plagiat merupakan tindakan tidak terpuji … · puji syukur kuucapkan pada tuhan jesus kristus,...
TRANSCRIPT
i
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
Nama : Robertus Arendra Dewanto
NIM : 009114164
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Tetapkanlah satu pilihan terbaikdari sekian banyak alternatif pilihan
danbertanggung jawablah atas pilihan mu itu.
When money is lost,nothing is lost
When health is lost,something is lost
When character is lost,everything is lost
….…..
KUPERSEMBAHKAN KARYA SEDERHANAKU INI UNTUK :
Kemuliaan-Nya, Semua yang kucinta dan mencintaiku, Papa, Mama, kakak, adik
yang kusayangi, semua sahabat-sahabat terkasihku, dan kau yang begitu
sempurna di hatiku. Terima kasih untuk semua yang indah ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa, skripsi yang telah saya susun ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 16 Mei 2008
Penulis
Robertus Arendra Dewanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Robertus Arendra Dewanto
Nomor Mahasiswa : 009114164
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan selamanya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 16 Mei 2008
Yang menyatakan,
( Robertus Arendra Dewanto )
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi
antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05). Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).
Kata kunci : Komitmen organisasi, pegawai tetap dan pegawai kontrak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK
RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN
ABSTRACT
The aim of this research is to find the difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that there is a difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test. The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher than the average organizational commitment for contract employment (Mean: 65,4).
Key words: organizational commitment, permanent employment and contract employment
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kuucapkan pada Tuhan Jesus Kristus, atas berkat, perlindungan, dan
bimbingan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan
baik. Banyak halangan dan hambatan untuk menyelesaikan skripsi ini, sehingga
dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada semua yang sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini.
Ucap syukur dan terima kasih kepada :
1. Bpk.Minta Istono, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberi bimbingan, petunjuk, dan saran-saran hingga penulisan skripsi ini
selesai. Terima kasih juga karena waktunya yang begitu sibuk. .
2. Staf instansi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang
telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan pengumpulan
data.
3. Ibu dan Bapakku tercinta yang telah dengan tulus dan sabar mendoakan, menjadi
sarana dan memberi kesempatan untukku ada di dunia ini. Love you, mom and dad.
4. Adikku Awan terkasih, Kakak ku Lusy, Mas Yo dan keluarga besar yang telah
banyak memberikan dukungan serta doa.
5. Denny Benjoe yang telah banyak membantu, selalu memberi dukungan dan selalu
setia menemani dalam penyusunan skripsi ini. Thanks njo ;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
6. Teman seperjuanganku Deon dan Bom-Bom ‘Aku lulus!! Akhirnya!!’ dan
‘Kutunggu lulusmu bro…serta temen-temen lainnya yang udah hadir dalam
hidupku.
7. Mas Gandung, Mbak Nanik, Pak Gik, Mas Doni, Mas Muji dan semua Sadhar
crews, makasi atas bantuan dan dukungannya selama ini ya...!! .
8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu.
Penulis,
Robertus Arendra Dewanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN......................................................................iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI............................................ vi
ABSTRAK............................................................................................... vii
ABSTRACT.............................................................................................viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
DAFTAR ISI ..............................................................................................xi
DAFTAR TABEL......................................................................................xv
BAB I. PENDAHULUAN............................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah .....................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................. .8
C. Tujuan Penelitian...............................................................................8
D. Manfaat Penelitian.............................................................................8
E. Sistematika Penulisan .........................................................................9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... .10
A. Komitmen Organisasi ...........................................................................10
1.Pengertian Komitmen Organisasi……………………………….…10
2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi…………………………….....12
3.Komponen………………………………………………………....14
4.Proses Terbentuknya……………………………………………....16
B. Status Pegawai ................................................................................... .20
C. Dinamika Psikologis……………………………………………………….. .24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian……………………………………………………………..30
B. Identifikasi Variabel………………………………………………….30
C. Definisi Operasional………………………………………………….30
D. Subjek Penelitian……………………………………………………..32
E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitan…….33
1.Metode Pengumpulan Data………………………………………...33
2.Pengujian Intrumen………………………………………………...35
F. Validitas dan Reliabilitas………………………………….………....36
1.Validitas………………….…………………………………….…..36
2.Reliabilitas…………………………………………………….…...36
3.Uji Kesahihan Aitem……………………………….……………...37
G. Prosedur Penelitian………………………….………………….…………...38
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
H. Tahap Pelaksanaan ...........................................................................39
I. Metode Analisis Data ........................................................................40
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................41
A. Analisis Data ...................................................................................41
1. Deskripsi Subjek.........................................................................41
2. Pengujian Prasyarat .....................................................................42
a. Uji Normalitas.......................................................................42
b. Uji Homogenitas ...................................................................43
c Uji Hipotesis ..........................................................................43
B. Pembahasan .....................................................................................45
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN.........................................................51
DAFTAR USTAKA……………………………………………………………...52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I
Sebaran Aitem Per Aspek………………………………………………......55
Buku Kuesiner……………………………………………………………...58 Data Mentah…………………………………………………….………….62
Frekuensi Table……………………………………………………………..63
Lampiran II
Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap I………………………………….…...65
Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap II……………………………………..67
Uji T……………………………………………………………………...….69
Uji Homogaenitas………………………………………………………….70
Uji Normalitas……………………………………….……………….…….71
Keterangan Penelitian dan Surat Ijin Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor-Faktor Komitmen .............................................................12
Tabel 2.2 Prose Komitmen………………………………….………………......18
Tabel 2.3 Roda Komitmen .........................................................................18
Tabel 3.1 Blue Print………………………………………………………..35
Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…...35
Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba….....38
Tabel 4.2 Presentase Berdasrkan Status………………….………………..….....41
Tabel 4.3 Presentase Berdasrkan Masa Kerja …..................................................41
Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas……………………………………………….....42
Tabel 4.5 Independent Sample T-Test…………………………………….….....44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap
organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking
pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.
Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang
pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara
sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar
tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara
efisien dan efektif.
Seseorang memerlukan bekerja karena bekerja merupakan proses fisik
atau mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dalam hal ini dapat diketahui
bahwa ada tujuan yang hendak diraih oleh manusia dan hanya dapat
diwujudkan dengan bekerja. Bekerja merupakan suatu kondisi untuk aktif
secara fisik ataupun mental manusia guna mencapai tujuan pribadi dan
bersama. Faktor yang lebih mendasar dari alasan manusia bekerja adalah
tuntutan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. (As’ad, 2002:47)
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan suatu
kesungguhan dalam bekerja yang biasanya diwujudkan dalam bentuk motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja memiliki hubungan yang nyata
dengan komitmen karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang merasa
puas terhadap pekerjaannya (terpenuhi kebutuhannya) akan memiliki sikap
yang positif terhadap perusahaan. Sikap positif tersebut diimplikasikan dalam
bentuk bekerja giat, meningkatnya kinerja karyawan, serta meningkatnya
komitmen karyawan pada organisasi. Sikap positif ini tentu saja tidak terjadi
begitu saja, melainkan harus diciptakan, terutama oleh pihak perusahaan yaitu
dalam bentuk perhatian pada para karyawan. Perhatian yang baik dari pihak
perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan
yang selanjutnya akan berdampak pula pada meningkatnya komitmen
karyawan pada organisasi, (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150). Robbin
(2002:92) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut.
Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991)
terdiri dari: affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitmen. Komitmen afektif adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau
kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas
besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.
Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus
bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke
organisasi lain. (Emilisa, 2001:234)
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu
jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen
karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan
keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi
komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi
atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat
keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.
Komitmen saat ini, memang tidak lagi sekedar bentuk kesediaan
karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Namun
lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada
perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampai batas yang
diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan
merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk
mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut Dunamis dan Pardiansyah
(2004), ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama,
menumbuhkan sense of ownership (pelibatan karyawan) dan trust
(kepercayaan pada pihak manajemen).
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen yang rendah
akan cenderung meninggalkan karyawan, yang berarti bahwa tingkat turnover
dalam perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan, ini mengindikasikan
bahwa masalah yang timbul dari rendahnya komitmen karyawan pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
organisasi adalah meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan
organisasi.
Pihak manajemen perusahaan sangat berhati-hati dan selektif dalam
proses perekrutan tenaga kerja, ini dengan tujuan untuk memperoleh tenaga
kerja yang handal dan memiliki kemampuan yang tinggi. Keadaan ini sangat
diperhatikan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat memperoleh tenaga
kerja yang terbaik, dan tidak banyak membutuhkan pelatihan bagi calon
karyawannya. Untuk itu maka pihak perusahaan melakukan program orientasi
bagi karyawan dalam jangka waktu tertentu dan dilakukan evaluasi terhadap
kinerja karyawan yang bersangkutan. Dalam masa orientasi tersebut karyawan
karyawan diikat dalam bentuk kontrak kerja dengan perusahaan. Jika kinerja
karyawan yang dalam masa orientasi dinilai baik, maka pihak manajemen
akan menetapkan status karyawan menjadi pegawai tetap, namun jika masih
meragukan pihak manajemen dapat mencobanya lagi (memperpanjang masa
kontrak) atau menghentikan kontrak kerja dengan karyawan yang
bersangkutan.
