pengaruh self-concept career self- efficacy...
TRANSCRIPT
-
PENGARUH SELF-CONCEPT, CAREER SELF-
EFFICACY, DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP
KEMATANGAN KARIR MAHASISWA UIN SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
Niki Yuniarti
NIM: 11150700000139
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H / 2019
-
v
MOTTO
“DON’T STOP WHEN YOU’RE TIRED, STOP
WHEN YOU’RE DONE.”
PERSEMBAHAN:
Karya ini dipersembahkan untuk orang-orang tersayang, mama, bapak, dan
sahabat-sahabat yang selalu membantu dikala susah dan senang dan selalu
menghiburku.
-
v
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi B) Juli 2019 C) Niki Yuniarti D) Pengaruh Self-Concept, Career Self-Efficacy, dan Dukungan Sosial terhadap
Kematangan Karir Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
E) xiii + 88 halaman + 17 lampiran F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh self-concept, career self-
efficacy, dan dukungan sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Populasi penelitian ini adalah mahasiswa tingkat akhir UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang diambil secara non-probability sampling dengan
teknik accidental sampling. Sampel berjumlah 327 mahasiswa. Penulis
menggunakan alat ukur Career Maturity Inventory-Revised dikembangkan
Crites dan Savickas; Tennessee Self-Concept Scale yang dikembangkan Fitts;
Career Decision Self-Efficacy-Short Form yang dikembangkan Taylor dan
Betz; The Social Provisions Scale yang dikembangkan Weiss. Uji validitas
alat ukur menggunakan teknik CFA (Confirmatory Factor Analysis).
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan
self-concept, career self-efficacy, dan dukungan sosial terhadap kematangan
karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sebesar 30,5% sedangkan
59,5% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini. Penulis berharap
implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan dikembangkan pada
penelitian selanjutnya dengan menambah variabel-variabel lain, seperti self-
esteem, work commitment, personality type, social adjustment, psychological
well-being, hardiness, minat vokasional, self-appraisal, kecerdasan
emosional, dan life skill.
G) Daftar Bacaan: 56 ; buku : 15 + jurnal : 23 + skripsi : 5 + artikel : 5.
-
vi
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology B) July 2019 C) Niki Yuniarti D) Influence of Self-Concept, Career Self-Efficacy, and Social Support on Career
Maturity of UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Students.
E) xiii + 88 pages + 17 appendix F) This study aims to determine the influence of self-concept, career self-
efficacy, and social support on career maturity of UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta students.
The population of this study was final-year students of UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta and taken by non-probability sampling with accidental
sampling techniques. The total sample was 327 students. The author used
Career Maturity Inventory-Revised inventory instrument by Crites and
Savickas; Tennessee Self-Concept Scale by Fitts; Career Decision Self-
Efficacy-Short Form by Taylor dan Betz; The Social Provisions Scale by
Weiss. The validity test of the instrument used CFA (Confirmatory Factor
Analysis) techniques. This study used quantitative with multiple regression
analysis. The result of this study show that there was influence of self-concept,
career self-efficacy, and social support on career maturity of UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta students in amount of 30,5% while 59,5% influenced by
others variable outside this study. The author hope the implication of this
study can be reviewed and developed in the future studies with add the others
variable, as self-esteem, work commitment, personality type, social
adjustment, psychological well-being, hardiness, vocational interests, self-
appraisal, emotional intelligent, and life skill.
G) Reading material: 56 ; books : 15 + journal : 23 + skripsi : 5 + articles : 5.
-
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul:
“Pengaruh Self-Concept, Career Self-Efficacy, dan Dukungan Sosial terhadap
Kematangan Karir Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”. Salawat serta
salam semoga tetap tercurah kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW,
yang membawa manusia dari alam kegelapan menuju alam yang terang
benderang. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan,
namun berkat bantuan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan
terimakasih setulus-tulusnya kepada:
1. Ibu Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta periode 2019-2024, beserta jajarannya.
2. Bapak Miftahuddin, M.Si selaku pembimbing, terimakasih atas waktu, tenaga,
ilmu, nasihat, motivasi serta bimbingannya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis mendapatkan banyak masukan
serta wawasan baru dari beliau.
3. Bapak Dr. Achmad Syahid, selaku Penasihat Akademik penulis selama
menempuh perkuliahan.
4. Para dosen pengajar Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas
ilmu, bimbingan, arahan, dan motivasi selama kurang lebih empat tahun
perkuliahan.
-
ix
5. Seluruh mahasiswa tingkat akhir UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, terimakasih banyak semoga
Allah membalas segala bentuk kebaikan kalian.
6. Terimakasih penulis persembahkan untuk kedua orang tua tercinta atas
tercurahkan kasih sayang yang tiada batasnya, serta segala bentuk nasihat dan
motivasi yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh pendidikan
sampai tingkat perguruan tinggi. Terimakasih atas dukungan, doa, nasihat,
motivasi serta kesabaran dalam menghadapi penulis, serta untuk keluarga
besar yang selalu memberikan doa dan dukungannya demi kelancaran
penelitian ini. Kalian semua adalah sumber dukungan terbaik yang pernah
Allah SWT berikan kepada hidupku.
7. Sahabat-sahabat tercintaku Chantax (Metsa, Nadhifa, Nadia, Lio, Cita, Tirta,
Disa, Cindy, dan Nadhiva), sahabat-sahabat Bukber Ceunah (kak Vega dan
Farida), Adhrover, Sofia, Ranza, dan Fadhil yang selalu bersama dalam suka
dan duka selama proses perkuliahan. Terimakasih atas waktu, tenaga, bantuan
dan motivasi selama ini. Sahabat-sahabat dari kecilku (Dewy, Siti, dan Putri)
yang selalu bersama saat suka dan duka, serta yang selalu memberikan
hiburan ketika jenuh dengan rutinitas. Terimakasih atas dukungan,
pengalaman berharga, serta kebersamaannya.
8. Kak Afrizal dan Kak Dhani, terimakasih atas bantuan yang diberikan kepada
penulis dalam proses pengolahan data skripsi.
-
ix
9. Teman-teman pengurus DEMA-F 2017-2018 dan SEMA-F 2018-2019
terimakasih atas ilmu, kebersamaan dan pengalaman berharga selama dua
periode.
10. Seluruh mahasiswa angkatan 2015 Fakultas Psikologi, terimakasih semuanya.
11. Serta kepada rekan, sahabat, saudara dan berbagai pihak yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu, penulis ucapkan banyak terimakasih atas setiap
bantuan dan doa yang diberikan.
Semoga Allah SWT berkenan membalas segala bentuk kebaikan yang
kalian berikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan guna
melengkapi segala kekurangan dan keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan di masa mendatang.
Jakarta, 1 Agustus 2019
Penulis
-
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN .................................................................... iv
ABSTRAK .................................................................................................. v
ABSTRACT ................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ................................................................................ vii-ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... x-xi
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ......................................................................... 1-11
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 1.2 Batasan dan Rumusan Masalah ............................................. 9
1.2.1 Batasan masalah ....................................................... 9 1.2.2 Rumusan masalah ..................................................... 10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 11 1.3.1 Tujuan penelitian ...................................................... 11 1.3.2 Manfaat Penelitian .................................................... 11
BAB 2 LANDASAN TEORI .................................................................... 12-34
2.1 Kematangan Karir .................................................................. 12
2.1.1 Definisi kematangan karir ........................................... 12
2.1.2 Dimensi kematangan karir .......................................... 13
2.1.3 Faktor-faktor yang memengaruhi kematangan karir ... 15
2.1.4 Pengukuran kematangan karir ..................................... 18
2.2 Self-Concept ........................................................................... 19
2.2.1 Definisi self-concept ................................................... 19
2.2.2 Dimensi self-concept ................................................... 20
2.2.3 Pengukuran self-concept ............................................. 22
2.3 Career Self-Efficacy ............................................................... 23
2.3.1 Definisi career self-efficacy ........................................ 23
2.3.2 Dimensi career self-efficacy ....................................... 24
2.3.3 Pengukuran career self-efficacy .................................. 25
2.4 Dukungan Sosial .................................................................... 25
2.4.1 Definisi dukungan sosial ............................................. 25
2.4.2 Dimensi dukungan sosial ............................................ 27
2.4.3 Pengukuran dukungan sosial ....................................... 29
2.5 Kerangka Berpikir .................................................................. 30
2.6 Hipotesis ................................................................................. 33
BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................ 35-57
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............. 35
-
xi
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ....................... 35
3.2.1 Variabel penelitian ..................................................... 35
3.2.2 Definisi operasional ................................................... 36
3.3 Instrumen Pengumpulan Variabel ......................................... 38
3.4 Uji Validitas Konstruk .......................................................... 42
3.4.1 Uji validitas konstruk kematangan karir .................... 44
3.4.2 Uji validitas konstruk self-concept ............................. 45
3.4.3 Uji validitas konstruk career self-efficacy ................. 47
3.4.4 Uji validitas konstruk dukungan sosial ...................... 48
3.5 Teknik Analisis Data ............................................................. 54
3.6 Prosedur Penelitian................................................................ 56
BAB 4 HASIL PENELITIAN ................................................................. 58-70
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................... 58
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ....................... 59
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................. 61
4.4 Hasil Uji Hipotesis ................................................................ 62
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ............................. 62
4.4.2 Pengujian proporsi varian IV terhadap DV ................. 68
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ................................ 71-79 5.1 Kesimpulan ........................................................................... 71
5.2 Diskusi .................................................................................. 71
5.3 Saran ...................................................................................... 77
5.3.1 Saran teoritis ............................................................... 77
5.3.2 Saran praktis ............................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 80-84
LAMPIRAN ................................................................................................ 85-99
-
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue print skala kematangan karir ........................................................... 42
Tabel 3.2 Blue print skala self-concept .................................................................... 43
Tabel 3.3 Blue print skala career self-efficacy......................................................... 44
Tabel 3.4 Blue print skala dukungan sosial ............................................................. 45
Tabel 3.5 Muatan faktor kematangan karir .............................................................. 48
Tabel 3.6 Muatan faktor self-concept....................................................................... 50
Tabel 3.7 Muatan faktor career self-efficacy ........................................................... 51
Tabel 3.8 Muatan faktor attachment ........................................................................ 53
Tabel 3.9 Muatan faktor social integration.............................................................. 54
Tabel 3.10 Muatan faktor reassurance of worth ........................................................ 55
Tabel 3.11 Muatan faktor reliable alliance................................................................ 56
Tabel 3.12 Muatan faktor guidance ........................................................................... 57
Tabel 3.13 Muatan faktor opportunity for nurturance ............................................... 58
Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian berdasarkan data demografi ....................... 61
Tabel 4.2 Tabel analisis deskriptif .......................................................................... 64
Tabel 4.3 Pedoman kategorisasi skor ....................................................................... 65
Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel ........................................................................ 66
Tabel 4.5 Model summary analisis regresi ............................................................... 67
Tabel 4.6 Tabel ANOVA ......................................................................................... 68
Tabel 4.7 Koefisien regresi ...................................................................................... 69
Tabel 4.8 Model summary proporsi varian tiap IV terhadap DV ............................. 73
-
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir ....................................................................... 31
-
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian.................................................................................. 88
Lampiran 2 Kuesioner .................................................................................................. 89
Lampiran 3 Hasil CFA ................................................................................................. 95
Lampiran 4 Hasil Uji Regresi ...................................................................................... 100
-
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di Indonesia permasalahan karir masih menjadi masalah yang cukup menarik
perhatian. Meskipun sudah berbagai upaya diusahakan, namun masalah karir ini
tetap menjadi masalah yang perlu ditangani lebih serius. Dilansir artikel Tempo.co
(2017), peneliti bernama Elmore melakukan pengamatan dengan hasil bahwa
masalah karir sering terjadi pada pekerja profesional muda di tahun pertama yang
banyak menunjukkan gejala ketidaksiapan memasuki dunia kerja. Elmore juga
menjelaskan hal ini dikarenakan pekerja muda tidak mau memulai dari bawah,
kurang sabar dan ulet, bermasalah dengan otoritas, kurang inisiatif, etos kerja
lemah, kurang bertanggung jawab, dan tidak punya kemampuan mengatasi
konflik.
