personel seçme ve yerleştirme ders i

Personel Seçme ve Yerleştirme DERS I

Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ

GEBZE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ

Psikoteknik Laboratuvarıwww.gyte.edu.tr/psikoteknik

GYTE PSİKOTEKNİK LABORATUVARINDA BULUNAN TEST MATERYALLERİ

I. BİLGİSAYARLI TESTLER

1. DT-Tepki Hızı ve Kalitesi Testi 2. SİNYAL-TAKİP Seçici Dikkat /

Dikkat Düzeyi Testi 3. LVT-Görsel Süreklilik Testi 4. COG-Sürekli Dikkat ve Problem

Çözme Testi 5. TAVTMB-Takistoskopik Trafik Algı

Testi 6. FVW-Sürekli Görsel Fark Etme

Becerisi 7. VIGIL-Sebat Değerlendirme Testi 8. DAKT-Farklı Dikkat Testi 9. 2 EL–İki El Koordinasyon Testi 10. MLS-Motor Performans

Serisi/İnce Motor Becerileri Değerlendirme Testi

11. İİB-İkili İşlem Becerisi Testi 12. HMT-Hız Mesafe Tahmin Testi

III. KAĞIT KALEM TESTLERİ1. PM38-Raven’in Standart Gelişim Matrisleri Zeka Testi2. PMA-Raven’in İleri Gelişim Matrisleri Zeka Testi 3. MGM-Pire’nin Zeka Testi 4. KR34-Kouteynıkoff’un Nümerik Seriler Zeka Testi 5. KR26-Kouteynıkoff’un Desen Tamamlama Serileri Zeka Testi 6. Mekanik Zeka Testi7. Mesleki Değerlendirme Testi8. Soyut Kavrama Testi9. Uzay İlişkileri Testi10. Sözlü Düşünme Testi11. QMF-Başarı Motivasyonu Testi12. Cattell 16 PF Kişilik Envanteri 13. D.I.S.C Kişilik Envanteri14. Duygusal Zeka Testi

II. ALETLİ VE ELEKTRONİK TEST ARAÇLARI1. B101-Bonnardel’in Küpleri/Somut zeka Testi2. B19-İki El ve Gözün Koordinasyonu Testi 3. BOS-Sunisoidal El ve Parmak becerisi Testi 4. BOS-Omega El Becerisi Testi5. PRG Basit Reaksiyon Zamanı Testi 6. PRG Karmaşık Reaksiyon Zamanı Testi 7. VTE-Görme Testi

Bu derste ele alınacak bazı konu başlıkları

İnsan kaynakları Planlaması ve İşgören Temin ve Seçimi

İnsan Kaynakları Planlama Süreci

İşgücü İhtiyacının Belirlenmesi

İş Analizleri ve İş Tanımları-İş Gerekleri

Hangi iş türleri hangi nitelikleri gerekli kılar?

İhtiyaç duyulan pozisyonun görev tanımının ve profilin belirlenmesi

Psikoteknik yöntemler ve önemi Psikoteknik test türleri

Zeka testleri Yetenek testleri Kişilik envanterleri İlgi ve motivasyon testleri Tutum testleri

Kazaları minimize etme Testlerde aranması gereken özelliler

(geçerlilik ve güvenilirlik) Çeşitli test türlerinin güçlü ve zayıf yanları ile

uygunlukları Test tasarımının temel prensipleri Kişilik analizi Testlerin hatalı kullanımı ve test kullanımında

yapılan etik hatalar Seçim Mülakatları Seçim Kararı; İşe Yerleştirme

Ders kitapları

Gülruh Özışık Gürbüz

İK gündemini takip edebilmek için...

Web www.insankaynaklari.com, www.yenibir.com, www.kariyer.net

Dergi HR İnsan Kaynakları ve

Yönetim Dergisi, Capital

Gazete Hürriyet, Milliyet, Sabah Gazeteleri İK ekleri

Günümüzde işletmeleri birbirinden farklı kılan, rekabette bir adım öne çıkaran temel unsur insan kaynaklarıdır Rekabette ayırt edici özelliğin ilk

başlarda üründe, daha sonraları pazarlamada, dağıtım kanallarında ve fiyatlarda şekillendiği dönemlerden sonra varılan en son nokta, insandır.

