persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

119
Skripsi PERSEPSI PEKERJA TENTANG KESETARAAN DAN KEADILAN GENDER DALAM PELAKSANAAN PERATURAN KERJA DI PT. ITS, KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT Rany Juliani I34062132 DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

Upload: dinhdang

Post on 13-Jan-2017

230 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

Page 1: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

Skripsi

PERSEPSI PEKERJA TENTANG KESETARAAN DAN KEADILAN GENDER DALAM PELAKSANAAN PERATURAN KERJA DI PT. ITS ,

KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT

Rany Juliani

I34062132

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYAR AKAT

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2011

Page 2: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

ABSTRACT

RANY JULIANI . THE PERCEPTION OF LABORS ABOUT GENDER EQUALITY AND EQUITY IN THE IMPLEMENTATION OF WORK REGULATIONS PT. ITS, PURWAKARTA REGENCY, WEST JAVA. (Supervised by SITI AMANAH ).

The objectives of this research are: (1) to analyze the perception of labors about the implementation of company’s work regulations; (2) to analyze the perception of labors about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept; (3) to analyze the correlation between individual characteristics with gender relations, perception of labors about the implementation of company’s work regulations, and perception of labors about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept; (4) to analyze the correlation between gender relations in the division of labour within the family with perception of labors about the implementation of company’s work regulations and perception of labors about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept. This research was conducted by using quantitative approach and supporting by qualitative data at PT. ITS, Purwakarta Regency, West Java on January 2011. The number of respondents in this research was 85 people selected from the total population of labors at PT. ITS purposively and therefore, this research could be categorized as survey research. The results of this research have shown that: male and female labors have a good perception about the implementation of company’s work regulations which consisted of wages, social security, period of leave, health protection, and safety of work regulation. Male and female labors have a good perception about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept (access, participation, control and benefit). It means that the implementation of company’s work regulations is considered to be fair or equal for male and female labors based on gender equality and equity assessmen. however, implementation of health protection and safety is still not optimal because there was no doctor in charge at the clinic and incomplete medicine of P3K. Polyclinics also far from the area where the workers work and the company does not provide health and safety protection that are specific to each division. Keywords: perception about gender gap, work regulation, the right of labor.

Page 3: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

RINGKASAN

RANY JULIANI. Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja di PT. ITS, Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat. Di bawah bimbingan SITI AMANAH .

Peraturan ditetapkan agar tujuan dan sasaran suatu perusahaan tercapai.

Pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuan dan menentukan kemajuan perusahaan.

Perusahaan juga harus menetapkan peraturan-peraturan yang melindungi hak-hak

pekerja. Peraturan perusahaan juga harus memperhatikan dan menjamin

keselamatan, keamanan dan kenyamanan tenaga kerja serta perusahaan harus

menetapkan peraturan yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan dan konsep

Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).

Peraturan perusahaan dalam pelaksanaannya harus adil dan setara untuk

seluruh pekerja laki-laki maupun perempuan. Persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan tersebut dinilai penting untuk memastikan bahwa

perusahaan telah memberikan hak-hak pekerjanya secara adil dan setara, serta

untuk memastikan pekerja telah memperoleh akses, partisipasi, kontrol dan

manfaat yang sama dari pelaksanaan peraturan kerja tersebut. Persepsi pekerja

tersebut nantinya akan menjadi input atau masukan untuk perbaikan pelaksanaan

peraturan kerja di perusahaan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan, menganalisis persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan

dan Keadilan Gender (KKG), menganalisis hubungan antara karakteristik individu

dengan relasi gender dan persepsi tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep

Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) serta menganalisis hubungan relasi

gender dalam pembagian kerja di keluarga dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan

kerja ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG). Penelitian ini

dilaksanakan di PT. ITS Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat pada bulan

Page 4: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

Januari 2011. Responden sampel pada penelitian ini adalah pekerja perusahaan

pada level operator yang berjumlah 85 orang. Informan yang diambil adalah pihak

PT. ITS pada bagian personalia dengan teknik wawancara.

Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif yang

dilengkapi dengan analisis data secara kualitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan

dengan menggunakan metode survai dan pengumpulan data kualitatif dilakukan

denggan menggunakan wawancara mendalam. Teknik analisis data yang

digunakan adalah teknik analisis deskriptif dan korelasi. Analisis korelasi

menggunakan uji statistik yaitu uji korelasi Rank-Spearman dan Chi Square

melalui SPSS 17,0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi pekerja laki-laki dan

perempuan tentang pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti,

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja perusahaan termasuk dalam

kategori baik dengan nilai rataan skor sebesar 4,17. Hasil uji korelasi antara

variabel karakteristik individu dengan empat indikator pelaksanaan peraturan

kerja menunjukkan hubungan yang nyata atau signifikan. Persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG dikategorikan baik/adil dan

setara antara laki-laki dan perempuan dengan nilai rataan skor sebesar 3,77. Hasil

uji korelasi antara variabel karakteristik individu dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG tidak terdapat

hubungan yang nyata. Pelaksanaan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja

masih belum maksimal karena tidak ada dokter yang jaga di poliklinik dan obat-

obatan P3K tidak lengkap. Poliklinik juga tempatnya jauh dari area tempat pekerja

bekerja dan perusahaan tidak menyediakan perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja yang khusus untuk tiap divisi.

Relasi gender dalam pembagian kerja dalam keluarga responden lebih

menempatkan perempuan pada pekerjaan reproduktif sekaligus produktif

sedangkan laki-laki hanya ditempatkan pada pekerjaan produktif. Relasi gender

tidak berhubungan nyata dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan

kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan ditinjau dari konsep KKG. Karakteristik individu tidak berhubungan

nyata dengan relasi gender dalam pembagian kerja.

Page 5: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

PERSEPSI PEKERJA TENTANG KESETARAAN DAN KEADILAN

GENDER DALAM PELAKSANAAN PERATURAN KERJA DI PT. ITS ,

KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT

RANY JULIANI I34062132

Skripsi

Sebagai Bagian Persyaratan Kelulusan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

pada

Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYAR AKAT

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2011

Page 6: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

LEMBAR PENGESAHAN

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang disusun oleh:

Nama : Rany Juliani

NRP : I34062132

Departemen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

Judul Skripsi : Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja di PT. ITS, Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat

dapat diterima sebagai syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat pada Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor.

Menyetujui, Dosen Pembimbing Skripsi

Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc NIP. 19670903 199212 2 001

Mengetahui, Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

Ketua

Dr.Ir. Soeryo Adiwibowo, MS NIP. 19550630 198103 1 003

Tanggal Lulus:

Page 7: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL

“PERSEPSI PEKERJA TENTANG KESETARAAN DAN KEADILAN

GENDER DALAM PELAKSANAAN PERATURAN KERJA DI PT. ITS ,

KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT.” BELUM

PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA

MANAPUN UNTUK MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU.

SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR

HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHA N

YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN.

DEMIKIAN PERNYATAAN INI SAYA BUAT DENGAN SESUNGGUHNYA

DAN SAYA BERSEDIA MEMPERTANGGUNGJAWABKAN PERNYATAAN

INI.

Bogor, Maret 2011

Rany Juliani I34062132

Page 8: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Subang pada tanggal 18 Juli 1987. Penulis merupakan

anak kedua dari tiga bersaudara dari Bapak Drs. Wahyu Suryana dan Ibu Eutik

Julaeha. Penulis menamatkan pendidikannya di SDN Dramaga V tahun 2000.

Pendidikan lanjutan menengah pertama diselesaikan pada tahun 2003 di SLTPN 1

Cisalak dan pendidikan lanjutan menengah atas diselesaikan pada tahun 2006 di

SMAN 1 Subang. Penulis diterima sebagai Mahasiswa IPB Departemen Sains

Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut

Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada tahun

2006.

Selama mengikuti pendidikan di Fakultas Ekologi Manusia, penulis aktif

menjadi anggota pengurus Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekologi

Manusia kabinet “Laskar Pelangi” Periode 2008-2009. Penulis juga aktif pada

berbagai kepanitiaan baik yang diadakan departemen maupun fakultas diantaranya

Masa Perkenalan Fakultas dan Departemen (MPF dan MPD 44), Ecology Sport

Event (E’Spent) 2008, Create Song (CRESO) 2008, dan Fam Night 2008.

Page 9: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan

Peraturan Kerja di PT. ITS Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat.” Skripsi

ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana Sains

Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat.

Skripsi ini membahas dan memaparkan tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja yang ditinjau

dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).

Penulis menyadari masih terdapat banyak data serta fakta di lapangan yang

masih belum terungkap. Oleh sebab itu, penulis berharap tulisan ini dapat

disempurnakan oleh peneliti-peneliti selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap

skripsi ini dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh seluruh pihak yang

membutuhkan.

Bogor, Maret 2011

Penulis

Page 10: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

10

UCAPAN TERIMA KASIH

Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai

pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan

syukur kepada Allah SWT yang telah memberi rahmat dan karunia-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada pihak-pihak yang telah membantu, baik secara langsung maupun tidak

langsung dalam penyelesaian Skripsi ini, antara lain:

1. Dr. Ir. Siti Amanah, M. Sc selaku dosen pembimbing skripsi, atas bimbingan,

waktu, koreksi, pemikiran serta sarannya.

2. Ir. Nuraini W. Prasodjo, MS sebagai dosen penguji utama atas kesediaannya

untuk menguji dan memberikan saran yang berguna bagi skripsi ini.

3. Ir. Murdianto, MSi sebagai dosen penguji wakil Departemen Sains

Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat atas kesediaannya untuk

menguji dan memberikan saran yang berguna bagi skripasi ini.

4. Kedua orang tua mama dan bapak tercinta yang telah memberikan segalanya

yang tak terhingga.

5. Adik dan kakakku, Risa dan Aa Roni yang selalu setia menemani dengan

do’a, kasih sayang, perhatian, dan motivasi yang begitu besar.

6. Keluarga besar tercinta terutama mama dan bapak N’ta, Teh Evi, Teh Eva,

terima kasih untuk dukungan dan perhatiannya selama penulisan skripsi ini.

7. Rizky Fauzi Ramdhani dan Dede Mutiara yang telah memberi semangat dan

motivasi selama ini sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

8. Sahabat-sahabatku di KPM ’43 terutama Ayu, Nadra, Utut, Amel, Arif,

terima kasih untuk kebersamaan dan dukungannya selama ini.

9. Teman satu bimbingan (Nova) yang telah berbagi ilmu untuk perhitungan uji

validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini.

10. Dionita temen seperjuangan untuk berbagi informasi dan saling memberikan

semangat untuk segera menyelesaikan skripsi.

Page 11: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

11

11. Amanda KPM ’44 atas diskusi dan telah berbagi ilmu mengenai penelitian

gender dan referensi bacaan mengenai gender.

12. Mba Rina yang telah berbagi ilmu mengenai olah data penelitian ini.

13. Personalia PT. ITS, Bapak Bambang, Ibu Sri dan Bapak Akhmad Mutakhin

yang telah membantu dalam pencarian data di lapangan.

14. Para pekerja di PT. ITS yang telah bersedia menjadi responden penelitian ini.

15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan

dorongan, do’a, semangat dan kerjasamanya selama ini.

Page 12: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

i

DAFTAR ISI Halaman

DAFTAR ISI ...................................................................................................... i

DAFTAR TABEL ............................................................................................. . iv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang............................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah........................................................................ 3

1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................. 4

1.4 Kegunaan Penelitian......................................................................... 4

BAB II PENDEKATAN TEORITIS ............................................................... 5

2.1 Tinjauan Pustaka............................................................................ 5

2.1.1 Konsep Gender dan Seks................................................................... 5

2.1.2 Relasi Gender.................................................................................... 6

2.1.3 Isu Ketimpangan Gender dalam Sistem Kerja.................................. 7

2.1.4 Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)......................................... 11

2.1.5 Peraturan Kerja Perusahaan............................................................. 13

2.1.6 Kondisi Pekerja di Indonesia......................................................... 16

2.1.7 Persepsi Pekerja ............................................................................ 18

2.2 Kerangka Pemikiran...................................................................... 19

2.3 Hipotesis Penelitian....................................................................... 21

2.4 Definisi Operasional..................................................................... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 24

3.1 Metode Penelitian............................................................................ 24

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian........................................................... 24

3.3 Teknik Pemilihan Responden dan Informan................................... 24

3.4 Data dan Instrumentasi ................................................................... 25

3.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumentasi.......................................... 26

3.5.1 Validitas Instrumentasi ................................................................... 26

3.5.2 Reliabilitas Instrumentasi ............................................................... 26

3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ........................................... 27

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................... 29

4.1 Riwayat Singkat PT. ITS................................................................ 29

4.2 Ruang Lingkup................................................................................ 30

Page 13: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

ii

4.3 Peraturan Kerja PT. ITS.................................................................. 33

4.3.1 Pengupahan..................................................................................... 33

4.3.2 Jaminan Sosial................................................................................. 34

4.3.3 Masa Cuti........................................................................................ 35

4.3.4 Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja............................ 37

BAB V GAMBARAN UMUM RESPONDEN .............................................. 38

5.1 Jenis Kelamin................................................................................... 38

5.2 Usia.................................................................................................. 38

5.3 Pengalaman Kerja ........................................................................... 39

5.4 Jumlah Tanggungan......................................................................... 9

5.5 Status Pernikahan............................................................................. 40

BAB VI RELASI GENDER DALAM PEMBAGIAN KERJA ................. 42

6.1 Relasi Gender dalam Pembagian Kerja............................................ 42

6.1.1 Reproduktif....................................................................................... 42

6.1.2 Produktif.......................................................................................... 44

6.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja............................................................................. 45

6.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja ............................................................................ 46

6.2.2 Hubungan antara Usia dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja................................................................................................ 47

6.2.3 Hubungan anatar Pengalaman Kerja dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja............................................................................. 48

6.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja............................................................................. 48

6.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja ............................................................................. 49

BAB VII PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJA PERUSAHAAN ..................................... 50

7.1 Persepsi Pekerja.................................................................................... 50

7.1.1 Persepsi Upah................................................................................... 51

7.1.2 Persepsi Jaminan Sosial................................................................... 52

7.1.3 Persepsi Masa Cuti.......................................................................... 53

7.1.4 Persepsi Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja.............. 54

7.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan........................................... 55

7.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan....................................................... 56

Page 14: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

iii

7.2.2 Hubungan antara Usia dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan............................................................................. 58

7.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan........................................................ 60

7.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan.......................................... 61

7.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan....................................................... 62

7.3 Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan.. 63

BAB VIII PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJA PERUSAHAAN DITINJAU DARI KONSEP KESETARAAN DAN KEADILAN GENDER .......... 66

8.1 Persepsi Pekerja................................................................................... 66

8.1.1 Persepsi Akses................................................................................. 67

8.1.2 Persepsi Partisipasi.......................................................................... 68

8.1.3 Persepsi Kontrol.............................................................................. 69

8.1.4 Persepsi Manfaat............................................................................. 70

8.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 71

8.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG............. 72

8.2.2 Hubungan antara Usia dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG................................. 72

8.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG............. 73

8.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG.. 74

8.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG............. 74

8.3 Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG.............................................................. 75

BAB XI KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 77

9.1 Kesimpulan...................................................................................... 77

9.2 Saran................................................................................................ 78

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 79

Page 15: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

iv

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

Tabel 1 Jumlah Angkatan Kerja di Indonesia menurut Jenis Kelamin, 2006-2008....................................................................................... 1

Tabel 2 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.... 38

Tabel 3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia.................... 39

Tabel 4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja............................................................................................... 39

Tabel 5 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan.................................................................................... 40

Tabel 6 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Status Pernikahan...................................................................................... 41

Tabel 7 Relasi Gender dalam Pembagian Kerja di Keluarga untuk Kerja Reproduktif dan Produktif.............................................................. 42

Tabel 8 Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja......................................... 46

Tabel 9 Rataan Skor Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan............................................................................ 50

Tabel 10 Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan...................................................................................... 56

Tabel 11 Hasil Pengujian Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan............................................................ 63

Tabel 12 Rataan Skor Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG................................. 66

Tabel 13 Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG.......................................... 71

Tabel 14 Hasil Pengujian Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG................ 75

Page 16: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

v

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja............................................................................................. 20

Page 17: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian............................................................... 82

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument...................... 89

Lampiran 3 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan............................................................................... 93

Lampiran 4 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan..................................................................... 96

Lampiran 5 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)......................................................................... 99

Lampiran 6 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)......................................................... 102

Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan.................................................... 105

Lampiran 8 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep KKG.......................... 105

Lampiran 9 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja....... 106

Lampiran 10 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan................................ 106

Lampiran 11 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG........................................................................... 106

Page 18: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peraturan ditetapkan agar tujuan dan sasaran suatu perusahaan tercapai,

setiap perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa

selalu dilandasi tujuan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Tujuan dan

sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu ingin

mencapai laba sebesar-besarnya atau produktif dalam jangka panjang sehingga

kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.

Pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu

perusahaan, pekerjalah yang menentukan kemajuan suatu perusahaan. Sumber

daya manusia merupakan unsur utama dalam pelaksanaaan kerja, peralatan

secanggih apapun tidak akan berarti tanpa peran sumber daya manusianya.

Dengan demikian, pekerja di perusahaan merupakan aset utama perusahaan,

mereka menjadi perencana, pelaksana, pengendali dalam mewujudkan tujuan

perusahaan. Perusahaan dengan pekerja memiliki hubungan timbal balik yang

saling menguntungkan, pekerja menjadi salah satu faktor produksi perusahaan

untuk mencapai tujuan dan perusahaan memberikan sejumlah upah kepada

pekerja yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja.

Berdasarkan data Sakernas, kondisi Agustus 2008, jumlah angkatan kerja di

Indonesia meningkat mencapai 111,9 juta orang yang berarti naik 2,0 juta orang

dibandingkan jumlah angkatan kerja Agustus 2007 sebesar 109,9 juta orang.

Secara umum, jumlah angkatan kerja perempuan lebih rendah dibandingkan

jumlah angkatan kerja laki-laki, sebagaimana disajikan pada Tabel 1 di bawah ini.

Tabel 1. Jumlah Angkatan Kerja di Indonesia menurut Jenis Kelamin, 2006-2008 Jenis Kelamin 2006 2007 2008

Laki-laki Perempuan

67.750 38.639

68.720 41.221

69.144 42.803

Total 106.389 109.941 111.947 Sumber: Sakernas 2006, 2007, 2008

Jika dilihat berdasarkan jumlah angkatan kerja pada Tabel 1, meskipun

jumlah angkatan kerja laki-laki lebih tinggi dibandingkan perempuan, tetapi

selama periode 2006-2008 peningkatan jumlah angkatan kerja perempuan jauh

Page 19: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

2

lebih besar dibandingkan dengan peningkatan jumlah angkatan kerja laki-laki.

Jumlah angkatan kerja perempuan pada tahun 2006 mencapai 38,6 juta orang dan

meningkat hingga 42,8 juta orang pada tahun 2008, sementara angkatan kerja

laki-laki meningkat dari 67,7 juta orang menjadi 69,1 juta orang dalam waktu

yang sama.

Peningkatan jumlah angkatan kerja tersebut terjadi seiring dengan

perkembangan industrialisasi di Indonesia yang menyebabkan semakin

terbukanya lapangan pekerjaan bagi angkatan kerja baik laki-laki maupun

perempuan. Salah satu industri yang menyerap tenaga kerja dalam jumlah yang

banyak yaitu industri tekstil/garmen terutama pekerja perempuan. Dalam

hubungan industrial masih saja terjadi diskriminasi terhadap pekerja, terutama

kepada pekerja perempuan. Hasil penelitian Pratiwi (2009) menyatakan bahwa di

industri plastik masih terjadi diskriminasi terhadap perempuan. Diskriminasi

tersebut terjadi dalam hal status pekerja, upah yang berbeda yaitu laki-laki lebih

besar dibandingkan perempuan untuk pekerja yang berstatus lepas, jaminan kerja

dan jaminan keluarga yang lebih banyak bagi laki-laki dibandingkan perempuan.

Pembagian kerja yang tidak adil masih juga terjadi, misalnya banyak jenis

pekerjaan laki-laki yang dapat dikerjakan oleh perempuan dan sebaliknya banyak

jenis pekerjaaan perempuan yang dapat dikerjakan oleh laki-laki.

Seiring dengan hal tersebut, pemerintah Indonesia telah menetapkan

beberapa peraturan tentang ketenagakerjaan agar tidak ada diskriminasi terhadap

pekerja laki-laki maupun perempuan, seperti pemerintah telah meratifikasi

Convention of Elimination All Forms of Discrimination Against Women

(CEDAW) menjadi Undang-Undang No. 7 Tahun 1984 tentang Penghapusan

Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan. Terutama yang tertuang dalam

Pasal 11 Ayat 1 mengenai ketenagakerjaan yang harus diperhatikan oleh pihak

manajerial pabrik. Pemerintah juga telah menetapkan Undang-Undang

Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997, terutama Bab VII yang mengatur

perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan pekerja.

Selain itu, Kementerian Pemberdayaan Perempuan di Indonesia telah

mengusung program Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) untuk menghapus

segala bentuk diskriminasi baik terhadap laki-laki maupun perempuan. Kesetaraan

Page 20: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

3

dan Keadilan Gender juga merupakan salah satu tujuan pembangunan sumber

daya manusia Indonesia. Terwujudnya kesetaran dan keadilan gender ditandai

dengan tidak adanya diskriminasi antara perempuan dan laki-laki, dan dengan

demikian mereka memiliki akses, kesempatan berpartisipasi dan kontrol atas

pembangunan serta memperoleh manfaat yang setara dan adil dari pembangunan.

Salah satu perusahaan yang menerapkan peraturan yang baik yaitu PT. ITS.

Perusahaan tersebut lebih banyak mempekerjakan perempuan dibandingkan laki-

laki. Setiap peraturan yang ditetapkan perusahaan tidak ada yang membeda-

bedakan antara hak pekerja laki-laki maupun perempuan. Pada 2010, PT. ITS

mendapatkan penghargaan sebagai juara kedua Perusahaan Terbaik yang

Mempekerjakan Tenaga Kerja Perempuan Se-Jawa Barat.

Mengingat PT. ITS telah mendapatkan penghargaan tersebut, diperkirakan

perusahaan telah melaksanakan peraturan kerja yang setara dan adil terkait

peraturan perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan pekerja. Untuk

memastikan pekerja baik laki-laki maupun perempuan tersebut telah memperoleh

hak-haknya dengan baik, penelitian ini mencoba menelaah lebih jauh persepsi

pekerja tersebut tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan serta yang

ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang dibahas dalam latar belakang di atas, secara

ringkas masalah-masalah yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi:

1. Bagaimana persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

di PT. ITS?

2. Bagaimana persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)?

3. Sejauhmana hubungan antara karakteristik individu dengan relasi gender

dalam pembagian kerja, persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan dan persepsi pekerja tentang peraturan kerja perusahaan ditinjau

dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) di PT. ITS?

4. Sejauhmana hubungan antara relasi gender dalam pembagian kerja di

keluarga pekerja dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

Page 21: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

4

perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau

dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Menganalisis persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan.

2. Menganalisis persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).

3. Mengetahui dan menganalisis karakteristik individu yang berhubungan

dengan relasi gender dalam pembagian kerja, persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan

Gender (KKG).

4. Menganalisis hubungan relasi gender dalam pembagian kerja di keluarga

dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan

persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep

Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna bagi pihak-pihak terkait. Bagi penulis,

penelitian ini dapat menambah wawasan dan pemahaman mengenai persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan serta menambah

kemampuan peneliti dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama

perkuliahan. Bagi kalangan akademik, penelitian ini diharapkan dapat menjadi

bahan acuan untuk penelitian lain mengenai persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan kerja perusahaan. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan

masukan bagi pihak perusahaan untuk perbaikan peraturan kerja perusahaan yang

lebih memperhatikan dan melaksankan hak-hak pekerja dan tidak membedakan

hak pekerja antara laki-laki dan perempuan serta pihak perusahaan dapat membuat

peraturan yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.

Page 22: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB II PENDEKATAN TEORITIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Konsep Gender dan Seks

Konsep gender dibuat oleh para ilmuwan sosial untuk menjelaskan

perbedaan laki-laki dan perempuan yang bersifat bawaan sebagai ciptaan Tuhan

Yang Maha Esa dan mana yang merupakan bentukan budaya yang

dikonstruksikan, dipelajari, dan disosialisasikan. Menurut Fakih (2004), konsep

gender adalah pembagian peranan laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi

secara sosial maupun kultural.

Konsep gender berbeda dengan konsep seks atau jenis kelamin. Menurut

Supiandi (2008), gender digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki

dan perempuan dari segi sosial dan budaya. Sementara seks digunakan untuk

mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dari sisi anatomi biologi.