Permasalahan karir pada pekerja muda ini bisa disebabkan karena
kurangnya kesiapan diri individu dalam menghadapi dunia kerja atau yang disebut
dengan kematangan karir selama menjadi mahasiswa. Penelitian mengenai
kurangnya kematangan karir pada mahasiswa ini pernah diteliti di Indonesia yang
dilakukan oleh El Hami, Hinduan, dan Sulistiana (2006) yang menunjukan bahwa
sebanyak 52,8% mahasiswa tingkat akhir belum matang dalam karirnya. Padahal
seharusnya mahasiswa tingkat akhir harus sudah siap dalam menghadapi dunia
kerja.
Mahasiswa yang memiliki kematangan karir yang baik menurut Savickas
dan Porfeli (2011) yaitu mahasiswa yang sudah memiliki orientasi dan terlibat
-
2
dalam proses pembuatan keputusan karir, sudah mengeksplorasi kemampuan dan
keinginan pekerjaan yang cocok dengan dirinya, sudah mengetahui cara
menanggulangi tantangan yang kompleks yang dapat terjadi di kemudian hari, lalu
mahasiswa juga harus mencari saran dari mentor (seseorang yang sudah bekerja)
dalam membuat pilihan karir yang bijak dan realistis. Hal tersebut akan membantu
seorang mahasiswa dalam mempersiapkan dirinya memasuki dunia kerja.
Selanjutnya, dilansir infobrief (2017), kematangan karir menjadi hal yang penting
bagi seorang mahasiswa agar mahasiswa tersebut dapat merespon dengan baik
tugas-tugas perkembangan karir, mengatur transisi karir selama kehidupan, dan
bagaimana merespon perubahan dunia kerja.
Dilansir Career Center (2018), kematangan karir juga dapat dibentuk
dengan cara melakukan self-assessment untuk mengidentifikasi kemampuan,
ketertarikan, skill, dan kepribadian. Kedua, melakukan eksplorasi untuk mencari
informasi mengenai karir yang diinginkan. Ketiga, mencoba secara langsung
dengan cara magang atau menjadi volunteer untuk mengetahui gambaran dunia
kerja. Tahap terakhir yaitu implementasi dengan cara melakukan wawancara,
mencari relasi, dan memperbaiki surat lamaran dan CV.
Sementara itu, dilihat melalui konteks UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
dalam mempersiapkan kematangan karir, seorang mahasiswa sudah dilatih dengan
cara magang di suatu perusahaan/institusi, sekolah, serta dinas sosial. Selanjutnya
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta juga memiliki program yang dinamakan Pusat
Karir yang berfungsi untuk menunjang mahasiswa dalam mencari pekerjaan.
Sebelumnya kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ini
-
3
pernah di teliti oleh Woro Pinasti (2015) yang menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari self-efficacy dan locus of control internal terhadap
kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Lalu, penelitian
yang dilakukan Putri Nuraini (2018) mengenai kematangan karir di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta juga dilakukan namun dengan sampel mahasiswi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang menunjukkan bahwa achievement, stimulation, dan
parent attachment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kematangan karir
mahasiswi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Meskipun sudah ada penelitian mengenai kematangan karir mahasiswa
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tetapi permasalahan mengenai kematangan karir
ini masih belum teratasi. Dilihat dari hasil studi lapangan yang dilakukan penulis
terhadap 17 mahasiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, diantaranya masih
banyak yang masih bingung mengenai karirnya dan hanya sedikit yang sudah siap
dalam menghadapi dunia kerja. Mereka masih tidak tahu harus bekerja dimana
bahkan untuk persiapan karirnya masih dikatakan kurang. Mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta juga merasa bahwa program magang yang dilakukan oleh
pihak UIN belum bisa membantu dalam kesiapan mahasiswa untuk dunia kerja.
Hal ini dikarenakan program magang tersebut hanya berlangsung kurang lebih 1-2
bulan saja, jadi belum bisa membantu mahasiswa dalam benar-benar siap
memasuki dunia kerja. Program Pusat Karir yang dibentuk oleh UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta sendiri juga masih belum banyak diketahui oleh mahasiswa.
Berkenaan dengan tugas perkembangan seorang individu, Hurlock (1980)
menjelaskan bahwa individu pada usia mahasiswa (remaja akhir hingga awal usia
-
4
30-an) berada pada tahap menjadi harapan-harapan masyarakat dan mencakup
mendapatkan suatu pekerjaan, memilih seorang teman hidup, belajar hidup
bersama dengan membentuk suatu keluarga, membesarkan anak-anak, menerima
tanggung jawab sebagai warga negara dan bergabung dalam suatu kelompok
sosial yang cocok. Oleh karena itu, mahasiswa sudah harus memiliki kesiapan
dalam menghadapi dunia kerja.
Selanjutnya, penelitian-penelitian mengenai kematangan karir sendiri,
salah satunya penelitian Crites & Savickas (1996) menyatakan bahwa kematangan
karir mengacu pada tingkatan pengembangan karir terhadap tahapan tugas
perkembangan individu. Lalu, penelitian yang dilakukan Liu (dalam Zhang, Chen,
Zeng, dan Wang, 2018) menyatakan bahwa tingkat kematangan karir mahasiswa
sebagai “tingkatan dimana mahasiswa dapat membuat keputusan karir yang cocok
dengan tahapan perkembangan karirnya dan mempersiapkannya agar memiliki
tujuan karir. Dimana hal ini terdapat pengetahuan dalam membuat keputusan karir
dan sikap dalam mengambil keputusan karir”. Selanjutnya, penelitian yang
dilakukan oleh Ohler, Levinson & Barker (1996) menunjukan bahwa kematangan
karir pada mahasiswa dengan gangguan belajar memiliki tingkat kematangan karir
lebih rendah dibandingkan dengan mahasiswa yang tidak memiliki gangguan
belajar.
Dari kajian literatur yang telah dilakukan diatas, Super (dalam Brown,
2013) menyimpulkan bahwa kematangan karir merupakan kesiapan individu yang
aktif dalam persiapan dan eksplorasi pekerjaan di masa yang akan datang dan
kesiapan untuk membuat pilihan karir yang baik. Oleh karena itu, mahasiswa
-
5
perlu memiliki kesiapan diri dalam menghadapi tantangan dan kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan lingkungan, khususnya kesiapan diri memasuki dunia
kerja.
Pada dasarnya kematangan karir dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal. Salah satu faktor internal yang memengaruhi kematangan karir adalah
self-concept. Menurut Fitts (1971), self-concept adalah suatu bentuk keseluruhan
dari kesadaran atau persepsi mengenai diri yang diobservasi, dialami, dan dinilai
oleh dirinya sendiri (dalam Lintina, 2015). Self-concept menjadi faktor yang
memengaruhi kematangan karir dilihat melalui perkembangan operasional Super
bahwa kematangan karir merupakan kesiapan individu dalam menghadapi dunia
kerja. Hal tersebut diimplementasikan oleh Savickas mengenai self-concept
individu di dalam perusahaan yang dapat terlihat melalui sumber perilaku dan
pengetahuan kematangan karirnya (dalam Busacca dan Taber, 2002).
Penelitian yang dilakukan Super (dalam Hughes, 2011) yang menyatakan
bahwa individu dalam melakukan spesifikasi pilihan karirnya lebih memilih untuk
melaksanakan bagaimana ia menilai dirinya. Individu yang memiliki self-concept
menandakan bahwa sudah memiliki persepsi mengenai dirinya sendiri sehingga
hal ini akan membantu individu dalam membentuk tujuan hidupnya, salah satunya
mengenai karir. Individu dengan self-concept positif akan memiliki pandangan
diri yang positif pula sehingga akan mempermudahnya dalam mengambil
keputusan karirnya.
Penelitian yang dilakukan Hughes (2011) menunjukkan hasil bahwa
variabel self-concept signifikan dengan perencanaan karir dan eksplorasi karir
-
6
pada kelompok responden Australia. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Wallace, Serafica, dan Osipow (dalam Hughes, 2011), mereka
menemukan bahwa self-concept di negara-negara Barat secara positif berkaitan
dengan kematangan karir. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Lawrence
dan Brown (1976), ditemukan bahwa self-concept merupakan prediktor yang
signifikan untuk aspek tertentu dari kematangan karir berdasarkan perhitungan
CMI (Career Maturity Inventory). Hal ini menunjukan bahwa konsep pada
perkembangan diri individu akan memberikan efek bagaimana individu bersikap.
Individu yang memiliki self-concept positif akan melihat dunia kerja sebagai
masalah yang harus dihadapi, dan sikapnya akan menunjukan keyakinan yang
tinggi dan optimis, jadi perilakunya akan berkembang menjadi perilaku positif
yang akan menghantarkannya pada kesiapan dunia kerja. Selanjutnya, individu
yang memiliki self-concept negatif cenderung melihat dunia kerja sebagai masalah
yang harus dihindari dan ditakuti.
Selain self-concept, variabel lain yang memengaruhi kematangan karir
adalah career self-efficacy. Hal ini ditunjukan melalui penelitian-penelitian
terdahulu. Career self-efficacy menurut Taylor dan Betz (dalam Fadhilah, 2015)
merupakan keyakinan dari seorang individu terhadap kemampuan yang dimiliki
dalam mengambil keputusan untuk karirnya secara baik dan tepat sesuai dengan
tujuan. Penelitian Hacket (1996) menunjukan bahwa career self-efficacy juga
menjadi prediktor yang kuat mengenai pilihan karir pelajar sekolah menengah dan
perguruan tinggi. Selanjutnya, penelitian Baiti, Abdullah, dan Rochwidowati
(2017) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara career self-
-
7
efficacy dengan kesiapan kerja pada mahasiswa semester akhir sehingga
mahasiswa yang memahami kemampuan dirinya cenderung memiliki kesiapan
kerja yang tinggi.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Rosdi, Talib, dan Wahab (2016)
mengindikasikan bahwa level career self-efficacy dalam kematangan karir
seorang mahasiswa dapat ditingkatkan melalui semangat, dukungan, pengalaman
dan interaksi dengan lingkungannya. Selanjutnya penelitian yang dilakukan
Harlow & Bowman (2016) menunjukan bahwa mahasiswa yang menjadi generasi
pertama yang memasuki dunia perkuliahan dan bukan mahasiswa generasi
pertama yang memasuki dunia perkuliahan memiliki pengaruh self-efficacy dalam
pengembangan karir terhadap kematangan karir mahasiswa.
Tidak hanya itu, penelitian yang dilakukan di salah satu SMA Negeri di
Medan memiliki hubungan yang signifikan secara positif antara career self-
efficacy dengan kematangan karir. Hal ini berarti semakin tinggi career self-
efficacy seseorang maka semakin tinggi juga tingkat kematangan karirnya.
Menurut Bandura (dalam Munir & Tarigan, 2017), siswa dengan career self-
efficacy yang rendah memiliki kesulitan dalam tugas karirnya, sementara siswa
dengan career self-efficacy tinggi memiliki hasrat yang baik dalam bekerja. Hal
inilah yang menunjukan bahwa career self-efficacy dapat dikatakan memengaruhi
kematangan karir seorang mahasiswa.
Selain harus memiliki self-concept dan career self-efficacy dalam
perkembangan karirnya, mahasiswa juga harus mendapatkan dukungan dari
berbagai pihak, salah satunya dari lingkungan sosialnya. Beberapa penelitian
-
8
menunjukan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel dukungan
sosial dengan kemantapan pengambilan keputusan karir. Semakin tinggi
dukungan sosial maka kemantapan pengambilan keputusan karir juga akan
semakin tinggi dan sebaliknya. Selanjutnya, anak muda yang memiliki hubungan
dekat dengan orang tua dan teman-temannya, mereka memiliki kepercayaan diri
yang lebih baik. Terlebih, mereka akan memiliki penilaian yang jauh lebih baik
pada akhirnya akan mempertinggi kematangan karirnya (Herin & Sawitri, 2017).
Sementara itu, penelitian yang dilakukan Perry, Cabrera & Vogt (1999)
menunjukan bahwa social integration (perasaan individu saat berada di dalam
kelompok yang memiliki kesamaan minat dan perhatian) yang merupakan bagian
dari dukungan sosial serta dukungan keluarga dan teman memiliki pengaruh yang
baik terhadap kematangan karir.
Penelitian lainnya yang dilakukan Ginevra, Nota, dan Ferrari (2015)
memperoleh hasil bahwa dukungan orang tua yang diberikan akan menambahkan
rasa dukungan dari lingkungan sekitar yang lebih besar pada remaja. Lebih lanjut,
semakin anak merasa didukung, mereka semakin bisa mengidentifikasi tujuan,
mencari informasi, dan membuat keputusannya sendiri. Sementara penelitian yang
dilakukan Gibson (2006) pada mahasiswa atlet menunjukan bahwa interaksi
kelompok peer berdasarkan divisi dan tingkatan atletnya memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kematangan karir. Pengaruh dukungan sosial ini diperkuat
melalui penelitian dari Turan, Celik, & Emin Turan (2014) yang menyatakan
bahwa dukungan sosial keluarga, dukungan sosial teman, dan dukungan sosial
dari pasangan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap eksplorasi karir yang
-
9
merupakan bagian dari kematangan karir. Hasil ini menguatkan fakta peran
dukungan sosial pada tahap awal perkembangan karir individu.
Berdasarkan fenomena-fenomena serta hasil beberapa penelitian
sebelumnya yang telah dipaparkan di atas, menunjukkan bahwa sebagian besar
mahasiswa secara umum masih berada pada taraf belum siap untuk menentukan
arah karirnya. Oleh sebab itu, penulis memandang bahwa penelitian ini penting
untuk dilakukan guna mengetahui apakah subjek yang akan diteliti memiliki
kematangan karir. Dengan demikian, penulis mengangkat sebuah penelitian
dengan judul Pengaruh Self-Concept, Career Self-Efficacy, dan Dukungan
Sosial terhadap Kematangan Karir Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Fokus dalam penelitian ini adalah kematangan karir pada mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Faktor-faktor yang memengaruhi yaitu self-concept, career
self-efficacy, dan dukungan sosial. Adapun pengertian konsep masing-masing
variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Kematangan karir yang dimaksud yaitu siap tidak individu dalam menghadapi
duni kerja yang meliputi concern, curiosity, confidence, dan consultation.
b) Self-concept yang dimaksud adalah suatu bentuk keseluruhan dari kesadaran
atau persepsi mengenai diri yang diobservasi, dialami, dan dinilai oleh dirinya
sendiri.
-
10
c) Career self-efficacy yang dimaksud adalah menyatakan bahwa keyakinan dari
seorang individu terhadap kemampuan yang dimiliki dalam mengambil
keputusan untuk karirnya secara baik dan tepat sesuai dengan tujuan.
d) Dukungan sosial yang dimaksud adalah hubungan individu dimana seseorang
harus dihargai, dicintai, dan disayang untuk memberikan bantuan kepada
individu yang mengalami tekanan-tekanan dalam hidupnya. yang meliputi
attachment, social integration, reassurance of worth, reliable alliance,
guidance, dan opportunity for nurturance.
1.2.2 Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka rumusan
masalahnya sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari self-concept, career self-efficacy,
dan dukungan sosial (attachment, social integration, reassurance of worth,
reliable alliance, guidance, dan opportunity for nurturance) terhadap
kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari self-concept terhadap kematangan
karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari career self-efficacy terhadap
kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari dukungan sosial (attachment,
social integration, reassurance of worth, reliable alliance, guidance, dan
opportunity for nurturance) terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta?
-
11
5. Berapa besar proporsi varian self-concept, career self-efficacy, attachment,
social integration, reassurance of worth, reliable alliance, guidance, dan
opportunity for nurturance terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh self-concept, career self-
efficacy, dan dukungan sosial terhadap kematangan karir. Selain itu, penelitian ini
juga untuk mengetahui variabel atau dimensi mana yang memiliki pengaruh
terbesar terhadap kematangan karir.
1.3.2 Manfaat penelitian
Manfaat dari dilakukannya penelitian ini antara lain sebagai berikut :
a. Teoritis
Memberikan sumbangan literatur yang bermanfaat pada dunia psikologi
untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kematangan
karir khususnya pada mahasiswa.
b. Praktis
Mendorong minat rekan-rekan lainnya yang berkecimpung di bidang
psikologi khususnya bimbingan dan konseling untuk melakukan penelitian
yang berkaitan dengan kematangan karir, dan membantu dosen
pembimbing akademik dalam konseling karir mahasiswa serta orang tua
dalam memberikan arahan pemilihan karir kepada anak-anak.
-
12
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kematangan Karir
2.1.1 Definisi kematangan karir
Kematangan karir merupakan salah satu konstruk psikologis yang mengalami
banyak perkembangan. Konstruk ini dikemukakan oleh Donald Super pada lima
puluh tahun yang lalu (Greenhaus & Callanan, 2006). Dalam bahasa Inggris
istilah kematangan karir memiliki beberapa persamaan yang sering digunakan
untuk menjelaskan kematangan karir seperti; vocational behaviour, career
maturity, dan occupation maturity. Pengertian kematangan karir menurut Super
(dalam Brown, 2013) sebagai kesiapan individu untuk mengatasi tugas tahapan
perkembangan karirnya. Kematangan karir merupakan kesiapan individu yang
aktif dalam persiapan dan eksplorasi pekerjaan di masa yang akan datang dan
kesiapan untuk membuat pilihan karir yang baik.
Sementara itu, menurut King (1989), kematangan karir didefinisikan
sebagai kesiapan seseorang dalam membuat informasi yang baik, usia yang tepat
dalam memilih karir. Selain itu, menurut Crites (dalam Jawarneh, 2016)
mendefinisikan kematangan karir sebagai tingkatan perkembangan siswa menjalin
hubungan, membuat pilihan karir, mengatur entusiasme, dan memahami proses
dalam memilih karir.
Berdasarkan definisi yang sudah dipaparkan oleh beberapa ahli, penulis
memutuskan untuk mengambil definisi menurut Super (dalam Brown, 2013)
yaitu, kematangan karir merupakan kesiapan individu yang aktif dalam persiapan
-
13
dan eksplorasi pekerjaan di masa yang akan datang dan kesiapan untuk membuat
pilihan karir yang baik. Dari ketiga definisi tersebut, definisi kematangan karir
menurut Super merupakan definisi pertama kematangan karir yang langsung
dikemukakan oleh Donald Super.
2.1.2 Dimensi kematangan karir
Berdasarkan definisi Super, Crites dan Savickas (1996) pada konsep kematangan
karir (career maturity) memiliki beberapa dimensi, yaitu :
1. Concern (fokus)
Konsep ini mengukur tingkatan pada individu yang memiliki orientasi dan
terlibat dalam proses membuat keputusan karir. Tahap pertama pada proses
membuat keputusan karir adalah menjadi lebih waspada terhadap pilihan yang
harus dibuat dalam waktu dekat dan berlanjut ke masa depan. Mengantisipasi
pilihan yang dibuat harus tepat dalam melibatkan diri pada saat
mempersiapkan pilihan. Tinjauan masa depan menjadi dikenal dengan
bagaimana seseorang memilih pekerjaan dan mengembangkan karirnya.
Sehingga individu dapat terlibat secara aktif berpartisipasi dalam proses
mempersiapkan dalam membuat pilihan karirnya. Individu mungkin
memulainya dengan memimpikan dirinya di dunia kerja dan membayangkan
dirinya di berbagai pekerjaan.
2. Curiosity (keingintahuan)
Konsep ini mengukur tingkatan individu dalam mengeksplorasi dunia kerja
dan mencari informasi mengenai pekerjaan dan persyaratannya. Individu dapat
mengurangi kekacauan mengenai proses membuat keputusan karir dengan
-
14
mengeksplorasi kemampuan diri dan ketertarikan dengan pekerjaan yang
cocok dengan kepribadian dan bakat. Pekerjaan berbeda secara signifikan
pada persyaratan, rutinitas, dan hadiah. Ditambah, mulai dari proses mencari
informasi melalui konsultasi dengan konselor atau pemberi nasihat untuk
bantuan pada self-assessment dan eksplorasi pekerjaan.
3. Confidence (kepercayaan)
Konsep ini mengukur tingkatan apakah individu memiliki keyakinan pada
kemampuan dirinya dalam membuat keputusan karir yang bijak dan pilihan
pekerjaan yang realistis. Kepercayaan karir maksudnya adalah individu
mengantisipasi kesuksesan dalam menyelesaikan masalah dan menanggulangi
tantangan yang terdapat di pembuatan keputusan karir dan pilihan pekerjaan.
Individu harus percaya pada kemampuan dalam penanganan tantangan yang
kompleks yang mungkin dapat dihadapi dengan memilih pekerjaan dan
pengembangan karirnya. Individu juga mungkin membutuhkan jaminan dan
ketentraman hati terhadap kritik pedas dengan bereaksi berdasarkan pilihan
pekerjaan yang sudah dibuat.
4. Consultation (konsultasi)
Konsep ini mengukur tingkatan individu dalam mencari saran dari mentor
dalam membuat keputusan karir dan pilihan kerja. Saran yang sangat penting
dengan mencarinya dari orang lain adalah informasi mengenai bagaimana
dalam membuat pilihan yang bijak dan realistis, bukan pekerjaan apa yang
spesifik yang harus dipilih. Ketika hal itu terjadi ke pilihan yang actual
mengenai pilihan spesifik, beberapa dari individu butuh mencari
-
15
keseimbangan antara memilih pekerjaan oleh dirinya sendiri dan dengan orang
tuanya. Kebanyakan orang lebih memilih untuk konsul penting dengan orang
yang ada di hidupnya ketika orang lain lebih memilih untuk membuat pilihan
untuk dirinya sendiri. Tidak ada seorangpun dengan metode yang benar
dengan melibatkan diri dan teman-teman dalam membuat keputusan karir.
Keseimbangan antara memilih dengan mereka atau diri sendiri merupakan
keputusan sendiri. Individu akan merasakan yang terbaik, dalam jangka
Panjang, jika individu membuat keputusan karir berdasarkan bagaimana suatu
hal terlihat untuk individu.
Setelah dijabarkan, maka keempat dimensi (concern, curiosity, confidence,
dan consultation) yang akan penulis gunakan dalam penyusunan alat ukur pada
variabel kematangan karir.
2.1.3 Faktor-faktor yang memengaruhi kematangan karir
Berdasarkan beberapa hasil penelitian, Seligman (1994) menjelaskan beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan karir individu dimana
perkembangan karir akan menentukan kematangan karir. Faktor-faktor tersebut
adalah :
1. Faktor dukungan sosial
Latar belakang keluarga berperan penting dalam kematangan karir seseorang.
Pengalaman masa kecil, dimana role-model (model peran) yang paling
signifikan adalah orangtua, berikut latar belakang orangtua.
Urutan kelahiran juga ikut menyumbangkan peran dalam
perkembangan karir. Penick dan Jepsen (1992) menemukan bahwa keluarga
-
16
berperan sangat penting dalam perkembangan karir dan identitas vokasional
daripada faktor lain seperti pencapaian (achievement), jenis kelamin, dan
status sosial-ekonomi. Seperti penelitian Herin dan Sawitri (2017) menyatakan
bahwa anak muda yang memiliki hubungan dekat dengan orang tua dan
teman-temannya, mereka memiliki kepercayaan diri yang lebih baik yang
pada akhirnya akan mempertinggi kematangan karirnya.
2. Komitmen Kerja
Faktor yang memengaruhi kematangan karir adalah komitmen kerja. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Patton & Creed (2002) yang
menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara komitmen kerja dan
kematangan karir terutama pada perempuan.
3. Faktor internal individu
Faktor internal individu memiliki pengaruh yang kuat pada perkembangan
karir seseorang. Hal ini mencakup self-esteem (harga diri), self-expectation
(pengharapan diri), career self-efficacy (keyakinan akan kemampuan dirinya
dalam dunia kerja), locus of control (pusat kendali diri), self-concept (konsep
diri), keterampilan, minat vokasional, kecepatan emosional, kepribadian, dan
psychological well-being (Patton, Creed & Muller, 2002; Savickas, Briddick
& Watkins Jr, 2002; Liu, dkk, 2017; Heo & Kim, 2016; Patton & Creed,
2002).
Super (dalam Hughes, 2011) menyatakan bahwa individu dalam
melakukan spesifikasi pilihan karirnya memilih untuk melaksanakan self-
concept nya. Penelitian yang dilakukan Hughes (2011) menyatakan bahwa
-
17
variable self-concept signifikan dengan perencanaan karir dan eksplorasi karir
untuk kelompok responden Australia, tetapi tidak dengan kelompok responden
Thailand.
Lawrence dan Brown (1976) menyatakan bahwa self-concept
merupakan prediktor signifikan hanya untuk aspek tertentu dari kematangan
karir berdasarkan perhitungan CMI (Career Maturity Inventory). Lalu,
penelitian Baiti, Abdullah, dan Rochwidowati (2017) menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara career self-efficacy dengan kesiapan
kerja pada mahasiswa semester akhir. Tipe kepribadian juga memengaruhi
kematangan karir berdasarkan pernyataan Gough (dalam Savickas, 2002)
dimana empat kepribadian tersebut dapat mengembangkan kebutuhan individu
akan potensinya di tempat kerja dan relasinya.
4. Faktor sosial-ekonomi
Faktor sosial-ekonomi merupakan faktor kedua yang berpengaruh terhadap
kematangan karir, mencakup 3 faktor lainnya, yaitu :
a. Lingkungan
Lingkungan dapat memengaruhi kematangan karir, setidaknya melalui tiga
cara yaitu: kesempatan individu mendapatkan pekerjaan, hal-hal dimana ia
merasa nyaman, dan informasi yang diterima mengenai jalur karir yang
cocok.
b. Status sosial-ekonomi
Secara umum, masyarakat dengan latar belakang status sosial-ekonomi
yang tinggi, memiliki cita-cita karir yang tinggi pula (Eroglu, 2017).
-
18
Beberapa hal sering dikaitkan dengan latar belakang ekonomi rendah
seperti harga diri yang rendah, kurangnya role-model (model peran) yang
kuat dari laki-laki, informasi karir yang terbatas, keuangan yang tidak
memadai, kurangnya dorongan untuk sukses, dan stereotip yang negative,
bisa saja benar di beberapa kasus, tetapi tidak ada satu penjelasan yang
menerangkan bahwa hal-hal tersebut dapat menjadi terbatas dalam
pencapaian karir.
c. Jenis kelamin
Adanya stereotip mengenai jenis pekerjaan laki-laki dan perempuan telah
menimbulkan perbedaan dalam kematangan karir laki-laki dan perempuan.
