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CONVIVIO ESTEMilano, 13.04.2018

Pierluigi RichiniValorizzare i modelli di leadership emergentiLe indicazioni della ricerca

Pierluigi Richini

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Analytics

Consumer

Enterprise andIndustrial

,,,,,,,,,GLI OBIETTIVI

Verificare quali differenze nei modelli di leadership possono essere valorizzate rispetto ai processi di

trasformazione delle organizzazioni di lavoro, al fine di definire policy aziendali più mirate e progettare

iniziative di formazione più coerenti.

Aggiornare i dati sui fabbisogni formativi delle donne manager occupate nelle imprese

del Terziario iscritte a Quadrifor rispetto all’indagine condotta nel 2015.

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Consumer,,,,,,,,,LE FONTI INFORMATIVE

DATI / ELABORAZIONI

Banca dati iscritti all’Istituto

Monitoraggio iniziative formative a Catalogo

Ricerche sul profilo dei quadri e sui fabbisogni

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Consumer,,,,,,,,,OUTPUT ATTESI

DIFFUSIONE DEI RISULTATI

PROMOZIONE DI UNA CULTURA DEL MANAGEMENTPIU’ EQUA E COERENTE CON LE NUOVE ESIGENZE DI TRASFORMAZIONE

SENSIBILIZZAZIONE DEGLI STAKEHOLDERS

IMPLEMENTAZIONE DEI RISULTATI

CONSIDERAZIONE DEI RISULTATI NELLA PROGETTAZIONE DELLE INIZIATIVE FORMATIVE A CATALOGO RIVOLTE ALLE/AGLI ISCRITTE/I

❶

❷

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Consumer,,,,,,,,,UNA MAPPA DEI RISULTATI

IDENTITA’ RUOLO SAPERI VISIONIDEL FUTURO

LEADERSHIP E ORGANIZZAZIONI

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Consumer,,,,,,,,,UN PRIMO IDENTIKIT DELLA DONNA MANAGER

• Mediamente più giovane dei colleghi uomini

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• Più istruite, più preparate …

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Una condizione di genere(indipendentemente dal ruolo) uniforme nei diversi Paesi europei

(eccetto Germania e Grecia…)

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Il differente peso dell’istruzione terziaria tra i generi nei Paesi europei

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Consumer

UN PRIMO IDENTIKIT DELLA DONNA MANAGER


• più istruita, più preparata

• maggiormente presente nelle imprese di maggiori dimensioni,

• nelle Regioni in cui il Terziario è più sviluppato (Lombardia e Centro, una quota pressoché dimezzata nel Sud e Isole)

• in alcuni settori prevalenti, come ad esempio la consulenza alle imprese

• e, in particolare, in alcune funzioni, quali: amministrazione, finanza e controllo di gestione, risorse umane, comunicazione e marketing

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Consumer


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Consumer


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UN RUOLO PREVALENTE DI PEOPLE MANAGER

7 donne manager su 10 (71,1%) hanno una diretta responsabilità su un team di collaboratori, che operano in sede e/o in remoto

La quota dei colleghi uomini è di pocosuperiore, pari al 74,2%

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Consumer

LE PERCEZIONI DI RUOLO

Tra gli elementi di soddisfazione lavorativa, le donne sembrano dare priorità a fattori qualitativi del proprio ruolo e di natura intrinseca, mentre gli uomini pongono maggiormente l’accento su fattori legati al riconoscimento del loro impegno e capacità competitiva

0 5 10 15 20 25 30 35 40

POSSIBILITÀ DI CONTRIBUIRE CON IL MIO LAVORO AL MIGLIORAMENTO DELL'ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

POSSIBILITÀ DI APPRENDERE COSE NUOVE

VARIETÀ DEI COMPITI E DELLE RESPONSABILITÀ

AUTONOMIA DECISIONALE

UTILIZZO DI CONOSCENZE E COMPETENZE DI NATURA INTERDISCIPLINARE /TRASVERSALE

POSSIBILITÀ DI CONFRONTARMI CON OBIETTIVI AMBIZIOSI

FLESSIBILITÀ DELL'ORARIO DI LAVORO

BUONA RETRIBUZIONE

RICONOSCIMENTI POSITIVI LEGATI AL RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI DI LAVORO …

SINTONIA CON IL MANAGEMENT

OPPORTUNITÀ DI CARRIERA

POSIZIONE INFLUENTE NELL'ORGANIZZAZIONE

ADEGUATO RAPPORTO TRA COMPITI RICHIESTI ED EFFETTIVO POSSESSO DI COMPETENZE ED ESPERIENZE

34,9

32,1

29,6

32,3

27,5

23,2

21,1

20,2

15,7

11,1

10,7

8,3

7,1

35,8

33,3

36,5

30,5

37,4

18,6

17,6

14,5

13,5

11,3

6,9

6,9

6,6

Donne Uomini

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0 5 10 15 20 25 30 35

INSUFFICIENTI POSSIBILITÀ DI ULTERIORE CARRIERA

RETRIBUZIONE INADEGUATA

SCARSA POSSIBILITÀ DI INFLUIRE SULLE STRATEGIE AZIENDALI

ASSENZA / SCARSITÀ DI RICONOSCIMENTI POSITIVI LEGATI AL RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI DI LAVORO

