plan estratÉgico de recursos humanos · 2019-08-01 · plan estrategico de recursos humanos 2019...

MC-F-10 V-1

PLAN ESTRATÉGICO DE

RECURSOS HUMANOS 2019

UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL

AGENCIA NACIONAL DE DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO MARZO DE 2019

PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS 2019

Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 2 de 19

MC-F-10 V-1

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION ................................................................................................................................................. 3

2. OBJETIVO ............................................................................................................................................................... 4

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................................................ 4

4. MARCO LEGAL .................................................................................................................................................... 5

5. MISIÓN. .................................................................................................................................................................... 7

6. VISIÓN. ..................................................................................................................................................................... 7

7. DIAGRAMACIÓN. ............................................................................................................................................... 7

8. PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO .............................................................................................. 8

9. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO ................................................................................13

10. GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES. ...................................................15

11. RESPONSABLE ............................................................................................................................................. 18

12. COBERTURA .................................................................................................................................................. 18

13. MECANISMOS DE CONSULTA Y DIFUSIÓN DEL PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................................................... 18

14. BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................................. 18

15. VIGENCIA ......................................................................................................................................................... 19


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 3 de 19

MC-F-10 V-1

1. INTRODUCCION

La Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado actualiza el Plan

Estratégico de Recursos Humanos para el periodo 2019, en el marco del Plan

Estratégico de la Agencia y el nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión

- MIPG, como una política orientadora y facilitadora que permita fortalecer el

liderazgo y el talento humano bajo los principios de integridad y legalidad,

como motor de la generación de resultados de la administración pública. para

la ejecución de tres (3) grandes ejes así:

1. Planeación del Talento Humano

2. Gestión del Desempeño y Desarrollo

3. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales.

Lo anterior se enmarca, en el objetivo estratégico de fortalecer la cultura

organizacional y calidad de la entidad, el compromiso individual e institucional

con la cultura del logro buscan reafirmar el compromiso de la Agencia en

cuanto a mejorar los procesos donde esté involucrado el Talento Humano.

La planeación estratégica del talento humano para la vigencia 2019 en la

Agencia, se enfoca en agregar valor a las actividades del ciclo de vida del

servidor, a través del mejoramiento de las competencias, capacidades,

conocimientos, habilidades y calidad de vida, de tal manera que esto redunde

en su motivación y compromiso, y se genere una prestación de servicios

acordes con las demandas de la ciudadanía y las demás entidades del Estado,

que contribuya a factores determinantes para mejorar la productividad.

Así mismo, es necesario considerar en el Plan Estratégico del Talento Humano,

los atributos de calidad que se deben tener en cuenta en el proceso de

vinculación de los servidores, entre otras, gestionado de acuerdo con las


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 4 de 19

MC-F-10 V-1

prioridades fijadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y

Planeación del MIPG, vinculaciones a través del mérito, de acuerdo con los

perfiles y competencias definidos para atender las prioridades estratégicas y

satisfacer las necesidades de los grupos de valor.

En consecuencia, los servidores deben conocer las políticas institucionales, el

direccionamiento estratégico y la planeación, los procesos de operación y su rol

fundamental dentro de la Entidad; deben fortalecer sus conocimientos y

competencias, de acuerdo con las necesidades institucionales, y deben

comprometerse a llevar a cabo sus funciones con atributos de calidad en busca

de la mejora y la excelencia.

De otra parte, las actividades que llevará a cabo la Secretaría General a través de

la coordinación de talento humano el cual será divulgado a través de la

inducción y reinducción, intranet, correo electrónico y SIGI entre otros,

permitiendo efectuar un seguimiento a cada uno de los programas

establecidos. Este plan se elabora teniendo en cuenta los resultados de la

encuesta 2018 y las experiencias obtenidas en los planes de capacitación,

bienestar, seguridad y salud en el trabajo que fueron evaluados y en

cumplimiento de orden legal en las otras materias.

