pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity terhadap...

PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA,

KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC

SOLO

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

SRI RAHAYUNINGSIH

213-14-220

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2018

i

PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA,

KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC

SOLO

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

SRI RAHAYUNINGSIH

213-14-220

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2018

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“JANGAN PERNAH MENYERAH DENGAN

DATANGNYA BERBAGAI MACAM UJIAN , KARNA

ITULAH YANG AKAN MEMBUATMU SEMAKIN KUAT

DAN MENYADARKANMU AKAN RASA SYUKUR ”

PERSEMBAHAN

Untuk orangtuaku tercinta, ayah, Warsono

ibu, Jumiyem,

Adikku tersayang Nabilah Zahra.

Beserta keluarga besarku yang selalu

menyemangatiku.

Para dosen-dosenku, serta dosen pembimbing

Bapak Ari Setiawan, M.M.

Sahabat terbaikku mas Yanto yang selalu

meluangkan waktu membantu proses penelitian

skripsi ini hingga selesai.

Sahabat terbaikku Dwi Aryanti, Iin Robiyati, Aris

Naila, dll.

vi

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim.

Allah Akbar, Maha Besar Allah yang telah banyak memberikan kemudahan

dan ilmu kepada penulis. Alhamdulilah karena bimbingan, perlindungan, dan

pengajaran dari Allah SWT. Sehingga dapat menghantarkan penulis pada

penyelesaian skripsi yang sedang ditangan pembaca saat ini. Sesungguhnya dalam

Penulisan ini, Penulis banyak menghadapi kendala yang membuat kerancuan.

Terutama mengenai bagaimana mendapatkan informasi yang berkaitan dengan

skripsi ini. Namun setelah merujuk ke beberapa referensi sedikit menambah

wawasan penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Sampailah kepada penulis akhir,

dan dengan sedikit banyak usaha yang dikeluarkan dapat menghantarkan penulis

pada penyelesaian skripsi ini.

Dalam penelitian penulisan ini, penulis menyadari bahwa masih banyak

kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi,

sampai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Namun tentu

penyelesaian tulisan ini tak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak. Sebagai

tanda penghargaan, penulis mengucapkan terima kasih secara khusus yang

ditujukan kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

vii

3. Bapak Dr. Mochlasin, M.Ag selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi.

4. Ibu Fetria Eka Yudiana, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah

(S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

5. Seluruh dosen Progam Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

kepada penulis selama perkuliahan.

6. Seluruh karyawan dan Staff Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga atas pelayanannya.

7. Kedua orang tua ku Ayah Warsono dan Ibu Jumiyem, adikku Nabilah

Zahra, Mas Monyonk dan seluruh keluargaku yang telah memberikan

do’a, semangat, dukungan serta kasih sayang nya.

8. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, Khususnya

angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama

perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

Salatiga, 01 November 2018

Penulis

viii

ABSTRAK

Ningsih, Sri Rahayu. 2018. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi,

Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank BTN

Syariah KC Solo. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan,

M.M.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia

yang semakin menurun dan semakin banyaknya keinginan untuk keluar

(turnover intention) pada karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

apakah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity secara

parsial berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di BTN Syariah

KC Solo. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Solo. Sampel yang diambil

sejumlah 40 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS

versi 22 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda,

pengujian hipotesis melalui uji dan uji koefisien determinasi dan uji

klasik. Hasil analisis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif

terhadap turnover intention, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention, kompensasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention, dan Job insecurity tidak berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo.

Kata kunci: stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity, turnover

intention.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................... ii

PENGESAHAN .................................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

KATA PENGANTAR .........................................................................................vi

ABSTRAK ......................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv

BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 8

D. Manfaat penelitian .................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan .............................................................. 10

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 12

A. Telaah Pustaka ........................................................................ 12

B. Landasan Teori ....................................................................... 14

1. Turnover Intention .............................................................. 14

2. Stres Kerja ......................................................................... 21

x

3. Kepuasan Kerja .................................................................. 25

4. Kompensasi ....................................................................... 30

5. Job Insecurity .................................................................... 37

C. Proposisi ............................................................................... 39

D. Kerangka Penelitian ................................................................ 43

E. Hipotesis ................................................................................ 44

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 45

A. Jenis Penelitian ....................................................................... 45

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 45

C. Populasi dan Sampel ............................................................... 46

D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 47

E. Skala Pengukuran ................................................................... 48

F. Definisi Operasional ................................................................ 49

1. Variabel Independen ........................................................... 49

2. Variabel Dependen ............................................................. 49

3. Operasional Variabel .......................................................... 49

G. Instrumen Penelitian ............................................................... 52

H. Metode Analisis Data .............................................................. 52

1. Uji Instrumen .................................................................... 52

a. Uji Validitas .............................................................. 52

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 53

2. Uji Statistik ....................................................................... 53

a. Uji Ftest .................................................................... 53

xi

b. Uji Koefisien Determinasi ( ) .................................... 53

c. Uji Ttest .................................................................... 54

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 54

a. Uji Multicollinearity ................................................... 54

b. Uji Heteroscendasticity ................................................ 55

c. Uji Normalitas ............................................................ 55

d. Uji Linieritas .............................................................. 56

I. Analisis Data .......................................................................... 57

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................... 58

A. Deskripsi Obyek Penlitian ........................................................ 58

1. Profil BTN Syariah KC Solo ............................................... 58

2. Visi BTN Syariah KC Solo .................................................. 60

3. Misi BTN Syariah KC Solo ................................................. 60

4. Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo ................................ 61

5. Struktur Organisasi BTN Syariah .......................................... 61

B. Analisis Deskriptif Responden ................................................... 62

1. Jenis Kelamin .................................................................... 62

2. Usia .................................................................................. 63

3. Pendidikan Terakhir ............................................................ 64

C. Analisa Data ............................................................................ 65

1. Uji Instrumen ..................................................................... 65

a. Uji Validitas ................................................................. 65

b. Uji Reliabilitas .............................................................. 68

xii

2. Uji Statistik ....................................................................... 69

a. Uji Ftest ....................................................................... 69

b. Uji Koefisien Determinasi ( ) ....................................... 70

c. Uji Ttest ....................................................................... 71

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 73

a. Uji Multicollinearity ...................................................... 73

b. Uji Heteroscendasticity .................................................. 74

c. Uji Normalitas .............................................................. 76

d. Uji Linieritas ................................................................ 78

D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 79

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 83

A. Kesimpulan ............................................................................. 83

B. Saran ...................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 86

LAMPIRAN ....................................................................................................... 89

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 : Research Gap ................................................................................. 5

Tabel 3.1 : Indikator Variabel .......................................................................... 50

Tabel 4.1 : Jenis Kelamin Responden .............................................................. 63

Tabel 4.2 : Usia ................................................................................................ 63

Tabel 4.3 : Pendidikan Terakhir ....................................................................... 64

Tabel 4.4 : Ringkasan Hasil Uji Validitas ........................................................ 66

Tabel 4.5 : Ringkisan Hasil Uji Reabilitas ....................................................... 68

Tabel 4.6 : Hasil Uji F ...................................................................................... 69

Tabel 4.7 : Hasil Uji .................................................................................. 70

Tabel 4.8 : Hasil Uji T...................................................................................... 72

Tabel 4.9 : Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 74

Tabel 4.10 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 75

Tabel 4.11 : Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov ............................................... 77

Tabel 4.12 : Ringkasan Hasil Uji Linearitas .................................................... 78

Tabel 4.13 : Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian ........................................ 80

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Penelitian ................................................................... 43

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi BTN Syariah .............................................. 62

Gambar 4.2 : Grafik Normal Probability Plot..................................................76

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Hasil Rekap Data Responden

Lampiran 3 Output Hasil Pengujian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai

pada tahun 1991 yang dipelopori oleh pendirian Bank Muamalat di

Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri

keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Februari

kondisi perbankan syariah terdiri dari 13 Bank Umum Syariah (BUS), 21

Unit Usaha Syariah dan 167 BPRS. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa

Keuangan (OJK) per Februari 2018 aset perbankan syariah mencapai

20,65% secara tahunan per Februari 2018 menjadi Rp.429,36 Triliun

(OJK: 2018).

Perkembangan Bank Syariah yang pesat di Indonesia tidak luput

dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri

perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber

daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung

industri lebih lanjut. Pemenuhan SDM perbankan syariah tidak dapat

terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank

syariah (Ahmad dan Sri: 2015).

2

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi

perusahaan, terutama sebagai pelaku penunjang tercapinya tujuan

perusahaan keberadaan SDM perlu dikelola dengan baik agar dapat

memberikan kontribusi positif pada kemajuan perusahaan. Sebaliknya,

apabila SDM tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan kurang

semangat dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan

(turnover). Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak

perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover

pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan

karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya

lagi dalam merekrut karyawan baru (Putradiarta, 2016: 2)

Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para

peneliti. Turnover merupakan kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan

berupa jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode

tertentu, sedangkan turnover intention adalah kecenderungan sikap atau

tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk

meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara suka rela dari

pekerjaannya (Bluedorn, 2011 dalam Pranowo, 2016).

Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering

dihadapkan dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan

sehingga memungkinkan untuk terkena stres. Stres muncul saat karyawan

tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan.

Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan

3

waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas

untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,

merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012). Dalam jangka pendek,

stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak

perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan

frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya

pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat

menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada

tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit

atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover).

Fenomena yang sering muncul dalam dunia kerja adalah faktor

ketidakpuasan kerja sehingga menimbulkan keinginan karyawan untuk

keluar dari suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedislipinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati

dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan

dalam menjalankan organisasi akan selalu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda antar karyawan. Ketidakpuasan kerja telah sering

diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan

individu meninggalkan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja memiliki suatu

pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Tingginya

turnover intention akan menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan,

bahkan bisa membuat perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui

4

proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada

akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah

memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly dalam Syafrizal, 2011: 3).

Penyebab lainnya yang mempengaruhi turnover yaitu kompensasi

yang rendah. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai

individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau

ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan

kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar pada

karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu

diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan

kepuasan kerja karyawan justru akan menurun. Kompensasi merupakan

pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusia. Bila tidak diperhatikan dengan baik maka tidak mustahil lambat

laun mengakibatkan turnover (Notoatmodjo, 2015: 142).

Karyawan juga mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang

meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat

pendapatan yang tidak bisa di ramalkan, yang berakibat intensi pindah

kerja (turnover intention) akan cenderung meningkat (Hanafiah, 2014:

310). Karyawan mengalami rasa tidak aman dalam hal ini kondisi

pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian

yang semakin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan

5

mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga memicu

tingginya angka turnover intention (keinginan keluar) karyawan yang

terjadi di suatu karyawan.

Dan berdasarkan ulasan latar belakang di atas, penelitian ini

dilakukan pada karyawan BTN Syariah KC Solo dengan Judul “ Pengaruh

Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Job Insecurity Terhadap

Turnover Intention pada Karyawan BTN Syariah KC Solo”

Tabel 1.1

Research Gap

GAP Adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya

mengenai pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,

kompensasi dan job insecurity terhadap turnover

intention.

