pénibilité enquête santé et satisfaction des médecins au travail max-andré doppia praticien...
TRANSCRIPT
PénibilitéPénibilité EnquêteEnquête Santé et Satisfaction des Médecins Au TravailSanté et Satisfaction des Médecins Au Travail
Max-André DoppiaPraticien Hospitalier
Pôle Anesthésie Réanimation SAMU
Coordination Hospitalière et Hémovigilance CHU Caen
[email protected] Secrétaire Général du SNPHAR
Conditions de travail - santé
Madeleine Estryn-BeharPH Médecine du Travail
ErgonomeService Central de Médecine du Travail
Hôtel-Dieu Assistance Publique Hôpitaux de Paris
et COPIL enquête SESMAT
Et les membres du COPIL de l’enquête
Forum FPSH Hôpital St-Antoine 18-19 sept. 2008Forum FPSH Hôpital St-Antoine 18-19 sept. 2008
2
La pénibilité : de quoi parle-t-on La pénibilité : de quoi parle-t-on aujourd’hui ? aujourd’hui ?
1- Risques psychosociaux : une réalité pour les médecins ?
2- Métier stressant ? Du seul fait du risque médicolégal et/ou de la charge de travail ?
3- Les médecins : les seuls à devoir s'intéresser aux RPS ?
4- Souffrance au travail : modèles d'analyse ?
5- L’enquête SESMAT : pourquoi ? Comment ?
6 - SESMAT : des premiers résultats contributifs ?
7- Epuisement professionnel et abandon du métier : facteurs de risque?
8- Quid de l'influence au travail et du travail d'équipe ?
Conclusion : les risques psychosociaux : … fatalité ?
3
La pénibilité du travail : La pénibilité du travail : définition ANMTEPH
• le travail perçu comme pénibleperçu comme pénible s’il exposeexpose le travailleur de façon de façon habituellehabituelle à une ou plusieurs contraintescontraintes, – soit inhérentes au type d’activités
physiques réalisées,
– soit environnementales ou (et) organisationnelles
• mais susceptibles de causersusceptibles de causer désagrémentdésagrément, , fatiguefatigue ou souffrance souffrance
physiquephysique ou psychiquepsychique.
4
Approche sous l’angle de la retraiteApproche sous l’angle de la retraite
• Définition / COR / Struillou 2003
• « expositions qui réduisent « l’espérance de vie sans incapacité » des travailleurs c'est-à-dire la durée de vie en bonne santé. »
• Loi du 21/08/2003 sur la réforme des retraites :
– délai de trois ans pour des négociations sur la pénibilité négociations sur la pénibilité – afin de définir des conditions spécifiques de départ à la afin de définir des conditions spécifiques de départ à la
retraite.retraite.
5
Types de pénibilité : Types de pénibilité : « 2 + 1 2 + 1 »
1. Pénibilité ayant des conséquences irréversibles à long terme sur la santé,
2. Pénibilité « vécue » : difficile à vivre pour des travailleurs vieillissants mais n’ayant pas nécessairement de conséquences à long terme sur la santé.
3. Mais aussi pénibilité liéepénibilité liée à de mauvaises organisations du mauvaises organisations du travailtravail ou au défaut de reconnaissancedéfaut de reconnaissance. Cette approche ne peut se résoudre par le biais de la retraite…
6
Les critères de pénibilité retenus pour discuter d’une retraite précoce
• la pénibilité physique (port de charges lourdes, postures pénibles)
• travail sous cadences imposées,
• les horaires atypiques les horaires atypiques (horaires alternants (horaires alternants ou de nuit)ou de nuit)
• exposition à des produits toxiques ou cancérogènes.
7
Horaires atypiques : le travail de nuit ou en horaires alternants
• travail de nuit : – de 21 à 6 heures (loi du 6/05/2001) – ou de 0 à 5 heures.
• travail toujours de nuit : – au moins 200 nuits par an.
• travail posté : – équipes successives regroupant des équipes fixes et des équipes
alternantes.
• Certaines plages sont considérées comme plus pénibles par la DE 93-104 : – périodes nocturnes de 24H à 5H.
• Santé altérée
• Vie personnelle
• Vie familiale
• Vie sociale
8
Maltraitance de la « ressource humaine »Maltraitance de la « ressource humaine »
Une « chambre » de garde
le repas du médecin de garde …
livré à domicile !
9
« Du travail … à la métis »…« Du travail … à la métis »…
• Le dédommagement de la pénibilitédédommagement de la pénibilité nene la supprime pasla supprime pas !
• La pénibilité : c’est aussi la « souffrance éthique » du soignant : phénomène « internationalinternational »
–Management « productiviste »« productiviste » (maîtrise des coûts ; restructurations massives)–Faire sans assez de moyens / demande accrue–Mal faire. Ne plus pouvoir faire face. Statut social du médecin.Statut social du médecin.–Devenir malade de son travail ?Devenir malade de son travail ?–Stratégies individuelles ou collectives de défense ?
• L’apport des visions systémiques : résister au management inadéquat –Travail Vs Métier ? La métis : « ruse intelligente » –L’accomplissement des constructions collectives du travail …
10
Un sujet d’actualité : Ottawa 2006
11
12……….20002000……………….…… 20152015……??
??
??
??
MAR : démographie et santé au travail
Évolution Nb
MAR ?
3 -3 - Les MAR : seuls à devoir s'intéresser aux RPS des MAR ?
13
4- Quels modèles et quels outils d'analyse de la souffrance au travail ?
• KarasekKarasek ( autonomie-dépendance ou influence at work)• SigriestSigriest ( déséquilibre effort/récompense)• Copenhagen Burnout InventoryCopenhagen Burnout Inventory ( CBI) (épuisement professionnel physique et psychologique)• Maslach Burnout InventoryMaslach Burnout Inventory (MBI) (soignant)
Mais aussi : le travail, ça n’est pas uniquement ce que l’on croit … le (beau) métier … jugement d’utilitéjugement d’utilité, jugement de beautéjugement de beauté…
• La psychodynamique du travail ( Dejours)• Composante identitaire, le collectif de travailComposante identitaire, le collectif de travail
• Les services de Santé au Travail : éviter toute altération de la santé depuis 1946…• Les enquêtes de terrain systématiques sur la santé des médecins
• La levée du tabou par les médecins eux-mêmesLa levée du tabou par les médecins eux-mêmes :: FMI, FMC
14
Sources de stress chez les MAR Érosion de l’autonomieÉrosion de l’autonomie 42 % 42 %
Responsabilités administrativesResponsabilités administratives 41 %41 %
Conflits vie privée-vie professionnelleConflits vie privée-vie professionnelle 35 %35 %
Relations interprofessionnellesRelations interprofessionnelles 25 %25 %
Surcharge de travailSurcharge de travail 23 %23 %
Litiges médico-légaux 2,8 %Litiges médico-légaux 2,8 %
Majorés par les perturbations du sommeilMajorés par les perturbations du sommeil
Occupationnal stress in Anesthesia. KAM 1997; Anesth. Intens. Care. Occupationnal stress in Anesthesia. KAM 1997; Anesth. Intens. Care.
2- 2- Notre métier est-il stressant Notre métier est-il stressant du seul fait du risque médicolégal ?du seul fait du risque médicolégal ?
15 Modèle de stress au travail Modèle de stress au travail ** Karasek et Theorell, 1990Karasek et Theorell, 1990
« autonomie-dépendance »
Autonomiedécisionnelle
Apprentissage actif,Apprentissage actif,motivationmotivation
faible
élevée
faiblefaible élevéeélevée
Demande de travail
détendudétendu
Tension psychologiqueet maladies physiques
passif tendutendu
actifactif
16Dynamique de la reconnaissance : SIEGRIST, J. (1996).
réactions physiologiques et émotionnelles
pathologiques
faible récompense
argent
estimeStatut ...
