personalverwaltung in asien
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Das Wachstum der Bruttoinlandsprodukte Chinas, Indiens und Vietnams geht einher mit der gesteigerten Nachfrage von Unternehmen nach qualifizierten Arbeitskräften. Dieses „Ringen um globale Talente“ wirkt sich nicht nur auf steigende Löhne und Gehälter aus, sondern auch auf verbesserte Sozialleistungen. In den letzten Jahren hat z.B. China eine neues Sozialversicherungsgesetz eingeführt. Indiens Sozialsystem setzt sich aus einer Vielzahl von komplizierten Anordnungen, Programmen und Gesetzen zusammen. Vietnam hingegen stellt besondere Anforderungen an Unternehmen, falls diese sich dazu entschließen, einen ausländischen Mitarbeiter einzustellen. Trotzdem sind alle drei Länder populäre Unternehmensstandorte, vor allem für ausländische Unternehmen. Ein Unternehmen vor Ort muss die einzelnen Schritte hinter den Prozessen der Personalverwaltung verstehen, um erfolgreich in Asiens Wachstumsmärkten zu agieren. Diese Ausgabe von Asia Briefing hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, sich iTRANSCRIPT
Personalverwaltung in AsienArbeitsverträge in Asien
S. 8 Lohn und Sozialversicherungin Asien
www.asiabriefing.com
GERMANVon Dezan Shira & Associates
Ausgabe 10 • Winter 2014
S.4 S. 7 Gehaltsoptimierung in Asien
2 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
VIETNAM BRIEFINGINDIA BRIEFING
Liebe Freunde, Partner und Leser,
das Wachstum der Bruttoinlandsprodukte Chinas, Indiens und Vietnams geht einher mit der gesteigerten Nachfrage von Unternehmen nach qualifizierten Arbeitskräften. Dieses „Ringen um globale Talente“ wirkt sich nicht nur auf steigende Löhne und Gehälter aus, sondern auch auf verbesserte Sozialleistungen. In den letzten Jahren hat z.B. China eine neues Sozialversicherungsgesetz eingeführt. Indiens Sozialsystem setzt sich aus einer Vielzahl von komplizierten Anordnungen, Programmen und Gesetzen zusammen. Vietnam hingegen stellt besondere Anforderungen an Unternehmen, falls diese sich dazu entschließen, einen ausländischen Mitarbeiter einzustellen.
Trotzdem sind alle drei Länder populäre Unternehmensstandorte, vor allem für ausländische Unternehmen. Ein Unternehmen vor Ort muss die einzelnen Schritte hinter den Prozessen der Personalverwaltung verstehen, um erfolgreich in Asiens Wachstumsmärkten zu agieren.
Diese Ausgabe von Asia Briefing hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, sich im Dickicht der erforderlichen Informationen für die Gestaltung eines Arbeitsvertrags in den Ländern Indien, China und Vietnam zurechtzufinden. Wir gehen auf die Sozialversicherungssysteme und deren einzelne Leistungen ein, damit Sie sowohl Ihre Rechte und Pflichten, als auch die Ihrer Angestellten kennen.Unser Magazin enthält auch eine Übersicht über die neusten Zahlen bezüglich Gehältern in Vietnam und China. Außerdem werfen wir einen Blick auf Möglichkeiten, durch Gehaltsoptimierung die Motivation von Angestellten zu verbessern, sowie ausgezeichnete Leistungen zu würdigen.
Wir hoffen, dass unser Magazin Ihnen interessante Anhaltspunkte für das optimale Management Ihrer Angestellten in Asien bietet. Bei weitergehenden Fragen oder Anmerkungen zu diesem Magazin senden Sie uns gerne eine E-Mail.
Mit besten Grüßen,
Ihr German Desk Editorial Team
ASIA BRIEFINGAusgabe 10 • Winter 2014
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Vorwort
Yansha Zian
Acryl auf Leinwand
4724x3271mm
2012
FQ Projects
www.fqprojects.com
Crowd No.42
Unsere Onlineressourcen
Bereits seit 1999 veröffentlicht Asia Briefing regelmäßig Magazine und Ratgeber mit wertvollen Informationen für Ihre Investitionstätigkeit in Asien. Auf unseren Webseiten finden Sie darüberhinaus tagesaktuelle Artikel zu einschlägigen Themen sowie Erläuterungen zu Gesetzesänderungen und verschiedene internationale Abkommen zum Download.
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INDIA BRIEFING
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Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 3
Personalverwaltung in Asien
Inhaltsverzeichnis
Gehaltsoptimierung in Asien
Lohn und Sozialversicherungin Asien
Arbeitsverträge in Asien
Asia Briefing Ltd.ein Unternehmen vonDezan Shira & Associates
Unit 1618, 16/F, Miramar Tower132 Nathan Road, Tsim Sha TsuiKowloon, HONG KONG
www.asiabriefing.comwww.dezshira.com
HerausgeberChris Devonshire-Ellis
Redaktionelle BearbeitungJoffre Castilla Breininger
Layout/BildredaktionEstela Mi
Asia Br ief ing Ltd. ist e ine hunder t- prozentige Tochtergesellschaft von Dezan Shira & Associates. Die in diesem Magazin enthaltenen Inhalte wurden von Dezan Shira & Associates zur Verfügung gestellt. Alle Inhalte unseres Magazins wurden mit Sorgfalt und nach bestem Gewissen erstellt. Eine Haftung für die im Magazin bereitgestellten Informationen, insbesondere für deren Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit, kann jedoch nicht übernommen werden. Die Informationen sind ferner allgemeiner Art und stellen keine Beratung im Einzelfall dar.
