portfolio de cursada -...

Recursos Humanos

Leonardo Cocciro

PORTFOLIO DE CURSADA

Gómez Sebastián

Relaciones Públicas

[email protected] 85648

Consigna:

• Los recursos humanos y las organizaciones: mapa conceptual y organigrama.

• Seleccionar una empresa u organización y producir un organigrama.

• Redactar un informe en el que se argumente teóricamente sobre la importancia

del área para el profesional de Relaciones Públicas.

La Restinga • Nombre: La Restinga

• Sector: Textil/Moda

La Restinga nació en el 2013 bajo la premisa de ser una marca “taylor made” que

logra diferenciarse enalteciendo los detalles. Cada prenda fue pensada, creada y

seleccionada para ser única.

Las fibras nobles y los tejidos son cuidadosamente seleccionados en su lugar de

origen y confeccionados en Argentina por expertos sastres de oficio. Sintetiza diseño

innovador, sofisticado y moderno de altísima calidad, vistiendo al hombre de una

manera elegante para todas las ocasiones de su vida.

• Misión

o Ser una marca masculina de lujo que propone brindar una experiencia

única de compra, siendo una de las primeras marcas que propone

acompañar al hombre elegante en todo tipo de ocasión.

• Visión

o Posicionar a la marca como la referente en la industria de la moda

masculina de alta gama

• Valores y pilares

o Trabajo en equipo: por medio de este crecemos y progresamos

institucional y humanamente cada día, además así brindamos mejor

atención a los clientes.

o Respeto: Nuestros trabajadores brindar a los clientes la mejor atención, la

confianza y el respeto que se merecen y se les debe dar. También, se

espera de los clientes y proveedores una respuesta de la misma manera.

o Excelencia: Garantizamos una atención personalizada, nos ponemos en el

lugar de nuestro cliente.

o Innovaciónn: Vamos mas alla, de nuestros propios límites y tomamos

riesgos al impulsar nuevas ideas orientadas a la eficiencia y la satisfacción

de nuestros clientes y consumidores.

o Compromiso: cumplir con el pacto de brindar a nuestros clientes nuestro

mayor esfuerzo por satisfacer sus mayores exigencias.

• ¿Qué es un organigrama?

Es una estructura que indica y clasifica los roles y jerarquías dentro de una

organización para optimizar recursos. El correcto diseño del organigrama debe

basarse en el marco normativo, la estrategia que persigue la empresa, su complejidad

y grado de diversificación.

El correcto funcionamiento de un organigrama debe plasmarse en un manual de

estructura, el cual es un documento donde se apunta el concepto de la empresa, el

modelo de valores, su marco normativo, los derechos y responsabilidades de todos los

empleados, así como también, la descripción de los puestos.

Se divide por departamentos, unidades y secciones.

Sebastián Gómez Misas

A mi parecer, conocer el funcionamiento, la estructura y la clasificación de un

organigrama es fundamental para el desarrollo del capital humano que trabaja en

Recursos Humanos debido a que de esta manera será más fácil la comunicación con

las diferentes áreas de una organización, así como también el conocimiento de cada

una de las funciones que debe cumplir cada funcionario.

Con respecto a la concordancia que existe entre la carrera de Relaciones Públicas y

los Recursos Humanos, pienso que será útil para mejorar la comunicación con todos

los individuos de la empresa, para conocer de antemano cómo se maneja el área de

RRHH y para tener conocimiento de los procesos básicos que cumple esta área tan

importante dentro de toda institución.

David Núñez

La importancia del organigrama dentro de los Recursos Humanos es facilitar a la

organización a tener una estructura y roles fijos optimizando recursos para que el

trabajo, resultado sea eficaz. En cuanto a comunicación interna determina cierto orden

de acuerdo al nivel jerárquico de la organización. Generando confianza entre el

personal y cada líder de cierto departamento.

Sin duda el organigrama es una herramienta que ayuda a que la comunicación sea

directa, ascendente, descendente y horizontal. Tomando una gran importancia dentro

de la organización.

Luciana Narváez

Lo más relevante en cuanto a un buen desarrollo de una planificación en Recursos

Humanos es como genera un orden y armonía en el equipo de trabajo. Sin

Asesoras

Concierge

Sastres BartenderLimpieza Seguridad

CEONicolas Márquez

Organigrama Funcional

Recursos Humanos Capacitación

2

Realizar un cuadro acerca de las ventajas y desventajas de la Capacitación Digital vs

Capacitación Online

CAPACITACIÓN DIGITAL

VENTAJAS

DESVENTAJAS

• Economiza tiempo y dinero.

• Apuntado a gente joven.

• Aprovecha uso de nuevas

tecnologías de la comunicación.

• Acceso a recursos que se

encuentren fuera del país.

• Acerca el mundo a la empresa.

• Puede contar con la opción de

chats online

• No hay demasiado trabajo en

grupo.

• No existe demasiada interacción

social.

• No está apuntado a gente de un

rango etario mayor a los sesenta

años.

• Sistema poco o nada personal al

medir efectividad y brindar

retroalimentación

Para la realización de este cuadro se han tomado algunas consideraciones:

1. A nuestro parecer la Capacitación Digital está dirigida al trabajo individual

debido a la poca interacción y cohesión con el grupo de trabajo.

2. La tecnología es percibida de distintas maneras según el rango etario. Es

decir, el uso de las herramientas digitales será mejor recibido por gente

joven de la empresa, mas no por los individuos mayores a cincuenta o

sesenta años dentro de la empresa.

3. Hay que tener en cuenta el tipo de empresa para poder implementar un tipo

de capacitación u otra. La capacitación digital, a nuestro parecer, las

empresas muy grandes o transnacionales serían el tipo adecuado de

organización para llevar a cabo este tipo de capacitación.


3

• Realizar una capacitación de tres días dirigidos a treinta empleados de una

aerolínea.

En esta capacitación se busca que el empleado se familiarice con el sistema de

programación de vuelos para de esta manera conocer los precios y horarios de los

vuelos. Además, se busca que los empleados manejen un lenguaje y tono adecuado,

traten con cortesía y rapidez para mejorar la experiencia del cliente.

Los empleados también deben ser capaces de llevar a cabo arreglos de vuelos,

respecto a horarios y precios, para brindar el itinerario que más se adapte a las

necesidades del cliente y así mantener nuestros altos estándares de eficiencia.

El programa de capacitación durará tres días y se encuentra dirigido a treinta

empleados recién incorporados a la empresa. Los mismos han sido informados de

este proceso al momento de ser contratados. Para llevar a cabo una óptima

capacitación se propone dividir el grupo de treinta en tres grupos de diez personas,

con el fin de tener un mejor control del grupo y brindar una enseñanza más

especializada a cada uno, así se evitarán desconciertos.

A cada empleado a capacitar se le facilitará material didáctico con toda la información

de las actividades a realizar en los tres días.

Día 1: Durante este día se analizará de tema de ventas. Dentro de este tópico se enseña a

los nuevos empleados a hacer ventas. Como hacer que los clientes adquieran

nuestros paquetes a través de ofertas, bonos, promociones, etc.

También, a lo largo de este día, se enseñará como dar seguimiento a los clientes que

aún no se han decidido por adquirir algún paquete, pero se encuentran interesados en

realizar la compra.

Día 2: Durante el segundo día de capacitación se enseñará al nuevo personal acerca del

sistema de programación y búsqueda de vuelos en línea.

En este encuentro se mostrará cómo deben manejar el sistema de programación de

vuelos, la información acerca de los horarios, precios y los itinerarios de vuelo de

manera rápida y eficaz; para así realizar cotizaciones a clientes que se acerquen a

alguna sucursal o llamen vía teléfono. Las prácticas se realizarán en el mismo sistema

que, posteriormente, ocuparán.

Esto se torna indispensable para poder lograr satisfacer todas las necesidades de

nuestros clientes, brindándoles una grata experiencia.


4

Día 3: A lo largo de la primera parte del tercer, y último día, se tocará el tema de atención y servicio al cliente. Se enseñará el trato adecuado que se les debe dar a nuestros

clientes. Deben comprender que ese es el valor agregado que brinda nuestra empresa

y nos diferencia de las demás empresas del rubro.

Las acciones estarán enfocadas a cómo manejar situaciones normales y malos

episodios con los clientes; el tono y lenguaje que se debe dar y las herramientas que

pueden usar para enfrentar cualquier conflicto de manera eficaz y cordial. La otra mitad del día se ocupará para analizar modificaciones y cancelaciones de

reservas y vuelos. Esto se enfoca a dar solución a cualquier problema o situación que

se le presente tanto al vendedor de la aerolínea como a los clientes. Temas como el

cambio de nombre y número de identificación, cambio de vuelo e itinerario o hasta la

cancelación de algún vuelo por parte del temporal, del cliente o de la empresa serán

tratados como finalización de la capacitación.

Se brinda entrenamiento en este tipo de casos porque sabemos que muchas cosas

pueden suceder desde el momento que se reserva el boleto hasta el día del vuelo.

