pengaruh persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Monica Prita Prasetyani

NIM : 092214046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2013

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN


SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 092214046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2013


ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:

“ TUHAN, tak akan membiarkan umatnya melangkah sendiri”Penulis

“ Kehidupan seperti balok kombinasi ; tugasmu menemukan angka-angka yang tepat, dalam susunan yang tepat, sehingga kau bisa memperoleh apa pun yang kauinginkan “ Brian Tracy

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Yesus Kristus Sang Juru Selamat

Papa dan Mama tercinta

Maria Lisa Prasetyani

Gregorius Endras Prasetioaji

Yunike, Defvy, Vida, Benny, Vincent, Kori


v


vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Persepsi Karyawan

pada Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada

Karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “. Skripsi ini ditulis sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulis skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk

itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang

yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.

5. Sr. Elsa Maryudah, selaku kepala Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang

telah memberikan saya tempat untuk melakukan penelitian.

6. Sr. Marie Yose, CB,. SH.,MH, selaku kepala biro personalia Kantor Pusat

Yayasan Tarakanita Jakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis

dapat melakukan penelitian ini.

7. Seluruh karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang sudah

membantu dan membimbing penulis dalam melakukan penelitian.

8. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

9. Kepada Ayah dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara

moril dan materiil.


viii


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIBING ....................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR....................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI...................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN..................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ......................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 3

C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 3

D. Tujuan Penelitian...................................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian .................................................................................... 4

F. Sistematika Penulisan ............................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................................. 7

A. Landasan Teori......................................................................................... 7


x

1. Kepemimpinan .................................................................................... 7

2. Keterampilan Kepemimpinan .............................................................. 8

3. Teori Kepemimpinan ........................................................................... 9

4. Efektivitas Kepemimpinan .................................................................. 13

5. Kinerja Karyawan ................................................................................ 16

6. Persepsi ................................................................................................ 18

B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................. 19

C. Kerangka Konseptual ............................................................................... 20

D. Hipotesis Penelitian.................................................................................. 20

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 23

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 23

B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................................... 23

C.Waktu dan Lokasi Penelitian..................................................................... 24

D. Variabel Penelitian ................................................................................... 24

E. Polulasi dan Sampel.................................................................................. 30

F. Teknik Pengambilan Sampel .................................................................... 31

G. Sumber Data ............................................................................................ 32

H. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 32

I. Teknik Pengujian Instrumen...................................................................... 33

J. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 34

K. Teknik Analisis Data ............................................................................... 35

L. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian .................................................... 37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN................................................. 38

A. Sejarah Singkat Kantor Pusat Yayasan Tarakanita .................................. 38

B. Nilai Inti Yayasan Tarakanita .................................................................. 40

C. Visi dan Misi Yayasan Tarakanita .......................................................... 41

D. Nilai Cc5 ................................................................................................. 42


xi

E. Struktur Pembina, Pengawas, Pengurus .................................................. 43

F. Fungsi Masing-Masing Divisi ................................................................. 44

G. Makna Logo ............................................................................................ 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 49

A. Deskriptif Data ......................................................................................... 49

B. Analisis data ............................................................................................ 52

1. Instrumen Penelitian ........................................................................... 52

2. Uji Normalitas Data ............................................................................. 56

3. Uji Regresi Linier Sederhana .............................................................. 58

4. UjiT ...................................................................................................... 59

C. Pembahasan .............................................................................................. 60

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN................................................................. 64

A. Kesimpulan ............................................................................................. 64

B. Saran......................................................................................................... 64

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 65

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................. 67

LAMPIRAN


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Indikator Hubungan Pimpinan dan Bawahan .............................................. 24

III.2 Indikator Struktur Tugas .............................................................................. 24

III.3 Indikator Kekuatan Pemimpin ..................................................................... 25

III.4 Indikator Variabel Y ..................................................................................... 26

V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ......................................................................... 48

V.2 Karakteristik Pendidikan Terakhir ............................................................... 49

V.3 Karakteristik Lama Bekerja .......................................................................... 50

V.4 Karakteristik Status Pekerjaan ..................................................................... 50

V.5 Nilai Variabel ............................................................................................... 51

V.6 Validitas ....................................................................................................... 53

V.7 Reabilitas ...................................................................................................... 54

V.8 Test Of Normality ........................................................................................ 55

V.9 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....................................................... 56

V.10 Coefficients ..................................................................................................... 57

V.11 Pengukuran Variabel ...................................................................................... 60


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kepemimpinan Model Fiedler .................................................................. 15

II.2 Kerangka Konseptual ................................................................................ 20

V.1 Normal P-P Plot ....................................................................................... 56


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner dan Struktur Organisasi ................................................. 69

Lampiran 2 Hasil Penelitian................................................................................ 74

Lampiran 3 Data Karakteristik Responden ........................................................ 79

Lampiran 4 Perhitungan SPSS 16.00.................................................................. 82

Lampiran 5 Regresi Sederhana .......................................................................... 87

Lampiran 6 Tabel R dan Tabe. T ........................................................................ 91


xv

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN



Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian penulis adalah studi kasus yang dilaksanakan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta. Sampel yang digunakan sebanyak 46 karyawan. Teknik sampling yang dipakai penulis adalah purposive sampling. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam menganalisis data penulis mengunakan Regresi Linear Sederhana. Untuk mengetahui pengaruh positif digunakan Uji T. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


xvi

Abstract

The Effect of Perceived Employee to Leadership Effectivity on the Performance of the Employee

Case Study at Tarakanita Foundation’s Central Office, Jakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2013

This research aims to identify if there is possitive influence to the leadership effectivity on the performance of the employee. The type of the research is case study which was held at the head office of Tarakanita Foundation, Jakarta. The sampel is 46 employees. The technique for collecting the data is questionnaires. The documentation technique is done to collect data at the central office of Tarakanita Foundation which is related with to the issue on the research. In analizing the data, the author uses Simple Linear Regression. In order to identify the positive influence, T Test is being used. The result of the research shows that there is positive influence of perceived employeeto the leadership effectivity to the employees’s performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan

organisasi yang merupakan posisi kunci. Konsep kepemimpinan selalu kabur

atau kembali menjadi tidak jelas karena artinya yang kompleks dan mendua.

Dalam hal ini sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi

bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang

untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk

membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di

dalam kelompok atau terlihat kesamaannya. Kepemimpinan adalah peran

khusus lebih memperhatikan cara menunjuk pemimpin, perilaku khusus dari

pemimpin yang ditunjuk itu, dan efek dari perilaku itu terhadap anggota

lainnya dalam kelompok atau organisasi (Gary Yulk hal. 4-5 2007). Dalam hal

ini seorang pemimpin akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap diri

sendiri, mengetahui beberapa kelemahan maupun potensi yang ada dalam

dirinya, serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap bagaimana

seharusnya memperlakukan karyawan dengan baik.

Konsep pemimpin yang efektif yang dipilih untuk mengevaluasi

efektivitas kepemimpinan berdasar konsekuensi dari tindakan pemimpin bagi

pengikut dan komponen lainnya dalam organisasi. Ukuran yang paling banyak

digunakan untuk mengukur efektivitas pemimpin adalah seberapa jauh unit


2

organisasi pemimpin tersebut berhasil menunaikan tugas pencapaian

sasarannya (Gary Yulk, Hal 10, 2007). Efektivitas kepemimpinan merupakan

hal yang paling diinginkan oleh semua pihak yang berkepentingan untuk

mencapai keberhasilan organisasi, karena kepemimpinan yang efektif tidak

hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan saja, melainkan mereka harus

bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan dalam situasi apapun dengan cara

melihat keadaan para karyawan dan lingkungan sekitar. Tiga jenis variabel

yang relevan untuk memahami efektivitas kepemimpinan adalah : (1)

karakteristik pemimpin, (2) karakteristik pengikut, (3) karakteristik situasi.

Menurut Fiedler efektifitas kepemimpinan terdapat 3 fator utama yaitu : (1)

hubungan antara atasan dan bawahan, (2) struktur tugas, dan (3) kekuatan

posisi pemimpin.

Karyawan merupakan seorang yang bekerja dalam suatu organisasi yang

memiliki motivasi, persepsi, keahlian yang memiliki dukungan dalam

organisasi dalam melaksanakan tugas dan kewajiban mereka dengan baik dan

secara optimis sehingga para karyawan merasa puas. Kinerja seorang karyawan

dimana seorang karyawan dapat mengerjakan tugas dan kewajiban mereka

sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab yang diberikan oleh seorang

pemimpin ( Rivai Basri, 2005: 15-16). Untuk memperoleh hasil kerja yang

optimum seorang karyawan harus memahami tugas dan tanggungjawabnya

dalam melaksanakan tugas sehingga seorang karyawan diberikan wewenang,

dimotivasi, dan diarahkan. Menurut Donnelly, Gibson, dan Ivancevich kinerja

individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu : (1) harapan mengenai imbalan,


3

(2) Imbalan internal dan eksternal, (3) Dorongan, (4) persepsi terhadap tugas,

(5) Persepsi tentang tingakat imbalan dan kepuasan kerja, (6) Kemampuan

kebutuhan dan sifat. Bila seorang pemimpin dapat mengerti apa yang

dibutuhkan oleh karyawan, menjalin hubungan yang baik antara pemimpin

dengan bawahan dengan baik, memberikan tugas yang sesuai dan

menggunakan wewenang dan kekuasaan pada situasi yang tepat, serta

mengambil keputusan dengan tepat maka kinerja kerja karyawan dalam

organisasi akan menjadi baik dalam pencapaian tujuan bersama.

Berdasarkan uraian di atas penulis bermaksud mengadakan penelitian

dengan judul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Efektivitas

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Kantor

Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dirumuskan masalah yang akan diteliti,

adalah :

Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Masalah yang diteliti tidak terlalu luas maka penelitian ini hanya terbatas pada

hal – hal sebagai berikut :


4

Efektivitas kepemimpinan meliputi hubungan antara atasan dan bawahan,

struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin.

D. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada

efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi

Dengan adanya penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi

Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta dalam menentukan kebijakan

mengenai efektivitas kepemimpinan yang selanjutnya akan mempengaruhi

kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Untuk menjadi bahan referensi perpustakaan Sanata Dharma dan dapat

digunakan sebagai bahan pembanding dalam melakukan penelitian.

3. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian dapat menambah wawasan penulis tentang

persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.


5

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah,

batasan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan tentang teori-teori yang dipakai untuk

mendukung penelitian skripsi ini yang meliputi teori terhadap

masalah yang diteliti. Beberapa pokok teori yang dituliskan

mengenai kepemimpinan, efektivitas kepemimpinan, kinerja

karyawan, dan persepsi.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian,

definisi operasional, populasi dan sampel, sumber data, teknik

pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis

data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM

Bab ini menjelaskan mengenai subjek penelitian, yaitu : sejarah

perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pilar-pilar utama

perusahaan.

BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi dua hal pokok, yaitu : paparan atau deskripsi

mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara


6

kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun secara kualitatif

dan kedua memuat hasil uji statistik.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berikan tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan

pembahasan, serta mengacu pada kesimpulan, bersifat operasional

sesuai dengan masalah yang diteliti. Keterbatasan penelitian

memuat secara jujur pengakuan penulis terhadap berbagai

keterbatasan dalam penelitian yang telah dilakukannya.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan

paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi

guna mencapai tujuan tertentu (Gibson).

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok

kearah pencapaian tujuan (Stephen P Robbins).

Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas

kelompoknya untuk mencapai sasaran bersama (Hemphill & coons,

1957,h.7).

Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,

memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya

demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. Al., 1999, h.184).

Menurut Stoner kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan

pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota

yang saling berhubungan tugasnya (T.Hani Handoko : 1984: 294).

Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat

bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan mau

melakukannya ( Drath & Palus, 1994, h.4).


8

2. Keterampilan Kepemimpinan

Menurut R.E. Byrd dan Block terdiri dari lima macam keterampilan

dalam kepemimpinan, yaitu :

a. Pemberi Kuasa

Pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya. Sebagai

contoh manajer melibatkan bawahannya dalam penetapan tujuan dan

pembuatan rencana.

b. Intuisi

Keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasikan

perubahan, pengambilan risiko, dan membangun kejujuran.

c. Pemahaman Diri

Kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan/hal-hal positif yang

ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi

kelemahan yang ada pada dirinya.

d. Pandangan

Keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang

berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk

memperbaiki lingkungan organisasi.

e. Nilai Keselarasan

Kemampuannya dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang

berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki

bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju

organisasi yang efektif.


9

3. Teori Kepemimpinan

a. Teori Sifat

Kepemimpinan menitikberatkan pengidentifikasian ciri-ciri yang

efektif. Pendekatan ini diidasarkan pada asumsi bahwa dapat

ditemukan sejumlah individu terbatas dari pemimpin yang efektif.

Teori sifat juga dapat disebut teori ciri kepemimpinan.

Teori ciri kepemimpinan adalah terori yang mencari ciri kepribadian,

sosial fisik/kemampuan, dan intelektual/ intelegensial yang

membedakan pemimpin dan bukan pemimpin.

b. Teori Perilaku Personal

Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan

bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dan bukan

pemimpin. Dua pendekatan kepemimpinan perilaku personal/pribadi,

dapat dijelaskan sebagai berikut :

Orientasi pada karyawan : pemimpin menekankan hubungan antar

pribadi.

Orientasi pada produksi : pemimpin menekankan pada aspek teknis

atau tugas dari pekerjaan.

Perkembangan : pemimpin menghargai eksperimentasi,

mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan

perubahan.


10

Struktur : sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan

mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan

dalam upaya mencapai tujuan.

Pertimbangan : sejauh mana seorang pemimpin memiliki hubungan

pekerjaan yang dicirikan saling percaya menghargai gagasan

bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

c. Teori Situasional

Suatu teori kemungkinan yang memuaskan perhatian pada kesiapan

para pengikut. Dalam teori ini dikembangkan dimensi tinggi atau

rendah menjadi empat prilaku pemimpin yang spesifik yaitu :

mengatakan (telling), menjual (selling), berperan serta (participation),

dan mendelegasikan (delegation).

d. Teori Kontigensi Fiedler

Teori kontingensi pertama-tama telah dikembangkan oleh fiedler.

Menurut teori tersebut kepemimpinan yang berhasil bergantung pada

penerapan gaya seorang pemimpin terhadap tuntutan situasi. Dengan

demikian, suatu gaya kepemimpinan akan terasa paling efektif kalau

gaya tersebut digunakan pada situasi yang tepat.

1) Gaya Kepemimpinan

Fiedler mengelompokkan gaya seorang pemimpin ke dalam gaya

kepemimpinan yang berorientasi pada orang (hubungan) dan

berorientasi pada tugas. Pemimpin yang berorientasi pada

hubungan (orang) akan mendapatkan kepuasan apabila terjadi


11

hubungan yang mapan dalam suatu pekerjaan. Pemimpin tersebut

menekankan pandangan hubungan pemimpin dengan bawahan

sebagai “ teman sekerja” (co-worker) serta menekankan

pentingnya perasaan positif yang kuat terhadap bawahannya.

Menurut gaya ini, pemimpin akan aktif dalam melaksanakan

tugas-tugasnya bila mampu menjalin hubungan dengan baik

terhadap bawahannya.

Sebaliknya pemimpin yang berorientasi pada tugas memandang

bahwa dirinya akan merasa puas bila mampu menyelesaikan tuga-

tugas yang ada padanya, tuntutan terhadap bawahannya berupa

tugas-tugas yang harus selesai dikerjakan. Pemimpin dengan gaya

ini tidak memprioritaskan hubungan yang harmonis terhadap

bawahannya, tetapi lebih berorientasi pada pandangan bahwa

penyelesaian pelaksanaan tugas menjadi prioritas utama.

Pemimpin dengan gaya ini mengabaikan aspek-aspek hubungan

antara manusia (human relations) dalam pekerjaannya, dan

bahkan tidak menghiraukan perasaan bawahan terhadap gaya

kepemimpinan yang diterapkannya.

Pemimpin yang berorientasi pada tugas dikenal sebagai pegawai

yang menyukai kerja keras (hard working) dan pemimpin yang

berorientasi pada hubungan dikenal sebagai pegawai yang

menekankan rasa percaya penuh (trust worthing).


12

2) Faktor- Faktor Situasional

Fiedler mengidentifikasi faktor-faktor yang ada dalam situasi

kerja yang dapat membantu pemimpin dalam menetapkan gaya

kepemimpinannya secara efektif. Faktor-faktor tersebut meliputi :

a) Hubungan anggota dengan pemimpin (Leader-member

relations)

b) Struktur tugas (Task structur)

c) Kuasa dalam posisinya sebagai pemimpin (Leader position

power)

Hubungan anggota dengan pemimpin mengidentifikasi sampai

sejauh mana seorang pemimpin dapat diterima atau ditolak oleh

anggota dalam kelompok yang dipimpinnya. Kondisi tersebut

mempunyai pengaruh yang amat penting bagi efektivitas

kepemimpinannya. Pemimpin yang disukai dan keberadaannya

dapat diterima oleh kelompok yang dipimpinnya akan mampu

menggerakkan bawahannya untuk meningkatkan kinerja.

Sebaliknya pemimpin yang kurang disukai dan diterima

keberadaannya, kepemimpinannya akan mempunyai efektivitas

yang lemah dan kurang mampu merangsang suasana kerja.

Terhadap tugas-tugas yang rutin dan sederhana yang telah

mempunyai standar yang jelas tentang bagaimana

melaksanakannya, pemimpin tidak perlu bercampur tangan


13

terhadap aktivitas bawahannya dalam melaksanakan tugas-tugas

tersebut.

Kuasa dalam posisi sebagai pemimpin, merupakan tingkatan

sampai sejauh mana legitimasi yang dimiliki pemimpin yang

berkaitan dengan kedudukannya dalam struktur kekuasaan,

maupun sampai sejauh mana wewenang yang ada dalam hal

pemberian penghargaan terhadap bawahaannya. Pemimpin yang

mempunyai kuasa dalam posisi yang lebih tinggi mempunyai

kemampuan memepengaruhi bawahan yang lebih besar dibanding

pemimpin yang posisi kuasanya lebih rendah.

4. Efektivitas Kepemimpinan

Menurut sulistiyani (2008:V) ada 4 komponen kepemimpinan atau

leadership yang menentukan bagaimanakah kesuksesan dan keefektifan

seorang pemimpin, yaitu : influencer yang ada pada diri pemimpin

(leader), influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau

teknik mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or

environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah

kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran

kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi digunakan adalah

keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan

memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.


14

Menurut fiedler, mengemukakan tiga kemungkinan faktor-faktor yang

menentukan situasional kunci efektivitas kepemimpinan, yaitu :

a. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan,

kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin

mereka. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan

pimpinan-bawahan adalah seorang pemimpin diharapkan harus

mampu mempengaruhi dan memotivasi bawahannya sehingga

bawahan mampu mengikuti dan melaksanakan apa yang

diperintahkan, bukan karena keterpaksaan tetapi dengan penuh

kesadaran dan kesungguhan hati untuk mencapai tujuan organisasi

secara baik dan membawa kepuasan bagi bawahan.

b. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan

diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya

kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau struktur tugas

adalah pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan,

pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus

dilaksanakan sesuai dengan keinginnya, serta pemimpin lebih

menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan

pengembangan bawahan.

c. Kekuatan posisi adalah pengaruh yang berasal dari posisi struktural

formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk

mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan

memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi


15

pada kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering

menghindari kekuasaan. Bergantung pada kelompok untuk

menetapkan tujuan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab

dalam menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan

bertanggungjawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah

yang terjadi.

Gambar II.1

Temuan Model Fiedler

Baik

Buruk

Berorientasi pada Hubungan

Berorientasi pada Tugas

Kategori Disukai Sedang Tidak DisukaiI II III IV V VI VII VIII

Hubungan Pimpinan dan Bawahan

Baik Baik Baik Baik Buruk Buruk Buruk Buruk

Struktur Tugas

Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tinggi Tinggi Rendah Rendah

Posisi Kekuatan

Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah


16

Keterangan :

Apabila Hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan posisi

kekuatan semua bernilai tinggi, maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan

diposisikan sangat menguntungkan.

Sedangkan apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas

bernilai tinggi tetapi posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada

perusahaan diposisikan sangat menguntungkan.

Berbeda apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan rendah, sedangkan

struktur tugas dan posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada

perusahaan diposisikan tidak menguntungkan.

Untuk menilai gaya kepemimpinan fiedler apabila hubungan pemimpin dengan

bawahan tinggi, struktur tugas rendah, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin

menggunakan gaya yang berorientasi pada tugas.

Sedangkan apabila pemimpin hubungan dengan bawahan rendah, struktur tugas

tinggi, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin menggunakan gaya yang

berorientasi pada hubungan.

5. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu (Lijan Poltak Sinambela:2011:136).

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi


17

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan etika dan

moral (Prawirosentono: 1992).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

(Rivai, Basri : 2005:14).

Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk

menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Hersey Blanchard : 1993).

