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Edita: UGT-AndalucíaTexto: Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos LaboralesTeléfono: 954 506 300Correo-e: [email protected]ño e impresión: Concepto19.netAño de edición: 2006

VALORACIÓN DDELIMPACTO DDE GGÉNEROEN EEL MMERCADO DDETRABAJO

El acceso de mujeres y hombres al mercado laboral andaluz, no serealiza de forma igualitaria; el aumento de mujeres en el mismo, seha visto mermado al seguir reservados para los hombres los emple-os mejor considerados y remunerados.

Las altas tasas de paro han provocado el deterioro de las condicio-nes de contratación, por lo que el mercado de trabajo se ha polari-zado entre unos pocos empleos de alta cualificación y bien pagados,frente a otros muchos empleos temporales, a tiempo parcial, conmenor responsabilidad o precarios, que son a los que mayoritaria-mente acceden las mujeres.

Otra característica destacable del mercado de trabajo ha sido elaumento del sector servicios, que ocupa al 80% de las mujeres tra-bajadoras (INE), observándose la continuación de roles sociales delas mujeres y consecuente segmentación por sexos del mercado detrabajo. Por lo tanto, nos encontramos con sectores feminizados,normalmente consistentes en tareas de limpieza, atención familiar,comercio, salud o educación. Pero ni siquiera en estas actividades lasmujeres gozan de oportunidades para promocionar o para acceder aotros puestos de trabajo equiparados salarial o profesionalmente alos de los varones.

Nos enfrentamos pues a un mercado laboral caracterizado por la fle-xibilidad y la desregularización de las condiciones de trabajo. Y son

5Departamento de Asistencia para la Prevención de Riesgos LaboralesU G T - A N D A L U C Í A

LA SALUD LABORAL DE LAS MUJERESIGUALDAD CON DIFERENCIAS

las mujeres las que sufren con mayor frecuencia las consecuencias,condicionadas por su rol reproductivo, que sigue imponiéndose enlo privado y en lo público, incluyendo el mercado de trabajo.

Las cifras demuestran la doble tasa de paro, las peores condicionesde contratación, la doble jornada, la ausencia de apoyos personalesy sociales para conciliar familia y trabajo, el número de víctimas deacoso sexual y moral, etc. Para las mujeres, todo esto significa undeterioro de sus condiciones de vida y una enorme limitación ante lasposibilidades de un desarrollo laboral justo y en igualdad de condi-ciones con los trabajadores varones.

La segregación laboral entre hombres y mujeres provoca que éstas seconcentren en sectores y ocupaciones con tareas asociadas tradicio-nalmente con el trabajo femenino que vienen a ser una extensión deltrabajo doméstico y que se caracterizan por la infravaloración socialy económica, monotonía, repetitividad e intenso ritmo.

Además, la segregación laboral actúa agrupando a las mujeres en unapequeña cantidad de profesiones, generalmente de baja cualificación,en las que encuentran grandes dificultades para promocionar a pues-tos de mejor consideración profesional.

Conlleva trayectorias profesionales muy cortas con frecuentes entra-das y salidas del mercado laboral, escasas posibilidades de participa-ción y promoción, quedando al margen de los planes de formación.

La incorporación masiva de la mujer al trabajo, ha ido precedida porel impulso desde las políticas públicas para favorecer esta incorpora-ción, al mismo tiempo que se han ido adoptando medidas que per-mitiesen eliminar las barreras que suponían un freno.

6 Departamento de Asistencia para la Prevención de Riesgos LaboralesU G T - A N D A L U C Í A


Sin embargo, este incremento, no se ha traducido en sinónimo deigualdad entre hombres y mujeres (fuente INE, último cuatrimestre2005):

• Las tasas de actividad y ocupación de las mujeres frente a las delos hombres, son inferiores:

- Actividad: 68,95% frente al 46,95%.- Ocupación: 64,37% frente al 41,5%.

• La tasa de paro es superior:- Hombres: 6,64%.- Mujeres: 11,61%.

• El índice de temporalidad femenina es superior al masculino.

• Existencia de trabajos masculinizados y trabajos feminizados.

• Concentración de la población trabajadora femenina en el sectorServicios, predominando el perfil de "no cualificada" (Dependientas,Administrativas, Personal de hostelería y restauración…).

• Dificultad de acceso a niveles superiores de categoría y responsa-bilidad.

• Mayor frecuencia femenina en el abandono de la ocupación labo-ral por motivos familiares.

Con lo expuesto, a nadie puede sorprender que los datos de sinies-tralidad laboral, presenten un saldo muy superior en favor de lo tra-bajadores con respecto a las trabajadoras. La presencia femenina enciertos sectores de actividad considerados tradicionalmente como de"riesgo" (construcción por ejemplo) es aún muy pequeña.



Por otro lado, el escaso o nulo reconocimiento y seguimiento que serealiza de las enfermedades profesionales, lleva consigo que aquellosriesgos "invisibles" que, sin causar la muerte (bruscamente), vanminando la salud, y deteriorando la calidad de vida de quien los pade-ce, continúen en el anonimato o siendo "disfrazados" de contingenciascomunes ajenas al ámbito laboral.

En la misma línea, no podemos olvidar que el acceso de la mujer almercado laboral, a pesar de promover su independencia económicay su integración social, se produce sin eximirla de la presencia en eltrabajo del hogar (doble presencia), las cargas se acumulan y susefectos se traducen en deterioro de su salud física, psíquica e inclu-so social.

Por último, no podemos olvidar las diferencias biológicas que existenentre hombres y mujeres, que hacen que los riesgos afecten a unosy otras de manera distinta, así como la maternidad, que puede con-vertir a la mujer trabajadora, en vulnerable con respecto a ciertascondiciones de trabajo potencialmente lesivas para su salud.



ASPECTOS GGENERALESDE LLA PPREVENCIÓN DDERIESGOS LLABORALES.MARCO NNORMATIVO

A) LLa LLey 331/95 dde PPrevención dde RRiesgos LLaborales.

El artículo 40.2 de nuestra Carta Magna, la Constitución Española,encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rec-tores de la política social y económica, velar por la seguridad e higie-ne en el trabajo.

Mandato constitucional que conlleva la necesidad de desarrollar unapolítica de protección de la salud de trabajadores y trabajadorasmediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo y queencuentra en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley31/1995, de 8 de Noviembre) su pilar fundamental.

El origen de la Ley, se remonta a la entrada de España en laComunidad Europea, naciendo con ello la necesidad de adaptacióndel Ordenamiento Interno al Derecho Europeo y a nuestra propiaConstitución. Armonizar, la política de protección de la salud de tra-bajadores y trabajadoras, con la política comunitaria en esta materia.

De las Directivas que han configurado el marco jurídico europeosobre protección de la salud en el trabajo, la más significativa es la89/391/CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promoverla mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el tra-bajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la polí-tica de prevención comunitaria.

5Secretaría de Salud Laboral, Medio Ambiente y AdiccionesU G T - A N D A L U C Í A


Con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL),se produce la transposición al Derecho español de la mencionadaDirectiva, así como disposiciones de otras Directivas cuya materiaexige la transposición en una norma de rango legal como es la92/85/CEE relativa a la Protección de la Maternidad.

Esta Guía, presidida por un espíritu "eminentemente práctico", noentraremos en desglosar punto por punto el Texto Legal, sino quenos centraremos en el análisis de la Ley en aspectos concretos.

El objeto de la Ley, es proporcionar a trabajadores y trabajadoras,protección frente a los riesgos derivados de las condiciones de tra-bajo, estableciendo un cuerpo de garantías y responsabilidades nece-sario para que el nivel de protección sea el adecuado. Todo ello, enel marco de una política coherente, coordinada y eficaz de preven-ción de los riesgos laborales.

Al insertarse la Ley en el ámbito específico de las relaciones labora-les, se configura como referencia llegal mmínima en un doble sentido:el primero, como marco llegal a partir del cual las normas reglamen-tarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de lasmedidas preventivas; el segundo; como soporte bbásico a partir delcual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica.En este aspecto, la Ley y sus normas reglamentarias constituyenlegislación laboral, conforme al artículo 149.1.7ª de la Constitución.

Entre las novedades de la Ley destaca su "universalidad", al incluir, ensu ámbito de aplicación, tanto a trabajadores vinculados por unarelación laboral en sentido estricto, como al personal civil con rela-ción de carácter administrativo o estatutario al servicio de lasAdministraciones Públicas, así como a los socios trabajadores o detrabajo de los distintos tipos de cooperativas, sin más exclusiones



que las correspondientes, en el ámbito de la función pública, a deter-minadas actividades de policía, seguridad, resguardo aduanero, peri-taje forense y protección civil cuyas particularidades impidan la apli-cación de la Ley, la cual inspirará, la normativa específica que se dictepara salvaguardar la seguridad y la salud de los trabajadores endichas actividades; en sentido similar, la Ley prevé su adaptación a lascaracterísticas propias de los centros y establecimientos militares y delos establecimientos penitenciarios.

La Ley nos presenta una nueva visión de la Prevención y nos ofreceuna serie de instrumentos ppara lllevar aa ccabo lla llabor ppreventiva een llaempresa. Pilares básicos de esa nueva perspectiva son:

- Planificación de la Prevención (Desde el diseño del proyecto).- Realización de una Evaluación inicial de Riesgos.- Desarrollo del correspondiente Plan de Acción Preventiva.- Control de las medidas llevadas a cabo.- Derechos de formación e información de los trabajadores.

Otro de los instrumentos establecidos para llevar a cabo la acciónpreventiva en la empresa, es la obligación dde eestructurar ddicha aaccióna través de la actuación de uno/a o varios/as trabajadores/as de laempresa específicamente designados/as para ello, de la constituciónde un servicio de prevención propio o del recurso de un servicio deprevención ajeno a la empresa. Se regula así la pluralidad de situa-ciones que se pueden presentar en la empresa en cuanto a magnitud,complejidad e intensidad de los riesgos inherentes a las mismas,organizando dde mmanera rracional yy fflexible eel ddesarrollo dde lla aacciónpreventiva, garantizando, en todo caso, tanto la eficacia del modelode organización elegido, como la independencia y protección delos/as trabajadores/as que, organizados o no en un servicio de pre-vención, tengan atribuidas dichas funciones.