Latar belakang individu dalam perusahaan yang berbeda (pegawai
tetap dan pegawai kontrak) tentu saja secara psikologis akan memunculkan
perilaku yang berbeda. Di satu sisi karyawan dengan status pegawai tetap,
memiliki perasaan yang lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Ia tidak akan
merasa gelisah bahwa ia akan kehilangan pekerjaannya tersebut, seperti dalam
bentuk pemutusan hubungan kerja (pemecatan) atau pengurangan tenaga
kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan dilindungi oleh undang-undang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
mengenai ketenagakerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka pihak perusahaan
tidak dapat berlaku sewenang-wenang terhadap karyawan dengan status
karyawan tetap. Kondisi ini tentu saja berbeda dengan pegawai kontrak. Pihak
perusahaam dapat saja melakukan pemutusan hubungan kerja pada karyawan
yang bersangkutan baik setelah masa kontrak selesai maupun sebelumnya
dengan beberapa pertimbangan tertentu.
Karyawan dengan status pagawai tetap memiliki beberapa keunggulan
dibandingkan dengan pegawai kontrak. Keunggulan yang dimiliki oleh
pegawai tetap antara lain adalah: memiliki gaji tetap, tunjangan hari raya,
bonus, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, promosi jabatan, serta
fasilitas lain yang diberikan kepada karyawan seperti kendaraan dinas, rumah
dinas dan lain sebagainya. Dengan jaminan sosial tersebut dapat dipastikan
bahwa pegawai tetap memiliki perasaan aman dan nyaman akan pekerjaannya
saat ini. Jaminan sosial yang ia terima tersebut akan menciptakan suatu bentuk
kesetiaan karyawan pada organisasi dalam bentuk komitmen organisasional.
Karyawan dengan status pegawai tetap, akan berusaha
mempertahankan statusnya tersebut yang dimplikasikan dalam bentuk bekerja
giat untuk memajukan perusahaan, bangga bekerja pada perusahaan, dan tidak
ingin keluar dari perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan komitmen
karyawan pada organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan
status pegawai tetap cenderung memiliki komitmen yang tinggi pada
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Keadaan ini mungkin akan berbeda dengan karyawan yang berstatus
pegawai kontrak. Karyawan dengan status pegawai kontrak tidak memiliki
jaminan sosial yang sama dengan pegawai tetap. Ciri dari pegawai kontrak
bisanya pada umumnya adalah ikatan kerja selama 6 (enam) bulan. Dimana
masa 6 bulan pertama adalah periode penyesuaian diri dengan tugas dan
pekerjaannya yang selanjutnya akan dievaluasi kinerja karyawan yang
bersangkutan. Jika karyawan kontrak yang bersangkutan memiliki kinerja
yang baik, pihak perusahaan biasanya akan melanjutkan dalam bentuk kontrak
kerja tahap yang kedua selama 6 bulan. Keadaan ini dapat menyebabkan
karyawan dengan status pegawai kontrak memiliki keikatan dan keterikatan
yang rendah dengan perusahaan. Pegawai kontrak sudah harus berpikir bahwa
pada akhir masa kontrak masih akan dipergunakan lagi atau tidak. Jika tidak,
maka pegawai kontrak harus mencari alternatif pekerrjaan pada peruasahaan
yang lain. Keadaan ini tentu saja mencemaskan karyawan dengan status
pegawai kontrak. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada
akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun
kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan
lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya
pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Hal ini tentu saja akan
berdampak pada komitmennya pada organisasi, dimana komitmen organisasi
karyawan dengan status pegawai kontrak cenderung sulit untuk diukur dan
biasanya lebih rendah dibandingkan dengan pegawai tetap, walaupun pegawai
kontrak tidak memiliki jaminan sosial dan fasilitas pegawai kontrak tetapi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
bukan berarti mereka tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hal ini
sering terlihat pada kinerja mereka bahwa pegawai kontrak cenderung untuk
memenuhi target dari perusahaan sehingga mereka mempunyai kesempatan
untuk dapat memperpanjang kontrak ataupun pengangkatan menjadi pegawai
tetap perusahaan tersebut.
Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam
organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai
terhadap organisasi dimana mereka bekerja, ini dapat diupayakan bila pegawai
merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia
bergabung untuk bekerja. Dengan dasar ini penulis tertarik untuk menganalisis
perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan pegawai kontrak
pada Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.
B. Rumusan Masalah
Adakah perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan
kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui ada tidaknya
perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
D. Manfaat Penelitian
1. Praktis
Bagi perusahaan:
Peusahaan memberikan jaminan kesejahteraannya dalam bentuk rasa
aman dalam bekerja, memperoleh gaji, tunjangan dan fasilitas yang
baik serta mampu menciptakan komitmen karyawan pada organisasi
dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan diberikan secara adil
kepada semua karyawan
Bagi karyawan
Memberikan sumbangan pemikiran pegawai untuk menyadarkan akan
pentingnya komitmen organisasi. Pegawai juga harus mampu menciptakan
kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara
efisien dan efektif serta harus mampu bekerja dengan baik untuk dapat
tetap bertahan pada perusahaan.
2. Akademis
Memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan terutama
untuk ilmu psikologi industri organisasi tentang komitmen organisasional.
E. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan menganai latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Bab II : Landasan Teori
Bab ini berisikan tentang uraian teoritis yang digunakan sebagai dasar
teori yang mendukung penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini membahas mengenai sejarah singkat perusahaan, tempat
penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, definisi operasional
variabel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, metode
pengujian instrumen, dan metode analisis data.
Bab IV : Analisis Data
Bab ini membahas mengenai analisis data yang telah dilakukan serta
pembahasan secara kuantitatif maupun kualitatif.
Bab V : Penutup
Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang penulis ajukan
sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang berhubungan dengan
peningkatkan komitmen organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu
jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut.
Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan,
dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi
komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi
atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat
keterlibatan karyawan dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.
Sebaliknya komitmen perusahaan pada karyawan juga dapat dituntut. Oleh
karena itu tidak ada gunanya jika organisasi menuntut kerjasama dan
keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya
memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi
menghendaki komitmen karyawan, organisasi harus memberi kepercayaan dan
keamanan kerja bagi karyawan.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan
salah satu sikap kerja karyawan. Berikut ini dijabarkan mengenai definisi
komitmen organisasi menurut beberapa ahli:
Robbins (2003:92), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
berikut: Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Kinicki dan Keitner (2001:227) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merefleksikan secara
keseluruhan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan
organisasinya serta bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi
tersebut.
Porter dan Steers (1991:373) mendefinisi komitmen organisasi
sebagai berikut: Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan
dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya, melalui
tindakannya ini akan menumbuhkan sutu kepercayaan atau keyakinan
yang menunjang aktifitas dan keterlibatannya. .
Menurut Porter dan Smith (1991:370), komitmen terhadap
organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang
memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan
ini tercermin dari:
a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan.
b. Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
tersebut.
c. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Berdasarkan pengertian komitmen di atas maka dapat disimpulkan
bahwa, komitmen karyawan akan dapat dilihat dan diimpikasikan dalam
bentuk sikap keterlibatan meliputi tingkat keterikatan dan ketertarikan
karyawan pada perilaku-perilaku sasaran organisasi.
2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Komitmen
Model komitmen menurut Porter dan Steers (1991:374) cenderung
menekankan pada perlunya aspek memperlakukan karyawan sebagai
manusia seutuhnya dalam bentuk komitmennya pada organisasi tempat ia
bekerja. Model ini juga ditekankan tentang pentingnya proses
pembentukan komitmen itu sendiri. Model komitmen melibatkan tiga
faktor yaitu faktor eksternal, faktor internal, dan faktor interaksi.
Gambar 2.1.
Faktor-faktor Komitmen
Sumber: Porter and Steer (1991)
Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:
External Factor:1. Authority2. Peer Group Influence3. Axternal Reward4. Incentive
Interactive Factor:1. Participation
(Superior and or Peers and Subordinates)
Cognitive Processing
Internal Factor:1. Expectancy2. Self Efficacy3. Internal Reward
Goal Commitment
Goal Content
Performance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
a. Faktor eksternal
Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh
kelompok kerja serta imbalan san insentif eksternal. Oldham (1980),
menemukan bahwa tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi
kemampuan karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya dan cenderung meningkatkan komitmen. Jika karyawan
tersebut mempunyai tingkat kewenangan yang lebih besar dalam
kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja
akan berimpilikasi pada peningkatan kadar komitmen karyawan.
Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji dan bonus.
Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan
tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya
mempengaruhi tingkat komitmen.
b. Faktor internal
Faktor internal meliputi harapan untuk sukses dan imbalan
internal yang adil. Teori ekspektasi dari Vroom (1952) menekankan
bahwa pilihan dari seseorang sangat dipengaruhi besar kecilnya
harapan untuk berhasil dalam melakukan suatu tugas. Tingkat harapan
akan keberhasilan ini pada akhirnya akan menentukan kadar komitmen
karyawan, sedangkan imbalan internal yang meliputi kesempatan
untuk berpartisipasi, mengembangakan diri, dan keleluasaan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan
meningkatkan kadar komitmen.
c. Faktor interaksi
Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi
dapat diartikan sebagai diberinya kesempatan yang sama untuk duduk
bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini
meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya.
Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan
juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen. Hal ini telah
ditunjukkan dalam penelitian, bahwa subyek dalam lingkungan yang
kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi
daripada subyek dalam lingkungan yang kurang atau bahkan tidak
kompetitif.
3. Komponen Komitmen Organisasi
Porter dan Lawler (1990) memandang bahwa komitmen sebagai
kehendak karyawan untuk menggunakan tingkat usaha yang kuat untuk
tetap berada bersama organisasi dan suatu penerimaan atas sasaran-sasaran
dan nilai-nilai utamanya. Komitmen juga dapat diartikan suatu sikap
global yang dihasilkan sebagai akibat dari penguasaan lingkungan,
perasaan adanya dukungan bahwa usaha seseorang diakui dan dibalas oleh
organissai yang bersangkutan.
Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang
komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu
sebagai berikut: (Emilisa, 2001:234)
a. Affective commitment
Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian
atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Perubahan-perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan
perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective
commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan
tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan
nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan
komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena
mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan
dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan
nyaman dalam organisasi.
b. Continuance commitment
Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas
besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan
organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki
continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan
pekerjaannya. Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka
semakin besar pula pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia
meninggalkan atau keluar dari organisasi, misalnya waktu, kesempatan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini,
hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lain-
lain. Pegawai yang mempunyai komitmen kesinambungan yang kuat,
bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya. Komitmen
kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia
berniat untuk meninggalkan organisasi.
c. Normative commitment
Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang
untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada
kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan
organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang
memiliki Normative commitment yang tinggi akan setuju pendapat dari
pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban.
Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan
pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya.
Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang
dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.
4. Proses Terbentuknya Komitmen
Proses komitmen akan membahas bagaimana suatu komitmen dari
seorang karyawan yang bekerja dalam organisasi muncul. Model proses
komitmen yang sering digunakan dalam analisis adalah model Richard dan
Steers (1982). Mereka mengemukakan suatu model proses komitmen yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
secara konseptual dibedakan menjadi tiga tahap, yakni organizational
entry, organizational commitment, dan prospensity. (Haryani, 2001:152)
a. Organizational entry
Organizational entry berkenaan dengan pemilihan karyawan akan
organisasi yang akan dimasukinya. Dengan demikian akan tercakup
kesesuaian karir individu dengan organisasi.
b. Organizational commitment
Yaitu karyawan menetapkan kedalaman keterlibatannya dengan
organisasi. Lebih lanjut fokus dari komitmen organisasional ini pada
kedalaman identifikasi karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi,
nilai-nilai anggota organisasi, dan keinginan untuk bekerja keras dalam
mempertahankan misi organisasi.
c. Propensity
Yaitu bagaimana kecenderungan untuk karyawan dengan
komitmen organisasi rendah dan tinggi. Karyawan dengan komitmen
organisasi rendah akan terdapat kecenderungan yang besar untuk
keluar dari organisasi. Apabila tidak demikian dapat dilihat bahwa
karyawan ini mempunyai tingkat absensi yang tinggi, demikian juga
kinerja yang relatif rendah. Sedangkan karyawan dengan komitmen
tinggi, kecenderungannya adalah tetap bergabung dengan perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Proses komitmen menurut Richard dan Steers (1982) : (Haryani,
2001:153)
Gambar 2.2.
Proses Komitmen
Sumber: Richard dan Steers (1982)
Selain itu proses terbentuknya komitmen dalam roda komitmen
sebagai berikut :
Gambar 2.3.
Roda Komitmen
Value
Sumber: Gary Desler, (1993)
Organizational Entry
Low Organizational Commitment
High Organizational Commitment:
- Attitudinal commitment- Behavioral commitment
Greater Propensity to Withdraw:
- Absenteism- Turnover
Greater Propensity to Participate
Transcendental Mediation
People First Values
Actualizing
Value-Based Hiring
Double-Talk
Communion
SecuritizingHard-Size Reward
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Gambar 2.3. secara umum menunjukkan cara manajer dalam
membangun komitmen organisasional. Gambar pembangunan komitmen
karyawan terdiri dari beberapa lingkaran, yang menunjukkan dari mana
organisasi seharusnya mulai membangun komitmen karyawan. Menurut
Desler, lingkaran paling dalam atau disebut lingkaran inti merupakan awal
mulainya organisasi harus beranjak untuk dapat membangun komitmen
karyawan. Dengan kata lain, prioritas utama dalam membangun komitmen
organisasional ialah lingkaran inti. Kemudian diikuti oleh lingkaran-
lingkaran yang semakin luar.
a. Lingkaran inti.
Isi dari lingkaran inti adalah mengutamakan nilai-nilai manusia
yaitu bahwa dalam memandang karyawan, harus dipandang sebagai
manusia, bukan seperti faktor produksi yang lain.
b. Lingkaran lapis kedua.
Lapisan lingkaran kedua terdiri dari komunikasi dua arah (double-
talk), kesatuan (communion), dan mediasi transdental (transcendental
mediation)
1) Komunikasi dua arah (double-talk),mencakup komunikasi dari
atasan ke bawahan (top-down) maupun dari bawahan ke atasan
(buttom-up).
2) Kesatuan (communion). Manajer perlu memperkuat rasa kesatuan,
rasa keterikatan, rasa partisipasi, dan rasa memiliki individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
terhadap kelompok. Karena hal ini akan membuat karyawan
memahami bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
3) Mediasi transidental (trancendental mediation). Harus mempunyai
idiologi, misi, dan nilai-nilai yang dapat dijadikan landasan bagi
komitmen organisasi kepada karyawan.
c. Lingkaran lapis ketiga
Lingkaran ini dapat dibedakan menjadi tiga yatu: mempekerjakan
karyawan berdasarkan nilai, securutizing dan hard-size reward.
d. Lingkaran lapis keempat
Lapisan lingkaran keempat merupakan lingkaran yang terakhir,
yaitu actualizing, yang berarti perusahaan harus mempersiapkan
jenjang karir yang jelas, sehingga aktualisasi diri karyawan terjamin
B. Status Pegawai
Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah
pengadaan tenaga kerja bagi keperluan organisasi atau perusahaan. Pada
berbagai perusahaan besar fungsi ini biasanya didelegasikan kepada para ahli
di bidang manajemen personalia. Sedangkan untuk perusahaan-perusahaan
kecil seringkali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Untuk
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja ini lebih dahulu diperlukan
penentuan jenis atau mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan
persyaratan jabatannya dan jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, tidak hanya menyangkut
bagian personalia, tetapi juga untuk seluruh bagian (departemen) dalam
perusahaan tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan-karyawa tersebut
akan bekerja pada bagian (departemen) di luar bagian personalia. Karena
itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu kerja sama antara bagian
(departemen) yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai
pelaksana operasionalnya.
Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini
dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja atau percepatan
pemutusan kerja oleh pihak bank dikarenakan karyawan tidak dapat
melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002).
Tidak ada definisi yang pasti tentang istilah karyawan kontrak dan
tetap. Seluruh pengertian dan subtansi makna mengenai definisi kedua istilah
tersebut tergantung pada masing-asing organisasi atau perusahaan. Status
sebagai karyawan tetap tidak terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja
akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang
bekerja secara total di perusahaan tersebut. Mengingat pengertian dari kedua
istilah tersebut tergantung pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
maka, pengertian tentang karyawan tetap pun memiliki pengertian sepenuhnya
tergantung pada perusahaan mana mereka bekerja. Seperti di PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) misalnya mempunyai standar pengaturan tersendiri
tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI,
1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan
dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang
diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan
BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka
kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi
dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk
karyawan tetap.
Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang
peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
(1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan atau pegawai
kontrak adalah pegawai yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk
melaksanakan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan
kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya
oleh pihak bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and
out service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak
Bank selama satu tahun dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati
antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja yang
telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja yang
maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut akan
diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Penerimaan dan penetapan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), harus mengikuti petunjuk dan peraturan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Peraturan ini juga menyangkut tentang penentuan
jumlah karyawan kontrak yang diperlukan di suatu unit kerja atau beberapa
unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sudah
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sebelumnya karyawan kontrak ini
harus mengikuti proses rekruitmen yang bertujuan untuk memilih karyawan
yang berkualitas. Mengikuti suatu proses atau tahapan untuk menguji
kemampuan dan keadaan calon karyawan kontrak dalam upaya untuk memilih
dan menentukan calon karyawan kontrak yang sesuai dengan persyaratan yang
telah ditentukan. Penetapan jumlah karyawan kontrak dalam suatu formasi
ditentukan berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan
di satu atau beberapa unit kerja untuk jangka waktu tertentu.
Pada karyawan kontrak, ikatan kontrak yang dihitung berdasarkan
jangka waktu bekerja dan ketentuan perpanjangan kontrak akan dilakukan jika
kinerja karyawan kontrak yang bersangkutan dianggap bagus.