Donnely, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa kinerja

individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu :

a. Harapan mengenai imbalan

b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat

d. Persepsi terhadap tugas

e. Imbalan internal dan eksternal, dan

f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubier (2007 :153) berbagai faktor yang dapat

berpengaruh pada kinerja, antara lain :

a. Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia

mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan,

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi, dan


18

spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

b. Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional,

lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi, hukuman.

c. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan

dukungan kerja pada karyawan.

d. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

e. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan

kultur kinerja dalam organisasi

f. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan internal maupun eksternal.

6. Persepsi

Persepsi merupakan suatu proses di mana seorang individu memberikan arti

pada lingkungan atau dapat didefinisikan sebagai proses kognitif dimana

seorang individu memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada

stimulus lingkungan.


19

Atau bahkan menurut Peter Drucker, seorang ahli kelas dunia dalam bidang

manajemen, menawarkan persepsi subyektifnya mengenai sejumlah persoalan

ekonomi. Dimana persepsinya berkenaan dengan realitas dari persoalan

tersebut secara unik merupakan miliknya. Dalam hal ini secara umum, orang

mempersepsikan stimulus yang memuaskan kebutuhan, emosi, sikap atau

konsep diri mereka sendiri (self-concept).

B. Penelitian Sebelumnya

Skripsi : Melania Astri Fajar Kusumawati “ PENGARUH

KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA

KARYAWAN” Yogyakarta-2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi, (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,

dan (3) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini

adalah studi kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS.

Santo Antonius, Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

bagian keperawatan RS. Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ditentukan

sebanyak 200 responden pada bagian keperawatan yang telah bekerja

minimal 1 tahun. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan

menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan maret 2010. Teknik analisis

yang digunakan adalah analisis presentase dan structural equation modeling

(SEM). Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan berpengaruh


20

positif terhadap motivasi, (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, dan (3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

C. Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan dalam memahami hubungan antara variabel independen

dan variabel dependen dalam penelitian ini, maka disusunlah kerangka

konseptual sebagai berikut :

Gambar II.2

Kerangka Konseptual

D. Hipotesis Penelitian

Dalam hal ini efektivitas kepemimpinan, persepsi karyawan, akan

meningkatkan kinerja karyawan. Apabila hubungan antara pemimpin dengan

bawahan menjalin hubungan yang baik dimana bawahan menghargai,

menyukai pemimpin, dan bersedia mengikuti arahan yang diberikan oleh

pimpinan. Situasi seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam efektivitas

kepemimpinannya.

Efektivitas Kepempimpinan (X)

1. Hubungan Pemimpin dengan bawahan

2. Struktur Tugas3. Kekuasaan Posisi

Kinerja Karyawan(Y)


21

Struktur tugas yang tinggi akan memberikan keuntungan tersendiri pada

seorang pemimpin untuk ikut berkontribusi secara langsung dengan cara

memonitori dan mengarahkan bawahan sehingga bawahan menjadi

terpengaruh dan kerja seorang pemimpin pun menjadi semakin efektif.

Sedangkan kekuatan pemimpin dapat ditunjukkan oleh seorang pemimpin pada

saat memberikan wewenang dan melakukan evaluasi pekerjaan ataupun pada

saat menjatuhkan hukuman.

Semakin besar kekuatan pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka yang diberikan kepada

pemimpin hal ini juga merupakan situasi yang semakin efektif bagi pemimpin

dalam mengarahkan bawahan.

Persepsi karyawan yang memahami apa yang dilakukan oleh pemimpin dirasa

baik maka karyawan akan bekerja dengan baik pula, mengikuti apa yang

diarahkan oleh pemimpin. Mereka yang melakukan kerja dengan baik akan

lebih bekerja secara maksimal agar tidak mengecewakan pemimpin mereka.

Persepsi memang berbeda antara karyawan yang satu dengan yang lain, tetapi

persepsi akan sama apabila tingkat pemahaman dan penilaian setiap karyawan

sama. Jika karyawan mendapatkan perlakuan yang adil yang diberikan oleh

pimpinan maka kinerja karyawan akan semakin maksimal itu artinya

perusahaan memperoleh bawahan yang memiliki kualitas. Persepsi karyawan

terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam

organisasi akan meningkat maka karyawan akan mendapatkan kepuasan dan

motivasi yang dapat meningkatkan kinerja kerja mereka.


22

Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan


23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian

studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap objek dan populasinya terbatas

sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian hanya terbatas

pada objek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Kantor

Pusat Yayasan Tarakanita yang akan memberikan informasi berkaitan

dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi

subjek adalah karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan

Tarakanita yang bekerja lebih dari 2 tahun.

2. Objek Penelitian

Objek penilitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian

pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah :

a. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan.

b. Kinerja karyawan.


24

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada 1 Maret 2013 – 31 Maret 2013

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta

Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta 10440

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan objek penelitian

atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa yang diteliti dalam

penelitian.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi

variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi

karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi :

hubungan antara pemimpin dengan bawahan yaitutingkat kepatuhan,

kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin

mereka.


25

Tabel III.1

Indikator Hubungan Pemimpin dengan Bawahan

- Pemimpin dan karyawan mempunyai hubungan kerjasama yang baik.

- Pemimpin mendapat dukungan penuh dari karyawan.

- Pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal

- Pemimpin memberikan toleransi kepada karyawan

- Pemimpin mampu menjadi pendengar yang baik

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

Tercantum pada kuisioner nomor 1 - 5

struktur tugas yaitu tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan

diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur.

Tabel III.2

Indikator Struktur Tugas

- Pemimpin memberikan tanggungjawab pekerjaan kepada karyawan dengan penuh kepercayaan

- Pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan

- Pemimpin selalu bersedia membimbing karyawan dalam menjalankan tugas

- Pemimpin mampu menjelaskan visi dan misi dengan penuh gairah

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert


26


kekuatan pemimpin yaitu pengaruh yang berasal dari posisi struktural

formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk

mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan

memberikan kenaikan gaji.

Tabel III.3

Indikator Kekuatan Pemimpin

- Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan dengan tegas tetapi juga peka

- Pemimpin berani mengambil keputusan dan membuat keputusan dengan berani

- Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimilikinya dengan tepat

- Likert

- Likert

- Likert


2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi oleh

variabel lain. Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan.


27

Tabel III.4Indikator Variabel Y

- Saya mengharapkan pendapatan yang sesuai dengan kinerja kerja yang saya berikan

- Saya mendukung ketersediaan informasi yang saya butuhkan dalam pengembangan karir

- Saya senang atas motivasi yang diberikan pemimpin kepada saya

- Anda selalu mematuhi peraturan yang ada

- Pada saat anda mendapat hukuman (Punishment) anda sadar atas kesalahan yang anda perbuat dan berusaha untuk memperbaikinya

- Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang ditentukan

- Saya senang karena pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan bidang dan kemampuan saya

- Saya setuju atas kesempatan untuk mendapatkan kenaikan golongan kerja saya

- Saya berpartisipasi atas kesempatan yang diberikan untuk mengikuti kursus dan pengembangan karir

- Anda selalu percaya dengan kemampuan dan keahlian yang anda miliki

- Anda dalam melakukan pekerjaan selalu penuh perhatian tanpa mengeluh, bermalasan, dan putus asa

- Anda selalu masuk kantor tepat pada waktunya

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

- Likert

Tercantum pada kuisioner nomor 1 – 12


28

Pengukuran Variabel

Penulis memperoleh secara langsung data-data yang dibutuhkan

berdasarkan pada kuisioner yang diberikan untuk diisi oleh responden

yang telah disebarkan dengan menggunakan metode skor. Pemberian

metode ini dengan menggunakan sistem skala likert yaitu :

SS (Sangat Setuju) : Skor 5

S (Setuju) : Skor 4

N (Netral) : Skor 3

TS (Tidak Setuju) : Skor 2

STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1

Untuk mendapatkan skor, dari jawaban responden setiap pertanyaan punya

5 (lima) alternatif jawaban yang berurutan dan yang terbaik hingga yang

terburuk. Dengan menggunakan interval kelas yang ditunjukan:

(1) Pertanyaan untuk pengukuran efektivitas kepemimpinan terdiri dari 12

pertanyaan dengan skor 1, 2, 3, 4, 5 antara lain:

SS (Sangat Setuju) : Skor 5 x 12 = 60

S (Setuju) : Skor 4 x 12 = 48

N (Netral) : Skor 3 x 12 = 36

TS (Tidak Setuju) : Skor 2 x 12 = 24

STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 x 12 = 12

Skor terendah adalah 12

Skor tertinggi adalah 60


29

Dalam menentukan interval yang digunakan untuk membentuk

keakuratan informasi maka digunakan rumus struges :

Interval kelas :

= = 16

Dengan interval kelas seperti ini dapat dikelompokkan tingkatan

sebagai berikut:

Skor nilai 12 – 28 : kepemimpinan tidak efektif menurut

persepsi karyawan

Skor nilai 28,1 – 44,1 : kepemimpinan cukup efektif menurut

persepsi karyawan

Skor nilai 44,2 ̶ 60,2 : kepemimpinan efektif menurut persepsi

karyawan

(2) Untuk pengukuran kinerja karyawan terdiri dari 13 pertanyaan, dengan

skor1, 2, 3, 4, 5 antara lain :

SS (Sangat Setuju) : Skor 5 x 13 = 65

S (Setuju) : Skor 4 x 13 = 52

N (Netral) : Skor 3 x 13 = 39

TS (Tidak Setuju) : Skor 2 x 13 = 26

STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 x 13 = 13

Skor terendah adalah 13

Skor tertinggi adalah 65


30

Dalam menentukan interval yang digunakan untuk membentuk

keakuratan informasi maka digunakan rumus struges :

Interval kelas :

= = 17,3

Dengan demikian skala kinerja karyawan, sebagai berikut :

Skor 13 – 30,3 : kinerja karyawan rendah

Skor 30,4 – 47,7 : kinerja karyawan sedang

Skor 47,8 ̶ 65,1 : kinerja karyawan tinggi

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan Kantor Pusat

Yayasan Tarakanita, Jakarta

2. Sampel

Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Sampel dapat

didefinisikan sebagai suatu bagian yang ditarik dari populasi (Istijanto,

2009:113). Karena sampel digunakan untuk mewakili populasi yang

diteliti, sampel cenderung digunakan untuk riset yang berusaha

menyimpulkan generalisasi dari hasil temuannya. Untuk menentukan

jumlah sampel yang mewakili populasi dalam penelitian digunakan

rumus Slovin (Umar, 2004:108) sebagai berikut :

n =


31

keterangan :

n = ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Nilai kritis

Dalam penelitian ini jumlah populasi responden dengan batas

kesalahan yang diinginkan sebesar 5%.

Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah :

n =

n = 46

Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang digunakan

sebesar 46 responden.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

purposive sampling yaitu dengan cara pengambilan sampel berdasarkan

pada pertimbangan-pertimbangan tertentu (Sanusi, 2011:95). Teknik

pengambilan sampel ini tidak semua individu populasi diberi peluang

untuk menjadi sampel, hanya karyawan kantor pusat yayasan tarakanita

yang bekerja lebih dari 2 tahun.

