pengaruh stres kerja dan motivasi kerja … - 1389 jurnal puldin 05.pdfpengaruh stres kerja dan...
TRANSCRIPT
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1364
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK,
UNIT TANGERANG.
PULDIN, S.E., M.M.
Dosen Tetap STIE PPI Tangerang
ABSTRAKSI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran kepada
perusahaan tentang tingkat stres kerja, tingkat motivasi & pengaruh stres kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses
Makmur Tbk, Unit Tangerang baik secara partial maupun secara simultan.
Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan menggunakan
uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan uji F dan
uji T
Hasil penelitian menunjukan bahwa dari hasil uji F ada pengaruh variabel stres
kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan
dengan melihat nilai R² ( R Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Dan
uji T menunjukkan tidak ada pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja
karyawan. Akan tetapi Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kedua variabel tersebut berpengaruh sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah
pengaruh dari variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.
Kata kunci . stress kerja, motivasi, kinerja karyawan
A. Pendahuluan
1. Latar Belakang Permasalahan
Perusahaan yang mampu bersaing membutuhkan sumber daya manusia
yang handal dan berkualitas, meskipun manusia selalu mempunyai
mailto:[email protected]
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1365
keterbatasan. Keterbatasan dalam menghadapi tekanan-tekanan dari internal
maupun ekternal. Misalnya saja pekerjaan yang didapat tidak selalu disenangi
semua orang, terlebih lagi bila suasana kerja yang tidak mendukung dan beban
pekerjaan yang terlalu berat. Keadaan tersebut lama kelamaan akan
mengakibatkan stres.
Stres sebagai suatu situasi ketidakseimbangan antara keinginan dan
kemampuan memenuhinya akan menimbulkan konsekuensi penting bagi
siapapun yang mengalaminya. Situasi stres merupakan suatu situasi
ketidaknyaman, oleh karena itu dapat berdampak pada menurunnya berbagai
aktivitas bagi suatu perusahaan. Oleh karena itu idealnya setiap perusahaan
harus memberikan perhatian terhadap situasi tersebut.
Selain faktor stress adalah motivasi kerja, karena di dalam motivasi
kinerja seorang karyawan akan baik apabila kebutuhannya untuk berprestasi
(achievement), kekuasaan (power) dan afiliasi (affiliation) terpenuhi. Apabila
kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi dalam diri seorang karyawan, maka
karyawan akan menjadi termotivasi bekerja dan bersedia melaksanakan
kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi,
yaitu orang yang melaksanakan upaya optimal untuk mencapai kinerjanya.
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam
hal bekerja. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang
baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Untuk mengetahui kenyataan permasalahan yang dikemukakan di atas,
penulis telah melakukan penelitian di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,
Unit Tangerang terhadap 57 orang karyawan di lingkungan perusahaan tersebut.
Penelitian tersebut selanjutnya kami berikan judul : “Pengaruh Stres Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.
2. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut :
a. Kondisi stres yang diteliti adalah kondisi stres yang berasal dari dalam
organisasi, dalam hal ini kondisi stres kerja pada PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1366
b. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.
3. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah yang ada, maka
penulis merumuskan masalah menjadi :
a. Bagaimana gambaran tingkat stres kerja karyawan PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012
b. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood
CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus
2012
c. Bagaimana gambaran pengaruh antara stres kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,
Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012
4. Tujuan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat stres
kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit
Tangerang.
b. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat
motivasi kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit
Tangerang.
c. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang pengaruh stres
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang
5. Manfaat Penelitian
1) Bagi perusahaan
Menjadi bahan masukan yang bermanfaat bagi kebijakan perusahaan
dalam mengatasi kondisi karyawan yang mengalami stres dan sebagai
bahan pertimbangan dalam menerapkan langkah-langkah selanjutnya
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1367
untuk meningkatkan efektivitas SDM sehubungan dengan motivasi dan
kinerja karyawan.