Konsekuensinya adalah kecenderungan totalitas karyawan untuk menekuni
pekerjaan dan maksimal dalam bekerja merupakan tuntutan utama organisasi
atau perusahaan yang harus mereka penuhi, karena ukuran penilaian
berlanjutnya kontrak kerja karyawan oleh perusahaan sangat tergantung pada
kepuasaan organisasi terhadap kinerja karyawan kontrak. Berbeda dengan
karyawan kontrak, karyawan tetap dalam penilaian kerjanya diukur dari hasil
kerja dan lamanya kerja yang dicapai. Pengembangan karier dan kenaikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
jabatan adalah satu sumber motivasi karyawan tetap dalam memaksimalkan
kinerjanya.
Ilustrasi dari beberapa deskripsi di atas bermuara dalam sebuah
kesimpulan akhir bahwa antara karyawan kontrak dan karyawan tetap
memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya
mengenai status karyawan, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir,
dan lamanya waktu dalam bekerja (masa kerja). Beberapa aspek tersebut akan
sangat berpengaruh terhadap pola kinerja dan komitmen organisasi karyawan,
baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dalam melaksanakan tugas-
tugasnya.
C. Dinamika Psikologis
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa karyawan tetap dan
karyawan kontrak memiliki beberapa perbedaan mendasar, yaitu dari aspek
status karyawan jelas berbeda, yaitu yang satu karyawan tetap yang satu
karyawan kontrak. Dari rasa aman dalam bekerja, karyawan tetap mempunyai
rasa aman karena sudah menjadi karyawan tetap, sedangkan karyawan kontrak
merasa tidak aman, karena sewaktu kontraknya habis maka ada kemungkinan
ia tidak akan dipekerjakan lagi. Berdasarkan orientasi karir, maka karyawan
tetap berorientasi pada peningkatan karier sedangkan karyawan kontrak
berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan tetap
dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis,. Dari aspek masa kerja, karyawan
tetap dapat dikatakan mempunyai kontrak kerja selamanya hingga sampai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
masa pensiunnya sedangkan masa kerja karyawan kontrak sangat terbatas
yaitu tergantung pada kontrak kerjanya.
Adanya perbedaan-perbedaan tersebut diasumsikan akan berpengaruh
terhadap komitmen organisasi karyawan pada karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Hal ini mengingat tujuan utama dari karyawan tetap adalah untuk
mencapai jabatan struktural yang ada dalam pekerjaannya. Di lain pihak
tujuan utama dari karyawan kontrak adalah untuk tetap dipekerjakan oleh
perusahaan setelah kontraknya habis.
Secara umum komitmen organisasi memiliki keterkaitan yang sangat
erat dengan kelangsungan organisasi. Komitmen organisasi dalam
pemunculannya bergantung pada kondisi internal dan eksternal individu dalam
bekerja. Kondisi tersebut akan menggambarkan perbedaan status karyawan
kontrak dan tetap, konsekuensi yang harus dihadapi dari status yang
disandangnya, dan latar belakang motif yang sifatnya empirik dan pribadi
Kenyataan ini dalam realitasnya menjadi titik tolak perbedaan tingkat
komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak .
Komitmen organisasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan yang
kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak kelangsungan karyawan
dalam organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dalam
kajian psikologi tidak akan muncul dengan sendirinya tetapi perlu diupayakan.
Salah satu upaya yang dilakukan adalah mencari atau mempelajari faktor-
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Faktor-faktor tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Tak
dapat dipungkiri, bahwa implikasi komitmen organisasi yang tinggi dalam diri
karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu
kemampuan kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan
memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi akan memudahkan pencapaian
kelangsungan organisasi secara keseluruhan.
Komitmen organisasi membawa keberhasilan yang menunjang pada
kinerja individu. Untuk itu, agar karyawan memiliki sikap yang positif
terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan dipelihara kondisi kerja yang
bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari
tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja
sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya
mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias.
Menjawab tantangan tersebut, usaha yang dilakukan organisasi adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan agar dapat lebih optimal dan
maksimal dalam bekerja.
Berangkat dari deskripsi di atas, bahwa perencaan sumber daya
manusia harus ditangani secara tepat dan hati-hati. Sebab apabila sumber daya
manusia tidak direncanakan secara tepat, maka akan berkembang menjadi
persoalan yang dapat merugikan organisasi. Begitu juga dengan penetapan dan
perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model karyawan
kontrak dan karyawan tetap. Kedua jenis karyawan ini sama-sama memiliki
peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang memuaskan pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
perusahaan. Untuk itu dengan latar belakang status dan posisi sebagai
karyawan yang berbeda dalam sebuah organisasi akankah berpengaruh
terhadap tingkat komitmen organisasi mereka. Mengingat komitmen
organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan yang mendukung
kelangsungan organisasi.
Dilihat dari jenis pekerjaan dan status antara karyawan tetap dan
kontrak memang berbeda. Karyawan tetap bekerja lebih banyak pada bagian
administrasi (bagian dalam), sedangkan karyawan kontrak tugasnya
memberikan pelayanan pada nasabah atau lebih sering bertatap muka dengan
para nasabah. Karyawan yang berprestasi akan lebih mudah dipromosikan dan
bisa menjadi tenaga terpilih untuk mewakili organisasi pada kegiatan tertentu
seperti pelatihan, penataran, seminar, dan sebagainya. Karyawan tetap lebih
diberikan kemajuan atau kenaikan karirnya (ada jenjang karier yang ingin
dicapai). Sedangkan karyawan kontrak bersifat transaksional, yaitu pihak bank
akan memperpanjang masa kontrak jika peningkatan prestasinya dinilai baik,
bahkan bisa saja mempertimbangkan karyawan tersebut menjadi karyawan
tetap.
Deskripsi di atas semakin menegaskan asumsi dalam penelitian ini,
bahwa komitmen organisasi karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan
kontrak. Kondisi ini terjadi disebabkan tidak adanya ikatan kerja berdasarkan
tempo atau jangka waktu karyawan bekerja yang disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. Artinya karyawan tetap tidak khawatir dengan
pertimbangan jangka waktu bekerja, sebab bagaimanapun bentuk kinerja yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka
waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap
sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan karyawan kontrak, kontrak kerja
karyawan kontrak sangat tergantung pada kinerja karyawan yang
bersangkutan. Situasi yang demikian tentunya akan semakin memacu
karyawan kontrak untuk meningkatkan komitmen organisasinya dalam
bekerja, agar ia tetap diterima atau masa kerjanya di perusahaan yang
bersangkutan dapat diperpanjang. Kekuatan harapan yang tinggi akan
mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima
kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang
bersangkutan. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap keikatan
atau komitmen organisasi karyawan, yaitu karyawan tetap memiliki komitmen
organisasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan kontrak. Adanya
perkiraan bahwa komitmen organisasi karyawan tetap akan lebih tinggi
dibandingkan karyawan kontrak ini secara psikologis disebabkan oleh adanya
posisi yang sangat menguntungkan dari karyawan tetap yang sewaktu-waktu
tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya walaupun menunjukkan prestasi
kerja yang rendah.
Mengingat komitmen organisasi menempati posisi yang sangat penting
dalam memacu semangat bekerja karyawan dan kelangsungan organisasi,
maka dalam penelitian ini akan dikaji sejauh mana perbedaan komitmen
organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk kemudian dari
hasil penelitian ini akan dapat dicari cara-cara yang efektif untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
meningkatkan komitmen organisasi, baik karyawan kontrak maupun karyawan
tetap.
D. Hipotesis
Penulis mengajukan hipotesis awal dalam penelitian ini yaitu sebagai
berikut:
Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan
pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan
dengan pegawai kontrak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian inferensial dengan metode
kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode komparatif yang bertujuan
untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan
variabel pada satu atau lebih variabel lain.
B. Identifikasi Variabel
Penelitian ini merupakan penelitian komparatif dimana variabel dalam
penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu sebagai berikut:
1. Variabel dependent : komitmen organisasi
2. Variabel independent : status bekerja terdiri dari:
a. karyawan tetap
b. karyawan kontrak.
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu arti dari bentuk konstruk atau
variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan
yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut sehingga dapat
dikatakan bahwa definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti
dalam mengukur suatu variabel atau memanipulasikannya (Kerlinger, 2000).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut. Komponen dari
komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari:
a. Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus
bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau
kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Komponen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan
keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
b. Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan
atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan
organisasi. Komponen ini berisi perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
c. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban
untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi
untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen ini berdasarkan
persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi.
Komitmen organisasi dalam penyusunan skripsi akan diukur
menggunakan skala yang disusun peneliti. Semakin tinggi skor
menunjukkan semakin tinggi tingkat komitmen karyawan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
bersangkutan pada organisasi. Sebaliknya semakin rendah skor
menunjukkan semakin rendah komitmen keryawan yang bersangkutan
pada organisasi.
