pengaruh person-organization fit terhadap · sebesar p = 0.000, dan koefisien regresi sebesar...
TRANSCRIPT
PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA
KARYAWAN BUMN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Jonathan Bramantya Rema
149114132
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
"In order to succeed, your desire for success should be
greater than your fear of failure.”
~Bill Cosby
Moving forward, Life Begins at the End of
Your Comfort Zone
Just Relax You're Doing Fine..
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini untuk
Mamaku, Mas Dian, Mas Meo, Mas Niko dan
Spesial untuk Papaku yang ada di Surga
Yang telah memberikan cinta tanpa batas untuk selalu
mendoakan, mengingatkan dan mendukungku dalam
setiap permasalahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
BUMN
Jonathan Bramantya Rema
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh person-organization fit terhadap
organizational citizenship behavior. Hipotesis dalam penelitian ini adalah person-organization fit
akan mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 93 karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan BUMN di
Yogyakarta. Instrumen penelitian ini menggunakan skala person-organization fit yang terdiri dari
12 item dengan reliabilitas α = 0.897 dan skala organizational citizenship behavior yang terdiri
dari 45 item dengan reliabilitas α = 0.944 yang telah diuji pada 54 karyawan pada tempat yang
berbeda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dengan
bantuan SPSS versi 22.0. Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
diterima. Diketahui nilai standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.779, nilai taraf signifikansi
sebesar p = 0.000, dan koefisien regresi sebesar 2.581. Hasil ini menunjukkan person-organization
fit memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Hal ini berarti semakin tinggi person-organization fit maka semakin tinggi organizational
citizenship behavior. Nilai koefisien regresi menunjukkan setiap penambahan atau pengurangan
satu nilai person-organization fit meningkatkan atau menurunkan nilai organizational citizenship
behavior sebesar 2.581.
Kata kunci : organizational citizenship behavior, karyawan, BUMN, person-organization fit.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE INFLUENCE OF PERSON-ORGANIZATION FIT TOWARD
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON STATE-OWNED
ENTERPRISES’ EMPLOYEE
Jonathan Bramantya Rema
ABSTRACT
This research aimed to find the influence of person-organization fit toward organizational
citizenship behavior. This hypothesis in this research is that person-organization fit have positive
and significant influence toward organization citizenship behavior. The amount of subjects for this
research were 93 employees who have been worked in a state-owned enterprises in Yogyakarta.
The measurement tools that used in this research were person-organization fit scale which consist
of 12 items with reliability α = 0.897 and organizational citizenship behavior scale which consist
of 45 items with reliability α = 0.944 that has been tested on other 54 employees at the other place.
Hypothesis trial was done used simple linear regression analysis with SPSS version 22.0. The
analysis result shows that hypothesis in this research was accepted. It was known that the score of
standardized coefficients (β) was for 0.779, the degree of significance for p = 0.000, and
regression coefficient for 2.581. The result showed that person-organization fit had a positive and
significant influence on organizational citizenship behavior. It was means that the higher score
person-organization fit the higher the organizational citizenship behavior. The score of regression
coefficient (β) showed that every one point of person-organization fit addition or reduction,
increase or reduce the score of the organizational citizenship behavior for 2.581.
Keywords : organizational citizenship behavior, employee, state-owned enterprises, person-
organization fit.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan
Bunda Maria atas segala berkat, perlindungan dan kekuatan yang selalu menyertai
dan membimbing saya hingga proses penulisan skripsi dapat berjalan dengan
lancar hingga terselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta. Saya menyadari bahwa kelancaran dan kesuksesan
menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu
serta mendukung dalam menghadapi berbagai permasalahan. Oleh karena itu, saya
ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph.D. selaku Ketua Program Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Maria Laksmi Anantasari, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik.
4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang selalu membimbing, mengarahkan, dan mendukung saya dalam
pembuatan skripsi ini..
5. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah
mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalaman selama
saya menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
6. Seluruh keluarga besar saya yang telah mendukung dan memberikan
kepedulian sehingga saya dapat berkuliah di Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
7. Untuk orang spesial Mega Sukmanajati, yang selalu setia dan tiada hentinya
mendengar segala keluh kesah dan kesulitan, menemani, mendukung, dan
memotivasi dalam mengerjakan skripsi, serta telah memberikan perhatian
lebih. Terimakasih sudah mau direpotkan dan memberikan pengertian di
segala macam kebingungan yang melanda selama mengerjakan skripsi. Tentu
tulisan tidak dapat mengungkapkan perasaan saya.
8. Untuk teman-teman kosku Wisnu dan Vanio. Terimakasih atas pengalaman
selama kurang lebih 4 tahun tinggal bersama. Semoga terus berlanjut.
9. Untuk teman-temanku Arif „Kohdut‟, Fendy, Sandri, Karis, Dwina, Ana,
Sekar, Ayu, Nungky, Joste, Mbak Ninta, teman-teman bimbingan dan seluruh
teman-teman Psikologi Kelas D. Terimakasih atas dinamikanya selama ini.
Kalian lah yang membuat saya belajar dalam menjalin relasi yang lebih baik.
Saya mendoakan yang terbaik untuk teman-teman.
10. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini
yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Semoga ucapan terimakasih ini
dapat mewakili rasa terimakasih penulis kepada semua pihak yang sudah
memberikan bantuan untuk penulis.
Penulis,
Jonathan Bramantya Rema
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................. v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xix
BAB 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 12
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 12
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 12
1. Manfaat teoretis ....................................................................................... 12
2. Manfaat Praktis ........................................................................................ 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
BAB II
LANDASAN TEORI ............................................................................................ 14
A. BUMN (Badan Usaha Milik Negara) ......................................................... 14
B. Organizational Citizenship Behavior (OCB) .............................................. 15
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ....................... 15
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................... 17
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB) ...................................................................................................... 20
C. Person-Organization Fit (POF) ................................................................... 23
1. Pengertian Person-Organization Fit (POF) ............................................ 23
2. Indikator Person-Organization Fit (POF) .............................................. 26
3. Dampak Person-Organization Fit (POF) ............................................... 29
D. Dinamika Person-Organization Fit (POF) terhadap Organizational
Behavior Citizenship (OCB) ........................................................................ 31
E. Kerangka Penelitian ..................................................................................... 33
F. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN ............................................................................ 36
A. Jenis Penelitian ............................................................................................ 36
B. Variabel Penelitian....................................................................................... 37
C. Definisi Operasional .................................................................................... 37
1. Person-Organization Fit (POF) .............................................................. 38
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB).......................................... 39
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
D. Subjek Penelitian ......................................................................................... 40
E. Metode dan Alat Pengumpul Data ............................................................... 42
1. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 42
2. Alat Pengumpulan Data .......................................................................... 43
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................................ 45
1. Validitas Alat Ukur ................................................................................. 45
2. Seleksi Item ............................................................................................. 47
a.Skala Person-Organization Fit ............................................................ 48
b.Skala Organizational Citizenship Behavior......................................... 49
3. Reliabilitas .............................................................................................. 49
a.Skala Person-Organization Fit ............................................................ 51
b.Skala Organizational Citizenship Behavior......................................... 51
G. Metode Analisis Data .................................................................................. 53
1. Uji Asumsi .............................................................................................. 53
a. Uji Normalitas Residu............................................................................. 53
b. Uji Linearitas .......................................................................................... 54
c. Uji Heteroskedastisitas............................................................................ 55
2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................................... 55
3. Uji Hipotesis ................................................................................................ 56
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 57
A. Pelaksanaan Penelitian................................................................................. 57
B. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................ 58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
1. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................... 58
2. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................ 60
C. Analisis Data Penelitian ............................................................................... 62
1. Uji Asumsi .............................................................................................. 62
2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 64
3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 65
D. Pembahasan ................................................................................................. 67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 72
A. Kesimpulan .................................................................................................. 72
B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................... 73
C. Saran ............................................................................................................ 73
1. Bagi Pimpinan Perusahaan ..................................................................... 73
2. Bagi Karyawan........................................................................................ 74
3. Bagi Penelitian Selanjutnya .................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 76
LAMPIRAN .......................................................................................................... 83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Dimensi Person-Organization Fit ....................................................... 28
Tabel 3.1. Pemberian Skor pada Model Skala Likert ........................................... 42
Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Sebelum Uji Coba ..... 44
Tabel 3.3. Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum
Uji Coba ................................................................................................ 44
Tabel 3.4. Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Setelah Uji Coba ....... 48
Tabel 3.5. Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji
Coba ..................................................................................................... 49
Tabel 3.6. Koefisien Reliabilitas Person-Organization Fit .................................. 51
Tabel 3.7. Koefisien Reliabilitas dan Varians setiap dimensi Organizational
Citizenship Behavior ........................................................................... 52
Tabel 4.1. Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 58
Tabel 4.2. Deskripsi Data Berdasarkan Usia ........................................................ 59
Tabel 4.3. Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja ......................................... 60
Tabel 4.4. Deskripsi Statistik Data Penelitian ....................................................... 61
Tabel 4.5. Hasil Uji T ............................................................................................ 61
Tabel 4.6. Uji Normalitas Nilai Residu ................................................................. 62
Tabel 4.7. Uji Linearitas........................................................................................ 63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
Tabel 4.8. Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 64
Tabel 4.9. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 65
Tabel 4.10. Uji Hipotesis Regresi antara Person-Organization Fit dengan
Organizational Citizenship Behavior ................................................... 66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Blue Print Skala Person organization Fit ......................................... 84
Lampiran 2 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior .................... 86
Lampiran 3 Validitas Skala ................................................................................... 92
Lampiran 4 Seleksi Item Dan Reliabilitas Skala................................................... 95
Lampiran 5 Skala Pengambilan Data .................................................................... 99
Lampiran 6 Uji Deskriptif .................................................................................. 106
Lampiran 7 Uji Statistik T................................................................................... 108
Lampiran 8 Uji Asumsi ..................................................................................... 109
Lampiran 9 Uji R2 dan Uji Hipotesis .................................................................. 110
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Skema Penelitian .................................................................................. 34
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada masa sekarang ini, terlihat bahwa jumlah organisasi industri di
Indonesia semakin bertambah. Dari data survei yang dihimpun Badan Pusat
Statistik (2017) pada Sensus Ekonomi nasional tahun 2016, dapat diketahui
bahwa jumlah organisasi industri Indonesia mengalami peningkatan. Jumlah
organisasi industri di Indonesia tercatat ada sebanyak 26,7 juta. Padahal
berdasarkan hasil Sensus Ekonomi 2006, tercatat hanya sebanyak 22,7 juta.
Hal itu berarti ada 3,98 juta organisasi industri baru dalam 10 tahun terakhir
(Agustinus, 2017). Menurut Abdurachman (2017) peningkatan yang terjadi
sebesar 17,51% ini akan menyebabkan semakin ketatnya persaingan
organisasi industri yang ada di Indonesia. Situasi ini akan berdampak pada
sulitnya organisasi di Indonesia dalam mencari tenaga kerja atau sumber daya
manusia yang berkualitas.
Faktanya, perkembangan sumber daya manusia di Indonesia masih
tertinggal jauh. Hal ini terlihat dari indeks sumber daya manusia yang
dikeluarkan oleh World Economic Forum pada tahun 2017 di mana Indonesia
menempati urutan ke-65, lebih rendah dari Singapura (ke-11), Malaysia (ke-
33), Thailand (ke-40), dan Filipina (ke-50). Adapun survei dari Bisnis
Indonesia pada tahun 2014 mengatakan bahwa 43,6 persen responden menilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
sumber daya manusia (SDM) di Indonesia tidak kompetitif dan 3,6 persennya
merasa sangat tidak kompetitif (Diela, 2014).
Permasalahan terkait dengan SDM ini ternyata juga terjadi pada
Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Mantan Menteri Koordinator Bidang
Kemaritiman, Rizal Ramli menyoroti masalah pengelolaan sejumlah Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengalami kerugian dan kinerja turun
(Deny, 2018). Padahal, BUMN banyak mendapatkan jatah untuk menggarap
proyek-proyek pembangunan infrastruktur. Rizal mengatakan, ada masalah-
masalah yang juga harus dibenahi yaitu terkait dengan permasalahan SDM
yang ada dalam BUMN tersebut. Hal ini senada dengan berita lainnya yang
mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) masih perlu
dibenahi di lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Cakupan
sumber daya manusianya bisa dibilang tidak merata. Menurut Deputi Bidang
Infrastruktur Bisnis Kementerian BUMN Hambra Samal, SDM berkualitas
masih berada di sebagian kecil BUMN saja (Winarto, 2017). Selain itu,
permasalahan terkait SDM juga terjadi di BUMN bidang jasa transportasi.
Ketua Asosiasi Power Quality, Pekik Argo Dahono menyebut persoalan-
persoalan yang ada pada perusahaan BUMN bukan hanya menyangkut pada
persoalan teknologi, tetapi juga Sumber Daya Manusianya (SDM). Pekik
melanjutkan bahwa SDM yang kurang baik terlihat pada perilaku karyawan
yang tidak disiplin saat bekerja sehingga perlu dilakukan evaluasi (Setyadi,
2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Fenomena terkait dengan SDM ini perlu untuk diatasi. Hal ini
mengingat bahwa di antara beberapa sumber daya yang ada di organisasi,
sumber daya manusia (karyawan) merupakan sumber daya yang paling
penting, baik dalam organisasi kecil maupun organisasi besar karena
merupakan sumber yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi serta
mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan
masyarakat dan jaman (Robbins & Judge, 2015). Sumber daya manusia yang
dimiliki oleh suatu organisasi akan menentukan keekfektifan sebuah
organisasi untuk berproses dan berkembang (Farzaneh, Farashah, & Mehdi,
2014). Pernyataan tersebut seakan menerangkan bahwa sebuah organisasi
dapat mengalami pertumbuhan berkelanjutan bergantung pada bagaimana
sumber daya manusianya (Mahardika, 2006). Oleh karena itu suatu organisasi
perlu untuk memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki.
Berkembangnya sumber daya manusia pada organisasi akan mengoptimalkan
langkah organisasi untuk maju mengikuti perkembangan zaman (Robbins,
Stephen, & Coulter, 2007).
Akan tetapi, penanganan terkait SDM untuk mendapat SDM yang
baik saja tidaklah cukup. Upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan
karyawan telah dilakukan oleh organisasi melalui pengembangan dan
pelatihan kerja, akan tetapi permasalahan terkait SDM demi menyesuaikan
diri dengan persaingan belum terselesaikan dengan baik (Steers, Ricard &
Porter, 1997). Menurut Novliadi (2006), kemampuan tanpa didukung dengan
kemauan, tidak akan menghasilkan peningkatan apapun. Sebuah perubahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
atau peningkatan dapat tercapai bila ada kemauan dari masing-masing
individu karyawan untuk mendapat peran, tidak hanya sekedar mengandalkan
kemampuan saja tetapi juga dapat menampilkan perilaku-perilaku positif
melebihi yang diharapkan organisasi.
Artinya organisasi perlu untuk melakukan langkah dengan tidak hanya
menjadikan karyawan bisa semakin mampu bekerja dengan target dan tugas
yang diberikan organisasi, tetapi juga karyawan yang mau menjalankan
tanggung jawab di luar tugas yang dipersyaratkan padanya serta menampilkan
perilaku-perilaku menolong rekan yang mengalami kesulitan untuk
meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan kesuksesan kerja untuk organisasi
(LePine, Erez, & Johnson, 2002), walaupun tidak terlihat secara eksplisit
(Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Senada dengan itu Wright, George,
Farnsworth, dan McMahan (1993) menambahkan bahwa organisasi perlu
untuk menciptakan karyawan yang mampu dan mau melakukan tugasnya
dengan maksimal sesuai dengan job description (in-role) yang dimiliki dan
bekerja dengan sepenuh hati, menunjukkan loyalitasnya dengan melakukan
pekerjaan di luar dari pekerjaan pokoknya (extra-role) secara sukarela.
Perilaku tenaga kerja atau karyawan yang bersedia melakukan
pekerjaan di luar dari pekerjaan pokoknya (extra-role) ini disebut juga
sebagai Organizational Citizenship Behavior (Robbins & Judge, 2015).
Menurut Jahangir, Akbar dan Haq (2004), Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah bentuk kesediaan seseorang untuk bekerja melampaui
tugas pokok yang ada dalam sebuah pekerjaan. Orang dengan OCB yang baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
akan melakukan hal-hal lain yang bertujuan untuk membantu orang lain
secara pribadi atau juga membantu meningkatkan efektivitas organisasi
secara keseluruhan (Schermerhorn, Osborn, Uhl Bien & Hunt, 2012), dan
mampu menghadapi dengan baik situasi yang kompetitif (Organ, dkk., 2006).
Podsakoff, MacKenzie, Paine dan Bachrach (2000) menyatakan OCB
penting karena memberikan kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan
produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat
sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan,
membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk
mengoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan
kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan
terbaik, meningkatkan stabilitas organisasi, meningkatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Menurut Borman
dan Motowidlo (1993), tingginya OCB dapat menjadi pelumas dari mesin
sosial dalam organisasi, artinya dengan adanya perilaku ini maka interaksi
sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi
terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi kerja pada organisasi.
Contoh dari bentuk tingginya OCB lainnya adalah kemauan dalam
mengambil langkah-langkah untuk mencegah masalah dengan karyawan lain,
mematuhi peraturan organisasi, dan prosedur bahkan ketika tidak ada yang
mengawasi (Chompookum & Derr, 2004). Ini adalah perilaku yang
diharapkan oleh seorang pemimpin, tetapi tidak dapat secara teknis dituntut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
dari karyawan karena perilaku tersebut tidak tertulis secara rinci dalam
deskripsi pekerjaan (LePine, dkk., 2002).
Akan tetapi hal ini sangat berlawanan dengan kasus yang
memperlihatkan rendahnya OCB dari pegawai BUMN. Menurut berita,
dikatakan bahwa ketua dan mantan ketua Ikatan Karyawan Timah Serikat
Pekerja PT Timah Tbk, diberhentikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan
ketua dan mantan ketua tersebut dianggap membujuk pekerja lain melakukan
tindakan yang menghambat pekerjaan dan membocorkan rahasia perusahaan
BUMN tersebut (Mada, 2016).
Peristiwa ini sesuai dengan pernyataan bahwa jika OCB tidak
diperhatikan, maka karyawan yang memiliki OCB rendah dapat memberikan
dampak yang kurang baik pada organisasi (Allen, 2000). Penelitian Dana dan
Hasanbasri (2007) pada salah satu organisasi menunjukkan karyawan tidak
memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja dengan baik, harus ada tekanan dari
atasan baru kemudian mereka bekerja lebih baik. Dari pengamatan
didapatkan banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal.