2) Bagi penulis
Menambah dan memperdalam pengetahuan dalam bidang manajemen
Sumber Daya Manusia serta untuk memenuhi salah satu syarat mencapai
gelar sarjana strata satu di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen STIE
PPI
3) Bagi pihak luar
Sebagai informasi/masukan tentang Sumber Daya Manusia khususnya
tentang stres, motivasi dan kinerja.
B. Landasan Teori
1. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Robbins (2006:376) stres adalah “suatu kondisi dinamik yang di
dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait
dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak
pasti dan penting
2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Robbins, 2006:379).Kondisi-kondisi penyebab stres disebut stressor ( lihat
gambar 2.1 ) dibawah
Faktor lingkungan
Ketidakpastian ekonomi
Ketidak pastian politik
Ketidakpastian teknologi
Faktor lingkungan
Ketidakpastian ekonomi
Ketidak pastian politik
Ketidakpastian teknologi
Faktor psikologis
Sakit kepala
Tekanan darah tinggi
Sakit hati
Faktor organisasi
Tuntutan tugas
Tuntutan sarana
Tuntutan antarpersonal
Strktur organisasi
Kepemimpinan orrganisasi
Tahap perkembangan organisasi
Faktor individu
Masalah keluarga
Masalah ekonomi
Kepribadian
Pengalaman stres
Faktor psikologis
Gelisah
Depresi
Penurunan kepuasan kerja
Faktor perilaku
Produktivitas
Tidak hadir
Perpindahan
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1368
Gambar 2.1 Model tekanan/Stres Kerja (Sumber : Robbins, 2006:378)
3. Gejala-Gejala Stres
Gejala-gejala terhadap stres banyak dan bervariasi. Menurut Professor
Greg Wilkinson, tekanan-tekanan yang dialami oleh setiap individu akan
berbeda dan bagaimana cara setiap individu tersebut menyingkapinya pun
berbeda-beda. Bila kita mengalami tekanan dalam waktu yang bersamaan dan
dalam jangka waktu yang singkat dan kita tidak mendapatkan dukungan dari
siapapun maka mungkin tubuh kita mulai merasa bahwa tekanan tersebut berat
(Greg Wilkinson, 2003:13-19).
Stres muncul dalam sejumlah cara dan dapat dibagi dalam 3 kategori
umum (Robbins, 2006:383) meliputi: 1. Gejala Fisikologis 2. Gejala Psikologis
3. Gejala Perilaku
4. Strategi Manajemen Stres Kerja
.
Suprihanto, dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang
organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami
stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan
memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk
melakukan tugas lebih baik. Perlu melakukan pendekatan yang tepat dalam
mengelola stres (Robbins, 2006:386) :yaitu
a. Pendekatan Individual berdasarkan usaha sendiri untuk mengurangi level
stresnya.
b. Pendekatan Organisasional, melalui seleksi dan penempatan, penetapan
tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
organisasional, dan program kesejahteraan.
5. Motivasi Kerja
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1369
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena
kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang
lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota organisasi adalah unik secara
biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang
berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41).
1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Gibson et al (1998:185) mengemukakan bahwa motivasi
merupakan “dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam seorang
individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”..h
Mangkunegara (2002:93) sebagai “kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujan organisasi perusahaan”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan-dorongan yang
timbul pada atau didalam diri individu yang menggerakkan dan
mengarahkan diri individu tersebut untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2. Teori Motivasi Kerja
Mangkunegara, (2006:62). Teori-teori motivasi dapat dikategorikan
menjadi tiga kelompok, yaitu :
a. Pendekatan isi (Content Theory). Substansinya faktor apa yang
membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya
teori motivasi Abraham Maslow.;
b. Pendekatan proses (Prosess Theory). Substansinya pendekatan proses
tidak hanya menekakan pada apa yang membuat karyawan bertindak,
tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya
teori motivasi berprestasi dari David C. McClelland.
c. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory).
