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POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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1. APRESENTAÇÃO
A Política de Gestão de Pessoas se fundamenta na identidade organizacional da Unimed
Chapecó (missão, visão, princípios e política de qualidade), a qual é constituída para ser um
alicerce da organização. Ela visa estruturar parâmetros, normas e fornecer orientações para
todos os atores que de forma direta ou indireta se relacionam com a cooperativa, trata-se da
delimitação e formalização de questões estratégicas e táticas da organização. Assim, entende-se
por Gestão de Pessoas, o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no trabalho.
1.1 Identidade Organizacional
NEGÓCIO
Promoção de saúde e trabalho médico.
OPERADORA HOSPITAL
Missão: Prestar serviço de assistência integral à
saúde, com qualidade e segurança, contribuindo
para o desenvolvimento sustentável.
Missão: Prestar assistência à saúde com excelência,
contribuindo para o desenvolvimento da
cooperativa, com gestão responsável dos recursos.
Visão: Ser referência nacional com reconhecida
excelência em gestão, ensino e pesquisa.
Visão: Ser referência em gestão, com certificação
de qualidade no mais alto nível, buscando
satisfação crescente dos seus clientes,
colaboradores e cooperados.
PRINCÍPIOS
Valorização na participação do cooperado;
Satisfação do cliente;
Ética;
Honestidade;
Desenvolvimento de pessoas;
Governança;
Transparência.
POLÍTICA DE QUALIDADE
Desenvolver e consolidar uma cultura de qualidade focada na segurança do paciente e na satisfação do
beneficiário, por meio da excelência dos serviços, melhoria contínua dos processos e da eficácia do
sistema de gestão.
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1.2 Objetivo Geral
Formalizar as práticas de Gestão das Pessoas da Unimed Chapecó a fim de possibilitar
igualdade e transparência a todos.
1.3 Objetivos Específicos
a) Divulgar os processos de atração, seleção de novos talentos;
b) Desenvolver estratégias de capacitação e retenção do capital humano;
c) Orientar todos os atores envolvidos quanto as práticas que competem à gestão das pessoas;
d) Alinhar as expectativas das pessoas às da cooperativa;
e) Promover a excelência no atendimento e nos serviços prestados;
f) Desenvolver uma gestão competente e humanizada.
2. ABRANGÊNCIA
Todos os colaboradores, estagiários, aprendizes, cooperados, corpo clínico e demais públicos
de interesse da Unimed Chapecó.
3. GESTÃO DE PESSOAS
A área de Gestão de Pessoas tem como objetivo atrair, selecionar, capacitar, desenvolver
e reter o capital humano da Unimed Chapecó, primando pela excelência no atendimento e nos
serviços realizados, alinhando as expectativas das pessoas às da cooperativa, por meio de
práticas inovadoras e uma gestão competente e humanizada.
A área de Gestão de Pessoas atua nos processos de Descrição e Revisão de Cargos;
Recrutamento e Seleção; Acompanhamento de Experiência e Funcional; Dimensionamento de
Pessoal; Administração de Pessoal; Desligamentos; Remuneração; Benefícios; Programa de
Gestão e Desenvolvimento de Pessoas por Competências, Avaliação de Desempenho, Sucessão e
Educação Continuada e Permanente. Realiza também suporte direto aos gestores nos assuntos
pertinentes à gestão de pessoas.
A área é composta por uma equipe multidisciplinar para atender todas as práticas de gestão
de pessoas detalhadas no decorrer desta política. Em sua estrutura hierárquica se reporta à
gerencia hospitalar e diretoria de marketing e relacionamento. Seu horário de atendimento
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contempla todos os turnos de trabalho - das 07h45 às 22h30, de segunda à sexta-feira.
Para que as demandas da cooperativa, das pessoas que atuam nela e clientes sejam
atendidas, as atividades são divididas e as responsabilidades compartilhadas. Assim, a gestão de
pessoas trabalha em parceria com as áreas de Marketing, Sustentabilidade, Medicina Preventiva,
Atenção Primária à Saúde, Saúde Ocupacional e Jurídico.
4. MODELO DE GESTÃO
4.1 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETENCIAS
A Unimed Chapecó, desde 2016, utiliza o Modelo de gestão de pessoas baseado em
competências para gerir as práticas que envolvem as pessoas. Competências, de acordo com
Brandão e Barby 2005, são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, apresentadas
no desempenho profissional em determinado contexto. E elas são reveladas quando as pessoas
agem diante das situações profissionais. Assim, as competências são capacidades as quais servem
enquanto fonte de vantagem competitiva para as pessoas e Organizações.
O modelo de gestão das competências pode ser aplicado em diversos processos, organização
de gestão estratégica e de pessoas, como apresentados a seguir na figura elaborada pela
consultoria Light Source, em seu relatório:
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Entende- se que o modelo de gestão baseado em competências proporciona diversas
vantagens à organização:
A abordagem é sistêmica;
Garante vínculo com a estratégia;
O desdobramento é consistente para gestão de pessoas;
Traz velocidade;
É um diferencial competitivo;
Conecta as pessoas a geração de resultados.
Fonte: Relatório apresentado pela Light Source e salvo na rede corporativa \\fileserver\diversos 2\gestão de pessoas\gestão de pessoas por competências 2019.
4.2 FUNCIONAMENTO DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA UNIMED
CHAPECÓ
No ano de 2016, a Unimed Chapecó iniciou a implantação do modelo de gestão de pessoas
por competências, adotando o modelo utilizado pela Unimed do Brasil. Dentre um Rol de 13
competências elencadas para o sistema Unimed, cada singular pode escolher quais se
adequavam mais as suas necessidades, sendo que, algumas das competências são inerentes a
trajetórias de carreira específicas. Deste modo, a Unimed Chapecó definiu três competências
enquanto essenciais a todos os cargos, sendo elas: Intercooperação; Foco no Cliente; Gestão do
Conhecimento.
Para as trajetórias assistenciais, multidisciplinar e apoio, as quais possuem contato direto
no cuidado com os pacientes, acresceu a competência: Foco em Segurança. Nos cargos de
gestão acresceu as competências: Gestão de Pessoas; Assumir Responsabilidade/ Tomada de
Decisão; Atuação Estratégica; Negociação. Sendo que, essa última foi estendida também para os
cargos que demandam negociação, por exemplo, comprador, vendedor, área de marketing e
analista financeiro.
A Unimed Chapecó teve dois ciclos, isso é, dois anos trabalhando com essas
competências. Nestes dois anos, todos os colaboradores receberam treinamentos sobre essas
competências, posteriormente foram avaliados na Avaliação de Desempenho por Competências.
E, a partir do resultado das avaliações, foram elaborados Planos de Desenvolvimento Individual
visando o desenvolvimento de gaps e/ou possibilidades analisadas através da Avaliação. Nestes
dois ciclos percebeu-se que o modelo proposto pela Unimed do Brasil não tratava especificidades
da nossa Unimed.
Após dois ciclos aplicando o referido modelo da Unimed do Brasil, emergiu diante do
crescimento da cooperativa, a necessidade de desenvolver um modelo alinhado ao negócio
específico da Unimed Chapecó. Envolvendo também a alta gestão, coordenações médicas, corpo
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clínico e cooperados que atuam enquanto hospitalistas, plantonistas e/ou com atuação
direta/carga horária fixa, visando à sustentabilidade, bem como a diferenciação do negócio
Unimed Chapecó.
Para isso, a cooperativa contou com apoio da Light Source, consultoria em gestão
estratégica de pessoas, a qual conduziu o trabalho de mapeamento/identificação das
competências necessárias para atingimento dos objetivos específicos da Unimed Chapecó.
Para realizar o mapeamento foram utilizados diferentes métodos, dentre eles: pesquisa
documental, entrevista com pessoas chave da Organização, entrevistas com Principais Clientes
PJ da Unimed Chapecó, grupo focal com alguns coordenadores e colaboradores regime CLT.
Identificando assim, as competências essenciais e individuais específicas da Unimed Chapecó, as
quais estão descritas nos itens 4.2.1 até o 4.2.3 dessa política.
4.2.1 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
De acordo com relatório apresentado pela Light Source, as competências essenciais
referem-se ao conjunto de esforços (competências) que serão capazes de levar a organização a
construir uma vantagem competitiva sustentável no contexto estratégico. O conceito chave de
competências essenciais vem de Prahalad & Hamel:
“São aquelas que conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo
percebido pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas pela
concorrência”.
Prahalad & Hamel
A competência essencial (CE) torna-se vital para o sucesso de uma organização: resulta em
um cliente ou benefício de custo fundamental e proporciona um diferencial competitivo. São
formadas por um conjunto articulado e sistêmico de tecnologias, sistemas, ativos, processos,
habilidades e experiências, valores, normas e comportamentos (Relatório Light Source).
As informações obtidas no mapeamento de competências subsidiaram a construção das
Competências Essenciais e Individuais de Gestão. Após o levantamento de informações, foram
identificadas três competências do negócio para a UNIMED Chapecó, sendo elas:
1- Competência Essencial Pura – Gestão de Serviços: É a capacidade para oferecer a melhor
experiência ao cliente, gerindo serviços próprios no Complexo UNIMED Chapecó.
Esta competência traz agilidade, agrega alta tecnologia e amplia o relacionamento com a rede de cooperados. Através desta competência o paciente tem qualidade no serviço, resolutividade e confiabilidade.
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Para a UNIMED Chapecó esta competência atrai e retém clientes, reduz custos do plano de
saúde, aumenta a margem de resultado e gera sustentabilidade.
2- Competência Essencial Latente – Atenção Centrada no Paciente: É a capacidade de
promover cuidado centrado no paciente com foco na segurança e qualidade assistencial.
Esta competência amplia o portfólio de serviços, produz educação continuada e permanente e a excelência no atendimento. Através desta competência o paciente tem como benefícios a qualidade e a segurança na assistência à saúde, disponibilidade de serviços e recursos e uma melhor experiência de uso. Para a UNIMED Chapecó esta competência traz retorno financeiro pela qualificação atingida e
crescimento da carteira de clientes.
3- Competência Essencial Futura – Gestão e Promoção da Saúde: É a capacidade para gerir e promover a saúde dos usuários da cooperativa. Esta competência permite a co-gestão do plano, promove saúde e previne doenças. Através desta competência o cliente reduz custos e riscos com a saúde e se promove a saúde com menor hospitalização. Para a UNIMED Chapecó esta competência fideliza clientes, reduz desperdícios e otimiza custos.
As competências essenciais podem apresentar-se em quatro níveis de maturidade. Como
podemos observar acima, dentre as três competências essenciais da Unimed, cada uma se
encontra em um nível diferente, sendo eles:1) Competência Essencial Pura; 2) Competência
Essencial Latente; 3) Competência Essencial Futura. Cada nível/fase representa como essa
competência se configura na Organização.
1. Competência Essencial Pura: é aquela que já traz benefícios ao cliente, benefícios de
custos para a empresa e ainda representa um diferencial competitivo no ramo de
negócio.
2. Competência Essencial Latente: é aquela que tem potencial para trazer benefícios ao
cliente e de custo, mas que ainda está inexplorada, requerendo esforços de
desenvolvimento para tornar-se pura.
3. Competência Essencial Futura: é aquela que será importante para o futuro no setor de
negócio, mas que precisa ainda ser inserida na agenda estratégica.
4.2.2 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
De acordo com relatório da Light Source, as competências individuais são aquelas
desdobradas das competências essenciais, pois se referem ao conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes aplicados pelas pessoas para dar sustentação ao negócio.
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“Competência é a combinação de habilidades, conhecimentos,
comportamentos de trabalho e atributos pessoais observáveis e mensuráveis
que induzem à melhoria do desempenho do funcionário e ao sucesso da
organização.”
American Compensation Association
O conceito de competências é pensado como um conjunto de conhecimentos
(informação, saber o quê, saber porquê), habilidades (saber como, técnica, capacidade) e
atitudes (querer fazer, identidade, determinação, conforme modelo chamado CHA. As
Competências Individuais mapeadas neste processo referem-se às Comportamentais, que se
dividem em Competências Humanas e Competências Funcionais.
Competências Humanas: são aquelas relacionadas ao perfil pessoal e comportamental,
consideradas como requisito mínimo para adaptação à cultura organizacional. As
competências humanas estão presentes em todos os níveis e cargos da organização e se
manifestam através das mesmas evidências comportamentais.
Competências Funcionais: são aquelas relacionadas ao perfil profissional, sendo
conceituadas conforme níveis de complexidade, responsabilidade e autonomia dos grupos
de cargos. As competências funcionais são necessárias ao cumprimento de atribuições
estratégicas, táticas e operacionais e sustentam processos de carreira e sucessão.
Manifestam-se através de diferentes evidências comportamentais.
O desdobramento das Competências Comportamentais foi realizado com os seguintes objetivos:
Identificar as competências humanas e suas evidências comportamentais, sendo aplicadas por todos os níveis funcionais da organização.
Identificar as competências funcionais e suas evidências comportamentais, apresentadas pelos diferentes níveis funcionais, conforme complexidade.
4.2.3 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS (HUMANAS E FUNCIONAIS)
O quadro a seguir apresenta as competências humanas e funcionais da UNIMED Chapecó,
distribuídas nos níveis de complexidade de acordo com os cargos.
Grupo 1
Diretoria
Executiva e
Técnica
Grupo 2
Gerência e
Coordenaçã
o Médica
Grupo 3
Coordenação
Grupo 4
Supervisão
Grupo 5
Analistas III e
Especialistas
Grupo 6
Analistas I e
II
Grupo 7
Técnicos
Assistentes
Grupo 8
Auxiliares
Visão
Estratégica
Gestão
Integrada
Visão
Sistêmica
Domínio
dos
Processos
Análise e
Planejamento
Organização Organização Organização
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Gestão da
Cultura
Gestão de
Pessoas
Gestão de
Pessoas
Liderança Iniciativa e
Influência
Iniciativa Iniciativa Iniciativa
Gestão de
Relacionament
os
Foco no
Cliente
Foco no
Cliente
Foco no
Cliente
Excelência no
Atendimento
Excelência
no
Atendimento
Excelência
no
Atendimento
Excelência
no
Atendimento
Orientação
para
Resultados
Orientação
para
Resultados
Efetividade Efetividade Fazer bem feito Fazer bem
feito
Fazer bem
feito
Fazer bem
feito
COMUNICAÇÃO – RESOLUTIVIDADE – INTERCOOPERAÇÃO
Competências Humanas UNIMED Chapecó
COMUNICAÇÃO
É a condição de, através da fala, da escuta e da escrita, estabelecer uma comunicação acolhedora e
orientada para objetivos.
Evidências Comportamentais:
Expõe suas ideias com clareza verbal e escrita.
Ouve com atenção e presença.
Compartilha informações e conhecimentos.
RESOLUTIVIDADE
É a capacidade para agir com iniciativa, agilidade e foco na resolução de problemas.
Evidências Comportamentais:
Demonstra responsabilidade com suas atividades.
É ágil no atendimento às solicitações.
Resolve problemas com positividade.
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INTERCOOPERAÇÃO
É a capacidade para trabalhar de forma integrada e cooperativa com todos os públicos (interno e
externo).
Evidências Comportamentais:
É cooperativo ao solicitar e prestar ajuda no ambiente de trabalho.
Mostra-se disposto a trabalhar em equipe.
Mantém o bom relacionamento com os diversos públicos (internos e externos).
Competências Funcionais:
*A relação completa de todos os cargos que fazem parte do Grupo 5 ao 8 encontra-se no Anexo I
desta política. Os cargos que fazem parte do grupo 1 ao 4 estão contemplados acima enquanto
título, acima do quadro.
Competências Funcionais - Grupo 1 - Diretoria
VISÃO ESTRATÉGICA
É a capacidade de
desenvolver uma visão de
futuro e dar direção aos
negócios de maneira ampla e
visionária, liderando a
definição de estratégias
competitivas sustentáveis.
