perfil ocupacional
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La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.TRANSCRIPT
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JUNTA NACIONAL DE EMPLEO
DIRECCIÓN NACIONAL DE EMPLEO
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
CINTERFOR/OIT
PERFIL OCUPACIONALPERFIL OCUPACIONAL
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PERFIL OCUPACIONALPERFIL OCUPACIONALcon enfoque de género y competenciascon enfoque de género y competencias
¿POR QUÉ?
¿PARA QUÉ?
¿QUÉ?
¿CÓMO?
¿QUIÉNES?
¿DÓNDE?Los conceptos sobre competencias y perfil ocupacional utilizados en este material han sido extraídos de:
Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación.
Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.
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COMPONENTE : ANÁLISIS DE MERCADO Y PERFIL OCUPACIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Y
COMPETENCIAS
ANÁLISIS DEL MERCADO
PERFIL OCUPACIONAL
El contexto
La demanda
Perfil de ingreso de las participantes
Metodología
Presentación del Perfil
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La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.
EMPLEO
PERSONAS
FORMACIÓN
Fuente: Seminario interactivo de inducción sobre Políticas de Formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la Equidad de Género (Módulo 4) 22 nov. A 17 dic. 2003. Programa FORMUJER.
¿POR QUÉ se necesita un perfil ocupacional para diseñar una propuesta
formativa?
Para avanzar en el cumplimiento de esta función integradora, las políticas de formación deben atender simultáneamente a sus dos pilares: el empleo y las personas.
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EMPLEO
PERSONAS
FORMACIÓN
Análisis de mercado
Perfil de ingreso Población Objetivo
Propuesta formativa
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¿PARA QUÉ sirve un perfil ocupacional?
es la capacidad de desempeñar efectivamente
una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios
para lograr los objetivos que tal actividad supone.
Competencia laboral
Un perfil ocupacional sirve para IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS.
Una persona competente
dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes
necesarios para resolver las situaciones de trabajo
con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que,
colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo.
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es un proceso de análisis cualitativo del trabajo
que se lleva a cabo con el propósito de
establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
que el trabajador moviliza para desempeñar
efectivamente una función laboral.
La identificación de competencias
Es posible identificar las competencias de:
un sector económico,
una función,
un área ocupacional o
un ámbito de trabajo.
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¿QUÉ?
¿QUÉ metodologías existen para construir un perfil ocupacional?
Entre las más conocidas se pueden citar:
DACUM, AMOD, SCID:
trabajan con la perspectiva de las competencias como lista de tareas
en sus últimas versiones han incorporado competencias clave.
ETED:
construye las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en la organización.
ANALISIS FUNCIONAL:
trabaja con una visión integradora de la competencia:
RESULTADOS + COMPETENCIAS CLAVE
El Programa PROIMUJER toma como base para la construcción del perfil ocupacional el enfoque de Análisis Funcional.
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¿QUÉ características presenta el análisis funcional?
ES REALIZADO POR LAS PERSONAS QUE CUMPLEN LAS FUNCIONES Y POR SUS SUPERVISORES/AS
TIENE CARÁCTER FORMATIVO
ESTABLECE Y DEFINE FUNCIONES Y RESULTADOS
NO DEFINE TAREAS NI PROCESOS QUE SE LLEVAN A CABO PARA LLEGAR A LOS RESULTADOS
SE VAN DESAGREGANDO LAS FUNCIONES DE LO GENERAL A LO PARTICULAR
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1) TAREAS
2) EQUIPOS/MATERIALES
3) ESPECIFICACIONES
4) COND. TRABAJO
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
3) FUNCIONES/ TAREAS
4) COMPETENCIAS
2) OBJETIVOS ORG.
1) ENTORNO
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¿QUÉ contenidos tiene un mapa ocupacional?
¿QUÉ?
Función principal
Función básica
Función básica
Función básica
Actividades
Actividades
Actividades
Actividades
Actividades
Actividades
¿Qué hay que hacer para ...?
¿Para qué hay que...?
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ES LA RAZÓN DE SER DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA,
EMPRESA O SECTOR.
«PRODUCIR Y COMERCIALIZAR PAPEL DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA PERSONA CLIENTE».
FUNCIÓN PRINCIPAL:
CONCEPTO:
EJEMPLO:
REDACCIÓN:
VERBO
Producir y comercializar
OBJETO
Papel
CONDICION
De acuerdo a las necesidades de los/as clientes
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CONSTITUYEN EL CONJUNTO DE SUBFUNCIONES QUE PERMITEN EL LOGRO DE LA FUNCIÓN PRINCIPAL
«LOCALIZAR Y ANALIZAR ANOMALÍAS Y AVERÍAS EN MÁQUINAS Y SISTEMAS MECÁNICOS, DE ACUERDO A LOS MANUALES TÉCNICOS».