yaitu pendekatan penguat pada faktor-faktor yang dapat
meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1370
suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant
Conditioning).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Mangkunegara, (2006:67). Virus mental adalah kondisi jiwa yang
mendorong seseorang untuk mencapai prestasinya secara maksimal. Virus
mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need of Achievement)dorongan yang ada
dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan
demi tujuan
b. Kebutuhan Afiliasi (Need of Affiliation).yaitu adalah hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need of Power). Kebutuhan ini berusaha
untuk mempengaruhi, menguasai dan mendominasi orang lain dalam
berhubungan dengan seseorang di lingkungannya dan ingin merubah
situasi.
5. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat motivais yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat (Ishak dan Hendri, 2003:16-17)
Gambar 2.2 Manfaat Motivasi Kerja
6. Kinerja
Bekerja sesuai standar
Senang bekerja
Merasa berharga
Sedikit pengawasan
Orang yang
termotivasi
Bekerja keras
Semangat juang tinggi
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1371
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribus kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi (Mathis & Jackson, 2002:78)
1. Pengertian Kinerja
Menurut Vroom (dalam As’ad, 1991:48), tingkat sejauh mana
keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of
performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut
sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak
mencapai standar dikataka sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis dalam Mangknegara (2006:13) yang merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
b. Faktor Motivasi ( Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.
3. Mengidentifikasikan dan Mengukur Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (Mathis &
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1372
Jackson, 2002:78) :Kuantitas output, Kualitas output, Jangka waktu
output,Kehadiran di tempat kerja, dan Sikap kooperatif.
a. Jenis-jenis Informasi Kinerja
Mathis & Jackson, 2002:79) menjelaskan inforamsi kinerja melaui: 1)
Informasi berdasarkan ciri-ciri,2) Informasi berdasarkan tingkah laku;3)
Informasi berdasarkan hasil
b. Kriteria Pengukuran Kinerja Karyawan
Ketika mengukur kinerja, adalah penting bahwa kriteria yang relevan
digunakan. Umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang
paling penting dari pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, untuk menilai
seorang tenaga karyawan bagian produksi suatu perusahaan maka kriteria
kinerja yang utama adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan yang
bersangkutan dalam menjalankan proses produksi.
c. Penggunaan Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal-PA) adalah proses evaluasi
seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan
dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para
karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan,
evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
7. Hubungan Stres dengan Kinerja
Menurut Stephen P. Robbins (2006:801) pola yang paling meluas
dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Hal ini
dapat dilihat pada gambar 2.3 dibawah ini :
Gambar 2.3
Hubungan Stres dengan Kinerja
(Tinggi)
Prestasi
(Low) Stres
High
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1373
Sumber : Stephen P. Robbins, Organization Behavior, Tenth Edition Prentice
Hall, 2006, p.801
Berdasarkan reaksi terhadap situasi stres dapat dibedakan berdasarkan
dua tipe orang yaitu tipe A dan tipe B. Orang-orang tipe A adalah mereka yang
agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri
mereka dibawah tekanan waktu yang konstan. Sedangkan orang tipe B adalah
lebih relaks dan tidak suka menghadapi masalah atau easygoing, orang tersebut
menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja didalamnya, serta tidak senang
bersaing.
8. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kinerja Maksimal
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957),
Miller dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2006)
menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi
dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan karyawan yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan
sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi
kerjanya rendah (Mangkunegara, 2006:76).
9. Kerangka Pemikiran
Masalah stres kerja akan menggagu managemen untuk efisien di dalam
pekerjaan. Stres kerja merupakan klaim kondisi ketegangan/tekanan emosional
yang dihadapi seseorang yang timbul karena tuntutan lingkungan dan
tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Namun pada
tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat
menurunnya motivasi dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, mengingat
PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, merupakan suatu perusahaan yang
secara nasional memiliki reputasi tinggi, kinerja karyawan telah memiliki
kriteria tertentu. Kriteria tersebut yang penulis gunakan dalam penyusunan
dimensi dan indikator dalam penelitian ini. Selanjutnya kerangka pemikiran
yang penulis gunakan adalah sebagai berikut :
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1374
gambar 2.4
Kerangka Pemikiran
Motivasi didefinisikan oleh Gibson et al (1998:185) mengemukakan
bahwa motivasi merupakan dorongan-dorongan yang timbul pada atau
didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.
Dalam hubungannnya dengan lingkungan kerja, Mangkunegaran (2002:93)
mendefinisikan motivasi sebagai kondisi atau energi yang menggerakkkan
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.
Definisi kinerja menurut Mangkunegara (2002:67) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
10. Hipotesa
Adapun hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Hipotesis alterantifI
Ha1: diduga Ada pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kinerja
karyawan
2. Hipotesis 2
Ha2: diduga Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
Kinerja Karyawan (Y)
Kapabilitas
Integritas
Kreativitas
Stres Kerja (X1)
Tuntutan tugas
Tuntutan peran
Tuntutan antar pribadi
Struktur organisasi
Pengaruh kepemimpinan
Perkembangan organisasi
Motivasi kerja (X2)
Kebutuhan berprestasi
Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan kekuasaan
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1375
3. Hipotesis 3
Ha 3: diduga ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
C. Metode peneltian
1. Subjek Penelitian
Aritonang, 1998:101). Subjek penelitian adalah darimana data mengenai
variabel penelitian diperoleh. Subjek penelitian ini bisa berupa konsumen,
produk, iklan, perusahaan, pengecer, dan lain-lain”.. dalam hal ini Subjek
dalam penelitian adalah 57 orang karyawan bagian produksi PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang
2. Objek Penelitian
Pengertian Objek penelitian menurut Lerbin R. Aritonang : “Objek
penelitian adalah karakteristik subjek yang menjadi perhatian dalam suatu
penelitian” (Aritonang, 1998:101). Objek dalam penelitian ini adalah stres
kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
3. Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Aritonang (1998:101) pengertian populasi atau universe adalah
merupakan keseluruhan unsur yang menjadi subjek suatu penelitian. Peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi. (Sugiyono, 1999:72)
Sehingga Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
produksi PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Tbk, yang berjumlah 600
orang.
4. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan
semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel
(Zainuddin, 2001:54). Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang akan diteliti
adalah :
a. Stres Kerja (X1)
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1376
Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seseorang mengalami
ketegangan karena adanya kondisi-kondisi dari lingkungan kerja di luar diri
individu yang mempengaruhi dirinya. Dimensi-dimensi dari stres kerja antara
lain : 1)Tuntutan Tugas-2) Struktur Organisasi. ;3) Pengaruh Kepemimpinan;4)
Perkembangan Organisasi
b. Motivasi Kerja (X2)
Merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan.,Dimensi-dimensi dari motivasi kerja yaitu meliputi :1) Kebutuhan
akan prestasi, indikatornya :2)Tanggung jawab;3) Berusaha keras untuk
sukses;4) Kebutuhan akan kekuasaan, indikatornya :5) Mempengaruhi.6)
Menguasai;7) Kebutuhan akan afiliasi, indikatornya :8) Hubungan sosial;9)
Kerja sama
c. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja kuantitas yang dicapai oleh seorang salesman
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kriteria-kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja
karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Mandiri Tbk, Unit Tangerang :
1) Kapabilitas dengan indikator : pengetahuan, jumlah hasil kerja, kualitas
hasil kerja, kecepatan kerja;
2) Integritas dengan indikator : kepatuhan, penempatan diri, kemampuan
berinteraksi
3) Kreativitas dengan indikator : kemampuan memecahkan masalah dan ide-
ide postif.
5. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penulisani,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : a) Wawancara
terstruktur.b) Kuisioner
6. Teknik Uji Validitas dan Realibilitas
1. Validitas
Adalah uji atas butir-butir pertanyaan alat pengukuran yang dibuat dapat
diandalkan dengan koefisien korelasi dari setiap butir dengan skor totalnya.
Dengan kriteroia,jika hasil koefisien korelasi suatu butir dan skor totalnya positif
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1377
dan besar (signifikan), maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Bila
korelasinya kecil atau negatif, maka butir itu dinyatakan maka butir itu
dinyatakan tidak valid (Aritonang, 1998:134).dengan membandingkan antara r
hasil dengan r tabel yang terdapat pada lampiran, dengan dasar pengambilan
keputusan menurut Singgih Santoso (2003:227) indikatornya
a) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut
valid,
b) Jika r hasil positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut
tidak valid.
2. Realibilitas
Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Besarnya koefisien alpha (α) yang diperoleh sama dengan besaran koefisien
korelasi, yakni bergerak dari -1 sampai dengan +1 dan ditafsir secara sama
dengan penafsiran atas koefisien korelasi. Analisis Alpha Cronbach dihitung
dengan rumus sebagai berikut : (Aritonang R, 2002:63) Untuk melaksanakan uji
validitas dan uji reliabilitas digunakan program kompter SPSS for windows versi
19.00.
3. Teknik Analisis Data
a. Uji Asumsi Klasik
Menurut Sulaiman (2004: 88-94) setelah model (persamaan) regresi diperoleh,
maka kita harus menguji model (persamaan) tersebut sudah layak digunakan atau
belum. Suatu model dikatakan layak atau tidak bila memenuhi persamaan sebagai
berikut :
1) Uji Normalitas, Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model persamaan regresi, variabel independen dan variabel dependen memiliki
distribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas
dapat dilihat pada gambar normal probability plot (Santoso, 2003:347) dengan
ketentuan sebagai berikut : Jika datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi
normalitas.kemudian Jika datanya menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1378
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi
asumsi normalitas.
2) Uji Multikolinieritas, Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model (persamaan) regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
independen. Model persamaan regresi yang baik seharusnya tidak terdapat
multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dalam
model (persamaan) regresi dapat dilihat berdasarkan besaran VIF (Varians
Inflation Factor). Jika VIF > 5, berarti terdapat multikolinieritas (Santoso,
2003:349)
3) Uji Otokorelasi
Uji otokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model (persamaan)
regresi terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya). Otokorelasi
terjadi bila terdapat hubungan yang signifikan antar dua data yang berdekatan.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya otokorelasi dalam model (persamaan)
regresi dapat dilihat dari besaran D-W (Durbin Watson). Jika -2
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1379
Analisis korelasi digunakan untuk mencari arah hubungan antara
variabel-variabel dalam penelitian. dengan berdasarkan nilai r hasil analisis
korelasi. Selanjutnya, besar nilai r dapat diinterprestasikan untuk
memperkirakan kekuatan hubungan korelasi seperti ditampilkan pada tabel 3.4
berikut : (Budi, 2006:91-92)
Interval nilai r*) Interprestasi
0,001 – 0,200 Korelasi Sangat Lemah
0,201 – 0,400 Korelasi Lemah
0,401 – 0,600 Korelasi Cukup Kuat
0,601 – 0,800 Korelasi Kuat
0,801 – 1,00 Korelasi Sangat Kuat
*) Interprestasi berlaku untuk nilai r positif ataupun negatif
c. Uji Hipotesis
Menurut Sulaiman (2004:86-87) untuk memperoleh model (persamaan) regresi
yang baik, maka model persamaan regresi yang diajukan harus memenuhi
kriteria sebagai berikut :
1). Uji Parsial (uji t)
Uji t dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individu terhadap variabel dependen dengan menganggap
variabel lain bersifat konstan. Dasar pengambilan keputusan dalam uji
signifikansi terhadap analisis regresi adalah sebagai berikut : (Sarwono,
2006:124)keputusan Jika t α
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1380
keputusan Jika F α 5%, Ho
diterima (tidak signifikan).
3). Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam
penelitian ini digunakan R2 karena disesuaikan dengan jumlah variabel
dependen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R2 dikatakan baik jika
diatas 0,5. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas,
sedangkan nilai yang besar (mendekati 1) berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
D. Hasil peneltian dan pembahasan
1. Analisis Validitas dan Realibilitas Butir Pertanyaan
Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukuran
yang dibuat dapat diandalkan. Uji validitas dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak, yaitu membandingkan antara r hasil dengan r tabel yang terdapat pada
lampiran, dengan dasar pengambilan keputusan menurut Singgih Santoso
(2003:227)
a) Variabel Stres Kerja
Tabe 4.1
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
STRES1 52.56 186.822 .595 . .963
STRES2 53.11 192.417 .436 . .964
STRES3 53.04 186.677 .701 . .962
STRES4 52.93 185.638 .910 . .961
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1381
STRES5 52.23 178.143 .639 . .964
STRES6 52.93 185.638 .910 . .961
STRES7 52.93 185.638 .910 . .961
STRES8 53.04 186.677 .701 . .962
STRES9 52.93 185.638 .910 . .961
STRES10 53.11 192.417 .436 . .964
STRES11 52.95 187.051 .804 . .962
STRES12 51.74 187.126 .457 . .964
STRES13 52.95 187.051 .804 . .962
STRES14 51.74 187.126 .457 . .964
STRES15 52.82 185.183 .442 . .965
STRES16 52.93 185.638 .910 . .961
STRES17 51.74 187.126 .457 . .964
STRES18 52.93 185.638 .910 . .961
STRES19 52.95 187.051 .804 . .962
STRES20 52.65 193.410 .301 . .964
STRES21 52.95 187.051 .804 . .962
STRES22 51.74 187.126 .457 . .964
STRES23 53.04 186.677 .701 . .962
STRES24 52.93 185.638 .910 . .961
STRES25 52.23 178.143 .639 . .964
STRES26 52.93 185.638 .910 . .961
STRES27 52.93 185.638 .910 . .961
STRES28 52.93 185.638 .910 . .961
STRES29 52.95 187.051 .804 . .962
STRES3
0
52.95 187.051 .804 . .962
STRES3
1
52.93 185.638 .910 . .961
STRES3
2
52.93 185.638 .910 . .961
Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1382
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.1 di atas.
Butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid, karena hasil uji masing-masing
butir pertanyaan rata-rata diatas 0,436 (Corrected Item-total correlations).
b) Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach'
s Alpha if
Item
Deleted
MOTIVASI
1
65.63 54.415 .403 . .907
MOTIVASI
2
66.02 54.053 .415 . .907
MOTIVASI
3
66.09 54.224 .398 . .907
MOTIVASI
4
65.61 52.741 .654 . .901
MOTIVASI
5
66.47 45.718 .820 . .894
MOTIVASI
6
65.70 52.963 .425 . .907
MOTIVASI
7
65.77 54.822 .340 . .909
MOTIVASI
8
65.58 52.927 .548 . .904
MOTIVASI
9
65.70 54.784 .373 . .908
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1383
MOTIVASI
10
65.74 53.519 .553 . .904
MOTIVASI
11
65.61 52.741 .654 . .901
MOTIVASI
12
66.47 45.718 .820 . .894
MOTIVASI
13
65.74 53.519 .553 . .904
MOTIVASI
14
65.58 52.927 .548 . .904
MOTIVASI
15
65.61 52.741 .654 . .901
MOTIVASI
16
66.47 45.718 .820 . .894
MOTIVASI
17
66.47 45.718 .820 . .894
Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.2 di atas.
Butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid, karena hasil uji masing-masing
butir pertanyaan rata-rata diatas 0,436 (Corrected Item-total correlations).
2. Realibilitas
Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Tingkat reliabilitas minimal agar suatu angket dapat dinyatakan reliabel sangat
bergantung pada keputusan apa yang akan dibuat dari hasil angket tersebut.