2. OBJETIVO

Desarrollar estrategias que permitan contribuir a la integración de valores y

mejoramiento de las competencias del Talento Humano de la Agencia, su

bienestar y calidad de vida, en el marco de los lineamientos de MIPG en la

dimensión del Talento Humano

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 5 de 19

MC-F-10 V-1

3.1 Mejorar la calidad de vida de los servidores de la Agencia a través del

desarrollo y ejecución del plan de bienestar social e incentivos y código

de integridad.

3.2 Establecer una cultura de prevención y manejo de los riesgos en el

entorno laboral a través de la implementación del sistema de seguridad y

salud en el trabajo.

3.3 Fortalecer los conocimientos y competencias de los servidores a través de

la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

3.4 Mantener la planta de personal óptima que requiere la Agencia para el

cumplimiento de su misión y que permita la continuidad en la prestación

del servicio.

3.5 Establecer acciones que fortalezcan las diferentes actividades

relacionadas con los componentes (planes operativos) del proceso de

Gestión Estratégica del Talento Humano, incorporando los lineamientos

de la Agencia

3.6 Administrar el ingreso, permanencia y retiro de los servidores de la

Agencia, a través del plan de vacantes, manuales de funciones y

estructura de planta de personal.

4. MARCO LEGAL

El artículo 15 de la Ley 909 de 20041, señala que las Unidades de Personal deben

elaborar Planes Estratégicos de Recursos Humanos.

El Decreto 1499 de 2017 integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y de

Gestión de la Calidad, cuyo objeto es dirigir la gestión pública al mejor

desempeño institucional y a la consecución de resultados para la satisfacción

1 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 6 de 19

MC-F-10 V-1

de las necesidades y el goce efectivo de los derechos de los ciudadanos, en el

marco de la legalidad y la integridad.

Así mismo este Decreto establece como políticas de Gestión y Desempeño

Institucional, las políticas de Desarrollo Administrativo de que trata la Ley 489

de 1998, y las políticas de Talento Humano e Integridad. Estas políticas se

alinean con la matriz de acción definida por el Departamento Administrativo de

la Función Pública que revisa los planes de acción en materia de talento

humano y la adopción y socialización del Código de Integridad.

Los objetivos estratégicos de la Agencia aplicables a Talento Humano están

relacionados con el objetivo estratégico de fortalecer la cultura organizacional y

la mejora continua en la entidad.

Por su parte el artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 de 20152, señala que las

entidades, deberán efectuar los siguientes programas:

1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y

evaluar estrategias de intervención.

2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de

preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o

readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.

3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.

4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la

consolidación de la cultura deseada.

5. Fortalecer el trabajo en equipo.

6. Adelantar programas de incentivos

Todo lo anterior armonizado con el Nuevo Modelo Integrado de Planeación y

Gestión – MIPG, donde la principal dimensión que contempla es el Talento

2 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 7 de 19

MC-F-10 V-1

Humano y de hecho, se identifica como el corazón del modelo; esto hace que

cobre aún más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión

Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando

hacia la consolidación de una mayor eficiencia de la administración pública,

pues son finalmente los servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan

y evalúan las políticas públicas.

5. MISIÓN.

Liderar la defensa jurídica del Estado para proteger la institucionalidad y los

recursos públicos

6. VISIÓN.

En 2022, la Agencia se consolida como una aliada estratégica de las

entidades públicas en la defensa jurídica integral y efectiva del Estado.