Istilah seks atau jenis kelamin lebih banyak berkonsentrasi kepada aspek biologi

seseorang, meliputi perbedaan komposisi kimia dan hormon dalam tubuh, anatomi

fisik, reproduksi dan karakteristik biologis lainnya. Sedangkan gender lebih

banyak menekankan pada aspek sosial, budaya, psikologis, dan beberapa aspek

non biologis lainnya, yang kemudian sadar atau tidak, aspek gender tersebut

membawa konsekuensi logis bila ternyata berperan secara tidak adil.

Pemahaman dan perbedaan gender sangat diperlukan dalam melakukan

analisis untuk memahami persoalan-persoalan ketidakadilan sosial yang menimpa

kaum perempuan (Fakih, 2004). Hal ini juga diperlukan dalam melakukan kajian

untuk memahami persoalan-persoalan gender yang terjadi dalam masyarakat,

karena terkait dengan perbedaan gender (gender differences) dan pembedaan

gender (gender inequalities). Di samping itu dengan memisahkan perbedaan seks

dengan gender akan memudahkan dalam menganalisis realita kehidupan dan

dinamika perubahan relasi laki-laki dan perempuan.

Gender bukanlah kodrat ataupun ketentuan Tuhan. Oleh karena itu gender

berkaitan dengan proses keyakinan bagaimana seharusnya laki-laki dan

perempuan berperan dan bertindak sesuai dengan tata nilai yang terstruktur,

ketentuan sosial dan budaya ditempat mereka berada. Dengan demikian gender

Page 23: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

6

dapat dikatakan pembedaan peran, fungsi, tanggung jawab antara perempuan dan

laki-laki yang dibentuk/dikonstruksi oleh sosial budaya dan dapat berubah sesuai

perkembangan zaman. Dengan demikian perbedaan gender dan jenis kelamin

(seks) adalah Gender: dapat berubah, dapat dipertukarkan, tergantung waktu,

budaya setempat, bukan merupakan kodrat Tuhan, melainkan buatan manusia.

Lain halnya dengan seks, seks tidak dapat berubah, tidak dapat dipertukarkan,

berlaku sepanjang masa, berlaku dimana saja, di belahan dunia manapun, dan

merupakan kodrat atau ciptaan Tuhan.

Berkembangnya konsep gender berpengaruh terhadap pembagian kerja

seksual. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Saptari dan Holzner (1997) bahwa

hubungan ada tidaknya dominasi laki-laki dalam pembagian kerja seksual dengan

struktur masyarakat dan perubahan sosial dibagi ke dalam empat golongan.

Pertama, pembagian kerja seksual berlaku universal, tetapi tidak selalu berarti

dominasi laki-laki. Sebelum kapitalisme masuk, pembagian kerja seksual bersifat

komplementer dan wanita memegang akses ke sarana produksi dan ke posisi-

posisi kunci dalam politik. Seiring dengan masuknya kapitalisme, posisi wanita

semakin digeser oleh laki-laki. Kedua, posisi wanita secara tradisional tidak

tersubordinasi, tetapi dengan kolonialisme menjadi termarginalisasi. Proses

pembangunan bisa memperbaiki posisi mereka. Ketiga, posisi wanita selalu

tersubordinasi baik pada zaman feodal, zaman kolonial, maupun zaman

pascakolonial, tetapi bentuk subordinasinya berbeda-beda sesuai dengan sistem

yang ada saat itu. Keempat, subordinasi terdapat pada saat wanita masih

terkungkung dalam lingkup domestik dalam sistem feodal yang masih patriarkal.

2.1.2 Relasi gender

Merujuk pendapat Agarwal (1994) dalam Mugniesyah (2007), relasi gender

dapat diartikan sebagai suatu hubungan kekuasaan antara perempuan dan laki-laki

yang terlihat pada lingkup gagasan (ide), praktek, dan representasi yang meliputi

pembagian kerja, peranan, dan alokasi, sumberdaya antara laki-laki dan

perempuan. Berdasarkan definisi tersebut, relasi gender menitikberatkan

hubungan kekuasaaan antara laki-laki dan perempuan terhadap pembagian kerja,

peranan dan alokasi sumberdaya.

Page 24: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

7

Pembagian kerja dilihat dari profil aktivitas dan curahan waktu antara laki-

laki dan perempuan. Pada beberapa studi industri kecil di pedesaan, umumnya

terdapat pembagian kerja yang tegas antara laki-laki dan perempuan. Menurut

Rahima (2004), dalam komunitas terdapat dua kategori pembagian kerja, yaitu

kerja produktif dan kerja reproduktif. Baik kerja produktif maupun kerja

reproduktif, keduanya berperan penting dalam proses kehidupan manusia. Kerja

produktif berfungsi memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti sandang, pangan,

dan papan. Kerja reproduktif adalah kerja “memproduksi manusia”, bukan hanya

sebatas masalah reproduksi biologis perempuan, hamil, melahirkan, menyusui,

namun mencakup pula pengasuhan, perawatan sehari-hari manusia baik fisik dan

mental. Hal tersebut berperan penting dalam melahirkan dan memampukan

seseorang untuk “berfungsi” sebagaimana mestinya dalam struktur sosial

komunitas. Kerja reproduktif juga kerja yang pada prosesnya menjaga

kelangsungan proses produktif, misalnya pekerjaan rumah tangga. Tanpa ada

yang melakukan pekerjaan rumah tangga seperti memasak, atau mencuci maka

tidak mungkin akan didapatkan makanan, kenyamanan bagi anggota rumah

tangga yang lain, sehingga dengan makanan dan kenyamanan tersebut proses

yang lain tidak terganggu. Pekerjaan reproduktif seperti ini tidak dianggap sebagai

pekerjaan oleh komunitas dan juga pemerintah padahal secara fisik ini jelas

sebagai sebuah kerja.

Sistem kapitalisme memiliki kecenderungan kuat untuk memisahkan kerja

produksi dan kerja reproduksi, dimana kedua pekerjaan tersebut dilakukan dan

siapa yang melakukan (Rahima, 2004). Kerja produksi dianggap tanggung jawab

laki-laki, biasanya dikerjakan di luar rumah. Kerja reproduksi dianggap tanggung

jawab perempuan dan biasanya dikerjakan di dalam rumah. Perempuan dipandang

sewajarnya bertanggung jawab dalam arena domestik. Meskipun perempuan ikut

terlibat dalam kerja produksi tidak akan mengurangi beban dan tanggung

jawabnya di sektor reproduksi.

2.1.3 Isu Ketimpangan Gender dalam Sistem Kerja

Perbedaan gender dalam masyarakat tidak akan menjadi masalah sepanjang

tidak melahirkan ketimpangan gender. Ternyata perbedaan gender tersebut telah

Page 25: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

8

melahirkan berbagai ketidakadilan terutama pada perempuan. Ketimpangan

gender (permasalahan atau isu gender) dapat diartikan sebagai suatu kesenjangan

antara kondisi normatif atau kondisi gender sebagaimana yang dicita-citakan

dengan kondisi objektif atau kondisi gender sebagaimana adanya.

Ketimpangan yang dialami oleh perempuan tersebut termanifestasikan ke

dalam beberapa bentuk (Handayani dan Sugiarti, 2008) diantaranya sebagai

berikut:

1. Marginalisasi

Marginalisasi sering disebut sebagai pemiskinan terhadap kaum perempuan

atau disebut juga pemiskinan ekonomi. Dari segi sumbernya bisa berasal dari

kebijakan pemerintah, keyakinan, tafsiran, agama, keyakinan tradisi dan

kebiasaan atau bahkan asumsi ilmu pengetahuan. Marginalisasi perempuan dapat

berarti peminggiran perempuan. Pertama, perempuan terpinggirkan dari pekerjaan

produktif yang karena perempuan dianggap tidak memiliki keterampilan tinggi.

Terlepas dari persoalan sektor yang digeluti perempuan, keterlibatan perempuan

di sektor manapun dicirikan oleh “skala bawah”. Kedua, masalah yang dihadapi

oleh buruh perempuan yaitu adanya kecenderungan perempuan terpinggirkan

pada jenis-jenis pekerjaan yang berupah rendah, kondisi kerja buruk dan tidak

memiliki kestabilan kerja. Ketiga adalah marginalisasi dengan adanya feminisasi

sektor-sektor tertentu. Saat ini banyak ditemukan industri yang sudah mulai

dikuasai oleh perempuan, namun buruh perempuan tersebut tetap saja dilapisan

paling bawah. Keempat, yaitu pelebaran ketimpangan ekonomi antara perempuan

dan laki-laki yang diindikasikan oleh perbedaan upah. Dalam hal ini di pabrik

garmen yang ada di lokasi kajian terdapat perbedaan upah, di mana upah

perempuan lebih rendah dari upah laki-laki.

2. Subordinasi

Subordinasi adalah anggapan bahwa perempuan tidak penting terlibat dalam

pengambilan keputusan politik. Perempuan tersubordinasi oleh faktor-faktor yang

dikonstruksikan secara sosial. Hal ini disebabkan karena belum terkondisikannya

konsep gender dalam masyarakat yang mengakibatkan adanya diskriminasi kerja

bagi perempuan. Anggapan sementara perempuan itu irrasional atau emosional,

sehingga perempuan tidak bisa tampil memimpin, dan berakibat munculnya sikap

Page 26: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

9

yang menempatkan perempuan pada posisi yang tidak penting. Perempuan

diidentikkan dengan jenis-jenis pekerjaan tertentu. Diskriminasi yang diderita

oleh kaum perempuan pada sektor pekerjaan misalnya presentase jumlah pekerja

perempuan, penggajian, pemberian fasilitas, serta beberapa hak-hak perempuan

yang berkaitan dengan kodratnya yang belum terpenuhi.

Bentuk subordinasi terhadap perempuan yang menonjol adalah bahwa

semua pekerjaan yang dikategorikan sebagai reproduksi dianggap lebih rendah

dan menjadi subordinasi dari pekerjaan produksi yang dikuasai kaum laki-laki.

Hal ini menyebabkan banyak laki-laki dan perempuan sendiri akhirnya

menganggap bahwa pekerjaan domestik dan reproduksi lebih rendah dan

ditinggalkan. Keyakinan gender ternyata ikut menyumbangkan diskriminasi

terhadap posisi buruh perempuan dalam struktur perusahaan dan pabrik-pabrik.

Misalnya, sebagian besar fasilitas untuk buruh perempuan yang berada di bawah

standar dan “tidak ramah”. Kondisi kamar mandi dan toilet buruh (perempuan)

jauh lebih buruk dan kotor dibanding fasilitas serupa untuk aparatus perusahaan.

Air kamar mandi dan toilet buruh nyaris tidak bisa dipakai untuk membasuh

wajah atau membersihkan tubuh karena berbau busuk dan kotor. Setiap hari

mereka harus membawa minimal satu liter air botol untuk dipergunakan

membersihkan tubuh masing-masing.

3. Stereotipi

Stereotipi adalah pelabelan terhadap suatu kelompok atau jenis pekerjaan

tertentu. Stereotipi adalah bentuk ketidakadilan. Secara umum stereotipi

merupakan pelabelan atau penandaan terhadap suatu kelompok tertentu, dan

biasanya pelabelan ini selalu berakibat pada ketidakadilan, sehingga dinamakan

pelabelan negatif. Hal ini disebabkan pelabelan yang sudah melekat pada laki-

laki, misalnya laki-laki adalah manusia yang kuat, rasional, jantan, dan perkasa.

Sedangkan perempuan adalah makhluk yang lembut, cantik, emosional, atau

keibuaan.

Dengan adanya pelabelan tersebut berdampak pada munculnya stereotipi

yang dikonstruksi oleh masyarakat sebagai hasil hubungan sosial tentang

perbedaan laki-laki dan perempuan. Oleh karena itu perempuan identik dengan

pekerjaan-pekerjaan di rumah, maka peluang perempuan untuk bekerja di luar

Page 27: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

10

rumah sangat terbatas, bahkan ada juga perempuan yang berpendidikan tidak

pernah menerapkan pendidikannya untuk mengaktualisasikan diri. Akibat adanya

stereotipi (pelabelan) ini banyak tindakan-tindakan yang seolah-olah sudah

merupakan kodrat.

4. Kekerasan

Kekerasan (violence) adalah suatu serangan (assault) terhadap fisik maupun

integritas mental psikologis seseorang. Kekerasan terhadap manusia ini

sumbernya macam-macam, namun ada salah satu jenis kekerasan yang bersumber

anggapan gender. Kekerasan ini disebut sebagai “gender-related violence”, yang

pada dasarnya disebabkan oleh kekuasaan. Berbagai macam dan bentuk kejahatan

yang dapat dikategorikan kekerasan gender ini, baik dilakukan di tingkat rumah

tangga sampai di tingkat negara, bahkan tafsiran agama.

Dalam hampir semua kelompok masyarakat, terdapat perbedaan tugas dan

peran sosial atas laki-laki dan perempuan. Tanpa disadari, perbedaan tugas dan

peran ini telah menghambat potensi dasar laki-laki dan perempuan dalam berbagai

hal. Realitas ini menunjukkan bagaimana jenis kelamin telah menghambat

seseorang untuk mempelajari ilmu pengetahuan tertentu, mengembangkan bakat

dan minat dalam bidang tertentu dan sebagainya, semata-mata karena alasan

bahwa hal itu telah pantas (secara sosial budaya) bagi jenis kelamin tertentu.

Buruh perempuan yang bekerja di pabrik kerapkali mengalami kekerasan.

Misalnya : pelecehan seksual secara verbal maupun non-verbal yang dilakukan

oleh para penyelia atau satpam.

5. Beban Kerja

Berkembangnya wawasan kemitrasejajaran berdasarkan pendekatan gender

dalam berbagai aspek kehidupan, maka peran perempuan mengalami

perkembangan yang cukup cepat. Namun, perlu dicermati bahwa perkembangan

perempuan tidaklah “mengubah” peranannya yang “lama” yaitu peranan dalam

lingkup rumah tangga (peran reproduktif). Maka dari itu perkembangan peranan

perempuan ini sifatnya menambah, dan umumnya perempuan mengerjakan

peranan sekaligus untuk memenuhi tuntutan pembangunan. Untuk itulah maka

beban kerja perempuan terkesan berlebihan.

Page 28: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

11

Karena adanya anggapan bahwa kaum perempuan bersifat memelihara, rajin

dan tidak akan menjadi kepala rumah tangga, maka akibatnya semua pekerjaan

domestik menjadi tanggung jawab kaum perempuan. Oleh karena itu perempuan

menerima beban ganda, selain harus bekerja domestik, mereka masih harus

bekerja membantu mencari nafkah.

2.1.4 Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)

Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) menjadi isu yang sangat penting

dan sudah menjadi komitmen bangsa-bangsa di dunia termasuk Indonesia

sehingga seluruh negara menjadi terikat dan harus melaksanakan komitmen

tersebut. Upaya mewujudkan Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG), di

Indonesia dituangkan dalam Rancangan Pembangunan Jangka Menengah

Nasional (RPJMN) 2004-2009, Undang-Undang No. 25 Tahun 2000 tentang

Program Pembangunan Nasional (PROPENAS) 2000-2004, dan dipertegas dalam

Instruksi Presiden No. 9 tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender (PUG)

dalam Pembangunan Nasional, mengamanatkan kepada seluruh departemen

maupun lembaga non-departemen dan pemerintah propinsi dan kabupaten atau

kota untuk melakukan pengarusutamaan gender dalam perencanaan, pelaksanaan,

pemantauan dan penilaian dari seluruh kebijakan dan program pembangunan.

Kesetaraan gender berarti kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan

untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia, agar mampu

berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, hukum, ekonomi, sosial

budaya, pendidikan dan pertahanan dan keselamatan kerja nasional, serta

kesamaan dalam menikmati hasil pembangunan tersebut. Kesetaraan gender juga

meliputi penghapusan diskriminasi dan ketidakadilan struktural, baik terhadap

laki-laki maupun perempuan. Keadilan gender adalah suatu proses dan perlakuan

adil terhadap perempuan dan laki-laki. Dengan keadilan gender berarti tidak ada

pembakuan peran, beban ganda, subordinasi, marginalisasi dan kekerasan

terhadap perempuan maupun laki-laki.

Kesetaraan dan keadilan gender adalah suatu kondisi dimana porsi dan

siklus sosial perempuan dan laki-laki setara, serasi, seimbang dan harmonis.

Kondisi ini dapat terwujud apabila terdapat perlakuan adil antara perempuan dan

Page 29: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

12

laki-laki. Penerapan kesetaraan dan keadilan gender harus memperhatikan

masalah kontekstual dan situasional, bukan berdasarkan perhitungan secara

matematis dan tidak bersifat universal.

Jadi konsep Kesetaraan gender dalam pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan berarti kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan untuk

memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai pekerja, agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan produktivitas kerja serta

kesamaan dalam menikmati hasilnya. Keadilan merupakan suatu perlakuan yang

adil kepada pekerja laki-laki dan perempuan dalam pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan. Wujud Kesetaraan dan Keadilan Gender adalah:

• Akses: Kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki pada sumber

daya pembangunan. Contoh: memberikan kesempatan yang sama

memperoleh informasi pendidikan dan kesempatan untuk meningkatkan

karir bagi PNS laki-laki dan perempuan.

• Partisipasi: Perempuan dan laki-laki berpartisipasi yang sama dalam proses

pengambilan keputusan. Contoh: memberikan peluang yang sama antara

laki-laki dan perempuan untuk ikut serta dalam menentukan pilihan

pendidikan di dalam rumah tangga; melibatkan calon pejabat struktural baik

dari pegawai laki-laki maupun perempuan yang berkompetensi dan

memenuhi syarat ”Fit an Proper Test” secara obyektif dan transparan.

• Kontrol: perempuan dan laki-laki mempunyai kekuasaan yang sama pada

sumber daya pembangunan. Contoh: memberikan kesempatan yang sama

bagi PNS laki-laki dan perempuan dalam penguasaan terhadap sumber daya

(misalnya: sumberdaya materi maupun non-materi daerah) dan mempunyai

kontrol yang mandiri dalam menentukan apakah PNS mau meningkatkan

jabatan struktural menuju jenjang yang lebih tinggi.

• Manfaat: pembangunan harus mempunyai manfaat yang sama bagi

perempuan dan laki-laki. Contoh: Program pendidikan dan latihan (Diklat)

harus memberikan manfaat yang sama bagi PNS laki-laki dan perempuan.

Terwujudnya kesetaran dan keadilan gender ditandai dengan tidak adanya

diskriminasi antara perempuan dan laki-laki, dan dengan demikian mereka

Page 30: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

13

memiliki akses, kesempatan berpartisipasi, dan kontrol atas pembangunan serta

memperoleh manfaat yang setara dan adil dari pembangunan. Memiliki akses dan

partisipasi berarti memiliki peluang atau kesempatan untuk menggunakan sumber

daya dan memiliki wewenang untuk mengambil keputusan terhadap cara

penggunaan dan hasil sumber daya tersebut. Memiliki kontrol berarti memiliki

kewenangan penuh untuk mengambil keputusan atas penggunaan dan hasil

sumber daya. Sehingga memperoleh manfaat yang sama dari pembangunan.

2.1.5 Peraturan Kerja Perusahaan

Peraturan atau kebijakan perusahaan adalah segala ketentuan, keputusan dan

peraturan yang dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan yang berlaku bagi semua

tenaga kerja/karyawan perusahaan. Peraturan tersebut menyangkut sistem upah,

jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan, keselamatan kerja kerja dan

lain-lain yang menyangkut hubungan perusahaan/manajerial dengan pekerja.

Peraturan tertulis yang telah dibuat perusahaan pada kenyataannya sering

tidak sesuai antara peraturan yang telah disepakati dengan prakteknya. Pihak

manajerial pada industri garmen seringkali membedakan pembagian kerja secara

seksual. Pembagian kerja secara seksual tersebut mempengaruhi peraturan pabrik

yang biasanya lebih merugikan perempuan. Buruh perempuan masih mengalami

diskriminasi dalam hubungan industrial.

Seiring dengan hal tersebut pemerintah Indonesia telah menetapkan

beberapa peraturan tentang ketenagakerjaan khusus untuk perempuan salah

satunya yaitu pemerintah telah meratifikasi Convention of Elimination All Forms

of Discrimination Against Women (CEDAW) menjadi Undang-Undang No.

7/1984 tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan

untuk melindungi perempuan dari berbagai diskriminasi. Substansi Bagian III

Pasal 11 mengenai ketenagakerjaan Ayat 1 mengemukakan hal yang sangat

penting yang harus diperhatikan yaitu:

Ayat 1. Untuk menghapus diskriminasi terhadap perempuan di lapangan

pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara laki-

laki dan perempuan, khususnya:

a. Hak untuk bekerja sebagai hak asasi manusia;

Page 31: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

14

b. Hak atas kesempatan kerja yang sama termasuk dalam hal seleksi;

c. Hak memilih profesi dan pekerjaan, mendapat promosi, jaminan pekerjaan,

semua tunjangan, serta fasilitas kerja, pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang;

d. Hak menerima upah yang sama termasuk tunjangan, termasuk persamaan

perlakuan dalam penilaian kualitas kerja;

e. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam pensiun, pengangguran, sakit, cacat,

lanjut usia, serta lain-lain, ketidakmampuan untuk bekerja, hak atas masa cuti

yang dibayar;

f. Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha

perlindungan terhadap fungsi melanjutkan keturunan.

Selain itu pemerintah juga mengatur peraturan ketenagakerjaan dalam

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997 mengenai pengupahan

terutama Pasal 113 dan Pasal 114, peraturan masa cuti diatur pada Pasal 104 dan

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja pada Pasal 108. Mengenai

pengupahan terutama Pasal 113 dan Pasal 114. Pasal 113 mengatur mengenai:

(1) Upah di atas upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha

dan pekerja.

(2) Dalam penetapan upah, pengusaha dilarang melakukan diskriminasi atas

dasar apapun untuk pekerjaan yang sama nilainya.

Pasal 114 mengatur mengenai:

(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha

wajib membayar upah apabila :

a. pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b. pekerja tidak masuk bekerja karena berhalangan;

c. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan

kewajiban terhadap negara;

d. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah

yang diperintahkan agamanya;

e. pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah diperjanjikan tetapi

pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri

maupun halangan yang dialami pengusaha;

Page 32: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

15

f. pekerja melaksanakan hak istirahat dan cuti;

g. pekerja melaksanakan tugas organisasi pekerja atas persetujuan pengusaha.

Peraturan mengenai masa cuti diatur dalam Pasal 104 yang berisi mengenai:

(1) Pekerja wanita tidak boleh diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua

waktu haid.

(2) Pekerja wanita yang masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya

untuk menyusukan bayinya pada jam kerja.

(3) Pekerja wanita harus diberi istirahat selama satu bulan sebelum saatnya

menurut perhitungan dokter/bidan melahirkan anak dan dua bulan sesudah

melahirkan.

(4) Pekerja wanita yang mengalami gugur kandungan diberi istirahat selama satu

setengah bulan.

(5) Waktu istirahat sebelum saat pekerja wanita menurut perhitungan dokter/bidan

melahirkan anak, dapat diperpanjang sampai selama-lamanya 3 (tiga) bulan,

jika dalam suatu keterangan dokter dinyatakan bahwa dalam hal itu perlu

untuk menjaga kesehatannya.

Peraturan mengenai perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja diatur

dalam Pasal 108, berisi mengenai:

(1) Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :

a. keselamatan dan kesehatan kerja;

b. moral dan kesusilaan;

c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai

agama.

(2) Untuk melindungi kesehatan pekerja guna mewujudkan produktivitas kerja

yang optimal diselenggarakan upaya kesehatan kerja.

(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), dilaksanakan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Peraturan mengenai Jaminan Sosial terdapat dalam Undang-Undang

Republik Indonesia No.3 Tahun 1992 terutama Bab II Pasal 3, Pasal 4 dan Bab III

Pasal 6. Bab II mengenai Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Pasal 3

berisi mengenai:

Page 33: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

16

1. Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program

jaminan sosial tenaga kerja yang pengelolaannya dapat dilaksanakan dengan

mekanisme asuransi.

2. Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja.

Pasal 4 berisi mengenai:

1. Program jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3

wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan

pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-Undang.

Bab III mengenai Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Pasal 6 yang berisi

mengenai:

1. Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja dalam Undang-undang ini

meliputi :

a. Jaminan Kecelakaan Kerja;

b. Jaminan Kematian;

c. Jaminan Hari Tua;

d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.

2.1.6 Kondisi Pekerja di Indonesia

Batasan istilah pekerja/buruh diatur secara jelas dalam Pasal 1 Ayat 2

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi:

”Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.”