Die Experten von Dezan Shira & Associates geben Ihnen jedoch gern Auskünfte zu den in diesem Heft behandelten und weiteren Themen unter:
S.4S.8
S.7
Wie Sie das meiste aus Ihren chinesischen Verträgen rausholen
Vietnam: Ausl. Unternehmen bemängeln qualifizierte Arbeitskräfte
Ranking der Expat-Gehälter im asiatisch-pazifischen Raum
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4 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Arbeitsverträge in Asien–Von Dezan Shira & Associates
Essentielles über Arbeitsverträge in ChinaStellt ein Unternehmen in China einen neuen Mitarbeiter ein, so kann
dieses anhand folgender Vertragstypen das Angestelltenverhältnis
bestimmen:
• Projektbezogener Vertrag
• Teilzeit Vertrag
• Befristeter Vertrag
• Unbefristeter Vertrag
• Entsendung
• Outsourcing
Wenn ein Unternehmen entschieden hat, welche Art des
Vertragsabschlusses es für eine bestimmte Mitarbeiterrolle einsetzen
möchte, wird der nächste Schritt die Vertragsgestaltung sein.
Normalerweise haben Arbeitsvermittlungen und Zeitarbeitsfirmen
ihre eigene Vorlage für deren angebotene Dienstleistungen, aber
ein Unternehmen sollte für sein direkt eingestelltes Personal eine
eigene Arbeitsvertragsvorlage erstellen.
Die erste Bedingung, die ein schriftlicher Arbeitsvertrag für
chinesische Angestellte erfüllen sollte, ist, dass der Vertrag innerhalb
eines Monats nach dem Beginn des Anstellungsverhältnisses von
beiden Seiten unterschrieben ist.
Falls diese Bedingung nicht erfüllt wird, kann ein Angestellter gemäß
den Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts das doppelte Gehalt
für jeden Arbeitsmonat ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag
nach dem ersten Monat beanspruchen. Falls diese Situation mehr
als ein Jahr andauert, wird das Anstellungsverhältnis zwischen dem
Unternehmen und dem Arbeitnehmer als unbefristet erachtet.
Der Vertrag sollte zudem in chinesischer Sprache beziehungsweise
zweisprachig, deutsch (oder englisch) und chinesisch verfasst
werden. Dies geben zum Teil lokale Vorschriften vor, und dies stellt
ferner sicher, dass chinesische Angestellte und im Falle eines Konflikts
auch die Schlichtungsstelle, beziehungsweise die zuständigen
Richter die Details des Vertrags verstehen. Existieren sowohl eine
chinesische als auch eine deutsche Fassung, muss aufgenommen
werden, welche Fassung die rechtsgültige ist. Wichtig ist, dass die
Übersetzung die Rechtsbegriffe so genau wie möglich erfasst.
Deswegen ist es ratsam, dass alle Verträge entweder von juristisch
ausgebildetem Fachpersonal auf Chinesisch entworfen werden,
bevor sie ins Deutsche übersetzt werden, oder im Deutschen
entworfen werden und dann von ebenfalls juristisch ausgebildetem
Fachpersonal ins Chinesische übersetzt werden.
Jedes lokale Arbeitsamt hat eine Vorlage für einen standardmäßigen
Arbeitsvertrag, welcher allerdings nur auf Chinesisch existiert. Es ist
möglich, diese Vorlage für alle eingegangenen Verträge zu nutzen.
Eine Vorlage, die für spezifische Unternehmensanforderungen
entworfen wurde, bietet allerdings einen wirkungsvolleren Schutz.
Wir schlagen eine Kombination der Standardvorlage mit einem
Arbeitsvertrag vor, der jenen in anderen Ländern, in denen Ihr
Unternehmen einen großen Teil der Geschäftstätigkeiten durchführt,
entspricht.
Dieses Dokument sollte einem Fachmann, der im chinesischem
Arbeitsrecht geschult ist, gezeigt werden; so können Klauseln, falls
nötig noch hinzugefügt, entfernt oder geändert werden. Bestimmte
Klauseln, die einem Arbeitsvertragsentwurf beigefügt sind, könnten
nach chinesischem Recht unzulässig sein. Falls sich solche Klauseln
trotzdem in der Endfassung eines Arbeitsvertrags befinden, werden
sie einem Arbeitgeber ein falsches Gefühl der Sicherheit vermitteln.
Im Falle eines Konflikts werden solche Klauseln vor Gericht als nicht
rechtskräftig eingestuft.
Welche Informationen sollte ein Arbeitsvertrag enthalten?
Folgende Angaben sind zwingend notwendig:
• Name des Unternehmens, Adresse, Name eines
gesetzlichen Vertreters oder einer Führungskraft
• Name des Angestellten zusammen mit dessen
gültiger Adresse und Identifikationsnummer
• Anfangsdatum und Dauer des Vertrag
• Eine Beschreibung der Position und des Ortes, in
dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden wird
• Arbeitsstunden, bereitgestellter Urlaub und
Länge und Frequenz der Pausenzeiten
• Gehaltsangaben
• Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber zur
Sozialversicherung des Arbeitnehmers beisteuern wird
•Arbeitsschutz,Arbeitsbedingungenund
Schutz vor berufsbedingten Risiken
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 5
Arbeitsverträge in Asien
Es kann andere zwingende Anforderungen geben, die abhängig
vom Sitz des Unternehmens sind. Falls wichtige Elemente in
einem Arbeitsvertrag nicht adäquat adressiert wurden, besteht
die Möglichkeit, dass der Vertrag von Behörden als unbefristet
angesehen wird.
Es gibt eine Reihe von anderen Klauseln, die in bestimmten
Vertragsvorlagen vorteilhaft sein können. Beispiele sind:
• Wettbewerbsverbotsklauseln
• Vertraulichkeitsklauseln
• Zulagen und Vergünstigungen (besonders für ausländische
Angestellte)
• Länge der Probezeit
• Aktienoptionen
Ferner schlagen wir vor, dass ein Bezug zwischen dem
Unternehmensregelwerk und dem Arbeitsvertrag hergestellt
wird. Dies ermöglicht einen klaren Zusammenhang zwischen der
Unterzeichnung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers und der
Einhaltung der Betriebsvorschriften.
In bestimmten Städten sollte eine Vorlage, sobald sie entworfen wurde,
für eine genaue Prüfung zum lokalen Arbeitsamt gebracht werden.
Falls dies nicht geschieht, könnte die Gültigkeit mancher Klauseln
von Ihren Angestellten im Falle eines durch die Implementierung
eines solchen Vertrages aufkommenden Konflikts angefochten
werden. Bitte beachten Sie, dass eine erneute Genehmigung des
Arbeitsamts und der gesamten Arbeitnehmerschaft jedes Mal
erforderlich ist, wenn eine Änderung an der Vorlage vorgenommen
wird.