7. DIAGRAMACIÓN.


OBJETIVO ESTRATEGICO Fortalecer la cultura organizacional y la mejora continua en la Entidad

Planeación del Talento Humano

Gestión del Desempeño y Desarrollo

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

1. Plan Anual de Vacantes y provisión del talento humano. Selección Movilidad y

Permanencia Retiro Concurso de

méritos

1. Evaluación del Desempeño

1. Plan de Bienestar Social y Estímulos:

Área de Protección de Servicios Sociales. (seguridad social, salud, social, cultural y recreación) Área de Calidad de Vida laboral (Clima laboral, cultura, sensibilización y

2. Sistema de Información de Empleo Público – SIGEP

2. Acuerdos de Gestión


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 8 de 19

MC-F-10 V-1


OBJETIVO ESTRATEGICO Fortalecer la cultura organizacional y la mejora continua en la Entidad

Planeación del Talento Humano

Gestión del Desempeño y Desarrollo

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

3. Manual de Funciones 3. Plan de Capacitación Inducción Reinducción Capacitaciones

comunicación interna, gerencia del cambio, pre pensionados, preparación laboral asistida. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

4. Proceso de Selección (concurso de méritos) 5. Proceso de Nómina.

8. PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La Planeación del Talento Humano contribuye al proceso de dirección

estratégica y de calidad de la Agencia toda vez que aporta los medios para

alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación de sus procesos,

aportando cultura organizacional, clima laboral y desarrollo de capacitación.

La Planeación estudia las necesidades de Recursos Humanos contrastándolas

con la capacidad interna y determinando las acciones que se deben emprender

para cubrir las diferencias, de acuerdo con los recursos existentes.

8.1 Plan de Previsión del Talento Humano y de Vacantes

La metodología de previsión del talento humano será la siguiente:

Servidores de la Agencia: El Coordinador del Grupo Interno de Trabajo de

Gestión de Talento Humano, proyectará los primeros días hábiles del año

los cargos vacantes y actualizará mensualmente el plan cada vez que

ocurra una vacancia definitiva de los empleos por cualquier motivo que


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 9 de 19

MC-F-10 V-1

pueda generarse, de conformidad con lo estipulado en la Ley 909 de

2004 y se llevará dicha información en una base de datos creada para tal

fin que será informada al secretario general y este a su vez al director

general y a la comisión de personal como órgano asesor.

Para lo anterior, se utilizará el formato diseñado por el Departamento

Administrativo de la Función Pública – DAFP y ajustado por la Agencia

Nacional de Defensa Jurídica del Estado, mediante el cual se relaciona en

el Formato Plan Anual de Vacantes (GH-F-51).

Ajuste de planta o contratistas: En el evento de contarse con recursos

presupuestales o se levanten las medidas de austeridad de creación de

plantas de personal, se proyectará nueva propuesta al Departamento

Administrativo de la Función Pública con base en las necesidades de la

Agencia. Mientras tanto acatando las políticas de austeridad y de ajuste

de plantas a costo cero, se efectuará proceso de contratación de personal

de prestación de servicios y apoyo a la gestión previa revisión por área de

trabajo y sus necesidades. Así mismo se propenderá por vincular

estudiantes a través de convenios o cartas de compromiso que permitan

vincular practicantes, pasantes o judicantes La planeación está contenida

en el plan de vacantes y el plan anual de adquisiciones.

Los archivos mensuales de vacantes, se encuentran incorporados a la planta

de personal y se presentan mensualmente a la comisión de personal e

informado al secretario general por el grupo de talento humano. Así mismo

se presentarán los informes a la Función Pública una vez sea por ella

solicitado.

Este plan contempla el proceso de selección, movilidad y permanencia y

retiro de la Agencia.


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 10 de 19

MC-F-10 V-1

8.2 Sistema de Información de Empleo Público – SIGEP.

Este sistema es alimentado siguiendo los parámetros del Departamento

Administrativo de la Función Pública – DAFP. Para el año 2019 con el

acompañamiento del citado Departamento, se revisarán las inconsistencias

presentadas, a efectos de poder alinear las altas de hojas de vida, monitoreo

de las declaraciones de bienes y rentas, y la actualización de la planta de

personal sus vinculaciones. Por otro lado, se asistirán a las capacitaciones

que convoque dicho Departamento, con ocasión de la puesta en marcha del

SIGEP II.

