Personalepolitisk redegørelse

2013

2

Indholdsfortegnelse

Forord ........................................................................................................................................ 3

Personalet ................................................................................................................................. 4

Fakta ....................................................................................................................................... 4

Aldersfordeling .......................................................................................................................... 5

Personaleomsætning .................................................................................................................. 6

Elever ...................................................................................................................................... 7

Ansættelser på særlige vilkår ...................................................................................................... 8

Ligestilling ................................................................................................................................ 9

Sygefravær .............................................................................................................................. 9

Løn- og overenskomstforhold .................................................................................................. 10

Samarbejdsstruktur ................................................................................................................. 11

Trivsel og arbejdsmiljø ............................................................................................................ 11

Anmeldte arbejdsskader ........................................................................................................... 11

Besøg fra Arbejdstilsynet .......................................................................................................... 11

Organisationsudvikling ............................................................................................................ 12

Nye ledelsesværdier ................................................................................................................ 12

Innovationsledelse og –strategi ................................................................................................. 12

Ledelsesevaluering .................................................................................................................. 12

Diplomuddannelse i ledelse....................................................................................................... 12

Digitalisering .......................................................................................................................... 12

Øvrige HR opgaver ................................................................................................................... 13

Kurser og uddannelser ............................................................................................................. 13

Proces- og facilitering .............................................................................................................. 13

Psykolog ................................................................................................................................ 13

DHL stafetten ........................................................................................................................... 13

Nyt lønsystem .......................................................................................................................... 13

3

Forord

Kære læser

Du sidder med Stevns Kommunes første personalepolitiske redegørelse. Formålet med

personaleredegørelsen er at skabe et generelt overblik over kommunens ansatte og arbejdet med

personaleområdet.

I den personalepolitiske redegørelse kan du blandt andet læse om de ansatte i Stevns Kommune samt

hvilke centrale initiativer, der har været fokus på i 2013. Ud over de centralt koordinerede initiativer

foregår der hver dag et stort og meget vigtigt arbejde indenfor personaleområdet på de enkelte

arbejdspladser. Dette skal samlet være med til at undersøgte Stevns Kommunes vision om, at ”Den

offentlige service i Stevns Kommune skal ydes af kompetente og engagerede medarbejdere, som har en

god og attraktiv arbejdsplads, der giver mulighed for både indflydelse og kvalitativ opgaveløsning.”

Redegørelsen præsenteres for Kommunalbestyrelsen, Økonomiudvalget samt Hovedudvalg, ligesom den

er offentlig tilgængelig på både kommunens intranet og hjemmeside.

Den personalepolitiske redegørelse kan fungere som et arbejdsredskab, når Kommunalbestyrelsen,

Økonomiudvalget, Hovedudvalget og Direktionen træffer beslutninger inden for det personalepolitiske

område.

God læselyst

4

Personalet

Fakta

Datagrundlaget er hovedsageligt baseret på udtræk fra KRL (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor). Tallene er opgjort i november i de angivne år, og er ikke et gennemsnit for året, men fakta for opgørelsestidspunktet.

Stevns Kommune har 1.323 fuldtidsstillinger i november 2013 fordelt på 1.446 ansatte. Som det fremgår af tabel 1, er antallet af stillinger faldende, hvilket bl.a. hænger sammen med, at børnetallet i Stevns Kommune er stærkt faldende. Det har en stor betydning for medarbejderbehovet på skoler og i

pasningstilbud. Stevns Kommune beskæftiger også timelønnede medarbejdere. Denne ansættelsesform er ikke medtaget i opgørelsen, da ansættelsesformen kun kan benyttes til løst tilknyttede medarbejdere, eller til medarbejdere med et ugentligt timetal på mindre end otte timer. Ansættelsesformen benyttes derfor hovedsageligt til tilkald ved sygdom og ferie i stillinger hvor vikardækning er nødvendig.

Tabel 1 Fastansatte excl.

ekstraordinært ansatte År År År Kvinder Mænd

2011 2012 2013 2013 2013

Antal ansatte 1.504,0 1.500,0 1.446,0 1.181,0 265,0

Antal fuldtidsansatte 1.371,3 1.368,1 1.322,8 1.072,0 250,8

Det fremgår også af tabel 1, at hovedparten af de ansatte i Stevns Kommune er kvinder. Faktisk udgør andelen af kvinder hele 81,7 % af alle ansatte, hvilket svarer til, at 4 ud af 5 ansatte er kvinder. En del af årsagen til den store andel af kvindelige ansatte er, at en stor andel af stillingerne i den offentlige sektor

er inden for servicebranchen, og som er stillinger, der typisk varetages af kvinder. Tabel 2