G. Sumber Data

1. Data Primer


32

Data primer adalah data yang diperoleh dari karyawan Kantor Pusat

Yayasan Tarakanita mengenai persepsi karyawan pada efektivitas

kepemimpinan dan kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari Kantor Pusat Yayasan Tarakanita mengenai

profil kantor sebagai tempat penelitian. Profil ini berisikan sejarah

berdirinya atau latar belakang, struktur organisasi, struktur tugas.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Teknik ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk

mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada

responden agar responden tersebut memberikan jawabannya.

2. Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang

diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dalam penelitian yang sesuai

dengan penelitian (Arikunto, 1998:149). Dalam hal ini peneliti akan

menggunakan dokumentasi atau catatan yang ada di kantor pusat

yayasan tarakanita jakarta sebagai tambahan data penelitian.


33

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini menggunakan uji validitas

dan uji reabilitas.Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna untuk

mengetahui seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang

ingin diukur, sedangkan uji reabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat

ukur apakah hasilnya tetap konsisten.

1. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan suatu derajat ketepatan alat ukur

penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dalam

menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah

menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh

dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran (Umar, 2007:58).

Untuk mengukur validitas kuisioner yang dibagikan kepada responden

digunakan rumus Product Moment.

Keterangan :

r hitung : koefisien kolerasi Product Moment

n : jumlah responden

kaidah pengujian :

jika t hitung , maka dikatakan valid


34

dan t hitung maka dikatakan tidak valid

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang

ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar,2007:57). Untuk

menguji reliabilitas digunakan rumus spearman brown, dengan rumus

sebagai berikut:

Dengan keterangan :

r11 : koefisien reliabilitas

rb : koefisien product moment

J. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang

diperlukan dalam penelitian. Hal tersebut dilakukan agar diperoleh model

analisis yang tepat.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006:110).

Untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi

normal atau tidak dapat dilakukan metode sebagai berikut:


35

a. Metode grafik

Metode statistik yang handal adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal (Ghozali, 2006:110). Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual

akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika data menyebar

disekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Metode statistik

Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji

asumsi normalitas dengan menggunakan uji normalitas dari

Kolmogrov Smirnov. Metode pengujian normal berdistribusi data

dilakukan dengan melihat nilai signifikasi variabel, jika signifikan

lebih dari alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data normal.

K. Teknik Analisis Data

Regresi Linier Sederhana

Pengujian penelitian ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi

variabel terikat (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui. Regresi

sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau


36

hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y).

Persamaan regresi dirumuskan sebagai berikut :

= a + bX

Keterangan :

= subjek variabel yang terikat (karyawan yang bekerja lebih dari 3

tahun)

X = Variabel bebas (efektivitas kepemimpinan)

a = Nilai konstanta Y jika X = 0

b = nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menentukan nilai

peningkatan atau penurunan

untuk mencari nilai b, dengan rumus :

b =

a =

regresi atau peramalan adalah suatu proses memperkirakan secara

sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi dimasa yang akan

datang berdasarkan informasi masa lalu dan masa sekarang yang dimiliki

agar kesalahannya dapat diperkecil.

L. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian

Uji Hipotesis : Uji T


37

Hipotesis : Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada

efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak, maka

diadakan uji signifikasi dengan uji t, yaitu :

t =

keterangan :

r = koefisien kolerasi

= koefisien determinasi

n = sampel

t = nilai t hitung yang dicari

kriteria penolakan dan penerimaan Ho, jika :

jika t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak

jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima


38

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

“... Mei 1837, Kongregasi mulai merintis karya pendidikan dalam

bentuk yang masih sangat sederhana, yaitu memberikan pelajaran hasta

karya pada anak-anak miskin”. Menjelang usia 100 tahun Kongregasi CB,

ekspansi karya kerasulan Kongregasi mulai merambah ke wilayah-wilayah

jajahan Belanda, termasuk Indonesia.Karya awal pendidikan mulai dirintis

di Bengkulu. Tanggal 10 Agustus 1929 para Suster CB diundang untuk

mengambil alih HCS yang semula dikelola oleh para Imam SCJ. Ketika

karya SCJ melebar ke Lahat, dibukalah pula sekolah di sana. Sebuah

rumah sewaan di Lematang Boulevard disewa sebagai tempat tinggal para

Suster yang pada bulan Juli 1935 memulai bekerja di sekolah anak-anak

berbangsa Tionghoa, Eropa, dan pribumi. Karya pendidikan di Lahat

kemudian berkembang dengan munculnya gagasan mendirikan sekolah

MULO (Meer Uitgebreid Lager Onderwijs).Di Yogyakarta, karya layanan

pendidikan dimulai sejak tahun 1935 dengan mengajar di sekolah-sekolah

Katolik (HCS di Yogyakarta, Volkschool di Gowongan, dan juga Kanisius

di Ganjuran). Setelah kemerdekaan Republik Indonesia atas inspirasi Sr.

Laurentia, CB dan Sr. Catharinia, CB didirikanlah berbagai sekolah di

Yogyakarta. Mengingat semakin kompleksnya pengelolaan sekolah-

sekolah tersebut, Missie Overste bersama Sr. Catharinia, CB yang waktu


39

itu menjadi "supervisor" sekolah-sekolah CB mengadakan pembicaraan

dan mengambil keputusan untuk mendirikan suatu yayasan pendidikan

Pada tanggal 29 April 1952, 4 Suster CB (Sr. Ursulia, Sr. Chatarinia, Sr.

Bernardia, dan Sr. Marie Johanna), 3 Awam (Ny. Hardjasoebrata, Tuan

Marcus Manguntijoso, Tuan E. Soedarmo), dan 1 Pastor (Romo Van

Thiel, SJ), sepakat mendirikan sebuah badan hukum yang bernama

Yayasan Tarakanita. Yayasan Tarakanita sendiri secara resmi didirikan

pada hari Senin, tanggal 7 Juli 1952 yang disahkan oleh Notaris R.M.

Wiranto di Yogyakarta dengan Akte Notaris nomor 3. Pada waktu

didirikan Yayasan Tarakanita berkedudukan di Yogyakarta dengan alamat

Jl. Terban Taman (sekarang: Jl. Cik Di Tiro) nomor 30. Akte tersebut

sudah terdaftar di Pengadilan Negeri Yogyakarta.

Sejak awal didirikan, Yayasan Tarakanita bernaung dalam terang iman

Katolik yang berazaskan Pancasila, turut berpartisipasi/berperan dalam

pembangunan, khususnya dalam bidang pendidikan dan pengajaran serta

pelayanan sosial lainnya, mendidik dan mencerdaskan serta

mempersiapkan tenaga-tenaga terampil dalam segala bidang yang

kesemuanya itu dijiwai dengan semangat injili. Dalam naungan semangat

Santo Carolus Borromeus dan Bunda Elisabeth Gruyters , Yayasan

menyelenggarakan Sekolah-sekolah Umum maupun Kejuruan sebagai

bentuk keterlibatan nyata turut dalam upaya mencerdaskan generasi muda

bangsa dengan membantu terbentuknya pribadi utuh dan

berbelarasa.Untuk mendukung karya pendidikan tersebut, Yayasan


40

Tarakanita yang sekarang bertempat di Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta

Pusat, mengelola 7 Wilayah: Bengkulu dengan 4 Sekolah (TK, SD, SMP,

SMA Santo Carolus), Lahat dengan 4 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Santo

Yosef), Tangerang dengan 8 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Tarakanita

Gading Serpong dan TK, SD, SMP, SMA Tarakanita Citra Raya), Jakarta

dengan 18 Sekolah (5 TK, 5 SD, 5 SMP, 2 SMA dan 1 SMK), Yogyakarta

dengan 10 Sekolah (TK-SD Tarakanita Bumijo, SD Tarakanita Tritis dan

Ngembesan, SMP Stella Duce I dan II, SMA Stella Duce I, II, dan III),

Jawa Tengah dengan 9 Sekolah (TK, SD, SMP Tarakanita Magelang,

SMP Pendowo Ngablak, SMA Tarakanita dan SMK Pius X Magelang,

TK, SD, SMP Solo Baru), Surabaya dengan 8 Sekolah (TK-SD Kartini,

SD-SLTP Santo Yosef, dan TK, SD, SMP, SMA Carolus).

B. Nilai Inti

1. Iman yang dalam.

2. Cinta kasih tanpa syarat dan berbelarasa kepada mereka yang

miskin, tersisih, berkesesakan hidup, dan menderita.

3. Penghomatan terhadap harkat dan martabat manusia.

4. Ketulusan hati dan kerelaan berkorban dalam melayani sesama.

5. Ketangguhan dan ketegaran dalam menanggapi tantangan zaman.

6. Ketekunan dan kesabaran untuk terus maju dan berkembang.


41

C. Visi dan Misi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita

Visi :

Yayasan Tarakanita, sebagai Yayasan Pendidikan Katolik yang dijiwai

oleh semangat Tarekat Suster-suster Cinta kasih St. Carolus

Borromeus, bercita-cita menjadi penyelenggara karya pelayanan

pendidikan yang dilandasi semangat cinta kasih dengan menekankan

terbentuknya manusia dengan kepribadian yang utuh: berwatak baik,

beriman, jujur, bersikap adil, cerdas, mandiri, terampil, berbudi-pekerti

luhur, berwawasan kebangsaan dan digerakkan oleh kasih Allah yang

berbelarasa terhadap manusia, terutama mereka yang miskin, tersisih

dan menderita.

Misi :

1. Ambil bagian dalam misi pendidikan Gereja Katolik.

2. Ikut serta menciptakan iklim religius dan suasana kasih yang

membawa manusia pada sikap beriman, berbakti, dan memuliakan

Allah, serta hidupnya digerakkan oleh kasih Allah yang yang

berbelarasa terhadap manusia, terutama kepada mereka yang

miskin, tersisih dan menderita.

3. Melakukan koordinasi dan menciptakan iklim yang kondusif di

sekolah-sekolah yang dikelolanya guna terselenggaranya proses

pembelajaran melalui pengajaran, pelatihan, dan bimbingan

terhadap peserta didik, sedemikian rupa sehingga terbentuk

manusia dengan kepribadian utuh.


42

4. Mengupayakan agar di sekolah-sekolah diselenggarakan

pendidikan tentang religiositas dan pendidikan nilai yang

membantu peseeta didik mengembangkan watak yang baik, sikap

jujur, adil dan budi pekerti luhur.

5. Mengupayakan agar di sekolah-sekolah, keunggulan akademik

sungguh dikejar, dan kualitas pembelajaran serta pelatihan peserta

didik senantiasa ditingkatkan, sehingga peserta didik terbentuk

menjadi pribadi yang cerdas, mandiri, kreatif dan terampil.