8.3 Manual de Funciones.

En el año 2019 se revisarán las necesidades del servicio de la Agencia, en

torno a su crecimiento y distribución de planta.

8.4 Procesos de Selección.

Los empleos públicos se podrán proveer de manera definitiva o transitoria

mediante encargo o nombramiento provisional. Para cumplir con la

provisión debida de los cargos, se identificarán mes a mes las vacantes que

resulten por alguna de las causales contenidas en las normas vigentes, tales

como renuncia, por pensión, por invalidez, etc.

La provisión de estos empleos se regularán teniendo en cuenta las

disposiciones de la Comisión Nacional del Servicio Civil, que mediante

Circular CNSC N° 003 del 11 de junio de 2014, informó que de conforme con el

Auto del 05 de mayo de 2014, proferido por el Consejo de Estado, que

suspendió provisionalmente apartes del Decreto 4968 de 2007 y la Circular

CNSC N° 005 de 2012, “a partir del 12 de junio de 2014, no se otorgará


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 11 de 19

MC-F-10 V-1

autorizaciones para proveer transitoriamente los empleos de carrera a través

de encargo o nombramiento en provisionalidad, mientras la suspensión

provisional ordenada por el Consejo de Estado continúe vigente.”.

Los empleos de libre nombramiento y remoción, serán provistos por

nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos

para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en la ley 909

de 2004.

La Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, con el fin de garantizar el

principio de mérito en el empleo público de carrera administrativa, a través

del Acuerdo 20161000001296 del 29 de julio de 2016, adelantó y convocó el

Concurso Abierto de Méritos para proveer las vacantes definitivas de las

plantas de personal de 18 entidades del orden nacional, dentro de las cuales

se encuentra la Entidad. El proceso fue identificado como “Convocatoria No.

428 de 2016 Grupo de Entidades del Orden Nacional”, y se realizó concurso

para 31 vacantes del nivel profesional y 13 del nivel técnico

Por lo anterior y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del

Acuerdo 20161000001296 del 29 de julio de 2016 y el numeral 4° del artículo

31 de la Ley 909 de 2004, una vez se adelantaron todas las etapas del proceso

de selección, se procedió a publicar los resultados finales obtenidos por los

aspirantes en cada una de las pruebas, conformándose las respectivas listas

de elegibles.

En consecuencia, los días 16 y 21 de agosto de 2018 en la página web de la

Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, se publicaron las listas de

elegibles para la provisión de 35 empleos de la Agencia Nacional de Defensa

Jurídica del Estado y la Comisión de Personal de la Agencia en

comunicación remitida el 24 de agosto de 2018 a la Comisión Nacional del


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 12 de 19

MC-F-10 V-1

Servicio Civil – CNSC, solicitó la exclusión de algunos aspirantes de la lista de

elegibles por considerar que no cumplían con los requisitos legales.

A su vez, mediante auto del 23 de agosto de 2018, notificado a las partes el 27

de agosto del mismo año, el magistrado del Consejo de Estado Dr. William

Hernández Gómez, ordenó como medida cautelar a la Comisión Nacional

del Servicio Civil: “suspender provisionalmente la actuación administrativa

que se encuentra adelantando con ocasión del concurso de méritos abierto

por la Convocatoria 428 de 2016 (2016 1000001296 del 29 de julio del 2016),

hasta que se profiera sentencia. (…)”.

Mientras este proceso se surte, el procedimiento de selección será el

siguiente:

i) Una vez se genere una vacante, esta deberá actualizarse en la base de

datos mensual que administrará el Coordinador del Grupo Interno de

Trabajo de Gestión de Talento Humano, con el apoyo técnico del Gestor

Código T1 Grado 16.

ii) Se presentará la vacante al Secretario General, para su revisión y

presentación ante el Director General, para establecer los lineamientos de

la provisión.

iii) El Director General siempre que no haya concurso de méritos que genere

solicitud de lista de elegibles para la provisión del cargo u otra situación de

las contempladas en los literales a y c del numeral 5.1.1.2 de este

documento, o se defina un incentivo de encargo, coordinará con el jefe de

la dependencia donde se genera la vacante y el Secretario General, las

posibles hojas de vida que podrían asumir el cargo.

iv) Establecidas las posibilidades de hojas de vida, se procederá por la

Coordinación de Talento Humano a efectuar revisión de requisitos mínimos

del cargo y presentarlo al jefe de área respectivo.