Orienta estratégias baseadas na missão e na visão
da UNIMED Chapecó.
Promove iniciativas para desenvolver e sustentar
as competências essenciais.
Toma decisões considerando as oportunidades e
os riscos do negócio.
GESTÃO DA
CULTURA
É a capacidade para
promover a identidade da
UNIMED Chapecó através de
estratégias de gestão de
pessoas voltadas para a
aplicação dos valores e de
uma liderança positiva e
inspiradora.
Exerce uma liderança inspiradora diante de
pessoas e grupos.
Equilibra produtividade e positividade para o alto
desempenho.
É guardião da ética e dos valores organizacionais.
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GESTÃO DOS
RELACIONAMENTOS
É a capacidade para
desenvolver e sustentar
relacionamentos com os
diferentes públicos:
cooperados, clientes,
colaboradores, singulares e
comunidade.
Promove ações que fortalecem a marca junto aos
clientes, ao mercado e ao Sistema UNIMED.
Estabelece parcerias duradouras e baseadas em
resultados ganha-ganha.
Promove a integração entre as áreas, tendo em
vista o fortalecimento do negócio.
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
É a capacidade para
estabelecer metas e orientar
o negócio para a busca
permanente dos melhores
resultados.
Estabelece metas estratégicas e desafiadoras.
Acompanha os resultados dos negócios e das
áreas sob sua responsabilidade.
Maximiza o uso dos ativos estratégicos (marca,
estrutura, pessoas, tecnologias, entre outros).
Competências Funcionais – Grupo 2 - Gerência e Coordenação Médica
VISÃO INTEGRADA
É a capacidade de analisar e
gerenciar os fluxos dos
diversos processos (internos
e externos) de maneira
integrada, tendo em vista a
visão sistêmica e o
planejamento.
Interage com diferentes processos e áreas
organizacionais para embasar sua análise e
tomada de decisão.
Estabelece um planejamento orientado para
resultados globais e para as diretrizes
estratégicas.
Mantém um fluxo eficiente de trabalho,
combinando pessoas, recursos e atividades.
GESTÃO DE PESSOAS
É a capacidade para gerir
pessoas nos aspectos
humanos (liderança,
delegação, feedback) e
também nos aspectos
funcionais (contratação,
desenvolvimento,
performance e
desligamentos).
Faz de sua liderança uma inspiração para
pessoas e equipes.
Gerencia os aspectos humanos da gestão de
pessoas (feedback, deleção, conflitos).
Dedica-se aos processos funcionais de gestão
de pessoas (contratação, desenvolvimento,
performance, desligamentos).
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FOCO NO CLIENTE
É a capacidade para
desenvolver e gerenciar o
relacionamento com os
clientes, com foco em
saúde, qualidade, segurança
e satisfação.
Preza pela excelência no atendimento aos
clientes.
Desenvolve processos para atendimento às
demandas do cliente e do mercado.
Gerencia a satisfação dos clientes com base
em indicadores de Saúde, Qualidade e
Segurança.
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
É a capacidade para
estabelecer metas e
alcançar os melhores
resultados através da busca
permanente pela superação
de desafios.
Define metas desafiadoras, em linha com as
estratégias e diretrizes.
Toma decisões tendo em vista os melhores
resultados para o negócio.
Realiza o acompanhamento de objetivos,
indicadores, ações e resultados.
Competências Funcionais – Grupo 3 - Coordenação
VISÃO SISTÊMICA
É a capacidade de analisar os
processos, planejar as
atividades táticas e
considerar os impactos para
o negócio.
Analisa globalmente os fatos e situações antes
de tomar decisões.
Interage positivamente com as diferentes
áreas na condução do trabalho.
Define planos de trabalho alinhados com as
estratégias da UNIMED Chapecó.
GESTÃO DE PESSOAS
É a capacidade para gerir
pessoas nos aspectos
humanos (liderança,
delegação, feedback) e
também nos aspectos
funcionais (contratação,
desenvolvimento,
performance e
desligamentos).
Pratica feedback constante com sua equipe
(dar e receber).
Delega as atividades com autonomia e
recursos necessários.
Dedica-se aos processos funcionais de gestão
de pessoas (contratação, desenvolvimento,
performance, desligamentos).
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FOCO NO CLIENTE
É a capacidade para
desenvolver e sustentar o
relacionamento e a
satisfação dos clientes
(internos e externos).
Preza pela excelência no atendimento aos
clientes.
Entende para atender às necessidades dos
clientes (internos e externos).
Estabelece rotina e processos voltados à
Saúde, à Qualidade e à Segurança.
EFETIVIDADE
É a capacidade para alcançar
os melhores resultados
através da combinação de
eficiência (métodos,
processos e recursos) com
eficácia (indicadores,
melhorias, simplificações).
Estabelece um fluxo racional de atividades:
processos, pessoas, recursos e tempo.
Simplifica processos da sua área.
Persiste na busca pelos melhores resultados.
Competências Funcionais – Grupo 4 – Supervisão
DOMÍNCIO DOS
PROCESSOS
É a capacidade de aplicar
conceitos, instrumentos e
métodos de trabalho
relacionados à sua área de
atuação. Envolve
administração dos recursos e
métodos do processo e
organização da rotina.
Mantém-se atualizado quanto a novas práticas
e ferramentas de trabalho.
Garante a organização da rotina e dos
processos sob a sua responsabilidade.
Toma decisões com segurança e
discernimento técnico.
LIDERANÇA E
INFLUÊNCIA
É a capacidade de liderar
pessoas no alcance de
objetivos. Envolve
orientação,
acompanhamento, feedback,
engajamento e liderança
pelo exemplo.
Trata a pessoas com respeito e consideração.
Faz do feedback uma ferramenta diária de
trabalho.
Conduz ações e processos de gestão de
pessoas e do clima organizacional junto à sua
área.
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FOCO NO CLIENTE
É a capacidade para
desenvolver e sustentar o
relacionamento e a
satisfação dos clientes
(internos e externo).
Mantém sua atenção centrada na satisfação
dos clientes.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Concilia os aspectos humanos, técnicos,
administrativos e comerciais no atendimento
aos clientes.
EFETIVIDADE
É a capacidade para alcançar
os melhores resultados
através da combinação de
eficiência (métodos,
processos e recursos) com
eficácia (indicadores,
melhorias, simplificações).
Mostra-se comprometido com os desafios e
projetos que assume.
Direciona pessoas para o cumprimento de
metas e objetivos de trabalho.
Equilibra bem os resultados, considerando
qualidade, recursos e prazos.
Competências Funcionais – Grupo 5 – Especialistas e Analista III
ANÁLISE E
PLANEJAMENTO
É a capacidade para analisar
informações e ordenar
planos de trabalho alinhados
às necessidades.
Analisa com cuidado as situações antes de
agir.
Organiza planos de trabalho adequados à sua
área de atuação.
Estabelece prioridades, tendo em vista as
necessidades da UNIMED Chapecó.
INICIATIVA E
INFLUÊNCIA
É a capacidade de agir com
autonomia e de mobilizar
outras pessoas.
Antecipa-se aos problemas em busca de
soluções positivas.
Articula-se com pessoas e equipes para o bom
andamento das atividades.
Mobiliza pessoas a colaborarem.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO
É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Busca compreender as necessidades de seus
clientes (internos e externos).
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Associa qualidade e agilidade no atendimento
aos clientes.
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FAZER BEM FEITO
É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Atualiza seus conhecimentos constantemente.
Persiste na busca dos melhores resultados de
trabalho.
Aplica-se tecnicamente com foco em
objetivos e resultados.
Competências Funcionais – Grupo 6 – Analista I e II
ORGANIZAÇÃO
É a capacidade para
selecionar e dispor
ordenadamente recursos,
informações e atividades.
Sabe onde buscar informações e recursos
necessários para suas atividades.
Mantém uma rotina organizada.
Faz o melhor uso dos recursos na aplicação
das suas atividades.
INICIATIVA
É a capacidade para tomar
iniciativas sobre o seu
trabalho e para enfrentar os
desafios, antecipando-se aos
eventuais problemas.
Age com autonomia, sem a necessidade de ser
cobrado.
Toma iniciativa para assuntos de sua
responsabilidade.
Sugere melhorias para suas atividades e área.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO
É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Faz da escuta uma ferramenta para o melhor
atendimento ao cliente.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Adequa seu atendimento ao grau de
necessidade e urgência do cliente.
FAZER BEM FEITO
É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Mostra-se disposto a aprender novos conceitos
e ferramentas de trabalho.
Persiste diante das dificuldades.
Demonstra comprometimento com os
resultados da sua área.
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Competências Funcionais – Grupo 7 – Técnicos e Assistentes
ORGANIZAÇÃO
É a capacidade para
selecionar e dispor
ordenadamente recursos,
informações e atividades.
Prepara seu ambiente de trabalho antes de
iniciar as atividades do dia a dia.
Organiza informações e arquivos de uma
maneira útil.
Sabe encontrar pessoas, materiais e
informações conforme as necessidades.
INICIATIVA
É a capacidade para tomar
iniciativas sobre o seu
trabalho e para enfrentar os
desafios, antecipando-se aos
eventuais problemas.
Demonstra interesse e satisfação por aquilo
que faz.
Age sobre as situações, sem a necessidade de
ser cobrado.
Propõe melhores soluções para a realização
do seu trabalho.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Demonstra cuidado e atenção com os clientes.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
Equilibra seriedade, agilidade e paciência no
atendimento.
FAZER BEM FEITO É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Demonstra interesse em aprender.
Mostra-se eficiente com suas
responsabilidades.
Busca contribuir para o alcance das metas.
Competências Funcionais – Grupo 8 – Auxiliares e equivalentes
ORGANIZAÇÃO
É a capacidade para
selecionar e dispor
ordenadamente recursos,
informações e atividades.
Faz seu trabalho com atenção e cuidado.
Empenha-se em aprimorar suas atividades.
Mostra-se organizado do início ao fim de sua
rotina.
É a capacidade para tomar
iniciativas sobre o seu
Toma iniciativas de acordo com suas
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Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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INICIATIVA
trabalho e para enfrentar os
desafios, antecipando-se aos
eventuais problemas.
responsabilidades.
Assume suas tarefas com compromisso e
responsabilidade.
Enfrenta os problemas com rapidez.
EXCELÊNCIA NO
ATENDIMENTO É a capacidade de buscar o
melhor atendimento ao
cliente (interno/externo).
Mostra-se atencioso com os clientes.
Demonstra cuidado na execução de suas
atividades junto aos clientes.
É disciplinado na aplicação dos protocolos e
fluxos de trabalho (Segurança, Qualidade e
outros).
FAZER BEM FEITO É a capacidade de aplicar
eficiência para atingir os
melhores resultados.
Demonstra interesse em aprender.
Realiza suas atividades de maneira correta.
Dedica-se a alcançar os melhores resultados
nas suas atividades.
4.3 IMPLEMENTAÇÃO DAS EVOLUÇÕES:
As competências descritas acima, configuram a evolução no modelo de gestão de pessoas
por competências, tornando-o específico a realidade da Unimed Chapecó. Essas evoluções foram
apresentadas para as pessoas no mês de setembro de 2019. A partir desta data, elas são as
competências utilizadas no modelo organizacional, na estratégia da cooperativa, bem como nos
processos de recrutamento e seleção, nas avaliações de experiência, nos treinamentos e
educação continuada, nas avaliações de desempenho e sucessão.
4.3.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
Na Unimed Chapecó a Avaliação de desempenho acontece anualmente. As competências
elencadas, apresentadas e treinadas, são avaliadas na avaliação de desempenho que possui três
focos: Autoavaliação, Subordinado e Avaliação do Líder. Cada pessoa, no papel de avaliador,
precisa observar e analisar os resultados apresentados pelo avaliado em foco no decorrer do
ciclo.
Para avaliar os resultados, discute-se sobre qualidade e quantidade feita pelas pessoas,
bem como a forma que ela alcançou o resultado (competências). Para isso, os avaliadores
precisam acompanhar anualmente o desempenho do avaliado, fornecer e/ou buscar retornos,
construindo esse processo não apenas na data final de preenchimento, mas ao longo do ano.
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Ao final do ciclo, em datas programadas e divulgadas conclui-se o preenchimento
da Avaliação de Desempenho. Após, inicia-se os retornos/feedbacks da avaliação, com base nos
resultados dela, onde gestor e colaborador, diante das necessidades percebidas, elaborarão
juntos o plano de desenvolvimento individual – PDI, o qual é obrigatório, seguindo as orientações
previstas no item 4.3.2.
São contemplados no processo de avaliação os colaboradores que possuem seis meses de
atuação na cooperativa considerando a data de início do processo de avaliação de desempenho
de cada ciclo. Para os colaboradores que a menos de três meses no período de realização da
avaliação mudaram de cargo e/ou área, a avaliação deve ser realizada em conjunto do gestor
antigo e novo gestor.
A avaliação de desempenho está baseada nas competências comportamentais (humanas e
funcionais) e no desempenho/entrega das responsabilidades previstas no perfil de cargo, a fim
de avaliar a atuação técnica das pessoas.
Ressalta-se que os requisitos do cargo (formação e experiência) são base para ocupar o
cargo e os conhecimentos são aferidos por meio da metodologia de aferição de cargo, bem como
método da educação continuada e permanente.
As competências comportamentais representam 50% e as responsabilidades os outros 50%
da avaliação de desempenho.
Cada competência e responsabilidade tem peso igual.
Quando uma responsabilidade do cargo não se aplicar para o colaborador, devido a
organização do setor, é atribuído o conceito de “NÃO SE APLICA”, sendo recalculadas
automaticamente pelo sistema.
Ao final da avaliação possuí o campo de Descrição Geral da Avaliação a fim de realizar as
considerações do colaborador no período avaliativo, seja, dos aspectos que destacam a pessoa
ou que precise apresentar melhoras. Esse comentário é obrigatório em todos os focos de
avaliação.
Avaliação Gestores: pessoas que ocupam cargo de liderança, ou seja, que possuí uma
equipe subordinada direta.
Para cada foco de avaliação é atribuído peso, qual segue:
30% - Auto avaliação
20% - Avaliação da Liderança, avaliação da equipe para com o líder (considera-se a média
da equipe como resultado para o gestor.
50% - Subordinando.
Ressalta-se que no foco Avaliação de Liderança serão contempladas as competências
comportamentais e as responsabilidades.
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Avaliação Não Gestores:
Para cada foco de avaliação é atribuído peso, qual segue:
30% - Auto avaliação
70% - Subordinando
É aplicada a seguinte escala de avaliação:
NÍVEIS DA ESCALA - AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
NÍVEL DESCRIÇÃO
NÃO ATENDE (1 a 4) - Não atende ou
atende minimamente às expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho,
definido para a competência avaliada.
Precisa desenvolver-se total ou quase que
totalmente na competência. Necessita de
interferência permanente do gestor.
1. Não atende às expectativas de desempenho. As
evidências são claras sobre o não atendimento aos
indicadores avaliados.
2. Muito abaixo das expectativas de desempenho. São
raras as evidências de atendimento aos indicadores
avaliados.
3. Abaixo das expectativas de desempenho. Há poucas
evidências de atendimento aos indicadores avaliados.
4. Ainda abaixo das expectativas de desempenho. As
evidências de atendimento aos indicadores ainda são
insuficientes.
ATENDE PARCIALMENTE (5 a 6) - Atende
parcialmente às expectativas quanto ao
padrão esperado de desempenho definido
para a competência avaliada. O desempenho
alterna entre atendimento e não
atendimento. Precisa melhorar o
desempenho. Necessita de interferência do
gestor com alguma frequência.
5. Demonstra resultado de desempenho abaixo do
esperado. As evidências de atendimento aos indicadores
avaliados deixam a desejar.
6. Demonstra resultado de desempenho parcialmente
satisfatório. As evidências de atendimento aos indicadores
avaliados, ora apresentam-se conforme esperado, ora
deixam a desejar.
