PERFORMANS �YÖNETİM �

�Yatırımın Geri Dönüşü

İpek Aral Kişioğlu • İK Danışmanı • KAYNAĞIM İNSAN�

��FARKINDALIK �

���

�İNSAN KAYNAKLARI �bir masraf merkezi . �

���

�FİNANSAL BOYUT �kısa vadeli, konvansiyol finansal yaklaşımların değişmesi gerekli. �

���

�İK KADROLARI �şirketin amaç ve stratejik hedefleri kadar bütün iş süreçlerine hakim olmalı, takip etmeli. �

İK Fonksiyonları � Fonksiyonları işletebilmek için

stratejik İK yetkinliklerine sahip İK çalışanları�

İK Sistemi �Yüksek performans odaklı ve

stratejik olarak uyumlu İK politika ve uygulamaları �

Çalışan Davranışları �

Stratejik olarak odaklanmış yetkinlikler, motivasyon kaynakları

ve bağlantılı tutumlar �

değer nasıl yaratılır ve nasıl ölçümlenecek tanımlamalı. �

İNSAN KAYNAKLARI MİMARİSİ �

İK’NIN ÖLÇÜMLENME GELİŞİMİ �

İK Ö

lçüm

lenm

esi �

1960’lar 1970’ler 1980’ler 1990’lar 2000 �

Hedeflerle Yönetim �Geri Bildirim Araştırmaları �

İK Vaka Çalışmaları �İK Denetimi �

İK Anahtar Göstergeleri �İK Maliyetleri Takip �

İK Memnuniyet Araştırmaları �Rekabetçi İK Benchmarking – Kıyaslamaları �

İnsan Sermayesi Ölçümleme �Makro İK Çalışmaları �

Dengeli Karne Uygulaması �

Kar Merkezi İK �

ROI Metodolojisi �

���

�

Değer Yaratmak Süreci �

ÖĞRENME BÜYÜME �

İÇ İŞ SÜREÇLERİ �

MÜŞTERİ �

FİNANSAL �

Çalışan Becerileri �

Süreç Kalitesi � Süreç Cevrim Süresi �

Zamanında Teslim �

Müşteri Sadakati�

Çalışana Yapılan Yatırımın Geri Dönüşü �

���

�PERFORMANS YÖNETİMİ KALİTESİ�dört ölçüt ile inceleniyor:�

���

3 performansa dayalı ücretlendime ve ödüllendime yapılıyor mu? �

1 performans ölçümleniyor mu? �

4 kendi kendini yönetebilen, çapraz fonksiyonlu işlerde veya proje ekiplerinde yer alabilen çalışan

oranı takip ediliyor mu?�

2 performans ölçümlemesi sonrası çalışanlara sistemli geri bildirim yapılıyor mu? �

ROI/YATIRIMIN GERİ DÖNÜŞÜ �

11  

Yatırımın Faydası – Yatırımın Maliyeti �

ROI =�Yatırımın Maliyeti �

X 100�

12  

ÇALIŞANIN ÇIKARDIĞI PERFORMANS

ÜZERİNDEN ONA YAPILAN YATIRIMIN GERİ DÖNÜŞÜNÜ ÖLÇEBİLMEK �İNSAN KAYNAKLARININ �

EN YUMUŞAK KARNIDIR. �

ROI/YATIRIMIN GERİ DÖNÜŞÜ �

13  

potansiyel maliyetleri tanımlayın �

potansiyel faydaları

tanımlayın �

ROI’yi �uygun bir

gösterge ile hesaplayın. �

1 2 3

ŞEYTAN DETAYDA GİZLİDİR. �

maliyet verisi �

getiri verisi �

getiri verisi �

maliyet verisi �

maliyet verisi �

getiri verisi �

maliyet verisi �

getiri verisi �

maliyet verisi �

getiri �verisi �

• tepki ve planlı aksiyon �• öğrenme ve güven�• İK programı ve uygulama�• işe etki �• yatırımın geri dönüşü �• maddi olmayan faydalar ����

ROI ALTI ÇEŞİT VERİ TOPLAR�

15  

• geleceğe endeksli olduğu için tanımlanması zordur. ��• gerçekleşeceği kesin değildir.��• üzerine çalışılırken akla yatkın tahminler ve güvenilir tahmin aralıkları kullanılır. ���

POTANSİYEL FAYDALARI TANIMLAMAK�

16  

• programdan duyulan memnuniyet �• programı şirkete katkısı ve meydana getirdiği değişimler �• programın hedefleri yakalama oranı �• programdan kaynaklı gelişimler �• çalışan bilgi, beceri, tutumlarındaki değişim���

ÖRNEK FAYDALAR�

17  

Planladığınız proje yönetimi eğitiminin yatırım geri dönüş oranının %22 olacağı üzerine tahmin yürütüyorsunuz. Bu oranın +, - %3 gibi bir aralıkta gerçekleşebileceğini öngörüyorsunuz. Aynı tahmin aralğını +, - %20 olarak belirtseydiniz bu eğitimin riski artardı. ����

