pengaruh profesionalisme dan komitmen …
TRANSCRIPT
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 105
PENGARUH PROFESIONALISME DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris Pada Auditor Internal Perusahaan di DKI Jakarta)
Nia Tresnawaty, SE.,M.Ak
Universitas Satya Negara Indonesia
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh profesionalisme dan komitmen
untuk prestasi kerja auditor internal organisasi dengan menggunakan variabel
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari kuesioner
didistribusikan kepada perusahaan di Jakarta dan sampel yang diambil
menggunakan metode convenience. Pengolahan data menggunakan SPSS 16 dan
PLS Ver 2.0. Hasil ini menunjukkan bahwa semua hipotesis H1, H2, H3, H4, H5,
menghasilkan nilai yang signifikan. Ini dapat dikatakan bahwa Profesionalisme
dan Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja.
Kata kunci: Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Auditor internal merupakan
orang atau badan yang melaksanakan
aktivitas audit internal. Fokus audit
internal telah mengalami pergeseran
(perubahan). Pada masa lalu fokus
utama peran auditor internal sebagai
„watchdog‟, namun saat ini peran
auditor internal telah bergeser
sebagai „konsultan intern‟
(internal consultant) yang memberi
masukan (input) untuk perbaikan
(improvement) atas sistem yang telah
ada serta berperan sebagai katalis
(catalyst). Fungsi konsultan bagi
auditor internal merupakan peran
yang relatif baru. Beberapa tahun
terakhir, terjadi perubahan yang
signifikan terhadap profesi auditor.
Perubahan tersebut dipengaruhi
regulasi dari luar maupun dalam
negeri dimana secara langsung
maupun tidak langsung, menuntut
persyaratan yang lebih tinggi
terhadap sistem kerja auditor. Namun
tidak jarang pula seorang internal
auditor mendapatkan tekanan-
tekanan dari manajemen atau
perusahaan dalam proses audit,
sehingga menyebabkan audit internal
di dalam perusahaan tidak
professional dan tidak independen.
Gejala inilah yang sering dialami
oleh auditor internal di beberapa
perusahaan saat ini terkait dengan
posisi atau kedudukan internal
auditor saat ini.
Komitmen profesional adalah
tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 106
dipersepsikan oleh individu tersebut
( Larkin, 1990 dalam Trisnaningsih,
2004). Sedangkan menurut Wibowo
dalam Trisnaningsih (2003)
komitmen profesional adalah tingkat
loyalitas individu pada profesinya.
Kepuasan kerja (job
satisfaction) menurut Robbins (1996)
adalah suatu sikap seseorang
terhadap pekerjaan sebagai
perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima pekerja dan
banyak yang diyakini yang
seharusnya diterima.
Suatu komitmen organisasional
menunjukan suatu daya dari
seseorang dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya
dalam suatu bagian organisasi
(Monday, Porter and Steers, 1982
dalam Sri, 2003). Komitmen
organisasi merupakan tingkat sampai
sejauh mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
tersebut.Seringkali, komitmen
organisasi diartikan secara individu
dan berhubungan dengan keterlibatan
orang tersebut pada organisasi
tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005).
Kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka (Davis dan
Newston, dalam Amilin dan Rosita,
2008). Kepuasan kerja merupakan
perasaan senang atau tidaknya
seseorang yang relatif terhadap
pekerjaannya yang berbeda dari
pemikiran objektif dan keinginan
perilaku.
Sejalan dengan faktor-faktor
yang mempengaruhi hubungan
profesionalisme dengan kepuasan
kerja dan kinerja auditor internal,
diduga komitmen organisasi pun
dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dan kinerja auditor internal.Dengan
adanya pergeseran fungsi dari
auditor internal dan dengan kondisi
keseharian yang terjadi di setiap
perusahaan tentang fungsi dari
auditor internal yang telah diuraikan
tersebut di atas, penulis tertarik
untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh
Profesionalisme Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja
Auditor Internal Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening
( Studi Empiris Pada Auditor
Internal Perusahaan Di DKI
Jakarta ).
Rumusan Masalah Penelitian
Penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
a. Apakah profesionalisme
mempunyai pengaruh terhadap
kinerja auditor internal?
b. Apakah profesionalisme
mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja auditor internal?
c. Apakah komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan
kerja auditor internal?
d. Apakah komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja
auditor internal?
e. Apakah kepuasan kerja sebagai
variabel intervening
berpengaruh terhadap kinerja
kerja auditor internal?
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 107
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah,
penelitian ini mempunyai tujuan
sebagai berikut:
a. Menguji pengaruh
profesionalisme terhadap kinerja
auditor internal.
b. Menguji pengaruh
profesionalisme terhadap
kepuasan kerja auditor internal.
c. Menguji pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan
kerja auditor internal.
d. Menguji pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja
auditorinternal.
e. Menguji pengaruh kepuasan
kerja sebagai variabel
intervening terhadap kinerja
auditor internal.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini digunakan metode
penelitian untuk menjelaskan
hubungan sebab akibat ( kausal )
antara variable-variabel melalui
pengujian hipotesis yang sering
disebut dengan Explanatory
Research.