ATENDE (7 a 8) - Atende às expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho
definido para a competência avaliada.
Alcança o padrão esperado, demonstrando
resultado de desempenho plenamente
satisfatório. Na maioria das vezes o gestor
apenas valida o atendimento da
competência em relação ao padrão.
7. Demonstra resultado de desempenho satisfatório. Faz
normalmente o que se espera. As evidências de
atendimento aos indicadores avaliados revelam alcance
das expectativas quanto ao padrão esperado de
desempenho.
8. Demonstra resultado de desempenho plenamente
satisfatório. Faz sempre o que se espera. As evidências são
claras e objetivas e confirmam o atendimento pleno às
expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho
para os indicadores avaliados.
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SUPERA (9 a 10) - Supera as expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho
definido para a competência. Excede ao
padrão esperado, demonstrando
desempenho além das expectativas. Agrega
melhorias e resultados visíveis,
reconhecidos e confirmados no âmbito da
entidade.
9. Demonstra resultado de desempenho acima do
esperado. Faz normalmente mais do que se espera. Há
evidências claras e objetivas de que excede às
expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho
para os Indicadores avaliados. Revela uma ótima qualidade
de desempenho nos resultados apresentados.
10. Demonstra resultado de desempenho muito acima do
esperado. Faz sempre mais do que se espera. Há
evidências claras e objetivas de que supera
constantemente e consistentemente as expectativas
quanto ao padrão esperado de desempenho para os
Indicadores avaliados. Revela uma excelente qualidade de
desempenho nos resultados apresentados e potencial para
assumir novas responsabilidades e desafios.
4.3.2 PLANO DE SUCESSÃO
A partir da construção do modelo de gestão, iniciou a implantação do Programa de
Sucessão com objetivo de mapear o perfil e potencial dos profissionais ocupantes dos cargos de
gestão (Diretoria executiva, Gerentes, Coordenadores médicos, Coordenadores de áreas e
Supervisores) e dos ocupantes dos cargos de especialistas que refletem maior impacto para a
organização.
Os Assessments são conduzidos com apoio da consultoria Light Source Gestão estratégica
de Pessoas, por meio da aplicação das ferramentas, entrevistas individuais e mapeamento do
perfil com base nas competências que os profissionais devem apresentar, e que assim garantam
o atingimento dos objetivos estratégicos da organização. As competências definidas por grupos
funcionais servem de parâmetro para todo o processo de avaliação. Os profissionais recebem a
devolutiva de seu assessments, bem como orientações para plano de desenvolvimento individual.
Além disso, é realizada a devolutiva ao gestor do avaliado a fim de acompanhar o desempenho e
PDI.
As competências organizacionais ou individuais e seus indicadores, traduzem a conduta
ideal e entregas necessárias para que a organização atinja seus objetivos estratégicos. A partir
dos resultados do Assessment, é possível definir programas de desenvolvimento mais efetivos e
assim, o aumento de performance das pessoas.
Foi constituído um comitê de sucessão com objetivo de administrar o mapa de sucessão,
programas de desenvolvimento e tomadas de decisão acerca das movimentações de pessoal
dentro da estrutura organizacional. Fazem parte do comitê o Presidente, o Diretor de Marketing
e Relacionamento, Coordenador(a) de Gestão de Pessoas e Especialista do Desenvolvimento, com
orientação da consultoria já mencionada.
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Os assessments foram organizados em cinco etapas. A primeira etapa iniciou em maio/19
com os ocupantes dos cargos com maior impacto na estratégia, e a partir disso, segue o
desdobramento das demais etapas que tem como cronograma final abril de 2020, sendo que a
sucessão é contínua tendo em vista as movimentações de pessoal.
4.3.3 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL – PDI
É o planejamento/direcionamento de ações visando o desenvolvimento individual e/ou
organizacional. É considerado um norte para o profissional seguir, a fim de melhorar o seu
desempenho/entregas no que tange as condutas comportamentais e aspectos de
desenvolvimento técnico.
Neste sentido, mesmo a entrega sendo atende em todas as competências é preciso
construir PDI, a fim de estimular que a entrega seja ainda melhor, afinal sempre é preciso
aprimorar os resultados. Do contrário, o não ter nada a desenvolver, deixa em uma zona de
conforto, deixando estagnados, o oposto da lógica de colocar as Competências em Movimento.
O PDI deve ser baseado nos resultados da Avaliação por competências e na
devolutiva/feedback. A partir disso, gestor e colaborador constroem esse plano, como uma
espécie de caminho para desenvolver os pontos de controle e/ou aprimorar ainda mais o que ele
já faz bem.
Não necessariamente é preciso estabelecer ações para cada
competência/responsabilidade, a orientação é focar no desenvolvimento da(s)
competência(s)/responsabilidade(s) através de dois olhares: se todas as
competências/responsabilidades ficarem conceituadas como ATENDE ou SUPERA deve ser
observada a que ficou com menor pontuação ou a de maior impacto para o cargo em questão.
Para as competências/responsabilidades que ficaram com conceituação abaixo do ATENDE deve
ser elaborado obrigatoriamente o PDI. É importante o gestor dar este direcionamento para o
colaborador, pois do contrário, eles podem se direcionar para o que acham mais confortável/
“fácil” fazer.
O PDI precisa comtemplar:
Definição do (s) objetivo (s): estabelecer para que desenvolver esta
competência/responsabilidade (o que se espera com isso).
Definição de ações: isto é, o que fazer para desenvolver a
competência/responsabilidade.
Definição de Prazos.
As ações podem ser:
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a) Estruturadas: (com foco na aplicação e resolução de problemas práticos no trabalho) Ex.:
Atender a meta de...; capacitar um colega em...; assumir a responsabilidade de...;
elaborar material sobre...
b) Ensino Formal: (foco em estrutura de ensino com conteúdo e tempo pré-definido) Ex.:
Realizar uma graduação em ...; participar do curso...;
c) Ações Autodirigidas:(foco em ações que ficam sob responsabilidade do colaborador). Ex.:
Mudar o comportamento x; ler o livro...; assistir o filme...
O protagonista do desenvolvimento é o profissional avaliado, logo precisa estar envolvido,
principalmente na definição das ações, pois ele conseguirá dizer o que ele pode fazer. E a partir
do momento em que ele diz o que pode fazer, ele também se responsabiliza por isso.
“Dica de ouro”: posterior a clareza do profissional em qual competência ele deve
focar/desenvolver, o gestor pode solicitar que ele lance no sistema de gestão da sênior o seu
plano. Por fim, o PDI deve, acima de tudo, ser executado e acompanhado entre os ciclos de
avaliação.
4.4 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
O sucesso da Unimed Chapecó depende do profissionalismo e comprometimento das
pessoas. Visando isso a cooperativa procura atrair e manter as pessoas que estão mais próximas
dos princípios institucionais e das competências humanas da cooperativa, bem como apresente
indicativo de competências funcionais, denotando também interesse por aprender e se
desenvolver continuamente.
Com o propósito de inspirar e desenvolver o comprometimento e desempenho para
atender o nosso propósito que é cuidar de pessoas, a Unimed atua com o modelo de Gestão de
Pessoas por competência. Através deste modelo, instituiu um programa de desenvolvimento
denominado: Competências em Movimento, nossa Evolução, o qual objetiva desenvolver
continuamente os colaboradores e gestores para utilizarem todo o seu repertório de
competências.
Através do Modelo de gestão e do Programa são desenvolvidas orientações, comunicações
visuais e interativas, treinamentos, cursos e demais ações visando a clareza das informações e o
desenvolvimento continuo das pessoas que atuam na cooperativa.
A Unimed compreende que o processo de desenvolvimento das pessoas é amplo e requer
a responsabilidade de todos: colaborador, gestor, gestão de pessoas e da Cooperativa. Diante
disso, a cooperativa possui diferentes métodos para proporcionar o desenvolvimento dos
colaboradores:
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Treinamento e Capacitação no trabalho;
Cursos in company;
Reuniões periódicas;
Programa de Desenvolvimento de Gestores - Competências em Movimento;
Programa de Desenvolvimento de Colaboradores - Competências em Movimento;
Programas de incentivos a graduação, pós-graduação, cursos técnicos de curta e longa
duração;
Cursos via internet/intranet;
Troca de função/área de trabalho/ local;
Acompanhamentos funcionais.
5 CONCEITUAÇÃO
5.1 EMPREGO E MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR
Enquanto cooperativa de trabalho médico, a Unimed oferece variedade de oportunidades
de emprego e possibilidades de motivação para as pessoas. Existem diferentes cargos que estão
relacionados há três áreas: hospitalar, administrativa e plano de saúde. A maioria delas está
relacionada aos clientes e a prestação de serviço, onde conhecimentos, habilidades e
experiências são requisitos exigidos para estas posições.
A Unimed Chapecó acredita que a qualidade, a segurança, a satisfação do cliente e o
consequente sucesso nos serviços prestados só serão alcançadas por meio de pessoas
competentes, comprometidas e que mobilizem seu repertório de habilidades em prol de agregar
valor para a cooperativa.
Nesse sentido, a Unimed Chapecó preza pela valorização das pessoas que trabalham com
afinco e atendem as necessidades da cooperativa, isso é possível por meio da orientação da “PLI
001 GP - Processo de recrutamento e seleção interno e externo” disponível
“www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta” e do “Plano de Cargos e
Salários” disponível “www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta” que
regulamenta a movimentação e o crescimento dentro da cooperativa dos profissionais com
contrato celetista.
Para um relacionamento de trabalho de longo prazo, a Unimed almeja que as pessoas
estejam dispostas a se adaptarem às mudanças, por meio de reorientação do profissional,
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aprendizado, desenvolvimento contínuo e mobilidade. Ainda, a Unimed Chapecó esforça-se no
sentido de obter um ambiente de trabalho que proteja a saúde das pessoas, adotando para isso
diversos padrões de segurança.
5.2 COMPROMETIMENTO E RESPONSABILIDADE
Cada pessoa é responsável pelas consequências do que faz ou deixa de fazer em relação à
suas entregas profissionais, bem como pela conduta adotada no ambiente de trabalho. Todos os
públicos envolvidos com a cooperativa devem observar todas as regras, manuais e políticas
aplicáveis ao trabalho e prontamente reportar toda e qualquer irregularidade e/ou não
conformidade nesse ambiente.
Gestores, em todos os níveis da organização, têm direta responsabilidade pela
implementação das regras e políticas institucionais na sua área de atuação, sendo que devem
manter a prática ativa de treinar, comunicar, reforçar, garantir a observância e, acima de tudo,
ser o exemplo para a sua equipe.
Além das regras, manuais e políticas internas, a cooperativa orienta seus membros e
públicos de interesse pelo “Código de conduta Unimed”, que é um guia de referência para as
iniciativas e decisões pessoais e profissionais. Ele é compreendido como um norteador da
conduta esperada de cada membro da organização, servindo para aprimorar os relacionamentos
internos e externos da cooperativa. O documento é de acesso a todos os colaboradores e está
disponível no site www.unimed.coop.br/chapeco, no link Unimed/Sustentabilidade/Código de
Conduta.
No que se refere à conduta, destaca-se que as atividades e responsabilidades assumidas
com outras instituições/pessoas não podem provar conflitos de interesse com a Unimed. Tais
situações ocorrem quando um integrante da organização influencia ou pode influenciar uma
decisão que resulte ou possa resultar em ganho pessoal, direto ou indireto, para si, membros de
sua família ou quaisquer terceiros. Em muitas ocasiões, o conflito de interesses ocorre devido a
determinadas condutas, envolvimento pessoal e afetivo, relações de parentesco não declaradas,
uso inadequado da posição ou por meio, apenas, da própria influência que o membro possui
dentro da cooperativa.
Cabe ressaltar que o não comprometimento e responsabilidade do colaborador para com
a Unimed é cabível de aplicação de medidas disciplinares, conforme “PLI 004 INS - Política
Institucional de Medida Disciplinar” “www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para
Consulta”. Nos casos de Cooperados e Corpo Clínico, as regras de conduta também são
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informadas no estatuto social (inserir identificação de onde ele fica disponível?), onde no artigo
101 até 103 cita as reclamações, artigo 104 até 107 a formação do processo, artigo 108 até 110 a
formalização da denúncia. E artigo 111 até o 117 as penalidades aplicadas. E no artigo 118 ao
artigo 120 os recursos.
Aos médicos do corpo clínico, a cooperativa possui regras de acordo com o regimento
interno do corpo clínico, onde as penalidades/medidas aplicadas em cada caso encontram-se nos
artigos 31 até artigo 51.
A Unimed Chapecó possui também uma “PLI 001 -05 – Política institucional para
contratação e qualificação de fornecedores”. Ela norteia os critérios para o fornecedor tornar-se
parceiro da cooperativa e fica disponível em “www.unimedchapeco.coop.br/intranet -
Documentos para Consulta”. Os critérios desta política permeiam desde a documentação
obrigatória até a qualificação com visitas e auditorias aos fornecedores para averiguação das
regularidades sanitárias, operacionais/estrutura e técnicas (quando aplicável). Caso o
fornecedor tiver em desacordo com a política, logo o mesmo, não estará apto para ser
fornecedor da Unimed Chapecó.
5.3 PAPEL E ÉTICA PROFISSIONAL
Ser atrativo ou tornar-se essencial para a organização onde trabalha é mais do que uma
questão de currículo, é uma postura profissional. É importante lembrar que a imagem que o
cliente tem de nossas pessoas é a forma como vê a empresa. Sendo assim, é preciso que cada
membro tenha um cuidado especial com sua postura e atitudes no ambiente de trabalho. Cuidar
da apresentação é fundamental, pois somos avaliados pela imagem que passamos para o outro.
A ética profissional deve ser priorizada por todos. Compreende-se por ética profissional o
conjunto de princípios morais que deve ser respeitado no exercício de uma profissão, onde ser
ético é direcionar seu comportamento profissional sempre para o bem da verdade e da moral, é
agir de acordo às normas e regras institucionais, manter sigilo, ser discreto, evitar fazer
comentários a respeito do trabalho com pessoas que sejam de outro setor, valorizar a função
que exerce, assim como o setor que trabalha.
Cabe ao profissional zelar pelo prestígio e pela responsabilidade de sua profissão,
tratando-a sempre como um dos bens mais nobres, contribuindo, por meio do exemplo de seus
atos (postura), para elevar a categoria, obedecendo aos preceitos morais (ética) e legais. No
exercício da profissão, deve tratar todo e qualquer assunto como sendo confidencial. Todos os
colaboradores na sua admissão ficam cientes disso e assinam o “TER 003 GEP - Termo de
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Confidencialidade”. Em 2019, foi criado o “TER.UNE.0009/00” - Termo de Confidencialidade
para médicos cooperados e do corpo clínico, desta forma, tomam ciência dele e assinam para
ingressar na cooperativa.
Nesse sentido, destaca-se o seguinte: “Cada um deve saber o tamanho da sua luta para
conquistar seus objetivos. Cada vez que você pensar em desistir ou desvalorizar o que
conquistou, pense em seu próprio investimento” (Código de Conduta Unimed - 2015).
Para contribuir na orientação de nossos colaboradores, estagiários, aprendizes a Unimed
elaborou o “Manual de Boas Vindas do Colaborador”, que está disponível no
“www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta” e norteia os colaboradores
desde a sua admissão.
Para contribuir na orientação dos nossos cooperados, a Unimed elaborou o “Manual do
Cooperado”, que fica disponível em área restrita ao médico e também é entregue ao profissional
em pen drive quando ingressa na cooperativa.
5.4 REMUNERAÇÃO
A Unimed Chapecó acredita em uma remuneração justa e competitiva, que incluí o
salário base, adicionais, um componente variável e um pacote de benefícios sociais. A política
de remuneração leva em consideração a sustentabilidade do negócio, o equilíbrio interno e as
práticas de mercado.
A Unimed remunera seus colaboradores de acordo com a base do mercado, sendo que em
alguns cargos os valores praticados são superiores ao mercado. Regularmente é realizado
pesquisas salariais, participação em pesquisas do sistema Unimed ou empresas da região a fim de
garantir a competitividade e o correto nivelamento salarial de seus colaboradores.
Para cooperados e corpo clínico aplica-se a remuneração por produção seguindo tabela
própria do sistema Unimed.
5.5 RELAÇÕES TRABALHISTAS
A Unimed preza pelo cumprimento integral de todos os direitos trabalhistas do
colaborador e, ainda, reconhece a liberdade de associação de seus colaboradores e o direito a
negociações coletivas, desde que sejam respeitadas as leis locais. Em princípio, são as áreas de
gestão de pessoas e jurídica quem cuidam, em níveis apropriados, de toda a área de relações
trabalhistas.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
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Objetivando o sucesso da cooperativa em longo prazo, a Unimed se comunica
continuamente com todos os seus colaboradores sobre todas as relações trabalhistas. No que se
refere a cooperados e corpo clínico aplica-se as regras presentes em estatuto social e regimento
interno.
5.6 SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA
A Unimed Chapecó tem como compromisso contribuir na saúde, segurança e na qualidade
de vida das pessoas que trabalham na cooperativa. Não é flexível quando o assunto é a
segurança e a saúde daqueles que aqui trabalham.
Acredita-se que muitos atos prejudiciais, doenças ocupacionais e acidentes podem ser
prevenidos, por isso, a cultura de segurança é baseada na prevenção, na consciência do risco, no
contínuo melhoramento e no cumprimento de procedimentos cuidadosamente elaborados.
Pela natureza do negócio, a maioria do pessoal trabalha de forma independente, assim
sendo, a cultura de segurança somente será totalmente eficaz quando cada um, pessoalmente e
instintivamente, adotá-la e cumpri-la à risca.
Visando a manutenção da saúde e a qualidade de vida dos colaboradores a Unimed
Chapecó oferece o benefício do plano de saúde, que conta com um serviço adicional do
“Atendimento Personalizado à Saúde- APS”.
Esse serviço trabalha de forma integrada e multiprofissional com o programa de medicina
preventiva (Univida), direcionando os colaboradores segundo as suas necessidades para
atendimento com: médicos, nutricionistas, psicólogas, fonoaudiólogas, enfermeiras, assistentes
sociais e terapeutas ocupacionais e/ou ainda para realização de exames e outras especialidades
médicas. O funcionamento desses serviços, está detalhado nos itens: 7.8 e 7.9 dessa Política,
que abrange sobre os benefícios oferecidos pela Unimed.
Visando a manutenção da saúde e a qualidade de vida dos cooperados a Unimed Chapecó
fornece o benefício do PLAC – Plano de saúde regulamentado pela ANS que oferece aos
cooperados e seus familiares diretos (esposo (a) e filhos solteiros (as) até 35 anos incompletos,
assistência médica com abrangência nacional, internação, acesso direto a exames e hospitais de
alto custo sem coparticipação. Outra vantagem deste plano é o seu custo, que é em média 50%
menor que outros planos de saúde privados.
Por meio do Programa de Medicina Preventiva (Univida) a Unimed Chapecó oferece para
as pessoas que nela trabalham algumas atividades que possibilitam maior qualidade de vida e
consequentemente manutenção da saúde, sendo elas:
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
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a) Curso de gerenciamento de estresse: para beneficiários da Unimed, abordando temas
como o estresse se manifesta no organismo, afetando diversas áreas da vida, suas
principais causas e consequências. Ainda ensina técnicas que auxiliam no gerenciamento
do estresse e conta com profissionais da área de medicina, nutrição, psicologia e
educação física. Esse curso visa contribuir no desenvolvimento e gerenciamento das
emoções das pessoas para contornar situações estressantes e reduzir os riscos desse
sintoma, para não o agravar e tornar-se uma patologia;
b) Curso de gestantes: visa proporcionar conhecimento e desenvolvimento para casais
gestantes, promovendo saúde e qualidade de vida neste período. A iniciativa visa orientar
sobre aspectos relacionados ao período gestacional e puerperal através de palestras com
profissionais de diversas áreas como psicologia, enfermagem, nutrição, fonoaudiologia,
odontologia, educação física, pediatria, ginecologia/obstetrícia e anestesiologia.
c) Grupo de caminhada e corrida – Univida +: para fazer parte desse grupo, o beneficiário
passa por consulta médica, exames laboratoriais, avaliação nutricional e avaliação física.
Após todo esse processo de avaliação é que o colaborador inicia suas atividades físicas no
grupo. As atividades de caminhada e corrida são orientadas pelo educador físico do
serviço, o qual elabora planos semanais por meio da individualidade de cada integrante.
Esse grupo surgiu com o objetivo de estimular a prática de atividade física, contribuindo
na saúde e qualidade de vida dos beneficiários, por conseguinte colabora com outros
benefícios, dentre eles: melhora do sono, ativação sanguínea e melhora na circulação,
aumento da sensação de bem-estar, redução de estresse e contribui para manter o peso
em equilíbrio, entre outros aspectos que podem ser considerados benéficos.
d) Grupo Terapêutico: identificou-se uma procura significativa de atendimento médico no
NAPS por motivos de estresse e ansiedade. Esse dado começou a preocupar a
cooperativa. Diante disso, o Grupo Terapêutico foi pensando com o objetivo de
conhecer, acompanhar e auxiliar os nossos colaboradores no reconhecimento de fatores
estressores e seus efeitos em suas vidas. E, a partir disso, ajudar no desenvolvimento de
estratégias para o enfrentamento e gerenciamento dos sintomas, visando assim, reduzir o
nível de estresse e proporcionar mais qualidade de vida. A formação do grupo inicia,
através da análise feita pelos profissionais médicos dos nossos serviços, quando eles
observam sinais e sintomas de estresse e ansiedade e encaminham esses pacientes para
triagem com a equipe de Psicologia do Multiprofissional. A equipe de psicologia faz a
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triagem dos pacientes com perfil para participação do grupo. Após selecionados os
participantes, dá-se início as atividades. A proposta visa 10 encontros, sendo eles,
quinzenais, com até 10 participantes e duração de 1h30m. O grupo é fechado, isso é,
uma vez iniciado o processo não é possível incluir novos participantes. Além da
Psicologia, o grupo conta com a participação do médico do NAPS e do Educador Físico do
UNIVIDA, podendo contar com a colaboração de outros profissionais caso necessário.
e) Escuta Ativa: O serviço de Saúde Ocupacional conta com uma psicóloga que possui horas
disponíveis para atender as pessoas que atuam na cooperativa diante de suas respectivas
necessidades. A psicóloga faz um acolhimento com escuta ativa e avaliação das pessoas
que a buscarem e/ou forem direcionadas (gestores, gestão de pessoas, saúde
ocupacional, APS, etc), fornecendo para essas pessoas suporte e/ou orientação e/ou
encaminhando para outros serviços que possam dar sequência no atendimento. Além
disso, a profissional busca o desenvolvimento e preparo para os gestores com foco na
empatia e identificação de forma preventiva das necessidades emocionais e/ou
comportamentais.
f) Alimentação balanceada: A Unimed Chapecó possui refeitório próprio e o cardápio
nutricional contribui com uma alimentação diversificada e saudável. Dentro desse
serviço, ocorrem atividades de orientação ao uso consciente do sal, semana das cores,
com cardápios diversificados e explicação das vitaminas e nutrientes encontrados no
alimento, sobre como montar o seu prato, alimentos e quantidade etc.
g) Espaço espiritual: é um ambiente criado no Hospital, visando oferecer um espaço
acolhedor, destinando para reflexões, onde as pessoas possam relaxar, meditar e/ou
exercer sua espiritualidade de acordo com a sua crença.
Todas essas práticas citadas reforçam a preocupação e o cuidado com a saúde, segurança e
qualidade de vida das pessoas, que cuidam diariamente e também precisam ser cuidadas.
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5.7 RESPEITO MÚTUO E VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE
Prezamos por um comportamento responsável enquanto cidadão corporativo, sendo o respeito à dignidade humana um fator primordial para o desenvolvimento sustentável. É dever de todos participar da construção de um ambiente de trabalho inclusivo, tratando colegas de trabalho e outros públicos de relacionamento da Unimed de forma respeitosa e igualitária (Código de Conduta Unimed - 2015).
Comportamentos discriminatórios em função de cor, gênero, religião, nacionalidade,
orientação sexual, origem social, preferências políticas, entre outros, não são práticas aceitáveis
pela Unimed. A diversidade é um fator importante e valorizado pela cooperativa, pois promove a
troca de conhecimentos, ampliação da cultura e aceitação do outro. Todos devem respeitar as
diferenças dos outros e aprender com elas, pois a diversidade é uma riqueza cultural. Assim,
todas as pessoas devem ser tratadas de forma igualitária e justa, recebendo as mesmas
oportunidades de valorização profissional.
5.8 RELACIONAMENTO E COMUNICAÇÃO
Todas as pessoas que atuam na cooperativa devem se sentir à vontade para compartilhar
com seu superior imediato eventuais críticas e sugestões em relação ao seu ambiente de
trabalho. Também, pode contar com o apoio do Gerente de sua área, com a equipe da Gestão de
Pessoas e com a Diretoria executiva que estão à disposição para escutá-los, sendo esses
considerados canais de escuta. Para cooperados e corpo clínico possuí um setor de
relacionamento com cooperado – Univocê que atua nas demandas, com suporte direto do Diretor
Executivo de Marketing e Relacionamento.
Além das portas estarem abertas para escuta das pessoas, uma vez ao mês acontece o
“Conversando com a Diretoria”, um espaço criado com o objetivo de proporcionar ainda mais
diálogo e troca de ideias. Participa dele, um colaborador por setor e todos os Diretores, no
tempo aproximado de uma hora, sendo realizado na sala da Diretoria e proporcionando aos
colaboradores ambientação ao local.
Cria-se um espaço aberto para escuta da percepção do colaborador, onde os Diretores
dão essa abertura e também realizam perguntas sobre diferentes processos e atividades da
cooperativa. Após o momento de conversa, o Diretor de Marketing e Relacionamento identifica
as demandas e junto com as áreas envolvidas busca soluções e melhorias.
Além do espaço e relação de comunicação já existente na Unimed Chapecó entre os
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cooperados e colegas de profissão, a comunicação também ocorre por meio de reuniões
periódicas, assembleias e OQS, conforme o estatuto social e regimento interno.
A Unimed conta ainda, com a “POL 001 COM - Política de Comunicação Interna” que
norteia o contato e a transparência das informações com todas as pessoas. A política está
disponível para acesso no “www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta”.
6 PROCESSOS DE GESTÃO DAS PESSOAS
6.1 ABERTURA DE VAGA
É de responsabilidade do gestor de cada área identificar a necessidade de revisão do seu
quadro de pessoal para o bom funcionamento das atividades. A Unimed orienta seus gestores a
prezarem pela análise do orçamento de pessoal, otimização e melhoria de processos.
Em caso de nova vaga, que reflete em aumento de quadro, além da análise e aprovação
da gerência e Diretoria de área, a situação é analisada pela comissão do capital humano,
composta pelo: Diretor do Plano de Saúde, setor Jurídico e o setor de Gestão de Pessoas, a qual
tem o papel de avaliar e emitir parecer referente a solicitação.
As vagas e o gerenciamento do quadro de vagas acontecem por meio do sistema Senior. O
processo operacional de abertura de vaga deve seguir o “FLU 001 GEP – Solicitação de
desligamento e/ou solicitação de pessoal” bem como as orientações previstas no “Tutorial do
módulo de recrutamento e seleção – Sistema Senior”.
6.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A Unimed preza pelo recrutamento e seleção justos, por isso o processo está formalizado
por meio da “PLI 001 GEP – Processo de recrutamento e seleção interno e externo” a orientação
para todos os atores envolvidos (Colaboradores, Candidatos, Gestores) quanto as normativas que
competem ao processo.
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6.3 INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES
A prática de integração começa com a entrega do “Manual de Boas-Vindas ao
Colaborador”, que ocorre antes do primeiro dia de trabalho, com as primeiras orientações
referentes à cooperativa. É indicado ao novo colaborador a leitura do material, para subsídios no
entendimento do programa de integração e no esclarecimento de dúvidas.
O programa de integração da Unimed Chapecó tem por objetivo inserir o colaborador no
ambiente de trabalho de maneira que entenda o todo da cooperativa e não apenas a função que
irá exercer.
Por isso, o programa é realizado no seu primeiro dia de trabalho, quando são repassadas
as seguintes informações: Conhecendo o Sistema Unimed; a Unimed Chapecó; Identidade
organizacional (negócio; missão; visão; princípios); Política Institucional do Núcleo e Segurança
Assistencial e Qualidade em Saúde – NSA/NQS; Código de Conduta; Seu papel; Ética profissional;
Atendimento ao Cliente; Sustentabilidade; Saúde e Segurança no Trabalho; Políticas
Institucionais de Gestão de Pessoas (Plano de Cargos e Salários, Programa de Participação dos
Resultados, RH Online, Controle de Jornada de trabalho, Deveres e Direitos dos Colaboradores,
Benefícios e Programa de Educação Continuada); e Serviço de Controle de Infecções
Relacionadas à Assistência à Saúde (SCIRAS).
O programa é conduzido por uma equipe multidisciplinar composta pelas áreas de: Gestão
de Pessoas, Núcleo e Segurança Assistencial e Qualidade em Saúde – NSA/NQS, Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), Medicina Preventiva
(Univida) e SCIRAS.
A Integração inicia com as boas-vindas ao novo colaborador e é realizada ao longo do dia
de forma conceitual e dinâmica, aliando a teoria à prática do dia a dia da cooperativa, para que
o colaborador se ambiente à realidade da empresa.
Os gestores imediatos são os responsáveis por buscar o novo colaborador no local onde foi
realizada a integração e apresentá-lo ao novo ambiente de trabalho e ao complexo Unimed
Chapecó.
Para colaboradores da área de enfermagem, a integração segue em desenvolvimento com
a equipe de Educação Continuada e Permanente, conforme explicado no item 10 desta política.
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6.4 AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
É uma forma sistemática de acompanhamento dos novos colaboradores que se encontram
em período de experiência. A avaliação tem como público-alvo todas as pessoas que ingressam
na Unimed e é uma valiosa ferramenta para avaliar a adaptação do novo colaborador,
considerando as competências técnicas e comportamentais frente as necessidades do
desempenho do Cargo, da Cultura, dos valores e da Organização como um todo.
O contrato de experiência é uma modalidade definida por prazo determinado, onde há o
objetivo de avaliar a adaptação do novo colaborador. A avaliação do colaborador no período de
experiência deverá ser compreendida pelo Gestor como a conclusão do processo seletivo e assim
deverá ser concedida importância destacada a esse processo.
O Formulário de Avaliação contemplará as mesmas competências comportamentais
analisadas em Processo de Seleção. O Formulário deve ser preenchido com base nas evidências
comportamentais observadas pelo gestor imediato. A devolutiva será conduzida pelo Gestor
Imediato com o suporte da Psicologia Organizacional. No momento de devolutiva, o Gestor deve
portar o Formulário de Avaliação devidamente preenchido. Para funções assistenciais e de apoio,
gestor deve portar também o Checklist.
Os prazos de devolutiva correspondem a 45 dias e 90 dias a contar da data de
contratação, em datas próximas. Porém, caso o cumprimento do primeiro prazo não seja
possível, deve se priorizar por uma única devolutiva ao fechamento do ciclo de 90 dias que
contemple toda a trajetória – sendo assim, considerado como exceção.
O gestor deve realizar uma análise das evidências comportamentais e técnicas do
colaborador versus desempenho do cargo, apresentado no período de experiência. Havendo
necessidades de aspectos de desenvolvimento, o mesmo deve elaborar junto ao colaborador o
seu PDI.