6. Mengupayakan agar sekolah-sekolah ikut menjalankan fungsi

integrasi bangsa dengan ikut memerangi berbagai bentuk

diskriminasi sosial dan menciptakan iklim yang mengembangkan

semangat persaudaraan sejati dalam masyarakat majemuk.

7. Ikut serta mengembangkan penghargaan akan harkat dan martabat

manusia, khususnya kaum perempuan dengan membebaskannya

dari belenggu kebodohan, keterbelakangan dan ketidakadilan.

8. Sesuai dengan arah dasar misi Kongregasi Suster-suter Cinta Kasih

St. Carolus Borromeus, ikut serta dalam perjuangan menegakkan

keadilan, menciptakan perdamaian dunia, dan menjaga keutuhan

ciptaan.

D. Nilai Cc5

1. Compassion: Digerakkan oleh kasih Allah yang berbelarasa

terhadap manusia, terutama mereka yang miskin, tersisih dan

menderita.


43

2. Celebration: Mengandalkan diri sepenuhnya pada

penyelenggaraan Allah, mensyukuri hidup sebagai anugerah, dan

siap sedia dalam pelayanan.

3. Competence: Berkomitmen untuk selalu menghargai dan

memperjuangkan kehidupan dalam terang pembelajaran dan

penguasaan ilmu pengetahuan.

4. Conviction: Berani, tangguh, dan berdaya juang menghadapi

tantangan hidup serta terbuka menanggapi tanda-tanda zaman.

5. Creativity: Memiliki kemampuan untuk menemukan hal-hal baru

dan mengembangkan keinginan untuk terus maju.

6. Community: Rela berbagi hidup dan membangun persaudaraan

sejati

E. Struktur Pembina, Pengawas, dan Pengurus

PEMBINA

Ketua : Sr. Evarista Setyawati, CB

Sekretaris : Sr. Krispiani Sukarwanti, CB

Anggota : Rm. J. Sudarminta, SJ

PENGAWAS

Ketua : Sr. Dwina Arintowati, CB

Anggota : Ibu Maria Anggaraini Setiadi

PENGURUS

Ketua : Sr. Elsa Maryudah, CB


44

Sekretaris I : Sr. Rosiana Susilo Astuti, CB

Sekretaris II : Sr. Marie Yose Tri Sundari, CB

Bendahara : Drs. FX. M. Taslim

Anggota : Ir. Robby Winardi, MBA

Bp. Hery Bertus Wahyono, SH

Ibu Geraldine Kristina W, M. Psi

PENGURUS HARIAN

Ketua : Sr. Elsa Marjudah, CB

Sekretaris I : Sr. Rosiana Susilo Astuti, CB

Sekretaris II : Sr. Marie Yose Tri Sundari, CB

Bendahara : Drs. FX. M. Taslim

F. Fungsi Masing-Masing Divisi di Yayasan Tarakanita

1. Divisi Pendidikan

Fungsi Pendidikan dibentuk dengan maksud dipenuhinya masalah

yang timbul dari berbagai tantangan bagi Yayasan Tarakanita

dalam menyelenggarakan pendidikan Prasekolah, Sekolah Dasar,

Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Menengah Atas dan

Sekolah Kejuruan.

Secara khusus maksudnya adalah :

1) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan gagasan yang

diciptakan untuk secara lumitu/continous meningkatkan

mutu pendidikan Yayasan Tarakanita


45

2) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan cara dan bahan yang

sudah teruji kadar terapannya (viability), diketahui manfaat

serta pengorbananya dan diperlukan bagi pelaksanaan

peningkatan mutu pendidikan Yayasan Tarakanita

3) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan cara dan bahan yang

sudah teruji efektivitas dan efisiensinya dan diperlukan bagi

pengukuran dan evaluasi mutu pendidikan Yayasan

Tarakanita

2. Biro Keuangan dan Administrasi

Maksud dibentuknya Biro Keuangan dan Administrasi untuk

membantu Pengurus Yayasan dengan :

1) Tersedianya Laporan Keuangan Yayasan bagi pengurus seturut

Kebijakan Akuntansi Yayasan

2) Bantuan bagi Pengurus dalam mengendalikan proses

penyusunan dan pelaksanaan Anggaran Tahunan

3) Bantuan bagi Pengurus dalam melaksanakan kebijakan

Pengurus tentang administrasi dana / “treasury” yang meliputi

persediaan dana, penerimaan, pengeluaran dan

penyimpanannya

4) Terlaksananya standard prosedur administrasi keuangan

5) Tersedianya informasi keuangan bagi pengambilan keputusan

Pengurus


46

6) Bantuan bagi Pengurus dalam penyimpanan bukti harta

bergerak dan tak bergerak

3. Biro Personalia

Maksud dibentuknya Biro Personalia adalah untuk :

1) Membantu Pengurus Yayasan Tarakanita dengan pemikiran,

gagasan dan rencana bagi pertumbuhan kapasitas yang

bersumber dari para Pelaksanaan Kegiatan, terutama pada Guru

dan Pimpinan Pelaksanaan sehingga sepadan dengan kebutuhan

Yayasan Tarakanita

2) Membantu Pengurus Yayasan Tarakanita dengan pemikirran,

gagasan dan rencana bagi pertumbuhan kualitas yang

bersumber dari para Pelaksanaan Kegiatan terutama para Guru

dan Pimpinan Pelaksanaan sehingga selalu sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan, namun melampaui tingkat

tuntutan masyarakat pendidikan dan tuntutan kompetisi yang

dihadapi Yayasan Tarakanita

3) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang peningkatan kinerja

dari para Pelaksana Kegiatan Yayasan

4) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang pertumbuhan

kapasitas dan kualitas para Pelaksana Kegiatan Yayasan

5) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang imbalan,

penghargaan, kesejahteraan dan sanksi bagi para Pelaksana

Kegiatan Yayasan


47

6) Tersedianya laporan bagi Pengurus mengambil keputusan

tentang keadaan dan perkembangan usaha pengembangan

ketenagakerjaan

4. Biro Umum

Maksud dibentuknya Biro Umum adalah :

1) Tersediannya bantuan bagi Pengurus dalam tugasnya

membentuk pandangan, kebijakan, sistem, rencana kerja dalam

masalah keamanan umum, hubungan masyarakat,

penanggulangan bencana, pembelian perlengkapan serta

menambah gedung dan atau mempberharuinya

2) Terlaksananya dengan efektif dan efisien pekerjaan yang

diberikan oleh Pengurus dalam masalah keamanan umum,

hubungan masyarakat, penanggulangan bencana, pembelian

perlengkapan serta mendirikan dan memperbaharui gedung

G. Makna Logo Tarakanita

1. Logo Yayasan Tarakanita berbentuk jantung hati dengan warna

dasar biru Tua dan biru muda. Pada bagian atas terdapat bintang

berwarna kuning dengan berkas sinar memancar.

2. Jantung hati memiliki makna simbolik –religious sebagai semangat

dasar yang berakar dalam tradisi – spiritualitas Tarekat Suster –

Suster Cinta kasih Santo Carolus Borromeus yang digerakkan oleh

semangat compassion (kasih yang berbelarasa).


48

3. Bintang dengan seberkas sinar merupakan symbol semangat kasih

yang menyinari, meresapi dan menuntun seluruh karya pelayanan

pendidikan "Tarakanita" (Bahasa Sansekerta: Bintang Penuntun).

4. Dalam terang iman Kristiani dan Spiritualitas Tarekat CB, bintang

penuntun disebut juga "Bintang Samodra" yang bermakna harapan

dan perjuangan di tengah – tengah gelombang. Sebutan "Bintang

Samodra" ini dikaitkan dengan peranan Bunda Maria yang selalu

membesarkan hati yang putus asa dan kehilangan harapan.

5. Warna dasar biru tua dan biru muda melambangkan sisi

kemanusiaan dan perpaduan generasi tua dan generasi muda.

6. Warna kuning pada bintang melambangkan aspek keilahian:

kesucian dan kemuliaan.


49

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskriptif Data

1. Karakteristik Responden

Populasi yang diambil untuk diteliti adalah karyawan Kantor Pusat

Yayasan Tarakanita Jakarta. Jumlah kuisioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 46 responden yang bekerja lebih dari 2 tahun.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil pengisian kuisioner

yang diberikan kepada responden digolongkan ke dalam beberapa

kelompok yang berdasarkan pada Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir,

Lama Bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta, dan Status

Pekerjaan.

a. Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel V.1

Karakteristik Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1 Pria 28 60.9%

2 Wanita 18 39.1%

Total 46 100%

Berdasarkan keterangan diatas Karyawan Kantor Pusat Yayasan

Tarakanita memiliki Karyawan dengan Jenis Kelamin pria


50

sebanyak 28 Orang dengan jumlah presentase 60.9% dan

Karyawan dengan Jenis Kelamin wanita sebanyak 18 orang dengan

presentase 39.1%.

b. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel V.2

Karakteristik Pendidikan Terakhir

No Jenjang Pendidikan Jumlah Presentase

1 SLTP 1 2.2%

2 SMA/SMK 10 21.7%

3 Ahli Madya 7 15.2%

4 Sarjana 24 52.2%

5 Lain-lain 4 8.7%

Total 46 100%

Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

Pendidikan Karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan

Tarakanita sebagai berikut :

1 Karyawan Pendidikan terakhir yaitu SLTP (2.2%), 10 Karyawan

Pendidikan Terakhir yaitu SMA/SMK (21.7%), 7 Karyawan

Pendidikan Terakhir yaitu Ahli Madya (15.2%), 24 Karyawan

Pendidikan Terakhir yaitu Sarjana (52.2%), dan sebanyak 4

Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu Pasca Sarjana/S2 (8.7%).


51

c. Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel V.3

Karakteristik Lama Bekerja

No. Lama Bekerja Jumlah Presentase

1 2 Tahun – 5 Tahun 5 10.9%

2 5 Tahun -10 Tahun 15 32.6%

3 >10 Tahun 26 56.5%

Total 46 100%


Jumlah Karyawan yang bekerja selama 2 Tahun – 5 Tahun

sebanyak 5 orang (10.9%), karyawan yang bekerja 5 Tahun – 10

Tahun sebanyak 15 orang (32.6%), dan karyawan yang bekerja >

10 tahun sebanyak 26 orang (56.5%).

d. Berdasarkan Status Pekerjaan

Tabel V.4

Karakteristik Status Pekerjaan

No. Status Pekerjaan Jumlah Presentase

1 Pegawai Tetap 42 91.3%

2 Pegawai Tidak Tetap 4 8.7%

Total 46 100%


pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Terdapat 42 Karyawan

dengan status sebagai karyawan tetap (91.3%) dan terdapat 4

karyawan dengan status sebagai karyawan tidak tetap (8.7%).