Definisi dan Operasionalisasi
Variabel
Profesionalisme ( X1 )
Profesionalisme yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah dedikasi,
kewajiban sosial, kebutuhan akan
otonomi pribadi, self regulation dan
afiliasi komunitas (Hall, 1968).
Profesionalisme diukur dengan
menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Hall (1968) dan
juga dipakai oleh Kalbers dan
Fogarty (1995) dalam penelitiannya.
Komitmen Organisasi ( X2 )
Komitmen organisasi yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah
1).Sebuah kepercayaan dan
penerimaan terhadap tujuan-tujuan
dan nilai-nilai organisasi dan atau
profesi, 2).Sebuah keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam
organisasi dan atau profesi,
3).Sebuah kemauan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-
sungguh guna kepentingan organisasi
dan atau profesi (Aranya dkk, 1981).
Komitmen organisasi diukur dengan
menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Meyer dan Allen
(1984) dan juga dipergunakan oleh
Kalbers dan Fogarty (1995).
Kepuasan Kerja ( X3 )
Kepuasan kerja yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah suatu
sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya (Robins,
1996). Dalam model kepuasan kerja
dimaksud adalah kepuasan kerja
secara intrinsik. Kepuasan kerja
dipandang sebagai perasaan
menikmati, tantangan yang diperoleh
seseorang dari kesuksesan
pemenuhan tugas pekerjaannya
(Ferguson, 1997). Kepuasan kerja
diukur dengan menggunakan
instrumen yang dikembangkan oleh
Brayfield dan Rothe (1951) dan
dipergunakan juga oleh Kalbers dan
Fogarty (1995).
Kinerja ( Y )
Dalam penelitian ini kinerja
pekerjaan yang dimaksud adalah
kinerja individu dari auditor internal
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 108
pada perusahaan-perusahan di DKI
Jakarta dalam pelaksanaan audit.
Variabel kinerja pekerjaan (job
performance) diukur dengan
instrumen yang dikembangkan oleh
Kalbers dan Fogarty (1995) dengan
perubahan-perubahan sehingga
sesuai dengan kondisi lingkungan
dari obyek yang diteliti.
Pengukuran Variabel
Pengukuran variable dalam
penelitian ini menggunakan skala
ordinal dengan memberikan skor
yang dimulai dari nilai 1 s.d 5 (Skala
Likert). Adapun skala tersebut dapat
diklasifikasikan sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju = 1, Tidak
Setuju = 2, Ragu-Ragu = 3, Setuju =
4, Sangat Setuju = 5
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah
auditor internal yang bekerja pada
perusahaan-perusahaan yang ada di
DKI Jakarta. Sampel dalam
penelitian ini adalah auditor internal
yang diambil tanpa membedakan
jenis kelamin, pendidikan dan
pengalaman kerja dengan
menggunakan metode convenience.
Metode sampling convenience ini
memilih sampel dari elemen populasi
yang datanya mudah diperoleh
peneliti, sehingga sering disebut juga
pemilihan sampel berdasarkan
kemudahan.
Tehnik Pengumpulan Data
Data yang digunakan adalah data
primer yaitu data yang di dapat dari
jawaban responden dari serangkaian
pertanyaan yang diajukan oleh
peneliti dalam kuesioner. Data
dikumpulkan melalui kuesioner yang
dikirim melalui pos atau dikirim
secara langsung disertai surat
permohonan kepada pihak pimpinan
perusahaan disertai dengan surat
penjelasan tentang tujuan penelitian
untuk kepentingan ilmiah yang
dibuat sederhana dan sejelas
mungkin yang memudahkan
pengisian jawaban sesungguhnya
dengan lengkap.
Metode Analisis
Analisis Deskripsi Variabel
Penelitian
Data yang dikumpulkan dalam
penelitian ini ditabulasikan sesuai
dengan keperluan analisis yang akan
dilakukan. Dalam penelitian ini
terdapat 4 (empat) variabel yaitu yang
terdiri dari variable eksogen yaitu
Komitmen Profesionalisme,
Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja dan variabel endogen yaitu
Kinerja.
Uji Asumsi dan Kualitas Instrumen
Penelitian
Dalam uji asumsi dan kualitas
instrument penelitian ini
menggunakan Partial Least Square (
PLS ) dengan menggunakan software
PLS versi 2.0. Adapun alasan peneliti
menggunakan PLS adalah :
1) Algoritma PLS tidak terbatas
hanya untuk hubungan antara
indikator dengan konstruk yang
bersifat reflektif saja tetapi
algoritma PLS juga dipakai untuk
hubungan yang bersifat formatif.
2) PLS dapat digunakan untuk
menaksir model Path dengan
sample size yang kecil.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 109
3) PLS-PM digunakan untuk model
yang sangat kompleks terdiri
atas banyak variabel laten dan
manifest tanpa mangalami
masalah dalam estimasi data,
karena PLS-PM merupakan
metodologi yang lebih
menguntungkan dari CBSEM
ketika ketidaksesuaian atau hasil
non-convergen muncul.
4) PLS dapat digunakan ketika
independensi antara data sangat
miring (skew), dapat digunakan
ketika independensi antara data
pengamatan tidak dapat dijamin.
