planejamento de carreira prof. lucio josé de oliveira, m.sc. palestrante
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Prof. Lucio José de Oliveira, M.Sc.
Palestrante.
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CONCEITUAÇÃO
1. MOBILIDADE OCUPACIONAL
Ex: Caminho a ser trilhado por um executivo
2. ESTABILIDADE OCUPACIONAL
Ex: Carreira Militar
3. CAMINHO ESTRUTURADO E ORGANIZADO NO TEMPO E NO ESPAÇO QUE PODE SER PERCORRIDO POR ALGUÉM (Van Maanen, 1977)
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4. SEQUÊNCIA DE ATITUDES E COMPORTAMENTOS, ASSOCIADA COM EXPERIÊNCIAS E ATIVIDADES RELACIONADAS AO TRABALHO, DURANTE O PERÍODO DE VIDA DE UMA PESSOA (Hall, 1976)
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5. SEQUÊNCIAS DE POSIÇÕES OCUPADAS E DE TRABALHOS REALIZADOS DURANTE A VIDA DE UMA PESSOA (London e Stumph, 1982)
Subentende-se:
1. Série de Estágios
2. Ocorrência de Transições (necessidades, motivação e aspirações individuais, expectativas e imposições da
organização empresarial e da sociedade)
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3. Contexto de contínuo ajuste, desenvolvimento e mudança;
4. Relação estabelecida entre a pessoa, a empresa e a sociedade na qual a pessoa está inserida;
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PRODUÇÃO CIENTÍFICA SOBRE PLANEJAMENTO DE CARREIRA
1970
As mulheres “invadem” com mais agressividade o Mercado de Trabalho, alterando a concorrência e gerando dificuldades em relação à mobilidade geográfica, obrigando as Multinacionais a se ocupar da carreira de seus empregados e respectivos cônjuges.
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1980
1. BABYBOOMERS passam a ocupar posições de média gerência;
2. Mercado sofre grandes transformações com a entrada do Japão na concorrência internacional (Filosofias Administrativas Orientais –
Toyotismo);
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PRINCIPAIS TEMAS DISCUTIDOSESCOLHA DE CARREIRA
MERCADO DE TRABALHO
FORMAS DE PLANEJAR A CARREIRA
NEGOCIAÇÃO DE CARREIRA
RECOLOCAÇÃO (Downsizing)
AUTODESENVOLVIMENTO(Empreendedorismo)ESTRUTURAÇÃO DE CARREIRAS
DEMOCRATIZAÇÃO DE OPORTUNIDADES
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A PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA
Ocorre natural resistência ao planejamento da vida profissional;
As pessoas encaram a trilha profissional como algo dado (Geração Espontânea);
Falta de estímulo e conhecimento para planejar ao longo da vida.
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A PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA
Influência de apelos externos (remuneração,
status);
Desconsideração aos apelos internos (aptidões, habilidades, competências, realização
pessoal).
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MUDANÇA DE POSTURA
As empresas estão cada vez mais exigentes:
RegionalizaçãoGlobalização
Pressões de MercadoPressões Sócio-econômicas
Momentos de Crise e EscassezComplexidade Organizacional e Tecnológica
Diversificação de Produtos e Serviços
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Valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade.
Autocompetição
Revisão de expectativas, interesses e necessidades.
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RISCOS DA AUSÊNCIA DE UM PROJETO DE CARREIRA
1. Armadilhas Profissionais: envolver-se com trabalhos pouco produtivos, ocasionando:
Desuso de habilidades e competências
Grande desgaste
Pouca satisfação
Estresse
Inibição do autodesenvolvimento
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2. Falta de Foco - gerando desconforto profissional, que se estabelece como processo e envolve:
Percepção
Ação de Mudança
Saída da Situação de Desconforto
Esse processo pode durar de 2 a 5 anos
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3. Alternativas Restritas:
Visão limitada sobre o desenvolvimento profissional na empresa e/ou no mercado.
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SUGESTÕES PARA UM PLANEJAMENTO DE CARREIRA CONSCIENTE
Manuais de Autopreenchimento;
Participação em Workshops;
Homework (opinião de familiares, amigos e colegas de trabalho);
Suporte de consultores especializados.
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TAREFAS INDIVIDUAIS
1. Autoavaliação;
2. Estabelecer os seus objetivos de carreira;
3. Elaborar um plano;
4. Desenvolver o Plano.
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ETAPAS PARA ELABORAR O PLANO DE CARREIRA
1ª- Autoconhecimento;
2ª- Conhecimento do Mercado dentro e fora da empresa, observando:
Opções
Tendências
Limitações
Alternativas de Desenvolvimento Profissional
Desconsidere o organograma da empresa e seu plano de cargos e salários
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3ª- Objetivos de Carreira - estabelecidos sempre em relação ao referencial pessoal. Responda:
“Como posso ser feliz profissionalmente daqui a 5 anos?”
Considere as dimensões:FAMILIARSOCIAL
PESSOALECONÔMICO-FINANCEIRA
SAÚDELAZER
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4ª- Estratégias de Carreira - responda à seguinte questão:
“Qual a estratégia necessária à realização dos objetivos propostos?”
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SUGESTÕES(Rothwell e Kazanas, 1988)
Crescimento na empresa ou no mercado;
Diversificação;
Agregação de novas competências;
Integração com nova(s) área(s) de trabalho;
Desaceleração ou reforço de atividades;
Combinação de 2 ou mais estratégias.
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5ª- Plano de Ação
Metas de curto prazo;
Indicadores de sucesso;
Fatores críticos ao sucesso;
Avaliação dos recursos tempo, dinheiro e aperfeiçoamento necessários.
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6ª- Acompanhamento do Plano: mensurar objetivos propostos e metas atingidas, Avalie:
Consistência das ações, dos objetivos e das metas em relação aos seus valores e interesses, demandas da empresa e/ou do mercado e/ou da sua profissão;
Demandas do ambiente;
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Praticidade;
Disponibilidade de informações e recursos;
Compatibilidade com a vida familiar;
Nível dos riscos envolvidos.
Todos esses fatores poderão apontar para uma revisão do seu Plano de
Carreira
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NEGOCIAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA
1. Definir o posicionamento da empresa no seu plano. Responda:
“A empresa faz parte ou não deste projeto?”Caso a resposta seja negativa, avalie:
Mudar de empresa;Montar um negócio;Prestar serviços;Dedicar-se à vida acadêmica
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2. Avaliação de Oportunidades: procure informações estabelecendo uma rede de relacionamentos;
3. Avaliação de Requisitos Exigidos: auxilia na busca de posições na empresa em que há interesse e na definição do perfil adequado a essas posições.
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TEORIAS SOBRE ESCOLHA DE CARREIRA
(Hall, 1976; Van Maanen, 1977)
1. Teoria da Compatibilidade: explicada através das características individuais
Interesse;Identidade;Personalidade;Valores;Necessidades;Experiência Social.
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2. Processo de Escolha: ao longo da vida a pessoa vai gradualmente chegando à escolha de sua profissão.
Divide-se em 3 estágios(Ginzberg et al., 1951)
Estágio da Fantasia (até aos 11 anos);
Estágio das Escolhas e Tentativas (11 aos 16) baseia-se em interesses, capacidades e valores;
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Estágio das Escolhas Realistas: Subdividido em 3 períodos
Exploração (várias opções)
Cristalização (algumas opções)
Especificação (uma carreira)
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Durante a vida adulta esses períodos podem se repetir várias vezes,até aos 30 anos.
A escolha definitiva pode ocorrer durante a Crise da Meia-Idade (Hall, 1976; Super e Bohn, 1972) aos 40 anos.
Salaman e Thompson (1974) afirmam que diferenças de raça, classe, sexo, religião, nacionalidade, educação, família ou área residencial têm papel importante na escolha da carreira ou na geração de expectativas.
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PROCESSO DE ESCOLHA DA CARREIRA
(Super, 1957; Super e Bohn, 1972; Shein, 1978)
Estágios de Vida
1° - Infância;
2° - Adolescência;
3° - Idade Adulta;
4° - Maturidade;
5° - Velhice.
