PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

CÔNG TY CP DỆT-MAY HUẾ

Đề tài nhóm:

PHẦN I

ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Mục tiêu nghiên cứu:

- Mục tiêu chung: phân tích về cách thức tuyển dụng nhân sự của công ty dệt may Huế nhằm nâng cao chất lượng lao động của công ty.

- Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự+ Đưa ra nhận xét đánh giá khách quan về tuyển dụng nhân sự ở các công ty nói chung và công ty Dệt may Huế nói riêng.+ Nhận ra những ưu và nhược điểm trong tuyển dụng nhân sự và tìm biện pháp khắc phục.+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động của công ty thông qua quá trình tuyển dụng nhân sự.+ Cải tiến quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp theo yêu cầu của các đơn vị. Đảm bảo tính công khai, công bằng, dân chủ và nâng cao chất lượng lao động trong tuyển dụng

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các Nhà quản trị và các nhân viên làm việc tại công ty Dệt may Huế.

- Phạm vi nghiên cứu:+ Về mặt thời gian:

* Nguồn số liệu thứ cấp: thông tin số liệu thu thập từ 2009 đến nay

* Nguồn số liệu sơ cấp: thông tin số liệu điều tra thực hiện từ tháng 04/2010 và nửa đầu tháng 05/2010.+ Về mặt không gian: nghiên cứu tại công ty Cp Dệt may Huế

3. Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng các số liệu dựa trên những nguồn thông tin khác nhau đặc biệt là tìm hiểu thông tin từ một số nhân viên công ty, cụ thể là các nhân viên phụ trách phần tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra thu thập thêm một số thông tin từ nguồn Internet

PHẦN II:

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC

1. Cơ sở lý luận

1.1.1 Nguồn nhân sự:

Nguồn nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

1.1 Các khái niệm cơ bản:

1.1.2 Tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

1. Cơ sở lý luận

1.2 Ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân sự:

- Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. - Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giảm bớt các chi phí phát sinh nếu phải tuyển dụng hay đào tạo lại lần 2 và tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

1. Cơ sở lý luận

1.3 Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp :là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp : rất đa dạng, phong phú. có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.

2. Cơ sở thực tiễn

- Nêu lên các vấn đề về tuyển dụng nhân sự trong thời đại hiện nay ở nhiều doanh nghiệp. Trình bày tổng quan về tuyển dụng, các quy trình tuyển dụng với nhiều hình thức đang phổ biến ở nhiều doanh nghiệp để từ đó liên hệ với công ty Dệt-may là đối tượng nghiên cứu chính.

- Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân sự trong công ty Dệt-may Huế từ đó tìm hiểu rõ nguyên nhân những tồn tại và có giải pháp nhằm cải thiện vấn đề tuyển dụng nhân sự.

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP

DỆT-MAY HUẾ

1. Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cp dệt may Huế (viết tắt là HUEGATEX) được thành lập từ năm 1988 là đơn vị thành viên của tập đoàn Dệt may Việt Nam (VINATEX) và hiệp hội Dệt may việt Nam (VITAS) thuộc Bộ công nghiệp có trụ sở chính đóng tại xã Thủy Dương, huyện Hương Thủy, Tỉnh thừa Thiên Huế nằm trên đường Quốc lộ 1A, cách Tp Huế 2 km về phía Nam, cách sân bay Phú Bài 10 km về phía Bắc.

Hoạt động sản xuất kinh doanh chính: sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyên liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng.

2. Cơ cấu tổ chức của Công ty

- Các phòng ban: bao gồm: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán tài chính, Phòng Kế hoạch Xuất nhập khẩu, Phòng Kỹ thuật Đầu Tư, Phòng Kinh doanh, Phòng Quản lý chất lượng sản phẩm, Ban bảo vệ, Trạm Y tế và Ban đời sống.

- Các đơn vị thành viên: gồm Nhà máy May, Nhà máy Sợi, Nhà máy Dệt Nhuộm, Xí nghiệp Cơ điện phụ trợ.Công ty có 3 Nhà máy thành viên, doanh thu hàng năm đạt trên 400 tỷ đồng, trong đó có hơn 50% xuất khẩu.