Letztlich sollte der Vertrag deutlich mit dem Stempel der chinesischen
Geschäftseinheit versehen (und natürlich vom Angestellten
unterzeichnet) sein, bevor der Vertrag als gültig betrachtet wird.
Dieselbe Aufmerksamkeit sollte man der sicheren Aufbewahrung
der Arbeitsverträge zukommen lassen. Solche Verträge enthalten
nicht nur vertrauliche Informationen; es könnte ein Unternehmen
auch teuer zu stehen kommen, falls diese Verträge gestohlen werden
oder verloren gehen.
Was sollte bei der Arbeitsvertragserneuerung, einer Beförderung oder einem Transfer getan werden?Es sollte zunächst das Arbeitsvertragserneuerungsformular ausgefüllt
werden. Dieses muss folgende Details beinhalten:
•NamedesAngestellten,Position,BeginnundAblaufd.Vertrags;
• Selbsteinschätzung des Angestellten bezüglich seiner Leistung;
• Eine Leistungsbewertung des Angestellten von dessen
Vorgesetzten;
• Der Zeitraum, für den die Erneuerung gilt.
Das Dokument sollte vom Angestellten, Vorgesetzten und der
Personalabteilung unterzeichnet und gestempelt werden.
Wenn der Arbeitnehmer befördert oder in eine andere Abteilung
transferiert wird, ist es normalerweise nicht nötig den Vertrag
neu zu verfassen. Üblicherweise wird diese Änderung mit einem
Beförderungs- oder internen Transferformular registriert. Dieses
Formular beinhaltet das Datum, den vorherigen Titel und den
neuen Titel des Angestellten. Normalerweise beinhaltet es keine
Informationen über das neue Gehalt und das Unternehmen
behält sich das Recht vor, den Angestellten wieder in seine alte
Position zurück zu versetzen, falls dieser sich in der Probezeit als
nicht geeignet erweisen sollte. In der Praxis ist es oft schwierig
eine Gehaltserhöhung nach einer gewissen Regelmäßigkeit
zurückzunehmen.
Grundlegendes über Arbeitsverträge in VietnamEs gibt nach vietnamesischem Recht drei Arten von
Arbeitsverträgen:
Den unbefristeten Vertrag, den befristeten mit einer Laufzeit von
12 bis 36 Monaten und den projektbezogenen bzw. saisonalen
Vertrag, der auf maximal 12 Monate befristet ist.
Der projektbezogene Vertrag muss innerhalb von 30 Tagen nach
dessen Ablauf erneuert werden, falls der Arbeitnehmer trotzdem
noch im Unternehmen weiter tätig ist; ansonsten wird der Vertrag
automatisch in einen unbefristeten umgewandelt.
Falls der Vertrag nach Ablauf von zwei befristeten Verträgen ein
drittes Mal verlängert wird, müssen beide Parteien zwingend
einen unbefristeten unterschreiben. Es ist verboten, diesen
Arbeitsvertrag für dauerhafte Stellen, die praktisch mehr als 1 Jahr
andauern, zu verwenden. Eine Ausnahme bilden hierbei jedoch
Sonderfälle, in der eine dauerhafte Position wegen Militärdienst,
Mutterschaftsurlaub oder ähnlichen Abwesenheiten vakant ist.
Ein Arbeitsvertrag muss in Schriftform vorliegen und von beiden
Seiten, Arbeitgeber und -nehmer, persönlich unterschrieben
werden. Jede Partei behält dabei eine Kopie.
Allerdings kann ein Vertrag mit einer Dauer von weniger als drei
Monaten oder für den Tätigkeitsbereich der Hausarbeit auch
mündlich erfolgen. Hierbei gelten trotzdem die Regeln und
Vorschriften des Arbeitsgesetzes.
Ein Arbeitsvertrag muss auch den Aufgabenbereich, Arbeits- und
Pausenzeiten, Gehalt, Ort, Laufzeit, Konditionen bezüglich des
Arbeitsschutzes, Hygiene und Sozialleistungen klar definieren.
Arbeitgeber können einen Standardvertrag nehmen oder auch
einen eigenen erstellen/modifizieren, solange die gesetzlichen
Regelungen eingehalten werden.
6 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Arbeitsverträge in Asien
Im Falle, dass ausländische Mitarbeiter eingestellt werden,
muss der Vertrag trotzdem auf Vietnamesisch verfasst sein,
allerdings kann dieser oder ein Teil auch in eine anderen Sprache
übersetzt werden. Hier ist es wichtig anzumerken, dass nur die
vietnamesischen Teile davon rechtskräftig sind.
Oftmals werden Klauseln, die Probezeiten definieren, eingebaut.
Diese Probezeit kann für hochqualifizierte Angestellte bis
zu 60 Tage andauern, für alle anderen maximal 30 Tage. In
diesem Zeitraum kann jede Seite den Vertrag fristlos kündigen;
Angestellte erhalten auch keine Abfindung.
Angestellten und Arbeitgebern steht es frei, einen Arbeitsvertrag
aufzulösen, sofern die im Arbeitsgesetz definierten Umstände
eintreffen. Unbefristete Verträge müssen mit einem Vorlauf von 45
Tagen gekündigt werden, wobei dies nur 30 Tage bei befristeten
Verträgen beträgt. Bei saisonalen oder projektbezogenen
Verträgen reichen drei Tage aus. In manchen Fällen ist der
Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Beendung des Vertrages
vor dem Exekutivkommitee der zuständigen Gewerkschaft zu
rechtfertigen.
Wenn ein Unternehmen ausländische Arbeitnehmer einstellen
will, muss zunächst ein Einstellungskonzept beim Präsidenten des
Volkskomitees der Provinz, spätestens 15 Tage vor der Einstellung
eingereicht werden. Folgender Inhalt sollte Teil des Konzepts sein:
• Existierende Nachfrage für ausländische Arbeitskräfte;
• Anzahl der einzustellenden ausländischen Arbeitnehmer;
• Gehaltsvorstellungen des Arbeitnehmers;
• Einstellungszeitraum des Arbeitnehmers (nicht länger als 2
Jahre);
• Arbeitnehmer darf nicht vorbestraft sein;
• Arbeitnehmer für eine Stelle im Management müssen ihre
Qualifikation nachweisen (z. B. Arbeitserlaubnis oder ein
Arbeitsvertrag)
• Damit ein Arbeitnehmer als Experte auf seinem Gebiet
angesehen wird, muss eine der nachfolgenden Voraussetzungen
erfüllt sein:
• Nachweis der erforderlichen Qualifikationen (mindestens
ein Bachelor Abschluss) und mindestens fünf Jahre
Arbeitserfahrung im angestrebten Bereich; oder
• Nachweis der beruflichen Fachkenntnisse, zertifiziert durch
eine autorisierte Behörde;
• Damit technische Qualifikationen anerkannt werden,
muss der Nachweis über eine einjährige Ausbildung im
technischen Bereich, sowie über drei Jahre relevante
Berufserfahrung eingereicht werden.
Wenn ein Unternehmen ausländische Arbeitnehmer in Vietnam einstellen will, muss zunächst ein Einstellungskonzept beim Präsidenten des Volkskomitees der Provinz, spätestens 15 Tage vor der Einstellung eingereicht werden. “Arbeitsverträge in IndienDie indischen Arbeitsgesetze garantieren allen Arbeitnehmern
Sicherheit sowie weitere Leistungen. Diese Gesetze stehen
rechtlich über den vertraglich vereinbarten Konditionen. Die
verschiedenen Arbeitsvertragstypen in Indien sind:
• Dauerhafte (direkte) Verträge
• Feste Verträge
• Befristete Verträge
Investoren sollten ein besonderes Augenmerk auf die
Arbeitsgesetzte legen, welche Mitarbeiter umfangreich schützen;
so zum Beispiel das Betriebs- und Geschäftsniederlassungsgesetz
(Shops and Establishments Act) welches unter anderem
Arbeitszeiten, die Zahlung von Gehältern, Urlaubstage und
Leistungsbedingungen festsetzt und regelt. Außerdem sind
weitere Gehalts- und Vergütungsgesetze (Wage and Remuneration
Acts) zu beachten, die sich mit der Zahlung von Gehältern (auch
in Punkto gleicher Bezahlung für Männer und Frauen), sowie
Boni befassen.
Kündigungen sollten, bevor diese vollzogen werden, zuvor
darauf hin überprüft werden, ob sie mit dem geltenden Recht
übereinstimmen. Unternehmen, die mehr als 100 Angestellte
beschäftigen benötigen z. B. eine offizielle Erlaubnis der
Regierung im Falle von Massenentlassungen.
Abgesehen von Regeln und Regularien können auch Klauseln,
die eines der folgenden Themen behandeln, den Verträgen
hinzugefügt werden:
• Geheimhaltung
• Mitarbeiterabwerbung
• Unlauterer Wettbewerb
• Schutzmarken, Patente und Geschäftsgeheimnisse
Nach indischem Recht sind Unternehmen verpflichtet, die
Einkommensteuer einzubehalten und zu entrichten, sowie
einen Teil der Sozialversicherungszahlungen ihrer Angestellten
zu übernehmen. Viele dieser Verpflichtungen können an
Personalverwalter oder Dienstleister ausgelagert werden.
“
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 7
Sowohl in China, als auch in Indien und Vietnam gibt es einige
Wege, das Gehalt von Angestellten zu optimieren. So können einige
spezifische Leistungen steuerfrei im Zuge des monatlichen Gehalts
bezogen werden. Diese Leistungen sowie deren Höhe müssen
vorher zwischen Angestelltem und Arbeitgeber vereinbart werden,
und es muss ein Nachweis (in China z.B. „fapiao“) erbracht werden.
In China, Vietnam und Indien können folgende Leistungen von der
Steuer befreit werden:
China
MahlzeitenWird bis zu einem bestimmten Betrag bei Vorlage der „fapiaos“ erstattet
WohnungsmieteWird bis zu einem bestimmten Betrag bei Vorlage der „fapiaos“ erstattet
WäschereikostenZuschlag für die chemische Reinigung von Kleidung
BildungFür das Erlernen der chinesischen Sprache oder Schulbildung von Kindern
HeimatbesuchEin oder zwei Hin- und Rückflüge ins Heimatland. Gilt als Heimatbesuch, nicht als Urlaub (keine Hotelkosten, etc. )
Vietnam
Pauschalbeträge (khoanchi)
• Telekommunikationskosten
• Büroutensilien
• Tagespauschalen
• Uniformen
Umzugskosten Nur für ausländische Mitarbeiter, wenn diese nach Vietnam ziehen
Heimatbesuch Nur für ausländische Mitarbeiter
Bildung Nur für die Kinder ausländischer Mitarbeiter
Indien
EssenszuschlagVerpflegung, die der Arbeitgeber stellt werden nicht versteuert
Wohnungszuschlag
Der niedrigere Betrag ist von der Steuer befreit:• 50% des Gehalts in
Metropolregionen (sonst 40%)
• Gesamtmiete beträgt über
10% des Gehalts
• Betrag des erhaltenen
Wohnungszuschlags
Medizinische Versorgung
Bis zu INR 15.000 (EUR 190) Behandlungskosten (inkl. Familie) sowie weitere Leistungen (Reisekosten bei Krankheit v. Familienmitgliedern, etc.)
BildungFür Kinder der Angestellten bis zu INR 50 (EUR 0,60)/Monat und Kind
HeimatbesuchZwei Reisen pro Kalenderjahresblock (jeweils 4 Jahre) werden nicht versteuert
Transport• Bis zu INR 800 (EUR 11)/Monat
• Im Falle eines Arbeitnehmers mit
Behinderung INR 1600 (EUR 22)
Zusätzliche Spesen
• Uniformen und deren Instandhaltung
(keine Alltagskleidung)
• Bücher/Zeitschriften
• Kosten f. Geschäftsreisen (Transport, Kost
und Logis)
• Kosten für Assistenten (Bürotätigkeiten)
• Kosten f. wissenschaftliche
Forschungsprojekte sowie Fortbildung
Zusätzliche Leistungen wie Zuschläge zur Miete, Nebenkosten,
Transport, medizinischer Versorgung, etc. sind in Vietnam
steuerpflichtig.