örnek:�

18  

• bugününe aittir. Tanımlanması kolaydır. ��• kesindir. ��• getirilere kıyasla maliyet verisine ulaşmak daha kolaydır. ���

POTANSİYEL MALİYETLERİ TANIMLAMAK�

19  

• İK kadrosunun saat/adam maliyeti �• kullanılan yazılım ve diğer techizatın maliyeti �• performans form/ekranlarının ortalama doldurulma süresi �• geribildirim sürecinin ortalama süresi�• programdan faydalanmakta olan çalışanların ortalama saat ücreti üzerinden saatxücret maliyeti��

ÖRNEK OLASI MALİYETLER�

20  

Önce fayda ve maliyet kategorilerini, sonra tahmin aralıklarını belirleyin. ��İK’cılar, diğer bölüm yöneticileri, dış uzmanlar ile bir fokus grup oluşturun. Tahmin aralıkları ve parasal karşılıklarını fokus grup ile belirleyin. ���

ROI METODOLOJİSİ�

21  

�

PERFORMANS YÖNETİM PROGRAMININ TEDARİK ZİNCİRİ �

22  

SEVİYE � ÖLÇÜMLEME ODAĞI �

0 - Girdi �

1 - Tepsi ve Planlı Aksiyon �

2 - Öğrenme �

3 - Uygulama�

4 - İşe Etkisi �

5 - ROI �

Hacim ve verimlilikler gibi girdileri ölçer.�

Katılımcıların programa tepkilerini ölçer ve planlı aksiyonlar uygular. �

Bilgi, beceri ve tutumlardaki değişimleri ölçer. �

İş üstünde iken performans ve davranış değişimlerini ölçer. �

İşe olan etki ölçümlerindeki değişime bakar. �

Programın faydalarını maliyetleri ile kıyaslar. �

��

Program Uygulaması Esnasında Veri Topla�

ROI METODOLOJİSİ �

Programın Hedeflerini Belirle /

Gözden Geçir �

Ölçümleme Planı ve Veri Tabanını Geliştir �

Program Uygulaması Sonrasında Veri Topla�

Program Uygulamasını

Etkilerden İsole Et �Datayı Parasallaştır� ROI Hesapla�

Programın Maliyetine Hakim Ol �

Maddi Olmayan Faydaları Tanımla �

ETKİ ÜZERİNE ÇALIŞMA �

2. SEVİYE: Öğrenme ve

Güven �

4. SEVİYE: İşe Etki �

1. SEVİYE: Tepki ve Planlı Aksiyon�

3. SEVİYE: Uygulama�

4. SEVİYE: ROI�

ÖLÇÜMLEME PLANI�

VERİ TOPLAMA� VERİ ANALİZİ �

ÜST YÖNETİME

RAPORLAMA �

programın maliyeti: 600.000 TL�programın faydası (ilk yıl): 980.000 TL��

(980.000 – 600.000 TL) �ROI = x 100 = %63 �

600.000 TL�

ÖRNEK PERFORMANS YÖNETİM PROGRAMI ROI �

24  

en yüksek performanslı çalışan ile en düşük arasındaki farkı bilmek ve her ikisinin şirkete olan finansal etkilerini iyi analiz etmiş olmak gerekir. Bazen ikisi arasındaki fark ihmal edilecek kadar düşük olabilir. ��

ÇALIŞAN PERFORMANSI VE YATIRIMIN GERİ DÖNÜŞÜ�

25  

���

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AZALAN ETKİNLİĞİ �

26  

İK’nın Performans

Yönetimi İletişim Eksikliği�

İK’nın Performans

Yönetimi Eğitim Eksikliği�

Geri Bildirimlerin

Doğru Şekilde Yapılmaması �

Diğer İK Progranları İle Etkileşiminin

Yeterince Sağlanmaması �

Doğru KPI’ların Saptanmamış

Olması �

ROI’nın Üst Yönetime

Gösterilmemesi �Sürekli

Geliştirilmemesi �

Otomasyona Bağlanmamış

Olması �

Kurumsal Performansın

Ölçümlenmiyor Olması �

İK Kadrosunun İş Süreçlerine

Hakim Olmaması �

° The ROI Of Human Capital - Dr. Jac Fitz-enz �° The HR Scorecard – Ulrich/Huselid/Becker �° Measuring ROI In Human Resources – Jack J. Phillips �° İnsan Kaynaklarında Ölçme Değerlendirme – Doç. Dr. Lale Tüzüner ��

KAYNAKLAR�

27  

İpek Aral Kişioğlu • İK Danışmanı • KAYNAĞIM İNSAN���

ipek@kaynagiminsan.com�www.kaynagiminsan.com �

�

TEŞEKKÜR EDERİM. �

28