Semakin penting keputusan yang akan dibuat, semakin tinggi koefisien reliabilitas
yang akan dituntut (Aritonang R, 2002:53).
Tabel 4.3
Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Cronbach’s
Alpha if
Itemm
Cronbac’s
Alpha
Standar Keterangan
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1384
Deleted
Stres Kerja (X1) 0,963 0,60 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,908 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.13 di atas.
Butir pertanyaan variabel stress kerja dan Motivasi Kerja adalah realibel, karena
hasil uji memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha if Itemm Deleted diatas 0,060.
4. Pengujian Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normal dengan normal probability plot lihat gambar 4,2 dibawah ini
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS
Berdasarkan pada data tersebut pada gambar 4.1 di atas dapat disimpulkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas karena datanya menyebar
dan mengikuti arah garis diagonal.
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dapat ilihat berdasarkan besaran VIF (Varians
Inflation Factor). Lihat table 4.4 dibawah ini
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinieritas
Nilai
Tolerance VIF
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1385
.985 1.016
.985 1.016
Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.4 di
atas, model regresi tidak terdapat mutikolinieritas, karena nilai VIF lebih
keci dari 0,5.
2. Uji Otokorelaasi
UJI otokorelasi dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat dari
besaran D-W (Durbin Watson).Lihat table 4.5 dibawa ini.
Tabel 4.5
Hasil Uji Otokorelasi
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.5 di
atas, model regresi tidak terdapat Otokorelasi, karena nilai DW = 0,2033.
5. Analisis Regresi
Dari hasil uji t dapat disusun persamaan regersi berganda
Tabel 4. 8 UJi t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.557 1.170 6.460 .000
STRES .012 .009 .030 1.360 .180
MOTIVASI .719 .016 .983 44.796 .000
. Dependent Variable: KINERJA
keterangan DW DI DU 4-DU
4-DI
2011-2015 2.033 1.3346 1.770 2.229 2.665
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1386
Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.8 di atas
bila dimasukan pada rumus regresi berganda, maka akan didapatkan persamaan
sebagai berikut;
Y = 7,557 + 0,012X1 + 0,719X2
Dari nilai persamaan tersebut, dapat dijelaskan bahwa :
1. Nilai konstanta sebesar 7,557 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan
nilai dari variabel X1 dan X2, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y )
adalah sebesar = 7,557
2. Koefisien regresi variabel X1 sebesar 0,012 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai pada variabel X1 akan memberikan kenaikan skor
sebesar 0,012 Koefisien variabel X1 tidak berpengaruh secara segnifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y ). Hal ini dibuktikan dengan nilai
segnifikan variabel X1 sebesar 0,180 lebih besar dari 0,05 (0,180 < 0,05).
3. Koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,719 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai pada variabel X2 akan memberikan kenaikan skor
sebesar 0,719. Koefisien variabel X2 mempengaruhi secara segnifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y ). Hal ini dibuktikan dengan nilai
segnifikan variabel X2 sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).
6. Analisis Uji Hipotesis
Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.8 di atas,
dapat dijelaskan bahwa :
1) Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
Diperoleh informasi bahwa Nilai t = 1,360 dan sig = 0,180. Jika
dibandingkan dengan = 0,05. Nilai Sig. lebih besar daripada (Sig. < )
yaitu 0,180 < 0,05. Artinya Ha ditolak, hal ini membuktikan bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja karyawan
2) pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Nilai t = 44,796 dan sig = 0.000. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai
Sig. lebih kecil daripada (Sig. < ) yaitu 0,000 < 0,05. Artinya Ho ditolak
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1387
dan Ha diterima, hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3) pengaruh yang signifikan dari sters dan motivasi kerja sevara bersama sama
terhadap kinerja karyawan
dengan Uji F dapat terlihat ditabel 4.10
Tabel 4.10
Pengaruh Simultan
ANOVAb
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
1693.703 2 846.852 1027.476 .000a
Residual 44.507 54 .824
Total 1738.211 56
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, STRES
b. Dependent Variable: KINERJA
Dari hasil perhitungan terlihat pada tabel 4.9 di atas, dapat dijelaskan bahwa
nilai F = 1027,476 dan sig = 0,000. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai
Sig. lebih kecil daripada (Sig. < ) yaitu 0,000 < 0,05. Artinya Ha diterima,
hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stres
kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja
karyawan (Y). Besarnya pengaruh variabel stres kerja dan mutivasi kerja secara
simultan terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R
Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Nilai ini menunjukkan bahwa
pengaruh variabel stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
adalah sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang
tidak diuji dalam penelitian ini.