Gehaltsoptimierung in Asien–Von Dezan Shira & Associates
8 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Lohn und Sozialversicherungin Asien
–Von Dezan Shira & Associates
Sozialversicherung in ChinaArbeitgeber in China müssen mit einem 30- bis 40-prozentigem
Aufschlag auf das Bruttogehalt ihrer Angestellten rechnen – aus
einem Grund: Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen. Diese
Leistungen sind der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil zu den
„5 Sozialversicherungen“ (Mutterschafts-, Arbeitslosen-, Renten-,
Arbeitsunfähigkeits- und Krankenversicherung) sowie dem
Eigenheimfonds. Basierend auf den Vorschriften der Zentralregierung
variiert die Durchführung der Richtlinien und Bemessungswerte je
nach Standort und Wohnort.
Bei der monatlichen Gehaltsabrechnung muss ein Unternehmen
sowohl den Arbeitgeberanteil einzahlen, als auch gleichzeitig
den Arbeitnehmeranteil von dessen Lohn abziehen und der
Sozialversicherungsbehörde überweisen. In diesem Artikel werden
die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen vorgestellt,
deren Beitragsraten erläutert und ferner beschrieben, inwiefern der
Wohnort des Arbeitnehmers darauf Auswirkung hat.
Chinas Sozialversicherungssystem besteht aus fünf verschiedenen
Versicherungsleistungen sowie dem gesetzlich vorgeschriebenen
Eigenheimfonds. Wie Unternehmen ihre Arbeitnehmer registrieren
und wieder abmelden hängt von der Stadt und dem Wohnort des
Arbeitnehmers ab. In vielen Großstädten (mit einigen Ausnahmen,
wie z.B. Peking) kann dies online durchgeführt werden. Ähnlich der
Lohnsteuer können Unternehmen monatliche Beitragszahlungen
per Lastschriftverfahren leisten. Viele Stadtregierungen behalten
es sich jedoch vor zu entscheiden, welche Banken dies ausführen
dürfen. Zurzeit dürfen einige chinesische, ortsansässige Banken diese
Transaktionen durchführen und Unternehmen sollten überprüfen,
welche von diesen dies in der jeweiligen Stadt sind.
ArbeitsunfähigkeitsversicherungIm Falle der Arbeitsunfähigkeit
werden die Behandlungskosten erstattet, falls es sich um einen
Arbeitsunfall handelt. Der Arbeitgeber muss einen Teil des
Gehaltes während der Rehabilitation-speriode gewähren, und falls der
Arbeitnehmer komplett arbeitsun-fähig wird, erhält dieser eine
Ab�ndung.
KrankenversicherungIm Krankheitsfall/bei Verletzungen kann ein Teil der Kosten von der
Krankenversicherung übernommen werden. Beitragszahler erhalten eine Versicherungskarte, die in Apotheken
oder für ambulante Behandlung in staatlich-genehmigten Kliniken (keine internationalen) benutzt
werden kann.
ArbeitslosenversicherungIm Falle der Arbeitslosigkeit, (sofern der Mitarbeiter nicht
gekündigt hat) und sofern dieser mindestens ein Jahr lang in die Kasse eingezahlt hat, kann ein
Arbeitnehmer bis zu 1 Jahr lang diese Sozialleistungen einfordern.
EigenheimfondsIns Leben gerufen um zu
garantieren, dass Arbeiter auf ein Eigenheim sparen. Dieser Fonds kann benutzt werden um eine Anzahlung zu tätigen. In den meisten Fällen bestimmt das Unternehmen (innerhalb des
gesetzlichen Rahmens) die Beitragszahlungen.
RentenversicherungWenn ein Arbeitnehmer mindestens 15 Jahre lang in den Pensionsfonds
eingezahlt und das Renteneintrittsalter erreicht hat,
erhält dieser eine Rente basierend auf der eingezahlten Summe.
MutterschaftsversicherungMutterschaftsurlaub beträgt in der Regel 3 Monate, während Vaterschaftsurlaub weniger als
15 Tage beträgt. In den Städten, in denen Elternzeit beansprucht
werden kann, erhält die Arbeitnehmerin eine festge-
setzte Summe aus dem Topf der Mutterschaftsversicherung.
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 9
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Ausländische Arbeitnehmer in China Seit Chinas Ministerium für Personalverwaltung und Sozial-
versicherung (MOHRSS) im September 2011 provisorische
Maßnahmen zu den Sozialversicherungsbeiträgen von ausländischen
Arbeitnehmern in China in Kraft gesetzt hat, variieren die lokalen
Richtlinien zur Umsetzung der Bestimmungen erheblich. Da die
Beteiligung bis zu 40% des Gehalts betragen kann, zögern viele
Städte die Bestimmungen in die Tat umzusetzen; der Grund
hierfür ist, dass dies eine erhebliche Last für Unternehmen ist.
Damit verbunden ist auch die Sorge, nicht genügend Anreize für
ausländische Investitionen zu bieten.
Aus Arbeitnehmersicht sind die Regelungen auch fragwürdig, da
nur die wenigsten 15 Jahre in China bleiben – die Mindestdauer,
um Pensionszahlungen beantragen zu können. Zwar gibt es
die Möglichkeit, die Auszahlung eines Pauschalbetrags beim
endgültigen Verlassen des Landes zu beantragen, jedoch ist
diese Prozedur äußerst kompliziert. Hinzu kommt, dass nur jene
Arbeitnehmer für Sozialleistungen in Frage kommen, die eine
Aufenthaltsgenehmigung (Residence Permit) haben; sobald dieser
arbeitslos wird, muss er aber laut Gesetz das Land verlassen, weshalb
die Arbeitslosenversicherung hinfällig ist.
Durchschnittslöhne in China Diese Beträge werden als Bemessungsgrundlagen genutzt, um die
minimalen und maximalen Abgaben für die Sozialversicherung
und Eigenheimfonds von Arbeitnehmern zu kalkulieren. Die
Obergrenze für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge
liegt z.B. in Guangzhou bei 300 Prozent des durchschnittlichen
Einkommens des Verwaltungsgebiets, in dem der Arbeitnehmer
die Sozialversicherung zahlt.
Deshalb kann ein geringeres Durchschnittseinkommen (oder
geringere Bezugsgrößen) mit geringeren Personalkosten für den
Arbeitgeber gleichgesetzt werden.
Die Sozialversicherungssysteme verschiedener Städte unterscheiden
sich in Hinsicht ihrer maximalen Bemessungsgrundlage (in manchen
basiert diese auf dem dreifachen Durchschnittsgehalt der Stadt, in
anderen wiederum auf dem der Provinz).
Durchschnittliches Wachstum der Gehälter 2013 u. 2014 in Prozent
16.00%
8.00%
12.00%
4.00%
14.00%
6.00%
10.00%
2.00%
0.00%
10.70%11.50%
9.60%
6.60%
12.80%11.90%
15.20%
n.v.
2013
Nordost China
Zentral China
West China
Ost China
Diese Daten stammen von der Wage Survey Presentation 2014 der AHK Greater China
Mindestlohn in China 2014 (pro Monat/ in CNY)
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Guangdong passt Grundlagen für Sozialversicherung an
2014
Durchschnittliche Gehälter China (pro Jahr / in CNY)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 20140.00
10,000.00
20,000.00
30,000.00
40,000.00
50,000.00
60,000.00
1404016024
1836421001
2493229229
3273637147
4245246769
51474
1600
2000
1560
1820
1470 1550
1808
1420
1200
14001280 1300
1480
1330
1660
1500
1800
800
1200
400
1400
600
1000
200
0
Beijing
ShenzhenXi’an
HangzhouLhasa
NanjingHarbin
Shanghai
KunmingDalian
Guangzhou
ChengduWuhan
Qingdao
10 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Alle vietnamesischen und ausländischen Unternehmen in Vietnam sind verpflichtet, Sozialleistungen für Mitarbeiter zu zahlen, deren Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mindestens drei Monaten hat “Vietnams Sozialsystem: Rechte und PflichtenEs gibt drei verschiedene Typen gesetzlicher sozialer Absicherung
in Vietnam: Sozialversicherung, Krankenversicherung und Arbeits-
losenversicherung:
• Sozialversicherung, die Arbeitnehmerleistungen abdeckt,
u.a. Abwesenheit im Falle von Krankheit, Mutterschaftsurlaub,
Abfindungen im Falle von arbeitsbedingten Unfällen und
Krankheiten.
• Krankenversicherung für ambulante und stationäre Behandlung
in staatlich genehmigten Einrichtungen.
• Arbeitslosenversicherung, die anstatt einer Abfindung
gezahlt wird. Die Höhe ist abhängig vom Einzahlungszeitraum
des Arbeitnehmers und früherer Arbeitgeber. Der monatliche
Betrag wird auf 60% des Durchschnittsgehaltes der letzten sechs
(gearbeiteten) Monate begrenzt.
Laut dem vietnamesischen Arbeitsgesetz ist die Krankenversicherung
sowohl für vietnamesische als auch für ausländische Angestellte
verpflichtend; ausländische Arbeitnehmer sind – anders als deren
vietnamesische Kollegen nicht verpflichtet – Beiträge zur Sozial- und
Arbeitslosenversicherung zu leisten.
Alle vietnamesischen und ausländischen Unternehmen in Vietnam
sind verpflichtet, diese Sozialleistungen für Mitarbeiter zu zahlen,
deren Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mindestens drei Monaten
hat. Sollte diese Laufzeit geringer sein, sollten Arbeitnehmer ein
Gehalt beziehen, das ihre Sozialbeiträge beinhaltet, da sie selbst
dafür verantwortlich sind, ihre Sozialleistungen zu zahlen.
Es gibt vorgeschriebene Mindestbeiträge für Arbeitnehmer und
-geber. Arbeitgeber melden ihre Mitarbeiter bei der lokalen DoLISA
(Department of Labour, Invalids and Social Affairs – Arbeits- und
Sozialbehörde) an und zahlen deren monatliche Beiträge. Diese
bemessen sich am monatlichen vertraglich vereinbarten Gehalt des Angestellten, wobei die Höchstgrenze das 20-fache des gesetzlichen
Mindestlohns ist. Der monatliche Krankenkassenbetrag beträgt 4,5%
des Monatslohns, wobei 3% davon vom Arbeitgeber und 1,5% vom
Arbeitnehmer gezahlt werden.
Mindestbeiträge zu Sozialleistungen
Jahr
Sozialversicherung Krankenversicherung Arbeitslosen-versicherung
Gesamt
Arbeit-geber
Abeit-nehmer
Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Beide
2012 und 2013
17% 7% 3% 1,5% 1% 1% 21% 9,5% 30,5%
Ab 2014 18% 8% 3% 1,5% 1% 1% 22% 10,5% 32,5%
“
Asia Briefing präsentiert den gratis Ratgeber:Erfahren Sie mehr über Steuern und Buchführung, sowie Gründung und Führung eines Unternehmens, Personal und Lohnabrechnung in China in unserer „Einführung in die Geschäftstätigkeit in China”, erhältlich in unserem
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Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 11
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Jährlicher Bericht
Arbeitgeber müssen zweimal jährlich, vor dem 05. Juli und 05.
Januar, angeben, ob sie ausländische Arbeiter angestellt haben.
Dies muss dem Präsidenten des Volkskomitees der Provinz und
den zuständigen Behörden der Industrie-, Wirtschafts-, und
Exportverarbeitungszonen und Hochtechnologieparks gemeldet
werden, falls diese betroffen sind. Zusätzlich müssen Arbeitgeber
jährlich vor dem 15. Dezember ihren Bedarf an ausländischen
Arbeitskräften für das nächste Jahr mitteilen und ggf. registrieren.
Lohn in VietnamDas Gehalt von Vietnamesen, die in ausländischen Unternehmen in
Vietnam arbeiten, wird durch Verhandlungen beider Seiten
festgelegt, sollte aber nicht geringer als der gesetzliche monatliche
Mindestlohn sein.
