Performance AppraisalPerformance Appraisal

Sebutan lain : Sebutan lain : Penilaian karya Penilaian karya

Penilaian pelaksanaan Penilaian pelaksanaan pekerjaan pekerjaan

Penilaian konditePenilaian kondite

Penilaian prestasi Penilaian prestasi kerjakerja

Merit ratingMerit rating

Tujuan :Tujuan : Untuk mengetahui hasil pekerjaan Untuk mengetahui hasil pekerjaan

karyawan selama periode waktu karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan tertentu (dibandingkan dengan standar)standar)

Untuk mengetahui tentang diri Untuk mengetahui tentang diri karyawan (sikap, watak, karyawan (sikap, watak, kekuatan/kelemahan). Sehubungan kekuatan/kelemahan). Sehubungan dengan pekerjaan di perusahaandengan pekerjaan di perusahaan

Untuk mengetahui apakah karyawan Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki mempunyai potensi untuk menduduki jabatan lain (dengan/tanpa training)jabatan lain (dengan/tanpa training)

Manfaat :Manfaat :1.1. Pekerja : feed back on their performancePekerja : feed back on their performance2.2. Supervisor/manager : to know what action to Supervisor/manager : to know what action to

taketake3.3. Personal dept : feedback about the success of Personal dept : feedback about the success of

personnel personnel 4.4. Organisasi : feedback enables action to be taken Organisasi : feedback enables action to be taken

by the employee, supervisor/manager, or HR by the employee, supervisor/manager, or HR dept.dept.(Sebagai dasar untuk mengambil keputusan (Sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, transfer, demosi, PHK atau tentang promosi, transfer, demosi, PHK atau untuk mengidentifikasikan kebutuhan akan untuk mengidentifikasikan kebutuhan akan training)training)

Pelaksanaan penilaian :Pelaksanaan penilaian :

►Umumnya dept. personalia : Umumnya dept. personalia : mendesain sistim penilaian mendesain sistim penilaian Atasan langsung : Atasan langsung : melaksanakan penilaianmelaksanakan penilaian

►Dilakukan oleh “komite Dilakukan oleh “komite penilaian” yang terdiri atas : penilaian” yang terdiri atas : atasan langsung, atasannya atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahan, lagi, rekan kerja, bawahan, serta konsumenserta konsumen

Frekwensi penilaian Frekwensi penilaian - Secara formal dilakukan 1x setahun, Secara formal dilakukan 1x setahun,

atau 1 x 6 bulan. atau 1 x 6 bulan. - Secara informal penilaian dilakukan setiap saat.Secara informal penilaian dilakukan setiap saat.

Persiapan dari Performance Persiapan dari Performance Appraisal Appraisal

Penilaian harus dapat memberikan Penilaian harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang prestasi gambaran yang akurat tentang prestasi seseorang. Oleh karena itu harus :seseorang. Oleh karena itu harus :

● ● job relatedjob related

● ● practicalpractical

• Job related valid

berarti sistem penilaian tersebut mengevaluasi perilaku yang tepat/kritis, yang menentukan keberhasilan dalam bekerja

• Practical tidak ruwet

berarti sistem penilaian tersebut dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai

Selain itu, sistem penilaian juga harus :

- mempunyai standar prestasi

- menggunakan ukuran yang tepat

► Performance StandardsPerformance StandardsSebagai tolok ukur pengukuran prestasi Sebagai tolok ukur pengukuran prestasi kriteria tersebut harus berhubungan kriteria tersebut harus berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari setiap dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. pekerjaan.

Standar tersebut harus diinformasikan Standar tersebut harus diinformasikan sebelum penilaian dilaksanakan sebelum penilaian dilaksanakan prestasi prestasi karyawan diukur dan dibandingkan dengan karyawan diukur dan dibandingkan dengan prestasi yang lainnya yang memiliki prestasi yang lainnya yang memiliki pekerjaan sejenispekerjaan sejenis

► Performance measures (ukurannya)Performance measures (ukurannya)Ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi Ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi harus harus - easy to use- easy to use- reliable- reliable- valid- valid

Human performance

Performanceappraisal

Employee feedback

Performancemeasures

Performance related

standards

Personal decisions

Employee records

Manfaat Penilaian Prestasi KerjaManfaat Penilaian Prestasi Kerja

1.1. Perbaikan prestasi kerjaPerbaikan prestasi kerja2.2. Pernyesuaian-penyesuaian kompensasiPernyesuaian-penyesuaian kompensasi3.3. Keputusan-keputusan penempatanKeputusan-keputusan penempatan4.4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan Kebutuhan-kebutuhan latihan dan

pengembanganpengembangan5.5. Perencanaan dan pengembangan karirPerencanaan dan pengembangan karir6.6. Penyimpangan-penyimpangan proses Penyimpangan-penyimpangan proses

staffingstaffing7.7. Ketidak akuratan informasiKetidak akuratan informasi8.8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaanKesalahan-kesalahan desain pekerjaan9.9. Kesempatan kerja yang adilKesempatan kerja yang adil10.10. Tantangan-tantangan eksternalTantangan-tantangan eksternal