Di samping itu pada saat jam kerja ada beberapa karyawan yang berbincang
santai, melakukan aktivitas yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan,
merokok pada saat jam kerja bahkan ada karyawan yang bermain game
komputer untuk mengisi waktu. Penelitian Khaola dan Sebotsa (2015) juga
menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki OCB rendah memiliki
kecenderungan untuk meninggalkan organisasi dibandingkan dengan
karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti
dengan mewawancarai staf HRD pada suatu perusahaan BUMN yang
menjadi subjek penelitian, diperoleh data bahwa perilaku OCB dari karyawan
muncul karena sedang diawasi dan ingin terlihat baik di depan atasan saja,
perasaan tidak enak terhadap teman yang bekerja, dan agar terlihat sibuk. Jika
karyawan berperilaku extra-role, maka karyawan mampu mengendalikan
sikapnya untuk kepentingan organisasi. Sehingga hal ini dilakukan hanya
untuk memperbaiki citra karyawan tersebut di hadapan orang lain, bukan
karena sepenuh hati. Staf tersebut juga menjelaskan bahwa selama ini
karyawan hanya bekerja sebatas menyelesaikan tanggung jawab yang
diemban. Masih jarang terdapat karyawan yang mau melakukan suatu hal
yang baru di dalam pekerjaanya. Karyawan juga cenderung enggan dan tidak
memiliki kepekaan untuk mengajukan diri melakukan pekerjaan extra,
enggan membantu pekerjaan rekan kerja yang overload, dan sering mengeluh
apabila mendapat kabar akan ada suatu acara yang menyita waktu mereka.
Mereka belum mampu secara sukarela membantu pekerjaan rekan kerja lain
dan organisasi. Dari proses wawancara ini juga diperoleh data bahwa ada
beberapa penyebab rendahnya OCB seperti ketidakcocokan karyawan dengan
sistem dan budaya kerja, kompensasi, dan tekanan dalam kerja.
Hasil pengamatan peneliti selama kurang lebih satu minggu juga
memperlihatkan bahwa karyawan tidak memiliki kedisiplinan yang tinggi.
Banyak karyawan yang menyempatkan untuk sekedar mengobrol, berjalan-
jalan, membuka media sosial, bahkan bermain game saat bekerja. Peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
juga menjumpai karyawan yang tidak datang tepat waktu ketika masuk kerja
dan kembali tepat waktu ketika waktu istirahat berakhir. Hal ini
mencerminkan bahwa rasa memiliki karyawan dan kerelaan untuk melakukan
sesuatu demi kemajuan organisasi atau biasa disebut OCB terlihat minim.
Kasus-kasus di atas menunjukkan bahwa OCB belum tertanam kuat
dalam diri karyawan, khususnya karyawan BUMN. Peristiwa ini berbeda
dengan teori konvensional pada literatur akademik administrasi publik yang
mengatakan bahwa karyawan yang bekerja di lembaga negara atau
pemerintahan, yang berperan dalam pelayanan publik dipandang memiliki
minat yang lebih besar daripada karyawan di perusahaan swasta dalam
membantu orang lain atau melakukan sesuatu yang bermanfaat dan kurang
tertarik pada reward (Rainey dalam Crewson, 1997). Sebagai perusahaan
yang bergerak dibidang profit dan sekaligus sebagai pelayanan publik karena
perannya yang besar untuk kemakmuran masyarakat dengan kewenangan
memonopoli bidang usaha (Undang-Undang RI No. 19 Tahun 2003) maka
BUMN harusnya memberikan peran publik yang lebih baik khususnya dalam
kinerja. Akan tetapi dari berbagai kasus terlihat bahwa masih terdapat gap
sehingga perlu untuk dilakukan dan cari penyelesaian masalah. Di samping
itu, perilaku yang diharapkan akibat dari OCB yang tinggi juga tidak terlihat.
Berdasar pada penjelasan Organ, dkk. (2006), OCB dapat ditunjukkan pada
beberapa perilaku seperti membantu rekan kerja yang membutuhkan
pertolongan, mau diajak bekerja sama dalam beberapa hal, memberikan suatu
saran yang membangun, membagi pengetahuan tanpa di minta, menciptakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
inovasi yang bisa memberikan keuntungan untuk organisasi tanpa
mengharapkan imbalan setelahnya, ataupun perilaku kecil yang sering tidak
disadari oleh orang lain namun sebenarnya sangat membantu organisasi
menjadi lebih efektif dan efisien. OCB juga dapat tercermin dari perilaku
datang tepat waktu di tempat kerja, mengikuti peraturan di tempat kerja, juga
membantu teman yang sedang kesulitan di tempat kerja.
Organ, dkk. (2006) mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang
berpengaruh terhadap tinggi rendahnya OCB pada karyawan, yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Karakteristik individu merupakan satu bentuk
dari faktor internal yang membedakan masing-masing individu terkait dengan
perilakunya dalam bekerja (Gerard & Dharwadkar, 2001). Selanjutnya
Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa karakteristik individu sebagai
salah satu aspek untuk menentukan kesesuaian antara karyawan, organisasi
dan pekerjaannya. Kesesuaian antara karyawan dengan organisasi dalam
pekerjaannya merupakan penjelasan dari person-organization fit (POF).
Person-organization fit (POF) secara luas dapat didefinisikan sebagai
bentuk kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai yang dianut
oleh karyawan (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson,
2005). Pada penelitian Sekiguchi (2004) tentang seleksi karyawan, POF dapat
diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan
atribut-atribut organisasi. POF didasarkan pada asumsi keinginan individu
untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi
(Schneider, Goldstein, & Smith, 1995).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Penelitian terdahulu secara umum berpendapat bahwa penelitian
tentang POF merupakan kunci utama untuk mengetahui dan meningkatkan
kesesuaian antara karyawan dengan organisasi, mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang dengan meningkatkan kepuasan dan komitmen
karyawan terhadap organisasi, serta meningkatkan outcomes dari individu
yang berimplikasi pada pertumbuhan strategis berkelanjutan bagi organisasi,
di mana hal ini sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis saat ini yang
kompetitif (Kristof, 1996; O‟Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
Selanjutnya, Bowen, Ledford, dan Nathan (1991) menyatakan bahwa memilih
orang-orang yang memiliki kepribadian sama dengan nilai organisasi akan
menciptakan suatu sikap pekerja yang fleksibel. Senada dengan itu, Kristof,
dkk. (2005) menunjukkan bahwa POF yang tinggi membantu karyawan untuk
melakukan perilaku yang membantu organisasinya. Organisasi membutuhkan
karyawan yang memiliki kesesuaian dengan organisasi karena individu akan
bekerja dengan segenap kemampuan mereka (Mahardika, 2006).
Adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan terkait dengan POF
dan OCB adalah dari penelitian yang dilakukan Jawad, Tabassum, Raja dan
Abraiz (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan
terhadap OCB. Selanjutnya, Farzaneh, dkk. (2014) menyatakan bahwa POF
berpengaruh positif terhadap OCB dengan media komitmen organisasi.
Kemudian Ahmad dan Dastgeer (2014) yang melakukan penelitian pada
industri tekstil di Pakistan menyatakan bahwa POF memiliki pengaruh yang
positif terhadap OCB. Adapula penelitian yang dilakukan Khaola dan Sebotsa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
(2015) serta Greguras dan Diefendorff (2009), mengenai hubungan antara
POF, OCB dan komitmen organisasi. Dihasilkan bahwa terdapat hubungan
langsung antara POF dengan OCB, dan tidak perlu untuk dimediasi oleh
komitmen organisasi.
Namun tidak semua penelitian yang dilakukan menunjukkan
kesamaan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel
tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Vondey (2010) menyatakan bahwa
POF tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Selanjutnya penelitian yang
dilakukan oleh Bangun, Supartha dan Subudi (2017) juga menyatakan hal
yang sama yaitu POF berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap
OCB. Selain itu, Santoso dan Irwantoro (2014) mengenai pengaruh POF
terhadap OCB dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening, mengindikasikan bahwa POF memiliki dampak yang
signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi,
tetapi dampaknya tidak signifikan dan negatif terhadap OCB. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Mosalaei, Nikbakhsh dan Tojari (2014)
menyatakan bahwa POF tidak berpengaruh secara langsung pada OCB.
Berdasarkan perbedaan hasil dari penelitian (research gaps) yang
terjadi pada variabel POF dengan OCB, adanya fenomena atau masalah yang
terjadi di BUMN yang menunjukkan kecenderungan OCB yang rendah dan
berlawanan dengan teori, serta saran dari para peneliti sebelumnya untuk
melakukan penelitian dengan lingkup yang kecil (menggunakan satu
organisasi) supaya dapat memberikan gambaran yang lebih jelas (Oktaviani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
& Yanki, 2017), maka penelitian ini akan dilakukan untuk dapat melihat atau
menguji kembali penelitian sebelumnya yang terjadi gap supaya tidak terjadi
kebingungan pengetahuan karena perbedaan hasil atau teori penelitian dan
memperjelas atau memperkaya terkait hubungan kausalitas yang terjadi
antara POF terhadap OCB dalam analisis regresi dengan mengambil obyek
penelitian pada BUMN.
B. Rumusan Masalah
Apakah person-organization fit (POF) memiliki pengaruh positif yang
signifikan pada organizational citizenship behavior (OCB) ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji secara empirik seberapa besar
pengaruh person-organization fit (POF) terhadap kemunculan perilaku
organizational citizenship behavior (OCB).
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai
konsep kesesuaian individu dengan organisasi (person-organization fit)
dan perilaku kewargaan (organizational citizenship behavior) serta
menjadi bahan kajian dan referensi bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi organisasi, diharapakan penelitian ini dapat memberikan
informasi dan masukan mengenai hal-hal apa saja yang dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
meningkatkan perilaku OCB sehingga nantinya dapat menjadi bahan
evaluasi pada karyawan. Selain itu, jika hasil penelitian ini sesuai
dengan hipotesis diharapkan penelitian ini dapat memberikan
sumbangan informasi bagi organisasi terkait dengan proses seleksi dan
rekrutmen untuk menentukan karyawan yang layak bekerja di
organisasi, dengan melihat kesesuaiannya pada organisasi tersebut.
Harapannya dengan lebih mempertimbangkan tingkat kesesuaian
tersebut maka akan membantu oganisasi semakin berkembang dan
menciptakan perilaku OCB pada karyawan.
b. Bagi karyawan, sebagai bahan pembelajaran karyawan untuk dapat
meningkatkan kesesuaian atau kecocokan dengan organisasi dan dapat
memaknai hasil penelitian dengan mengembangkan diri dan
meningkatkan perilaku suka rela dalam membantu orang lain sehingga
perilaku OCB meningkat dan dapat direalisasikan dalam dunia kerja
serta menjadi pekerja yang lebih unggul.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
BAB II
LANDASAN TEORI
A. BUMN (Badan Usaha Milik Negara)
Berdasarkan undang-undang No. 19 tahun 2003, BUMN (Badan Usaha
Milik Negara) adalah perusahaan yang didirikan dan dikelola oleh negara
untuk menjalankan peranan penting dalam perekonomian nasional.
Pemerintah Indonesia mendirikan BUMN dengan dua tujuan utama, yaitu
tujuan yang bersifat ekonomi dan tujuan yang bersifat sosial. Tujuan ekonomi
dimaksudkan untuk mengelola sektor bisnis yang strategis agar tidak dikuasai
pihak-pihak tertentu dan aktif memberikan bimbingan pada pengusaha
golongan ekonomi lemah. Sedangkan tujuan sosial antara lain supaya dapat
tercapai penciptaan lapangan kerja dengan perekrutan tenaga kerja serta
upaya dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat.
Menurut Yusroni (2007), adanya BUMN dapat meningkatkan
kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat yang berada disekitar
BUMN. Karyawan yang bekerja di BUMN, dipandang memiliki minat yang
lebih besar daripada karyawan di perusahaan swasta dalam membantu orang
lain atau melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi masyarakat umum (Rainey
dalam Crewson, 1997). Perry (1996) mengatakan bahwa karyawan publik
dituntut untuk bekerja lebih optimal dan lebih memandang pekerjaan sebagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
sebuah panggilan atau pengabdian dalam melakukan pelayanan publik.
Selanjutnya menurut Crewson (1997), karyawan lebih tertarik dengan
penghargaan intrinsik yaitu perasaan untuk membantu atau berguna untuk
orang lain daripada penghargaan ekstrinsik yang terkait dengan finansial. Hal
ini berbeda dengan karyawan swasta yang lebih bergantung dengan
penghargaan ekstrinsik daripada intrinsik. Selain itu, Guyot (dalam Crewson,
1997) menambahkan bahwa karyawan publik cenderung memiliki semangat
yang lebih besar untuk berprestasi dibanding dengan karyawan swasta.
B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada dasarnya seorang karyawan yang bekerja pada suatu organisasi
melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan aturan dan kemampuannya
dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas
dan tanggungjawab karyawan termuat dalam job description. Kesesuaian
individu untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan job description
(in-role) dan dilaksanakan dengan baik oleh karyawan akan membawa
organisasi semakin dekat dengan target-target yang telah ditentukan. Akan
tetapi, perkembangan jaman seakan menuntut organisasi untuk
memberikan sesuatu yang lebih dan lebih. Hal ini akan mempengaruhi
sikap dari organisasi dan berdampak pula pada kinerja karyawan.
Karyawan tidak hanya dituntun untuk berperilaku in-role melainkan juga
menunjukkan perilaku extra-role, yaitu kontribusi pekerja terhadap suatu
pekerjaan melebihi tuntutan peran dari deskripsi kerja formal yang ada di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
tempat kerja (Allen, 2000). Ada berbagai macam jenis bahasan terkait
dengan perilaku extra – role, salah satunya adalah organizational
citizenship behavior (OCB).
OCB yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan
(Krietner & Kinicki, 2004). Menurut Luthans. F (2009) OCB merupakan
perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang
terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk
bekerja, munculnya OCB memberikan dampak positif tidak bagi dirinya
juga memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang
dituntut secara formal oleh organisasi. Individu yang memberi kontribusi
pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran
utama mereka adalah aset bagi organisasi. Senada dengan itu, Waspodo,
Agung dan Lussy (2012) menambahkan bahwa OCB atau yang disebutnya
sebagai extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang menguntungkan
organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan
secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada.
Selanjutnya Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006)
mendefinisikan OCB sebagai suatu bentuk perilaku yang merupakan
pilihan dan inisiatif pribadi, dan tidak berkaitan dengan sistem pemberian
penghargaan (reward) namun dapat meningkatkan keefektifan fungsi-
fungsi dari suatu organisasi. Hal ini menandakan bahwa perilaku tersebut
tidak termasuk dalam suatu persyaratan atau kontrak kerja dan deskripsi
pekerjaan karyawan sehingga jika sikap tersebut tidak muncul pun tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
akan diberikan sanksi atau hukuman karena merupakan pilihan personal
(Robbins & Judge, 2015; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach,
2000).
Ketika orang dapat menampilkan perilaku OCB maka ia dapat
disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen) (LePine, Erez, &
Johnson, 2002). Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa pekerja
yang masuk dalam kategori pegawai baik (good citizen) akan membantu
rekan kerja mereka, bersedia untuk bekerja ekstra, menghindari konflik
yang tidak perlu, taat pada peraturan baik yang tertulis maupun tidak, dan
toleransi pada permasalahan yang muncul terkait dengan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan sebelumnya,
terdapat pokok-pokok pikiran penting yang dapat diambil, yaitu
menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku di luar peran dan kewajiban
dari karyawan yang dilakukan secara suka rela dan tidak terkait dengan
sistem penghargaan atau kontrak kerja, menampilkan perilaku sebagai
pegawai yang baik seperti membantu rekan kerja dan taat pada peraturan
sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja dan keuntungan organisasi.
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dimensi OCB dulu awalnya disusun menjadi dua dimensi: altruism
dan compliance (Bateman & Organ, 1983). Compliance kemudian dinamai
conscientiousness. Akhirnya pada 1988, Organ menambahkan
sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Berikut lima dimensi OCB yang
di sampaikan oleh Organ (1988) :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
a. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan
kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang
dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah
pribadi orang lain. Organ, dkk. (2006) menjabarkan beberapa hal yang
terkait dengan dimensi altruism yaitu, karyawan mau menggantikan
kerja rekan yang tidak masuk, membantu rekan kerja yang mengalami
overload, membantu karyawan lain meskipun tidak diminta,
membantu karyawan lain yang mempunyai masalah dalam
pekerjaannya, dan menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa
diminta.
b. Civic virtue, merupakan perilaku yang menunjukkan partisipasi
sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi. Organ, dkk
(2006) memberikan gambaran bahwa karyawan yang memiliki civic
virtue akan memiliki kecenderungan untuk mengikuti perubahan
dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan
bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, menyimpan
informasi atau mengikuti pengumuman-pengumuman yang ada dalam
organisasi dan melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi. Dimensi ini mengarahkan pada tanggung jawab yang
diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas
bidang pekerjaan yang ditekuninya.
c. Conscientiousnes, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan
berusaha melebihi dari yang diharapkan organisasi, yang mana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau tugas dari
karyawan yang bersangkutan. Menurut Organ, dkk. (2006), dimensi
conscientiousnes mengacu pada perilaku yang menguntungkan
organisasi yaitu seperti memiliki kesiapan bekerja dengan datang lebih
awal untuk bekerja, tidak menggunakan waktu istirahat secara
berlebihan, mematuhi peraturan organisasi, dan tidak menghabiskan
waktu pembicaraan di luar pekerjaan.
d. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan
rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan,
sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai
dan memperhatikan orang lain. Secara lebih lanjut Organ, dkk. (2006)
menjelaskan bahwa Courtesy dapat dilihat dari perilaku karyawan
yang mampu mencegah permasalahan dengan rekan kerja lain,
berhati-hati dalam bersikap dan menghindari hal-hal yang dapat
menimbulkan masalah dengan karyawan lain.
e. Sportmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa
mengajukan keberatan. Secara lebih jelas, Organ, dkk. (2006)
memberikan gambaran dari dimensi Sportmanship yaitu mengacu
pada perilaku yang menekankan aspek positif dari organisasi daripada
aspek negatifnya, seperti tidak mengeluh tentang segala sesuatu yang
ada di organisasi, tidak membesar-besarkan permasalahan, dan tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
menghabiskan banyak waktu untuk membahas masalah yang tidak
penting.
Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), ada tujuh aspek dalam
OCB yaitu sportmanship (sportifitas), civic virtue (tanggung jawab sebagai
anggota organisasi), helping behavior (perilaku menolong), organizational
loyalty (kesetiaan sebagai anggota organisasi), organizational compliance
(sikap patuh dalam organisasi), individual initiative (inisiatif individu), dan
self development (pengembangan diri).
Beberapa peneliti lain telah mengemukakan variasi-variasi dari
kerangka kerja ini. Penelitian ini akan lebih menggunakan dimensi OCB
yang dijelaskan Organ, dkk. (2006). Alasan menggunakan dimensi yang
dikemukakan oleh Organ karena dimensi tersebut mampu mencakup
tujuan penelitian dan paling umum digunakan oleh para peneliti
sebelumnya (Organ & Ryan, 1995) dibandingkan aspek-aspek yang
dijelaskan oleh Podsakoff, dkk. (2000).
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Menurut Organ, dkk. (2006) faktor-faktor yang dapat mendukung
timbulnya OCB adalah:
a. Pemimpin
Tipe pemimpin bisa menjadi faktor pemicu munculnya OCB.
Pemimpin yang instrumental, transformasional dan supportive dapat
mempengaruhi OCB karena dampaknya akan dirasakan oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
karyawan secara langsung dan karyawan memiliki kewajiban untuk
membalas perilaku yang telah pemimpinnya berikan. Misalnya
pemimpin dengan tipe transformasional yang dapat menyelaraskan
nilai-nilai, visi, dan tujuan karyawan dan organisasi, akan bisa
memunculkan performa karyawan di luar ekspektasi organisasi karena
pemimpin mampu melihat dan membuat karyawan merasa bahwa misi
dan tujuan karyawan searah dengan yang dimiliki organisasi.
Pemimpin akan menjadi contoh bagi bawahannya.
b. Karakteristik Tugas
Karakteristik tugas merupakan istilah dari tugas yang
terkandung dalam suatu pekerjaan, meliputi berbagai hal yang dapat
mendorong keefektifan individu dalam bekerja. Beberapa karakteristik
tugas yang mempengaruhi karyawan untuk menampilkan OCB antara
lain otonomi tugas, identitas tugas, variasi tugas, seberapa pentingnya
tugas, kompleksitas tugas, serta ketergantungan tugas di mana tugas
dapat selesai lebih cepat apabila saling menguntungkan atau ada
hubungan timbal balik dengan karyawan lain.
c. Karakteristik Kelompok
Karakteristik kelompok yang mempengaruhi OCB meliputi
kohesivitas kelompok, potensi atau kemampuan kelompok, perbedaan
karakter individu serta dukungan tim yang dirasakan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
d. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional yang dapat menjadi faktor
terjadinya OCB adalah struktural organisasi, dukungan organisasi,
jarak antara karyawan dan atasan, dan hambatan-hambatan dalam
organisasi.
e. Iklim dan Budaya Organisasi
Kebudayaan yang dianut oleh karyawan dalam organisasi dapat
berpengaruh pada terciptanya OCB. Hal ini berdasar pada persepsi
dan ekspresi individu terhadap lingkungan kerjanya. Ketika karyawan
telah puas terhadap lingkungan dan pekerjaannya, mereka akan
membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan
memiliki yang kuat terhadap organisasi.
Selain itu, ahli lain mengatakan bahwa ada beberapa faktor lain yang
mempengaruhi OCB. Siders, Gerard dan Dharwadkar (2001) menyatakan
bahwa perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang
berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap
positif, motif intrinsik serta faktor yang berasal dari luar karyawan
(eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan, budaya
organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), faktor yang
mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang
sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan cenderung menunjukkan
OCB yang rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh POF
(Farzaneh, Farashah, & Mehdi, 2014), komitmen organisasi (O‟Reilly,
Chatman, & Caldwell., 1991), dan masa kerja (Greendberg & Baron,
2003). Sedangkan Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB
dari seorang karyawan. Selain itu, Konovsky & Organ (1996) mengatakan
bahwa faktor bawaan dan karakteristik psikologis individu seperti
kepribadian, kebutuhan psikologis, mood dan sikap merupakan prediktor
dari OCB.
Berdasarkan uraian di atas dan relevansinya dengan permasalahan
penelitian, maka dapat diketahui garis dasarnya bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi munculnya OCB adalah faktor internal yang terkait dengan
kepuasan kerja, komitmen, kepribadian dan karakteristik individu, mood,
sikap, dan persepsi terhadap lingkungan kerja, juga faktor eksternal yaitu
seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan, dan karakteristik
organisasi yang terkait dengan iklim, nilai dan budaya yang ada di
dalamnya.
C. Person-Organization Fit (POF)
1. Pengertian Person-Organization Fit (POF)
Jika sebuah organisasi sedang menghadapi lingkungan yang dinamis
serta membutuhkan pekerja yang siap mengubah tugas-tugas dan
berpindah tim dengan mudah, maka yang penting adalah dengan melihat
kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
(Robbins & Judge, 2015). Schneider, Goldstein, dan Smith (1995)
menyatakan bahwa menjadi bagian dari suatu organisasi merupakan
sebuah kondisi yang menarik bagi individu, individu bertahan apabila
organisasi memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti
apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi.
Bentuk kesesuaian atau kecocokan ini biasa dinamakan person-
organization fit (POF).
Istilah POF menggambarkan hubungan antara nilai-nilai individu dan
organisasi, keselarasan tujuan dengan para pemimpin organisasi,
preferensi individu atau kebutuhan dan sistem organisasi atau struktur, dan
kepribadian individu dan iklim organisasi (Kristof, 1996; Kristof-Brown,
Zimmerman, & Johnson, 2005). Dengan kata lain, POF adalah kesesuaian
antara pola nilai-nilai organisasi dan pola nilai-nilai individu (O‟Reilly,
dkk., 1991), dan menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi
memiliki karakteristik serupa dalam memenuhi kebutuhan masing-masing
(Sekiguchi, 2004). Hal ini berarti POF merupakan suatu bentuk
konsekuensi yang terjadi antara individu dan organisasi ketika; (1)
setidaknya ada salah satu pihak (individu atau organisasi) yang dapat
memenuhi kebutuhan pihak lain. (2) individu dan organisasi berbagi
karakteristik yang sama, (3) atau keduanya (Kristof, 1996).
Sementara itu, O‟Reilly, dkk. (1991) menambahkan bahwa individu
dan organisasi yang saling ketergantungan karena terdapat suatu
kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, sangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan
menentukan sikap karyawan dalam memilih dan melaksanakan pekerjaan
tersebut. Dimensi POF menekankan pentingnya kesesuaian antara
karyawan dan proses kerja dan pentingnya menciptakan identitas
organisasi melalui pelembagaan nilai-nilai yang konsisten yang menembus
budaya organisasi (Morley, 2007).
Banyak praktisi berpendapat bahwa POF adalah kunci untuk
mempertahankan tenaga kerja yang fleksibel dan berkomitmen yang
diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif dan pasar tenaga kerja
yang ketat (Sekiguchi, 2004). Robbins dan Judge (2015) menambahkan
pada dasarnya orang tertarik dan memilih masuk pada organisasi yang
sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka akan meninggalkan
organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa POF merupakan suatu kecocokan yang
dirasakan di antara para karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi
yang dibuktikan dengan adanya kesesuaian nilai, tujuan, pemenuhan
kebutuhan karyawan serta karakteristik antara budaya dengan kepribadian.
Adanya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi mampu
berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan untuk mencapai
visi, misi dan tujuan organisasi yang merupakan salah satu kunci
keberhasilan organisasi. Para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai
sebagai operasional dari POF karena nilai-nilai sifatnya fundamental dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (O‟Reilly,
dkk., 1991) serta nilai-nilai meramalkan sejumlah outcomes individu yang
meliputi kepuasan dan perilaku yang bertujuan (Meglino, Ravlin, dan
Adkins, 1989).
2. Indikator Person-Organization Fit (POF)
Menurut Kristof (1996), POF dapat diidentifikasi dalam empat
konsep yaitu :
a. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai
instrinsik individu dengan organisasi. Selanjutnya, Robbins dan Judge
(2015) menyatakan bahwa menghubungkan kepribadian dan nilai
seorang individu, didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik
kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian anatara
individu dengan organisasi, kesesuaian itu harus setara antara
individu, organisasi serta dengan pekerjaannya. Kesesuaian nilai
dianggap penting oleh Kristof (1996) karena individu yang
menghargai nilai – nilai yang sama dengan organisasi terbukti lebih
cepat menyatu dengan organisasi dan cenderung ingin menetap dalam
organisasi tersebut.
b. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan
individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan
sekerja (Sekiguchi, 2004). Individu akan lebih tertarik pada organisasi
yang memiliki tujuan yang sama dengan dirinya. Sementara banyak
pemimpin organisasi yang menilai kesesuaian tujuan sebagai hal yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
positif karena dapat menghasilkan suatu kesesuaian atau homogenitas
pada karyawan untuk menghasilkan sesuatu (Schneider, dkk., 1995).
c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), adalah
kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan potensi yang
terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur dari
organisasi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dengan lingkungan,
sistem dan struktur organisasi diperoleh dari hubungan needs-press
atau kepuasan kerja dari karyawan (Kristof, 1996). Lingkungan kerja
yang dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, dan lain-lain (Tjutju & Suwatno, 2008).
d. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture
personality congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non-
nilai) dari setiap individu dengan iklim atau budaya organisasi.
Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian diperoleh
ketika kepribadian atau sikap individu dapat menjadikan individu
tersebut mampu memahami, menerapkan, dan menghargai sistem
organisasi, seperti pola kebiasaan, norma, kepercayaan, kompensasi,
reward, dan perlengkapan sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap
dan perilaku anggota organisasi (Kristof, 1996).
Sedangkan menurut Autry dan Daugherty (2003) dimensi dari POF
setelah dihubungkan dengan job satisfaction dan coping response terbagi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
menjadi tiga hal yaitu adanya kesesuaian dengan tujuan organisasi,
kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor). Berikut
ini gambaran lebih jelas mengenai dimensionalitas POF dari Autry dan
Daugherty (2003) pada penelitiannya yang menggunakan analisis SEM
(Structural Eqution Modelling).
Tabel 2.1
Dimensi-dimensi Person-Organization Fit (POF)
Elemen-elemen Organisasi
Komponen
Sikap
Individual
Kebijakan dan
Prosedur
Organisasi
Supervisor atau
Manager
Rekan Kerja
Cognition Kesesuaian
Cognitive
Organisasi
Kesesuaian
Cognitive
Supervisor
Kesesuaian
Cognitive
Rekan Kerja
Affect Kesesuaian
Affective
Organisasi
Kesesuaian
Affective
Supervisor
Kesesuaian
Affective
Rekan Kerja
Sumber : Aurty, C. W., and Daugherty P. J., 2003.
Beberapa peneliti lain telah mengemukakan variasi-variasi dari
kerangka kerja ini. Penelitian ini akan lebih menggunakan kerangka
penelitian yang sesuai dengan kebutuhan penelitian, yaitu dengan
menggunakan konsep yang dijelaskan pertama kali oleh Kristof (1996)
yaitu value congruence, goal congruence, employee need fulfillment, dan
culture personality congruence. Hal ini dikarenakan dimensi yang
digambarkan Autry dan Daugherty (2003) tidak mencangkup pengaruh
dari karakteristik dasar individu (seperti nilai, tujuan, kepribadian, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
sikap) dengan karakteristik dasar dari organisasi (seperti budaya, iklim,
nilai-nilai, tujuan, dan norma) di mana hingga saat ini, karakteristik dasar
individu dan karakteristik dasar dari organisasi dianggap sebagai cara
mengkonseptualisasikan P-O fit yang paling dominan (Kristof, 1996).
3. Dampak Person-Organization Fit (POF)
Menurut Bowen, Ledford, dan Nathan (1991), terdapat manfaat
potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan POF, yaitu: a) Pekerja
memilki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen
organisasi dan semangat kelompok), b) Perilaku individu yang lebih baik
(seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya tingkat turnover), dan c)
Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan
budaya organisasi). Hubungan rasa efektif karyawan akan memberikan
motivasi, selanjutnya akan menghasilkan kepuasan kerja (Job
Satisfaction), yang mana akan menghasilkan komitmen untuk tetap
bertahan dalam organisasi (Meyer & Herscovitch, 2001).
Jika karyawan memiliki POF dengan organisasi, termasuk pimpinan
dan rekan kerja, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan tenang
berada di tengah-tengah lingkungan tersebut. Rasa nyaman inilah yang
dapat menimbulkan semangat bekerja karyawan untuk berkontribusi
kepada organisasi (Luthans, 2009). Penelitian Jawad, Tabassum, Raja dan
Abraiz (2013) juga menyatakan bahwa apabila pembebanan tugas yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan POF, maka karyawan akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
berperilaku dan memberikan respon mendukung organisasi sebagai suatu
kebutuhan, keinginan dan pilihan sudah selaras dengan organisasi.
Akan tetapi, jika karyawan tidak memiliki POF terhadap organisasi
tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa asing di
lingkungan kerjanya. Karyawan tersebut merasa berbeda dan tidak cocok
dengan budaya organisasi, norma-norma yang ada bahkan dengan
individu- individu di dalamnya. Hal ini akan berdampak pada tekanan
dalam diri karyawan tersebut yang dapat berimbas pada menurunnya
kinerja (Guntur, 2012).
Penelitian terdahulu mengemukakan bahwa ada pengaruh positif
antara POF dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role
behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover (Kristof, 1996).
Meglino, dkk. (1989) menambahkan bahwa individu yang mempunyai
nilai-nilai yang sama dengan organisasi akan mudah berinteraksi secara
efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan
konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan
kinerja. Individu yang memang cocok dengan organisasi mau bekerja
lembur, mencapai tingkat keberhasilan ekstrinsik yang lebih tinggi dan
umumnya lebih puas dengan pekerjaan dan kehidupan mereka daripada
mereka yang tidak (Bretz & Judge, 1994).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
D. Dinamika Person-Organization Fit (POF) terhadap Organizational
Behavior Citizenship (OCB)
POF menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan
perilaku OCB dalam organisasi (Farzaneh, dkk., 2014; Vondey 2010). Hal ini
didukung oleh Bangun, dkk. (2017) bahwa untuk mendapatkan perilaku OCB
lebih cepat organisasi perlu memperhatikan kecocokan seseorang bukan
hanya dalam konteks pekerjaan saja, melainkan dengan organisasi secara
keseluruhan.
Seorang karyawan dikatakan memiliki POF jika ia memiliki
keterikatan dan kesesuaian prinsip, norma atau nilai dengan organisasinya
(Kristof, 1996). Individu yang memiliki sistem nilai serupa cenderung
berperilaku dan merasakan rangsangan eksternal dengan cara yang sama. Ini
memungkinkan mereka untuk lebih efisien dalam bekerja (Meglino, dkk.,
1989). Hal ini merupakan perwujudan dari konsep value congruence. Kristof-
Brown, Zimmerman, dan Johnson (2005) menunjukkan bahwa POF yang
tinggi membantu karyawan melakukan perilaku yang membantu organisasi
mencapai tujuan organisasi (goal congruence) melebihi yang disyaratkan
dalam job description (Organ, dkk., 2006). Hal ini akan membuat karyawan
dapat bekerja lebih keras dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja.
Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan ciri perilaku cerminan
dimensi sportmanship pada OCB.
Karyawan dengan POF yang tinggi biasanya akan merasa nyaman saat
bekerja (Meglino, dkk., 1989). Rasa aman dan keharmonisan yang terjalin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
dengan baik pada lingkungan kerja akan membuat karyawan lebih menyatu
dengan organisasi dan meningkatkan kesesuaian karakteristik pribadi dengan
organisasi (culture personality congruence) (Kristof, 1996). Kesesuaian inilah
yang akan membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena
mendapatkan tempat yang tepat untuknya. Hal ini akan berimbas pada
kenyamanan karyawan untuk menciptakan hubungan sosial yang lebih baik
dengan lingkungan tanpa membuat suatu masalah yang dapat merusak
perkembangan organisasi sehingga dapat meningkatkan performa kerja
(Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Pernyataan ini merupakan
cerminan perilaku dimensi courtesy pada OCB.
Dengan memperhatikan POF, organisasi dapat membuat karyawan
merasa bahwa organisasi mampu untuk melakukan pemenuhan kebutuhan-
kebutuhannya atau disebut employee need fulfillment. Hal ini akan
menciptakan rasa keselarasan yang berdampak pada kepuasan karyawan yang
tinggi (Bowen, dkk., 1991). Rasa puas yang dialami karyawan akan
mempengaruhi perkembangan organisasi yang meningkat dikarenakan
kesadaran untuk meningkatkan kapasitas pribadi karyawan muncul. Hal ini
merupakan cerminan perilaku dari dimensi consientiousness pada OCB.
Podsakoff, dkk. (2000) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan dan suasana yang positif cenderung akan membuat seorang
karyawan tidak segan untuk membantu karyawan lain yang mendapatkan
kesulitan, baik secara pribadi maupun terkait dengan pekerjan dengan
sukarela. Hal ini merupakan perwujudan perilaku dari dimensi altruism pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
OCB. Selain itu, rasa puas dan nyaman akan membuat karyawan terhubung
dengan organisasinya. Rasa terhubung ini akan meningkatkan rasa kesesuaian
karyawan sehingga mau untuk bertanggung jawab lebih pada pekerjaan dan
aktif dalam meningkatkan kualitas organisasi (Schermerhorn, Osborn, Uhl
Bien & Hunt, 2012). Hal ini terkait dengan ciri perilaku dimensi civic virtue
pada OCB.
Maka, dari penjelasan tersebut terlihat bahwa POF merupakan salah
satu faktor penting yang memiliki keterkaitan dengan OCB. Hal ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Organ, dkk. (2006), bahwa OCB
dipengaruhi oleh tiga faktor, salah satunya adalah faktor sikap kerja, yaitu
emosi dan kognisi yang berdasarkan pada persepsi individu terhadap
lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan
dukungan organisasi, POF, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi
keadilan dan keadilan organisasi.
E. Kerangka Penelitian
Agar penyusunan penelitian ini lebih terarah, maka dibutuhkan adanya
kerangka berfikir yang terperinci. Kerangka berfikir dapat digambarkan
dengan pola seperti pada gambar 1. Pola hubungan variabel tersebut dapat
dijelaskan berdasarkan konsep pemikiran bahwa organizational citizenship
behavior diduga dipengaruhi oleh faktor person-organization fit.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Gambar 1. Skema Penelitian Person Organization Fit terhadap Organizational
Citizenship Behavior
1. Karyawan cepat menyatu dengan
organisasi (value congruence).