ORARIO DI LAVORO ECCESSIVO

SCARSA AUTONOMIA DECISIONALE

SCARSA VISIBILITÀ DEGLI EFFETTI DEL MIO OPERATO SUL MIGLIORAMENTO NELL'ORGANIZZAZIONE …

SCARSA POSSIBILITÀ DI APPRENDERE COSE NUOVE

SOLLECITAZIONE CONTINUA AL RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI AZIENDALI AMBIZIOSI

SCARSA SINTONIA CON IL MANAGEMENT

ECCESSIVA VARIETÀ DEI COMPITI E DELLE MANSIONI

MI VENGONO RICHIESTE CONOSCENZE E COMPETENZE NON STRETTAMENTE RIGUARDANTI IL MIO AMBITO …

MANCATA CORRISPONDENZA TRA COMPITI RICHIESTI ED EFFETTIVO POSSESSO DI ABILITÀ ED ESPERIENZE

28,8

25,6

27,4

18,1

19,4

17,9

12,8

13,5

13,5

12

10,7

7,3

6,7

31,1

28,3

18,9

24,5

20,8

15,1

15,4

13,5

11,3

9,1

9,4

8,5

6,3

Donne Uomini

Analytics

Consumer


Tra gli elementi di insoddisfazione lavorativa, le donne tendono a considerare più frequentemente aspetti legati alla difficoltà ad essere riconosciute e a intraprendere un percorso di carriera, anche in relazione alle condizioni di esercizio del ruolo

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Consumer,,,,,,,,,LE PERCEZIONI DI RUOLO

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

QUELLO DEL QUADRO È UN RUOLO DI RESPONSABILITÀ E LE DIFFERENZE CON IL RUOLO DI …

IL QUADRO È UN PROFILO CARATTERIZZATO DA ELEVATA ESPERIENZA E CAPACITÀ TECNICA

IL QUADRO NON È UN PROFILO TECNICO, MA UN RISOLUTORE DI PROBLEMI

IL QUADRO ESISTE SOLO COME ESPRESSIONE CONTRATTUALE

IL QUADRO SVOLGE PREVALENTEMENTE UNA FUNZIONE DI INTEGRAZIONE ORGANIZZATIVA

IL QUADRO È UN LAVORATORE CHE PIÙ DI ALTRI NON GUARDA L'OROLOGIO

43,3

24,5

9,4

9,4

8,7

4,7

34,9

28,6

14,5

12,6

7,2

2,2

Donne Uomini

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Analytics

Consumer


QUALE MODELLO DI CONDUZIONE DEI GRUPPI DI LAVORO?

QUALE MODELLO DI LEADERSHIP?

Per fornire una interpretazione corretta ci vengono incontro i comportamenti formativi delle donne manager iscritte all’Istituto