Pasca reformasi di Indonesia, pengertian buruh, pekerja, karyawan atau pegawai

memiliki konotasi dan definisi yang sama, yakni seseorang yang menerima upah

atau imbalan dalam bentuk lain. Penyamaan definisi mempengaruhi penamaan

organisasi masing-masing. Di Indonesia terjadi peningkatan angkatan kerja,

terutama perempuan karena berkaitan erat dengan dibukanya kesempatan kerja

bagi perempuan terutama di sektor industri.

Hasil Penelitian Pratiwi (2009), menyatakan bahwa masih terjadi

ketimpangan gender pada perempuan karena peraturan pabrik yang tidak adil.

Misalnya dalam hal pengupahan, pabrik tidak memenuhi syarat Upah Minimum

Regional (UMR) yang ditetapkan Gubernur Jawa Barat. Pembagian upah juga

Page 34: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

17

tidak adil antara laki-laki dan perempuan, laki-laki mendapatkan upah yang lebih

besar dari perempuan yang harian lepas. Pembagian upah ini dianggap tidak adil

oleh pekerja perempuan namun mereka tidak dapat menuntut hak lebih karena itu

adalah kebijakan pereusahaan, selain itu mereka juga takut dipecat tanpa uang

pesangon. Pembagian upah ini dipengaruhi oleh adanya pembagian kerja seksual

dan pembagian status kerja.

Jaminan kerja yang diberikan perusahaan dalam penelitian Pratiwi (2009),

didasarkan pada status kerjanya, apabila status kerjanya adalah pekerja tetap,

jaminan kerja antara laki-laki dan perempuan sama. Namun, untuk pekerja harian

lepas, antara pekerja laki-laki dan perempuan dibedakan, laki-laki lebih banyak

mendapatkan jaminan kerja. Dalam peraturan kerja perusahaan, pekerja berhak

untuk menerima jaminan kerja berupa jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua

bagi yang ikut, jaminan beribadah, jaminan beristirahat dan jaminan kematian,

libur atau cuti jika sakit, libur tahunan/hari raya, upah lembur, libur cuti

pernikahan/kematian/kelahiran, dan pesangon bila di PHK.

Suyanto dan Hendarso (1996) dalam Safitri (2006) menjelaskan bahwa

dalam sistem kapitalistik, perempuan cenderung berada pada posisi sebagai obyek

sistem eksploitasi tiga lapis. Pertama, pada tingkat global sebagai masyarakat

negara pinggiran, perempuan menjadi korban kesenjangan dan ketidakadilan

sistem internasional. Kedua, pada tingkat produksi, perempuan menjadi korban

kesenjangan hubungan industri kapitalis. Ketiga, pada tingkat kemasyarakatan,

perempuan mengalami perlakuan tidak adil dari struktur dan penerapan peraturan

perusahaan gender yang telah berlangsung.

Pekerja perempuan yang bekerja di pabrik memiliki karakteristik tertentu

yang dapat dilihat dari segi ekonomi dan sosial (Hutagalung, Grijns dan White,

1992). Dilihat dari latar belakang sosial, pekerja perempuan biasanya berasal dari

keluarga golongan menengah ke bawah. Pekerja perempuan tersebut memiliki

keterbatasan dalam segi keahlian. Pekerja yang bekerja di pabrik garmen biasanya

hanya bisa menjahit.

Dari segi ekonomi mereka memiliki pendapatan ekonomi yang lemah dan

berpendidikan rendah. Perempuan yang bekerja di pabrik, biasanya masih berusia

muda dan belum menikah. Pekerja yang sudah tua biasanya di PHK dengan alasan

Page 35: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

18

pabrik sedang mengalami krisis dan tidak mampu membayar pekerja. Pekerja

perempuan memiliki upah yang sama dengan laki-laki, yang berbeda adalah

kesempatan dalam memperoleh upah yang lebih tinggi. Selain itu, perempuan

lebih disukai perusahaan karena tidak banyak menuntut dan mudah dikendalikan

serta mau dibayar murah (Hutagalung, Grijns dan White, 1992).

Pekerja perempuan biasanya masuk kerja dengan mengajukan lamaran

terhadap perusahaan atau melalui calo (Hutagalung, Grijns dan White, 1992).

Selain itu, perempuan biasanya masuk dengan bantuan saudara atau teman yang

bekerja di pabrik, biasanya mereka berstatus sebagai pekerja juga. Perempuan

dapat dengan mudah bekerja di pabrik garmen dengan memiliki bekal keahlian

menjahit dengan menggunakan mesin, namun kebanyakan dari mereka adalah

berstatus sebagai pekerja lepas.

2.1.7 Persepsi Pekerja

Persepsi dalam pengertian psikologi adalah proses pencarian informasi

untuk dipahami. Alat untuk memperoleh informasi adalah pengindraan

(penglihatan, pendengaran dan peraba). Persepsi mempengaruhi stimulus atau

pesan yang kita serap dan apa makna yang kita berikan pada mereka ketika

mereka mencapai kesadaran. Adapun pengertian persepsi menurut Baron dan

Byrne dalam Syarief (2007) yaitu persepsi merupakan suatu proses memilih,

mengorganisir, dan menginterpetasi informasi dikumpulkan oleh pengertian

seseorang dengan maksud untuk memahami dunia sekitar. Pengertian lain,

persepsi merupakan suatu proses yang dilakukan individu dalam

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera agar memberikan makna.

Dengan demikian, persepsi adalah kesan atau pandangan individu terhadap objek

untuk memberikan makna.

Menurut Krech dan Curtchfield (1977) dalam Lestari (2008) faktor-faktor

yang menentukan persepsi ada dua macam, yaitu:

1) Faktor fungsional, berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu, dan hal-

hal lain yang disebut sebagai faktor-faktor personal. Persepsi bukan

ditentukan oleh jenis atau bentuk stimuli tetapi karakteristik orang yang

memberikan respons stimuli itu;

Page 36: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

19

2) Faktor struktural, berasal semata-mata dari stimuli fisik dan efek-efek syaraf

yang ditimbulkannya pada sistem syaraf individu.

Persepsi menurut Rakhmat (1994) salah satunya ditentukan oleh faktor personal.

Faktor-faktor personal seperti karakteristik individu (usia, suku bangsa, jenis

kelamin, pendidikan, pekerjaan, pendapatan, kepribadian), kebutuhan

interpersonal, tindak komunikasi, dan peranan individu.

Menurut DeVito (1997) dalam Mulyana terdapat enam proses yang

mempengaruhi persepsi seseorang terhadap sesuatu, yaitu: (1) teori kepribadian

implicit, (2) primasi-resensi, (3) aksentuasi perseptual, (4) ramalan yang

terpengaruhi dengan sendirinya, (5) konsistensi, dan (6) stereotipe. Proses-proses

ini sangat mempengaruhi apa yang kita lihat dan apa yang tidak kita lihat, apa

yang kita simpulkan dan apa yang tidak kita simpulkan tentang orang lain. Proses

ini membantu menjelaskan mengapa kita membuat perkiraan tertentu dan tidak

membut perkiraan yang lain tentang orang.

2.2 Kerangka Pemikiran

Relasi gender yang menitikberatkan hubungan kekuasaan dalam pembagian

kerja, peran dan alokasi sumber daya dapat dilihat dari curahan waktu laki-laki

dan perempuan dalam pekerjaan reproduktif dan produktif. Kerja reproduktif

merupakan pekerjaan yang dilaksanakan dengan mengerjakan pekerjaan rumah,

seperti memasak, mengurus anak, dan pekerjaan lain dalam rumah tangga. Kerja

produktif merupakan pekerjaan untuk memenuhi sandang, pangan dan papan.

Kerja reproduktif dalam masyarakat dianggap lebih pantas dikerjakan oleh kaum

perempuan dan kerja produktif oleh kaum laki-laki. Berkembangnya

industrialisasi di Indonesia saat ini, memberikan peluang kepada perempuan untuk

dapat turut serta bekerja mencari nafkah di sektor publik (kerja produksi). Akan

tetapi keterlibatan perempuan tersebut tidak mengurangi beban dan tanggung

jawab perempuan dalam sektor reproduksi. Karakteristik individu seperti jenis

kelamin, usia, pengalaman kerja, jumlah tanggungan dan status pernikahan

kemungkinan berhubungan dengan relasi gender dalam pembagian kerja tersebut.

Peraturan kerja secara tertulis haruslah dimiliki oleh setiap perusahaan.

Peraturan kerja dibuat untuk mengatur hubungan pekerja dengan pihak

Page 37: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

20

perusahaan. Pelaksanaan peraturan kerja harus dilaksanakan oleh pihak

perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pelaksanaan peraturan kerja

juga harus dilaksanakan secara adil dan setara untuk seluruh pekerja baik laki-laki

maupun perempuan sesuai dengan konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender

(KKG). Setiap pekerja harus memiliki akses, partisipasi, kontrol dan manfaat

yang sama antara pekerja laki-laki dan perempuan. Persepsi pekerja mengenai

pelaksanaan peraturan kerja tersebut penting untuk memastikan perusahaan telah

memperoleh hak-haknya sebagai pekerja. Persepsi merupakan pandangan individu

untuk memberikan makna pada suatu objek. Karakteristik individu yang melekat

pada pekerja dan relasi gender dalam pembagian kerja dimungkinkan

berhubungan dengan persepsi pekerja tersebut tentang pelaksanaan peraturan

kerja dan pelaksanaan peraturan kerja yang ditinjau dari konsep KKG.

Adapun keterkaitan antara variabel-variabel tersebut, tersaji dalam Gambar

1 di bawah ini.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja

Keterangan : : alur hubungan (diuji)

: alur hubungan (tidak diuji)

Karakteristik individu • Jenis kelamin • Usia • Pengalaman kerja • Jumlah tanggungan • Status pernikahan

Persepsi tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan • Upah • Jaminan Sosial • Masa Cuti • Perlindungan

Kesehatan dan Keselamatan kerja

Rekomendasi Perbaikan peraturan kerja yang peka gender untuk peningkatan produktivitas kerja

Relasi Gender dalam pembagian kerja: • Reproduktif • Produktif

Persepsi tentang pelaksanaan peraturan perusahaan ditinjau dari KKG • Akses • Partisipasi • Kontrol • Manfaat

Informasi tentang Peraturan kerja perusahaan dan KKG

Page 38: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

21

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, dapat diajukan beberapa hipotesa

sebagai berikut:

H1 = Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan relasi

gender dalam pembagian kerja.

H2 = Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

H3 = Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari

konsep KKG.

H4 = Terdapat hubungan nyata antara relasi gender dalam pembagian kerja

dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

ditinjau dari konsep KKG.

2.4 Definisi Operasional

Dalam mengukur variabel-variabel yang akan digunakan untuk penelitian

ini, perumusan dari masing-masing variabel akan dijabarkan dan dibatasi secara

operasional.

1. Karakteristik individu adalah keadaan spesifik individu yang berkaitan

langsung dengan dirinya. Variabel ini dapat diukur dengan:

• Jenis kelamin adalah perbedaan individu berdasarkan kondisi biologis.

Dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu laki-laki dan perempuan. Diukur

dengan skala nominal.

• Usia adalah umur seseorang yang dihitung dari tahun kelahirannya hingga

penelitian ini dilakukan menggunakan satuan tahun. Data usia diukur dalam

skala rasio kemudian diubah menjadi skala ordinal dikelompokkan menjadi

tiga yaitu 19-23 tahun, 24-28 tahun dan 29-33 tahun.

• Pengalaman kerja adalah bekal pengetahuan dan keterampilan yang

diperoleh karena pernah bekerja sebelumnya dan dilihat berdasarkan masa

Page 39: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

22

kerjanya. Data pengalaman kerja diukur dengan menggunakan skala rasio,

kemudian diubah menjadi skala ordinal dikelompokkan menjadi tiga yaitu

0-2 tahun, >2-4 tahun dan >4-6 tahun.

• Jumlah tanggungan adalah jumlah anggota keluarga yang menjadi

tanggungan pekerja tidak termasuk untuk dirinya sendiri. Data jumlah

tanggungan dikategorikan dalam skala rasio, kemudian diubah menjadi

skala ordinal dikelompokkan menjadi tiga yaitu 0-1 orang, 2-3 orang dan >4

orang.

• Status pernikahan adalah status yang disandang oleh laki-laki atau

perempuan, diukur dengan menggunakan skala nominal.

2. Relasi gender dalam pembagian kerja adalah hubungan kekuasaan antara laki-

laki dan perempuan terhadap pembagian kerja, peranan dan alokasi

sumberdaya. Relasi gender dalam pembagian kerja diukur dengan melihat

pembagian kerja laki-laki dan perempuan dalam keluarga untuk curahan waktu

dan tenaga kerja dalam satu bulan. Diukur dengan skala rasio.

• Reproduktif adalah kegiatan yang dilakukan dalam kehidupan rumah tangga

seperti mencuci, memasak, dan pekerjaan lain dalam mengurus rumah.

• Produktif adalah kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh laki-laki atau

perempuan untuk memperoleh bayaran/upah tunai/sejenisnya.

3. Persepsi pelaksanaan peraturan kerja perusahaan adalah pandangan pekerja

mengenai penerapan dan pelaksanaan sistem kerja yang mengatur hubungan

pekerja dengan pihak manajerial. Persepsi responden terhadap pelaksanaan

peraturan kerja diukur dengan empat indikator yaitu upah, jaminan sosial, masa

cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Kelima indikator ini

diukur dengan skala ordinal menggunakan skor nilai dengan range satu sampai

dengan lima.

• Upah adalah sejumlah materi (uang) yang diterima oleh buruh dari

pengusaha atau pemberi kerja atas pekerjaan yang telah dilakukan selama

satu bulan kerja menggunakan satuan rupiah. Pengupahan dalam perusahaan

di dasarkan pada Upah Minimum Kabupaten (UMK) daerah setempat, upah

lembur dan pemberian upah dalam masa cuti.

Page 40: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

23

• Jaminan sosial adalah salah satu fasilitas yang diberikan oleh perusahaan

kepada pekerja sebagai bentuk perlindungan. Jaminan sosial diukur dengan

melihat ada tidaknya jaminan kesehatan, jaminan hari tua, jaminan

perumahan dan kematian.

• Masa cuti adalah waktu istirahat kerja yang diberikan oleh perusahaan

kepada pekerja. Masa cuti diukur dengan melihat pemberian waktu istirahat

karena alasan haid, sakit, mengalami gugur kandungan, menikah dan

melahirkan tanpa mengurangi upah pekerja.

• Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja adalah salah satu fasilitas

yang diberikan perusahaan kepada pekerja agar pekerja aman dan nyaman

dalam melaksanakan pekerjaan. Perlindungan kesehatan dan keselamatan

kerja diukur dengan melihat ketersediaan obat-obatan pertolongan pertama

saat kecelakaan kerja (kotak P3K), ketersediaan poliklinik khusus pekerja,

penyediaan peralatan keselamatan kerja serta pemberian pekerjaan yang

tidak berbahaya bagi kehamilan.

4. Persepsi pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari Kesetaraan dan Keadilan

Gender (KKG) adalah pandangan pekerja mengenai pelaksanaan peraturan

yang tidak merugikan pekerja baik laki-laki maupun perempuan sehingga

seluruh pekerja diperlakukan adil dan setara. Diukur dengan beberapa indikator

yaitu akses, partisipasi, kontrol dan manfaat. Kelima indikator ini diukur

dengan skala ordinal menggunakan skor nilai dengan range satu sampai

dengan lima.

• Akses adalah kesempatan yang sama bagi pekerja laki-laki maupun

perempuan pada pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

• Partisipasi adalah peluang yang sama bagi pekerja laki-laki dan

perempuan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan mengenai

peraturan kerja.

• Kontrol adalah kekuasaan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan

pada peraturan kerja perusahaan.

• Manfaat adalah kegunaan atau keuntungan yang diperoleh pekerja dari

peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

Page 41: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan pendekatan kuantitatif yang didukung

dengan data kualitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan menggunakan

metode survai, yaitu metode penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi

dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang lengkap

(Singarimbun, 1989). Pengumpulan data dengan kuesioner dilakukan dengan

teknik wawancara. Kuesioner diisi untuk mendapatkan data mengenai

karakteristik individu, relasi gender, persepsi tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan dan pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG.

Pengumpulan data kualitatif dilakukan denggan menggunakan wawancara

mendalam (in-depth interview) untuk mendapatkan data mengenai peraturan

perusahaan, pelaksanaan peraturan dan KKG.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT. Indorama Teknologies yang berlokasi di

Jalan Raya Subang, Desa Cijaya, Kecamatan Campaka, Kabupaten Purwakarta,

Provinsi Jawa Barat. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive)

karena perusahaan ini mendapatkan juara kedua sebagai Perusahaan Terbaik yang

Mempekerjakan Tenaga Kerja Perempuan Se-Jawa Barat. Pengambilan data

lapangan dilakukan pada Januari 2011.

3.3 Teknik Pemilihan Responden dan Informan

Populasi penelitian ini adalah pekerja level bawah di PT. Indorama

Teknologies, di perusahaan tersebut disebut sebagai operator. Populasi total

berjumlah 536 orang dengan jumlah pekerja perempuan sebanyak 441 orang dan

pekerja laki-laki sebanyak 95 orang. Jumlah responden sampel yang diambil yaitu

85 orang, pengambilan jumlah sampel untuk responden laki-laki dan perempuan

yaitu 1 : 5 dengan jumlah sampel laki-laki 18 orang dan perempuan 67 orang.

Pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik purposive

(sengaja). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin (e= 10 persen)

Page 42: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

25

karena populasi berjumlah banyak dan telah diketahui jumlahnya. Rumus yang

digunakan adalah:

Keterangan : n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = batas error 10%

Informan yang diambil dalam penelitian ini adalah pihak PT. ITS pada

bagian personalia dengan teknik wawancara. Data yang digali yaitu mengenai

peraturan kerja perusahaan dalam hal pengupahan, jaminan sosial, masa cuti,

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja serta pelaksanaannya dan konsep

Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam pelaksanaan peraturan kerja tersebut.

Kuesioner terlampir pada Lampiran 1.

3.4 Data dan Instrumentasi

Data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan

sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penggalian informasi langsung dari

responden yang dilakukan melalui pengisian kuesioner dan wawancara. Selain itu,

dilakukan wawancara mendalam dengan pihak manajemen perusahaan untuk

menggali informasi mengenai peraturan perusahaan. Data sekunder yang diambil

adalah data mengenai profil PT. Indorama Teknologies dan data jumlah tenaga

kerja serta data lain yang menunjang penelitian.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian berupa kuesioner. Kuesioner

yang disebar dibagi menjadi empat bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan

tentang karakteristik individu sebanyak enam pertanyaan. Bagian kedua berisi

pertanyaan tentang relasi gender sebanyak tujuh pertanyaan. Bagian ketiga berisi

pertanyaan tentang persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja sebanyak

dua puluh pertanyaan. Bagian keempat berisi pertanyaan tentang pelaksanaan

peraturan kerja perusahaan ditinjau dari KKG sebanyak 48 pertanyaan.

2Ne1

Nn

+=

Page 43: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

26

3.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumentasi

Sebelum kuesioner digunakan sebagai instrumentasi penelitian, kuesioner

terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji kuesioner diberikan kepada

15 orang pekerja. Rensponden uji yang dipilih yaitu pekerja di PT. G-Texpia Desa

Karangmukti, Kecamatan Cipeudeuy, Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat.

Pemilihan lokasi uji coba kuesioner didasarkan pada persamaan perusahaan yang

bergerak dalam bidang tekstil dan pekerja yang memiliki kesamaan latar belakang

serta karakteristik yang hampir sama.

3.5.1 Validitas Instrumentasi

Instrumen penelitian yang baik adalah instrumen penelitian yang valid.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau

kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai

validitas tinggi sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memilili validitas

rendah. Uji validitas alat ukur ini digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r)

antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Pengujian ini

dilakukan dengan uji validitas korelasi product moment Pearson dengan program

SPSS for Windows versi 17,0.

Setelah dilakukan uji kuesioner kepada 15 orang pekerja, diperoleh nilai

validitas instrumen. Dari 68 pernyataan yang diajukan, terdapat 28 pernyataan

yang memiliki hasil uji validitas lebih kecil pada taraf nyata 5% dibandingkan

dengan nilai r tabel (0,497), sehingga lebih dari separoh item pernyataan di

kuesioner dinyatakan telah valid. Pernyataan yang tidak valid kemudian diganti

dengan pernyataan yang lebih mudah dimengerti oleh responden. Hasil

pengolahan uji validitas kuesioner ini dapat dilihat di Lampiran 2.

3.5.2 Reliabilitas Instrumentasi

Reliabilitas instrumen menunjukan sejauh mana alat ukur yang digunakan

secara konsisten dapat memberikan hasil yang sama terhadap gejala yang sama,

walau digunakan berulang kali. Reliabilitas mengandung arti bahwa alat ukur

tersebut stabil (tidak berubah-ubah), dapat diandalkan (dependable) dan tetap/ajeg

(consistent) (Kriyantono, 2009). Uji Reliabilitas instrumen dilakukan dengan

Page 44: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

27

menggunakan uji koefisien reliabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan program

SPSS for Windows versi 17,0.

Setelah dilakukan pengujian kuesioner pada 15 orang pekerja, diperoleh

nilai reliabilitas sebesar 0,496 untuk persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan kerja, nilai ini kurang dari nilai kriteria (0,60) yang berarti kuesioner

tidak reliabel. Nilai reliabilitas untuk pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari

KKG sebesar 0,832, nilai ini sudah lebih besar dari 0,60 yang berarti kuesiner

termasuk kategori reliabel. Dengan demikian data hasil angket memiliki tingkat

reliabilitas yang baik, atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.

Hasil pengolahan uji reliabilitas kuesioner ini dapat dilihat di Lampiran 2.

3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis deskriptif dan korelasi. Analisis deskriptif disajikan dalam bentuk tabel

frekuensi dan digunakan untuk menggambarkan variabel relasi gender,

karakteristik individu. Uji-t digunakan untuk melihat persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan perusahaan ditinjau dari konsep KKG.

Analisis korelasi menggunakan uji statistik yaitu uji korelasi Rank-

Spearman dan Chi Square melalui SPSS 17,0 for windows. Uji korelasi Rank-

Spearman digunakan untuk mencari koefisien antara data ordinal/interval dan data

ordinal lainnya. Dalam teknik ini setiap data dari variabel yang diteliti harus

ditetapkan peringkatnya dari yang terkecil sampai terbesar, misalnya rendah,

sedang dan tinggi. Peringkat terkecil diberi nilai 1. Uji korelasi ini untuk melihat

hubungan antara variabel relasi gender dalam pembagian kerja dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG,

variabel karakteristik individu dengan relasi gender dalam pembagian kerja,,

variabel karakteristik individu dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan

kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG.

Page 45: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

28

Uji Chi Square (chi square test) yaitu pengujian menggunakan tabulasi

silang (crosstab) yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara baris dan

kolom. Variabel antara baris dan kolom adalah variabel independen dan data yang

digunakan adalah data nominal atau bisa ordinal tapi tidak diukur tingkatannya

dan menjadi data nominal. Uji korelasi ini untuk melihat hubungan antara variabel

karakteristik individu dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

yang ditinjau dari konsep KKG.

Page 46: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Riwayat Singkat PT. ITS

Pada tahun 1974, Mr. Mohanlal Lohia, seorang pengusaha yang berasal dari

India yang telah mempunyai pengalaman luas di Mancanegara (Jepang, Italy,

Myanmar, Singapura, Hongkong dan Thailand) dalam bidang perdagangan tekstil

mendirikan PT. INDORAMA SYNTHETICS Tbk. Pada tahun 1975, pabrik

pemintalan benang (Spinning I) mulai dibangun, yang berlokasi di Desa Ubrug,

Kecamatan Jatiluhur, Kabupaten Purwakarta diatas tanah seluas 10,8 Ha dengan

luas bangunan 9,918 m2. Pada tahun1976, pabrik pemintalan benang (Spinning I)

telah selesai dibangun, dan mulai berproduksi komersial pada bulan September

1976, dengan jumlah karyawan 600 orang.

Semakin pesatnya permintaan dari pihak pembeli baik yang di dalam negeri

maupun yang berada di luar negeri, PT. Indorama Synthetics Tbk., kemudian

kembali mengadakan perluasan (ekspansi) di dalam situasi krisis moneter di

Indonesia dan membuktikan bahwa perusahaan ini benar-benar suatu perusahaan

tangguh di Indonesia dan bertambahlah suatu group perusahaan INDORAMA

yang berlokasi di Desa Cijaya, Kecamatan Campaka, Kabupaten Purwakarta dan

diberi nama PT. INDORAMA TEKNOLOGIES.