2. Karyawan memiliki kesamaan tujuan
dengan organisasi khususnya terhadap
pemimpin dan rekan sekerja ( goal
congruence).
3. Karyawan memiliki kepuasan terkait
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan oleh
organisasi (employee need fulfillment).
4. Karyawan memiliki kesesuaian
karakteristik antara budaya organisasi
dengan kepribadiannya (culuture
personality congruence).
1. Karyawan mengalami kesulitan untuk
menyatu atau beradaptasi dengan
organisasi.
2. Karyawan tidak bertanggung jawab dalam
pencapaian target organisasi atau rekan
sekerja.
3. Karyawan merasa kebutuhannya atau
keinginnanya tidak dapat dipenuhi oleh
organisasi.
4. Karyawan memiliki ketidakcocokan
karakteristik kepribadian dengan budaya
organisasi.
1. Altruism : membantu karyawan yang
kesulitan
2. Courtesy : bisa menjaga keharmonisan
lingkungan kerja
3. Civic Virtue : aktif dalam rapat
organisasi
4. Consientiousness : kesadaran untuk
meningkatkan kualitas diri
5. Sportmanship : mampu bertahan di
dalam keadaan yang tidak menyenangkan
di organisasi.
1. Altruism : enggan membantu rekan kerja
yang kesulitan
2. Courtesy : memicu terjadinya suatu
permasalahan dalam organisasi.
3. Civic Virtue : tidak mengikuti perubahan
atau perkembangan dalam organisasi
4. Consientiousness : melanggar aturan
organisasi.
5. Sportmanship : mengeluh dengan keadaan
yang tidak menyenangkan di organisasi.
KARYAWAN
Person-Organization
Fit Tinggi
Person-Organization
Fit Rendah
Organizational Citizenship
Behavior Tinggi
Organizational Citizenship
Behavior Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan
penelitian (Azwar, 2009). Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan,
maka hipotesis dalam penelitian ini, yaitu : Person-Organization Fit (POF)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif ini didefinisikan sebagai penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu secara objektif dengan memeriksa hubungan
variabel dan diukur dengan analisis data yang berupa angka-angka dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik serta memiliki tujuan untuk
menguji kesesuaiannya pada hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,
2013).
Berdasarkan permasalahan yang dibahas, peneliti menggunakan
pendekatan penelitian kuantitatif penjelasan (explanatory research). Adapun
penelitian eksplanatori menurut Sugiyono (2013) adalah penelitian yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel yang mempengaruhi
hipotesis. Penelitian kausal biasanya dilakukan untuk mengkaji kemungkinan
hubungan sebab akibat antara faktor tertentu yang mungkin menjadi
penyebab gejala yang diselidiki, di mana apabila X maka Y. Alasan utama
pemilihan jenis penelitian eksplanatori ini untuk menguji hipotesis yang
diajukan agar dapat menjelaskan pengaruh person-organization fit (X)
terhadap organizational citizenship behavior (Y).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Selain itu, penelitian ini tergolong penelitian survei di mana
merupakan salah satu strategi dalam jenis penelitian kuantitatif yang
bertujuan untuk menghasilkan sebuah deskripsi numerik tentang pendapat,
sikap, atau tingkah laku sebuah populasi dengan cara meneliti salah satu atau
lebih sampel dari populasi itu (Supratiknya, 2015). Analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi linear
sederhana.
B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab dari
perubahan yang muncul pada variabel terikat sehingga dikatakan sebagai
variabel yang mempengaruhi (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah person-organization fit (POF).
2. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang diduga tergantung,
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
organizational citizenship behavior (OCB).
C. Definisi Operasional
Definisi operasional memberikan batasan terhadap variabel yang
diteliti dan berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang dirumuskan
berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel-variabel tersebut sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
dapat diamati (Supratiknya, 2015). Guna menghindari kesalahan dalam
mengartikan variabel yang dianalisa dan definisi tunggal yang dapat diterima,
maka perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah
diidentifikasi (Azwar, 2009). Definisi operasional yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Person-Organization Fit (POF)
Menurut pandangan Sekiguchi (2004), POF merupakan kecocokan
antara individu dengan organisasinya mulai dari pemikiran sampai dengan
visi misi, karena organisasi berperan penting terhadap nilai-nilai yang
dimiliki oleh setiap individu yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja
dari individu tersebut. Sehingga, diperlukan faktor-faktor yang mendukung
untuk penyesuaian yang baik antara individu dengan organisasi. Berdasar
pengertian POF tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-
nilai sebagai operasional dari POF karena nilai-nilai adalah fundamental dan
mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (O‟Reilly, dkk,
1991).
Dalam rencana penelitian ini, konstruk variabel POF dibentuk oleh
Kristof (1996), yang dapat diartikan ke dalam empat konsep yaitu a)
Kesesuaian nilai (value congruence) untuk melihat hubungan antara nilai
individu dengan nilai organisasi. Selanjutnya b) Kesesuaian tujuan (goal
congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi
dalam hal ini adalah dengan pemimpin dan rekan sejawat. Kemudian c)
Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu melihat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan sistem dan
struktur organisasi dan yang terakhir d) Kesesuaian karakteristik kultur-
kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara
kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur
organisasi.
Skor total pada skala POF menunjukkan tinggi rendahnya perilaku
yang muncul terkait dengan variabel POF. Semakin tinggi skor total yang
diperoleh maka semakin tinggi kesesuaian anggota dengan organisasi.
Semakin rendah skor total yang diperoleh maka semakin rendah pula
kesesuaian anggota dengan organisasinya.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku di luar peran dan kewajiban karyawan yang
dilakukan dengan sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem
penghargaan secara langsung namun dapat meningkatkan efektivitas
organisasi (Organ, dkk., 2006).
Menurut Organ (1988), perilaku OCB diukur menggunakan skala
OCB yang disusun berdasar pada lima dimensi dari OCB yaitu: a)
Altruism, yaitu perilaku karyawan untuk menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai
tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain tanpa ada unsur
paksaan. b) Courtesy, yaitu perilaku karyawan dalam menjaga hubungan
baik dengan rekan kerjannya agar terhindar dan mencegah dari timbulnya
masalah-masalah interpersonal dalam organisasi. c) Sportmanship, yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
perilaku karyawan yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang
kurang ideal dalam organisasi tanpa mengeluh serta tanpa membesar-
besarkan masalah yang kecil atau sepele. d) Civic Virtue, yaitu perilaku
karyawan yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan
organisasi dan ditunjukkan dengan kesediannya dalam mengikuti kegiatan-
kegiatan organisasi. e) Conscientiousness, yaitu perilaku karyawan yang
ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan organisasi
termasuk perilaku yang tepat waktu dan melakukan sesuatu yang melebihi
harapan normal.
Skor total dari tiap dimensi pada skala OCB menunjukkan tinggi
rendahnya perilaku yang muncul terkait dengan variabel OCB. Semakin
tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi kemunculan perilaku
yang terkait dengan variabel OCB. Semakin rendah skor total yang
diperoleh maka semakin rendah pula kemunculan perilaku yang terkait
dengan variabel OCB.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah sumber utama data penelitian, yaitu yang
memiliki data mengenai variabel-variabel yang diteliti (Azwar, 2009).
Penelitian ini dilakukan pada salah satu BUMN yang bergerak di bidang
pengelolaan, pengusahaan jasa kebandarudaraan dan navigasi penerbangan.
Peneliti tertarik untuk memilih organsisasi tersebut dikarenakan adanya
fenomena atau permasalahan penelitian yang menyatakan bahwa BUMN
secara UUD 19945 memiliki tanggung jawab dalam membangun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
perekonomian dan kesejahteraan umum. Akan tetapi BUMN masih memiliki
permasalahan terkait dengan kualitas SDM yang tercermin dari perilaku
negatif seperti menurunnya kinerja, aksi untuk membocorkan rahasia dan hal
lainnya yang menyebabkan kerugian organisasi. Selain itu, organisasi yang
bergerak di bidang jasa ini juga memiliki motto yang menarik yaitu SATU
(sinergi, adaptif, terpercaya, dan unggul). Peneliti merasa bahwa motto
BUMN ini, khususnya sinergi merupakan motto yang sesuai dengan konsep
variabel peneliti yang menuntut kecocokan nilai, prinsip dan rasa memiliki
pada organisasi tersebut.
Proses penentuan sampel dilakukan dengan cara non probability
sampling, artinya setiap anggota populasi tidak memiliki kesempatan atau
peluang yang sama sebagai sampel penelitian (Azwar, 2012). Teknik non
probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yakni
teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria tertentu
(Sugiyono, 2013). Cara ini dapat digunakan dalam penelitian apabila peneliti
menghadapi keterbatasan dana dan apabila tujuan utama penelitian untuk
pengujian hipotesis-hipotesis dalam penelitian awal (Azwar, 2009). Dalam
penelitian ini kriteria yang peneliti tetapkan adalah karyawan yang telah
bekerja selama minimal 1 tahun. Penetapan kriteria subjek ini didasarkan
pada pernyataan yang menyatakan bahwa karyawan yang telah bekerja
selama 1-3 tahun akan cenderung dipengaruhi oleh lingkungan, nilai, aturan
dan tujuan perusahaan, sehingga membentuk sebuah sikap yang baru sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
dengan kondisi lingkungan kerja karyawan tersebut (Fieldman & Arnold,
1983)
E. Metode dan Alat Pengumpul Data
1. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menyebarkan alat ukur berupa skala. Skala digunakan sebagai alat
ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili dengan item dari
indikator perilaku yang telah disusun (Supratiknya, 2015). Skala yang
digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini berbentuk skala
likert. Dalam rangka mengukur atribut psikologis tertentu subjek diminta
untuk memberikan respon mengenai kesesuaian atau ketidaksesuaian
dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa respon jawaban
(Supratiknya, 2014). Variasi respon yang digunakan peneliti dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 3.1
Pemberian Skor pada Model Skala Likert
Item Favorable Skor Item Unfavorable Skor
Sangat Sesuai (SS) 6 Sangat Sesuai (SS) 1
Sesuai (S) 5 Sesuai (S) 2
Agak Sesuai (AS) 4 Agak Sesuai (AS) 3
Agak Tidak Sesuai (ATS) 3 Agak Tidak Sesuai (ATS) 4
Tidak Sesuai (TS) 2 Tidak Sesuai (TS) 5
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 Sangat Tidak Sesuai (STS) 6
Menurut Azwar (2012) penggunaan istilah “sesuai” atau “tidak
sesuai” digunakan sebagai pilihan respon karena dapat mengukur keadaan
subjek sendiri, sehingga dalam merespon item, subjek terlebih dahulu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
menimbang sejauh mana isi pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan
dirinya. Selain itu, penggunaan respon yang berjumlah genap digunakan
untuk menghindari subjek memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).
Variansi respon jawaban yang berjumlah lebih dari lima pilihan jawaban,
meningkatkan konsistensi internal skala (Supratiknya, 2014), mempunyai
indeks reliabilitas, validitas, dan kekuatan diskriminasi yang lebih baik
(Preston & Colman, 2000).
2. Alat Pengumpulan Data
a. Skala Person-Organization Fit
Pada penelitian ini, variabel person-organization fit (POF)
diukur dengan modifikasi skala dari Arifianingsih (2017). Item-item
yang digunakan tersebut merupakan item yang berasal dari empat
konsep POF yang dikemukakan oleh Kristof (1996), yaitu value
congruence, goal congruence, employee need fulfillment, dan culture
personality congruence. Hal ini dikarenakan empat konsep tersebut
merupakan konsep dasar dan paling banyak dibahas atau digunakan
dalam penelitian lainnya yang terkait dengan POF. Skala ini terdiri
dari 12 item pernyataan yang bersifat favorable.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Tabel 3.2
Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Sebelum Uji Coba
Konsep Sebaran Item Jumlah Item
Value Congruence 1, 6, 9 3
Goal Congruence 2, 5, 10 3
Employee Need Fulfillment 3, 8, 11 3
Culture Personality Congruence 4, 7, 12 3
Total 9 item
b. Skala Organizational Citizenship Behavior
Variabel organizational citizenship behavior diukur dengan
modifikasi skala yang dikembangkan oleh Wiranti (2016). Item-item
yang digunakan merupakan item yang berasal dari lima dimensi yang
dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu altruism, courtesy,
sportmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Skala ini terdiri dari
50 item pernyataan yang bersifat favorable dan unfavorable.
Tabel 3.3
Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum
Uji Coba
Dimensi Sebaran Item Jumlah
Item Favorable Unfavorable
Altruism 1, 15, 27, 31,
45
8, 10, 21, 36, 42 10
Courtesy 4, 14, 23, 34,
38
18, 29, 39, 43,
48
10
Sportmanship 11, 17, 22, 30,
35
3, 6, 25, 40, 50 10
Civic Virtue 5, 9, 44, 47.49 13, 19, 24, 28,
33
10
Conscientiousness 7, 12, 20, 37,
41
2, 16, 26, 32, 46 10
Total 25 25 50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas Alat Ukur
Dalam penelitian ini, skala yang digunakan untuk mengukur kedua
variabel diadaptasi dari skala penelitian dua akademisi sebelumnya dalam
kaitannya untuk menyelesaikan tugas akhir pendidikan S1 pada universitas
masing-masing. Setelah berdiskusi dengan dosen pembimbing maka
diputuskan untuk melakukan uji validitas kembali. Hal ini dikarenakan alat
ukur dinilai belum teruji kualitasnya, sehingga uji validitas dilakukan guna
memaksimalkan dan melihat ketepatan skala yang dibuat terkait dengan
penelitian yang akan dilakukan.
Uji validitas merupakan upaya yang dilakukan peneliti untuk
memastikan bahwa alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan
variabel psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Instrumen yang
valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2013). Priyatno
(2014) menambahkan bahwa uji validitas merupakan uji instrumen data
yang digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu skala tes
psikologi mampu mengukur secara akurat apa yang hendak diukur oleh
peneliti..
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur validitas.
Salah satu cara yang dapat digunakan adalah dengan meninjau validitas
menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi digunakan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
melihat kesesuaian isi alat ukur dengan konstruk yang diukur, yang
dilakukan dengan cara melakukan analisis logis atau empiris terhadap
seberapa memadainya isi tes mewakili ranah isi (Supratiknya, 2014).
Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap
isi tes dengan analisis rasional atau dengan professional judgement
(Azwar, 2012).
Peneliti menggunakan orang yang lebih ahli atau lebih berkompeten
(professional judgement) untuk memberikan evidensi isi atau penilaian
akan relevansi setiap item dengan tujuan konstruk yang hendak diukur.
Penilaian atas relevansi item pada skala ini dilakukan oleh empat ahli yang
terdiri dari dosen, HRD dan CEO dari suatu lembaga konsultan yang
bergerak dibidang pelatihan dan pengembangan SDM. Setelah dilakukan
proses judgement dalam suatu blue print, terdapat berbagai macam
modifikasi, penambahan, dan perbaikan redaksional pada item skala baik
dari skala POF maupun skala OCB sehingga diharapkan skala dapat lebih
relevan dan representatif. Berikut adalah hasil perolehan indeks validitas
isi skala:
a. Skala penilaian person-organization fit memiliki koefisien validitas
sebesar 0.92.
b. Skala penilaian organizational citizenship behavior memiliki
koefisien validitas sebesar 0.905.
Skala memiliki validitas yang baik jika memiliki IVI-S ≥ 0.90
(Supratiknya, 2016). Berdasarkan hasil data penghitungan IVI-S, dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
dilihat bahwa kedua skala yang digunakan dalam penelitian ini telah
memenuhi syarat sebagai skala dengan validitas isi yang baik.
2. Seleksi Item
Pada penelitian ini, proses uji coba skala atau try out dilaksanakan
pada hari rabu 6 Juni 2018 hingga senin 11 juni 2018. Sampel yang
digunakan untuk pelaksanaan uji coba berjumlah 54 orang dan merupakan
karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun pada organisasi tersebut.
Organisasi ini merupakan organisasi yang berada di daerah Yogyakarta.
Skala yang disebarkan berjumlah 60 eksemplar namun jumlah skala yang
dapat dikumpulkan kembali berjumlah 54 eksemplar. Skala dikumpulkan
dan disebarkan secara langsung oleh peneliti. Kemudian skala yang
terkumpul akan diuji dan dilakukan seleksi item.
Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item, yaitu
kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada
individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur
(Supratiknya, 2014). Item dikatakan memiliki daya diskriminasi yang
memuaskan atau dapat diterima dalam penelitian apabila item memiliki
koefisien relasi (rix) di atas 0.3 (Azwar, 2012). Semua item yang mencapai
koefisien korelasi minimal 0.30 daya diskriminasinya dianggap
memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai koefisien relasi kurang
dari 0.30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar,
2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Analisis item dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS
(Statistical Packages for Social Science) versi 22.0. Koefisien relasi pada
SPSS dapat dilihat dari indeks yang dihasilkan oleh Corrected Item-Total
Correlation dalam Realibility Statistics untuk masing-masing konsep pada
POF dan dimensi pada OCB. Korelasi item total dapat menunjukkan item-
item yang paling baik mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur
(Supratiknya, 2014).
a. Skala Person-Organization Fit
Tabel 3.4
Distribusi Item Skala Person-Organization Fit Setelah Uji Coba
Konsep Sebaran
Item
Jumlah
Awal
Jumlah
Akhir
Value Congruence 1, 6, 9 3 3
Goal Congruence 2, 5, 10 3 3
Employee Need Fulfillment 3, 8, 11 3 3
Culture Personality Congruence 4, 7, 12 3 3
Total 12 item 12 item
Hasil seleksi masing-masing item dari skala POF pada setiap
konsep memiliki nilai rix > 0.3, yang berkisar antara 0.373 sampai
dengan 0.735, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item
dinyatakan reliabel dan tidak ada item yang digugurkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
b. Skala Organizational Citizenship Behavior
Tabel 3.5
Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah
Uji Coba
Dimensi Sebaran Item Jumlah
Awal
Jumlah
Akhir Favorable Unfavorable
Altruism 1, 15, 27,
31, 45
8, 10, 21, 36,
42
10 10
Courtesy 4, 14, 23,
34*, 38
18, 29, 39,
43, 48
10 9
Sportmanship 11, 17, 22,
30*, 35
3*, 6, 25, 40,
50
10 8
Civic Virtue 5, 9, 44,
47.49*
13, 19, 24,
28, 33*
10 8
Conscientiousness 7, 12, 20,
37, 41
2, 16, 26, 32,
46
10 10
Total 22 23 50 item 45 item
Keterangan tanda * : item yang gugur
Hasil seleksi masing-masing item dari skala OCB pada setiap
dimensinya memiliki nilai rix > 0.3, yang berkisar antara 0.302
sampai dengan 0.709. Skala mengalami perubahan item pada dimensi
sportmanship nomor 3 dan 30, item pada dimensi civic virtue nomor
33 dan 49, serta item pada dimensi courtesy nomor 34. Keempat item
pada dimensi tersebut dinyatakan tidak reliabel dan item harus
digugurkan karena rix < 0.3.