2. Status kerja karyawan
Status kerja karyawan dalam penelitian ini digolongkan menjadi
dua yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap adalah
pegawai yang bekerja di PT. BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka
waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Status sebagai karyawan tetap tidak
terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja secara total di perusahaan
Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan
BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka
kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih
tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang
berlaku untuk karyawan tetap. Sementara untuk karyawan kontrak, dalam
surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) (1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud
dengan karyawan atau pegawai kontrak adalah pegawai yang bekerja atas
dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaan dalam
jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan kontrak biasanya
menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak
bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and out
service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak
Bank selama 6 bulan dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja
yang telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja
yang maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut
akan diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status
karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil
dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa
produktif kerja 25 – 35 tahun
E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitian
1. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen
organisasional yang disusun dengan metode rating yang dijumlahkan
(summated rating method) yakni metode skala pernyataan sikap yang
menggunakan distribusi respon subjek sebagai dasar penentuan nilai skala
(Azwar, 1999). Skala ini berisi pernyataan mengenai objek sikap untuk
mengungkap sikap pro atau kontra, positif atau negatif, setuju-tidak setuju
terhadap suatu objek sosial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Selanjutnya subjek diminta untuk menjawab aitem-aitem
pernyataan yang dirumuskan secara favourable dan unfavourable tentang
suatu variabel. Jawaban dalam setiap skala dinyatakan dalam 4 kategori
yang dimodifikasi tanpa jawaban ragu-ragu. Hal tersebut dilakukan penulis
dengan alasan bahwa dengan adanya kategori jawaban ragu-ragu bisa
mempunyai arti ganda (belum dapat memutuskan jawaban atau netral),
dan menimbulkan kecenderungan untuk menjawab di tengah (central
tendency effect) terutama bagi subjek yang tidak yakin pada jawaban yang
pasti.
Komitmen organisasional akan diungkap dengan menggunakan
metode skala dengan menggunakan Sumated ratting Method dengan empat
alternative jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak
Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Metode ini menggunakan respon
subjek penelitian sebagai dasar penentuan skalanya. Skala disusun dari
pernyataan favourable dan unfavourable dan skor untuk skala favourable
yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1. Sedangkan untuk skala
unfavourable yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. skor total untuk
tiap-tiap subjek diperoleh dengan cara menjumlahkan semua skor butir
yang diperoleh subjek. Aitem-aitem favorable adalah aitem-aitem yang
mendukung terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi. Aitem-
aitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung terbentuknya
komitmen karyawan pada organisasi. Sebagai langkah awal, peneliti
menyusun blue print yang merupakan perencanaan isi skala. Blue print ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
berupa batasan-batasan kawasan perilaku atau objek yang diukur, sehingga
dapat dibuat butir-butir yang representatif, sehingga hal-hal yang tidak
relevan dapat dihindari.
Tabel 3.1 Blue Print
Affective Continuance Normative Total
Favorable 5 6 4 15
% 20,83% 25% 16,66% 62,5%
Unfavorable 3 2 4 9
% 12,5% 8,33% 16,66 37,5%
Total 8 8 8 24 24
Tabel 3.2
Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional
Sebelum Uji Coba
No Komponen Uraian No. Aitem JumlahFavorable Unfavorable
1 Affective Kesesuaian atau kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya
2, 3, 7, 23, 24 5, 6, 8 8
2 Continuance Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi
10, 11, 14, 15 9, 12, 18, 19 8
3 Normative Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi
1, 13, 16, 17, 20, 21
4, 22 8
Total 15 9 24
2. Pengujian instrumen
Suatu alat pengukur yang baik dalam suatu penelitian yang
menggunakan metode skala sebagai alat pengumpul data harus memenuhi
validitas dan reliabilitas agar alat ukur tersebut dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
dipertanggungjawabkan. Pada skala komitmen organisasional ini pun
dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas dan reliabilitas.
F. Validitas dan Reliabilitas
Reliabilitas dan validitas merupakan dua hal yang saling berkaitan erat
dan sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Dimana
kualitas tersebut sangat menentukan baik atau tidaknya suatu penelitian.
1. Validitas
Untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan
data yang akurat sesuai dengan tujuan penelitiannya, diperlukan suatu
pengujian validitas (kesahihan). Pada skala pengukuran komitmen
organisasi ini perlu dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas.
Berdasarkan proses penyusunan aitem, maka skala komitmen organisasi
ini dapat dikatakan memenuhi dua tipe pengujian validitas berdasarkan
estimasi pengukurannya.
Skala komitmen organisasi ini mengalami pengujian terhadap isi
tes dengan analisis rational atau profesional jugdement. Validitas ini
bertujuan menjawab sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup
keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur. Dalam proses
profesional judgement ini yang berperan adalah dosen pembimbing
skripsi, seorang dosen pengajar statistik dan teman sesama mahasiswa
yang sedang menyusun skripsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Setelah memeriksa validitas isi, peneliti melakukan analisis
aitem yang bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang berkualitas.
Analisis aitem dilakukan dengan melakukan uji coba terhadap aitem-
aitem dalam skala kepada sekelompok subjek dalam populasi sama
dengan subjek penelitian. Statistik yang diperlukan dalam pengujian
validitas skala adalah koefisien korelasi antara skor skala dan skor
aitem, yaitu pengukuran koefisien korelasi aitem-total (rix) (Azwar,
2003). Besarnya korelasi aitem total (rix) bergerak dari 0 – 1,00. Nilai
koefisien korelasi yang semakin mendekati angka 1 maka
menunjukkan daya diskriminasi aitem yang semakin baik. Daya
diskriminasi atau daya beda aitem merupakan indikator keselarasan
antara fungsi aitem dengan fungsi skala. Semua aitem yang mencapai
nilai koefisien korelasi aitem total (rix) 0,300 dianggap memiliki daya
beda yang memuaskan dan layak digunakan sebagai aitem dalam
skala penelitian (Azwar, 2003).
2. Reliabilitas
Reliabilitas alat ukur berhubungan dengan sejauh mana hasil atau
pengukuran dapat dipercaya. Suatu hasil pengukuran dapat
dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama,
selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah
(Azwar, 2001). Uji reliabilitas ini dihitung dengan menggunakan rumus
koefisien alpha (Azwar, 2001).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Suatu aitem dinyatakan valid jika memiliki nilai koefisien korelasi
> 0,3 dan tingkat kehandalan (koefisien Alpha Cronbach) sebesar 0,7
(Hadi, 1989:109). Hasil seleksi item pada tahap pertama menghasilkan
daya beda item antara -0,117 sampai dengan 0,879 dengan tingkat
keandalan sebesar 0,919. Item yang lolos seleksi berjumlah 20 item sedang
4 butir item gugur.
Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos
seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item
pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat
ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua
menghasilkan daya beda item antara 0,382 sampai dengan 0,890 dengan
tingkat keandalan sebesar 0,943. Berdasarkan hasil tersebut maka item
yang lolos seleksi berjumlah 20 item.
Secara terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional
Setelah Uji CobaNo Komponen Uraian No. Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable1 Affective Kesesuaian atau
kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya
2, 3, 7, (23), (24)
5, 6, 8 6
2 Continuence Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi
(10), 11, 14, 15 (9), 12, 18, 19 6
3 Normative Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi
1, 13, 16, 17, 20, 21
4, 22 8
Total 12 8 20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
G. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Membuat skala komitmen organisasional dengan metode rating yang
dijumlahkan (summated rating method) untuk diujicobakan pada
kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok
subjek sesungguhnya.
2. Mengujicoba skala untuk memperoleh kesahihan butir dan reliabilitas
skala untuk mendapatkan butir yang sahih dan skala yang reliabel.
3. Menentukan subjek penelitian sesuai kriteria, kemudian mengukur tingkat
komitmen organisasional dengan cara mengisi skala yang telah diuji
kesahihan dan keandalannya.
4. Menganalisis data yang masuk.
5. Membuat kesimpulan.
H. Tahap Pelaksanaan
Sebelum digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya terlebih
dahulu akan dilakukan try out terhadap kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini. Try out dilakukan terhadap 65 orang karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Tahap selanjutnya adalah
pengambilan data penelitian yang dilakukan dengan cara penyebaran
kuesioner untuk dimintakan pendapat responden mengenai komitmen
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten.
Penyebaran kuesioner dilakukan mulai tanggal 7 Oktober 2007 sampai tanggal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
12 Oktober 2007. Kuesioner dibagikan kepada karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten yaitu kepada karyawan dengan status
karyawan tetap dan karyawan kontrak. Berdasarkan data yang diperoleh dari
pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat diketahui
bahwa karyawan dengan status karyawan tetap sebanyak 45 orang dan 20
orang karyawan dengan status karyawan kontrak.
I. Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah cara untuk mengolah data, menganalisis
data sehingga menghasilkan kesimpulan atau informasi yang bermakna dalam
suatu penelitian. Karena data yang terkumpul berupa angka-angka maka
metode yang digunakan adalah metode statistik. Menurut Hadi (1997) alasan
digunakan metode statistik, karena statistik bekerja secara universal dalam arti
dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.
Teknik statistik yang diterapkan untuk menganalisis data dalam
penelitian ini adalah uji Independent Sample t-test (uji t). Metode ini
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yaitu dengan cara
membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara
sifat keadaan atau tingkah laku dalam dua kelompok tersebut (Hadi, 1997).