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Consumer

L’AGGIORNAMENTO DELLE SKILL IN AZIENDA

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

ATTRAVERSO L'ESPERIENZA DI LAVORO

INCENTIVANDO GLI APPROFONDIMENTI PERSONALI AUTONOMI (ATTRAVERSO LETTURA DI LIBRI, MANUALI TECNICI, RIVISTE …

ATTRAVERSO CORSI DI FORMAZIONE ORGANIZZATI DALL'AZIENDA

ATTRAVERSO IL CONFRONTO CON COLLEGHI CHE OPERANO SU PROBLEMATICHE LAVORATIVE SIMILI

PARTECIPAZIONE A FIERE, CONVEGNI, INCONTRI *

ATTRAVERSO CORSI DI FORMAZIONE FREQUENTATI AL DI FUORI DELL'ORARIO DI LAVORO

ATTRAVERSO IL SOSTEGNO DI TECNICI E SPECIALISTI ESTERNI

ATTRAVERSO UNA PIATTAFORMA FORMATIVA AZIENDALE ONLINE

APPLICANDO SUL LAVORO CONOSCENZE E COMPETENZE DERIVANTI DA ALTRI CONTESTI

41,9

34,0

32,9

22,6

17,8

16,2

11,5

8,7

4,1

36,2

33,3

29,6

26,4

18,2

14,2

15,7

9,7

5,0

Donne Uomini

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Analytics

Consumer

RICHIESTE DI ISCRIZIONE AL CATALOGO QUADRIFOR 2018

Catalogo aula Catalogo e-learning Totale

v.a. %

% su totali

iscritti a Quadrifor v.a. %

% su totali

iscritti a Quadrifor v.a. %

% su totali

iscritti a Quadrifor

Uomini 7.318 59,7 17,7 624 64,1 1,5 7.942 60,0 19,2

Donne 4.939 40,3 26,3 350 35,9 1,9 5.289 40,0 28,2

Totale Iscrizioni 12.257 100,0 20,4 974 100,0 1,6 13.231 100,0 22,0

21

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

GESTIRE I PROCESSI

GESTIRE ILBUSINESS

GESTIRE IL TEAMGESTIRE SE STESSI

PERCORSI TECNICO/ MANAGERIALI

Uomini Donne

Analytics

Consumer

PREFERENZE DI GENERE

Fonte: monitoraggio Quadrifor

Le donne manager mostranouna preferenza per l’area GESTIRE SE STESSI,i loro colleghi uomini versoiniziative contenute nelle areeGESTIRE I PROCESSI e GESTIRE IL BUSINESS

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Consumer

PREFERENZE DI GENERE

Fonte: monitoraggio Quadrifor

In comune:• Consapevolezza / sense making• Competenze per il PEOPLE manager

Più pronunciate:• Comunicazione / capacità di ascolto• Pensiero critico e costruttivo• Resilienza • Supporti innovativi per il decision making

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76,2

89,1

12,5

11,4

81,5

72,2

20,0

16,5

3,8

3,6

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00%

Uomini

Donne

E. Area trasversale delle lingue straniereD. Marketing, vendite e gestione commercialeC. Gestione dei processi aziendaliB. Gestione economico finanziariaA. Gestione collaboratori

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Consumer

SCELTE FORMATIVE E COMPETENCE TOOL

Le donne scelgono più frequentemente percorsi associati a competenze in ambito gestione dei collaboratori, mentre gli uomini mostrano una maggiore sensibilità a competenze riferite alla gestione dei processi aziendali.

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ConsumerDIGITAL SKILL E PREFERENZE DI GENERE

I percorsi dell’ambito Gestire se stessi e orientate all’acquisizione di competenze digitali hanno riguardato maggiormente temi legati alla trasformazione dei modelli di ruolo, alla gestione del “brand” personale on line o alle nuove modalità di comunicazione consentite dai nuovi media.

Rientrano nell’area dei Percorsi tecnico-manageriali le iniziative legate all’impiego delle nuove tecnologie al marketing e alla gestione complessiva del business.

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ConsumerCOMPETENZE DIGITALI DA ACQUISIRE …

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0%

CONOSCERE, IMPLEMENTARE E/O GESTIRE INNOVAZIONI E TENDENZE DELLA DIGITAL …

SAPER PROMUOVERE IN AZIENDA LA CULTURA DELLA DIGITAL ECONOMY

SAPER VALORIZZARE IL TALENTO DEI NATIVI DIGITALI

CONOSCERE STRUMENTI E METODI PER LA PROTEZIONE DEI DATI (CYBER- SECURITY)

CONOSCERE GLI STRUMENTI PER GESTIRE TEAM VIRTUALI

COMPRENDERE E UTILIZZARE I SOCIAL NETWORK PER LO SVILUPPO DEL BUSINESS

SAPER UTILIZZARE STRUMENTI DI ANALISI DEI DATI PER PRENDERE DECISIONI

23,2

6,1

7,4

5,5

13,5

15,5

28,7

27,2

9,0

6,0

6,0

16,1

14,7

21,1

Uomo Donna

Fonte: Indagine Quadri Quadrifor-Doxa 2017

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Analytics

ConsumerMENTRE NELLE PICCOLE IMPRESE, OGGI …

Fonte: Indagine Quadri Quadrifor-Doxa 2019

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0

CONOSCERE, IMPLEMENTARE E/O GESTIRE LE INNOVAZIONI E LE TENDENZE DELLA DIGITAL TRANSFORMATION …

CONOSCERE GLI STRUMENTI PER GESTIRE TEAM VIRTUALI (SMART-WORKING, E-PROJECT MANAGEMENT ETC.)

COMPRENDERE E UTILIZZARE I SOCIAL NETWORK PER LO SVILUPPO DEL BUSINESS

SAPER UTILIZZARE STRUMENTI DI ANALISI DEI DATI PER PRENDERE DECISIONI (CRUSCOTTI PER L’ANALISI DI BIG DATA …

SAPER PROMUOVERE IN AZIENDA LA CULTURA DELLA DIGITAL ECONOMY E DELLE OPPORTUNITÀ DA ESSA DERIVANTI

SAPER VALORIZZARE IL TALENTO DEI NATIVI DIGITALI

CONOSCERE STRUMENTI E METODI PER LA PROTEZIONE DEI DATI (CYBER-SECURITY)

19,8

11,3

7,5

20,1

11,3

5,8

5,8

12,9

10,4

11,9

17,4

7,5

3,0

5,0

Donne Uomini

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Analytics

ConsumerLA RICERCA DI UN MODELLO DI LEADERSHIP

Il «gioco infinito» del business

La necessità di un «mindset infinito» (Sinek, 2019)

Comprende:• avere una “giusta causa” ossia una visione valoriale ed etica da

perseguire nel business, • disporre di forme “coraggiose” di leadership improntate all’affidabilità e

alla fiducia, alla resilienza e all’inclusività; • saper apprendere dagli altri senza temere di evidenziare le proprie

debolezze,• saper gestire l’incertezza senza temerla e sapendo viverne le emozioni

che ad essa si accompagnano.

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Una maggiore propensione a conoscere i propri punti di forza e di miglioramento

“Riscontro nelle donne manager un maggior livello di consapevolezza di sé o un livello di riflessione su di sé più profondo rispetto ai colleghi uomini. Per “riflessione su di sé” intendo dire che anche se non hanno trovato già tutte le risposte si pongono molte domande e questo le porta da un lato a conoscersi abbastanza bene e dall’altro a mettersi in discussione rispetto alle risposte finora individuate.” (Marina)

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Il senso della leadership

“Quando chiedo agli uomini qual è il modello di leadership che apprezzano e perché, vengono citati tanti nomi noti, da Churchill a Richard Benson, da Bezos al grande atleta… Tutte persone note cariche di significato. Quando lo chiedo alle donne, almeno un terzo rispondono citando figure familiari che hanno avuto vite faticose e che sono riuscite a portare avanti progetti di vita importanti… la nonna che ha allevato tre figli sotto i bombardamenti della guerra, … Altre ancora citano la Regina Elisabetta I, Madre Teresa di Calcutta, Rita Levi Montalcini, la Montessori…” (Simona)

“Per un uomo è più facile trovare un modello ed identificarsi (per esempio vorrei essere come Marchionne). Per le donne c'è una maggiore difficoltà ad identificarsi con il potere, è quasi un tabù.” (Simona)

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“ il potere non è visto dalle donne come potere personale ma come potere esercitato sull'altro che è in contrasto con la cultura del “prendersi cura”. (Cecilia)

“Il “prendersi cura” può essere pericoloso nell’esercizio del ruolo, in quanto attiva quella modalità femminile che innesca altri meccanismi, come l’aspettativa, il senso del sacrificio, la dedizione. Questi elementi hanno a che fare con un modello femminile (le donne si prendono cura da sempre dei figli, del marito, dei nonni) che non ha nulla a che fare con l’esercizio della leadership. (…) A fronte di questo rischio è necessario indirizzare la formazione verso l’acquisizione di una consapevolezza del proprio potere personale che deve essere esercitato non in termini del “prendersi cura” ma dell’ascolto.” (Cecilia)

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Il contatto con la propria sfera emozionale

“C’è un mito guerriero, come quello di Artemide che lotta per il benessere degli altri. Atena si spende per Apollo, difende le donne; combatte, perde e si rialza. Ma anche Era, moglie di Giove e dea del focolare, è volontà di far accadere le cose, di provare emozione: Era si arrabbia, piange, modifica le stagioni per creare il luogo –noto a tutti – delle sue emozioni. Gli dei maschili non esprimono pubblicamente le emozioni che pensano possano renderli vulnerabili agli occhi degli altri: Vulcano soffre ma avviene in un luogo nascosto agli uomini; Giove è volontà di fare le cose, di provare emozione, ma è misurato, consapevole del potere della sua posizione” (Valeria)

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Verso una leadership trasformazionaleabilitante e adattiva

Un possibile «patto» con le nuove generazioni

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Analytics

ConsumerINTERVENIRE SUL DIGITAL GENDER GAP

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ConsumerPROMUOVERE LA CULTURA DELL’INNOVAZIONE

Ma non è solo un problema di STEM….Fonte Eurostat

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ConsumerSOSTENERE MODELLI EVOLUTIVI DELLE ORGANIZZAZIONI

Favorire culture organizzative inclusive, aperte e plurali

Introdurre Standard Minimi di Competenze di Genere

Promuovere lo sviluppo di competenze e la formazione continua

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