A lo largo de los distintos capítulos, la Ley desglosa el conjunto dederechos y obligaciones correlativos del derecho básico de los tra-bajadores a su protección. Entre las obligaciones empresariales, ade-más de aquellas, hay que hacer mención expresa al deber dde ccoordi-nación qque sse iimpone aa llos/as eempresarios/as qque ddesarrollen ssusactividades een uun mmismo ccentro dde ttrabajo, así como el de aque-llos/as que contraten o subcontraten con otros la realización en suspropios centros de trabajo de obras o servicios correspondientes asu actividad de vigilar eel ccumplimiento ppor ddichos ccontratistas yy ssub-contratistas dde lla nnormativa dde pprevención.

La importancia que se le da a los Derechos dde CConsulta yy PParticipa-ción de los/as trabajadores/as en relación con las cuestiones queafectan a la seguridad y salud en el trabajo, queda reflejada, al dedi-car un capítulo íntegro de la Ley, a desarrollar estos derechos deforma detallada.

Con la creación de la figura denominada ""Delegados/as ddePrevención" se consigue la materialización de estos derechos. Se lesatribuye el ejercicio de las funciones eespecializadas een mmateria ddeprevención dde rriesgos een eel ttrabajo, otorgándoles para ello las com-petencias, facultades y garantías necesarias. Junto a esta figura, apa-recen los Comités dde SSeguridad yy SSalud como órgano de encuentroentre trabajadores/as y empresarios/as para el desarrollo de una par-ticipación equilibrada en materia de prevención de riesgos.

La ley, deja abierta la posibilidad dde qque aa ttravés dde lla nnegociacióncolectiva sse ppuedan aarticular ddistintos iinstrumentos dde pparticipaciónde llos ttrabajadores/as, no es sino una manera más de abarcar todaslas posibilidades que puedan darse y garantizar el cumplimiento delderecho de participación.



La aplicación de la Ley 31/95, así como de sus disposiciones de des-arrollo o complementarias, persigue no sólo la ordenación de lasobligaciones y responsabilidades, sino fomentar una nueva cultura dela prevención, superando el mero cumplimiento formal del conjuntode deberes y obligaciones.

Desde la entrada en vigor de la Ley, si bien España ha conseguido unmarco homologable en esta materia a la política común de Seguridady Salud en el Trabajo de la Unión Europea y a las políticas desarro-lladas por sus Estados Miembros, lo que debiera haber conducido ala integración de la prevención en todos los niveles de la empresa ya fomentar una auténtica cultura de la prevención, por el contrario,se ha constatado la existencia de ciertos problemas que dificultan suaplicación, así como insuficiencias en su contenido.

Las conclusiones del doble diálogo, social e institucional, como con-secuencia de la preocupación compartida por todos por la evoluciónde los datos de siniestralidad laboral, fueron plasmadas comoAcuerdo de la Mesa de Diálogo Social sobre PRL y refrendadas pos-teriormente por el Pleno de la Comisión Nacional de Seguridad ySalud de 29 de Enero de 2003.

Las medidas acordadas abarcaron diferentes ámbitos:

1. Medidas para la Reforma del Marco Normativo de PRL.2. Medidas en materia de Seguridad Social.3. Medidas para el reforzamiento de la función de vigilancia ycontrol del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.4. Medidas para el establecimiento de un nuevo sistema de infor-mación en materia de Siniestralidad Laboral.

Para la ejecución de las medidas, que requieren para su puesta en



práctica una norma con rango de Ley, se aprobó la Ley 54/2003, de12 de diciembre, de "Reforma del Marco Normativo de Prevenciónde Riesgos Laborales". (BOE nº 298 de 13 de Diciembre).

Los principales aspectos tratados en la mencionada Ley, se recogenen el apartado siguiente.



B) LLa RReforma ddel MMarco NNormativo dde PPrevención dde RRiesgosLaborales.

Como comentábamos al final del apartado anterior, la Reforma delMarco Normativo de Prevención de Riesgos Laborales, se plasmó enla Ley 54/2003, de 12 de diciembre.

El objeto de la misma no es otro sino afrontar la ejecución de medi-das que requieren para su puesta en práctica una norma con rangode ley formal y referidas a dos ámbitos, la Reforma ddel MMarcoNormativo dde PPrevención dde RRiesgos LLaborales yy eel RReforzamientode lla FFunción dde VVigilancia yy CControl ddel SSistema dde IInspección ddeTrabajo yy SSeguridad SSocial.

Los objetivos bbásicos de esta Ley son los siguientes:

1) Como objetivo horizontal, combatir de manera activa la sinies-tralidad laboral.

2) Fomentar una auténtica cultura de la prevención de los ries-gos en el trabajo, que asegure el cumplimiento efectivo y real delas obligaciones preventivas y proscriba el cumplimiento mera-mente formal o documental de tales obligaciones.

3) Reforzar la necesidad de integrar la prevención de los riesgos



laborales en los sistemas de gestión en la empresa.

4) Mejorar el control del cumplimiento de la normativa de pre-vención de riesgos laborales, mediante la adecuación de la normasancionadora a la norma sustantiva y el reforzamiento de la fun-ción de vigilancia y control, en el marco de las comisiones terri-toriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Para alcanzar los objetivos mencionados, la Ley 54/2003, se estruc-tura en dos capítulos:

- Capítulo II: Modificaciones introducidas en la Ley 31/95, de 8de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

- Capítulo III: Modificaciones introducidas en la Ley sobreInfracciones y Sanciones en el Orden Social, Texto Refundidoaprobado por Real Decreto Legislativo 5/2004 de 4 de Agosto.



Capítulo II: MModificaciones qque sse iintroducen een lla LLey 331/1995, dde8 dde NNoviembre dde PPrevención dde RRiesgos LLaborales.

Este capítulo modifica diversos artículos de la Ley de PRL, con lafinalidad fundamental de resaltar el valor de la Prevención en laEmpresa.

La integración de la prevención en el proceso productivo y en la líneajerárquica de la empresa, debe ser destacada y resaltada en la Ley,como aquello que permite asegurar el control de riesgos, la eficaciade las medidas preventivas y la detección de deficiencias que danlugar a nuevos riesgos.

A pesar de estar reflejada en la Ley (Exposición de motivos yPrincipios de la Acción Preventiva) y detallada en los arts. 1 y 2 delRD 39/1997, de 17 de Enero, Reglamento de los Servicios dePrevención, se enuncia ahora como la primera oobligación dde llaempresa yy ccomo pprimera aactividad dde aasesoramiento yy aapoyo qquedebe ffacilitarle uun sservicio dde pprevención, el fin perseguido no es otrosino evitar cumplimientos formales de la Ley o lo que es lo mismo,acumulación de documentos "antisanción" sin aplicación efectiva.

Los artículos de la Ley 31/95 que se modifican con esta finalidadson:

Artículo 114.2: Realización por parte del empresario de la PRLmediante la integración de la actividad preventiva en la empresaque se concretará en la aplicación e implantación de un "plan deprevención de riesgos laborales". La responsabilidad del empresa-rio se desarrollará mediante el seguimiento permanente de la acti-vidad preventiva, con el fin de perfeccionar de manera continualas actividades de identificación, evaluación y control de riesgos.



Artículo 116: Se subraya el deber de integrar la prevención en elsistema de gestión de la empresa (en el conjunto de sus activi-dades y en todos los niveles jerárquicos), a través de la implanta-ción y aplicación de un plan de prevención de riesgos laboralesdeterminando su contenido y estableciendo que los instrumentosesenciales de gestión y aplicación del mismo son la Evaluación deRiesgos y la Planificación de la actividad Preventiva.

Artículo 223: Se incorpora como primer documento a elaborarpor el empresario, en base al cual se articulará toda la acción pre-ventiva, el plan de prevención de riesgos laborales (la existenciadel documento no supone la integración de la prevención en laempresa, sino su gestión y la aplicación real y efectiva delmismo).

Artículo 224: Se añade un apartado nº 6, en el que se estableceque el contenido del mencionado artículo será desarrolladoreglamentariamente (el desarrollo reglamentario se ha llevado acabo mediante el Real Decreto 171/2004, de 30 de Enero).

Artículo 331: Los Servicios de Prevención deberán estar en con-diciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyoque precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes,no sólo en el diseño, sino también en la implantación y aplicacióndel plan de prevención de riesgos laborales. Se establece demanera explícita el asesoramiento y apoyo para la posterior pla-nificación de la actividad preventiva.

Incorporación dde AArtículo 332 BBis: Recoge la presencia de losRecursos Preventivos del empresario en el Centro de Trabajo,cualquiera que sea la modalidad de organización de dichosrecursos. Asimismo, se determinan los supuestos y situaciones



de especial riesgo y peligrosidad, debiendo permanecer en elcentro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situa-ción que determine su presencia.

Artículo 339: Se modifica el apartado referente a Competenciasdel Comité de Seguridad y Salud, incorporando en el apartado a)del punto uno, la organización y desarrollo de las actividades deprotección y prevención a que se refiere el artículo 16 de la Ley(Integración de la prevención en la Empresa mediante la elabora-ción de un plan de prevención).

Respecto a los Artículos que han sido modificados con la finalidad deactualizar lla ccolaboración ccon lla IInspección dde TTrabajo yy SSeguridadSocial por parte de los funcionarios técnicos de dependencia auto-nómica que ya disponían de cometidos de comprobación en lasempresas, se han modificado los siguientes artículos:

Artículo 99: Adopción de medidas (imperativo) por lasAdministraciones General y Autonómicas de para garantizar lacolaboración pericial y el asesoramiento técnicos necesarios a laInspección.

Elaboración de Planes (acciones de asesoramiento, información,formación y asistencia técnica) por parte de las AdministracionesPúblicas para fomentar las actuaciones preventivas en empresas(especialmente pequeñas y medianas) y sectores con mayor nivelde riesgo o de siniestralidad.

Estas funciones serán realizadas por los funcionarios públicos delas citadas administraciones (asesoramiento, información y com-probatorias de las condiciones de seguridad y salud en empresasy centros de trabajo).



Remisión por parte del técnico actuante de Informe a laInspección de Trabajo y Seguridad Social cuando se deduzcaexistencia de infracción y mediando el correspondiente incumpli-miento de requerimiento previo (actuaciones realizadas por eltécnico: presunción de certeza).

Artículo 443: Los requerimientos efectuados por los funcionariospúblicos en el ejercicio de sus funciones de apoyo y colaboracióncon la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se practicaráncon los mismos requisitos establecidos para la mencionadaInspección, pudiendo reflejarse en el Libro de Visitas de laInspección de Trabajo en la forma determinada de manerareglamentaria.



Capítulo III: MModificaciones qque sse iintroducen een lla LLey ssobreInfracciones yy SSanciones een eel OOrden SSocial, TTexto RRefundidoAprobado ppor eel RReal DDecreto LLegislativo 55/2004.

Para asegurar el cumplimiento efectivo de sus obligaciones por losdiferentes sujetos responsables en materia de PRL, tras quedar per-filadas las obligaciones preventivas a través de las modificacionesintroducidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se pro-duce la correspondiente Modificación en la Ley sobre Infracciones ySanciones en el Orden Social, para recoger cuestiones tales como laintegración de la Prevención en la Empresa, las infracciones de losempresarios titulares del centro de trabajo y la falta de presencia delos recursos preventivos.

Los artículos modificados son:

Artículo 22: Se modifica el apartado 8, añadiendo "empresariostitulares de centro de trabajo" como sujetos responsables a losque ya figuraban con anterioridad (promotores/as, propieta-rios/as de obra y trabajadores/as por cuenta propia).

Artículo 55: Modificación del Concepto de Infracciones laboralesen materia de Prevención de Riesgos Laborales, sustituyendo larelación existente anteriormente por el concepto de "sujetos res-ponsables".

Artículo 112: En este artículo se recogen las Infracciones en mate-ria de Prevención de Riesgos Laborales tipificadas como"Infracciones Graves". Las modificaciones introducidas por la Ley54/2003 son:

En el apartado 11 de este artículo, el incumplimiento de la



obligación de integrar la prevención en la empresa a través de laimplantación y aplicación del plan de prevención.

Del mismo modo, se modifica el apartado 66, estableciendo elincumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de laactividad preventiva derivada de la evaluación de riesgos o norealizar el seguimiento de la misma.

Si el/la empresario/a titular del centro de trabajo, no adopta lasmedidas necesarias para garantizar la información y las instruc-ciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas deprotección, prevención y emergencia de los/as trabajadores/asque desarrollan actividades en su centro de trabajo, de acuerdocon el apartado 114 estará cometiendo una Infracción Grave.

La falta de dotación por parte del empresario, de los medios quesean necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas delos recursos preventivos, o la falta de presencia de éstos cuandosea preceptivo, se tipifica en la nueva redacción del apartado 115.

En el apartado 119, se incorporan al acceso a la información ydocumentación a los/as trabajadores/as designados/as.

Además de todas las modificaciones mencionadas, se han añadi-do los apartados 23, 24 (específicos de construcción), 25 (refe-rente a las personas o entidades que desarrollen la actividad deauditoría del sistema de prevención en las empresas) y 26 (enti-dades acreditadas para desarrollar y certificar la formación enmateria de prevención de riesgos laborales).

Articulo 113: Este artículo se refiere a la "Infracciones MuyGraves", produciéndose modificaciones en:



El apartado 88, se reemplaza por un nuevo texto en el que serecoge que si el empresario titular del centro de trabajo, noadopta las medidas necesarias para garantizar la información y lasinstrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medi-das de protección, prevención y emergencia de los/as trabajado-res/as que desarrollan actividades en su centro de trabajo, cuan-do se trate de actividades reglamentariamente consideradascomo peligrosas o con riesgos especiales, así como la falta de losrecursos preventivos cuando sea preceptivo (tratándose delmismo tipo de actividad ya mencionado), estará incurriendo enuna Infracción muy Grave.

A este artículo, se le añaden dos nuevos apartados, el 113, en elque se recoge la calificación como Infracción muy grave, la alte-ración o el falseamiento del contenido de los informes de audi-toría por parte de las personas o entidades que desarrollen estaactividad, y el 114, en el que la suscripción de pactos que tenganpor objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidadesen lo que se refiere a contratas y subcontratas, será motivo paracalificarla del mismo modo.

Artículo 119: En su apartado 2, en el que se recogen las"Infracciones graves de las Empresas Usuarias", se añade unnuevo párrafo f), según el cual si se permite el inicio de la pres-tación de servicios de los/as trabajadores/as puestos/as a dispo-sición sin tener constancia documental de que han recibido lasinformaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, pose-en la formación específica necesaria y cuentan con un estado desalud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar, se esta-rá incurriendo en una infracción grave.

Artículo 339: Respecto a los criterios de graduación de las



sanciones establecidas en el apartado 3, el párrafo ff) quedaredactado "El incumplimiento de las advertencias o requerimien-tos previos a que se refiere el artículo 43 de la Ley 31/1995, de8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales".

Artículo 442: En lo que a Responsabilidad Empresarial se refiere,lo recogido en este artículo en el apartado 33, sse aamplía ccon uunnuevo ppárrafo que establece que "los pactos que tengan porobjeto la elusión en fraude de ley, de las responsabilidades esta-blecidas en este apartado son nulos y no producirán efectoalguno".

Artículo 550: A este artículo, en el que se recogen las"Infracciones por obstrucción" se lle aañade uun nnuevo ppárrafo aalfinal ddel aapartado 22, en el que tendrán la misma consideración lasconductas señaladas en el párrafo anterior que afecten al ejerci-cio de los cometidos asignados a los funcionarios públicos a quese refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,de Prevención de Riesgos Laborales, en sus actuaciones de com-probación en apoyo de la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial.

Artículo 552: En este artículo se establecen los "Principios deTramitación", añadiéndose un nnuevo aapartado 33: "Asimismo, elMinisterio Fiscal deberá notificar, en todo caso, a la autoridadlaboral y a la Inspección de trabajo y Seguridad Social, la exis-tencia de un procedimiento Penal sobre hechos que puedanresultar constitutivos de infracción. Dicha notificación producirála paralización del procedimiento hasta el momento en que elMinisterio Fiscal notifique a la autoridad laboral la firmeza de lasentencia o auto de sobreseimiento dictado por la autoridadjudicial".



Artículo 553: Respecto al Contenido de las Actas recogido en esteartículo se aañade uun nnuevo aapartado 55 relativo al mismo cuandolas actas de infracción se practiquen como consecuencia de infor-me emitido por los funcionarios técnicos a que se refiere el art.9.2 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención deRiesgos Laborales.



C) LLa PProtección dde lla MMaternidad een lla LLey dde PPrevención ddeRiesgos LLaborales.

La Normativa Española, no regula genéricamente la protección delcolectivo femenino, se limita a proteger la situación de maternidad,considerando inconstitucionales las diferencias normativas surgidascon un sentido protector genérico.

En materia preventiva, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,incluye una protección específica destinada a salvaguardar a "trabaja-dores especialmente sensibles" (entre los que podríamos considerara la mujer en estado de embarazo) recogida en el art. 25.Explícitamente, se recoge la protección de la seguridad y salud de lamujer embarazada, parto reciente o en período de lactancia que,bajo el epígrafe "Protección de la Maternidad", se recoge en el art.26 de la mencionada Ley.

Los pprincipales dderechos rrecogidos een eel mmencionado AArtículo 226, sson:

• En la Evaluación de Riesgos determinar:- Naturaleza. - Grado.- Duración de la exposición a agentes, procedimientos ocondiciones de trabajo que puedan influir negativamente en lasalud de las trabajadoras o del feto.



• Resultados Evaluación = Existencia de riesgo:- Adaptación de condiciones de trabajo.- Adaptación del tiempo de trabajo.- En caso necesario, no realización de trabajo nocturno o de tra-bajo a turnos.

• Imposibilidad de Adaptación o insuficiencia de la misma paragarantizar la salud de la trabajadora o del feto: Cambio de puesto detrabajo o función, diferente y compatible con su estado (previa reali-zación y aportación de los informes médicos pertinentes).

• El empresario deberá determinar, previa consulta con los repre-sentantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajoexentos de riesgos a los anteriores efectos.

• El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidadcon las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movi-lidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estadode salud de la trabajadora permita su reincorporación al anteriorpuesto.

• Si aplicando las reglas señaladas anteriores, no existiese puesto detrabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a unpuesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente (conser-vando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen).

• Imposibilidad técnica u objetiva, o no exigible por motivos justificados:- Declaración del paso de la trabajadora afectada a la situaciónde suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, con-templada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.- Durante el período necesario para la protección de su seguri-dad o de su salud.



- Mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su pues-to anterior o a otro puesto compatible con su estado.

• Posibilidad de aplicar lo anterior en el período de lactancia cuando:- Las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en lasalud de la mujer o del hijo.- Exista certificación del médico que, en el régimen de SeguridadSocial aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

• Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse deltrabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exáme-nes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso alempresario y justificación de la necesidad de su realización dentro dela jornada de trabajo.



NEGOCIACIÓNCOLECTIVA

Introducción

El enfoque de género es fundamental para analizar la problemática dela salud de las mujeres, ya que ésta, se encuentra estrechamente liga-da a roles y actitudes que con respecto al género, hemos ido des-arrollando y adoptando las mujeres a lo largo de nuestras vidas.

Estos comportamientos y actitudes con respecto a nuestra salud,determinada por el género y adquirida a lo largo de los años, hanpropiciado ciertos riesgos que nos afectan directamente. El no con-ciliar la vida laboral y familiar, las dobles y triples jornadas de traba-jo, las dificultades de las mujeres para acceder a un puesto de traba-jo, promocionar en este, la discriminación salarial, la ocupación delos puestos más precarios, ser víctimas de acoso sexual y/o moral,etc. Pueden provocar graves síntomas de estrés y ansiedad, agravarenfermedades como las cardiovasculares, la hiperactividad bronquialy el asma, la artritis reumatoide, los dolores de espalda, la depresión,etc.

De igual manera, las condiciones de los trabajos realizados mayori-tariamente por mujeres, en diversos sectores como el textil y confec-ción, servicios, enseñanza, hostelería y comercio, sanitario y agroali-mentario, en los que habitualmente se exigen movimientos repetiti-vos, ritmos de trabajo excesivos, atención y precisión, posturas for-zadas, destreza manual,etc., pueden producir lesiones tales como



dolores cervicales, tendinitis o síndrome del tunel carpiano; fatigavisual, intoxicaciones por exposición a productos tóxicos, dermatitis,varices, etc.

Así, la prevención de riesgos laborales para las mujeres, tiene queincorporar la perspectiva de género para poder abordar íntegramen-te, los problemas que nos afectan de manera específica, consideran-do tanto condiciones laborales como extralaborales, factores claveque afectan directamente a la salud física, psíquica y social de éstas.

El concepto integral de salud laboral, reivindicado por UGT-Andalucía, nos lleva a la preocupación por "hacer visible lo invisible",la práctica preventiva llevada a cabo actualmente, contribuye a lasdesigualdades en salud laboral desde la perspectiva de género. Partirde la idea de la similitud de riesgos laborales de hombres y mujeres,deriva en que riesgos específicos que afectan a la mujer, sean igno-rados o, en el mejor de los casos, reducidos a ser objeto de debateen foros o encuentros de debate.

Por ello, la participación de las mujeres es necesaria para reivindicaruna concepción integral de salud laboral que englobe sus necesida-des. Sindicarse y participar en las mesas de negociación colectiva, esalguno de los medios para hacer valer de forma colectiva una igual-dad real y efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Tal y como está configurado actualmente el mercado de trabajo, parala introducción de la perspectiva de género, es necesario incorporaral ámbito laboral principios que realmente generen igualdad y queirían desde la definición de puestos de trabajo, la selección de per-sonal, el análisis y modificación de las condiciones de trabajo hastala negociación colectiva. En este sentido es fundamental que los/asresponsables de la toma de decisiones incorporen en el ciclo de



programación a nivel de políticas, programas y presupuestos, lasmedidas que contribuyan a superar las inequidades existentes porrazón de género.

En el campo de la salud laboral, la función principal de las y los dele-gadas/os sindicales es compartir la experiencia fragmentada de lostrabajadores de ambos sexos, acerca de las condiciones de trabajo,de manera que se pueda realizar una triple transformación:

- Hacer visible lo invisible.- Convertir lo individual en colectivo.- Transformar la percepción en acción.

En la práctica general de la prevención, la participación de las traba-jadoras es indispensable para su implicación en las intervencionespreventivas, debiendo salvar obstáculos que dificultan la experienciaparticipativa en la vida pública, tales como la doble presencia,debiéndose establecer mecanismos específicos que contemplen losobstáculos añadidos a la participación de las mujeres.

En el ámbito de la prevención, la introducción de la perspectiva degénero, se ha de realizar en la identificación del problema, la revisiónde las tareas observando las diferencias de género, en la búsquedade propuestas de soluciones para las trabajadoras y en la realizaciónde esfuerzos suplementarios que faciliten la participación de lasmujeres en las actividades de formación.

Algunas de las propuestas refrendadas por UGT para la incorpora-ción de la dimensión de género en el ámbito laboral, se recogen acontinuación.





Para cubrir las vacantes que se produzcan en la empresa, seestablecerán procesos de selección no discriminatorios porrazón de sexo o por razones familiares, determinando conprecisión el procedimiento y las pruebas objetivas a realizar.

Vigilar la correspondencia entre los requisitos del puesto detrabajo y las funciones a desempeñar.

Informar a la representación de los/as trabajadores/as sobrelas pruebas a realizar. En el caso que haya Tribunal deValoración de las pruebas, se garantizará la presencia con vozy voto de la representación sindical.

Remitir información a la representación sindical sobre el pro-ceso de selección.

Determinar un mínimo de contratos indefinidos en los cualesexista paridad de contratación de mujeres y hombres.

Asegurar que los criterios de supresión de puestos de traba-jo, no se adopten en función del sexo o condiciones familia-res lesionando el principio de igualdad de oportunidades,evitando de esta forma la segregación ocupacional.

Fomentar el uso de acciones positivas tales como la adjudi-cación del puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, ala persona candidata cuyo sexo esté subrepresentado en elpuesto en cuestión.

ACC

ESO

AL

EMPL

EOCO

NTR

ATA

CIÓ

NPROPUESTAS PPARA LLA IINCORPORACIÓN DDE

LA DDIMENSIÓN DDE GGÉNERO



Planificar cursos de formación encaminados a eliminar lasegregación ocupacional.

Disponer de servicios de guarderías o ayudas económicas enconcepto de gastos por cuidado de hijos/as menores, duran-te el tiempo que duren los cursos de formación, cuando éstosse realicen fuera de la jornada laboral.

Creación de una Comisión de Formación constituida porrepresentación sindical y empresarial cuyas competenciassean:

- Diagnóstico de necesidades de formación de hombres ymujeres.- Incentivar el reciclaje del personal y el aprendizaje de cono-cimientos que faciliten la promoción, dando prioridad al sexoque tenga mayores dificultades para promocionar.- Promover una formación que equipare numéricamentea hombres y mujeres en todos los grupos y categoríasprofesionales.

FORM

ACI

ÓN

PROPUESTAS PPARA LLA IINCORPORACIÓN DDELA DDIMENSIÓN DDE GGÉNERO



Difusión de las vacantes abiertas para todo el personal, siem-pre que cumplan los requisitos exigidos, sin tener en cuantael actual puesto de trabajo que se esté ocupando.

Utilizar criterios y pruebas objetivas que respondan a lasnecesidades del desempeño del puesto de trabajo a cubrir.

Determinar otros criterios de selección y no sólo el criteriode antigüedad para dirimir los procesos de promoción y,sobre todo, en aquellos supuestos en que se produzca unempate de méritos entre candidatos/as. Tener en cuenta quelas mujeres tienen más dificultades para acumular años deantigüedad por sus continuas entradas y salidas del mercadolaboral.

Utilizar criterios de acción positiva, consistente en otorgar alpuesto de trabajo a la persona cuyo sexo esté subrepresenta-do en el puesto de trabajo a cubrir.

PRO

MO

CIÓ

NPROPUESTAS PPARA LLA IINCORPORACIÓN DDE

LA DDIMENSIÓN DDE GGÉNERO



Promover una concepción integral de la salud, poniendoatención tanto a los riesgos psíquicos como físicos.

Ahondar en el conocimiento de las nuevas enfermedadesprofesionales relacionadas con las nuevas actividades y profe-siones que desarrollan las mujeres.

Promover el desarrollo de actuaciones preventivas (evaluaciónde riesgos, planes preventivos, vigilancia de la salud…) dirigidasal conjunto de trabajadores y trabajadoras con exposición a ries-gos, teniendo en cuenta la realidad y especificidad (maternidad,reproducción, acoso sexual y moral…) de las mujeres.

Incluir cláusulas que favorezcan la sustitución progresiva demobiliario, utensilios, etc. que utilizan la plantilla en sus tareascotidianas, para adecuarlos teniendo en cuenta las característicasantropométricas (medidas corporales) de hombres y mujeres.

Definir los puestos de trabajo con riesgos específicos para la mater-nidad y los alternativos, estableciéndose expresamente la obligaciónpor parte de la dirección de la empresa de adecuar el puesto de tra-bajo de la mujer embarazada a su estado y cambiarlo cuando éste seapeligroso para la madre y/o el feto, conservando todos sus derechos.

Inclusión de cláusulas que establezcan la realización de reco-nocimientos ginecológicos como parte de la vigilancia de lasalud de las trabajadoras, así como el estudio de aspectosrelacionados con el estrés.

SALU

D L

ABO

RAL




Creación de una comisión específica integrada por represen-tantes de la empresa y los trabajadores/as dirigida a realizaruna evaluación de los riesgos laborales tanto físicos comopsíquicos, diseñar planes de prevención y la vigilancia de lasalud por los servicios médicos, atendiendo especialmente alos riesgos para la reproducción, así como los riesgos quehabitualmente permanecen invisibles, mayoritariamente enlos puestos de trabajo desempeñados por mujeres.

Respecto al Acoso Sexual y Moral, establecer pautas de pre-vención así como de la definición, difusión y divulgación delproblema mediante la inclusión de "Códigos de Conducta"

Contenido Mínimo "Códigos de Conducta":- Elaboración de "Declaración de Principios".- Comunicación y Difusión de dicha declaración.- Formación y sensibilización de mandos intermedios.- Formación de todos/as los/as implicados/as en elprocedimiento de tutela.- Imposición explícita a todos/as los/as trabajadores/asy mandos de la empresa de cumplir la declaración.- Creación de procedimientos específicos de tutelaadecuados y eficaces.- Nombramiento de un "asesor confidencial".- Previsión de sanciones disciplinarias graduadas enfunción de la gravedad del incumplimiento.- Protección del denunciante contra las represaliasasí como de todos/as los/as implicados/as en elprocedimiento de tutela.

SALU

D L

ABO

RAL


GLOSARIO DDETÉRMINOS YY EENLACESDE IINTERÉS

Glosario dde TTérminos ssobre IIgualdad dde OOportunidades

No existe una igualdad real entre hombres y mujeres, las relacionesentre los géneros están condicionadas a roles y estereotipos distintosafianzados históricamente.

En la escala social las características, los valores y los comporta-mientos masculinos ocupan los primeros puestos. Esta organizaciónse reproduce en el mercado de trabajo y se traduce en discrimina-ciones laborales por razón del sexo, estas discriminaciones puedenser:

Directas: medidas o prácticas laborales que suponen un resultadoperjudicial para las mujeres que parte de una diferencia de trato esta-blecida directamente en función de sexo.

Ejemplo: establecimiento de una categoría profesional en femeninocomo sería manipuladora, limpiadora, etc...

Indirectas: Medidas o prácticas laborales que suponen un tratamien-to formalmente neutro pero que produce efectos perjudiciales paralas mujeres, y solo se detectan a partir de sus efectos.

Ejemplo: establecimiento de distintas categorías profesionales parauna misma función que encubre una discriminación salarial.



- limpiador/a (puesto ocupado por mujeres) sueldo base 570euros. - peón le limpieza (puesto ocupado por hombres) sueldo base620 euros.

Ya sea directa o indirectamente, las discriminaciones laborales se pre-sentan en todos los ámbitos de la vida profesional y son:

• Mayores dificultades en cuanto al acceso al empleo, la mejora dela formación y la promoción ocupacional.

• Diferencias retributivas entre trabajadores y trabajadoras (igual tra-bajo, menor salario).

• Segregación ocupacional que es la división del trabajo en sectoresy ocupaciones asociadas al género femenino y masculino respectiva-mente en función de los roles tradicionales que ocupan. Ello provo-ca que las mujeres trabajen en sectores y categorías determinadas einfravaloradas (segregación horizontal), y con menos posibilidades depromoción y, consecuentemente, de alcanzar categorías o cargossuperiores (segregación vertical).

• La precariedad de las condiciones de trabajo.

• Mayor eventualidad en la contratación de las mujeres.

• Las especiales trabas para compatibilizar la vida familiar y laboral.

• Protagonismo en la economía sumergida.

• Acoso sexual y acoso moral.



A

ACCIÓN PPOSITIVASurge de la traducción del término estadounidense affirmative action.Son todas aquellas medidas de impulso y promoción que tienen porobjeto establecer la igualdad entre hombres y mujeres, sobre todo,mediante la eliminación de las desigualdades de hecho.

ACCIÓN PPROTECTORASu finalidad, como su propio nombre indica, es proteger a las muje-res. Parte de una concepción tradicional del rol que las mujeres jue-gan en la sociedad y en el mercado laboral.

ANÁLISIS DDE GGÉNEROIntenta identificar y comprender las diferencias entre las mujeres y loshombres según sus papeles y responsabilidades, el acceso y el con-trol de los recursos y sus necesidades e intereses.

ANDROCENTRISMOSupuesto que considera lo propio y característico de los hombrescomo centro del universo, parámetro de estudio y de análisis de larealidad y experiencia universal de la especie humana. Confunde lahumanidad con el hombre-varón. Es una forma específica de sexismoque se manifiesta sobre todo en la ocultación de las mujeres y en sufalta de definición.

B

BENEFICIARIOS YY BBENEFICIARIASGrupo o grupos de personas cuyos problemas son la razón de unaintervención de desarrollo y para quienes la intervención proporcio-na beneficios sostenibles.



C

CONDICIÓN DDE LLAS MMUJERESEste concepto alude al concepto material que define la situación delas mujeres: pobreza, falta de acceso a la educación, falta de capaci-tación, excesiva carga de trabajo, etc. En general, los proyectos diri-gidos a atender las necesidades prácticas de género mejoran la con-dición de las mujeres.

D

DATOS DDESAGREGADOS PPOR SSEXORecogida de información diferenciada en base al sexo. Por ejemplo:datos sobre los roles socio-económicos de grupos diferentes demujeres y hombres.

DISCRIMINACIÓNDar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por moti-vos de sexo, étnicos, religiosos, etc.

DISCRIMINACIÓN DDIRECTAImplica la existencia de una causa visible de discriminación. Se defi-ne como toda forma de tratamiento (acto u omisión) con resultadoperjudicial, que tiene como condicionante abierto o manifiesto lacausa de discriminación.

DISCRIMINACIÓN IINDIRECTAConsiste en un comportamiento aparentemente neutro pero conresultado perjudicial para un grupo caracterizado por determinadascausas de discriminación que las normas pretenden eliminar.



DISCRIMINACIÓN IINVERSAMás conocida en Europa como Discriminación Positiva. Es una varie-dad de la acción positiva y debe establecerse mediante Ley ya queafecta a los derechos fundamentales de las personas. Adopta variasformas, un ejemplo sería el sistema de cuotas o trato preferencial.

E

ECONOMÍA RREPRODUCTIVAConjunto de actividades no remuneradas y de carácter no financiero,principalmente desarrolladas por las mujeres, que se realizan en elhogar y en la comunidad.

EFECTIVIDADUna medida de la amplitud con la que una intervención consigue suobjetivo u objetivos específicos.

EFICACIAUna medida del modo en que se aplican económicamente las entra-das para obtener los resultados.

"EMPODERAMIENTO"Concepto central de la perspectiva de género. Incluye el fortaleci-miento de la posición social, económica y política de las mujeres. Suobjetivo es reducir o eliminar las relaciones de poder entre lossexos. Es importante destacar que el término “poder” se utiliza enel sentido de "poder para", --por ejemplo, el reconocimiento de laspropias capacidades y habilidades para ejercer influencia, poder yliderazgo en algunas o todas las relaciones sociales, y actuar en fun-ción de ese reconocimiento-- y no en el sentido de poder sobreotras personas.



EQUIDADSignifica "justicia". Se refiere, por tanto, a una situación de desequi-librio en la cual las diferencias son compensadas.

ESCRUTINIO DDE IIGUALDADTiene por objeto determinar que la finalidad a conseguir con el tratodesigual sea razonable (admisible constitucionalmente) y que la rela-ción entre la situación fáctica de discriminación y las consecuenciasdel trato de favor sean proporcionales. Puede ser de dos tipos: medioy estricto.

G

GÉNEROLas diferencias entre las mujeres y los hombres que tienen basessociales, culturales e históricas y que varían en el tiempo y en el espa-cio. Género se diferencia de sexo, que identifica las diferencias fijas,biológicas, entre las mujeres y los hombres.

H

HOGARES EENCABEZADOS PPOR MMUJERESHogares en los cuales no hay hombres adultos presentes (debido adivorcio, migración, viudez, etc.), u hogares en los que los hombres,aunque estén presentes, no contribuyen a sus ingresos (debido aenfermedad, alcoholismo, drogadicción, desempleo, etc.).

I

IGUALDADIgualdad de acceso, participación y beneficios. La finalidad es lograrla igualdad para las mujeres y los hombres en el proceso de



desarrollo y también conseguir la igualdad entre las mujeres y loshombres a través del desarrollo. (Véase Paridad).

IGUALDAD DDE OOPORTUNIDADESIgualdad de oportunidades para participar en una intervención o enla utilización de los servicios que se proporcionan. La finalidad es lacreación de un "campo de juegos equilibrado" de modo que lasmujeres y los hombres tengan oportunidades similares de progresaren la vida social, económica y política. El término Igualdad deOportunidades no está fijado ya que algunos autores y autorasentienden la Igualdad de Oportunidades como "igualdad real" mien-tras que otros sectores piensan que es una igualdad sólo en el "puntode salida".

IMPACTO DDIFERENCIADO PPOR SSEXOResultados de las actividades que tienen un efecto diferenciado sobrela vida de mujeres y hombres.

IMPUESTO DDE RREPRODUCCIÓNImpuesto de trabajo reproductivo que pagan las mujeres en forma detareas de cuidados y reproducción para que otros accedan al traba-jo remunerado.

INTERVENCIÓNUna empresa planificada, por ejemplo, un proyecto o programa, des-tinado a solucionar determinados problemas de desarrollo y a lograrobjetivos específicos en un determinado marco temporal. Es un tér-mino menos específico que "proyecto", que sugiere una intervenciónde duración y escala limitadas, y describe mejor las iniciativas no pro-yecto (estructurales o sectoriales).



M

MAINSTREAMINGEnfoque político cuyo objetivo es la integración de las mujeres en la"corriente principal" del desarrollo (reconocimiento de la necesidadde influir en todas las metodologías, análisis, políticas y planificacióndesde una perspectiva de género). El objetivo inmediato es la mejo-ra de la posición social y económica de las mujeres. Véase tambiénTransversalidad.

N

NECESIDADES EESTRATÉGICAS DDE GGÉNEROSon las necesidades relacionadas con las mejoras en la igualdad entrelas mujeres y los hombres; por ejemplo, la igualdad de salarios, laigualdad en la toma de decisiones o la distribución igualitaria de laresponsabilidad sobre las tareas domésticas y familiares.

NECESIDADES PPRÁCTICAS DDE GGÉNEROSon las necesidades que mujeres y hombres identifican en el contex-to de sus papeles socialmente aceptados en la sociedad y que, confrecuencia, se relacionan con las condiciones de vida (por ejemplo,vivienda, cuidado de los niños y niñas, empleo). La satisfacción deestas necesidades no altera el equilibrio de poder y posición entre lasmujeres y los hombres.

NECESIDADES RRELACIONADAS CCON EEL GGÉNEROVéase Necesidades Prácticas de Género y Necesidades Estratégicasde Género.



O

OBJETIVO EESPECÍFICOLos beneficios sostenibles, especialmente para la población objetivo,que una intervención intenta provocar si se logran los resultados. Larazón para la intervención.

OBJETIVO GGLOBALLa finalidad de desarrollo última o a más largo plazo que el objetivoespecífico contribuirá a lograr.

P

PAPELES RRELACIONADOS CCON EEL GGÉNEROLos papeles y las responsabilidades que son adscritos a las mujeres ylos hombres en base a las diferencias del género percibidas. Véasetambién Rol.

PARIDADUn planteamiento que reconoce que, debido a las diferencias entrelos sexos, el tratamiento igual o "similar" de las mujeres y los hom-bres es inadecuado. Recalca la necesidad de un tratamiento diferen-te, pero con términos iguales.

POSICIÓN DDE LLAS MMUJERESHace referencia a las características socio-económicas que configu-ran los niveles materiales de vida determinando la discriminación delas mujeres en relación a los hombres. Trabajar sobre la posición delas mujeres significa introducir cambios en las estructuras y factoresque determinan esa desventaja y la desigualdad de oportunidadesdentro de la sociedad.



PROGRAMAUn grupo de proyectos o servicios relacionados dedicado a la resolu-ción de problemas específicos de desarrollo y destinado a lograr obje-tivos similares o relacionados en un período de tiempo específico.

PROYECTO Una intervención planificada diseñada para tratar problemas específicosde desarrollo a través de la consecución de objetivos específicos con unpresupuesto determinado y un período de tiempo establecido.

R

RELACIONES EENTRE LLOS SSEXOSLas relaciones sociales, económicas (y de poder) entre las mujeres ylos hombres. Son contextualmente específicas.

RELACIONES DDE GGÉNEROManera en que la cultura define los derechos, responsabilidades y lasidentidades de las mujeres en relación a los hombres.

RELEVANCIAEl grado en el que la razón y los objetivos del proyecto son perti-nentes y significativos en relación con las prioridades y necesidadesidentificadas del proyecto, especialmente de los grupos beneficiarios.

ROL Conjunto de funciones, tareas, responsabilidades y prerrogativas quese generan como expectativas/exigencias sociales y subjetivas: esdecir, una vez asumido el rol por una persona, la gente en su entor-no exige que lo cumpla y pone sanciones si no se cumple. La mismapersona generalmente lo asume y a veces construye su psicología,afectividad y autoestima en torno a él.



S

SEXISMOMecanismo por el cual se conceden privilegios o se practica discri-minación contra una persona en razón de su sexo, impidiendo la rea-lización de todo el potencial humano que posee.

SEXO Identifica las diferencias biológicas entre mujeres y hombre percibi-das como universales e inmutables.

SISTEMA DDE CCUOTASReserva rígida de un número o porcentaje mínimo garantizado deplazas.

SOSTENIBILIDADLa amplitud con la que los resultados y los beneficios de una inter-vención continuarán después de que la propia intervención haya fina-lizado.

T

TRABAJO DDOMÉSTICOComprende la producción doméstica y las tareas de cuidados y/oapoyo a personas dependientes.

TRANSVERSALIDADLa transversalidad se define como una política en la que los esfuer-zos de promoción de igualdad no se limitan a la ejecución de medi-das específicas a favor de las mujeres, sino que se movilizan explíci-tamente -con vistas a la igualdad- todas las acciones y políticasgenerales.



Glosario dde TTérminos ssobre PPrevención dde RRiesgos LLaborales

A

ACCIDENTE DDE TTRABAJOLegalmente, se entiende por accidente de trabajo toda lesión corpo-ral que el trabajador sufra con ocasión o a consecuencia del trabajoque ejecuta por cuenta ajena. Esta definición legal se refiere tanto alas lesiones que se producen en el centro de trabajo como a las pro-ducidas en el trayecto habitual entre éste y el domicilio del trabaja-dor. Estos últimos serían los accidentes in itínere.

Desde el punto de vista técnico-preventivo, sería cualquier suceso noesperado ni deseado que da lugar a pérdidas de la salud o lesiones alos trabajadores.

ACOMODACIÓN VVISUALFacultad del ojo para formar una imagen nítida de un objeto que seencuentra a cierta distancia.

ACLIMATACIÓNLa aclimatación al calor se consigue sometiendo al individuo progresiva-mente a las condiciones térmicamente agresivas, durante un tiempo pre-vio a la exposición total. De esta forma se consigue, poco a poco, ade-cuar la respuesta fisiológica para regular térmicamente su organismo.



ADAPTACIÓN VVISUALFacultad del ojo para adaptarse automáticamente a las diferentes ilu-minaciones de los objetos.

AGUDEZA VVISUALFacultad del ojo para distinguir objetos muy próximos entre sí.Depende de factores tales como edad, contraste, color...

ANCLARSujetar sólidamente al terreno.

ANESTÉSICOSCompuestos depresores del sistema nervioso, que limitan la activi-dad cerebral. Por ej: Algunos disolventes de uso industrial.

ANSIEDADDesequilibrio entre deseos, aspiraciones, expectativas o necesidadesy logros.

APTITUDCapacidad del trabajador para desarrollar el trabajo correspondientea su puesto.

ARMONIZARPoner en armonía, hacer que no haya desacuerdo entre dos normas.

AUDIOMETRÍAPrueba médica consistente en exponer al individuo a ruidos de dife-rentes frecuencias para determinar si tiene pérdidas de audición y aqué frecuencias.



AUDITORÍA DDE SSEGURIDAD YY SSALUDEvaluación sistemática, documentada y objetiva de la eficacia del sis-tema de prevención.

AVERÍAIncidentes en el curso del trabajo que sólo afectan a la maquinaria oal equipo de trabajo. (Ver incidentes).

B

BACTERIASMás complejas que los virus, pueden completar su ciclo vital deforma independiente y soportar situaciones adversas durante largotiempo. Son capaces de producir enfermedades tales como el car-bunco, la fiebre de malta o la tuberculosis.

C

CANCERÍGENOSSustancias que pueden intervenir en la generación de cáncer.

CARGA TTRABAJOConjunto de requerimientos físicos y mentales a los que se ve some-tido el trabajador/a durante la jornada laboral.

CARGA FFÍSICA DDE TTRABAJOSe define como la actividad física que conlleva la realización de tare-as propias del puesto de trabajo. Se expresa como el calor por uni-dad de tiempo que genera el individuo cuando desarrolla un trabajo.Está en función de las posturas y esfuerzos que requiere la tarea.



COMBURENTEToda sustancia oxidante capaz de producir combustión en condicio-nes apropiadas.

COMBUSTIBLEToda sustancia capaz de arder. Pueden ser sólidos, líquidos y gaseo-sos. Los dos combustibles con más presencia en la naturaleza son elhidrógeno y el carbono, ya que los seres vivos lo tienen.

COMITÉ DDE SSEGURIDAD YY SSALUDEl Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado departicipación destinado a la consulta regular y periódica de las actua-ciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituye un Comité de Seguridad y Salud en todas las empre-sas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

El Comité está formado por los Delegados de Prevención, de unaparte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual alde los Delegados de Prevención, de la otra.

CONDICIONES DDE SSEGURIDADCondiciones materiales que influyen en la siniestralidad: elementosmóviles, cortantes, electrificados, etc.

CONDICIONES DDE TTRABAJOSe entiende como condición de trabajo cualquier característica delmismo que pueda tener una influencia significativa en la generaciónde riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan espe-cíficamente incluidas en esta definición:

a) Las características generales de los locales, instalaciones, equi-pos, productos y demás útiles existentes en el centro.



b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos pre-sentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensi-dades, concentraciones o niveles de presencia.c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citadosanteriormente que influyan en la generación de los riesgos men-cionados.d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas lasrelativas a su organización y ordenación, que influyan en la mag-nitud de los riesgos a los que esté expuesto el trabajador.

CONFIDENCIALDe carácter reservado, de acceso limitado para evitar vulnerar, en elcaso de la vigilancia de la salud, el derecho a la intimidad del traba-jador reconocido.

CONFORT TTÉRMICOSe dice que existe una situación laboral de confort térmico, cuandolos individuos del puesto de trabajo en cuestión, manifiestan unasituación neutra respecto al ambiente térmico.

CONSEJO EEUROPEOOrgano de la Unión Europea formado principalmente por los Jefes deEstado o de Gobierno de los paises miembros.

CONTACTO EELÉCTRICO DDIRECTOContacto con partes de materiales y equipos que están normalmen-te en tensión.

CONTACTO EELÉCTRICO IINDIRECTOContactos eléctricos con algún elemento que no forma parte del cir-cuito eléctrico y que habitualmente no está bajo tensión.



CONTAMINANTEProducto, energía o microorganismo presente en el medio laboralque, en cantidad o concentración suficiente puede afectar a la saludde las personas que entren en contacto con él.

CONTROL BBIOLÓGICO DDE EEFECTOEvaluación, en la fase pre-clínica, de los cambios bioquímicos o fun-cionales ocurridos en el organismo como consecuencia de la actua-ción de los contaminantes.

CONTROL BBIOLÓGICO DDE EEXPOSICIÓNEvaluación del riesgo de una exposición ambiental a partir de ladeterminación del contaminante o de sus metabolitos en los tejidos,fluidos, secreciones y/o aire espirado del trabajador.

CONVENIO CCOLECTIVOMarco normativo de relaciones laborales que regula la relación entreempresario y trabajadores.

CORROSIVOSProductos o sustancias que atacan o destruyen los tejidos con losque entran en contacto.

CULTURA PPREVENTIVAPercibir la prevención como un valor clave de la organización, pre-sente en las prioridades de actuación, de modo que se integre en elquehacer diario.

D

DAÑOS DDERIVADOS DDEL TTRABAJOEnfermedades, patologías o lesiones sufridas a consecuencia del trabajo.



DELEGADOS DDE PPREVENCIÓNRepresentantes de los trabajadores en materia de Prevención deRiesgos Laborales. Se designan por y entre los representantes depersonal y su nº está en función del nº de trabajadores con los quecuenta la empresa.

DETECCIÓN PPRECOZIdentificación de una enfermedad o de un defecto en fase pre-clínica.

DISPOSITIVOSistema que impide que se inicie o se mantenga una fase peligrosade la máquina, cuando se detecta la presencia humana en la zonapeligrosa.

DISPOSITIVO DDE BBLOQUEOEs aquel que impide la puesta en funcionamiento si previamente nose ha realizado una operación (ejemplo: apertura del contacto).

DOSISConcentración obtenida en la medición con relación al tiempo deexposición.

E

EMERGENCIA GGENERALSituación que supera la capacidad de los medios humanos y mate-riales contra incendios y emergencias establecidos en el centro detrabajo y obliga a alterar toda la organización habitual de la empre-sa, sustituyéndola por otra específica para la emergencia. Se tieneque solicitar ayuda al exterior.



EMERGENCIA MMÉDICASituación en la que la falta de asistencia médica puede producir lamuerte en pocos minutos (4-6 minutos).

ENFERMEDAD DDEL TTRABAJOForma de siniestro que acaece en relación directa o indirecta con eltrabajo, ocasionando una alteración de la salud de las personas.

ENFERMEDAD PPROFESIONALLegalmente, forma de enfermedad del trabajo definida por la ley.Desde el punto de vista técnico-preventivo, enfermedad profesionalo derivada del trabajo es aquel deterioro lento y paulatino de la saluddel trabajador, producido por una exposición a contaminantes, con-siderando como tales, desde un punto de vista amplio, un productoquímico, una energía, o un ser vivo presente en un medio, en estecaso el medio laboral, que, en cantidad suficiente, puede afectar a lasalud de las personas que entren en contacto con él.

EQUIPO DDE PPROTECCIÓN IINDIVIDUALCualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabaja-dor para protegerlo de uno o varios riesgos que puedan amenazar suseguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complementoo accesorio destinado a tal fin.

EQUIPOS DDE TTRABAJOCualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en eltrabajo.

ERGONOMÍAConjunto de técnicas cuyo objetivo es la adecuación entre el trabajoy la persona. Requiere la aplicación de distintas ciencias para conse-guir su finalidad: la correcta acomodación entre el puesto de



trabajo y su entorno y las características de la persona.

El estudio ergonómico de un puesto, en relación con la carga de tra-bajo, implica tener en cuenta las características humanas fundamen-tales, tales como: dimensiones del cuerpo, capacidades sensoriales,movilidad, resistencia muscular, aptitudes intelectuales, capacidad deadaptación, aptitud para el trabajo en equipo...

También, implica analizar el funcionamiento del organismo en activi-dad, estudiando la conducta del individuo como transformador deenergía (fisiología del trabajo) y como sistema de tratamientos deinformaciones (psicología del trabajo).

ESPECIFICACIÓN TTÉCNICADocumento que define las características exigidas a un producto o a unservicio, tales como niveles de calidad o comportamiento, seguridad ydimensiones. Puede adoptar la forma de código o guía de aplicación.

ESTRÉS LLABORALDesequilibrio importante entre demanda y capacidad de respuestadel individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante esta deman-da posee importantes consecuencias.

Según esta definición, se puede producir estrés cuando el individuo per-cibe que las demandas del entorno superan a sus capacidades para afron-tarlas, valorando esta situación como amenazante para su estabilidad.

EVALUACIÓN DDE RRIESGOSProceso mediante el cual se obtiene información necesaria para quela organización esté en condiciones de tomar una decisión apropia-da sobre la oportunidad de adoptar acciones preventivas y, en talcaso, sobre el tipo de acciones que deben adoptarse.



EXPLOSIONESSurgen por la ignición o calentamiento de sustancias explosivas. Secaracterizan por una velocidad de combustión muy alta, por la ondade presión y el frente de propagación de las llamas. La deflagraciónes un tipo de explosión.

EXTINTORAparato que contiene un agente o sustancia que puede ser proyec-tada y dirigida contra el fuego por una presión interna.

F

FACTORES PPSICOSOCIALESFactores presentes en una situación de trabajo que pueden afectarmás específicamente a la salud psicológica o mental del trabajador,repercutiendo en su rendimiento laboral, así como en la satisfacciónen el trabajo. También se les conoce con el nombre de "factores dela organización del trabajo" o "factores organizativos".Podemos citar algunos como ejemplos: cantidad de trabajo, ritmo,complejidad que exige la tarea, definición de competencias, las posi-bilidades de promoción, estructura jerárquica, el salario, el tipo deactividad de la empresa...

FATIGAReducción de la actividad física y mental como consecuencia de unacarga de trabajo excesiva o de una ausencia del descanso diario.

FIBRILACIÓN VVENTRICULARMovimientos fibrilares muy finos y rápidos del músculo ventricular.

FUEGOReacción química de oxidación altamente exotérmica.



G

GESTIÓN DDE LLOS RRIESGOSAplicación sistémica de políticas, procedimientos y prácticas deGestión para analizar, valorar y evaluar los riesgos.

GRAVEDAD PPOTENCIAL DDE UUN SSINIESTROClasificación de la importancia de los efectos que podría haber teni-do un siniestro determinado, aún en el caso de que no se hubiesematerializado.

GRAVEDAD RREAL DDE UUN SSINIESTROClasificación de la importancia de un siniestro, por los daños que sehan derivado de él.

GRUPOS SSEMIAUTÓNOMOSTambién conocidos como grupos o círculos de producción. Son sis-temas de trabajo con los que se pretende dar mayor variedad, auto-nomía y complejidad a la tarea, aumentando así las posibilidades decomunicación y desarrollo por medio del grupo de trabajo.

H

HIGIENE DDEL TTRABAJOConjunto de procedimientos y recursos técnicos aplicados a la eficazprevención y protección de las enfermedades del trabajo.

La Higiene Industrial contiene un conjunto de técnicas no médicas,encaminadas al estudio y disminución de los contaminantes quími-cos, físicos y biológicos, presentes en el trabajo capaces de causaralteraciones, transitorias o permanentes de la salud.



HIPOACUSIAReducción de la capacidad auditiva.

I

IMPORTADORPersona que introduce en un país géneros o artículos extranjeros.

INCENDIOFenómeno accidental e indeseado en el cual sustancias y objetos sequeman de forma incontrolada.

INCIDENTECualquier suceso no esperado ni deseado que no dando lugar a pér-didas de la salud o lesiones a las personas, pueda ocasionar daños ala propiedad, equipos, productos o al medio ambiente, pérdidas dela producción o aumento de las responsabilidades legales. Ponen demanifiesto la existencia de riesgos derivados del trabajo.

INFRACCIÓNTransgresión, quebrantamiento de una ley, pacto o tratado.

INSPECCIÓN DDE SSEGURIDADTécnica que tiene por objeto la detección de riesgos de accidentesde trabajo.

INSTRUCCIONES OOPERATIVASPermiten desarrollar con detalle algún aspecto que compone un pro-cedimiento o describen con detalle los pasos a seguir y las medidasa contemplar a la hora de realizar con seguridad una actividad.



INTOXICACIÓN AAGUDAAbsorción de altas dosis de contaminante en cortos períodos detiempo, por lo general, menos de 24 horas.

INTOXICACIÓN CCRONICAAbsorción de contaminante en pequeñas dosis y cortos períodos detiempo durante, o a lo largo, de mucho tiempo.

L

LABORATORIOS DDE EENSAYO AACREDITADOSLaboratorios que determinan una o varias características de un pro-ducto, proceso o servicio dado, de acuerdo con un procedimientoespecificado. Estos laboratorios tienen reconocida formalmente sucapacidad por un "organismo de acreditación".

M

MANUALDocumento básico que describe el sistema de gestión de la preven-ción de riesgos laborales adoptado por la organización y que debeservir de base a la hora de implantar, mantener y mejorar dicho sis-tema.

MARCADO CCEEmblema que se coloca en un producto, en lugar visible, para indi-car que cumple con los requisitos de seguridad esenciales estableci-dos por la Unión Europea.

MEDICINA DDEL TTRABAJOCiencia que, partiendo del conocimiento del funcionamiento delcuerpo humano y del medio en que éste desarrolla su actividad, en



este caso el laboral, tiene como objetivos la promoción de la salud(o prevención de la pérdida de salud), la curación de las enfermeda-des y la rehabilitación.

Conjunto de disciplinas sanitarias que tienen como finalidad promo-ver y mantener la salud de las personas que desarrollan un trabajo enrelación con posibles siniestros.

MOBBINGTambién denominado "Acoso Moral", consiste en una sucesión de epi-sodios de maltrato psicológico en el ambiente laboral por parte de unapersona o varias, durante un período continuado (varios meses) con elobjetivo de aniquilar a la víctima a la que se considera una amenaza, nohay maltrato físico, llegándose incluso a atacar la reputación personalmediante calumnias y rumores falsos con vistas a eliminar a esa perso-na del puesto que ocupa, acabando con su resistencia psicológica.

N

NORMAEspecificación técnica u otro documento accesible al público esta-blecido con la cooperación y el consenso o aprobación general detodas las partes interesadas, basado en los resultados conjuntos dela ciencia, la tecnología y la experiencia, tiene por objeto el beneficioóptimo de la comunidad y ha sido aprobado por un organismo cua-lificado en el ámbito nacional, regional o internacional.

NORMALIZACIÓNActividad por la que se unifican criterios respecto a determinadasmaterias y se posibilita la utilización de un lenguaje común en uncampo de actividad concreto. El resultado inmediato de laNormalización lo constituyen las Normas.



NORMA OOBLIGATORIANorma cuya aplicación se ha hecho obligatoria por un reglamento.

NORMA NNACIONALNorma adoptada por un organismo nacional de normalización.

NORMA OOFICIALNorma UNE incorporada al ordenamiento jurídico.

O

OXIGENOTERAPIAConjunto de técnicas asistidas con equipos de oxígeno.

P

PARITARIOOrgano en el que cada una de las partes es igual a las demás ennúmero y derechos.

PELIGROSituación de riesgo inminente.

Fuente o situación con capacidad de daño en términos de lesiones,daños a la propiedad, daños al medio ambiente o una combinaciónde ambos.

PLAN DDE EEVACUACIÓNProcedimiento a seguir, ante una situación de emergencia, para eltraslado ordenado y controlado del personal interno de un recintode una empresa, a lugares seguros interiores (evacuación parcial) oexteriores (evacuación total).



PLANIFICACIÓNActividades que establecen los objetivos y las especificaciones nece-sarias para desarrollar una acción, operación, trabajo...

PLANIFICACIÓN DDE LLA PPREVENCIÓNActividades que establecen los objetivos y especificaciones necesa-rias para desarrollar la acción preventiva.

POLITICA DDE PPREVENCIÓNDirectrices y objetivos generales de una organización relativos a laprevención de riesgos laborales tal y como se expresan formalmentepor la dirección.

POTENCIALMENTE PPELIGROSOSAquellos procesos, actividades, operaciones, equipos o productosque, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgospara la salud de los trabajadores que los desarrollan o utilizan.

PREVENCIÓNConjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todaslas fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuirlos riesgos derivados del trabajo.

Podemos clasificar las disciplinas preventivas como técnicas médicas(Medicina del Trabajo) y técnicas no médicas (Seguridad en el traba-jo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada).

PROCEDIMIENTOSDescriben las distintas actividades que se especifican en el sistema degestión de la prevención de riesgos laborales diciendo qué hay quehacer, quién es el responsable de hacerlo y qué registros hay quecumplimentar para evidenciar lo realizado.



PRODUCTOCosa fabricada o elaborada susceptible de ser vendida.

PROGRAMADescripción documentada para alcanzar los objetivos y metas en lamateria que se está tratando.

PROTECCIÓNConjunto de actividades orientadas a la reducción de la importanciade los efectos de los siniestros. Por extensión, se denominan así a losmedios materiales orientados a tal fin.

PROYECTO DDE LLEYTexto que remite el Gobierno de la Nación al Parlamento para suestudio y aprobación si procede.

PSICOSOCIOLOGÍA DDE LLA PPREVENCIÓNEstudia los factores de naturaleza psicosocial y organizativa existen-tes en el trabajo, que pueden repercutir en la salud del trabajador.

R

RADIACIÓNUna de las formas en las que los objetos nos devuelven la energíaque le hemos proporcionado o que tienen por naturaleza propia.

RADIACIÓN NNO IIONIZANTERadiaciones, que por su nivel de energía tienen menos poder depenetración y son incapaces de ionizar las células de nuestro cuerpo,por lo que son menos peligrosas que las ionizantes, pero tambiénpueden causar daños.



RADIACIÓN IIONIZANTERadiaciones capaces de ionizar las células de nuestro cuerpo pudien-do causar daños irreversibles.

Se dice que una radiación es ionizante cuando su nivel de energía escapaz de arrancar los electrones de la corteza de los átomos, cau-sando ionización de los mismos.

REANIMACIÓN CCARDIOPULMONARConjunto de técnicas que se aplican a los accidentados que presen-tan ausencia de respiración o pulso. Boca-boca y masaje cardíaco.

REGISTROSConstituyen la evidencia formal del sistema de gestión de la preven-ción de riesgos laborales y de las actividades implicadas, como aco-pio de documentos que dan información sobre las actividades reali-zadas o los resultados obtenidos.

REGLAMENTODocumento de carácter obligatorio que contiene disposiciones legislati-vas, reglamentarias o administrativas y que ha sido adoptado y publicadopor un organismo legal investido de los poderes necesarios a tal efecto.

REGLAMENTO TTÉCNICOEspecificación técnica relativa a productos, procesos e instalacionesindustriales establecida con carácter obligatorio a través de una dis-posición, para su fabricación, comercialización o utilización.

RESGUARDOSComponentes de una máquina utilizados como barrera material paragarantizar la protección. Pueden ser fijos, móviles, regulables, aso-ciados a un sistema de enclavamiento, etc.



RIESGOProbabilidad de que se produzca un daño.

RIESGO LLABORALPosibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño deriva-do del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de sugravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se pro-duzca el daño y la severidad del mismo.

RIESGO GGRAVE EE IINMINENTEAquel que resulte probable racionalmente, que se materialice en unfuturo inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de lostrabajadores.

Se considerará que existe un riesgo "grave e inminente" cuando encaso de exposición a agentes susceptibles de acarrear daños gravesa la salud de los trabajadores, sea probable racionalmente que sematerialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentesde la que puedan derivarse daños graves para la salud, aún cuandono se manifiesten de forma inmediata.

S

SALUD Completo estado de bienestar físico, mental y social, y no meramen-te la ausencia de enfermedad (OMS, 1948)

SANCIÓNMulta o pena que la ley establece para el que no cumple la norma.

SEGURIDAD EEN EEL TTRABAJOConjunto de técnicas preventivas que estudian las condiciones



materiales que ponen en peligro la integridad física de los trabajadores.

Conjunto de procedimientos y recursos aplicados a la eficaz preven-ción y protección de los accidentes.

SERVICIO DDE PPREVENCIÓNConjunto de recursos humanos y materiales para las actividades deprevención con función asesora para el empresario, los trabajadoresy sus representantes, así como los referidos a órganos de represen-tación especializados.

SÍNDROME DDE BBURNOUTTambién llamado síndrome de "estar quemado", se define como larespuesta psicofisiológica exhibida como resultado de un esfuerzofrecuente con resultados ineficaces, que incluyen la retirada psicoló-gica y a veces física de una actividad en respuesta a la insatisfaccióny al estrés excesivos.

Constituye una fase avanzada del "estrés laboral" pudiendo llegar acausar incapacitación total para volver a trabajar. Afecta especial-mente a profesionales cuya labor está basada en la relación con otraspersonas (clientes o personal de la empresa, del mismo o distintonivel jerárquico).

SINIESTROSuceso del que se derivan daños significativos a las personas o bien-es, o deterioro del proceso de producción.

SONIDOToda variación de la presión del aire que es capaz de ser percibidapor el órgano de audición.



T

TECNIFICACIÓNUso de herramientas y máquinas que permiten un trabajo más cómo-do y productivo, y que ha supuesto para los trabajadores cambiossustanciales en la organización del trabajo.

TETANIZACIÓNProducción de fenómenos tetánicos, especialmente los originadospor excitación eléctrica.

TEXTO RREFUNDIDOTexto legal que agrupa en un solo documento distintas normas lega-les sobre un tema determinado, o que actualiza una norma legal.

TRABAJOTransformación de la naturaleza por el hombre para satisfacer susnecesidades.

TRABAJO DDINÁMICOActividad muscular necesaria para provocar gestos, movimientos,desplazamientos, trabajos, etc. Se desarrolla una sucesión de con-tracciones y extensiones de los músculos que facilitan la irrigaciónsanguínea y, por tanto, la aportación del oxígeno y de energía de losalimentos.

TRABAJO EESTÁTICOContracción sostenida de los músculos para mantener una posturadada. La contracción de los músculos frena la llegada de la sangre,limita la oxigenación, obstaculiza la eliminación de desechos y, final-mente, puede provocar un agotamiento muscular, aparición de dolo-res y la interrupción del trabajo.



TRANSPONERAdaptar a la legislación española una directiva europea.

U

UNIÓN EEUROPEANombre adoptado por la Comunidad Económica Europea(CEE) apartir de la firma del Tratado de Maastricht en 1992.

URGENCIA MMÉDICASituación en la que la falta de asistencia médica puede producir lamuerte en pocos minutos (4-6 minutos).

V

VIBRACIONESMovimiento oscilatorio de un cuerpo sólido en un medio elástico,respecto a una posición de referencia

VIGILANCIA DDE LLA SSALUDControl y seguimiento del estado de salud de los trabajadores con elfin de detectar signos de enfermedades derivadas del trabajo y tomarmedidas para reducir la probabilidad de daños o alteraciones poste-riores de la salud.

W

WATIOPotencia correspondiente a un flujo de energía de un julio porsegundo.



Z

ZONA DDE PPELIGROEntorno espacio-temporal, en el cual las personas o los bienes seencuentran en peligro.



Bibliografía

- Textos Legales Relacionados con el enfoque de género y la preven-ción de Riesgos Laborales.

- Notas Técnicas de Prevención Del INSHT.

- Guías Técnicas del INSHT.

- Repertorio de Directivas Vigentes y Programadas Sobre SeguridadY Salud en el Trabajo (Estructurado Analíticamente. INSHT)

- Enciclopedia De Salud Y Seguridad En El Trabajo De La OIT. 3ªEdición En Español.

- Mujer y Salud Laboral. Teresa Pérez del Río y Amparo BallesterPastor. Editorial LA LEY 1999.

- La Salud Laboral de las Mujeres. UGT-Andalucía. Secretaría de laMujer.

- Prevención y Protección Social para Trabajadoras embarazadas, ensituación de Parto reciente y Período de Lactancia. Maria EnriquetaRoca Castán y Pablo Maganto Berdejo. Maz Servicio de Prevención.



- Manual para la prevención de riesgos laborales con enfoque degénero. IBermutuamur.

- Manual del Delegado de Prevención. UGT-Andalucía 2004.Secretaría de Salud Laboral.

- Guía de Buenas Prácticas para la Mejora de la Seguridad y la Saluden el Trabajo por razones de Reproducción y Maternidad. Institutode la Mujer. Mayo 2002.



Enlaces dde iinterés

www.ugt.esWeb de la Unión General de Trabajadores (UGT)

www.ugt-aandalucia.comWeb de UGT-Andalucía

www.funprl.esFundación para la Prevención de Riesgos Laborales

www.juntadeandalucia.esWeb de la Junta de Andalucía en la que se encuentran las ayudas deAcción Social que se ofrecen al personal laboral de la Junta

www.mtas.es/inshtInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

www.inmst.esInstituto Nacional de Medicina y Seguridad en el Trabajo

www.ilo.org/public/spanishOrganización Internacional del Trabajo



www.eurofound.ieFundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y deTrabajo

http://europe.osha.eu.intAgencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

www.osha.govAdministración para la Seguridad y Salud en el Trabajo de EEUU

www.cdc.gov/nioshInstituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de EEUU

www.redpqp.comPlataforma Calidad y Prevención

www.prevencionintegral.comPrevención Integral

www.apa.esAsociación para la Prevención de Accidentes

www.acesem.comAsociación Catalana de Empresas Especialistas en Síndrome deEdificio Enfermo

www.geocities.com/capitolhill/lobby/8991Asociación de Gestores de la Prevención

www.anap.esAsociación Nacional de Auditores en PRL



www.cepreven.comCentro Nacional de Prevención de Daños y Pérdidas

www.ibv.orgInstituto de Biomecánica de Valencia

www.prevenciondigital.comPrevención Digital

www.prevention-wworld.comPrevention World

www.riesgoslaboralescv.comFundación para la Prevención de Riesgos Laborales de la ComunidadValenciana

www.cepis.ops-ooms.orgOrganización Panamericana de la Salud

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www.boe.esBoletín Oficial del Estado (BOE)

www.andaluciajunta.es/BOJABoletón Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA)

www.equalitaca.orgWeb del Proyecto ITACA. Empleo en Igualdad y Clave Social




Departamento de Asistencia para la Prevención de Riesgos LaboralesU G T - A N D A L U C Í A

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www.umaxconsultores.com/concilia-lloProyecto Concilia-Lo. Experiencias en lo local de conciliación

www.optimandalucia.orgPrograma Óptima

www.famp.esFederación Andaluza de Municipios y Provincias

www.fundacionmujeres.esFundación Mujeres

portadacarpeta - ugtportal.ugt.org/saludlaboral/publicaciones_new/files_saludlaboralmuje… · de...

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