Pemodelan dalam PLS-Path
Modeling ada 2 model :
1) Model Measurement (Outer
Model ), yaitu model pengukuran
yang menghubungkan indikator
dengan variabel latennya. Model
ini digunakan untuk
mengevaluasi terhadap model
reflektif indikator meliputi
pemeriksaan individual item
reliability, construct reliability,
average variance extracted dan
discriminant validity.
2) Model struktural (Inner
model), yaitu model struktural
yang menghubungkan antar
variabel laten. Dalam analisis ini
ada beberapa tahap yang harus
dilakukan, pertama adalah
melihat signifikansi hubungan
antar konstrak. Hal ini dapat
dilihat dari koefisien jalur ( path
coefficient ) yang
menggambarkan kekuatan
hubungan antara konstrak.
Pengujian Hipotesis ( Resampling
Bootstraping ).
Pengujian Hipotesis (β, ү, dan λ)
dilakukan dengan metode resampling
Bootstrap yang dikembangkan oleh
Geisser & Stone. Statistik uji yang
digunakan adalah statistik t atau uji t.
Penerapan metode resampling,
memungkinkan berlakunya data
terdistribusi bebas (distribution free)
tidak memerlukan asumsi distribusi
normal, serta tidak memerlukan
sampel yang besar
(direkomendasikan sampel minimum
30).
HASIL DAN
PEMBAHASAN
Gambaran Umum Responden
Responden yang menjadi obyek
penelitian ini adalah auditor internal
yang bekerja di perusahaan yang
berdomisili di Jakarta. Penelitian ini
menggunakan kuesioner yang
dikirimkan kepada responden dengan
jangka waktu pengisian dan
pengembalian kuesioner selama
maksimal 2 ( dua ) minggu.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 110
Tabel 1. Data Penyebaran Dan Pengembalian Kuesioner
Penyebaran Kuesioner Jumlah Total %
Pengiriman Kuesioner :
Melalui Pos
Penyampaian Langsung
Total Kuesioner Yang Dikrim
Kuesioner Yang Kembali :
Melalui Pos
Diambil langsung
Total Kuesioner Yang Kembali
Total Kuesioner Yang Tidak kembali
157
43 +
109
33 +
200
142 -
58
78,5 %
21,5 % +
100 %
54,5 %
16,5 % +
71 %
29 %
Sumber : Data Primer
Analisis Deskripsi Variabel
Penelitian
Data yang dikumpulkan dalam
penelitian ini ditabulasikan sesuai
dengan keperluan analisis yang akan
dilakukan. Dalam penelitian ini
terdapat 4 variabel yaitu yang terdiri
dari variable eksogen yaitu
Profesionalisme ( X1 ), Komitmen
Organisasi ( X2 ), Kepuasan Kerja (
X3 ) dan variabel endogen yaitu
Kinerja Kerja ( Y ). Berikut disajikan
tabel Statistik Deskriptif hasil dari
output SPSS untuk masing-masing
variabel.
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel tersebut di atas
jawaban responden pada masing-
masing variabel terlihat memberikan
informasi bahwa :
1. Variabel profesionalisme, rata-rata
jawaban responden adalah 26 dan
standar deviasi 3.98444. Ini
berarti bahwa tingkat jawaban
responden terhadap variabel
Profesionalisme sangat tinggi.
2. Variabel komitmen organisasi,
rata-rata jawaban responden
adalah 20 dan standar deviasi
2.87122. Ini berarti bahwa tingkat
jawaban responden terhadap
variabel komitmen organisasi
tinggi. Hal ini berarti bahwa rata-
rata responden dalam penelitian
ini adalah auditor internal sangat
memiliki komitmen terhadap
organisasi dimana tempat mereka
bekerja adalah sangat kuat.
3. Variabel Kepuasan Kerja, rata-
rata jawaban responden adalah 14
dan standar deviasi 1.92067 hal
Variabel Teoritis Aktual Standar
Deviasi Kisaran Mean Kisaran Mean
Profesionalisme 7 s/d 35 21 17 s/d 34 26 3.98444
Komitmen Organisasi 7 s/d 35 21 14 s/d 29 20 2.87122
Kepuasan Kerja 4 s/d 20 12 8 s/d 19 14 1.92067
Kinerja 5 s/d 25 15 5 s/d 25 20 3.93167
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 111
ini menunjukkan bahwa rata-rata
responden menjawab ragu-ragu
dalam setiap item pertanyaan
seputar kepuasan kerja.
4. Variabel kinerja, rata-rata jawaban
responden adalah 20 dan standar
deviasi 3.93167. Hal ini dapat
berarti bahwa setiap responden
yang menjawab item pertanyaan
dalam pengukuran kinerja ini rata-
rata menjawab setuju.
Uji Asumsi dan Kualitas Instrumen
Penelitian
Model yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu Partial Least
Square (PLS).Partial Least Square
merupakan metode analisis yang
powerfull . PLS selain dapat
digunakan sebagai konfirmasi teori
juga dapat digunakan untuk
membangun hubungan yang belum
ada landasan teorinya atau untuk
pengujian proposisi (Ghozali, 2006).
Gambar 1. Model Awal Penelitian
Sumber :Data Diolah
Dalam di atas menunjukkan bahwa
model awal penelitian terdiri dari
semua indikator yang akan diukur
yang akan mengeluarkan indikator-
indikator dari hasil pengolahan data
yang nilainya berada di bawah 0,5
karena dianggap tidak valid dan tidak
reliable.
