EMPRESA: TIENDA COOPEL

Las Tiendas Coppel se iniciaron en Sinaloa en 1939 y actualmente cuentan con sucursales en más de 15 Estados de la República Mexicana, así como en Brasil y Argentina.

Uno de los apoyos que esta tienda da a sus clientes es el proporcionar crédito fácil así como un manejo especial de los pagos a plazos; a diferencia de otras Tiendas, Coppel baja los intereses cuando el cliente paga más del mínimo requerido o se adelanta en sus pagos.

Si el cliente de Tiendas Coppel compra una mercancía a crédito y la paga en un plazo de tres meses, se le respeta el precio de contado, algo realmente beneficioso para quienes no cuentan con la cantidad exacta del costo del producto en el momento de la compra.

TIENDA MILANO Servicios Corporativos Milano- Melody, S.A. de C.V.

1934 1997Milano fue fundada en 1934 por la familia Oberfeld empezando la comercialización de ropa para caballero con una tienda en la Ciudad de México

En 1997 Newbridge, Latin America LP adquiere el 80% de la Compañía.

1962 1999En 1962 el Señor Isaac Oberfeld toma la dirección de la empresa. Se inicia el crecimiento mediante la apertura de tiendas en la Ciudad de México.

En 1999 se automatiza el Centro de Distribución con capacidad para dar servicio a

300 tiendas.

1970 2006En 1970, con 20 tiendas, se inaugura el primer Centro de Distribución. Llegando a 110 tiendas en 1990.

En mayo de 2006, Advent invierte en Milano e incorpora nuevo equipo directivo.

1993 2006En 1993 el Señor Natán Opalín Oberfeld es promovido como director General y se empieza a desarrollar y sistematizar los procesos y controles de la empresa.

En junio de 2007 Milano adquiere Melody, una cadena de ropa para mujer con 104 tiendas fundada hace más de 40 años por la familia Attie.

2012Grupo Kaltex, compañía 100% mexicana especializada en la producción de fibras sintéticas, hilo, telas, prendas de vestir y productos textiles para el hogar; adquiere grupo Milano-Melody

http://www.milano.com.mx/index.php?

option=com_content&view=article&id=63&Itemid=53

Indice1. Tipos de planes de incentivos2. Enriquecimiento Del Puesto3. Tipos De Incentivos4. Ciencias Del Comportamiento5. Concepto

1. Tipos de planes de incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:Programas de pagos de incentivosEnriquecimiento del puestoAdministración de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas mas que para los de producción. Los

empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo mas que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

2. Enriquecimiento Del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodireccion y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.

Motivación

El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.

Complejidad De La Motivación

Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta.

Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.

Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.

3. Tipos De Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción

en el nivel industrial. El termino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento dela producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.

4. Ciencias Del Comportamiento

El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista; sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor; puede incluso recurrir a la magia.

Por ejemplo: si no llueve, puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia; puede igualmente, recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma

inmediatamente. Por ejemplo; veía la tierra y pensaba que era plana. Sabemos que los sentidos nos engañan, ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia.

Entonces el hombre recurre a la ciencia; es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen; por ello urge describirlos adecuadamente. Además se requiere que la descripción sea objetiva; es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas, así como de nuestros perjuicios, gustos, ideas políticas o religiosas, etc. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional; o, lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico.

El científico percibe lo que sucede en el universo, puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias; establece explicaciones tentaciones, suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. Por ende, el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino, por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa.

El comportamiento no es sino otro de los fenómenos que ocurren en el universo. El hombre se da cuenta que sus semejantes y él mismo se conducen de cierta forma (por ejemplo algunas personas prefieren comprar un producto de la marca X en lugar de la marca Z; algunas otras son cumplidas en su trabajo y otras no etc. ) y tratan de conocer las causas de las diversas conductas que observan, a fin de propiciar aquellas que consideran

positivas y evitar la aparición de las juzgadas en forma negativa; para ello, puede recurrir también a la magia o a la ciencia. Es inútil insistir en que solo esta última puede conducir a resultados adecuados.

Las ciencias del comportamiento tropiezan frecuentemente con mayores dificultades que las ciencias físicas. Mientras ultimas se enfrentan a sistemas con menores entradas, las primeras se dedican al estudio de sistemas con un grado mayor de apertura, lo que equivale a decir que los factores que los influyen son mucho mas numerosos. Así pues los sistemas estudiados por las ciencias de la conducta contiene un grado mayor de incertidumbre o, lo que es lo mismo, son mas probabilísticas que los sistemas de las ciencias físicas; no obstante, se han establecido diversos marcos teóricos que permiten entender el intercambio entre los sistemas, los subsistemas y los suprasistemas estudiados por las ciencias del comportamiento, así como el proceso de sus insumos y los resultados del mismo.