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 13 de 19

MC-F-10 V-1

v) La dependencia respectiva, el Secretario General y/o el Director General

según se disponga, efectuarán las entrevistas respectivas e informarán al

Director General.

vi) Certificados los requisitos y efectuadas las entrevistas, el Director General, el

Secretario General y el jefe de la dependencia y determinaran, previo visto

bueno, la hoja de vida que accederá al cargo, que será remitida a la

Coordinación del Grupo de Gestión de Talento Humano para iniciar el

proceso de selección y vinculación de personal.

vii) Con el visto bueno, se enviará a pruebas a la Función Pública a la persona

que reúne requisitos y obtuvo visto bueno y se continuará el proceso de

selección.

8.5 Proceso de Nómina.

En el año 2019 se continúa con el proceso de expedición de certificados

digitales a través del software de nómina, sistema que se ha venido

parametrizando acorde con el régimen salarial de la Agencia, permitiendo

mayor agilidad en la revisión de la nómina y el registro de novedades.

Para el 2019 se efectuarán los ajustes inherentes a los cambios normativos

que se produzcan o necesidades de la Agencia.

9. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO

El desempeño de los colaboradores de la Agencia, establece una conexión entre

el cumplimiento de sus funciones y las metas individuales propuestas, alineadas

con las metas de la entidad. Esta conexión se cobija y proyecta bajo el desarrollo

o las herramientas adoptadas para gestionar mayor organización y capacidad

de los servidores, en aras de conseguir un mayor impacto en las metas

propuestas.


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 14 de 19

MC-F-10 V-1

9.1 Evaluación del Desempeño: La evaluación del desempeño es un

instrumento para mejorar el recurso humano y un insumo de los planes

que adopta la Agencia. Aquí se valora y califica el desempeño de un

servidor en el marco del propósito principal, de las funciones y

responsabilidades del empleo, con condiciones previamente

establecidas. Esta evaluación es aplicable para los servidores de carrera y

libre nombramiento y remoción (diferentes a gerentes públicos) y deben

fijarse compromisos, los cuales son evaluados cada 6 meses y

seguimientos trimestrales para obtener la calificación definitiva. Para el

año 2019 se espera obtener un formato de evaluación para provisionales.

9.2 Acuerdos de Gestión: Los Acuerdos de Gestión están dirigidos a los

empleados de libre nombramiento y remoción que son Gerentes

Públicos, que para el caso corresponde a quienes ejercen los siguientes

cargos: Director de Defensa Jurídica Nacional e Internacional, Director de

Políticas y Estrategias, Secretario General, Director de Gestión de la

Información y Subdirector de Acompañamiento a los Servicios Jurídicos.

En la fijación de compromisos están involucrados el Jefe de la Oficina de

Planeación y de Talento Humano, conforme al art 2.2.13.1.8 del Decreto

1083 de 2015. Los compromisos se pactan dentro de los 4 meses a la

fecha de llegada del servidor.

Para el año 2019 se entregará informe cualitativo y cuantitativo de

Evaluaciones del Desempeño y Acuerdos de Gestión por Dependencias.

9.3 Plan de Capacitación y Formación: Este Plan busca estimular el

conocimiento y las competencias, así como entrenar a los servidores en

aquellas actividades necesarias para el ejercicio de sus funciones. De

igual manera contempla la inducción dentro del proceso de vinculación y

la reinducción de actualización de los lineamientos de la Agencia.


