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PLANEJAMENTO
DE
CARREIRAS
Planejamento de carreira
Necessidade de ferramentas de gestão e instrumentos que estimulem e ofereçam suporte a um maior envolvimento e comprometimento das pessoas com o seu trabalho;
Somente a consciência de como o trabalho (e a relação que com ele estabelecemos) está inserido em nosso projeto de vida pode gerar um envolvimento verdadeiro e profundo, que resultará no desenvolvimento pessoal e da organização.
Objetivos do Plano de Carreiras
Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização eleve sua qualidade e produtividade;
Incentivar os funcionários na busca de maior competência técnica;
Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais;
Estimular e oferecer o apoio a uma postura empreendedora e inovadora em seus gestores
O Plano de Carreira deve contribuir para:
Permitir que haja uma constante adequação dos objetivos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da organização;
Estimular e dar o suporte necessário para que as pessoas possam planejar sua vida profissional;
Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e a lidarem com seus pontos fracos;
Possibilitar uma maior transparência na negociação de expectativas mútuas, pessoas e empresa.
Conceitos de carreira
Carreira – agrega diversos significados
Mobilidade ocupacional – caminho a ser trilhado Estabilidade ocupacional – profissão Carreira – caminho estruturado e organizado no
tempo e espaço, a ser trilhado por alguém (Van Maanen, 1977)
Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades ligadas ao trabalho, durante o período da vida de uma pessoa.” (Hall, 1976)
Conceitos de carreira “Carreiras são seqüências de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais, assim como expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento das pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança”. (London e Stumph, 1982)
Não trata a carreira como uma seqüência linear; ela é fruto da relação pessoa-empresa (ambas perspectivas); é elemento de conciliação dinâmicas das expectativas pessoa-empresa.
Sistema de Administração de Carreira Não deve ser entendido como uma moldura na qual as pessoas
devem se encaixar, mas como a estruturação de opções, como forma de organizar possibilidades, como suporte para que as pessoas possam planejar suas carreiras dentro da empresa.
O sistema de Administração de carreira pode ser dividido nas seguintes partes:
Princípios: representam os compromissos assentados entre a empresas e as pessoas (ou sindicatos); garantem consistência ao plano, pois balizarão as próprias mudanças que ocorrerem.
A estrutura de carreira é que dá concretude ao sistema, na medida em que define a sucessão de posições, a valorização e os requisitos de acesso.
Sistema de Administração de Carreira
Instrumentos de gestão: garantem o nível de informação das pessoas em relação à empresa e vice-versa; estimulam e oferecem o suporte necessário para que a pessoa planeje a sua carreira e permite à empresa decidir sobre oportunidades de carreira e sobre a escolha de pessoas; garantem os espaços necessários para que pessoas e empresas negociem suas expectativas e suportam a revisão contínua do sistema.
Papéis que incluem: definição estratégica, definição do sistema de administração de carreiras e definição da metodologia de concepção, implementação e atualização do sistema.
Características básicas
Sistema de valorização ou diferenciação, com a função de organizar as expectativas da empresa e para valorizar as diferentes naturezas dos trabalhos ou os vários níveis de capacitação;
Esses sistemas podem ser centrados no trabalho (estrutura de cargos) ou nas pessoas (maturidade e competências) ou em ambos (espaço ocupacional)
Desenhos da carreira, utilizado para estabelecer critérios de mobilidade e de migração.
Desenho de carreira
Estruturas em linha: Dentro da carreira, as pessoas não tem opções para outras
trajetórias; O topo deste tipo de carreira é configurado com posições
gerenciais, não oferecendo opções para as pessoas que desejam fixar-se na carreira técnica;
As estruturas possuem pouca flexibilidade e pouca mobilidade
Desenho de carreira Estruturas em linha:
Gerente de Sistemas
Coordenador de grupo
Analista de sistema sênior
Analista de sistema pleno
Analista de sistema júnior
Carreira de linha de especializaçãoTrajetória de carreira
Superintendentede marketing
Gerente de Produto
Analista de Produto Sr.
Analista deProduto Pl.
Analista deProduto Jr.
Auxiliar deProduto
Vice-Presidente Administrativo
Superintendentede RH
Superintendentede finanças
Gerente de Remuneração
Gerente de Contabilidade
Analista de Cargos Sr.
AnalistaContábil Sr.
Analista deCargos Pl.
AnalistaContábil Pl.
Analista deCargos Jr.
Analista Contábil Jr.
Auxiliar deAnálise de Cargos
Auxiliar deContabilidade
Linha de especialização
UnidadesMonetárias
GrausAuxiliar Administrativo IAuxiliar Administrativo II
Assistente AdministrativoAnalista Contábil I
Analista Contábil II
Analista Contábil III
Supervisor deContabilidade
Analista deMarketing II
Analista deMarketing I
Analista deMarketing III
Supervisor demarketing
II IIII IV V VI VII
Desenho de carreira
Estruturas em rede:
Apresenta várias opções para cada posição na empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecidos.
Tem sido usada predominantemente em sistemas centrados no trabalho e de forma atrelada à estrutura organizacional.
Desenho de carreira Estruturas em rede
Representante técnico de vendas
Analista de sênior de desenvolvimento
Analista de suporte de Vendas sênior
Analista de sênior de suporte de vendas
Analista de processos industriais sênior
Gerente de produção Gerente de vendas Gerente de desenvolvimento
Analista de sistemas trainee
Analista de processos industriais sênior
Analista de desenvolvimento júnior
Gerente de processos industriais
Estrutura em redeTrajetória de carreira
Superintendentede marketing
Gerente de Produto
Analista de Produto Sr.
Analista deProduto Pl.
Analista deProduto Jr.
Auxiliar deProduto
Vice-Presidente Administrativo
Superintendentede RH
Superintendentede finanças
Gerente de Remuneração
Gerente de Contabilidade
Analista de Cargos Sr.
AnalistaContábil Sr.
Analista deCargos Pl.
AnalistaContábil Pl.
Analista deCargos Jr.
Analista Contábil Jr.
Auxiliar deAnálise de Cargos
Auxiliar deContabilidade
Desenho de carreira
Carreiras paralelas
Seqüência de posições, que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa garantindo em qualquer uma das direções escolhidas;
A carreira paralela constitui-se num instrumento de transição por se capaz de conciliar numa mesma estrutura de carreira:
Sistemas de diferenciação centrados no trabalho e sistemas centrados em pessoa;
Seqüências de cargos e posições totalmente atreladas à estrutura organizacional e seqüências vinculadas a espaço ocupacionais ou à pessoas, totalmente desatreladas da estrutura organizacional.
Desenho de carreira Carreira paralela
Gerente de Sistemas
Pesquisador Júnior
Engenheiro de P&D
Engenheiro de P&D pleno
Engenheiro de P&D Júnior
Gerente de divisãode P&D
Gerente de departamento de Projetos
Supervisor de projetos
Coordenador de suporte a P&D
Analista de suporte a P&D sênior
Analista de suporte a P&D pleno
Analista de suporte a P&D Júnior
Desenho de carreira
Carreira em Y
A carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade;
Os níveis iniciais são básicos e a partir de determinado patamar da estrutura da carreira,o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou de cargos tipicamente técnicos.
Desenho de carreira Carreira em Y
BraçoGerencial
Braço Técnico
Cientista de projeto
Cientista
Cientista Júnior
Cientistatrainee
Cientista de pesquisa
Cientista de pesquisa sr.Pesquisador
Pesquisador AssociadoDiretor de laboratório
Gerente de projetos
Líder de grupos
Pesquisador associado
Cientista de pesquisa sr.Cientista de pesquisa
Braço Gerencial Braço Técnico
Base
Diretor de laboratório
Gerente de Projetos Pesquisador
Líder de grupo
Cientista de projeto
Cientista Júnior
Cientista trainee
Estrutura em Y
Pesquisador Associado
Carreira em Y ou Paralela
I
II
III
IV
V
VI Linha especialização Linha gerencial
Linha básica
Estrutura Múltipla
A
B
C
D
E
F
NíveisTécnico Administrativo Apoio Gerencial
Formas e tipos de carreiras
Formasde
Construção das
Carreiras
Através da Hierarquia dos Cargos
Através de Segmentos de Carreiras
Tipos
Linha Hierárquica
Estrutura em redes
Carreira paralela
Carreira em Y
Estrutura múltipla
Mista
Estrutura formada por segmentos de carreiras
Através do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma ampla e portanto mais genérico;
O importante não é o cargo em si, mas sim a capacitação do indivíduo;
Por meio do conceito de qualificação profissional o segmento de carreira é constituído de níveis com graus crescentes de exigência de escolaridade, conhecimento, experiência e habilidades.
Estrutura formada por segmentos de carreiras
Aos colaboradores que se desenvolvem e crescem nos níveis,
devem ser atribuídas atividades mais importantes e complexas.
Esse tipo de estrutura de carreira é adequada para programas de remuneração por habilidades e competências.
Segmentos de carreira Auxiliar administrativo
Auxiliar de almoxarifado
Auxiliar de compras
Auxiliar de contabilidade Auxiliar de pessoal
Assistente Administrativo
Segmentos de carreira Comprador
Analista de marketing
Analista financeira
Redator Analista contábil
Analista de Técnicas Organizacionais
Segmentos de carreiras Através do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é
apresentado de forma ampla e portanto mais genérico.
O importante não é o cargo em si, mas sim a capacitação do indivíduo;
O segmento de carreira é constituído por níveis com graus crescentes de exigência de escolaridade, conhecimento, experiência e habilidades.
Aos colaboradores que se desenvolvem nesses níveis, devem ser atribuídas atividades mais importantes e complexas e recompensas financeiras e não financeiras e, não necessariamente, cargos mais elevados.
Diferenças entre sistemas de diferenciação tradicionais e de 2ª geração
Sistemas tradicionais Sistemas de 2ª geração
Característica Vinculados a cargos e à estrutura organizacional
Vinculados a espaços organizacionais
Impactos na empresa
Pressionam a criação de novos níveis organizacionais Pressão nas melhores classificações para os cargos Status do cargo é transferido para seu ocupante O profissional pode esconder-se atrás do cargo
Flexibilidade para desenho organizacional Melhor distribuição de responsabilidade/atribuições O profissional é que dá status ao cargo Os resultados esperados definem os espaços ocupacionais
Impactos para a pessoa
Remuneração atrelada à posição do cargo no mercado Ascensão vinculada aos níveis existentes
Remuneração atrelada à capacidade de desenvolvimento Ampliação das oportunidades de carreira
Restrições Os sistemas de 2ª geração implicam a revisão dos padrões comportamentais e políticas da empresa Expõe o profissional, obrigando-o a assumir responsabilidade por seu desenvolvimento
Trabalho como necessidade organizacional e da capacidade da pessoa:•.À medida que a pessoa amplia sua capacidade vai recebendo da empresa incumbências mais desafiadoras. Ampliando o seu conjunto de atribuições e responsabilidades.
•. Entende-se por este conjunto de atribuições e responsabilidade como espaço ocupacional, sendo alterada sempre que as necessidades organizacionais ou sua capacidade forem alteradas.
Espaço ocupacional
Exigências mínimas de um plano de carreira
Requisitosde
QualificaçãoProfissional
Avaliação daQualificaçãoProfissional
Avaliação deDesempenho
ou deResultado
Políticas de Pessoal
C a r r
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a
Pol
ítica
s de
Des
envo
lvim
ento
Planejamento de Carreiras
Objetivos daOrganização
Programa deAvaliação deDesempenho
Estabelecimentode Objetivos
ProgramaIndividual de
Desenvolvimento
Planos eOrçamento da Unidade
Análise de Cargos
Plano de Cargos e
de Carreiras Planejamentode Recursos
Humanos
Levantamento dasnecessidadesde treinamento
Plano deSucessão
Programa deAvaliação de
Potencial
Melhoria dodesempenho
Carreira e Promoção
Integração dos Programas de Rh
Para eficácia do plano de carreiras, é necessário integrá-lo aos demais programas de Recursos Humanos ;
O plano de carreiras é a base ;
Os programas de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e planejamento de recursos humanos fornecem os subsídios para o plano de carreira e o programa de treinamento, o suporte, resultando no programa individual de desenvolvimento de carreira.
A PARTICIPAÇÃO DASA PARTICIPAÇÃO DAS
PESSOAS NO PLANEJAMENTO DA PESSOAS NO PLANEJAMENTO DA
CARREIRACARREIRA
Introdução A grande maioria das pessoas encara a reflexão sobre suas carreiras apenas como a identificação de oportunidades e a busca de seu aproveitamento. Ao proceder desta maneira, subordina suas carreiras a uma realidade dada pelo ambiente e perde a condição de atuar sobre essa realidade. A atuação sobre o ambiente, no sentido de transformá-lo para melhor adequar-se às preferências e características pessoais, exige que as pessoas, antes de refletirem sobre as oportunidades de carreira, oferecidas pelo ambiente, olhem para dentro de si, procurando identificar o que gostam, o que as satisfaz, o que as estimula etc. Ao fazê-lo, por estarem usando um padrão interior de avaliação, terão melhor condição para identificar oportunidades de carreira.
Conceituação de Carreiras
”Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.“
“A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade.”
(London e Stumph, 1982)
Conceituação de Carreiras
”Da perspectiva do indivíduo engloba o
entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões
ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e
movimentação de pessoas
Aumento da participação no planejamento das carreiras
Chances reduzidas de progresso em função do achatamento das estruturas organizacionais e da ocupação das posições intermediárias
Oportunidades reduzidas de carreira e percepção de que as empresas não cuidam da carreira de seus funcionários
Influência dos casais que fizeram suas carreiras juntos, conciliando trabalho e família.
Aumento da participação no planejamento das carreiras
A necessidade de um posicionamento mais competitivo tem conduzido as empresas à busca de um perfil profissional caracterizado pela inovação e empreendedorismo
O estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras tem sido instrumento importante para torná-las empreendedoras consigo própriaso que tem sido valorizado pela própria sociedade.
TendênciasIngresso mais tarde na carreira profissional e alongamento do tempo de estudos;
Emancipação econômica dos jovens é postergada, obrigando-os a uma permanência mais longa na casa dos pais. Como resultado, alongam-se os encargos dos pais;
As pessoas, em função dos dois fatos anteriores, estão postergando o casamento e tendo filhos mais tarde, buscando primeiro a consolidação da carreira profissional
Tendências
Contínuo avanço da Medicina e disposição da humanidade para investir cada vez mais em pesquisas ligadas à saúde e em formas de disseminar rapidamente as conquistas neste campo.
Aumento da preocupação da humanidade com o meio ambiente e busca de melhor qualidade de vida;
Maior consciência das pessoas de si próprias , buscando manter sua integridade física, psíquica e social.
Conflitos típicos de decisões sobre carreiras
Dedicação à carreira profissional e dedicação à família;
Papel de mãe versus papel profissional;
Carreira do casal versus necessidades dos filhos;
Conflitos de interesse na trajetória profissional casal;
Permanência na carreira e necessidades econômicas.
Novas questões ligadas à carreira
De que modo pode ser efetuado um planejamento individual de carreira e que processos podem ser utilizados?
Quais são os diferentes estágios da vida profissional e quais são suas demandas?
Que possibilidades de carreira existem para as diferentes preferências profissionais?
Objetivos do planejamento de carreiras
Desenvolver nas pessoas um espírito crítico em relação ao seu desenvolvimento na carreira;
Estimular e dar suporte a um processo de auto-avaliação, visando ao planejamento individual de sua carreira;
Oferecer uma estrutura para reflexão das pessoas sobre sua realidade profissional e pessoal;
Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planejamento de ação e para monitorar a carreira a longo prazo.
Etapas de um planejamento individual de carreira
Auto-avaliação: das qualidades, interesses e potencial para os vários espaços de trabalho;
Estabelecimento de objetivos de carreira com base na auto-avaliação e na avaliação das oportunidades da empresa e/ou mercado;
Implementação do plano de carreira: obtenção da capacitação e busca de experiências profissionais necessárias para poder melhor competir pelas oportunidades e atingir as metas de carreira.
Etapas de um planejamento individual de carreira
Estabelecimento de objetivos de carreira
Auto- avaliação
Plano de ação
Identificação de oportunidades de carreira/informações
Implementação
Recursos Internos
Redes de relacionamento
Ferramentas de um planejamento de carreira
Manuais de auto-preenchimento: Savioli (1991); Kotter, Faux e McArthur (Stumpf, 1982)
Workshops para planejamento de carreira
Suporte de consultores especializados
Proposta de Rothweel e Kazanas de planejamento de carreira
1º Passo: clarificação da identidade individual
2º Passo: avaliação de pontos fortes e fracos de carreira.