El marco teórico permitirá al administrador percibir relaciones en el sistema denominado "organización" que de otra manera, pasarían inadvertidas.

5. Concepto

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Aplicación De Las Ciencias Del Comportamiento

Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml

En toda organización, la gerencia de Recursos Humanos tiene

entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento,

selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal, por

medio de subsistemas de la Administración de Personal que se

integran para alcanzar las metas; de igual manera coadyudan a

garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz

de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.

En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el

personal o recurso humano, primeramente porque el hombre

presenta algunas características en su comportamiento

organizacional, tales como proactividad, socialización,

manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa,

elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo.

Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos

empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para

lograr el éxito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere:

Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso

humano para alcanzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos

organizacionales (producción, rentabilidad, satisfacción de los

clientes, reducción de costos, etc), Los individuos pretenden

alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el

empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional

(p. 19)

En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la

organización son canalizados por ésta a través de las políticas de

remuneración y compensación, además de otros tipos de

incentivos, destacándose el salario, aspecto fundamental en la

relación de trabajo. Según Chiavenato (2000), “el salario puede

considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo, una

medida del valor de un individuo en una organización, medida de

estatus jerárquico en las organizaciones” (p. 415).

La complejidad de la definición surge de la naturaleza intangible

del valor de un individuo y del estatus organizativo, también de la

subjetividad que implica cuantificar el esfuerzo de una persona.

Igualmente, el mismo autor señala que: “Salario es la retribución

en dinero o su equivalente que el empleador paga al trabajador

por el cargo que éste ejerce y por las servicios que presta durante

determinado periodo” (p.404).

Es por ello que la determinación de los salarios es compleja; son

muchos los factores y variables que ejercen efectos diferentes

sobre los mismos. En suma, un trabajador recibe de la

organización compensaciones financieras y no financieras. Las

primeras pueden ser directas o indirectas, siendo las directas el

salario que recibe, las indirectas lo constituyen las cláusulas

contenidas en los convenios colectivos, planes de beneficios y

otros servicios sociales ofrecidos por la institución, las segundas

se refieren al reconocimiento, autoestima, seguridad en el trabajo

y prestigio.

Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las

organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes

o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores,

estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial

de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como “el

conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y

filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración

de sus empleados” (p. 414).

En este sentido, los programas son la unión de los objetivos,

políticas y metas establecidas por la organización, para que éste

exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara

de lo deseado. El Instituto Nacional de Cooperación Educativa -

INCE Venezuela, (2000) los define como “un conjunto de

métodos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de

tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos

necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción”.

(p.6).

Los programas de incentivos dependen de cada institución y

abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e

indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador

para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.

Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es

crear un sistema de recompensas equitativas para la organización

y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000),

señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en

costos, seguros y aceptables para los trabajadores “ (p. 446). De

esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización

en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los

cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador

como el elemento fundamental de la misma.

Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran

importancia en el área de la administración de recursos humanos,

tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante

en el funcionamiento de cualquier organización.

Programas de Incentivos

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o

planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de

conciencia de la responsabilidad social de la empresa e

impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del

empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales,

legislación laboral y seguridad social, competencia entre las

empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes

salariales generados indirectamente con el mercado mediante la

competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral

- Reforzar la seguridad laboral

Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de

Incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una

empresa publica o privada pueden ser de tipo económico y no

económico, los primeros tienen que ver directamente con

aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con

otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que

buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo

familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención

a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden

con los beneficios no económicos que contemplan los planes de

incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

· Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar

cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.

· Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso,

diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos

casos a su grupo familiar.

· Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y

comodidades para mejorar su calidad de vida

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al

trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.

Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos

Lograr los planes o programas en una institución pública o privada

es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos

humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado

por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo

cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además

de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden

como efecto de las condiciones contractuales, legales y

provisiones establecidas por la misma institución.

Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a

depender de una serie de criterios, como son:

- Costo del programa

- Capacidad de pago

- Necesidades reales

- Poder del sindicato

- Relaciones públicas de la institución

- Nivel de responsabilidad social

- Reacción de la fuerza laboral.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de

incentivos

· Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún

incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el

rendimiento y eficiencia de la institución.

· Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de

incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio

de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución

reflejada en rendimiento y productividad.

· El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base

financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y

evite conflictos laborales y políticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las

necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al

mayor número posible de individuos .

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones

Públicas o Privadas

Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que

premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación

entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos

para estimular ciertos tipos de comportamiento.

De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas

que se otorgan al personal de una empresa publica o privada

permiten que se premie las conductas positivas en los miembros

de una organización.

Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al

trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre

los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos,

entre otros.