52

e. Hasil Temuan Nilai Variabel

Tabel V.5

Nilai Variabel

No Variabel Rata-Rata Keterangan

1 Persepsi Karyawan pada

Efektivitas

Kepemimpinan

4.090 Dikategorikan

Efektif

2 Kinerja Karyawan 4.167 Dikategorikan

Tinggi

Berdasarkan hasil kuisioner yang telah dibagikan nilai rata-rata

Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dikatakan

efektif yaitu sebesar 4.090, dan untuk nilai rata-rata kinerja

karyawan juga memiliki nilai yang tinggi yaitu sebesar 4.167.

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Berdasarkan data yang diperoleh yang telah diisi oleh responden

dan telah dianalisis untuk mengetahui pengaruh positif antara

persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita dengan

menggunakan analisis kuantitatif.

Analisis yang digunakan dengan menggunakan Uji Validitas, Uji

Reabilitas, Uji Normalitas, Uji Regresi Sederhana, dan Uji T.


53

Model analisis Regresi Sederhana untuk mengetahui adanya

pengaruh antara efektivitas kepemimpinan (X) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Untuk melakukan olah data dari kuisioner, pertama kali

menggunakan uji validitas dan uji reabilitas digunakan untuk

mengetahui apakah instrumen yang diteliti bahwa kuisioner yang

digunakan telah valid dan reliabel.

a. Uji Validitas

Uji Validitas dirumuskan dengan menggunakan Product

Moment yaitu dengan menggunakan skor signifikan (α) =

5% (r=0.2907). Apabila r hitung ≥ r tabel maka butir

pertanyaan dan indikator dinyatakan valid.


54

Tabel V.6

Validitas

No. Item Corrected Item-Total Correlation

r Tabel (0,05;46)

Keterangan

Persepsi Karyawan pada Efektivitas KepemimpinanX1 0.815 0.2907 ValidX2 0.731 0.2907 ValidX3 0.865 0.2907 ValidX4 0.786 0.2907 ValidX5 0.827 0.2907 ValidX6 0.666 0.2907 ValidX7 0.774 0.2907 ValidX8 0.781 0.2907 ValidX9 0.779 0.2907 ValidX10 0.807 0.2907 ValidX11 0.841 0.2907 ValidX12 0.852 0.2907 Valid

Kinerja KaryawanY1 0.609 0.2907 ValidY2 0.750 0.2907 ValidY3 0.767 0.2907 ValidY4 0.593 0.2907 ValidY5 0.726 0.2907 ValidY6 0.762 0.2907 ValidY7 0.665 0.2907 ValidY8 0.535 0.2907 ValidY9 0.686 0.2907 ValidY10 0.616 0.2907 ValidY11 0.595 0.2907 ValidY12 0.660 0.2907 ValidY13 0.730 0.2907 Valid

Dari hasil perhitungan diatas dengan menggunakan SPSS

16.0, diperoleh hasil perhitungan uji validitas seluruhnya

mempunyai nilai r xy ≥ r tabel pada taraf signifikan (α)=

5% (0.05;46) yaitu sebesar 0.2907. Dengan demikian semua

butir pertanyaan pada instrumen penelitian dinyatakan layak

sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.


55

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur,

apakah hasilnya tetap konsisten jika pengukuran diulang.

Instrumen kuisioner yang tidak reliabilitas maka tidak dapat

konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran

tidak dapat dipercaya, sebaliknya jika instrumen kuisioner

reliabilitas maka hasil konsisten untuk pengukuran

sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas

yang banyak digunakan pada penelitian yaitu menggunakan

metode Cronbach Alpha dengan taraf signifikan 5%.

Tabel V.7

Reabilitas

No. Variabel Cronbach's

Alpha

Keterangan

1. Efektivitas

Kepemimpinan (X)

0.946 Reliabel

2. Kinerja Karyawan

(Y)

0.896 Reliabel

Dari hasil perhitungan diatas dengan menggunakan SPSS

16.0, diperoleh bahwa Cronbach’s Alpha ≥ r tabel dan

reliabel suatu variabel reliabilitas kurang dari 0.6 adalah

kurang baik (menurut sekaran ;1992). Maka suatu nilai

dapat dikatakan baik jika r>0.60 maka dapat disimpulkan


56

bahwa butir-butir pertanyaan kuisioner merupakan

pertanyaan yang reliabel.

2. Uji Normalitas Data

Tabel V.8

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

Persepsi_Karyawan_Pada_E

fektivitas_Kepemimpinan.108 46 .200*

Kinerja_Karyawan .066 46 .200*

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data

terdistribusi dengan normal atau tidak. Uji normalitas yang banyak

digunakan yaitu dengan metode Liliefors dan Kolmogorov-

Smirnov Z.

Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika

signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal. Pada output

dapat diketahui bahwa jumlah data valid sebanyak 46 dan tidak ada

data missing. Pada kedua variabel hasil uji normalitas, data

persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan sebesar 0,200

dan data kinerja karyawan sebesar 0,200. Karena data signifikansi

lebih dari 0,05 jadi data persepsi karyawan pada efektivitas

kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan berdistribusi

normal.


57

Gambar V.1

Normalitas data juga dapat dilihat dari sebaran data ( Gambar V.1)

yang berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

Tabel V.9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Persepsi_Karyawa

n_Pada_Efektivitas

_Kepemimpinan Kinerja_Karyawan

N 46 46

Normal Parametersa Mean 49.09 54.17

Std. Deviation 7.229 6.594

Most Extreme Differences Absolute .108 .066

Positive .107 .065

Negative -.108 -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .735 .445

Asymp. Sig. (2-tailed) .653 .989

a. Test distribution is Normal.


58

Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika

signifikansi (Asymp.sig) > 0.05 maka data berdistribusi normal dan

jika signifikansi (Asymp.sig) < 0.05 maka data tidak berdistribusi

normal. Pada nilai persepsi karyawan pada efektivitas

kepemimpinan Asymp.sig (2-tailde) sebesar 0.653 dan kinerja

karyawan Asymp.sig (2-tailde) sebesar 0.989. karena signifikansi

lebih dari 0.05 jadi data keduanya dinyatakan normal.

3. Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana ini digunakan untuk menjawab hipotesis

yang dan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel X

dan Y. Apakah terdapat pengaruh yang positif persepsi karyawan

pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Tabel V.10

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.021 4.585 4.585 .000

Persepsi_Karyawan_Pada_E

fektivitas_Kepemimpinan.675 .092 .740 7.308 .000

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Persamaan regresi linier sederhana yang didapat adalah :

= a + bX


59

Y = 21,021 + 0,675 X

Dimana X adalah efektivitas kepemimpinan dan Y adalah

kinerja karyawan.

Nilai konstanta koefisien sebesar 21,021 menyatakan bahwa

persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan mempunyai

nilai 0 maka tidak efektif dan akan mengurangi kinerja

karyawan sebesar 21,021. Tanda koefisien regresi

menunjukkan positif jika koefisien regresinya positif dan

pengaruh negatif jika koefisiennya negatif. Dari data yang

telah diolah diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,675

menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada persepsi

karyawan pada efektivitas kepemimpinan (variabel x) akan

memberikan kenaikan sebesar 0,675. Maka dapat dikatakan

bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan

mempunyai pengaruh terhadap kinerja kepemimpinan.

Semakin baik efektif kepemimpinan yang dijalankan oleh

pemimpin Kantor Pusat Yayasan Tarakanita maka akan

semakin tinggi kinerja karyawan.

4. Uji T

Uji T digunakan untuk mengukur hipotesis presepsi karyawan

pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif terhadap


60

kinerja karyawan. Untuk itu dilakukan Uji T untuk mengetahui

apakah hipotesis diterima atau ditolak.

Masing-masing variabel independent terhadap variabel

dependent memiliki signifikansi sebesar 0.05. langkah-langkah

Uji T sebagai berikut:

kriteria penolakan dan penerimaan Ho, jika :

jika t hitung ≥ 1,679 maka Ho ditolak

jika t hitung < 1,679 maka Ha diterima

t hitung sebesar 7,308 maka Ho ditolak sedangkan Ha

diterima. Ini berarti persepsi karyawan pada efektivitas

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ada pengaruh positif

sebesar 7,308 ≥ 1,6766.

C. Pembahasan

Dalam penelitian ini terdapat 3 faktor yang mempengaruhi

efektivitas kepemimpinan yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja

karyawan, yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur

tugas, kekuasaan pemimpin. Dimana masing-masing memiliki nilai rata-

rata yang berbeda dari penilaian responden.


61

Tabel V.11

Pengukuran Variabel Persepsi Karyawan pada Efektivitas

Kepemimpinan

Variabel Faktor Item Skor Rata-Rata

Persepsi Karyawan

pada Efektivitas

Kepemimpinan

Hubungan antara

pimpinan dan

bawahan

1. Pemimpin dan karyawan mempunyai kerjasama yang baik

4.39

2. Pemimpin mendapat dukungan penuh dari karyawan

4.06

3. Pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal

4.00

4. Pemimpin memberikan toleransi kepada karyawan

4.21

5. Pemimpin mampu menjadi pendengar yang baik

4.04

Struktur tugas

6. Pemimpin memberikan tanggungjawab pekerjaan kepada karyawan dengan penuh kepercayaan

4.28

7. Pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan

3.95

8. Pemimpin selalu bersedia membimbing karyawan dalam menjalankan tugas

4.06

9. Pemimpin mampu menjelaskan visi misi dengan penuh gairah

4.19

Posisi pemimpin

10. Pemimpin dapat menggunakan kekuasaannya dengan tegas tetapi juga peka

4.00

11. Pemimpin berani mengambil keputusan dan membuat keputusan dengan berani

3.97

12. Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tepat

3.89

Berdasarkan tabel V.11 pada faktor hubungan antara pemimpin

item no.3. Pemimpin mampu meningkatkan kirnerja karyawan lebih

optimal dalam faktor ini nilai rata-rata tanggapan responden terendah yaitu


62

4,0 dari kemungkinan nilai terendah 1 hingga nilai tertinggi 5. Hal ini

harus diperhatikan oleh pemimpin untuk dapat melakukan hubungan yang

baik antara atasan dengan bawahan agar pemimpin mampu meningkatkan

kinerja karyawan lebih optimal.

Faktor struktur tugas terdapat pada item no.7. Pemimpin

menentukan dengan jelas hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan,

memiliki nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,95 dari kemungkinan nilai

yang diperoleh terendah 1 dan tertinggi 5. Hal ini harus diperhatikan

pemimpin untuk dapat menjelaskan kepada karyawan hal-hal yang harus

dilakukan agar karyawan lebih mengerti terhadap tugas yang diberikan

oleh pemimpin.