Ansættelsesformer År År År

2011 2012 2013

Antal fuldtid - overenskomstansatte 1280 1275 1251

Antal fuldtid - tjenestemænd 67 57 49

Antal fuldtid - elever 83 91 76

Antal fuldtid - fleksjob 74 77 70

Ialt 1.504,0 1.500,0 1.446,0

Tabel 2 viser de forskellige ansættelsesformer i Stevns Kommune. Det er værd at bemærke, at andelen

af tjenestemandsstillinger er støt faldende fra år til år til i alt 49 stillinger i 2013 svarende til 3,4 % af alle stillinger. Faldet i tjenestemandsstillingerne skyldes, at denne ansættelsesform ikke længere anvendes. Ved stillingsledighed genansættes der udelukkende på overenskomstvilkår. Tabel 3

Fastansatte fordelt på stillinger excl. elever

År År År

Kvinder Mænd

2011 2012 2013 2013 2013

Akademikere 42 46 56 33 23

Beredskabspers. i chef/lederstillinger 3 3 2 1 1

Bibliotekarer (tj.mænd) incl. Ledere 1 1 0

Bygningskonstruktører 5 5 5 3 2

Chefer 16 15 13 8 5

Dagplejere 49 47 40 38 2

Assisterende halinspektører, halinspektører 1 3 3 3

Skov- og Landskabsingeniører, jordbrugsteknologer 1 2 1 1

Hjemmevejledere, pæd.pers, omsorgsmedhj., døgninst. 48 48 44 28 16

Husassistenter 23 29 41 38 3

Håndværkere m.fl. 6 5 5 5

Kantineledere/rengøringsledere/-chefer 4 4 4 4

5

Fastansatte fordelt på stillinger excl.

elever - fortsat fra side 4 År År År

Kvinder Mænd

2011 2012 2013 2013 2013

Kommunallæger 1 1 0

Kontor- og It-personale 149 153 146 118 28

Laboratorie- og miljøpersonale 3 2 1 1

Ledere m.fl., undervisningsområdet 13 15 14 4 10

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 208 188 184 136 48

Personale v. komm. forsyningsvirks. mv. 1 1 1 1

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr./dagpleje 142 134 131 114 17

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 4 5 5 5

Pæd. pers., særlige stillinger, pæd. konsulenter 3 4 3 3

Pædagogisk uddannede ledere 28 31 26 24 2

Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 108 99 88 78 10

Rengøringsassistenter 71 71 57 51 6

Social- og sundhedspersonale 284 285 277 266 11

Socialrådg./socialformidlere 25 24 27 22 5

Specialarbejdere, faglærte, holdledere mv. 19 19 22 22

Syge- og sundhedspersonale – basis 102 101 105 102 3

Syge- og sundhedspersonale - ledere 14 14 15 14 1

Tandklinikassistenter 8 6 6 6

Tandlæger 4 4 5 3 2

Tandplejere 1 1

Teknisk Service 31 40 40 5 35

Tekniske designere m.fl. 3 3 3 3

Ansatte i alt excl. elever 1421 1409 1370 1109 261

Tabel 3 er en oversigt over fastansatte fordelt på stillinger. Tabellen viser også andelen af kvinder og mænd i stillingerne. Der er en overvægt at kvinder på alle stillingskategorier. Kommunale overenskomster og aftaler tilgodeser børnefamilier i langt højere grad end private overenskomster og aftaler. Ifølge undersøgelser er det forklaringen på, at kvinder vælger den offentlige sektor frem for den private.

Aldersfordeling

Den kommunale sektor er generelt kendetegnet ved en høj gennemsnitsalder, hvilket også kendetegner Stevns Kommune. Gennemsnitsalderen for landets kommuner er 45 år. For ansatte i Stevns Kommune er den 46 år. 40 % af de ansatte er i alderen 50 år og opefter. Næsten 11 % af alle ansatte er i alderen fra 60 år og opefter.

Tabel 4

0

50

100

150

200

250

300

Ald

ersi

nte

rval

ler

15

-19

20

-24

25

-29

30

-34

35

-39

40

-44

45

-49

50

-54

55

-59

60

-64

65

-69

70

-74

Aldersfordeling for ansatte - nov 2013 Total

Aldersfordeling for ansatte - nov 2013 Kvinder

Aldersfordeling for ansatte - nov 2013 Mænd

6

Tallene i tabel 4 viser, at Stevns Kommune vil opleve et generationsskifte inden for en kortere årrække. Personaleomsætningen viser, at Stevns Kommune allerede nu oplever en større personaleudskiftning.

Personaleomsætning

Personaleomsætning er et udtryk for hvor mange ansatte, der tiltræder og fratræder stillinger i organisationen. Elever og medarbejdere i løntilskud er ikke medtaget i opgørelsen, da der er en naturlig

udskiftning af denne medarbejdergruppe. Personaleomsætningen er målt over et år fra november 2012 til november 2013. I perioden har der været en tilgang på 15,5 % og en afgang på 18,3 %. Der er således et fald i antallet af ansatte på 2,8 %. Som tidligere nævnt skyldes faldet i antal ansatte faldende børnetal, budgetmæssige besparelser og ændringer på skoleområdet.

