PENILAIAN UNJUK KERJAPENILAIAN UNJUK KERJA ((performance appraisalperformance appraisal) )

PPenilaian unjuk-kerjaenilaian unjuk-kerja adalah sebuah sistem formal untuk adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala unjuk-kerja seseorang. secara berkala unjuk-kerja seseorang.

Unjuk-kerja dapat pula dipandang sebagai Unjuk-kerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dariperpaduan dari (a) hasil kerja (apa yang (a) hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) harus dicapai oleh seseorang) dandan (b) (b) kompetensi (bagaimana seseorang kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). mencapainya).

((Mondy dan NoeMondy dan Noe,,1990) 1990)

Unjuk-kerja Unjuk-kerja

PPencapaian/prestasi seseorang encapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanyadibebankan kepadanya..

Penilaian unjuk-kerja Penilaian unjuk-kerja

UUraian sistematik tentang raian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahankekuatan/kelebihan dan kelemahan, , yang berkaitan dengan pekerjaanyang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompokseseorang atau sebuah kelompok..

Periode penilaian Periode penilaian LaLamanya waktu untuk mengobservasi manya waktu untuk mengobservasi

unjuk-kerja seorang karyawan; hasil unjuk-kerja seorang karyawan; hasil observasi ini kemudian dibuat menjadi observasi ini kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal.sebuah laporan formal.

Manajemen Manajemen UUnjuk-kerja njuk-kerja PProses roses menyeluruh untuk mengamati menyeluruh untuk mengamati

unjuk-kerja seorang karyawan, dalam unjuk-kerja seorang karyawan, dalam hubungannya dengan persyaratan hubungannya dengan persyaratan jabatan, selama jangka waktu tertentu dan jabatan, selama jangka waktu tertentu dan kemudian membuat penilaian tentang kemudian membuat penilaian tentang unjuk-kerja itu. unjuk-kerja itu.

((LevinsonLevinson, , 19921992))

Sistem penilaian unjuk-kerja Sistem penilaian unjuk-kerja memerlukan memerlukan standar unjuk-kerjastandar unjuk-kerja, , yang berfungsi sebagai tolok-ukur yang berfungsi sebagai tolok-ukur ((benchmarkbenchmark) untuk mengukur ) untuk mengukur

unjuk-kerja unjuk-kerja (Werther & Davis, 1996). (Werther & Davis, 1996).

Evaluasi unjuk-kerja juga memerlukan Evaluasi unjuk-kerja juga memerlukan ukuran-ukuran unjuk-kerjaukuran-ukuran unjuk-kerja ( (performance performance measuresmeasures) yang dapat diandalkan) yang dapat diandalkan..

UUkuran tersebut harus mudah kuran tersebut harus mudah digunakan, andal, dan mencatat perilaku digunakan, andal, dan mencatat perilaku kritis yang menentukan unjuk-kerja. kritis yang menentukan unjuk-kerja.

TUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK-KERJATUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK-KERJA

KEPUTUSAN-KEPUTUSAN TENTANG KARYAWAN

DIAGNOSIS MASALAH-MASALAH

ORGANISASIUMPAN BALIK

BAGI KARYAWAN

KRITERIA DALAM VALIDASI TES

TUJUAN-TUJUAN UNTUK PROGRAM PELATIHAN

TUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN

UNJUK-KERJA

PROSES PUKPROSES PUK

1. M1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian unjuk-kerja. engidentifikasikan tujuan spesifik penilaian unjuk-kerja. Contoh Contoh :: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi mempromosikan karyawan, mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang dialami karyawan.dialami karyawan.

2.2. MMenentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam enentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan (analisis jabatan). suatu pekerjaan (analisis jabatan).

3.3. MMemeriksa tugas-tugas yang dijalankanemeriksa tugas-tugas yang dijalankan dengan dengan berpedoman pada deskripsi jabatan.berpedoman pada deskripsi jabatan.

4.4. MMenilai unjuk-kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, enilai unjuk-kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang penilai memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa atau diamati.diperiksa atau diamati.

