politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien sous-estimé ?
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Politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien sous-estimé ?. Josiane VERO / chargée d’études - Céreq. PLAN. 1. CONCILIER. FLEXIBILITE. & SECURITE. 2. L’ENQUETE DIFES2. EMPLOYEURS. & SALARIES. 3. TYPOLOGIE D’ENTREPRISES. ORGANISATION DU TRAVAIL - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Politique d'entreprise et sécurisation des parcours :
un lien sous-estimé ?
Josiane VERO / chargée d’études - Céreq
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
PLAN
1. CONCILIER
FLEXIBILITE& SECURITE
2. L’ENQUETE DIFES2
EMPLOYEURS& SALARIES
3. TYPOLOGIE D’ENTREPRISES
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
4. IMPACT DES POLITIQUES D’ENTREPRISE
SECURITE DE L’EMPLOI& DES PARCOURS EXTERNES
Instabilité plus grande de l’environnement économique des entreprises
Une exigence accrue de flexibilité pour les entreprises qui s’est progressivement imposée pour faire face à l’intensification de la concurrence, l’impératif de compétitivité, de développement massif des nouvelles technologies, etc.
La sécurité est devenue la monnaie d’échange salariale
Contrebalancer la flexibilité accrue dans les entreprises par de nouvelles formes de sécurité pour les salariés : un enjeu central
FLEXIBILITE& SECURITE
Une conception dominante
FLEXIBILITE& SECURITECONCILIER
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
FLEXI
SECURITE
CONCILIER
FLEXIBILITE& SECURITE
Quelle traduction dans les faits ?
La notion de flexicurité, une idée importée d’expériences nationales (Danemark, Pays-Bas)
La commission européenne en formalise l’idée en 2007 dans une communication intitulée « vers des principes communs de flexicurité: des emplois plus nombreux et de meilleure qualité » autour de 4 piliers.
La loi du 14 juin 2013 relative à « la sécurisation de l’emploi » qui, pour l’essentiel, retranscrit dans le code du travail les dispositions de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats, marque selon le Medef l'avènement de la flexisécurité à la française
L’avancée vers la flexicurité avait déjà été marquée par la loi du 25 juin 2008 portant sur la « modernisation du marché du travail » et faisant suite à l’ANI du 11 janvier 2008
FLEXIBILITE& SECURITE
Eléments de contexteCONCILIER
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
CONCILIER
FLEXIBILITE& SECURITE
Une conception dominante
Situe la flexibilité à l’intérieur de l’entreprise dans la sphère économique et la sécurité à l’extérieur de l’entreprise dans la sphère sociale
Instaure une dichotomie entre l’économique et le social
Privilégie des mécanismes d’amortissement de mobilités subies
logique curative
La sécurité est conçue comme un amortisseur des conséquences sociales de la flexibilité des entreprises
logique d’externalisation
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
CONCILIER
FLEXIBILITE& SECURITE
Une conception alternative
La flexibilité ne se limite pas à l’ajustement numérique des emplois (CDD, licenciements, etc.). Elle façonne des modes d’organisation du travail, des types de gestion de ressources humaines, des politiques de formation continue
Explorer les possibilités de sécurité active dans le travail Logique internalisation de la sécurité dans et par l’entreprise
Articulation préventive entre flexibilité et sécurité dans le travail, au sein des entreprises Logique préventive dans le travail
Etudier ces facettes suppose un déplacement (de l’emploi et des politiques sociales) vers le travail et son lieu d’exercice: l’entreprise
• Quel rôle jouent les politiques d’entreprise sur la sécurisation des parcours ?
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
Enquête CVTS4Entreprise de 10 salariés et plus
5.360
Échantillon Enquête CVTS4
VOLET EMPLOYEUR
1.800 6.100
Enquête ad-hoc
VOLET SALARIES
Dispositif d’Information sur la Formation Employeur Salariés 2 – DIFES2
DIFES
EMPLOYEURS& SALARIES
Une enquête adaptée
Le dispositif croise deux niveaux d’analyse : Entreprise et Salarié
Intérêt : Introduire des informations sur les politiques d’entreprise pour analyser les parcours des salariés
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
Politique de formation
Gestion des ressources humaines
Organisation du travail
Prise en compte des contextes dans leur
globalité
Classification hiérarchique ascendante
TYPOLOGIE Une approche systémique
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
Approche systémique du profil des
entreprises: trois dimensions
25%6%21%8 %15%44% 39%43%
Pilotage minimaliste
Faible autonomieFaible contenu cognitif
Travail répétitif
Pas de stratégie des ressources humaines
Absence d’élaboration politique de formationPas / peu opportunitésTPF : minimum légal
Logique d’ajustement au
poste
Travail peu autonome: division en tâches
simples et répétitivesNormes de qualité
RH orientée exclusivement vers le
développement de l’entreprise
- Opportunités stages réparties inégalement
TPF = 2,6%- Entretiens réservés à
certaines catégories
Logique de développement
des compétences
Equipes de travail autonomes
Normes qualitéRésolution de
problèmes imprévus
RH orientée surtout vers le développement
de l’entreprise, la flexibilité, objectifs,
performance
- Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des
modes de formation- Entretiens individuels- Espaces collectifs de
délibération non majoritaires
Logique de développement
des capacités
Equipes de travail autonomes
Normes qualitéRotation des tâches
RH attentive au développement de
l’entreprise …et des salariés
- Opportunités de formation pour tous
les salariés TPF = 6,5%- Espaces de
délibération individuels et collectifs développés
Organisation du travail
Ressources humaines
Formation
TYPOLOGIE 4 profils d’entreprises
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
25%6%21%8 %15%44% 39%43%
Organisation au pilotage
minimaliste
Faible autonomieFaible contenu cognitif
Travail répétitif
Pas de stratégie des ressources humaines
Absence d’élaboration politique de formationPas / peu opportunitésTPF : minimum légal
Logique d’ajustement aux
postes
Travail peu autonome: division en tâches
simples et répétitivesNormes de qualité
RH orientée exclusivement vers le
développement de l’entreprise
- Opportunités stages répartis inégalement
TPF = 2,6%- Entretiens réservés à
certaines catégories
Logique de développement
des compétences
Equipes de travail autonomes
Normes qualitéRésolution de
problèmes imprévus
RH orientée surtout vers le développement,
de l’entreprise, la flexibilité, objectifs,
performance
- Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des
modes de formation- Entretiens individuels- Espaces collectifs de
délibération non majoritaires
Logique de développement
des capacités
Equipe de travail autonomes
Normes qualitéRotation des tâches
RH attentive au développement de
l’entreprise …et des salariés
- Opportunités de formation pour tous
les salariés TPF = 6,5%- Espaces de
délibération individuels et collectifs développés
Organisation du travail
Ressources humaines
Formation
4 profils d’entreprises
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
25%6%21%8 %15%44% 39%43%
Organisation au pilotage
minimaliste
Faible autonomieFaible contenu cognitif
Travail répétitif
Pas de stratégie des ressources humaines
Absence d’élaboration politique de formationPas / peu opportunitésTPF : minimum légal
Logique d’ajustement aux
postes
Travail peu autonome: division en tâches
simples et répétitivesNormes de qualité
RH orientée exclusivement vers le
développement de l’entreprise
- Opportunités stages répartis inégalement
TPF = 2,6%- Entretiens réservés à
certaines catégories
Logique de développement
des compétences
Equipes de travail autonomes
Normes qualitéRésolution de
problèmes imprévus
RH orientée surtout vers le développement,
de l’entreprise, la flexibilité, objectifs,
performance
- Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des
modes de formation- Entretiens individuels- Espaces collectifs de
délibération non majoritaires
Logique de développement
des capacités
Equipe de travail autonomes
Normes qualitéRotation des tâches
RH attentive au développement de
l’entreprise …et des salariés
- Opportunités de formation pour tous
les salariés TPF = 6,5%- Espaces de
délibération individuels et collectifs développés
Organisation du travail
Ressources humaines
Formation
4 profils d’entreprises
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
25%6%21%8 %15%44% 39%43%
Organisation au pilotage minimaliste
Faible autonomieFaible contenu cognitif
Travail répétitif
Pas de stratégie des ressources humaines
Absence d’élaboration politique de formationPas / peu opportunitésTPF : minimum légal
Organisation du travail
Ressources humaines
Formation
4 profils d’entreprises
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
25%6%21%8 %15%44% 39%43%
Pilotage minimalisteFaible autonomie
Faible contenu cognitifTravail répétitif
Pas de stratégie des ressources humaines
Absence d’élaboration politique de formationPas / peu opportunitésTPF : minimum légal
Organisation du travail
Ressources humaines
Formation
4 profils d’entreprises
ORGANISATION DU TRAVAILGESTION DES RESSOURCES HUMAINES& POLITIQUE DE FORMATION
IMPACT
DES POLITIQUES D’ENTREPRISE
Probabilité d’être toujours
dans la même entreprise
entre 2010 et 2012 Probabilité d’être en
emploi dans une nouvelle
entreprise en 2012
SECURITE MOBILITE EXTERNE
SECURITE DE L’EMPLOI
Sécurisation des parcours
Sécurité de l’emploi : continuité du lien d’emploi entre un salarié et une entreprise
Comparaison de la situation de départ commune en 2010 (en emploi) avec la situation à la date d’enquête (1er trimestre 2012)
Estimation « toutes choses égales par ailleurs » des caractéristiques des salariés et des entreprises sur la sécurité de l’emploi (Logit Multinomial)
La sécurité de l’emploi tient à de nombreuses raisons résultant de caractéristiques des salariés et des caractéristiques des entreprises:
Salariés: diplôme initial, CSP, sexe, etc. Entreprises: taille des entreprises, secteur hôtellerie
restauration, etc.
Parmi ces facteurs, la politique d’entreprise occupe une place centrale
IMPACT
DES POLITIQUES D’ENTREPRISE
Sécurité de l’emploi
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
Pilotage minimaliste Pilotage des postes Pilotage des compétences Pilotage des capacités
1,1
1.4
1.6
IMPACT
DES POLITIQUES D’ENTREPRISE
Sécurité de l’emploi
Probabilité d’être toujours dans la même entreprise en 2012
25%6 %21%8%15%44 % 39%43%
Réf.
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
Des espaces de mobilité différenciés selon les contextes
Sécurité des mobilités externes : en emploi dans une nouvelle entreprise à la date d’enquête (1er trimestre 2012)
La sécurisation des parcours de mobilité externe tient à de nombreuses raisons résultant de caractéristiques des salariés et des caractéristiques des entreprises: Salariés: diplôme initial, CSP Entreprises: taille des entreprises
Le secteur d’activité et l’appartenance à un groupe ne jouent pas ; le genre n’influe pas non plus
Parmi ces facteurs, la politique d’entreprise occupe une place centrale
IMPACT
DES POLITIQUES D’ENTREPRISE
Sécurité des parcours de mobilités externes
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
Pilotage minimaliste Pilotage des postes Pilotage des compétences Pilotage des capacités
1.4
1.5
IMPACT
DES POLITIQUES D’ENTREPRISE
Sécurité des mobilités externes
La probabilité d’être en emploi dans une nouvelle entreprise en 2012 est multipliée par …
25%6 %21%8%15%44 % 39%43%
Réf. NS
Champ: salariés ayant quitté l’entreprise qui les employaient en 2010
CONCLUSIONSécurisation des parcours professionnel
POLITIQUES D’ENTREPRISE
Les besoins de flexibilité des entreprises n’induisent pas irrémédiablement une instabilité d’emploi
L’enquête DIFES2 révèle une réalité plus nuancée
Les entreprises de pilotage des capacités sont celles qui offrent le plus de sécurité dans les parcours professionnels (sécurité de l’emploi et de mobilité externe)
La sécurité se forge aussi dans le travail, dans les formes de participation offertes, dans les opportunités d’évolution fournies et les latitudes de choix
La manière dont RH, politique de formation et organisation du travail s’articulent est déterminante
Vraie plus-value à disposer de dispositifs employeur-salariés
3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire
Merci de votre attention