Pengujian Outer Model
( Measurement Model )
Model pengukuran atau outer model
dievaluasi dengan convergent dan
discriminant validity dari
indikatornya dan composite
realibility untuk blok indikator.
Outer model sering juga disebut
dengan outer relation atau
measurment model yang
didefenisikan bagaimana setiap blok
indikator berhubungan dengan
variabel latennya.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 112
Tabel 3. Cross Loading awal
KEPUASAN
KERJA KINERJA
KOMITMEN
ORGANISASI PROFESIONALISME
KK1
0.769352
KK2
0.868053
KK3
0.894316
KK4
0.932201
KK5
0.901331
KO1
0.782749
KO2
0.135280
KO3
-0.815032
KO4
-0.337977
KO5
0.572323
KO6
0.734531
KO7
0.269726
KP1 0.854416
KP2 -0.852957
KP3 0.823372
KP4 0.939512
PR1
0.848978
PR2
0.793820
PR3
0.625917
PR4
0.204790
PR5
0.575682
PR6
0.786882
PR7
-0.030301
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan table tersebut di
atas diketahui bahwa KP 2 memiliki
nilai Loading di bawah 0,5 hal itu
berarti bahwa indikator yang ke 2
dari Variabel KP (Kepuasan Kerja)
bukan sebagai indikator pengukur
(tidak valid) variabel Kepuasan
Kerja. Loading indikator di dalam
variabel Kepuasan Kerja ( KP )
berdasarkan Tabel diatas
menunjukkan nilai yang memenuhi
kriteria yaitu KP 1 sebesar 0.854416,
KP 3 sebesar 0.823372 dan KP 4
sebesar 0.939512. Berdasarkan nilai
loading maka ketiga indikator
tersebut merupakan indikator
pengukur untuk variabel Kepuasan
Kerja. Loading indikator pada
variabel Kinerja Kerja ( KK ) tidak
ada yang memiliki nilai loading
dibawah 0,5. Dengan demikian maka
indikator KK 1, KK 2, KK 3, KK 4,
KK 5 merupakan indikator pengukur
untuk variabel Kinerja Kerja. Pada
Variabel Komitmen Organisasi ( KO
), ada 4 indikator yang nilai
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 113
loadingnya dibawah 0,5 yaitu KO 2
sebesar 0.135280, KO 3 sebesar -
0.815032, KO 4 sebesar -
0.337977dan KO 7 sebesar
0.269726. Dengan demikian maka
indikator tersebut harus dikeluarkan
dari analisis karena tidak memiliki
kriteria sebagai indikator dari
variabel Komitmen Organisasi. Jadi,
indikator yang memenuhi kriteria
dalam Variabel Komitmen
Organisasi hanya terdiri dari KO 1,
KO 5 dan KO 6 karena memiliki
nilai loading diatas 0,5 sesuai dengan
kriteria yang disyaratkan. Pada
Variabel Profesionalisme ( PR )
dalam tabel diatas ditunjukkan
bahwa indikator PR 4 sebesar
0.204790 dan PR 7 sebesar -
0.030301 memiliki loading dibawah
0,5. Dengan demikian maka
indikator tersebut bukan merupakan
indikator pengukur di dalam variabel
Profesionalisme ( PR ). Jadi,
indikator yang merupakan indikator
pengukur dalam variabel
Profesionalisme hanya terdiri dari
PR 1, PR 2, PR 3, PR 5 dan PR 6.
Tabel 4. Composite Reliability
No. Variabel Composite Reliability
1 Kepuasan Kerja 0.760224
2 Kinerja 0.941994
3 Komitmen Organisasi 0.279029
4 Profesionalisme 0.772567
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel tersebut diatas
maka dapat dilihat bahwa instrument
penelitian untuk Kepuasan Kerja,
Kinerja dan Profesionalisme
memiliki reliabilitas yang tinggi
karena loading composite reliability
memiliki nilai diatas 0,7.
Tabel 5. Composite Reliability Average Variance Extracted ( AVE )
No VARIABEL AVE
1 Kepuasan Kerja 0.754547
2 Kinerja 0.765323
3 Komitmen Organisasi 0.335621
4 Profesionalisme 0.390877
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan table tersebut di
atas, indikator masing-masing
variabel memiliki reliabilitas yang
tinggi. Sedangkan Variabel
Komitmen Organisasi dan
Profesionalisme memiliki loading di
bawah 0,5. Instrumen penelitian ini
masih menunjukkan beberapa
indikator yang tidak valid sehingga
analisis data selanjutnya
menggunakan model respesifikasi
yaitu model penelitian yang
mengeluarkan indikator yang tidak
valid dari analisis.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 114
Hasil Analisis Model Struktural
Respesifikasi.