Program yang dipakai untuk analisis adalah program SPSS for Windows
version 15.0.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Data
1. Deskripsi Subjek
Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian
ini. Karakteristik meliputi jenis status karyawan dan masa kerja.
a. Persentase Responden Berdasarkan Status
Tabel 4.2
Persentase Responden Berdasarkan Status
Status Frekuensi Persentase Karyawan tetapKaryawan kontrak
2020
50%50%
Total 40 100%
Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik
status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.2 di atas
menunjukkan bahwa, responden yang menjadi subjek dalam penelitian
ini berstatus karyawan tetap yaitu sebanyak 20 orang atau 50%,
sedangkan sebanyak 20 orang atau 50% responden lain berstatus
karyawan kontrak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
b. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3
Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase 2 tahun 24 60%3 tahun 4 10%4 tahun 2 5%5 tahun 10 25%
Total 40 100%Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik
status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.3 di atas
menunjukkan bahwa, semua responden yang menjadi subjek dalam
penelitian ini mempunyai masa kerja > 2 th yaitu sebanyak 40 orang
atau 100%.
2. Pengujian Prasyarat
Sebelum dilakukan analisis statistik terhadap data penelitian,
maka terlebih dahulu harus dilakukan beberapa uji prasyarat. Prasyarat
yang harus dipenuhi yaitu variabel yang diukur mendekati sebaran normal
dan data yang digunakan dalam penelitian berasal dari sebaran data yang
bersifat homogen (Hadi, 2001). Uji prasyarat yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji normalitas dan uji homogenitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui apakah data dalam penelitian ini terdistribusi secara
normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan
uji Kolmogorov Smirnov-Z. Hasil uji normalitas yang telah dilakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 15
adalah sebagai berikut: (lampiran 4)
Tabel 4.4.
Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov Smirnov-Z Prob (p) Keterangan
Karyawan tetap 1,073 0,200 Normal
Karyawan kontrak 0,991 0,280 Normal
Berdasarkan hasil uji normalitas pada semua variabel seperti
yang disajikan pada tabel 4.4 di atas dapat diketahui semua variabel
dalam penelitian ini memiliki nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa distribusi data pada semua variabel dalam penelitian
ini adalah normal.
b. Uji homogenitas
Uji homogenitas dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui apakah variansi data antara karyawan dengan status
karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki variansi yang sama atau
tidak. Syarat yang ditentukan untuk menguji layak tidaknya suatu model
pengujian (uji beda) dilakukan adalah variansi data yang digunakan
harus memiliki kesamaan (homogen). Hasil uji homogenitas diperoleh
nilai Levene Statistic sebesar 3,510 dengan probabilitas (p) 0,069.
Karena nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data
dalam penelitian ini adalah homogen. (lampiran 5)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
c.Uji hipotesis
Untuk membuktikan ada tidaknya perbedaan komitmen
karyawan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka digunakan
analisis Independent Sample T-test. Hasil analisis Independent Sample
T-test yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: (lampiran 6)
Tabel 4.5.
Ringkasan uji Independent Sample T-test perbedaan komitmen karyawan
antara karyawan tetap dan karyawan kontrak
Komitmen N Mean SD db Thitung Ttabel p Keterangan
Karyawan tetap
20 73,2000 7,85125
38 2,570 2,024 0,014 SignifikanKaryawan kontrak
20 65,4000 11,07106
Keterangan :
N = Jumlah subyek
SD = Standar Deviasi
db = Derajat Bebas
T = nilai t hitung
P = Probabilitas
Hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah
“Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap
dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi
dibandingkan dengan pegawai kontrak.”. Uji Statistik yang digunakan
untuk membuktikan hipotesis tersebut adalah uji Independent Sample T-
test.
Dari hasil analisis data seperti yang disajikan pada tabel 4.5 di
atas yaitu mengenai perbedaan komitmen antara karyawan tetap dengan
karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 2,570, probabilitas (p)
0,014. Nilai ttabel pada taraf signifikansi ( ) 5% dan derajat bebas (db) n
– 2 atau 40 – 2 = 38 adalah sebesar 2,024. Berdasarkan ketentuan uji
Independent Sample T-test yaitu dengan membandingkan nilai thitung dan
ttabel (2,570 > 2,024, probabilitas (p) < 0,05), maka dapat disimpulkan
terdapat perbedaan yang signifikan komitmen antara karyawan tetap
dengan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,
Cabang Klaten. Dengan demikian maka hipotesis awal yang diajukan
peneliti yang menyatakan bahwa “Terdapat perbedaan tingkat komitmen
organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap
mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai
kontrak.” terbukti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
B. Pembahasan
Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan “Terdapat perbedaan
tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap
mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.”,
setelah dilakukan analisis data dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan yang
signifikan komitmen karyawan kontrak dan karyawan tetap PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji
Independent Sample T-test dimana hasil uji menunjukkan nilai probabilitas (p)
< 0,05.
Pembentukan komitmen karyawan pada organisasi bukanlah
merupakan hal yang mudah. Pembentukan komitmen karyawan pada
organisasi tidak hanya bisa dipandang dari lingkungan mikro saja misalnya
dari hasil kerja yang mampu diberikan oleh seorang karyawan pada
organisasi. Namun, komitmen organisasi lebih merupakan masalah makro
seperti nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi mampu
membentuk dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen
seseorang.
Porter dan Smith (1991:370), menyatakan bahwa komitmen terhadap
organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang
memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini
tercermin dari: 1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan, 2) Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
organisasi tersebut, dan 3) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi meliputi hubungan yang aktif
antara karyawan dengan organisasinya, dimana karyawan tersebut bersedia
memberikan sesuatu atas kemauannya sendiri agar dapat menyokong
tercapainya tujuan organisasi.
Untuk dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi
banyak cara yang dapat dilakukan oleh pimpinan atau manajemen suatu
perusahaan. Cara-cara yang dapat dilakukan antara lain dengan memberikan
motivasi kepada karyawan untuk tetap tinggal bersama organisasi. Tindakan-
tindakan tersebut diharapkan akan memberikan kontribusi yang positif yaitu
dalam bentuk meningkatnya minat karyawan untuk tetap tinggal dalam
organisasi. Kondisi ini jika dapat tercapai merupakan keunggulan kompetitif
yang dimiliki oleh perusahaan, bahwa perusahaan mampu memberikan
kesejahteraan yang lebih baik dibandingkan perusahaan lainnya, hingga
menarik bagi orang untuk menjadi anggota/karyawan dalam organisasi yang
bersangkutan. Pimpinan harus dapat membina keterikatan dan keikatan
dengan menempatkan para pekerja untuk memperoleh/mencapai tujuan
pribadi mereka dalam bekerja. Di lain pihak, karyawan harus dapat mengerti
dan memahami sasaran dan tujuan perusahaan dengan kata lain perlu
diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para
karyawan dan pimpinan sehingga masing-masing menyumbang sesuatu bagi
terciptanya tujuan bersama.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang
komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen,
komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu sebagai
berikut: 1) Affective commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau
kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Perubahan-
perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan perubahan nilai
dan tujuan organisasi dapat mengubah affective commitment para karyawan.
Hal ini disebabkan perubahan nilai dan tujuan organisasi tersebut belum tentu
masih cocok dengan tujuan dan nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para
pegawai dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi
karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan
dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan nyaman dalam
organisasi. 2) Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan
atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.
Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki continuance
commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya.
Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka semakin besar pula
pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia meninggalkan atau keluar dari
organisasi, misalnya waktu, kesempatan untuk mencari pekerjaan baru
penganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para
rekan kerja, dan lain-lain. Pegawai yang mempunyai komitmen
kesinambungan yang kuat, bertahan pada organisasi karena mereka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan
kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi. 3)
Normative commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus
bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap
berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke
organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitment yang tinggi
akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi
adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang
tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus
melakukannya. Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan
kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.
Untuk mengikat karyawan pada organisasi (menjadi pegawai tetap),
pihak manajemen harus benar-benar mengetahui kinerja karyawan yang
bersangkutan. Pihak perusahaan hanya menginginkan karyawan yang
memiliki keahlian, ketrampilan, dan kinerja yang baik. Oleh sebab itu ada
masa orientasi bagi calon karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk, Cabang Klaten akan menilai bagaimana pengetahuan,
ketrampilan dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan yang
bersangkutan telah memenuhi standar nilai tertentu yang ditetapakan pihak
manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka
pihak perusahaan akan meningkatkan (mengangkat) karyawan kontrak
tersebut menjadi karyawan tetap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Berdasarkan hal tersebut, tidak jarang karyawan dengan status kontrak
cenderung memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan karyawan
dengan status karyawan tetap. Selain itu karyawan kontrak biasanya masih
memiliki keinginan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik pada
perusahaan lain baik dari sisi finansial, status, maupun hal yang lainnya. Hal
ini yang menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dengan status
karyawan kontrak dibandingkan karyawan tetap.
Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa karyawan
dengan status karyawan tetap memiliki komitmen yang lebih tinggi
dibandingkan karyawan dengan status karyawan kontrak pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Berdasarkan hasil penelitian
ini maka penting untuk diperhatikan baik bagi karyawan maupun pihak
manajemen untuk memperhatikan masalah status karyawan yang memiliki
hubungan yang langsung dengan komitmen karyawan pada organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data deskriptif didapati komitmen organisasi
antara pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
Cabang Klaten secara umum tinggi atau positif. Namun hasil uji beda
menggunakan teknik Independent Sample t- test menunjukkan taraf perbedaan (t)
sebesar 2,514 (p < 0,05) antara Pegawai Tetap dengan Pegawai Kontrak. Hipotesis
penelitian yang menyatakan terdapat perbedaan komitmen organisasi antara
pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang
Klaten dinyatakan terbukti. Pegawai Tetap memiliki komitmen organisasi
lebih tinggi dibandingkan sikap Pegawai Kontrak
.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas maka penulis
memberikan saran kepada manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk, Cabang Klaten. Manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,
Cabang Klaten harus memperhatikan perbedaan komitmen karyawan terutama
bagi karyawan dengan status karyawan kontrak. Berdasarkan komponen
komitmen organisasi yang diukur yaitu affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment maka saran yang penulis berikan
adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
1. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten harus dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif dimana
pihak manajemen harus mampu membangun hubungan atau komunikasi
yang baik antara karyawan dengan pimpinan maupun antar karyawan.
Cara yang dapat dilakukan untuk dapat menjalin hubungan yang baik
tersebut antara lain adalah dengan melakukan interaksi timbal balik antara
kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan)
2. Untuk dapat mempertahankan karyawan yang memiliki pengetahuan,
ketrampilan dan kinerja yang baik, dalam jangka panjang maka pihak
perusahaan harus mampu memberikan kesejahteraan bagi karyawannya.
Cara yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan antara lain adalah
dengan memberikan gaji yang sesuai dengan standar ketentuan yang
berlaku, memberikan tunjangan dan fasilitas kerja yang baik, serta
memberikan jaminan keamanan kerja bagi para karyawannya. Hal ini
penting untuk dilakukan dengan tujuan agar karyawan tetap betah dan
memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan.
Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten harus mampu memberikan motivasi dan pengarahan bagi para
karyawannya bahwa pekerjaan yang mereka miliki saat ini merupakan
pekerjaan yang baik, dimana pihak perusahaan dapat menjamin kesejahteraan
karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh., (2002), Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia), Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Azwar, S. (1999). Metodologi Penelitian, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Dessler, Gary., (1993), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbt Prenhalindo, Jakarta.
Emilisa, Netania., (2001), Hubungan Antara Job Satisfaction Dengan Organizational Commitment Pada Dana Pensiun Lemabaga Keuangan Yang Dikelola Oleh Perusahaan Asuransi Di Jakarta, Media Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 1, No. 3, Penerbit Fakultas Ekonomi Trisakti, Jakarta.
Hadi, S. (1989). Analisis Butir Untuk Instrumen, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Haryani, Sri., (2001), Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing, Jurnal Bisnis, Vol 2 No. 2, Desember, Penerbit AMP YKPN, Yogyakarta.
Http://www.beritaindonesia.co.id/data/arsip/ekonomi/index.php?page=all, 7 September 2007
Hugh, J. dan Fieldman, D.C., (1998), Organizational Behavior, 2th ed, McGraw Hill, New York.
Igbaria, Magid dan Tor Guimares., (1999), Exploring Differences in Employee Turnover Intentions and Its Determinants Among Telecomputers and Non-telecomputer, Journal of Management Information System. Vol 16, No. 1. hal. 147-164.
Keitner, Rober dan Angelo Kenicki., (2001), Organizational Behavior, Penerbit McGraw-Hill.
Kerlinger F. Jr., (2000), Multivariate Data Analysis : With Readings, 5th ed, Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall, Inc.
Meyer, John P., dan Natalie J. Allen., (1991), Commitment to Organizations and Occupation: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Porter, L.W, dan Smith., (1991), Organizational, Work, and Personal Factor in Employee Turnover and Absenteesm, Phychological Bulletinn.
Porter, L.W, dan Steers., (1991), Motivation and Work Behavior, 5th ed, McGraw Hill Inc. New York.
Prapcaya, Simon Aris., (2001), Analisis Faktor-faktor Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja., Modus, Vol. XII, No. 2. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Robbins, P. Stephen., (2003), Perilaku Organisasi (Terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
SWA (2004), Membangun Komitmen Karyawan Dalam Merancang Organisasi Yang Kondusif, No. 8, Th. XX.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LAMPIRAN I
SEBARAN ITEM
BUKU KUESIONER
DATA MENTAH
FREKUENSI TABEL
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai
Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyar Indonesia (Persero), Tbk.
Cabang Klaten
1. Affective commitment
adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi
karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan
nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Komponen ini berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
Favorabel
a. Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja
sekarang ini dengan orang luar
b. Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
adalah masalah saya juga
c. Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting
bagi pribadi saya
d. Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal
dalam organisasi
e. Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini
Unfavorabel
a. Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi
ditempat saya bekerja sekarang ini
b. Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi
ditempat saya bekerja sekarang ini
c. Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi
ditempat saya bekerja sekarang ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
2. Continuance commitment
adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang
dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Komponen ini berisi
perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada
organisasi.
Favorabel
a. Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja
sekarang ini meskipun saya menginginkannya
b. Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk
meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
c. Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk
meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
d. Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja
sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan
Unfavorabel
a. Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya
cadangan pekerjaan lain
b. Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya
bekerja sekarang ini
c. Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya
d. Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan
yang tidak melanggar etika bisnis
3. Normative commitment
adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi
karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi,
tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen
ini berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
ia meninggalkan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Favorabel
a. Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat
saya bekerja sekarang ini
b. Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah
sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan
c. Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja
sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang
saya dapat dalam organisasi ini
d. Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain
e. Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja
sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi
f. Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa
bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang
ini
Unfavorabel
a. Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi
lain
b. Saya belajar untuk tidak percaya pada nilai-nilai kesetiaan terhadap sebuah
organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai
Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk. Cabang Klaten
Disusun Oleh
Arendra Dewanto
009114164
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
Yogyakarta, 20 Oktober 2007
Dengan hormat,
Ditengah kesibukan Sdr/Sdri dalam menjalankan tugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan dalam angket yang saya lampirkan berikut.
Kesediaan Sdr/Sdri dalam penelitian ini sangat saya butuhkan dalam penyusunan tugas akhir di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Guna mencapai maksud tersebut saya sangat mengharap kesediaan Sdr/Sdri untuk mengisi lengkap setiap pernyataan sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Sdr/Sdri saat ini tanpa dipengaruhi oleh siapapun karena tidak ada jawaban yang salah. Semua jawaban yang Sdr/Sdri berikan benar apabila sesuai dengan keadaan yang dialami oleh Sdr/Sdri.
Semua identitas dan jawaban Sdr/Sdri saya jamin kerahasiaannya. Saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewat atau tidak terjawab karena penelitian ini bermanfaat bagi Anda, instansi ini dan peneliti sendiri.
Atas waktu dan kesediaan Sdr/Sdri menjawab setiap pernyataan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Arendra Dewanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
IDENTITAS PRIBADI
Nama (boleh inisial) :
Masa Kerja :
Status : Tetap/Kontrak*
Tempat tinggal :
Jabatan :
*coret yang tidak perlu
Petunjuk pengerjaan
Berikut ini ada beberapa pernyataan, Anda diminta untuk
memberikan pendapat mengenai pernyataan-pernyataan tersebut sesuai
dengan pengalaman yang pernah Anda alami. Pilihlah salah satu dari 4
alternatif jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada
jawaban yang Anda pilih.
SS : Apabila pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan keadaan
diri Anda..
S : Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan keadaan diri Anda.
TS : Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan keadaan
diri Anda.
STS : Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan
keadaan Anda.
Contoh 1
No PernyataanJawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa bahagia X
Artinya Sdr/Sri memilih jawaban Sesuai. Apabila Sdr/Sdri ingin
mengganti jawaban karena keadaan Anda Tidak Sesuai dengan
pernyataan, berilah tanda garis datar 2 kali (=) pada jawaban yang salah,
kemudian berilah tanda silang pada kolom yang Anda pilih.
Contoh 2
No PernyataanJawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa bahagia X X
Sebelum menjawab, bacalah setiap pernyataan
dengan baik. Semua jawaban yang Anda berikan adalah benar, asalkan
benar-benar sesuai dengan keadaan diri Anda. Kejujuran dan kesungguhan
Anda sangat kami hargai. Periksalah kembali jawaban Anda, jangan
sampai ada pernyataan yang terlewati. Kerahasiaan identitas dan
jawaban Anda dijamin penuh oleh etika akademik peneliti.