effort élevé
extrinsèqueintrinsèque
17 Vézina et coll. (1992) Vézina et coll. (1992)
Demande élevée et autonomie faible : Demande élevée et autonomie faible : modalités d’apparition des troubles…modalités d’apparition des troubles…
• • Incapacité Incapacité permanentepermanente
Mortalité prématurée
cardiovasculairesuicide
•
Sédentarité, Sédentarité, tabactabac loisirs sociauxloisirs sociaux médicamentsmédicaments
COMPORTEMENTALES
RÉACTIONSRÉACTIONSPSYCHO-PSYCHO-
PHYSIOLOGIQUES PHYSIOLOGIQUES COMPORTEMENTALESCOMPORTEMENTALES
pathologies pathologies réversiblesréversibles
11rere PHASE PHASE 22ee PHASE PHASE 33ee PHASE PHASE
adrénalineadrénalinefatigue, irritabilitéfatigue, irritabilitésommeilsommeilanxiodépressionanxiodépression
• H.T.A.H.T.A. AnxiétéAnxiété Troubles Troubles
d’adaptation d’adaptation dépressiondépression
PSYCHO-PHYSIOLOGIQUESPSYCHO-PHYSIOLOGIQUES
irréversiblesirréversibles
18
Spécifique à l’A.R. : une relation Spécifique à l’A.R. : une relation médecin-patient fractionnée ... (1)médecin-patient fractionnée ... (1)
relation incomplète & potentiellement frustranterelation incomplète & potentiellement frustrante
Le même MAR assure rarement pour un même patient :Le même MAR assure rarement pour un même patient :
L’équipe d’anesthésie réanimation : un modèle culturel en évolution
la consultation pré-anesthésique, la consultation pré-anesthésique,
l’acte au bloc opératoire, l’acte au bloc opératoire,
le réveil en S.S.P.I. et le traitement de la DPOle réveil en S.S.P.I. et le traitement de la DPO
la prise en charge en post-op, en réanimation la prise en charge en post-op, en réanimation
ou en consultation pour la douleurou en consultation pour la douleur
19
Burnout = stress élevé et chronique Burnout = stress élevé et chronique
Apparition progressive :Apparition progressive :– manque d’énergie, états de frustration, d’indécision, manque d’énergie, états de frustration, d’indécision, – baisse des performances, attitudes négatives, baisse des performances, attitudes négatives, – puis dépression, conduites addictives,puis dépression, conduites addictives,– parfois suicide.parfois suicide.
Intervention d’autres facteurs personnels :Intervention d’autres facteurs personnels : situation financière, dysharmonies familiales & personnellessituation financière, dysharmonies familiales & personnelles
situations de perte de contrôlesituations de perte de contrôle décompensations multiformesdécompensations multiformes
Mesures individuelles toujours inefficacesMesures individuelles toujours inefficaces
20
Copenhagen Burnout Inventory (CBI)Copenhagen Burnout Inventory (CBI)(épuisement professionnel physique et psychologique )
- population générale -
• Vous sentez-vous fatigué (e ) ?
• Vous arrive-t-il d’être épuisé(e ) physiquement ?
• D’être épuisé(e ) émotionnellement ?
• Vous arrive-t-il de penser « je n’en peux plus » ?
• Vous sentez-vous exténué(e ) ?
• Vous arrive-t-il de vous sentir faible et prédisposé(e ) à être malade ?
21
Burnout - Epuisement Professionnel du soignantBurnout - Epuisement Professionnel du soignantSyndr. de la souffrance du soignantSyndr. de la souffrance du soignant
(MBI : Maslach Burnout Inventory ) définition
• syndrome touchant les personnes impliquées auprès d'autrui et tout particulièrement dans une relation de soin.
• Sujet sans ATCD psychiatrique notable +++ constitution lente +++
• 3 dimensions :
• - un épuisement émotionnel qui se traduit par une démotivation, une baisse d’énergie au travail, et un sentiment d’accablement qui fait que tout semble difficile, voire insurmontable.
- une tendance à dépersonnaliser ses patients, qui sont considérés comme des objets, sans affect ni intérêt, voire avec cynisme.
- une réduction de l'accomplissement personnel : le soignant se dévalue lui-même, se jugeant incompétent et inutile pour ses patients. Sans estime pour son travail, il le néglige et se laisse aller à l’épuisement.