Berbagai Kesalahan PenilaianBerbagai Kesalahan Penilaian

Kesalahan bisa terjadi karena beberapa hal, antara Kesalahan bisa terjadi karena beberapa hal, antara lain :lain :

kesalahan penilai atau pemilihan metoda penilaiankesalahan penilai atau pemilihan metoda penilaian

- Efek halo (pengaruh emosi; hub. pribadi,; kesan yang - Efek halo (pengaruh emosi; hub. pribadi,; kesan yang tertanam)tertanam)

- Central tendency Central tendency kecenderungan penilai untuk kecenderungan penilai untuk memberikan nilai rata-ratamemberikan nilai rata-rata

- leniency/strictness bias leniency/strictness bias kecenderungan penilai yang kecenderungan penilai yang terlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaianterlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaian

- Recently effect Recently effect kecenderungan penilai untuk hanya kecenderungan penilai untuk hanya mengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadimengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadi

- Prasangka pribadi (personal prejudices) Prasangka pribadi (personal prejudices) melihat melihat terlalu positif/negatif terhadap kelompok tertentu, terlalu positif/negatif terhadap kelompok tertentu, bisa menjadi diskriminasibisa menjadi diskriminasi

- Cross culutral biases Cross culutral biases beda budaya beda budaya beda persepsi beda persepsi

Metode-metode penilaian :Metode-metode penilaian :

1.1. Rating scaleRating scale

2.2. Forced DistributionForced Distribution

3.3. Critical Incident method/Critical Critical Incident method/Critical Requirement System/Critical Job- Requirement System/Critical Job- RequirementsRequirements

4.4. Behaviourally Anchored Rating Scale Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS)(BARS)

5.5. Field Review method, dlsbField Review method, dlsb

RATING SCALE

Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut, misalnya :

- Pengetahuan tentang pekerjaan

- Kreativitas

- Kemampuan untuk berkomunikasi

- S i k a p

- Kepemimpian, dlsb

Penilaian dilakukan menggunakan skala tertentu, dari rendah sampai tinggi

Kelebihan : - tidak mahal

- waktu relatif singkat

- dapat diterapkan untuk menilai karyawan

jumlahnya besar

Kekurangan :

- Sulit menentukan kriteria yang relevan dg pelaksanaan

pekerjaan.

- Faktor-faktor di atas dianggap mempunyai bobot sama,

dan berlaku untuk semua jenis pekerjaan

- Bersifat “additif”

FORCE DISTRIBUTION- Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang

berbeda prestasi kerjanya, misalnya kelompok

istimewa, berprestasi tinggi, biasa, rendah, buruk.

- Umumnya, pengelompokan berdasarkan distribusi

normal, misalnya 10 % , 20 %, 40 %, 20 % dan 10 %.

Kelemahan :

- Sulit untuk membedakan prestasi kerja karyawan yang

mempunyai pekerjaan berbeda

- Pengelompokan tersebut hanya dilakukan berdasarkan

judgment (subyektif)

METODE URAIAN

Atasan menguraikan secara tertulis kesannya tentang

setiap bawahan, misalnya inisiatifnya, kemampuan bekerja

sama, pengetahuan tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaan

Kelemahannya :

- Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk

menilai

- Menuntut ketelitian atasan dalam menilai

- Banyak memakan waktu

- Sulit bagi atasan yang “tidak pandai” menulis

CRITICAL INSIDENT METHOD / CRITICAL REQUIREMENT SYSTEM / CRITICAL JOB REQUIREMENT

- Menetapkan “Critical Job Requirement”, yaitu

persyaratan kritis yang dituntut untuk bisa melaksanakn

pekerjaan dengan baik

- Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja)

yang berkaitan dengan terpenuhi / tidak persyaratan

kerja tersebut

BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE

Dasar pemikirannya : mengembangkan “rating scale” yang sesuai untuk tiap-tiap jenis pekerjaan

Langkah-langkahnya :

Atasan membuat daftar dari beberapa “dimensi kunci” (hal-hal yang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Misalnya : Dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, antara lain, - Penguasaan ilmu yang diajarkan

- Mempunyai hub. Interpersonal yang baik

- Mempunyai kemampuan unt memotivasi mhs