ISU

Adanya pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,

kompensasi dan Job Insecurity terhadap turnover

intention

Peneliti Metode Temuan

Stres Kerja

terhadap

Turnover

Intention

Edi Suhanto

(2009)

Kuantitatif Stres kerja

berpengaruh

signifikan negatif

terhadap turnover

intention

Rachma

Nabila (2016)

Kuantitatif Stres kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention

Vina Yulinti,

Hendri Andi

Mesta (2015)

Deskriptif

Kausatif

Terdapat pengaruh

signifikan antara stres

kerja terhadap

6

turnover intention

Fera Nelfianti

(2016)

Path Analisis Stres kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention

Kepuasan Kerja

terhadap

Turnover

Intention

Suroso (2015) Deskriptif,

Verifikatif

Kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention.

Agung, Nurul,

Widya (2013)

Deskriptif

dan Kasual

Terdapat pengaruh

negatif antara

kepuasan kerja dengan

dengan turnover

intention

Muhammad

Ainul Yaqin

(2013)

Kuantitatif Terdapat pengaruh

negatif antara

kepuasan kerja dengan

dengan turnover

intention

Retno

Khikmawati

(2015)

Analisis

Regresi

Linier

Berganda

Kepuasan kerja

memiliki pengaruh

negatif terhadap

turnover intention

Kompensasi

terhadap

Turnover

Intention

Putrianti,

Ddjamhur

Hamid dkk

(2014)

Metode

Penelitian

Penjelasan

(Explanatory

Research)

Variabel Kompensasi

memiliki pengaruh

signifikan terhadap

Turnover Intention

Irbayuni

(2012)

Structural

equation

modeling

Variabel kompensasi

tidak memiliki

kontribusi terhadap

turnover intention

7

Job Insecurity

terhadap

Turnover

Intention

Mamiharisoa

Andrinirina A.,

Sudarsih, IKM

Dwipayana et

al (2015)

Path analysis Job insecurity

berpengaruh negatif

terhadap turnover

intention

Halimah,Azis

Fathoni dkk

(2016)

Kuantitatif Variabel Job

Insecurity

berpengaruh positif

terhadap Turnover

Intention

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu

terletak pada objeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada

perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu objeknya lebih

berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Edi

Suhanto (2009) di Bank International Indonesia, Suroso (2015) di

Koperasi Simpan Pinjam Mugi Lestari, Lestari (2018) di PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk, Rahman (2016) di Perbankan Cabang Surakarta,

Nafiudin (2015) di PT. Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, Nabilla

(2016) di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Gresik, Kristanto (2016) di Bank Jatim dan Bank BJB, Oktaviani (2015)

Karyawan Industri Perbankan di Indonesia, Devi (2016) Kantor Pusat

Bank Sinarmas Tbk, Anggraini (2016) PT. Bank Pundi Indonesia, Yanuar

(2013) PT. Bank CIMB Niaga, Meilita (2018) di Kantor Pusat Bank

Lampung, Anielaputri (2012) PT. Megatama Plasindo, Putradiarta (2016)

8

di PT. Bank Jateng, Abdurrahim (2016) di PT. Bank Penkreditan Rakyat

Mitratama Arthabuana.

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil

penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-

variabel yang berpengaruh terhadap turnover intention yaitu stres kerja,

kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity pada BTN Syariah KC

Solo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan hal di atas, maka masalah pokok yang dikemukakan

dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana stres kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada

karyawan BTN Syariah KC Solo?

2. Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention

pada karyawan BTN Syariah KC Solo?

3. Bagaimana kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention


4. Bagaimana Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention


9

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention


2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover

Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo?

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Turnover


4. Untuk menganalisis pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover


D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa

pihak antara lain:

1. Bagi Peneliti:

1) Menambah wawasan dan manfaat tentang pengaruh stres kerja,

kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap

turnover intention bagi karyawan.

2. Bagi Akademisi:

1) Memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh stres kerja,

kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap

turnover intention bagi karyawan.

10

3. Bagi Perusahaan:

1) Dapat memberikan informasi kepada perusahaan perbankan

syariah untuk lebih baik lagi dalam mengelola SDM, serta

memberikan masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi

pembahasan sesuai dari urutan bab 1-5 secara umum sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, yang

menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam

teori maupun fakta yang ada dan perbedaan hasil penelitian

terdahulu yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah

pustaka terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesis.

11

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel,teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen

penelitian, uji instrumen penelitian dan analisis yang digunakan.

BAB IV : PEMBAHASAN

Bab ini membahas tentang hasil analisis penelitian dan

pembahasan yang diperoleh dari gambaran umum responden

terkait variabel dan obyek penelitian.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini mencakup tiga bagian, diantaranya diuraikan

kesimpulan, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, serta

saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Bab ini berisi

tentang kesimpulan atas hasil analisis yang telah dilakukan dan

pembahasan sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran

yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang serta saran

bagi perusahaan.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan

sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar

tidak ada unsur duplikasi.

Penelitian ini dilakukan oleh Suhanto (2009) tentang Pengaruh Stres

Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dimana dalam

hal ini memilih Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. Hasil

analisis menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat

menurunkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat

meningkatkan niat untuk pindah, iklim organisasi yang kondusif dapat

meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan niat

untuk pindah karyawan. Stres kerja mempunyai pengaruh lebih kuat dan

tidak langsung terhadap niat untuk pindah jika dibandingkan dengan

pengaruh iklim organisasi terhadap niat untuk pindah karyawan. Semakin

tingkat stres karyawan di tempat kerja maka semakin tinggi niat untuk

pindah dan iklim organisasi yang semakin kondusif dapat menurunkan niat

untuk pindah karyawan.

13

Penelitian yang dilakukan oleh Suroso (2015) tentang Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Dalam hasil

analisis menunjukkan bahwa Kepuasan kerja pegawai sudah dapat

dikatakan puas, namun masih terdapat kurang optimal dalam kepuasan

kerja gaji dalam hal kebutuhan pokok terpenuhi, kepuasan kerja gaji dalam

hal kesejahteraan pegawai, dan kepuasan supervisor. Turnover intention

dikatakan cukup tinggi, hal ini terlihat dari skor penilaian pegawai

terhadap niat pindah kerja masing-masing yang berada pada interval cukup

rendah. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Putrianti, Ddjamhur Hamid dkk

(2014) tentang Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Turnover Intention. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel

kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan

variabel motivasi kerja maka variabel kompensasi mempunyai pengaruh

yang dominan terhadap turnover intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Devi dan Sudibia (2015) tentang

Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansial Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention. Hasil analisis menunjukkan

bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention

karyawan. Job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi rasa job insecurity pada

14

karyawan kontrak Bali Dynasty Resort dapat menurun tingkat kepuasan

kerja dan sebaliknya.

B. Landasan Teori

1. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan

sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri

karyawan. Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan

kesengajaan untuk meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali

diukur dengan interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu

enam bulan kedepan). Turnover intention merupakan hasil evaluasi

individu mengenai kelanjutan hubungan dengan suatu organisasi

serta belum diwujudkan dengan tindakan yang pasti apakah

individu tersebut akan meninggalkan organisasi atau tidak (Saeka

dan Suana, 2016).

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan

seseorang untuk keluar dari perusahaan dan belum sampai pada

tahap keluar yang sebenarnya. Turnover intention akan menjadi

turnover yang sebenarnya ketika karyawan sudah benar-benar

berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk

perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas beberapa

komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa

15

adanya niat untuk keluar, niat untuk mencari pekerjaan lain.

Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain.

Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain.

Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang

layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan

organisasi (Abelson, 1987 dalam Suhanto, 2009).

Menurut Hartono (dalam Dharma, 2013) turnover intention

ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,

diantaranya

a) Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkeinginan pindah kerja,biasanya

ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat

tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

b) Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah

kerja akan lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan

ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih

mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang

bersangkutan.

16

c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan

turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat

kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai

bentuk pelanggaran lainnya.

d) Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah

kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-

kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang

ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan

karyawan.

e) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki

karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung

jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika

perilaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan

berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini

akan melakukan turnover.

17

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover

intention merupakan niat atau keinginan keluar karyawan dari

pekerjaannya sekarang secara sukarela untuk mendapatkan

pekerjaan di tempat lain.

b. Faktor-faktor Turnover Intention

Menurut Price (dalam Kusbiantari 2013: 94) faktor-faktor

yang mempengaruhi terjadinya turnover intention terdiri dari:

a) Faktor lingkungan yang terdiri dari:

1. Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan

Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin

rendah turnover intention.

2. Kesempatan kerja

Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa

kerja, semakin besar turnover intention.

b) Faktor individual yang terdiri dari:

1. Kepuasan kerja

Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intensi

turnover.

2. Komitmen terhadap lembaga

18

Semakin loyalkaryawan terhadap lembaga, semakin

kecil turnover intention.

3. Perilaku mencari peluang/lowongan kerja

Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain,

semakin besar turnover intention.

4. Niat untuk tetap tinggal

Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan

pekerjaannya, semakin kecil turnover intention.

5. Pelatihan umum/peningkatan kompetensi

Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan

ketrampilan diantara karyawan, semakin kecil turnover

intention.

6. Kemauan bekerja keras

Semakin besar kamauan karyawan untuk bekerja keras,

semakin kecil turnover intention.

7. Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya

Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan

karyawan akan mengurangi kepuasan kerjanya sehingga

meningkatkan perilaku mencari peluang kerja lain, dan

19

menurunkan keinginan untuk tetap bertahan yang

kemudian terealisasi dengan keluar dari pekerjaan.

c. Dampak Turnover Intention

Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya Turnover

Intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan

maupun perusahaan, antara lain:

1. Beban Kerja

Jika turnover intention karyawan yang tinggi, beban kerja

untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan

berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban

kerja karyawan selama itu.

2. Biaya Penarikan Karyawan

Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam

proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari

penggantian karyawan mengundurkan diri.

3. Biaya Latihan

Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan baru yang dilatih. Jika turnover intention tinggi

dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka

20

akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan

karyawan.

4. Adanya Produksi yang Hilang Selama Pergantian Karyawan

Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan

mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target

penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention.

Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang

memiliki produktivitas tinggi.

5. Banyak Pemborosan karena adanya Karyawan Baru

Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat

perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa

dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar

karyawan dapat bertahan lama.

6. Memicu Stres Karyawan

Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus

beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling

buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal

untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

21

d. Indikator Turnover Intention

Indikator turnover intention menurut Chen dan Francesco

(dalam Dharma, 2013: 4) yang meliputi:

1. Pikiran untuk keluar

Ide seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan

oleh berbagai faktor.

2. Keinginan untuk mencari lowongan

Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari

pekerjaan pada organisasi lain.

3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam

beberapa bulan mendatang.

Keinginan karyawan untuk mencoba berpisah ke organisasi

lain.

2. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Dalam kehidupan stres adalah hal yang tidak dapat

dihindari. Manusia dalam hidupnya mempunyai banyak

kebutuhan, namun dalam pemenuhannya kendala dan

rintangan akan selalu menyertainya. Hal inilah yang

merupakan pangkal terjadinya stres. Stres kerja di dalam

22

perusahaan merupakan masalah serius yang harus segera

diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres

kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar

individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan

respons. Jadi stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan

dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis

dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015: 54).

Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan

dampak positif maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan

yang dialami oleh karyawan. Stres kerja yang dialami tidak

luput dari faktor yang mempengaruhinya, umumnya stres kerja

dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor personal.

Menurut Mangkunegara (2015: 157) stres kerja adalah

perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan, antara lain emosi

tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit

tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang,

gugup, tekanan darah yang meningkat, dan mengalami

gangguan pencernaan

23

b. Faktor-Faktor Penyebab Stres

Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab

terjadinya stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan,

2012: 204)

a) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

b) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.

c) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

d) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok

kerja.

e) Balas jasa yang terlalu rendah.

f) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan

lain-lain.

c. Dampak Stres Kerja

Menurut Handoko (2001: 202) akibat dari stres kerja yaitu:

a) Prestasi kerja akan menurun, karena stres mengganggu

pelaksanaan pekerjaan.

b) Karyawan tidak mampu untuk mengambil keputusan.

c) Perilaku karyawan tidak teratur.

d) Karyawan menjadi sakitdan putus asa.

24

e) Karyawan akan keluar (turnover) atau melarikan diri dari

pekerjaan.

d. Indikator Stres Kerja

Menurut (Igor, 1997) menyatakan bahwa indikator stres kerja

adalah:

a) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan

perusahaan dan klien.

b) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk

melaksanakan tugas dan kewajiban.

c) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.

d) Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi,

membosankan, atau berulang-ulang.

e) Beban lebih.

f) Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti

target dan harapan yang tidak realistis, kritik dan dukungan

terhadap diri sendiri.

25

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang

cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan

kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,

produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan

beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

Robbins dan Coulter (2009: 301) menyatakan bahwa,

“job satisfaction refers to a person’ general attitude toward his

or job’’ (kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang

terhadap pekerjaannya). Wexly dan Yukl, (2005) berpendapat,

kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan

pekerjaannya. Sedangkan pendapat Vroom (1967) kepuasan

kerja adalah reaksi dari para pekerja terhadap peran yang

mereka mainkan dalam pekerjaan mereka. Tidak jauh berbeda,

menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1993), kepuasan

kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap

ini berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Dapat

disimpulkan bahwa, menurut Edison, dkk (2016), kepuasan

kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal

yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang

mereka hadapi.

26

b. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja menurut Rivai (2004: 475) antara lain:

a) Teori ketidaksesuaian

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya

diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy,

tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja

seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang

dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b) Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas

atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan

dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori

ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,

hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor

bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,

jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang

dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya

adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang

27

karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti:

upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,

penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau

aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan

dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di

tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.

c) Teori dua faktor

Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal

yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua

kelompok yaitu satisfies atau dissatisfies. Satisfies adalah

faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja. Sedangkan Dissatisfies adalah faktor-

faktor yang menjadi ketidakpuasan.

c. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan

beberapa aspek, yaitu:

28

a) Gaji

Jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan

dan dirasakan adil.

b) Pekerjaan itu sendiri

Ini pekerjaan yang di lakukan seseorang apakah memiliki

elemen yang memuaskan.

c) Rekan sekerja

Elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi

dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan

rekan kerjanya menyengkan atau tidak menyenangkan.

d) Atasan

Seseorang yang senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat

tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan

dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

e) Promosi

Kemungkinan seseorang dapat melalui kenaikan jabatan.

Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang

besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan

29

jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

f) Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja fisik dan psikologis. Hariandja

(2002:291)

d. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja yang dipakai peneliti adalah

indikator-indikator yang dikembangkan oleh Kaswan (2017:

195) antara lain:

a) Kepuasan terhadap gaji, sejumlah upah/gaji yang diterima

dan tingkat di mana hal itu bisa dipandang sebagai hal yang

pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

b) Kepuasan dengan promosi, jika pegawai tidak memperoleh

promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya, hal itu

akan menyebabkan ketidakpuasan. Begitu juga, promosi

yang tidak tepat waktu bisa menimbulkan ketidakpuasan.

c) Rasa aman. Jika pegawai memiliki rasa aman secara sosial,

ekonomi, dan psikologis dari pekerjaannya, hal itu akan

membawa kepuasan maksimum di antara para pegawai.

30

d) Pengawas/penyelia. Jika penyelia suportif, fair dan

berpengetahuan luas, hal itu akan mendatangkan kepuasan

di antara pegawai. Pegawai akan menunjukkan loyalitas,

dan ketulusan terhadap penyelia. Sikap pegawai tehadap

pekerjaan secara keseluruhan akan berubah jika penyelia

baik.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas

jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka

menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik

tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Sesuatu yang

berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan ketrampilan

yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya

sebagai pekerja. Kompensasi ini merupakan bentuk imbalan

(baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima

pegawai/karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkannya.

Beberapa penulis membaginya dengan istilah kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Sedangkan penulis

mengistilahkannya dengan kompensasi normatif dan kebijakan.

Pembagian istilah yang digunakan penulis untuk membagi

31

kompensasi didasari perilakunya yang mengacu pada

perundang-undangan yang berlaku.

Kompensasi bersifat normatif adalah kompensasi

minimum yang harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah,

dan komponen tetap lainnya, seperti tunjangan kesehatan dan

tunjangan hari raya/keagamaan. Sedangkan kompensasi

bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari kebijakan

atau karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan

profesional, tunjangan makan dan transport, bonus, uang cuti,

jasa produksi, dan liburan.

Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan

dengan hasil-hasil yang diberikan dengan kewajaran yang

berlaku di pasar sesuai dengan hukum permintaan dan

penawaran serta sifatnya tidak mengikat. Sedangkan bagi

pegawai/karyawan sebagai pekerja formal, tentunya

kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang sifatnya

mengikat. Di mana gaji/upah ini menekankan pada aspek yang

diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan tunjangan-

tunjangan tetap diatur dalam perundang-undangan. Dengan

demikian, gaji/upah merupakan dasar dari kompensasi untuk

pekerjaan formal.

32

Bagi perusahaan yang sangat memperhatikan aspek

kompensasi, semua unsur komponen, seperti tunjangan tidak

tetap, insentif dan liburan, dimasukkan atau menjadi bagian

dari stuktur kompensasi perusahaan. Sedangkan bagi

perusahaan yang sudah maju, para manajer mendapatkan

tunjangan-tunjangan bervariasi, misalnya perumahan dan

bonus-bonus lainnya (Edison, 2016:154).

b. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi (Notoatmodjo, 2015: 142) dalam

suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga

merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem

yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai

berikut:

a) Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah

suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para

karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-

perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang

diinginkan organisasi.

b) Menjamin keadilan

33

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan

menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam

organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh

imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan

prestasi kerjanya.

c) Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan

betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini

berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu

untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

d) Memperoleh karyawan yang bermutu

Dalam sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih

banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau

calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang

untuk memilih karyawan yang berkualitas.

e) Pengendalian biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan

mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai

akibat dan makin seringnya karyawan yang keluar mencari

pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini

34

berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi

calon karyawan yang baru.

f) Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan

tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang

baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang

baik pula.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada

karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor

ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan

kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor

tersebut antara lain sebagai berikut:

a) Produktivitas

Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh

keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun

keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus

mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam

kontribusiny terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari

itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan

35

kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada

organisasi melalui produktivitas mereka.

b) Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

organisasi itu untuk membayar (ability to pay). Organisasi

apa pun tidak akan membayar karyawannya sebagai

kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak,

organisasi tersebut akan gulung tikar.

c) Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap

kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.

Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi

yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia

untuk memberikan kompensasi yang memadai.

d) Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi

karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di

pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih

rendah daripada karyawan yang kemampuannnya langka di

pasaran kerja.

36

e) Organisasi karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.

Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan

anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan.

Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang

tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan

menuntut.

f) Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin

baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang

perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan. Berbagai

peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi

sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap

organisasi, baik pemerintah maupun swasta.

d. Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi menurut Hani Handoko (2002) yaitu:

a) Gaji, yaitu gaji yang diterima karyawan sebagai balas jasa

atas pekerjaan yang mereka lakukan.

b) Tunjangan, yaitu sesuatu yang didapatkan oleh karyawan

berupa tambahan penghasilan ataupun jaminan kesehatan.

37

c) Insentif, adalah tambahan pengahasilan berupa bonus,

komisi, dan lain sebagainya.

d) Penghargaan (Reward), adalah sebuah pemberian non

finansial oleh perusahaan kepada karyawan sebagai wujud

balas jasa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.

5. Job Insecurity

a. Pengertian Job Insecurity

Turnover yang terjadi pada suatu perusahaan atau

organisasi bukanlah suatu kebetulan, akan tetapi karena

memang ada faktor yang mempengaruhinya yang menurut

karyawan tidak puas untuk tetap mempertahankan

pekerjaannya di perusahaan atas organisasi tersebut.

Menurut Smithson dan Lewis (2000) dalam Sandi (2014)

mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis

seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau

merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang

berubah-ubah.

Menurut Ermawan (2007), job insecurity didefinisikan

sebagai kegelisahan pekerjaan yaitu sebagai suatu keadaan dari

38

pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan.

Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu

semangat kerja sehingga efektivitas dan efesiensi dalam

melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan

turunnya produktivitas kerja.

Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam

bekerja secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam

Kurniasari dalam Mawei (2016: 20) karyawan di negara maju

pun mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena

ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan

tingkat pendapatan yang makin tidak bisa di ramalakan.

b. Faktor yang mempengaruhi Job insecurity

Pekerjaan yang berjangkan pendek (kontrak) akan

mengakibatkan ketidakpastian. Menurut green (2003) dalam

Hanafiah (2014: 307) job insecurity merupakan ketidak pastian

yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut

atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang

meliputi ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian

masalah gaji serta kesempatan mendapatkan promosi atau

pelatihan. Dan faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja

(job insecurity) dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang

39

meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,

kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.

c. Indikator Job Insecurity

Menurut Nugraha (2010) dalam Sandi (2014), menyatakan

bahwa ada lima indikator job insecurity, yaitu:

a) Arti pekerjaan itu bagi individu.

b) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan

mempengaruhi keseluruhan kerja individu.

c) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan

mempengaruhi keseluruhan kerja individu.

d) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.

e) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun

berikutnya.

6. Proposisi

a. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention

Stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi

lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik

yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015: 54). Stres

kerja berpengaruh terhadap kinerjanya di dalam perusahaan

dan membuat ketidakseimbangan antara karakteristik

40

kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek

pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) tentang

“Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover

Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening

(Studi Kasus di Bank International Indonesia). Menunjukkan

bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat menurunkan

kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat

meningkatkan niat untuk pindah.

Sehingga terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja

terhadap turnover intention pada karyawan. Penelitian lain

yakni Nelfianti (2016) juga berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention. Berdasarkan uraian di atas maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

: Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover

intention.

b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan

tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu

pekerjaan yang mereka hadapi (Emron, dkk, 2016). Peneliti

sebelumnya Muhammad Ainul Yaqin (2013) hasil yang

41

diterima dari kuesioner mengenai keadaan seseorang dapat

menyesuaikan diri dengan pekerjaannya menunjukkan nilai

2,31. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan indikator

moral kerja karyawan KJPP Toha, Okky, Heru & Rekan

Cabang Surabaya dikategorikan rendah. Agung, Nurul, Widya

(2013) dalam penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh

negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention pada

karyawan PT.Unitex Bogor.