CHƯƠNG 3:

QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY CP

DỆT-MAY HUẾ

Nghĩa vụ pháp lý liên quan đến tuyển dụng nhân công được quy  định trong Luật Lao động. Cần phải tìm hiểu một cách cẩn thận. Điều này cần thiết không phải chỉ riêng về mặt pháp lý, mà còn để đảm bảo có một nơi làm việc hoà thuận và nâng cao khuyến khích nhân viên.- Những điều khoản chung về thuê lao động- Hợp đồng lao động- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động- Bảo hiểm xã hội

1. Nghĩa vụ pháp lý trong việc tuyển người

2. Sơ lược về một quá trình tuyển dụng

2.1 Kế hoạch tuyển dụng:

a) Thông báo vị trí công việc cần tuyển dụng ;b)Tổ chức sơ tuyển c) Lập danh sách ứng cử viên đa qua sơ tuyển trình Tổng giám đốc duỵệt.d) Thông báo cho những người dự tuyển đến phỏng vấn.e) Xây dựng các câu hỏi liên quan đến lĩnh vực lao động, tiền lương, chế dộ chính sách và những câu hỏi liên quan đến hệ thống quản lí chất lượng.f) Phối hợp với các đơn vị liên quan xây dựng các câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở các tiêu chí chính của từng nhóm chức danh công việc.g) Tham mưu Tổng Giám đốc để thành lập Hội đồng phỏng vấn theo các nhóm công việc, giám sát việc tổ chức chương trình phỏng vấn, tập hợp và báo cáo kết quả phỏng vấn với Tổng giám đốc. h) Thông báo kết quả phỏng vấn, nếu đạt làm thủ tục tiếp nhận thử việc.i) Phối hợp các đơn vị theo dõi và đánh giá quá trình thử việc; nếu đạt làm các thủ tục ký hợp đồng lao động.j) Chiu trách nhiệm xây dựng hoặc cải tiến các qui trình và phương pháp phỏng vấn cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.

2. Sơ lược về một quá trình tuyển dụng

2.2 Nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc

a) Lập phiếu yêu cầu nhân sự gửi phòng Nhân sự để có cơ sở xây dựng kế hoạch và tổ chức phỏng vấn

b) Cử người tham gia vào Hội đồng phỏng vấn hoặc được mời tư vấn các lĩnh liên quan.

2.3 Hội đồng phỏng vấn :

- Đại diện phòng nhân sự;- Đại diện đơn vị có nhu cầu tuyển dụng;- Đại diện các đơn vị có liên quan;

3. Thiết kế công việc và chỉ định người tuyển dụng:

3.1 Thiết kế công việcNghĩ về những kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm vị trí cần tuyển dụng

3.2 Viết bản mô tả công việcMột bản mô tả công việc thường gồm:Tên công việc Vị trí tại công ty, bao gồm tên công việc của người sẽ báo cáo và của người được báo cáo, nếu có Vị trí của công việc Danh sách những công việc hoặc những nhiệm vụ chính của người lao động

4. Quá trình tuyển mộ

4.1 Tuyển mộ bên trong công ty:

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, công ty đã sử dụng phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Khi vị trí cần tuyển dụng còn trống hoặc người đảm nhiệm vị trí hiện tại không đủ năng lực thì Ban giám đốc thông qua phòng nhân sự để thông báo tuyển mộ. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

4. Quá trình tuyển mộ

- Quảng cáo ở những mục quảng cáo tìm lao động ở báo Lao động. - Tờ rơi phát ở các trường đại học hoặc nơi công cộng thường dùng để quảng cáo

cho các công việc không đòi hỏi kỹ năng và lao động giản đơn.- Quảng cáo trực tiếp thông qua việc giới thiệu công ty và các vị trí còn trống. - Quảng cáo trên các bảng tin tại khu dân cư hoặc bảng tin tại doanh nghiệp. - Quảng cáo trên trang web nội bộ hoặc trang web của các đối tác của công ty.

4.2 Tuyển mộ thông qua quảng cáo

Mục quảng cáo phải có các nội dung sau:Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của công ty Các vị trí cần tuyển dụng Địa điểm làm việc Yêu cầu đồi với các ứng viên, trình độ, kỹ năng và đặc điểm cá nhân Các yêu cầu về tuổi, giới tính và tôn giáo Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi Thời hạn nộp hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ, địa chỉ và các chi tiết khác

4. Quá trình tuyển mộ

Đối với những vị trí cần lao động giản đơn, công ty thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, chẳng hạn như Trung tâm việc làm thanh niên, Trung tâm việc làm của Hội phụ nữ hoặc các trung tâm khác của các trường đại học và cao đẳng.

4.3 Tiếp cận các cơ quan giới thiệu việc làm:

Công ty cần cung cấp các thông tin cơ bản như:Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của công ty Các vị trí cần tuyển dụng Địa điểm làm việc Yêu cầu đồi với các ứng viên, trình độ, kỹ năng và đặc điểm cá nhân Các yêu cầu đặc biệt Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi Thời hạn tuyển dụng (thông báo thời hạn ít nhất là trước 3 tháng) Làm rõ quyền lợi mà cơ quan tuyển dụng lao động được hưởng khi họ cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp.

4. Quá trình tuyển mộ

4.4 Các nguồn tuyển mộ khác:

- Công ty tuyển nhân viên thông qua các mối quan hệ, bạn bè hoặc qua sự giới thiệu của những nhân viên cũ.

- Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng của công ty cũng thu thập thông tin về nhân sự từ các tổ chức nghề nghiệp hoặc tìm những lao động phù hợp từ trang “tìm việc” hoặc thông tin từ các đối thủ cạnh tranh hoặc từ khách hàng, nhà cung cấp.

5. Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc:

5.1 Hồ sơ xin việc:

Đơn xin việc

Sơ yếu lý lịch

Các tài liệu không bắt buộc gồm:

Giấy khám sức khoẻ

Bản sao hộ khẩu

Bản sao giấy khai sinh

Bản sao quá trình học tập, các văn bằng chứng chỉ

Xác nhận của người chủ lao động trước đó

Thư giới thiệu nếu cần

Ảnh

5. Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc:

5.2 Rút bớt hồ sơ ứng viên:

Những thông tin sau cần xem xét trong quá trình đánh giá:- Kinh nghiệm làm việc- Các đầu mối liên hệ tham khảo- Giáo dục

Khi xem xét các sơ yếu lý lịch, phải xác định những thông tin không nhất quán hoặc những chỗ cần phải có thêm thông tin

Lịch sử cá nhân mập mờCó khoảng cách lớn giữa những công việcThay đổi công việc liên tụcThay đổi liên tục trong sự nghiệpNhững sơ yếu lý lịch cẩu thảNhững sơ yếu lý lịch không có thư đi kèm

5. Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc:

5.3 Mời ứng viên đến tham dự phỏng vấn:

Thông báo cho các thí sinh này thông qua thư mời và gửi qua đường bưu điện hoặc qua thư điện tử, sau đó xác nhận lại bằng điện thoại để khẳng định các ứng viên đã nhận được thư mời.

Thư mời phỏng vấn thường gồm các nội dung sau:

Cám ơn ứng viên vì đã quan tâm đến vị trí công việc đang trống

Mục đích của buổi phỏng vấn

Thời gian phỏng vấn

Địa điểm phỏng vấn

Thời hạn và người liên lạc để xác nhận

6. Tiến hành phỏng vấn

6.1 Chuẩn bị cho phỏng vấn:

- Quyết định hình thức phỏng vấn: hình thức phỏng vấn sẽ phụ thuộc vào tính chất của công việc.

- Xây dựng Kế hoạch phỏng vấn:

Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các vấn đề liên quan đến công việc. Tuân theo các nguyên tắc về quyền con người đưa ra những câu hỏi phù hợp.

6. Tiến hành phỏng vấn

NHỮNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỀ HIỂU BIẾT CHUNG1. Tự giới thiệu về bản thân- Anh hãy giới thiệu tóm tắt về bản thân, hôn nhân, gia đình2. Về những công việc đã qua và kinh nghiệm- Anh đã từng làm việc với những công ty nào ? những công việc đã và đang làm trong thời gian gần

đây ?- Tại sao anh lại có ý định bỏ chỗ làm việc hiện nay ?- Với những việc đã làm, điểm mạnh nhất của anh là gì ?- Anh đã được đào tạo những gì về lĩnh vực Marketing, anh có kinh nghiệm gì trong lĩnh vực này ?- Theo anh cá nhân phải tôn trọng tập thể hay tập thể phải vì cá nhân ?3. Hiểu biết về công ty- Anh đã biết đến công ty CP Dệt May Huế như thế nào ?- Tại sao anh muốn làm việc ở đây ?4. Nếu được trúng tuyển vào vị trí công ty cần tuyển, kế hoạch và giải pháp của anh như thế

nào để tìm kiếm khách hàng ?5. Yêu cầu về tiền lương - Mức lương như thế nào thì em có thể làm việc được ?- Theo anh, ai là người trả lương cho anh ?6. Anh có yêu cầu gì thêm về các điều kiện làm việc ?

6. Tiến hành phỏng vấn

6.2 Thông lệ phỏng vấn:

- Là một người đi phỏng vấn, cần phải có đầy đủ hiểu biết về công việc đang cần tuyển người và những chất lượng cần từ ứng viên.

- Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn trước khi tiến hành phỏng vấn.

- Phải có đủ các thông tin về quá khứ của ứng viên và so sánh với những yêu cầu của công việc. Lên kế hoạch phỏng vấn để không quá 4 cuộc phỏng vấn trong một ngày

- Buổi phỏng vấn được tổ chức riêng biệt, mọi người trong công ty không làm phiền khi đang phỏng vấn

- Tỏ ra hoan nghênh và quan tâm đến ứng viên.

