pengembangan talent management dalam kerangka uu asn
TRANSCRIPT
PengembanganPengembanganPengembanganPengembanganTalentTalentTalentTalent Management Management Management Management DalamDalamDalamDalam KerangkaKerangkaKerangkaKerangka UU ASNUU ASNUU ASNUU ASN
Disampaikan pada Diskusi Kajian“Model Pengembangan Karir PNS Berbasis UU ASN di Daerah”
PKP2A I LAN, Jatinangor, 13 Februari 2015
Tri Widodo W. UtomoDeputi Inovasi Administrasi Negara LAN
UU ASN: A Shift of Paradigm
Talent-based Civil Service?
From Personnel Management to Talent Management …
Paradigm Shift
Personnel / HR Management
• Recruitment
• Compensation (financial & non-financial), incl. Career System
• Training
• Fokus pada kompetensi pegawaiuntuk pemanfaatan jangkapendek.
Talent Management
• Talent Acquisition
• Talent Retention
• Talent Development
• Fokus pada bakat pega-wai untuk pemanfaatanjangka pendek & panjang.
What is Talent?
“Talent consists of those individuals who can make a difference to organisational performance, either through their immediate contribution or in the longer term by demonstrating the highest levels of potential”.
According to McKinsey, talent is the sum of:
� a person’s abilities,
� his or her intrinsic gifts,
� skills, knowledge, experience,
� intelligence,
� judgment, attitude, character, drive,
� his or her ability to learn and grow.
Sumber: Ritu Karn, Talent Managemenet, PESIT
Dimensions of Talent Management
Sumber: Halogen Software,
https://www.youtube.com/watch?v=2014v9vxazc
Onboarding
� Pemetaan bakat(talent scouting) �
Cisco: a year in advance.
� Program pancingan: aneka kompetisi,
beasiswa, magang, dll.
� Diklat Prajabatan sbgmetode onboarding: sudah efektifkah? �
ubah orientasimenjadi fully on-the-
job training?
Performance Management
Self Assessment � Oracle: using self-service career planning tools.
Performance Conversation �
membangun trust antara pegawai
dengan atasannya, dan mengurangi bias
penilaian.
Performance Management
Training & Development
1.
Unconscious
2.
Conscious
Incompetence
4.
Unconscious
Competence
3.
Conscious
Competence
� Dari ke-4 tahap pada Conscious Competency
Model, Diklatpim saat ini sudah mampu mendorong
peserta diklat hingga ke tahap 3.
� Namun setelah selesai diklat dan kembali ke sistem
permanen, pada umumnya turun ke tahap 2, padahal yg
diinginkan justru mampu meningkat ke tahap 4.
� Evaluasi pasca diklat & tindak lanjut Diklatpim
menjadi keniscayaan. Penghargaan “Pemimpin
Perubahan” hanya untuk yg terbukti sudah di level 4.
Succession Planning
Talent Scouting
Talent Acquisition
Talent Dev’t
Talent Pool
PROMOSI
MUTASI
DEMOSI
Succession Planning
Develop-
ment
Skills Set Skills Need
SUCCESSION
PLANNING
� Mutasi (rotasi & promosi) harus direncanakan
dengan benar, matang & berorientasi pada kinerja
yang semakin baik.
� Diawali denganidentifikasi kinerja &
kompetensi incumbent, kemudian dibandingkan
dengan harapan. Jikamasih ada gap, ada 2
pilihan: 1) merumuskanprogram pengembangan
internal; 2) mencari bakatdari luar (open
recruitment).
� Model ini dapatdigunakan untuk AKD.
Compensation & Reward
KOMPENSASI
• Kenaikan GajiBerkala;
• Individual Incentive Plan;
• Janji Kinerja;
• Integrasi SistemKompensasi.
+
Job Description
PURPOSES
• Rekrutmen & Seleksi;
• Pengukuran KinerjaIndividu;
• Penetapan TunjanganKinerja / Kompensasi;
• Analisis KebutuhanPengembanganPegawai / Diklat;
• Job design, redesign & enlargement.