Pada tanggal 01 Mei 1997, Mr. Prakash Lohia sebagai wakil Presiden

Direktur PT. Indorama Synthetics Tbk. Menghadap Notaris Dr. H. E Gewang

dengan maksud untuk membangun sebuah pabrik industri pemintalan, polyester

staple fibre dan polyester filament yang berlokasi di Desa Cijaya Kecamatan

Campaka Kabupaten Purwakarta dengan nomor notaris 1.

Kemudian berdasarkan akta pendirian dari notaris tersebut, PT. Indorama

Teknologies mendapat persetujuan dari Menteri Negara Penggerak Dana

Investasi/Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal dengan nomor:

368/l/PMDN/1997 dan nomor proyek nomor : 3211/3513-02-013.629 pada

tanggal 18 Juni 1998. Sehingga dapat dimulai pembangunan pabrik Industri

pemintalan, polyester staple fiber dan polyester filament yang luasnya + 48 Ha.

Our Vision PT. Indorama Teknologies yaitu kepemimpinan bisnis: 1.

Keunggulan industri, 2. Kepuasan pelanggan, 3. Pemangku kepentingan senang,

Page 47: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

30

4. Utamakan sumber daya manusia. Our Values PT. Indorama Teknologies yaitu

1. Keunggulan, 2. Ilmu, 3. Kepemimpinan, 4. Keberanian, 5. Rasa hormat, 6.

Keterbukaan, 7. Kerjasama, 8. Motivasi, 9. Komitmen, 10. Inovasi, 11.

Lingkungan, 12. Tata kelola. Our Motto PT. Indorama Teknologies : people,

technology, excellence.

4.2. Ruang Lingkup

Ditinjau dari ruang lingkup saat ini, dalam mencapai fungsi dan tujuannya

secara garis besar dibagi atas 3 lingkungan kerja, dan setiap lingkungan kerja

tersebut terdiri beberapa departemen. Adapun 3 lingkungan kerja yang dimaksud

adalah:

a. Lingkungan Produksi

Departemen-departemen yang terdapat dalam lingkungan produksi serta

fungsinya masing-masing adalah sebagai berikut:

1. Departemen : Blowroom

Fungsinya : Pembuat ball fibre dan pengurai fibre

2. Departemen : Carding

Fungsinya : Sebagai pengurai serat polyester/kapas (pembetukan serat

kapas menjadi sliver)

3. Departemen : Drawing

Fungsinya : Pelurusan serat polyester dan perangkapan sliver

4. Departemen : Comber

Fungsinya : Pelurusan serat, memisahkan serat pendek dan panjang

5. Departemen : Simplex

Fungsinya : Membuat sliver menjadi roving

6. Departemen : Ring Frame

Fungsinya : Membuat roving menjadi benang

7. Departemen : Winding

Fungsinya : Menggulung benang dari bobin menjadi bentuk cone

8. Depatemen : TFO

Fungsinya : untuk menggulung benang double pada paper cone dengan

sudah diberi gulungan

Page 48: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

31

b. Lingkungan Engineering

Departemen-departemen yang terdapat dalam lingkungan engineering serta

fungsinya masing-masing adalah sebagai berikut :

1. Departemen : Spinning Maintenance

Fungsinya : Untuk memelihara, membongkar dan atau memasang serta

memonitor kelancaran jalannya mesin produksi.

2. Departemen : Instrument

Fungsinya : Memelihara, memasang atau membongkar peralatan dan

instalasi mesin yang berhubungan dengan electrik (arus

lemah) termasuk Telpon

3. Departemen : Electrician

Fungisnya : Mengendalikan penyediaan listrik atus kuat melalui

generator set (genset) memasang dan memelihara instalasi

penerangan

4. Departemen : Utility

Fungsinya : Mengndalikan kelancaran Air Conditioning ( AC) Chiller,

Boiler, Compressor dan Water Treatment H2 Nitrogen

5. Departemen : Civil

Fungsinya : Mengawasi proyek dan pengawasan bangunan

c. Lingkungan Service / Pelayanan

Departemen-departemen yang terdapat dalam lingkungan service/pelayanan

serta fungsinya masing-masing adalah sebagai berikut:

1. Depatemen : Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Personalia

Fungsinya : Merekrut, menyeleksi, menerima dan mengarahkan

serta memberhentikan karyawan.

2. Departemen : Training (TRG)

Fungsinya : Sebagai wadah untuk membina / membingbing dalam

meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap mental

karyawan secara terarah, terencana serta terprogram.

3. Departemen : Research And Develpopment (Quality Control)

Fungsinya : Meneliti hasil produksi agar dapat digolongkan ke dalam

kualitas tertentu

Page 49: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

32

4. Departement : Packing (PCK)

Fungsinya : Melaksanakan pengepakan hasil produksi

5. Departemen : Finance Accounting (FAC)

Fungsinya : Mengkalkulasikan pemasukan dan pengeluaran

perusahaan

6. Departemen : Electronic Data Processing (EDP)

Fungsinya : Menerima data dari semua departemen untuk diolah

ke dalam Komputer

7. Departemen : Storage (STG)

Fungsinya : Menerima, menyimpan dan menyalurkan barang atau

sparepart

8. Departemen : General Affairs Officer (GAO)

Fungsinya : Menangani masalah yang bersifat umum (rumah

tangga/perusahaan)

9. Departemen : Fire And Safety (FST)

Fungsinya : Mengendalikan pekerjaan-pekerjaan yang mengandung

dan berakibat terjadinya kecelakaan kerja dengan ingkat

resiko tertentu serta mencegah terjadinya kebakaraan

10. Deparetmen : Waste (WST)

Fungsinya : Mengambil, menjaga, mengolah dan menjual waste yang

berasal dari departemen produksi

11. Departemen : Security (GSC)

Fungsinya : Mengendalikan segala sesuatu yang berkaitan dengan

keselamatan kerja dan ketertiban di lingkungan

perusahaan.

12. Departemen : Purchase (PUR)

Fungsinya : Merencanakan dan melaksanakan pengadaan/pembelian

barang sesuai dengan indent dan inventory Management

13. Departemen : Raw Material (RML)

Fungsinya : Mengendalikan material / bahan baku yang datang.

Page 50: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

33

4.3 Peraturan Kerja PT. ITS

4.3.1 Pengupahan

Peraturan mengenai pengupahan di PT. Indorama Teknologies diatur dalam

Perjanjian Kerja Bersama Bab VI Pasal 25 tentang Kebijaksanaan Upah, Pasal 26

Sistem Pembayaran Upah, Pasal 27 Tata Cara Pembayaran Upah, Upah Lembur,

Upah Lainnya dan Pasal 28 tentang Kenaikan Upah Berkala.

Pasal 25 Kebijaksanaan Upah

Kebijaksanaan pemberian upah disesuaikan dengan kemampuan perusahaan,

prestasi kerja dan ketetapan upah minimum dari pemerintah serta ditujukan pada

penciptaan ketenangan kerja bagi pekerja dan ketenangan berusaha bagi

Pengusaha.

Pasal 26 Sistem Pembayaran Upah

Upah seluruh Pekerja PT. Indorama Synthetics Tbk, Indorama Teknologies

Complex ditetapkan upah bulanan dan dibayarkan setiap bulannya sesuai tanggal

pembayaran yang telah dijadwalkan.

Pasal 27 Tata Cara Pembayaran Upah, Upah Lembur, Upah lainnya

1. Jadwal tanggal pembayaran upah, upah lembur dan upah lainya adalah: setiap

tanggal 3 (tiga) bulan berikutnya.

2. Jika tanggal pembayaran upah jatuh pada hari libur resmi maka pembayaran

upah dibayarkan satu hari sebelumnya.

3. Upah lembur dibayarkan pada semua pekerja yang bekerja lembur dan upah

lainya pada setiap bulan, bersamaan dengan pembayaran upah masing-masing.

4. Jika pengusaha tidak bisa melaksanakan sesuai jadwal pada Ayat 1, maka

jadwal akan ditentukan dari hasil musyawarah antara Pengusaha dengan

Serikat Pekerja PT. Indorama Synthetics Tbk, Indorama Teknologies Complex

dan selanjutnya dikeluarkan Pengumuman Bersama.

Pasal 29 Kenaikan Upah Berkala

1. Perusahaan memberikan kenaikan upah berkala setiap tahun kepada pekerja

yang besarnya berdasarkan hasil musyawarah antara PUK, SP, TSK, SPSI

Page 51: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

34

PT.Indorama Synthetics Tbk., Indorama Teknologies Complex dan perusahaan

dengan berpedoman pada :

a. Disiplin Kerja

b. Prestasi Kerja

c. Masa Kerja

d. Kebutuhan Hidup Layak (KHL)

e. Kemampuan Perusahaan

2. Kenaikan upah tersebut berlaku pada tanggal 26 Desember setiap tahunnya.

4.3.2 Jaminan Sosial

Peraturan mengenai jaminan sosial tenaga kerja di PT. Indorama

Teknologies diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama Pasal 53 tentang Jaminan

Sosial Tenaga Kerja dan Bab VII tentang Fasilitas Kesehatan dalam Pasal 33

tentang Pelayanan Kesehatan dan Pasal 35 tentang Keluarga Berencana.

Pasal 33 Pelayanan Kesehatan

1. Pengusaha memberikan jaminan pemeliharaan kesehatan pekerja beserta

keluarganya dengan biaya ditanggung sepenuhnya oleh Pengusaha mengenai

pelaksanaanya diatur oleh Pengusaha dan dimusyawarahkan terlebih dahulu

dengan Serikat Pekerja.

2. Yang mendapatkan pelayanan tersebut adalah pekerja, suami/isteri beserta 3

orang anak yang sudah terdaftar di Asuransi Penjamin Kesehatan Pekerja.

Pasal 35 Keluarga Berencana

Untuk membentuk keluarga kecil bahagia sejahtera bagi Pekerja dan keluarganya

maka Pengusaha ikut membina dan mendorong pelaksanaan program Keluarga

Berencana, melalui Program Asuransi Penjamin Kesehatan Pekerja sesuai dengan

ketentuannya.

Pasal 53 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Pengusaha mengikutsertakan semua pekerja tetap ke dalam program Jaminan

Sosial Tenaga Kerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No.3 Tahun 1992

Page 52: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

35

dengan peraturan pelaksanaannya melalui peraturan pemerintah No. 14 Tahun

1993 meliputi :

a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

b. Jaminan Kematian (JK)

c. Jaminan hari Tua (JHT)

4.3.3 Masa Cuti

Peraturan mengenai masa cuti di PT. Indorama Teknologies diatur dalam

Perjanjian Kerja Bersama Bab V, Pasal 19 tentang Istirahat Mingguan, Pasal 20

tentang Cuti Tahunan, Pasal 21 tentang Cuti Haid, Hamil dan Gugur Kandungan,

serta Pasal 23 tentang Izin meninggalkan Pekerjaan dengan Upah Dibayar.

Pasal 19 Istirahat Mingguan

Semua Pekerja PT. Indorama Synthetics Tbk, Indorama Teknologies Complex

berhak atas libur Mingguan sekurang-kurangnya 1 (satu) hari dalam seminggu.

Pasal 20 Cuti Tahunan

1. Pekerja berhak atas cuti tahunan selama 12 hari kerja tiap – tiap tahun setelah

mempunyai masa kerja 12 bulan berturut-turut dengan upah dibayar penuh.

2. Pengambilan cuti tahunan diajukan dengan mengisi formulir permohonan cuti

tahunan yang telah disediakan oleh bagian personalia dan disetujui oleh

pimpinan departemen masing-masing.

3. Hak cuti tahunan bisa diundur oleh Pengusaha selambat-lambatnya 6 bulan

terhitung sejak jatuh tanggal cuti, jika tenaganya diperlukan demi untuk

kelancaran perusahaan.

4. Apabila hak cuti tahunan tidak diajukan dalam batas waktu 6 bulan sejak jatuh

hak cuti, maka cuti untuk tahun itu dinyatakan hangus, kecuali

pengundurannya dilakukan oleh pihak Pengusaha.

5. Pekerja yang telah memiliki masa kerja dengan waktu tertentu mendapatkan

tambahan hak cuti sesuai ketentuan sebagai berikut :

a) Tambahan 1 hari atas hak cuti tahunan diberikan kepada Pekerja PADA

SAAT memiliki masa kerja 5 tahun.

Page 53: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

36

b) Tambahan 2 hari atas hak cuti tahunan diberikan kepada Pekerja PADA

SAAT memiliki masa kerja 10 tahun.

c) Tambahan 1 hari atas hak cuti tahunan diberikan kepada Pekerja yang

memiliki masa kerja 15 tahun sampai dengan 24 tahun.

d) Tambahan 2 hari atas hak cuti tahunan diberikan kepada Pekerja yang telah

memiliki masa kerja 25 tahun ke atas.

Pasal 21 Cuti Haid, Hamil dan Gugur Kandungan

1. Pekerja wanita tidak boleh diwajibkan masuk bekerja pada hari pertama dan

kedua waktu haid.

2. Pekerja wanita diberi cuti selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan

menurut keterangan dokter yang berwenang dan 1,5 bulan sesudah melahirkan

dan 1,5 bulan bagi pekerja yang mengalami gugur kandungan.

3. Selama pekerja menjalankan istirahat (cuti) tersebut pada Ayat 1, 2 diatas

upahnya dibayar penuh.

Pasal 23 Izin Meninggalkan Pekerjaan Dengan Upah Dibayar

1. Pekerja mendapatkan izin meninggalkan pekerjaan dengan upah dibayar

penuh pada waktu :

a. Perkawinan pekerja 4 hari kerja;

b. Perkawinan anak pekerja 2 hari kerja;

c. Khitanan anak pekerja 2 hari kerja;

d. Pembaptisan anak pekerja 2 hari kerja;

e. Istri pekerja melahirkan 2 hari kerja;

f. Istri/Suami, anak, orang tua, mertua dan saudara kandung pekerja

meninggal dunia 3 hari kerja;

g. Kakek/Nenek pekerja meninggal dunia 1 hari kerja;

h. Melaksanakan ibadah haji selama waktu yang diperlukan tidak lebih dari 3

bulan;

i. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia 1 hari kerja;

j. Melaksanakan umrah 14 hari kerja.

2. Untuk mendapatkan izin tersebut pada Ayat 1 di atas pekerja harus

memberitahukan secara tertulis pada pengusaha.

Page 54: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

37

4.3.4 Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Peraturan mengenai Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan kerja di PT.

Indorama Teknologies diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama Bab VIII terutama

Pasal 36 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Pasal 36 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1. Setiap pekerja mempunyai hak untuk mendapatkan perlindungan atas:

a. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

b. Moral dan Kesusilaan.

c. Perlakuan yang adil sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-

nilai agama.

2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah upaya perlindungan agar para

pekerja dan orang yang berada ditempat kerja selalu dalam keadaan selamat

dan sehat serta agar setiap peralatan digunakan aman dan efisien.

3. Keselamatan dan kesehatan kerja dilaksanakan antara pergusaha dan para

pekerja dalam pelaksanaannya dikoordinir oleh Safety Departemen.

4. Perusahaan membentuk Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja

yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja.

5. Lembaga Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja berfungsi dan

bertugas membina keselamatan dan kesehatan kerja serta mengadakan latihan

penanggulangan kebakaran dan bahaya lainnya yang berhubungan dengan

keselamatan dan kesehatan kerja.

6. Setiap tahun perusahaan mengikuti Lomba Keselamatan dan Kesehatan Kerja

serta berpartisipasi dalam bulan kampanye keselamatan kerja yang

diselenggarakan oleh pemerintah.

Page 55: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB V GAMBARAN UMUM RESPONDEN

5.1 Jenis Kelamin

Pada penelitian ini, responden sampel berjumlah 85 orang yang terdiri atas

18 orang (21,2 persen) laki-laki dan 67 orang (78,8 persen) perempuan. Pemilihan

responden sampel lebih banyak perempuan karena perusahaan memang lebih

banyak mempekerjakan perempuan dibandingkan laki-laki. Perusahaan yang

bergerak dalam bidang tektil ini menganggap pekerja perempuan lebih cocok

terutama untuk bagian operator dibandingkan laki-laki. Hal ini sesuai dengan

yang diungkapkan oleh informan, sebagai berikut:

“Di perusahaan ini lebih banyak perempuannya lebih dari 60 persen yang bekerja dibagian opererator, sedangkan laki-laki hanya sedikit dan kerja dibagian mesin saja” (AM, 37 tahun).

Tabel 2. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah (Orang) Persen (%) Laki-laki Perempuan

18 67

21,2 78,8

Total 85 100

5.2 Usia

Penelitian ini membagi responden ke dalam tiga kelompok yaitu usia antara

19-23 tahun, 24-28 tahun dan 24-28 tahun. Usia responden dalam penelitian ini

paling muda berusia 19 tahun dan yang paling tua yaitu 32 tahun. Usia responden

ini cukup beragam, hasil penelitian yang tersaji dalam Tabel 3 menunjukkan

bahwa persentase usia responden perempuan terbanyak tersebar antara 19-23

tahun sebanyak 70,1 persen sedangkan laki-laki tersebar pada usia 24-28 tahun

sebanyak 44,4 persen. Usia responden ini berarti tergolong dalam usia muda. Hal

ini sesuai dengan penelitian (Hutagalung, Grijns dan White, 1992) di industri

pedesaaan, mereka menemukan usia pekerja perempuan, baik di industri

menengah maupun besar terdapat kecenderungan berasal dari golongan usia muda

yaitu 15-28 tahun.

Page 56: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

39

Tabel 3. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Laki-laki Perempuan Total

Jumlah (orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

19-23 24-28 29-33

5 8 5

27,8 44,4 27,8

47 15 5

70,1 22,4 7,5

52 23 10

61,2 27,0 11,8

Total 18 100 67 100 85 100

5.3 Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja responden dilihat dari bekal pengetahuan dan

keterampilan yang diperoleh karena pernah bekerja sebelumnya dan dilihat

berdasarkan lama masa kerjanya menggunakan satuan tahun. Pengalaman kerja

ini dibagi ke dalam tiga kelompok yaitu 0-2 tahun, >2-4 tahun dan >4-6 tahun.

Pembagian kelompok ini didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukkan

pengalaman kerja responden minimal nol (tidak memiliki pengalaman kerja) dan

maksimal 6 tahun. Berdasarkan Tabel 4 dapat terlihat bahwa pengalaman kerja

responden sebanyak 77,6 persen berada diantara 0-2 tahun yang berarti

pengalaman kerja responden rendah. Hal ini diduga sesuai dengan sebaran usia

responden terutama perempuan yang masih muda yaitu antara 19-23 tahun

sehingga mereka baru pertama kali bekerja dan belum memiliki pengalaman kerja

sebelumnya.

Tabel 4. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja (tahun)

Laki-laki Perempuan Total Jumlah (orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

0-2 >2-4 >4-6

12 4 2

66,7 22,2 11,1

54 9 4

80,6 13,4 6,0

66 13 6

77,6 15,3 7,1

Total 18 100 67 100 85 100

5.4 Jumlah Tanggungan

Jumlah tanggungan yaitu banyaknya anggota keluarga yang menjadi

tanggungan responden. Jumlah tanggungan dibagi menjadi tiga kelompok yaitu 0-

1 orang, 2-3 orang dan >4 orang. Persentase jumlah tanggungan terbanyak

responden perempuan yaitu antara 0-1 orang sebanyak 64,2 persen, sedangkan

persentase jumlah tanggungan laki-laki antara 2-3 orang sebanyak 61,1 persen.

Page 57: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

40

Responden perempuan memiliki persentase jumlah tanggungan yang rendah

karena sebagian besar responden belum menikah, sehingga upah/gaji yang mereka

terima hanya dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri.

Responden laki-laki memiliki persentase jumlah tanggungan sedang karena

mereka meskipun belum menikah, ada juga yang harus menanggung biaya orang

tua atau saudaranya.

Tabel 5. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Jumlah Tanggungan (orang)

Laki-Laki Perempuan Total Jumlah (Orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

0-1 2-3 >4

6 11 1

33,3 61,1 5,6

43 24 0

64,2 35,8

0

49 35 1

57,7 42,1 1,2

Total 18 100 67 100 85 100

5.5 Status Pernikahan

Persentase responden penelitian ini sebanyak 61,2 persen belum menikah

dan 38,8 persen menikah. Persentase responden perempuan lebih banyak yang

belum menikah yaitu sebanyak 64,2 persen. Persentase responden laki-laki baik

yang sudah maupun belum menikah sama yaitu sebanyak 50 persen. Responden

lebih banyak yang belum menikah karena sesuai dengan ketentuan perusahaan

yang mensyaratkan pekerjanya melamar dengan status lajang (belum menikah)

baik untuk laki-laki maupun perempuan. Perusahaan lebih memilih untuk

mempekerjakan pekerja lajang agar mereka selalu siap untuk dibekerjakan pada

shift malam, pagi atau siang. Senada dengan yang diungkapkan informan bahwa:

“Perusahaan memang mengharuskan pekerjanya berstatus lajang agar mereka siap

bekerja kapan saja karena perusahaan ini ada tiga shift yaitu shift malam, pagi dan

siang” (AM, 37 tahun).

Hasil penelitian Hutagalung, Grijns dan White (1992) diketahui bahwa

buruh wanita di industri besar umumnya berstatus belum menikah atau janda

tanpa anak. Alasan utama pengusaha untuk mempekerjakan buruh wanita dan

gadis-gadis agak sulit ditentukan, khususnya untuk industri skala kecil. Untuk

industri skala besar diduga alasannya karena wanita dan gadis umumnya patuh

dan mudah dikendalikan, dan kerena mereka belum mempunyai tanggung jawab

Page 58: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

41

menghidupi keluarga maka mereka mau dibayar murah (Hutagalung, Grijns dan

White, 1992).

Peraturan perusahaan mensyaratkan pekerjanya lajang, tapi apabila sudah

bekerja mereka boleh menikah dan tidak akan dipecat oleh perusahaan. Akan

tetapi, pekerja perempuan apabila akan menikah mereka lebih memilih untuk

keluar/mengundurkan diri dari pekerjaannya. Sehingga keluar-masuk (turnover)

pekerja khusunya perempuan di perusahaan ini per bulannya cukup banyak. Lain

halnya dengan responden laki-laki, apabila mereka menikah akan tetap bekerja

karena dimungkinkan laki-laki adalah kepala keluarga sehingga harus menafkahi

istri. Seluruh responden pada penelitian ini memiliki pendidikan terakhir

SMA/SMK.

Tabel 6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Laki-Laki Perempuan Total

Jumlah (Orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang)

Persen (%)

Jumlah (Orang

Persen (%)

Belum Menikah Menikah

9 9

50,0 50,0

43 24

64,2 35,8

52 33

61,2 38,8

Total 18 100 67 100 85 100

Page 59: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB VI RELASI GENDER DALAM PEMBAGIAN KERJA

6.1 Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Relasi gender dalam pembagian kerja untuk penelitian ini didekati dari

profil kegiatan laki-laki dan perempuan berdasarkan curahan waktu dan tenaga

kerja di keluarga responden dalam satu bulan. Perbandingan pembagian kerja

berdasarkan rataan curahan waktu per bulan disajikan dalam Tabel 7 di bawah ini.

Tabel 7. Relasi Gender dalam Pembagian Kerja di Keluarga untuk Kerja Reproduktif dan Produktif

Aktivitas Rataan Jam per Bulan Total Rataan

Jam L P

Reproduktif

Menyiapkan makanan

Mencuci pakaian

Menyetrika pakaian

Membersihkan rumah

Belanja kebutuhan rumah tangga

Produktif

Kegiatan usaha sendiri

- Jualan pulsa

Bekerja di luar rumah

2,50

-

-

-

2,83

0,11

192

66,34

63,58

75,90

60,52

9,82

2,69

192

68,84

63,58

75,90

60,52

12,65

2,8

384

Total Rataan Jam 197,44 470,85 668,29

6.1.1 Reproduktif

Pembagian kerja dalam keluarga maupun komunitas dapat dilihat dari profil

kegiatan laki-laki dan perempuan. Berdasarkan konsep peran laki-laki dan

perempuan dalam keluarga dapat dibedakan adanya lingkup kerja reproduktif.

Pembagian kerja dalam keluarga untuk kerja reproduktif adalah kegiatan yang

menjamin kelangsungan hidup manusia dan keluarga, seperti melahirkan dan

mengasuh anak serta pekerjaan rumah tangga. Kerja reproduktif dalam penelitian

ini dilihat dari pembagian kerja laki-laki dan perempuan dalam menyiapkan

makanan, mencuci pakaian, menyetrika pakaian, membersikan rumah dan belanja

Page 60: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

43

kebutuhan rumah tangga. Pada Tabel 7 di atas terlihat bahwa kerja reproduktif

lebih banyak dikerjakan oleh perempuan dan dikerjakan setiap hari kemudian

dihitung dalam rataan satuan jam per bulan diperoleh angka rataan sebesar 276,16

jam per bulan. Hal ini dikarenakan relasi gender yang ada dalam keluarga

responden selalu menempatkan perempuan pada pekerjaan rumah dan laki-laki

dalam kegiatan publik, sehingga baik responden perempuan yang masih lajang

maupun sudah menikah di keluarganya selalu mendapatkan bagian untuk

mengerjakan pekerjaan rumah. Meskipun responden bekerja di luar rumah dengan

menjadi pekerja pabrik, tetap saja pekerjaan rumah mereka yang kerjakan. Salah

satu responden perempuan yang sudah menikah menyatakan bahwa:

“Umumnya pekerjaan rumah tangga memang dikerjakan perempuan mba,meskipun perempuan itu kerja di pabrik, laki-laki kan kewajibannya hanya mencari uang untuk menafkahi keluarga, kadang-kadang juga sih mereka bantu-bantu paling bantu untuk membeli kebutuhan rumah tangga aja” (AB, 25 tahun).

Untuk responden laki-laki, meskipun secara keseluruhan mereka

menyatakan tidak mengerjakan pekerjaan reproduktif, tapi beberapa responden

ada yang kadang-kadang ikut membantu mengerjakan pekerjaan rumah. Pekerjaan

reproduktif yang kadang-kadang dilakukan laki-laki yaitu menyiapkan makanan

dan belanja kebutuhan rumah tangga dengan rataan 5,33 jam per bulan. Sesuai

dengan yang dinyatakan oleh salah satu responden yang sudah menikah

menyatakan bahwa :

“Kalo pas gajian kadang-kadang saya yang suka belanja kebutuhan rumah tangga, atau berdua sama istri saya, kalo kegiatan lain istri saya yang kerjaan meskipun dia juga kerja di pabrik mba” (D, 29 tahun).

Menurut hasil penelitian Hasanudin (2009), diketahui bahwa curahan waktu

kerja perempuan (istri atau anak perempuan) lebih besar dibandingkan laki-laki

(suami atau anak laki-laki). Total curahan waktu perempuan per bulan yaitu

sebesar 51,15 persen dan laki-laik mencapai 48,85 persen. Curahan waktu kerja

perempuan dominan pada aktivitas reproduktif. Tingginya curahan waktu

perempuan pada kegiatan reproduktif disebabkan oleh nilai budaya yang

menganggap bahwa perempuan “cocok” bekerja pada kegiatan tersebut. Menurut

hasil penelitian Rohmah (2009), perempuan dominan dalam pekerjaan reproduktif

karena adanya ideologi gender yang menganggap perempuan memiliki tugas

bekerja di rumah untuk mengerjakan pekerjaan domestik dan laki-laki bekerja di

Page 61: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

44

sektor publik untuk menafkahi keluarga. Dengan adanya ideologi tersebut telah

menempatkan perempuan sebagai pekerja reproduktif (pekerjaan yang dilakukan

di dalam rumah) dan laki-laki sebagai pekerja produktif (jenis kerja yang

dilakukan di luar rumah). Ideologi gender tersebut disosialisasikan secara terus

menerus dari generasi yang satu ke generasi yang lain terutama melalui agama,

pendidikan formal, dan keluarga.

Menurut Hubeis (2010) kegiatan reproduktif pada umumnya memerlukan

waktu yang lama, bersifat rutin, cenderung sama dari hari ke hari dan hampir

selalu merupakan tanggung jawab perempuan dan anak perempuan. Pekerjaan

reproduktif yang dilakukan didalam rumah tangga tidak diperhitungkan sebagai

pekerjaan produktif (karena tidak dibayar-unpaid work). Dengan demikian peran

reproduktif dalam masyarakat dikonstruksikan merupakan tanggung jawab

perempuan atau anak perempuan.

6.1.2 Produktif

Kerja Produktif merupakan kegiatan yang menyumbang pendapatan

keluarga dalam bentuk uang atau barang, misalnya bertani, berkebun, berdagang,

dan lain-lain. Penelitian ini membagi kegiatan produktif dalam kegiatan usaha

sendiri, seperti memiliki toko, bertani, kegiatan lain yang diurus sendiri serta

bekerja diluar rumah salah satunya menjadi pekerja pada suatu perusahaan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa pembagian kerja untuk kerja produktif di keluarga

responden lebih banyak dilakukan laki-laki, perempuan yang bekerja hanya untuk

menambah pendapatan keluarga. Seperti yang diungkapkan salah satu responden

perempuan yang belum menikah menyatakan bahwa dia bekerja hanya untuk

memenuhi kebutuhan sendiri saja, sedangkan yang bekerja untuk kebutuhan

kelurga yaitu laki-laki (bapaknya). Lain halnya pernyataan yang diungkapkan

responden yang sudah menikah yang mengungkapkan bahwa perempuan bekerja

hanya untuk menambah pendapatan keluarga kalau upah atau gaji suami tidak

mencukupi untuk membeli kebutuhan rumah tangga.

Pada Tabel 7 di atas terlihat bahwa untuk kerja produktif (bekerja di luar

rumah) laki-laki dan perempuan memiliki rataan yang sama yaitu 192 jam per

bulan. Hal ini dikarenakan memang responden perempuan bekerja di pabrik, akan

Page 62: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

45

tetapi apabila melihat pembagian kerja dalam keluraga responden perempuan,

selain mereka yang mengerjakan pekerjaan reproduktif, responden perempuan

juga bekerja untuk mencari uang. Pendapatan responden perempuan tersebut

hanya untuk menambah pendapatan keluarga atau hanya untuk memenuhi

kebutuhan sendiri.

Menurut Hebeis (2010), pekerjaan produktif dapat dilakukan oleh gender

lelaki maupun gender perempuan dan diimbali dengan uang atau natura. Dengan

demikian, meskipun kemajuan ekonomi dan globalisasi banyak menyerap pekerja

perempuan, tetap saja ideologi gender yang ada dalam masyarakat menempatkan

perempuan sebagai pekerja reproduktif dan menempatkan laki-laki sebagai

pekerja produktif. Perempuan yang ikut berpartisipasi dalam kerja produktif

mengalami beban kerja karena selain bekerja untuk menambah pendapatan

keluarga dengan kerja produktif, mereka juga tidak dapat lepas dalam kerja

reproduktif.

6.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, pengalaman

kerja, jumlah tanggungan dan status pernikahan) dengan relasi gender dalam

pembagian kerja (reproduktif dan produktif) dianalisis dengan menggunakan uji

korelasi Rank-Spearman. Hasil pengujian hubungan antara karakteristik individu

dengan relasi gender dalam pembagian kerja tersebut tersaji dalam Tabel 8 di

bawah ini.

Tabel 8. Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Karakteristik Individu Koefisien Korelasi

Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Reproduktif Produktif

Jenis Kelamin

Usia

Pengalaman Kerja

Jumlah Tanggungan

Status Pernikahan

rs

rs

rs

rs

rs

0,708**

-0,100

0,010

-0,077

0,155

-0,053

-0,039

-0,102

0,089

-0,152

Keterangan:**Berhubungan sangat nyata pada p<0,01 ; rs=koefisien Rank-Spearman

Page 63: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

46

Pada Tabel 8 di atas terlihat bahwa hanya ada satu indikator karakteristik

individu yang memiliki hubungan nyata dengan relasi gender dalam pembagian

kerja. Karakteristik individu tersebut yaitu jenis kelamin dengan relasi gender

dalam pembagian kerja bidang reproduktif. Hal ini dikarenakan pembagian kerja

dalam keluarga responden tidak didasarkan pada usia, pengalaman kerja, jumlah

tanggungan maupun status pernikahan. Pembagian tersebut hanya didasarkan

pada jenis kelamin yang menetapkan perempuan sebagai pekerja reproduktif dan

laki-laki pekerja produktif. Pembagian tersebut menurut responden sudah layak

dan umum bagi seluruh keluarga. Dengan demikian hipotesis pertama yang

menyatakan “Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan relasi

gender dalam pembagian kerja” ditolak karena hanya ada satu variabel yang

memiliki hubungan nyata dan yang lainnya tidak.

6.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar 0,000

untuk kerja reproduktif dimana nilainya lebih kecil dari 0,01 (p<0,01) yang berarti

terdapat hubungan yang sangat nyata antara jenis kelamin dengan relasi gender

dalam pembagian kerja bidang reproduktif. Hal ini sesuai dengan hasil rataan

jumlah jam per bulan dalam pembagian kerja laki-laki dan perempuan. Untuk

pekerjaan reproduktif terdapat perbedaan jumlah jam kerja per bulan yang sangat

besar antara laki-laki dan perempuan. Dalam mengerjakan pekerjaan reproduktif

responden perempuan memiliki rataan jam yang lebih besar dari laki-laki. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan reproduktif yaitu menyiapkan makanan,

mencuci pakaian, menyetrika pakaian, membersihkan rumah dan belanja

kebutuhan rumah tangga pada umumnya dikerjakan oleh responden perempuan.

Perempuan ditempatkan pada pekerjaan reproduktif tersebut karena adanya adat

istiadat atau ideologi gender yang dianut oleh keluarga responden yang memang

menempatkan perempuan pada pekerjaan reproduktif. Dengan demikian, terjadi

ketidakadilan gender untuk relasi gender dalam pembagian kerja di keluarga

responden. Perempuan masih mengalami diskriminasi karena memiliki beban

kerja yaitu sebagai pekerja reproduktif sekaligus produktif.

Page 64: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

47

Hasil pengujian antara jenis kelamin dengan relasi gender dalam pembagian

kerja bidang produktif diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar 0,628 dimana

nilainya lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Artinya tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara jenis kelamin dengan relasi gender dalam pembagian kerja

bidang produktif. Hal ini dikarenakan baik responden laki-laki maupun

perempuan memiliki porsi yang sama dalam mengerjakan pekerjaan produktif.

Sesuai dengan hasil perhitungan rataan curahan waktu antara laki-laki dan

perempuan diperoleh rataan jam kerja per bulan yang hampir sama. Oleh karena

responden adalah pekerja dan pembagian kerja dalam keluarga yang dilihat hanya

yang dikerjakan responden, maka untuk pekerjaan produktif baik responden laki-

laki maupun perempuan sama-sama mengerjakannya.

6.2.2 Hubungan antara Usia dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Usia responden pada penelitian ini dibagi ke dalam tiga kelompok yaitu 19-

23 tahun, 24-28 tahun dan 29-33 tahun. Hasil pengujian yang tersaji dalam Tabel

8 di atas menunjukkan bahwa nilai probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05

(p>0,05). Artinya tidak terdapat hubungan yang nyata antara usia dengan relasi

gender dalam pembagian kerja baik bidang reproduktif maupun produktif. Hal ini

disebabkan karena pembagian kerja dalam bidang reproduktif dan produktif

dalam keluarga responden tidak dipengaruhi oleh usia. Baik usia yang lebih tua

atau muda yang penting sudah dapat diperintah untuk bekerja, maka keluarga

akan mengarahkan pada pembagian kerja. Biasanya keluarga mengajarkan dan

mengarahkan anak-anaknya dalam pembagian kerja justru menurut jenis kelamin.

Mulai usia responden perempuan masih kecil mereka sudah diajarkan untuk

membantu ibu memasak, mencuci dan kegiatan lain dalam rumah, sedangkan laki-

laki biasanya diajarkan untuk membantu bapaknya bekerja untuk hal-hal yang

memerlukan kerja fisik, sehingga pembagian kerja dalam keluarga tersebut

dibawa sampai mereka dewasa. Secara tidak langsung disosialisasikan pembagian

kerja tersebut secara turun temurun.

Page 65: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

48

6.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Pengalaman kerja responden dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga

kelompok yaitu 0-2 tahun, >2-4 tahun dan >4-6 tahun. Berdasarkan hasil

pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang

berarti tidak terdapat hubungan yang nyata antara pengalaman kerja dengan relasi

gender dalam pembagian kerja baik bidang reproduktif maupun produktif. Hal ini

dikarenakan pengalaman kerja yang diukur adalah pengalaman kerja yang

dilakukan di luar rumah atau kerja produktif bukan reproduktif. Sehingga

pengalaman kerja responden yang telah diperolehnya tidak mengubah pembagian

kerja dalam keluarganya. Pengalaman kerja yang pernah dilakukan responden

dalam bidang produktif bermacam-macam, tapi tetap saja responden perempuan

yang mengerjakan pekerjaan reproduktif meskipun memiliki tanggung jawab

untuk kerja produktif. Semakin banyak kegiatan perempuan di luar rumah, hanya

akan menambah beban kerja perempuan saja.

6.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa tidak terdapat hubungan yang

nyata antara jumlah tanggungan dengan relasi gender dalam pembagian kerja

dengan nilai probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini dikarenakan

baik jumlah tanggungan responden banyak atau sedikit tidak signifikan merubah

relasi gender dalam pembagian kerja di keluarga. Seperti yang sudah dibahas

sebelumnya bahwa kerja reproduktif dominan dilakukan oleh perempuan,

sehingga meskipun perempuan memiliki jumlah tanggungan banyak maupun

sedikit tidak akan merubah pekerjaannya dalam bidang reproduktif. Perempuan

tetap mengerjakan pekerjaan reproduktif dan laki-laki pekerjaan produktif.

6.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Relasi Gender dalam

Pembagian Kerja

Hasil penelitian pada responden menunjukkan bahwa responden lebih

banyak yang belum menikah/lajang. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai

probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti tidak ada hubungan

Page 66: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

49

yang nyata antara status pernikahan dengan relasi gender dalam pembagian kerja

baik bidang reproduktif maupun produktif. Hal ini disebabkan karena pembagian

kerja dalam keluarga yang dipengaruhi ideologi gender diturunkan secara turun

temurun sehingga meskipun sudah menikah tetap saja perempuan yang

mengerjakan pekerjaan reproduktif. Perempuan yang belum menikah biasanya

mengerjakan pekerjaan rumah dapat dikerjakan bersama-sama saudara perempuan

atau ibunya. Responden yang belum menikah meskipun bekerja dalam bidang

produktif tetap saja ikut serta dalam kerja reproduktif, minimal mencuci atau

menyetrika pakaian sendiri. Apabila sudah menikah, perempuan/istri yang lebih

dominan mengerjakan pekerjaan rumah dan melayani suami. Dengan demikian

status pernikahan responden tersebut tidak signifikan merubah relasi gender

dalam pembagian kerja.

Page 67: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB VII PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJ A

PERUSAHAAN

7.1 Persepsi Pekerja

Persepsi pekerja PT. ITS tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

adalah pandangan pekerja mengenai penerapan dan pelaksanaan sistem kerja yang

mengatur hubungan pekerja dengan pihak manajerial. Persepsi pekerja tersebut

diukur dengan empat indikator yaitu pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial,

masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Pemilihan indikator

tersebut bedasarkan pada Undang-Undang No. 7/1984 tentang Penghapusan

Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan terutama Bagian III, Pasal 11

mengenai ketenagakerjaan Ayat 1 serta berdasarkan Undang-Undang

Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997.

Pengukuran persepsi pekerja dilakukan dengan penilaian skor menggunakan

skala nilai, dengan range satu sampai lima. Setelah diperoleh rata-rata, nilainya

dikategorikan berdasarkan kisaran skor yaitu 1-1,8 dikategorikan sangat kurang

baik, 1,81–2,6 dikategorikan kurang baik, 2,61–3,4 dikategorikan cukup baik,

3,41–4,2 dikategorikan baik dan 4,21–5 dikategorikan sangat baik.

Tabel 9. Rataan Skor Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan Indikator Rataan Skor Persepsi*

Total Rataan Skor Laki-laki Perempuan

Upah Jaminan Sosial Masa Cuti Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan kerja

4,22 3,89 4,11 3,89

4,54 4,19 4,45 4,10

4,38 4,04 4,28 3,99

Total Rataan Skor 4,03 4,32 4,17

Keterangan: *Kisaran skor 1 - 1,8= sangat kurang baik; 1,81 – 2,6= kurang baik; 2,61 – 3,4= cukup baik; 3,41 – 4,2= baik; 4,21 – 5= sangat baik

Hasil rataan skor dari seluruh indikator pada Tabel 9 di atas menunjukkan

angka rata-rata sebesar 4,17 yang berarti persepsi seluruh pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan termasuk dalam kategori baik. Hal ini

berarti pekerja memandang perusahaan telah memperhatikan hak-hak pekerja dan

melaksanakan peraturan-peraturan kerja dengan baik yang sesuai dengan

peraturan yang berlaku di perusahaan.

Page 68: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

51

Hasil total rataan skor responden laki-laki dan responden perempuan

ternyata berbeda. Total rataan skor laki-laki 4,03 yang berarti persepsi laki-laki

tentang pelaksanaan peraturan baik, sedangkan responden perempuan

menunjukkan total rataan skor sebesar 4,32 yang berarti pelaksanaan peraturan

perusahaan sangat baik. Perbedaan hasil rataan skor responden perempuan dan

laki-laki tersebut tidak berbeda nyata. Persepsi responden cenderung baik karena

dalam pelaksanaan peraturan kerja perusahaan tidak membeda-bedakan jenis

kelamin, seluruh pekerja diperlakukan sama sesuai dengan peraturan perusahaan.

7.1.1 Persepsi Upah

Upah adalah sejumlah materi (uang) yang diterima oleh buruh dari

pengusaha atau pemberi kerja atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Di

perusahaan peraturan mengenai pengupahan diatur dalam Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) khususnya Bab VI yang berisi mengenai kebijaksanaan upah, tata

cara pembayaran upah, kenaikan upah berkala dan pembayaran upah lembur.

Upah yang diterima oleh responden sudah sesuai dengan UMK (Upah Minimum

Kabupaten) untuk Kabupaten Purwakarta yaitu sebesar Rp. 1.0166.000,00. Upah

responden tersebut dapat naik secara berkala dengan minimal masa kerja satu

tahun. Bekerja di luar jam kerja termasuk dalam kerja lembur, maka akan ada

tambahan upah.

Pada Tabel 9 di atas dapat dilihat bahwa hasil rataan skor persepsi pekerja

laki-laki dan perempuan tentang pelaksanaan peraturan upah menunjukkan angka

rata-rata sebesar 4,38 yang berarti termasuk dalam kategori sangat baik. Hal ini

karena menurut responden perusahaan telah melaksanakan peraturan pengupahan

dengan baik. Perusahaan memberikan upah sesuai dengan UMK, pembayaran

upah tepat waktu sesuai dengan tanggal yang ditentukan, dan perusahaan selalu

menaikkan upah pekerja secara berkala yaitu satu tahun sekali, upah lembur

diberikan sesuai aturan, dan perusahaan upah penuh selama pekerja izin cuti. Hal

ini sesuai dengan yang diungkapkan responden yang menyatakan:

“Kalo di perusahaan ini pelaksanaan peraturan upah baik sekali mba, pembayaran upah kita tidak pernah telat dan via Bank, setiap tahun ada kenaikan upah dan kenaikannya selalu dimusyawarahkan dulu” (AB, 21 tahun).

Page 69: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

52

Hasil rataan skor untuk responden laki-laki menunjukkan angka rata-rata

sebesar 4,22 dan responden perempuan sebesar 4,54. Hasil rataan skor masing-

masing responden tersebut termasuk dalam kategori sangat baik. Dengan

demikian baik responden laki-laki maupun perempuan memiliki persepsi tentang

pelaksanaan peraturan upah sangat baik. Hal ini dikarenakan perusahaan tidak

membeda-bedakan besarnya upah yang diterima pekerjanya berdasarkan jenis

kelamin. Pembedaan pemberian upah di perusahaan ini berdasarkan pada masa

kerja dan status pekerjanya. Di bawah ini kutipan salah satu responden laki-laki

yang mengungkapkan tentang pelaksanaan upah di perusahaan:

“kalo masalah upah sih di sini pelaksanaannya sudah baik mba, yah sesuai lah sama peraturan perusahaannya” (DS, 20 tahun).

7.1.2 Persepsi Jaminan Sosial

Jaminan sosial merupakan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan untuk

seluruh pekerja sebagai bentuk pemeliharaan kesehatan pekerja. Di perusahaan

peraturan jaminan sosial ini diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam

Bab VII mengenai jaminan sosial tenaga kerja, fasilitas kesehatan, dan pelayanan

kesehatan. Dalam penelitian ini, indikator jaminan sosial hanya diukur dengan

melihat pelaksanaan pemberian jaminan kesehatan, jaminan hari tua, jaminan

perumahan dan kematian serta pemberian asuransi pekerja.

Pada Tabel 9 di atas menunjukkan total rataan skor sebesar 4,04 yang berarti

seluruh responden penelitian memiliki persepsi tentang pelaksanaan peraturan

jaminan sosial dalam kategori baik. Hal ini dikarenakan perusahaan telah

memberikan jaminan sosial tenaga kerja yang lebih lengkap yaitu menggunakan

THAMRIN CARE, yang menurut perusahaan pelayanannya lebih lengkap

dibandingkan JAMSOSTEK. Perusahaan telah memberikan jaminan hari tua,

seluruh pekerja diasuransikan, pekerja mendapatkan jaminan kesehata dan

kematian. Di bawah ini kutipan pernyataan salah satu informan mengenai

peraturan jaminan sosial:

“Perusahaan ini memberikan jaminan sosial tenaga kerja untuk seluruh pekerja, bahkan jaminan sosialnya lebih bagus dari JAMSOSTEK kita pake THAMRIN CARE fasilitasnya lebih lengkap” (AE, 35 tahun).

Page 70: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

53

Hasil rataan skor untuk masing-masing responden yaitu responden laki-laki

menunjukkan rataan skor sebesar 3,89 dan responden perempuan sebesar 4,19.

Artinya baik responden laki-laki maupun perempuan memiliki persepsi tentang

pelaksanaan peraturan perusahaan dalam kategori baik. Persamaan persepsi

tersebut dikarenakan perusahaan memberikan jaminan sosial yang sama baik

untuk pekerja laki-laki maupun perempuan. Perbedaaan pemberian jaminan sosial

yaitu pekerja yang belum menikah memperoleh jaminan sosial hanya untuk

pekerja sendiri, sedangkan untuk pekerja yang sudah menikah jaminan sosial

diberikan juga untuk istri/suami dan tiga orang anak, memang sesuai dengan

peraturan perusahaan. Meskipun persepsi pelaksanaannya sudah baik, tapi salah

satu responden perempuan menyatakan bahwa apabila pekerja sakit dan

menggunakan jaminan sosial perusahaan, obat yang diberikan rumah sakit

standar, apabila menginginkan obat yang lebih bagus harus bayar. Di bawah ini

kutipan responden tersebut:

“Pelaksanaan jaminan sosial sih udah baik, tapi obat yang kita peroleh standar banget, kalo mau obat yang bagus tetep harus bayar sendiri” (AB, 21 tahun).

7.1.3 Persepsi Masa Cuti

Masa cuti adalah waktu istirahat kerja yang diberikan oleh perusahaan

kepada seluruh pekerja. Di perusahaan peraturan masa cuti diatur dalam

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam Bab V mengenai istirahat mingguan, cuti

tahunan, cuti haid, hamil, gugur kandungan dan waktu izin meninggalkan

pekerjaan dengan upah tetap dibayar. Penelitian ini melihat pelaksanaan masa cuti

dalam pelaksanaan pemberian waktu istirahat karena alasan haid, sakit,

mengalami gugur kandungan, menikah dan melahirkan tanpa mengurangi upah.

Pada Tabel 9 di atas terlihat bahwa hasil total rataan skor untuk persepsi

pekerja tentang pelaksanaan masa cuti sebesar 4,28. Artinya persepsi pekerja

tentang pelaksanaan masa cuti sangat baik. Hal ini karena perusahaan telah

melaksanakan peraturan masa cuti tersebut sesuai dengan peraturan. Perusahaan

memberikan masa cuti kepada pekerja dengan mengisi formulir pengajuan izin

cuti dan apabila perempuan yang ingin cuti melahirkan harus disertai surat dokter.

Page 71: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

54

Hasil rataan skor responden laki-laki dan perempuan ternyata berbeda.

Rataan skor responden laki-laki menunjukkan angka rataan skor 4,11 yang berarti

persepsi responden laki-laki tentang pelaksanaan masa cuti baik dan rataan skor

responden perempuan sebesar 4,45 yang berarti persepsinya sangat baik.

Perbedaan persepsi tersebut tidak berbeda nyata. Perbedaan persepsi dikarnakan

pertanyaan dalam penelitian ini lebih banyak menanyakan pelaksanaan tentang

masa cuti untuk pekerja perempuan dalam hal pelaksanaan cuti haid, gugur

kandungan dan hamil, sehingga dimungkinkan responden laki-laki tidak

mengetahui pelaksanaannya. Sesuai dengan yang diungkapkan responden laki-laki

yang mengungkapkan bahwa :

“Saya kurang tau sih pelaksanaan masa cuti untuk cuti haid, melahirkan dan cuti hamil karna itu kan untuk perempuan aja, kalo peraturannya saya tau” (DS, 20 tahun).

Meskipun rataan skor responden perempuan menunjukkan persepsi sangat

baik, tapi untuk cuti haid salah satu responden menyatakan bahwa pelaksanaannya

tidak sesuai peraturan. Dalam peraturan mengenai cuti dinyatakan bahwa pekerja

wanita tidak boleh diwajibkan masuk bekerja pada hari pertama dan kedua waktu

haid. Pelaksanaannya ternyata cuti haid lebih banyak diganti dengan uang,

sehingga pekerja pada pertama dan kedua waktu haid tetap masuk kerja. Sebagian

responden tidak masalah diganti dengan uang, tapi sebagian lagi merasa lebih baik

cuti untuk istirahat saja, karena sebagian perempuan memang sering sakit

perut/mules pada saat hari pertama dan kedua waktu haid. Sesuai dengan yang

dinyatakan oleh salah satu responden perempuan yang menyatakan bahwa :

“Untuk cuti haid kalau bisa jangan diuangkan, lebih baik cuti untuk istirahat” (BA, 21 tahun).

7.1.4 Persepsi Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja adalah salah satu fasilitas

yang diberikan perusahaan kepada pekerja agar pekerja aman dan nyaman dalam

melaksanakan pekerjaan. Peraturan mengenai perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja pekerja diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Bab VIII

tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Penelitian ini menilai pelaksanaan

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja perusahaan dengan melihat

Page 72: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

55

ketersediaan obat-obatan pertolongan pertama saat kecelakaan kerja (kotak P3K),

ketersediaan poliklinik khusus tenaga kerja, penyediaan peralatan keselamatan

kerja serta pemberian pekerjaan yang tidak berbahaya bagi kehamilan.

Pada Tabel 9 di atas menunjukkan total rataan skor sebesar 3,99 yang

artinya persepsi pekerja tentang pelaksanaan perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja termasuk dalam kategori baik. Meskipun rataan skor tersebut

menunjukkan persepsi baik, ada beberapa responden yang menyatakan bahwa

pelaksanaanya kurang maksimal karena letak klinik jauh dari tempat kerja dan

mess, serta P3K yang disediakan kurang lengkap dan jauh dari tempat kerja. Hal

ini diungkapkan oleh responden perempuan yaitu K (21 tahun) dan AB (21

tahun), yang menyatakan bahwa :

“Pelaksanaan peraturan mengenai perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja kerja sudah cukup baik, namun poliklinik yang telah disediakan di mess tidak dimanfaatkan dengan baik serta P3K yang disediakan di pabrik juga kurang lengkap” (K, 21 tahun).

“Pelaksanaannya tidak maksimal, letak klinik jauh, apabila ada kecelakaan kerja tidak segera di tangani (harus ke rumah sakit dulu)” (AB, 21 tahun).

Hasil rataan skor untuk responden laki-laki menunjukkan angka sebesar

3,89 dan responden perempuan sebesar 4,10. Artinya persepsi responden laki-laki

dan perempuan tentang pelaksanaan perlindungan kesehatan dan keselamatan

kerja sudah baik. Seluruh pekerja memperoleh perlindungan yang sama.

Meskipun hasil rataan skor menunjukkan persepsi responden sudah baik, salah

satu responden laki-laki menyatakan bahwa poliklinik yang ada ternyata tidak

berjalan maksimal karena tidak ada dokter yang jaga di poliklinik area, serta

perusahaan tidak menyediakan peralatan khusus untuk keselamatan atau

keamanan setiap divisi.

7.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, pengalaman

kerja, jumlah tanggungan dan status pernikahan) dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan (upah, jaminan sosial, masa cuti,

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja) dianalisis dengan menggunakan

Page 73: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

56

Uji Chi Square dan uji korelasi Rank-Spearman. Hasil pengujian hubungan

tersebut disajikan pada Tabel 10 di bawah ini.

Tabel 10. Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Karakteristik Individu

Koef. Korelasi

Persepsi

Upah Jaminan Sosial

Masa Cuti

Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan

kerja

Jenis Kelamin

Usia

Pangalaman Kerja

Jumlah Tanggungan

Status Pernikahan

χ2

rs

rs

rs

χ2

0,298

-0,228*

-0,283**

-0,169

0,372**

0,227

-0,267*

-0,256*

-0,139

0,294*

0,225

-0,235*

-0,286**

-0,170

0,279

0,113

-0,185

-0,243*

-0,079

0,320*

Keterangan: *Berhubungan nyata pada p<0,05; **Berhubungan sangat nyata pada p<0,01 χ

2=koefisien Chi Square; rs=koefisien Rank- Spearman

Berdasarkan Tabel 10 dapat terlihat bahwa terdapat beberapa karakteristik

individu yang memiliki hubungan yang nyata dengan persepsi responden tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan. Karakteristik individu yang memiliki

hubungan yang nyata tersebut yaitu antara usia dengan persepsi tentang

pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial dan masa cuti, antara pengalaman

kerja dengan persepsi responden tentang pelaksanaan peraturan upah, jaminan

sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan kemanan kerja serta antara status

pernikahan dengan persepsi responden tentang pelaksanaan peraturan upah,

jaminan sosial, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan demikian

hipotesis kedua yang menyatakan “Terdapat hubungan nyata antara karakteristik

individu dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan”

dapat diterima.

7.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Berdasarkan Tabel 10 terlihat bahwa jenis kelamin memiliki hubungan yang

tidak signifikan dengan nilai probabilitis lebih besar dari 0,05 (p>0,05) atau tidak

terdapat hubungan nyata dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan

baik upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan

kerja. Berdasarkan hasil pengujian antara jenis kelamin dan persepsi upah

Page 74: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

57

memiliki nilai probabilitas (sig) sebesar 0,085 dimana nilainya lebih besar dari

0,05 (p>0,05) yang berarti hubungan antara jenis kelamin dan persepsi upah tidak

signifikan atau tidak terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi

terhadap pelaksanaan peraturan upah. Hal ini dikarenakan upah yang diberikan

perusahaan kepada pekerja tidak dibeda-bedakan berdasarkan jenis kelamin, baik

laki-laki maupun perempuan mendapatkan upah yang sama. Upah yang diberikan

perusahaan sesuai dengan UMK setempat, yang membedakan besarnya upah

pekerja yaitu lama masa kerja.

Berdasarkan hasil pengujian jenis kelamin dengan persepsi tentang

pelaksanaan peraturan jaminan sosial diperoleh nilai probabilitas (sig) pada

persepsi jaminan sosial sebesar 0,202 dimana nilainya lebih besar dari 0,05

(p>0,05) yang berarti hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi jaminan

sosial tidak signifikan atau tidak terdapat hubungan. Hal ini dikarenakan

pelaksanaan peraturan jaminan sosial diberikan kepada pekerja oleh perusahaan

tidak mengenal jenis kelamin, baik laki-laki maupun perempuan memperoleh

jaminan sosial yang sama. Pemberian jaminan sosial dibedakan kepada pekerja

berdasarkan status pernikahan, apabila sudah menikah perusahaan memberikan

jaminan sosial kepada suami/istri dan maksimal untuk tiga orang anak.

Berdasarkan hasil pengujian antara jenis kelamin dengan persepsi tentang

pelaksanaan peraturan masa cuti diperoleh nilai probabilitas (sig) pada persepsi

masa cuti sebesar 0,210 dimana nilainya lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang

berarti hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan masa cuti tidak signifikan atau tidak terdapat hubungan nyata. Hal ini

disebabkan karena perusahaan memberikan masa cuti kepada seluruh pekerjanya,

baik laki-laki maupun perempuan memperoleh masa cuti.

Berdasarkan hasil pengujian antara jenis kelamin dengan persepsi tentang

pelaksanaan peraturan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja diperoleh

nilai probabilitas (sig) pada persepsi perlindungan kesehatan dan keselamatan

kerja sebesar 0,778 dimana nilainya lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti

hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja tidak signifikan atau tidak terdapat

hubungan nyata. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan perlindungan

Page 75: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

58

kesehatan dan keselamatan kerja kepada seluruh pekerja, baik laki-laki maupun

perempuan. Seluruh pekerja memperoleh perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja sesuai dengan kebutuhan.

7.2.2 Hubungan antara Usia dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan

Peraturan Kerja Perusahaan Usia dalam penelitian ini cukup beragam yaitu antara usia 19-23 tahun, 24-

28 tahun dan 29-33 tahun. Hubungan antara usia dengan persepsi diuji dengan

menggunakan uji korelasi Rank-Spearman. Berdasarkan hasil pengujian antara

usia dengan persepsi upah diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar 0,036 dimana

nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) yang berarti usia memiliki hubungan yang

nyata dengan persepsi upah dan memiliki hubungan negatif yang terlihat dari

koefisien korelasi yaitu -0,228 yang berarti semakin bertambah usia responden,

maka semakin kurang baik persepsinya tentang pelaksanaan peraturan upah. Hal

ini dimungkinkan karena semakin bertambah usia responden kebutuhan untuk

hidup semakin bertambah, jumlah tanggungan juga kemungkinan bertambah,

sehingga upah yang diterima tidak mencukupi kebutuhan. Seiring dengan

bertambahnya usia responden merasa upah yang diberikan perusahaan masih

kurnag atau tidak cukup untuk biaya hidup responden.

Berdasarkan pengujian antara usia dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan jaminan sosial diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar 0,013 dimana

nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) yang berarti usia memiliki hubungan yang

nyata dengan persepsi jaminan sosial dan memiliki hubungan negatif yang terlihat

dari koefisien korelasi yaitu -0,267 yang berarti semakin bertambah usia

responden, maka semakin kurang baik persepsinya tentang pelaksanaan peraturan

jaminan sosial. Hal ini dikarenakan semakin bertambah usia responden kebutuhan

akan kesehatan dimungkinkan berbeda-beda dan semakin bertambah usia

responden juga rentan terserang lebih banyak penyakit, sedangkan jaminan

kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dibatasi hanya untuk penyakit tertentu.

Berdasarkan pengujian antara usia dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan masa cuti diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar 0,030 dimana

nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) yang berarti usia memiliki hubungan yang

nyata dengan persepsi masa cuti dan memiliki hubungan negatif yang terlihat dari

Page 76: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

59

koefisien korelasi yaitu -0,235 yang berarti semakin bertambah usia responden,

maka semakin kurang baik persepsinya tentang pelaksanaan peraturan masa cuti.

Hal ini mungkin dikarenakan semakin bertambah usia responden, semakin

bertambah pula kesibukan dan keperluan hidupnya, sehingga responden

memerlukan waktu luang dan istirahat yang lebih banyak yang berarti

mengharapkan masa cuti yang lebih panjang atau banyak dari perusahaan.

peraturan masa cuti yang berlaku di perusahaan mungkin masih kurang.

Berdasarkan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,090 dimana nilainya lebih

besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti usia memiliki hubungan yang tidak

signifikan atau tidak memiliki hubungan yang nyata dengan persepsi tentang

pelaksanaan peraturan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini

dikarenakan usia responden tidak mempengaruhi kebutuhan akan perlindungan

kesehatan dan keselamatan kerja, perusahaan memberikan perlindungan dengan

meyediakan P3K, poliklinik, masker dan perlindungan lainnya kepada seluruh

pekerja. Kebutuhan akan perlindungan kesehatan dan keamanan kerja dibutuhkan

saat kerja karena takut terjadi kecelakaan kerja, misalnya kecelakaan akibat

mesin, sehingga perlindungan yang diberikan dirasa cukup karena kebutuhannya

sama setiap pekerja.

7.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang

Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan Hubungan karakteristik individu pengalaman kerja dengan persepsi pekerja

diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank-Spearman. Pengalaman kerja

merupakan bekal pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karena pernah

bekerja sebelumnya dan dilihat berdasarkan lama masa kerjanya. Berdasarkan

hasil penelitian pengalaman kerja responden dibagi menjadi tiga kategori yaitu 0-

2 tahun, >2-4 tahun dan >4-6 tahun.

Pada Tabel 10 terlihat bahwa hasil pengujian antara pengalaman kerja

dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan upah memiliki hubungan

yang sangat nyata dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,009 dimana nilainya

lebih kecil dari 0,01 (p<0,01) dan memiliki hubungan negatif yang terlihat dari

koefisien korelasi yaitu -0,319. Artinya semakin lama pengalaman kerja

responden, semakin kurang baik persepsinya tentang pelaksanaan peraturan upah.

Page 77: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

60

Hal ini dikarenakan responden yang memiliki pengalaman kerja sebelumnya akan

membandingkan pelaksanaan peraturan upah di tempat kerjanya yang dulu

dengan pelaksanaan peraturan upah di tempat kerjanya sekarang. Semakin lama

pengalaman kerja responden mungkin pengalaman kerjanya di beberapa tempat

kerja yang berbeda, maka persepsi responden akan cenderung kurang baik pada

pelaksaaan peraturanupah di tempat kerja sekarang.

Berdasarkan hasil pengujian antara pengalaman kerja dengan persepsi

tentang pelaksanaan peraturan jaminan sosial diperoleh nilai probabilitas (sig)

sebesar 0,018 dimana nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Artinya pengalaman

kerja memiliki hubungan yang nyata dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan jaminan sosial. Hasil pengujian juga menunjukkan hubungan negatif

yang terlihat dari koefisien korelasi yaitu -0,269, yang berarti semakin lama

pengalaman kerja responden, semakin kurang baik persepsinya tentang

pelaksanaan peraturan jaminan sosial. Sama halnya dengan pelaksanaan peraturan

upah, apabila responden memiliki pengalaman kerja sebelumnya, maka responden

akan membandingkan pelaksanaan peraturan jaminan sosial pada tempat kerja

responden sebelumnya dengan pelaksanaan yang di tempat kerja sekarang.

Berdasarkan hasil pengujian antara pengalaman kerja dengan persepsi

tentang peraturan pelaksanaan masa cuti diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar

0,008 dimana nilainya lebih kecil dari 0,01 (p<0,01). Artinya pengalaman kerja

memiliki hubungan yang sangat nyata dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan masa cuti. Hasil pengujian juga menunjukkan hubungan negatif yang

terlihat dari koefisien korelasi yaitu -0,288, yang berarti semakin lama

pengalaman kerja responden, semakin kurang baik persepsinya tentang

pelaksanaan peraturan masa cuti. Responden yang memiliki pengalaman kerja

akan cenderung membandingkan pelaksanaan masa cuti di tempat kerja yang lama

dengan tempat sekarang responden bekerja. Apabila pelaksanaan peraturan masa

cuti di tempat kerja responden sekarang kurang baik dari tempat kerja

sebelumnya, maka persepsi responden juga akan kurang baik.

Berdasarkan hasil pengujian antara pengalaman kerja dengan persepsi

tentang peraturan pelaksanaan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja

kerja diperoleh nilai probabilitas (sig) sebesar 0,025 dimana nilainya lebih kecil

Page 78: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

61

dari 0,05 (p<0,05). Artinya pengalaman kerja memiliki hubungan yang nyata

dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan pelaksanaan perlindungan

kesehatan dan keselamatan kerja. Hasil pengujian juga menunjukkan hubungan

negatif yang terlihat dari koefisien korelasi yaitu -0,304, yang berarti semakin

lama pengalaman kerja responden, semakin kurang baik persepsinya tentang

pelaksanaan peraturan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Sama

seperti pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial dan masa cuti, responden

memiliki pengalaman kerja yang lama, responden akan membandingkan

pelaksanaan peraturan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja yang lama

dengan tempat sekarang responden bekerja.

7.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Persepsi Pekerja

tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan Hubungan karakteristik individu jumlah tanggungan dengan persepsi

tentang pelaksanaan peraturan kerja diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank-

Spearman. Jumlah tanggungan responden dibagi menjadi tiga kelompok yaitu 0-1

orang, 2-3 orang dan >4 orang. Jumlah tanggungan diduga memiliki hubungan

nyata dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

Pada Tabel 10 terlihat bahwa hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas

(sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang artinya jumlah tanggungan tidak

memiliki hubungan yang nyata dengan seluruh persepsi tentang pelaksanaan

peraturan kerja baik persepsi tentang upah, jaminan sosial, masa cuti maupun

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Hubungan antara jumlah

tanggungan dengan persepsi pekerja juga memiliki hubungan negatif yang terlihat

dari nilai koefisien korelasinya. Artinya semakin banyak jumlah tanggungan

responden, semakin kurang baik persepsinya tentang pelaksanaan peraturan kerja,

dan sebaliknya. Semakin sedikit jumlah tanggungan, semakin baik persepsi

tentang pelaksanaan peraturan kerjanya. Tidak adanya hubungan yang nyata

antara jumlah tanggungan dengan persepsi dimungkinkan karena sesuai dengan

hasil deskriptif, jumlah tanggungan responden lebih banyak pada jumlah 0-1

orang yang berarti jumlah tanggungan responden berada pada kategori rendah.

Karena jumlah tanggungan responden lebih banyak yang rendah/sedikit, sehingga

Page 79: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

62

jumlah tanggungan tersebut tidak berpengaruh pada persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

7.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang

Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan Status pernikahan dibagi menjadi dua kategori yaitu belum menikah dan

menikah. Hubungan antara status pernikahan dengan persepsi tentang pelaksanaan

peraturan kerja diuji dengan menggunakan Uji Chi Square. Uji ini dilakukan

untuk mengetahui apakah status pernikahan memiliki hubungan yang nyata

dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

Pada Tabel 10 terlihat bahwa status penikahan memiliki hubungan yang

sangat nyata dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan upah. Hal ini

dapat dilihat dari nilai probabilitas (sig) yang menunjukkan nilai 0,003 yang

berarti nilainya lebih kecil dari 0,01 (p<0,01). Status pernikahan memiliki

hubungan nyata dengan persepsi karena pihak perusahaan dalam hal pelaksanaan

peraturan upah tidak membeda-bedakan upah yang diberikan baik untuk pekerja

yang sudah menikah atau belum menikah. Padahal pekerja yang sudah menikah

kemungkinan memiliki kebutuhan hidup yang lebih banyak dibandingkan yang

belum menikah, selain kebutuhan untuk diri sendiri responden yang sudah

menikah membutuhkan keperluan rumah tangga juga. Sehingga pelaksanaan

peraturan upah tersebut dipersepsikan berbeda bagi yang sudah menikah dan

belum menikah.

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) untuk persepsi

jaminan sosial sebesar 0,045 yang berarti nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05).

Artinya status pernikahan memiliki hubungan yang nyata dengan persepsi tentang

pelaksanaan peraturan jaminan sosial. Hal ini dikarenakan pihak perusahaan

dalam pelaksanaan peraturan jaminan sosial membedakan antara yang sudah

menikah dan belum menikah. Apabila pekerja sudah menikah, perusahaan

memberikan jaminan sosial untuk keluarga responden juga yaitu untuk istri/suami

dan maksimal tiga orang anak, sedangkan pekerja yang belum menikah hanya

memperoleh jaminan sosial untuk pekerja saja tidak dengan keluarganya.

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) untuk persepsi

masa cuti sebesar 0,066 yang berarti nilainya lebih besar dari 0,05 (p>0,05).

Page 80: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

63

Artinya status pernikahan memiliki hubungan yang tidak nyata dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan masa cuti. Hal ini dikarenakan pekerja

yang sudah menikah memiliki masa cuti yang berbeda, apabila melahirkan dan

gugur kandungan diberi cuti, sedangkan responden yang belum menikah

memperoleh waktu cuti yang sama. Akan tetapi baik responden laki-laki maupun

perempuan yang belum menikah tidak memberikan persepsi yang berbeda dengan

responden yang sudah menikah.

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) untuk persepsi

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja sebesar 0,021 yang berarti nilainya

lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Artinya status pernikahan memiliki hubungan yang

nyata dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja. Perusahaan memberikan pekerja perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja yang sama tidak dibedakan antara pekerja yang sudah dan

belum menikah. Kemungkinan ada faktor lain yang mempengaruhi perbedaan

persepsi responden yang sudah menikah dan belum menikah, apabila sudah punya

anak seharusnya perusahaan menyediakan juga tempat menyusui bayi pada saat

waktu kerja.

7.3 Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan

Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Hubungan antara relasi gender dalam pembagian kerja (reproduktif dan

produktif) dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan kerja (upah, jaminan

sosial, masa cuti, perlindungan dan keselamatan kerja) dianalisis dengan

menggunakan uji Rank-Spearman. Hasil pengujian hubungan tersebut tersaji

dalam Tabel 11 di bawah ini.

Tabel 11. Hasil Pengujian Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Keterangan : *Berhubungan nyata pada p<0,05

Relasi Gender dalam Pembagian

Kerja

Persepsi

Upah Jaminan Sosial

Masa Cuti Perlindungan Kesehatan dan

Keselamatan kerja Reproduktif Produktif

-0.043 0,138

-0,028 0,062

-0,133 0,162

-0,247* 0,052

Page 81: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

64

Berdasarkan Tabel 11 di atas terlihat bahwa hanya ada satu relasi gender

dalam pembagian kerja yang berhubungan dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan. Relasi gender dalam pembagian kerja

tersebut yaitu reproduktif berhubungan nyata dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan

demikian hipotesis keempat yang menyatakan “Terdapat hubungan nyata antara

relasi gender dalam pembagian kerja dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan

kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG” ditolak, karena hanya ada satu

variabel karakteristik yang berhubungan nyata dan yang lainnya tidak memiliki

hubungan nyata.

Relasi gender dalam pembagian kerja di keluarga responden dalam bidang

reproduktif lebih banyak dikerjakan oleh perempuan. Responden dalam penelitian

ini adalah laki-laki dan perempuan yang berstatus pekerja di suatu perusahaan,

yang berarti bekerja dalam bidang produktif. Dengan hal ini responden

perempuan bertanggung jawab untuk bekerja dalam bidang reproduktif dan

produktif, sehingga perempuan mengalami beban kerja.

Hasil pengujian pada Tabel 11 di atas terlihat bahwa relasi gender dalam

pembagian kerja pada bidang reproduktif tidak memiliki hubungan yang nyata

dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial dan masa

cuti, karena memiliki nilai probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05).

Sedangkan relasi gender dalam pembagian kerja dalam bidang reproduktif

memiliki hubungan yang nyata dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja dengan nilai probabilitas (sig)

0,023 dimana nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Hal ini dikarenakan

responden yang memiliki beban kerja yaitu responden yang bekerja reproduktif

sekaligus produktif akan cepat lelah atau kecapean sehingga memerlukan

perlindungan untuk kesehatan dan keselamatan kerja yang baik.

Hubungan antara relasi gender dalam pembagian kerja bidang produktif

dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan baik

pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan

dan keselamatan kerja tidak memiliki hubungan yang nyata karena memiliki nilai

Page 82: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

65

probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini dikarenakan responden

yang bekerja dalam bidang produktif telah merasa hak-haknya dalam pelaksanaan

peraturan kerja perusahaan telah terpenuhi. Seluruh pekerja baik laki-laki maupun

perempuan memperoleh upah sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten (UMK),

perusahaan memberikan kenaikan upah secara berkala setiap satu tahun sekali.

Pekerja memperoleh jaminan kesehatan, hari tua, jaminan kematian dan

diasuransikan. Pekerja juga memperoleh masa cuti sesuai dengan peraturan dan

upah tetap dibayar penuh selama masa cuti. Perusahaan juga menyediakan

poliklinik meskipun pelaksanaannya kurang baik dan P3K meskipun obat-obatan

yang tersedia tidak lengkap dan tempatnya jauh dari tempat kerja.

Page 83: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB VIII PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJ A

PERUSAHAAN DITINJAU DARI KONSEP KESETARAAN DAN KEADILAN GENDER (KKG)

8.1 Persepsi Pekerja

Kesetaraan gender berarti kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan

untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai pekerja, agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan produktivitas kerja serta

kesamaan dalam menikmati hasilnya. Keadilan merupakan suatu perlakuan yang

adil kepada pekerja laki-laki dan perempuan dalam pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan. Dengan keadilan gender berarti tidak ada pembakuan peran, beban

ganda, subordinasi, marginalisasi dan kekerasan terhadap perempuan maupun

laki-laki. Persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau

dari konsep KKG adalah pandangan pekerja mengenai pelaksanaan peraturan

perusahaan yang tidak merugikan pekerja baik laki-laki maupun perempuan

sehingga seluruh pekerja diperlakukan adil dan setara.

Persepsi tersebut diukur dengan empat indikator yaitu akses, partisipasi,

kontrol dan manfaat. Penentuan skor dilakukan dengan menggunakan skala nilai,

dengan range satu sampai lima. Setelah diperoleh rata-rata, nilainya dikategorikan

berdasarkan kisaran skor yaitu 1-1,8= sangat kurang baik/sangat kurang adil dan

setara; 1,81–2,6= kurang baik/kurang adil dan setara; 2,61–3,4= cukup baik/cukup

adil dan setara; 3,41–4,2= baik/adil dan setara; 4,21–5= sangat baik/sangat adil

dan setara.

Tabel 12. Rataan Skor Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Indikator Rataan Skor Persepsi*

Total Rataan Skor Laki-laki Perempuan

Akses Partisipasi Kontrol Manfaat

4,06 3,28 3,00 4,00

4,73 3,42 3,18 4,51

4,39 3,35 3,09 4,25

Total Rataan Skor 3,58 3,96 3,77 Keterangan: *Kisaran skor 1 - 1,8= sangat kurang baik/sangat kurang adil dan setara; 1,81 – 2,6=

kurang baik/kurang adil dan setara; 2,61 – 3,4= cukup baik/cukup adil dan setara; 3,41 – 4,2= baik/adil dan setara; 4,21 – 5= sangat baik/sangat adil dan setara

Page 84: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

67

Hasil total rataan skor responden secara keseluruhan pada Tabel 12

menunjukkan angka rataan skor sebesar 3,77 yang berarti persepsi responden

tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG adalah

baik/adil dan setara. Persepsi responden baik/adil dan setara karena perusahaan

tidak membeda-bedakan pelaksanaan peraturan antara laki-laki dan perempuan.

Responden diperlakukan adil dan setara untuk memperoleh akses, partisipasi,

kontrol dan manfaat terhadap upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan

kesehatan dan keselamatan kerja. Senada dengan yang diungkapkan salah satu

responden perempuan yang mengungkapkan bahwa :

“Selama saya kerja di sini perusahaan tidak pernah membeda-bedakan kita terhadap pelaksanaan peraturan, kita diperlakukan adil ko mba” (U, 21 tahun).

Hasil total rataan skor responden laki-laki menunjukkan angka rataan skor

sebesar 3,58 dan responden perempuan sebesar 3,96. Hasil rataan skor ini

termasuk pada kategori baik/adil dan setara. Responden laki-laki maupun

perempuan memiliki persepsi baik/adil dan setara tentang pelaksanaan peraturan

kerja perusahaan yang ditinjau dari konsep KKG. Dengan demikian perusahaan

ini telah melaksanakan program Kesetaraan dan Keadilan Gender sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

8.1.1 Persepsi Akses

Akses adalah kesempatan yang sama bagi pekerja laki-laki maupun

perempuan pada pelaksanaan peraturan kerja perusahaan. Penilaian akses

dilakukan dengan mengajukan bebeberapa pertanyaan mengenai akses pekerja

laki-laki dan perempuan pada pelaksanaan peraturan pengupahan, jaminan sosial,

masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Pada Tabel 12 di atas

telihat total rataan skor untuk akses sebesar 4,39 yang berarti baik laki-laki

maupun perempuan memiliki persepsi tentang akses sangat baik/sangat adil dan

setara. Persepsi respoden baik karena perusahaan memperlakukan responden sama

antara laki-laki dan perempuan untuk memperoleh akses terhadap peraturan kerja.

Pada awal masa trainning sebelum pekerja bekerja, mereka diperkenalkan dengan

kegiatan-kegiatan perusahaan dan memperoleh penjelasan mengenai peraturan-

peraturan kerja perusahaan. Seluruh pekerja memperoleh upah yang sama tidak

Page 85: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

68

dibeda-bedakan, yang membedakan hanya masa kerja. Seluruh pekerja juga

memperoleh jaminan sosial yang sama antara laki-laki dan perempuan. Sesuai

dengan yang dinyatakan oleh salah satu responden yang menyatakan bahwa :

“Saya rasa perusahaan adil ko untuk akses para pekerjanya terhadap peraturan, kita memperoleh upah yang sama sesuai dengan bagian dan masa kerja, kita juga semua memperoleh jaminan sosial dan perlindungan keselamatan kerja” (AB, 21 tahun).

Pada Tabel 10 di atas terlihat perbedaan hasil rataan untuk masing-masing

responden. Hasil rataan skor responden laki-laki menunjukkan angka rataan skor

sebesar 4,06 yang berarti persepsi responden laki-laki tentang akses baik/adil dan

setara, sedangkan untuk responden perempuan menunjukkan angka rataan skor

sebesar 4,73 yang berarti persepsinya sangat baik/sangat adil dan setara tentang

akses. Perbedaan persepsi tersebut dimungkinkan karena responden laki-laki lebih

sulit memperoleh cuti kerja dibandingkan perempuan. Hal ini dikarenakan pekerja

laki-laki sedikit sehingga apabila cuti susah untuk mencari penggantinya,

sedangkan pekerja perempuan sangat banyak sehingga apabila cuti banyak yang

bisa menggantikannya. Senada dengan yang dinyatakan oleh salah satu responden

laki-laki yang menyatakan bahwa :

“Kalo pekerja laki-laki untuk dapat izin cuti kerja lumayan susah mba, apalagi kalo perusahaan lagi banyak pesenan, soalnya susah nyari penggantinya kan jumlah pekerja laki-laki sedikit tiap departemen” (D, 29 tahun).

8.1.2 Persepsi Partisipasi Partisipasi adalah peluang yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan

untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan dalam peraturan kerja. Pada Tabel

12 di atas terlihat bahwa hasil total rataan skor responden sebesar 3,35 yang

berarti persepsi responden tentang partisipasi cukup baik/cukup adil dan setara.

Persepsi responden tentang partisipasi cukup baik karena dalam pelaksanaan

peraturan semuanya diatur perusahaan. Meskipun ada Serikat Pekerja (SP), tapi

pekerja khusunya bagian operator dan mekanik sebagai anggota tidak terlalu

dilibatkan, paling yang ikut rapat/musyawarah ketua masing-masing departemen

dan hasilnya oleh ketua departemen tidak disampaikan kepada pekerja. Sehingga

pekerja hanya diberitahukan hasilnya oleh perusahaan sendiri tanpa ada

penolakan, pekerja menerima saja. Hal ini senada dengan yang dinyatakan oleh

salah satu responden perempuan yang menyatakan bahwa :

Page 86: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

69

“Setau saya perusahaan memang selalu memusyawarahkan/meeting apabila ada kepentingan khusunya hak pekerja dengan Serikat Pekerja dan ketua masing-masing departemen, tapi hasilnya nanti kita hanya tau dari perusahaan sehingga kesannya memang itu sudah keputusan perusahaan dan kita nerima aja” (S, 20 tahun).

Hasil rataan skor untuk responden laki-laki menunjukkan angka sebesar

3,28 yang artinya persepsi responden laki-laki tentang pelaksanaan partisipasi

cukup baik/cukup adil dan setara, sedangkan untuk responden perempuan sebesar

3,42 yang artinya persepsi responden perempuan tentang pelaksanaan partisipasi

baik/adil dan setara. Perbedaan persepsi responden laki-laki dan perempuan

tersebut tidak signifikan, karena di perusahaan baik responden laki-laki maupun

perempuan diperlakukan secara adil dan setara. Seluruh responden tidak terlalu

dilibatkan untuk berpartisipasi dalam pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

Penentuan besarnya upah sesuai dengan UMK, kenaikan upah berkala ditentukan

oleh pihak perusahaan yang dimusyawarahkan dengan perwakilan masing-masing

ketua departemen, jaminan sosial yang diberikan kepada pekerja ditentukan

perusahaan, penentuan masa cuti yang diperoleh pekerja ditentukan perusahaan,

sedangkan untuk perlindungan kesehatan dan keamanan kerja untuk kecelakaan

kecil biasanya teman satu pekerjaan yang menolong dan mengambilkan obat

pekerja yang terluka. 8.1.3 Persepsi Kontrol

Kontrol adalah kekuasaan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan

pada peraturan kerja perusahaan. Penilaian persepsi tentang kontrol ini dilakukan

dengan mengajukan beberapa pertanyaan mengenai kontrol responden pada

pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan

dan keselamatan kerja. Pada Tabel 12 di atas menunjukkan total rataan skor

sebesar 3,09 yang artinya persepsi responden secara keseluruhan tentang kontrol

cukup baik/cukup adil dan setara. Hal ini dikarenakan pekerja tidak dapat

menentukan peraturan dan pelaksanaan peraturan kerja yang ada. Seluruh

pelaksanaan peraturan dilaksanakan dan diatur oleh perusahaan. Pekerja baik laki-

laki maupun perempuan tidak memiliki kekuasaan untuk menentukan peraturan

dan pelaksanaannya. Senada yang dinyatakan oleh salah satu responden laki-laki

yang menyatakan bahwa:

Page 87: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

70

“Yah mba kita sebagai pekerja mah ga bisa nentuin pelaksanaan peraturan, apalagi nentuin peraturan perusahaan, meskipun ada Perjanjian Kerja Bersama, tetep aja yang nentuin orang-orang yang di atas” (S, 25 tahun).

Hasil rataan skor untuk responden laki-laki menunjukkan angka rataan skor

sebesar 3,00 dan responden perempuan sebesar 3,18. Artinya baik responden laki-

laki maupun perempuan memiliki persepsi yang sama tentang kontrol yaitu cukup

baik/cukup adil dan setara. Hal ini dikarenakan seluruh responden tidak dapat

menentukan peraturan dan pelaksanaan peraturan perusahaan. Responden laki-laki

maupun perempuan diperlakukan secara adil dan setara untuk tidak terlalu ikut

serta dalam kontrol pelaksanaan peraturan kerja perusahaan. Kontrol pelaksanaan

peraturan perusahaan tersebut biasanya dilakukan oleh Serikat Pekerja (SP) saja.

8.1.4 Persepsi Manfaat

Manfaat adalah kegunaan atau keuntungan yang diperoleh pekerja dari

peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Penilaian persepsi tentang manfaat ini

dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan mengenai manfaat dari

pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan

dan keselamatan kerja. Pada Tabel 12 di atas menunjukkan hasil total rataan skor

sebesar 4,25 yang artinya persepsi seluruh responden tentang manfaat pelaksanaan

peraturan perusahaan sangat baik/sangat adil dan setara. Persepsi responden

sangat baik/sangat adil dan setara karena memang mereka merasakan manfaat dari

pelaksanaan peraturan-peraturan tersebut dan manfaat yang mereka peroleh tidak

berbeda antara responden laki-laki dan perempuan.

Hasil rataan skor masing-masing responden ternyata berbeda. Hasil rataan

skor untuk responden laki-laki menunjukkan angka sebesar 4,00 yang berarti

persepsi responden laki-laki baik/adil dan setara dan rataan skor untuk responden

perempuan menunjukkan angka rataan sebesar 4,51 yang berarti persepsi

responden perempuan tentang manfaat sangat baik/sangat adil dan setara.

Perbedaan ini mungkin dikarenakan manfaat dari upah yang diterima responden

perempuan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari karena responden

perempuan lebih banyak yang belum menikah dan tidak memiliki tanggungan

sehingga upah yang diterima hanya untuk memenuhi kebutuhan sendiri. Selain

itu, perempuan yang masih lajang diwajibkan untuk tinggal di Mess dan semua

Page 88: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

71

keperluan pangan ditanggung perusahaan, sedangkan untuk responden laki-laki

tidak ada mess sehingga untuk kebutuhan pangan membeli sendiri. Senada dengan

yang dinyatakan oleh responden laki-laki yang menyatakan bahwa :

“Kalo pekerja perempuan enak ada Mess, mereka tinggal di sana dan semua kebutuhan pangan di tanggung oleh perusahaan, sedangkan laki-laki tidak” (S, 25 tahun).

8.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, pengalaman

kerja, jumlah tanggungan dan status pernikahan) dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG (akses,

partisipasi, kontrol dan manfaat) dianalisis dengan menggunakan Uji Chi Square

dan Rank-Spearman. Hasil pengujian hubungan dapat terlihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Karakteristik Individu Korelasi Persepsi

Akses Partisipasi Kontrol Manfaat

Jenis Kelamin

Usia

Pangalaman Kerja

Jumlah Tanggungan

Status Pernikahan

χ2

rs

rs

rs

χ2

0,402**

-0,270*

-0,167

-0,185

0,227

0,195

-0,094

0,010

-0,129

0,126

0,152

-0,141

0,054

-0,027

0,212

0,320*

-0,137

-0,083

-0,157

0,285

Keterangan: *Berhubungan nyata pada p<0,05; **Berhubungan sangat nyata pada p<0,01; χ

2=koefisien Chi Square; rs=koefisien Rank- Spearman

Pada Tabel 13 di atas terlihat bahwa ada beberapa karakteristik individu

yang berhubungan dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

ditinjau dari konsep KKG. Karakteristik individu yang memiliki hubungan yang

nyata tersebut yaitu antara jenis kelamin dengan persepsi tentang akses dan

manfaat serta antara usia dengan persepsi tentang akses. Dengan demikian

hipotesis ketiga yang menyatakan “Terdapat hubungan nyata antara karakteristik

individu dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan

ditinjau dari konsep KKG” ditolak.

Page 89: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

72

8.2.1 Hubungan anatara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan kerja ditinjau dari KKG diuji dengan menggunakan Uji Chi Square.

Berdasarkan Tabel 13 terlihat bahwa karakteristik individu jenis kelamin memiliki

hubungan yang sangat nyata dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan

ditinjau dari akses dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,001 dimana nilainya

lebih kecil dari 0,01 (p<0,01). Hal ini dimungkinkan karena ada perbedaan akses

laki-laki dan perempuan untuk pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa

cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja.

Hasil pengujian untuk hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari partisipasi dan manfaat

menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Artinya tidak

terdapat hubungan yang nyata antara jenis kelamin dengan persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari partisipasi dan kontrolnya. Hal

ini dikarenakan seluruh pekerja baik laki-laki maupun perempuan kurang

memiliki partisipasi dan kontrol terhadap pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.

Berdasarkan hasil pengujian hubungan antara jenis kelamin dengan persepsi

tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari manfaat diperoleh nilai

probabilitas (sig) sebesar 0,022 dimana nilainya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05).

Artinya terdapat hubungan yang nyata antara jenis kelamin dengan persepsi

tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari manfaat. Pelaksanaan peraturan

kerja menurut responden laki-laki dan perempuan memberikan manfaat yang

berbeda bagi pemenuhan kebutuhan masing-masing responden.

8.2.2 Hubungan antara Usia dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Hubungan antara usia dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan

peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG diuji dengan menggunkan uji korelasi

Rank-Spearman. Dalam penelitian ini usia dibagi ke dalam tiga kelompok yaitu

19-23 tahun, 24-28 tahun dan 29-33 tahun. Berdasarkan hasil pengujian hubungan

antara usia dengan persepsi tentang peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG

hanya memiliki hubungan yang nyata dengan akses.

Page 90: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

73

Pada Tabel 13 terlihat bahwa usia dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari akses memiliki hubungan yang nyata

dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,013 dimana nilainya lebih kecil dari 0,05

(p<0,05). Hasil pengujian juga menunjukkan koefisien korelasi yang negatif yaitu

-0,270 yang berarti semakin bertambah usia responden, semakin kurang baik

persepsinya tentang akses. Usia responden pada penelitian ini bervariasi, sehingga

memiliki persepsi yang berbeda tentang akses.

Berdasarkan hasil pengujian usia dengan persepsi tentang partisipasi,

kontrol dan manfaat memiliki hubungan yang tidak nyata karena diperoleh nilai

probabilitas (sig) lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini dikarenakan baik usia

responden lebih tua maupun muda memberikan penilaian relatif sama pada

persepsi tentang partisipasi, kontrol, danmanfaat untuk pelaksanaan peraturan

upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja

kerja responden.

8.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Hubungan karakteristik individu pengalaman kerja dengan persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari KKG diuji dengan menggunakan

uji korelasi Rank-Spearman. Berdasarkan hasil penelitian pengalaman kerja

responden dibagi ke dalam tiga kelompok yaitu 0-2 tahun, >2-4 tahun dan >4-6

tahun. Berdasarkan hasil pengujian pengalaman kerja dengan persepsi pekerja

tentang pelaksanaanperaturan kerja ditinjau dari akses, partisipasi, kontrol dan

manfaat memiliki hubungan yang tidak nyata karena diperoleh nilai probabilitas

(sig) yang lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini dikarenakan baik pekerja yang

memiliki pengalaman kerja yang sudah lama maupun belum memiliki

pengalaman kerja memberikan penilaian yang relatif sama untuk persepsi tentang

akses, partisipasi, kontrol dan manfaat untuk pelaksanaan peraturan upah, jaminan

sosial, masacuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja.

Page 91: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

74

8.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Hubungan karakteristik individu jumlah tanggungan dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG diuji

dengan menggunakan uji korelasi Rank-Spearman. Jumlah tanggungan responden

dibagi ke dalam tiga kelompok yaitu 0-1 orang, 2-3 orang dan >4 orang. Jumlah

tanggungan diduga memiliki hubungan nyata dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG.

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) yang lebih

besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti jumlah tanggungan tidak memiliki hubungan

yang nyata dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja baik yang

ditinjau dari akses, partisipasi, kontrol dan manfaatnya. Responden yang memiliki

jumlah tanggungan banyak maupun sedikit cenderung memiliki persepsi yang

cukup baik tentang pelaksanaan peraturan ditinjau dari konsep KKG.

8.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang

Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Penelitian ini membagi status pernikahan ke dalam dua kategori yaitu

menikah dan belum menikah. Hubungan status pernikahan dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG diuji

dengan menggunakan Uji Chi Square. Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 13

terlihat perolehan nilai probabilitas (sig) untuk seluruh persepsi lebih besar dari

0,05 (p>0,05) yang berarti tidak terdapat hubungan yang nyata antara status

pernikahan dengan persepsi tentang pelaksanaan peraturan ditinjau dari konsep

KKG baik untuk akses, partisipasi, kontrol dan manfaat. Responden yang sudah

menikah maupun belum menikah memberikan penilaian yang relatif cukup baik

untuk pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari KKG.

Page 92: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

75

8.3 Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Hubungan antara relasi gender dalam pembagian kerja (reproduktif dan

produktif) dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank-Spearman. Hasil

pengujian hubungan tersebut tersaji pada Tabel 14 di bawah ini. Hasil pengujian

hubungan antara relasi gender dalam pembagian kerja dengan persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan yang ditinjau dari konsep KKG

tidak memiliki hubungan yang nyata baik untuk persepsi akses, partisipasi,

kontrol maupun manfaat. Dengan demikian hipotesis keempat yang menyatakan

“Terdapat hubungan nyata antara relasi gender dalam pembagian kerja dengan

persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep

KKG” ditolak.

Tabel 14. Hasil Pengujian Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Persepsi Akses Partisipasi Kontrol Manfaat

Reproduktif Produktif

0,103 0,125

-0,039 -0,166

0,026 -0,116

-0,037 -0,153

Reproduktif adalah kegiatan yang menjamin kelangsungan hidup manusia

dan keluarga, seperti melahirkan dan mengasuh anak serta pekerjaan rumah

tangga. Kerja reproduktif dalam penelitian ini dilihat dari pembagian kerja laki-

laki dan perempuan dalam menyiapkan makanan, mencuci pakaian, menyetrika

pakaian, membersikan rumah dan belanja kebutuhan rumah tangga. Perusahaan

tempat bekerja responden tidak memperhatikan pekerjaan lain di luar pekerjaan

perusahaan. Sehingga perusahaan tidak memperhatikan apakah pekerja memiliki

beban kerja reproduktif atau tidak. Dengan demikian perusahaan tidak

membedakan akses, partisipasi, kontrol maupun manfaat seluruh pekerja.

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai probabilitas (sig) lebih besar

dari 0,05 (p>0,05) untuk persepsi akses, partisipasi, kontrol dan mafaat. Dengan

demikian relasi gender dalam pembagian kerja bidang reproduktif tidak

Page 93: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

76

berhubungan nyata dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja

perusahaan ditinjau dari konsep KKG.

Responden penelitian ini adalah pekerja yang bekerja dalam bidang

produktif seluruhnya. Hasil pengujian hubungan antara produktif dengan persepsi

pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan diperoleh nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti tidak terdapat hubungan

yang nyata. Hal ini dikarenakan seluruh responden bekerja dalam bidang

produktif sehingga tidak memiliki persepsi yang berbeda dan perusahaan tidak

membeda-bedakan akses, partispasi, kontrol dan manfaat seluruh pekerja.

Page 94: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

BAB IX KESIMPULAN DAN SARAN

9.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini adalah:

1. Relasi gender dalam pembagian kerja dalam keluarga responden lebih

menempatkan perempuan pada pekerjaan reproduktif sekaligus produktif

karena responden perempuan juga bekerja pada bidang produktif sebagai

pekerja di perusahaan, sehingga Perempuan mengalami beban kerja

sedangkan laki-laki hanya ditempatkan dalam pekerjaan produktif.

2. Persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan perusahaan menunjukkan

angka rata-rata sebesar 4,17 yang berarti persepsi seluruh pekerja tentang

pelaksanaan peraturan perusahaan termasuk dalam kategori baik. Namun,

untuk masalah masa cuti perusahaan tidak memberikan cuti haid untuk

istirahat, tapi diganti dengan uang. Pelaksanaan perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja masih belum maksimal karena tidak ada dokter yang jaga

di poliklinik dan obat-obatan P3K tidak lengkap.

3. Persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari

konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) menunjukkan angka rataan

skor sebesar 3,77 yang berarti persepsi responden tentang pelaksanaan kerja

ditinjau dari konsep KKG adalah baik/adil dan setara. Pekerja memandang

bahwa perusahaan tidak membeda-bedakan pelaksanaan peraturan kerja

antara laki-laki dan perempuan. Pekerja diperlakukan adil dan setara untuk

memperoleh akses terhadap upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan

kesehatan dan kemanan. Akan tetapi, untuk poliklinik tempatnya jauh dari

area tempat pekerja bekerja dan perusahaan tidak menyediakan perlindungan

kesehatan dan keselamatan kerja yang khusus untuk tiap divisi.

4. Beberapa karakteristik individu berhubungan nyata dengan persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan yaitu usia dengan persepsi

tentang pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial dan masa cuti, antara

pengalaman kerja dengan persepsi responden tentang pelaksanaan peraturan

upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan kemanan kerja

Page 95: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

78

serta antara status pernikahan dengan persepsi responden tentang pelaksanaan

peraturan upah, jaminan sosial, perlindungan kesehatan dan keselamatan

kerja. Karakteristik individu yang berhubungan nyata dengan persepsi pekerja

tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG yaitu antara

jenis kelamin dengan persepsi pekerja tentang akses dan manfaat serta antara

usia dengan persepsi tentang akses. Karakteristik individu yang berhubungan

nyata dengan relasi gender dalam pembagian kerja hanya satu yaitu antara

jenis kelamin dengan reproduktif.

5. Relasi gender dalam pembagian kerja hanya satu yang berhubungan dengan

persepsi pekerja tentang pelaksanaaan peraturan kerja perusahaan yaitu antara

reproduktif dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan

perlindungan dkesehatan dan keselamatan kerja. Relasi gender dalam

pembagian kerja tidak berhubungan nyata dengan persepsi pekerja tentang

pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG.

9.2 Saran

Terkait dengan hasil penelitian serta kesimpulan di atas, disarankan agar

dilakukan perbaikan khususnya untuk pelaksanaan perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja:

1. Perusahaan sebaiknya menempatkan P3K di masing-masing divisi jangan

terlalu jauh dengan tempat kerja responden dan sebaiknya obat-obatannya

dilengkapi sesuai dengan kebutuhan pekerja.

2. Poliklinik sebaiknya dekat dengan tempat bekerja dan ada dokter yang jaga,

sehingga apabila ada kecelakaan kerja dapat segera ditolong.

3. Perusahaan seharusnya memberikan cuti haid kepada pekerja perempuan

pada waktu pertama dan kedua waktu haid, sesuai dengan Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) di perusahaan.

Page 96: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Irwan. 1995. “Reproduksi Ketimpangan Gender, Partisipasi Wanita dalam Kegiatan Ekonomi” dalam Prisma No. 6 Tahun 1995. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES Indonesia.

Fakih, Mansour. 2004. Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar. Handayani, Trisakti dan Sugiarti. 2002. Konsep dan Teknik Penelitian Gender.

Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press. 2008. Konsep dan Teknik Penelitian Gender

Edisi Revisi. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press. Hasanudin, Tubagus Maulana. 2009. Relasi Gender dalam Perspektif Akses dan

Kontrol terhadap Sumber daya. Skripsi. Institit Pertanian Bogor. Hubeis, Aida Vitalaya S. 2010. Pemberdayaan Perempuan dari Masa ke Masa.

Bogor: IPBPress. Hutagalung, Nurmala K., Mies Grijns dan Benyamin White. 1992. Wanita

Sebagai Buruh. Proyek Penelitian Sektor Non Pertanian Pedesaan Jawa Barat. PSP-IPB.

Kriyantono, R. 2009. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group. Lestari, Rizqi Suci. 2008. Persepsi Remaja terhadap Pembagian Peran Gender

dalam Keluarga. Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Mugniesyah, Siti Sugiah. 2007. “Gender, Lingkungan dan Pembangunan

Berkelanjutan” dalam Ekologi Manusia. Editor Soeryo Adiwibowo. Bogor: Fakultas Ekologi Manusia Institut pertanian Bogor.

Mulyana, Dedi. 20010. Persepsi Khalayak terhadap Program Acara Televisi

Reality Show “Jika Aku Menjadi” Di Trans TV. Skripsi. Institut Pertanian Bogor.

Pratiwi, Linda. 2009. Marginalisasi Perempuan dalam Industri dan Pengaruhnya

terhadap Kesejahteraan Keluarga Pekerja. Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Rahima, Swara. 2004. Perempuan Bekerja, Dilema Tak Berujung.

http://www.or.id/SR/12-04/fokus.htm. (Diakses Tanggal 15 September 2010).

Page 97: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

80

Rakhmat, Jalaludin. 1994. Psikologi Komunikasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rohmah, Eros. 2006. Ideologi Gender dan Isu Ketimpangan Gender Terhadap Buruh Perempuan Pabrik Garmen. Skripsi. Institut Pertanian Bogor.

Safitri, Astri Sundari. 2006. Gender, Industri, dan Pengaruhnya terhadap Otonomi

Wanita dalam Pendidikan Anak. Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Saptari, Ratna dan Brigitte Holzner. 1997. Perempuan, Kerja dan Perubahan

Sosial Sebuah Pengantar Studi Perempuan. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti. Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta:

LP3ES. Supiandi, Yusuf. 2008. Bunga Rampai Pengarusutamaan Gender. Jakarta:

UNFPA. Syarief, Khairunnisa. 2007. Persepsi Khalayak terhadap Tayangan “Infotainment”

RCTI. Skripsi. Bogor: Institut Pertanian Bogor. Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1997 Tentang

Ketenagakerjaan.

Page 98: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

81

LAMPIRAN

Page 99: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

82

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER Nomor Kuesioner : Tanggal Pengisian :

Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Rany Juliani pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini berjudul “Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja di PT. ITS, Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat” , dilakukan dalam rangka menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana (S1). Saya berharap Anda bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur dan apa adanya. Perlu diperhatikan, bahwa dalam mengisi kuesioner ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Apapun jawaban Anda, akan menjadi data berharga bagi kelancaran penelitian ini. Identitas dan jawaban yang Anda berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Terima kasih atas bantuan dan partisipasi Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini.

Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor

2011

Page 100: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

83

BAGIAN I KARAKTERISTIK INDIVIDU

Nama : L / P Tempat, tanggal lahir : Alamat Rumah : No. Telepon/HP : Usia : Status Pernikahan : Belum menikah / Menikah (Lingkari yang sesuai) Latar Belakang Pendidikan Formal (Lingkari) • Tamat SD/Sederajat • Tamat SMP/Sederajat • Tamat SMA/Sederajat • Tamat Perguruan Tinggi: D1 / D2 / D3 / S1 (lingkari yang sesuai) Tanggungan Keluarga

Laki-laki : orang Perempuan : orang

No. Nama Hubungan

dalam keluaraga1)

Jenis kelamin

L=1 P=2

Umur (Tahun)

Tingkat Pendidikan2)

Pekerjaan

Utama Sampingan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Keterangan : 1) Isikan: 1 = Kepala Keluarga (KK), 2. Suami, 3. Anak, 4. Lainnya 2) Isikan: Tahun Lama sekolah (tidak/belum sekolah = 0)

• Apakah Anda mempunyai pengalaman bekerja sebelumnya? a. Ya b. Tidak Jika Ya berapa lama? Tahun

• Berapa pendapatan yang Anda peroleh dalam 1 bulan? Rp

Page 101: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

84

BAGIAN II RELASI GENDER DALAM PEMBAGIAN KERJA

Berikan tanda checklist (√) pada kolom di bawah ini sesuai dengan aktivitas yang Anda lakukan.

Aktivitas Tenaga Kerja

Waktu Keterangan

L P H/M/B Jam Reproduktif • Menyiapkan makanan • Mencuci pakaian • Menyetrika pakaian • Membersihkan rumah • Belanja kebutuhan rumah tangga

Produktif • Kegiatan usaha sendiri • Bekerja di luar rumah

Keterangan : waktu 1) H = Harian, 2) Mingguan, 3). Bulanan; L=Laki-laki; P=Perempuan

BAGIAN III

PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJ A PERUSAHAAN

Berilah penilaian menurut Anda pada pertanyaan mengenai pelaksanaan peraturan perusahaan di bawah ini: 1 = pelaksanaan peraturan yang sangat kurang baik, 2 = kurang baik, 3 = cukup baik, 4 = baik, 5 = sangat baik, dengan memberikan tanda checklist (√).

a. Upah No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Besarnya upah yang diberikan sesuai dengan

UMK (Upah Minimum Kabupaten) yang ditetapkan daerah setempat.

2. Perhitungan upah lembur berdasarkan jam kerja dan ketentuan yang berlaku.

3. Perusahaan tidak memberikan potongan upah apabila pekerja izin sakit dengan menyertakan surat dokter

4. Upah tidak dibayar apabila tenaga kerja tidak melakukan pekerjaannya tanpa alasan

5. Perusahaan memberikan upah penuh selama pekerja izin cuti (cuti menikah, melahirkan, dll)

Page 102: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

85

Menurut pendapat Anda, bagaimana sebaiknya peraturan mengenai sistem pengupahan di perusahaan tempat Anda bekerja? b. Jaminan Sosial No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan 2. Perusahaan memberikan jaminan hari tua 3. Perusahaan memberikan jaminan

perumahan/tempat tinggal

4. Perusahaan memberikan jaminan kematian 5. Semua tenaga kerja diasuransikan

Menurut pendapat Anda, bagaimana sebaiknya peraturan mengenai jaminan sosial yang diberlakukan di perusahaan tempat Anda bekerja? c. Masa Cuti No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Perusahaan memberikan cuti haid kepada

pekerja perempuan

2. Perusahaan memberikan cuti hamil kepada pekerja perempuan

3. Perusahaan memberikan cuti melahirkan selama 3 bulan, 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan kepada pekerja perempuan

4. Perusahaan memberikan cuti sakit dengan menyertakan surat dari dokter

5. Perusahaan memberikan cuti apabila pekerja akan menikah

Menurut pendapat Anda, bagaimana sebaiknya peraturan mengenai masa cuti pekerja yang diberlakukan di perusahaan tempat Anda bekerja?

Page 103: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

86

d. Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan kerja No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Perusahaan memberikan pekerjaan yang tidak

bahaya bagi keselamatan pekerja perempuan yang sedang hamil

2. Perusahaan menyediakan obat-obatan untuk pertolongan pertama (P3K) untuk kecelakaan kerja

3. Perusahaan menyediakan Poliklinik khusus pekerja

4. Perusahaan tidak memecat pekerja atas dasar kehamilan dan status pernikahan.

5. Perusahaan menyediakan peralatan untuk keselamatan kerja

Menurut pendapat Anda, bagaimana sebaiknya peraturan mengenai perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja yang diberlakukan di perusahaan tempat Anda bekerja?

BAGIAN IV PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJ A

PERUSAHAAN DITINJAU DARI KKG

Berilah penilaian menurut Anda pada pernyataan mengenai pelaksanaan peraturan perusahaan ditinjau dari KKG di bawah ini: 1 = sangat kurang baik/sangat kurang adil dan setara, 2 = kurang baik/kurang adil dan setara, 3 = cukup baik/cukup adil dan setara, 4 = baik/adil dan setara, 5 = sangat baik/sangat adil dan setara, dengan memberikan tanda checklist (√).

a. Akses No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Anda mendapatkan upah yang sama dengan

pekerja yang lain pada bidang yang sama

2. Anda memperoleh kenaikan upah secara berkala.

3. Anda memperoleh upah sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

4. Anda memperoleh jaminan kesehatan 5. Anda memperoleh asuransi 6. Anda memperoleh jaminan kematian

Page 104: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

87

7. Anda memperoleh cuti sakit dengan disertai surat dokter

8. Anda mudah untuk memperoleh izin cuti kerja 9. Anda dapat memperoleh cuti kerja 10. Anda memperoleh perlindungan kesehatan 11. Anda memperoleh perlindungan keselamatan

kerja kerja

12. Anda dapat menggunakan peralatan kesehatan dan keselamatan kerja kerja

b. Partisipasi No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Anda ikut serta menentukan jumlah upah yang

diinginkan

2. Anda ikut serta dalam menentukan kenaikan upah secara berkala

3. Anda ikut serta dalam penetapan peraturan mengenai pengupahan

4. Anda ikut serta dalam penentuan peraturan jaminan kesehatan

5. Anda mengetahui peraturan jaminan sosial 6. Anda ikut serta dalam penentuan peraturan

jaminan kematian

7. Anda ikut serta menentukan waktu cuti dalam peraturan kerja

8. Anda ikut serta dalam menentukan peraturan waktu cuti

9. Anda memahami peraturan mengenai cuti kerja 10. Anda memahami peraturan perlindungan

kesehatan kerja

11. Anda mengetahui peraturan perlindungan keselamatan kerja kerja

12. Anda ikut serta dalam menentukan perlindungan keselamatan kerja kerja

c. Kontrol No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Anda sendiri yang menentukan alokasi

penggunaan upah

2. Anda dapat menentukan peraturan kenaikan upah secara berkala

Page 105: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

88

3. Anda dapat menentukan besarnya upah yang diperoleh

4. Anda dapat menentukan jaminan kesehatan yang dapat diperoleh

5. Anda dapat menentukan jaminan hari tua yang dapat diperoleh

6. Anda dapat menentukan jaminan perumahan/tempat kerja

7. Anda dapat menentukan sendiri waktu cuti kerja 8. Anda dapat menentukan sendiri lamanya waktu

cuti kerja

9. Anda dapat menentukan peraturan masa cuti 10. Anda dapat menentukan jenis perlindungan

kesehatan kerja

11. Anda dapat menentukan perlindungan keselamatan kerja kerja

12. Anda dapat menentukan sendiri jenis pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan

d. Manfaat No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 1. Upah yang Anda peroleh cukup untuk memenuhi

kebutuhan keluarga

2. Upah yang Anda peroleh cukup untuk memenuhi kebutuhan Anda sendiri.

3. Upah yang Anda peroleh sesuai dengan ketentuan peraturan perusahaan

4. Fasilitas jaminan sosial berguna bagi pekerja 5. Anda menggunakan fasilitas jaminan sosial dari

perusahaan apabila sakit

6. Anda menggunakan fasilitas jaminan sosial untuk keluarga apabila sakit

7. Anda pernah cuti kerja 8. Anda cuti kerja apabila sakit 9. Pekerja perempuan diperbolehkan untuk cuti haid 10. Anda menggunakan fasilitas kesehatan

perusahaan apabila mengalami kecelakaan kerja

11 Anda menggunakan fasilitas perlindungan keselamatan kerja kerja yang disediakan perusahaan

12. Anda aman dari kecelakaan kerja

Page 106: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

89

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument A. Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan Upah, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel

(n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.644 0.10

0.497

Valid V2 dengan Vtot 0.644 0.010 Valid V3 dengan Vtot 0 0 Tidak Valid V4 dengan Vtot 0.869 0.000 Valid V5 dengan Vtot 0.383 0.159 Tidak Valid

Jaminan Sosial, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel

(n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.508 0.053

0.497

Valid V2 dengan Vtot 0.769 0.001 Valid V3 dengan Vtot 0.590 0.021 Valid V4 dengan Vtot 0.590 0.021 Valid V5 dengan Vtot 0.528 0.043 Valid

Masa Cuti, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel

(n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.598 0.019

0.497

Valid V2 dengan Vtot 0.646 0.009 Valid V3 dengan Vtot 0.765 0.001 Valid V4 dengan Vtot 0.546 0.035 Valid V5 dengan Vtot 0.347 0.205 Tidak Valid

Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan kerja, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel

(n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.841 0.000

0.497

Valid V2 dengan Vtot 0.533 0.041 Valid V3 dengan Vtot 0.920 0.000 Valid V4 dengan Vtot 0.920 0.000 Valid V5 dengan Vtot 0.722 0.002 Valid

Page 107: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

90

Hasil Uji Reliabilitas untuk Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja:

B. Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Ditinjau dari Konsep

Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) Akses, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel (n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.060 0.831

0.497

Valid V2 dengan Vtot 0. 751 0.001 Valid V3 dengan Vtot 0.854 0.000 Valid V4 dengan Vtot 0.440 0.100 Valid V5 dengan Vtot 0.221 0.428 Valid V6 dengan Vtot 0 0 Tidak Valid V7 dengan Vtot 0. .633 0.011 Valid V8 dengan Vtot -0.180 0.521 Tidak Valid V9 dengan Vtot -0.299 0.280 Tidak Valid V10 dengan Vtot 0.681 0.005 Valid V11 dengan Vtot 0.655 0.008 Valid V12 dengan Vtot 0.425 0.115 Tidak Valid

Partisipasi, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel (n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot -0.290 0.295

0.497

Tidak Valid V2 dengan Vtot 0.588 0.021 Valid V3 dengan Vtot 0.834 0.000 Valid V4 dengan Vtot 0.690 0.004 Valid V5 dengan Vtot 0.557 0.031 Valid V6 dengan Vtot 0.155 0.582 TdakValid V7 dengan Vtot 0.613 0.015 Valid

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0

Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.496 20

Page 108: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

91

V8 dengan Vtot 0.605 0.017 Valid V9 dengan Vtot 0.410 0.129 Tidak Valid V10 dengan Vtot 0.366 0.180 Tidak Valid V11 dengan Vtot 0.497 0.059 Valid V12 dengan Vtot 0.474 0.074 Tidak Valid

Kontrol, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel (n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.329 0.231

0.497

Tidak Valid V2 dengan Vtot 0.870 0.000 Valid V3 dengan Vtot 0.824 0.000 Valid V4 dengan Vtot 0.946 0.000 Valid V5 dengan Vtot 0.609 0.016 Valid V6 dengan Vtot -0.062 0.826 Tidak Valid V7 dengan Vtot 0.442 0.099 Tidak Valid V8 dengan Vtot 0.070 0.804 Tidak Valid V9 dengan Vtot 0.526 0.044 Valid V10 dengan Vtot 0.298 0.281 Tidak Valid V11 dengan Vtot 0.648 0.009 Valid V12 denganVtot -0.160 0.570 Tidak Valid

Manfaat, Hasil Uji Validitas:

Korelasi antara Nilai Korelasi

(Pearson Corellation)

Probabilitas Korelasi

[sig.(2-tailed)]

Nilai r tabel (n=15, α=5%)

Kesimpulan

V1 dengan Vtot 0.339 0.216

0.497

Tidak Valid V2 dengan Vtot -0.036 0.897 Tidak Valid V3 dengan Vtot 0.278 0.316 Tidak Valid V4 dengan Vtot 0.380 0.163 Tidak Valid V5 dengan Vtot 0.551 0.033 Valid V6 dengan Vtot 0.473 0.075 Tidak Valid V7 dengan Vtot 0.129 0.647 Tidak Valid V8 dengan Vtot 0.342 0.212 Tidak Valid V9 dengan Vtot 0.474 0.075 Tidak Valid V10 dengan Vtot 0.611 0.015 Valid V11 dengan Vtot 0.355 0.195 Tidak Valid V12 dengan Vtot 0.380 0.162 Tidak Valid

Page 109: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

92

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Ditinjau dari KKG:

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0

Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.832 48

Page 110: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

93

Lampiran 3. Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Jenis Kelamin*Persepsi Upah

Crosstab

Persepsi Upah

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 2 1 6 9 18

Perempuan 1 8 12 46 67

Total 3 9 18 55 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .269 .085

N of Valid Cases 85

Jenis Kelamin*Persepsi Jaminan Sosial

Crosstab

Persepsi jaminan sosial

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 1 5 7 5 18

Perempuan 0 14 26 27 67

Total 1 19 33 32 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .227 .202

N of Valid Cases 85

Page 111: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

94

Jenis Kelamin*Persepsi Masa Cuti

Crosstab

Persepsi Masa cuti

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 2 2 6 8 18

Perempuan 1 8 18 40 67

Total 3 10 24 48 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .225 .210

N of Valid Cases 85

Jenis Kelamin*Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan kerja

Crosstab

Persepsi Perlindungan Kesehatan dan

Keselamatan kerja

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 1 5 7 5 18

Perempuan 2 16 22 27 67

Total 3 21 29 32 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .113 .778

N of Valid Cases 85

Page 112: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

95

Lampiran 4. Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Status Pernikahan*Persepsi Upah

Crosstab

Persepsi Upah

Total 2 3 4 5

Status Pernikahan Belum menikah 2 4 5 41 52

Menikah 1 5 13 14 33

Total 3 9 18 55 85

Symmetric Measure Value Approx. Sig.a

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .372 .003

N of Valid Cases 85

Status Pernikahan*Persepsi Jaminan Sosial

Crosstab

Persepsi jaminan sosial

Total 2 3 4 5

Status Pernikahan Belum menikah 1 8 18 25 52

Menikah 0 11 15 7 33

Total 1 19 33 32 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .294 .045

N of Valid Cases 85

Page 113: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

96

Status Pernikahan*Persepsi Masa Cuti

Crosstab

Persepsi Masa cuti

Total 2 3 4 5

Status Pernikahan Belum menikah 2 5 10 35 52

Menikah 1 5 14 13 33

Total 3 10 24 48 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .279 .066

N of Valid Cases 85

Status Pernikahan*Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan kerja

Crosstab

Persepsi Perlindungan Kesehatan dan

Keselamatan kerja

Total 2 3 4 5

Status Pernikahan Belum menikah 0 11 16 25 52

Menikah 3 10 13 7 33

Total 3 21 29 32 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .320 .021

N of Valid Cases 85

Page 114: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

97

Lampiran 5. Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)

Jenis Kelamin*Persepsi Akses

Crosstab

Persepsi Akses

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 1 5 4 8 18

Perempuan 0 2 14 51 67

Total 1 7 18 59 85

Symmetric Measures

Value

Approx.

Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .402 .001

N of Valid Cases 85

Jenis Kelamin*Persepsi Partisipasi

Crosstab

Persepsi Partisipasi

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 2 9 7 0 18

Perempuan 11 26 21 9 67

Total 13 35 28 9 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .195 .340

N of Valid Cases 85

Page 115: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

98

Jenis Kelamin*Persepsi Kontrol

Crosstab

Persepsi Kontrol

Total 1 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 0 5 9 3 1 18

Perempuan 1 13 29 21 3 67

Total 1 18 38 24 4 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .152 .736

N of Valid Cases 85

Jenis Kelamin*Persepsi Manfaat

Crosstab

Persepsi Manfaat

Total 2 3 4 5

Jenis Kelamin Laki-Laki 1 2 11 4 18

Perempuan 0 2 29 36 67

Total 1 4 40 40 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .320 .022

N of Valid Cases 85

Page 116: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

99

Lampiran 6. Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)

Status Pernikahan * Persepsi Akses

Crosstab

Persepsi Akses

Total 2 3 4 5

Status Pernikahan

Belum menikah 0 3 9 40 52

Menikah 1 4 9 19 33

Total 1 7 18 59 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .227 .204

N of Valid Cases 85

Status Pernikahan * Persepsi Partisipasi

Crosstab

Persepsi Partisipasi

Total 2 3 4 5

Status

Pernikahan

Belum

menikah 7 21 17 7 52

Menikah 6 14 11 2 33

Total 13 35 28 9 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .126 .715

N of Valid Cases 85

Page 117: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

100

Status Pernikahan * Persepsi Kontrol

Crosstab

Persepsi Kontrol

Total 1 2 3 4 5

Status

Pernikahan

Belum

menikah 1 8 26 14 3 52

Menikah 0 10 12 10 1 33

Total 1 18 38 24 4 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .212 .406

N of Valid Cases 85

Status Pernikahan * Persepsi Manfaat

Crosstab

Persepsi Manfaat

Total 2 3 4 5

Status Pernikahan Belum menikah 0 4 20 28 52

Menikah 1 0 20 12 33

Total 1 4 40 40 85

Symmetric Measures Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .285 .057

N of Valid Cases 85

Page 118: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

101

Lampiran 7. Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Spearman Correlation Upah Jaminan Sosial

Masa Cuti

Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan

kerja

Jenis Kelamin Correlation Coefficient 0.154 0.140 0.142 0.101

Sig. (2-tailed) 0.160 0.202 0.195 0.356

Usia Correlation Coefficient -0.228 -0.267 -0.235 -0.185

Sig. (2-tailed) 0.036* 0.013* 0.030* 0.090

Pengalaman kerja Correlation Coefficient -0.283 -0.256 -0.286 -0.243

Sig. (2-tailed) 0.009** 0.018* 0.008** 0.025* Jumlah Tanggungan

Correlation Coefficient -0.169 -0.139 -0.170 -0.079

Sig. (2-tailed) 0.123 0.203 0.119 0.475

Status Pernikahan Correlation Coefficient -0.331 -0.269 -0.240 -0.291

Sig. (2-tailed) 0.002** 0.013* 0.027* 0.007** Keterangan: *Berhubungan nyata pada p<0,05; **berhubungan sangat nyata pada p<0,01

Lampiran 8. Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman Karakteristik Individu dengan

Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep KKG

Spearman Correlation Akses Partisipasi Kontrol Manfaat

Jenis Kelamin Correlation Coefficient 0.333 0.054 0.104 0.295

Sig. (2-tailed) 0.002** 0.623 0.344 0.006**

Usia Correlation Coefficient -0.270 -0.094 -0.141 -0.137

Sig. (2-tailed) 0.013* 0.392 0.198 0.212

Pengalaman Kerja Correlation Coefficient -0.067 0.055 -0.043 -0.004

Sig. (2-tailed) 0.541 0.619 0.695 0.974 Jumlah Tanggungan

Correlation Coefficient -0.185 -0.129 -0.027 -0.157

Sig. (2-tailed) 0.090 0.240 0.809 0.152

Status Pernikahan Correlation Coefficient -0.214 -0.098 -0.077 -0.135

Sig. (2-tailed) 0.049* 0.375 0.483 0.218 Keterangan: *Berhubungan nyata pada p<0,05; **berhubungan sangat nyata pada p<0,01

Page 119: Persepsi pekerja tentang kesetaraan dan keadilan gender dalam

102

Lampiran 9. Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja

Spearman Correlation Reproduktif Produktif

Jenis Kelamin Correlation Coefficient 0.708 -0.053

Sig. (2-tailed) 0.000** 0.628

Usia Correlation Coefficient -0.100 -0.039 Sig. (2-tailed) 0.362 0.725

Pengalaman Kerja Correlation Coefficient 0.010 -0.102

Sig. (2-tailed) 0.925 0.353

Jumlah Tanggungan Correlation Coefficient -0.077 0.089 Sig. (2-tailed) 0.486 0.417

Status Pernikahan Correlation Coefficient 0.155 -0.152

Sig. (2-tailed) 0.158 0.164 Keterangan: **Berhubungan sangat nyata pada p<0,01; Lampiran 10. Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Relasi Gender dalam

Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan

Spearman Correlation Upah Jaminan Sosial

Masa Cuti

Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan

kerja

Reproduktif Correlation Coefficient -0.043 -0.028 -0.133 -0.247

Sig. (2-tailed) 0.694 0.802 0.224 0.023*

Produktif Correlation Coefficient 0.138 0.062 0.162 0.052

Sig. (2-tailed) 0.208 0.572 0.139 0.637 Lampiran 11. Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Relasi Gender dalam

Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG

Spearman Correlation Akses Partisipasi Kontrol Manfaat

Reproduktif Correlation Coefficient 0.103 -0.039 0.026 -0.037

Sig. (2-tailed) 0.348 0.724 0.814 0.736 Produktif Correlation Coefficient 0.125 -0.166 -0.116 -0.153

Sig. (2-tailed) 0.254 0.129 0.291 0.161