FUNCIÓN BÁSICA
Unidades de competencia
CONCEPTO:
EJEMPLO:
REDACCIÓN:
VERBO
Localizar y analizar
OBJETO
Anomalías y averías en máquinas y sistemas mecánicos
CONDICION
De acuerdo a los manuales técnicos
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CONJUNTO DE ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR UNA PERSONA PARA CUMPLIR CON UNA FUNCIÓN BÁSICA
«OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES».
ACTIVIDADES
Elementos de competencia
CONCEPTO:
EJEMPLO:
REDACCIÓN:
CONSTRUIR LA FRASE DE MANERA QUE DESCRIBA:
“LA PERSONA DEBE SER CAPAZ DE...”
«OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES».
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DESEMPEÑOS ESPERADOS
CRITERIO DE DESEMPEÑO
Es un resultado y un enunciado evaluativo
Demuestra el desempeño de la persona trabajadora y por tanto su competencia.
Expresa las características de los resultados esperados
Es la base para diseñar la evaluación
Ejemplo:
- Verifica el estado de los elementos comprobando su funcionamiento, sobre la base de documentos técnicos o por medio de consultas a especialistas
- Realiza el diagnóstico del origen de la avería y su relación con el funcionamiento general de la máquina o del equipo, utilizando el razonamiento causa-efecto
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DESEMPEÑOS ESPERADOS
EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA LA EVALUACIÓN
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
Situaciones o circunstancias en las que se demuestra el resultado del trabajo
Resultados tangibles usados como evidencia
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
Especifica el conocimiento que permite lograr un desempeño competente.
Ejemplos:
- Observación del sujeto trabajador durante una rutina de verificación
- Registro escrito de diagnóstico elaborado por la persona trabajadora
Ejemplos:
- Interpretación de documentos técnicos
- Funcionamiento general de las máquinas y sistemas mecánicos
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DESEMPEÑOS ESPERADOS
GUÍA DE EVALUACIÓN
Establece los métodos de evaluación de las evidencias de conocimiento y desempeño
Ejemplos:
- Prueba de conocimiento
-Observación
- Registros diarios de las operaciones y reportes
- Demostración
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AMBITO Y CONDICIONES DE DESEMPEÑO
(campo de aplicación)
Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional en las que se desarrolla la competencia.
Ejemplos:
-Equipos: máquinas y sistemas mecánicos.
-Herramientas e instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y marcado, instrumentos de medición, equipos de iluminación.
-Seguridad y salud en el trabajo: equipos de protección personal.
-Comunicación e información: registros.
-Ambiente laboral: mecanismos de participación, información y comunicación con personas de dirección y personas trabajadoras.
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¿CÓMO incorporar la perspectiva de género en un perfil ocupacional?
Lista de cotejo:
Personas responsables sensibilizadas e informadas sobre género.
Los estudios consideran la particular situación de varones y mujeres:
datos por sexo
ventajas y desventajas para varones y mujeres
problemas manifestados por varones y mujeres
Se incorporan las competencias procedentes de la experiencia familiar y comunitaria
Programa FORMUJER. Género y formación por competencias: aportes
conceptuales, herramientas y aplicaciones. Montevideo:
Cinterfor/OIT, 2001. p. 55
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¿QUIÉNES proporcionan información para el perfil ocupacional?
Los trabajadores y trabajadoras, junto con los supervisores, participan para estructurar las competencias requeridas por la función que se analiza.
Durante el proceso de elaboración del perfil, l@s trabajadores/as y l@s empresari@s van adquiriendo un conocimiento acabado de los procesos productivos, sus dificultades y la forma de cómo resolverlos.
Fuentes de información primaria
El valor del análisis funcionalEl valor del análisis funcional como herramienta parte de su como herramienta parte de su representatividadrepresentatividad,, pues la participación de los pues la participación de los trabajadores y trabajadores y trabajadorastrabajadoras que conocen las funciones y la que conocen las funciones y la OOrganización del rganización del trabajo,trabajo, validan los resultados a los que se arribe.validan los resultados a los que se arribe.
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¿DÓNDE se puede obtener información secundaria?
Fuentes de información secundaria (ejemplos)
Archivos proporcionados por el Programa Proimujer: perfiles elaborados durante el Programa Piloto
Observatorio del Mercado de Trabajo (MTSS): www.mtss.gub.uy/dinae
Página web de Cinterfor/OIT
www.cinterfor.org.uy
Página web del Ministerio de Educación de España:
www.mec.es
Programa PROCAL: Perfiles de capacitación
Vargas, F.;Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.
Irigoin, M; Vargas, F. Competencia laboral: Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2002.
Seminario Taller sobre Metodologías de Análisis Ocupacional. Montevideo: MEC/OEA, 1995.
Módulos del Programa FORMUJER