Faktor posisi pemimpin dimensi terdapat pada item

no.12.Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimilikinya dengan

tepat, memiliki rata-rata terendah yaitu sebesar 3,89 dari kemungkinan

nilai yang diperoleh terendah 1 dan tertinggi 5. Hal ini harus diperhatikan

pemimpin untuk dapat menggunakan posisi yang dimiliki dengan tegas

dan tepat.

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana dengan

menggunakan uji t dapat diketahui bahwa efektivitas kepemimpinan

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana efektivitas

kepemimpinan sebesar 45,8%. Hal ini mempengaruhi bahwa persepsi

karyawan pada efektivitas kepemimpinan sangat diperlukan dalam kinerja

karyawan. Karyawan yang memiliki persepsi baik akan efektivitas


63

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri dan

akan meningkatkan kinerja karyawan.

.


64

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan analisis hasil penelitian dalam mengambil kesimpulan

bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Yayasan

Tarakanita,Jakarta yang ditunjukkan dengan t hitung (7.308) ≥ 1.676.

B. SARAN

Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan maka

saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :

1. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan pada faktor

hubungan antara pemimpin dan bawahan, yang perlu ditingkatkan

adalah pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih

optimal karena skornya paling rendah. Dari hasil perhitungan diketahui

bahwa persepsi karyawan pada pertanyaan pemimpin mampu

mengingkatkan kinerja karyawan lebih optimal sebesar 4.00.

Pemimpin harus mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal

dengan cara seorang pemimpin memberikan semangat kepada

karyawan dengan berdikusi dan memberikan masukan yang positif

kepada karyawan.


65

2. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan pada faktor struktur

tugas, yang perlu ditingkatkan adalah pemimpin menentukan dengan

jelas hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan karena skornya lebih

rendah. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa persepsi karyawan

pada pertanyaan pemimpin menentukan dengan jelas hal-hal yang

harus dilakukan oleh karyawan sebesar 3.95. Pemimpin masih perlu

memperbaiki cara penyampaian tugas yang diberikan kepada karyawan

dengan jelas caranya pemimpin harus dapat menjelaskan tugas yang

diberikan kepada karyawan dengan jelas sampai karyawan paham hal-

hal yang mereka kerjakan.

3. Persepsi karyawn pada efektivitas kepemimpinan pada faktor posisi

pemimpin, yang perlu ditingkatkan adalah pemimpin dapat

menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tepat karena skornya

lebih rendah. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa persepsi

karyawan pada pertanyaan pemimpin dapat menggunakan kekuasaan

yang dimiliki dengan tepat sebesar 3.89. Caranya pemimpin harus bisa

menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tepat, dan selalu

mempertimbangkan pengambilan keputusan dengan baik.

C. KETERBATASAN

Penulis sudah berusaha semaksimal mungkin, namun penulis sadar akan

keterbatasan dalam penelitian ini yaitu :


66

1. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta,

dengan pengambilan sampel bersifat Purposive sehingga masih belum

dapat digeneralisasikan untuk memberikan gambaran tentang

efektivitas kepemimpinan. Masih perlu ada penelitian lain di berbagai

Yayasan lain yang berbeda.

2. Variabel bebas yang digunakan hanya terbatas pada 3 faktor efektivitas

kepemimpinan menurut teori fiedler yaitu : hubungan antara atasan

dan bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi. Sehingga teori

mengenai efektivitas kepemimpinan yang lain tidak digunakan.


67

DAFTAR PUSTAKA

Adair, John. 2008. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi 1. Jakarta : PT. Gramedia

Cooper, Donal R dan Schindler, Pamela S. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Media Global Edukasi

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta : UGM

Kuncoro, Mudrajda. 2009. Metodologi Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jogjakarta : Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada

Kusumawati, Melani Astri Fajar. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Skripsi

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Keorganisasian. Edisi 10. Jogjakarta : Andi

Mengolah Data Statistik Hasil Penelitian SPSS 17. 2010 Yogyakarta : Wahana Komputer dan Andi

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS. Edisi 1. Yogyakarta : Gava Media

Robbin & Judge. 2008. Perilaku Keorganisasian. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat

Sangadji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian. Jogjakarta : Andi

Santoso Slamet. 2009. Statistika Induktif. Edisi 1. Yogyakarta : Arana Media

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Edisi 1. Yogyakarta : Graha Ilmu

Siregar, Syafaruddin. 2004. Statistika Terapan. Edisi 3. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana

Sukandarrumidi. 2002. Metode Penelitian. Yogyakarta : Gajah Mada University

Supranto, J. 2009. The Power Of Statistic untuk Pemecahan Masalah. Edisi 1. Jakarta : Salemba Empat


68

Suwarto, FX. 2010. Perilaku Keorganisasian. Edisi 6. Yogyakarta : Universitas Atma Jaya Yogyakarta

Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi 1. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Edisi 2. Jakarta : Gramedia

Usman, Husaini. 2012. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara

Yulk, Gary. 2007. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi 5. Jakarta : Indeks


69

LAMPIRAN 1

KUISIONER DANSTRUKTUR

ORGANISASI


70

Kuisioner

Saya mohon kesediaan Suster/Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan

ini. Pertanyaan ini terdiri dari 2(dua) bagian, dan memiliki alternatif jawaban dengan cara

mencentang (√) kotak jawaban yang telah disediakan.

Bagian I.

Pertanyaan-pertanyaan berikut ini hanya untuk tujuan statistik responden. Isilah dan berilah

tanda centang (√) pada salah satu jawaban yang menurut Suster/Bapak/ibu/Saudara/i anggap

paling tepat.

Jenis Kelamin : Pria

Wanita

Pendidikan Terakhir : SLTP Ahli Madia

SMA Sarjana

Lain – lain ( sebutkan ) : ...................................

Lama bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita :

< 2 Tahun 6 tahun – 10 tahun

2 tahun – 5 tahun > 10 tahun

Status anda bekerja di kantor Pusat Yayasan Tarakanita :Pegawai Tetap Pegawai Tidak Tetap

Bagian II.

Untuk pertanyaan bagian II, telah disedian 5 alternatif jawaban. Anda dimohon untuk mengisi

dengan cara mencentang (√) kotak jawaban yang telah disediakan sesuai dengan keadaan

Anda sebenarnya.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


71

No. Pertanyaan SS S N TS STS

1 Pemimpin dan karyawan mempunyai hubungan

kerjasama yang baik

2 Pemimpin mendapat dukungan penuh dari

karyawan

3 Pemimpin mampu meningkatkan kinerja

karyawan lebih optimal

4 Pemimpin memberikan toleransi kepada karyawan

5 Pemimpin mampu menjadi pendengar yang baik

6 Pemimpin memberikan tanggungjawab pekerjaan

kepada karyawan dengan penuh kepercayaan

7 Pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang

harus dilakukan oleh karyawan

8 Pemimpin selalu bersedia membimbing karyawan

dalam menjalankan tugas yang diberikan

9 Pemimpin mampu menjelaskan visi misi Kantor

Pusat Yayasan Tarakanita dengan penuh semangat

10 Pemimpin dapat menggunakan kekuasaanya

dengan tegas tetapi juga peka

11 Pemimpin berani mengambil keputusan dan

membuat keputusan dengan berani

12 Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan posisi

yang dimilikinya dengan tepat


72

No Pertanyaan SS S N TS STS

13 Saya mengharapkan pendapatan yang sesuai

dengan kinerja kerja yang saya berikan

14 Saya senang dengantersedianya informasi yang

saya butuhkan dalam pengembangan karir

15 Saya senang atas motivasi yang diberikan

pimpinan kepada saya

16 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya dan sesuai dengan standar kualitas yang

ditentukan

17 Saya bersemangat saat bekerja karena pekerjaan

yang diberikan kepada sesuai dengan bidang dan

keahlian saya

18 Saya puas atas kesempatan untuk mendapatkan

kenaikan golongan kerja

19 Saya puas atas gaji/imbalan yang sudah saya

terima sesuai dengan golongan dan masa kerja

20 Saya senang atas kesempatan yang diberikan

untuk mengikuti kursus dan pengembangan karir

lainnya

21 Saya selalu percaya dengan kemampuan dan

keahlian yang saya miliki

22 Saya dalam melakukan pekerjaan selalu penuh

perhatian tanpa mengeluh, bermalasan, dan putus

asa

23 Saya selalu masuk kantor tepat pada waktunya

24 Saya selalu mematuhi peraturan yang ada

25 Pada saat saya mendapat hukuman (punishment),

saya sadar atas kesalahan yang ada perbuat dan

berusaha untuk memperbaikinya


73

BAGAN ORGANISASI YAYASAN TARAKANITA

Biro Keuangan & Administrasi

DIVISIPENDIDIKAN

Bag.Peng Siswa Jenjang Paud/Tk Sd

PEMBINA

LitbangTeknologiInformasi

PENGAWAS

PENGURUSPengurus Harian

Audit

Bag.Peng Kur&Pembel Jenjang Paud/Tk Sd

Bag. Super&eval Jenjang Paud/ Tk Sd

Bag. Peng Siswa Jenjang SMP

Bag. Peng Kur&Pembel Jenjang SMP

Bag. Super &eval Jenjang SMP

Bag. Peng Siswa Jenjang SMA/K

Bag. Peng Kur&Pembel Jenjang SMA/K

Bag. Super &eval Jenjang SMA/K

Sub.Biro Treasury dan Pengendalian Anggaran

Sub. Biro Akuntansi

Biro Personalia

Sub.Biro Perencanaan Personalia

Sub.Biro Pengem Perso :EdukatifNon Edukatif

Sub.Biro Adm. Perso

Biro Umum

Sub.Biro Sarana Prasarana

Sub.Biro Humas


74

LAMPIRAN 2

HASIL PENILAIANPENELITIANKUISIONER


75

No Efektivitas Kepemimpinan Total XX1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12

1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 472 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 433 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 2 3 354 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 535 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 536 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 417 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 438 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 529 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 48

10 5 3 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5211 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5712 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5013 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4214 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5315 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5016 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6017 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3918 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5219 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6020 4 5 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4121 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4422 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4323 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4324 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4725 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5126 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5127 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4828 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4129 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6030 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60


76

No Efektivitas Kepemimpinan Total XX1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12

31 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5632 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5033 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4534 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4635 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4236 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5337 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4438 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4639 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4240 3 3 2 4 3 4 1 4 1 3 4 3 3541 4 4 4 3 3 5 3 3 4 3 3 4 4342 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6043 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6044 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6045 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6046 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 57

Jumlah 202 187 184 194 186 197 182 187 193 184 183 179 2258Rata-Rata

4.39 4.06 4 4.21 4.04 4.28 3.95 4.06 4.19 4 3.97 3.89 49.086/124.090


77

No Kinerja Karyawan Total YY1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13