Region 1: Innenbezirke Hanoi und Ho Chi Minh City
Region 2: Außenbezirke Hanoi und HCMC; Innenbezirke von Haiphong; sowie
Danang, Can Tho City, Halong City (Provinz Quang Ninh), Bien Hoa und einzige
Bezirke in der Provinz Dong Nai; Gemeinde Thu Dau Mot und ländliche Bezirke
von Thuan An, Di An, Ben Cat und Tan Uyen (Provinz Binh Duong), Vung Tau City,
Gemeinden Ba Ria und der Bezirk Tan Thanh in der Provinz Ba Ria Vung Tau;
Region 3: Für Städte unter Verwaltung der
Provinzregierung sowie bestimmte Bezirke
Region 4: Alle anderen Gebiete
Der oben genannte Mindestlohn gilt nur für vietnamesische
Arbeiter, die grundlegendste Arbeiten unter normalen
Bedingungen verrichten. Arbeitnehmer, die z.B. innerbetriebliche
Fortbildungsmaßnahmen durchlaufen haben, erhalten in der Regel
ein 7% höheres Gehalt. Angestellte erhalten auch Zuschläge für
Überstunden:
• mindestens 150% (des normalen Stundenlohns) an normalen
Werktagen
• mindestens 200% an Wochenenden
• mindestens 300% an Feiertagen und Urlaub
Im Fall von nächtlichen Überstunden werden Arbeitnehmer
gemäß den anwendbaren Gesetzen bezahlt. Des Weiteren werden
Mitarbeiter, die Überstunden abbauen können, mit der Differenz
zwischen dem Lohn für normale Arbeitsstunden und Überstunden
entlohnt. Für Nachtschichten muss es einen Bonus von mindestens
30% geben.
Das Gehalt, das an vietnamesische Arbeiter in ausländischen Firmen
ausgezahlt wird, muss in Vietnamesischen Dong angegeben werden.
Ausländische Arbeitgeber können Gehälter zwar auch in US Dollar
angeben, aber diese müssen dann trotzdem in Dong konvertiert
werden.
Im Regelfall sollte der Monatslohn das Bruttogehalt und die
gesetzlichen Sozialabgaben beinhalten. Das Einkommen wird
versteuert nachdem die Sozialabgaben geleistet wurden.
Boni Diese werden an Angestellte für deren Leistung gezahlt, um deren Moral und Produktivität zu steigern. Hier gibt es verschiedene Arten:
Es wird z.B. ein dreizehntes Monatsgehalt als Jahresbonus (in vietnamesischen und ausländischen Firmen) an jene Angestellte, die schon länger als zwölf Monate im Unternehmen sind, gezahlt. Zusätzlich gibt es einen Sonderbonus, den Neujahrsbonus. Dieser richtet sich nach dem Mondkalender und wird deshalb auch „Tet-Bonus“ genannt. Normalerweise erhalten Angestellte diesen vor den Neujahrsferien. Wie schon erwähnt, richtet sich die Höhe dieser Extrazahlungen nach den jeweiligen Leistungen des Angestellten und der Firma, und reicht von einem Monats- bis zu einem Jahresgehalt. Zusätzlich gibt es noch kleinere Boni an Feiertagen (z.B. Internationaler Tag der Arbeit, Nationalfeiertag). Führungskräfte und hochrangige Angestellte erhalten diese Boni in Form von Aktien (mit Sperrfrist), die erst nach einer bestimmten Zeit, die der Angestellte in der Firma verbracht hat, verkauft werden können. Anzumerken ist, dass Boni nicht von der Einkommensteuer ausgenommen sind.
Mindestlohn in Vietnam (Vietnamesischer Dong/Monat)
Region 1 Region 2 Region 3 Region 4
2014 2.700.000 2.400.000 2.100.000 1.900.000
2013 2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.650.000
In dieser Ausgabe beschreiben wir die spezifischen Dokumente, die ausländische Staatsbürger, die in China, Indien, Indonesien, Malaysia, Philippinen, Singapur, Thailand und Vietnam arbeiten, benötigen. Außerdem wird das Scheinwerferlicht auf die relevanten Bewerbungsverfahren und Regulierungen für Unternehmen in jedem dieser Länder geworfen.
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12 - ASIA BRIEFING | Winter 2014
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Das Sozialsystem in IndienIndiens Sozialsystem besteht aus einer Reihe von Anordnungen,
Programmen und Gesetzen. Dabei ist zu beachten, dass das
Sozialsystem in Indien nur für einen geringen Teil der Bevölkerung
gilt. Das Konzept der sozialen Absicherung besteht nicht nur aus
Beitragszahlungen in staatliche Kassen (wie z.B. in China), sondern
auch aus einer Anzahl von verpflichtenden Pauschalbeträgen für
den Arbeitgeber.
Üblicherweise werden im indischen Sozialversicherungssystem
folgende Sozialleistungen abgedeckt:
• Rente
• Krankenversicherung
• Mutterschaft
• Abfindungen (bei Arbeitslosigkeit)
• Arbeitsunfähigkeit
Während ein großer Teil der indischen Bevölkerung im „informellen,
unorganisierten Sektor“ arbeitet und keine Aussicht auf die Teilhabe
an diesen Sozialleistungen hat, sind Bürger im formellen Sektor (dazu
gehören auch jene, die in ausländischen Unternehmen arbeiten) und
deren Arbeitgeber sozialversicherungspflichtig und haben Anspruch
auf oben genannte Leistungen.
Der Geltungsbereich der Pflichtbeiträge zum Sozialversicherungs-
system ist variabel: Zu einigen Sozialleistungen muss jeder
Arbeitgeber einen Beitrag leisten, zu anderen nur solche
Unternehmen mit mehr als zehn Angestellten, bei anderen
Sozialleistungen wiederum nur Unternehmen mit 20 oder mehr
Arbeitnehmern.