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 15 de 19

MC-F-10 V-1

El plan anual es presentado a la Comisión de Personal y Comité

Institucional de Gestión y Desempeño.

Para el año 2019 se trabajará, capacitaciones misionales y estratégicas y

de entrenamiento, alineadas con la nueva guía metodológica para la

implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC)

Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos y de acuerdo

con la Matriz de necesidades de capacitación por dependencias.

Ante la falta de recursos suficientes conforme a la directiva de austeridad

del gasto, se buscarán alianzas estratégicas con entidades del Estado y se

continuará con los formadores internos de la Agencia. De acuerdo con las

necesidades de capacitación, se revisará el presupuesto asignado, cuáles

son las de carácter transversal más importantes y se apoyará en

capacitaciones para las convocatorias.

10. GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES.

La Agencia se interesa no solo en la gestión del desempeño y desarrollo de

quienes laboran en ellas, sino en otorgarles incentivos, espacios de

esparcimiento que mejoren sus relaciones humanas, el clima laboral, la salud

entre otros factores que afectan a la persona, todo ellos sustentado en los

valores de integridad definidos para la Agencia.

10.1 Plan de Bienestar Social y Estímulos: Este Plan busca programar acciones y

actividades, destinadas a fortalecer el clima laboral, el trabajo en equipo, el

bienestar y las capacidades de sus colaboradores, así como a estimular y

resaltar las actuaciones adelantadas en beneficio institucional. Este plan

contempla:

10.1.1 Área de Protección y Servicios Sociales: Comprende dos ítems:


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 16 de 19

MC-F-10 V-1

i) Seguridad social integral: Esta actividad se divide en dos:

Salud: Donde encontramos la semana de la salud, exámenes médicos

periódicos, de ingreso y egreso, hábitos saludables, cabaña alpina, talleres

del chef entre otros.

Social: Que corresponde a la organización de espacios de identidad,

protección, familia, salud, vivienda, cultura y educación, para lo cual se

efectuarán alianzas con corporaciones bancarias, de vivienda, de salud,

para temas de préstamos, libranzas, servicios de salud y el envío de

mensajes en fechas especiales.

Recreación: Esta actividad comprende: Olimpiadas deportivas, vacaciones

recreativas, Día del servidor, talleres del chef familiar, celebración

Halloween, celebración de fechas especiales entre otras.

Cultural: Feria de Arte y Manualidades, gastronómica.

10.1.2 Área de Calidad de Vida Laboral: Comprende todas aquellas

actividades enfocadas al desarrollo profesional, personal y

organizacional que pretenden mejorar el clima laboral. Para el año

2019 se trabajará así:

a) Clima laboral: Aquí encontramos el Teletrabajo y el horario flexible

como estrategia de clima laboral, incentivo y mejoramiento de las

condiciones de vida. También en encontramos el plan de incentivos y

las reuniones de áreas de proyección y metas.

b) Cultura, Sensibilización y Comunicación interna: Aquí se trabajará todo

lo concerniente al código de integridad y los valores. También

encontramos el proceso de inducción y reinducción.

c) Gerencia del Cambio: Se liderará estrategia a través de los grupos

primarios e itinerantes para desarrollar el trabajo en equipo, informar

las metas y logros de la Agencia. Se continuará con el apoyo de los


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 17 de 19

MC-F-10 V-1

gestores de cultura y cambio en cada área de trabajo y todas aquellas

actividades transversales de otros programas. Aquí también incluimos

a la Comisión de personal como órgano asesor de apoyo a las

decisiones en materia de personal.

d) Plan de Preparación para el retiro del servicio y Prepensionados: Busca

orientar y fortalecer competencias de los servidores de la Agencia, con

miras a planear el retiro laboral, ya sea como consecuencia de una

pensión, de una enfermedad, de un despido entre otros. Este año se

trabajará con quienes están a 3 años de cumplir requisitos de pensión

en su historia laboral.