Aynı ürünleri artık herkes üretmekte, benzer mecralarda pazarlamakta, fiyatlar birbirine gittikçe yaklaşmaktadır.

Örgütler…

İnsan amaçlarına ulaşabilmek için her eylemi kendi başına gerçekleştiremeyeceğini anladığı günden bu yana gruplaşmaya başlamış, gruplar giderek büyümüş, örgütlere dönüşmüştür.

Örgütler, amaçları olan yapılandırılmış sosyal varlıklardır.

Örgütler…

Örgütler, yaşamımızın her karesinde mevcuttur. Ailemiz, okulumuz, desteklediğimiz futbol

takımı, üyesi olduğumuz dernekler, çalıştığımız işyeri; hepsi birer örgüttür, çünkü hepsinin belli başlı amaçları vardır, hepsinde bir yapı mevcuttur. Yani astların ve üstlerin bulunduğu bir düzen içinde yetkilerin, sorumlulukların, hiyerarşinin, görev tanımlarının, yaptırımların mevcut olduğu bir düzen vardır.

Bu dersin temelini işletme örgütleri oluşturacaktır.

İşletme örgütleri İşletme örgütlerinin de diğer örgütlerde

olduğu gibi en önemli varlığı bünyesinde istihdam ettikleri insan gücüdür. Çünkü bu örgütleri kuran, devamını

sağlayan, kısaca onları yaşayan varlık haline getiren insandır.

Bir işletme örgütünü sistem olarak değerlendirecek olursak, gerek yöneticiler, gerekse her kademede çalışan personel bu bütünün ayrılmaz bir parçasıdır. Ve bu sistemin amaçlarına ulaşabilmesi için bu ayrılmaz parçaların uyum içerisinde çalışması gerekir.

Günümüzde İKY nin Amaçları:

1. Yetenekli insan kaynaklarını şirkete çekmek

2. Yetenekleri insan kaynaklarını yetiştirmek ve geliştirmek

3. Yetenekli insan kaynaklarını elde tutmak

Bir işletme örgütünün insan kaynaklarıyla ilgili gerçekleştirmesi gereken fonksiyonları:

İşgören planlaması Personel

araştırmaları (işgören tedariki)

İşgören seçme Yeni işgörenlerin

işe alıştırılması İşgören eğitimi İşgörenlerin

performanslarının değerlendirilmesi

İşgörenlerin motivasyonu

İşgörenlerin ücretlendirilmesi

İşgörenleri çalışmaya özendirici parasal teşvik planlarının düzenlenmesi

İşgörenlere yapılacak ayni yardımlar

İşletmelerin insan kaynakları

fonksiyonu içinde en önemli

ve zor olanı

Personel araştırmaları

(işgören tedariki)

işgören seçimi

Çünkü; bir işletmenin işin gereklerine uygun niteliklere sahip insan gücünü bulabilmesi ve bunlar arasından en vasıflı olanları seçmesi kolay olmadığı gibi, zaman, para ve enerji gerektiren önemli bir maliyet kalemidir.

Bu fonksiyonun hakkıyla yerine getirilmediği durumlarda insan kaynaklarının diğer fonksiyonlarının da sağlıklı işleyişi beklenemez.

Türkiye’nin İnsan Kaynakları Sorunları (Prof. Dr. İsmet Barutçugil)

)İnsanların Sorunları İstek ve ihtiyaçlarına (yeteneklerine) göre eğitim

alamama sorunu. Yetişmiş insan gücünün yetenek ve yetkinliklerine

uygun işler bulamama sorunu (işler ve bilgi akışı yetersiz)

Bir şirkette çalışma disiplini ve anlayışı konusunda yetersizlikleri var (iş ahlakı–işyeri kültürü)

Beklentileri gerçekçi değil – sabır ve sadakat

konusunda yeterli değiller

Türkiye’nin İnsan Kaynakları Sorunları

Şirketlerin Sorunları Şirketler işe almanın öneminin farkında değiller. % 5 daha

fazla dikkatin İKY sorunlarını % 30 azaltacağını çoğu kez göremiyorlar.