Den resterende del af fratrædelserne skyldes frivillig fratræden og uansøgt afsked. Frivillig fratræden dækker både over medarbejdere, som ønsker nye udfordringer samt medarbejdere, der fratræder for at gå på efterløn eller pension. Andelen af fratrådte medarbejdere er steget fra 190 ansatte i 2012 og til 358 ansatte i 2013, hvilket er med til at understøtte, at generationsskiftet er i gang.

Uansøgt afsked Tabel 5

Afskedigelsesårsag År År

2012 2013

Faldende børnetal/budgetmæssige besparelser/lukning af skoler 45 26

Sygefravær 22 18

Andet 14 14

I alt 81 58

Heraf ledere 3 4

Tabel 5 viser, at 54 medarbejdere og 4 ledere er blevet afskediget i 2013. Ud af de 58 afskedigede er 26

ansatte blevet afskediget på grund af faldende børnetal, budgetmæssige besparelser og ændringer på skoleområdet. Endvidere har yderligere 6 medarbejdere fået reduceret deres ugentlige timetal som en følge af faldende børnetal/budgetmæssige besparelser. Sammenlagt er 32 medarbejdere i 2013 blevet berørt af faldende børnetal, budgetmæssige besparelser og ændringer på skoleområdet, hvilket dog er et

fald i forhold til 2012. I 2012 blev 45 medarbejdere afskediget på grund af faldende børnetal, budgetmæssige besparelser og ændringer på skoleområdet. 27 medarbejdere fik reduceret deres ugentlige timetal af samme årsag. Tabellen viser endvidere, at afskedigelser pga. sygefravær og andet er

rimelig konstant.

7

Personaleomsætning opgjort på stillinger

Tabel 6

Tabel 6 viser hvilke stillinger, der ved stillingsledighed er genbesat med medarbejdere med samme uddannelsesmæssige baggrund. Tabellen viser også de stillingskategorier, hvor der er sket et fald i antallet af medarbejdere, og hvor der er sket en stigning. Fald i antallet af medarbejdere inden for den enkelte stillingskategori er ikke kun et udtryk for, at der er sket en personalereduktion inden for det

konkrete område, ligesom en stigning ikke er udtryk for det modsatte. Fald og stigning i antallet af medarbejdere skal ses bredere. En stilling kan ofte besættes med medarbejdere med forskellige uddannelsesmæssige baggrunde. Ændrede krav til opgaveløsning kan medføre, at et arbejdssted har brug for andre kompetencer, og at en stilling derfor genbesættes med en anden faggruppe.

Elever

Tabel 7

Elever

År År År

Kvinder Mænd

2011 2012 2013 2013 2013

Erhvervsudd.serv.ass.-og elever 1 1

Håndværkere m.fl. 1

Kontor- og It-personale 6 6 4 4

Pgu-elever/Pau-elever 16 21 13 12 1

Pædagogstuderende 4 10 7 7

Social- og sundhedspersonale 53 52 50 47 3

Syge- og sundhedspersonale – basis 3 2 1 1

Elever i alt 83 91 76 72 4

0 10 20 30 40 50 60

Akademikere

Beredskabspers. i …

Bygningskonstruktører

Chefer

Dagplejere

Forhandlingskartellets personale

Hjemmevejledere og pæd.pers., …

Husassistenter

Håndværkere m.fl.

Kommunallæger

Kontor- og It-personale

Laboratorie- og miljøpersonale

Ledere m.fl., …

Lærere m.fl. i folkesk. og …

Omsorgs- og pæd.medhj. samt …

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr.

Pæd. pers., særlige stillinger

Pædagogisk uddannede ledere

Pædagogmedhj. og pædagogiske …

Rengøringsassistenter

Social- og sundhedspersonale

Socialrådg./socialformidlere

Specialarbejdere mv.

Syge- og sundhedspersonale - …

Syge- og sundhedspersonale - …

Tandlæger

Tandplejere

Teknisk Service

Tekniske designere m.fl.

Personaleomsætning -2012 til 2013 Tilgang

Personaleomsætning -2012 til 2013 Afgang

8

HR koordinerer uddannelsen af elever i Stevns Kommune. Tabel 7 viser antallet af elever i 2013 fordelt

på stillinger.

Udover de elever, som Stevns kommune selv ansætter, er Kommunen hvert år praktikværter for

yderligere 8 SSA elever, 20 grundforløbselever og 11 sygeplejestuderende. Særlig indsats med henblik på at uddanne unge, etniske borgere og andre med særlige behov

HR samarbejder med Ungdommens Uddannelsesvejledning (UUV) om de unge, der har brug for særlig tilrettelagte forløb, hvor den unge kommer i ulønnet praktik og derved bliver klar til at starte på et hovedforløb på f.eks. SOSU Sjælland enten til Pædagogisk assistent eller til Social og sundhedshjælper. Derudover samarbejder HR med jobcentret om en række borgere i Stevns Kommune, der har brug for en

uddannelsesplads for at få brancheskift for igen at blive selvforsørgende. HR samarbejder med jobcenteret om borgere med anden etnisk baggrund for, at de kvalificerer sig til at tage en uddannelse i Danmark og derved blive selvforsørgende og bedre integreret i vores samfund. Stevns Kommune har elever, der har været borgere i lande som Congo, Eritrea, Afghanistan, Irak, Thailand og Filippinerne.

Stevns Kommune deltager i EU's Leonardo projekt, hvor eleverne på SOSU og Pædagogisk assistent uddannelsen kan komme i 5 ugers praktik i et andet EU land, ligesom Stevns Kommune er praktikvært for elever fra andre EU lande. Herudover udstationerer Stevns Kommune i samarbejde med Køge

Kommune 2. års kontoreleverne i Irland i 3 måneder. I de 3 måneders udstationering arbejder kontoreleverne enten i en irsk kommune eller en irsk region.

HR har bidraget til KL’s udspil vedr. fremtidens velfærdsuddannelser ”Next Practice”, hvor KL og en række kommuner har set nærmere på fremtidens sygeplejerskeuddannelse.

Ansættelser på særlige vilkår

Som offentlig arbejdsgiver har Stevns Kommune en særlig forpligtigelse til at forsøge at beskæftige personer, der har vanskeligt ved at opnå ordinær beskæftigelse på arbejdsmarkedet. Der gælder også en

forpligtigelse til at forsøge at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet for personer med nedsat arbejdsevne. Forpligtigelsen opfyldes gennem følgende ansættelser: Løntilskud

Beskæftigelsesministeren fastsætter årligt en kvote for antallet af stillinger i løntilskudsordninger, som Stevns Kommune har en forpligtigelse til at oprette. Løntilskudsstillinger skal tilbydes til dagpengemodtagere, kontant- og starthjælpsmodtagere, revalidender, nyuddannede med handicap samt ledige sygedagpengemodtagere. Formålet med ansættelsen er at opkvalificere medarbejderen, så ordinær ansættelse kan opnås.

Seniorjob Stevns Kommune har pligt til at oprette job til ledige med bopæl i kommunen, der er arbejdsløse og medlem af en arbejdsløshedskasse, har maksimalt 5 år tilbage, inden de når efterlønsalderen, og som har opbrugt deres periode med ret til dagpenge. Ansættelsesforholdet består, indtil de opnår ret til efterløn. Formålet med seniorjob er at sikre et fortsat forsørgelsesgrundlag. Selv om loven trådte i kraft 1. januar 2008, fik Stevns Kommune først i sommeren 2012 den første

anmodning om seniorjob. I løbet af 2013 blev der yderligere oprettet 22 stillinger. Fleksjob Målgruppen for fleksjob er personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen, som ikke modtager

førtidspension. Formålet er, at personer med nedsat arbejdsevne bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet.

Skånejob Målgruppen for skånejob er personer, der er tilkendt førtidspension. Formålet er at give førtidspensionister mulighed for kontakt med arbejdslivet. Krav om merbeskæftigelse For at sikre, at der ikke sker fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte, skal ansættelser i

løntilskud og ansættelser i seniorjobs medføre en nettoudvidelse af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet. Det betyder, at de opgaver, som ansatte i løntilskud og seniorjob skal løse, skal ligge

9

udover de opgaver, der normalt løses på arbejdsstedet. Det samme er gældende for skånejob, medmindre stillingen er blevet ledig, som følge af frivillig afgang, frivillig timenedsættelse eller alder.

Tabel 8

Ansættelser på særlige vilkår fordelt på jobkategorier

Løntilskud Seniorjob Flexjob Skånejob

År År År År År År År År År År År År

2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013

Akademikere 1 1 4

Jordbrugsteknologer 1

Husassistenter 2 6 5 5 10 12 17

Håndværkere

1 1

1 1

Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 1

Kantineleder 2 2 2

Kontor- og It-personale, KL 11 9 6 5 16 15 14 1 1 1

Lærere m.fl. I folkeskolen 1 4 4 3

Pædagoger og klubassistenter 1 1 7 8 8

Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 15 14 9 2 9 11 9

Rengøringsassistenter 2 3 2 4 4 2

Social- og sundhedspersonale 8 9 6 8 8 7

Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 1 1 3 1

Syge- og sundhedspersonale 4 4 4

Tandklinikassistenter 1

Teknisk Service 16 10 12 1 9 8 9 3 1 1 1

I alt 58 56 52 0 1 23 74 77 70 2 2 2

Tabel 8 viser, at de stillinger, der er oprettet til ansættelser på særlige vilkår, fortrinsvis er oprettet til personer uden en uddannelsesmæssig baggrund. Årsagen er, at mange borgere i Stevns Kommune er

ufaglærte, og det har en stor betydning for, hvilke borgere Jobcenter Stevns kan henvise til de kommunale arbejdspladser.