- Luôn ở thế chủ động và biểu thị quyền lực. Tránh tất cả những sự phân biệt.

- Hãy để những ứng viên nói và tránh việc đưa ra những câu hỏi dẫn.

- Ghi lại nội dụng cuộc phỏng vấn, và những đánh giá ngay sau đó.

- Quan sát tất cả các phản ứng của ứng viên và nghe họ nói, hỏi thêm các câu hỏi để có thể thông tin.

7. Lựa chọn ứng viên thích hợp cho công ty

7.1 Chỉ tiêu tuyển chọn:

- Các chỉ tiêu cơ bản như:

Ngoại hình, tính cách

Học vấn

Sự thông minh

Kinh nghiệm làm việc

Kiến thức về sản phẩm, ngành

Điều kiện sức khoẻ

- Các chỉ tiêu về tâm lý như:

Sở thích

Tính ổn định

Sự trung thực

Tính trách nhiệm

Năng lực

Sự trung thành

Tính tự lập

7. Lựa chọn ứng viên thích hợp cho công ty

7.2 Nguyên tắc tuyển chọn

- Chỉ kiểm tra những gì cần thiết

- Quá trình tuyển chọn và tiến hành kiểm tra dưới nhiều hình thức

- Nếu có thể chỉ nên kiểm tra ứng viên xuất sắc

- Cho ứng viên biết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra và cách thức kiểm tra với mục đích cụ thể

- Chỉ sử dụng nhữmg nguồn cung cấp các thông tin liên quan

- Không dựa vào những thông tin từ các nguồn không tin tưởng

- Nếu việc kiểm tra về ứng viên có kết quả trái ngược thì hãy cho họ cơ hội để giải thích.

8. Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên mới:

- Ký kết hợp đồng

- Giới thiệu kế hoạch công việc

- Giới thiệu cơ hội và thách thức trong công việc

- Giới thiệu nhân viên mới tới các thành viên khác trong công ty

- Giới thiệu nhóm làm việc

- Giới thiệu những quy tắc ứng xử trong công ty

- Sắp xếp các buổi đào tạo kĩ năng

- Duy trì quan hệ bền vững với nhân viên

CHƯƠNG 4:

HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP

KHẮC PHỤC

1. Hạn chế trong tuyển dụng

- Nhà tuyển dụng thường tin rằng tất cả những thông tin trong hồ sơ của ứng cử viên đều là sự thật nên có thể dẫn đến việc tuyển những đối tượng không đúng với yêu cầu mục đích công việc

- Quá xem trọng bằng cấp, quen đánh giá ứng cử viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ kèm theo trong hồ sơ.

- Thường nhìn vào những thành tích cá nhân, những lợi ích mà ứng cử viên đem về cho công ty trước nơi họ đã từng làm viêc.

- Thiếu kĩ năng phỏng vấn

- Tuyển người quen biết

- Hứa suông: hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được. Điều đó không chỉ gây ra thái độ bất mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của công ty

2. Giải pháp

- Để tuyển dụng được một nhân viên tốt phải kiểm tra sự trung thực của họ, nắm được sơ bộ về năng lực chuyên môn, sự chuyên cần, tính cách nổi trội…Những thông tin này sẽ giúp đánh giá chính xác và khách quan hơn.

- Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.

- Cần phải khách quan hơn trong công việc tuyển dụng đừng vì những mối quan hệ ràng buộc của bản thân người tuyển dụng mà làm mất uy tín và hiệu quả công việc của công ty.

- Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên sáng giá.

- Dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống.

PHẦN III

KẾT LUẬN

Kết luận

Do những hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn, thời gian nên những vấn đề được nghiên cứu trình bày trong đề tài này không thể đánh giá được toàn diện những nỗ lực mà công ty đang phấn đấu. Cũng như các giải pháp đưa ra không hoàn toàn là đầy đủ. Nhưng thông qua đây, chúng ta thấy được hình thức tuyển dụng mà công ty sử dụng, những mặt tồn tại yếu kém của nó, từ đó có những kế hoạch chính sách phù hợp và có hiệu quả hơn. Có như vậy công ty mới có được một lực lượng nhân sự phù hợp và chất lượng cao, góp công sức xây dựng và phát triển công ty đứng vững trên thị trường Tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng và cả nước nói chung.

Cám ơn thầy và các bạn đã quan tâm theo dõi

DANH SÁCH NHÓM:

1. Ngô Nữ Ngọc Anh

2. Mai Thị Hải Yến

3. Lê Thúc Nguyên Vũ

4. Tôn Thất Tân

5. Dương Sơn