A continuación se explican los mismos

· Sueldos

Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la

remuneración y viene representado por el dinero que recibe el

trabajador por los servicios prestados a la institución.

· Bonos

Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas

anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones,

planes de prestamos, reembolso de servicios médicos y

medicinas.

· Beneficios no económicos:

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad

del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías,

asistencia médica y odontológica, entre otros.

· Apoyo Social

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo

familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención

a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden

con los beneficios no económicos que contemplan los planes de

incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

· Asistenciales

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de

seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como.

Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro

de accidentes.

· Recreativos

Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e

higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo

familiar.

· Supletorios

Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y

utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo:

transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios

móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el

lugar de trabajo.

· Adiestramiento

El adiestramiento puede constituir también un incentivo

importante para el trabajador ya que de esta forma la propia

organización le brinda la oportunidad de prepararse más

adecuadamente para las funciones que desempeña.

En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de

recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo

de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la

excelencia organizacional, mediante el cambio de

comportamiento de los miembros.

Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante

ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los

trabajadores.

En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la

eficiencia de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que

cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y

servicios que la sociedad demanda, y una organización es

eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para

producir esos servicios.

De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol

en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor

desempeño de su labor lo que significa cumplir eficientemente

con todos los objetivos de la organización.

De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las

condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en

unión a la enseñanza que representa, de modo de cumplir de una

forma más eficiente con las tareas asignadas.

Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento

técnico del trabajador para que éste se desempeñe

eficientemente en las funciones a él asignadas, producir

resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes,

prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales

dentro de la organización.

De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del

trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y

actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr

un mejor desempeño.

Para concluir, todos los aspectos teóricos enunciados

anteriormente permiten vislumbrar que no es tarea sencilla el

logro de un clima organizacional adecuado, donde los salarios y

otros incentivos motiven la fuerza laboral, manteniéndola

motivada, armonizando los intereses y objetivos de la

organización con los de su personal.

Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran importancia

que tienen los programas de incentivos dentro de cualquier tipo

de organización (pública o privada) y que vale la pena diseñarlos

y ponerlos en práctica y realizarle su seguimiento y revisión para

cuantificar los beneficios que dichos programas hayan traído a la

organización

http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/importincen.htm

Orígenes de Beneficios Sociales

Se deben a los siguientes factores:

ü Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales

entraron a localizar y explorar medios lícitos de hacer

deducciones de sus obligaciones tributarias .

ü Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno

ü Exigencias de los sindicatos

ü Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en

el caso de los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de

índices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo

sindical) o en los controles efectuados de manera indirecta en los

ajustes de precios de los productos o servicios

ü Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

El rápido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales

como:

ü Un cambio de actitud de los empleados

ü Las demandas sindicales

ü Los requerimientos gubernamentales

ü La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a

disputarse la dádiva de mejores beneficios para sus empleados

ü Los controles salariales periódicos que si bien congelan los

salarios, permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de

los incrementos salariales.

La organización deberá mantener el principio básico , la

comparación de los costos del servicio con la compensación de

beneficio tangible o intangible para la compañía.

Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas,

muchas de las cuales no están sujetas a una cuantificación

estricta:

ü un reclutamiento más efectivo

ü un mejoramiento de la moral y la lealtad

ü baja rotación y bajo ausentismo

ü buenas relaciones públicas

ü posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales

ü el reducir la posibilidad de intervención gubernamental en estas

esferas fuera de la que ya tiene, según establece la Ley de

Contrato de Trabajo en su artículo 103, la remuneración es la

contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo.

Existen conceptos remunerativos y no remunerativos.

A los fines de esta ley se entiende por remuneración la

contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. dicha remuneración no

podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El empleador debe al

trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por

la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a

disposición de aquel.

Todo lo que constituye remuneración:

· Tiene aportes y contribuciones (Jubilación, Obra Social,etc.)

· Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.

· Son embargables.

Todo lo que No constituye remuneración:

· No tiene aportes y contribuciones

· No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.

· No son embargables

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de

naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no

dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el

empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene

como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su

familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones :

ü Los servicios de comedor de la empresa.

ü Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de

trabajo que fije la autoridad de aplicación.

ü Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a

través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación,

hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de

cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y

hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

ü Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y

odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el

empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por

farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados.

ü La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento

vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para

uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.

ü Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de

guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos

de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas

instalaciones.

ü La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos

del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar .

ü El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o

seminarios de capacitación o especialización.

ü El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del

trabajador debidamente documentados.

ü Comodato de casa.

ü Seguros contra accidentes .

ü Seguros médicos paralelos al seguro social.

ü Servicios dentales .

ü Planes para la adquisición de acciones .

ü Planes de impulso a las actividades deportivas.

ü Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

ü Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte,

etc..

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la

moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de

los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más

como factores de mantención que como factores de motivación.