Médecins anesthésistes réanimateurs et médecins urgentistes ?
Analyse des réponses au questionnaire
23
L’enquête SESMAT: pourquoi ? Comment?
• Presst-Next : 2004enquête européenne: 40 000 paramédicaux dont enquête européenne: 40 000 paramédicaux dont 5000 en France 5000 en France (5 régions)(5 régions)
• M.Estryn-Behar pour la France
• Des praticiens hospitaliers initient SESMAT en 2005
• Un COPIL
• Un questionnaire adapté
• Un site Internet
• Durée de l’enquête : 1 an – Mars 2007 - mars 2008
– 3260 répondants
– taux de remplissage de plus de 90 % des 122 questions avec de 2 à 8 sous questions
http://www.presst-next.fr/SESMAT/
24
Comité de pilotage SESMATComité de pilotage SESMAT
• Responsable scientifique : M. Estyn-BeharM. Estyn-Behar ( SCMT, APHP, Hôtel Dieu• Statisticiens : C. Fry, K. GuetarniC. Fry, K. Guetarni • Réseau Nat. De Soins Palliatifs : J-M LassaunièreJ-M Lassaunière
• Organisations syndicales représentatives de praticiens hospitaliers ou de médecins impliqués en Santé Publique:
• SNPHAR M-A DoppiaM-A Doppia, AMUF I Aune, P PellouxI Aune, P Pelloux CGT Médecins, Chr.PrudhommeChr.Prudhomme
• SMISP E. E. LecomteLecomte , Pharmaciens Hospitaliers G MachetG Machet
• ANMTEPH ;
• Diffusion du questionnaire :Diffusion du questionnaire : • Org. Synd., IS, Presse médicale, Presse électronique,• relais locaux• 3 conférences de Presse• Bulletin « l’anti-burnout » : 4 numéros en ligne sur le site
25
Comparisons of frequencies between
MAR and MU
MAR MUR p
Male 63.6% 62.4% Gender
Female 36.4% 37.6% ns
N 558 535
< 35 y. 11.4% 25.0%
35-44 y. 21.8% 47.0% *** 45-54 y. 41.5% 23.5% Age
> 55 y. 25.2% 4.5%
N 559 536
Caractéristiques sociodémographiques :Caractéristiques sociodémographiques :Les MAR plus âgés que les MU
26
Alone 6.8% 11.2% Alone with a child. 6.1% 6.0% ns with another adult 19.5% 20.6% Family situation
with another adult & child(ren)
67.7% 62.2%
N 560 534 Paris 21.9% 23.5% Region
Province 78.1% 76.5% ns N 540 519
In the same town or same area
41.4% 44.7%
In an another aera 50.1% 44.3% ns In an another
country 8.5% 11.0%
Place of birth
N 563 537 High 35.9% 35.3%
Medium 32.7% 36.8% ns low 31.4% 27.9%
Score of satisfact. with
pay N 557 530
Caractéristiques sociodémographiques :MAR + MU = 70% satisfaits du salaire
27
< 35h 2.1% 4.8%35h -<45h 8.5% 6.5% ***
45h- <50h 25.5% 29.8%50 et + 63.9% 58.9%
Work week duration
N 482 4770 14,1% 3,3%
1 to 4 24,7% 10,0% ***5 to 7 53,1% 59,2%
8 and + 8,2% 27,5%
Number of workingnight per month
N 539 520Low 17.9% 13.8%
Medium 30.0% 36.1% nsHigh 52.1% 50.1%
Score of workconflicting family
N 560 535High 31.9% 27.4%
Medium 49.3% 47.8% *Low 18.8% 24.8%
Influence at work
N 564 536Low 4.7% 1.3%
Medium 59.5% 37.4% ***High 35.8% 61.2%
Score of quantitativedemand
N 553 529
Marqueurs : durée de travail, conflit fam/trav. Influence au travail, demande quantitative
28
Each week or several p.month
31.4% 36.8%
Sport seldom or never 68.6% 63.2% ns
N 564 538
Each week or several p.month
67,6% 61,6%
seldom or never 32,4% 38,4% * Loisirs
N 561 536
Each week or several p.month
25,4% 24,9%
seldom or never 74,6% 75,1% ns Activités sociales
N 560 532
Non 76,1% 69,6%
Oui, occasionnellement 9,9% 10,1% *
Oui, tous les jours 13,9% 20,3% Tabac
N 547 525
Marqueurs : sport, loisirs sociaux, tabac … Marqueurs : sport, loisirs sociaux, tabac …
29
3 et plus 38,4% 24,2% 0 à 2 61,6% 75,8% ***
Parts de fruits ou
légumes / jour 554 531
Souvent ou toujours 48,0% 40,5% Parfois 15,3% 25,2% ***
Jamais ou rarement 36,8% 34,2%
Pause repas
jours de travail N 555 531
Souvent ou toujours 47,0% 30,8% Parfois 21,6% 23,6% ***
Jamais ou rarement 31,3% 45,6%
Pause repas
pendant les gardes N 536 526
Marqueur : hygiène alimentaire …Marqueur : hygiène alimentaire …
30
oui et profitable 14,0% 18,4%
Oui et non profitable
25,5%
25,4%
non et le souhaiterait
41,8%
40,9%
non et ne le souhaite pas
18,7%
15,3%
ns
Visite en médecine du
travail dans les 3 dernières années
555 529 Oui 93,6% 94,5% Non 6,4% 5,5% ns
Vacciné contre l'hépatite B
549 524
Médecine du Travail et vaccination VHBMédecine du Travail et vaccination VHB
31
Comparisons of
frequencies between MAR and MU
MAR MUR p Good 78,5% 72,9% Bad 21,5% 27,1% *
SF-36 general health percept. (0-100)
N 557 531 No 37.7% 39.9%
Yes. own diag 44.1% 49.2% ** Yes. phys.
diag 18.2% 10.9% Musculoskeletal
disorders
N 560 531 No 71.0% 68.1% Yes 29.0% 31.9% ns Mental disorders N 556 529
Perception santé : des indicateurs Perception santé : des indicateurs
32
No 85,2% 92,1% Yes. own diag 3,4% 2,6% ***
Yes. phys. diag 11,4% 5,2% Cardiovascular
disorders N 555 534
Jamais 82,6% 84,8% 1 à 5 fois par mois 12,0% 11,8% ns
2 fois par semaine ou plus 5,4% 3,4%
Somnifères et / ou
tranquillisants < 45 ans
N 184 382
Jamais 76,8% 70,3% 1 à 5 fois par mois 14,4% 19,6% ns
2 fois par semaine ou plus 8,8% 10,2%
Somnifères et /ou
tranquillisants 45 ans et plus
N 366 148
Significativité de la différence de prise selon l’âge p ns **
Cardio-Vasc., somnifères, tranquillisants…Cardio-Vasc., somnifères, tranquillisants…
33
Burnout professionnel (CBI)
***
***
**
Faible 61,6% 48,5%
Elevé 38,4% 51,5%
N 562 536
Burnout Maslach (version réduite)
Faible 82,7% 67,0%
Elevé 17,3% 33,0%
N 560 536
Diriez-vous que vous êtes
en état d’épuisement professionnel ?
Non 59,2% 51,5%
Oui 14,7% 22,9%
Ne sais pas répondre à la question
26,1% 25,6%
N 556 536
Épuisement professionnel : Épuisement professionnel : ressenti et mesuré
34
*
ns
ns
Déclarent ne pas se sentir
en EP
Burnout CBI faible 81,2% 72,5%
Burnout CBI élevé 18,8% 27,5%
N 329 276
Déclarent se sentir en EP
Burnout CBI faible 14,6% 9,8%
Burnout CBI élevé 85,4% 90,2%
N 82 123
Déclarent ne pas ne pas savoirsavoir répondre
Burnout CBI faible 44,1% 35,0%
Burnout CBI élevé 55,9% 65,0%
N 145 137
Significativité de la différence perception / réalité p
*** ***
Sous-connaissance du burnout / réalité mesurée
35
Non 83.4% 78.6%
Oui 16.6% 21.4% * Frequent Intent to
leave the profess. N 554 533
Non 73,4% 73,2% Oui 25,3 % 24,8% ns
Non concerné 1,3% 2,1%
Frequent Intent to change for private
health care sector N 557 533
no 48.8% 47.6% yes. from the health
care sector 41.5% 41.0% ns
Yes. outside health care sector
9.7% 11.4%
Proposal for a new job in the last 12
months
N 557 536
L’intention de quitter la profession ou le métier
36
High - Medium 63,4% 65,0%
Low 36,6% 35,0% ns
Score of
interpersonal
relationships
within care team N 563 534
High 28.7% 22.6%
Medium 55.2% 55.8% *
Low 16.1% 21.6%
Score of quality of teamwork
N 540 509
High or Medium 53.1% 53.0%
Low 46.9% 47.0% ns
Quality of relations with administration
N 561 534
High 28,9% 35,6%
Medium 30,9% 30,9% *
Low 40,2% 33,5%
Score of social support by
superior N 550 534
Seldom 84.9% 83.9%
Monthly or more 15.1% 16.1% ns Harrassement by
superior N 557 535
Seldom 82.9% 30.7%
Monthly or more 17.1% 69.3% *** Violence from
patients N 561 538
Never/ sometimes 38.1% 29.2%
Often/ always 61.9% 70.8% ** Worried about
making mistakes N 565 537
Adapted 42.6% 24.8%
no. small or bad
repart. 31.9% 33.2% *** Working space
no. 2 diffic. 25.5% 42.0%
N 561 536
Relations interpersonnelles
Qualité Travail d’équipe
Relations / administration
Violences / patients
37
Influence au travail-autonomie et burnoutInfluence au travail-autonomie et burnout
24,6%39,9%
58,5%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Influence autravail élevée
Influence autravail
moyenne
Influence autravail faible
Burnout élevé (CBI)
Moyenne des réponses à :
-J’ai mon mot à dire dans le type de missions et de tâches que l’on me demande de réaliser-Je peux décider moi-même comment accomplir les missions et tâches qui me sont dévolues-Je peux travailler à mon propre rythme -J’ai mon mot à dire sur le moment où accomplir les missions et tâches qui me sont attribuées
Burnout élevé Maslach réduit
12,3% 16,0%29,5%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Influence autravail élevée
Influence autravail
moyenne
Influence autravail faible
p <0,001
p <0,001
Plus de Plus de deux fois plus deux fois plus de burnout de burnout
parmi les anesthésistes parmi les anesthésistes dont dont l’influence au travail l’influence au travail
est faibleest faible (autonomie organisationnelle et (autonomie organisationnelle et
décisionnelle).décisionnelle).
38
Qualité du travail d’équipe et Burnout
17,5%
39,9%
62,8%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Qual. Travailéquipe élevée
Qual. Travailéquipe
moyenne
Qual. Travailéquipe faible
Burnout élevé (CBI)
Trois à quatre fois plusTrois à quatre fois plus de burnoutde burnout
parmi les anesthésistes dont la qualité du travail qualité du travail
d’équipe est faibled’équipe est faibleBurnout élevé Maslach réduit
5,8%20,9% 25,9%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Qual. Travailéquipe élevée
Qual. Travailéquipe
moyenne
Qual. Travailéquipe faible
p <0,001
p <0,001
Un MAR assure rarement la totalité des actes dans la chaîne des soins …
39
Autonomie au travail – travail d’équipe : Autonomie au travail – travail d’équipe : du nécessaire au suffisant…
• L’autonomie au travail (influence at work) se décrète-t-elle ?– Conseils de bloc
– Programmation opératoire conjointe, etc.
• Qu’est-ce que le « travail d’équipe »? – Définition
– Exemples
– Le soutien psychologique : une pratique sociale
40
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Qual. Travailéquipeélevée
Qual. Travailéquipe
moyenne
Qual. Travailéquipe faible
Influencefaible
Influencemoyenne
Influenceélevée
Une qualité du travail d’équipe élevéeUne qualité du travail d’équipe élevéepermet une influence au travail élevéepermet une influence au travail élevée
49,7%
SESMAT SESMAT analyse sur analyse sur 552 552 anesthésistes anesthésistes réanimateursréanimateurs
4,9%
p <0,001
41
Satisfaction professionnelle
DémographieDémographie
des soignantsdes soignants
Santé au travailSanté au travail
Production Production de qualitéde qualité
Coûts de santéCoûts de santé
Le cycle de l’efficience
Conditions matérielles d’exercice
Lien social au travailLien social au travail
Organisation humaine
Gestion du stress
Reconnaissance : Reconnaissance : • jugement d’utilité : statut, estime revenus, implication • jugement de beauté : les pairs
Revenir à la métis : « intelligence rusée »
Lever leLever le taboutabou santésanté / / médecinsmédecins
Ergonomie participative
Management éclairéManagement éclairé
42
Lien burnout et maladies CVLien burnout et maladies CV
11,3%20,4%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Burnout faible burnout élevé
Burnout élevé (CBI)
Plus de deux fois plus
de maladies cardiovasculaires diagnostiquées
parmi les anesthésistes qui ont un fort burnout
p <0,05
43
Facteurs liés au burnout professionnel Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-femmesdes MAR-femmes (CBI)
(analyse multivariée par régression logistique)
OR aj IC à 95%Soutien psychologique au travail élevée 1 faible 4,88 2,05-11,64 ***
Conflits travail-famille faible 1élevé 3,83 1,44-10,17 **
Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans l’équipe, la violence des malades, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.
44
Facteurs liés au burnout professionnel Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-hommes (CBI)des MAR-hommes (CBI)
(analyse multivariée par régression logistique)
OR aj IC à 95%Relations interpersonnelles ds élevée 1 l’équipe faible 3,05 1,81-5,12 ***
Conflits travail-famille faible 1élevé 3,41 1,51-7,71 **
Harcèlement des supérieurs faible 1élevé 2,79 1,40 -5,55 **
parler aux patients souvent /toujours 1 rarement ou jamais 1,83 1,04-3,23 *
Pratique sportive plusieurs par mois 1 rare ou jamais 1,98 1,03-3,78 *
Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans l’équipe, la violence des malades, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.
45
Facteurs liés au burnout de Maslach Facteurs liés au burnout de Maslach des MAR-hommes (MBI)des MAR-hommes (MBI) (analyse multivariée par régression logistique)
OR aj IC à 95%
Qualité du travail d’équipe élevée 1 moyenne 3,86 1,38-10-80 *** faible 7,21 2,63-19,80 ***
Violence patients/familles rare 1mensuelle 2,26 1,13-4,51 *
Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans l’équipe, les conflits travail/famille, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.
46
Facteurs liés à l’intention d’abandon de la professionFacteurs liés à l’intention d’abandon de la profession (analyse multivariée par régression logistique)
OR aj IC à 95%
Qualité du travail d’équipeQualité du travail d’équipe élevée 1 faible 5,61 2,09-15,06 ***
relations interpersonnelles dans l’équiperelations interpersonnelles dans l’équipe amicale 1 tendues 2,4 1,28-4-67 **
Modèle ajusté pas à pas sur l’âge, le sexe, la satisfaction du salaire, le lieu de naissance, le nombre de nuits travaillées, l’existence d’activités d’enseignement, la crainte des erreurs, l’influence au travail, le harcèlement des supérieurs, les relations avec l’administration et le score de santé perçue tous non significatifs.
47
ConclusionsConclusions
• RPS : connaître leur réalité : ne pas les accepter comme une fatalité
• mesure répétée des indicateursmesure répétée des indicateurs • ManagementManagement, oui, mais aussi : organisation
collective de «Métier »• Bannir l’isolement professionnelBannir l’isolement professionnel• En parler dans le collectif de travailEn parler dans le collectif de travail• Améliorer la qualité du travail d’équipeAméliorer la qualité du travail d’équipe = construit
l’autonomie au travail = réduit le burnoutréduit le burnout• Lever le tabou et le déni,Lever le tabou et le déni, entretenu par les médecins
eux-mêmes…(FMI, FMC)