Ligestilling

Kommunerne er forpligtet til at udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert 2. år. HR udarbejdede Stevns Kommunes ligestillingsredegørelse i 2013, hvor der bl.a. bliver redegjort for, hvad Stevns Kommune gør

for at sikre og fremme ligestillingen, ligesom der bliver redegjort for personalesammensætningen fordelt

på køn. Du kan læse mere om kommunernes ligestillingsredegørelse og herunder Stevns Kommunes ligestillingsredegørelse på http://ligestillingidanmark.dk/

Sygefravær

Tabel 9

2011 2012 Forskel mellem 2011 og 2012

Faxe 5,9% 5,4% -0,5%

Greve 5,9% 5,5% -0,4%

Guldborgsund 6,2% 5,6% -0,6%

Holbæk 5,5% 5,7% 0,2%

Kalundborg 5,5% 5,5% 0,0%

Køge 5,5% 5,0% -0,5%

Lejre 6,0% 5,6% -0,4%

Lolland 5,6% 5,5% -0,1%

Næstved 6,3% 5,6% -0,7%

Odsherred 5,3% 5,3% 0,0%

Ringsted 5,9% 5,6% -0,3%

Roskilde 5,3% 5,3% 0,0%

Slagelse 6,0% 5,7% -0,3%

Solrød 5,0% 5,0% 0,0%

Sorø 5,4% 5,3% -0,1%

Stevns 5,8% 5,6% -0,2%

Vordingborg 6,0% 5,5% -0,5%

10

Tabel 9 viser sygefraværsprocenterne for kommunerne i Region Sjælland i 2011 og 2012. Stevns

Kommune har en sygefraværssprocent på 5,8 i 2011, mens sygefraværsprocenten i 2012 er på 5,6. På trods af faldet fra 2011 til 2012 på 0,2 % går Stevns Kommune fra at have den 9. laveste sygefraværsprocent i Region Sjælland i 2011 til at have den 11. laveste sygefraværsprocent i Region Sjælland i 2012. Fælles Kommunale Løndata opgør fravær i kommuner en gang årligt. Tallene for 2013 er

ikke tilgængelig endnu, men forventes at blive offentliggjort i maj/juni 2014. Stevns Kommune arbejder løbende med at nedbringe sygefraværet i Kommunen. Således har der været

et ledertemamøde i foråret 2014, hvor der var fokus på at have en ensartet holdning og tilgang til at arbejde med sygefravær på de enkelte arbejdspladser i Kommunen. Arbejdet er fortsat i gang og forventes at være klar til implementering lige før sommerferien.

Løn- og overenskomstforhold

Overenskomstforhandlingerne for 2013 – 2015 har båret præg af, at der har været en smal økonomisk ramme til forhandling. Rammen fastsættes efter den private lønudvikling. Forud for forhandlingerne lå den kommunale lønudvikling over den private, og da den kommunale lønudvikling skal være i balance med lønudviklingen på det private arbejdsmarked, var der kun er plads til beskedne lønstigninger i overenskomstperioden. Den generelle lønudvikling steg med 0,5 % i 1. april 2013, mens den steg yderligere 0,12 % i 1. oktober 2013. I 2014 er lønningerne fremskrevet med 1,19 %, som er KL’s

anbefaling for lønfremskrivning.

Kompetenceudvikling har været hovedtemaet ved overenskomstforhandlingerne. En stor andel af den økonomiske ramme blev aftalt afsat til kompetenceudvikling. Til det formål er der oprettet en kompetencefond i overenskomstperioden, der gælder for de fleste ansatte. Der kan søges op til 25.000 kr. pr. ansat pr. år. Der er krav om kommunal medfinansiering på min. 20 %.

Der er også sat penge af til en tryghedspulje. Puljen er oprettet til medarbejdere, som afskediges på grund af budgetmæssige besparelser eller organisationsændringer. Der kan søge op til 10.000 kr. til stort set alt, som kan hjælpe den opsagte til at få nyt job. For den resterende del af puljen prioriterede de fleste organisationer pensionsforbedringer og ATP forhøjelser frem for lønforbedringer. Dog har de fleste organisationer aftalt, at pensionsforhøjelsen kan udbetales som et løntillæg, såfremt den ansatte vælger dette. ATP forhøjelser er prioriteret, fordi en del

overenskomstgrupper har en lavere ATP ordning end ansatte på det private arbejdsmarked. Målet er at alle medarbejdere skal have samme ATP ordning.

Lokal løndannelse

Siden 1998 har løn til ansatte i kommuner skulle forhandles lokalt. Indtil 2011 blev der i forbindelse med overenskomstforhandlingerne afsat en andel af overenskomstmidlerne til lokale forhandlinger. De overenskomstmidler, som lønbudgetterne gennem tiden er opskrevet med, er der krav om fortsat

anvendes til lokale forhandlinger. Det er et krav, at den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum ikke falder. Tabel 10

Alle ansatte ekskl. ekstraordinært ansatte, fleksjob, elever

Fuldtid Gennemsnitlig nettoløn

Heraf lokale tillæg

Lokalløn: andel af nettoløn

År 2011 1.217,1 27.495 2.183 7,9%

År 2012 1.210,9 28.055 2.247 8,0%

År 2013 1.192,9 28.321 2.368 8,4%

Som det fremgår af tabel 10, overholder Stevns Kommune sin forpligtigelse. Tabellen viser også, at lokal løns andel af nettolønnen er stigende. Man kan dog ikke heraf konkludere, at medarbejdere i Stevns

Kommune har oplevet en lønfremgang. Ændringer i andelen af lokal løn kan også dække over en ændret personalesammensætning, som tabel 6 faktisk viser. F.eks. indeholder nogle overenskomster centralt aftalte lønforløb, hvor der i andre overenskomster kun er fastsat en grundløn for stillingen. Det betyder, at hvis en stilling genbesættes med en medarbejder med et centralt aftalt løn forløb, som tidligere blev varetaget af en medarbejder, hvor der kun var aftalt en grundløn for stillingen, så vil det fremgå som en nedgang i lokal løns andel af nettolønnen, selv om lønnen for stillingen er uændret.

Tabel 10 viser endvidere den gennemsnitlige nettoløn for fastansatte medarbejdere i Stevns Kommune. Ud over nettolønnen indbetales der pensionsbidrag til en arbejdsgiverbetalt pensionsordning, som

11

gennemsnitlig udgør ca. 16 % af nettolønnen. De fleste medarbejdere har en pensionsordning fra ansættelsen, men der er dog nogle overenskomstgrupper, der først opnår ret til pension efter 1 års

ansættelse.

Samarbejdsstruktur

Samarbejdet mellem ledere og medarbejdere er organiseret i et MED-system. MED står for medindflydelse og medbestemmelse.

Medindflydelse og medbestemmelse sikres gennem udvalg og udøves gennem tre niveauer. Hovedudvalg, Områdeudvalg og lokaludvalg/personalemøder. Hovedudvalgets primære opgave er gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. Områdeudvalgene virker koordinerende for medindflydelse og medbestemmelse, arbejdsmiljø- og trivsels- og sundhedsarbejdet på det givne område. Lokaludvalg planlægger og koordinerer medindflydelse og medbestemmelse, arbejdsmiljø- og

trivsels- og sundhedsarbejdet lokalt. På arbejdspladser uden lokaludvalg udøves medindflydelse og medbestemmelse på personalemøder.

Trivsel og arbejdsmiljø

I 2013 har samtlige arbejdssteder i Stevns Kommune gennemført en samlet APV og trivselsundersøgelse. I undersøgelsen har alle medarbejdere haft mulighed for at besvare spørgsmål indenfor 6 kategorier, der vedrører trivsel og psykisk arbejdsmiljø samt 6 kategorier, der vedrører det fysiske arbejdsmiljø.

Undersøgelsen er mundet ud i en samlet APV & trivselsrapport, hvor det er muligt at få et mere detaljeret overblik over undersøgelsen. Den samlede svarprocent endte på 80 %. Med baggrund i svarfordelingen på samtlige spørgsmål i undersøgelsen viste resultatet en samlet score på 79 ud af 100 mulige point. Det vidner om stor tilfredshed samlet set i forhold til trivsel, psykisk og fysisk arbejdsmiljø.

Den samlede score dækker naturligvis over variationer, hvor der på nogle områder lokalt har været anledning til at iværksætte en indsats i forhold til løsning af en given problemstilling, mens andre har været fuldstændig i top, hvilket den høje samlede score i høj grad vidner om.