1 5 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 582 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5 523 5 4 3 3 4 3 3 5 4 4 5 5 4 524 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 575 5 4 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 4 546 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 577 4 4 3 4 2 5 4 5 5 4 4 4 4 528 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 529 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 58

10 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5611 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6512 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4613 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4814 4 4 4 4 4 4 2 5 5 4 2 2 4 4815 5 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5416 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6517 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5018 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5619 5 5 4 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5820 4 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 5 3 4921 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4322 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4823 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5524 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5025 5 5 5 4 5 5 2 5 5 5 4 5 4 5926 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5627 3 3 4 4 4 3 3 3 3 5 4 4 3 4628 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4029 5 5 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 6030 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65


78

No Kinerja Karyawan TotalY1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13

31 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 6332 5 2 3 4 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4533 5 4 4 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4 5334 4 5 3 3 4 3 3 5 5 4 5 4 4 5235 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4636 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 6037 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5138 5 4 4 5 5 5 3 3 5 4 5 5 4 5739 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4840 5 2 2 4 3 2 2 4 4 4 4 4 2 4241 3 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5442 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 6143 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 6344 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 6145 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6546 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 62

Total 207 193 190 187 195 182 165 194 202 192 195 201 189 2492Rata-Rata

4.5 4.19 4.13 4.06 4.23 3.95 3.58 4.21 4.39 4.17 4.23 4.36 4.10 54.173/134.16


79

LAMPIRAN 3

DATAKARAKTERISTIK

RESPONDEN


80

Data Karakteristik Responden

Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Pria 28 60.9 60.9 60.9

Wanita 18 39.1 39.1 100.0

Total 46 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid SLTP 1 2.2 2.2 2.2

SMA 10 21.7 21.7 23.9

Ahli Madya 7 15.2 15.2 39.1

Sarjana 24 52.2 52.2 91.3

s2 4 8.7 8.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

Lama Bekerja

Lama_Bekerja


Cumulative

Percent

Valid 2 Tahun - 5 Tahun 5 10.9 10.9 10.9

6 Tahun - 10 Tahun 15 32.6 32.6 43.5

> 10 Tahun 26 56.5 56.5 100.0

Total 46 100.0 100.0


81

Status Pekerjaan

Status_Pekerjaan


Cumulative

Percent

Valid Pegawai Tetap 42 91.3 91.3 91.3

Pegawai Tidak Tetap 4 8.7 8.7 100.0

Total 46 100.0 100.0


82

LAMPIRAN 4

PERHITUNGANSPSS 16.0


83

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 46 100.0

Excludeda 0 .0

Total 46 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.946 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1 44.70 44.350 .778 .941

X2 45.02 44.200 .670 .944

X3 45.09 43.326 .835 .939

X4 44.87 44.516 .743 .942

X5 45.04 43.465 .787 .940

X6 44.80 47.316 .621 .946

X7 45.13 43.538 .721 .943

X8 45.02 45.044 .740 .942

X9 44.89 43.832 .729 .942

X10 45.09 43.681 .763 .941

X11 45.11 42.855 .802 .940

X12 45.20 43.405 .818 .939


84

Reliability

Scale: ALL VARIABLES


N %

Cases Valid 46 100.0

Excludeda 0 .0

Total 46 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.896 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y1 49.67 38.625 .540 .890

Y2 49.98 35.933 .686 .883

Y3 50.04 36.220 .711 .882

Y4 50.11 39.077 .527 .891

Y5 49.93 36.507 .661 .885

Y6 50.22 35.507 .698 .883

Y7 50.59 35.848 .569 .891

Y8 49.96 38.709 .445 .895

Y9 49.78 37.774 .625 .887

Y10 50.00 38.667 .550 .890

Y11 49.93 37.707 .505 .892

Y12 49.80 37.805 .592 .888

Y13 50.07 37.440 .677 .885


85

Explore


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Persepsi_Karyawan_Pada_Efektivitas_Kepemimpinan

46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

Kinerja_Karyawan 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.


.108 46 .200* .941 46 .021

Kinerja_Karyawan .066 46 .200* .975 46 .419

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.


86

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Kinerja_Karyawan

N 46 46

Normal Parametersa Mean 49.09 54.17

Std. Deviation 7.229 6.594

Most Extreme Differences

Absolute .108 .066

Positive .107 .065

Negative -.108 -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .735 .445

Asymp. Sig. (2-tailed) .653 .989

a. Test distribution is Normal.


87

LAMPIRAN 5

REGRESISEDERHANA


88

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables EnteredVariables Removed Method

1 Persepsi_Karyawan_Pada_Efektivitas_Kepemimpinana

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate

1 .740a .548 .538 4.482

a. Predictors: (Constant), Persepsi_Karyawan_Pada_Efektivitas_Kepemimpinan


ANOVAb

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1072.740 1 1072.740 53.402 .000a

Residual 883.869 44 20.088

Total 1956.609 45

a. Predictors: (Constant), Persepsi_Karyawan_Pada_Efektivitas_Kepemimpinan



89

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.021 4.585 4.585 .000


.675 .092 .740 7.308 .000


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum MeanStd.

Deviation N

Predicted Value 44.66 61.54 54.17 4.882 46

Residual -9.791 8.288 .000 4.432 46

Std. Predicted Value

-1.949 1.510 .000 1.000 46

Std. Residual -2.184 1.849 .000 .989 46



90

Charts


91

LAMPIRAN 6

TABEL RDAN

TABEL T


92

Tabel Korelasi Pearson Product Moment pada α 5%

N 2-tailed1-

tailed N 2-tailed1-

tailed N 2-tailed 1-tailed3 0.9969 0.9877 37 0.3246 0.2746 71 0.2334 0.19674 0.9500 0.9000 38 0.3202 0.2709 72 0.2318 0.19535 0.8783 0.8054 39 0.3160 0.2673 73 0.2302 0.19406 0.8114 0.7293 40 0.3120 0.2638 74 0.2286 0.19267 0.7545 0.6694 41 0.3081 0.2605 75 0.2271 0.19138 0.7067 0.6215 42 0.3044 0.2573 76 0.2256 0.19009 0.6664 0.5822 43 0.3008 0.2542 77 0.2241 0.1888

10 0.6319 0.5494 44 0.2973 0.2512 78 0.2226 0.187611 0.6021 0.5214 45 0.2940 0.2483 79 0.2212 0.186412 0.5760 0.4973 46 0.2907 0.2455 80 0.2198 0.185213 0.5529 0.4762 47 0.2876 0.2429 81 0.2185 0.184014 0.5324 0.4575 48 0.2845 0.2403 82 0.2171 0.182915 0.5140 0.4409 49 0.2816 0.2377 83 0.2158 0.181716 0.4973 0.4259 50 0.2787 0.2353 84 0.2145 0.180617 0.4821 0.4124 51 0.2759 0.2329 85 0.2132 0.179618 0.4683 0.4000 52 0.2732 0.2306 86 0.2120 0.178519 0.4555 0.3887 53 0.2704 0.2282 87 0.2107 0.177520 0.4438 0.3783 54 0.2679 0.2261 88 0.2095 0.176421 0.4329 0.3687 55 0.2654 0.2240 89 0.2084 0.175422 0.4227 0.3598 56 0.2630 0.2219 90 0.2072 0.174423 0.4132 0.3515 57 0.2607 0.2199 91 0.2060 0.173524 0.4044 0.3438 58 0.2584 0.2180 92 0.2049 0.172525 0.3961 0.3365 59 0.2562 0.2161 93 0.2038 0.171626 0.3882 0.3297 60 0.2540 0.2143 94 0.2027 0.170727 0.3809 0.3233 61 0.2519 0.2125 95 0.2016 0.169728 0.3739 0.3172 62 0.2499 0.2107 96 0.2006 0.168829 0.3673 0.3115 63 0.2479 0.2090 97 0.1995 0.168030 0.3610 0.3061 64 0.2459 0.2074 98 0.1985 0.167131 0.3550 0.3009 65 0.2440 0.2057 99 0.1975 0.166232 0.3494 0.2960 66 0.2421 0.2041 100 0.1965 0.165433 0.3440 0.2913 67 0.2403 0.202634 0.3388 0.2869 68 0.2385 0.201135 0.3338 0.2826 69 0.2368 0.199636 0.3291 0.2785 70 0.2351 0.1981


93

Tabel t

Level Of Significance Level Of Significance Level Of Significance

DF 0.025 0.05 DF 0.025 0.05 DF 0.025 0.05

1 12.706 6.314 34 2.032 1.691 67 1.996 1.6682 4.303 2.920 35 2.030 1.690 68 1.995 1.6683 3.182 2.353 36 2.028 1.688 69 1.995 1.6674 2.776 2.132 37 2.026 1.687 70 1.994 1.6675 2.571 2.015 38 2.024 1.686 71 1.994 1.6676 2.447 1.943 39 2.023 1.685 72 1.993 1.6667 2.365 1.895 40 2.021 1.684 73 1.993 1.6668 2.306 1.860 41 2.020 1.683 74 1.993 1.6669 2.262 1.833 42 2.018 1.682 75 1.992 1.665

10 2.228 1.812 43 2.017 1.681 76 1.992 1.66511 2.201 1.796 44 2.015 1.680 77 1.991 1.66512 2.179 1.782 45 2.014 1.679 78 1.991 1.66513 2.160 1.771 46 2.013 1.679 79 1.990 1.66414 2.145 1.761 47 2.012 1.678 80 1.990 1.66415 2.131 1.753 48 2.011 1.677 81 1.990 1.66416 2.120 1.746 49 2.010 1.677 82 1.989 1.66417 2.110 1.740 50 2.009 1.676 83 1.989 1.66318 2.101 1.734 51 2.008 1.675 84 1.989 1.66319 2.093 1.729 52 2.007 1.675 85 1.988 1.66320 2.086 1.725 53 2.006 1.674 86 1.988 1.66321 2.080 1.721 54 2.005 1.674 87 1.988 1.66322 2.074 1.717 55 2.004 1.673 88 1.987 1.66223 2.069 1.714 56 2.003 1.673 89 1.987 1.66224 2.064 1.711 57 2.002 1.672 90 1.987 1.66225 2.060 1.708 58 2.002 1.672 91 1.986 1.66226 2.056 1.706 59 2.001 1.671 92 1.986 1.66227 2.052 1.703 60 2 1.671 93 1.986 1.66128 2.048 1.701 61 2 1.670 94 1.986 1.66129 2.045 1.699 62 1.999 1.670 95 1.985 1.66130 2.042 1.697 63 1.998 1.669 96 1.985 1.66131 2.040 1.696 64 1.998 1.669 97 1.985 1.66132 2.037 1.694 65 1.997 1.669 98 1.984 1.66133 2.035 1.692 66 1.997 1.668 99 1.984 1.660

100 1.984 1.660


pengaruh persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan

Documents