Tekke dan Ghani (2012) menyatakan bahwa mahasiswa internasional yang
berjenis kelamin perempuan menunjukan nilai signifikan kematangan karir
yang lebih tinggi dibandingkan mahasiswa internasional yang berjenis
kelamin laki-laki. Bagaimanapun, Achebe (1982), peneliti yang
melakukan penelitian di Nigeria menyatakan bahwa laki-laki memiliki
nilai yang lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan dalam
kematangan karir secara kesuluruhan namun tidak konsisten.
2.1.4 Pengukuran kematangan karir
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat ukur kematangan karir yang
bernama Career Maturity Inventory-Revised (CMI-R). Alat ukur ini dibuat oleh
John O. Crites & Mark L. Savickas yang terdiri atas 4 dimensi dari kematangan
karir, yaitu concern, curiosity, confidence, dan consultation.
-
19
Skala CMI-R yang digunakan berjumlah 21 item pernyataan dari 4
dimensi. Model skala yang akan digunakan adalah jenis skala likert yaitu dengan
menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak
setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Penulis menggunakan alat ukur ini dan
mengadaptasinya dari Putri Nuraini (2018) dengan mempertimbangkan uji
validitas yang sudah dilakukannya.
2.2 Self-concept
2.2.1 Definisi self-concept
Fitts (1971) mengemukakan bahwa self-concept adalah suatu bentuk dari
kesadaran atau persepsi mengenai diri yang diobservasi, dialami, dan dinilai oleh
dirinya sendiri. Secara fenomenologis ia menjelaskan bahwa ketika individu
mempersepsikan dirinya, bereaksi terhadap dirinya, berarti ia menunjukkan
bagaimana dirinya dan penilaian abstraksi tentang dirinya (dalam Lintina, 2015).
Verma dan Bagley (1982) mengungkapkan self-concept adalah simbol
yang bercampur menjadi satu dari berbagai persepsi; memori dan pengalaman
sebelumnya yang paling menarik perhatian di kehidupan manusia. Konsep ini
adalah diri seseorang yang bersifat individual, dan menggambarkan bagian
pengalaman yang menjadi beberapa pola sehingga menyatakan maksud dan
tujuannya di dunia.
Kamel (2012) menyatakan bahwa self-concept secara luas merupakan
keyakinan diri yang jelas dan penuh percaya diri, konsisten secara internal, dan
stabil. Menurut Shavelson & Bolus (1982), self-concept adalah persepsi seseorang
tentang dirinya sendiri yang terbentuk melalui suatu pengalaman dari interpretasi
-
20
lingkungannya dan akan terpengaruh oleh adanya penguat, evaluasi dari
pengalaman yang lain, dan suatu penyebab karena suatu perilaku.
Berdasarkan definisi yang dipaparkan oleh beberapa ahli, penulis
mengambil teori yang digunakan oleh Fitts (1971) yang mengemukakan bahwa
self-concept adalah suatu bentuk dari kesadaran atau persepsi mengenai diri yang
diobservasi, dialami, dan dinilai oleh dirinya sendiri. Definisi menurut Fitts
(dalam Lintina, 2015) ini lebih tertuju pada diri sendiri.
2.2.2 Dimensi self-concept
Fitts (dalam Lintina, 2015) membagi self-concept menjadi dua dimensi pokok,
yaitu sebagai berikut :
1. Dimensi Internal
Dimensi internal atau yang disebut dengan kerangka acuan internal (internal
frame of reference) adalah penilaian yang dilakukan individu yakni yang
dilakukan individu terhadap dirinya sendiri berdasarkan dunia di dalam
dirinya. Dimensi ini terdiri dari tiga sub dimensi :
a. Diri identitas (identity self)
Merupakan aspek yang paling mendasar pada konsep dan mengacu pada
pertanyaan, “siapakah saya”. Dalam pertanyaan tersebut tercakup label-
label dan simbol-simbol yang diberikan pada diri (self) oleh individu-
individu yang bersangkutan untuk menggambarkan dirinya dan
membangun identitasnya.
-
21
b. Diri pelaku (behavioral self)
Merupakan persepsi individu tentang tingkah lakunya, yang berisikan
segala kesadaran mengenai “apa yang dilakukan oleh diri”. Selain itu
bagian ini berkaitan dengan diri identitas.
c. Diri penerimaan/penilaian (judging self)
Diri penilai berfungsi sebagai pengamat, penentu standar, dan evaluator.
Kedudukannya adalah sebagai perantara (mediator) antara diri identitas
dan diri pelaku.
2. Dimensi Eksternal
Pada dimensi eksternal, individu menilai dirinya melalui hubungan dan
aktivitas sosialnya, nilai-nilai yang dianutnya, serta hal-hal lain di luar dirinya.
Namun dimensi yang dikemukakan oleh Fitts (dalam Lintina, 2015) adalah
dimensi eksternal yang bersifat umum bagi semua orang, dan dibedakan atas
lima sub dimensi, yaitu :
a. Diri fisik (physical self)
Diri fisik menyangkut persepsi seseorang terhadap keadaan dirinya secara
fisik. Dalam hal ini terlihat persepsi seseorang mengenai kesehatan
dirinya, penampilan dirinya dan keadaan tubuhnya (tinggi, pendek, gemuk,
kurus).
b. Diri etik moral (moral-ethic self)
Merupakan persepsi seseorang terhadap dirinya dilihat dari standar
pertimbangan nilai moral dan etika. Hal ini menyangkut persepsi
seseorang mengenai hubungan dengan tuhan, kepuasan seseorang akan
-
22
kehidupan dan keagamaannya dan nilai-nilai moral yang dipegangnya,
yang meliputi batasan baik dan buruk.
c. Diri pribadi (personal self)
Merupakan perasaan atau persepsi seseorang tentang keadaan pribadinya.
Hal ini tidak dipengaruhi oleh kondisi fisik atau hubungan dengan orang
lain, tetapi dipengaruhi oleh sejauh mana individu merasa puas terhadap
pribadinya atau sejauh mana ia merasa dirinya sebagai pribadi yang tepat.
d. Diri keluarga (family self)
Diri keluarga menunjukkan perasaan dan harga diri seseorang dalam
kedudukannya sebagai anggota keluarga.
e. Diri sosial (social self)
Merupakan penilaian individu terhadap interaksi dirinya dengan orang lain
maupun lingkungan di sekitarnya.
2.2.3 Pengukuran self-concept
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat ukur self-concept yang bernama
Tennesse Self-Concept Scale (TSCS). Alat ukur ini menggunakan dua dimensi
self-concept dari Fitts (1971), yaitu self-concept internal (identity self, behavioral
self, dan judging self) dan self-concept eksternal (physical self, moral-ethical self,
personal self, family self, dan social self).
Skala TSCS berjumlah 100 item pernyataan dari 8 dimensi. Model skala
yang akan digunakan adalah jenis skala likert yaitu dengan menggunakan empat
alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan
sangat tidak setuju (STS). Penulis menggunakan alat ukur yang dibuat oleh Fitts
-
23
(1971) dan mengadaptasi dari skripsi Shovia Lintina (2015) karena alat ukur ini
sudah diuji validitasnya.
Item pada alat ukur ini berjumlah 30 dari jumlah seluruh item yaitu 100
item. Hal ini bertujuan agar menghindari kejenuhan responden saat mengisi
kuesioner sehingga hasil yang diperoleh akan lebih valid hasilnya.
2.3 Career Self-Efficacy
2.3.2 Definisi career self-efficacy
Lent dan Hackett (1987) menyatakan bahwa career self-efficacy merupakan
implikasi lansgung dari adanya intervensi karir pada self-efficacy. Intervensi ini
yaitu sejauh mana mahasiswa meningkatkan self-efficacy sesuai dengan
kemampuan pengambilan keputusan karir yang diinginkan. Selanjutnya, Bandura
(1997) menyatakan bahwa career self-efficacy adalah keyakinan individu pada
kemampuannya dalam mengatur dan memilah perilaku yang akan menghasilkan
sesuatu yang ingin dicapai.
Selanjutnya, Menurut Greenhaus (2006), career self-efficacy merupakan
keyakinan individu akan kemampuannya untuk berhasil dalam pekerjaan atas
tugas-tugas yang sudah diberikannya. Career self-efficacy menurut Taylor dan
Betz (dalam Fadhilah, 2015) menyatakan bahwa keyakinan dari seorang individu
terhadap kemampuan yang dimiliki dalam mengambil keputusan untuk karirnya
secara baik dan tepat sesuai dengan tujuan.
Dari beberapa definisi yang telah dijelaskan di atas, penulis menggunakan
teori yang dikembangkan oleh Taylor dan Betz (dalam Fadhilah, 2015) yang
menyatakan bahwa career self-efficacy merupakan keyakinan dari seorang
-
24
individu terhadap kemampuan yang dimiliki dalam mengambil keputusan untuk
karirnya secara baik dan tepat sesuai dengan tujuan.
2.3.2 Dimensi career self-efficacy
Beberapa dimensi yang dikembangkan oleh Taylor dan Betz (dalam Wu, 2009)
memiliki pengaruh penting terhadap kinerja individu. Dimensi-dimensi tersebut
yaitu:
1. Accurate self appraisal (penilaian akurat mengenai diri sendiri)
Dimensi ini berhubungan dengan sejauh mana individu mampu melakukan
asesmen atau pengukuran terhadap kemampuan, minat karirnya, tujuan, dan
nilai-nilai yang dianutnya.