3. Reliabilitas
Ghozali (2013) menjelaskan bahwa reliabilitas merupakan
serangkaian pengukuran atau serangkaian alat untuk menguji
kekonsistenan atau kestabilan jawaban responden terhadap pernyataan atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
pertanyaan yang ada dalam kuesioner dari waktu ke waktu. Reliabilitas
merujuk pada konsistensi atau kepercayaan hasil pengukuran apabila
dilakukan secara berulangkali terhadap individu atau kelompok (AERA,
APA, dalam Supratiknya, 2014). Uji realibilitas dilakukan dengan metode
one shot di mana pengukuran dilakukan hanya satu kali dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi
antar jawaban. Dalam penelitian ini, reliabilitas diukur dengan cara
menghitung koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha. Koefisien reliabilitas
berada dalam rentang angka 0 sampai 1.00, artinya semakin koefisien
mendekati angka 1.00 maka alat ukur dapat dikatakan semakin reliabel
(Azwar, 2009). Ghozali (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach’s Alpha
di mana alat ukur dianggap memiliki reliabilitas yang baik apabila nilai
koefisien > 0,60.
Selanjutnya, Azwar (2012) mengatakan bahwa besarnya suatu
koefisien reliabilitas yang dihitung dari skor data suatu kelompok subjek
pada situasi tertentu dengan koefisien reliabilitas pada kelompok subjek
lain dan dalam situasi yang juga berbeda, memiliki kemungkinan sangat
besar untuk tidak mendapat skor yang sama besar, sehingga pengujian
realibilitas masih tetap perlu dilakukan. Dalam penelitian ini alat ukur
yang digunakan merupakan skala adaptasi yang telah memiliki nilai
reliabilitas yang baik pada masing-masing skalanya (POF=0.883,
OCB=0.716), namun karena adanya perubahan dan pertimbangan dari
pernyataan sebelumnya maka peneliti perlu memperhatikan kembali
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
koefisien reliabilitasnya dan menguji alat ukur dengan melakukan uji coba
pada setiap skala tersebut. Peneliti melakukan perhitungan dengan
menggunakan IBM SPSS versi 22.0 terhadap setiap alat ukur dari kedua
variabel penelitian.
a. Skala Person-Organization Fit
Berdasarkan hasil perhitungan setelah seleksi item dengan
menggunakan SPSS, diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach’s
Alpha sebesar α = 0.897 untuk skala POF. Hal ini menunjukkan
bahwa adaptasi skala Arifianingsih (2017) yang telah dimodifikasi
memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik (> 0.60) serta memiliki
reliabilitas yang tinggi dan dapat dipercaya.
Tabel 3.6
Koefisien Reliabilitas Person-Organization Fit
Koefisien Reliabilitas Jumlah Item
Person-Organization
Fit 0.897 12
b. Skala Organizational Citizenship Behavior
Kpefisien Cronbach’s Alpha pada skala OCB berdasarkan
keseluruhan item dengan menggunakan SPSS menghasilkan nilai
koefisien sebesar α = 0.944. Namun, Widhiarso (2009) mengatakan
bahwa koefisien Cronbach’s Alpha cenderung melakukan
underestimate pada skala yang bersifat multidimensi. Hal ini membuat
peneliti menggunakan penghitungan konsistensi internal secara
keseluruhan dengan menggunakan Alpha Stratified. Koefisien Alpha
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Stratified ini tepat digunakan pada skala yang telah diketahui
komponennya tanpa perlu dilakukan analisis faktor (Widhiarso, 2009).
Nilai Alpha Stratified didapatkan dengan rumus :
αstrat = 1 - ∑
Keterangan :
αstrat = Koefisien relibilitas alpha berstrata
= Varians butir komponen ke i
= Koefisien reliablitias ke i
= Varians skor komposit (skor total tes)
Nilai Alpha Stratified dari skala OCB dapat dilihat dari hasil
perhitungan berikut:
Tabel 3.7
Koefisien Reliabilitas dan Varians setiap dimensi Organizational
Citizenship Behavior
Koefisien Reliabilitas Variance
Altruism 0.832 32.828 5.151
Courtesy 0.805 22.644 4.416
Sportmanship 0.726 19.055 5.221
Civic virtue 0.784 16.321 3.525
Conscientiousness 0.784 27.172 5.869
TOTAL 0.944 443.633
αstrat = 1 – [ ∑ /
]
= 1 – [(5.151+4.416+5.221+3.525+5.869)/443.633]
= 1 – [24.182 / 443.633]
αstrat = 0.945
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Hasil penghitungan menggunakan Alpha Stratified
menghasilkan αstrat = 0.945. Nilai tersebut menunjukkan bahwa skala
OCB secara keseluruhan memiliki reliabilitas yang tinggi dan
memuaskan.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Sebelum dilakukan analisis regresi, ada beberapa pengujian yang
harus dijalankan terlebih dahulu untuk menguji apakah model yang
dipergunakan tersebut tidak bias, konsisten dan mewakili atau mendekati
kenyataan yang ada. Untuk menguji kelayakkan data, maka data penelitian
tersebut harus terlebih dahulu memenuhi uji asumsi.
a. Uji Normalitas Residu
Menurut Ghozali (2013) uji normalitas adalah suatu uji yang
dilakukan untuk mengetahui sebuah model regresi yaitu variabel
dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Jika data berdistribusi normal maka data
tersebut dapat di uji dengan uji statistik parametrik, sedangkan jika
tidak normal maka uji statistik parametrik tidak dapat dilakukan,
sehingga harus menggunakan statistik non parametrik (Sugiyono,
2013). Sedangkan uji normalitas residual ini dilakukan supaya dapat
mengetahui nilai residual yang dihasilkan dari proses regresi
(Priyatno, 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Pengujian normalitas residu menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov (K-S) dengan lilliers for significance correction
menggunakan bantuan software komputer SPSS versi 22.0. Kriteria
pengujiannya adalah jika nilai Sig. (Signifikansi) atau nilai
probabilitas uji (K-S) < 0.05 maka distribusi residu data adalah tidak
normal, sedangkan jika nilai Sig. (Signifikansi) atau nilai probabilitas
uji (K-S) > 0.05 maka distribusi nilai residu data adalah normal
(Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah uji asumsi yang dilakukan untuk
mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis
berdasarkan sebuah garis lurus (linear) (Santoso, 2010). Menurut
Ghozali (2013) uji linearitas digunakan untuk melihat apakah
spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Jika
hubungan tidak linear, dalam arti keduanya mempunyai hubungan
yang hiperbola atau membentuk kurva atau bentuk non linear lainnya,
maka model regresi tentu akan bias saat melakukan prediksi terhadap
variabel dependen (Santoso, 2010), maka analisis regresi tidak dapat
dilanjutkan (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, uji linearitas
dilakukan dengan metode test for linearity menggunakan software
komputer SPSS versi 22.0 dengan taraf signifikasi 5%. Dua variabel
dikatakan mempunyai pengaruh yang linear bila signifikansi
(Linearity) lebih kecil dari 0.05. (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain memiliki varians yang tetap atau
konstan, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Artinya adalah bahwa
peningkatan atau penurunan nilai residu akan membentuk suatu pola
tertentu.
Sebuah model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau
yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Menurut
Santoso (2010) heteroskedastisitas data dapat diuji dengan
menggunakan uji glejser, dengan melihat hubungan antara kedua
variabel yang nilai signifikansi regresinya berada di atas 0.05. Dalam
penelitian ini uji Glejser dilakukan dengan bantuan software komputer
SPSS versi 22.0.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan variabel independen/prediktor untuk menggambarkan variabel
dependennya. Nilai dari koefisien determinasi adalah antara nol dengan
satu. Jika nilai semakin mendekati angka satu berarti variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
variasi variabel dependen, artinya kemampuan model dalam menerangkan
variabel dependen semakin tinggi (Ghozali, 2013).
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
dari person-organization fit terhadap organizational citizenship behavior.
Data yang diperoleh diolah menggunakan perhitungan statistik regresi
linear sederhana dengan bantuan software komputer SPSS versi 22.0.
Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan
fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel
dependen, sehingga variabel dependen/kriteria dapat diprediksikan melalui
variabel independen/prediktor (Sugiyono, 2013). Model regresi linear
sederhana untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Y = a + bX
Keterangan :
Y = Nilai Organizational Citizenship Behavior
a = Konstanta (nilai Y bila X=0)
b = Koefisien regresi linear yang menunjukkan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen.
X = Nilai Person-Organization Fit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan mulai dari Senin, 9 Juli 2018 hingga Senin, 16
Juli 2018. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan
BUMN di Yogyakarta yang telah bekerja selama satu tahun. Skala penelitian
disebarkan ke 130 karyawan di tujuh departemen yang ada di perusahaan
tersebut. Skala disebar dengan bantuan sekretaris departemen masing-masing,
yang kemudian didistribusikan kepada setiap karyawan yang berada pada
masing-masing departemen yaitu airport operation & service department,
airport security & safety department, airport readiness department, sales
department, information communication technology department, finance
department, dan shared service department yang sesuai dengan kriteria yang
telah ditetapkan. Dari 130 eksemplar skala yang disebarkan, 102 eksemplar
skala berhasil diisi oleh karyawan dan dikembalikan kepada peneliti. Namun
dari jumlah skala yang kembali, terdapat 9 eksemplar skala di antaranya yang
tidak dapat digunakan karena ketidaklengkapan pengisian identitas dan
jawaban. Maka dalam penelitian ini, total skala yang dapat digunakan diolah
peneliti berjumlah 93 eksemplar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
B. Deskripsi Data Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Sebanyak 93 subjek memenuhi syarat penelitian untuk kemudian
diolah dan dideskripsikan berdasarkan data demografisnya yaitu; usia
subjek, jenis kelamin dan lama bekerja di organisasi tersebut. Data
demografis tersebut digunakan untuk melihat perbedaan dan variabel
eksternal yang mungkin mempengaruhi data.
Dari total 93 data subjek, berikut merupakan data demografis subjek
berdasarkan jenis kelamin yang disajikan dalam bentuk tabel:
Tabel 4.1
Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 38 40.9 %
Perempuan 55 59.1 %
Jumlah 93 100.0 %
Tabel data 4.1 menunjukkan bahwa subjek penelitian yang berjenis
kelamin perempuan berjumlah 55 orang dan memiliki persentase sebesar
59.1 % dari total subjek secara keseluruhan. Sedangkan subjek yang
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 38 orang dan memiliki persentase
40.9 % dari total subjek secara keseluruhan. Dari hasil data di atas dapat
dilihat bahwa subjek perempuan memiliki jumlah yang lebih dominan
daripada subjek laki-laki.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Selanjutnya, deskripsi data subjek juga dikelompokkan berdasar usia
dari subjek. Berikut merupakan data demografis subjek berdasarkan usia
yang disajikan dalam bentuk tabel:
Tabel 4.2
Deskripsi Data Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
20 – 25 tahun 18 19,4 %
26 – 30 tahun 37 39,8 %
31 – 35 tahun 26 28.0 %
36 – 40 tahun 7 7.5 %
≥ 40 tahun 5 5.4 %
Jumlah 93 100.0 %
Tabel data 4.2 menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini
didominasi oleh subjek yang berusia 26 hingga 30 sebanyak 37 orang
dengan persentase sebesar 39.8%. Kemudian diikuti oleh subjek yang
berusia 31 hingga 35 tahun yaitu sebanyak 26 subjek dengan persentase
sebesar 28.0%. Selanjutnya diikuti oleh subjek yang berusia 20 hingga 25
tahun yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase sebesar 19.4%. Selain
itu, terdapat subjek yang berusia 36 hingga 40 tahun sebanyak 7 orang
dengan persentase 7.5%. Sedangkan terdapat 5 subjek pada kelompok usia
di atas 40 tahun dengan persentase sebesar 5.4%.
Deskripsi data subjek juga dikelompokkan berdasar lamanya
karyawan bekerja di tempat tersebut. Berikut merupakan data demografis
subjek berdasarkan lama bekerjanya karyawan yang disajikan dalam
bentuk tabel:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Tabel 4.3
Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 – 5 tahun 57 61.3 %
6 – 10 tahun 24 25.8 %
11 – 15 tahun 8 8.6 %
16 – 20 tahun 1 1.1 %
≥ 21 tahun 3 3.2 %
Jumlah 93 100.0 %
Tabel data 4.3 menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini
didominasi oleh subjek yang sudah bekerja selama 1 hingga 5 tahun, yaitu
sebanyak 57 orang dengan persentase sebesar 61.3%. Kemudian diikuti
oleh subjek yang sudah bekerja 6 hingga 10 tahun sebanyak 24 karyawan
dengan persentase sebesar 25.8%. Selanjutnya diikuti oleh subjek yang
telah bekerja 11 hingga 15 tahun yaitu sebanyak 8 orang dengan
persentase sebesar 8.6%. Selain itu, terdapat subjek yang sudah bekerja
lebih dari 21 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar 3.2%, dan
yang terakhir terdapat subjek yang telah bekerja dari 16 hingga 20 tahun
dengan persentase sebesar 1.1% sebanyak 1 orang.
2. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti menggunakan analisis data yang diperoleh untuk mengetahui
tinggi rendahnya skor pada setiap variabel. Deskripsi data penelitian
dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean), median, modus dan
standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan software SPSS
versi 22.0. Untuk mengetahui apakah subjek penelitian memiliki
kecenderungan skor yang tinggi atau rendah pada setiap variabel, peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
membandingkan mean empiris dan mean teoritis dari masing-masing
variabel. Selanjutnya nilai mean tersebut dilihat perbedaan dan nilai
signifikansinya dengan menggunakan uji t. Berikut adalah tabel deskripsi
data penelitian:
Tabel 4.4
Deskripsi Statistik Data Penelitian
N
Empiris Teoristis
Min Max Mean SD Min Max Mean
POF 93 40 72 59.86 5.941 12 72 36
OCB 93 166 270 218.99 19.694 45 270 157.5
Tabel data 4.4 menunjukkan bahwa variabel variabel person
organization fit memiliki mean empiris (59.86) yang lebih besar daripada
mean teoritisnya (36). Nilai mean empiris (218.99) variabel organizational
citizenship behavior juga lebih besar dibandingkan dengan mean
teoritisnya (157.5). Hal ini menandakan bahwa karyawan memiliki
kecenderungan yang cenderung tinggi dalam menampilkan variabel
person-organization fit dan organizational citizenship behavior.
Tabel 4.5
Hasil Uji T
Variabel T Sig.
POF 107.223 0.000
OCB 97.167 0.000
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.5, juga didapatkan besaran mean
empiris dan mean teoritis di mana signifikansinya sebesar 0.000 ( p <
0.005) pada variabel person-organization fit dan organizational citizenship
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
behavior. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di organisasi ini secara
signifikan memiliki person-organization fit yang tinggi, dan juga memiliki
kecenderungan untuk melakukan organizational citizenship behavior.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas Residu
Uji normalitas residu adalah pegujian yang dilakukan untuk
mengecek apakah nilai residual data penelitian tergolong dalam
distribusi normal (Santoso, 2010). Pengujian normalitas ini dilakukan
menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov dengan lilliers for
significance correction dalam SPSS versi 22.0. Data dikatakan
memiliki sebaran residual yang normal apabila nilai taraf
signifikansinya lebih besar dari 0.05 (p > 0.05). Hasil uji normalitas
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Uji Normalitas Nilai Residu
One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Variabel Asymp. Sig. (2-tailed) N
POF – OCB 0.200 93
Tabel data 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
variabel memenuhi syarat uji normalitas. Nilai probabilitas residu (p)
variabel sebesar 0.200. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data
dalam penelitian ini berdistribusi normal karena p > 0.05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
b. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan uji asumsi yang digunakan untuk
melihat apakah terdapat hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat yang sifatnya linear. Pada penelitian ini metode yang
dipakai adalah metode test for linearity menggunakan software SPSS
versi 22.0. Asumsi linearitas dikatakan terpenuhi apabila memenuhi
nilai signifikansi alpha (α) < 0.05 (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil
uji linearitas:
Tabel 4.7
Uji Linearitas
Variabel Sig. Keterangan
POF – OCB 0.000 Linear
Tabel data 4.7 menunjukkan bahwa nilai Sig. variabel
memenuhi syarat uji linearitas. Nilai signifikansi (α) variabel person
organization fit dan variabel organizational citizenship behavior
sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antar variabel
dalam penelitian ini secara signifikan bersifat linear karena α < 0.05.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan uji asumsi yang digunakan
untuk melihat variansi nilai residual (error) pada variabel prediktor.
Penyebaran setiap titik di setiap variabel prediktor variansnya harus
cukup konstan sehingga peningkatan atau penurunan nilai residu
membentuk suatu pola tertentu dan tidak terjadi penyimpangan.
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan metode statistik uji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Glejser menggunakan software SPSS versi 22.0. Asumsi
heteroskedastisitas dikatakan terpenuhi apabila memenuhi nilai
signifikansi (p) > 0.05 (Priyatno, 2014). Artinya variabel tersebut
memiliki varians yang homoskedastisitas. Berikut tabel hasil uji
heteroskedastisitas:
Tabel 4.8
Uji Heteroskedastisitas
Uji Glejser
Variabel Sig. N
POF – OCB 0.109 93
Tabel data 4.8 menunjukkan bahwa setiap variabel memenuhi
syarat uji heteroskedastisitas. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji nilai
signifikansi (p) variabel person-organization fit dengan variabel
organizational citizenship behavior yang memiliki nilai sebesar 0.109.
Berdasarkan output tersebut menunjukkan bahwa variansi residu
setiap variabel terikat dalam penelitian ini memiliki varians yang
konstan atau dapat dikatakan tidak berindikasi heteroskedastisitas,
karena nilai signifikansi > 0.05.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
persentase variasi variabel bebas (independen) pada model regresi linear
dalam menjelaskan variasi variabel terikat (dependen) (Priyatno, 2014).
Hasil analisis koefisien determinasi (R2) yang dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi pada software SPSS 22.0 for Windows
diperoleh hasil sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Variabel R Square Adjusted R Square
POF – OCB 0.606 0.602
Berdasarkan tabel data 4.9 dapat diketahui bahwa R Square
menunjukkan nilai sebesar 0.606 atau 60.6%. Hasil ini menunjukkan
bahwa variabel person-organization fit memiliki pengaruh kontribusi
sebesar 60.6% terhadap variabel organizational citizenship behavior.