Şirketlerin eğitim–geliştirme konusuna inançsızlığı Şirketlerin çalışanlarını elde tutmanın önemi konusunda

bilinçsizliği. Motivasyonu yalnızca ücret-para-ödül olarak görme eğilimi Kurumsal kültürün ne olduğu konusunda bilgisizlik

(Kültürü söz ve slogandan öteye taşıyamama) Entelektüel kapital (ya da bilgi yönetimi) konusunda

ilgisizlik. Kullanamadıkları ve giden elemanlarla kaybettikleri değerlerin genellikle farkında olmama.

Yöneticilerin başarılarının önemli bir kısmı astlarının başarılı çalışmalarına bağlıdır.

Doğru ve gerekli becerilere sahip çalışanlar yöneticileri ve işletmeleri için en iyi işi yaparlar.

Yetenek ve özellikleri nedir?

Birey hangi işi daha kolay ve arzulu yapar?

Zaman içerisinde işgörenin göreceği gelişmeler ne olabilir?

Yönetici birlikte çalıştığı işgöreni tanımak zorundadır.

İŞ İŞGÖREN

UyumUyum

Yetenekleri işe uygun elemanın kendisine ve işletmeye getireceği katkılar

İşi yapmada gönüllüdür, kendi kendini motive edebilir. İşi daha kısa zamanda kolayca öğrenir, verilen eğitimden daha fazla yararlanır. Daha hızlı ve daha verimli olur. İşine ve çevresine uyumu kolay olur. Yaratıcı olur, yaptığı işe katkıda bulunur. Yaptığı işte daha hızlı yol alır. İyi örnek teşkil eder. Kaliteyi daha çabuk yakalar. Mutluluğu görünümüne yansır ve gülümsemesi hiç eksik olmaz. İşiyle gurur duyar. Çalıştığı şirkete ait olmaktan gurur duyar. Şirket kültürünü benimser ve ona layık olmaya çalışır. İşini yaparken iş tatmini alır. İş tatmini alan kişi, enerjisini kendini geliştirmeye yöneltir. İş tatmini alan kişi kendini geliştirmekle kalmaz, içinde bulunduğu çevreyi, işletmeyi geliştirir. İşini geliştirmek üzere sürekli öneriler getirir. Her şeye pozitif bakar, yeni pozitif fikirler üretir, dedikodu üretmez. İş tatmini alan kişi yaratıcı olur, çalıştığı gruba, departmana, işletmeye güç katar. Kendi kendisini motive edebilir. Çalışmalarında daha az gözetim gerekir.

Yetenekleri işe uygun olmayan elemanla karşılaşılabilecek sorunlar…

Kaliteyi yakalayamaz, ıskartaları çoğalır. Zorlandıkça negatifler üretir ve zaman içerisinde

negatif bir çevre oluştururlar. İstenilen hıza ulaşamaz, hedefi yakalayamaz. Toplam kalite çalışmalarına ayak uyduramaz Daha uzun zaman eğitime ve deneyime ihtiyaç

duyarlar, çoğu zaman da istenilen seviyeye ulaşamazlar.

İşlerini yaparken zorlanır ve bu zorlanma onlarda iş tatminsizliği ve yabancılaşma duygusuna sebebiyet verir.

Zorlanmalar nedeniyle stres ve buna bağlı çeşitli psikosomatik hastalıklara daha çok yakalanıp, tedavi ve iş gücü kayıplarını doğururlar.

Zorlanan elemanlar işlerinde yaratıcı olamaz, yeni fikirler üretemezler.

Negatif insanlar tüm enerjilerini, negatifliklerle mücadelede yitirdiğinden, kendilerini geliştirmede kullanacağı enerjileri kalmaz.

Yapmak zorunda olduğu ekstra bir işi angarya olarak algılarlar.