2. Gathering occupational information (mengumpulkan informasi mengenai
pekerjaan)
Dimensi ini berhubungan dengan sejauh mana individu melakukan
pengukuran terhadap pengetahuan yang dimilikinya mengenai dunia pekerjaan
dan tugas-tugas dalam pekerjaan tertentu.
3. Goal selection (pemilihan tujuan)
Dimensi ini berhubungan dengan sejauh mana individu mampu melakukan
pengukuran terhadap kemampuannya dalam menyesuaikan diri dengan
karakteristik pekerjaaannya.
4. Making plans for the future (membuat rencana masa depan)
Dimensi ini berhubungan dengan sejauh mana individu mampu melakukan
perencanaan dengan baik dalam membuat keputusan karir masa depannya.
-
25
5. Problem solving (pemecahan masalah)
Dimensi ini berhubungan dengan sejauh mana individu memiliki kemampuan
dalam mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapinya serta bagaimana
mengambil keputusan terhadap masalah tersebut.
2.3.3 Pengukuran career self-efficacy
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat ukur career self-efficacy. Alat
ukur ini menggunakan alat ukur yang dikembangkan Taylor dan Betz (1983) yang
bernama Career Decision Self-Efficacy-Short Form (CDSE-SF), dengan lima
aspek yaitu accurate self appraisal, gathering occupational information, goal
selection, making plans for the future, dan problem solving.
Skala CDSE-SF berjumlah 22 item pernyataan dari 5 aspek. Model skala
yang akan digunakan adalah jenis skala likert yaitu dengan menggunakan empat
alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan
sangat tidak setuju (STS). Penulis menggunakan alat ukur yang dibuat oleh Taylor
dan Betz (1983) dan mengadaptasi dari skripsi Dini Rizky Fadhilah (2015) karena
alat ukur ini sudah diuji validitasnya.
Item pada alat ukur ini berjumlah 22 dari jumlah seluruh item yaitu 25
item. Hal ini bertujuan agar menghindari kejenuhan responden saat mengisi
kuesioner sehingga hasil yang diperoleh akan lebih valid hasilnya.
2.4 Dukungan Sosial
2.4.1 Definisi dukungan sosial
Pada dasarnya individu adalah makhluk sosial yang harus berinteraksi dengan
lingkungan sosialnya. Lingkungan sosial ini merupakan lingkungan yang akan di
-
26
hadapi individu setiap harinya. Salah satu interaksi sosial yang pertama biasa
individu lakukan adalah dengan keluarganya karena keluarga merupakan
kelompok individu pertama dalam interaksi sosial. Kedekatan tersebut dapat
berupa dukungan orang tua yang akan didapatkan oleh seorang anak atau anggota
keluarga lainnya. Dukungan orang tua sangat berperan besar di dalam kehidupan
seorang anak, dikarenakan orang tua adalah orang yang pertama akan dijumpai
oleh anak tersebut setiap kali ia pulang ke rumah.
Menurut Rollins dan Thomas (dalam Pierce dan Sarason, 1996) dukungan
sosial memiliki arti bahwa pendekatan yang dilihat sebagai prediktor kepribadian
dan perkembangan sosialnya. Lalu, Caplan (1974: 4) mendefinisikan dukungan
sosial sebagai bentuk sosial dimana individu menggunakan kesempatannya untuk
memberikan feedback mengenai dirinya dan membuktikan harapannya pada orang
lain. Sedangkan Cobb (1976: 4) mendefinisikannya sebagai informasi yang
membimbing subjek untuk percaya bahwa ia dipedulikan dan dicintai. (dalam
Sarason, 1985).
Weiss (dalam Cutrona & Russel, 1987) mendefinisikan dukungan sosial
merupakan suatu proses hubungan individu dengan persepsi bahwa seseorang
harus dicintai, dihargai, dan disayang, hal ini untuk memberikan bantuan kepada
individu yang mengalami tekanan-tekanan dalam kehidupannya.
Dari beberapa definisi mengenai dukungan sosial di atas, penulis
menggunakan teori Weiss (dalam Cutrona & Russel, 1987) karena lebih rinci.
Dukungan sosial merupakan suatu proses hubungan individu dengan persepsi
-
27
bahwa seseorang harus dicintai, dihargai, dan disayang, hal ini untuk memberikan
bantuan kepada individu yang mengalami tekanan-tekanan dalam kehidupannya.
2.4.2 Dimensi dukungan sosial
Weiss (dalam Cutrona & Russel, 1987) mengembangkan The Social Provisions
Scale untuk mengukur ketersediaan dukungan sosial yang diperoleh dari
hubungan individu dengan orang lain. Dalam alat ukur tersebut terdapat 6
dimensi, yaitu :
1. Attachment (kelekatan atau kedekatan emosional)
Attachment merupakan jenis dukungan yang memungkinkan seseorang
memperoleh kedekatan secara emosional, sehingga menimbulkan rasa aman
bagi yang menerima. Orang yang menerima dukungan sosial semacam ini
merasa tentram, aman dan damai yang ditunjukkan dengan sikap tenang dan
bahagia. Sumber dukungan ini biasanya didapatkan dari pasangan, teman
dekat, atau hubungan keluarga.
2. Social Integration (integrasi sosial)
Social integration merupakan jenis dukungan yang memungkinkan individu
memiliki perasaan suatu kelompok yang memungkinkan untuk berbagi minat,
perhatian, serta melakukan kegiatan yang sifatnya rekreatif secara bersama.
Social integration dapat memberikan kenyamanan, keamanan, dan
kesenangan. Individu akan merasa tidak kesepian, memiliki orang yang
mendukungnya, yang satu minat dengannya.
-
28
3. Reassurance of Worth (penghargaan atau pengakuan)
Reassurance of worth merupakan dukungan sosial yang memungkinkan
individu mendapatkan pengakuan atas kemampuan dan keahliannya serta
mendapat penghargaan dari orang lain atau lembaga terhadap kompetensi,
keterampilan, dan nilai yang dimiliki seseorang. Sumber dukungan sosial ini
dapat berasal dari keluarga atau instansi dimana ia bekerja. Dengan diakui
individu menjadi lebih percaya diri dan dapat meningkatkan potensi yang
dimilikinya.
4. Reliable Alliance (ikatan atau hubungan yang dapat diandalkan untuk
mendapatkan bantuan yang nyata)
Reliable alliance merupakan dukungan sosial yang memungkinkan individu
mendapatkan dukungan sosial berupa jaminan bahwa ada orang yang dapat
diandalkan bantuannya ketika individu membutuhkan bantuan. Jenis
dukungan sosial ini bersumber pada umumnya diberikan oleh anggota
keluarga. Individu yang memiliki hubungan yang baik dengan keluarga akan
merasa aman, karena mendapatkan dukungan yang berkualitas dan dapat
diandalkan dalam memberikan bantuan.
5. Guidance (saran atau informasi)
Guidance merupakan dukungan sosial yang memungkinkan individu
mendapatkan informasi, saran atau nasihat yang diperlukan dalam memenuhi
kebutuhan dan mengatasi permasalahan yang dihadapi. Jenis dukungan sosial
ini bersumber dari guru, mentor, atau sosok orang tua. Individu yang merasa
didukung oleh guru, mentor, atau orang tua akan memiliki kepercayaan diri
-
29
untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi, merasa bahwa dirinya tidak
sendiri.
6. Opportunity for Nurturance (kemungkinan membantu)
Opportunity for nurturance merupakan aspek penting dalam hubungan
interpersonal yang berupa perasaan dibutuhkan oleh orang lain. Dukungan
sosial ini memungkinkan individu mulai mengambil tanggung jawab untuk
kesejahteraan orang lain, sehingga dapat mengembangkan perasaan
dibutuhkan. Individu yang merasa dibutuhkan oleh orang lain akan merasa
berguna dan keberadaannya pun diakui oleh orang lain.
2.4.3 Pengukuran dukungan sosial
Penulis menggunakan alat ukur dukungan sosial yang bernama The Social
Provisions Scale (SPS) yang dikembangkan oleh Weiss (dalam Cutrona & Russel,
1987) untuk mengukur dukungan sosial. SPS ini memiliki tujuan untuk menguji
sejauh mana hubungan sosial responden dengan orang lain. Instrument ini berisi
24 item, yang mengukur enam dimensi sebagai berikut: attachment, social
integration, reassurance of worth, reliable alliance, guidance, dan opportunity for
nurturance. Skala ini dibuat dalam bahasa Inggris, karenanya penulis melakukan
adaptasi dari Rachmawati (2015) untuk mempermudah responden dalam mengisi
kuesioner. Alat ukur ini terdapat 4 pilihan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju
(S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Selain SPS yang digunakan dalam penelitian ini, terdapat alat ukur lain
yang dapat mengukur dukungan sosial yaitu interpersonal support evaluation list
(ISEL) yang dikembangkan oleh Cohen & Hoberman (1983). Perbedaan pada
-
30
ISEL terletak pada jumlah item, yaitu 40 item dan menguji 4 dimensi yaitu:
tangible support, belonging support, self-esteem support, dan appraisal support.
2.4 Kerangka Berpikir
Masalah karir yang terjadi pada mahasiwa disebabkan karena kurangnya kesiapan
mahasiswa menghadapi dunia kerja. terdapat 52,8% mahasiswa tingkat akhir yang
belum matang dalam karirnya (El Hami, Hiduan, dan Sulistiana, 2006).
Mahasiswa yang belum matang karirnya akan sulit dalam merespon perubahan
dunia kerja, menyelesaikan tugas-tugas pekerjannya. Sehingga penting memiliki
kematangan karir bagi mahasiswa untuk menghadapi dunia kerja (indobrief,
2017).
Salah satu indikasi dari individu yang sudah matang dalam keputusan
karirnya ialah ketika ia sudah mampu mempersepsikan dirinya dan yakin akan
dirinya berdasarkan pengalaman yang sudah dialaminya. Dengan kata lain jika
mahasiswa sudah mampu dalam mengambil keputusan serta memilih karirnya
maka ia memiliki self-concept yang tinggi. Hal ini menandakan mahasiswa
tersebut telah matang dalam karir. Semakin tinggi self-concept individu maka ia
akan semakin matang dalam karir.
Selain self-concept, individu juga harus yakin akan kemampuan yang ia
miliki dalam dirinya. Keyakinan ini dapat berasal dari orang lain, pengalaman
masa lalu, serta pengaruh dari persuasi sosial. Keyakinan yang dimiliki individu
ini sangat penting untuk kematangan karirnya karena hal ini merupakan indikasi
bahwa individu telah matang dalam karirnya. Dengan kata lain, semakin tinggi
-
31
keyakinan yang dimiliki seorang individu maka semakin baik pula kematangan
karir seorang individu dan begitu juga sebaliknya.
Hal lain yang penting dalam kematangan karir individu adalah dukungan
sosial dari lingkungan individu tersebut. Individu yang matang dalam karirnya
terbiasa dengan dukungan dari lingkungan sekitarnya sehingga hal ini menjadi
motivasi serta modal individu dalam mempersiapkan karir hingga matang.
Sementara itu, semakin besar dukungan sosial yang diberikan maka kematangan
karirnya juga akan semakin besar.
Salah satu bagian dari dukungan sosial yaitu, attachment atau kelekatan
emosional seorang individu dengan orang lain. Kelekatan ini perlu ada agar
individu merasa lebih aman. Maka semakin tinggi attachment yang diperoleh akan
semakin tinggi juga kematangan karir individu. Selanjutnya, social integration
atau perasaan yang dimiliki individu ketika berada di dalam kelompok yang
memiliki kesamaan minat dan perhatian. Jika individu merasa nyaman berada di
kelompok yang memiliki kesamaan minat, maka kematangannya akan baik
melalui sikapnya. Lalu, reassurance of worth atau dukungan sosial yang
memungkinkan individu mendapat pengakuan atau penghargaan atas keahliannya.
Oleh karena itu, semakin tinggi pengakuan yang diperoleh seorang individu maka
semakin tinggi pula kematangan karirnya. Keempat, reliable alliance atau
hubungan individu yang dapat diandalkan dimana individu mendapatkan bantuan
ketika membutuhkannya. Jadi, semakin besar bantuan yang diperoleh maka
semakin besar kematangan karirnya. Kelima, guidance atau dukungan sosial
dimana individu mendapatkan saran dan informasi dari orang sekitarnya. Semakin
-
32
banyak informasi yang diperoleh maka semakin tinggi kematangan karirnya.
Terakhir, opportunity for nurturance atau perasaan individu dimana individu
merasa dibutuhkan. Maka semakin individu merasa dibutuhkan, semakin tinggi
kematangan karirnya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa meningkatnya self-concept
dan career self-efficacy akan meningkatkan kematangan karir, sementara semakin
besar dukungan sosial yang diberikan maka akan besar pula kematangan karirnya.
Secara keseluruhan uraian maka jika digambarkan dalam sebuah bagan maka akan
terlihat seperti berikut:
Gambar 2.1
Kerangka berpikir
Dukungan sosial
Career self-efficacy
Attachment
Social integration
Reassurance of worth
Reliance alliance
Guidance
Opportunity for
nurturance
Self-concept
Kematangan
Karir
-
33
2.6 Hipotesis
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka berfikir di atas, hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh yang signifikan self-concept, career self-efficacy, dan
dukungan sosial (attachment, social integration, reassurance of worth,
reliable alliance, guidance, dan opportunity for nurturance) terhadap
kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2 : Ada pengaruh yang signifikan variabel self-concept terhadap kematangan
karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
H3 : Ada pengaruh yang signifikan variabel career self-efficacy terhadap
kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
H4 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi attachment pada variabel
dukungan sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
H5 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi social integration pada variabel
dukungan sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
H6 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi reassurance of worth pada variabel
dukungan sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
H7 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi realiable alliance pada variabel
dukungan sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
-
34
H8 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi guidance pada variabel dukungan
sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
H9 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi opportunity for nurturance pada
variabel dukungan sosial terhadap kematangan karir mahasiswa UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
-
35
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah mahasiswa/i S1 tingkat akhir yang tercatat
aktif kuliah di tahun ajaran 2018/2019 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta berjumlah
33.291 mahasiswa/i (PDDIKTI, 2019). Sampel dalam penelitian ini adalah 327
mahasiswa/i tingkat akhir. Pengambilan sampel yang dilakukan dengan
menggunakan teknik non probability metode accidental sampling, yaitu teknik
sampling berdasarkan faktor pertimbangan kemudahan, artinya seseorang diambil
sebagai sampel karena kebetulan orang tersebut ada di tempat atau mengenal
orang tersebut. Pengambilan data menggunakan kuesioner fisik yang diberikan
penulis secara langsung dan google forms kepada responden yang sesuai dengan
kriteria penulis. Jadi dasar pertimbangannya ditentukan karena populasi memiliki
kriteria kematangan karir, yaitu:
a. Mahasiswa aktif UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
b. Mahasiswa semester 8-14.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1 Variabel penelitian
Beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki jumlah sebanyak
delapan variabel, yaitu :
1. Kematangan karir
2. Self-concept
3. Career self-efficacy
-
36
4. Attachment
5. Social integration
6. Reassurance of worth
7. Reliance alliance
8. Guidance
9. Opportunity for nurturance
3.2.2 Definisi operasional
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu :
1. Kematangan karir merupakan kesiapan individu dalam mengatasi tugas
perkembangan karirnya yang berupa siap secara kognitif dan bersikap.
Kematangan karir memiliki empat dimensi, yaitu concern (memiliki orientasi
dan terlibat dalam proses membuat keputusan karir), curiosity
(mengeksplorasi dunia kerja dan mencari informasi mengenai pekerjaan dan
persyaratannya), confidence (memiliki keyakinan pada kemampuan dirinya
dalam membuat keputusan karir yang bijak dan pilihan karir yang realistis),
consultation (mencari saran dari mentor dalam membuat keputusan karir dan
pilihan kerja).
2. Self-concept adalah persepsi individu mengenai dirinya sendiri yang
diobservasi, dialami, dan dinilai oleh dirinya dengan dua dimensi pokok, yaitu
dimensi internal: identity self (aspek yang mendasar pada konsep dan mengacu
pada diri sendiri), behavioral self (persepsi individu tentang tingkah lakunya),
judging self (pengamat, penentu standar, dan evaluator). Dimensi eksternal:
physical self (persepsi seseorang terhadap keadaan dirinya secara fisik),
-
37
moral-ethic self (persepsi seseorang terhadap dirinya dilihat dari standar
pertimbangan nilai moral dan etika), personal self (perasaan atau persepsi
seseorang tentang keadaan pribadinya), family self (perasaan dan harga diri
seseorang dalam kedudukannya sebagai anggota keluarga), social self
(penilaian individu terhadap interaksi dirinya dengan orang lain maupun
lingkungan di sekitarnya).
3. Career self-efficacy adalah keyakinan akan kemampuan yang dimiliki
individu dalam menghadapi tugas-tugas pekerjaannya. Alat ukur yang akan
digunakan yaitu Career Decision Self-Efficacy-Short Form (CDSE-SF) yang
terdiri dari 5 dimensi: accurate self appraisal (kemampuan individu dalam
mengetahui kemampuan, minat kerjanya, tujuan, dan nilai-nilai yang
dianutnya), gathering occupational information (kemampuan individu
mengenai pengetahuan informasi mengenai pekerjaannya), goal selection
(kemampuan individu dalam menyesuaikan dirinya dengan karakteristik
pekerjaan), making plans for the future (kemampuan individu dalam
merancang keputusan karir masa depannya), dan problem solving
(kemampuan individu dalam menyelesaikan serta mengambil keputusan
terhadap masalah yang dihadapi).
4. Dukungan sosial merupakan suatu proses hubungan individu dengan persepsi
bahwa seseorang harus dicintai, dihargai, dan disayang, hal ini untuk
memberikan bantuan kepada individu yang mengalami tekanan-tekanan dalam
kehidupannya. Hubungan ini memiliki aspek:
-
38
a. Attachment (merasakan kedekatan atau kelekatan dengan orang terdekat
secara emosional).
b. Social integration (perasaan seorang individu saat berada di dalam
kelompok yang memiliki kesamaan minat, perhatian, dan melakukan
kegiatan bersama).
c. Reassurance of worth (mendapatkan pengakuan dari orang lain atas
kemampuan dan keahliannya).
d. Reliable alliance (hubungan yang dapat diandalkan untuk mendapatkan
bantuan).
e. Guidance (mendapatkan informasi, saran atau nasihat yang diperlukan
dalam memenuhi kebutuhan dan mengatasi permasalahan yang dihadapi).
f. Opportunity for nurturance (perasaan dibutuhkan oleh orang lain).
3.3 Intrumen Pengumpulan Variabel
Dalam penelitian ini akan digunakan 3 macam alat ukur baku berdasarkan setiap
variabel dalam pengumpulan data, yaitu :
1. Skala Kematangan Karir
Skala kematangan karir dalam penelitian ini diadaptasi dari skala Career
Maturity Inventory-Revised (CMI-R) yang dikembangkan oleh John O. Crites dan
Mark L. Savickas dalam Nuraini (2018). Alat ukur ini penulis adaptasi dari Putri
Nuraini (2018) terdiri atas 21 item dengan pertimbangan uji validitas yang sudah
dilakukannya. Alasan alat ukur ini diadaptasi karena jumlah item yang cukup
banyak sehingga akan membuat responden mudah jenuh lalu akan memengaruhi
respon atau jawaban pada setiap item. Di dalam alat ukur ini mengukur 4 dimensi
-
39
dari kematangan karir yaitu concern, curiosity, confidence, dan consultation.
