkatan

produktivitas kerja.

3. Kendala yang Dihadapi Dalam

Penilaian Kinerja Sales

Marketing Terhadap

Produktivitas Kerja Pada PT.

Inti Elektrindo Abadi

Setiap bentuk usaha akan

menghadapi masalah ataupun

rintangan. Begitu pula dalam


tentunya mempunyai masalah

baik masalah kecil maupun yang

cukup besar, mau tidak mau

perusahaan harus mengatasi

masalah tersebut agar tujuan

dapat dicapai dengan sebaik

mungkin. Sedangkan cara

mengatasinya untuk setiap

perusahaan berbeda-beda

tergantung dari kebijaksanaan

pimpinan perusahaan tersebut.

Demikian pula halnya

dengan pelaksanaan penilaian

kinerja sales marketing PT.


dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja, juga

mengalami kendala

permasalahan yang dihadapi

antara lain:

1) Kurangnya pemahaman

karyawan dalam hal ini sales

marketing terhadap RAP

(Result and Action Plan),

yang dibuat perusahaan.

2) Perusahaan kesulitan

dalam me review semua

kegiatan pekerjaan yang

telah dicapai atau belum

tercapai serta kesusulitan

dalam berdiskusi dalam

rangka perbaikan-perbaikan

rencana guna pencapaian


113

tujuan.

3) Kurangnya penilaian kinerja

yang diberikan perusahaan

kepada karyawan.

4) Penghargaan yang

diberikan kepada

karyawan yang telah

mencapai target kerja masih

belum memadai.

5) Masih lemahnya

penetapan rencana untuk

pengembangan kopetensi

bagi karyawan.

4. Solusi Dalam Menghadapi

Kendala Penilaian Kinerja

Sales Marketing Terhadap

Produktivitas Kerja Pada PT.


Upaya menghadapi kendala

penilaian kinerja dalam


seharusanya PT Inti Elektrindo

yang seharusanya dilakukan

adalah dengan:

1. Menetapkan apa yang

hendak dicapai di tahun

bersangkutan (Setting

Results). Tahap ini

dilaksanakan pada kuartal

pertama tahun yang

bersangkutan. Setiap

karyawan harus membuat

RAP (Result and Action

Plan), yaitu daftar yang

berisikan kegiatan-kegiatan

atau tindakan-tindakan apa

saja yang harus dilakukan

oleh karyawan dalam

mencapai hasil yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

sesuai dengan perannya

dalam perusahaan.

Tindakan-tindakan tersebut

merupakan pencerminan

strategi perusahaan yang

telah diterjemahkan

kedalam kisi-kisi pekerjaan

(Job description). RAP

membantu karyawan dalam

membuat rencana kerja dan

menyusun daftar pekerjaan

yang signifikan dalam

setahun ke depan. RAP juga

memmbantu karyawan

dalam menyelaraskan dan

memprioritaskan pekerjaan

dalam mencapai tujuan

organisasi tahun yang

bersangkutan. Selain itu

RAP juga membantu

manajemen untuk

mengevaluasi kinerja aktual

dibandingkan dengan

rencana tahunan perusahaan.

2. Mereview apa yang telah

dicapai di pertengahan

tahun (Reviewing Results).

Tahap ini biasanya

dilaksanakan pada kuartal ke

dua pada tahun yang

bersangkutan (mid year). Di

sini pihak manajemen akan

berdiskusi dengan karyawan

mengenai pencapaian hasil

sepanjang awal hingga

pertengahan tahun.

Mereview apakah ada

rencana yang harus di

ubah atau perlukah

melakukan perbaikan-

perbaikan awal dalam

rangka mencapai hasil yang

sudah ditetapkan


114

sebelumnya.

3. Memastikan apa yang

sudah dicapai pada akhir

tahun (Measuring Results).

Tahap ini biasanya

dilaksanakan pada akhir

tahun yang bersangkutan. Di

sini pihak manajemen akan

berdiskusi dengan karyawan

mengenai pencapaian hasil

akhir tahun dan

membandingkan dengan

rencana awal. Penilaian akan

diberikan kepada masing

karyawan apakah mencapai

target yang diinginkan atau

tidak. Tahap ini juga

membantu manajemen dalam

menentukan penghargaan

yang akan diterima oleh

karayawan.

4. Menetapkan penghargaan

berdasarkan hasil yang telah

dicapai (Rewarding Results).

Setelah penilaian atas kinerja

selesai, maka tahap

berikutnya adalah pemberian

penghargaaan atas kinerja

yang telah dicapai.

Penghargaan yang

diberikan perusahaan bisa

berupa kenaikan gaji, bonus,

dan promosi. Akan tetapi

apabila karyawan tidak dapat

menunjukan kinerja yang

memuaskan maka bentuk

penghargaan bisa berupa

tidak naik gaji sampai

dengan pemecatan.