Posterior a esse período o colaborador seguirá sendo acompanhado pelo gestor no dia a
dia e terá Avaliação de Desempenho Anual. Serão construídos PDI’s apenas aos colaboradores
que possuírem aspectos analisados de desenvolvimento mais especifico naquele momento, logo,
não necessariamente cabendo a todos. A checagem do PDI será realizada pelo Gestor diante os
prazos estabelecidos no Plano juntamente ao colaborador.
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6.5 DESCRIÇÕES DE PERFIL DE CARGO
Em 2019, a partir de uma diretriz da certificação internacional Qmentum, originou-se a
necessidade de revisar as competências técnicas necessárias para cada cargo e definir
competência técnicas para os cargos ocupados pelo corpo médico. Desta forma, foram
revitalizadas todas as descrições existentes, e, construídas as até então não existentes. As
descrições passaram de um formato que listava todas as tarefas a serem realizadas pelo
profissional para um formato com foco na identificação das principais responsabilidades e
entregas dos cargos pertencentes à estrutura, bem como a definição clara das competências
técnicas necessárias para cada cargo, alinhado aos processos de qualidade.
As descrições foram construídas pela área de gestão de pessoas e gestor de cada área,
por vezes, com os ocupantes dos cargos e qualidade.
A cooperativa possuí processos bem definidos, baseados nisso, sentiu-se a necessidade de
alinhar as descrições de cargos aos processos da qualidade, visando oferecer maior clareza dos
papéis e responsabilidades de cada posição para o ocupante e para o gestor. O formato das
descrições de perfil de cargo vigente compõe basicamente três itens:
Responsabilidades - Refere-se as principais atribuições destinadas a uma posição ou posto de
trabalho, que precisam ser executadas para garantir a estabilidade e qualidade dos processos.
Sendo mapeado o que é essa responsabilidade e como ela deve ser executada, alinhado aos
fluxos e protocolos institucionais.
Entregas - São os resultados gerados a partir do cumprimento e execução das responsabilidades
previstas no cargo. A entrega é identificada através do confronto com os indicadores de
processo e resultados.
Competências Técnicas - São os conhecimentos necessários para executar as responsabilidades
do cargo. Se referem a formação mínima e experiência exigida enquanto requisito para o cargo.
Os conhecimentos técnicos serão mensurados através da análise da experiência prática ou
certificações formalmente comprovadas.
Ao finalizar a revitalização e/ou construção dos cargos eles foram apresentados aos
ocupantes. O processo foi conduzido pela área de gestão de pessoas que apresentou as
mudanças realizadas e o porquê delas em conjunto com o gestor imediato, que repassou cada
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item da descrição: responsabilidade, o que e como fazer, entregas, resultados e as competências
técnicas.
A apresentação visou, além de dar ciência aos ocupantes, verificar se tinham
contribuições e/ou dúvidas e a partir desta ciência e clareza melhor direcioná-los. Ao final, foi
apresentado e validado o processo e os colaboradores e/ou corpo clínico assinaram lista de
presença. Também foi apresentado o local que as descrições de cargos estão disponíveis na rede
coorporativa: fileserver/gerais/gestãodepessoas/gestãoporcompetências/descriçõesdecargo –
organizadas por setor, desta forma, o acesso deve ser feito sempre que julgarem necessário.
Para os colaboradores novos, o modelo de descrição de cargo é explicado no programa de
integração e o gestor tem até o 5° dia de seu contrato de trabalho para repassar, explicar as
atividades e coletar assinatura do novo colaborador. O documento é encaminhado para a gestão
de pessoas para arquivamento na pasta funcional.
Sempre que o gestor evidenciar a necessidade de criação de um novo cargo, será
necessário o mapeamento dele para posterior efetivação. O processo de mapeamento ocorre no
mesmo formato, gestão de pessoas e gestor, quando necessário, a área da qualidade. Somente
após esse processo que é dado os demais encaminhamentos que refletem em enquadramento de
salário, riscos e movimentação de pessoal.
6.5.1 FERRAMENTA PARA AFERIÇÃO DA ADERÊNCIA AO CARGO
A partir da clareza de papéis e responsabilidades, a Unimed Chapecó instituiu uma
ferramenta destinada aos gestores para aferir a aderência de cada ocupante ao cargo (IAC). A
finalidade é subsidiar o gestor com uma ferramenta de gestão para analisar se os membros da
sua equipe estão aderentes aos cargos ocupados.
A ferramenta IAC é um arquivo em Excel que contempla todos os itens da descrição do
cargo de cada ocupante. Por meio da ferramenta o gestor pode obter um percentual objetivo do
nível de aderência de cada ocupante do cargo. Os indicadores avaliados são: Formação;
Experiência, Responsabilidades e Competências Técnicas, conforme consta na descrição de cada
perfil de cargo. Cada item avaliado é atribuído o % de aderência.
Através deste resultado o gestor obterá maior clareza de como está a sua equipe, quais
são as necessidades de desenvolvimento e/ou adequações, bem como fornecerá maior subsidio
ao preencher a avaliação de desempenho. Sendo assim, essa é uma ferramenta de
suporte/subsídio para o gestor fazer análise de aderência do ocupante ao e posterior Avaliação
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de Desempenho. Não é uma prática obrigatória e sim uma ferramenta de suporte/subsídio para o
gestor.
A ferramenta é apresentada ao gestor, pela área de gestão de pessoas, com orientações e
suporte para o preenchimento. Nos itens que o gestor não apresenta domínio e/ou evidências
para avaliar, é orientado a buscá-las, para realizar a aferição. O subsídio/evidência pode ocorrer
através de observação específica da responsabilidade na rotina profissional, prova de
conhecimentos, simulação prática, dentre outros.
O gestor avalia os itens da descrição de cargo conforme tabela de proficiência que consta
na ferramenta IAC. E através deste resultado, pode propor planos de desenvolvimento e/ou
pensar em estratégias diferentes para o ocupante, visando melhorar o nível de aderência ao
cargo.
6.6 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O acompanhamento funcional tem por objetivo reforçar as orientações ao colaborador
sobre a conduta e postura comportamental e/ou técnica. É uma medida que pode ser realizada a
qualquer momento e, para sua aplicação, deve ser analisado o histórico de conduta do
colaborador.
Todos os acompanhamentos funcionais realizados com os colaboradores durante e após o
período de experiência devem ser monitorados, organizados e agendados pela psicologia
organizacional, inclusive documentados em formulários padrão.
6.7 MEDIDA DISCIPLINAR
Ocorre de acordo com a “PLI 004 INS Política Institucional - Medida Disciplinar”.
6.8 DESLIGAMENTO
A Unimed preza pelo desligamento justo, responsável e sem qualquer relação ou conflito
pessoal, por isso, é responsabilidade do gestor de área o acompanhamento da conduta e
desempenho de seus colaboradores.
O desligamento deve ser solicitado pelo gestor no sistema de gestão da sênior. A
solicitação de desligamento deve ser encaminhada ao setor de gestão de pessoas com no mínimo
cinco dias de antecedência para realizar a análise da justificativa, checando com histórico do
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colaborador no que se refere aos acompanhamentos funcionais, medidas disciplinares e
avaliação de desempenho. Além disso, são analisados itens de saúde, segurança e estabilidade
das pessoas.
É conduzido os tramites operacionais de desligamento, após aprovação do gerente e
diretor de área.
O desligamento deve ser realizado com o acompanhamento da área de gestão de pessoas
em horário de trabalho do colaborador, que deve devolver logo após o desligamento o seu
crachá e chaves de acesso ao complexo.
Após o processo de desligamento ocorre o agendamento prévio da entrevista de
desligamento, onde a participação do ex-colaborador é espontânea, cabendo a ele a definição
ou não da participação.
6.9 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
A Unimed tem como prática realizar a entrevista de desligamento com todos os
colaboradores desligados, independente da causa e/ou iniciativa. O processo é conduzido pela
psicologia organizacional por meio de um formulário padrão, o qual é respondido à próprio
punho pelo ex-colaborador que registra todas informações que entender pertinentes, bem como
assina o documento. Ao final a psicologia organizacional abre o espaço de escuta e acolhida, a
fim de encerrar o ciclo.
A entrevista é disponibilizada para o gestor da área fazer leitura, que tem o dever de
prezar pela ética e responsabilidade das informações que teve acesso. O objetivo de
disponibilizá-la é oportunizar a compreensão do “olhar” de quem deixa para cooperativa e
identificar possíveis oportunidades de melhoria. Ainda nesse momento o gestor preenche uma
análise breve e geral do desempenho do colaborador a fim de subsidiar informações a respeito
de contratações futuras.
Ressalta-se que é de responsabilidade da área de gestão de pessoas pontuar qualquer
situação considerada mais grave na entrevista de desligamento ao gerente e diretor de área.
Além da análise do gestor, a psicologia gera os indicadores de desligamento, a partir do
assinalamento do principal motivo que fomentou o desligamento, seja realizado pelo gestor ou
colaborador. A análise trimestral desses dados é realizada a fim de verificar os principais fatores
que levam as pessoas se desligarem da cooperativa, além de subsidiar análise das práticas de
gestão.
São tabulados os dados considerando principais motivos de desligamento, por exemplo:
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Aposentadoria; Dificuldades no contexto familiar; Mudança de Cidade do Colaborador; Qualidade
de vida; Conduta/Comportamento Inadequado; Dificuldades de relacionamento com o Superior;
Dificuldades de relacionamento com a Equipe; Incompatibilidade com a cultura organizacional;
Dificuldade em Conciliar Horários de Trabalho com necessidades familiares/pessoais (formação
acadêmica/saúde) / profissionais (conciliação de empresas); Outra Oportunidade de Trabalho:
Busca por melhor ambiente de trabalho; Outra Oportunidade de Trabalho: Insatisfação Salarial;
Outra Oportunidade de Trabalho: Falta de Perspectiva de Crescimento/Plano Carreira/
Expectativa de Rápida Ascenção; Outra Oportunidade de Trabalho: Participação / Aprovação
Concurso Público; Outra Oportunidade de Trabalho: Proposta com maior Autonomia/Desafios;
Outra Oportunidade de Trabalho: Mudança de Carreira ou área Profissional / Falta de
oportunidade de atuação em área de formação acadêmica; Frequência de falta ao trabalho sem
justificativa; Desempenho aquém do esperado nas atividades; Dificuldade de adaptação a função
exercida; Insatisfação com a atividade/rotina exercida/estrutura de trabalho; Término de
Contrato - Enfermeiro Trainee; Empreender em Negócio Próprio; Falecimento do Colaborador
(a); Outros (Exemplo: Intercâmbio).
6.10 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO FIXA
O processo de remuneração fixa da Unimed Chapecó está estruturado com base no “Plano
de Cargos e Salários”, disponível no www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para
Consulta.
A política foi implantada em abril de 2008 e abrange todos os colaboradores da Unimed
Chapecó, sendo um conjunto de diretrizes e normas que disciplina e orienta os processos de
movimentação de pessoal, nos cargos e salários existentes, visando atender a política
institucional de Gestão de Pessoas.
O “Plano de Cargos e Salários” tem por objetivos:
a) garantir a excelência dos serviços prestados aos clientes externos e internos, por meio do
reconhecimento da produtividade e perfeição técnica dos colaboradores, no exercício das
atividades técnicas, administrativas e de gestão;
b) estabelecer e manter o equilíbrio salarial interno entre cargos e funções de confiança;
c) orientar os colaboradores, quanto às possibilidades de ascensão profissional existentes;
d) definir perfis profissionais que orientem o desenvolvimento profissional e processos de
recrutamento e seleção e estabelecer critérios de progressão salarial e ascensão
funcional.
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6.11 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
O processo de remuneração variável da Unimed Chapecó foi implantado em 2014 e está
estruturado com base no “Programa de Participação nos Resultados”, disponível em
www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta – PPR, bem como no Acordo
Coletivo de Trabalho com o sindicato da categoria revisado e acordado anualmente.
O PPR é um conjunto de diretrizes e normas que disciplinam a distribuição dos resultados
conquistados a partir de esforços dedicado pelos colaboradores, visando atender à política
institucional de Gestão de Pessoas. O PPR tem como objetivos:
a) assegurar o desenvolvimento sustentável dos negócios da Cooperativa;
b) garantir o retorno dos investimentos;
c) estimular os colaboradores à melhoria contínua e alcance das metas de resultados;
d) alcançar e manter o desenvolvimento sustentado da Cooperativa e integrar o capital e o
trabalho, com incentivo à produtividade.
Além disso, como política de remuneração variável a Unimed tem implantada a política
de comissionamento para a área Comercial, por meio da RESOLUÇÃO CA Nº 002/2011 que
define a forma de remuneração dos vendedores na venda e intermediação de planos de saúde e
dá outras providências.
6.12 FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento é gerada pela área de gestão de pessoas e a Unimed Chapecó preza
pelo pagamento correto de todos os valores de direito do colaborador, bem como o cumprimento
de todos os prazos previstos na legislação referente aos salários e encargos trabalhistas.
O colaborador tem acesso à sua folha de pagamento de forma online, disponível no site
www.unimedchapeco.coop.br/intranet - RH On-line Folha, bem como livre acesso ao setor de
gestão de pessoas para esclarecer dúvidas a respeito de valores e direitos.
6.13 JORNADA DE TRABALHO
O controle da jornada de trabalho é feito por meio do Ponto Eletrônico. A Unimed
Chapecó preza pelos direitos e incentiva que os colaboradores cumpram com a jornada de
trabalho, conforme legislação trabalhista, bem como disponibiliza de equipamento e sistema
homologados para gerenciamento.
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É obrigatório que o colaborador realize o seu Registro de Ponto, pois é por meio deste
que comprova o cumprimento da jornada. No registro do ponto, sempre deverá constar os
horários: entrada para o trabalho, saída e volta do intervalo e saída do trabalho, ou ainda em
qualquer situação em que seja necessário se ausentar do trabalho no horário de expediente.
Em caso de esquecimento ou registro indevido, deve-se apresentar justificativa conforme
formulário padrão, devidamente assinado pelo superior imediato.
6.14 HORAS EXTRAS
Nos casos em que for necessário realizar horas extras, é necessária autorização prévia do
superior imediato e não devem exceder 2 horas diárias.
Na jornada de 8h45, não se deve exceder 1h15, uma vez que a jornada diária permitida é
de, no máximo, 10 horas.
Jornadas 12/36, jovens aprendizes e estagiários não podem realizar hora extra.
6.15 TROCA DE PLANTÃO
Os colaboradores têm a possibilidade de realizar trocas de plantão com colegas de mesma
função e horário, limitado a 3 (três) trocas por período, mediante preenchimento de formulário
padrão. Essa regra não se aplica para turnos de 12/36. As trocas de plantão são previstas em
Convenção Coletiva de Trabalho.
6.16 TROCA DE HORÁRIO
Conforme previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, os colaboradores têm a
possibilidade de realizar trocas de horário, sendo elas de forma individual ou com colegas de
mesma função e horário, limitadas a 3 (três) trocas por período de apuração do ponto (26 a 25
de cada mês), mediante preenchimento de formulário padrão. Ressalta-se que essa regra não se
aplica para jornadas de trabalho 12/36, conforme Legislação vigente. O formulário de troca de
horário deve ser entregue no Gestão de Pessoas, até no máximo, o dia da realização da
alteração, sendo que não serão aceitos formulários com datas retroativas para lançamento.
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Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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6.17 TROCA DE ESCALA
Os colaboradores podem realizar trocas de escala, as quais para serem efetivadas pelo
setor de Gestão de Pessoas, precisam cumprir alguns critérios. As trocas de escalas devem ser
efetivadas para início nas segundas-feiras, sendo que o prazo de entrega do formulário deve ser
até na quinta-feira às 12h. O formulário deve vir preenchido e assinado pelo colaborador e
coordenador.
6.18 OS INTERVALOS OBRIGATÓRIOS
É direito do colaborador realizar intervalos para alimentação/repouso, de acordo com a
jornada de trabalho realizada. Por isso, é obrigatório seguir corretamente as regras da concessão
de intervalo:
a) Jornada até 4h: Sem intervalo;
b) Jornada de 4h a 6h: Intervalo de 15 min;
c) Jornada de 6h a 12h: Intervalo de no mínimo 1h e no máximo 2h (caso exceder deve
justificar).
Além dos intervalos intrajornada (acima especificados), deve ser respeitado o intervalo
interjornada, que é de 11h entre uma jornada e outra. Em caso de jornadas 12/36 deve ser
respeitado o intervalo interjornada de 36h. Por isso, não é permitido realizar hora extra.
Cabe ressaltar que em caso de afastamento por auxílio maternidade/paternidade, auxílio
doença, ou qualquer outro motivo, o colaborador não tem permissão para comparecer ao
trabalho.
6.19 PROGRAMAS DE HORÁRIO FLEXÍVEL E/OU COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS
A Unimed Chapecó tem registro com o sindicato da categoria para o “Acordo coletivo de
banco de horas aos colaboradores”, que tem por objetivo flexibilizar a realização das jornadas
de trabalho, conforme estabelece a legislação.
O banco de horas flexibiliza a compensação de horas diante da necessidade do
colaborador e também da cooperativa.
A compensação é extensiva a todos os colaboradores da cooperativa e o banco de horas
tem duração de 120 dias, o qual possibilita a compensação tanto de horas extras como de horas
negativas.
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Os colaboradores organizam as folgas junto ao gestor de área antecipadamente, de forma
que seja possível atender à solicitação.
A Unimed orienta que a compensação e controle das horas seja efetiva e que, até duas
horas negativas, não sejam descontadas, pois entende-se como uma margem de controle de
saldo de horas.
7 POLÍTICA DE BENEFÍCIOS
Todos os benefícios concedidos aos colaboradores estão formalizados em Norma Interna,
Regulamento ou Termos, conforme abaixo:
7.1 PROGRAMA DE BOLSA DE ESTUDOS
A Unimed entende que à medida que os colaboradores se desenvolvem pessoalmente e
profissionalmente, a cooperativa também acompanha este desenvolvimento, aumentando sua
competitividade frente ao mercado dinâmico a qual está inserida, onde ter um capital humano
com conhecimento e competência certamente é o diferencial para alcançar o sucesso. Por isso,
a Unimed Chapecó investe na formação profissional de seus colaboradores oferecendo:
I. Programa de Bolsa de Estudos: conforme Regulamento Próprio e de acordo com a
PORTARIA vigente do Sescoop/SC o programa é válido para colaboradores com mais de 1
(um) ano de contrato com a cooperativa e que tem interesse em realizar curso de
graduação, pós-graduação e nível técnico em sua área de atuação. As inscrições são
divulgadas semestralmente pelo setor de gestão de pessoas e o colaborador que cumprir
os requisitos recebe 50% do valor da mensalidade;
II. Formação Técnica: implantado em 2016, o programa é regulamentado pelo Termo de
Convênio entre a instituição de ensino SENAC e a Unimed Chapecó, que visa
regulamentação do curso Técnico em Enfermagem e Curso Técnico em Análises Clínicas.
O colaborador afirma adesão por meio do Termo de Ciência e Adesão ao Curso, o qual
orienta e normatiza a participação nesses dois cursos com subsídio integral.
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7.2 ALIMENTAÇÃO (RESTAURANTE PRÓPRIO)
A Unimed Chapecó possuí convênio com o Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT
e por isso fornece todas as refeições aos colaboradores no seu restaurante próprio. As refeições
fornecidas têm subsidio de 80% do valor e são oferecidas de acordo com cada horário de
trabalho, sendo elas: café da manhã, almoço, lanche da tarde e jantar.
Aos colaboradores estudantes, é proporcionado a possibilidade de realizar refeições
extras nos dias em que a jornada de trabalho preceder ou anteceder o horário das aulas, para
isso o colaborador precisa atualizar semestralmente no setor de gestão de pessoas seu
comprovante de frequência, com dias e horários de estudos, para que sejam liberados os vales
adicionais. Ressalta-se que em períodos de férias escolares o colaborador não possui esse
direito.
Por meio de uma Norma Interna 003/2013, a qual é revisada anualmente, os
colaboradores que possuem direito ao lanche subsidiado e que recebem um salário base no valor
do salário normativo vigente são isentos do desconto.
Além dos subsídios, o restaurante possui produtos de conveniência que podem ser
consumidos de acordo com o interesse particular de cada colaborador, visando proporcionar
mais refeições e opções, entretanto, esses terão o desconto integral em folha de pagamento.
7.3 SEGURO DE VIDA
A partir do primeiro dia de trabalho, o colaborador já está incluso no “Seguro de Vida em
Grupo da Unimed”, com coberturas para indenização nos casos de morte, indenização especial
por morte acidental, invalidez parcial ou total por acidente ou doença, proporcionando, deste
modo, um pouco mais de segurança e tranquilidade à sua família.
Os colaboradores que frequentemente viajam pela cooperativa, além do seguro de vida
em grupo, também estão inscritos em um seguro de vida especial de viagens, que contempla um
capital de indenização com valor superior.
A apólice do seguro de vida está disponível na pasta física individual do colaborador no
setor de gestão de pessoas.
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7.4 PRÊMIO ASSIDUIDADE
O Prêmio assiduidade visa reconhecer o colaborador assíduo. Este benefício, regulamento
na Convenção Coletiva de Trabalho da Área da Saúde, corresponde ao valor de um ou dois dias
de salário para cada período aquisitivo de férias e pode ser recebido de duas formas (opcional):
a) em valor, junto com o pagamento de suas férias;
b) com um ou dois dias a mais de férias. Caso o colaborador queira gozar os dias de direito
deve informar por escrito, com ciência do gestor, o setor de gestão de pessoas com no
mínimo 45 dias de antecedência ao período de gozo das férias.
Para ter direito a esses benefícios, o colaborador deve contemplar a seguinte regra:
a) benefício de dois dias, se não apresentar falta injustificada ou atestado;
b) benefício de um dia, quando apresentar um dia de falta injustificada ou atestado.
Caso o colaborador apresente faltas injustificadas ou atestados de dois ou mais dias, perde
na íntegra o direito.
7.5 UNIFORMES
Preocupada com a imagem que passa a seus clientes, bem como a satisfação de seus
colaboradores, a Unimed fornece o uniforme após o primeiro período de experiência -45 dias.
O Uniforme é fornecido aos colaboradores de acordo a função que exerce:
a) áreas administrativas, de atendimento e relacionamento com o cliente: é fornecido o kit
de duas calças sociais e duas camisas ou camisetes. A reposição do uniforme acontece
por setor em formato de rodízio, com tempo aproximado de um ano, onde o colaborador
recebe novamente outro kit;
b) áreas assistenciais e de apoio é fornecido a vestimenta conforme previsto com o
fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s), orientado pela Saúde
Ocupacional e SCIRAS.
O uso do uniforme é obrigatório e cabe ao gestor de área orientar e monitorar sua equipe
e, acima de tudo, ser o exemplo.
A Unimed preza para que o colaborador tenha orgulho de vestir a camisa da cooperativa,
independente do cargo, valorizando dessa forma, a marca Unimed. Ressalta-se que o um
uniforme representa a empresa e por isso, deve ser mantido em boa conservação.
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7.5.1 BAIXA DO PEDIDO DE UNIFORME NOVO COLABORADOR
O coordenador, após receber e-mail do Gestão de Pessoas, com a descrição dos uniformes
entregue ao novo colaborador, deve imediatamente solicitar o pedido do uniforme ao
Estoque.
Esse fluxo garante que o uniforme fornecido, seja baixado para o centro de custo ao qual
pertence o novo colaborador.
7.6 CONVÊNIO FACISC
Para maior comodidade, a Unimed possuí convênio com a ACIC (Associação Comercial
Industrial Chapecó), que oferece um cartão para compras em estabelecimentos conveniados.
O cartão pode ser solicitado a qualquer momento após o período de experiência de 90
dias e contempla um valor máximo de até 30% do salário do colaborador. O valor integral gasto é
descontado em folha de pagamento.
7.7 VALE TRANSPORTE
Conforme legislação trabalhista, é concedido o vale ao colaborador que utiliza o sistema
de transporte coletivo, para deslocamento da residência ao trabalho e vice-versa. O vale
transporte é opcional, podendo ser solicitado no momento da admissão, ou mensalmente até o
dia 15 de cada mês. O valor descontado em folha de pagamento é de no máximo 6% do salário
base.
7.8 MEDICINA PREVENTIVA
Nos seus vários enfoques, a Medicina Preventiva permite elevar a qualidade de vida por
meio da avaliação do perfil de saúde e estilo de vida, com o objetivo de prevenir e diagnosticar
precocemente as mais importantes doenças. Este serviço conta com uma equipe
multiprofissional, que inclui Médicos, Psicólogos, Fonoaudiólogos Nutricionistas, Assistentes
Sociais, Terapeuta Ocupacional, Enfermeiras, além de outros profissionais que trabalham em
parceria.
Após período de um ano de contrato, o colaborador pode se inscrever para fazer seu
check-up e receber atendimento médico e de outros profissionais do programa. Além da consulta
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médica, são realizados todos os exames laboratoriais e radiológicos preconizados de acordo com
a idade e fatores de riscos apresentados.
7.9 PLANO DE SAÚDE
Preocupada com a saúde e bem-estar, por meio da Associação dos Funcionários da
Unimed Chapecó (AFUC), é oferecido o Plano de Saúde aos colaboradores e dependentes de
primeiro grau a partir de um ano de contrato. O colaborador pode realizar a sua adesão e de
seus dependentes (cônjuge e filhos) de acordo com as modalidades disponíveis.
O plano de Saúde é embasado nas normas da Agência Nacional da Saúde (ANS),
regulamentado com coparticipação em consultas, exames e procedimentos ambulatórias e não
possui custo de mensalidade na modalidade com abrangência local, ou seja, o colaborador não
paga para ter esse plano.
Além disso, a Unimed implantou em 2013, o modelo de Atendimento Personalizado à
Saúde (APS), o qual direciona a atenção à saúde dos beneficiários como um todo e não somente
às doenças. Representa o primeiro contato do beneficiário e seus dependentes com o sistema de
saúde, onde o médico identifica o problema e a respectiva complexidade, procurando a melhor
solução. O APS tem como benefícios:
a) “um médico para chamar de seu”;
b) antecipação no cuidado;
c) equipe que conhece você e sua situação de saúde;
d) consulta médica antes de sentir sintomas de alguma doença;
e) isenção de coparticipação nas consultas realizadas diretamente com seu médico, no APS;
f) longitudinalidade na assistência, ou seja, acompanhamento e cuidado personalizado ao
longo do tempo;
g) integralidade assistencial focando na abordagem clínica, psicológica e social.
O Atendimento Personalizado à Saúde (APS) tem manual próprio que integra o “Manual de
boas-vindas do colaborador”.
7.10 PLANO ODONTOLÓGICO
É fornecido para todos os colaboradores e seus dependentes de primeiro grau, a partir do
6º mês de contrato de trabalho, conforme regulamento próprio, disponível no
www.unimedchapeco.coop.br/intranet - Documentos para Consulta.
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8 PROGRAMAS PARA PREVENÇÃO E MELHORIA DA SAÚDE E PROGRAMAS DE SEGURANÇA E
PREVENÇÃO DE ACIDENTES
A Saúde Ocupacional, trabalhando com o foco na prevenção de danos e acidentes,
desenvolve Programas e formas de monitoramento e controle de riscos ocupacionais e sinistros,
além de ações conjuntas com outros setores do Hospital que objetivam tratar não
conformidades, desenvolver e implantar melhorias nos processos e propor planos de ação.
8.1 PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA)
Objetiva identificar e avaliar os riscos ocupacionais específicos (químico, físico e
biológico) nos ambientes de trabalho. Através deste programa são estabelecidas ações que
garantem a preservação da saúde e integridade física e psíquica dos trabalhadores.
8.2 PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO)
O PCMSO segue o estabelecido no PPRA, propondo com base nos riscos apontados as
medidas de controle e monitoramento biológico do trabalhador.
8.3 CONTROLE DE PERIÓDICOS
Conforme a Norma Regulamentadora n° 07, os trabalhadores devem realizar os exames
periódicos, conforme determina o PCMSO, como forma de prevenção, controle e monitoramento
biológico.
8.4 PROGRAMA DE PROTEÇÃO RADIOLÓGICA
Objetiva o monitoramento da exposição dos trabalhadores à radiação ionizante.
Estabelecendo a forma, periodicidade, avaliação dos resultados quantificados e ações corretivas
e preventivas.
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8.5 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)
O dimensionamento segue conforme o estabelecido pela Norma Regulamentadora n°05. A
CIPA vigente possui 22 membros, e trabalha em conjunto com o SESMT- Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança. A CIPA atua na identificação de riscos, desenvolvimento de mapas de
riscos, ações preventivas e corretivas, bem como, trabalha em ações que visam fomentar a
cultura de saúde e segurança no trabalho junto aos colaboradores.
8.6 COMISSÃO GESTORA MULTIDISCIPLINAR
Constituída de forma multidisciplinar, é responsável pela instituição do Plano de
Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes com probabilidade de
exposição a agentes biológicos. A ação da Comissão visa a proteção, segurança e saúde dos
trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e
assistência à saúde em geral.
8.7 SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO (SIPAT)
As campanhas da SIPAT são direcionadas para todos os colaboradores com objetivo de
sensibilizar quanto a importância do trabalho seguro na rotina laboral, promoção da saúde e do
bem-estar. É promovida pelo SESMT e CIPA anualmente.
8.8 BRIGADAS DE EMERGÊNCIA E COMBATE A INCÊNDIO
A Brigada de emergência voluntária, estabelecida pela IN28/DAT/CBMSC, é composta por
colaboradores. Anualmente há novo processo de formação, onde os membros são submetidos a
treinamento teórico e prático no combate a incêndio, primeiros socorros e abandono de local. A
Brigada de Emergência atua em exercícios simulados, princípios de incêndio, suporte às vitimas,
suporte a equipes especializadas de combate e atendimento a emergências, evacuação de locais
e isolamento de áreas.
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8.9 CAMPANHA DE VACINAS
As campanhas de vacinação, abrangendo trabalhadores e cooperados, são realizadas
periodicamente, em conformidade com o estabelecido pela Vigilância Epidemiológica e Norma
Regulamentadora n° 32. Esta campanha objetiva a prevenção de doenças.
9 PROGRAMA APRENDIZ (GESTÃO DE JOVENS TALENTOS)
Implantado em outubro de 2012, o Programa de Aprendizagem vai além de atender a
legislação, visa desenvolver novos profissionais e futuros talentos para efetivação no quadro de
vagas, bem como atender uma política de sustentabilidade. O Programa foi implantado em
parceira com o SENAC, que desenvolveu um programa de aprendizagem específico diante das
necessidades da Unimed Chapecó e compreende o currículo necessário à formação do Curso de
Aprendizagem em Serviços Administrativos.
Ao longo de sua duração, o programa aborda os seguintes aspectos: Iniciação ao Mundo do
Trabalho; Sistema Unimed; Comunicação Verbal e Não-Verbal no Ambiente de Trabalho; Redação
Empresarial; Introdução ao Sistema Operacional Windows; Pesquisa e Comunicação Através da
Internet; Criação e Formatação de Textos; Criação e Apresentação de Slides; Criação e
Formatação de Planilhas Eletrônicas; Princípios de Cidadania e Educação Ambiental;
Autocuidado em Saúde na Adolescência; Atendimento ao Cliente Interno e Externo; Serviços e
Práticas Administrativas; Serviços e Práticas Financeiras; Serviços e Práticas de RH; Rotinas
Operacionais de Controle de Estoque, Recebimento e Expedição de Materiais; Elaboração de
Proposta de Melhoria em Rotinas Administrativas.