Yang tergambar di dalam Gambar
berikut ini menunjukkan bahwa
model penelitian respesifikasi ini
sudah tidak memasukkan indikator
yang memiliki loading dibawah
asumsi. Berikut ini penulis sajikan
gambar model respesifikasi :
Gambar 2. Model Penelitian Respesifikasi
Sumber : Data Diolah
a. Pengujian Outer Model (
Measurement Model )
Respesifikasi
Outer Model atau Model
Pengukuran mendefinisikan
bagaimana setiap blok indikator
berhubungan dengan variabel
latennya. Convergent validity
pada model respesifikasi, yaitu
pengujian validitas dari suatu
konstruk dengan melihat
korelasi antara indikator yang
memiliki loading di atas 0,5
dengan variabel.
Tabel 6. Cross Loading Respesifikasi
No Kepuasan
Kerja Kinerja
Komitmen
Organisasi Profesionalisme
KK1
0.773743
KK2
0.866439
KK3
0.892257
KK4
0.932068
KK5
0.901079
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 115
Sumber : Data Diolah
Dari tabel tersebut di atas
dapat dilihat bahwa indikator dari
masing masing variabel dalam
penelitian ini sudah memiliki
loading di atas 0,5 dengan
demikian semua indikator di
dalam penelitian ini valid di
dalam mengukur variabel.
Tabel 7. Average Variance Extracted ( AVE ) Respesifikasi
VARIABEL AVE
1 Kepuasan Kerja 0.754580
2 Kinerja 0.765263
3 Komitmen Organisasi 0.588592
4 Profesionalisme 0.540875
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan dari data tabel
tersebut di atas maka dapat
dilihat bahwa nilai AVE dari
masing-masing variabel memiliki
nilai di atas 0,5 maka dengan
demikian konstruk di dalam
penelitian ini memiliki validitas
yang baik.
Tabel 8. Korelasi dari variabel laten dan nilai akar AVE
Kepuasan
Kerja Kinerja
Komitmen
Organisasi Profesionalisme
Kepuasan Kerja 1.000000
Kinerja 0.822111 1.000000
Komitmen
Organisasi -0.573274
-
0.690470 1.000000
Profesionalisme 0.675599 0.610960 -0.474475 1.000000
Sumber : Data Diolah
KO1
0.791812
KO5
0.699292
KO6
0.810949
KP1 0.866045
KP3 0.863847
KP4 0.941083
PR1
0.849432
PR2
0.800765
PR3
0.634444
PR5
0.581199
PR6
0.778238
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 116
Jika nilai akar AVE lebih
tinggi dari korelasi antar
konstruk yang lainnya, maka
dapat disimpulkan konstruk
memiliki tingkat validitas yang
baik. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa masing-masing konstruk
memiliki validitas yang tinggi.
Hal ini dapat dilihat dari nilai
akar AVE yang lebih tinggi
dibandingkan nilai korelasi
dengan konstruk lainnya.
Tabel 9. Compisite Reliability Respesifikasi
Composite Reliability
Kepuasan Kerja 0.760881
Kinerja 0.941983
Komitmen Organisasi 0.810328
Profesionalisme 0.852559
Sumber : Data Diolah
Tabel tersebut di atas
menunjukan model composite
reliability. Suatu konstruk
dikatakan reliable apabila nilai
loading composite reability nya
di atas 0,7. Dari tabel di atas
menunjukkan nilai composite
reliability di atas 0,7 maka
dengan demikian model
respesifiasi memiliki reabilitas
yang tinggi.
Tabel 10. Comunality
Communality
Kepuasan Kerja 0.793968
Kinerja 0.765243
Komitmen Organisasi 0.591205
Profesionalisme 0.541745
Sumber : Data Diolah
Tampak bahwa
nilai communality pada semua
kontruk di atas 0,5 yang
memperkuat hasil pengujian
dengan Composite Reliability.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 117
b. Pengujian Inner Model (Model struktural) Respesifikasi
Setelah model yang
diestimasi memenuhi
kriteria Outer Model, berikutnya
dilakukan pengujian model
struktural (Inner model). Berikut
adalah nilai R-Square pada
konstruk.
R Square pada konstruk
endogen. Nilai R Square adalah
koefisien determinasi pada
konstruk endogen. Menurut Chin
(1998), nilai R square sebesar
0.67 (kuat), 0.33 (moderat) dan
0.19 (lemah). Berikut dapat
dilihat nilai R Square pada Tabel
di bawah ini
Tabel. 11. R Square
R Square
Kepuasan Kerja 0.553632
Kinerja 0.715219
Komitmen Organisasi
Profesionalisme
Sumber : Data Diolah
Tabel di atas memberikan
nilai 0,553632 untuk konstruk
Kepuasan Kerja yang berarti
bahwa Komitmen Organisasi dan
Profesionalisme mampu
menjelaskan varians Kepuasan
Kerja sebesar 55,3632 %. Nilai R
juga terdapat pada Kinerja yang
dipengaruhi oleh Komitmen
Organisasi, Profesionalisme dan
Kepuasan Kerja yaitu sebesar
0,715219 atau sebesar 71,5219
%.
c. Pengujian Hipotesis
Berikut ini merupakan Tabel yang merupakan hasil uji hipotesis.