5. Menetapkan rencana untuk

pengembangan kompetensi

(Development Planning).

Setiap karyawan dapat

mengajukan permohonan

untuk meningkatkan

kompetensi yang

dimilikinya, dimana hal

tersebut memang dibutuhkan

karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi dengan

persetujuan dari pihak

manajemen atau sebaliknya.

Bentuk dari pengembangan

kompetensi ini misalnya

mengikuti kursus, seminar.

KESIMPULAN

1. Dari hasil analisis yang

dilakukan terhadap data

maupun jawaban atas kuesioner

yang telah diolah, maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh yang kuat dan positif


marketing terhadap

produktivitas kerja pada PT. Inti

Elektrindo Abadi.

3. Dari hasil perhitungan korelasi



kerja yaitu sebesar 0,96,

sehingga dapat dikatakan bahwa

penilaian kinerja sales marketing

dapat meningkatkan

produktivitas kerja PT. Inti

Elektrindo Abadi.

3. Berdasarkan hasil koefisien

determinasi (KD = r2)

dapat diketahui bahwa penilian

kinerja memberikan

sumbangan terbesar terhadap


Pada PT. Inti Elektrindo Abadi,

yaitu sebesar 94 % dan sisanya

6% dipengaruhi faktor lain.


115

SARAN

Berdasarkan kesimpulan

yang telah dikemukakan dan untuk

menyempurnakan penilaian kinerja

sales marketing dalam upaya

meningkatkan produktivitas kerja

pada PT. Inti Elektrindo Abadi,

maka penulis mencoba memberikan

saran yang tentunya diharapkan

dapat berguna serta sesuai dengan

yang diinginkan perusahan

diantaranya:

1. Perusahaan diharapkan

mampu lebih meningkatkan


marketing dengan metode-

metode yang lebih baik dan

terarah dengan maksud dan

tujuan agar para karyawan

dalam hal ini sales

marketing dapat tetap

konsisten pada pekerjaan

yang ditekuninya dan tatap

loyal kepada perusahaan.

2. Sebaiknya perusahaan tetap

terus melakukan penilaian

serta kreativitas dalam

pembuatan program sales

marketing sehingga akan

memberikan suatu

mekanisme bagi perusahaan

untuk melakukan

diferensiasi sehingga dapat

digunakan sebagai alat

dalam meningkatkan kinerja

sales marketing dalam upaya

meningkatkan produktivitas

kerja.

3. Berkaitan dengan upaya

menghadapi kendala


marketing terhadap

produktivitas kerja

seharusanya yang dilakukan

perusahaan adalah salah

satunya dengan cara

Setting Results, Result and

Action Plan, Job

description, Reviewing

Results, Measuring Results,

Rewarding Results,

Development Planning, hal

tersebut dimaksudkan agar

kinerja sales marketing lebih

baik dari sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Fandy Tjiptono. 2011, Strategi

Pemasaran, Edisi Kedua

belas, Yogyakarta: Andi.

Hariandja, Marihot T.E, 2002.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Grasindo

Husein Umar. 2012, Metode Riset

Komunikasi Organisasi,

Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Hasibuan, Malayu S.P., 2011.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta.

Kotler Philip dan Amstrong. 2011,

Prinsip-Prinsip Manajemen,

Jilid 1 Edisi Keduabelas,

Alih Bahasa Oleh Damos

Sihombing, MBA., Jakarta:

Erlangga.

Kotler, Philip dan Kevin Lane

Keller. 2011, Manajemen

Pemasaran, Edisi Keempat

belas, Jilid 1,

dialihbahasakan oleh

Benjamin Molan, Jakarta:


116

PT Indeks.

Nasution. 2010. Berbagai

Pendekatan Dalam Proses

Belajar Mengajar. Jakarta:

PT Bumi Aksara

Rivai, Veithzal. 2011,

Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk

Perusahaan: dari Teori ke

Praktik, Jakarta: Raja

Grafindo Persada

Sugiyono. 2013. Metode

Penelitian Kuantitatif

Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta

___________. 2012. Memahami

Penelitian Kualitatif”.

Bandung: Alfabeta

___________. 2011. “Metode

Penelitian Kuantitatif,

kualitatif dan R &D”.

Bandung: Alfabeta, 2011

Siregar, Syofian. 2013. Statistik

Parametrik untuk Penelitian

Kuantitatif. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2011. Manajemen

Sumber Daya Manusia,

Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri

Sipil (cetakan kelima).

Bandung : PT Refika

Aditama


117

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja,

Edisi keempat, Rajawali Pers,

Jakarta.

pengaruh penilaian kinerja sales marketing …

Documents