Beiträge und Beteiligung zum Sozialversicherungssystem
Programm Beitragsraten Beteiligung/Abdeckung
Rentenversicherung
UnterstützungskasseArbeitgeber: 1,67 - 3,67 %Arbeitnehmer: 10 - 12 %Staat: 0%
Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten
Pensionsfonds Arbeitgeber: 8,33%Arbeitnehmer: 0%Staat: 1,16%
Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten
Fondsgebundene Rentenversicherung
Arbeitgeber: 0,5%Arbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten
Gesundheit/Krankenkasse
Arbeitgeber Versicherungsgesetz
Arbeitgeber: 4,75%Arbeitnehmer: 1,75%Staat: 1/8 der Kosten der jew. Behandlung
Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitern
ArbeitsunfähigkeitGesetz zur Kompensation von Arbeitern
Arbeitgeber: SituationsabhängigArbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Jeder Arbeitnehmer
MutterschaftMutterschafts-vergütungsgesetz
Arbeitgeber: 12 Wochengehälter und bezahlter Urlaub/zusammen hängende RückstellungenArbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Alle weiblichen Arbeitnehmer
Abfindung (bei Arbeitslosigkeit)
Abfindungszahlungsgesetz
Arbeitgeber: 15 Tage zusätzlichen Lohn für jedes Jahr bei der FirmaArbeitnehmer: 0%Staat: 0%
Arbeitnehmer, die mehr als 5 Jahre in Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern gearbeitet haben
Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 13
Lohn und Sozialversicherung in Asien
Gehalt in IndienAbschnitt 17 des Einkommensteuergesetzes definiert Gehalt:
• Lohn• Jede Gebühr, Kommission, Nebeneinkünfte (auch Wohnungsgeld,
Firmenwagen, etc.) zusätzlich zum Lohn• Abfindungen• Jede Einlösung des Abschiedsgehalts• Vorschüsse• Pension• Jeder Vorschuss für die Pensionskasse
Gehalt beinhaltet normalerweise auch die „Kostspieligkeitszulage“. Diese wird gewährt, wenn Angestellte in besonders teuren Städten oder Bundesstaaten leben. Während diese Zulage vornehmlich für
Regierungsmitarbeiter gilt, bieten auch manche Privatunternehmen
diese nach eigenem Ermessen an.
Als Voraussetzung, dass Einkommen als Gehalt gewertet wird:• muss es ein Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Auszahler
und dem Empfänger des Gehalts geben. • muss das Gehalt real sein und es muss eine Absicht geben, das
Gehalt zu zahlen und zu empfangen.• Gehalt kann von mehr als einem Arbeitgeber stammen (nächster/
früherer Arbeitgeber)• Gehalt kann zu verschiedenen Zeitpunkten versteuert werden. Im
Jahr, in dem es verdient oder im Jahr in dem es erhalten wurde. Es gilt immer die Regelung, des „Früheren“. Wenn z.B. das Gehalt zuerst erhalten wurde, dann wird es im gleichen Jahr versteuert.
Ihre Ansprechpartner für Direktinvestitionen in Asien
Fabian Knopf Senior Associate
Fabian studierte Internationales Management an der HFU Business School und der Northwest University in China. Neben seiner Beratungstätigkeit in unserer Shenzhener Niederlassung, ist er Gastdozent an der Peking University HSBC Business School und spricht auf verschiedenen internationalen Konferenzen. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen in Strukturierungen, Compliance in Steuern und Recht sowie Personalwesen, vorallem in China und Hongkong, aber auch in Indien und den ASEAN Ländern.
Silke NeugebohrnSenior Associate
Silke verfügt über eine deutsche Rechtsanwaltszulassung und einen Masterabschluss im Wirtschaftsrecht. Vor ihrem Eintritt bei Dezan Shira & Associates arbeitete sie als Unternehmensjuristin mit den Schwerpunkten Vertragsrecht und Compliancefragen vor allem im Rahmen von Beschaffungen. Als Senior Associate in unserem Pekinger Büro berät sie insbesonde unsere deutschen Kunden bei Strukturierungen und Restrukturierungen und weiteren Steuer- und Rechtsfragen, die sich im Zusammenhang mit der Investitionstätigkeit in China ergeben können.
Sozialversicherung in Asien auf einen Blick
China: Sozialversicherung und Eigenheimfonds
Arbeitgeberanteil 23,2% - 59% Basiert meistens auf einer jährlich neu festgelegten Bemessungsgrenze Arbeitnehmeranteil 13,4% - 31%
Hong Kong: Gesetzliche Vorsorgekasse (MPF)
Arbeitgeberanteil 5%
Arbeitnehmeranteil 5%
Indien: Vorsorgekasse
Bei mehr als 20 Mitarbeitern; Einkommensabhängig
Bei weniger als 20 Mitarbeitern, Einkommensabhängig
Arbeitgeberanteil 12% - 16% 0% - 4,75%
Arbeitnehmeranteil 10% - 12% 0% - 1,75%
Singapur: Zentralvorsorgekasse (CPF)
Arbeitgeberanteil 6,5% - 16% Altersabhängig
Arbeitnehmeranteil 5% - 20% Altersabhängig
Vietnam: Staatlicher Sozialversicherungsfonds
Mehr als 10 Mitarbeiter Weniger als 10 Mitarbeiter
Arbeitgeberanteil 22% 21%
Arbeitnehmeranteil 10,5% 9,5%
Ausländische Direktinvestitions-, Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung in Asien
Unternehmensgründung | Due Diligence | Unternehmensberatung | Steuerplanung Rechnungswesen | Gehaltsabrechnung | Audit und Compliance
22 Jahre erstklassige Dienstleistungen 1992-2014
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Verbindungsbüros Deutschland:
Berners Consulting [email protected]+49 (0) 711/34 18 02-0
Korts Rechtsanwaltsgesellschaft [email protected]+49 (0) 2 21/940 21 00
China: [email protected]
Peking Dalian Qingdao Tianjin ShanghaiHangzhou Ningbo Suzhou Guangzhou ShenzhenZhongshan
Hongkong: [email protected]
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Singapur: [email protected] *Indonesien: [email protected] *Thailand: [email protected]
*Malaysien: [email protected] *Philippinen: [email protected]
Verbindungsbüro USA: [email protected] Verbindungsbüro Italien: [email protected]
*Mitglied der Dezan Shira Asian Alliance