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1388
7. Penutup
A. Simpulan
Dari hasil uji data dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1) Hasil uji koefisien regresi dapat diketahui dimensi stres kerja dan motivasi
kerja semuanya positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik
penaggulangan stres kerja dan semakin tinggi tingkat motivasi kerja maka
akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.
2) Dapat diketahui bahwa koefisien korelasi stres kerja (rX1Y) adalah sebesar
0,151 dan motivasi kerja (rX2Y) sebesar 0,987. Jika dilihat berdasarkan
hubungan korelasi seperti ditampilkan pada tabel 3.4 berikut : (Budi,
2006:91-92) maka nilai korelasi stress kerja berada diantara nilai 0,001-
0,2000 memiliki hubungan yang sangat lemah dan nilai korelasi motivasi
kerja berada diantara nilai 0,801-0,1000 memiliki hubungan yang sangat
kuat terhadap kinerja karyawan.
3) Besarnya pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan
terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R Square)
pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Nilai ini menunjukkan bahwa
pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
adalah sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang
tidak diuji dalam penelitian ini.
B. Saran
1. Tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,
adalah sangat tinggi dan sangat berpengaruh pada peningkatan kerja di
lingkungan perusahaan. Oleh karena itu motivasi kerja karyawan harus tetap
dipertahankan dan bahkan perlu ditangkatkan lagi untuk dapat
berkompetensi dengan perusahaan serupa yang sedang tumbuh dan
berkembang.
2. Meskipun berdasarkan hasil uji dan analisis data dapat diketahui tingkat
signifikan stress kerja adalah 0,180 dengan nilai korelasi terhadap kinerja
-
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
April 17
InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1389
karyawan sebesar 0,151, hal ini tetap harus menjadi perhatian pihak
manajemen. Karena dapat saja menjadi sesuatu yang berdampak lebih besar
dimasa yang akan datang.
Daftar Pusaka
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002). Manajemen SDM Perusahaan, Bandung : PT RemajaRosdakarya
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006). Evaluasi Kinerja SDM, Edisi kesepuluh, Jakarta PT Elex Media Komputindo
Arep Ishak danTanjung Hendri (2003) ManajemenMotivasi, Jakarta PT
GramediaWidiaSarana Indonesia
Aritoning R. Lerbin R. (1998) Penelitian, Jakarta : UPT Penerbitan Untar
Aritoning R. Lerbin R. (2002) PeramalanBisnis, EdisiPertama, Jakarta : Ghalia
Indonesia
As’ad Moh (1991) Psikologi Industri Yogyakarta : Liberty
Budi, Triton Prawira (2006) SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik,
Yogyakarta : ANDI
Margiati Lulus (1999), Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab dan Alternatif
Pemecahannya, Surabaya. PT. Saptohadi
Marihot Tua Efendi H (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung
:Grasindo
Mathis Robert L & Jackson John H (2002) Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta :Salemba Empat
Nimran Umar (1999) PerilakuOrganisasi, Surabaya : Citra Media
Santoso, Singgih (2003) Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi
11,5 Jakarta : PT Elex Media Komputindo
Sarwono, Jonathan (2006) Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13
Yogyakarta : ANDI
Sondang P. Siagian (2002) Manajemen SDM, edisi kesatu Jakarta : PT Bumi
Aksara
Sugiyono (1999) Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV. Alfabeta.