Motivasyonu düşüktür, dışarıdan motive edilmeyi bekler.

Her şeyi eleştiren bir tip olurlar. Şirket kültürünü benimseyemez Daha çok iş kazasına sebep olur. Kendisini güçsüz, kayıtsız, anlamsız ve

yalnız hisseder. Yaptığı işi ya küçümser yada gözünde

büyütür. Asık suratlı ve tebessüm etmekte zorlanan

bir görüntü sergiler Böylelerine daha çok denetim gerekir.

İşletmeler İçin İşe Uygun Eleman Seçmenin Önemi Yanlış elemanın seçilmesi öncelikle işgören

bulma ve seçme aşamasında harcanmış olan tüm para, zaman ve enerjinin boşa gittiği anlamına gelir.

İşe giren kişiye sağlanacak eğitim desteğiyle onun bilgi, beceri ve performansının artması sağlanabilir, ancak olmayan bir yeteneğin kazandırılması mümkün olmayacaktır.

Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman seçmenin önemi-1

Yeni işe alınan elemanın işletme ortamına uyum sağlaması zaman alacaktır. Fakat kişi ne kadar işe uygun vasıflara sahipse, gerçek performans seviyesine varması da o kadar az zaman alacaktır.

Bir yöneticinin işin gerektirdiği standartların

altındaki bir kişiyi, eğitmek için çok zaman harcaması gerekebilir.

Oysa yönetici bu zamanı, bir grup vasıflı elemanı potansiyellerinin en üst sınırına çıkartmak için kullanabilir.



Kendilerine bağlı çalışanların, işleri düzenli ve iyi yaptığına inanan yöneticiler, kendilerini geliştirmek, yeni fikirler üretmek, planlar yapmak ve stratejiler saptamak için daha fazla zaman ayırabilirler.

İşe yeni başlayan bir eleman işin gerektirdiği vasıfları bünyesinde taşıyorsa, bu ona güven veren bir unsur olacağından çevresini tanımak, astları ve üstleriyle ilişki kurmak için daha rahat davranacak, işletmeye uyum sağlaması daha kolay olacaktır.


İşin gerektirdiği yeteneklere sahip bireylerin seçimiyle, yaratıcı, çevresiyle uyumlu, her şeye pozitif bakan, işini benimseyen, işinde kalıcı, başarılı çalışanlar işletmeye kazandırılacaktır. Böyle çalışanlar iş tatmini alacaklardır.

İşini yaparken iş tatmini alan çalışanlar; enerjilerini, kendilerini ve çalıştığı kurumu geliştirmeye kanalize edecek, olaylara pozitif yaklaşacak, yeni fikirler üretecek ve çok daha fazla yaratıcı olabileceklerdir. Zihinsel katma değer artacaktır.


İş performansıyla üstlerini tatmin eden bir çalışana, işletme tarafından sağlanacak parasal ve parasal olmayan ödüller de fazla olacağından böyle bir çalışanın firmaya karşı olan bağlılığı da fazla olacaktır.

Pozisyona uygun adayların seçilmesi, iş tatmini ve işe bağlılığı arttıracağından bu durum, iş devir oranını ve buna bağlı maliyetleri de düşürecektir.


Yetenekleri işe uygun elemanın ürettiği ürün ve hizmet kalitesi yüksek, ıskartaları azdır. Bu da üretim maliyetlerini önemli ölçüde azaltan bir unsurdur.

Yetenekleri işe uygun elemanlar, daha hızlı ve daha verimli çalışacak, bu da kurumsal verimi arttırmaya katkıda bulunacaktır.


Eleman seçiminde psikoteknik testlerden faydalanmak, standart eleme yapılmasını sağlayarak, seçim sürecinin verimliliğini ve öngörü geçerliliğini yükseltmeye ön ayak olacak, seçim süresini kısaltacaktır.

Pozisyonlar için normlar geliştirilmesi halinde seçim kalitesinin standart ve kalıcı olmasının sağlanmasına; işe alım süreçlerini standart hale getirerek işgücü kalitesinin zaman içersinde istatistiksel yöntemleri kullanarak incelenmesine ve geliştirilmesine olanak tanıyacaktır.

İletişimdeki önemi: yetenekler işe uygun değilse, zorlanma durumunda enerji uyum için harcanır. Başarmak için hırs geliştirilir. İnsanlarla olan ilişkiler bozulur. Başkalarının başarıları kıskanılır. Yatay ve dikey ilişkiler bozulur. Oysa, yetenekleri işe uygun kişi, “paylaşmaya yatkındır”.

“ben” yerime “biz” olmaya eğilimlidir.


Dünyaya bakış açısındaki önemi: yetenekleri işe uygun olmayan kişi “depresyona” girer ve dış dünyaya karşı negatif duygular besler.

Dış dünyayı karanlıklar içinde görür. Karamsardır. Başkalarının başarılarını küçümser, teşvik edici hiçbir girişimde bulunmaz.


İnsanın kendini geliştirmesindeki önemi:yeteneklerine uygun bir işte çalışması kişinin gelişmesine yardım eder. Bazı iş kollarında iş son derece basit ve

monotondur. Örn: Münsterberg (1913), ampul fabrikası Örn: Klein (1963), diş macunu fabrikası

İnsanlar bireysel farklılıkları nedeniyle mutlaka işin ve çevrenin doğasına bağlı olarak bir engel yaşamayabilir.



İnsan sağlığındaki önemi: Gerek fiziki, gerekse psişik zorlanma bireyin sağlığını bozar. Kişinin kimyasal yapısı değişir. Gözü saattedir. Dikkati dağınıktır. İş kazası yapabilir

İş kazalarının nedeni: % 10 araç ve gereç hataları

% 90 insan faktörü

Yapılan araştırmalar sık kaza yapan bireylerde şu ortak özellikleri saptamışlardır:

Sakarlık Dalgınlık Dikkat noksanlığı Uzmanlık yetersizliği Soğukkanlı olamama Yargı eksikliği Tedbirsizlik Görev bilincinin yetersizliği Karar verme, gözlemleme, bilgi

alma, tepki gösterme güçlerinde eksiklikler

İş Kazalarının Maliyeti

Görünmeyen Maliyetler İşgünü ve işgücü kaybı Mahkeme masrafları Fazla mesai Bina, makine, alet, teçhizat, üretim veya üründeki

hasarın maliyeti İşin durması nedeniyle uğranılan maliyet kaybı İşyerinde yapılan denetim, araştırma ve yazışmaların

maliyeti Verimin düşmesinin maliyeti Çalışanlardaki moral bozukluğunun getirdiği maliyet Kazalı işçinin yerine alınan geçici işçiye verilen

eğitim maliyeti

Görünen Maliyetler Tıbbi maliyetler Sigortaya ödenen maliyetler Tazminat maliyetleri

Bir işle bir adayı eşleştirmek… Bir işle bir adayı eşleştirmek genelde hem

işveren hem de eleman için bir deneme yanılma yöntemidir.

Fakat işe uygun elemanları bulmak ve seçmek için bir sistem yaratmada asıl görev işletmelere düşer.

Çünkü adaylar işe alınmaya istekli olduklarından genelde seçici değildirler.

Bazı durumlarda, işe ihtiyacı olan bir aday sonunun hüsranla biteceğini düşünmeden karşısına ilk çıkan işe girmek isteyebilir.

Bu doğrultuda işletmeler için işe uygun, firmada kalıcı olabilecek doğru adaylar öncelikle şu 4 sorunun cevabı pozitif olan adaylardır:

1. Adayın kişiliği işin gereklerini yerine getirmek için uygun mu?

2. Aday işi yapabilecek yeterli beceriye sahip mi?

3. Aday, yeterli öz disipline ve iş ahlakına sahip mi?

4. Aday seçildiği takdirde işletme içerisinde hangi amirle en uyumlu şekilde çalışabilir?

(Zinkand, 1999)

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİNİN BASAMAKLARI (1)

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİNİN BASAMAKLARI (2)

Eleman Seçiminde İzlenecek En İdeal Yöntemin Basamakları İş analizlerinin yapılması Görev ve beceri analizlerinin yapılması Her konum için gerekli olan yeteneklerin belirlenmesi Bu yetenekleri ölçebilecek test bataryalarının hazırlanması Ölçüm kriterinin ve norm tablolarının belirlenmesi Eleman ihtiyacının belirlenmesi / eleman alımında karar kri terlerinin

ortaya çıkarılması Yeni alınacak eleman için ilan verilmesi I. Mülakat / Başvuruların kabulü Başvuru formları üzerinden birinci elemenin yapılması Sınav yapılacaksa adayların davet edilmesi Test uygulama ve mülakat için gerekli hazırlıkların yapıl ması Test uygulama

Eleman Seçiminde İzlenecek En İdeal Yöntemin Basamakları Mülakat ve test sonuçlarının değerlendirilmesi İhtiyaç duyulandan fazla adayın seçilmesi Seçilen adayların ilgili departman sorumlularına mülakat için

gönderilmesi III. Mülakat / Departman sorumluları tarafından yapılan görüşme Tercih edilen adayların eleman alım işlemlerinin yapılması iş eğitim - İşin yapılmasıyla ilgili eğitim Eğitimde öğrenme performansının değerlendirilmesi Performans Değerlendirme Performans değerlendirme ve test sonuçlarının karşılaştırıl ması Gerekiyorsa bataryanın gözden geçirilip yeniden düzenlen mesi

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİKamu ve özel kurumların, işe eleman almak için izledikle ri yöntemlerden bazıları şunlardır: Hatırlı birinin tavsiyesiyle: İşe girmede hâlâ kullanılan bu yöntem özellikle "adama göre iş bulma" söz konusu olduğu zaman işe yaramaktadır. Bahsedilen hatırlı kişi, yönetim kurulu üyesi, mütevelli heyeti üyesi, yönetim

görevini sürdüren kişi, milletvekili ya da vali olabilir. Kartvizite göre: Ülkemizde yaygın olarak kullanılan, fakat etkinliğini

eskiye göre kaybetmiş „diğer bir yol da kartvizit usu lüdür. Hatırlı kişi kartvizitinin arkasına "Bu kartı getiren kişi be nim yakınımdır,

gereğinin yapılmasını rica ediyorum" yazarak adaya verir. O da başvurduğu işyerindeki yetkili kişiye bu kart viziti gösterir.

İşyerinde çalışan bir yakını nedeniyle: Bir işyerinde başarılı, sevilen, güvenilir bir çalışan boş olan bir konum için tanıdığı uygun bir kişiyi teklif edebilir.

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ Hemşeri olması nedeniyle: Bazı işletmelerin yönetimine gelen kişilerin

kendi hemşerilerini kayırması ya da onlardan gelen taleplerle yönetimdeki gücünü kullanması işe yerleştirmede rol oynayabilir. Bazı işletmelerde belli bir şehirden gelen insanların yoğunlaşmasının arkasında yatan nedenlerden biri de bu olabilir.

Aynı okuldan mezun olmak: Belirli okul mezunlarının bir birlerini tutması ya da kendi okullarının verdiği eğitim ve kültür nedeniyle güvenmesi bir tercih olarak karşımıza çıkar. Böylece bazı şirketlerde Ortadoğulu, İTÜ’lü, Boğaziçili hatta bazen de Amerika'da eğitim görmüş olmak tercih se bebi olabilir.

Mülakata göre: Özellikle mavi yakalılardan eleman ihtiyacı olduğunda, yönetimde olan ya da mülakatları yapmak üzere görevlendirilmiş kişi, adaylarla görüşerek kendi karar verir.

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ Başvuru formuna göre Okulun yerleştirmesi: Bazı okullar, özellikle meslek okulları, bağlantılı

oldukları işyerlerine adayları gerek staja göndererek, gerekse seçilmek üzere yollayarak işe yerleştirmede rol oynayabilirler.