Untuk melihat detailnya, dapat dilihat pada tabel 3.1 sebagai berikut:
Tabel 3.1
Blue print skala kematangan karir
No. Jenis Indikator No. Item Jumlah
1. Concern - Memperluas orientasi karir
individu
- Proses membuat keputusan karir
1*, 4*, 8*,
12*, 16*, 19* 6
2. Curiosity - Eksplorasi dunia kerja - Mencari informasi mengenai
pekerjaan dan persyaratannya
2*, 5*, 9*,
13*, 17*, 20* 6
3. Confidence - Percaya akan kemampuannya
dalam membuat keputusan dan
pilihan pekerjaan realistis
6*, 10*, 14*,
21* 4
4. Consultati
on
- Mencari saran dari orang lain untuk pilihan karir dan pekerjaan
3*, 7, 11, 15*,
18 5
Total 21
Item UnFavorable
2. Skala Self-Concept
Skala self-concept yang digunakan adalah skala Tennessee Self Concept Scale
(TSCS) yang dikembangkan oleh Fitts dalam Lintina (2015). Jumlah item pada
alat ukur ini berjumlah 100 item lalu akhirnya penulis memutuskan untuk
mengadaptasi alat ukur yang digunakan oleh Shovia Lintina dengan
mempertimbangkan uji validitas yang sudah dilakukannya dengan jumlah item
yang valid adalah 30 item yang diuji olehnya. Penulis mengadaptasi alat ukur ini
untuk mempermudah responden agar tidak mudah jenuh sehingga jawaban yang
diperoleh akan lebih valid. Untuk melihat detailnya, dapat dilihat pada tabel 3.2
sebagai berikut:
-
40
Table 3.2
Blue Print skala self-concept
No. Dimensi Sub Dimensi Indikator No. Item Jumlah
1.
Internal Identity
Self
- Mengenali diri sendiri
- Mengenal lingkungan
1, 2
3, 21*
2
2
Behaviora
l self
- Berperilaku sesuai identitas diri
- Menerima diri dengan senang hati
4, 5
22*
2
1
Judging
self
- Menerima diri - Menilai diri
6, 23*
7, 8
2
2
2. Eksternal Physical
self
- Menerima keadaan fisik
- Mengetahui keadaan fisik
9
10, 11
1
2
Moral-
ethical
self
- Mengaplikasikan ajaran agama
- Berperilaku baik kepada sesama
12*, 24
13, 25*
2
2
Personal
self
- Merasa puas dengan keadaan diri
- Menilai kesuksesan diri
16*, 28
17, 29*
2
2
Family
self
- Melakukan tugas rumah tangga
- Mempersepsikan lingkungan keluarga
14*, 26
15, 27*
2
2
Social self - Berinteraksi dengan orang lain
- Menjaga hubungan baik dengan orang
lain
18, 30*
19, 20
2
2
Total 30
Item UnFavorable
3. Skala Career Self-Efficacy
Skala career self-efficacy dalam penelitian ini adalah Career Decision Self-
Efficacy-Short Form (CDSE-SF) yang dikembangkan oleh Taylor dan Betz
(1983). CDSE-SF ini terdiri dari 25 item dari 5 aspek. Penulis mengadaptasi alat
ukur yang digunakan oleh Dini Rizky Fadhilah (2015) dengan jumlah 22 item
yang sudah di uji validitas konstruknya. 5 aspek ini yaitu: accuarate self
-
41
appraisal, gathering occupational information, goal selection, making plans for
the future, dan problem solving. Untuk melihat detailnya, dapat dilihat pada table
3.3 sebagai berikut:
Table 3.3
Blue print skala career self-efficacy
No. Dimensi Indikator No. Item Jumlah
1. Accuarte self
appraisal
Mampu menilai kemampuan,
menilai minat, dan mampu
melihat tujuan karirnya
1, 2, 3, 4, 5 5
2. Gathering
occupational
information
Mampu menilai pengetahuan
yang dimilikinya mengenai dunia
pekerjaan
6, 7, 8, 9, 10 5
3. Goal
selection
- Mampu menilai kemampuannya dalam menyesuaikan keadaan
dirinya dengan berbagai
karakteristik
- Mampu memilih tujuan yang sesuai dengan kebutuhannya
11, 12, 13, 14 4
4. Making
plans for the
future
Mampu melakukan perencanaan
dengan baik dalam membuat
keputusan karir masa depannya
15, 16, 17 3
5. Problem
solving
Mampu mengatasi masalah
dalam pengambilan keputusan
18, 19, 20, 21,
22
5
Total 22
*item unFavorable
4. Skala Dukungan Sosial
Skala dukungan sosial dalam penelitian ini adalah The Social Provisions Scale
yang dikembangkan oleh Weiss (dalam Cutrona & Russel, 1987). The Social
Provisions Scale ini penulis modifikasi dari penelitian Rachmawati (2015)
sehingga menjadi 24 item yang mengukur 6 aspek dari dukungan sosial, yaitu
attachment, social integration, reassurance of worth, reliable alliance, guidance,
dan opportunity for nurturance. Berikut ini adalah blueprint alat ukur The Social
Provisions Scale:
-
42
Table 3.4
Blue Print skala dukungan sosial
No. Jenis Indikator No. Item Jumlah
1. Attachment - Merasakan kedekatan emosional - Merasa aman dengan orang lain
9, 2*, 15,
19*, 22
5
2. Social
integration
- Mempunyai kesempatan untuk berbagi minat dan kesenangan
- Melakukan aktivitas yang sama
4, 7, 12* 3
3. Reassurance
of worth
- Mendapatkan pengakuan atas kemampuan dan keahliannya
- Mendapatkan penghargaan atas kompetensi dan keterampilannya
5*, 8*, 11,
18
4
4. Reliable
alliance
- Hubungan yang dapat diandalkan 1, 16*, 23 3
5. Guidance - Mendapatkan nasihat atau saran dari orang lain
10, 14, 17* 3
6. Opportunity
for
nurturance
- Perasaan dibutuhkan oleh orang lain
3, 6, 13*,
20*, 21*, 24
6
Total 24
* Item UnFavorable
Penulis melakukan modifikasi alat ukur ini agar responden tidak letih dan
bosan dalam mengisi kuesioner. Setelah dimodifikasi maka alat ukur ini
berjumlah 24 item dimana aspek attachment, reassurance of worth, opportunity
for nurturance masing-masing terdiri dari 4 item sedangkan social integration,
guidance dan reliable alliance masing-masing terdiri dari 3 item.
3.4 Uji Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas konstruk instrumen pengukuran dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan analisis faktor berupa Confirmatory Factor Analysis
(CFA). Pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan bantuan software
LISREL 8.70 Adapun logika CFA adalah sebagai berikut: dilakukan adalah
sebagai berikut (Umar, 2016).
-
43
1. Bahwa ada sebuah konsep yang didefinisikan secara operasional sehingga
dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk mengukurnya. Kemampuan
ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap faktor ini dilakukan
melalui analisis terhadap respon atas item-itemnya.
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap
subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes
bersifat unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia, dapat diestimasi matriks korelasi antar item yang
seharusnya diperoleh jika memang unidimensional. Matriks korelasi ini
disebut sigma (∑), kemudian dibandingkan dengan matriks dari data empiris,
yang disebut matriks S. Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka
tentunya tidak ada perbedaan antara matriks ∑ dan matriks S, atau bisa juga
dinyatakan dengan ∑ - S = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi
square. Jika hasil chi square tidak signifikan (p > 0,05), maka hipotesis nihil
tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat
diterima bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor
saja.
5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau
tidak mengukur apa yang hendak di ukur, dengan menggunakan t-test. Jika
hasil t-test tidak signifikan maka item tersebut tidak signifikan dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sebaiknya item yang demikian di drop.
Dalam penelitian kali ini, penulis menggunakan taraf kepercayaan 95%
-
44
sehingga item yang dikatakan signifikan adalah item yang memiliki t-value
lebih dari 1,96 (t > 1,96).
6. Terakhir, apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan
faktornya negatif, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai
dengan sifat item, yang bersifat positif (favorable).
3.4.1 Uji validitas konstruk kematangan karir
Penulis menguji apakah 21 item dari skala kematangan karir bersifat
unidimensional, artinya seluruh item benar-benar hanya mengukur kematangan
karir. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,
ternyata tidak fit dengan Chi-Square=2220.79, df=189, P-value=0.00000,
RMSEA=0.182. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran di beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square=121.47, df=101, P-value=0.08084, dan
RMSEA=0.025. Artinya model satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item
hanya mengukur satu faktor saja yaitu kematangan karir.
Setelah di dapat nilai P-value > 0.05 dan RMSEA < 0.05 dapat dinyatakan
bahwa model dengan satu faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya
mengukur satu faktor yaitu kematangan karir. Langkah selanjutnya adalah penulis
ingin melihat signifikan atau tidaknya dalam mengukur apa yang hendak diukur
dan menentukan apakah item tesebut perlu di-drop atau tidak. Pengujian koefisien
muatan faktor dapat dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap muatan faktor,
jika nilai t>1.96, maka item tersebut signifikan dan begitu sebaliknya. Koefisien
-
45
muatan faktor untuk item kematangan karir dapat dilihat dalam tabel 3.5 sebagai
berikut:
Tabel 3.5
Muatan Faktor Kematangan Karir No. Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
Item 1 0.51 0.05 9.60 √
Item 4 0.45 0.06 8.08 