5.5. MMembicarakan hasil penilaian dengan karyawan. embicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaikan Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaikan

dan mendiskusikan hasil penilaian kepada karyawan yang dan mendiskusikan hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan hasil penilaian dan, bila perlu, bisa mengajukan keberatan hasil penilaian dan, bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian. atas hasil penilaian.

((Mondy dan NoeMondy dan Noe, , 1990)1990)

PENILAIPENILAI  - - Atasan langsungAtasan langsung- B- Bawahan awahan - R- Rekan kerjaekan kerja- P- Penilaian kelompokenilaian kelompok- Pemilaian oleh Diri Sendiri- Pemilaian oleh Diri Sendiri- Kombinasi- Kombinasi

MASALAH-MASALAH DALAM PUKMASALAH-MASALAH DALAM PUK

- - Kurangnya ObyektivitasKurangnya Obyektivitas- - Penilai Penilai TerlaluTerlalu “Longgar” “Longgar” (“Leniency”)(“Leniency”) - - Penilai Penilai Terlalu Terlalu “Ketat” “Ketat” (“Strictness”)(“Strictness”) - - Kecenderungan Memberikan Nilai Tengah Kecenderungan Memberikan Nilai Tengah (“Central Tendency”)(“Central Tendency”) - - Bias Perilaku Terbaru (“Recent Behavior Bias Perilaku Terbaru (“Recent Behavior Bias”)Bias”) - - Bias PribadiBias Pribadi. .

KARAKTERISTIK KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIFSISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIF

- - KRITERIA YANG TERKAIT DENGAN PEKERJAANKRITERIA YANG TERKAIT DENGAN PEKERJAAN- - EKSPEKTASI UNJUK-KERJAEKSPEKTASI UNJUK-KERJA- - STANDARISASISTANDARISASI- - PENILAI YANG CAKAPPENILAI YANG CAKAP- - KOMUNIKASI TERBUKAKOMUNIKASI TERBUKA- - AKSES KARYAWAN TERHADAP HASIL AKSES KARYAWAN TERHADAP HASIL PENILAIANPENILAIAN- - PROSES PENGAJUAN KEBERATAN PROSES PENGAJUAN KEBERATAN (“DUE PROCESS”)(“DUE PROCESS”)

METODA PENILAIANMETODA PENILAIAN1. 1. RATING SCALESRATING SCALES2. 2. CRITICAL INCIDENTSCRITICAL INCIDENTS3. 3. ESSAY ESSAY //NARRATIVE ESSAYNARRATIVE ESSAY4. 4. WORK STANDARDSWORK STANDARDS5. 5. RANKINGRANKING6. 6. FORCED DISTRIBUTIONFORCED DISTRIBUTION7. 7. FORCED-CHOICEFORCED-CHOICE8. 8. WEIGHTED CHECKLIST PERFORMANCE REPORTSWEIGHTED CHECKLIST PERFORMANCE REPORTS9. 9. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)(BARS)10. 10. MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)11. 11. ASSESSMENT CENTERASSESSMENT CENTER

UMPAN BALIK:UMPAN BALIK:WAWANCARA PENILAIAN UNJUK-KERJAWAWANCARA PENILAIAN UNJUK-KERJA

Umpan balik mempunyai tiga tujuan, yaitu Umpan balik mempunyai tiga tujuan, yaitu (1) (1) SSebagai faktor motivasi dan memberi ebagai faktor motivasi dan memberi peluang peluang kepada penyelia untuk mendorong pegawai kepada penyelia untuk mendorong pegawai ke ke arah unjuk-kerja yang diharapkan, arah unjuk-kerja yang diharapkan, (2) (2) UUmpan balik yang konstruktif sangat mpan balik yang konstruktif sangat diperlukan diperlukan untuk mengubah perilaku, dan untuk mengubah perilaku, dan (3) (3) MMendorong terciptanya keadilan dan endorong terciptanya keadilan dan akurasi akurasi dalam penilaian.dalam penilaian.