Una considerable parte de la remuneración total está integrada

por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo

de mantenimiento del personal.

Existen dos tipos de remuneraciones:

Remuneración Directa

Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo

ocupado.

Remuneración Indirecta

Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son

comunes para todos los empleados, independientemente del

cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los

distintos niveles.

Naturaleza de los servicios de los empleados

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y

servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los

mismos, son todos los gastos asignados al programa de

beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e

incentivos monetarios directos relacionados con la producción.

Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se

cuentan las siguientes:

· pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de

descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos,

ausencias por razones personales

· protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas

eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad,

accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.

· Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda,

comida, recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través

de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas,

préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc..

· Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las

compañías deben hacer en el área de la protección a los

empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo:

compensación por empleo, seguros colectivos para los

trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los

supervivientes, seguro social y cuidados médicos.

Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la

empresa constituyendo un medio de motivación para los

empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Tipos De Beneficios Sociales

Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a

auxiliar al empleo en tres áreas de su vida:

ü En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida,

premios de producción, etc.

ü Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso,

restaurante, bar, transporte, etc..

ü Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación,

actividades comunitarias, etc..

Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales

Se pueden clasificar de la siguiente manera:

En cuanto a sus exigencias

Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del

país o por convenciones colectivas de trabajo tales como:

1. Sueldo anual complementario

2. Vacaciones

3. Pensión

4. Seguro de accidentes de trabajo

5. Salario familiar

6. Auxilio por enfermedad

7. Salario por maternidad

8. Horas extras

9. Adicional por trabajo nocturno

Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son

pagados por las entidades de previsión.

Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la

empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación

colectiva.

Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen :

C bonificaciones

C seguro de vida colectivo

C restaurante

C transporte

C préstamos

C asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.

C complementación de pensión

En cuanto a su naturaleza:

Beneficios monetarios:

Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan

obligaciones sociales derivadas.

o S.A.C.

o Vacaciones.

o Pensión.

o Complementación de pensión.

o Bonificaciones.

o Planes de préstamos.

o Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por

enfermedad.

o Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios:

Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades

para los usuarios, como:

ü Servicio de restaurante

ü Asistencia médico- hospitalaria- odontológico

ü Servicio social y consejería

ü Club o gremio

ü Seguro de vida colectivo

ü Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa

ü Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

En cuanto a sus objetivos

Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Planes Asistenciales:

Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia

ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de

situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están

fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:

ü Asistencia médica.

ü Asistencia odontológica.

ü Asistencia financiera mediante préstamos.

ü Servicio social

ü Complementación de pensión.

ü Complementación de salarios durante ausencias prolongadas

por razones de enfermedad.

ü Seguro de vida colectivo.

ü Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos:

Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al

empleado condiciones de descanso, diversión, recreación,

higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos

beneficios también se extienden a la familia del empleado.

Incluyen:

ü Gremio o club

ü Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

ü Música ambiental

ü Actividades deportivas.

ü Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios:

Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para

mejorar su calidad de vida. Incluyen:

ü Transporte o conducción del personal.

ü Restaurante en el lugar de trabajo.

ü Estacionamiento privado para los empleados.

ü Horario móvil de trabajo.

ü Cooperativa de víveres o productos alimenticios.

ü Agencia bancaria en el lugar de trabajo.

ü Asociación mutual.

Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados

Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la

organización, al menos igual a los costos que generan.

Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que

son aplicables y se deben tener en cuenta:

1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión,

previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar

gastos innecesarios.

2. La Organización como tal, debe contemplar las necesidades

individuales , pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo

la libre elección.

3. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea

posible. La Organización establece planes de acuerdo a las

necesidades de la mayoría de sus empleados.

4. Beneficio Vs Obligación: se deberá evitar que los empleados

consideren a estos beneficios como una obligación de la

Empresa.

5. Evaluación de los Costos: los costos de los planes de

beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con

anticipación y considerar las necesidades reales de los

empleados.

Problemas de un programa de beneficios sociales

ü Acusación de paternalismo.

ü Costos excesivamente elevados.

ü Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.

ü Mantiene a los trabajadores menos productivos.

ü Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.

ü Nuevas fuentes de quejas y reclamos.

ü Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.

Relación entre los planes de beneficios sociales y las

necesidades humanas

Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas

necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir

para que los empleados logren la satisfacción de las necesidades

tanto higiénicas y ambientales como motivacionales.

Necesidad de

seguridad

Necesidades

fisiológicas

Necesidades de

protección

Necesidades de

participación

Necesidades

fisiológicas

Necesidades de

participación

Necesidades de reconocimiento

Necesidades de aceptación

social

Necesidades de prestigio

Necesidades fisiológicas

Necesidades de reconocimiento

Necesidades de seguridad

N. Acep. social

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm