penilaian kinerja karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-penilaian-kinerja-karyawan.pdfindividu...
TRANSCRIPT
![Page 1: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/1.jpg)
![Page 2: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/2.jpg)
Definisi
• Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
• Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
• Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur kinerja yang meliputi sifat-sifat pekerjaan, perilaku dan hasil, serta tingkat kehadiran.
![Page 3: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/3.jpg)
Tujuan :
1. Mengetahui pengembangan
2. Pengambilan Keputusan administratif
3. Keperluan perusahaan
![Page 4: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/4.jpg)
Mengetahui pengembangan
a. Identifikasi kebutuhan pelatihan
b. Umpan balik kinerja
c. Menentukan transfer dan penugasan
d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
![Page 5: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/5.jpg)
Pengambilan Keputusan administratif
a. Penentuan gaji, promosi, dll
b. Pengakuan kinerja karyawan
c. mempertahankan/memberhentikan
![Page 6: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/6.jpg)
Keperluan perusahaan
a. Perencanaan SDM
b. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
c. Informasi untuk identifikasi tujuan
d. Evaluasi terhadap sistem SDM
e. Penguatan thd kebutuhan pengembangan perusahaan
![Page 7: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/7.jpg)
Kegunaan 1. Posisi tawar
2. Perbaikan kinerja
3. Penyesuaian kompensasi
4. Keputusan penempatan
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Perencanaan dan pengembangan karier
7. Evaluasi proses staffing
8. Defisiensi proses penempatan tenaga kerja
9. Ketidak akuratan informasi
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan
11. Kesempatan kerja yang adil
12. Umpan balik ke SDM
![Page 8: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/8.jpg)
HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen Penilaian
3. Standard Penilaian
4. Siapa yang menilai
5. Siapa yang dinilai
6. Kapan harus menilai
7. Pelatihan bagi penilai
8. Feed back dan implikasi
![Page 9: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/9.jpg)
PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
![Page 10: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/10.jpg)
JENIS KESALAHAN PENILAIAN
• Hallo efect (pengaruh emosi; hub. pribadi; kesan yang tertanam)
• Central tendency kecenderungan penilai untuk memberikan nilai rata-rata
• Leniency/strictness bias kecenderungan penilai yang terlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaian
• Recently effect kecenderungan penilai untuk hanya mengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadi
• Prasangka pribadi (personal prejudices) melihat terlalu positif/negatif terhadap kelompok tertentu, bisa menjadi diskriminasi
• Cross culutral biases beda budaya beda persepsi
![Page 11: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/11.jpg)
Syarat Sistem penilaian prestasi kerja
1. Praktis Ada keterkaitan langsung antara sistem penilaian dengan pekerjaan
seseorang. 2. Kejelasan standard Standard harus memiliki nilai yang kompetitif sehingga bisa digunakan
untuk membedakan prestasi tenaga kerja dengan pekerjaan yang sama 3. Kriteria yang objective:
• Reliability, penilaian kinerja harus konsisten • Relevance, penilaian kinerja harus sesuai pekerjaan yang ingin
diukur • Sensitivity, penilaian kinerja harus bisa membedakan prestasi kerja
seseorang dari tinggi ke rendah • Practicality, penilaian kinerja harus bisa diukur dan bisa diterapkan
![Page 12: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/12.jpg)
JENIS PENILAIAN KINERJA
1. Penilaian oleh atasan
2. Penilaian oleh kelompok lini
3. Penilaian oleh kelompok staf
4. Penilaian melalui keputusan komite
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
![Page 13: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/13.jpg)
ASPEK YANG DINILAI
1. Kemampuan teknis
Kemampuan menggunakan metode dan teknik serta peralatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu
2. Kemampuan konseptual
Kemampuan memahami konsep dan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut serta proses operasional perusahaan secara keseluruhan
3. Kemampuan hubungan interpersonal
Kemampuan menjalin hubungan yang baik dengan orang lain yang terlibat dalam satu pekerjaan, kemampuan memotivasi, dan kemampuan bernegosiasi.
![Page 14: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/14.jpg)
Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan metode penilaian kinerja :
1. Validitas dan Keandalan
2. Bebas dari bias
3. Relevansi
4. Biaya
5. Pelaksanaan administrasi
![Page 15: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/15.jpg)
Macam-macam metode penilaian kinerja karyawan:
1. Berorientasi Masa Lalu a. Rating Scale
b. Checklist
c. Forced Choice Method
d. Critical Incident Method
e. Metode Catatan Prestasi
f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
g. Field Review Method
h. Performance Test and Observation
i. Comparative Evaluation Approach
![Page 16: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/16.jpg)
Macam-macam metode penilaian kinerja karyawan:
2. Berorientasi Masa Depan
a. Self Appraisal
b. Management by Objective
c. Penilaian secara Psikologis
d. Assesment Center
![Page 17: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/17.jpg)
RATING SCALE • Penilaian dilakukan dalam skala tertentu, mulai dari
rendah sampai tinggi • Pendapat penilai diberi bobot yang mencerminkan nilai
rata2. • Keuntungan:
– Biaya murah – Penilai membutuhkan sedikit pelatihan – Bisa digunakan bagi banyak karyawan
• Kelemahan: – Subyektifitas tinggi – Sulit menentukan kriteria yang relevan dg pelaksanaan
pekerjaan. – Faktor-faktor penilaian dianggap mempunyai bobot sama, dan
berlaku untuk semua jenis pekerjaan
![Page 18: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/18.jpg)
CHECKLIST
• Penilaian terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu
• Penilai tingal memberikan check pada karakteristik pekerjaan karyawan yang sesuai
• Setiap pertanyaan akan memiliki bobot yang berbeda • Keuntungan:
– Biaya murah – Pengurusan mudah – Penilai hanya membutuhkan pelatihan sederhana – distandarisasi
• Kelemahan – Hallo effect – Metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai
yang berbeda
![Page 19: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/19.jpg)
FORCED CHOICE METHOD • Untuk meningkatkan objectivitas • Mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling
sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
• HRD mengotak2an materi ke dalam kategori2 seperti: 1. Kemampuan belajar 2. Hasil kerja
• Hubungan antar karyawan • Keuntungan:
– Mengurangi penyimpangan penilai – Mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas
• Kelemahan: – Tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik – Karyawan terkesan diremehkan ketika satu pertanyaan diarahkan ke
pilihan lain
![Page 20: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/20.jpg)
CRITICAL INCIDENT METHOD
• Catatan penjelasan kejadian dengan ringkas, baik kejadian positif maupun kejadian negatif dalam melaksanakan pekerjaan dan dimasukkan ke dalam kategori2 oleh HRD.
• Keuntungan: – Dapat memberi umpan balik terkait langsung dengan
pekerjaannya
– Mengurangi penyimpangan penilai
• Kelemahan: – Penilai seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi
– Ada kemungkinan dilebih2kan ketika pencatatan
![Page 21: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/21.jpg)
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE
• Penilaian prestasi kerja untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
• Deskripsi pekerjaan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja, atau atasan langsung
• Langkah-langkahnya: – Menentukan skala penilaian prestasi kerja – Menentukan kategori prestasi kerja seseorang dan diberi
skala – Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga
kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat jelas
![Page 22: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/22.jpg)
FIELD REVIEW METHOD
• Atasan turun ke lapangan bersama dengan HRD • Spesialis HRD mendapat informasi dari atasan
langsung perihal prestasi karyawan, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut
• Hasil penilaian dikirim ke atasan untuk direview dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.
• Keuntungan: – Lebih objective
• Kelemahan: – Tetap ada bias – Bagi perusahaan besar menjadi mahal karena
mendatangkan ahli ke tempat pelaksaan tugas
![Page 23: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/23.jpg)
PERFORMANCE TEST AND OBSERVATION
• Berdasarkan tes pengetahuan dan ketrampilan, berupa tes tertulis dan peragaan
• Keuntungan:
– Keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang
– Prinsip standarisasi dipegang teguh
• Kelemahan:
– Biaya mahal
![Page 24: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/24.jpg)
COMPARATIVE EVALUATION APPROACH
• Membandingkan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yg memiliki kegiatan sejenis.
• Kelebihan: lebih rasional dan efektif
• Ada 3 metode:
– Metode Peringkat
– Distribusi Terkendali
– Metode Alokasi Angka
![Page 25: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/25.jpg)
COMPARATIVE EVALUATION APPROACH
1. Metode Peringkat
• Penilai menentukan peringkat sejumlah karyawan mulai yang berprestasi sampai tidak berprestasi
• Kelebihan: Segera terlihat klasifikasi karyawan dinilai dari sudut pandang prestasi kerjanya
• Kelemahan: peringkat yang dibuat tidak menggambarkan dengan jalas makna dari peringkat itu dan subyektivitas.
![Page 26: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/26.jpg)
COMPARATIVE EVALUATION APPROACH
2. Distribusi Terkendali
• Menggolongkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda2 berdasarkan faktor kritikal dan dinyatakan dalam persentase
• Kelemahan: tidak jelas perbedaan satu golongan dengan golongan lain
3. Metode Alokasi Angka
• Penilai memberi bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai
![Page 27: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/27.jpg)
SELF APPRAISAL
• Penilaian diri sendiri untuk mengenal kekuatan dan kelemahan sehingga mampu mengindentifikasi aspek yang perlu diperbaiki
• Perusahaan mengemukakan harapan, tujuan perusahaan, dan tantangan yang dihadapi
• Atas dasar itu karyawan mengidentifikasi aspek pribadi yang perlu diperbaiki
![Page 28: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/28.jpg)
MANAGEMENT BY OBJECTIVE
• Karyawan dan penilai sama2 menetapkan tujuan/sasaran di masa yang akan datang.
![Page 29: Penilaian Kinerja Karyawantip.ub.ac.id/.../2016/08/10.-Penilaian-Kinerja-Karyawan.pdfindividu karyawan. •Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang](https://reader030.vdocuments.pub/reader030/viewer/2022012322/5c79adf309d3f200208cb536/html5/thumbnails/29.jpg)
Terima Kasih....