3º Passo: análise do ambiente
Disposição Disposição para agir de para agir de certa formacerta forma
Demonstração Demonstração ComportamentComportamental de al de ExpertiseExpertiseCONHECIMENTOSCONHECIMENTOS
HABILIDADESHABILIDADES
AUTO-CONCEITOAUTO-CONCEITO
TRAÇOSTRAÇOS
MOTIVOS SOCIAISMOTIVOS SOCIAIS
Domínio de umaDomínio de umaou mais atividadesou mais atividades
Atitudes, Atitudes, Valores ou Valores ou
Auto-imagemAuto-imagem
Pensamentos Recorrentes Pensamentos Recorrentes que Geram Comportamentosque Geram Comportamentos
Modelo de Competências
Empresa
Ocupação
(1) dentro da empresa e fora da ocupação
(3) Fora de empresa e dentro da ocupação
Mercado
(2) dentro da empresa e fora da ocupação
(4) fora da empresa e fora da ocupação
Análise do ambiente para carreira
Proposta de Rothweel e Kazanas de planejamento de carreira
4º Passo: Crescimento:investir mais no caminho já trilhado Desaceleração:retorno a funções técnicas Diversificação: procura de uma nova ocupação, trabalho ou empresa; Integração: busca de uma ocupação complementar; Revisão: repensar totalmente o encaminhamento de carreira até o presente momento Combinação: combinar duas ou mais estratégias
Proposta de Rothweel e Kazanas de planejamento de carreira
5º Passo: Seleção dos objetivos de carreira
6º Passo: Implementação da estratégia de carreira
7º Passo: Avaliação do resultado das estratégias de carreira
Planejamento de carreira
Não basta tornarmos o trabalho uma atividade prazerosa e criativa, não basta apenas alterarmos as formas de organização do trabalho, mas é também fundamental que seja estimulada uma revisão da postura das pessoas frente ao trabalho, a partir do autoconhecimento em termos de preferências e projeto de vida.
Não se cresce só para cima
Promoção – assumir cargo gerencial Movimento horizontal – mudar de área ou setor Alinhamento – ir para outra empresa, na mesma, ou em outra ocupação; Exploração – experimentar outras áreas; Recuo estratégico – voltar para posição técnica; Enriquecimento – agregar outras tarefas.
Possibilidades de orientação profissional
Inserção no mercado de trabalho, escolha entre trabalho assalariado, autônomo e empreendedorismo; preparação para essas atividades;
Decisão quanto a qualificação; cursos de pós-graduação ou mestrado;
Reinserção no mercado em decorrência de demissão ou insatisfação (reorientação de carreira);
Preparação para lidar com desafios de um cargo gerencial, ou seja, com conflitos, ambiguidades, tomada de decisões;
Planejamento pessoal e de carreira – objetivos, metas, dinamização da carreira
Parâmetros para o planejamento de carreira
a análise dos ambientes e de nosso posicionamento estratégico em relação à carreira deve levar em conta nosso momento de vida;
todos nós possuímos determinado conjunto de expectativas em relação a nosso comportamento em função do tempo de experiência profissional, experiência profissional, situação familiar e idade. Este conjunto de expectativas deve também ser levado em conta em nosso planejamento de carreira.
Conclusão Os cenários do futuro não demandam pessoas submissas e obedientes às regras das empresas;
Ao contrário, novos valores sociais e o atual contexto empresarial impõem a necessidade de pessoas inovadoras e empreendedoras;
Espera-se, assim, que as pessoas sejam cada vez mais ciosas de seus interesses, se preocupem em ver atendidas suas expectativas de carreira e mobilizem-se no sentido de interferir nas normas e regras das empresas que lhes digam respeito.
BIBLIOGRAFIA
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a administração de pessoas. São Paulo: Atlas, 1998.
Nova ótica da Administração de Cargos, Salários e Carreiras
Os planos devem propiciar carreiras profissionais ; As políticas devem funcionar e levar à valorização do
homem na empresa ; Todo o programa deve ser do pleno conhecimento
dos colaboradores ; O plano deve estar integrado com os demais
programas de Recursos Humanos; O plano não deve servir apenas para administrar
salários e carreiras, mas, sim, para servir como base para o desenvolvimento do homem na organização.
Estrutura formada por cargos
Exemplo de carreira através de cargos
CargosGraus
Auxiliar de Pessoal I
Auxiliar de Pessoal II
Analista de RH I
Analista de RH II
Gerente de RH
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