Anmeldte arbejdsskader

Stevns Kommune har i 2013 anmeldt 99 arbejdsskader. En tredjedel af de anmeldte arbejdsskader har udløst fravær udover den dag, hvor skaden indtraf. Tabel 11

Uheldskategori ADM SI SUND TM Total

Kategori 1: Færdsel 2 13 12 4 31

Kategori 2: Ergonomi/bevægelser 2 9 9 1 21

Kategori 3: Redskaber/hjælpemidler 2 6 7 2 17

Kategori 4: Psykisk arbejdsmiljø 2 15 7 0 27

Kategori 5: Andet 1 1 0 1 3

I alt 12 44 35 8 99

I alt heraf med fravær udover en dag 3 13 13 3 32

Tabel 11 viser, hvordan de anmeldte arbejdsskader fordeler sig på de 4 områder Administrationen (ADM), Center Skole & Institution (SI), Center Social, Sundhed & Ældre (SUND) samt Center Teknik & Miljø (TM) i forhold til 5 forud definerede kategorier.

Besøg fra Arbejdstilsynet

Arbejdstilsynet har besøgt 12 arbejdssteder i 2013. Dette er færre besøg end i 2011 og 2012, hvor arbejdstilsynet var på besøg 20 gange hvert år. I forbindelse med besøgene i 2013 fik 3 arbejdssteder en grøn smiley, hvilket viser, at Arbejdstilsynet vurderer, at den pågældende enhed håndterer arbejdsmiljøarbejdet på en tilfredsstillende måde.

I 2013 har der været særlig fokus på det psykiske arbejdsmiljø og de ergonomiske arbejdsmiljøforhold på institutionsområdet. Arbejdstilsynets særlige tilsynsindsats på daginstitutionsområdet udløste påbud på 4 af besøgene.

12

Organisationsudvikling

Stevns Kommune arbejder løbende med udvikling med henblik på at forbedre og styrke organisationen. HR medvirker ved de tiltag, som igangsættes inden for personaleområdet. De seneste år har der været særlig fokus på ledelsesudvikling og digitalisering.

Nye ledelsesværdier

Gennem et år har ledergruppen arbejdet med at revidere det ledelsesgrundlag, der blev til i forbindelse

med kommunesammenlægningen i 2007. Formålet med at revidere ledelsesgrundlaget og finde tre fælles ledelsesværdier er at sikre et fortsat stærkt fælles fundament for ledelse med de skærpede krav til både kvalitet og service, fremtiden bringer. De tre nye ledelsesværdier:

Ambitiøs Helhedsorienteret

Tydelig Processen frem mod de tre nye ledelsesværdier har været formet som en tragt. Ledergruppen har på tre temadage om kommunikation, digitalisering og innovation arbejdet med at stille skarpt på lige netop de tre værdier, der fremover skal kendetegne god ledelse i Stevns Kommune og være det fyrtårn, alle ledere styrer efter. Ledelsesværdigrundlaget er skåret helt ind til benet, så alle ledere kan spejle sig i et

fælles grundlag at udøve ledelse ud fra. Siden efteråret 2013 har samtlige ledergrupper lokalt været i gang med det vigtige implementeringsarbejde og at tænke ledelsesværdierne ind i adfærd og beslutninger.

Innovationsledelse og –strategi

Stevns Kommune har sammen med Høje-Taastrup og Greve kommuner gennemført et tre-årigt projekt

om innovationsledelse. Formålet med projektet er at stille skarpt på innovation som ledelsesværktøj, for derigennem at udvikle en tværkommunal innovationskultur blandt kommunens ledere. Dette skal sikre, at kommunens velfærdsydelser løbende innoveres i den ”kommunale dagligdag”, samt at innovative løsninger udvikles og deles på tværs af fagområder og kommunegrænser. Hele chefgruppen har gennemgået et forløb med forskerne fra RUC og 42 ledere og nøglemedarbejdere har gennemgået en kompetencegivende innovatøruddannelse. Derudover har der været afholdt et fælles temamøde for de tre

kommunalbestyrelser og et for de tre HOVED MED, samt en temadag for alle tillidsrepræsentanter internt i Stevns Kommune. Projektet har inspireret til, at Stevns Kommune nu har udarbejdet en innovationsstrategi og iværksat, at også medarbejdere skal kunne uddannes i interne forløb i kommunen.

På projektets hjemmeside www.innovationsledelse.greve.dk kan man blandt andet se en række innovationshistorier fra alle tre kommuner.

Ledelsesevaluering

I 2013 har der fortsat været fokus på ledelsesevaluering af alle ledere. Formålet med ledelsesevalueringen er, at den enkelte leder skal udvikle egne ledelseskompetencer med hjælp fra input fra sine medarbejdere. Den valgte metode er en kombination af en kvalitativ og en kvantitativ. Lederen får besvarelser fra deltagerne i form af et diagram og konkret udsagn. Spørgerammen fordeler sig på

spørgsmål inden for disse fem ledelsesområder; strategisk ledelse, faglig ledelse, styring og administrativ ledelse, personaleledelse og personligt lederskab. Fremadrettet vil metoden blive brugt som et muligt værktøj til at stille skarpt på god ledelse og ledelsesudvikling og trivsel på arbejdspladserne.