e) Preparación laboral asistida: Aquí se busca brindar información de que

existen mecanismos de protección en un eventual retiro, como la

protección al cesante o la oportunidad de efectuar diversos cursos

libres con la caja de compensación para ocupar el tiempo libre. Aquí

también se incluirán a quienes estando nombrados en

provisionalidad saldrán por el concurso de méritos, brindándoles

apoyo en entrenamiento en el manejo de entrevistas, presentación de

las hojas de vida entre otros.

f) Incentivos: Este programa busca reconocer el trabajo de los mejores

servidores de carrera y libre nombramiento y remoción conforme a

sus evaluaciones de desempeño y ahora de los Acuerdos de gestión

para el nivel directivo. Cada año se efectúa la consolidación de los

resultados de estas evaluaciones y los mejores equipos de trabajo y se

efectúa el acto de premiación de incentivos el día del servidor público.

También se consolidan otros incentivos como el día libre de

cumpleaños. Se espera poder reglamentar el uso de la bicicleta,

conforme la normatividad legal vigente.

10.2 Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo: De acuerdo con lo

señalado en el Decreto 1072 de 2015 y Resolución 1111 de 2017, en el año

2019 se dará seguimiento al plan de mejoramiento continuo del Sistema


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 18 de 19

MC-F-10 V-1

de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este programa se integra

con el sistema de calidad de la Agencia y con los Planes de Bienestar

Social y Estímulos y el de Capacitación. Aquí también incluimos al

COPASST como órgano asesor en esta materia.

11. RESPONSABLE

El responsable del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento del Plan

Estratégico de Recursos Humanos de la Agencia, es la Coordinadora del Grupo

Interno de Gestión de Talento Humano de la Secretaría General o quien haga

sus veces, quien contará con el apoyo de la Comisión de Personal según el

reglamento de funcionamiento de este organismo.

12. COBERTURA

El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene una cobertura para todos los

servidores de la Agencia Nacional y sus familias. Aquellas actividades que

motiven la participación y el compromiso y que no generen costo económico

para la Agencia, se harán extensivas a contratistas de prestación de servicios y

apoyo a la gestión, así como los reconocimientos que se efectúen de manera

general a quienes laboran al servicio de la Agencia.

13. MECANISMOS DE CONSULTA Y DIFUSIÓN DEL PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

Los mecanismos de consulta y difusión de este Plan, será a través de la

publicación en la intranet, el programa de inducción y reinducción, correo

electrónico, consulta física en el grupo interno de gestión de talento humano,

diferentes actividades de talento humano.

14. BIBLIOGRAFIA

Ley 909 de 2004


Código: GH-PN-01

Versión: 05

Pág.: 19 de 19

MC-F-10 V-1

Decreto 1499 de 2017

Planeación Estratégica de la Agencia Nacional de defensa Jurídica del

Estado 2019-2021.

Decreto 1083 de 2015 y sus modificaciones “Por medio del cual se expide

el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.

Decreto 1072 de 2015 y sus modificaciones “Por medio del cual se expide

el Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo”.

Directiva Presidencial No. 09 de 2018. Lineamientos de austeridad en el

gasto.

Normas concordantes

15. VIGENCIA

El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene una vigencia 2019, armonizado

con el Plan Estratégico de la Agencia, que tendrá revisión y actualización anual y

la aprobación del Secretario General como líder del proceso.

Elaboró Revisó Aprobó

Ana Maria Vega Lopez

Coordinadora Grupo Interno

de Gestión de Talento

Humano

Ana Maria Vega Lopez Coordinadora Grupo Interno de

Gestión de Talento Humano

Cristian Stapper Buitrago

Secretario General

Ana Maria Vega Lopez Coordinadora Grupo Interno de

Gestión de Talento Humano

Cristian Stapper Buitrago

Secretario General

plan estratÉgico de recursos humanos · 2019-08-01 · plan estrategico de recursos humanos 2019...

Documents