Sedangkan 29.4% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti. Karena nilai R Square berada di atas 5% atau cenderung mendekati
nilai 1 maka dapat disimpulkan kemampuan model regresi untuk meneliti
variabel person-organization fit dalam menjelaskan variasi variabel yang
mempengaruhi variabel organizational citizenship behavior ini dinilai
baik.
3. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah metode
analisis regresi linear sederhana. Peneliti sebelumnya telah melakukan uji
asumsi terlebih dahulu untuk melihat apakah data penelitian ini parametrik
dan memenuhi syarat untuk diolah dengan menggunakan metode analisis
regresi. Berdasarkan hasil uji asumsi yang telah dilakukan, dapat diketahui
bahwa data yang digunakan telah lolos uji asumsi. Dari uji asumsi
normalitas ditunjukkan bahwa sebaran data penelitian ini memiliki nilai
distribusi residual yang normal, sehingga data penelitian ini dapat
dikatakan berdistribusi normal. Hasil uji juga menunjukkan bahwa varian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
residu pengamatan data satu ke pengamatan data lain cukup konstan,
sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini tidak terindikasi
heteroskedastisitas. Selain itu, uji linearitas menunjukkan bahwa antar
variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linear.
Oleh karena itu, data yang digunakan telah memenuhi syarat untuk
diolah dengan menggunakan metode analisis regresi linear sederhana
dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 22.0.
Berikut adalah tabel hasil pengujian hipotesis:
Tabel 4.10
Uji Hipotesis Regresi antara Person-Organization Fit dengan
Organizational Citizenship Behavior
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 64,492 13,117 4,917 ,000
Person-
Organization
Fit
2,581 ,218 ,779 11,835 ,000
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan tabel data 4.11 dapat diketahui bahwa persamaan regresi
yang muncul adalah Y = 64.492 + 2.581 X, di mana Y merupakan variabel
organizational citizenship behavior dan X merupakan person-organization
fit. Angka pengaruh antara kedua variabel ini dapat dilihat dari
standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.779 dengan nilai signifikan
sebesar p = 0.000 (p < 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis
penelitian diterima, yaitu variabel person-organization fit karyawan secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
signifikan memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational
citizenship behavior dan disasumsikan dapat memprediksi munculnya
organizational citizenship behavior dalam dunia kerja. Sehingga dapat
dikatakan bahwa karyawan yang memiliki person-organization fit semakin
berpotensi untuk dapat melakukan organizational citizenship behavior.
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh yang positif dan
signifikan person-organization fit (POF) terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada karyawan BUMN. Oleh karena itu, berikut adalah
pembahasan dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab
pertanyaan dalam penelitian ini.
Uji hipotesis dilakukan dengan metode regresi linear sederhana,
dengan taraf signifikansi (p) 0.05 dan bantuan software SPSS 22.0 for
Windows. Berdasarkan hasil hipotesis, dapat dilihat bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0.000 ( p < 0.05) dengan standardized coefficients (β)
sebesar 0.779 antara variabel POF dengan variabel OCB. Sehingga dapat
dikatakan bahwa terjadi pengaruh yang positif dan signifikan antara kedua
variabel tersebut. Hasil perhitungan ini membuktikan bahwa hipotesis
penelitian yaitu person-organization fit (POF) memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
dinyatakan dapat diterima.
Pengaruh yang posistif dan signifikan juga dibuktikkan melalui uji R2.
Uji R2 dilakukan untuk melihat seberapa kuat atau seberapa signifikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
variabel POF mempengaruhi OCB. Diketahui bahwa nilai R Square
menunjukkan nilai sebesar 0.606 atau 60.6%. Hasil ini menunjukkan bahwa
variabel POF memiliki pengaruh kontribusi sebesar 60.6% terhadap variabel
OCB. Sedangkan 29.4% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti atau di luar variabel POF. Hal tersebut dapat dikarenakan peran dari
faktor-faktor lain yaitu umur dan gender (Podsakoff, MacKenzie, Paine &
Bachrach, 2000), kepribadian dan mood (Konovsky & Organ, 1996),
kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2015), komitmen organisasi (O‟Reilly,
Chatman, & Caldwell, 1991), masa kerja (Greendberg & Baron, 2003), sistem
kepemimpinan (Gerard & Dharwadkar, 2001) dan lain sebagainya.
Berdasarkan data deskripsi data penelitian, dapat diketahui bahwa
persentase karyawan laki-laki dan perempuan ini tidak seimbang. Jumlah
karyawan perempuan memiliki persentase yang lebih besar yaitu 59.1%
dibandingkan dengan persentase laki-laki yang hanya 40.9%. Hal tersebut
dapat mempengaruhi hasil penelitian. Menurut penelitian Greenberg dan
Baron (2003) dapat diketahui bahwa karyawan wanita cenderung lebih
menunjukkan sikap menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria.
Hal tersebut dikarenakan wanita cenderung dapat menginternalisasikan
harapan dan kelompoknya, dan memiliki rasa kebersamaan dalam bekerja.
Selain itu faktor usia juga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Berdasarkan
data dapat dilihat bahwa yang paling mendominasi adalah karyawan yang
berada di antara rentang usia 26 – 30 sebesar 39.8%. Menurut Jahangir,
Akbar dan Haq (2004), perbedaan kelompok usia memunculkan perbedaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
karakteristik perilaku kerja karyawan. Karyawan dengan usia lebih muda
memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik. Bangun, dkk. (2017) menambahkan karyawan
yang berusia muda akan lebih mampu untuk belajar dengan cepat dan terus
mengembangkan kompetensinya dalam bekerja sebagai bentuk atau cara
mereka mengaktualisasi diri.
Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian juga didapatkan nilai
koefisien regresi sebesar 2.581. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
penambahan satu nilai POF, maka variabel OCB mengalami peningkatan
sebesar 2.581 begitu pula sebaliknya. Nilai yang positif menunjukkan bahwa
pengaruh yang terjadi antara variabel adalah POF dengan OCB memiliki
pengaruh positif. Sehingga semakin sesuai atau semakin cocok karyawan
dengan organisasi maka semakin meningkat perilaku OCB. Sebaliknya,
semakin karyawan merasa tidak sesuai atau tidak mengalami kecocokan
dengan organisasi maka semakin rendah pula nilai OCB karyawan tersebut.
Hasil uji hipotesis ini sesuai dengan apa yang telah dipaparkan
sebelumnya, di mana individu yang memiliki kesesuaian dengan organisasi
(POF) biasanya menunjukkan perilaku OCB yang baik (Khaola & Sebotsa,
2015). Dalam penelitian Mahardika (2006) juga mengatakan bahwa
kecocokan antara individu dengan organisasi, mulai dari pemikiran sampai
dengan visi misi sangat berperan penting terhadap nilai-nilai yang dimiliki
oleh setiap individu yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat kinerja dari
individu tersebut. Teori dari O‟Reilly, dkk. (1991) juga turut menegaskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
bahwa memang ada keterkaitan POF terhadap perilaku prososial seperti OCB
yang memiliki andil dalam menciptakan keefektifan organisasi.
Hasil uji hipotesis ini didukung oleh Farzaneh, Farashah dan Mehdi
(2014) yang menyatakan bahwa POF memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap OCB. Kemudian Ahmad dan Dastgeer (2014) yang
melakukan penelitian pada industri textile di Pakistan juga menyatakan
bahwa POF memiliki pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini juga
sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa seorang karyawan yang
memiliki kecocokan prinsip, nilai, dan kebutuhan cenderung menunjukkan
peningkatan perilaku extra yaitu OCB (Santoso, 2014). Selain itu penelitian
ini juga mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan Vondey (2010) yang
mengatakan bahwa seseorang yang memiliki ikatan nilai dengan organisasi
berpengaruh secara signifikan juga terhadap peningkatan perilaku OCB.
Hasil uji regresi linear sederhana menunjukkan bahwa karyawan yang
memiliki POF yang tinggi dapat memunculkan perilaku yang positif dan
dapat membantu organisasinya dengan mau bekerja di luar tugas yang
diberikan dan melakukan kinerja yang optimal (Kristof-Brown, Zimmerman,
& Johnson, 2005). Meglino, Ravlin, dan Adkins (1989) menambahlan bahwa
ketika individu mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka
individu tersebut mudah untuk berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai
organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan
kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Individu yang memang
cocok dengan organisasi mau bekerja lembur, mencapai tingkat keberhasilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
ekstrinsik yang lebih tinggi dan umumnya lebih puas dengan pekerjaan dan
kehidupan mereka daripada mereka yang tidak (Bretz & Judge, 1994).
Dari hasil penelitian ini, peneliti mendapatkan bahwa karyawan pada
BUMN ini memiliki person-organization fit yang cukup baik dan mampu
menampilkan organizational citizenship behavior. Ketika karyawan memiliki
kecocokan nilai, prinsip dan kebutuhan dengan organisasi tempat bekerjanya
maka karyawan tersebut dapat turut menjadi pelumas dari mesin sosial dalam
organisasi, artinya dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada
anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya
perselisihan, dan meningkatkan efisiensi kerja pada organisasi (Borman &
Motowidlo, 1993). Sehingga karyawan juga memiliki kemauan dalam
mengambil langkah-langkah untuk mencegah masalah dengan karyawan lain,
mematuhi peraturan organisasi, dan prosedur bahkan ketika tidak ada yang
mengawasi (Chompookum & Derr, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis penelitian diterima,
yaitu variabel person-organization fit (value congruence, goal congruence,
employee need fulfillment, culuture personality congruence) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior
karyawan ( β = 0.779, p = 0.000, R2 = 0.606). Kemudian hasil koefisien
regresi yang menunjukkan nilai sebesar 2.581 menandakan bahwa setiap
penambahan satu nilai POF maka variabel OCB akan mengalami peningkatan
sebesar 2.581 begitu pula sebaliknya.
Nilai yang positif tersebut juga menunjukkan bahwa pengaruh yang
terjadi antara variabel adalah POF dengan OCB memiliki pengaruh positif
sehingga semakin meningkat nilai POF maka semakin meningkat pula nilai
OCB. Hal ini menunjukan bahwa semakin besar kecocokan nilai, prinsip,
tujuan, dan budaya karyawan di BUMN tersebut akan semakin meningkatkan
perilaku positif seperti menolong rekan kerja, mau datang lebih awal, aktif
untuk mempromosikan dan memberikan masukan untuk kebaikan organisasi
serta perilaku positif lainnya yang merupakan wujud dari meningkatnya
perilaku OCB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini tentu
memiliki suatu keterbatasan. Keterbatasan tersebut yaitu peneliti tidak
memiliki kesempatan untuk mewawancarai kepala HRD sehingga ada
beberapa hal yang tidak terjawab karena faktor kewenangan. Peneliti juga
menyadari memiliki keterbatasan untuk tidak menjelaskan secara langsung
terhadap semua subjek karyawan. Hal ini mengakibatkan peneliti tidak dapat
mengantisipasi adanya subjek yang kebingungan pada saat proses pengisian
skala. Meskipun begitu, penelitian yang terfokus dalam satu perusahaan ini
dapat menggambarkan variabel dengan lebih jelas. Perbedaan subjek
dibanding penelitian sebelumnya juga akan menambah wawasan dan
generalisasi hasil atau temuan yang terkait dengan variabel yang diuji.
C. Saran
Berdasarkan proses penelitian, pembahasan, serta kesimpulan yang
telah diambil, peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat
berguna bagi karyawan, pemimpin perusahan, dan bagi penelitian
selanjutnya. Berikut adalah saran yang dapat diberikan peneliti:
1. Bagi Pimpinan Perusahaan
a. Hasil penelitian ini memberi gambaran mengenai hal-hal apa saja
yang dapat meningkatkan perilaku OCB sehingga nantinya dapat
menjaga dan memperbaiki kebijakan-kebijakan yang ada (sistem
kompensasi, sistem pembagian kerja, pelatihan, dan sebagainya) demi
meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
b. Menjadi bahan pertimbangan serta mengubah pandangan pada proses
rekrutmen dan seleksi karyawan baru untuk tidak hanya
memperhatikan kesesuaian karyawan dengan persyaratan pekerjaan
dan kualifikasi (pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan) tetapi
juga kesesuaian tujuan dan nilai, prinsip, dan budaya karyawan
dengan yang ada pada organisasi (POF).
c. Menjadi bahan pertimbangan organisasi bahwa perlu untuk
memperhatikan cara dalam penempatan karyawan di suatu organisasi,
misalnya bila seorang karyawan akan dipindahkan dari kantor cabang
satu ke kantor cabang yang lain atau ke cabang pusat, maka karyawan
tersebut perlu dinilai minat, kemampuan, maupun karakternya.
Apakah minat, kemampuan, dan karakter karyawan tersebut dapat
cocok dengan rekan sekerjanya nanti di kantor pusat. Hal ini
diperlukan guna menghindari terjadinya lingkungan kerja yang tidak
produktif dan untuk membuat lingkungan kantor lebih nyaman dalam
bekerja. Caranya adalah dengan melakukan masa percobaan dan lain
sebagainya.
2. Bagi Karyawan
Menjadi bahan masukan dalam meningkatkan POF dan OCB pada
karyawan yang telah bekerja pada organisasi agar merasa sedang
dibutuhkan dan mau melibatkan diri pada organisasi dengan cara aktif
memberi saran, terlibat dalam pelatihan, urusan departemen, atau berbagai
macam hal terkait untuk investasi diri supaya semakin berkembang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode
probability sampling dalam pengumpulan data sehingga hasil penelitian
dapat menjadi lebih valid dan terhindar dari bias yang mungkin bisa
terjadi. Pengambilan data berdasarkan probability sampling akan
menghasilkan penelitian yang lebih baik, dalam arti lebih baku
dibandingkan menggunakan nonprobability sampling (Supratiknya, 2014)
Selain itu penelitian selanjutnya dapat memasukkan faktor individual
lainnya seperti status kepegawaian, dan melakukan penelitian di
perusahaan atau organisasi yang bergerak di bidang lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
DAFTAR PUSTAKA
Abdurachman, P. M., & Siswati. (2017). Hubungan antara person-organization fit
dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT.
Central Proteina Prima Jakarta. Jurnal Empati, 6(1), 327-331.
Agustinus, M. (2017, 27 April). Ada 3,98 juta perusahaan baru di RI dalam 10 tahun
terakhir. DetikFinance.com. Diunduh dari https://finance.detik.com/berita-
ekonomi-bisnis/d-3485474/ada-398-juta-perusahaan-baru-di-ri-dalam-10-
tahun-terakhir.
Ahmad, S., and Dastgeer, G. (2014). Role of perceived p-o fit on employee
commitment, employee engagement and OCB: The moderating role of
organizational socialization. Global Advanced Research Journal of
management and Bussines Studies, 3(6), 274-286. DOI:
10.1080/09585192.2013.781522.
Allen, R. W., & Rush, M. C. (1998). The effects of organizational citizenship
behavior on performance judgment: A field study and laboratory
experiment. Journal of Applied Psychology, 83, 247-260. DOI:
10.1037/0021-9010.83.2.247.
Arifianingsih, J. H. (2017). Pengaruh person organzation fit terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi
kasus pada karyawan Lottemart Wholesale) (Skripsi). Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah,
Jakarta.
Arnold, H. J. & Daniel C. F. (1982). A multivariate analysis of the determinants
of job turnover. Journal of Applied Psychology, 62(3), 350-600. DOI : 10.1037/0021-9010.67.3.350.
Autry, C. W., and Daugherty, P.J., (2003). Warehouse operation employees:
linking personorganization fit, job satisfaction and coping response.
Journal of Business Logistic, 24(1), 171-197. DOI: 10.1002/j.2158-
1592.2003.tb00036.
Azwar, S. (2009). Metode penelitian.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Badan Pusat Statistik. (2017, 27 April). Hasil pendaftaran (listing)
usaha/perusahaan sensus ekonomi 2016. Diunduh dari
https://www.bps.go.id/pressrelease/2017/04/27/1404/hasil-pendaftaran--listing--usaha-perusahaan-sensus-ekonomi-2016.html.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Bangun, O., Supartha, W., & Subudi, M. (2017). Pengaruh person-job fit dan
person-organization fit terhadap komitmen organisasional dan
organizational citizenship behavior (OCB). E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana, 6(5), 2071-2102.
Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of extra-role performance, dalam Schmitt, N. &
Borman, W.C (editors). Personnel Selection in Organizations. San
Francisco: Jossey-Bass.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee "citizenship". Academy of
Management Journal, 26(4), 587-595. DOI: 10.2307/255908.
Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization,
not the job. Academy of Management Executive, 5(4), 35-49. DOI: 10.5465/ame.1991.4274747.
Bretz, R. D. Jr., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the theory of
work adjustment: implications for satisfaction, tenure, and career
success. Journal of Vocational Behavior, 44(32-54). DOI:
10.1006/jvbe.1994.1003.
Chompookum, D. C., and Derr, B. (2004). The effects of internal career
orientations on organizational citizenship behavior in Thailand. Career
Development International, 9(4), 406 – 423. DOI:
10.1108/13620430410544355.
Crewson, P. E. (1997). Public-service motivation: Building empirical evidence
of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and
Theory, 7(4), 499-518. DOI: 10.1093/oxfordjournals.jpart.a024363.
Dana & Hasanbasri. (2007). Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dengan organizational citizenship behavior (OCB) di Politeknik
Kesehatan Banjarmasin. Working Paper Series No.2 1st Draft. Program
Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Yogyakarta:
UGM.
Deny, S. (2018, 11 Mei). Rizal ramli: Banyak dapat proyek, keuntungan BUMN
justru merosot. Liputan6.com. Diunduh dari
https://www.liputan6.com/bisnis/read/3522323/rizal-ramli-banyak-
dapat-proyek-keuntungan-bumn-justru-merosot.
Diela, T. (2014, 15 Oktober). Survei Bos Perusahaan: SDM Indonesia tidak
kompetitif. Kompas.com. Diunduh dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
https://ekonomi.kompas.com/read/2014/10/15/140040126/Survei.Bos.P
erusahaan.SDM.Indonesia.TIdak.Kompetitif.
Farzaneh, J. A., Farashah, D., and Mehdi, K. (2014). The impact of person-
job fit and person-organization fit on OCB: The mediating and
moderating effects of organizational commitment and
psychological empowerment. Emerald, 43(5), 672-691. DOI:
10.1108/PR-07-2013-0118.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis multivariate dengan program ibm spss 21
(Ed. ke-7). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greguras, G.J. and Diefendorff, J.M. (2009), Different fits satisfy different needs:
linking person-environment fit to employee commitment and
performance using self-determination theory. Journal of Applied
Psychology, 94(2), 465-477. DOI: 10.1037/a0014068.
Greenberg, J. & Baron, R. (2003). Behavior in organizations ( understanding and
managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall.
Guntur, P. W. 2012. Pengaruh person – organization fit, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja perawat. Management Analysis
Journal, 1(1), 1-7.DOI: 10.15294/maj.v1i1.504.
Khaola, Peter. P., & Sebotsa. T. (2015). Person-organization fit, organizational
commitment and organizational citizenship behavior. Danish Journal of
Management and Business Science, 67-74. DOI: 10.1017/jmo.2013.7
Konovsky, M.A. and Organ, D.W. (1996). Dispositional and contextual
determinants of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 17(3), 253-66. DOI: 10.1002/(SICI)1099-
1379(199605)17:3<253::AID-JOB747>3.0.CO;2-Q.
Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its
conceptualizations, measurement, and implications. Personnel
Psychology, 49, 1-49. DOI: 10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x.
Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D. & Johnson, E.C. (2005). Consequences
of individuals‟ fit at work: A metaanalysis of person-job, person-
organisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel
Psychology, 58, 281 -342.DOI : 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M. (2004). Organizational citizenship
behaviors: Its nature and antecedents. BRAC University Journal, 1(2),
75-85. DOI: 10.1037/0021-9010.68.4.653
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Jawad, T., Raja & Abraiz. (2013). Study on work place behaviour: Role of,
person-organization fit, person-job fit & empowerment, evidence from
Pakistan. Journal of Bussines and Management Sciences, 1(4), 47-54.
DOI: 10.12691/jbms-1-4-2.
Luthans, F. (2009). Perilaku organisasi (Edisi Sepuluh). Yogyakarta: Andy
Offset.
LePine, J. A., Erez, A. & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of
organisational citizenship behaviour: A critical review and meta-
analysis. Applied Psychology: An International Review, 87(1), 52-
65.DOI: 10.1037/0021-9010.87
Mada, K. R. (2016, 6 April). Ketua serikat pekerja BUMN dipecat dari
perusahaan. Kompas.com. Diunduh dari
https://regional.kompas.com/read/2016/04/06/09034781/Ketua.Serikat.
Pekerja.BUMN.Dipecat.dari.Perusahaan.
Mahardika, G. (2006). Pengaruh person-organization fit (Kecocokan nilai-nilai
individu dengan nilai-nilai organisasi) terhadap kepuasan kerja,
komitmen organisasional dan kinerja karyawan (Tesis Magister).
Magister Manajemen. Universitas Diponegoro.
Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to
corporate culture: A field test of the value congruence process and its
100 relationship to individual outcomes. Journal of Applied
Psychology, 74(3), 424-432.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L, (2001). Commitment in the workplace towards a
general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.
DOI: 10.1016/S1053-4822(00)00053-X
Morley, M. J. (2007). Person-organization fit. Journal of Managerial Psychology,
22(2), 109-117. DOI: 10.1108/02683940710726375.
Mosalaei, H., Nikbakhsh, R & Tojari, F. (2014). The relationship between
personality traits and organizational citizenship behavior on athletes.
Bulletin of Environment,Pharmacology and Life Sciences. 3, 11-15.
Novliadi, F. (2006). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari
persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi
terhadap dukungan organisasional. Psikologia. 2(1), 42-50.
Oktaviani, H., dan Hartijasti, Y. (2017). Pengaruh person-organization fit and
budaya organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
sebagai variabel mediator: Analisis pada karyawan generasi Y di PT X,
PT Y, PT Z. Jurnal Manajemen Indonesia, [S.I.], 16(1), 2502-3713.
O‟Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and
organizational culture: a profile comparison approach to assessing
person organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-
516. DOI: 10.5465/256404.
Organ, D.W. (1988), Organizational citizenship behaviour: The good soldier
syndrome. Lexington, MA : Lexington Books.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., MacKenzieS. B. (2006). Organizational
citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. USA:
Sage Publications, Inc.
Organ, D. W. dan Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and
dispositional predictors of organizational citizenship behavior.
Personnel Psychology, 48. DOI: 10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x.
Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of
construct reliability and validity. Journal of Public Administration
Research and Theory, 6, 5-22. DOI:
10.1093/oxfordjournals.jpart.a024303.
Podsakoff, N.P., Whiting, S.W., Podsakoff, P.M. and Blume, B.D. (2009).
Individual and organisational level consequences of organisational
citizenship behaviours: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology,
94, (1), 122-141. DOI: 10.1037/a0013079.
Podsakoff, P.M., Mackenzie, S. B., Paine, J.B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviours: A critical review of theoretical
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
management, 26 (3), 513-563. DOI: 10.1177/014920630002600307.
Preston, Carolyn C., and Andrew M. C. 2000. Optimal number of response
categories in rating scales: Reliability, validity, discriminating power,
and respondent preferences. Acta Psychologica, 104, 1-15. DOI:
10.1016/S0001-6918(99)00050-5.
Priyatno, D., (2014), SPSS 22: Pengolahan data terpraktis (edisi 1). Yogyakarta :
C.V. Andi Offset.
Robbins, S. P., and Judge, M. (2015). Perilaku organisasi (edisi 16). Jakarta:
Salemba Empat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Robbins, S. P., Coulter, M. (2007). Manajemen edisi kedelapan jilid 2. Jakarta:
PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Santoso, A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta:
Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Santoso, D., Irwantoro, I. (2014). Pengaruh person-organization fit terhadap
organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Jurnal Neo-Bis, 8(1),
1-16.
Sekiguchi, T. 2004. Person organization fit and person job fit in employee
selection: A review of the literature. Osaka Keidai Ronshu, 54(6): 179-
196.
Setyadi, A. (2012, 19 Desember). Masalah di Angkasa Pura : SDM, SDM, SDM.
Okezonenews.com. Diunduh dari
https://news.okezone.com/read/2012/12/19/500/734259/masalah-di-
angkasa-pura-sdm-sdm-dan-sdm.
Schermerhorn, Jr. J. R., Osborn R. N., Uhl-Bien, Mary, & Hunt, J. G. (2012).
Organizational behavior: Internal student version (12nd ed). New
York: Prantice Hall.
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. (1995). The ASA framework:
anupdate. Personnel Psychology, 48, 747-773. DOI: 10.1111/j.1744-
6570.1995.tb01780.
Siders, A., George, G., and Dharwadkar, R. (2001). The relationship of Internal
and external commitment foci to objective job performance measures.
Journal Academy of Management, 44(3), 570-579. DOI :
10.2307/3069371.
Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi validitas isi dalam asesmen psikologis.
Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya. A, (2015). Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif dalam
psikologi. Yogyakarta: Penerbit USD.
Supratiknya. A, (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.
Steers, M., Ricard, and Porter W. L., (1997). Motivasi dan perilaku kerja (edisi
keenam). Jakarta : PT. Rajawali.
Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan. Bandung: Alfabeta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Tjutju, Y., & Suwatno. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Bandung :
Alfabeta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2003 Tentang BUMN.
Vondey, M. (2010). The relationship among servant leadership, organizational
citizenship behavior, person-organization fit and organizational
identification. International Journal of Leadership Studies. 6, 1-25.
DOI: 10.19026/rjaset.5.4734.
Waspodo, A., & Minadaniati, L. (2012), Pengaruh kepuasan kerja dan iklim
organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
karyawan pada PT. Trubus Swadaya. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI), 3(1), Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.
Widhiarso, W. (2009). Koefisien reliabilitas pada pengukuran kepribadian yang
bersifat multidimensi. Psikobuana, I(1), 39-48.
Winarto, Y. (2017, 9 November). BUMN masih hadapi permasalahan SDM
berkualitas. Kontan.co.id. Diunduh dari
https://nasional.kontan.co.id/news/bumn-masih-hadapi-permasalahan-
sdm-berkualitas.
Wiranti, A. (2016). Perbedaan tingkat organizational citizenship behavior
berdasarkan kelompok usia (Studi pada karyawan PT. PLN (Persero)
area Sumba). Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,
Yogyakarta.
World Economic Forum. (2017). The global human capital report 2017. Diunduh
dari https://www.weforum.org/reports/the-global-human-capital-report-
2017.
Wright P. M., George J. M., Farnsworth S. R., & McMahan G.
C. (1993). Productivity and extra-role behavior: The effects of goals
and incentives on spontaneous helping. Journal of Applied Psychology,
78, 374-381. DOI: 10.1037//0021-9010.78.3.374.
Yusroni, N., & Restiyanto, D.T. (2007). Privatisasi badan usaha milik negara
(BUMN), eksistensi, dan kinerja ekonomi nasional dalam sistem
ekonomi pasar. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(3), 73-86.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
LAMPIRAN 1
Blue Print Skala Person Organization Fit
Skala Relevansi Person-Organization Fit
1 = Tidak relevan
2 = Kurang relevan
3 = Agak Relevan
4 = Sangat relevan
Konsep Proses berpikir Item Sakala Relevansi
Tindakan 1 2 3 4
Kesesuaian nilai (value
congruence)
Kepribadian individu sesuai
dengan lingkungan kerja
organisasi.
Saat berada di lingkungan kerja, saya
merasa bebas dan dapat menjadi diri saya sendiri.
Keahlian yang dimiliki
karyawan sesuai dengan
pekerjaan saat ini.
Keahlian/latar belakang pendidikan yang saya miliki mendukung saya untuk dapat
bekerja sesuai dengan tuntutan/spesifikasi
yang dibutuhkan oleh pekerjaan saya saat
ini.
Saya memilih pekerjaan ini karena sesuai dengan minat saya.
Kesesuaian tujuan (goal
congruence)
Tujuan karyawan sesuai
dengan cita – cita organisasi Tujuan organisasi mendukung saya untuk
mencapai tujuan karier saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
yaitu ingin mengembangkan
karier dan meningkatkan mutu
organisasi.
Saya memiliki tujuan yang sama dengan tujuan organisasi dalam meningkatkan
mutu organisasi.
Saya memiliki tujuan yang sesuai dengan tujuan/target pemimpin dan rekan sekerja.
Pemenuhan kebutuhan
karyawan (employee
need fulfillment)
Pemenuhan upah karyawan
sesuai dengan kondisi
organisasi.
Saya menerima upah yang sesuai dengan
prinsip keadilan dan standar yang ada.
Pemenuhan rasa nyaman dalam
bekerja sesuai dengan
lingkungan kerja karyawan.
Saya mendapatkan ruangan/tempat kerja yang membuat saya bisa bekerja dengan
efektif.
Pemenuhan rasa aman dalam
bekerja sesuai dengan standar
kerja yang berlaku.
Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang aman.
Kesesuaian
karakteristik antara
budaya dengan
kepribadian (culture
personality
congruence)
Tingkah laku dan kebiasaan
karyawan sesuai dengan norma
organisasi.
Saya diberikan kesempatan untuk melakukan ibadah saat bekerja.
Saya mudah menyesuaikan diri dengan norma dan aturan yang berlaku di
organisasi.
Saya dapat menyesuaikan diri dengan kegiatan-kegiatan yang biasa diadakan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
LAMPIRAN 2
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala Relevansi Organization Citizenship Behavior
1 = Tidak relevan
2 = Kurang relevan
3 = Agak Relevan
4 = Sangat relevan
Dimensi Subdimensi/Proses berpikir Item Sakala Relevansi
Tindakan 1 2 3 4
Altruism
- Bersedia menggantikan tugas
rekan kerja yang tidak hadir
atau beristirahat.
Saya bersedia menggantikan dan
menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak hadir atau sedang beristirahat secara
sukarela. +
Menggantikan tugas rekan kerja hanya
menghabiskan waktu kerja saya. -
- Membantu rekan kerja yang
memiliki beban kerja lebih.
Saya membantu rekan kerja yang memiliki
beban kerja lebih (overload) tanpa diminta.
+
Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.-
- Bersedia membantu karyawan
baru walaupun tidak diminta. Saya membantu mengarahkan karyawan
baru dalam menyelesaikan pekerjaannya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
walaupun tanpa perintah atasan. +
Bukan urusan saya apabila karyawan baru mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.-
- Bersedia membantu orang lain
yang membutuhkan atau
sedang dalam permasalahan
terkait dengan pekerjaan.
Saya bersedia memberikan informasi terkait pekerjaan kepada rekan kerja yang
mengalami kebingungan dan kesulitan
secara sukarela.+
Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan yang dialami rekan kerja.-
- Selalu bersedia mengulurkan
tangan untuk membantu orang
disekitar.
Saya dengan senang hati meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang
pekerjaannya belum selesai.+
Saya memilih untuk beristirahat sejenak dibandingkan membantu rekan kerja.-
Conscientiousnes
s
- Kehadiran lebih dari peraturan
yang ditetapkan. Saya dengan sukarela datang lebih awal ke
kantor sehingga dapat memulai pekerjaan
lebih awal.+
Datang terlambat ke kantor merupakan hal yang biasa saja.-
- Tidak mengambil waktu
istirahat lebih. Saya dengan senang hati menggunakan
waktu istirahat secara efisien.+
Saya menggunakan waktu kerja untuk mengurus keperluan pribadi.-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
- Mematuhi aturan dan regulasi
organisasi walaupun tidak
diawasi.
Saya mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan organisasi walaupun tanpa
pengawasan.+
Saya lebih suka bekerja dengan cara saya sendiri tanpa dibatasi oleh aturan
organisasi.-
- Menjadi karyawan yang teliti. Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu.+
Saya menyempatkan diri untuk bermain game atau membuka sosial media saat
bekerja.-
- Percaya bahwa dengan bekerja
jujur maka akan mendapat upah
yang jujur pula.
Saya menerima dengan sukarela upah yang saya dapatkan karena sesuai dengan hasil
kerja saya.+
Saya rela melakukan kecurangan untuk
mendapatkan upah yang lebih.-
Sportmanship - Menggunakan banyak waktu
untuk bekerja daripada
mengeluh tentang hal sepele.
Saya akan tetap bekerja dengan optimal walaupun kondisi kurang mendukung.+
Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan
hal yang wajar.-
- Berfokus pada sisi positif dari
permasalahan. Saya merasa permasalahan yang ada dalam
organisasi akan membuat saya mampu
bekerja lebih optimal.+
Saya mengkritik kebijakan-kebijakan
organisasi yang meyulitkan saya.-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
- Tidak membesar-besarkan
masalah. Saya berusaha menyesuaikan diri dengan
kondisi organisasi yang sedang
mendapatkan masalah tanpa mengeluh. +
Saya mengeluh dengan kondisi organisasi yang sedang mendapat suatu permasalahan.-
- Tidak mencari-cari kesalahan
organisasi. Saya memaklumi masalah-masalah yang
terjadi dalam organisasi.+
Saya mencari-cari kekurangan organisasi untuk dipermasalahkan.-
- Tidak mencari perhatian untuk
kepentingan pribadi melainkan
untuk mendukung organisasi.
Saya lebih memilih untuk mengintropeksi diri daripada mengeluh tentang kekurangan
organisasi.+
Saya merasa bahwa saran yang saya berikan
untuk organisasi benar dan harus diterima.-
Courtesy - Mengambil langkah untuk
mencegah masalah dengan
pekerja lain.
Saya dengan sukarela mengajak rekan kerja untuk bekerja sama dalam memajukan
organisasi. +
Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda
pendapat dengan saya.-
- Menyadari bahwa perilakunya
mampu mempengaruhi
pekerjaan orang lain.
Saya dengan senang hati memberikan dukungan dan semangat pada rekan kerja
yang mengalami kelelahan kerja. +
Saya memberikan kritik tajam pada rekan
kerja yang bertindak tidak sesuai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
keinginan saya.-
- Tidak melanggar hak orang
lain. Saya menghargai setiap pendapat rekan
kerja dalam organisasi. +
Saya menganggap remeh rekan kerja yang menurut saya tidak kompeten.-
- Menghindari menciptakan
masalah bagi rekan kerja. Saya secara sukarela menjaga hubungan
baik dengan rekan kerja.+
Saya merasa bahwa ucapan saya seringkali memicu konflik dengan rekan kerja. –
- Mempertimbangkan dampak
dari tindakannya pada rekan
kerja.
Saya menyampaikan saran secara sukarela kepada rekan kerja dengan bahasa yang
sopan.+
Saya bertindak sesuai hati saya tanpa
memikirkan dampaknya pada rekan kerja.-
Civic Virtue - Menghadiri acara dan
pertemuan penting yang
diadakan organisasi walaupun
tidak diwajibkan.
Saya berperan aktif dalam mengikuti kegiatan yang diadakan organisasi
walaupun tidak diperintah. +
Menghadiri kegiatan yang diadakan
organisasi merupakan hal yang
membosankan.-
- Menjaga nama baik organisasi. Saya akan memberikan jawaban positif kepada orang lain yang bertanya mengenai
organisasi tempat saya bekerja secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
sukarela. +
Saya menceritakan keburukan organisasi pada orang disekitar saya.-
- Mengikuti perubahan yang
terjadi dalam organisasi. Saya sukarela untuk menyesuaikan diri
dengan perubahan-perubahan yang terjadi
dalam organisasi. +
Saya bersedia untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan pengembangan diri tanpa
dipaksa orang lain.+
Saya enggan untuk mengikuti perubahan yang ada dalam organisasi.-
Saya enggan untuk mengikuti aktifitas
pelatihan dan pengembangan.-
- Membaca dan mengikuti
pengumuman yang ada dalam
organisasi.
Saya aktif membaca pengumuman untuk
mengetahui informasi dalam organisasi.+
Saya tidak peduli dengan isu yang ada dalam organisasi.-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Lampiran 3
Validitas Skala
A. IVI-I = Indeks validitas isi pada taraf item yang menunjukkan taraf relevansi
item dengan atribut psikologis yang diukur
1. Menyederhanakan kategori penilaian menjadi dua yaitu
a. 1 dan 2 = Tidak Relevan, diberi skor = 0
b. 3 dan 4 = Relevan, diberi skor = 1
2. Menghitung IVI-I masing-masing item dengan cara :
B. IVI-S = Indeks validitas isi skala yang merupakan rerata proporsi item yang
mendapatkan penilaian 3 atau 4 ( skor 1) oleh semua penilai
IVI-S =
Skala Relevansi POF
Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 Jumlah
Kesetujuan I-CVI
1. 0 1 1 1 3 0,75
2. 1 1 1 1 4 1
3. 1 1 0 1 3 0,75
4. 1 1 1 1 4 1
5. 0 1 1 1 3 0,75
6. 0 1 1 1 3 0,75
7. 1 1 1 1 4 1
8. 1 1 1 1 4 1
9. 1 1 1 1 4 1
10. 1 1 1 1 4 1
11. 1 1 1 1 4 1
12. 1 1 1 1 4 1
9 12 11 12 0.92
0,75 1 0,92 1 0,9175
IVI-I (Indeks validitas isi-item)
IVI-S (rerata IVI-I seluruh item dalam skala) = 0,92
Proporsi rata-rata item dinilai relevan pada empat ahli = 0,9175
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Skala Relevansi OCB
Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 Jumlah
Kesetujuan I-CVI
1. 0 1 1 1 3 0,75
2. 1 1 1 1 4 1
3. 0 1 1 1 3 0,75
4. 1 1 1 1 4 1
5. 1 1 1 1 4 1
6. 1 1 1 1 4 1
7. 0 1 1 1 3 0,75
8. 1 1 1 1 4 1
9. 1 1 1 1 4 1
10. 1 1 1 1 4 1
11. 0 1 1 1 3 0,75
12. 1 1 1 1 4 1
13. 0 1 1 1 3 0,75
14. 1 1 1 1 4 1
15. 1 1 1 1 4 1
16. 1 1 1 1 4 1
17. 1 1 1 1 4 1
18. 1 1 1 1 4 1
19. 0 1 1 1 3 0,75
20. 1 1 1 1 3 1
21. 0 1 1 1 3 0,75
22. 1 1 1 1 4 1
23. 0 1 1 1 3 0,75
24. 1 1 1 1 4 1
25. 1 1 0 1 3 0,75
26. 0 1 1 1 3 0,75
27. 1 1 1 1 4 1
28. 1 1 1 1 4 1
29. 1 1 1 1 4 1
30. 1 1 1 1 4 1
31. 1 0 1 1 3 0,75
32. 1 1 1 1 4 1
33. 0 1 1 1 3 0,75
34. 1 1 1 1 4 1
35. 0 1 1 1 3 0,75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
36. 1 1 1 1 4 1
37. 1 1 0 1 3 0,75
38. 1 1 1 1 4 1
39. 0 1 1 1 3 0,75
40. 1 1 1 1 4 1
41. 0 1 1 1 3 0,75
42. 1 1 1 1 4 1
43. 1 0 1 1 3 0,75
44. 1 1 1 1 4 1
45. 1 1 0 1 3 0,75
46. 0 1 1 1 3 0,75
47. 1 1 1 1 4 1
48. 1 1 1 1 4 1
49. 1 1 1 1 4 1
50. 1 1 1 1 4 1
36 48 47 50 0.905
0.72 0.96 0.94 1 0.905
IVI-I (Indeks validitas isi-item)
IVI-S (rerata IVI-I seluruh item dalam skala ) = 0,905
Proporsi rata-rata item dinilai relevan pada empat ahli = 0,905
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Lampiran 4
Seleksi Item dan Uji Reliabilitas
Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Person Organization Fit
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
A1 55,33 38,679 ,373 ,906
A2 55,19 37,097 ,667 ,885
A3 55,06 36,619 ,718 ,882
A4 55,07 36,334 ,697 ,883
A5 55,13 38,115 ,735 ,883
A6 55,15 38,581 ,588 ,889
A7 54,87 38,945 ,552 ,891
A8 54,81 38,908 ,664 ,886
A9 55,00 38,755 ,588 ,889
A10 54,89 39,270 ,624 ,888
A11 55,00 37,849 ,622 ,888
A12 55,11 38,063 ,667 ,886
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,897 12
Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior
(Sebelum Seleksi)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
B1 233,26 492,460 ,343 ,941
B2 233,43 474,060 ,667 ,938
B3 234,13 487,624 ,282 ,942
B4 233,20 489,863 ,559 ,940
B5 233,37 490,879 ,421 ,940
B6 233,26 479,365 ,647 ,939
B7 233,50 493,538 ,349 ,941
B8 233,50 476,368 ,653 ,939
B9 233,43 486,740 ,529 ,940
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
B10 233,69 477,880 ,557 ,939
B11 233,41 489,454 ,487 ,940
B12 233,20 496,580 ,357 ,940
B13 233,56 485,912 ,533 ,939
B14 233,04 487,244 ,552 ,939
B15 233,54 489,348 ,404 ,940
B16 233,61 482,846 ,506 ,940
B17 233,50 484,594 ,545 ,939
B18 233,50 482,443 ,587 ,939
B19 233,13 483,738 ,619 ,939
B20 233,17 492,481 ,345 ,941
B21 233,31 477,239 ,683 ,938
B22 233,46 493,763 ,389 ,940
B23 233,26 494,950 ,315 ,941
B24 233,11 481,535 ,590 ,939
B25 233,89 477,799 ,497 ,940
B26 233,57 477,494 ,609 ,939
B27 233,11 493,799 ,515 ,940
B28 233,61 480,431 ,614 ,939
B29 233,41 477,152 ,612 ,939
B30 233,50 493,689 ,296 ,941
B31 233,67 487,509 ,416 ,940
B32 233,87 476,832 ,501 ,940
B33 233,74 487,743 ,281 ,942
B34 233,22 498,969 ,220 ,941
B35 233,59 490,548 ,337 ,941
B36 233,35 482,874 ,686 ,939
B37 233,30 490,590 ,486 ,940
B38 233,04 490,640 ,587 ,940
B39 233,37 482,162 ,638 ,939
B40 233,61 485,412 ,542 ,939
B41 233,24 491,167 ,452 ,940
B42 233,59 482,472 ,496 ,940
B43 233,48 484,669 ,531 ,939
B44 233,41 489,189 ,557 ,940
B45 233,41 493,869 ,309 ,941
B46 232,91 491,520 ,453 ,940
B47 233,13 492,115 ,503 ,940
B48 232,96 486,527 ,611 ,939
B49 232,98 498,320 ,246 ,941
B50 233,65 481,629 ,504 ,940
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,941 50
Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior
(Sesudah Seleksi)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
B1 210,00 430,453 ,352 ,944
B2 210,17 413,538 ,667 ,942
B4 209,94 428,167 ,565 ,943
B5 210,11 429,686 ,409 ,944
B6 210,00 418,377 ,651 ,942
B7 210,24 432,564 ,324 ,944
B8 210,24 415,620 ,656 ,942
B9 210,17 425,236 ,534 ,943
B10 210,43 417,645 ,545 ,943
B11 210,15 428,129 ,481 ,943
B12 209,94 434,016 ,383 ,944
B13 210,30 424,288 ,543 ,943
B14 209,78 425,799 ,555 ,943
B15 210,28 427,714 ,408 ,944
B16 210,35 421,515 ,513 ,943
B17 210,24 423,507 ,542 ,943
B18 210,24 421,356 ,588 ,942
B19 209,87 422,568 ,621 ,942
B20 209,91 430,954 ,340 ,944
B21 210,06 415,752 ,704 ,942
B22 210,20 431,561 ,404 ,944
B23 210,00 432,604 ,331 ,944
B24 209,85 420,242 ,598 ,942
B25 210,63 418,577 ,466 ,944
B26 210,31 416,748 ,609 ,942
B27 209,85 431,449 ,542 ,943
B28 210,35 419,213 ,622 ,942
B29 210,15 416,695 ,606 ,942
B31 210,41 426,699 ,401 ,944
B32 210,61 417,487 ,473 ,944
B35 210,33 430,340 ,302 ,944
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
B36 210,09 421,104 ,709 ,942
B37 210,04 429,093 ,483 ,943
B38 209,78 429,044 ,589 ,943
B39 210,11 420,440 ,659 ,942
B40 210,35 424,610 ,530 ,943
B41 209,98 429,264 ,462 ,943
B42 210,33 421,509 ,493 ,943
B43 210,22 423,195 ,539 ,943
B44 210,15 427,185 ,577 ,943
B45 210,15 432,242 ,304 ,944
B46 209,65 429,138 ,479 ,943
B47 209,87 430,266 ,511 ,943
B48 209,70 424,741 ,628 ,942
B50 210,39 419,978 ,519 ,943
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,944 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Lampiran 5
Skala Pengambilan Data
SKALA PENELITIAN
Sebagai bagian dalam Penyusuanan Skripsi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Jonathan Bramantya Rema
149114132
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan PT X, Yogyakarta.
Dengan hormat,
Perkenalkan, nama saya Jonathan Bramantya Rema, mahasiswa Psikologi Universitas
Sanata Dharma, Yogyakarta. sehubungan dengan penelitian yang sedang saya lakukan dalam
rangka penyelesaian tugas akhir (Skripsi), perkenankanlah saya memohon izin dan kesediaan
bapak/ibu/saudara/i untuk mengisi kuesioner yang saya lampirkan berikut ini.
Kuesioner ini berisi sejumlah pernyataan yang terdiri dari beberapa bagian.
Bapak/ibu/saudara/i dimohon untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya, sesuai dengan
keadaan, perasaan ataupun pikiran bapak/ibu/saudara/i saat ini tanpa harus melihat sisi baik
atau buruknya serta dapat mengisi kuesioner ini tanpa dipengaruhi oleh orang lain.
Perlu diketahui bahwa identitas dan jawaban bapak/ibu/saudara/i tidak akan disebar
luaskan dan saya menjamin kerahaisaannya, sehingga jawaban yang bapak/ibu/saudara/i
berikan tidak akan mempengaruhi status pekerjaan dan nama baik bapak/ibu/saudara/i.
Sebelum mengisi jawaban, saya mohon bapak/ibu/saudara/i dapat selalu memperhatikan
intruksi pengerjaan dengan cermat.
Atas perhatian dan kerja sama bapak/ibu/saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Jonathan Bramantya Rema
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
IDENTITAS PRIBADI
Nama Inisial :
Usia :
Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)
Lama bekerja di tempat ini : …. Tahun
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Berikut ini terdapat beberapa pernyataan. Pilihan jawaban yang paling sesuai dengan diri
Anda yang sebenarnya dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari 6 (enam)
alternatif jawaban di bawah ini. Pilihan jawaban adalah:
SS : Sangat Sesuai
S : Sesuai
AS : Agak Sesuai
ATS : Agak Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
STS : Sangat Tidak Sesuai
Contoh:
No. Pernyataan SS S AS ATS TS STS
1. Saya dapat berkomunikasi dengan
baik di depan orang lain.
X
Apabila Anda ingin mengganti jawaban, silahkan beri tanda sama dengan (=) pada
jawaban yang salah dan memberi tanda silang (X) pada jawaban benar.
Contoh:
No. Pernyataan SS S AS ATS TS STS
1. Saya dapat berkomunikasi dengan
baik di depan orang lain.
X
X
Dalam skala ini, tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban yang Anda berikan
adalah benar. Kerahasiaan identitas dan jawaban Anda dijamin oleh peneliti. Teliti kembali
dan pastikan tidak ada nomor yang terlewati untuk dijawab.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
SKALA PERSON ORGANIZATION FIT
No. Pernyataan SS S AS ATS TS STS
1. Saat berada di lingkungan kerja, saya
merasa bebas dan dapat menjadi diri saya
sendiri.
2. Tujuan organisasi mendukung saya untuk
mencapai tujuan karier saya.
3. Saya mendapatkan ruangan/tempat kerja
yang membuat saya bisa bekerja dengan
efektif.
4. Saya mudah menyesuaikan diri dengan
norma dan aturan yang berlaku di
organisasi.
5. Saya memiliki tujuan yang sesuai dengan
tujuan/target pemimpin dan rekan sekerja.
6. Saya memilih pekerjaan ini karena sesuai
dengan minat saya.
7. Saya diberikan kesempatan untuk
melakukan ibadah saat bekerja.
8. Saya bekerja dalam kondisi lingkungan
kerja yang aman.
9. Keahlian/latar belakang pendidikan yang
saya miliki mendukung saya untuk dapat
bekerja sesuai dengan tuntutan/spesifikasi
yang dibutuhkan oleh pekerjaan saya saat
ini.
10. Saya memiliki tujuan yang sama dengan
tujuan organisasi dalam meningkatkan
mutu organisasi.
11. Saya menerima upah yang sesuai dengan
prinsip keadilan dan standar yang ada.
12. Saya dapat menyesuaikan diri dengan
kegiatan-kegiatan yang biasa diadakan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
No. Pertanyaan SS S AS ATS TS STS
1. Saya bersedia menggantikan dan
menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak
hadir atau sedang beristirahat secara sukarela.
2. Datang terlambat ke kantor merupakan hal
yang biasa saja.
3. Saya dengan sukarela mengajak rekan kerja
untuk bekerja sama dalam memajukan
organisasi.
4. Saya berperan aktif dalam mengikuti kegiatan
yang diadakan organisasi walaupun tidak
diperintah.
5. Saya mencari-cari kekurangan organisasi untuk
dipermasalahkan.
6. Saya menerima dengan sukarela upah yang
saya dapatkan karena sesuai dengan hasil kerja
saya.
7. Menggantikan tugas rekan kerja hanya
menghabiskan waktu kerja saya.
8. Saya aktif membaca pengumuman untuk
mengetahui informasi dalam organisasi.
9. Saya memilih untuk beristirahat sejenak
dibandingkan membantu rekan kerja.
10. Saya memaklumi masalah-masalah yang
terjadi dalam organisasi.
11. Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu.
12. Saya enggan untuk mengikuti perubahan yang
ada dalam organisasi.
13. Saya secara sukarela menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja.
14. Saya dengan senang hati meluangkan waktu
untuk membantu rekan kerja yang
pekerjaannya belum selesai.
15. Saya menggunakan waktu kerja untuk
mengurus keperluan pribadi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
16. Saya berusaha menyesuaikan diri dengan kondisi organisasi yang sedang mendapatkan
masalah tanpa mengeluh.
17. Saya bertindak sesuai hati saya tanpa
memikirkan dampaknya pada rekan kerja.
18. Saya enggan untuk mengikuti aktifitas
pelatihan dan pengembangan.
19. Saya dengan senang hati menggunakan waktu
istirahat secara efisien.
20. Bukan urusan saya apabila karyawan baru
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
21. Saya akan tetap bekerja dengan optimal
walaupun kondisi kurang mendukung.
22. Saya dengan senang hati memberikan
dukungan dan semangat pada rekan kerja yang
mengalami kelelahan kerja.
23. Saya menceritakan keburukan organisasi pada
orang disekitar saya.
24. Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan hal
yang wajar.
25. Saya lebih suka bekerja dengan cara saya
sendiri tanpa dibatasi oleh aturan organisasi.
26. Saya bersedia memberikan informasi terkait
pekerjaan kepada rekan kerja yang mengalami
kebingungan dan kesulitan secara sukarela.
27. Menghadiri kegiatan yang diadakan organisasi
merupakan hal yang membosankan.
28. Saya merasa bahwa ucapan saya seringkali
memicu konflik dengan rekan kerja.
29. Saya membantu rekan kerja yang memiliki
beban kerja lebih (overload) tanpa diminta.
30. Saya menyempatkan diri untuk bermain game
atau membuka sosial media saat bekerja.
31. Saya merasa permasalahan yang ada dalam
organisasi akan membuat saya mampu bekerja
lebih optimal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
32. Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
33. Saya dengan sukarela datang lebih awal ke
kantor sehingga dapat memulai pekerjaan lebih
awal.
34. Saya menghargai setiap pendapat rekan kerja
dalam organisasi.
35. Saya menganggap remeh rekan kerja yang
menurut saya tidak kompeten.
36. Saya merasa bahwa saran yang saya berikan
untuk organisasi benar dan harus diterima.
37. Saya mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan
organisasi walaupun tanpa pengawasan.
38. Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan
yang dialami rekan kerja.
39. Saya memberikan kritik tajam pada rekan kerja
yang bertindak tidak sesuai dengan keinginan
saya.
40. Saya sukarela untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan-perubahan yang terjadi dalam
organisasi.
41. Saya membantu mengarahkan karyawan baru
dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun
tanpa perintah atasan.
42. Saya rela melakukan kecurangan untuk
mendapatkan upah yang lebih.
43. Saya bersedia untuk mengikuti pelatihan-
pelatihan dan pengembangan diri tanpa dipaksa
orang lain.
44. Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda
pendapat dengan saya.
45. Saya mengeluh dengan kondisi organisasi yang
sedang mendapat suatu permasalahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Lampiran 6
Uji Deskriptif
Deskripsi data berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 38 40,9 40,9 40,9
Perempuan 55 59,1 59,1 100,0
Total 93 100,0 100,0
Deskripsi data berdasarkan Kelompok Usia
Kelompok USIA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 18 19,4 19,4 19,4
2 37 39,8 39,8 59,1
3 26 28,0 28,0 87,1
4 7 7,5 7,5 94,6
5 5 5,4 5,4 100,0
Total 93 100,0 100,0
Deskripsi data berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 57 61,3 61,3 61,3
2 24 25,8 25,8 87,1
3 8 8,6 8,6 95,7
4 1 1,1 1,1 96,8
5 3 3,2 3,2 100,0
Total 93 100,0 100,0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Mean Empirik Organizational Citizenship Behavior
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 93 166 270 218,99 19,694
Valid N (listwise) 93
Mean Empirik Person-Organization Fit
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
POF 93 40 72 59,86 5,941
Valid N (listwise) 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Lampiran 7
Uji T
Uji statistik T Person Organization Fit
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
POF 93 59,86 5,941 ,616
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
POF 97,167 92 ,000 59,860 58,64 61,08
Uji statistik T Organizational Citizenship Behavior
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
OCB 93 218,99 19,694 2,042
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
OCB 107,233 92 ,000 218,989 214,93 223,05
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Lampiran 8
Uji Asumsi
Uji Normalitas Residu
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 93
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 12,35889711
Most Extreme Differences Absolute ,048
Positive ,048
Negative -,036
Test Statistic ,048
Asymp. Sig. (-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
UjiLinearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
OCB
* POF
Between
Groups
(Combined) 25149,720 27 931,471 5,748 ,000
Linearity 21630,694 1 21630,694 133,481 ,000
Deviation from
Linearity 3519,025 26 135,347 ,835 ,688
Within Groups 10533,270 65 162,050
Total 35682,989 92
Uji Heteroskedastisitas
Uji Glejser
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3,195 7,994 -,400 ,690
POF ,215 ,133 ,167 1,616 ,109
a. Dependent Variable: RES2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Lampiran 9
Uji R2, dan Uji Hipotesis
Uji R
2 (Koefisien Determinasi)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,779a ,606 ,602 12,427
a. Predictors: (Constant), POFit
Uji Hipotesis
Uji Regresi Linear Sederhana
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 64,492 13,117 4,917 ,000
POF 2,581 ,218 ,779 11,835 ,000
a. Dependent Variable: OCB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI