polityki compliance - ungc.org.plungc.org.pl/wp-content/uploads/2017/12/polityki-compliance... ·...

Discussion Paper | 12–2017

Prawa człowieka to równieżprawa kobiet — Strona 2

Standardy etyczne organizacji — Strona 10

Różnorodność i równouprawnieniew miejscu pracy — Strona 16

POLITYKI COMPLIANCE RÓŻNORODNOŚĆ I RÓWNOUPRAWNIENIEW MIEJSCU PRACY

WE SUPPORT

POLITYKI COMPLIANCE RÓŻNORODNOŚĆ I RÓWNOUPRAWNIENIE W MIEJSCU PRACY


POLITYKI COMPLIANCE RÓŻNORODNOŚĆ I RÓWNOUPRAWNIENIEW MIEJSCU PRACY


2 | Discussion Paper | 09 - 2017

Równe szanse rozwoju zawodowego

oraz działania zmierzające do jed-

nakowego dostępu do edukacji bez

względu na płeć, są jednym z klu-

czowych elementów, bez których nie można

osiągnąć zrównoważonego rozwoju, a co za

tym idzie wypełnić oenzetowskiej Agendy 2030.

Szacuje się, że gdyby kobiety uczestni-czyły w życiu gospodarczym na równi z mężczyznami, światowa gospodar-ka zyskałaby 28 bilionów dolarów do 2025 roku2. Firmy, w których na wyższym

stanowisku kierowniczym zatrudniona jest przy-

najmniej jedna kobieta wykazują 44% wzrostu

efektywności w skali roku. Dane te jednoznacz-

nie wskazują, że równouprawnienie jest szansą

dla biznesu na udoskonalanie swoich wyników

i celów. Również inwestorzy coraz częściej zaczy-

nają zwracać uwagę na ten aspekt jako wskaźnik

potencjalnego wzrostu wartości firmy.

Równouprawnienie kobiet zawsze było ściśle powiązane z kluczowymi działaniami UN Global Compact jako wypełnienie przede wszystkim 1, 2 oraz 6 zasada UN Global Compact. Również Global Compact Network Poland sku-

piając się na współpracy z biznesem działającym

w Polsce oraz na włączaniu go w dialog biznes-

-rząd-nauka realizuje swoje działania w oparciu

o poszanowanie zasad równouprawnienia.

PRAWA CZŁOWIEKATO RÓWNIEŻ PRAWA KOBIET Ponad 75 procent światowych CEOs zawiera działania na rzecz równości płci w swoich 10 najważniejszych priorytetach biznesowych, mimo to, proporcja płci w firmach nie wyrównuje się. Kobiety wciąż mają większą trudność w zdobywaniu awansu, szczególnie na kierownicze stanowiska. W rezultacie im wyższej w hierarchii firmy, tym mniej kobiet się w niej znajduje1.

1 McKinsey Global Institute 20162 UN Global Compact

Już w roku 2006 działając pod auspicjami

United Nations Development Program (UNDP),

Global Compact Network Poland brało udział

w tworzeniu narzędzia Gender Index, które przy

systematycznym badaniu parytetu w polskim biz-

nesie, stało się pomocne w implementacji zasad

równouprawnienia płci w miejscu pracy. Projekt

realizowany z Konfederacją Lewiatan oraz SGH

przedstawia rekomendacje oraz praktyczne

działania, jakie firma powinna podjąć, w celu

poprawy parytetu płci. Wskazuje również na

zalety i dodatkowe możliwości, jakie te działania

tworzą dla rozwoju i zwiększania efektywności

przedsiębiorstwa.

Działania UN Global Compact w zakresie równości płci są osadzone w szerszym kontekście wypełniania priorytetów wyznaczanych przez System ONZ. Redukcja dyskryminacji płci

w pracy, dostęp do urlopów rodzinnych, gwa-

rancja równych praw - to niektóre z działań

określonych w Platformie Działania przyjętej

w 1995 roku przez 189 państw, podczas

Czwartej Światowej Konferencji w Sprawie

Kobiet w Pekinie. To one stały się mapą działa-

nia na kolejne lata zarówno dla rządów, biznesu,

jak i organizacji pozarządowych.

Działania te ziałania

Discussion Paper | 09 - 2017 | 3


Ranking globalny

Ekonomiczne możliwości

Osiągnięcia edukacyjne

Odporność i zdrowie

Osiągnięcia polityczne

Miejsce 38

Miejsce 58

Miejsce 31

Miejsce 40

Miejsce 44

Wynik 0.727

Wynik 0.690

Wynik 1.0

Wynik 0.979

Wynik 0.238

POLSKA A PRAWA KOBIET

PRAWA CZŁOWIEKA1. FIRMY POWINNY: PRZESTRZEGAĆ I WSPIERAĆ OCHRONĘ

MIĘDZYNARODOWO UZNANYCH PRAW CZŁOWIEKA ORAZ

2. ELIMINOWAĆ WSZELKIE PRZYPADKI ŁAMANIA PRAW CZŁOWIEKA PRZEZ FIRMĘ

STANDARDY PRACY3. FIRMY POWINNY: POPIERAĆ WOLNOŚĆ ZRZESZANIA SIĘ

I W PRAKTYCE UZNAWAĆ PRAWO DO ZBIOROWYCH NEGOCJACJI

4. WSPIERAĆ ELIMINACJĘ WSZELKICH FORM NIEWOLNICTWA I PRACY PRZYMUSOWEJ

5. PRZYCZYNIAĆ SIĘ DO FAKTYCZNEGO ZNIESIENIA PRACY DZIECI ORAZ

6. PRZECIWDZIAŁAĆ DYSKRYMINACJI W SFERZE ZATRUDNIENIA

OCHRONA ŚRODOWISKA7. FIRMY POWINNY WSPIERAĆ ZAPOBIEGAWCZE PODEJŚCIE

DO PROBLEMÓW ŚRODOWISKA NATURALNEGO

8. PODEJMOWAĆ INICJATYWY PROPAGUJĄCE WIĘKSZĄ

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ŚRODOWISKOWĄ ORAZ

9. WSPIERAĆ ROZWÓJ I UPOWSZECHNIANIE TECHNOLOGII PRZYJAZNYCH ŚRODOWISKU

PRZECIWDZIAŁANIE KORUPCJI10. FIRMY POWINNY PRZECIWDZIAŁAĆ KORUPCJI WE WSZYSTKICH

JEJ FORMACH, W TYM ŁAPOWNICTWU I WYMUSZENIOM

10 ZASAD UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT

Źródło: Global Gender Gap Raport 2016.



2011

2016

W roku 2011 Rada Praw Człowieka ONZ w ramach

Rezolucji 17/4 zatwierdziła Wytyczne ONZ ds. bizne-

su i praw człowieka, które bezpośrednio wskazują, że

przestrzeganie praw człowieka to również przestrze-

ganie światowo uznanych praw kobiet. Dodatkowo

przyjęto, że odpowiedzialne za ten proces są nie tylko

Państwa-Strony, ale w równym stopniu sektor pry-

watny. Poprzez ten dokument, UN Global Compact

zyskało bezpośredni mandat do wspierania firm

w wypełnianiu m.in. zasad równouprawnienia.

W 2016 roku, w ramach Programu Global Compact

Network Poland „Standard Etyki w Polsce” został

wypracowany Standard Programu Etycznego. Jego

założenia opierają się na wyżej wspomnianych

Wytycznych. Wypracowanie tego narzędzia stało się

niezbędnym etapem w ocenie kondycji programów

etycznych w polskich organizacjach, co pozwoliło na

rozpoczęcie prac nad zaadresowaniem kwestii rów-

nouprawniania i różnorodności w ramach przyjętego

poprzez Standard zbioru wartości i zasad.

12 Drugim wymiarem jest praca w ramach Komitetu

Sterującego Programu, gdzie wspólnie z ekspertami z zakresu etyki, compliance, CSR wypracowywane są narzędzia implementacji zasad w konkretnych proce-durach i działaniach przedsiębiorstwa.

W ramach inicjatywy „CEOs for Ethics”, gdzie na poziomie współpracy z prezesami firm adresowane są kwestie upraw-nienia kobiet w politykach i strategiach korporacyjnych.

DZIAŁANIA TE PROWADZONE SĄ NA DWÓCH POZIOMACH:

Służą temu Women Empowerment Principles (WEP), sformułowane wspólnie przez UN Global Compact

oraz UN Women. WEP to konkretne i praktyczne zasady, poprzez implementację których, firma może

odpowiednio uregulować kwestie równouprawnienia płci oraz wzmocnić pozycję kobiet w swojej firmie.

Co przekłada się również na ich pozycję w gospodarce i społeczeństwie.



• USTANOWIENIE WYSOKIEGO SZCZEBLA LIDERA DS. RÓWNOUPRAWNIENIA PŁCI W FIRMIE;

• JEDNAKOWE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W PRACY, Z POSZANOWANIEM I WSPARCIEM DLA PRAW CZŁOWIEKA I ZASAD NIEDYSKRYMINACJI;

• ZAPEWNIENIE OCHRONY ZDROWIA, BEZPIECZEŃSTWA I DOBROBYTU WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW;

• WSPARCIE DLA EDUKACJI, SZKOLEŃ I ROZWOJU ZAWODOWEGO KOBIET;

• WDROŻENIE PRAKTYK ZAWODOWYCH ZWIĄZANYCH Z ROZWOJEM PRZEDSIĘBIORSTWA, ŁAŃCUCHA DOSTAW I MARKETINGU WZMACNIAJĄCYCH STATUS KOBIET;

• PROMOWANIE RÓWNOŚCI KOBIET POPRZEZ INICJATYWY SPOŁECZNE ORAZ RZECZNICTWO;

• PROMOWANIE BADAŃ I PUBLICZNE PREZENTOWANIE WYNIKÓW O POSTĘPACH W CELU OSIĄGNIĘCIA RÓWNOŚCI PŁCI.

WOMEN EMPOWERMENT PRINCIPLES umożliwiają ewaluację istniejących w firmach polityk i praktyk, jak również formułowanie nowych, wspierających parytet ekonomiczny płci. Wskazują ono na główne aspekty wymagające zaadresowania:



Zasady te nie tylko kompleksowo pomagają przestrzegać praw człowieka oraz w pełni wykorzystywać

wiedzę i umiejętności kobiet, ale pozwalają również osiągnąć lepsze rezultaty działalności firmy, dzięki

zrównoważonemu zatrudnieniu.

Z badań Women in the Workplace 2016 przeprowadzonych przez LeanIn.Org and McKinsey wynika, że kobiety są niedostatecznie reprezentowa-ne na każdym stopniu w firmie. Reprezentacja maleje wykładniczo, im wyższe jest to stanowisko. Zajmują 46% początkowych stanowisk w firmie, 37% stanowisk menadżerskich, 33% stanowisk dyrektorskich, 19% zarządczych. Utrzymuje się również tendencja dłuższego pozostawania kobiet na stanowi-skach początkowych, promocja zajmuje im średnio 5 lat bądź więcej3.

Pomimo wielu pozytywnych programów zmian, wciąż istnieje wiele społecznych, gospodarczych

i prawnych barier utrudniających kobietom zatrudnienie, karierę zawodową oraz prowadzenie wła-

snych firm. Szacując tempo obecnych zmian, osiągnięcie równouprawnienia płci zajęłoby ponad

100 lat4.

3 mckinsey.com4 UN Global Compact5 World Economic Forum, Gender Gap Report 2016

38MIEJSCE

W OPARCIU O DANE Z FIRM ZE 144 KRAJÓW WORLD ECONOMIC FORUM TWORZY GENDER GAP REPORT POKAZUJĄC TENDENCJE ŚWIATOWE. RAPORT Z 2016 ROKU WSKAZUJE, ŻE KRAJE POPRAWIAJĄ SWOJE WYNIKI W OBSZARZE RÓWNOŚCI PŁCI. POLSKA UPLASOWAŁA SIĘ POWYŻEJ ŚREDNIEJ, ZAJMUJĄC 38 MIEJSCE Z WYNIKIEM 0,73, W KTÓRYM PEŁEN PARYTET OKREŚLONY ZOSTAŁ JAKO 1. W ROKU 2006 BYŁA TO ODPOWIEDNIO POZYCJA 44 Z WYNIKIEM 0,685.

37% 33% 19%

46%TAKI PROCENT KOBIET ZAJMUJE POCZĄTKOWESTANOWISKA W FIRMIE

STANOWSKADYREKTORSKIE

STANOWSKAMENADŻERSKIE

STANOWSKAZARZĄDCZE



6UN Global Compact Określenie głównych luk, wyzwań oraz określenie działań, jakie są potrzebne, aby je niwelować są podstawą do poprawy parytetu w firmach. W marcu 2017 roku UN Global Compact we współpracy z UN Women, Multilateral Investment Fund of the Inter-American Development Bank oraz Inter-American Investment Corporation przy wsparciu partnerów rządowych oraz biznesowych opubliko-wało Gender Gap Analysis Tool6. Jest to narzędzie pozwalające liderom biznesu wskazać szanse na poprawę równości płci w firmie,

na rynku pracy i w społeczeństwie, poprzez przeanalizowanie dotychczasowych polityk oraz podej-

mowanych działań. Zostało zaprojektowane we współpracy 190 firm z całego świata. Narzędzie to

pomaga ocenić postępy firmy w promowaniu i realnym implementowaniu zasad równouprawnienia

opartych o Women’s Empowerment Principles (WEP). Dodatkowo profiluje firmy na podstawie stadium

ich zaangażowania. Zakłada ono jako główne obszary pracy sektora prywatnego: reprezentację kobiet

w kierownictwie, wyrównanie wynagrodzeń względem stanowiska, ochrona praw człowieka w miejscu

pracy, dostęp do urlopów rodzinnych, elastyczność czasu pracy oraz wsparcie dla mniejszych firm

prowadzonych przed kobiety. Narzędzie pomaga ocenić istniejące zasoby, zrozumieć i przełożyć na praktykę międzynarodowe standardy oraz czerpać i tworzyć własne, najlepsze praktyki biznesowe.

WAGE EQUALITY SURVEY FOR POLAND

3,72 0,53SURVEY DATA NORMALIZED SCALE

124

6163LABOUR FORCE PARTICIPATION FOR POLAND

FEMALERANK

75 0,82MALE FEMALE TO MALE RATE

RANK



PAID AND UNPAID WORK (MINUTES PER DAY) FOR MEN AND WOMEN, BY COUNTRY

TURKEYMEXICOINDIAPORTUGALITALYAUSTRALIAJAPANIRELANDPOLANDSLOVENIAAUSTRIAGERMANYHUNGARYNEW ZEALANDSPAINUNITED KINGDOMNETHERLANDSCANADASOUTH AFRICAESTONIABELGIUMDENMARKUNITED STATESCHINAFRANCEFINLANDKOREA. REP.NORWAYSWEDEN

0 200200400600800 400 600 800

WORK (MINUTES PER DAY)

UNPAID WORK, MEN UNPAID WORK, WOMEN

PAID WORK, MEN PAID WORK, WOMEN

Źródło: OECD Social Protection and Wellbeing Database.



W ramach kwestii etycznych UN Global Compact współpracuje również ściśle z giełdami papierów

wartościowych, poprzez m.in. Sustainable Stock Exchange Initiative. W tym roku został opublikowany

raport, opracowany przez UN Global Compact, PRI oraz UNEP Finance Initiative, przedstawiający prak-

tyczne przykłady z 13 światowych giełd papierów wartościowych i ich roli w zmniejszaniu nierówności

płci. W ramach tego partnerstwa we współpracy z UN Women, UN Global Compact organizuje również 8 marca, w Międzynarodowy Dzień Kobiet ogólnoświatowe wydarzenie na giełdach „Ring the Bell for Gender Equality”, w którym Polska oraz Global Compact Network Poland współuczestniczyły w 2015 roku. Planem na przyszły rok jest powtórzenie wydarzenia, w ramach uroczystego przyjęcia WEP w Polsce.

W RAMACH PROGRAM STANDARD ETYKI W POLSCE TWORZONA JEST RÓWNIEŻ BAZA WIEDZY I DOBRYCH PRAKTYK W OBSZARZE ORAZ ODBYWA SIĘ WYMIANA DOŚWIADCZEŃ NA ARENIE MIĘDZYNARODOWEJ, M.IN. W RAMACH GLOBALNEJ GRUPY ROBOCZEJ UN GLOBAL COMPACT DS. RÓWNOUPRAWNIENIA PŁCI I WZMACNIANIA ROLI KOBIET. REALIZOWANE DZIAŁANIA BEZPOŚREDNIO ODNOSZĄ SIĘ DO WYPEŁNIANIA AGENDY 2030, POPRZEZ REALIZACJĘ ZADAŃ SZCZEGÓŁOWYCH CELU 5, KTÓRY ODNOSI SIĘ DO RÓWNOŚCI PŁCI:• Zakończyć dyskryminację we wszystkich formach wobec kobiet i dziewcząt na całym świecie.

• Wyeliminować wszelkie formy przemocy wobec kobiet i dziewcząt w sferze publicznej

i prywatnej, w tym handel ludźmi, wykorzystywanie seksualne i inne formy wyzysku.

• Wyeliminować wszelkie krzywdzące praktyki, takie jak wczesne i przymusowe

małżeństwa, małżeństwa dzieci, a także okaleczanie żeńskich narządów płciowych.

• Docenić nieodpłatną opiekę i pracę w domu przez zapewnienie usług publicznych,

infrastruktury, ochrony socjalnej oraz przez promowanie wspólnej odpowiedzialności

w gospodarstwie domowym i rodzinie, zgodnie z krajowymi uwarunkowaniami.

• Zapewnić kobietom pełny i efektywny udział w procesach decyzyjnych na wszystkich szczeblach

w życiu politycznym, ekonomicznym i publicznym oraz równe szanse w pełnieniu funkcji przywódczych.

• Zapewnić powszechny dostęp do ochrony zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego

oraz korzystanie z praw reprodukcyjnych, zgodnie z Programem Działań

Międzynarodowej Konferencji na Rzecz Ludności i Rozwoju, Pekińską Platformą

Działania i dokumentami końcowymi ich konferencji przeglądowych.

• Przeprowadzić reformy zapewniające kobietom równe prawa w dostępie do zasobów

ekonomicznych, prawa własności, sprawowania kontroli nad gruntami i innym mieniem, usług

finansowych, dziedziczenia oraz zasobów naturalnych, zgodnie z prawem krajowym.

• Upowszechnić korzystanie z technologii, w szczególności technologii informacyjnych

i komunikacyjnych, by przyczyniać się do wzmocnienia pozycji kobiet.

• Przyjąć oraz wzmocnić polityki i skuteczne ustawodawstwo promujące równość

płci oraz wzmacniające pozycję kobiet i dziewcząt na wszystkich szczeblach7.

7 tłumaczenie: un.org.pl

Olga Siedlanowska-Chałuda Head of Programme Section Global Compact Network Poland



Mija już szósty rok od kiedy na forum Organizacji Narodów Zjednoczonych zostały przyjęte Wytyczne dotyczące biznesu i praw człowieka1. Chociaż Wytyczne nie nałożyły

na państwo konkretnych zobowiązań, a jedynie stanowią interpretacje już istniejących regulacji, to spowo-

dowały uruchomienie tzw. specjalnej procedury Rady Praw Człowieka, tj. powołanie Grupy Roboczej ONZ

ds. praw człowieka i korporacji transnarodowych oraz innych przedsiębiorstw biznesowych. Wypracowanie

krajowych planów wdrożenia Wytycznych ONZ, zgodnie z zaleceniem Unii Europejskiej, stało się również

zobowiązaniem wszystkich państw członkowskich UE. W Polsce 29 maja 2017 r. Rada Ministrów przyjęła

Krajowy Plan Działania na rzecz wdrażania Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka na lata

2017-2020. Zatem pierwsze kroki do pełnej implementacji Wytycznych, o co wspólnie z Global Compact

Network Poland i szeregiem organizacji pozarządowych zabiegamy już od kilku lat, zostały już postawione.

Jednak nie wystarczy mówić, że prawa człowieka i ich przestrzeganie przez przed-siębiorców są ważne, bo tak stanowi ten czy inny dokument międzynarodowy lub kodeks etyki. Konieczne są bardziej aktywne działania – weryfikacja gdzie faktycznie dochodzi do

naruszeń praw człowieka przez biznes, tworzenie mechanizmów sprawdzających codzienne funkcjono-

wanie przedsiębiorców (w tym stosowania metodologii compliance w odniesieniu do praw człowieka) oraz

wpływanie na filozofię zarządzania przedsiębiorcami – także poprzez tworzenie wyspecjalizowanych stano-

wisk, takich jak rzecznicy etycy czy to poprzez przyjmowanie Dokumentów takich jak Standardu Minimum

w Zarządzaniu Programem Etycznym dla kierowanych przez siebie przedsiębiorstw i instytucji. Stanowić

one będą jednocześnie punkty wyjścia do tworzenia własnych, branżowych i uniwersalnych najlepszych

praktyk w sferze zarządzania systemami etycznymi.

Przestrzeganie gwarancji praw i wolności jednostki w środowisku biznesowym to imperatyw, bez którego realizacji nie możemy mówić o dalszym świadomym roz-woju gospodarczym. Szczególną rolę ma tu do odegrania polityka compliance, która pojawiła się na polskim rynku pracy stosunkowo niedawno. Może ona przybierać

różny kształt i mieć różne cele, np. eliminować ryzyko złamania obowiązującego prawa, badać otoczenie

prawne firmy, wprowadzać kodeksy etyczne etc. Jednakże biorąc pod uwagę ochronę praw człowieka

może ona pełnić bardzo ważną rolę, np. w przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu

pracy. Rzecznik Praw Obywatelskich, jako tzw. Organ ds. Równego Traktowania, ma szczególne możliwości

zajmowania się sprawami dyskryminacyjnymi, kiedy to przedsiębiorcy naruszają prawa osoby indywidual-

nej. Ponadto monitoruje on tak zwane regulatory rynku, czyli podmioty odpowiedzialne za przestrzeganie

prawa przez przedsiębiorców w określonych sektorach gospodarki. Dyskryminacja ze względu na płeć

w miejscach pracy to wciąż poważny problem w Polsce i skargi na zachowania pracodawców wpływają

do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich. Dyskryminacja przybierać może różne formy, np. ograniczenia

w dostępie do awansu zawodowego, nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń za pracę jednakowej

1Wytyczne dotyczące biznesu i praw człowieka: wdrażanie doku-mentu ramowego Organizacji Narodów Zjednoczonych „Chronić, szanować i naprawiać” zatwier-dzone przez Radę Praw Człowieka w rezolucji 17/4 z 16 czerwca 2011 r. znajdują się w aneksie do rapor-tu Specjalnego Sprawozdawcy Sekretarza Generalnego ONZ ds. praw człowieka i korporacji między-narodowych i innych podmiotów gospodarczych (A/HRC/17/31)

STANDARDY ETYCZNE ORGANIZACJI

WSTĘP

– kluczowe dla wspierania różnorodności w zatrudnieniu



wartości ze względu na płeć (np. w związku z urlopem macierzyńskim lub ojcowskim), formułowanie ogło-

szeń o pracę w sposób eliminujący jedną z płci (podanie nazwy stanowiska wyłącznie w formie męskiej

lub żeńskiej – asystentka, dyrektor), stosowanie nazw zawodów i stanowisk wyłącznie w formie żeńskiej

lub męskiej mającej na celu dyskryminację jednej z płci. To wyzwania, które wciąż stoją przed nami bez

rozwiązania.

Tytuł niniejszej publikacji mówi o jeszcze jednym bardzo ważnym aspekcie – o różnorodności w miejscu pracy. Polscy przedsiębiorcy są pod wpływem wyzwań globalnych,

wynikających ze zmieniających się sposobów prowadzenia działalności gospodarczej oraz otoczenia bizne-

sowego. Idea otwartości, przenikanie się kultur i osiągnięć to nie tylko wielkie wyzwanie, lecz także ogromna

szansa – szczególnie dla biznesu. Tym uważniej musimy śledzić jej wykorzystanie – zadbać o to, by przepro-

wadzono je z zachowaniem odpowiednich standardów ochrony praw człowieka. Szczególnie warto podkreślić

tutaj role migracji i pracowników migrujących, których prawa bardzo często są naruszane. Wysokie koszty

pracy powodują, że przedsiębiorcy często decydują się na zatrudnianie osób na podstawie umów cywilno-

prawnych. Niestety, nie zawsze dzieje się to dobrowolnie, za wolą obu stron umowy. Co więcej, wykonywanie

pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej może prowadzić do pozostawienia osób tak zatrudnionych bez

odpowiedniej ochrony socjalnej, jak choćby ograniczenie dobowego czasu pracy czy czasu na odpoczynek.

Z tym wiąże się ograniczona działalność związków zawodowych, szczególnie u przedsiębiorców prywatnych

i brak możliwości egzekwowania przez nie od pracodawców właściwego traktowania pracowników.

Choć zarówno Konstytucja jak i kodeks pracy zakazują jakiejkolwiek dyskrymina-cji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, to w praktyce okazuje się, że różnorodność nie jest standardem przyjętym w wielu firmach. Warto szczególnie podkreślić, że różnorodność oznacza także tworzenie miejsc pracy przyja-

znych dla osób z niepełnosprawnościami.

Musimy dbać o to, by przedsiębiorcy uzmysłowili sobie, że compliance i standardy etyczne to nie jest fanaberia urzędników albo środek do poprawienia wizerunku firmy poprzez puste deklaracje. Musimy pokazywać, że to może być skuteczne narzędzie, które

ostatecznie nie tylko uchroni przedsiębiorcę przed ewentualną odpowiedzialnością za złamanie przepisów

prawa, ale przede wszystkim zapewni odpowiednie poszanowanie standardów ochrony praw człowieka

w miejscu pracy.

Adam BodnarRzecznik Praw Obywatelskich



Różnorodność i równouprawnienie są fundamentalnymi wartościami każdego społeczeństwa. Biorąc pod

uwagę zmiany demograficzne w naszym kraju

i starzejące się społeczeństwo, konieczne jest

wprowadzanie zmian również w organizacji

i zarządzaniu w miejscu pracy. W tym kontekście

ważne jest w szczególności włączanie kwestii

zarządzania wiekiem i równości płci do polityk

i procedur stosowanych w organizacjach oraz do

wypracowania i wdrożenia polityki równego trak-

towania i zarządzania różnorodnością w miejscu

pracy, ze szczególnym uwzględnieniem takich

obszarów jak dostęp do szkoleń i awansów,

wynagrodzenia, czy godzenie obowiązków zawo-

dowych z życiem prywatnym i rodzinnym.

Polskie społeczeństwo starzeje się w znacznie szybszym tempie niż spo-łeczeństwa wielu innych krajów. Osoby

starsze powinny mieć możliwość kontynuowania

pracy zarobkowej, tak długo jak chcą i jak długo

są w stanie pracować wydajnie. Podkreśla to

Międzynarodowy plan działania w kwestii starze-

nia się społeczeństw (tzw. Plan Madrycki z 2002

roku), który wskazuje także na potrzebę zwięk-

szenia w miejscu pracy świadomości na temat

korzyści płynących z zatrudniania osób star-

szych. Istotne w tym zakresie jest zarządzanie

strukturą wieku w przedsiębiorstwach, zachę-

canie pracowników starszych do przekazywania

swojej wiedzy osobom młodszym czy wewnętrz-

na mobilność pracowników w starszym wieku.

Warto wspomnieć, że biorąc pod uwagę

zwiększającą się liczbę osób starszych w skali

globalnej i głosy dotyczące naruszeń praw czło-

wieka w odniesieniu do seniorów, od 2010 r.

na forum ONZ prowadzone są prace mające

na celu sformułowanie propozycji adekwat-

nej odpowiedzi wspólnoty międzynarodowej

na te wyzwania, w tym rozważana jest zasad-

ność przyjęcia nowego, bardziej efektywnego

instrumentu. Co istotne, w 2016 r. do udziału

w powołanej w tym celu Open-ended Working

Group on Ageing zostały także zaproszone

Krajowe Instytucje Praw Człowieka (NHRI), które

mogą zgłaszać swoje uwagi. Rzecznik Praw

Obywatelskich aktywnie włącza się w prowa-

dzone analizy, uznając dotychczasowy poziom

ochrony prawnej za niewystarczający, a zatem,

że zachodzą przesłanki do podjęcia działań nakie-

rowanych na opracowanie projektu konwencji

o prawach osób starszych. Przypomnijmy na

marginesie, że idea konwencji o prawach dziec-

ka początkowo również nie była przyjmowana

entuzjastycznie, jednak starania przedstawicieli

wielu państw – w tym wiodąca rola Polski – przy-

czyniły się do uchwalenia w 1989 r. takiego aktu,

mocno dziś utrwalonego w systemie prawa



międzynarodowego. Wydaje się, że podobny

standard powinien być przyjęty – miejmy nadzieję

w ramach nie tak długiego procesu – w odnie-

sieniu do omawianej grupy społecznej, która

również istotnie narażona jest na nadużycia

i wykluczenie. Zanim to nastąpi należy stosować

dostępne już rozwiązania, które sprzyjać będą

właściwemu zabezpieczeniu praw tych osób –

odpowiednich na różnych poziomach i w różnych

obszarach prowadzonej działalności.

Szczególną grupę wśród osób star-szych stanowią kobiety – to one są zagrożone ubóstwem na sta-rość w dużo wyższym stopniu niż mężczyźni. Wysokość ich emerytur, która

nierzadko uniemożliwia finansową niezależ-

ność, to konsekwencja m.in. wcześniejszego

kończenia aktywności zawodowej oraz tzw. luki

płacowej. Według danych Głównego Urzędu

Statystycznego aktualnie przeciętne wynagro-

dzenie mężczyzn jest o 20,6% wyższe aniżeli

przeciętne wynagrodzenie kobiet. Niższe eme-

rytury kobiet to także rezultat podejmowania

przez nie pracy w gorzej płatnych zawodach.

Wyzwaniem jest nie tylko feminizacja określo-

nych profesji, która w praktyce oznacza średnio

niższe wynagrodzenie w porównaniu do innych

grup zawodowych, ale także utrzymujące się

stereotypy dotyczące możliwości podejmowania

z powodzeniem przez kobiety określonych zadań

i funkcji.

Nie tylko jednak segregacja pozioma i pio-

nowa skutkuje negatywnymi dla kobiet

konsekwencjami. Dodatkowo kobiety, częściej niż

mężczyźni, pracują w niepełnym wymiarze czasu

pracy, jak również „wypadają” czasowo z rynku

pracy, z uwagi na trudności w godzeniu ról

rodzinnych i zawodowych. Dlatego kwestią o pod-

stawowym znaczeniu w zakresie zarządzania

różnorodnością jest zapewnienie rzeczywistego

i równego dostępu do rozwiązań umożliwiających

godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Choć

z badań opinii publicznej (CBOS) wynika, że

Polacy preferują partnerski model rodziny, to

regulacje prawne w dużej mierze wspierają raczej

kobiety w roli rodziców. Ponadto, jak pokazują

wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie

Rzecznika Praw Obywatelskich, odpowiedzialno-

ścią za opiekę nad dziećmi i nieodpłatną pracę

w domu obarczane są przede wszystkim kobie-

ty, ojcowie zaś jedynie okazjonalnie angażują się

w obowiązki domowe. Prowadzi to do nierówne-

go traktowania – kobiet w obszarze zatrudnienia,

a mężczyzn – w obszarze życia rodzinnego.

W efekcie oboje rodzice nie mogą w pełni reali-

zować swoich planów zawodowych i spełniać się

w relacjach z dziećmi, a pracodawcy nie korzy-

stają z potencjału kobiet. Ponadto wyniki badania

Rzecznika wskazują na wciąż niepełną wiedzę

rodziców o przysługujących im uprawnieniach.

Zdarza się także, że pracodawcy uniemożli-

wiają mężczyznom korzystanie z uprawnień

związanych z rodzicielstwem. A zatem nie tylko

bariery prawne, ale także utrwalone stereoty-

py dotyczące ról społecznych przypisywanych

kobietom i mężczyznom, negatywnie rzutują na

zachowania samych zainteresowanych, ale także

ich pracodawców. Aby to zmienić potrzebna jest

20,6%WEDŁUG DANYCH GŁÓWNEGO URZĘDU STATYSTYCZNEGO AKTUALNIE PRZECIĘTNE WYNAGRODZENIE MĘŻCZYZN JEST O 20,6% WYŻSZE ANIŻELI PRZECIĘTNE WYNAGRODZENIE KOBIET



wspólna aktywność, również w ramach poszcze-

gólnych organizacji.

W rekomendacjach, które znalazły się raporcie

„Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe

traktowanie rodziców na rynku pracy”, Rzecznik

Praw Obywatelskich wskazuje m.in., iż w związku

z nadal niewystarczającą dostępnością instytucji

opieki nad dziećmi do lat 3, jednym z rozwiązań

umożliwiających pogodzenie pracy zawodo-

wej z życiem rodzinnym mogłoby być szersze

korzystanie z elastycznych form zatrudnienia.

Niezbędne jest także wspieranie pracodawców

w tworzeniu przyzakładowych żłobków i klubów

dziecięcych. Należy przy tym podkreślić, że

działania pracodawcy w zakresie wdrażania roz-

wiązań sprzyjających work-life balance są istotne

także dla tych osób, które pełnią funkcje opiekuń-

cze nie tylko wobec najmłodszych, ale i starszych

członków rodziny. Brak adekwatnego wsparcia

instytucjonalnego powoduje, że główny ciężar

spoczywa na rodzinie, a przede wszystkim – na

co wskazują badania – kobietach.

Korzystanie z dostępnych instrumentów jest

nieodzowne dla zapewnienia nie tylko de iure,

ale także de facto zasady równego traktowa-

nia w zatrudnieniu bez względu płeć, wiek, czy

inne cechy – zwłaszcza niepełnosprawność,

pochodzenie narodowe lub etniczne, czy orienta-

cja seksualna. Konieczne jest zatem podnoszenie

świadomości wśród pracodawców, ale i pracow-

ników, o obowiązujących regulacjach prawnych

oraz wprowadzanie odpowiednich rozwiązań

organizacyjnych.

Rzecznik Praw Obywatelskich nie tylko oddziałuje

na zewnątrz rekomendując właściwym organom

określone działania, ale także podejmuje stara-

nia na rzecz wdrożenia adekwatnych rozwiązań

w ramach podległej mu struktury, współdzia-

łając w tym celu z pracownikami. Nieodzowne

jest bowiem odpowiednie implementowanie

rozwiązań modelowych, w celu zapewnienia prze-

strzegania nie tylko norm prawnych, ale także

etycznych, w różnych wymiarach działań podej-

mowanych przez daną organizację i tworzące ją

osoby.

W Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich przyję-

to w szczególności akt określający wewnętrzną

politykę antymobbingową i antydyskryminacyj-

ną – w celu przeciwdziałania zjawisku mobbingu,

nierównego traktowania lub innym podobnym

naruszeniom zasad poszanowania godności

i dóbr osobistych pracownika oraz określenia

trybu postępowania w sytuacji zaistnienia tych

niepożądanych zjawisk. Aktywność praco-

dawcy w tym zakresie stanowi właściwe

wypełnienie obowiązku wynikającego z Kodeksu

Rzecznik Praw Obywatelskich nie tylko oddziałuje na zewnątrz rekomendując właściwym organom określone działania, ale także podejmuje starania na rzecz wdrożenia adekwatnych rozwiązań w ramach podległej mu struktury, współdziałając w tym celu z pracownikami. Nieodzowne jest bowiem odpowiednie implementowanie rozwiązań modelowych, w celu zapewnienia przestrzegania nie tylko norm prawnych, ale także etycznych, w różnych wymiarach działań podejmowanych przez daną organizację i tworzące ją osoby.



pracy. Konieczne jest bowiem określenie zjawisk,

które uznaje się za niedopuszczalne, a także

trybu postępowania w celu zapobiegania im oraz

odpowiadania na zgłaszane przypadki.

Brak regulacji w tym zakresie powoduje, że pra-

cownicy mają istotnie ograniczone możliwości

reagowania w sytuacjach, które w ich ocenie

stanowią naruszenie zakazu mobbingu lub

dyskryminacji w zatrudnieniu – a korzystanie

z przysługującej w takich sprawach drogi sądowej

nadal należy do rzadkości, czego dowodzą dane

statystyczne udostępniane przez Ministerstwo

Sprawiedliwości. Wprowadzeniu tego rodzaju

regulacji muszą jednak towarzyszyć działania

budujące wśród pracowników nie tylko wiedzę

o obowiązujących regulacjach prawnych, ale

także zaufanie do ustanowionych mechanizmów

wewnętrznych. W przeciwnym wypadku pozosta-

ną one martwymi zapisami, które nie będą miały

szansy rzeczywistego oddziaływania na relacje

międzyludzkie.

W tym procesie niezwykle istotne jest także uświadomienie przez zespół, jakie wartości są fundamentalne dla danej organizacji i – jako takie – powin-ny być podzielane przez wszystkie tworzące ją osoby, a przez to kształto-wać postawy i sposób ich działania na różnych polach.

W Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich

podjęto w związku z tym prace nad przygoto-

waniem Programu Etycznego, czyli zestawu

narzędzi wspierających proces rozwoju kultu-

ry organizacyjnej. Za podstawowy instrument

w tym zakresie przyjęto Kodeks etyczny. Uznając,

że wspólną misją jest „ochrona wolności i praw

każdego człowieka, bez dyskryminacji z jakiejkol-

wiek przyczyny”, określono podstawowe wartości

i postawy, które sprzyjają ich przestrzeganiu

w codziennym funkcjonowaniu instytucji. Wśród

nich są „szacunek i równe traktowanie”, rozu-

miane w szczególności jako zachowanie, które

nie narusza godności innych osób i podmiotów,

wyraża poszanowanie dla różnorodności i jest

pozbawione jakichkolwiek uprzedzeń, zakłada

przy tym otwartość na poglądy i opinie oraz

życzliwość. Niezwykle istotne jest podkreślenie,

że w relacjach wewnętrznych nie akceptuje się

jakiejkolwiek formy dyskryminacji – w szczególno-

ści ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność,

wyznanie, pochodzenie narodowe i etniczne,

orientację seksualną lub tożsamość płciową –

z czym łączy się zobowiązanie do stosowania

jednolitych zasad wynagradzania, adekwatnie do

powierzonych zadań i posiadanych kompetencji,

czy zapewniania równych szans w zakresie rekru-

tacji, szkoleń i awansów. Za niezbędne uznano

także wspieranie dążenia do zachowania równo-

wagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Kodeks etyczny będzie żywym narzędziem, które

obudowane zostanie wyjaśnieniami i dobrymi

praktykami. Wydaje się, że w ten sposób osią-

gniemy więcej niż Standard Minimum Programu

Etycznego, a przyjęte rozwiązania sprzyjać będą

różnorodności i staną się wzorem dla innych

instytucji, zwłaszcza publicznych.

dr Sylwia Spurek, Zastępczyni Rzecznika Praw Obywatelskich

Magdalena KuruśZastępczyni DyrektorkiZespół ds. Równego TraktowaniaBiuro Rzecznika Praw Obywatelskich



RÓŻNORODNOŚĆ I RÓWNOUPRAWNIENIE W MIEJSCU PRACY(prawa kobiet w biznesie i ich rola w przedsiębiorstwach)

WSTĘPRóżnorodność jest odnoszona do kapita-

łu ludzkiego i traktowana współcześnie jako

jeden z czynników konkurencyjności rynkowej

– ludzie to istotny zasób każdego przedsiębior-

stwa. Różnorodność wpisuje się w koncepcję

tzw. wyróżniających kompetencji (według P.

Selznick’a, Leadership and administration, 1957),

którymi mogą być kompetencje i talenty posia-

dane przez kobiety. Różnorodność jest efektem

ewolucji pojęcia „równość szans” w miejscu

pracy. W tej ewolucji - od paradygmatu asymi-

lacji, poprzez paradygmat różnorodności do

paradygmatu integracji – istotne jest docenienie

różnic zasobowych jednostek i wykorzystanie ich

do osiągania lepszych wyników ekonomicznych

dzięki wyższej kreatywności i innowacyjności.

PRAWA KOBIETOrganizacja Narodów Zjednoczonych (ONZ),

która powstała w 1945 r., od początku swego

istnienia przywiązywała dużą wagę do spraw

równego traktowania kobiet i stwarzania im

równych szans rozwoju w społeczeństwie, czego

dowodem było utworzenie już w 1946 r. Komisji

Statusu Kobiet (Commission on the Status

of Women – CSW). Kluczowym dokumentem

ONZ odnoszącym się do ochrony praw kobiet

była Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich

form dyskryminacji kobiet (CEDAW) z 1979 r.

Konwencja ta powstała, ponieważ okazało się,

że Powszechna deklaracja praw człowieka, przy-

jęta przez Zgromadzenie Narodowe ONZ pod

koniec 1948 r., nie spowodowała zmian w poło-

żeniu kobiet – prawa człowieka w praktyce były

odnoszone do mężczyzn, a kobiety doznawały

dyskryminacji i przemocy (np. w wielu krajach

trwał bezkarny proceder sprzedawania żon,

córek i wdów). Środowiska feministyczne doma-

gały się więc wydania przez ONZ aktu prawnego

zawierającego odniesie praw człowieka wprost

do kobiet. W 1975 r. w Meksyku odbyła się

pierwsza konferencja ONZ na rzecz kobiet, a jej

postulaty przyczyniły się do opracowania kon-

wencji CEDAW.

W Konwencji jest zawarta definicja dyskryminacji

kobiet jako wszelkiego zróżnicowania, wyłączenia

lub ograniczenia, które uniemożliwia kobietom

realizację praw człowieka lub korzystanie z nich

na równi z mężczyznami we wszystkich dzie-

dzinach. Artykuł ten współgra z art. 3, który

zobowiązuje państwa strony do podejmowania

stosownych kroków, w tym ustawodawczych,

w celu przeciwdziałania dyskryminacji kobiet

oraz zagwarantowania, że prawa człowieka

wobec kobiet zostaną uznane i kobiety będą

mogły korzystać z podstawowych wolności na

równi z mężczyznami. Konwencja nakłada na

państwa strony (Polska ratyfikowała Konwencję



18 lipca 1980 r.) obowiązek podejmowania działań

na szczeblu krajowym, które będą gwarantowały

kobietom równe z mężczyznami prawa poli-

tyczne, obywatelskie, w dziedzinie kształcenia,

zatrudnienia, ochrony zdrowia, zawierania mał-

żeństwa oraz stosunków rodzinnych (art. 7–16).

W szczególności przepisy Konwencji zobowią-

zują państwa strony do wprowadzenia zasady

równości do konstytucji krajowych. Konwencja

zobowiązuje państwa do uchylenia wszelkich

przepisów dyskryminujących kobiety oraz eli-

minacji przesądów, zwyczajów i praktyk o takim

charakterze, w tym w szczególności stereo-

typowego ukazywania ról kobiet i mężczyzn

w podręcznikach szkolnych. Konwencja zakazuje

handlu kobietami. Jednocześnie w art. 4 podkre-

śla się, że nie będzie uważane za dyskryminację

stosowanie tymczasowych, mających charakter

przejściowy, środków specjalnych (nazywanych

też działaniami pozytywnymi lub wyrównawczy-

mi) mających na celu przyspieszenie faktycznej

równości.

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu jest jednym z priory-tetów Unii Europejskiej, co znajduje odzwierciedlenie zarówno w prawie pierwotnym (traktatach), jak i prawie wtórnym (dyrektywach). Unia Europejska

w swojej polityce równościowej zaleca stosowa-

nie akcji pozytywnych (działań wyrównawczych)

wobec płci w mniejszym stopniu reprezentowa-

nej na różnych stanowiskach, a także kierowania

się zasadą gender mainstreaming, czyli włącza-

nia problematyki płci do głównego nurtu spraw,

którymi rząd zajmuje się na co dzień. W krajach,

w których wprowadzono instytucje kontrolujące

przestrzeganie prawa oraz systemy monitoro-

wania sytuacji nie tylko w sektorze publicznym,

ale także prywatnym, istnieje mniejszy rozdźwięk

pomiędzy prawem a praktyką. Zjawiska dyskry-

minujące kobiety są tam rzadziej obserwowane

niż w Polsce, gdzie brakuje mechanizmów moni-

toringu i kontroli.

PRZESTRZEGANIE PRAW KOBIET W BIZNESIE Sytuacja w zakresie przestrzegania praw

kobiet przez pracodawców działających

w Polsce została po raz pierwszy rozpoznana

w związku z projektem Gender Index, który był

zainicjowany i zarządzany przez UNDP, realizo-

wany w latach 2004-2008 w ramach Inicjatywy

Wspólnotowej EQUAL, finansowany ze środków

Europejskiego Funduszu Społecznego (Gender

Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn

w miejscu pracy, EQUAL, UNDP 2007). Głównym

celem projektu było promowanie równości

kobiet i mężczyzn w biznesie. Został opracowany

wskaźnik monitorowania równego traktowania

ze względu na płeć w miejscu pracy, który wyko-

rzystano do przeprowadzenia dwóch edycji

konkursu „Firma równych szans” (2006 i 2007)

oraz wyłonienia pracodawców, którzy w najlep-

szy sposób przyczyniają się do przestrzegania

praw kobiet i mogą służyć jako dobry przykład

dla innych. Każda firma biorąca udział w konkur-

sie otrzymała indywidualny raport oceniający jej

sytuację w zakresie równego traktowania wraz ze

wskazówkami, co zrobić, aby udoskonalić politykę

równości szans.



Metoda Gender Index została także wykorzystana w badaniach przeprowadzonych w instytucjach zaangażowanych we wdrażanie PO Kapitał Ludzki (2011), w przedsiębior-stwie Lasy Państwowe (2012) oraz w badaniach przeprowadzonych na przełomie 2011 i 2012 r. w admini-stracji centralnej. Główny wniosek płynący

z tych badań jest taki, że pracodawcy w sposób

stereotypowy postrzegają kobiety i mężczyzn

w miejscu pracy, a także wykazują brak wiedzy

w zakresie obowiązującego prawa antydyskrymi-

nacyjnego oraz możliwych do wdrożenia działań

równościowych w miejscu pracy. W szczególno-

ści dotyczy to obszarów związanych z dostępem

do awansów i promowaniem kobiet na stano-

wiska kierownicze, ułatwieniami w łączeniu

obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a także

Gender Index – jako narzędzie kontrolowania zasady równych szans w biznesie – obejmuje kluczowe obszary zarządzania personelem i analizuje równe szanse w dostępie do zatrudnienia, szkoleń, awansów, a także wskazuje, czy firma spełnia standardy dotyczące równej płacy za pracę tej samej wartości, czy firma ułatwia łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, czy chroni przed molestowaniem i mobbingiem.

rekrutacji. Warto podkreślić, że badania prze-

prowadzone w firmach wskazały, iż czynnik

kulturowy odgrywa znaczącą rolę w postrzega-

niu kobiet i mężczyzn w biznesie oraz wdrażaniu

zasady równości szans. Dobrze to podsumowuje

poniższy cytat:

„Rozumiemy, że tworzy się nowy niestabilny

świat. Polegamy jednak na wymyślonych

przez mężczyzn i zdominowanych przez nich

hierarchiach. Dokonujemy restrukturyzacji,

ale sposób myślenia męskimi kategoriami

pozostaje taki sam. Uznajemy ‘prawa’ kobiet.

Ale ignorujemy ich walory. Cenimy ‘twardość’.

Nie dostrzegamy jednak, że kobieca twardość

bardziej niż męska przypomina ‘stal’.

Wielokrotnie podkreślamy, że uznajemy nowe

formy działalności. Ale lekceważymy fakt, że na

stanowiska przywódcze lepiej nadają się kobiety.”

(T. Peters, Biznes od nowa!, 2005, s. 269)

dr hab. prof. SGH Ewa LisowskaSzkoła Główna Handlowa w Warszawie



Ten kapitał to wiedza, umiejętności

i talenty zatrudnianych kobiet oraz

mężczyzn, które mogą przyczy-

nić się do rozwoju firmy i wzrostu

gospodarczego. Od lat czynnie włączamy się

w ukazywanie przedsiębiorcom, że różnorodność

i równouprawnienie procentują.

Jeszcze dziesięć lat temu prawdzi-wym problemem polskiego rynku pracy i polskiej gospodarki była niska stopa zatrudnienia. W 2006 roku wskaźnik

ten wynosił 55%, podczas gdy w Słowenii 66%,

w Czechach 65%, a w Estonii 64%. W UE było to

średnio 68%, natomiast w USA 76%. Oznaczało

to, że każdy pracujący Polak ma na utrzyma-

niu innego Polaka w wieku produkcyjnym, a do

tego jeszcze dzieci, młodzież, emerytów i ren-

cistów. W sumie jakieś 2,5 osoby. W dodatku

wśród kobiet wskaźnik zatrudnienia był jeszcze

niższy, bo około 40%. Aktywizacja niepracują-

cych była więc dla Polski wielkim wyzwaniem

społeczno-gospodarczym, w szczególności doty-

czyło to kwestii kobiet na rynku pracy. Ważne

było każde działanie, by sytuację tę zmienić, by

właściwie wskazać problemy, a także rozwią-

zania. W osiągnięciu tego celu kluczowa stała

W DRODZE DO EKONOMICZNEGO RÓWNOUPRAWNIENIARóżnorodność i równouprawnienie w miejscu pracy powinny być priorytetem dla każdego społeczeństwa i gospodarki. Prawdziwe dobro, jakim dysponujemy, to kapitał ludzki, który można w pełni docenić, jeśli da mu się szansę zaistnienia w miejscu pracy.

się długotrwała współpraca z United Nations

Development Program (UNDP, „Program

Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju”) i United

Nations Global Compact, która pozwoliła na sys-

tematyczne badania braku równouprawnienia

kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan (obecnie Konfederacja Lewiatan) stała się

partnerem projektu Gender Index realizowa-

nego przy udziale środków z Europejskiego

Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy

Wspólnotowej EQUAL. Wraz z ekspertkami i eks-

pertami „Program Narodów Zjednoczonych

ds. Rozwoju” korzystano z doświadczeń pracy

w systemie ONZ, praktycznie realizującego

zasadę równouprawnienia w miejscu pracy. Do

realizacji projektu zaproszeni zostali znawcy pro-

blematyki równouprawnienia płci na rynku pracy

z czołowych polskich uczelni, w tym ze Szkoły

Głównej Handlowej. Projekt miał na celu wypra-

cowanie rozwiązania prowadzącego do dobrego

zarządzania firmą, uwzględniającego politykę

równouprawnienia płci. W ramach projektu

powstał model przedsiębiorstwa przyjaznego

kobiecie, który miał unaocznić właścicielom



55%POLSKA

66%SŁOWENIA

65%CZECHY

64%ESTONIA

STOPA ZATRUDNIENIA W 2006 R.

i kadrom zarządzającym firm, że opłacalne jest

zapewnienie kobietom równych szans rozwoju

i awansu.

Wraz z inni partnerami projektu, w tym Nordeą

Polska Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A.,

Derm-Service Pologne, Fundacją Feminoteka

i Międzynarodowym Forum Kobiet i partnerem

stowarzyszonym, którym było Ministerstwo

Pracy i Polityki Społecznej, opracowany został

raport „Genderowy index problemów. Genderowy index rozwiązań”. Raport

przedstawiał najważniejsze problemy w zakre-

sie równych szans kobiet i mężczyzn w miejscu

pracy, wskazując na takie obszary jak: rekrutacja,

dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, ochrona

przed zwolnieniami, wynagrodzenia, ochrona

przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem,

możliwość łączenia obowiązków zawodowych

z życiem rodzinnym, oraz proponując możliwo-

ści ich rozwiązania. W ramach każdego obszaru

przedstawiona została sytuacja w Polsce, prze-

pisy Kodeksu Pracy, dobre praktyki w firmach

i rekomendacje. W raporcie wykorzystane

zostały także wyniki badań zrealizowane przy

użyciu wskaźnika Gender Index w firmach

uczestniczących w konkursie Firma Równych

Szans 2006. Warto dodać, że wspomniany kon-

kurs Konfederacja Lewiatan organizowała rok

po roku. Działanie to było wyjątkowo istotne,

pozwoliło bowiem poznać stan zaawansowania

polskich firm w zakresie redukcji barier na rzecz

równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku

pracy. Było ono także bardzo ważne, ponieważ

promowało praktyki zmierzające do dostrzeże-

nia w pracownikach tego, co w nich najcenniejsze,

bez względu na płeć.

Wyłonieni w konkursie Firma Równych Szans przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej dziesięć osób, kobiety i mężczyzn, działający na polskim rynku od co najmniej trzech lat, bez względu na formę prawną i status własnościowy, i stosujący w praktyce politykę równości stali się wzorem dla innych. Ich Gender Index – indywidualny syn-

tetyczny wskaźnik równego traktowania kobiet

i mężczyzn (wyrażony w postaci liczbowej),

opracowany przez grupę ekspertek i eksper-

tów – był najwyższy. Branie udziału w konkursie

było ważnym doświadczeniem także dla dziesią-

tek innych przedsiębiorców, którzy się do niego



zgłosili. Konkurs pozwolił na wyłonienie liderów

biznesu, wprowadzających najskuteczniejsze

rozwiązania w zakresie równego statusu kobiet

i mężczyzn w miejscu pracy, a także na docenie-

nie wszystkich biorących w nim udział. Laureaci

uzyskali prawo posługiwania się godłem Firma

Równych Szans i zostali szczególnie docenie-

ni przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej,

Lecha Kaczyńskiego, który skierował, zarówno

do nich, jak i do pozostałych uczestników kon-

kursu, list wyrażający poparcie dla działań, które

podejmują w swojej aktywności biznesowej, by

redukować bariery na drodze do ekonomicznego

równouprawnienia kobiet i mężczyzn.

Aktywne promowanie raportu i wskaźnika Gender Index, kolejne pro-jekty realizowane przez Konfederacje Lewiatan takie jak „Diversity Index”

finansowane ze środków Unii Europejskiej

w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego,

wspieranie i nagradzanie firm podejmujących

zasługujące na naśladowanie działania z zakre-

su polityki równościowej i przez to będących

przykładem dobrych praktyk przyniosło przez

kolejne lata wymierne efekty. Dziś sytuacja na

rynku pracy jest o wiele lepsza, choć nadal jest

wiele do zrobienia. Stopa zatrudnienia w Polsce

znacząco się poprawiła, prawie osiągając

uśredniony poziom w krajach UE, choć wskaźnik

krajów takich jak Dania, Holandia, Niemcy czy

Estonia jest o 10% wyższy. Znacząco też popra-

wiła się kwestia zatrudniania kobiet. Uległo ono

względem stanu z roku 2006 diametralnemu

polepszeniu, bo aż o 13%, lecz byśmy dogoni-

li liderów, musi jeszcze wzrosnąć o drugie tyle.

W tym kontekście liczy się każde działanie, każdy

sposób, który będzie unaoczniać legislatorom

i przedsiębiorcom, że różnorodność i równo-

uprawnienie w miejscu pracy procentuje, że

warto działać, by ogromny potencjał zawodo-

wy naszego społeczeństwa w pełni się ujawnił.

Niezmiernie ważne jest, by współpracować na

rzecz różnorodności i równouprawnienia, wtedy

bowiem możemy zadbać o zrównoważony

rozwój. Przykładem może być wspólna praca

podjęta wiele lat temu przez Konfederację

Lewiatan i United Nations Development Program.

Wymiana doświadczeń pozwoliła na wsparcie

polskich przedsiębiorców i zredukowanie roz-

wojowej przepaści względem innych krajów UE.

Skorzystała na tym gospodarka, lecz równie

ważne jest, że czerpią z tego profity także ludzie

– pracownicy, szczególnie kobiety.

Dziś podejmowane działania uzyskują jeszcze

wyższą rangę, wpisują się bowiem w piąty cel

zrównoważonego rozwoju ONZ, jakim jest rów-

nouprawnienie płci. Cel ten z pewnością uda nam

się osiągnąć, bo od lat działamy wspólnie w opar-

ciu o merytoryczne partnerstwo. Realizując cel

siedemnasty agendy ONZ, jakim jest partnerstwo

na rzecz osiągania zrównoważonego rozwoju,

wykonujemy kolejny duży krok na drodze do

ekonomicznego równouprawnienia. To nasze

wspólne zobowiązanie i odpowiedzialność.

Dr Marcin KilanowskiReprezentant ds. biznesu i praw człowieka Konfederacja Lewiatan, Adiunkt WPiA UMK

13%O TYLE WZROSŁO ZATRUDNIENIEKOBIET W POLSCEW 2017 WZGLĘDEMROKU 2006.



ROZWIĄZANIA MIĘDZYNARODOWE



Grupa Robocza ds. wzmocnienia pozycji kobiet

została założona w Turcji, w 2014 roku przy

wsparciu UN Women oraz United Nations Population

Fund (UNFPA). Utworzono ją w celu stworzenia platfor-

my dialogu i wymiany doświadczeń w ramach Women’s

Empowerment Principles (WEPs) oraz innych inicjatyw na

rzecz kobiet. Grupa jest prowadzona wspólnie przez panią

Dilek Cesur (Yeșim Textile) i pana Atę Selçuka (Eczacıbașı

Holding) reprezentujących sektor prywatny. Składa się

z przedstawicieli przedsiębiorstw, agend Organizacji

Narodów Zjednoczonych, zrzeszeń biznesu, organizacji spo-

łecznych i środowisk akademickich. Jej członkiem jest także

pani Nur Ger (SuTeks Group) jako „Adwokat Biznesu”.

Grupa Robocza przygotowała „Podręcznik wdrażania

WEPs”. Celem jego powstania było zmobilizowanie instytu-

cji i organizacji w różnych sektorach na rzecz wzmocnienia

pozycji kobiet w miejscu pracy, a także w obszarach dzia-

łalności oraz odpowiedzialności społecznej tych instytucji

i organizacji. Przewodnik zawiera szczegółowe informacje

dotyczące zasad WEPs, a także kroków wymaganych do ich

wdrożenia przez firmy, które WEPs podpisały. Przedstawia

sposoby stosowania zasad nowym członkom, którzy zobo-

wiązali się te zasady wdrożyć. Zawiera także przykłady

dobrych praktyk, które mogą być inspiracją dla wszystkich

sygnatariuszy WEPs do bardziej aktywnego uczestnictwa

w projekcie.

„Podręcznik wdrażania WEPs” przedstawił kon-

kretne potrzeby firm i stworzył podstawę do pomiaru

aktualnego stanu ich działań. W związku z tym Grupa

Robocza postanowiła zreorganizować się, aby zaspo-

koić te potrzeby i osiągnąć zakładane cele swojego

działania. W ramach nowej struktury funkcjonują cztery

podkomisje – monitorująca, pomiarowa i oceniająca, szkole-

niowo-mentoringowa, ds. komunikacji i networkingu, a także

ds. projektów i wydarzeń. Obecnie Grupa Robocza pracuje

nad modułem szkoleniowym dla firm będących sygnatariu-

szami WEPs.

Aby upowszechnić model WEPs w regionie, wybrano

Bursę, jako pilotażowe miasto promowania wzmocnie-

nia pozycji kobiet w miejscu pracy. Utworzono Platformę

Wzmocnienia Pozycji Kobiet w Bursie pod kierownictwem

Zrzeszenia Przemysłowców i Przedsiębiorców Bursy

(BUSіAD), Zrzeszenia Businesswomen i Administratorów

Bursy (BUіKAD) oraz Yeșim Textile. W ramach Platformy

funkcjonują analogiczne podkomisje jak w ramach Grupy

Roboczej. Po pomyślnym wdrożeniu w Bursie Platformy

Wzmocnienia Pozycji Kobiet, Grupa Robocza zamierza upo-

wszechnić ten model działania także w innych miastach.

Dzięki zaangażowaniu członków Grupy Roboczej

Turcja w ciągu dziewięciu miesięcy podwoiła liczbę

sygnatariuszy WEPs. Obecnie z 231 sygnatariuszami posia-

da drugą liczbę zarejestrowanych sygnatariuszy WEPs na

świecie.

WZMACNIANIE POZYCJI KOBIET

GLOBAL COMPACT NETWORK TURKEY



Global Compact Turkey Women’s Empowerment Working Group Co-Chair Dilek Cesur, Global Compact Turkey Women’s Empowerment Working Group Co-Chair Ata Selçuk and WEPs Business Advocate Nur Ger



Chilijska sieć Global Compact podejmuje

skutecznie działania w zakresie równoupraw-

nienia płci, m.in. w ramach grup roboczych od ok.

czterech lat, zachęcając przedsiębiorstwa do two-

rzenia konkretnych inicjatyw, koalicji i polityk w tej

dziedzinie. W zakresie realizacji SDG 5 współpraco-

wano ze specjalistami z Krajowej Służby ds. Kobiet

i Równouprawnienia Płci (SernamEG), która jest częścią

Ministerstwa ds. Kobiet i Równouprawnienia.

W ramach programu Women’s Empowerment

Principles (WEPs) lokalna sieć Global Compact ściśle

współpracuje z chilijskim przedstawicielstwem UN

Women. Pierwsze w Chile wydarzenie „Ring the Bell for

Gender Equality” („Uderz w dzwon dla równouprawnie-

nia płci”) zostało przeprowadzone w 2016 (a następnie

w 2017 roku) wspólnie przez Global Compact Network

Chile, UN Women, UN Global Compact oraz Giełdę

Papierów Wartościowych w Santiago. W wydarze-

niu aktywnie uczestniczyła Prezydent Republiki

Chile Michelle Bachelet, która wcześniej (w latach

2010–2013) pełniła funkcję UN Women - podmiotu

Organizacji Narodów Zjednoczonych ds. Równości Płci

i Wzmacniania Kobiet.

W ostatnim okresie przeprowadzono też wiele

działań i inicjatyw z udziałem specjalistów z róż-

nych organizacji, np. Międzynarodowej Organizacji

Pracy, Inter-American Development Bank (BID), United

Nations Development Programme (UNDP, Gender

Governance), Henry Dunant Foundation, Women s

Community, a także ARS Global Consultants, AENOR

oraz KPMG.

W 2017 roku utworzono grupę wiodących firm

w ramach planu działania lokalnej sieci Global

Compact, który ma na celu zwiększenie wkładu firm

w realizację SDG 5. Obecnie 60 firm aktywnie współ-

pracuje w tej kwestii: Angloamerican, Aguas Andinas,

Chilean Security Association (ACHS), BancoEstado,

Bank Itaú, Bank Scotiabank, CAP, Censosud, Cummins,

ENAP, Enel Distribution, Entel, Everis, Falabella,

Grupo Eulen, HAYS, IST, Komatsu, Cummins Chile,

Laboratorios Bagó, L’Oréal, Masisa, Melón, Mutual

Security, Nestlé, Arauco Park, PWC, Sodexo, Sodimac,

SURA, Telefónica Chile, Tecnasic, Tinguiririca Energía,

VTR.

Jednym z przykładów dobrych praktyk jest

firma Everis, która uczestniczy w partnerstwie

RÓWNE SZANSE BEZ WZGLĘDU NA PŁEĆ

GLOBAL COMPACT NETWORK CHILE



z innymi organizacjami i firmami z obszaru innowa-

cji i przedsiębiorczości, jak np. Microsoft i ENTEL.

Ich działania dotyczą zachęcania dzieci do kształce-

nia się w zakresie nauk technicznych, włączając w to

dziewczęta. Działania są prowadzone we współpra-

cy ze szkołami oraz w obrębie samej firmy, dla dzieci

pracowników. Everis ułatwia także starania o pracę

i nawiązywanie stosunku pracy z firmą dzięki ofero-

wanym szkoleniom. Są one szczególnie skierowane do

kobiet, które studiowały inne kierunki lub nie kształciły

się.

Innym przykładem działań nakierowanych na

realizację SGD 5 jest firma Laboratorio, która jako

pierwsza opracowała własną politykę w zakresie płci

oraz przemocy w rodzinie. Dotyczy ona obszaru rodzi-

ny, molestowania w miejscu pracy i molestowania

seksualnego. Warto w tym kontekście wymienić także

firmę Hays, która co roku wydaje raport o różnorodności

płci i publikuje artykuły w blogach poświęconych tematyce

równości płci.



ROZWIĄZANIA KRAJOWE



Unilever jako firma będąca jednym z globalnym liderów w zakresie zrównoważonego rozwoju wdrożył wiele rozwiązań związanych z zapewnieniem różnorodności oraz równouprawnienia w miejscu pracy.

P ragniemy, aby wszystkie osoby zatrudnione w Unilever

mogły pracować w uczciwym i bezpiecznym otoczeniu,

w którym przestrzega się prawa i wszyscy mogą w pełni

wykorzystać swój potencjał oraz gdzie szanowane są kultu-

rowe i społeczne różnice między ludźmi.

Jesteśmy zaangażowani w wyzwalanie w ludziach

najlepszych cech przez zapewnianie pozytywnych

warunków pracy. W tym celu tworzymy zróżnicowane

kulturowo środowisko pracy, w którym pracownicy mogą

liczyć na wsparcie, są sprawiedliwie traktowani i mają szansę

odnieść sukces.

Unilever podejmuje szereg aktywności, których celem

jest spełnienie tych dążeń, poczynając od Kodeksu

Postępowania w Biznesie, który stanowi zbiór szeregu

polityk obejmujących swoim zakresem pełen zakres pro-

wadzonych operacji, a którego jedną z istotnych części

jest polityka określająca zasady zachowania mające na

celu zapewnienie równouprawnienia oraz różnorodno-

ści w miejscu pracy. Aby zapewnić skuteczność tego

rozwiązania wdrożony został program zapewniający ano-

nimowe zgłoszenie potencjalnych naruszeń, których ocena

jest dokonywana przez powołane do tego zespoły.

Kolejnym rozwiązaniem jest program wsparcia dla

rodziców. Przykładem takiego działania jest inicjatywa pole-

gająca na zapewnieniu takim osobom możliwości kontaktu

z firmą, z uwzględnieniem wymogów prawnych, co pozwala

na utrzymanie ciągłości relacji podczas dłuższych nieobec-

ności, a w efekcie ułatwia późniejszy powrót na zajmowane

wcześniej stanowisko. Stworzone zostały również specjalne

platformy on-line, które ułatwiają przełożonym i pracowni-

kom łatwiejsze przejście przez dłuższy okres nieobecności.

Innym przykładem są elastyczne godziny pracy oraz

możliwość wykonywania zadań z domu, co pomaga

pracownikom w pogodzeniu wyzwań w życiu prywatnym

z obowiązkami zawodowymi.

Staramy się również, aby plany sukcesji na kluczowe

stanowiska zawierały taką samą liczbę kandydatów obu

płci, a każda nowo zatrudniona osoba w ramach programu

managerskiego oraz kluczowe talenty w organizacji posia-

dały mentora będącego osobą z dużym doświadczeniem,

który pomaga im odnaleźć się w nowym środowisku pracy.

Nasi managerowie uczestniczą w szkoleniach, które

ułatwiają kierowanie zespołami w sposób gwarantujący

wysłuchanie członków zespołów przed podejmowaniem

kluczowych decyzji, co powoduje, że wszyscy pracownicy

są aktywnie włączani w życie firmy i podejmowane decyzji

ich dotyczących.

Unilever uruchomił również Program Wsparcia

Pracowników, który oferuje różnorodne wsparcie w trud-

nych lub stresujących momentach, rozwiązanie dostępne

jest nieodpłatnie przez 24 godziny, we wszystkie dni roku

dla wszystkich pracowników oraz ich bliskich. W ten sposób

staramy się zapewnić poufny kanał komunikacji, gdzie każdy

może podzielić się swoim problemem i uzyskać pomoc

psychologa.

Unilever chce być globalnym liderem w szerzeniu oraz

zapewnieniu różnorodności oraz równouprawnienia w miej-

scu pracy zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, np.

poprzez uczestnictwo w różnego rodzaju programach, któ-

rych celem jest propagowanie tych wartości wśród innych

organizacji.

UNILEVER Łukasz Szymański



Z uwagą przyglądamy się otoczeniu i staramy się

zapewniać mu najwyższy standard ochrony bez

względu na wiek, płeć, pochodzenie, pełnione role spo-

łeczne, kulturę, wyznanie czy orientację seksualną. Więcej

– w różnorodności i równouprawnieniu widzimy siłę i war-

tość dodaną. Na co dzień tworzymy i usprawniamy produkty

ubezpieczeniowe, ale również jako organizacja poddajemy

się ciągłym zmianom, aby odpowiadać na potrzeby możli-

wie jak najszerszej grupy klientów i pracowników, dlatego

kwestie różnorodności i równouprawnienia są dla nas szcze-

gólnie ważne.

W tym celu we wrześniu 2016 roku dołączyliśmy do

„Koalicji Rzeczników Etyki”, powołanej przez Global

Compact Network Poland, aby promować oraz wdrażać

zasady etyki biznesu w polskich firmach i instytucjach.

W grudniu 2016 roku jako pierwszy ubezpieczyciel w Polsce

podpisaliśmy deklarację przyjęcia Standardu Minimum

Programu Etycznego.

Jesteśmy świadomi, że Hestianie różnią się pod

względem wieku, płci, pochodzenia, ról społecznych, kul-

tury, orientacji seksualnej czy wiary. To, że każdy z nas

jest inny i pracujemy z poszanowaniem naszej różnorodno-

ści, pozwala nam tworzyć rozwiązania lepiej odpowiadające

potrzebom naszych klientów. ERGO Hestia to Najwyższy

Standard Ochrony, który realizujemy poprzez dialog oraz

troskę nie tylko wobec naszych klientów zewnętrznych, ale

również wewnętrznych. W ramach dialogu kontaktujemy

się z pracownikami, agentami, pośrednikami oraz klientami

i poszkodowanymi. Specjalnie dla nich utworzyliśmy różne

źródła dialogu nastawionego na pomoc drugiej osobie:

Rzecznika Klienta, Rzecznika Agenta, Compliance Officera

oraz Centrum Pomocy Osobom Poszkodowanym.

Mocno stawiamy również na integrację społeczną

poprzez Hestyjne Centrum Wolontariatu, w ramach które-

go rocznie realizujemy niemal 50 projektów skierowanych

do najbardziej potrzebujących osób.

W ciągu roku rejestrujemy ponad 2200 udziałów

pracowników. To pozwala nam budować biznesową wspól-

notę, dla której przełamywanie barier i znoszenie różnic

społecznych jest naturalne. Od 2004 roku działamy na rzecz

aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych poprzez

Fundację Integralia, która łącznie objęła wsparciem ponad

818 osób i pomogła w zatrudnieniu ponad 298 osób z nie-

pełnosprawnościami. W ramach zmiany perspektywy oraz

przełamywania barier w kontakcie i codziennym życiu z oso-

bami niepełnosprawnymi w 2016 roku przeszkoliliśmy ponad

1400 pracowników oraz partnerów ERGO Hestii.

Różnorodność naszych pracowników pozwala nam

patrzeć na biznes z różnych perspektyw, posiadać i roz-

wijać różne talenty, różnić się w sposobie myślenia,

a dzięki temu być bardziej innowacyjnym. Aby potwier-

dzić pracownikom i klientom nasze stanowisko podpisaliśmy,

Kartę Różnorodności, która zobowiązuje nas do wdrażania

zasad zarządzania różnorodnością i polityki równego trakto-

wania. Dotychczasowe sygnały o sytuacjach, które nie były

zgodne z naszymi przekonaniami oraz ideami, odzwiercie-

dlonymi m.in. w Karcie Różnorodności, przeanalizowaliśmy

a następnie podjęliśmy działania zmierzające do wyeli-

minowania postanowień, które mogły naruszać zasadę

równego traktowania. Najmłodsza osoba zatrudniona

w naszej firmie ma 19 lat, a najstarsza 68. Równie ważne jest

dla nas równouprawnienie, co odzwierciedla się w strukturze

zatrudnienia Grupy ERGO Hestia, gdzie 65% osób zatrud-

nionych to kobiety, z czego ponad tysiąc z nich to mamy. Co

ważne, kobiety i mężczyźni w równej części zajmują stano-

wiska kierownicze w Grupie ERGO Hestia.

Grupa ERGO Hestia to więcej niż ubezpieczenia. Jako firma działająca na rynku ubezpieczeniowym od ponad 26 lat ubezpieczamy ponad 3,2 miliona klientów i zatrudniamy prawie 3000 pracowników.

Łukasz Szymański ERGO HESTIA Mario Zamarripa, Katarzyna Rachwalska



„Szanujemy siebie nawzajem i działamy etycznie” to jedna z pięciu Wartości Firmowych T-Mobile Polska.

N aszym celem jest stworzenie takiego środowiska

pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się

szanowana, doceniana oraz może w pełni wykorzystać swój

potencjał. Organizacja nie osiągnie sukcesu, jeśli zatrudnio-

ne w niej osoby nie będą różnorodne.

Dla firm działających na rynku od wielu lat osiągnięcie

stopnia różnorodności zatrudnienia, odzwierciedlającego

strukturę społeczeństwa jest dużym wyzwaniem. Wynika to

nie tylko z faktu posiadania określonych dawnymi przyzwy-

czajeniami struktur organizacyjnych, ale także z istniejącego

podziału ról i obowiązków. Nie można także pominąć kwestii

związanych z już istniejącym zatrudnieniem, które przecież

było tworzone według zasad, które obecnie uznawane są za

niewłaściwe.

Ponieważ przyczyny istniejącej sytuacji są dość

skomplikowane, nie można ich rozwiązać jedynie poprzez

zatrudnianie w celu spełnienia wartości procentowych.

Właściwa ścieżka wymaga przede wszystkim upewnienia się,

że zatrudniane osoby posiadają właściwe kompetencje.

Dlatego działania T-Mobile Polska obejmują eliminację

subiektywnych elementów oceny w procesie rekrutacji,

jak i również w procesie oceny pracowniczej. Dzięki temu

udaje nam się oddzielić wymagania biznesowe od cech

indywidualnych. Co przez to osiągamy? Otwarcie proce-

su rekrutacyjnego na kandydatów z każdego segmentu

społeczeństwa (włącznie z obcokrajowcami); wsparcie

dla rodziców w postaci urlopów, możliwości pracy zdal-

nej, czy dedykowanych pomieszczeń do zajmowania się

dziećmi. Fakt przynależenia firmy do międzynarodowej

Grupy Deutsche Telekom jest także jednym z czynników

wspierających nasze działania w dziedzinie różnorodności,

ponieważ codzienna współpraca często wymaga dostoso-

wywania się nie tylko do różnych kultur, ale wręcz różnych

języków.

W 2012 roku staliśmy się jednym z Sygnatariuszy

Karty Różnorodności – podpisaliśmy zobowiązanie wpro-

wadzenia zakazu dyskryminacji w T-Mobile, promocji

różnorodności oraz gotowości do tego, aby angażować się

w działania na rzecz spójności i równości społecznej pod

hasłem „Miejsce pracy – spotkanie pokoleń”.

Kwestia różnorodności nierozerwalnie powiązana jest

z etyką – w T-Mobile Polska uważamy, że inne zachowania

byłyby po prostu nieetyczne. Stąd nasze nieustanne dążenie

do stworzenia i utrzymania różnorodnego środowiska pracy

dla wszystkich!

T-MOBILE POLSKA Piotr Chmiel



W ramach zobowiązań dotyczących miejsca pracy

wyróżniliśmy godne warunki pracy oraz różno-

rodność i włączenie. Godne warunki pracy to dla nas

tolerancyjne i sprawiedliwe środowisko pracy, w którym

respektujemy godność, prywatność i prawa każdego

człowieka - bez względu na wygląd, pochodzenie, religię,

poglądy, płeć, orientację seksualną, tożsamość płciową,

wiek, niepełnosprawność, stan cywilny lub rodzinny.

Zapewniamy jednakowe możliwości zatrudnienia,

w tym szkolenia czy awanse. Nie dopuszczamy praktyk,

które ograniczałyby wolność przemieszczania się pracow-

ników, jak np. zabieranie pozwoleń na pracę jako warunek

zatrudnienia. Uznajemy i szanujemy porozumienia zbiorowe

i prawo naszych pracowników do zrzeszania się i prowadze-

nia negocjacji zbiorowych tam, gdzie dopuszcza to prawo.

Przy okazji niemal każdego spotkania firmowego podkreśla-

my, że każdy, kto jest świadkiem zachowania naruszającego

godność drugiego człowieka, a tym samym zasady naszego

Kodeksu postępowania, ma nie tylko możliwość, ale i obo-

wiązek zgłosić taką sytuację swojemu przełożonemu lub

działającemu w firmie Komitetowi ds. Etyki czy też skorzy-

stać z anonimowej infolinii, dostępnej dla każdego, kto nie

chce pozostać obojętnym na sytuacje budzącą jego wątpli-

wości czy też sprzeciw. Mamy program ochrony sygnalistów,

których rolę doceniamy.

Szkolimy naszych pracowników z zakresu etyki, w tym

z różnorodności i włączania, poprzez obowiązkowe

warsztaty etyczne, których program jest dostosowa-

ny do specyfiki ich pracy, szkolenia e-learning i filmy

informacyjne. Dbamy o regularną dyskusję o dylematach

etycznych przeprowadzaną w zespołach. Menadżerów

zaprosiliśmy do udziału w grze sytuacyjnej kładącej nacisk

na wagę stosowania zasad etycznych w codziennych decy-

zjach biznesowych. W komunikacji firmowej odwołujemy się

do zasad budowania tolerancyjnego i sprawiedliwego środo-

wiska pracy i odpowiedzialności z tym związanej przypisanej

każdemu pracownikowi Skanska.

Z naszymi wysiłkami wychodzimy też na zewnątrz

firmy - jesteśmy sygnatariuszem Karty Różnorodności,

mamy Kodeks postępowania dostawcy, którego prze-

strzegania wymagamy od naszych podwykonawców

i dostawców. Chcemy jasno komunikować naszym part-

nerom biznesowym, na jakie działania nie ma naszej zgody

i zmieniać rzeczywistość biznesową na lepsze. Jedna

z naszych wartości firmowych brzmi przecież „Razem

jesteśmy lepsi”.

Kodeks postępowania Skanska, najważniejszy dokument etyczny w firmie, odzwierciedla pozycję biznesową, reputację i kulturę naszej firmy wypracowaną przez 130 lat jej działalności na rynkach niemal całego świata. To właśnie w tym dokumencie zdefiniowaliśmy zachowania oczekiwane od pracowników i zobowiązania etyczne Skanska.

Piotr Chmiel SKANSKA Justyna Olszewska


34 Discussion Paper | 09 - 2017

UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT Została powołana w lipcu 2000 roku z inicjatywy Sekretarza Generalnego ONZ Kofiego Annana. UN Global Compact wzywa sektor prywat-ny na całym świecie do powiązania swoich strategii biznesowych z uniwersalnymi zasadami dot. praw człowieka, standardów pracy, ochrony środowiska i przeciwdziałania korupcji oraz wspierania celów Organizacji Narodów Zjednoczonych. UN Global Compact jest największą na świecie biznesową inicjatywą posiadającą ponad 13 500 członków w 170 krajach. Koordynuje działania w ramach UN Business Action Hub, gdzie Organizacja Narodów Zjednoczonych tworzy partnerstwa z biznesem, na rzecz imple-mentacji Celów Zrównoważonego Rozwoju.GLOBAL COMPACT NETWORK POLANDSieć krajowa, działająca na mocy oficjalnej autoryzacji United Nations Global Compact. W Polsce została uruchomiona w lipcu 2001 roku, działając w ramach United Nations Development Programme, a od 2013 roku prowa-dzona i zarządzana jest ze wsparciem Fundacji Global Compact Poland. Stanowi ona sekretariat polskich członków UN Global Compact, biuro pro-jektowe oraz lokalny punkt kontaktowy i informacyjny UN Global Compact. Jej zadaniem jest promowanie i wdrażanie globalnych inicjatyw UN Global Compact i celów ONZ na polskim gruncie. Wszystkie inicjatywy Global Compact Poland są prowadzone w formule partnerstwa pomiędzy światem biznesu, administracji i środowisk naukowych. KNOW-HOW HUBThink-Tank i fundacja naukowa. Stworzony w ramach Programu UNDP w Polsce w 2011 roku, gromadzi ekspertów tworzących i wdrażających projek-ty rozwojowe. Obecnie KHH pełni również funkcję Rady Naukowej dla Global Compact Network Poland.

Global CompactNetwork Poland



EKSPERCI OPRACOWANIA ORAZ CZŁONKOWIE KOMITETU STERUJĄCEGO

PIOTR CHMIEL - Jest jedną z pierwszych osób, które zbudowały Compliance Management System w T-Mobile

Polska S.A. Poprzednio pracował jako audytor w firmie PricewaterhouseCoopers, zajmując się analizą

i projektowaniem mechanizmów kontrolnych w procesach biznesowych i procesach IT. Doświadczenie i umiejętności

potwierdzają zdobyte certyfikaty CFE (Certified Fraud Examiner), CIA (Certified Internal Auditor) oraz CISA

(Certified Information Systems Auditor). Jest przewodniczącym Polskiego Oddziału ACFE (ACFE Chapter #183).

MARIUSZ GACA - Od stycznia 2017 roku pełni funkcję Wiceprezesa Zarządu ds. Rynku Konsumenckiego.

Jest również przewodniczącym Komisji ds. Etyki Orange Polska. Od 2011 roku pełni funkcję

Wiceprezydenta Pracodawców RP oraz Przewodniczącego Polskiej Sekcji BIAC przy OECD.

DR MARCIN KILANOWSKI - Wiceprezes Kujawsko-Pomorskiej Organizacji Pracodawców Lewiatan i Wiceprezydent

Sejmiku Gospodarczego Województwa Kujawsko-Pomorskiego. Od 2013 Reprezentant Konfederacji Lewiatan

ds. Praw człowieka i biznesu w Zespole ds. Społecznej Odpowiedzialności Biznesu przy Premierze RP

i przy Ministerstwie Gospodarki oraz od 2016 w Zespole ds. Zrównoważonego Rozwoju i Społecznej

Odpowiedzialności Przedsiębiorstw.

BEATA KOPYT - Dziennikarka, koordynatorka projektów specjalnych w Kulczyk Foundation. Zajmuje

się kluczowym aspektem CSR – relacją między człowiekiem, jego celami i potrzebami, a biznesem.

Tworzy projekty związane z budowaniem relacji wewnętrznych, podkreślające rolę i możliwości

pracownika oraz inspirujące biznes do zmiany społecznej w jego bliższym i dalszym otoczeniu.

MARCIN MUSIAŁ - Radca Prawny. W Polpharmie od 2003 roku. Obecnie zajmuje się zagadnieniami

etyki i compliance w Grupie Polpharma. Jest Liderem Zespołu ds. Ustanowienia Programu Etycznego

w Grupie Polpharma. Absolwent Finansów i Bankowości w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie

i Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Były pracownik dydaktyczny Katedry

Prawa Gospodarczego SGH. Członek Warszawskiej Okręgowej Izby Radców Prawnych.

JUSTYNA OLSZEWSKA - Absolwentka Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach oraz Politechniki

Świętokrzyskiej. Doktorantka Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie w dziedzinie nauk ekonomicznych

w dyscyplinie nauk o zarządzaniu. Zajmowała się mediami, komunikacją wewnętrzną i zewnętrzną w organizacji,

redaktor naczelna wydawnictw Skanska, lider projektów związanych z promowaniem etyki, zrównoważonego rozwoju

oraz bezpieczeństwa w branży budowlanej. Obecnie pełni obowiązki Menadżera Doradcy ds. etyki w firmie Skanska.

ŁUKASZ SZYMAŃSKI - Łukasz Szymański, radca prawny, Head of Legal Department and Business

Integrity Officer Unilever Poland and Baltics. Odpowiedzialny za kwestie prawne oraz compliance

w spółkach z Grupy Unilever prowadzących działalność w Polsce, Litwie, Łotwie i Estonii. Prowadził wiele

postępowań oraz audytów w zakresie zgodności ze standardami etyki oraz związanych z usprawnieniem

i rozwojem istniejących procesów. Członek zespołów w strukturach Grupy Unilever odpowiedzialnych

za nadzór nad zgodnością podejmowanych działań z obowiązującymi w organizacji procesami.



EKSPERCI OPRACOWANIA ORAZ CZŁONKOWIE KOMITETU STERUJĄCEGO

DR MARCIN KILANOWSKI - Wiceprezes Kujawsko-Pomorskiej Organizacji Pracodawców Lewiatan i Wiceprezydent

Sejmiku Gospodarczego Województwa Kujawsko-Pomorskiego. Od 2013 Reprezentant Konfederacji Lewiatan

ds. Praw człowieka i biznesu w Zespole ds. Społecznej Odpowiedzialności Biznesu przy Premierze RP

i przy Ministerstwie Gospodarki oraz od 2016 w Zespole ds. Zrównoważonego Rozwoju i Społecznej

Odpowiedzialności Przedsiębiorstw.

ANNA POTOCKA-DOMIN - Wiceprezes Business Centre Club, dyrektor Instytutu Interwencji Gospodarczych;

członek Rady Programowej GC Poland. Absolwentka dziennikarstwa na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk

Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego, podyplomowych studiów nt. marketingu i reklamy oraz

studiów MBA Executive (GFKM; Uniwersytet Gdański; Rotterdam School of Management), na których

z wyróżnieniem obroniła pracę dyplomową z zakresu Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR).

MAGDALENA RZESZOTALSKA - Dyrektor ds. Komunikacji Korporacyjnej i CSR, Polpharma SA - od 18 lat związana

z Polpharmą. Odpowiada za całokształt działań w zakresie komunikacji zewnętrznej, wewnętrznej, sponsoringu

korporacyjnego oraz odpowiedzialności społecznej Polpharmy. Zaangażowana w kluczowe projekty CSR Grupy Polpharma,

takie jak Program Etyczny, Zrównoważony Łańcuch Dostaw, Strategia CSR, raportowanie niefinansowe i inne. Członek

Komitetu Sterującego Koalicji Rzeczników Etyki I Global Compact w Polsce oraz Zespołu ds. CSR przy Ministerstwie Rozwoju.

MARIAN SZCZEŚNIAK - Pełnomocnik Zarządu ds. Społecznych, Rzecznik Etyki PKP Energetyka S.A.

Ze spółką PKP Energetyka S.A., wywodzącą się z Energetyki Kolejowej, związany od 1976 r. Absolwent

Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu Wydziału Nauk Społecznych i Studiów Podyplomowych z zakresu

Organizacji i Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz Strategicznego Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

MARGARITA DUCCI - Architekt, studia podyplomowe na Uniwersytecie Rzymskim. Executive w Cía Ford

w Hiszpanii przez 6 lat. Od 2005 zastępca kanclerza ds. komunikacji na Universidad Andrés Bello (Santiago,

Chile) oraz dziekan Wydziału Komunikacji. Od 2007 dyrektor wykonawczy Global Compact Network Chile.

MARIO EVERARDO ZAMARRIPA GONZALEZ - Dyrektor odpowiedzialny za projekt Zrównoważonego

Rozwoju w Grupie ERGO Hestia. Od 1995 roku związany z branżą ubezpieczeniową. Pracował w firmie

ubezpieczeniowej ABA Seguros w Meksyku. W Grupie ERGO Hestia pracuje od 1998 r., odpowiadał m.in. za

Spółkę Hestia Kontakt - C. O. K., zarządzanie siecią sprzedaży, projekt marki You Can Drive. Obecnie zajmuje się

działaniami w zakresie odpowiedzialnego biznesu i zrównoważonego rozwoju, w tym m.in. realizacją strategii

CSR i procesem raportowania społecznego. Jest zaangażowany w obszarze ubezpieczeń zdrowotnych.

EWA LISOWSKA - Profesor SGH, ekonomistka, pracuje w Instytucie Międzynarodowego Zarządzania

i Marketingu. Jej zainteresowania naukowe koncentrują się wokół zagadnień dotyczących przedsiębiorczości

kobiet, kobiet w zarządzaniu, równości i różnorodności na rynku pracy. Jedna z założycielek Międzynarodowego

Forum Kobiet - stowarzyszenia kobiet nauki i biznesu przy SGH; jego prezeska w latach 1993-2006. Redaktor

naczelna czasopisma „Kobieta i Biznes” ukazującego się od 1993 r. w polskiej i angielskiej wersji językowej.

OLGA SIEDLANOWSKA-CHAŁUDA - Kierownik Działu Etyki i Przeciwdziałania Korupcji Global

Compact Network Poland. Prowadzi Program Biznes i Prawa Człowieka od 2014 roku. Absolwentka

psychologii. Odpowiedzialna za przygotowanie badań i analiz. Odpowiedzialna za wsparcie członków

UN Global Compact w Polsce w kwestii raportowania Communication on Progress.



NOTATKI

ZESPÓŁ


WYDAWCA:Global Compact Network Poland

ul . Emil i i Plater 25/64

00-688 Warszawa

WE SUPPORT

Opinie i poglądy zaprezentowane w raporcie przez poszczególne f irmy nie odzwierciedlają opini i i poglądów w ydawcy. Mater ia ły graf iczne w ykorzystane w publ ikacji pochodzą z zasobów UN Global Compact , Global Compact Network Poland, zasobów autorów oraz ogólnodostępnych źróde ł .


Opracowanie merytoryczneŁukasz Kolano,

E XECUTIVE DIRECTOR

Olga Siedlanowska-Chałuda,

HEAD OF PROGR AMME SECTION

NadzórKamil Wyszkowski ,

GENER AL DIRECTOR

TłumaczeniaGlobal Compact Network Poland

Projekt graficzny i składRebel ZOO.eu

ZdjęciaStock photographs under the

Creat ive Commons/ Creat ive

Commons Zero (CC0) l icense

DrukMazowieckie Centrum Pol igraf i i

Warszawa 2017

PODZIĘKOWANIA DLA PARTNERÓW WSPIERAJĄCYCH PROGRAM ORAZ UCZESTNICZĄCYCH W OPRACOWANIU


PARTNERZY SKANSKAT-MOBILE POLSKAPKP ENERGETYKAPOLPHARMAERGO HESTIAUNILEVERORANGEKULCZYK FOUNDATIONKONFEDERACJA LEWIATANBUSINESS CENTRE CLUB

TŁUMACZENIE

U N I T E D N A T I O N S G L O B A L C O M P A C TBusiness contributes to the SDGs by acting responsibly

GLOBA L COMPACT NET WORK P OL A NDul . Emil i i Plater 25/64 | 00-688 Warszawa w w w . u n g c . o r g . p l

P R O G R A M A C T I V I T I E S S U P P O R T I N G I M P L E M E N T A T I O N O F S D G T A R G E T S :

1 6 . 5 Substant ially reduce corrupt ion and br iber y in all their forms

1 6 . 5 . 2Propor t ion of businesses that had at least one contact with a publ ic of f ic ial and that paid a br ibe to a publ ic of f ic ial , or were asked for a br ibe by those publ ic of f ic ials dur ing the prev ious 12 months

8 . 8 Protect labour r ights and promote safe and secure work ing environments for all workers , including migrant workers , in par t icular women migrants, and those in precar ious employment

8 . 8 . 2Increase in nat ional compl iance of labour r ights (f reedom of associat ion and collect ive bargaining) based on Internat ional Labour Organizat ion ( ILO) tex tual sources and nat ional legislat ion, by sex and migrant status

polityki compliance - ungc.org.plungc.org.pl/wp-content/uploads/2017/12/polityki-compliance... ·...

Documents