A cada programa de aprendizagem é revisto o número de vagas prezando pelo mínimo
previsto em legislação, bem como a necessidade dos setores. Os jovens realizam atividades
administrativas nas diversas áreas da cooperativa e atuam na Unimed de segunda à quarta-feira,
nas quintas e sextas-feiras cumprem grade curricular no Senac.
Ao concluir o programa, os jovens aprendizes que se destacaram são efetivados de acordo
com o quadro de vagas ou permanecem em banco de dados para futuras contratações. Esse
processo é analisado com base no perfil do jovem identificado pela psicologia organizacional,
gestor de área e o professor de vivência que conduziu o programa de jovem aprendiz no Senac.
Cabe ressaltar que a Unimed cumpre de forma integra a cota dos jovens aprendizes,
sendo a política ao concluir uma turma iniciar outra.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
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Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
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Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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10 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Em cumprimento a Política de Sustentabilidade, respeito às diferenças, inclusão social e
legislação trabalhista, a Unimed Chapecó mantém em seu quadro, pessoas com deficiência.
A cooperativa possui o Comitê de Inclusão da Unimed Chapecó, formado por profissionais
das áreas de Gestão de Pessoas, Saúde Ocupacional, Gerência Corporativo, Psicologia
Organizacional, Serviço Jurídico, Manutenção e Projetos e Responsabilidade Social, que
desenvolve políticas e ações desde maio de 2009, com foco na inclusão e retenção de pessoas
com deficiência e jovem aprendiz na cooperativa médica.
O Comitê reúne-se conforme a demanda para definir estratégias de ação para a inclusão
de novos PCD's e jovem aprendiz, além de avaliar as medidas em andamento ou já executadas.
Além disso, busca conhecer a realidade e cada necessidade dos colaboradores com deficiência,
atuando perante a situação.
O comitê é responsável pela adequação do espaço físico possibilitando o acesso dos
colaboradores PCD’S e clientes, no que tange as rampas, reserva de vaga (restaurante,
estacionamento), adequação das mesas (cantos), posturas, etc.
Desde 2012, quando o Programa de Inclusão da Unimed Chapecó foi efetivado, foi
realizado um trabalho intensivo de divulgação de vagas para pessoas com deficiências,
comunicação e conscientização dos colaboradores para que indicassem candidatos para ocupar
essas vagas e também conscientização das lideranças e das equipes para receber estes
profissionais. Qualquer vaga disponibilizada na cooperativa é aberta à participação dos PCD's,
consideramos seu interesse em exercer determinada atividade e a capacidade motora e
intelectual de cada candidato.
A Unimed preza pelo cumprimento de forma integra da cota de pessoas com deficiência.
Os profissionais são alocados nas mais diversas áreas de acordo com o perfil, experiência e
habilidades profissionais. Sendo inclusos com os mesmos direitos e deveres de todos os
colaboradores da Unimed Chapecó.
11 PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PERMANENTE
A educação continuada é componente essencial dos programas de formação e
desenvolvimento das pessoas que atuam nas instituições, considerando o capital humano
elemento mais importante no funcionamento de qualquer empresa. Devendo ser objeto de
análises permanentes e de adequação de funções para melhorar a eficiência do trabalho, a
competência profissional e o nível de satisfação do pessoal.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
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A educação continuada é um processo dinâmico de ensino-aprendizagem, ativo e
permanente, destinado a atualizar e melhorar a capacitação das pessoas, ou grupos, face à
evolução científico-tecnológica, às necessidades sociais e aos objetivos e metas institucionais.
Neste sentido, devendo ser considerada como parte de uma política global de qualificação das
pessoas da área da saúde, centrada nas necessidades de transformação e atualização da prática.
A análise dos resultados alcançados pelos treinamentos será evidenciada em auditorias e análise
dos indicadores de qualidade.
A EDUCAÇÃO CONTINUADA DA UNIMED CHAPECÓ ATUA EM SEIS FRENTES DE TRABALHO,
QUAIS SEJAM:
1) Educação Continuada no processo de integração da enfermagem:
Objetivos: Capacitar a equipe de enfermagem na primeira semana de admissão quanto
aos protocolos institucionais e assistenciais e linhas de cuidados definidos nas competências
técnicas de cargo; Avaliar o conhecimento teórico assimilado no treinamento admissional através
de provas escritas e simulação; Emitir relatório com os resultados ao respectivo gestor, afim de
subsidiar PDI técnico do colaborador que será elaborado pelo gestor no período de experiência;
Orientar o novo colaborador quanto à responsabilidade e utilização do “check list” das principais
técnicas executadas, sob supervisão, em seu posto de trabalho.
Condução/Avaliação:
Período do treinamento admissional da enfermagem: Compreende uma semana, com
carga horária de 08h45min/dia, e continuidade com o treinamento da TI de 2 horas
durante o primeiro dia de trabalho do colaborador. A integração geral com gestão de
pessoas ocorre na segunda-feira com carga horária de 8h45 min e terça-feira com carga
horária de 4 horas. Na sequência da terça-feira até a sexta-feira desta mesma semana, o
colaborador da enfermagem é encaminhado à Educação Continuada, totalizando 31 horas
em treinamento específico para enfermagem. O treinamento de acesso ao Prontuário
Eletrônico do Paciente (PEP), acontece logo na segunda e terça-feira da semana seguinte
com a TI, com duração de 2 horas ao final do expediente das 17 às 19 horas. Ao
oportunizar este treinamento na segunda e terça-feira, proporciona a participação do
colaborador no turno de trabalho independente do dia de seu plantão. Considerando o
treinamento com a TI, as horas de treinamento específico contabilizam 33 horas. A
frequência deste processo é quinzenal.
Instrutores e carga horária: Contribuem com esta capacitação: corpo técnico profissional
e multiprofissional: fisioterapeuta, fonoaudiólogo, dentista, técnico em informática,
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
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enfermeira SCIRAS e bióloga da qualidade. Equipe multiprofissional soma 9 horas de
treinamento e enfermeira da Educação continuada totalizam 24 horas.
Local dos treinamentos: treinamento teórico acontece no auditório II, treinamentos
práticos na sala de treinamentos com simulação, sendo que ainda percorrendo as linhas
de cuidados em todo o hospital com a enfermeira da Educação Continuada, orientando
sobre as práticas seguras e protocolos envolvidos nas linhas: cirúrgica (gestão de acesso,
agendamento, centro cirúrgico, recuperações pós anestésicas e hemodinâmica), crítica
(pronto atendimento, UTI, Unidade de internação) e materno-infantil (maternidade,
centro obstétrico, berçário e UTI Neonatal).
Recursos didáticos: aulas expositivas com power point, simulação técnica com manequim,
dinâmicas de grupo, entrega de apostila para orientação de estudo, disponibilidade para
consulta de material virtual no fileserver/gerais. Para o treinamento de TI, o colaborador
receberá uma apostila com roteiro das principais operações diária no PEP.
Avaliação: é aplicada uma prova teórica com testes de múltipla escolha e estudo de caso
ao final da semana. Ainda, neste mesmo dia é realizada uma prova prática com sorteio
de técnicas para devolução em simulação prática estruturada. As provas teóricas avaliam
conteúdos gerais fornecidos durante o treinamento. Os estudos de caso avaliam a
aplicação destes conhecimentos gerais oferecidos, as situações específicas do setor em
que o colaborador atuará. A simulação prática estruturada consiste em devolução de
técnicas de enfermagem (através de sorteio) e etapas da ressuscitação cardiopulmonar
(RCP), cuja média será determinada a partir do cumprimento das boas práticas listadas
em cada situação.
Critérios para avaliação na prova teórica: A avaliação teórica terá peso um, e valerá dez
pontos. O colaborador será considerado: Não atende (NA) se sua pontuação for menor ou
igual a seis; atende parcialmente (AP) se sua pontuação for entre sete e oito pontos;
Atende (A) se sua pontuação estiver entre nove e dez pontos.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
AAPNA
Critérios para avaliação no estudo de caso: será entregue uma situação pertinente ao
setor de trabalho do colaborador, ele terá um tempo pré-determinado para elaborar as
respostas escritas individualmente que serão entregues; após, o colaborador deverá
expor verbalmente em grupo. Será avaliado através de padrão de resposta escrita,
raciocínio e argumentação durante a exposição, sendo questionado pelo enfermeiro da
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
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Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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Educação Continuada. O estudo de caso tem peso dois e vale dez pontos, sendo aplicado
mesmo critério de pontuação do item anterior. O colaborador recebe individualmente a
nota baseada em critérios pré-definidos de correção.
Critérios para avaliação em simulação prática estruturada: será composta de um
atendimento em RCP, e um passo de técnica específica sorteada no momento. Sempre
haverá um formulário para nortear a avaliação prática. A avaliação prática tem peso dois
e vale dez pontos. Também vale o mesmo critério de pontuação.
Média de desempenho técnico. Será calculada a média ponderada entre as três etapas de
avaliação (teórica, estudo de caso e simulação). Esta média, assim como as notas de cada
etapa, são arquivadas na pasta do colaborador e incluídas na devolutiva ao gestor ao final
do treinamento.
Entrega do check list: sempre será entregue um check list de práticas essenciais para
cada cargo (auxiliar, técnico, enfermeiro, trainee), e orientado sobre a responsabilidade
do novo colaborador em apresentá-lo preenchido na sua avaliação de 45 e 90 dias. O
check list contém as técnicas essenciais para desenvolvimento das atividades técnicas do
cargo, que na primeira vez que executar, deverá fazê-lo sob supervisão de um enfermeiro
assistencial, supervisor, ou técnico nível II (no caso de técnico de enfermagem).
O novo colaborador só estará liberado a realizar a técnica, após devolver a técnica ou o
conhecimento de forma correta para um preceptor, sendo o check list a comprovação
deste ato.
Ressalta-se que o check list só pode ser assinado pelo enfermeiro responsável, mesmo
que o colaborador novo tenha sido acompanhado em devolução de técnicas pelo técnico
nível II. Para enfermeiro assistencial e trainee o preceptor deverá ser somente o
enfermeiro assistencial ou supervisor. O trainee recebe o check list do técnico de
enfermagem para realizar até os 90 dias, e a depender de sua evolução ou no segundo
ano, receberá o check list do enfermeiro com novo prazo de 90 dias para avaliação. Cada
técnica do check list está associada a três colunas de avaliação: C (conforme) significa
que o colaborador devolveu a técnica adequadamente ao seu preceptor; NC (não
conforme) significa que a devolução da técnica não respeitou todos os passos corretos
e/ou o colaborador demonstrou insegurança ou dúvida; NA (não se aplica) quando a
técnica específica não é realizada no setor ou não é considerada essencial. O NA retira do
cálculo de avaliação aquela técnica específica. Isto é necessário pois a elaboração do
check list está associada a uma linha de cuidado. Em uma mesma linha temos vários
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
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Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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setores envolvidos e, tecnicamente, há diferenças, assim como técnicas em comum (ex:
linha crítica compreende pronto atendimento, UTI e unidade de internação).
Elaboração do check list: alinhada com as competências técnicas elencadas nas
descrições de cargos de Enfermeiros e Técnicos de Enfermagem por linhas de cuidado,
construído e validado pelos Coordenadores e Supervisores de enfermagem. A
implementação do mesmo está atrelada à capacitação dos enfermeiros e técnicos nível II
dos setores envolvidos. O colaborador novo é o portador e o responsável por este
documento até a devolução em 90 dias.
Critérios para avaliação do Check list: Ao final de cada check list há uma escala de
avaliação com critérios semelhantes às avaliações de integração técnica, porém
mensurados em porcentagem de devoluções técnicas assertivas.
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
NA AP A
Onde:
NA= não atende;
AP= atende parcial;
A= atende;
Devolutivas:
Ao novo colaborador: os critérios de correção e pontuação são claros e, logo após as
avaliações, os colaboradores são informados sobre a nota/média atingida em cada etapa.
No último dia há o encerramento, e é entregue individualmente as notas e a média
atingida do colaborador, e o check list.
Ao gestor da área: através de e-mail para o supervisor responsável pelo setor de atuação
do colaborador, com relatório anexado. Prazo para envio: em até dois dias úteis após a
última avaliação. No relatório será descrita a média atingida, evidências e pontos de
melhoria identificados durante a semana.
Cálculo da média:
[total de técnicas devolvidas ÷ (Total da lista- NC)] x 100
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2) Treinamentos de ROPs de segurança em times:
Por meio de alinhamento de cronograma com as áreas envolvidas acontecem os
treinamentos das ROPs de segurança do paciente, sendo elaborado um calendário de
treinamento e auditoria para capacitar e acompanhar as equipes. O público alvo é definido
em cada tema diante da extensão da ação diante de equipe multidisciplinar. Os treinamentos
podem ser desenvolvidos no formato teórico, em auditório ou com dinâmicas, com foco nos
protocolos de forma reflexiva com estudos de caso.
Neste formato os treinamentos acontecem em times, envolvendo todos os profissionais
(médicos, enfermeiros, técnicos, etc...) e setores que tenham a prática da ROP, sendo que
os conteúdos são direcionados à necessidade de cada serviço.
Para o desenvolvimento de treinamento em times, é dada a prioridade por agendar
turmas multiprofissionais, de acordo com o tema envolvido.
Os médicos que são público alvo e serão sempre definidos pelos coordenadores médicos
de cada área. A Educação Continuada deve organizar e disponibilizar datas e horários dos
treinamentos com antecedência mínima de duas semanas, sendo que a equipe do UNIVOCÊ
fica responsável em divulgar e inscrever os médicos indicados para o treinamento.
A sequência de treinamentos obedecerá a planilha pré-elaborada, e está sujeita a
alterações caso inclua treinamentos de outras frentes, sendo validado sempre com os
envolvidos.
3) Treinamentos com a metodologia da problematização:
Esta frente se origina das necessidades identificadas nas áreas, considerando os
Indicadores trimestrais por meio dos relatórios assistenciais estratégicos e de segurança do
paciente; Demandas específicas nas áreas para implementação ou atualização de protocolos,
tais como: MEWS na UNIMAGEM, atendimento de pediatria na UTI geral, etc...) e problemas
evidenciados nas auditorias clínicas.
Nesta demanda há a necessidade de envolvimento dos enfermeiros nas orientações às
equipes de técnicos de enfermagem. Sempre são realizados para público alvo envolvido no
problema, podendo ser in loco com envolvimento de times de trabalho, e na realidade do dia
de trabalho.
4) Treinamento dos times de dor torácica, sepse, AVC e Heart time:
São realizados treinamentos a respeito dos protocolos citados acima, tanto para orientar
mudanças, atualizações e sobre etapas do próprio protocolo. Sendo realizado na metodologia
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de grupos de treinamento multiprofissionais, onde os integrantes dos times participam
anualmente de capacitações com objetivo de manter as práticas atualizadas.
5) Treinamentos da rede credenciada:
Anualmente junto com a área da Rede Credenciada – Univocê é estabelecido
cronograma que envolve demandas e/ou temas voltados à segurança do paciente e sobre
demandas relacionadas aos resultados de auditorias realizadas nos hospitais da rede. Os
treinamentos são realizados in loco, com enfermeira da educação continuada e rede
credenciada, aonde se deslocando até as cidades os quais Hospitais e clínicas
credenciadas estão localizados. Para os consultórios e laboratórios credenciados são
agendados os treinamentos na própria Unimed.
6) Apoio para realização de palestras e agendamentos de treinamentos in company:
A partir de evidencias de necessidades de capacitação e/ou treinamentos de
competências técnicas alinhadas as descrições de perfil de cargo são contratados cursos
in company com ou sem custo para a cooperativa, sendo que haverá sempre validação da
direção com análise ao público alvo, indicadores e objetivos do curso.
Ainda a educação continuada apoia na organização de documentos e dados
estatísticos/ indicadores de todos os treinamentos realizados diante das cinco frentes de
trabalho, acima citadas, bem como na busca por profissionais para atender a demanda de
treinamento, quando necessário.
12 METAS E INDICADORES DO GESTÃO DE PESSOAS
Para que possamos acompanhar se nossas práticas estão de acordo, é necessário definir
indicadores e metas dentro do planejamento estratégico da Unimed Chapecó, com isso a área de
gestão de pessoas possui:
o Avaliação de desempenho e construção do PDI à cada ciclo de avaliação, de acordo com
os requisitos do ciclo de avaliação vigente;
o Manter índice de turn over < que 2,0% em 12 meses;
o Manter taxa de absenteísmo < 1,5% em 12 meses;
o Investir 0,5% do faturamento anual em atualização e/ou formação técnica;
o Índice de 85 % de assertividade na contratação;
o Implantar no ciclo IV avaliação de resultado alinhada com avaliação de desempenho,
cruzando a matriz 9BOX;
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o Implantar Programa de Ginástica Laboral.
13 PRÊMIOS
Manter-se entre as 150 melhores empresas para se trabalhar, participando bienalmente da
Pesquisa de clima, a qual tem por objetivo avaliar as práticas de Gestão de Pessoas adotadas
pela cooperativa.
14 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para o andamento dos processos, de acordo com a Política de Gestão de Pessoas, é
necessário que todos os atores tomem conhecimento, se conscientizem da sua importância e se
comprometam em fazer cumpri-la no dia a dia de trabalho.
Casos específicos e/ou situações especiais podem tratadas e definidas pela Gerência e
Diretoria Executiva.
15 REFÊRENCIAS
BRANDÃO, Hugo Pena; BAHRY, Carla Patricia. Gestão por competências: métodos e técnicas para
mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, v. 56, n. 2, p. 179-194, 2005.
Disponível em: https://revista.enap.gov.br/index.php/RSP/article/view/224. Acesso em:
29/10/2019.
LIGHT SOURCE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS LTDA. Relatório do Mapeamento das
Competências da Unimed Chapecó. Chapecó, 2019. 23 p. Disponível em:
\\Fileserver\rh\Diversos2\Gestão por Competência Unimed Chapecó 2019\Consultoria.
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ANEXO
Grupo 5 Grupo 6 Grupo 7 Grupo 8
ADVOGADO I ANALISTA
ADM. ARQUIVO I
ALMOXARIFE I AUX. ADM.
AUDITORIA
ADVOGADO II ANALISTA
ADM. ARQUIVO II
ALMOXARIFE II AJUDANTE DE
LABORATORIO
ADVOGADO III ANALISTA
ADM. C. CIRURGICO I
ANALISTA
ATENDIMENTO I
ATENDENTE
AMBULATORIO
ADVOGADO IV ANALISTA
ADM. C. CIRURGICO II
ANALISTA
ATENDIMENTO II
AUX. ADM.
ARQUIVO
ANALISTA ADM.
QUALIDADE III
ANALISTA
ADM. FARMACIA I
ASSISTENTE
ADM. ARQUIVO
AUX. ADM.
COMERCIAL
ANALISTA
ATENDIMENTO III
ANALISTA
ADM. FARMACIA II
ASSISTENTE
ADM. ENFERMAGEM
AUX. ADM.
DIRETORIA
ANALISTA
CONTABIL III
ANALISTA
ADM. FISIOTERAPIA I
ASSISTENTE
ADM. FISIOTERAPIA
AUX. ADM.
ENFERMAGEM
ANALISTA
CUSTOS III
ANALISTA
ADM. FISIOTERAPIA II
ASSISTENTE
ADM. LABORATORIO
AUX. ADM.
FISIOTERAPIA
ANALISTA
FINANCEIRO III
ANALISTA
ADM. LABORATORIO I
ASSISTENTE
ADM. MANUTENCAO
AUX. ADM.
LABORATORIO
ANALISTA
GESTAO DE PESSOAS III
ANALISTA
ADM. LABORATORIO II
ASSISTENTE
ADM. MED. PREV.
AUX. ADM.
MANUTENCAO
ANALISTA INF.
GERENCIAIS III
ANALISTA
ADM. MANUTENCAO I
ASSISTENTE
ADM. NUTRICAO
AUX. ADM.
MARKETING
ANALISTA
LOGISTICA III
ANALISTA
ADM. MANUTENCAO II
ASSISTENTE
ADM. ONCOLOGIA
AUX. ADM.
MED. PREVENTIVA
ANALISTA MKT
E MERCADO III
ANALISTA
ADM. ONCOLOGIA I
ASSISTENTE
ADM. QUALIDADE
AUX. ADM.
NUCLEO
CONSULTORIOS
ANALISTA
SISTEMAS III
ANALISTA
ADM. ONCOLOGIA II
ASSISTENTE
ADM. RESP. SOCIAL
AUX. ADM.
NUTRICAO
ANALISTA ANALISTA ASSISTENTE AUX. ADM.
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SISTEMAS IV ADM. OPME I ADM. SAUDE OCUP. ONCOLOGIA
ASSISTENTE
DIRETORIA III
ANALISTA
ADM. OPME II
ASSISTENTE
ATENDIMENTO
AUX. ADM.
QUALIDADE
AUDITOR
INTERNO I
ANALISTA
ADM. QUALIDADE I
ASSISTENTE
AUTORIZACOES
AUX. ADM.
RESP. SOCIAL
AUDITOR
INTERNO II
ANALISTA
ADM. QUALIDADE II
ASSISTENTE
CONTABIL
AUX. ADM.
SAUDE OCUPACIONAL
AUDITOR
INTERNO III
ANALISTA
ARQUITETURA I
ASSISTENTE
CONTRATOS
AUX.
ADMINISTRATIVO
BIOLOGO I ANALISTA
ARQUITETURA II
ASSISTENTE
DESENVOLVIMENTO
AUX.
AGENDAMENTO
BIOLOGO II ANALISTA
AUTORIZACOES I
ASSISTENTE
FATURAMENTO
AUX.
ARQUITETURA
BIOMEDICO(A) I ANALISTA
AUTORIZACOES II
ASSISTENTE
FINANCEIRO
AUX.
ATENDIMENTO
BIOMEDICO(A)
II
ANALISTA
COMUNICACAO I
ASSISTENTE
GESTAO PESSOAS
AUX.
AUTORIZACOES
BIOQUIMICO I ANALISTA
COMUNICACAO II
ASSISTENTE
JURIDICO
AUX.
CONTABILIDADE
BIOQUIMICO II ANALISTA
CONTABIL I
ASSISTENTE
LOGISTICA
AUX.
CONTRATOS
COMPRADOR III ANALISTA
CONTABIL II
ASSISTENTE
MÍDIAS SOCIAIS
AUX. DE
RELACIONAMENTO
CONTADOR I ANALISTA
CONTRATOS I
ASSISTENTE
OPER. LABORATORIO
AUX.
ENFERMAGEM
CONTADOR II ANALISTA
CONTRATOS II
ASSISTENTE
OUVIDORIA
AUX.
ENGENHARIA CIVIL
CONTADOR III ANALISTA
CUSTOS I
ASSISTENTE
REDE CREDENCIADA
AUX.
ESTACIONAMENTO
CONTADOR IV ANALISTA
CUSTOS II
ASSISTENTE
RELAC. COOPERADO
AUX.
FARMACIA
DENTISTA I ANALISTA
DESENVOL. EVENTOS I
ASSISTENTE
TELEFONIA I
AUX.
FATURAMENTO
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Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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DENTISTA II ANALISTA
DESENVOL. EVENTOS
II
CONSULTOR
DE VENDAS PLS
AUX.
FINANCEIRO
DENTISTA III ANALISTA
ENF. ONCOLOGIA I
ELETRICISTA AUX. GESTAO
DE PESSOAS
ENFERMEIRO
(A) I
ANALISTA
ENF. ONCOLOGIA II
ENFERMEIRO
TRAINEE
AUX.
HIGIENIZACAO
ENFERMEIRO
(A) II
ANALISTA
FATURAMENTO I
GOVERNANTA AUX.
INFORMACOES
GERENCIAIS
ENFERMEIRO
ASSISTENCIAL I
ANALISTA
FATURAMENTO II
LIDER ADM E
ATENDIMENTO I
AUX. JURIDICO
ENFERMEIRO
ASSISTENCIAL II
ANALISTA
FINANCEIRO I
LIDER ADM E
ATENDIMENTO II
AUX.
LABORATORIO
ENFERMEIRO
AUDITOR I
ANALISTA
FINANCEIRO II
MOTORISTA AUX.
LAVANDERIA
ENFERMEIRO
AUDITOR II
ANALISTA
GESTAO DE PESSOAS I
PEDREIRO I AUX.
LOGISTICA
ENFERMEIRO
CCIH I
ANALISTA
GESTAO DE PESSOAS
II
PEDREIRO II AUX.
MANUTENCAO
ENFERMEIRO
CCIH II
ANALISTA INF.
GERENCIAIS I
PROGRAMADOR
SISTEMAS I
AUX.
NUTRICAO
ENFERMEIRO
DO TRABALHO I
ANALISTA INF.
GERENCIAIS II
PROGRAMADOR
SISTEMAS II
AUX.
OUVIDORIA
ENFERMEIRO
DO TRABALHO II
ANALISTA
JURIDICO I
PROGRAMADOR
SISTEMAS III
AUX. RELAC.
COOPERADO
ENFERMEIRO
EDUC CONTINUADA I
ANALISTA
JURIDICO II
TEC. DE
MANUTENCAO I
AUX.
RELACIONAMENTO
CLIENTE
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Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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ENFERMEIRO
EDUC CONTINUADA II
ANALISTA
LOGISTICA I
TEC. DE
MANUTENCAO II
AUX.
ROUPARIA
ENFERMEIRO
EDUC CONTINUADA III
ANALISTA
LOGISTICA II
TEC.
EDIFICACOES I
AUX. SERV.
GERAIS MANUTENCAO
ENFERMEIRO
INF. GERENCIAIS I
ANALISTA
MARKETING I
TEC.
EDIFICACOES II
AUX. SERV.
POLISSONOGRAFIA
ENFERMEIRO
INF. GERENCIAIS II
ANALISTA
MARKETING II
TEC.
ELETROTECNICO I
AUX. SERVIÇOS
GERAIS CME
ENFERMEIRO
MED. PREVENTIVA I
ANALISTA
MED. PREVENTIVA I
TEC.
ELETROTECNICO II
CONTINUO
ENFERMEIRO
MED. PREVENTIVA II
ANALISTA
MED. PREVENTIVA II
TEC. EM
SUPORTE TI I
COPEIRA
ENFERMEIRO
ONCOLOGIA I
ANALISTA
MKT E MERCADO I
TEC. EM
SUPORTE TI II
COSTUREIRO
ENFERMEIRO
ONCOLOGIA II
ANALISTA
MKT E MERCADO II
TEC.
ENFERMAGEM
AUDITORIA I
COZINHEIRO
ENFERMEIRO
QUALIDADE I
ANALISTA
OPERAC. FARMÁCIA I
TEC.
ENFERMAGEM
AUDITORIA II
DIGITALIZADOR
ENFERMEIRO
QUALIDADE II
ANALISTA
OPERAC. FARMÁCIA II
TEC.
ENFERMAGEM CCIH I
ESTAGIARIO
(A)
ENGENHEIRO
DE SEG. DO TRABALHO
ANALISTA
OPERAC. LABORAT. I
TEC.
ENFERMAGEM CCIH II
MAQUEIRO
ENGENHEIRO
DO TRABALHO I
ANALISTA
OPERAC. LABORAT. II
TEC.
ENFERMAGEM CME I
RECEPCIONISTA
ENGENHEIRO
DO TRABALHO II
ANALISTA
OPERAC. OPME I
TEC.
ENFERMAGEM CME II
RECEPCIONISTA
HOSPITALAR
FARMACEUTICO I
ANALISTA
OPERAC. OPME II
TEC.
ENFERMAGEM DO
TRABALHO I
TELEFONISTA
ANALISTA TEC.
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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FARMACEUTICO II OUVIDORIA I ENFERMAGEM DO
TRABALHO I
FISIOTERAPEUTA DO
TRABALHO I
ANALISTA
OUVIDORIA II
TEC.
ENFERMAGEM DO
TRABALHO II
FISIOTERAPEUTA DO
TRABALHO II
ANALISTA POS
VENDAS I
TEC.
ENFERMAGEM DO
TRABALHO II
FISIOTERAPEUTA DO
TRABALHO III
ANALISTA POS
VENDAS II
TEC.
ENFERMAGEM I
FISIOTERAPEUTA I
ANALISTA
QUALIDADE I
TEC.
ENFERMAGEM I (TI)
FISIOTERAPEUTA II
ANALISTA
QUALIDADE II
TEC.
ENFERMAGEM II
FISIOTERAPEUTA III
ANALISTA
REDE CREDENCIADA I
TEC.
ENFERMAGEM II (TI)
FISIOTERAPEUTA IV
ANALISTA
REDE CREDENCIADA II
TEC.
ENFERMAGEM
TOMO/RX I
FONOAUDIOLOGO I
ANALISTA
RELAC. COOPERADO I
TEC.
ENFERMAGEM
TOMO/RX II
FONOAUDIOLOGO II
ANALISTA
RELAC. COOPERADO II
TEC. INFRA
ESTRUTURA I
FONOAUDIOLOGO III
ANALISTA
RELAC. CORPORATIVO
I
TEC. INFRA
ESTRUTURA II
JORNALISTA I ANALISTA
RELAC. CORPORATIVO
II
TEC.
LABORATORIO I
JORNALISTA II ANALISTA
SAUDE OCUPACIONAL
TEC.
LABORATORIO II
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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I
LIDER ADM E
ATENDIMENTO III
ANALISTA
SAUDE OCUPACIONAL
II
TEC.
POLISSONOGRAFIA
MEDICO
TRABALHO I
ANALISTA
SISTEMAS I
TEC.
RADIOLOGIA I
MEDICO
TRABALHO II
ANALISTA
SISTEMAS II
TEC.
RADIOLOGIA II
MEDICO
TRABALHO III
ANALISTA
SUPORTE I
NUTRICIONISTA
I
ANALISTA
SUPORTE II
NUTRICIONISTA
II
ASSISTENTE
DIRETORIA I
TEC.
SEGURANCA DO
TRABALHO I
PROFESSOR
EDUC. FISICA I
ASSISTENTE
DIRETORIA II
TEC.
SEGURANCA DO
TRABALHO II
PROFESSOR
EDUC. FISICA II
ASSISTENTE
SOCIAL I
TEC.
SEGURANCA DO
TRABALHO III
PSICOLOGO
CLINICO I
ASSISTENTE
SOCIAL II
PSICOLOGO
CLINICO II
ASSISTENTE
TELEFONIA II
PSICOLOGO
CLINICO III
COMPRADOR I
PSICOLOGO
HOSPITALAR I
COMPRADOR
II
PSICOLOGO
HOSPITALAR II
DESENHISTA
PROJET. ARQUIT. I
PSICOLOGO
HOSPITALAR III
DESENHISTA
PROJET. ARQUIT. II
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS PLI.GEP.0002/07
Implantação: 02/2017 7ª Revisão: 12/2019
Elaborado: Aline Favero Coord. Gestão de Pessoas
Revisado: Evaldo S. Rodrigues – Gerente Corporativo Maicon F. Bender – Gerente Hospitalar
Aprovado: Diretoria Executiva Unimed Chapecó
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PSICOLOGO
HOSPITALAR IV
TEC.
RADIOLOGIA III
PSICOLOGO
ORGANIZACIONAL I
TEC.
RADIOLOGIA IV
PSICOLOGO
ORGANIZACIONAL II
PSICOLOGO
ORGANIZACIONAL III
TEC. DE
MANUTENCAO III
TEC.
SEGURANCA DO
TRABALHO IV
TERAPEUTA
OCUPACIONAL I
TERAPEUTA
OCUPACIONAL II