İş Kurumu: Adaylar bu kurumlarda form doldurarak sahip oldukları vasıfları belirtirler. Ne var ki, bu süreçte adayın formda doldurduğu beyanı esas alınır. Eski adıyla İş ve İşçi Bulma Kurumu, bugünkü İş Kurumu'nda, işler

durumda olan bir değerlendirme laboratuvarı vardır. Adayın beyanına dayanarak o iş için yeterliliği orada test edilebilse

ya da adayın ne gibi yeteneklere sahip olduğu belirlenerek işverenlere gönderilebilse, özellikle böyle bir değerlendir me merkezi olmayan işletmelere uygun eleman yerleştirilmiş olur.

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ Sınav Sistemiyle: Bazı işletmeler, özellikle kamu kuruluş

ları, düzenledikleri anket formunda sorularla adayları sınamayı yeğler. Bu sınav formlarında, kullanılan günlük bilgilerden, bazı hesaplamaları gerektiren aritmetik problemlere kadar çeşitli sorular yer alır.

Deneyerek: Aday gereken konuma hiçbir sorgulama yapılmadan, acilen alınır ve yaptığı işte denenir. Üstleri belirli bir süre içinde çalışması hakkında rapor verir. Böylece işe alınıp alınmayacağına karar verilir. Bugünkü koşullar için pahalı bir uygulama olarak görülen bu yol hem kalitenin bozulmasına hem de ıskartanın çıkmasına neden olur ve niteliksiz işgücü nedeniyle işletmelerin gelişme kaydedebilmelerini engeller. Bu sebeple, bu yöntem ülkemiz için kayıp bir uygulamadır.

ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ Test uygulanarak: İşletmede bir değerlendirme merkezi

kurulmuşsa (kapsamlı bir laboratuvar olması gerekmiyor), adayların bu laboratuvarda sahip olduğu yetenekleri ya da konum için gereken vasıflara uygun olup olmadığı test edilir

Test Uygulama ve Görüşme Yöntemiyle: en İdeal seçim yöntemi. Test yöntemi ve yüz yüze görüşme yöntemleri birarada kullanılır. Batıda yaygın olmasına karşın ülkemizde son on senenin ürünüdür. Pahalı kabul edilen bu sistemi, işletmeler önce mülakat yapıp, karar verdikleri adayların işe uygunluğunu test ederek tersinden uyguluyor. Almayacağı adaylara maliyeti yüksek testleri uygulamak istemiyorlar. Halbuki test sistemi ucuz ve doğru kestirimde bulunulması prensibiyle oluşturulmuştur.

Türkiye ve Avrupa'daki İşletmelerin Kullandıkları İşe Alım Yöntemleri ve Kullanım Oranları

Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi , Pricewaterhouse Coopers’ın yayımlamış olduğu İK Kıyaslaması 2000 Türkiye Raporu

İşgören seçim sürecinin aşamaları

1. Personel araştırmaları 2. Başvuruların kabulü

3. Ön görüşme 4. İşe giriş testleri

5. Mülakat 6. Adayın geçmişinin araştırılması 7. İstihdam departmanında

yapılacak görüşme ve ilk amirin onayının alınması

8. Sağlık taraması 9. İş teklifi

(Luthans ve Hodgetts, 1989)

Ref: Career Solutions Group

İşletme ilk olarak adayları sınıflara ayırmalıdır

ADAYLAR

Niteliksiz adaylar

İyi nitelikli adaylar

İK bölümünün yapacağı ön görüşmeye göre

İlk doldurulan başvuru formunun esasına göre

Karar verme noktası

İlk karar verme noktası:İLK GÖRÜŞMEDEN sonra vasıfsız olduğu

açıkça belli olan başvuruları elemek

İkinci karar noktası:Adayın ne kadar nitelikli

olduğuna karar vermek önemlidir. Ve seçim işlemi bunu ölçmeye

yönelik olmalıdır.

• İşe giriş testleri• Görüşme• İstihdam departmanında yapılacak görüşme• İlk amirin onayının alınması

Biraz da gülelim…

personel seçme ve yerleştirme ders i

Documents