Diplomuddannelse i ledelse

Stevns Kommune har gennem flere år haft fokus på at klæde lederne på til deres ledelsesgerning. Derfor

tilbydes alle ledere en diplomuddannelse i ledelse, hvilket de fleste ledere i Stevns Kommune enten har eller er i gang med at gennemføre. Uddannelsen giver lederne den teoretiske ballast til at udøve ledelse på deres arbejdspladser.

Digitalisering

Som en del af Stevns Kommunes Digitaliseringsstrategi er der i 2013 blevet afholdt mere end 40 kurser fordelt på Outlook, Excel, Word og Acadre. Formålet med kurserne har været at hæve niveauet på de grundlæggende it-kompetencer for alle ledere og administrative medarbejdere med skærmarbejde i Stevns Kommune. Kompetenceudviklingen skal gøre medarbejderne sikre og dermed mere effektive i

13

grundlæggende funktioner og sammenhænge, og ligeledes ruste dem til lettere at kunne håndtere nye it

systemer, der kommer til fremover.

Øvrige HR opgaver

Kurser og uddannelser

HR udbyder forskellige åbne kurser for både ledere og medarbejdere. HR er også behjælpelig med at løse konkrete undervisningsopgaver, både som sparringspartner i at finde det rette tilbud og formidle kontakt

til udbydere og undervisere. HR varetager endvidere MED uddannelsen og arbejdsmiljøuddannelsen. Arbejdsmiljøuddannelsen udbydes i samarbejde med Greve, Solrød og Lejre kommuner. Samarbejdet bevirker, at der er en god balance mellem det lovgivningsmæssige krav om at kunne tilbyde arbejdsmiljøuddannelsen indenfor de første 3 måneder efter, at et nyt medlem af arbejdsmiljøgruppen er valgt/udpeget og det flow, som vedligeholdelse af arbejdsmiljøorganisationen i Stevns Kommune kræver.

Proces- og facilitering

HR har løbende forskellige proceskonsulentopgaver for f.eks. afdelinger og institutioner. I 2013 har opgaverne bl.a. omfattet sammenlægningen af korttidspladserne på Vallø Strand og Hotherhaven, opfølgning på APV i institutioner, temadag om forandringsprocesser for en afdeling, TR temadag og flere

temadage med fokus på innovation. Derudover har HR ydet proceskonsulentstøtte i flere daginstitutioner, der har haft et ønske om og behov for at arbejde fokuseret med at styrke samarbejde og trivsel. HR har også faciliteret flere temaledergruppemøder.

Psykolog

HR har en aftale med Falck Healthcare A/S om at stille akut krisehjælp og psykologisk bistand til rådighed for alle ansatte i kommunen, der af arbejdsmæssige årsager har behov for psykologhjælp. Aftalen sikrer, at medarbejdere med et akut behov kan tilbydes hjælp hurtigt. Ordningen benyttes typisk til medarbejdere, som har været udsat for en hændelse på arbejdsstedet, som medarbejderen skal have hjælp til at håndtere.

HR oplever en stigning i antallet af medarbejdere, som har behov for professionel rådgivning, som følge

af en arbejdsrelateret hændelse. I 2011 og 2012 modtog 8 medarbejdere professionel hjælp, mens antallet var 14 i 2013. En af årsagerne til stigningen i 2013 er, at psykologhjælp tidligere blev ydet til medarbejdere ved alvorligere hændelser. Nu er der også fokus, at mindre hændelser kan kræve psykologhjælp, så det ikke udvikler sig til langtidssygdom.

DHL stafetten

Som en fælles sundhedsaktivitet deltager Stevns Kommune hvert år i DHL stafetten. DHL staffen er verdens største motionsløb, hvor størsteparten af deltagerne er firmaer. Løbet afvikles i Fælledparken over 5 dage i slutningen af august eller starten af september. Stevns Kommune deltager som regel med ca. 25 hold. Et hold består af fem løbere, så der er pæn tilslutning i arrangementet. Arrangementet er for alle, der har lyst til at gå/løbe 5 kilometer, og som har lyst til hyggeligt samvær på tværs af organisationen.

Mens løbet afvikles, gør Madservice og heppere klar til fællesspisning, som aftenen sluttes af med, inden turen går hjemad.

Nyt lønsystem

HR har implementeret nyt lønsystem i 1. halvår 2013. Systemet er en del af det store OPUS-projekt, som bl.a. også indeholder implementering af nyt økonomisystem. Fordelen med det nye lønsystem er en markant bedre decentral ledelsesinformation, da ledere og administrative medarbejdere selv har

mulighed for at trække relevante løn- og personaleoplysninger i systemet, ligesom de på nuværende tidspunkt også har mulighed for selv at indberette medarbejdernes ferie og fravær. HR har gennemført en række interne kurser for at klæde ledere og administrative medarbejdere på til de nye muligheder.