: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap

turnover intention.

c. Hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention

Kompensasi (Nawawi, 2005: 315) adalah penghargaan atau

ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi

dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut

bekerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri

sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan

pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.

Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi

prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan kerja karyawan. Dalam

penelitian Irbayuni (2012) menyatakan kompensasi tidak

memiliki kontribusi terhadap turnover intention, karena

kompensasi yang diberikan cukup sesuai dengan yang di

42

harapkan karyawan, jadi karyawan puas dan merasa tidak

berniat untuk keluar mencari pekerjaan lain.

: Kompensasi berhubungan negatif terhadap turnover

intention.

d. Hubungan Job Insecurity dengan Turnover Intention

Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam

bekerja secara psikologis. Menurut green (2003) dalam

Hanafiah (2014: 307) job insecurity merupakan ketidak pastian

yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut

atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut.

Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu

semangat kerja sehingga efektivitas dan efesiensi dalam

melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan

turunnya produktivitas kerja.

Menurut penelitian Halimah, Aziz Fathoni (2016) menyatakan

bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover

intention.

: Job Insecurity berpengaruh positif terhadap turnover

intention.

43

7. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover

intention. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor stres kerja,

kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity.

Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian

terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam

penelitian ini yaitu variabel bebas (independent variable) adalah

Stres Kerja X1, Kepuasan Kerja X2, Kompensasi X3, Job

insecurity X4, sedangkan untuk variabel terikat (dependent

variable) adalah turnover intention Y.

H1

H2

H3

H4

Gambar 2.1

Kerangka penelitian

Stres Kerja

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Kompensasi

Job

Insecurity

44

8. Hipotesis

Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab

dan sub bab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:

H1 : Terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap turnover

intention.

H2 : Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap

turnover intention.

H3 : Terdapat pengaruh negatif Kompensasi terhadap

turnover intention.

H4 : Terdapat pengaruh positif Job Insecurity terhadap

turnover intention.

45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini mengenai analisis pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,

kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan BTN

Syariah Solo. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2014: 7) metode kuantitatif dinamakan metode

tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga

sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Sedangkan menurut

Arikunto (2010: 27) sesuai dengan namanya metode penelitian kuantitatif

banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data,

penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya.

Demikian juga pemahaman akan kesimpulan penelitian akan lebih baik

jika disertakan dengan tabel, grafik, bagan, gambar atau tampilan lain.

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis

memusatkan penelitian di BTN Syariah KC Solo yang beralamat Jl.

Slamet Riyadi No. 322 Solo. Dengan objek seluruh karyawan BTN

46

Syariah KC Solo. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan

agustus 2018 sampai selesai.

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan (Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut Bawono (2006:

28) populasi merupakan keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh

peneliti. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah

karyawan BTN Syariah KC Solo.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut

Bawono (2006: 28) Sampel adalah objek atau subjek peneliti yang

dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Dalam penelitian ini

peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh

adalah teknik penentuan sampel yang mana semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono,

47

2011). Populasi sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah

keseluruhan karyawan BTN Syariah KC Solo yang berjumlah 40

orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Data adalah segala informasi yang dijadikan dan diolah untuk

suatu kegiatan penelitian sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam

pengambilan keputusan. Sugiyono (2011) menyimpulkan bahwa

metode pengumpulan data merupakan perencanaan kegiatan yang

berkaitan dengan proses penentuan cara-cara untuk mendapatkan data

penelitian.

Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, misalnya

dari individu maupun perorangan. Data ini bisa berwujud hasil

wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi seperti tanda

bukti pembelian barang dan karcis parkir. Semua data ini merupakan

data mentah yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai

dengan kebutuhan (Umar, 2003).

2. Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner atau angket. Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang

48

diberikan kepada objek penelitian yang ingin diberikan respon sesuai

dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006). Kuesoiner dipakai

untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau instrumen

dibedakan menjadi dua dilihat dari cara menjawabnya yaitu kuesioner

terbuka (memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab

dengan kalimatnya sendiri) dan kuesioner tertutup (sudah disediakan

jawabannya sehingga responden tinggal memilih) (Arikunto,2006).

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol

dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimultan sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014: 80). Data di

kumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan

pernyataan-pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 0-

10 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai

sebagai berikut:

Sangat

Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

Dipilihnya kriteria penilaian dalam skala likert (1-10), karena nilai 1

sampai 10 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di

Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang

mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari

49

responden sedang skor 1-7 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu

angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk

penelitian.

F. Definisi Operasional

1. Variabel Bebas (Independent Variables)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen

adalah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity.

2. Variabel Terikat (Dependent Variables)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghozali, 2013).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover intention.

3. Operasional Variabel

Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap

indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013). Dalam

penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai

berikut:

50

Tabel 3.1

Indikator Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator

Stres Kerja

Menurut (Igor, 1997)

stres kerja dapat diukur

dengan indikator

meliputi:

1. Intimidasi dan

tekanan dari rekan

sekerja, pimpinan

perusahaan dan

klien.

2. Perbedaan antara

tuntutan dan sumber

daya yang ada untuk

melaksanakan tugas

dan kewajiban.

3. Ketidakcocokan

dengan pekerjaan.

4. Pekerjaan yang

berbahaya, membuat

frustasi,

membosankan, atau

berulang-ulang.

5. Beban lebih.

6. Faktor-faktor yang

diterapkan oleh diri

sendiri seperti target

dan harapan yang

tidak realistis, kritik

dan dukungan

terhadap diri sendiri.

1. Intimidasi dan

tekanan

2. Tuntutan pekerjaan.

3. Ketidakcocokan

pekerjaan.

4. Pekerjaan yang

berbahaya

5. Beban lebih.

6. Target dan harapan

yang tidak realistis.

Kepuasan

Kerja

Menurut (Kaswan,

2017) kepuasan kerja

dapat diukur dengan

indikator, meliputi:

1. kepuasan terhadap

gaji/upah yang

diterima.

2. Kepuasan dengan

1. kepuasan terhadap

gaji.

2. Kepuasan dengan

promosi.

3. Rasa aman.

4. Pengawas/penyelia.

51

promosi.

3. Rasa aman secara

sosial, ekonomi, dan

psikologis.

4. Pengawas/penyelia

Kompensasi Menurut (Handoko,

2002) Kompensasi dapat

diukur dengan indikator,

meliputi:

1. Gaji yang diterima

karyawan sebagai

balas jasa atau

pekerjaanya.

2. Tunjangan yang

didapatkan

karyawan.

3. Insentif/tambahan

penghasilan.

4. Penghargaan

(Reward) sebagai

wujud balas jasa.

1. Gaji.

2. Tunjangan.

3. Tambahan

penghasilan.

4. Penghargaan.

Job

Insecurity

Menurut (Nugraha,

2010) Job Insecurity

dapat diukur dengan

indikator, meliputi:

1. Arti pekerjaan itu

bagi individu.

2. Tingkat ancaman

yang kemungkinan

terjadi saat ini dan

mempengaruhi

keseluruhan kerja

individu.

3. Tingkat ancaman

yang kemungkinan

akan terjadi dan

mempengaruhi

keseluruhan kerja

individu.

4. Ketidakberdayaan

yang dirasakan

individu.

5. Tingkat ancaman

terhadap pekerjaan

1. Arti pekerjaan itu

sendiri.

2. Tingkat ancaman

yang terjadi saat ini.

3. Tingkat ancaman

yang akan terjadi.

4. Ketidakberdayaan

yang dirasakan

individu.

5. Tingkat ancaman

pada tahun

berikutnya.

52

pada tahun

berikutnya.

Turnover

Intention

Menurut Price (dalam

Kusbiantari, 2013)

turnover intention dapat

diukur dengan indikator,

meliputi:

1. Pikiran untuk keluar.

2. Keinginan untuk

mencari lowongan.

3. Adanya keinginan

untuk meninggalkan

organisasi dalam

beberapa bulan

mendatang.

1. Pikiran untuk keluar.

2. Keinginan untuk

mencari lowongan.

3. Keinginan

meninggalkan

organisasi dalam

beberapa bulan

mendatang.

G. Instrumen Penelitian

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner,

yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat

dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan

dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan

kepada responden.

H. Metode Analisi Data

Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

53

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak nya

suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner

mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52).

b. Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil

pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya di lakukan

dua kali atau lebih, atau dengan kata lain reabilitas menunjukkan

konsisten suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu

variabel dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6

(Ghozali, 2013:48).

2. Uji Statistik

a. Uji Ftest (Uji Secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen, jika f hitung < f tabel, maka H0

diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

independen secara bersama-sama (Bawono, 2006:91).

54

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,

atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

dependen (Bawono, 2006: 92)

Ciri-ciri nilai R2 adalah:

1) Besarnya nilai kefisien determinasi terletak antara 0 sampai

dengan1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).

2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

c. Uji Ttest (uji secara individu)

Dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel independen secaara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen, jika f hitung < f tabel , maka, H0 diterima

artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

independen secara bersama-sama (Bawono, 2006: 91).

55

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari:

a. Uji Multicollinearity.

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.

Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan

berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).

Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF

(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan

Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka

VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari

5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala Multicollinearity,

dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada

gejala Multicollinearity. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya

berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 124).

b. Uji Heteroscendasticity

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual

dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 136).

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji

heteroskedastisitas adalah metode glejser. Kriteria pengambilan

56

keputusan adalah signifikansi dari variabel independen lebih besar

dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya,

salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita

dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal

atau tidak dengan melihat grafik histogram dan normal probability

plot (Bawono, 2006: 174).

Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogorov –

Smirnov, uji statistik non – parametrik K – S. Uji Kolmogorov –

Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis:

Ho : data residual berdistribusi normal.

Ha : data residual tidak berdistribusi normal.

Pada uji statistik Kolmogrov – Smirnov, cut – off yang

dipakai yaitu nilai signifikan 0,05. Jika nilai output dari K – S

mendapat nilai > .05, maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal dan Ho dinyatakan diterima.

57

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa

linier, kuadratik atau kubik. Pada penelitian ini, uji linearitas

dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel

independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan

variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from

Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari

0,05 (Suyono, 2015: 65).

I. Analisis Data

Penelitian ini adalah merupakan penelitian dengan data kuantitatif,

dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan mudah

untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS (Statistical Package for

Social Sciences). SPSS yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis

data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik

maupun non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2013: 15). Pada

penelitian ini digunakan SPSS for windows versi 22.

58

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BTN Syariah KC Solo

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun

1897 dengan nama Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah

menjadi Bank Tabungan Pos dan kemudian berganti nama menjadi

Bank Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan

saham perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia (BEI)

dan menjadi bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritas aset

melalui pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif Efek Beragun

Aset (KIK-EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan

perumahan, Bank BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat

Indonesia dalam mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah

idaman. Keinginan ini ditunjukkan dengan konsistensi selama lebih

dari enam dekade dalam menyediakan beragam produk dan layanan di

bidang perumahan terutama melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR),

baik KPR bersubsidi untuk segmen menengah ke bawah maupun KPR

non subsidi untuk segmen menengah ke atas.

59

Banyaknya pendirian bank umum syariah atau bank

konvensional yang membuka unit usaha syariah menandai pesatnya

perkembangan bisnis di dunia perbankan khususnya perbankan

syariah. Bank Tabungan Negara sebagai bank konvensional membuka

unit layanan syariah untuk memenuhi kebutuhan nasabahnya yang

tidak menginginkan transaksi berupa bunga. Sehingga BTN

mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu secara

konvensional dan syariah.

BTN Syariah merupkan Strategic Business Unit (SBU) dari

Bank BTN yang menjalankan binis dengan prinsip syariah, mulai

beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor

Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Business

Unit (SBU) ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam

memanfaatkan jasa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan

prinsip perbankan syariah, selain itu dengan adanya fatwa Majelis

Ulama Indonesia (MUI) tentang bunga bank, serta melaksanakan

Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tahun 2004. Perkembangan

jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang tersebar di seluruh

Indonesia dengan rincian sebagai berikut: Kantor Cabang Syariah = 22

unit, Kantor Cabang Pembantu Syariah = 21 unit, Kantor Kas Syariah

= 7 unit, dan Kantor Layanan Syariah = 240 unit.

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Syariah

Solo berdiri pada tanggal 29 Desember 2005, memiliki lokasi yang

60

strategis dan mudah dijangkau. Lokasi tersebut terletak di Jl. Slamet

Riyadi No. 322 Solo, Telp. (0271) 712127, Fax. (0271) 717276.

2. Visi BTN Syariah KC Solo

Menjadi Strategic Business Unit (SBU) yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama.

3. Misi BTN Syariah KC Solo

a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

b. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul

dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan

syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi

nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN

dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta

meningkatkan shareholders value.

d. Memberi keseimbangan alam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan

dan nasabah.

61

4. Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo

a. Meningkatkan daya saing.

b. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang

mengkehendaki produk perbankan syariah.

c. Mempertahankan loyalitas nasabah BTN Syariah KC Solo

yang mengkehendaki transaksi perbankan berdasarkan prinsip

syariah.

5. Struktur Organisasi BTN Syariah

Struktur organisasi adalah seluruh tenaga yang berkecimpung

dalam kepengurusan. Adapun struktur organisasi BTN Syariah adalah

sebagai berikut:

62

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BTN Syariah

B. Analisis Deskriptif Responden

1. Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini di kelompokkan berdasarkan jenis

kelamin, Laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi yang

jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini:

63

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

V

a

l

i

d

Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0

Perempuan 14 35,0 35,0 100,0

Total

40 100,0 100,0

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa total

responden yaitu sebanyak 40 orang, dimana total responden perempuan

berjumlah 14 orang dengan presentase 35,0% dan responden laki-laki

berjumlah 26 orang dengan presentase 65,0%, sehingga dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden adalah laki-laki dan sesuai dengan kondisi

karyawan Bank BTN Syariah KC Solo yang mayoritas adalah laki-laki.

2. Usia

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

usia. Untuk mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat

pada tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2 Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

V

a

l

i

d

24-28 13 32,5 32,5 32,5

29-32 19 47,5 47,5 80,0

33-36 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

64


Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total

responden terbanyak adalah usia 29-32 tahun atau sebesar 47,5%.

Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 24-28 tahun atau

sebesar 32,5%, urutan terakhir adalah usia 33-36 tahun atau sebesar

20,0%.

3. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

pendidikan terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden

dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5

D3 4 10,0 10,0 12,5

S1 34 85,0 85,0 97,5

S2 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total

responden terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 34 responden

dengan presentase 85,0%. Sedangkan pada urutan kedua adalah dari

lulusan D3 yaitu sebanyak 4 responden dengan presentase 10,0%, diurutan

65

ketiga adalah dari lulusan S2 yaitu sebanyak 1 responden dengan

presentase 2,5%, diurutan terakhir adalah dari lulusan SMA yaitu

sebanyak 1 responden dengan presentase 2,5%.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah

pernyataan pada sebuah kuesioner sahih atau tidak (Bawono, 2006:

68). Pada penelitian ini, validitas diuji dengan melakukan korelasi

antara score butir pertanyaan dengan total score-nya. Signifikan

atau tidaknya suatu korelasi dapat dilihat pada kolom atau baris

total score, sebuah korelasi dapat dinyatakan signifikan apabila

pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir

pernyataan menghasilkan tanda bintang. Uji validitas dalam

penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank

BTN Syariah KC Solo. Dari uji validitas pada setiap variabel yang

digunakan dalam penelitian ini, diperoleh hasil dari masing-masing

variabel adalah sebagai berikut:

66

Tabel 4.4

Ringkasan Hasil Uji Validitas

No Variabel Item Pertanyaan Total Score

Correlation

Keterangan

1 Stres Kerja Stres Kerja 1 ,865** Valid

Stres Kerja 2 ,855** Valid





2 Kepuasan Kepuasan 1 ,864** Valid

Kepuasan 2 ,803** Valid







3 Kompensasi Kompensasi 1 ,823** Valid

Kompensasi 2 ,788** Valid


67






4 Job

Insecurity

Job Insecurity 1 ,888** Valid





5 Turnover

Intention

Turnover Intention 1 ,879** Valid







68

b. Uji Reabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas yaitu menguji data yang diperoleh

sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan. Suatu

kuesioner dianggap reliabel apabila jawaban-jawaban responden

tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam

pengukuran reliabilitas adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006:

68). Uji reliabilitas dalam penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu

40 karyawan Bank BTN Syariah KC Solo. Adapun hasil uji reliabilitas

yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Cronbach

Alpha

Keterangan

1 Stres Kerja ,897 Reliable

2 Kepuasan Kerja ,910 Reliable

3 Kompensasi ,911 Reliable

4 Job Insecurity ,892 Reliable

5 Turnover Intention ,912 Reliable


Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa

masing-masing variabel memiliki cronbach alpha > 0,60, dengan

69

demikian seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat

dikatakan reliabel.

2. Uji Statistik

a. Uji F (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Pada

penelitian ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa

jauh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecutiry

secara bersama-sama mempengaruhi variabel turnover intention

karyawan BTN Syariah KC Solo. Variabel independen dikatakan

signifikan mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama

apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono, 2006:101). Dari

pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 454,871 4 113,718 3,353 ,020b

Residual 1187,029 35 33,915

Total 1641,900 39

a. Dependent Variable: Total_Y1

b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig. 0.000

70

lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut berarti variabel stres kerja,

kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity bersama-sama

mempengaruhi variabel turnover intention karyawan bank secara

signifikan.

b. Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,

atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi

variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Pada penelitian ini,

koefisien determinasi menunjukkan tingkat hubungan antara stres

kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity dengan variabel

turnover intention di bank syariah. Uji koefisien determinasi

dilakukan dengan melihat nilai R2 pada tabel Model Summary dari

hasil analisis regresi. Apabila nilai R2 semakin mendekati angka 1,

maka dapat dikatakan bahwa kontribusi variabel independen

semakin kuat mempengaruhi variabel dependen. Dari analisis

regresi yang dilakukan, diperoleh tabel Model Summary sebagai

berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,526a ,277 ,194 5,82367

71

a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

Berdasarkan tabel Model Summary di atas, maka dapat

diinterpretasikan hasil dari pengujian koefisien determinasi sebagai

berikut:

1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,526, ini artinya ada hubungan

yang kuat antara variabel independen (stres kerja, kepuasan

kerja, kompensasi, dan job insecurity) dengan variabel

dependen (turnover intention) karena mendekati angka1.

2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,277, ini artinya bahwa

kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen sebesar 27,7%, sedangkan sisanya yang sebesar

72,3% dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar model.

c. Uji t ( Uji Secara Individu)

Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pada penelitian

ini, uji t dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel stres

kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity secara individu

mempengaruhi variabel turnover intention. Suatu variabel

independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi

variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,

2006: 103).

Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel

72

coefficients sebagai berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 59,920 13,730 4,364 ,000

Total_X1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020

Total_X2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425

Total_X3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352

Total_X4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120


Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1) Variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo.

Hal ini karena dalam tabel di atas, variabel stres kerja

mempunyai nilai Sig. sebesar 0,020.

2) Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini

karena dalam tabel di atas, variabel kepuasan kerja mempunyai

nilai Sig. sebesar 0,425.

3) Variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini

karena dalam tabel di atas, variabel kompensasi mempunyai

73


4) Variabel job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo . Hal ini

karena dalam tabel di atas, variabel job insecurity mempunyai



a. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.

Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan

berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).

Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan

metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua

nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau

tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF

tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan

ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih

kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga

dengan nilai Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006:

124).

Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel coefficients

sebagai berikut:

74

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Consta

nt) 59,920 13,730 4,364 ,000

Total_X

1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020 ,663 1,507

Total_X

2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425 ,547 1,829

Total_X

3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352 ,534 1,618

Total_X

4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120 ,637 1,462


Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua

variabel independen masing- masing mempunyai nilai VIF yang

tidak lebih besar dari 5. Maka dapat diartikan bahwa semua

variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lolos dari

gejala multikolinearitas.

b. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

75

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013: 139). Pada

penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser.

Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai absolute dari

unstandardized residual sebagai variabel dependen dengan variabel

independen. Dari pengujian yang dilakukan diperoleh tabel

coefficients sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant

) 6,008 7,787 ,772 ,446

Total_X1 -,127 ,099 -,242 -1,273 ,212

Total_X2 ,050 ,089 ,119 ,565 ,575

Total_X3 ,300 ,178 ,667 1,683 ,101

Total_X4 -,479 ,249 -,752 -1,921 ,063

a. Dependent Variable: RES2

Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua

variabel independen yang digunakan pada penelitian ini masing-

masing mempunyai nilai Sig yang lebih dari 0,05, yang berarti

tidak ada variabel independen yang signifikan secara statistik.

Maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi yang digunakan, sehingga model regresi yang

digunakan dianggap layak digunakan untuk memprediksi turnover

76

intention pada karyawan.

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan

memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Pada

penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

metode analisa grafik Normal Probability Plot. Suatu model

regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila dalam

grafik Normal Probability Plot terlihat adanya titik-titik yang

menyebar di sekitar garis diagonal sedangkan penyebarannya

mengikuti arah garis diagonalnya (Bawono, 2006: 176).

Berdasarkan uji regresi yang dilakukan, diperoleh grafik Normal

Probability Plot sebagai berikut :

Gambar 4.2

Grafik Normal Probability Plot

77

Dari grafik Normal Probability Plot di atas, dapat dilihat

perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Pada grafik

tersebut terlihat adanya titik-titik yang menyebar di sekitar garis

diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis

diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi

normalitas.

Tabel 4.11

Hasil Uji Kolmogorov - Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 5,51694014

Most Extreme Differences Absolute ,131

Positive ,131

Negative -,059

Test Statistic ,131

Asymp. Sig. (2-tailed) ,081

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai sig. residual sebesar

0,131 > 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut

terdistribusi secara normal.

78

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain. Apakah fungsi yang di gunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau

kubik (Bawono, 2006: 179). Pada penelitian ini, uji linearitas

dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel

independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan

variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from

Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari

0,05 (Suyono, 2015: 65). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh

tabel sebagai berikut:

Tabel 4.12

Ringkasan Hasil Uji Linearitas

Variabel Sig. Deviation

From Linearity

Keterangan

Stres Kerja 0.912 Linier

Kepuasan Kerja 0.574 Linier

Kompensasi 0.931 Linier

Job Insecurity 0.159 Linier

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua variabel

independen memiliki nilai Sig. Deviation from Linearity lebih

79

besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa antara variabel

independen dan variabel dependen yang digunakan pada penelitian

ini bersifat linier.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Dari pengujian yang dilakukan, berdasarkan hasil uji variabel secara

individu (uji t), pengaruh variabel independen (stres kerja, kepuasan kerja,

kompensasi, dan job insecurity) terhadap variabel dependen (turnover

intention) dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Stres kerja pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover

intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,020 yang lebih

kecil dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan. Ini

artinya hipotesis (H1) diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Rachma Nabila (2016) .

Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan BTN

Syariah KC Solo, apabila tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan

BTN Syariah KC Solo itu semakin tinggi, maka akan dapat meningkatkan

turnover intention pada karyawan itu sendiri. Dalam hal ini menunjukkan,

semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin

tinggi pula turnover intention karyawan.

80

2. Kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover


besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada

karyawan. Berarti bahwa semakin seorang karyawan tidak puas dalam

bekerja akan tetapi ini tidak berpengaruh terhadap turnover intention

karyawan BTN Syariah KC Solo hal ini bisa jadi faktor lain

mempengaruhi nya yaitu seperti sulit nya mencari pekerjaan yang

membuat seseorang karyawan tetap mempertahankan pekerjaa nya. Ini

artinya hipotesis (H2) ditolak.

Penelitian ini bertentangan dengan penelitian Agung, Nurul, Widya

(2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention. Sejalan dengan itu, pada penelitian yang

dilakukan oleh Retno Khikmawati (2013) kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap turnover intention. Dari pemaparan dari hasil penelitian

sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan

di Bank BTN Syariah KC Solo ini tidak sejalan dengan penelitian tersebut.

Hal tersebut menunjukkan bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan

yang didapatkan sudah sangat berarti dan penting. Jadi kepuasan kerja

bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.

3. Kompensasi pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover


besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak

81


karyawan. Ini artinya hipotesis (H3) ditolak. Dengan demikian, penelitian

ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irbayuni (2012)

dimana kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Dari pemaparan hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan

bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank BTN Syariah KC Solo

ini tidak sejalan dengan penelitian tersebut. Hal ini diduga pemberian

kompensasi pada karyawan sudah dirasa cukup, dari pada tidak diberi

sama sekali. Hal tersebut menunjukkan bahwa mendapatkan pekerjaan

yang didapatkan saja sudah cukup berarti dan penting.

4. Job Insecurity pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover


besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel Job Insecurity tidak


karyawan. Ini artinya hipotesis (H4) ditolak. Dengan demikian, hasil ini

bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mamiharisoa, dkk

(2015) dimana Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover

intention.

Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo. Berarti menunjukkan

bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan yang didapatkan sudah

sangat berarti dan penting. Dengan begitu responden akan memberikan

seluruh tenaga dan pikirannya untuk BTN Syaiah KC Solo demi

82

tercapainya tujuan dari perusahaan. Diketahui lapangan pekerjaan yang

semakin sedikit dan semakin ketatnya persaingan antar sumber daya

manusia menyebabkan karyawan lebih menghargai pekerjaan yang

dimiliki dan tidak ingin melakukan turnover intention. Jadi dapat

disimpulkan job insecurity bukanlah hal yang penting untuk berpindah

kerja.

Tabel 4.13

Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian

H Hipotesis Kesimpulan

H1 Stres kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap turnover intention

Diterima

H2 Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan


Ditolak

H3 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan


Ditolak

H4 Job insecurity tidak berpengaruh signifikan


Ditolak


83

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan

yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention

karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini mengindikasi semakin tinggi

stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin tinggi pula

turnover intention karyawan.

2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini diduga disebabkan oleh

kepuasan kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.

3. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini diduga disebabkan oleh

kompensasi bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.

4. Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini menunjukkan tingkat job

insecurity bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.

84

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, peneliti menyadari masih

banyak kekurangan di dalamnya, Untuk itu, peneliti memberikan beberapa

saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian

selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa antara lain:

1. Bagi BTN Syariah KC Solo

Bagi perusahaan, dalam upaya menurunkan turnover intention

hendaknya meminimalisir tingkat Stres kerja karena sangat berpengaruh

terhadap turnover intention karyawan, apabila tingkat stres kerja yang

terjadi pada karyawan itu semakin rendah, maka keinginan berpindah

akan semakin kecil.

Perusahaan diharapkan untuk tetap menjaga dan meningkatkan

sumber daya pekerjaan untuk karyawan agar karyawan tetap terfasilitasi

dan merasa beban diringankan oleh perusahaan dan agar beban kerja

karyawan dapat berkurang. Dukungan dari atasan juga sangat penting

untuk membantu meringankan beban pekerjaan karyawan.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Dalam penyusunan skripsi ini tentunya peneliti memiliki banyak

kekurangan sehingga memungkinkan ada hal-hal yang sebenarnya

sepenuhnya belum terselesaikan dengan baik dan sempurna karena

keterbatasan ruang dan waktu sehingga penelitian ini hanya dilakukakan

disebuah perusahaan saja. Perlunya mencari variabel-variabel lain yang

lebih sesuai dan secara teoritis bisa meramalkan terjadinya turnover

85

intention pada karyawan perbankan syariah. Peneliti menyarankan

sebaiknya variabel yang digunakan dalam penelitian dapat ditambah

dengan variabel lain seperti komitmen organisasi, lingkungan, upah yang

diterima, pengalaman kerja, status perkawinan dan lain-lain. Untuk

memperoleh hasil yang lebih maksimal dalam mengukur faktor-faktor

yang mempengaruhi turnover intention karyawan, kepada peneliti

selanjutnya juga disarankan untuk menggunakan sampel yang lebih

banyak dari penelitian yang sudah ada sebelumnya.

86

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Ahmad Zulfa, Ratnasari, Sri Langgeng. 2015. “Pengaruh Komitmen

Organisasi, Penghargaandan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran

Karyawan Pada Perbankan Syariah Di Kota Batam”, Jurnal Etikonomi

Vol. 14 No 1 April 2015, Universitas Batam.

Arikunto, Suharsimi. 2010a. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT

Rineka Cipta. Jakarta.

2006b. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT Rineka Cipta.

Jakarta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : IAIN

Salatiga Press.

Dharma, Cipta. 2013. ”Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasional di PT.X Medan”. Dalam Jurnal Ekonomi Dan Bisnis

Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2

Hal 1-9 Medan: Politeknik Negeri Medan.

Devi, Ni Luh Mita Sri. Sudibia, Gede Adnyana. 2015. Analisis Pengaruh Job

Insecurity, Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4 No 4.

Edison, Emron. Yohny. Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Alfabeta,Jakarta.

Ernawan, D. 2007. Hubungan Antara Job Insecurity Dan Konflik Peran Dengan

Komitmen Organisasi. Skripsi. Surakarta: Fakultas Psikologi UMS.

Gaffar, Hulaifah. 2012. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X Makasar”,

universitas hasanudin, Sumatera.

Ghozal, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS.

Semarang. BadanPenerbit Universitas Diponegoro.

Hadari Nawawi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Halimah, Tika Nur. Fathoni, Azis. Minarsih, Maria M. 2016. Pengaruh Job

Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover

Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.2 No 2.

Hanafiah, Mohammad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan

Kerja (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada

Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten

Berau. eJournal Psikologi, 2014, 1 (3): 303-312.

Handoko, Hani. 2001a. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE_UGM.

2002b. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Gadjah Mada Universitas Press.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:

Gramedia Widiarsa Indonesia.

87

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,

PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Igor, S. 1997. Pekerjaan Anda Bagaimana Mendapatkannya Bagaimana

Mempertahankannya. Alih Bahasa Monica. Solo: Dabara.

Irbayuni, Sulastri. 2012. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja. GSFT Journal Of

Bussiness, Vol.6 No 1.

Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Alfabeta: Bandung.

Kurniasari, L. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Job Insecurity

Karyawan Terhadap Intensi Turnover. Tesis S2 Universitas Airlangga

Surabaya.

Kusbiantari, Dyah. 2013. “Upaya Menurunkan Turnover Malalui Peningkatan

Motivasi”. Dalam Majalah Ilmiah Pawiyatan, Volume XX No.1 Hal 93-

103 Semarang: FIP IKIP Veteran Semarang.

Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Rosda.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional, Konsep Dan Aplikasi.

Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Naufal Z, Ikbar. Prasetio, Arif Partono. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.XIV. No 3.

Nelfianti, Fera. 2016. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior,Komitmen

Organisional,dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dengan

Kepuasan Kerja. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.VIII. No.2:103-118.

Pranowo, Ridwan Suryo. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja

Sebagai Variabel Pemoderasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Yogyakarta.

Prayitno, Duwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya

dengan SPSS.cet 1. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Putradiarta, Alfianarya. 2016. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Dan Stres Kerja terhadap Intention To Quit (Keinginan untuk

keluar) (Studi pada Karyawan PT Bank Jateng). Skripsi. Universitas

Diponegoro, Semarang.

Putrianti, Arin Dewi. Hamid, Djamhur. Mukzam, M. Djudi. 2014. Pengaruh

Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT

Journal Of Bussiness, Vol.12 No 2.

Quereshi, M. I., Jamil, R. A., Iftikhar, M., Arif, S., Lodhi, S., Naseem, I., Zaman,

K., et, al. 2013. Job stress, Workload, Environment and Emoloyees

Turnover Intentions: Destiny or Choice. Jurnal of Management Info,

65(8).

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori

Ke Praktik. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, S. P., Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. Jakarta:

Salemba Empat.

Saeka, A.P., dan Suana. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

88

PT. Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6,

No.6, 2995-3021.

Sandi Freza Mahaztra. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity

Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis

Universitas Diponegoro Semarang.

Sari, Rindi Nurlaila. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja,Stres Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Fakultas Ekonomi

Universitas Yogyakarta.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 1. Bandung:Refika

Aditama.

Sugiyono. 2011a. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif Dan R &D). Alfabeta. Bandung.

2014b. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Alfabeta.

Bandung.

Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap

Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Tesis. Universitas Diponegoro.

Sunyoto, Danang. 2015. ”Penelitian Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Pt Buku

Seru.

Suroso. 2015. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

GSFT Journal Of Bussiness, Vol.1 No 1.

Umar, Husein. 2003. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta. PT Gramedia Pustaka

Utama.

Waspodo, Agung AWS. Handayani, Nurul Chotimah. Paramita, Widya. 2013.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover

Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4. No.1:97-115.

Yaqin, Muhammad Ainul. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness.

Vol 1 No 2.

Yulianti, Vina.Mesta, Hendri Andi. 2015. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Intensi Turnover. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4.

No.2:183-194.

89

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

Ditempat,

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir skripsi untuk memenuhi

persyaratan dalam memperoleh gelar Srata-1 (S-1) Pada Progam Studi Perbankan

Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri

Salatiga, dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi,

dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention (Studi Kasus BTN Syariah

Surakarta)”. Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Sri Rahayuningsih

NIM : 213-14-220

Progam Studi : Perbankan Syariah

Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam

penelitian ini dengan cara mengisi kuesioner ini secara lengkap sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya. Mengingat kualitas penelitian ini sangat bergantung

pada jawaban Bapak/Ibu berikan maka dari itu dimohon menjawab kuesioner ini

sesuai dengan yang dialami dan rasakan. Sesuai dengan kode etik penelitian,

semua data yang masuk akan dijamin kerahasiaannya. Perlu diketahui bahwa

kuesioner ini semata mata untuk kepentingan akademik maka tidak akan

mempengaruhi jabatan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam

bekerja.Kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan

yang tidak ternilai harganya. Atas segala bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam

pengisian kuesioner ini saya ucapkan banyak terimakasih.

Salatiga, 5 September 2018

Hormat Saya,

Sri Rahayuningsih

90

A. Petunjuk Pengisian:

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang

terlewatkan.

b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada

pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu

jawaban dalam setiap nomor pernyataan).

c. pilihan jawaban:

Sangat

Tidak

Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

d. Kuesioner ini di isi oleh karyawan.

B. DATA RESPONDEN

1. Nama :

2. Umur : Tahun

3. Jenis Kelamin : L/P

4. Pendidikan Ditamatkan :

STRES KERJA

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Dalam menjalankan

pekerjaan, saya ditekan

dengan banyak peraturan.

2 Dalam bekerja, saya

selalu dikerjar waktu

untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

91

KEPUASAN KERJA

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Gaji saya sesuai dengan

tingkat ketrampilan yang

saya miliki.

2 Gaji yang saya terima

sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang

dibebankan kepada saya.

3 Lembaga memberikan

kesempatan seluas-

luasnya bagi setiap

karyawan untuk dapat

naik jabatan.

4 Proses kenaikan jabatan

di lembaga, terbuka bagi

siapa saja yang berpotensi

3 Pekerjaan yang saya

lakukan di lembaga ini

tidak sesuai dengan

ketrampilan saya.

4 Target yang ditetapkan

lembaga membahayakan

kesehatan mental saya.

5 Lembaga menetapkan

target yang terlalu tinggi

sehingga memberatkan

saya.

6 Target kerja lembaga

tidak sesuai dengan

harapan saya.

92

tanpa deskriminasi.

5 Di tempat kerja saya saat

ini, saya memiliki

jaminan masa depan yang

pasti

6 Saya merasa puas

terhadap keselamatan

kerja yang diberikan

lembaga.

7 Atasan saya konsisten

dalam menerapkan

aturan-aturan bagi saya

dan karyawan lainnya.

8 Atasan memberikan

masukan-masukan

apabila saya mendapat

kesulitan dalam

penyelesaian pekerjaan.

KOMPENSASI

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Gaji yang saya terima

selama ini telah sesuai

dengan beban pekerjaan

saya.

2 Saya sering menerima

bonus dalam kaitannya

dengan penyelesaian

pekerjaan saya.

3 Lembaga tempat saya

bekerja telah memberikan

93

tunjangan hari tua.

4 Lembaga tempat saya

bekerja telah memberikan

jaminan kesehatan bagi

pegawai.

5 Pemberian insentif

dilakukan lembaga secara

adil.

6 Saya diberikan

kesempatan yang sama

untuk mengikuti

pelatihan.

7 Lembaga memberikan

penghargaan atas prestasi

kerja saya.

8 Saya mendapatkan

pengakuan dari atasan

atas prestasi kerja saya.

JOB INSECURITY

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Menurut saya pekerjaan

ini penting buat saya.

2 Saya gelisah dan tidak

berdaya terhadap aspek-

aspek pekerjaan di

lembaga ini.

3 Saya gelisah dan tidak

berdaya terhadap

peristiwa-peristiwa yang

akan mempengaruhi kerja

94

saya seperti dipecat.

4 Saya dapat kehilangan

pekerjaan saya karena di

berhentikan.

5 Saya merasa tidak aman

terhadap pekerjaan saya

1-2 tahun ke depan .

TURNOVER INTENTION

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya berfikir untuk keluar

dari pekerjaan saya.

2 Jika saya memiliki

peluang untuk keluar dari

lembaga ini saya akan

melakukannya.

3 Saya mencari informasi

mengenai lowongan

pekerjaan di tempat lain.

4 Saya akan meninggalkan

lembaga bila sudah

mendapatkan pekerjaan

dengan gaji yang lebih

besar.

5 Saya berniat keluar dari

lembaga ini karena

pekerjaan saya terlalu

berat.

6 Saya berniat keluar dari

lembaga ini

karenaimbalan yang saya

95

terima sedikit.