Tabel. 12. Pengujian Inner Model ( Structural Model ) Respesifikasi
T Statistics Keterangan
Kepuasan Kerja -> Kinerja Kerja 8.554589 Signifikan
Komitmen Organisasi -> Kepuasan Kerja 4.482545 Signifikan
Komitmen Organisasi -> Kinerja Kerja 7.900103 Signifikan
Profesionalisme -> Kepuasan Kerja 10.291722 Signifikan
Profesionalisme -> Kinerja Kerja 5.237252 Signifikan
Sumber : Data Diolah
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 118
Berdasarkan data dalam tabel di
atas maka dapat dilihat bahwa :
Pengujian Hipotesis 1
H1 : Profesionalisme
auditor internal mempunyai
pengaruh positif
terhadapkinerja kerja
auditorinternal
Dari hasil pengolahan data maka
dapat dilihat hasil dari pengujian
hipotesis untuk Hipotesis 1 yaitu
apakah profesionalisme auditor
internal mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja auditor
hasilnya signifikan sebesar
5.237252, hal ini berarti hipotesis
1 dapat diterima.
Pengujian Hipotesis 2
H2 : Profesionalisme
auditor internal mempunyai
pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Dari hasil pengolahan data maka
dapat dilihat hasil dari pengujian
hipotesis untuk Hipotesis 2 yaitu
apakah Profesionalisme auditor
internal mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
auditor internal, hasilnya
signifikan sebesar 10.291722, hal
ini berarti hipotesis 2 dapat
diterima.
Pengujian Hipotesis 3
H3 : Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja auditor
internal
Dari hasil pengolahan data maka
dapat dilihat hasil dari pengujian
hipotesis untuk Hipotesis 3 yaitu
apakah Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja auditor
internal, hasilnya signifikan
sebesar 4.482545, hal ini berarti
hipotesis 3 dapat diterima karena
t hitung.
Pengujian Hipotesis 4
H4 : Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja kerja auditor
internal.
Dari hasil pengolahan data maka
dapat dilihat hasil dari pengujian
hipotesis untuk Hipotesis 4 yaitu
apakah Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja kerja auditor
internal, hasilnya signifikan
sebesar 7.900103, hal ini berarti
hipotesis 4 dapat diterima.
Pengujian Hipotesis 5
H5 : Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja
kerja auditor internal.
Dari hasil pengolahan data maka
dapat dilihat hasil dari pengujian
hipotesis untuk Hipotesis 5 yaitu
apakah Kepuasan kerja
mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja kerja auditor
internal, hasilnya signifikan
sebesar 8.554589, hal ini berarti
hipotesis 5 dapat diterima
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 119
Gambar 3. Model Penelitian Respesifikasi Dengan Nilai Koefisien
Sumber : Data Diolah
Dalam Gambar tersebut di atas
menunjukkan koefisien parameter
dari hubungan antar variabel
penelitian empiris. Adapun
signifikansi hubungan antar variabel
dari model empiris di atas di
tunjukkan oleh Tabel 12.
Signifikasi hubungan antar
variabel ditentukan jika t-Tabel lebih
besar dibanding t-hitung, t-Tabel
sebesar 1,96 pada alpha 5% oleh
karena itu berdasarkan Tabel di atas
maka semua variabel dalam
penelitian ini dikatakan signifikan.
Goodness of Fit
Goodness of Fit Model diukur
menggunakan R Square variabel
laten dependen dengan interpretasi
yang sama dengan regresi. Q Square
predictive relevance untuk model
struktural mengukur seberapa baik
nilai observasi dihasilkan oleh model
dan juga estimasi parameternya.
Q2 = 1-(1-R1) (1-R2)
Besaran memiliki nilai dengan
rentang 0 <2 pada analisis jalur (path
analysis). Maka dengan demikian
dihasilkan nilai Q Square sebagai
berikut:
Q2 = 1-(1-R1) (1-R2)
Dimana R1 = Kepuasan Kerja
R2 = Kinerja
Q2= 1 – ( 1-0,553632 ) ( 1-
0,715219 )
= 1 – ( 0,446368 ) ( 0,28478 )
= 1 – 0,127116= 0,872884
Dari hasil perhitungan Q Square
tersebut di atas maka dihasilkan nilai
0,872884, dengan demikian hal ini
dapat diartikan bahwa variabel
endogen (Kinerja) secara
keseluruhan dipengaruhi oleh
variabel eksogen sangat tinggi yaitu
sebesar nilai Q Square. Selebihnya
dipengaruhi oleh variabel lain yg
tidak diteliti. Pengujian dilakukan
baik terhadap outer model maupun
pada inner model. Berikut ringkasan
uji goodness of fit penelitian ini :
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 120
Tabel 13.Goodness of Fit
No Evaluasi
Model
Hasil Kriteria Keterangan
1 Cross Loading 3 indikator pd
0,5-0,6
13 indikator ≥
0,7
0,5-0,6
≥ 0,7
Moderat
Baik
2 AVE Seluruh
variabel ≥ 0,5
≥ 0,5 Baik
3 Composite
Reliability
Seluruh
variabel ≥ 0,7
≥ 0,5 Baik
4 Communality Seluruh
Variabel ≥ 0,5
≥ 0,5 Baik
5 R2 untuk
variable laten
endogen
Seluruh
variabel ≥ 0,33
0,20 -
0,33
Baik
6 Q2 untuk
variabel
endogen
0,872884 1 Baik
Selain melihat analisis
Goodness of Fit dalam penelitian
ini, maka penulis menyajikan pula
analisis direct dan indirect yang
bertujuan untuk melihat apakah
jalur dalam penelitian ini harus
melalui variabel intervening atau
harus melalui antar variabel secara
langsung. Berikut penulis sajikan
dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.38Analisis Direct dan Indirect
PR > KK KO > KK
Pengaruh
Langsung
0,068 -0,336
Pengaruh Tidak
Langsung
0,535 x 0,556
= 0,297
-0,324 x 0,556
= -0,180
Pengaruh Total 0,365 -0,516
Kesimpulan Pengaruh Total >
Pengaruh Langsung
Pengaruh Total <
Pengaruh Langsung
Berdasarkan Tabel tersebut di
atas maka dapat dilihat bahwa untuk
Variabel Profesionalisme terhadap
variabel Kinerja Kerja dihasilkan
kesimpulan bahwa nilai pengaruh
total lebih besar dibandingkan
dengan nilai pengaruh langsung,
maka dengan demikian variabel
intervening diperlukan dan
hubungan antar variabel, sedangkan
untuk variabel Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Kerja
dihasilkan nilai pengaruh total lebih
kecil dibandingkan nilai pengaruh
langsung, dengan demikian maka
sebaiknya variabel Komitmen
organisasi terhadap kinerja kerja
seharusnya tidak melalui variabel
intervening.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 121
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian
yang telah diuraikan pada bab-bab
sebelumnya, berikut ini disajikan
kesimpulan sebagai berikut :
a. Profesionalisme auditor internal
mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja kerja auditor
internal.
Dari hasil pengolahan data dapat
disimpulkan bahwa
profesionalisme auditor internal
ternyata mempunyai pengaruh
yang positif terhadap kinerja
auditor internal.
b. Profesionalisme auditor internal
mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Dari hasil pengolahan data maka
dapat disimpulkan bahwa
profesionalisme auditor internal
mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
c. Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja auditor
internal Dari hasil pengolahan data maka
dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh positif antara komitmen
organisasi terhadap kepuasan
kerja auditor internal.
d. Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja kerja auditor
internal.
Dari hasil pengolahan data maka
dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi ternyata
berpengaruh positif terhadap
kinerja kerja auditor internal.
e. Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap
kinerja kerja auditor internal. Dari hasil pengolahan data maka
dapat disimpulkan adanya
hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dan kinerja kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Agoes, S. 2004. Auditing, Pemeriksaan Akuntan oleh Kantor Akuntan Publik.
Jakarta: LPFE-UI.
Amilin dan Rosita Dewi, 2008, “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel
Moderating”. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia Volume 12 No. 1.
Anni Ompu Sunggu. 2004. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi Dalam Peningkatan Kinerja (Studi Empiris pada
Internal Auditor PLN Se-Indonesia). Tesis Program Pasca Sarjana Undip
(tidak dipublikasikan)
Aranya, N., J. Pollaock, and J. Amernic. 1981. “An examination of professional
commitmen in public accounting”. Accounting, Organization and Society 6 :
PP.271 - 282.
Aranya, R. Lachman and J. Armenic, 1982. Accounting job satisfaction : A path
analysis. Accounting, Organization and Society 7 (3) : 201 – 215.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 122
Aranya, R. Lachman and J. Armenic, 1982. Accounting job satisfaction : A path
analysis. Accounting, Organization and Society 7 (3) : 201 – 215.
Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta:
Salemba Empat.
Arfan IKhsan Lubis . Akuntansi Keperilakuan.Edisi 2. Salemba Empat
Arnold, H.J. dan Feldman. 1982. A Multivariate Analysis of Determinant of Job
Turnover. Journal of Applied Psychology 67:350-360.
Ataina Hudayati, JAAI VOLUME 6 NO. 2, DESEMBER 2002” Perkembangan
Penelitian Akuntansi Keperilakuan: Berbagai Teori Dan Pendekatan Yang
Melandasi”
Bateman, T dan S. Strasser, 1984. A Longitudinal analysis of antecedents of the
antecedent of organizational commitment. Academy of Management Journal
27: 95-112
Cut Zurnali dalam bukunya "Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka
Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan " (2010)
Davis, K dan Newstroom John. W.1985. Human Behavior at Work :
Organizational Behavior. Seven Edition Mc. Grow-Hill, Inc.
Devi Irahandayani. 2002. Pengaruh Sikap Mental Auditor Internal atas Kualitas
Hasil Kerjanya. Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas Trisakti (Tidak
dipublikasikan)
Evi Lestari dan Dwi Cahyono, 2003 “Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Sebagai Mediasi Hubungan Profesionalisme dengan Intensi Keluar”
Simposium Nasional Akuntansi VI Surabaya
Ghozali, Imam.2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modelling: Metode Alternatif dengan
Partial Least Square (PLS). Badan Penerbit Undip: Semarang.
Goetz, J., P. C. Morrow, and I.C Mc Elroy. 1991. “The effect of Accounting Firm
Size and member rank on professionalism”. Accounting Organization and
Society 16 : PP.159 – 166.
Goode, W., 1957.”Community within a community : The profession.”American
Sociological Review 22 : PP.194-200.
Gregson. T. 1992. An Investigation of the causal ordering of job satisfaction and
organizational commitment in turnover models in accounting. Behaviour
Research In Accounting 4 : 80 - 95
Guntur, Sri, Yohanes, 2002. Profesionalisme Sebagai Mediasi Hubungan Antara
Pengalaman Dengan Kinerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Jurnal Maksi Undip.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 123
Hall, R, 1968. “Profesionalization and bureaucratation”. American Sociological
Review 33 : PP.92 – 104
Harrel, it, and M. Stahl. 1984. “Mc Clelland‟s trichotomy of need theory and the
job satisfaction and work performance of CPA firm professional”.
Accounting Organization and Society 9 : pp.241-252
Harrel, it, E. Chewning and M. Taylor, 1986. “Organization – Profession Conflict
and the Satisfaction and Turnover intentions of internal auditing”. Auditing :
a Journal of Practice & Theory (Spring) : pp.109-121
Hiro Tugiman, 1998. “Audit Internal yang Diharapkan Kenyataan dan Upaya
Pengembangannya”. Makalah Seminar Nasional IAI Cabang Jambi.
Hopwood, 1974. Accounting and behaviour. Accounting age book.A Wheaton and
Company.
I Wayan Suartana. 2000. Anteseden dan Konsekuensinya Job Insecurity dan
Intensi Keluar pada Internal Auditor. Tesis Program Pasca Sarjana UGM
(Tidak dipublikasikan)
I Wayan Suartana. Akuntansi Keperilakuan: Teori dan Implementasi. Penerbit
Andi.
Kalbers L.P. and Fogarty. 1995. “Professionalism and its Consequences : A Study
Internal‟s Auditor”. A journal Practice and Theory (Spring) : 64 -85.
Khikmah, Siti Noor. 2005. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Keinginan
Berpindah Dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Maksi Undip, Vol. 5 Agustus
Mathieu, J.1991. A cross level nonrecursive model of the antecedent of
organizational commitment and satisfaction. Journal of Applied Psychology
76 (5):607-618.
Meyer, J and N. Allen. 1984. Testing the “side bet theory” of organizational
commitment : Some methodological considerations, Journal of Applied
Psychology 69 : 372-378
Moh. As‟ad. 1978. Psikologi Industri. Penerbit Liberty Yogyakarta
Morrow, P.C. and J.F. Goetz. 1988.”Professionalism as form of work
commitment”. Journal of Vacational Behavior 32 : pp. 92-111
Mulyadi. 2002. Auditing. Jakarta: Salemba Empat.
Norris, D dan R. Niebuhr. 1983. “Professionalism, Organizational Commitment
and Job Satisfaction in Accounting Organization”. Accounting,
Organizations and Society 9 (1) : 49-59
Pasewark, W.R dan Strawser, J.R. 1996. The determinant and outcomes
associated with job insecurity on a professional accounting environments.
Behavioral Research in Accounting 8. 91-113
Pei, B, dan F. Davis. 1989. “The impact of organizational structure on internal
auditor organizational – Professional conflict and role stress : An
exploration of Linkages. Auditing: A Journal of Practice & Theory (Spring)
: pp.101-115.
Jurnal Ilmiah Universitas Satya Negara Indonesia Vol.8 No.1 Juni 2015 124
Poznanski, Peter, J dan Bline, Denis M. 1997. Using structural equation modelling
to investigate the causal ordering of job satisfaction and organization
commitment among staff accountants. Behavioral Research in Accounting.
Volume 9, 1997. Printed in USA.
Priadana, Sidik & Saludin Muis. Metodologi Penelitian Ekonomi&Bisnis.Graha
Ilmu
Price J, E dan Mueller, C. 1981. A Causal Model Turnover for Nurses. Academy
Management Journal. 24 (3) : 88-109
Rahmawati. 1997. Hubungan antara Profesionalisme Internal Auditor dengan
Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen dan Keinginan Untuk Pindah. Tesis
Program Pasca Sarjana UGM (Tidak dipublikasikan)
Robbins, P. Stephen. 2003. Organization Behaviour : Concept, Controversies,
Aplications. Seventh Edition. Prentice Hall Inc.
Sawyer, Lawrence B. 1998. Sawyer’s Internal Auditing. The Institue of Internal
Auditors.
Schroeder, R dan Indieke. 1977. Local cosmopolitan and bureaucratic perception
in public accounting firms. Accounting, Organization and Society 2 : 39-46
Sorensen J. dan T. Sorensen. 1974, The conflict of professionals in bureaucratic
organization. Administration Science Quarterly (March) : 98-106.
Sri Trisnaningsih, 2003, “Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor:
Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan
Publik di Jawa Timur)”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Volume 6 No. 2.
Sumardi. 2001. Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme Serta
Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja. Tesis
Program Pasca Sarjana Undip (tidak dipublikasikan).
Suwandi dan Nur Indriantoro. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan
Strawser : Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntan Publik, Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia, Vol. No. 2 Juli.
Timpe. A. Dale.1988. The Art and Science of Business Management Performance.
Kend Publishing Inc.
Triandis, H.C. 1971. Attitudes and Attitudes Change. Jhon Waley and Sons, Inc,
New York.
Valery G.Kumaat. Internal Audit.Penerbit Erlangga
Zainuddin .Makalah, Jakarta, 25 juli 2002