pengaruh profesionalisme terhadap kabupaten … · nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi...
TRANSCRIPT
PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
NOPELIUS HALAWANIM. 13100121290
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
NOPELIUS HALAWANIM. 13100121290
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan
Hidup Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu tugas akhir
yang disusun untuk memenuhi serta melengkapi salah satu syarat dalam proses
menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias
Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah
memberikan fasilitas pendidikan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
iii
5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang
telah memberikan layanan Akademik kepada penulis dalam menyusun skripsi
ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan
yang memberi masukan yang membangun bagi penulis.
7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik
selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.
8. Ibu Elistina Wau, SE., MM. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik selama penulis
menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan, sekaligus sebagai
penguji I.
9. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku lembaga penjaminan mutu internal
(LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun bagi
penulis.
10. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE
Nias Selatan, sekaligus sebagai pembimbing I yang telah mengarahkan, dan
membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.
11. Bapak Yoeli Fau, SE., MM. selaku pembimbing II penulis yang telah elah
mengarahkan, dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.
12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan sehinga penulis
dapat menyusun skripsi ini
iii
13. Kedua orang tua, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan semangat,
dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga penulis dapat menyusun
skripsi ini.
14. Kepada Bapak Kepala Dinas Lingkungan Hidup yang telah mengizinkan
penulis dalam melaksanakan penelitian dalam menyusun skripsi ini.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga proposal penelitian ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
memberikan imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah
diberikan kepada penulis.
Telukdalam, Maret 2018
NOPELIUS HALAWANPM.13100121290
ix
DAFTAR ISI
Lembaran Pengesahan…………………………………………………………… i
Kata Pengantar...................................................................................................... iii
Daftar Isi..................................................................................................………. vi
Daftar Tabel.......................................................................................................... x
Daftar Gambar...................................................................................................... xi
Daftar Lampiran.................................................................................................... xii
Abstrak..................................................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1
1.2. Identifikas Masalah...................................................................................... 3
1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 4
1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 4
1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 4
1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 6
2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 6
2.1.1 Profesionalisme………………………………………………………...6
2.1.2 Produktivitas kerja……………………………………………………. 6
2.2 Kerangka Teori……………………………………………………………… 7
2.2.1 Pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja………….… 7
ix
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi profesionalisme…………………. 8
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja………….….. 10
2.2.4 Cara meningkatkan profesionalisme.................................................... 11
2.2.5 Manfaat profesionalimse...................................................................... 12
2.2.6 Cara meningkatkan produktivitas kerja............................................... 14
2.2.7 Manfaat produktivitas kerja................................................................. 16
2.3 Pengukuran Variabel.........…………………………………………………. 17
2.3.1 Indikator profesionalisme …………………………………………… 17
2.3.2 Indikator produktivitas kerja………………………………………… 19
2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 20
2.5 Kerangka Berpikir………………………………………………………….. 22
2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 23
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 24
3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….24
3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………24
3.2.1 Populasi………………………………………………………………..24
3.2.2 Sampel…………………………………………………………………24
3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….25
3.3.1 Variabel profesionalisme (X)……………………..…………………...25
3.3.2 Variabel produktivitas kerja (Y)……………………………………... 25
3.4 Data Penelitian ................................................................................................26
3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 26
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 26
ix
3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 27
3.6 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 28
3.7 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 28
3.7.1 Uji Validitas………………………………………………………….. 29
3.7.2 Uji Reliabilitas…….…………………………………………………. 29
3.8 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 30
3.8.1 Uji Determinasi………………………………………………………. 30
3.8.2 Uji Parsial.............................................................................................. 31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 32
4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 32
4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 32
4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 32
4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 32
4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 33
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 34
4.2.1 Deskriptif variabel profesionalisme.........................…..………......... 35
4.2.2 Deskriptif variabel produktivitas kerja pegawai...……………...…... 36
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………………. 39
4.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 43
4.5 Pengujian Hipotesis………………………………………………………... 44
4.6 Analisis dan Pembahasan…………………………………………………... 45
BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 47
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 47
ix
5.2 Saran……………………………………………………………………….. 47
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 48
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 22
Gambar 4.1 Gambar Struktur Organisasi............................................................. 32
Gambar 2.2 Gambar Deskripif Variabel profesionalisme (X)………................. 37
Gambar 2.3 Gambar Deskripif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)….... 40
Gambar 4.4 Scatterplot………………………………………………………… 47
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator instrument profesionalisme (X)……………………..…..… 25
Tabel 3.2 Indikator instrument produktivitas kerja (Y)………...…………….…25
Table 4.2.1 Statistik data variabel profesionalisme (X)..........................……….. 35
Table 4.2.2 Statistik data variabel produktivitas kerja (Y)…………..……..........37
Table 4.3.1 Rangkuman hasil uji validitas variabel profesionalisme (X)…......... 39
Table 4.3.2 Rangkuman hasil uji validitas variabel produktivitas kerja (Y).........41
Table 4.3 Reliabiliti statistik variabel profesionalisme (X)……..........…….........38
Table 4.3 Reliabiliti statistik variabel produktivitas kerja (Y)…..…................... 40
Table 4.11 Model Sumary (b)………………………………………………… 47
Table 4.12 coeffisients (a)…………………………………………………………… 49
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Nama-Nama Responden Uji Coba
Lampiran 3 Data perolehan penelitian variabel Profesionalisme (X)
Lampiran 4 Data perolehan penelitian variabel Produktivitas Kerja (Y)
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Variabel Profesionalisme (X)
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Produktivitas Kerja(Y)
Lampiran 7 Rekaputilasi Perhintungan Pengujian Hipotesis
Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product moment
Lampiran 9 Tabel T, Tabel F
Lampiran 10 Tabel Durbin-Watson (DW)a=5%
ABSTRAK
PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI DINAS
LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh:
NOPELIUS HALAWANIM: 13100121290
Dosen Pembimbing:
Reaksi Zagoto, S.E., MM dan Yoeli Fau, SE.,MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadapproduktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah dengan jumlah 37 responden.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi liniersederhana, dimana nilai model regresinya Y=16,286+0,609X. Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa (1) profesionalisme memiliki pengaruh signifikan terhadapproduktivitas kerja pegawai dengan nilai koefesien regresi (β1) sebesar 0.609 dannilai thitung (7,870)>ttabel (1.609) dan tingkat signifikan 0,000<0,05. dan nilaikoefisien Determinasi (R2) ,639 (63,9), sehingga dapat ditujukkan bahwa 96,04%variabel produktivitas kerja pegawai (Y) dapat di jelaskan variabel antaraprofesionalisme (X). Adapun yang menjadi saran yaitu: Pimpinan DinasLingkungan Hidup perlu memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untukmenjalankan tugasnya sendiri tanpa petunjuk dari pimpinan dalam rangka untukmeningkatkan prestasi kerja pegawai yang diperoleh. Dinas Lingkungan Hidupsangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja setiap pegawai dengancara menyediakan fasilitas kerja yang dibutuhkan terutama komputer.
Kata Kunci : Profesionalisme Dan Produktivitas Kerja Pegawai
ABSTRACTION
THE INFLUNCE OF PROFESSIONALISM AGAINST THE LABOR
PRODUCTIVITY WORK EMPLOYEES IN THE ENVIRONMENT
DISTRICT SOUTH OF NIAS
BY:
NOPELIUS HALAWANIM: 13100121290
Counsellor Lecturer:
Reaksi Zagoto, SE., MM And Yoeli Fau, SE., MM
The scope of this study aims to know the influnce of professionalsm againts thelabor productivity employees in the enviroment district south of Nias. Thesamples and population in this study is with the number of 37 respondents. Themethods used data is analysis regression linier sample, where the modelregression Y=16,286+0,609X. he resuret of research shows that theprofessionalism the influnce of signifikan againt interst with productivity workemployee the value of the coefffisent of regression ((β1) as much 0.609, and thevalue trest (7,870) ttable (1,691) and the significant 0,00<0,05, and the value of thecoeficient datermination (R2) ,639 (63,9), so it can be an the show that 36,1%variable stistachion work (Y) can be in explain variable besucan professionalism(X). As for the suggestion which the leadrship of the snvrionment need to give achance to any of empoyees to carry aut their duties of his own without ahint of theleadership in order to show the profesionalisme to work. The snviroment is veryimport to provide loams work needed the computer.
Keywords: Professionalism And Work Employ Productivity
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
organisasi, sehingga diharapkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat
tercapai. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu lebih dipahami dan ditangani
secara serius. Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan
secara tepat, kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan
keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar dapat memberi manfaat
bagi kelangsungan hidup organisasi.
Dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi ada tiga faktor yang
perlu diperhatikan yaitu manusia, modal dan perlengkapan, ketiga faktor ini saling
berhubungan erat satu sama lainnya. Faktor manusia atau tenaga kerja merupakan
faktor yang dapat meningkatkan tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itulah
faktor manusia perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan
organisasi, seperti memberi kesempatan untuk mengerjakan suatu pekerjaan,
menimbulkan rasa aman kepada pegawai, melakukan promosi pkepada pegawai
serta memposisikan pegawai sesuai dengan profesi yang diperoleh. Maka dalam
hal itu untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi hendaklah organisasi
tersebut mengetahui terlebih dahulu sifat dan keadaan pekerjaan yang akan
dilaksanakan oleh pegawai yang bersangkutan.
2
Profesionalisme merupakan kemampuan untuk merencanakan,
mengkoordinasikan dan melaksanakan fungsinya secara efisien, inovatif, lentur
dan mempunyai etos kerja tinggi. Seorang individu yang memegang jabatan atau
kedudukan tertentu dituntut memiliki profesinalisme yang tinggi agar dalam
pelaksanaan pekerjaannya dapat berjalan dengan efektif. Seorang individu yang
mengenali dengan baik keahlian dan ketrampilan yang dimiliki akan lebih mudah
menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan individu
lain yang kurang mampu mengenali keahliannya karakteristiknya. Adapun yang
menjadi faktor utama pada profesionalime pegawai yaitu salah satu pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan. Dengan adanya pegawai memiliki ketiga faktor
tersebut, maka sebuah organisasi dapat mencapai tujuannya dengan cara
produktvitas kerja pegawai dapat maksimal.
Produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam
biokrasi terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditetapkan
oleh biokrasi yang telah terwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun
perbuatani. Dalam sebuah organisas unsur produktivitas pegawai harus
diperhatikan, agar dapat memanfaatkan sumber daya yang ada dengan maksimal.,
sehingga target yang diinginkan dapat dicapai, baik secara kelompok maupun
individual. Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
adalah kemampuan, tingkat pendidikan, motivasi, sikap dan keterampilan.
Produktivitas pegawai dapat meningkat apabila seseorang melaksanakan
pekerjaan tertentu secara efektif dan efesien dalam mencapai hasil yang
diinginkan.
3
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan, bahwa terdapat pegawai yang
mengalami kesulitan untuk menunjukkan profesionalisme dalam bekerja. Hal ini
tergambar atau terlihat dari berbagai keadaan berikut yaitu terdapat pegawai yang
tidak bisa mengoperasikan komputer, ada pegawai yang tidak di tempatkan
berdasarkan kompetensi yang dimilikinya, sehingga motivasi untuk melakukan
pekerjaan rendah, yang di tandai dengan ketidak patuhan pada aturan, dan
mengabaikan tugas-tugas yang diberikan dan sebagainya. Pekerjaan menjadi
lambat sebagai indikator rendahnya produktivitas pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka muncul keinginan
penulis untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul
“pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka
identifikasi masalah dalam penelitian ini adala sebagai berikut:
1. Terdapat pegawai yang mengalami kesulitan untuk menunjukkan
profesionalisme dalam bekerja.
2. Terdapat pegawai yang tidak bisa mengoperasikan komputer
3. Kurang memahami tugas-tugas organisasi
4. Ada pegawai yang tidak di tempatkan berdasarkan kompetensi yang
dimilikinya
4
5. Motivasi untuk melakukan pekerjaan rendah, yang di tandai dengan ketidak
patuhan pada aturan, dan mengabaikan tugas-tugas yang diberikan dan
sebagainya.
1.3 Batasan Masalah
Untuk menghindari pembahasan yang luas, maka penulis membatasi
penelitian ini pada pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai
di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan pada tahun 2017/2018.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu: bagaimanakah pengaruh
profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka yang menjadi tujuan penelitian
ini adalah: untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas
kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapakan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat bermanfaat untuk dijadikan bahan pertimbangan bagi di Dinas
Lingkungan Hidup mengambil kebijakan khususnya untuk meningkatkan
profesionalisme dan produktivitas kerja.
2. Bagi Perguruan Tinggi
5
Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk meneliti
masalah yang sama dengan penelitian ini maupun yang berkaitan dengan
masalah ini, dan untuk menambah pengetahuan penulis didalam melakukan
suatu penelitian dan mencari pemecahan masalah tersebut secara ilmiah.
3. Bagi Lokasi Penelitian
Penelitian ini dapat dijadikan memberikan masukan bagi di Dinas Lingkungan
Hidup mengenai langkah-langkah yang akan diambil apa bila menemukan
masalah yang berhubungan dengan profesinalisme serta produktivitas kerja.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam skripsi ini, penulis membuat garis besar yang merinci pembahasan
permasalahan yang di bagi dalam 5 (lima) bab, sebagai berikut: Bab satu
Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab dua Tinjauan Literatur: menguraikan kerangka konseptual profesionalisme
dan produktivitas kerja, kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir,
dan hipotesis penelitian. Bab tiga Metode Penelitian: menguraikan beberapa hal
yang secara langsung berhubungan dengan pelaksanaan penelitian, jenis
penelitian, defenisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengambilan data, uji instrument penelitian, metode analisis data dan pengujian
hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan tentang sejarah objek
penelitian, visi dan misi, struktur organisasi, deskriptif variabel, pengujian
intrumen, metode analisis data, pengujian hipotesis, pembahasan. Bab lima
Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan saran.
6
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Profesinalisme
Dalam konteks sumber daya manusia, manajemen profesional adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut dalam pengembangan mutu SDM secara
profesional. Menurut Siagian (2008:45) profesionalisme adalah “keandalan dalam
pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat,
cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pegawai.”
Menurut Hasibuan (2005:67) profesionalitas adalah “kecocokan (fitness) antara
kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas.” Selanjutnya,
menurut Anoraga (2009:56) profesionalisme adalah “kemampuan dalam
beradaptasi terhadap lingkungan yang cepat berubah dan menjalankan tugas dan
fungsinya dengan mengacu pada visi dan nilai-nilai organisasi.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
profesinalisme merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai
untuk beradaptasi terhadap kegiatan organisasi yang akan dijalankan dengan
tujuan untuk mencapai hasil produktivitas kerja secara efektif dan efesien.
2.1.2 Konsep Produktivitas Kerja
Sebuah organisasi sangat memerlukan produktivitas kerja pegawai yang
tinggi. Dan sebaliknya, pegawai mengharapkan umpan balik atas kontribusi yang
mereka hasilkan sebagai acuan bagi mereka untuk bertindak dimasa yang akan
datang. Menurut Taliziduhu (2002:44) produktivitas kerja adalah suatu sikap
7
mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari hari yang kemarin, dan hari esok lebih baik hari ini.
Selanjutnya Handoko (2008:157) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja
individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu, yaitu bagaimana
seseorang melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerjanya (job performance) dalam
mencapai hasil yang diinginkan.” Menurut Hasibuan (2000:94) “produktivitas
kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.”
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja adalah suatu pendekatan untuk menentukan tujuan yang efektif, penggunaan
cara yang produktivitas dalam memperdayakan sumber-sumber yang secara
efesien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan
keterampilan, informasi, energi dan sumber-sumber lain yang menuju pada
pengembangan dan peningkatan standar hidup.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja
Menurut Saini (2003) menyatakan bahwa “profesionalimse bekerja secara
sinergi dengan keterampilan kognitif orang-orang berprestasi memiliki keduanya.
Tanpa kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa menggunakan kemampuan-
kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimal.
profesionalisme tersebut akan mempengaruhi perilaku tiap individu dalam
mengatasi permasalahan yang muncul pada diri orang tersebut, termasuk dalam
permasalahan kerja. Kemampuan mengatur perasaan dengan baik, mampu
8
memotivasi diri sendiri, berempati, ketika menghadapi gejolak emosi dari diri
maupun orang lain. Manusia juga harus dapat memecahkan suatu masalah,
fleksibel dalam situasi dan kondisi yang kerap berubah. Itu semua merupakan
kemampuan yang seharunya dimiliki oleh setiap sumber daya manusia untuk
dapat berprestasi dibidang pekerjaannya.” Menurut Sukarno (1995)
mengemukakan teori tentang hubungan profesionalisme terhadap produktivitas
kerja yaitu profesionalisme ini sangat mempengaruhi kehidupan seseorang secara
keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampai interaksi
dengan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu kecerdasan emosional berpengaruh
juga pada cara seseorang menyelesaikan masalah dalam kehidupan sehari-hari,
baik dalam kehidupan keluarga, pekerjaan maupun interaksi dengan lingkungan
sosial.
Menurut Hardjono (2016) menyatakan bahwa “profesionalisme memiliki
hubungan produktivitas kerja karyawan apabila seorang pemimpin selalu
memberikan dorongan kepada setiap karyawan dalam melaksanakan suatu
kegiatan organisasi, misalnya pemimpin harus memberikan peluang bagi pegawai
untuk tanggung jawab dalam aktivitas organisasi yang sudah ditetapkan,
pemimpin memberikan motivasi terhadap karyawan dalam mengikutsertakan
pelatihan. Dalam hal ini untuk mencapai tujuan organisasi maka seorang
pemimpin perlu memenuhi kebutuhan setiap pegawai.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Profesionalisme
Dalam untuk mencapai kinerja pegawai yang baik kemampuan kerja dapat
berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan. Kemudian menurut
9
Handoko (2008:234), mengemukakan faktor yang mempengaruhi profesionalisme
yaitu antara lain:
1. MotivasiMotivasi keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan,kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untukmencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan olehkemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual
2. Pendidikan formalPendidikan formal dapat diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebihtinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatankemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untukmelaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
3. PelatihanPelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untukmeningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, ataupembahasansikap individu.
4. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.
Adapun, menurut Rivai (2010:306) faktor-faktor yang mempegaruhi
profesionalisme dapat diuraikan dibawah ini:
1. Sifat bawaanUmum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi, stress ataukekerasan
2. Konsep diriSikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang menanyakankepada orang apa yangt mereka harus lakukan; atau mengapa merekatertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.
3. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku)Apakah terselubung, (misalnya berpikir deduktif dan induktif) ataudapat diamati (misalnya, keterampilan mendengar secara efektif).
Selanjutnya, Hasibuan (2005:90) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi profesionalisme sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seseorang pegawaimengetahui cara melakukan identifikasi bekerja, dan bagaimana
10
melakukan pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan kebutuhan yangada di perkantoran tersebut.
2. Pemahaman (understanding)Yaitu melakukan kognitif, dan efektif yang dimiliki individu,misalnya seseorang pegawai didalam melaksanakan pekerjaan harusmempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisikerja secara efektif dan efesien.
3. Kemampuan (skill)Adalah suatu yang dimiliki individu untuk melaksanakan tugas ataupekerjaan yang dibebankan kepadanya.
4. Nilai (volue)Adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secaraphiskologis telah menyatu dalam diri seseorang.
5. Sikap (attitude) perasaan (senang-tidak-senang,suka-tidak-suka) ataureaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
6. Minat (interest)Adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan,misalnya melakukan aktivitas kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi profesionalisme adalah salah satu motivasi,
pendidikan formal, pelatihan serta pengetahuan. Hal ini dapat mencapai hasil
produktivitas yang baik dan serta memberikan kepuasan terhadap organisasi.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivtas Kerja
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Adapun menurut
Hasibuan (2000:195) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas pegawai adalah tingkat pendidikan, disiplin kerja, keterampilan,
sikap kerja, motivasi dan lingkungan kerja.
Menurut Taliziduhu (2002:45) bahwa ada 3 faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, adalah sebagai berikut:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
11
2. Sarana pendukung
3. Supra sarana
Menurut, Pohpal (2008:123) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah:
1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shiftwork) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalammanajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri
3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalamusaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untukmeningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu(Quality control circles).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai merupakan salah satu tingkat
pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap kerja dan motivasi. Berdasarkan
uraian faktor tersebut merupakan suatu faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan pegawai dalam bekerja secara maksimal.
2.2.4 Cara Meningkatkan Profesionalisme
Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh seseorang
terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Menurut Handoko dan Mondy
(2008:65) cara meningkatkan profesionalisme yaitu sebagai berikut:
1. Menyelenggarakan kegiatan penataran dan pelatihan terhadap parapekerja yang dilaksanakan secara bertahap dan berkesinambungan.
2. Memberikan ksempatan kepada para pekerja untuk melanjutkanpendidikannya ke tingkat yang lebih tinggi.
3. Mengirim atau menyekolahkan para pekerja pilihan ke luar negeri4. Menyelenggarakan kegiatan seminar atau workshop yang berkaitan
dengan peningkatan kualitas tenaga kerja.5. Menyediakan fasilitas dan bantuan dana kepada para pekerja yang
berprestasi untuk meningkatkan keahlian bidangnya.
Menurut David (2008:65) cara meningkatkan profesionalisme yaitu
12
sebagai berikut:
1. Menguatkan organisasiDalam hal ini bila organisasi semakin kuat dan berkualitas secaraotomatis akan mengahsilkan atau meningkatkan profesionalisme.Karena dalam organisasi inilah seorang profesional terkontrol dantermotivasi secara kontinue.
2. Memiliki kode etik dan ada pengawasan yang baik terhadapterlaksananya kode etik tersebutJika suatu profesi memiliki kode etik dan pengawasannya bagus, makaorang-orang yang didalamnya mengetahui secara pasti segala hal yangboleh dan tidak boleh dilakukan dan mengerti secara pasti posisidirinya sehingga akan cenderung menjadi profesional. Karena jikatidak mengiuti kode etik yang ada (tidak profesional) akanmendapatkan sangsi.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa cara
meningkatkan profesionalisme merupakan salah satu cara untuk mencapai tujuan
organisasi yang diinginkan.
2.2.5 Manfaat Profesionalisme
Untuk pengembangan profesionalisme pada setiap pegawai mempunyai
tujuan dan manfaat yaitu. Menurut Hasibuan (2001:345) manfaat profesionalisme
yaitu sebagai berikut:
1. Meningkatkan kompetensi pegawai untuk mencapai standarkompetensi yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yangberlaku.
2. Memutakhirkan kompetensi guru untuk memenuhi kebutuhan pegawaidalam perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni untukmemfasilitasi proses pembelajaran peserta didik.
3. Meningkatkan komitmen guru dalam melaksanakan tugas pokok danfungsinya sebagai tenaga profesional.
4. Menumbuhkan rasa cinta dan bangga sebagai penyandang profesipegawai.
5. Meningkatkan citra, harkat, dan martabat profesi pegawai diorganisasi.
6. Menunjang pengembangan karir pegawai.
Sedangkan, menurut Mangkunegara (2003:41) manfaat profesionalisme
yaitu sebagai berikut:
13
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.Dalam hal ini, model kompetensi akan dapat menjawab duapertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristikapa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yangberpengaruh langsung dengan prestasi kerja pegawai.
2. Alat seleksi pegawaiPenggunaan pkompetensi standar sebagai alat seleksi dan membantuorganisasi untuk memuluh calon karyawan atau pegawai yang baik.
3. Memaksimalkan produktivitasTuntutan untuk menjadi suatu organisasi “Ramping” mengharuskankaitan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secaraterarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehinggamampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.
Selanjutnya, menurut Weny (2003:11) manfaat profesionalisme yaitu
sebagai berikut:
1. Dasar untuk pengembangan sistem remunirasiModel kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistemremunerasi (imbalan) yang akan dinggap lebih adil.
2. Memudahkan adaptasi terhadap perubahanDalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaansangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterusmeningkat.
3. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasiModel kompetensi merupakan cara yang paling mudah untukmengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harusmenjadi focus dalam unjuk kerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dan
manfaat profesionalisme pegawai sangat di pentingkan dalam suatu organisasi
untuk mencapai kinerja yang baik dan maksimal.
2.2.6 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja
Peningkatan produktivitas kerja pegawai merupakan suatu hal yang harus
diperhatikan oleh sebuah organisasi. Menurut Siswanto (2001:171) untuk
meningkatkan produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan terus menerus, salah satu upaya untuk meningkatkanproduktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus-menerusoleh seluruh komponen organisasi.
14
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan, peningkatan produktivitas kerjadapat melalui peningklatan hasil kerja semua orang dan segalakompenen organisasi.
c. Pemberdayaan sumber daya manusia, sumber daya manusaimerupakan unsur yang paling strategik dalam oragnisasi.
Peningkatan produktivitas kerja mempunyai manfaat bagi pegawai seperti
yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005:87) bahwa lima upaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja yaitu:
a. Ingat bahwa pegawai menginginkan agar hasil pekerjaanyadiperhatikan, dihargai dan memuaskan.
b. Tujuan serta nilai pribadi pegawai harus sesuai dengan tujuanorganisasi yang bersangkutan.
c. Pegawai harus memiliki pengaruh yang cukup besar atas pekerjaanmereka, bersama-sana dengan kesempatan luas untuk mencapaiketerlibatn dalam aksi kerja yang paling menarik minat mereka.
d. Usahakan secara terus-menerus memperbaikai komunikasi danmembuatnya lebih efektif.
e. Kaitkan kompensasi dengan hasil pekerjaan dan turut sertakanpekerjaan dalam keuntungan yang kuantitaf dan yang kualitatif.
Menurut Flippo (2004:76) cara meningkatkan produktivas kerja yaitu
sebagai berikut:
1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan
efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaanjangka pendek maupun jangka panjang
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapatdiorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentuyang dipandang dari sudut produktivitas
4. Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapatdimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkatproduktivitas sekarang
5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan daparditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang adaditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitasyang diukur
6. Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi yangbermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantaraorganisasi perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula
15
untuk informasi produktivitas industri pada skala nasional maupunglobal.
7. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitifberupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus(continuous productivity improvement), dan lain-lain.
Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa peningkatan produktivitas
bisa dilakukan dengan meningkatkan semangat kerja, peranan dan fungsi dan
sumber daya manusia yang khusus serta pemanfaatan teknologi, sehingga dengan
peningkatan produktivitas kerja ini tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat
dicapai, dan dapat meningkatkan prestasi kerja seorang pegawai sehingga pegawai
yang berprestasi dapat memperoleh insetif berupa pemberian, penghargaan
ataupun promosi jabatan kejenjang yang lebih tinggi.
2.2.7 Manfaat Produktivitas Kerja
Produktivitas ialah suatu kemampuan yang diperoleh seoarng pegawai
dalam melakukan suatu pekerjaan organisasi yang telah di berikan.. Ada beberapa
manfaat produktivitas kerja menurut Sinungan (2005:45) adalah sebagai beikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitaskerja karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transferdan demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
Menurut Handoko (2008:199-200) manfaat produktivitas kerja adalah
sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja melalui umpan balik pelaksanaan kerja.
16
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi dalam menentukan kenaikanupah pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan seperti: promosi, transfer, dandemosi yang didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atauantisipasinya.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan agar dapatmengembangkan potensi untuk meraih yang baik.
5. Perencanaan dan pengembangan karier khususnya tentang jalur karieryang diteliti.
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2005:87) mengemukakan tentang manfaat
produktivitas kerja yaitu:
1. Memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan padaperspektif pelanggan,
2. Menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yangmengesahkan pelanggan,
3. Memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secarakomprehensifyang mempengaruhi pelanggan, dan
4. Menyediakan informasiberupa umpan balik untuk membantu anggotaorganisasi mengenali permasalahan dan peluang untukmelakukanperbaikan.
Berdasarkan rangkaian teori diatas penulis menyimpulkan bahwa manfaat
produktivitas kerja adalah untuk memotivasi para pegawai dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2.3 Pengukuran Variabel
2.3.1 Indikator-Indikator Profesionalisme
Profesional adalah pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut dalam
pengembangan mutu SDM secara professional. Menurut Handoko (2008:234),
mengemukakan indikator-indikator profesionalisme yaitu antara lain:
1. Pendidikan formalPendidikan formal dapat diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebihtinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan
17
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untukmelaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
2. PelatihanPelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untukmeningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, ataupembahasansikap individu.
3. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.
Sedangkan, menurut Mangunegara (2003:6) bahwa profesionalisme
terdapat lima aspek yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai maksudnya untuk melakukan suatupekerjaan organisasi yang akan dikerjakan maka pegawai perlumemiliki keyakinan atas kemampuan yang diperoleh.
2. Keterampilan yaitu pegawai yang memiliki kemampuan denganmemperoleh ciri-ciri pada kedisiplinan waktu.
3. Pengalaman adalah suatu hal yang sudah diketahui oleh pegawaidalam melakukan pekerjaan.
4. Karakteristik kepribadianSikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang menanyakankepada orang apa yangt mereka harus lakukan; atau mengapa merekatertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.
5. MotivasiMotivasi keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan,kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untukmencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan olehkemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual.
Selanjutnya, menurut Anoraga (2009:306) indikator profesionalisme dapat
diuraikan dibawah ini:
1. MotifKebutuhan dasar atau pola piker yang menggerakkan, mengarahkandan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untukberprestasi.
2. Sifat bawaanUmum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi, stress ataukekerasan
3. Konsep diriSikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang menanyakankepada orang apa yangt mereka harus lakukan; atau mengapa merekatertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.
18
4. Content knowledgeIni hubungan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis (misalnyabagaimana untuk mengatasi computer yang rusak) atau interpesrsonal(misalnya teknik untuk umpan balik yang efektif) content knowledgediukur oleh tes responden.
Berdasarkan uraian diatas penulis menegaskan bahwa indikator
profesionalisme merupakan salah satu pendidikan formal, pelatihan dan serta
pengalaman kerja, uraian tersebut dapat dijadikan sebagai tolak ukur (indicator)
tinggi rendahnya kompetensi yang dimiliki para pegawai.
2.3.2 Indikator-Indikator Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah suatu pendekatan untuk menentukan tujuan
yang efektif, penggunaan cara yang produktivitas dalam memperdayakan sumber-
sumber yang secara efesien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.
Menurut Taliziduhu (2002:159) menyebutkan bahwa indikator pada produktivitas
kerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang menarikb. Umpan yang baikc. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaand. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaane. Lingkungan atau suasana kerja yang baikf. Promosi da perkembangan diri merasa sejalan dengan perkembangang. Merasa terliba dalam kegiatan-kegiatan organisasih. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadii. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerjaj. Disiplin kerja keras.
Menurut Rivai (2010:100) indikator-indikator produktivitas kerja adalah
sebagai berikut: pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan
perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan,
lingkungan atau suasana kerja yang baik, promosi dan pengembangan diri mereka
sejalan dengan perkembangan organisasi/perusahaan, merasa terlibat dengan
19
kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan
pribadi, kesetiaan pimpinan/kepala perusahaan pada diri karyawan dan disiplin
kerja yang keras.
Selanjutnya, Menurut Anoraga (2009:180) indikator-indikator
produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilakukaryawan atau karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
2. ManajemenPengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkanoleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin sertamengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akanmenimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorongpegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
3. Disiplin kerja, yaitu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yangsenantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segalaperaturan yang telah ditentukan.
4. Keterampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja dengan baik.5. Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola perilaku
karyawan atau karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkankemampuan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang
memnentukan tingkat produktivitas pegawai adalah pendidikan, motivasi,
semangat kerja, disiplin, keterampuian, lingkungan dan iklim kerja, teknologi,
sarana, manajemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial, dengan harapan
agar pegawai semakin semangat dalam bekerja, sehingga dapat mempertinggi
mutu pekerjaan dan produktivitas kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sebagai salah satu acuan dalam penelitian ini digunakan beberapa
referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Sudarman (2002) dengan judul: “pengaruh profesionalisme terhadap produktivtas
kerja pegawai di Kantor Samsat Padang. Tujuan pada penelitian ini yaitu untuk
20
mengetahu seberapa besar hubungan profesionalme terhadap produktivtas kerja
pegawai di Kantor Samsat Padang. Metode analisis yang digunakan adalah
metode korelasi sederhana. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa profesionalme
memiliki hubungan terhadap produktivtas kerja pegawai di Kantor Samsat Padang
dengan diperoleh nilai korelasi 0.897.
Kemudian oleh Kusno (2005), dengan judul pengaruh profesionalisme
terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Pendidikan Bengkulu. Tujuan pada
penelitian ini yaitu untuk mengetahui seberapa besar hubungan profesional
terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Pendidikan Bengkulung. Metode
analisis yang digunakan adalah metode korelasi sederhana. Hasil penelitian
memperoleh nilai korelasi 0.679. Hasil Penelitian dapat disimpulkan bahwa
profesional memiliki hubungan terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas
Pendidikan Bengkulu.
Selanjutnya, menurut Hardjono (2016:7) dengan judul pengaruh
profesionalisme dengan produktivitas kerja di Kantor Samsat Padang. Tujuan
pada penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah hubungan hubungan
profesionalisme dengan produktivitas kerja di Kantor Samsat Padang. Metode
penelitian yang digunakan yaitu metode analisis korelasi sederhana. Hasil
penelitian memperoleh nilai kofesien korelasi sebesar 0.727. Hasil Penelitian
dapat disimpulkan bahwa profesional memiliki hubungan terhadap produktivitas
kerja pegawai di Kantor Samsat Padang.
Menurut Prasetya (2016:165) dengan judul pengaruh profesionalisme
dengan produktivitas karyawan di Hotel Atria dan Konferensi Malang. Tujuan
21
pada penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh
profesionalisme dengan produktivitas karyawan di Hotel Atria dan Konferensi
Malang. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode analisis korelasi
sederhana. Hasil penelitian memperoleh nilai kofesien korelasi sebesar 0.877.
Hasil Penelitian dapat disimpulkan bahwa profesional memiliki hubungan
terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel Atria dan Konferensi Malang.
2.5 Kerangka Berpikir
Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh seseorang
terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Produktivitas kerja pada
dasarnya mencangkup sikap mental yang memandang hari depan secara optimal
dengan berakar pada keyakinan dii bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik
dari kemarin dan hari esok adalah lebih bai dari hari ini. Berdasarkan uraian di
atas maka dapat disimpulkan keterkaitan antara profesionalisme terhadap
produktivitas yaitu apabila profesinalisme yang dimiliki oleh pegawai misalnya
salah satu kemampuan untuk mengoperasikan komputer rendah, maka
produktivitas kerja yang di peroleh pegawai kurang meningkat. Sehingga dapat
digambarkan hubungan profesionalisme dengan produktivitas kerja pegawai,
sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Hasil Olahan Sendiri (2017)
Produktivitas kerja
(Y)
Profesionalisme
(X)
22
Keterangan
Profesionalisme : Variabel bebas (X)
Produktivitas kerja pegawai : Variabel terikat (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah uraian diatas, maka dapat dirumuskan
hipotesis dalam penelitian ini yakni: diduga ada pengaruh profesionalisme
terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias
Selatan.
23
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti pada
populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya
dilakukan secara acak, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian,
analisi data bersifat kuantitatif atau stastistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:115) populasi merupakan “wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan untuk oleh peneliti dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.” Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai yang terdapat di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan
sebanyak 37 pegawai.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) sampel adalah “bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dimana apabila subjeknya
kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
24
merupakan penelitan populasi.” Selanjutnya, yang menjadi sampel penelitian
yaitu sebanyak 37 pegawai.
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1. Variabel profesionalisme (X)
Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh
seseorang terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Adapun indikator
yang dijadikan sebagai alat ukur variabel profesionalisme adalah menurut
Handoko (2001:234). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.1 dibawah ini:
Tabel 3.3.1
Kisi-kisi instrumen variabel profesionalisme (X)
No IndikatorNomor ButirPernyataan
Jumlah
1 Pendidikan formal 1, 2, 3 32 Pelatian 4,5,6 33 Pengalaman kerja 7,8,9,10 4
Jumlah 10Sumber: Handoko (2001:234)
3.3.2 Variabel produktivitas kerja (Y)
Produktivitas kerja pada dasarnya mencangkup sikap mental yang
memandang hari depan secara optimal dengan berakar pada keyakinan dii bahwa
kehidupan hari ini adalah lebih baik dari kemarin dan hari esok adalah lebih bai
dari hari ini. Indikator yang diteliti adalah menurut Anoraga (1998:180). Hal ini
dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.2 di bawah ini:
Tabel 3.3.2
Kisi-kisi instrumen produktivitas kerja pegawai (Y)
No IndikatorNomor ButirPernyataan
Jumlah
1 Motivasi 11,12 22 Manajemen 13,14 23 Disiplin kerja 15,16 2
25
4 Keterampilan 17,18 25 Sikap dan etika kerja 19,20 2Jumlah 10
Sumber: Anoraga (1998:180)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.
Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada
seluruh pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan diperoleh
langsung dari lokasi penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 2 dimensi, yaitu: variabel profesionalisme dan
produktivitas kerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan
teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan
data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert
dengan menggunakan butir soal sebanyak 20 item soal (10 item soal tentang
profesionalisme, dan 10 item soal tentang produktivitas kerja pegawai).
Menurut Sugiyono (2010:131) skala likert adalah skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang
fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti dalam pemberian skor untuk skala likert adalah pernyataan
sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan
26
ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2,
pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:
Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1
Tidak Setuju (TS) = skor 2
Ragu-Ragu (RR) = skor 3
Setuju (ST) = skor 4
Sangat Setuju (SS) = skor 5
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah metode
analisis regresi linier sederhana. Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan
maka langkah selanjutnya adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai
dengan data yang ada. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah yaitu analisis regresi sederhana digunakan dalam penelitian ini karena
penelitian ini menggunakan 1 variabel bebas (profesionalisme) dan 1 variabel
terikat (produktivitas kerja pegawai). Analisis regressi sederhana merupakan
teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan
variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut menurut
Gujarati (1978:93):
y = ƒ (X)
Atau
y= a+bx
27
Keterangan:
Y = Variabel minat beli konsumen
X = Variabel kualitas pelayanan
b = Koefisien Regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus
sebagai berikut (Gujarati, 1978:95):
= (∑ ) − (∑ )(∑ )(∑ ) − (∑ )= (∑ ) − (∑ )
Keterangan:
b = Koefisien regresi
a = Variabel kualitas pelayanan
n = Populasi
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum kuesioner diedarkan maka dalam penelitian ini perlu dilakukan
pengujian instrumen penelitian di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias
Selatan dengan tujuan untuk memastikan validitas dan reliabilitas dari setiap butir
peryataan yang akan digunakan untuk mengambil data. Suatu alat ukur
pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data
yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak
valid.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
28
dengan instrumen tersebut. Pengujian validitas angket penelitian dilakukan
dengan menggunakan rumus Produk Moment Person Menurut Menurut Sugiyono
(2010:116) mengemukakan sebagai berikut:
rxy = ( ( ) ) ( ( ) )Keterangan:
rxy = Koefisien validitas
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total
Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan
pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat taraf signifikan 5%.
Apabila rxy>rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item tersebut dinyatakan
valid, sebaliknya jika rxy<rtabel item angkat dinyatakan tidak valid. Dalam
penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan program
SPSS 20.0 for Windows.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
29
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini
dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2010:
365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:r = 1 − ∑Keterangan:r = koefisien reabilitask = mean kuadrat antara subjekΣs = mean kuadrat kesalahans = varians total
Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka pada tabel nilai ktitik r
prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf signifikan 5% apa
bila rhitung > rtabel, maka item tersebut dinyatakan reliabel.
3.7. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas
dan uji outokorelasi. Data ini adalah data cross section sehingga uji autokorelasi
tidak digunakan.
3.7.1 Uji normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang
telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan
berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai
30
rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi
normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik
Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan
jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka
data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis
normal probability plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
31
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
sederhana kegunaanya untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap
produktivitas kerja pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian
dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel bebas mempunyai
pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial dan
Koefisien Determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel)
terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap
variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya
nilai thitung menurut Sugiyono (2010: 368) yaitu:
t= bj
sbj
Dimana:
t= nilai t-hitung
bj = nilai koefisien regresi
sbj = Kesalahan baku koefisien regresi
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Rumusan hipotesis:
32
H0 = 0 artinya, variabel profesionalisme (X) tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja (Y).
H1: ≠ 0 artinya, variabel profesionalisme (X) tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja (Y).
3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui variabel independen
dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara
nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen
memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu
menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi
digunakan rumus menurut Sugiyono (2010: 3690) adalah:
R² = 1− Σ(Y− Ŷ)²Σ(Y− Ȳ)²
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
Σ(Y− Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
Σ(Y− Ῡ)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata
33
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan merupakan pergantian
Nama Dinas dari Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Nias Selatan yang
resmi pada bulan Maret tanggal 14 Maret 2017 oleh Bupati Nias Selatan Hilarius
Duha, SH., MH. Kepala Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan adalah
oleh Bapak Hartawa Halawa, S.Pd.
4.1.2 Letak Geografis
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan memiliki luas wilayah
7 Km dan secara geografis berbatasan dengan wilayah sebagai berikut: sebelah
utara berbatasan dengan Dinas Pendidikan, sebelah Timur berbatasan dengan laut
samudera, sebelah selatan berbatasan dengan Dinas kependudukan, dan sebelah
barat berbatasan dengan Dinas Kesbangpol dan Dinas pemberdayaan. Dinas
Lingkungan Hidup terletak dijalan Lagundri menuju ke arah Hilisimaetano km 7.
Secara geografis Dinas Lingkungan Hidup termasuk daerah landai atau dataran
rendah, berbukit bergelombang, berbukit terja, dan berdasarkan ketinggian
wilayah diklasifikasikan kepada dataran rendah 0-100 m dpl/dataran sedang >100-
500dpl/dataran tinggi >500m dpl.
4.1.3 Visi dan Misi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan
Dinas Lingkungan Hidup sebagai penyelenggara pemerintah dan
koordinator penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang
34
diharapkan turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias
Selatan. Visi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan adalah “Gerakan
Nias Selatan bersih.”