Lampiran 2

HASIL REKAP DATA RESPONDEN

Jenis

Kelamin Kode Pendidikan Kode Umur Kode

L 1 S1 3 35 3

P 2 D3 2 35 3

L 1 S1 3 36 3

L 1 S1 3 33 3

P 2 S1 3 32 2

L 1 S1 3 33 3

P 2 S1 3 31 2

L 1 S1 3 31 2

L 1 SMA 1 28 1

L 1 S1 3 30 2

L 1 S1 3 31 2

L 1 S1 3 33 3

P 2 D3 2 28 1

P 2 S1 3 29 2

L 1 S1 3 30 2

L 1 S2 4 30 2

L 1 S1 3 30 2

P 2 S1 3 28 1

P 2 S1 3 28 1

L 1 S1 3 29 2

L 1 S1 3 27 1

P 2 D3 2 27 1

L 1 S1 3 26 1

L 1 S1 3 24 1

P 2 S1 3 24 1

L 1 S1 3 36 3

L 1 D3 2 30 2

P 2 S1 3 25 1

P 2 S1 3 26 1

L 1 S1 3 30 2

96

L 1 S1 3 31 2

P 2 S1 3 24 1

L 1 S1 3 31 2

L 1 S1 3 31 2

L 1 S1 3 30 2

L 1 S1 3 32 2

P 2 S1 3 28 1

L 1 S1 3 30 2

P 2 S1 3 35 3

L 1 S1 3 32 2

Laki-laki =1 SMA=1 24-28=1

Perempuan =2 D3=2 29-32=2

S1=3 33-36=3

S2=4

Stres Kerja

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total

8 7 8 8 6 7 44

5 6 7 6 5 6 35

7 7 5 6 7 7 39

6 4 5 5 4 5 29

8 7 6 7 8 8 44

5 5 5 5 6 6 32

7 6 5 8 8 7 41

9 9 8 9 7 8 50

7 6 5 5 5 7 35

5 4 6 7 6 5 33

6 5 5 7 4 5 32

8 6 7 9 7 6 43

9 7 6 7 6 5 40

6 5 5 6 6 6 34

5 4 3 5 4 5 26

8 8 7 7 5 8 43

6 5 6 5 5 6 33

9 8 8 7 5 7 44

6 4 5 6 7 5 33

8 6 5 5 5 6 35

7 6 7 6 5 5 36

97

6 4 5 6 6 8 35

7 5 6 7 7 7 39

5 4 6 6 5 5 31

7 5 7 8 7 8 42

9 7 8 10 7 9 50

7 5 7 6 4 7 36

6 4 6 5 6 5 32

8 6 7 8 5 6 40

5 4 5 6 6 5 31

7 5 5 6 7 7 37

9 8 9 9 9 9 53

6 4 6 7 6 5 34

7 5 7 6 5 5 35

6 4 6 5 4 4 29

8 6 8 7 7 6 42

9 8 7 9 8 7 48

6 4 5 6 5 4 30

5 5 6 5 4 5 30

7 6 8 9 7 8 45

Kepuasan Kerja

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total

8 8 9 7 8 8 6 7 61

7 7 8 6 6 7 8 6 55

8 8 7 7 6 7 6 7 56

7 6 7 6 5 6 7 6 50

8 7 8 7 6 8 8 7 59

5 6 7 8 7 7 7 5 52

6 7 5 5 5 9 8 6 51

9 8 8 7 8 10 9 8 67

6 7 8 9 6 7 6 6 55

5 5 6 6 7 6 7 5 47

7 6 6 7 8 9 8 7 58

9 8 9 8 7 6 7 6 60

9 10 8 9 9 8 9 8 70

6 6 5 5 4 6 7 4 43

5 5 6 5 6 5 6 5 43

7 6 5 6 7 7 8 6 52

6 6 8 7 5 6 6 7 51

8 9 7 8 8 8 7 8 63

98

7 8 5 5 6 5 6 5 47

9 7 8 7 7 7 8 7 60

6 6 5 5 6 6 5 6 45

7 7 9 8 7 8 7 8 61

6 7 6 7 5 6 7 7 51

4 5 5 5 4 5 4 5 37

7 6 7 7 6 7 6 7 53

8 7 6 6 7 6 5 6 51

9 9 8 8 7 9 7 8 65

5 6 5 6 5 5 5 6 43

6 5 7 5 6 8 7 7 51

4 5 6 5 5 7 5 4 41

6 6 7 8 5 6 6 5 49

9 8 9 9 8 9 7 7 66

6 7 8 7 6 8 8 7 57

7 6 5 5 7 5 5 5 45

6 5 7 6 6 8 6 6 50

8 7 9 8 7 9 8 7 63

10 9 8 7 6 8 8 8 64

7 5 6 7 5 7 6 6 49

9 8 8 9 7 9 8 8 66

8 7 6 7 5 8 6 7 54

Kompensasi

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total

7 6 5 6 5 5 7 8 49

6 7 6 8 7 8 7 7 56

5 6 5 6 5 5 8 8 48

7 8 6 7 8 7 7 7 57

6 7 5 8 7 6 5 6 50

5 6 4 5 5 6 6 7 44

7 8 6 7 7 5 8 8 56

5 6 4 5 4 4 7 7 42

6 5 5 6 5 5 6 5 43

7 6 5 5 6 5 7 7 48

6 5 6 6 7 7 7 6 50

5 6 6 5 5 5 6 7 45

4 4 5 4 5 6 7 7 42

5 5 4 5 6 5 7 6 43

7 8 6 7 7 7 8 9 59

99

5 6 5 5 6 5 7 7 46

6 5 4 5 5 5 5 6 41

4 5 5 4 5 4 6 5 38

5 5 6 6 5 5 6 8 46

4 5 4 5 5 4 7 5 39

8 9 8 9 9 8 9 8 68

5 5 5 4 5 4 5 5 38

7 8 7 6 6 5 7 8 54

8 9 6 8 8 7 7 7 60

5 6 4 3 3 4 6 7 38

4 5 3 4 5 3 4 5 33

3 5 5 5 4 5 7 6 40

6 8 5 8 7 7 8 8 57

5 6 4 7 6 5 7 7 47

7 7 5 6 7 6 6 6 50

6 5 6 5 5 5 5 6 43

3 5 3 4 4 3 6 5 33

6 6 5 6 6 7 7 7 50

5 7 6 5 6 5 6 7 47

6 8 6 4 5 4 5 6 44

5 4 5 5 6 5 7 7 44

4 6 4 4 5 4 6 7 40

7 8 5 7 6 6 5 5 49

5 6 4 5 4 4 6 6 40

6 8 5 6 6 5 7 8 51

Job Insecurity

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Total

7 7 6 6 7 33

7 6 8 7 8 36

6 5 6 5 5 27

8 6 7 6 7 34

7 5 8 7 6 33

6 7 5 5 6 29

8 6 8 7 5 34

6 4 5 4 4 23

5 6 6 5 5 27

6 5 4 6 5 26

8 4 8 7 7 34

6 6 6 5 5 28

100

5 5 4 5 6 25

5 4 5 6 5 25

8 6 9 8 8 39

6 5 5 6 5 27

5 4 6 5 6 26

6 5 4 6 4 25

5 6 6 4 5 26

5 4 5 5 4 23

9 8 9 9 8 43

5 5 4 6 4 24

8 6 8 6 5 33

9 6 8 8 7 38

5 4 4 5 4 22

6 5 6 5 6 28

5 5 5 4 5 24

8 6 8 7 7 36

6 4 7 6 5 28

7 5 6 7 6 31

5 6 5 6 5 27

4 3 4 4 3 18

6 5 6 5 7 29

7 6 5 6 5 29

5 6 4 5 4 24

4 5 5 6 5 25

6 4 4 6 4 24

7 5 7 6 6 31

6 4 3 4 4 21

7 5 6 6 5 29

Turnover Intention

X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 Total

3 4 5 6 5 5 28

5 5 4 7 6 6 33

2 3 3 5 5 4 22

4 5 5 8 6 5 33

5 4 6 6 4 6 31

6 5 8 9 7 7 42

3 4 3 6 5 4 25

5 5 4 5 4 5 28

101

4 3 5 6 5 3 26

7 6 7 8 9 8 45

5 5 5 5 4 5 29

4 4 5 6 3 4 26

2 3 4 5 4 5 23

5 5 6 7 6 7 36

3 4 5 6 5 5 28

4 5 3 6 6 5 29

5 5 4 5 4 4 27

4 3 5 6 5 3 26

6 6 7 8 7 8 42

5 4 5 7 6 4 31

4 5 5 6 5 5 30

5 5 6 7 4 6 33

7 7 8 8 7 7 44

4 5 6 5 4 5 29

3 4 5 6 3 3 24

2 3 4 5 4 5 23

4 5 3 6 5 6 29

5 5 5 6 5 5 31

4 5 6 8 6 5 34

6 7 6 7 8 7 41

5 5 4 6 5 6 31

4 5 6 7 4 3 29

3 4 5 6 5 5 28

5 6 5 5 4 6 31

4 4 6 7 6 5 32

2 3 4 5 4 4 22

4 3 5 6 5 7 30

5 4 6 7 6 5 33

7 8 9 9 8 8 49

4 3 3 5 5 5 25

102

LAMPIRAN 3

OUTPUT HASIL PENGUJIAN

1. Analisis Deskriptif Responden

Statistics

Jenis Kelamin Pendidikan Umur

N Valid 40 40 40

Missing 0 0 0

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0

Perempuan 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5

D3 4 10,0 10,0 12,5

S1 34 85,0 85,0 97,5

S2 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Umur


Cumulative

Percent

Valid 24-28 13 32,5 32,5 32,5

29-32 19 47,5 47,5 80,0

33-36 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

103

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

Total_X

1

X1.1 Pearson

Correlation 1 ,837

** ,628

** ,668

** ,470

** ,598

** ,865

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X1.2 Pearson

Correlation ,837

** 1 ,621

** ,606

** ,426

** ,654

** ,855

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X1.3 Pearson

Correlation ,628

** ,621

** 1 ,673

** ,325

* ,486

** ,764

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,041 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X1.4 Pearson

Correlation ,668

** ,606

** ,673

** 1 ,644

** ,606

** ,864

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X1.5 Pearson

Correlation ,470

** ,426

** ,325

* ,644

** 1 ,592

** ,709

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,006 ,041 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X1.6 Pearson

Correlation ,598

** ,654

** ,486

** ,606

** ,592

** 1 ,809

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

Total_X

1

Pearson

Correlation ,865

** ,855

** ,764

** ,864

** ,709

** ,809

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

104

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total_X2

X2.1 Pearson

Correlation 1 ,793

** ,570

** ,548

** ,580

** ,531

** ,529

** ,711

** ,846

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.2 Pearson

Correlation ,793

** 1 ,506

** ,588

** ,548

** ,447

** ,479

** ,662

** ,803

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 ,002 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.3 Pearson

Correlation ,570

** ,506

** 1 ,735

** ,483

** ,542

** ,467

** ,611

** ,786

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.4 Pearson

Correlation ,548

** ,588

** ,735

** 1 ,508

** ,499

** ,413

** ,606

** ,780

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,008 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.5 Pearson

Correlation ,580

** ,548

** ,483

** ,508

** 1 ,490

** ,470

** ,514

** ,726

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,001 ,001 ,002 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.6 Pearson

Correlation ,531

** ,447

** ,542

** ,499

** ,490

** 1 ,661

** ,684

** ,772

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.7 Pearson

Correlation ,529

** ,479

** ,467

** ,413

** ,470

** ,661

** 1 ,534

** ,720

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,002 ,008 ,002 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.8 Pearson

Correlation ,711

** ,662

** ,611

** ,606

** ,514

** ,684

** ,534

** 1 ,844

**

105

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Total_X2 Pearson

Correlation ,846

** ,803

** ,786

** ,780

** ,726

** ,772

** ,720

** ,844

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total_X3

X3.1 Pearson

Correlation 1 ,723

** ,633

** ,687

** ,714

** ,629

** ,289 ,415

** ,823

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,070 ,008 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.2 Pearson

Correlation ,723

** 1 ,542

** ,662

** ,639

** ,492

** ,328

* ,464

** ,788

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,039 ,003 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.3 Pearson

Correlation ,633

** ,542

** 1 ,543

** ,623

** ,610

** ,399

* ,467

** ,758

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.4 Pearson

Correlation ,687

** ,662

** ,543

** 1 ,814

** ,787

** ,499

** ,422

** ,878

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,007 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.5 Pearson

Correlation ,714

** ,639

** ,623

** ,814

** 1 ,786

** ,457

** ,348

* ,869

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,028 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.6 Pearson

Correlation ,629

** ,492

** ,610

** ,787

** ,786

** 1 ,508

** ,436

** ,842

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,005 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

106

X3.7 Pearson

Correlation ,289 ,328

* ,399

* ,499

** ,457

** ,508

** 1 ,680

** ,643

**

Sig. (2-tailed) ,070 ,039 ,011 ,001 ,003 ,001 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.8 Pearson

Correlation ,415

** ,464

** ,467

** ,422

** ,348

* ,436

** ,680

** 1 ,654

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,003 ,002 ,007 ,028 ,005 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Total_X3 Pearson

Correlation ,823

** ,788

** ,758

** ,878

** ,869

** ,842

** ,643

** ,654

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Job Insecurity

Correlations

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Total_X4

X4.1 Pearson

Correlation 1 ,497

** ,775

** ,751

** ,667

** ,888

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X4.2 Pearson

Correlation ,497

** 1 ,459

** ,449

** ,555

** ,676

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,004 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X4.3 Pearson

Correlation ,775

** ,459

** 1 ,696

** ,759

** ,903

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X4.4 Pearson

Correlation ,751

** ,449

** ,696

** 1 ,643

** ,843

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

107

X4.5 Pearson

Correlation ,667

** ,555

** ,759

** ,643

** 1 ,868

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

Total_X

4

Pearson

Correlation ,888

** ,676

** ,903

** ,843

** ,868

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40


Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Total_Y1

Y1.1 Pearson Correlation 1 ,796** ,680

** ,634

** ,635

** ,664

** ,879

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

Y1.2 Pearson Correlation ,796** 1 ,602

** ,574

** ,567

** ,639

** ,828

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

Y1.3 Pearson Correlation ,680** ,602

** 1 ,763

** ,536

** ,542

** ,824

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40


** ,763

** 1 ,761

** ,530

** ,845

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40


** ,536

** ,761

** 1 ,665

** ,830

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40


** ,542

** ,530

** ,665

** 1 ,810

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

Total_Y1 Pearson Correlation ,879** ,828

** ,824

** ,845

** ,830

** ,810

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40


108

b. Uji Reliabilitas

1) Variabel Stres Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,897 6

2) Variabel Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,910 8

3) Variabel Kompensasi


Cronbach's

Alpha N of Items

,911 8

4) Variabel Job Insecurity


Cronbach's

Alpha N of Items

,892 5

109

5) Variabel Turnover Intention


Cronbach's

Alpha N of Items

,912 6

3. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 454,871 4 113,718 3,353 ,020b

Residual 1187,029 35 33,915

Total 1641,900 39


b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

b. Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,526a ,277 ,194 5,82367

a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

110

c. Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 59,920 13,730 4,364 ,000

Total_X1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020

Total_X2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425

Total_X3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352

Total_X4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120



a. Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) 59,920 13,730 4,364 ,000

Total_X1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020 ,663 1,507

Total_X2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425 ,547 1,829

Total_X3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352 ,534 1,618

Total_X4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120 ,637 1,462


111

b. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6,008 7,787 ,772 ,446

Total_X1 -,127 ,099 -,242 -1,273 ,212

Total_X2 ,050 ,089 ,119 ,565 ,575

Total_X3 ,300 ,178 ,667 1,683 ,101

Total_X4 -,479 ,249 -,752 -1,921 ,063

a. Dependent Variable: RES2

c. Uji Normalitas

112

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 5,51694014

Most Extreme Differences Absolute ,131

Positive ,131

Negative -,059

Test Statistic ,131

Asymp. Sig. (2-tailed) ,081

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Total_Y1 *

Total_X1

Between

Groups

(Combined) 757,933 19 39,891 ,903 ,587

Linearity 339,351 1 339,351 7,678 ,012

Deviation from

Linearity 418,583 18 23,255 ,526 ,912

Within Groups 883,967 20 44,198

Total 1641,900 39

113

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Total_Y1 *

Total_X2

Between

Groups

(Combined) 966,533 23 42,023 ,996 ,515

Linearity 106,070 1 106,070 2,513 ,132

Deviation from

Linearity 860,463 22 39,112 ,927 ,574

Within Groups 675,367 16 42,210

Total 1641,900 39

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Total_Y1 *

Total_X3

Between

Groups

(Combined) 555,983 20 27,799 ,486 ,941

Linearity 14,714 1 14,714 ,257 ,618

Deviation from

Linearity 541,270 19 28,488 ,498 ,931

Within Groups 1085,917 19 57,154

Total 1641,900 39

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Total_Y1 *

Total_X4

Between

Groups

(Combined) 832,317 16 52,020 1,478 ,191

Linearity ,466 1 ,466 ,013 ,909

Deviation from

Linearity 831,851 15 55,457 1,576 ,159

Within Groups 809,583 23 35,199

Total 1641,900 39

pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity terhadap...

Documents