Recursos Humanos Sebastián Gómez Misas

Recursos Humanos

Leonardo Cocciro

Análisis de película ‘El Método (2005)’

TRABAJO PRÁCTICO 3

Gómez Sebastián

Lic. Relaciones Públicas



Consigna:

Ver El Método

Realizar una síntesis de los núcleos temáticos de la película

Características del método de selección

Comparar con las experiencias personales propias y presentar argumentos a favor y en contra

del mismo.


Desarrollo El Método es una película estrenada en el año 2005 y dirigida por Marcelo Piñeyro. El film está

basado en la obra de teatro ‘El Método Grönholm’, de Jordi Galceran.

El argumento de la película trata acerca de dos mujeres y cinco hombres que llegan a la

empresa DEKIA para postular por un puesto de trabajo. Todos se encuentran en una sala, la

que en un principio se mostraba muy callada en presencia de los sujetos que debían llenar un

formulario. Al poco tiempo se dan cuenta de que los han encerrado, y a partir de ahí deberán

realizar varias pruebas colectivas eliminatorias, centradas en la argumentación por parte de

cada uno de los candidatos. Cada una de las pruebas se basan en un método/experimento de

selección de personal, el Método Grönholm.

Cada actividad pondrá a prueba las capacidades de los solicitantes, conservando a los más

aptos para tomar el empleo.

En una primera instancia, se advierte a los postulantes que existe un individuo del personal de

la empresa y que deben indagar y señalar quien creen que es. Tras las argumentaciones de los

candidatos apuntan a Enrique como ‘el topo’.

A continuación, la empresa les pide que elijan a un líder mediante consenso gracias a sus

capacidades. En esta instancia, los individuos candidatizan a tres miembros y proceden a

debatir si Julio es el más apto para liderar al grupo. Tras la decisión de nombrarlo como el líder,

se muestra en las pantallas un caso de crisis que Julio debió afrontar cuatro años atrás en su

antigua empresa y se deja en manos de los aspirantes decidir si Julio debe ser o no contratado

por la empresa. Tras las negativas de los demás candidatos, Julio abandona el proceso.

Continuando con el método, la empresa los posiciona en una realidad alternativa donde un

ataque nuclear acabo con la vida sobre la tierra y solo los candidatos restantes han

sobrevivido. Se pide a los aspirantes que, según capacidades demostrables, elijan quien debe

permanecer en el refugio en el que se encuentran y quien abandonaría el lugar.

Ana, una mujer pasada los cuarenta años, es eliminada por no mostrar un argumento

sustentable.

Una prueba de lealtad es el condicionante para que una nueva persona abandone la sala.

Enrique, el más conocedor del método y, por ende, el más emocionado se encuentra en una

encrucijada al ser presionado por la secretaria de la empresa que le demanda hablar acerca del

secreto que Ricardo, uno de los miembros, le había comentado momentos atrás. Al decidir

delatarlo, prefiriendo lealtad a la empresa antes que a un compañero, Enrique y los demás se

enteran que Ricardo es el topo de la empresa, por lo cual Enrique es el siguiente eliminado.

Para este momento, solamente Nieves, Carlos y Fernando quedan en la sala con Ricardo como

el supervisor y proceden a realizar una penúltima prueba.

Cada uno representa a un país y deben brindar características, tales como: condimentos,

futbolistas y ventajas financieras de Francia, España e Inglaterra. Fernando, representando a

España muestra la desventaja de su desconocimiento de una lengua extranjera y termina

cediendo ante el enojo de no conocer lo que sus compañeros hablaban, enojo que lo separará


inmediatamente del grupo dejando únicamente a Nieves y Carlos, quienes tenían un pasado

amoroso, como aspirantes al anhelado puesto.

Aquí hacen una pausa y se separa a los dos individuos, a cada uno se le plantea el mismo

escenario: en el caso de Carlos le avisan que Nieves era la seleccionada y que tiene 15

minutos para lograr que su competidora abandone la sala, sin importar los medios. En el caso

de Nieves fue viceversa, comentándole que Carlos había sido seleccionado y debía separarlo

rápidamente si deseaba el puesto.

Al final, el corazón termina ganando para Nieves, quien le propone a Carlos abandonar juntos

la entrevista y que sea la empresa quien se encargue de elegir. Finalmente, Carlos coloca

como prioridad sus intereses y deja que Nieves se aleje sola del edificio.

Acerca de las características del método de selección planteado en la película se puede inferir

que es un método donde existe poca intervención de la empresa, ya que la elección de quién

se queda y quién se marcha queda a voluntad de los participantes. Son ellos quien deben

interactuar y relacionarse para comprobar la personalidad, capacidad en equipo y decidir quién

es el más apto. Características que no se muestran en una entrevista convencional cara a cara

con el empleador, lo que deja entrever la originalidad del método. Durante este proceso, los

participantes pueden estar supervisados de manera directa o indirecta por un psicólogo o el

encargado de Recursos Humanos.

Las recomendaciones que brinda la película al espectador son que se debe evitar mentir

acerca del currículum, siempre la sinceridad es un rasgo muy valorado.

Como argumentos a favor, me parece que este método muestra de manera más explícita las

personalidades y la capacidad de adhesión y trabajo en un grupo de cada individuo, esto brinda

la oportunidad de mostrar ciertas capacidades ‘blandas’ que no podrían ser mostradas en el

tipo de entrevistas personales.

Por otra parte, me parece que la selección del personal debe ser elección únicamente de la

empresa, debido a que lo que se evalúa son los conocimientos que creo poseer destinados al

puesto al que he postulado. Además, creo que es posible que los demás postulantes no tienen

las aptitudes necesarias para evaluar mis capacidades como lo hará una persona especializada

que conozca los tópicos a evaluar.

Recursos Humanos

Leonardo Cocciro

Ejercicios y Evaluación de Desempeño

TRABAJO PRÁCTICO 4 XX

Gómez, Sebastián Lic. Relaciones Públicas

Núñez, David

Narváez, Luciana Lic. Negocios de Diseño


XX

IV

Lic. Relaciones Públicas

Ejercicio 1

• ¿Qué podemos hacer como la empresa para mejorar cada escalón de la pirámide de

Maslow?

1. Fisiológicos: todos los viernes de cada mes se brinda la opción de elegir entre varios

platos en el almuerzo.

2. Seguridad: Plan Vivienda: la organización brinda la oportunidad a sus empleados para

que se destine una porción de su sueldo a una cuenta que permita crear/comprar su

propia vivienda en un futuro.

3. Sociales: Cuponeras con días libres, tardes libres, clases de yoga y autoconocimiento.

4. Autoestima: Para el capital intelectual que logre los objetivos planteados

mensualmente por la institución se le brindarán viajes a nivel regional de manera anual

5. Autorrealización: mediante la reclutación de personal la empresa se compromete a

pagar el Postgrado del mejor de los pasantes que se encuentren en la empresa

mediante una evaluación exhaustiva.

Ejercicio 2

• ¿Qué información o que comentarios proporcionaría en calidad de director de personal

de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promoción?

Se agendará una charla cara a cara con el empleado donde se expondrá que para el

puesto al que postuló no reúne el nivel apto de capacidades para poder desempeñarlo

con total efectividad. Por esta razón, la empresa realizará un análisis de desempeño

en el cual se detalle los puntos altos y bajos posee dicho empleado. Tras este análisis

la empresa se compromete a brindar capacitación para mejorar las capacidades donde

se encontró cierto déficit y reforzar mediante diversas actividades los puntos altos que

tiene.

Ejercicio 3

• Su compañía ha decidido ofrecer la codiciada plaza de gerente al licenciado Álvarez,

candidato seleccionado en reñida competencia por el puesto. El personal de la

compañía muestra cierto grado de desconcierto al respecto y se ha llegado incluso a

cuestionar la decisión.

¿Qué convendría hacer en ese caso? Seleccione una de las siguientes posibilidades, comentando sus decisiones:

1. Justificar el ascenso, publicando su CV

2. Justificar el ascenso publicando los logros profesionales

3. Enviar un memorándum a todo el personal, recordando a todos los empleados que la

función de promover al personal es potestad exclusiva de la empresa

4. Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide de a poco el incidente

5. Alguna otra acción o una acción no mencionada que incluya alguna de las anteriores

En primer lugar, para evitar todo tipo de rumores, lo menos conveniente es mantener

silencio porque esto dará pie a nuevos comentarios y harán que el desconcierto

aumente cada vez más en el interior de la organización. A nuestro parecer, realizar una mezcla de todas las acciones minarían el descontento

general. Estas acciones comprenden: publicar un memorándum donde se indique los

logros adquiridos en la vasta carrera que el Lcdo. Álvarez tiene a sus espaldas,

adjuntando su CV e indicando que las aptitudes y conocimientos que posee el

individuo son las más se acoplan al perfil de Gerente que precisa la empresa. Es de vital importancia para toda organización brindar la mayoría de información

posible en momentos de incertidumbre, esto mantendrá como prioridad la

transparencia en la cultura organizacional de la empresa y acallará inmediatamente

todo rumor en los pasillos. Además, no es recomendable mostrar una actitud de

prepotencia sobre los empleados al decir que solo el nivel gerencial es encargado de

las decisiones de promoción, debido a que esto haría que decaiga aún más la

confianza acerca de la institución.

Evaluación de desempeño: Caso Firestone

1. ¿Qué opina respecto a la descripción de las responsabilidades de los

gerentes de las tiendas de Firestone?

2. ¿Usted cómo prepararía una evaluación de desempeño a partir a partir de

esta descripción?

Principales responsabilidades

(conforme a la descripción

del puesto)

Normas el desempeño

(medidos con los criterios

del éxito)

Desarrollo del trabajador

<50% 50-75% 76-90%

<90

Ventas

Comercialización

Servicios

Precios

Mantenimiento

RRHH

3. Suponga que el gerente de Firestone obtiene una calificación excelente en la

evaluación de su desempeño. ¿Significa qué se le debe promover? ¿Por qué?

4. Suponga que el gerente de Firestone obtiene una calificación excelente en la

evaluación de su desempeño. ¿Significa qué se le debe promover? ¿Por qué?

En el caso que un gerente sobresaliera en la prueba de rendimiento con una

calificación excelente debería ser convocado por su jefe inmediato y sus

evaluadores informarle y felicitarle, hacerle saber que es un elemento valioso

en el equipo y que existen pretensiones de ascenderlo. Existen distintas

escenarios que podrían darse como el que el gerente no quiera asumir

mayores responsabilidades debido a su estilo de vida, o que tenga en mente

asumir otro tipo de retos a largo plazo, es por eso que lo ideal sería reunirse

con el conversar sobre el tema y animarlo a tomar el reto, para el cual pasaría

por una nueva evaluación, por un lado para tener criterios más definidos para el

nuevo puesto a tomar y si efectivamente es la persona adecuada y si existe la

motivación por parte del trabajador en adquirir el puesto.

Recursos Humanos Trabajo Práctico 5

2

1. Presentación e historia de la empresa

Arcor es el primer productor mundial de caramelos duros, líder en la fabricación de

chocolates en Latinoamérica y principal exportador de golosinas de Argentina y del

Mercosur.

Es un grupo multinacional argentino focalizado en la producción de alimentos,

golosinas, chocolates y galletitas y otros alimentos. De capitales argentinos, la

empresa cuenta con 31 fábricas y más de 13.000 empleados. Además, exporta sus

productos a más de 100 países en todo el mundo y es la empresa argentina que tiene

la mayor cantidad de mercados abiertos en el exterior.

Arcor produce fructosa, glucosa, azúcar, leche, sémola y alcohol etílico de cereales en

tres unidades industriales ubicadas en la Argentina.

Arcor fue fundada en 1951 por un grupo de pioneros con el objetivo de ofrecer

alimentos de calidad a un precio accesible para consumidores de todo el mundo. Su

historia se remonta al año 1924, cuando un joven inmigrante italiano llamado Amos

Pagani decidió radicarse en Arroyito, un pueblo ubicado en la provincia de Córdoba,

en Argentina. Allí instaló una panadería, oficio que ya ejercía en su Italia natal. Cuatro

años más tarde, nació Fulvio Salvador, el segundo de sus cinco hijos. Él fue quien,

más adelante, propondría a un grupo de jóvenes emprendedores la idea de montar

una fábrica de caramelos que tuviera un volumen importante de producción con el fin

de reducir costos e incrementar la competitividad. La creación de Arcor es el resultado

del esfuerzo de este grupo de jóvenes que estaba unido por lazos de amistad y que

además tenía una trayectoria previa en la actividad industrial. En 1951 comenzaron a

desarrollarse las obras deconstrucción de la primera fábrica y el 5 de julio, finalmente,

se inauguró la flamante planta con el inicio de la producción. Así es como nació Arcor.

El objetivo de la empresa argentina es ofrecer la mayor calidad al mejor precio. Busca

satisfacer a sus consumidores con una oferta equilibrada entre sus gustos y

necesidades. Es por eso que, en un negocio en constante innovación, desarrolla un

amplio portfolio marcario a través del cual establece una relación basada en la calidad,

garantía, seguridad y confianza con los consumidores de todo el mundo.


3

Se ha decidido trabajar con esta empresa debido a que, a través de toda la carrera,

los integrantes de este grupo han realizado varios trabajos y proyectos acerca de la

marca cordobesa, por lo que se considera que será beneficioso para los autores,

gracias al conocimiento integral de Arcor y de sus demás unidades de negocio, y

enriquecedor para este trabajo.

• Visión:

Ser la empresa N° 1 de golosinas y galletas de Latinoamérica y consolidar nuestra

participación en el mercado internacional.

• Misión:

Dar a las personas de todo el mundo la oportunidad de gratificarse con productos de

calidad a un precio justo creando valor para nuestros accionistas, colaboradores,

clientes, comunidad, proveedores y medio ambiente a través de una gestión basada

en procesos sostenibles.

• Valores

- Diversidad: sabemos que la diversidad enriquece nuestra mirada del mundo.

Por eso, fomentamos una cultura interna diversa, en la que la integración de visiones

diferentes es una oportunidad de crecimiento.

- Vínculos humanos: creemos que crecer sólo es posible mediante vínculos de

confianza. Por eso, promovemos un clima colaborativo y de cercanía entre quienes

trabajan en la empresa y con la comunicad en la que desarrollan su vida cotidiana.

- Cercanía y compromiso con la cadena de valor: somos una compañía

cercana y comprometida con toda la cadena de valor que va desde proveedores,

colaboradores y accionistas hasta clientes, consumidores y comunidad en general.

Estamos convencidos de que crecemos si todos crecen.

- Integridad: logramos resultados a través de una conducta transparente,

coherente y responsable.

- Cultura interna de emprendedores: promovemos una cultura interna de

emprendedores generando el ámbito que estimula la iniciativa cuidando los recursos.

Valoramos y reconocemos el trabajo en equipo, el conocimiento teórico y práctico y la

intuición obtenida a través de la experiencia.


4

2. Análisis FODA de Arcor

FORTALEZAS DEBILIDADES

- Amplio conocimiento del rubro de

golosinas

- Modernización tecnológica

- Constante capacitación de

empleados

- Mayor centro de distribución de

productos

- Sistema de distribución innovador

- Posicionamiento en mercado

latinoamericano

- Dificultad en la preservación de la

calidad de productos sensibles al

calor

- Escaso posicionamiento fuera de

América Latina

- Pocos productos para mercados

exigentes

- Altos costos de transporte

OPORTNIDADES AMENAZAS

- Alianzas estratégicas

- Mercados emergentes fuera de

Latinoamérica

- Nuevas tecnologías

- Incursión en nuevos mercados

- Empresas competidoras - Cambios en los nuevos hábitos

de consumo - Cultura de distintas regiones - Apertura del mercado

internacional

5. Análisis de la problemática relevada a partir de observaciones, encuestas y entrevistas tanto a los responsables de recursos humanos como al personal de distintas áreas. Misión, visión y valores, motivación, comunicación, Evaluación de desempeño, capacitación, remuneraciones Diversos factores interactúan en el manejo y producción de una empresa, nosotros

nos enfocaremos en dos tópicos muy importantes. Comunicación y remuneraciones.

Para conocer un poco más a profundidad a la empresa cordobesa se ha decidido

realizar el relevamiento de dos temas fundamentales en el manejo de toda

organización: la comunicación interna y el sistema de remuneraciones con el que

actúa Arcor.

• Remuneraciones El Sistema de Compensaciones de Arcor se encuentra basado en una estructura de

remuneraciones y un sistema de beneficios para los colaboradores.

Arcor ofrece un salario fijo, equitativo y competitivo dado en función de las

responsabilidades de cada uno de los puestos y los valores que maneja el mercado.

De igual manera, cuenta con una política de incentivos basada en la meritocracia, esto


5

significa que se enfoca en el cumplimiento de objetivos en un plazo determinado y en

el desempeño del capital humano.

Por otra parte, se ha implementado en el Sistema de Compensaciones la metodología

“HAY”, mediante la cual se buscar monitorear los salarios del personal fuera de

convenio para lograr una mayor equidad interna, garantizar la igualdad entre géneros

y ser competitivo en el mercado.

Sumado a esto existe un sistema de beneficios diseñado por el Comité́ de Gestión de

Clima para mejorar la calidad de vida de los colaboradores y sus familias. Este

sistema de beneficios consiste en la entrega de productos de la empresa, obsequios

por casamiento y nacimiento, vales alimentarios, asignación escolar, seguro de vida,

asistencia médica y un Plan de Pensión para ciertos niveles.

Este sistema de beneficios también se encuentra complementado con remuneraciones

específicos propios de cada país en el que se encuentre la empresa. En Argentina los

beneficios son:

• Club Arcor: conjunto de descuentos, promociones y condiciones especiales en

servicios y comercios.

• Brindar una ayuda monetaria a las trabajadoras madres de hijos de hasta seis

años.

• Licencia por maternidad adoptiva: todas las madres adoptivas de niños

menores de seis años podrán acceder a una licencia especial paga de hasta

sesenta días. A partir de este tiempo podrá solicitar el beneficio de jornada

reducida por maternidad.

• Licencia por paternidad: la licencia por paternidad otorgada por ley se hace

extensiva a los casos de adopción de niños menores de seis años.

• Caja Ajuar: beneficio que se le entrega a todos los colaboradores tras el

nacimiento de un nuevo hijo.

• Kit Escolar e indumentaria: entregado a todos los trabajadores con hijos en

edad escolar.

• Obsequio por casamiento: todos los colaboradores que contraigan matrimonio

reciben una orden de compra de productos Arcor por un valor equivalente a

$600.

• Programas de Salud: acciones de cuidado de la salud que buscan mantener y

potenciar el bienestar ocupacional de los colaboradores.

• Programas de Educación Formal: Planes de finalización de estudios, a través

de instituciones públicas y privadas para los trabajadores que no hayan logrado

terminar sus estudios.


6

• Programa de Retiro Anticipado

• Comunicación Interna

Teniendo en cuenta la magnitud de una empresa como Arcor y su dispersión

geográfica, los canales de comunicación interna son herramientas fundamentales para

desarrollar una gestión participativa que promueva la interacción entre todos los

colaboradores.

En el ámbito laboral, la comunicación se torna fundamental independientemente de las

características de la empresa. Es el acto que permite la transmisión e intercambio de

ideas, pensamientos, sentimientos y sensaciones entre las personas. Es considerada

una relación interactiva y dinámica. Mediante ella se transmite ideas, conocimientos,

informaciones y opiniones por diferentes medios con la finalidad de lograr una óptima

comprensión.

Una eficiente comunicación permite unificar las distintas actividades y departamentos

que se encuentran en el interior de la organización y favorecen la identificación del

capital humano con su tarea.

Arcor busca planificar, evaluar y optimizar el rendimiento de sus empleados. A su vez,

también pone en práctica un Planeamiento de los Recursos Estratégicos que garantiza

la sustentabilidad del negocio a largo plazo, desarrollando y reteniendo a los talentos

clave.

Entre los objetivos de comunicación, se encuentran:

o v Circulación de información entre los empleados, para que conozcan

lo que está pasando en el ámbito laboral

o v Difundir los valores, principios éticos y de conducta que orientan la

conducta del Grupo Arcor.

o v Interacción entre el público interno y una fluida comunicación

o v Fijar directrices generales de acción para que cada área y negocio

actúe en

forma coordinada y con un mismo sentido.

o v Inculcar un compromiso y sentido de pertenencia del público interno

hacia la empresa.

o v Realizar eventos los cuales incluyan la participación de la familia de

los trabajadores para que se relacionen entre ellos y formen parte.

Para lograr los objetivos planteados, Arcor utiliza los siguientes canales de

comunicación interna:


7

v Revista Institucional “Tiempo de Encuentro”: Revista interna, en español y

portugués elaborada por Motiva Comunicación para generar un canal de comunicación

con los colaboradores que muestre la dimensión del Grupo Arcor y genere una mayor

cercanía y compromiso con la organización. La publicación se realiza de manera

cuatrimestral y, luego de esta, se realiza una medición para relevar el grado de

satisfacción con la revista y obtener el feedback de los colaboradores. La revista

cuenta con las secciones Liderazgo, Responsabilidad Social Arcor, Calidad de Vida y

Comercial.

vv Newsletter: Envío semanal por mail de nwesletters digitales con información

actual sobre las últimas noticias de la empresa. La temática de estos gira,

principalmente, en torno a la Universidad Arcor, Recursos Humanos y Líderes.

o v Houseorgan: Cuenta con una línea editorial firmada por el CEO que

refleja sus intereses laborales, información sobre la empresa y

opiniones sobre los temas que se están tratando. Los temas a tratar son

actuales, las últimas novedades, algunos viajes realizados por los

empleados, cumpleaños de los mismos, etc. A pesar del costo elevado

que genera realizar un houseorgan, Arcor está comprometido a seguir

invirtiendo por la calidad y la efectividad de su comunicación con los

empleados con el fin de motivar e integrar. La frecuencia es trimestral.

o v Chat interno: facilita la comunicación, de manera inmediata entre

todas las plantas y unidades de negocios.

v Intranet: Busca potenciar las comunicaciones internas e institucionales e integrar a

equipos geográficamente dispersos. Aquí se comparten conocimientos, estrategias y

objetivos corporativos. Cuenta con las siguientes secciones:

• Actualidad: los contenidos se renuevan semanalmente, informando las

novedades del Grupo.

• Nuestra Organización: comunicación de nuevas funciones de las áreas y sus

integrantes.

Además, desarrolla diferente minisitios específicos para temáticas de interés de los

colaboradores:

• Minisitio de Gestión de Clima: información del proceso y resultados de la

Encuesta de Clima, novedades y actualización de los miembros del equipo.

• Minisitio de Sustentabilidad: explica la evolución de la RSA a la

Sustentabilidad, la Estrategia, Política y Compromisos asumidos por el

Grupo Arcor, con documentos de interés relacionados con el tema.

• Minisitio Arcor Salud: Cuenta con una editorial a cargo del Médico


8

Corporativo comentando los temas del mes, un espacio de Calidad de Vida Arcor de

actualización mensual, Vida Saludable, temas de Salud y páginas recomendadas.

Acontecimientos masivos: eventos creados por la dirección de la empresa o el Comité

de Gestión de Clima que buscan convocar a un gran número de los colaboradores y

movilizarlos en torno a una circunstancia particular. Tienen un gran efecto movilizador,

favorecen la motivación colectiva, con el fin de establecer relaciones afectivas entre

los participantes.

Encuentros de Comunicación Interna: convocatorias mensuales para escuchar las

expectativas, inquietudes y sugerencias de los colaboradores e identificar

oportunidades de mejora, además de fomentar la integración entre los diferentes

niveles jerárquicos y áreas de la empresa.

Afiches mensuales en carteleras

v Campañas de comunicación interna: dan soporte a los procesos de RR. HH cómo

por ejemplo: la semana del medio ambiente, de seguridad, el mes de calidad,

Aniversario Grupo Arcor, etc.

6. Diagnóstico de situación.

Tras analizar varios aspectos que constituyen a la empresa argentina Arcor se logra

diagnosticar que mantiene un sistema de remuneraciones adecuado para su tipo y

tamaño de organización motivando no solo desde el aspecto económico a su capital

humano, sino también en el aspecto de remuneración emocional donde se incluye a

los familiares de los colaboradores de Arcor, lo cual contribuye al aumento de la

motivación y sensación de pertenencia hacia la empresa.

En cuanto al aspecto de comunicaciones, Arcor presenta una buena estrategia de

comunicación interna manteniendo informados de todas las actividades a sus

empleados mediante herramientas digitales y una revista mensual con todas las

novedades de la empresa.

Además, creemos que la empresa refuerza de gran manera su estrategia de

comunicación mediante sus campañas internas, las cuales ayudan a la pertenencia y

satisfacción del capital humano en relación a Arcor.

Para reforzar esto se plantea realizar tácticas que incluyan a los seres cercanos de los

colaboradores de Arcor en una campaña ya sea mediante actividades dentro de la

institución o realizar tácticas que incluyan a todos los colaboradores con sus familias


9

para lograr un mejor conocimiento de sus compañeros de trabajo y sembrar un espíritu

de cohesión institucional.

PRESIDENTE

VICEPRESIDENTE

NUEVOS NEGOCIOS

RELACIONES INSTITUCIONALES

AUDITORÍA INTERNA

LEGALES

FUNDACIÓN ARCOR

ORGANIGRAMAGRUPO ARCORORGANIGRAMAGRUPO ARCOR

Argentina y Filiales Sur (Uruguay,

Paraguay y Bolivia)

Región AndinaAmérica del

Norte, Central y Overseas

Agro Negocios BrasilOperaciones

Industriales y Supply Chain

BagleyComunicacio-nes y Asuntos

Públicos

Recursos Humanos Finanzas

Administración, Impuestos y

SistemasPackaging

FODA PERSONAL Por Sebastián Gómez Misas

Recursos Humanos

fortalezas

- Buena capacidad para sintetizar y analizar textos.

- Motivación personal por la investigación.

-Facultades para redactar y organizar pro-yectos en grupo.

- Manejo de herramientas de Adobe (Illustra-tor, Photoshop, InDesign).

Oportunidades

- Relacionar las herramientas de diseño a distintas actividades.

- Preparación en RRPP y futura preparación en Comunicación y MKT político para poder desarrollarme en las dos áreas.

Debilidades

- Falta de compromiso con ciertas activida-des. - Pensar que mis aportes son mas valiosos que los de los demás.

- Mejorar el uso de los tiempos.

Amenazas

- Mayor experiencia laboral por parte de mis colegas.

- Poco tiempo para desarrollarme profe-sionalmente en Argentina.

Actualmente me encuentro estudiando la carrera de Relaciones Públicas en la Universidad de Palermo y en el futuro cercano ese es mi objetivo pri-mordial.

Cursar materias de política debido a que en un futuro me gustaría desempe-ñarme en el rubro de la consultoría política pienso iniciar un diplomado de comunicación política, gestión de campañas electorales y simulación de go-bierno el próximo año.

En caso de que las dos primeras opciones no se den existen dos posibilidades. 1. Regresar a Ecuador e inmediatamente buscar un trabajo, si es posible algo que se relacione a mi carrera o a la comunicación política.2. Realizar un nuevo voluntariado o pasantía empresarial fuera del país.

Planificación ABZ personal

A

B

Z

portfolio de cursada -...

Documents