Dengan demikian misi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan adalah
sebagai berikut:
1. Membersihkan drynase sepanjang Kota Telukdalam dan luar Telukdalam, agar
terciptanya kebersihan Kota dan menjauhi dari segala jenis penyakit yang
ditimbulkan.
2. Melakukan kebersihan sepanjang jalan raya.
3. Melakukan penghijauan Kota dan luar Kota Telukdalam dengan menanam
pohon kiri-kanan bahu jalan.
4.1.4 Struktur Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan
Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai
dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias
Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Dinas Lingkungan
Hidup yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:
35
Gambar 4.1.4
Struktur Organisasi Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Nias Selatan
DINAS LINGKUNGAN HIDUP
Kelompok JabatanFungsional
SEKRETARIAT
Sub Bagian Perencanaan Sub BagianDan Keuangan Tata Usaha
Bidang Penataan Bidang Pengeloloaan BidangDan Penataan PPLH Sampah, Limbah B3 dan Pengendalian
Peningkatan Kapasitas Kerusakan LH
UPTD
4.2 Deskriptif Penelitian Variabel
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif dengan metode penelitian deskriptif. Penelitian kuantitatif yaitu
penelitian dengan maksud memperoleh data berbentuk angka atau data kualitatif
yang diangkakan. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Nias Selatan yang menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat
yaitu produktivitas kerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu
profesionalisme. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan
dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir
36
pernyataan, untuk variabel profesionalisme sebanyak 10 item pernyataan, dan
untuk variabel produktivitas kerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan
responden sebanyak 37 pegawai.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang
telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data
(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva
(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian
yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program IBM SPSS
statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif Variabel Profesionalisme (X)Tabel 4.2.1
Deskriptif Variabel Profesionalisme (X)Statistics
ProfesionalismeN Valid 37
Missing 0Mean 42,46Std. Error of Mean 1,098Median 44,00Mode 50Std. Deviation 6,677Variance 44,589Skewness -,795Std. Error of Skewness ,388Kurtosis -,386Std. Error of Kurtosis ,759Range 20Minimum 30Maximum 50Sum 1571Percentiles 25 38,50
50 44,0075 47,50
a. Multiple modes exist. The smallest value isshown
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel profesionalisme (X) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
37
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 42,46 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44.00
berarti 50% data berada di atas 44.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 50.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh
standar deviasi sebesar 6,677.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -,759
dengan standar error sebesar ,388, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.386 dengan
standar error ,759, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel profesionalisme (X) dapat di
lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.
38
Gambar 4.2.1
Histogram variabel profesionalisme (X)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
3.2.2 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2.2
Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
StatisticsProduktivitaskerja pegawai
N Valid 37Missing 0
Mean 42,16Std. Error of Mean ,837Median 43,00Mode 42a
Std. Deviation 5,091Variance 25,917Skewness -1,322Std. Error of Skewness ,388Kurtosis 1,444Std. Error of Kurtosis ,759Range 19Minimum 30Maximum 49Sum 1560Percentiles 25 40,50
50 43,0075 45,00
a. Multiple modes exist. The smallest value isshown
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja
pegawai (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
39
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.2 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 42,16 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43.00
berarti 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 42.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.3 diperoleh standar
deviasi sebesar 5,091.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -
1,322 dengan standar error sebesar .388, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kanan.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1,444 dengan
standar error .759, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel produktivitas kerja pegawai (Y)
dapat di lihat pada gambar 4.3 di bawah ini.
40
Gambar 4.3
Histogram variabel produktvitasi kerja pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
4.3 Pengujian Instument Penelitian
Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan
pengujian validitas dan reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang tidak valid.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Profesinalisme (X)
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut. Maka digunakan cara dengan
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk
variabel profesionalisme (X) dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas
pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil
pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
41
Tabel 4.3.1
Uji Validitas Profesinalisme (X)
No. ItemPernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
1 ,897 0,325 Valid2 ,897 0,325 Valid3 ,879 0,325 Valid4 ,867 0,325 Valid5 ,792 0,325 Valid6 ,822 0,325 Valid7 ,699 0,325 Valid8 ,782 0,325 Valid9 ,873 0,325 Valid10 ,836 0,325 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada tabel 4.3.1 di atas, diuji validitas kepada 37 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325 (Lampiran 7). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Profesionalisme (X)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.
Tabel 4.3.2
Uji Reliabilitas Variabel Profesionalisme (X)
Reliability StatisticsCronbach'sAlpha
N ofItems
,950 10
42
Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,950
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,325 (Lampiran ). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja pegawai (Y)
dapat di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat
pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.3
Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
No. ItemPernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
11 ,703 0,632 Valid12 ,588 0,632 Valid13 ,718 0,632 Valid14 ,733 0,632 Valid15 ,749 0,632 Valid16 ,661 0,632 Valid17 ,748 0,632 Valid18 ,407 0,632 Valid19 ,643 0,632 Valid20 ,550 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada tabel 4.3.3 di atas, diuji validitas kepada 37 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325 (Lampiran 7). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,
semua pernyataan mengenai variabel produktivitas kerja pegawai (Y) yang
43
terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien
korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada
pengujian reliabilitas.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini.
Tabel 4.3.4
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N ofItems
,842 10
Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,842
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,325 (Lampiran 7). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi.
4.4.1 Uji normalitas
Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non
44
parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot
adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestStandardized
Predicted ValueStandardized
ResidualN 37 37Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000
Std. Deviation 1,00000000 ,98601330Most Extreme Differences Absolute ,154 ,188
Positive ,131 ,099Negative -,154 -,188
Test Statistic ,154 ,188Asymp. Sig. (2-tailed) ,027c ,002c
a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : diolah oleh peneliti
45
Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel
penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai
Kolmogorov-Smirnov sebesar ,027 dan Asymp Sig. (2-tailed) >,002. Maka dapat
disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam
mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini.
Gambar 4.4.2Normal Probability Plot
Sumber: dioalh oleh peneliti
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal
4.4.2 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak
sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot
46
menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di
bawah ini:
Gambar 4.4.2Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan
dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi
dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.
4.5 Uji Hipotesis
Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis
regresi linier sederhana. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai. Dari hasil regresi yang
diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel bebas
mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa
besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji
Parsial, dan Koefisien Determinasi.
47
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian
adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis:
H0 = 0 artinya, variabel profesionalisme (X) tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai (Y).
Ha ≠ 0 artinya, variabel profesionalisme (X) berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai (Y).
Tabel 4.5.1Hasil Uji t
Coefficientsa
ModelUnstandardized Coefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 16,286 3,327 4,895 ,000
Profesionalisme ,609 ,077 ,799 7,870 ,000a. Dependent Variable: Produktivitas kerja pegawaiSumber: Hasil Olahan peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel
profesionalisme sebesar 7,870 dengan tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara
nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (37-2-1) = 34
sebesar 1,691 (lampiran 8). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya
profesionalisme (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai (Y). di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.
48
4.5.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan pengaruh
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2
dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.
Tabel 4.5.2
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
Square1 ,799a ,639 ,629a. Predictors: (Constant), Profesionalismeb. Dependent Variable: Produktivitas kerja pegawaisumber: Hasil olahan peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,639 yang
artinya variabel profesionalisme hanya mampu menjelaskan variabel produktivitas
kerja 63,9%, sedangkan 36,1% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak
disebutkan dalam penelitian ini.
4.6 Analisis Dan Pembahasan
4.6.1 Analisis
Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka peneliti dapat menganalisis
bahwa variabel profesionalisme (X) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai (Y) di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias
Selatan dimana pada nilai thitung sebesar 7,870 >ttabel sebesar 1.691 (lampiran 8).
Selanjutnya, profesionalisme hanya mampu menjelaskan variabel produktivitas
kerja 63,9%, sedangkan 36,1% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak
disebutkan dalam penelitian ini.
49
4.6.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini
dapat dilihat model regresi linier berganda pada tabel 4.6 di bawah ini.
Tabel 4.6
Model Regresi
Coefficientsa
ModelUnstandardized Coefficients
B Std. Error1 (Constant) 16,286 3,327
Profesionalisme ,609 ,077a. Dependent Variable: Produktivitas kerja pegawai
Sumber: Data olahan 2017
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di bawah
in:
Y= 16,286a+0,609X
Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan
sebagai berikut:
1. Konstanta (b0)= 16,286 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika
profesionalisme = 0, maka produktivitas kerja di Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Nias Selatan akan sebesar 16,286.
2. Koefisien regresi kualitas pelayanan (b1) = 0,609 menunjukkan pengaruh
signifikan anatara profesionalisme terhadap produktivitas kerja di Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin baik
profesionalisme yang diberikan oleh Dinas Lingkungan Hidup Lahusa
Kabupaten Nias Selatan akan semakin meningkat produktivitas kerja. Dengan
kata lain jika variabel profesionalisme naik 1 maka produktivitas kerja di Dinas
50
Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0.609 dengan
asumsi variabel yang lain konstan.
51
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa profesionalisme memiliki pengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.
Hal ini dapat dilihat dibawah ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel profesionalisme sebesar 7,870 dengan
tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan
degree of freedom (df) n–k–1 (37-2-1) = 34 sebesar 1,691 (lampiran 8). Maka
Ha diterima dan Ho ditolak, artinya profesionalisme (X) memiliki pengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y). di Dinas Lingkungan
Hidup Kabupaten Nias Selatan.
2. Berdasarkan nilai R2 sebesar ,639 yang artinya variabel profesionalisme hanya
mampu menjelaskan variabel produktivitas kerja 63,9%, sedangkan 36,1% di
jelaskan oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan
beberapa saran antara lain:
1. Pimpinan Dinas Lingkungan Hidup perlu memberikan kesempatan kepada
setiap pegawai untuk menjalankan tugasnya sendiri tanpa petunjuk dari
pimpinan dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai yang
diperoleh.
52
2. Dinas Lingkungan Hidup sangat penting untuk meningkatkan produktivitas
kerja setiap pegawai dengan cara pimpinan organisasi menyediakan fasilitas
setiap ruangan terutama komputer.
3. Dinas Lingkungan Hidup sangat perlu melaksanakan pelatihan pada setiap
pegawai dalam rangka untuk memahami segala tugas-tugas yang akan di
kerjakan, sehingga tujuan organisasi dalam meningkatkan produktivitas kerja
pegawai dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
3. Dalam rangka mencapai produktivitas secara efektif dan efesien dan berdaya
guna, maka perlu adanya profesionalisme kerja baik dari dalam diri pegawai itu
sendiri maupun dari pimpinan Dinas Lingkungan Hidup, sampai kepada rincian
tugas masing-masing pihak yang terlibat dalam organisasi tersebut.
53
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga Pandji. 2009. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olehPT. Rineka Cipta, Jakarta.
David. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta: BumiAksara.
Handoko T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Flippo Edwin. 2004. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Penerbit:BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan S.P Melayu. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Revisi.Diterbitkan oleh PT. Bumi Aksara, Jl. Sawo Raya no.18: Jakarta 13220.
_______.2005. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Penerbit:BPFE-Yogyakarta.
Hardjono. 2016. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2016.Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Mangkunegara. 2003. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari2005. Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Mondy Woney. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Prasetya. 2016. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2016Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Pohpal. 2008. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2008Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Rivai. 2010. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2010Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Siagian, Sondang. P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta: Bumi Aksara.
Sinungan. 2005. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No.Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
54
Siswanto. 2001. Revolusi Organisasi, Jakarta: Gramedia Goup.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.
Taliziduhu Ndraha. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber DayaManusia. Penerbit Rineka Cipta.
Weny. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.” Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri
akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
NOPELIUS HALAWANIM: 13100121290(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIENias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
ANGKET PENELITIAN
Berikan tanda chek (√ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapatsaudara dengan kategori penilaian: Sangat Setuju= (SS). Setuju= (S). Ragu-Ragu= (RR). Tidak Setuju=(TS). Sangat Tidak Setuju= (STS)
A. Variabel profesionelisme (X)
No No Pernyataan OptionSS S RR TS STS
1. Pendidikan formal1. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup
memiliki kemampuan yang cukup untukbekerja.
2. Seluruh pegawai Dinas Lingkungan Hidupmemiliki tingkatan dan latar belakangyang sesuai dengan posisi dan jabatanyang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dengan tingkatan pendidikanyang lebih tinggi selalu lebih profesional.
2. Pelatihan4. Pegawai sangat membutuhkan pelatihan
untuk meningkatkan kemampuanmengoperasikan komputer.
5. Pegawai yang di ikat pelatihan lebihkompoten dibidang pegawai lain yangtidak pernah ikut pelatihan.
6. Dinas Lingkungan Hidup memberikanpeluang bagi pegawai untuk mengikutipelatihan setiap tahun.
3 Pengalaman kerja7. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup
memiliki pengalaman kerja yang cukuptinggi
8. Pengalaman yang diperoleh pegawai DinasLingkungan Hidup dapat meningkatkanproduktivitas kerja.
9. Pengalaman kerja yang dimiliki dapatmembantu pegawai untuk menyelesaikantugas dan tanggungjawab yang diberikan
oleh pimpinan
10. Pengalaman kerja yang diperoleh pegawaiDinas Lingkungan Hidup dapatmeningkatkan kemampuan pegawai dalammencapai prestasi yang cukup maksimal.
B. Variabel produktivitas kerja pegawai ( Y)
No No Pernyataan OptionSS S RR TS STS
1. Motivasi11. Motivasi pegawai Dinas Lingkungan
Hidup sangat meningkatkanproduktivitas kerja.
12. Motivasi yang diperoleh pegawaiDinas Lingkungan Hidup dapatmencerminkan produktivitas yangmaksimal.
2. Manajemen13. Manajemen pemimpin di Dinas
Lingkungan Hidup meningkat.14. Pengelolaan Dinas Lingkungan Hidup
cukup memotivasi pegawai dalambekerja.
3. Disiplin kerja15. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup
memiliki disiplin kerja yang cukuptinggi.
16. Organisasi menyediakan karir kepadabawahanya dengan tujuan untukmengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai.
4. Keterampilan17. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup
memperoleh keterampilan dalammeningkatkan produktivitas kerjasecara maksimal.
18. Keterampilan pegawai DinasLingkungan Hidup cukup baik.
5. Sikap dan etika kerja19. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup
memiliki etika kerja yang cukup baik.
20. Sikap setiap pegawai Dinas LingkunganHidup sangat memotivasi kerja satusama lain.