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1° - Infância: até os 14 anos (fase da fantasia);
2° - Adolescência: 15 aos 24 anos
fase da exploração, triagem de oportunidades, muitas dúvidas dado que a pessoa ainda não utiliza plenamente seus interesses e aptidões;
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3° - Idade Adulta: 25 aos 44 anos
Tendência à estabilização profissional devido aos compromissos e às pressões sociais e da família, ocorre modificação das aspirações e maior utilização das
capacidades produtivas devido ao realismo do mundo, o qual já é melhor
compreendido pela pessoa;
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4° - Maturidade: 45 aos 64 anos
Fase da Permanência. As mudanças significativas na carreira só ocorrem em função das turbulências mercadológicas
ou devido às mudanças na estrutura familiar (os filhos saem de casa), o que
faz com que a mulher reveja o seu papel e o casal as suas relações;
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5° - Velhice: a partir dos 65 anos
Fase do declínio das capacidades físicas e mentais, retirada gradativa da atividade
predominante nas fases anteriores;
Esses estágios não ocorrem uniformemente na vida das pessoas
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Fatores que contribuem com a sua alteração:
1. Longevidade – Expectativa de vida no Brasil já passa dos 70 anos; na África do Sul, 37;
Acredita-se que os nascidos pós 2000, terão uma expectativa de 120 anos. Fala-se que, biologicamente, somos programados para viver até 160 anos de idade.
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2. Redução da oferta de empregos;
3. Preocupações da humanidade com meio ambiente, qualidade de vida, autoconsciência e manutenção da integridade física, mental e social;
4. Nos países desenvolvidos o ápice da carreira se deslocou dos 40 para os 50 anos;
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5. No Brasil, a partir da Década de 1980, dados os problemas com a Previdência Social, a idade de aposentadoria foi elastecida dos 55 para os 65 anos;
6. A complexidade das empresas aumentou, exigindo pessoal experiente.
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PROBLEMAS E PRESSÕES INDIVIDUAIS RELACIONADOS À
CARREIRA1. Processo biológico e social associados ao
envelhecimento;2. Relações familiares e compromissos assumidos
(estado civil; com ou sem filhos; suporte financeiro e emocional ou não aos pais, idosos ou não; fenômeno “Tia Velha”);
3. Associados ao trabalho ou à construção da carreira emanados das necessidades impostas pela sociedade, suas instituições econômicas, suas tradições, educação, dentre outros.
2.2222222
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O PAPEL DA EMPRESA NA GESTÃO DE CARREIRA
As empresas devem adotar um Sistema de Administração de Carreiras caracterizado:
1. Conjunto de instrumentos e técnicas que permitem contínua negociação entre o profissional e a empresa (Gutteridge, 1986);
2. Conjunto de procedimentos que permitem à empresa identificar as pessoas mais adequadas às suas necessidades (Walker, 1980);
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3. London e Stumph (1982) acrescentam ao conceito de Gutteridge a questão do planejamento e acompanhamento das necessidades da empresa;
4. Diretrizes, instrumentos de gestão de carreiras integrados aos demais instrumentos de gestão de RH, estrutura de carreira e um conjunto de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas das pessoas e das empresas (Leibowitz et al., 1986).
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Componentes do Sistema:
1. Princípios – respeito aos compromissos acordados, com revisões moderadas ao longo do tempo;
2. Estrutura de Carreira – definições, processo de sucessão, valorização e requisitos de acesso;
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3. Instrumentos de Gestão – dar suporte à relação do profissional com a empresa garantindo a negociação;
4. Definição de Papéis – subdividido:
1. Definição Estratégica – compatibilização entre os interesses individuais e os da
corporação
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2. Definição do Sistema de Administração de Carreiras: Decisões ligadas à configuração técnica do sistema. Detalhamento das carreiras;
3. Definição da Metodologia de Concepção, Implementação a Atualização do Sistema: Garantir o contínuo desenvolvimento de carreiras, seu momento histórico e suas necessidades concretas;
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A consolidação de um Sistema de
Administração de Carreiras numa
empresa exige, pelo menos, 5 anos de trabalho (Hall e Gutteridge, 1986).
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“O segredo do sucesso
está na habilidade de encarar
os funcionários como
seres humanos” Henry Ford (1863 – 1947)
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“O fim às resistências ao planejamento de carreiras depende:
1° - Que as pessoas sejam pressionadas a rever suas posições em relação à carreira;
2° - Que as empresas descubram o paralelismo entre o seu sucesso e o sucesso das pessoas
que para elas trabalham”.
Hall (1986)