Selamat mengerjakan, terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan
Anda dalam mengisi skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
No JAWABANSS S TS STS
1 Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
2 Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini dengan orang luar
3 Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah masalah saya juga
4 Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi lain
5 Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
6 Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
7 Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting bagi pribadi saya
8 Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
9 Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya cadangan pekerjaan lain
10 Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini meskipun saya menginginkannya
11 Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
No JAWABANSS S TS STS
12 Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
13 Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan
14 Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
15 Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan
16 Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini
17 Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
18 Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya
19 Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan yang tidak melanggar etika bisnis
20 Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi
21 Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
No JAWABANSS S TS STS
22 Saya belajar untuk tidak percaya pada nilai-nilai kesetiaan terhadap sebuah organisasi
23 Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi
24 Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DATA MENTAH
Gender Usia Pend Status Kerja Var_1 Var_2 Var_3 Var_4 Var_5 Var_6 Var_7 Var_8 Var_11Var_12Var_13Var_14Var_15Var_16Var_17Var_18Var_19Var_20Var_21Var_221 1 1 3 1 1 4 4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 42 1 1 3 1 1 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 43 1 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44 2 1 3 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 45 1 1 3 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46 1 1 3 1 1 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 1 1 3 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 1 3 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 1 1 3 1 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 1 1 3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 411 2 1 3 1 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 412 1 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 413 1 1 3 1 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 314 1 1 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 415 1 1 2 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 416 1 1 3 1 1 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 417 2 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 418 1 1 3 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 419 1 1 2 1 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 420 1 1 3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 421 1 1 3 2 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 422 1 1 3 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 423 2 1 3 2 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 324 1 1 3 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 425 1 1 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 326 1 1 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 427 2 1 3 2 1 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 328 2 1 3 2 1 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 429 1 1 3 2 1 4 4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 430 1 1 3 2 1 4 2 3 2 2 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 4 3 4 4 331 1 1 2 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 2 2 232 2 1 3 2 1 4 4 4 2 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 2 2 2 433 2 1 3 2 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 3 4 1 3 2 1 2 3 2 1 134 1 1 3 2 1 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 335 1 1 3 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 2 3 4 2 2 2 336 2 1 3 1 1 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 1 4 3 4 4 437 1 1 3 2 1 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 338 2 1 3 2 1 3 1 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 239 1 1 3 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 340 2 1 3 2 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 3 2 1 3 2 3 2 3 2 1 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LAMPIRAN II
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Frequency Table
Usia
40 100 100 100
40 100.0 100.0
25 - 35 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Jenis kelamin
28 70 70 70
12 30 30 100.0
40 100.0 100.0
Pria
Wanita
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Tingkat pendidikan
0 0 0 0
3 7.5 7.5 7.5
37 92.5 92.5 100.0
40 100.0 100.0
SLTA / Sederajat
Diploma
Sarjana (S1, S2, S3)
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Status karyawan
20 50 50 50
20 50 50 100.0
40 100.0 100.0
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Masa Kerja
40 100 100 100
40 100.0 100.0
> 2 Tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap 1
Case Processing Summary
65 100.0
0 .0
65 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.919 24
Cronbach'sAlpha N of Items
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Item-Total Statistics
77.20 97.006 .501 .917
77.35 90.138 .745 .911
77.17 95.580 .565 .915
77.46 96.409 .535 .916
77.75 95.470 .590 .915
77.48 96.035 .502 .917
77.51 97.066 .491 .917
76.95 92.795 .822 .911
77.28 103.391 .042 .924
77.74 103.915 .014 .923
77.17 95.143 .578 .915
77.06 93.934 .722 .913
77.43 94.780 .491 .917
77.25 89.345 .851 .909
77.02 94.140 .762 .912
77.03 91.249 .804 .910
77.11 96.535 .450 .918
76.88 98.235 .528 .916
76.97 97.937 .531 .916
76.91 96.491 .616 .915
76.98 95.109 .597 .915
77.02 94.172 .706 .913
77.38 101.615 .272 .920
77.00 102.187 .147 .922
Var_1
Var_2
Var_3
Var_4
Var_5
Var_6
Var_7
Var_8
Var_9
Var_10
Var_11
Var_12
Var_13
Var_14
Var_15
Var_16
Var_17
Var_18
Var_19
Var_20
Var_21
Var_22
Var_23
Var_24
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
80.57 104.374 10.216 24
Mean Variance Std. Deviation N of Items
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap 2
Case Processing Summary
65 100.0
0 .0
65 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.933 20
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
64.32 90.941 .470 .932
64.48 83.691 .759 .926
64.29 88.804 .592 .930
64.58 89.997 .533 .931
64.88 89.110 .587 .930
64.60 89.212 .530 .931
64.63 91.174 .447 .932
64.08 86.666 .808 .926
64.29 88.585 .590 .930
64.18 87.247 .749 .927
64.55 88.720 .471 .933
64.37 83.018 .860 .924
64.14 87.871 .755 .927
64.15 84.695 .826 .925
64.23 89.899 .463 .933
64.00 91.687 .533 .931
64.09 91.523 .524 .931
64.03 90.093 .613 .930
64.11 88.754 .594 .930
64.14 87.777 .709 .928
Var_1
Var_2
Var_3
Var_4
Var_5
Var_6
Var_7
Var_8
Var_11
Var_12
Var_13
Var_14
Var_15
Var_16
Var_17
Var_18
Var_19
Var_20
Var_21
Var_22
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Scale Statistics
67.69 97.685 9.884 20
Mean Variance Std. Deviation N of Items
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
T-Test
Group Statistics
45 69.6667 8.59704 1.28157
20 63.2500 11.30847 2.52865
Status karyawan
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
Komitmen
N Mean Std. DeviationStd. Error
Mean
Independent Samples Test
2.514 63 .014 6.41667 2.55215 1.31660 11.51673
2.263 29.183 .031 6.41667 2.83487 .62028 12.21305
Equal variancesassumed
Equal variancesnot assumed
Komitmen
t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper
95% ConfidenceInterval of the
Difference
t-test for Equality of Means
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Test of Homogeneity of Variances
Descriptives
Komitmen
45 69.6667 8.59704 1.28157 67.0838 72.2495 47.00 79.00
20 63.2500 11.30847 2.52865 57.9575 68.5425 43.00 79.00
65 67.6923 9.88358 1.22591 65.2433 70.1413 43.00 79.00
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
Total
N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound
95% Confidence Interval forMean
Minimum Maximum
Test of Homogeneity of Variances
Komitmen
3.187 1 63 .079
LeveneStatistic df1 df2 Sig.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
45 20
69.6667 63.2500
8.59704 11.30847
.185 .196
.139 .111
-.185 -.196
1.239 .877
.093 .425
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Komitmenkaryawan
tetap
Komitmenkaryawankontrak
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ilodel 5.f
KpT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk
Ja ra n #XJ:5,.t.*tfi:9 l<ratenTelp- : (O272r 32228(,,322330,321824,326246,321459 - Facs = (42721 321425
Kloten, 10 Oktober 2OQ7
: Surot Keterqngon
PT. Bonk Rokyot Indonesio (Persero) Kontor Cabang Kloten dengon inimenerongkon bohwq:
I B. t|y'ftc.vrr/ ADK/to/?aoTNoLompHol
- Nama- Nomor IUHS- Fakultas
: ARENDPA DEWANTO:009114164: Psikologi Univ. Sanata Dharma, Yogyakarta
Telqh mengodokon penelition di PT. Bonk Rakyat Indonesio (Persero) TbkKontor Cobong Kloten dengon spesifikosi : " Untuk mengetohui perbedoonkomitmen orgonisosi pegowoi tetop don pegowoi kontrok podo PT. BankRokyot Indonesio (Persero) Tbk. Kontor Cobong Kloten" yongdifoksonokon podo bulon Oktober s/d. Nopember ?OO7
Demikion keterangan ini dibuat agsr dopot dipergunokon sebogoimqnomestinyo.
PT. BANK RAKYAT (Persero) Tbk.KLATEN,rire'iR?( KAi\lTrtR cABANo )futroffi
Supervisor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
FAI(ULTAS PSIKOTOGIU NIVER$ITAS SANATA DHARMAPaingan, fr4aguwoharJo, Depok, Sleman, Telp. 883037, 883968, s86530 pes. 2296 Fax. (0274) gg6s29 yogyakarta s52t
KETERANGAN PE.NELITIANNo. : /D/10/Psi/USD/
Kami terangkan dengan sesungguhnya bahwa pernbawa surat ini :
Nama : APCVDPA 0gtJAVrO
NrM | )Ogtl4lbI .adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universifas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Untuk memenuhl salah satu tugas dalam rangka studinya, yang bersangkutanbermaksud melakukan penelitian berupa :
IW
Dengan partisipan atau responden
Ibu / Bapak / Saudara sendiri
Putra Ibu / Bapak
Lembaga/bagian dari lembaga/kantor/perusahaan yang lbu/Bapak/Saudara pimpin
Staf atau karyawan di lembaga/kantor/perusahaan yang lbu/Bapak/Saudara pimpin.
Siswa/mahasiswa di lembaga / sekolah yang Ibu / Bapaf l Saudara pimpin ''
Warga masyarakat/komunitas di lingkungan yang lbu/BapaVSaudara pimpin
Klien/langganan/pasien di lembaga/kantoilperusahaan yang lbu/Bapat<lsaudara pimpin.
f#o^itci\spesifikasi atau.rincian sebaqai berikut :' lhrnn ctohutl t trD cdclan I 6 n ftr^ne n / pccror./cr i ttt, dcrn
Mnn
nTnVnnn
Observasi
Wawancara
Testing
n Eksperimen
Suruai
Studi survai
!l @u{g tr
Untuk itu sudilah memberikan ijin, bantuan atau kerjasama seperlunya.
Atas perhatian dan kerja sama lbu/BapaVSaudara, kami ucapkan terirna kasih.
AT lVpovfu14 cP.
, S,Psi., M.Si.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI