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Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) i
INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA
ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO
R E L AT Ó R I O D E E S T Á G I O
CURRICULAR
SUSANA FILIPA FERREIRA DA SILVA
RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE LICENCIADO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Maio 2011
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) ii
Agradecimentos
Quero agradecer em primeiro lugar à minha família pelo apoio dado durante estes
três anos no curso de Gestão de Recursos Humanos e durante o estágio curricular.
Gostaria também de agradecer à minha orientadora de estágio, a Prof. Ana Poças
pelo apoio dado no desenvolvimento do relatório de estágio, assim como à minha tutora
da Atlanco Dra. Laura Rocha, pelo apoio dado durante o estágio e no desenvolvimento
do relatório de estágio.
Finalmente gostaria de agradecer a todos os meus amigos de sempre e aqueles que
agora também ficam para sempre!
Obrigada pelo apoio ao longo do curso o que tornou a minha vida académica na
Guarda uma experiência inesquecível.
Muito Obrigada!
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) iii
Ficha de Identificação
Aluna:
Susana Filipa Ferreira da Silva
5040 – 403 Mesão Frio
Obtenção do grau de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Nº. de aluna 1009115
Empresa:
Atlanco – Selecção e Recrutamento de Pessoal – Empresa de Trabalho Temporário,
Sociedade Unipessoal, Lda.
Avenida da Boavista, 1794
4100 – 116 Porto
Telefone: 220 026 800 Fax: 220 026 808
Duração do estágio:
Início: 14 de Junho de 2010
Fim: 30 de Setembro de 2010
Horário de Estágio: 2ª a 6ª feira das 9h00 às 18h00, com horário de almoço das 13h00
às 14h00.
Tutora na Instituição:
Dr.ª Laura Rocha
Responsável de Recrutamento
Orientadora de estágio:
Prof. ª Ana Poças
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) iv
Plano de funções desempenhadas ao longo do estágio
As tarefas que constam do Plano de Estágio são as seguintes:
Recepção de candidatura;
Triagem curricular;
Marcação de entrevistas;
Conhecimento de todas as etapas necessárias para a realização de entrevistas e
posteriormente realização de entrevistas;
Conhecimento da lei do trabalho actualmente em vigor e sua aplicabilidade,
focalizando a lei do trabalho temporário:
Contratos de trabalho;
Rescisões;
Viabilidade da utilização de trabalho temporário.
Acompanhamento dos processos de recrutamento e selecção:
Aplicação de Provas de dinâmicas de grupo;
Entrevistas;
Relatórios.
Foram, no entanto, ainda desenvolvidas tarefas no âmbito da formação que não
estavam previamente planeadas e que serão apresentadas neste relatório.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) v
Resumo
No decorrer do estágio na Atlanco, tal como descrito no Plano de Estágio, a
estagiária realizou tarefas como a recepção de candidaturas, actualização da base de
dados da empresa.
Efectuou tarefas relacionadas com a triagem curricular, marcação de entrevistas e
realização das mesmas.
Organização de todo arquivo de activos da empresa, tanto ao nível das empresas que
procuram os serviços de trabalho temporário, como dos colaboradores a cargo da
agência do Porto, na altura.
Foi dada a oportunidade a estagiária de realizar tarefas relacionadas com o
departamento de formação existente na Atlanco.
A finalizar o estágio, já efectuava todas as tarefas necessárias para o bom
funcionamento do departamento de Trabalho Temporário (TT), tal como controlo de
trabalhadores, folhas de horas, recibos de vencimento e contacto directo com as
empresas que solicitavam os serviços da empresa.
Palavras-chave
Pessoas;
Empresas;
Aprendizagem;
Metodologia; e,
Início.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) vi
Índice
Agradecimentos ........................................................................................................................ ii
Ficha de Identificação .............................................................................................................. iii
Resumo..................................................................................................................................... v
Palavras-chave .......................................................................................................................... v
Índice....................................................................................................................................... vi
Índice de Figuras.................................................................................................................... viii
Índice de Anexos ..................................................................................................................... ix
Glossário de siglas .................................................................................................................... x
Introdução ................................................................................................................................ 1
Capítulo I – Apresentação da Entidade de Acolhimento ............................................................ 2
1. Breve História da Atlanco ..................................................................................................... 3
2. Visão, Missão e Valores ........................................................................................................ 5
3. Organigrama da Atlanco – Portugal ....................................................................................... 6
4. Política da Qualidade ............................................................................................................ 9
5. Delegações em Portugal ...................................................................................................... 11
5.1 Delegação do Porto ........................................................................................................... 12
5.1.1 Departamento de Trabalho Temporário – ETT ................................................................ 12
Capítulo II – Actividades desenvolvidas durante o período de estágio ..................................... 15
1. Acolhimento da Estagiária ............................................................................................... 16
2. Recrutamento e Selecção de Pessoal / Gestão de Trabalho Temporário ............................ 18
3. Pedidos / Propostas para Processos de Recrutamento e Selecção ...................................... 20
4. Processo de Recrutamento e Selecção .............................................................................. 22
4.1 Recrutamento .................................................................................................................... 23
4.1.1 Anúncio ......................................................................................................................... 28
4.2 Pré-selecção ...................................................................................................................... 29
4.3 Exemplo Prático ................................................................................................................ 31
4.4 Selecção ............................................................................................................................ 33
4.5 Acolhimento, Integração, Acompanhamento e Avaliação do Novo Colaborador ................ 34
Capítulo III – Gestão Administrativa de Recursos Humanos ................................................... 36
1. Contrato de Trabalho Temporário........................................................................................ 37
2. Contrato de Utilização de Trabalho Temporário .................................................................. 39
3. Comunicação da Admissão e Cessação do Colaborador na Segurança Social ....................... 40
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4. Marcação / Realização de Exame Médico ............................................................................ 41
5. Folhas de Horas / Processamento Salarial ............................................................................ 42
6. Acidente de Trabalho .......................................................................................................... 43
7. Rescisão do Contrato de Trabalho Temporário .................................................................... 44
Capítulo IV – Departamento de Formação .............................................................................. 45
1. Da Necessidade à Formação ................................................................................................ 46
Conclusão ............................................................................................................................... 49
Bibliografia ............................................................................................................................. 50
Anexos ................................................................................................................................... 51
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) viii
Índice de Figuras
Figura nº. 1 - Organigrama....................................................................................................... 7
Figura nº. 2 - Mapa de delegações da Atlanco de norte a sul de Portugal. ............................... 11
Figura nº. 3 - Panfleto para embaladores de fruta ................................................................... 26
Figura nº. 4 - Anúncio para Técnico de Produção ................................................................... 28
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) ix
Índice de Anexos
Anexo – I Ficha de Candidatura ……………………..…………………………..……………..52
Anexo – II Relatório de Avaliação Psicológica…..……………………………………….…....55
Anexo – III Resumo Curricular………………………………………….……………………...60
Anexo – IV Contrato de Trabalho Temporário…….…………………………………………...62
Anexo – V Adenda ao CTT de Higiene e Segurança no Trabalho…….………..……...…..…..64
Anexo – VI Adenda ao CTT………………………………………………...………….….…...66
Anexo – VII Contrato de Utilização de Trabalho Temporário……….…..………...……...…...68
Anexo – VIII Admissão de um Colaborador na Segurança Social………...…………………...70
Anexo – IX Lei nº 35/2004 de 29 de Julho, artigo 245º…………..…………..….……...…..…72
Anexo – X Credencial………………………………………………………………………….74
Anexo – XI Ficha de Aptidão…………………………………………………..……………...76
Anexo – XII Folha de Horas…….………………..………...…………….……….……...........78
Anexo – XIII Recibo de Vencimento………………..……..…..………………..….……….…80
Anexo – XIV Carta de Rescisão…………………….…..…..…………………………….…....82
Anexo – XV Certificado………………………………………….…………………………….84
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Glossário de siglas
BD – Base de Dados
CTT – Contrato de Trabalho Temporário
CUTT – Contrato de Utilização de Trabalho Temporário
ETT – Empresa de Trabalho Temporário
GIP – Gabinete de Inserção Profissional
GTT – Gestão de Trabalho Temporário
R&S – Recrutamento e Selecção
RH – Recursos Humanos
RSP – Recrutamento e Selecção de Pessoal
TT – Trabalho Temporário
TTI – Trabalho Temporário Internacional
TTN – Trabalho Temporário Nacional
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 1
Introdução
Este relatório é o testemunho de todas as actividades desenvolvidas na Atlanco,
parte fundamental para o culminar da licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.
A delegação do Porto da Atlanco – Empresa de Trabalho Temporário, acolheu a
estagiária durante três meses, em que o objectivo foi desenvolver várias capacidades na
estagiária, aproximando-a da realidade do mercado, bem como dos colaboradores e das
empresas que recorrem a Trabalho Temporário, mostrando-lhe o dia-a-dia de uma
delegação de trabalho temporário.
O plano de estágio que se caracteriza por ser bem estruturado, tem como
principal objectivo reger o estágio, o que por sua vez, este deve proporcionar à
estagiária o seu enriquecimento, para que esta se qualifique para o mercado de trabalho.
As tarefas inerentes a todo o período de estágio acabam por ser um pouco
rotineiras, pois quase todos os dias é necessário marcar entrevistas, proceder à triagem
curricular, fazer entrevistas e recepcionar candidaturas.
Relativamente à parte mais burocrática, foi dado a conhecer à estagiária grande
parte das leis que regem o TT, bem como todo o procedimento inerente a contratação,
acolhimento e acompanhamento dos colaboradores.
O relatório encontra-se organizado da seguinte forma: no primeiro capítulo é
dada a conhecer a Atlanco, mostrando mais ao pormenor a delegação do Porto; o
segundo capítulo descreve todas as actividades desenvolvidas pela estagiária,
debruçando-se mais sobre as tarefas rotineiras; no terceiro capítulo é possível conhecer
as tarefas desenvolvidas pela estagiária relacionadas com a parte administrativa de
recursos humanos. É ainda possível ficar a conhecer um pouco do departamento de
formação existente na Atlanco no quarto capítulo; por último apresentam-se algumas
considerações finais inerentes aos três meses de estágio.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Capítulo I – Apresentação da Entidade de Acolhimento
Ao longo deste capítulo será dada a conhecer a empresa que acolheu a estagiária.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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1. Breve História da Atlanco1
A Atlanco é uma Multinacional de origem irlandesa presente em diversos países
europeus como a Irlanda, Reino Unido, Alemanha, Holanda, Bélgica, Espanha, França,
Portugal, Polónia e República Checa.
É uma empresa de recrutamento e selecção permanente e temporária de
trabalhadores. Procura soluções de recursos humanos para os seus clientes e saídas
profissionais e oportunidades de carreira para quem procura os seus serviços.
A Atlanco está estruturada em três grandes áreas:
1- Divisão Administrativa Financeira (Divisão A)
Engloba as áreas: Jurídica, Processamento Salarial, Facturação e Gestão
de Compras e Fornecedores.
Esta divisão situa-se na sede da Atlanco em Lisboa. No entanto, presta auxílio a
todas as delegações da Atlanco existentes em Portugal, dando apoio a nível jurídico,
processando os salários dos trabalhadores de todas as delegações nacionais, bem como
fazendo a facturação de todas as empresas que trabalham com a Atlanco de norte a sul
de Portugal.
2- Divisão Local Business (Divisão B):
Engloba as áreas: Trabalho Temporário (TT), Formação, Recrutamento
& Selecção (R&S) e Outsourcing.
A área de TT, bem como a de Recrutamento e Selecção (R&S), estão representadas
em todas as delegações da Atlanco, bem como a área da formação.
Distingue-se esta última pelo facto de a Atlanco iniciar formações nas suas
instalações através de parcerias criadas com os seus parceiros de negócio,
1 Fonte: manual de acolhimento da Atlanco.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 4
proporcionando formação quer aos trabalhadores contratados pela empresa, quer a
trabalhadores das empresas que recorrem aos vários serviços da Atlanco.
A área do Outsourcing, vulgarmente definida pelo uso estratégico de recursos
externos para a realização de actividades tradicionalmente realizadas pelos recursos
internos, visado o progresso da empresa em novas áreas de negócio2, tem o seu
departamento na sede em Lisboa, embora na delegação do porto existam equipas
contratadas a trabalhar para realizar actividades estrategicamente planeadas.
3- Divisão Internacional (Divisão C):
Abrange a área de Recrutamento Internacional.
O Recrutamento internacional caracteriza-se pelo facto de serem recrutados
colaboradores para trabalharem em vários países da União Europeia, estes são na sua
grande maioria do sexo masculino, com vasta experiência e qualificação na área para a
qual estão a ser chamados, normalmente para a área da construção.
Na Atlanco – Porto a grande maioria dos trabalhadores deslocados são
encarregados de obras, soldadores, tubistas, carpinteiros de cofragem e electricistas.
2 Documento cedido pela Atlanco.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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2. Visão, Missão e Valores
Visão
A visão de uma organização pode ser definida com aquilo que uma organização espera
ser num determinado tempo e espaço. A visão é um plano, uma ideia que descreve o que
a organização quer realizar nos próximos anos de sua existência, normalmente é
pensada a longo prazo, pelo menos, 5 anos. A Visão deve ser inspiradora, clara e
concisa, de modo que todos a sintam3.
“Acreditamos que através do Rigor e da nossa dedicação seremos o melhor parceiro
dos nossos clientes e líderes de mercado nas áreas em que nos inserimos.”4
Missão
A missão caracteriza-se por dar a conhecer a finalidade da existência de uma
organização. É o que dá direcção e significado a essa existência, aos seus objectivos
institucionais.5
“Remunerar os investidores, garantindo no decorrer do processo a satisfação dos
clientes, internos e externos a fim de manter a Rentabilidade e garantindo o crescimento
da empresa.
Pretendemos ter um impacto significativo e positivo na actividade dos nossos
clientes, abraçamos os nossos valores primordiais com uma forte ética de trabalho,
inovação e sendo os melhores naquilo que fazemos.
Através do cumprimento dos procedimentos estabelecidos é nossa intenção
demonstrar que o nosso compromisso de qualidade, não se resume á prestação de um
3 Fonte: Artigo missão, visão e valores de uma empresa, inovesempre, 2007. 4 Fonte: Documento interno – cedido pela Atlanco.
5 Fonte: Artigo missão, visão e valores de uma empresa, inovesempre, 2007.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 6
bom serviço, mas sim na procura incessante do melhor serviço que os nossos clientes
podem receber e aquele mais seguido pelos nossos concorrentes.” 6
Valores
Os valores de uma organização representam os princípios éticos que dirigem
todas as acções de uma organização. Normalmente, os valores compõem-se de
regras morais que traduzem os actos de seus fundadores, administradores e
colaboradores em geral.7
“Focalização no cliente, oferecendo valor acrescentado ao seu negócio.
Acompanhamento dos nossos trabalhadores em todas as alturas e circunstâncias
Motivação e vocação para os serviços que prestamos.
Trabalhar em equipa, potenciando as características de cada um, criando um
ambiente de trabalho produtivo e aliciante.
Apostar na inovação, ser criativo e engenhoso, mantendo a consistência e coerência
com os nossos valores e objectivos.
Ser confiável no cumprimento legal das leis da sociedade em que nos inserimos,
estando cientes da nossa responsabilidade social.”8
3. Organigrama da Atlanco – Portugal9
Como todas as organizações, a Atlanco tem uma estrutura formal que se pode
traduzir no seguinte organigrama:
6 Fonte: Documento interno – cedido pela Atlanco. 7 Fonte: Artigo missão, visão e valores de uma empresa, inovesempre, 2007.
8 Fonte: Documento interno – cedido pela Atlanco. 9 Fonte: documento cedido pela Atlanco.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Figura nº. 1 – Organigrama da
Atlanco Portugal
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Como é possível observar a partir da Figura nº.1 a Atlanco – Portugal, está dividida
por diversos departamentos, sendo estes departamentos autónomos estando cada um
deles sob a orientação de um responsável de departamento.
Estamos perante uma estrutura mais horizontal, o que facilita a comunicação entre
os diferentes níveis de hierarquia bem como entre os diferentes departamentos.
No que diz respeito à tomada de decisões, o poder não recai unicamente no director,
havendo uma distribuição de responsabilidades por todos os colaboradores que fazem
parte da empresa e autonomia em cada agência.
Embora todos os departamentos estejam bem definidos e cada agência possuir
autonomia, a Atlanco caracteriza-se por um ambiente informal entre os vários
colaboradores e por um espírito de entreajuda entre delegações, pois em processos de
recrutamento todos trabalham em conjunto, apesar de cada agência ter bem definida a
sua área geográfica de actuação.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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4. Política da Qualidade10
A empresa define como Política da Qualidade a promoção da melhoria contínua nos
serviços prestados, assegurando a adequabilidade dos recursos internos às necessidades
da área de negócio, de forma a alcançar os níveis máximos de satisfação dos seus
clientes.
Assim, os princípios fundamentais do Sistema de Gestão de Qualidade são:
-Promover a satisfação e necessidades dos clientes;
-Promover o envolvimento dos colaboradores internos no
desenvolvimento da empresa;
-Promover e divulgar práticas de trabalho em consonância com o Sistema
de Gestão da Qualidade;
- Promover o rigor no cumprimento das obrigações e requisitos definidos
por lei; e,
- Promover e garantir a monitorização dos serviços prestados aos
Clientes. 11
A Atlanco está certificada pela Qualidade no âmbito das seguintes áreas:
- Trabalho Temporário (TT)
Contratação de trabalhadores para cedência dos mesmos a empresas que
recorrem aos serviços da Atlanco.
- Recrutamento e Selecção Nacional (R&SN)
10 Fonte: manual de acolhimento da Atlanco.
11 Fonte: manual de acolhimento da Atlanco.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Baseia-se na análise curricular seguida da devida triagem, onde se escolhem os
profissionais mais aptos para a função, seleccionando o candidato que se mostre mais
capaz para iniciar funções em Portugal.
- Recrutamento e Selecção Internacional (R&SI)
Não difere muito do R&SN, aqui o candidato seleccionado fica destacado para
trabalhar fora de Portugal.
Além das áreas certificadas a Atlanco também fornece serviços nas áreas:
- Formação (durante o período de estagio este departamento estava em
fase de certificação)
Nesta área a Atlanco organiza e executa formações ajustadas ao pedido
específico que cada empresa faz chegar, existem ainda formações que abrangem o
público em geral.
- Outsourcing
Nesta área a Atlanco procura parceiros de negócios para que em conjunto possam
ter sucesso no mercado.
A Equipa que trabalha na Atlanco é constituída por profissionais altamente
qualificados e motivados com vasta experiência nas suas áreas e cuja filosofia de
trabalho está orientada para a qualidade de serviço bem como na focalização das
necessidades dos clientes.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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5. Delegações em Portugal
A Atlanco tem várias delegações distribuídas por Portugal continental, são elas:
Atlanco Lisboa (sede), Porto, Coimbra, Alverca, Mem Martins, Pinhal Novo.
No entanto também está presente nas ilhas tendo colaboradores em várias empresas
clientes.
Figura nº. 2 - Mapa de delegações da Atlanco de norte a sul de Portugal.12
12 (Fonte: Atlanco TT, 2009)
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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5.1 Delegação do Porto
O estágio curricular foi realizado na agência Atlanco – Porto, a segunda maior
agência a nível nacional.
A agência do Porto é constituída por seis colaboradores permanentes nesta
delegação, duas responsáveis comerciais, uma responsável pelo departamento de
trabalho temporário nacional, uma responsável pelo departamento internacional, uma
responsável pelo departamento da formação e ainda a directora (Inês Pinto), responsável
pelo departamento de Local Business.
5.1.1 Departamento de Trabalho Temporário – ETT13
Inicialmente a Atlanco centrou a sua actividade e oferta de serviços nas áreas do
Trabalho Temporário e do Recrutamento e Selecção, estabelecendo como prioridade a
cobertura do território nacional com a sua rede de agências, pois a proximidade dos seus
clientes e dos seus colaboradores é condição essencial para a manutenção da qualidade
dos serviços que a Atlanco se orgulha de oferecer.
Definição de trabalho temporário14
Apesar da sua crescente aceitação enquanto forma de trabalho, não existe uma
definição universalmente aceite do que é ao certo o trabalho temporário. No entanto, de
acordo com De Cuyper e outros (2008), as definições encontradas remetem para uma
diferenciação dos vínculos fixos baseada em três dimensões:
1) Um contrato trabalho temporário (CTT) tem uma duração reduzida e data de
término previamente definida;
2) Os trabalhadores não exercem a sua actividade directamente no seu
empregador: trabalham numa empresa cliente;
13 Fonte: documento interno da Atlanco – ETT 2009.
14 Nesta parte do relatório segui de perto Duarte, A (2009).
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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3) Os vínculos temporários não estão associados a benefícios sociais como o
ordenado mínimo, subsídio de desemprego e subsídio de férias (tal não acontece em
Portugal).
Tendo por base estas dimensões, é possível chegar a uma definição de trabalho
temporário:
“Situação em que uma empresa cede a título oneroso e por tempo limitado, a
outra empresa, a disponibilidade da força de trabalho de certo número de
trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na empresa utilizadora”
(Pereira, 1988, citado por Santana e Centeno, 2000, p. 34).
Desta definição depreende-se uma relação jurídica triangular na qual a empresa de
trabalho temporário recruta, paga e se encarrega dos encargos sociais (é o empregador
legal), enquanto a empresa utilizadora dirige a actividade do trabalhador, estabelecendo
o horário, a quantidade e condições de trabalho (García-Pérez e Muñoz-Bullón, 2005;
Hevenstone, 2009; Santana e Centeno, 2000).
Cabe, assim, à empresa de trabalho temporário empregar os trabalhadores e cedê-
los quando solicitado pela empresa utilizadora (Houseman, 2001; Kalleberg, 2000)15
.
O departamento da Atlanco – ETT (Empresa de Trabalho Temporário) Porto está
especializado no recrutamento e selecção de jovens licenciados nas áreas da economia e
gestão, pois grande parte dos trabalhadores activos no departamento de trabalho
temporário desempenha funções em instituições bancárias onde os requisitos destas
duas licenciaturas são obrigatórios e outra grande parte está relacionada com o
recrutamento de administrativos, geralmente jovens a terminarem licenciaturas. Os
clientes do departamento de TT podem ser divididos em dois grandes grupos:
15 Fonte: Duarte, A (2009), Satisfação no Trabalho Temporário: Implicações das Motivações para Aceitar
o Contrato de Trabalho, disponível em Setembro de 2010.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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- Empresas multinacionais, que procuram colaboradores qualificados e
empresas/organizações de dimensão mais pequena, que procuram colaboradores
indiferenciados e operários não qualificados.
Tipos de Contratos de Trabalho Temporário16
Em Trabalho Temporário existem dois tipos de contratos, que são realizados em
simultâneo, um com o trabalhador contratado e o outro com a empresa utilizadora do
serviço.
Contrato de Trabalho Temporário (CTT) – este contrato é celebrado entre a empresa
de trabalho temporário e o respectivo trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores.
Contrato de Utilização de Trabalho Temporário (CUTT) – este é celebrado entre a
empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora, em que a primeira se obriga
mediante retribuição, a ceder um ou mais trabalhadores temporários.
16 Adaptado de Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano (2010), página 710.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Capítulo II – Actividades desenvolvidas durante o período de estágio
Ao longo deste capítulo serão descritas todas as actividades desenvolvidas pela
estagiária.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Importa referir que neste capítulo vão constar tarefas relacionadas com o
departamento de Trabalho Temporário, departamento onde a estagiária foi integrada.
A metodologia de apresentação deste capítulo obedece a uma ordem cronológica
das actividades que foram realizadas. Assim, numa primeira secção são descritas tarefas
mais simples, foram as primeiras a serem realizadas pela estagiária, e nas seguintes as
tarefas mais complexas.
1. Acolhimento da Estagiária
Durante os primeiros dias foram dados a conhecer todos os colaboradores da
empresa bem como as instalações e regras/métodos de funcionamento da empresa.
A estagiária começou por desempenhar tarefas mais básicas/rotineiras que a
acompanharam durante todo o estágio, como a recepção de candidatos que se dirigiam a
empresa para se inscrever/renovar a inscrição, perante esta situação cabe a quem
recepciona os candidatos fornecer-lhes uma ficha de candidatura (ver anexo I)
apresentando-lhes todos os campos fundamentais a preencher, a ficha de candidatura é
fundamental que sejam tiradas cópias dos documentos como Bilhete de Identidade,
Cartão de Contribuinte, Cartão de Segurança Social ou apenas o Cartão de Cidadão, isto
no caso de um candidato de nacionalidade portuguesa, caso não o seja devem ser tiradas
cópias do titulo de residência, ou passaporte, bem como do cartão de contribuinte e do
cartão de segurança social, para que estes sejam anexos a ficha. Caso o candidato já
tenha ficha na Atlanco, apenas é necessário que sejam tiradas cópias dos documentos
que o identificam para que seja encontrada e actualização no sistema de recrutamento e
selecção.
Os casos enunciados são procedimentos feitos a todos os candidatos, tanto aos que
tem entrevistas marcadas anteriormente para os departamentos de Trabalho Temporário
nacional (TTN) / Trabalho Temporário Internacional (TTI), como aos que se dirigem a
empresa espontaneamente.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Existe ainda o atendimento feito aos trabalhadores, onde muitas vezes este
atendimento consiste no esclarecimento de dúvidas, relacionadas com folhas de horas,
pagamentos, adiantamentos de salários, comunicações de faltas e alterações de diversos
documentos, etc.
Organização de arquivo de fichas de candidatura, tarefa relacionada com os dois
departamentos referidos anteriormente. Função que é essencial para o fácil acesso às
candidaturas, pois é fundamental que as fichas que se encontram em suporte papel
estejam por ordem para que seja mais fácil a sua consulta, quando necessário.
Duas tarefas realizadas pela estagiária que são transversais a todos os
departamentos existentes na agência do Porto, são elas atendimento telefónico e
organização de todo o correio que sai da empresa.
De seguida foi dado a conhecer todo o sistema operativo existente na empresa.
Existem dois programas distintos, mas que interagem entre si, fundamentais para a
gestão dos dados relativos às candidaturas, denominado de Recrutamento e Selecção de
Pessoal (RSP), o programa para gestão de contratos de trabalho temporário (CTT) e
Contratos de utilização de trabalho temporário (CUTT) e controlo de trabalhadores
activos, denominado de Gestão de Trabalho Temporário (GTT).
Curiosidade: Estes dois programas foram desenhados e desenvolvidos pelo
Director Geral da Atlanco – Portugal (João Lourenço), em parceria com uma empresa
multinacional especializada na criação de programas de gestão.
Para além destes dois programas é utilizada a ferramenta Microsoft Office Outlook,
para envio de e-mails internos e externos.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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2. Recrutamento e Selecção de Pessoal / Gestão de Trabalho
Temporário
Recrutamento e Selecção de Pessoal (RSP) – Sistema operativo que permite a
Atlanco aceder a todos os dados e a todos os candidatos inscritos. Sempre que alguém
se dirige ao balcão para se inscrever, preenche uma ficha de candidatura em suporte de
papel que logo que possível é inserida na base de dados, indispensável para o trabalho
diário da agência, pois facilita a pesquisa de candidatos.
Sempre que se quer aceder a ficha de um candidato basta colocarmos um dos
seguintes dados:
Primeiro e último nome separados por um %;
Número de BI, Segurança social ou Contribuinte;
Código atribuído pelo sistema ao candidato.
Isto é possível, pois neste sistema basta que se coloque primeiro e último nome,
número de BI, segurança social ou contribuinte para que o colaborador fique disponível
em base de dados e lhe seja atribuído automaticamente um código, que tem de ser
posteriormente colocado na ficha existente em suporte de papel.
O programa permite ainda que se faça uma pesquisa na base de dados em caso de
recrutamentos, para tal basta que se defina o perfil pretendido, como por ex.: idade,
nível de formação, localidade, etc., é ainda importante que se defina os campos que se
querem visualizar, como por ex.: número de telefone, para que o sistema faça uma
busca automática e apresente uma lista com todos os candidatos existentes.
O RSP funciona quase como que uma base para o sistema de gestão de trabalho
temporário.
Gestão de Trabalho Temporário (GTT) – este programa interage com o RSP
indo “buscar” o candidato já seleccionado para o cargo, utilizando toda a informação
existente e utilizando-a para preencher todos os campos necessários para a realização do
contrato de trabalho. Não só permite a criação de Contratos de Trabalho Temporário e
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Contratos de Utilização de Trabalho Temporário, como também permite que se faça a
manutenção dos mesmos.
O GTT é um programa bastante completo, pois é aqui que estão presentes todos os
pedidos inseridos pela comercial, a nível de dados referentes a tarifas (taxa)
personalizadas pela Atlanco para cada processo existente (proposta apresentada a
empresa cliente) tanto de Trabalho Temporário (TT) como de Recrutamento e Selecção
(R&S).
Para os trabalhadores activos, o GTT permite que se faça uma gestão adequada dos
mesmos, pois é aqui que se dá início e cessão de contratos, que se apresentar o motivo
para a criação do contrato e o motivo para a cessão do mesmo. Possível ainda criar e
proceder a manutenção de folhas de horas, assim como de recibos de vencimento e
proceder há criação da respectiva folha de pré-aviso da rescisão do contrato.
O Programa permite a visualização de todos os trabalhadores activos. Possibilita
ainda o acesso ao histórico de todos os trabalhadores que já colaboraram com a Atlanco.
Em relação as empresas que colaboram com a Atlanco o mesmo sistema possibilita
que seja criada uma página para cada empresa, com os dados relativos a cada uma delas,
como, por exemplo, nome da empresa, responsável, contactos, etc.. Posto isto, o mesmo
sistema permite que se emita o CUTT referente a empresa que recorre aos serviços da
Atlanco.
No que diz respeito aos sistemas de RSP e GTT, este último tem muitos outros
campos, que poderiam ser enumerados.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 20
3. Pedidos / Propostas para Processos de Recrutamento e Selecção
Antes de qualquer processo de recrutamento e selecção ou só de recrutamento, que
seja iniciado na Atlanco é primordial que haja um pedido apresentado por uma empresa
cliente, onde esta expõe a necessidade que a sua empresa apresenta de momento.
O pedido deve ser constituído pelos seguintes campos:
Título da função;
Descrição do perfil do candidato;
Contra partidas remuneratórias;
Condições de trabalho;
Duração prevista da necessidade;
Motivo de recurso a TT; e
Número de trabalhadores pretendidos/vagas existentes, ou no caso de
ser só recrutamento e depois a selecção ser feita pela empresa que
recorreu aos serviços, é necessário que seja dado um número de
candidatos que essa empresa quer entrevistar, para que depois possa
passar para a fase de selecção, escolha o candidato com melhor perfil
para a vaga existente.
Este tipo de pedido normalmente chega por e-mail, seguido de uma conversa
telefónica onde se alinhavam alguns pontos a ter em conta. É de extrema importância
que toda a informação seja tida em conta para que o processo de recrutamento venha a
ser bem sucedido, isto no caso de ser uma empresa que já colabore com a Atlanco.
Caso seja uma empresa que nunca tenha recorrido aos serviços da Atlanco, de
imediato a empresa cliente pede toda uma apresentação dos serviços e do modo como
funciona a Atlanco, esta informação pode ser fornecida por e-mail, telefone ou
agendando uma reunião com os responsáveis na empresa. Pode ocorrer o facto de uma
comercial já ter tido a oportunidade de apresentar os serviços e todo o funcionamento da
delegação através de reunião com os responsáveis da empresa.
Tendo isto em conta, é possível detectar várias situações:
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 21
Empresa já cliente da Agência
Neste caso basta recorrer a base de dados no GTT relativa a empresas habituais
clientes e lá está toda a informação necessária para que se avance com o processo. Esta
informação engloba a proposta apresentada anteriormente, a informação relativa à
Saúde, Higiene e Segurança no trabalho, bem como todos os dados relativos empresa,
como:
Nome completo;
Morada;
Número de Contribuinte; e
Número de Segurança Social.
Uma vez que é uma empresa cliente e esta informação já se encontra toda reunida,
basta que esteja no poder da ETT a adjudicação da proposta para que se inicie o
processo de recrutamento.
Empresa anteriormente visitada pela comercial
É necessário mais uma vez recorrer ao GTT para que se possa saber qual o ponto da
situação, uma vez que a empresa possível cliente já foi visitada, é fundamental apurar se
aquando da visita foi apresentada uma proposta e se esse for o caso se já foi
recepcionada a adjudicação da mesma bem como toda a informação relativa à Saúde,
Higiene e Segurança no trabalho, se estes passos já estiverem todos cumpridos pode
passar para a fase de recrutamento.
Caso falte algum dos passos enunciados é fundamental que o mais rapidamente
possível se consiga reunir tudo para que se possa iniciar o recrutamento.
Empresa Desconhecida
Neste caso a Atlanco é abordada pela empresa para apresentar todos os seus
serviços, sendo marcada uma reunião para que consiga agregar todos os pontos
essenciais e para que ambas as empresas possam colaborar. Os pontos abordados
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 22
englobam toda a documentação da empresa cliente, apresentação de uma proposta por
parte da Atlanco, bem como adjudicação da mesma e ainda toda a informação relativa à
Saúde, Higiene e Segurança no trabalho.
Reunida toda esta informação pode passar-se à fase seguinte - o recrutamento.
4. Processo de Recrutamento e Selecção
O processo de recrutamento e selecção é fundamental para uma empresa de
trabalho temporário. No caso da Atlanco este processo é fundamental para o seu sucesso
ao nível do TT, bem como para o sucesso ao nível do recrutamento; este último
processo não tão frequente, uma vez que se caracteriza por vagas ao nível de cargos
mais elevados, mas que também é solicitado por parte de empresas que recorrem aos
serviços da agência do Porto.
Todos os processos de R&S são diferentes e para que todos sejam bem sucedidos a
Atlanco – Porto adapta cada processo a cada necessidade apresentada pelas empresas
que solicitam o serviço.
Depois de uma analise da:
Identificação da necessidade da empresa – é algo que requer uma análise de
todos os custos e benefícios que a colocação de um novo colaborador (mesmo
que seja por pouco tempo) acarreta;
Descrição da função – é a exposição objectiva e detalhada do posto de trabalho,
onde estão definidas todas as tarefas, bem como a posição que ocupa no
organograma da empresa, etc.
Definição do perfil adequado para a função – o perfil deve corresponder ao
conjunto de todas as exigências profissionais, pessoais e motivacionais que a
função requer, só com um perfil bem definido é que se pode chegar a pessoa
“certa” para a ocupar a vaga.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 23
Quando os três pontos atrás estiverem definidos passa-se para a primeira fase o
recrutamento.
4.1 Recrutamento17
O recrutamento pode ser:
Interno – quando a vaga em aberto é ocupada por um colaborador da empresa;
Vantagens:
- Pressupõe uma política de pessoal voltada para a valorização dos RH
(Recursos Humanos);
- Minimiza os riscos de inadaptação;
- Aproveita o investimento em formação; e
- É uma opção, mais económica.
Externo – quando a empresa selecciona para ocupar a vaga um candidato
exterior à mesma.
Vantagens:
- Possibilita o rejuvenescimento da empresa;
- Permite uma maior selectividade, o que possibilita que a selecção seja
feita tendo em conta candidatos mais qualificados; e
- Permite aproveitar o investimento em formação feito por outras
empresas.
Em TT o recrutamento pode ser feito tanto internamente (recorrendo à base de
dados – (BD) disponível no RSP \ Arquivo) como externamente (colocação de anúncio),
17 Durante este ponto segui de perto o manual de apontamentos da Unidade Curricular Recrutamento e
Contratação 2009/2010.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 24
no entanto existe um ponto que é comum na área da prestação de serviços, a grande
maioria dos candidatos distinguem-se por serem indivíduos que no momento estão
desempregados ou que querem mudar de posto de trabalho.
Base de dados \ Arquivo de Trabalhadores Temporários – Activos
A base de dados só é possível pois na agência verifica-se grande afluência de
candidaturas espontâneas, tanto a nível presencial como ao nível de candidaturas via
internet (Currículos).
Quando se recorre a uma base de dados é necessário ter em conta candidaturas
recentes, pois se se considerarem válidas candidaturas já com algum tempo a
probabilidade do candidato ser contactado e de este ainda estar disponível é muito
pequena; é, assim, necessária uma filtragem para que o recrutamento seja mais viável.
Para que esta filtragem seja possível recorre-se ao programa GTT, programa que
permite seleccionar o perfil pretendido, tendo em conta as habilitações literárias, idade,
sexo, área de residência, entre outras, para que no fim desta filtragem seja apresentada
uma lista com as candidaturas presentes em sistema e que correspondem ao perfil
definido.
Durante o período de estágio, verificou-se que a Atlanco dá preferência a
colaboradores que já tenham cooperado com a empresa e que tenham feito um bom
trabalho, o que se traduz numa avaliação de desempenho positiva, isto sempre que o
perfil se adeqúe à vaga em aberto. Esta opção verifica-se um bom e eficiente meio de
recrutamento e selecção pois já se conhece o colaborador e a maneira como este
trabalhar, o que acaba por dar um certo conforto ao recrutador.
Neste caso e para que se possa obter os dados do colaborador como nome
completo, número de telefone, entre outros, recorre-se ao GTT, programa que permite
aceder ao histórico de pessoas que já colaboraram com a Atlanco.
Existem ainda outras fontes de recrutamento não tão utilizadas, pois apresentam
uma desvantagem ao nível do tempo, ou seja, a empresa recorrendo a estas fontes vai
obrigatoriamente ter que despender de mais tempo para o recrutamento.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 25
GIP – Gabinete de Inserção Profissional, correspondente à área de actuação da
empresa cliente;
Centro de emprego da zona.
Durante o período de estágio foi possível verificar que tanto o GIP como o Centro
de Emprego não são as melhores opções para o preenchimento das vagas, pois as
pessoas inscritas nestes centros e recepcionadas pela Atlanco para entrevista, são pouco
qualificadas e algumas delas com muitos problemas pessoais, que as quase obrigam a
não trabalhar, não reuniam as condições necessárias ao preenchimento dos requisitos
mínimos do perfil correspondente há vaga em aberto. Deve ser tido em conta que muitas
das pessoas encaminhadas tanto pelo GIP como pelo Centro de Emprego, a maior parte
das vezes só compareciam a entrevista, pois tinham receio que se não o fizessem
sairiam penalizadas, reflectindo-se esta penalização nos subsídios que estas pessoas
auferem.
Distribuição de panfletos
São elaborados os panfletos na agência, depois é impresso um número razoável
para que posteriormente a comercial vá para o “terreno” e os distribua.
Panfleto destinado a angariar colaboradores para a função de embaladores de fruta.
Panfleto este criado pela estagiária e posteriormente distribuído pela mesma,
desempenhando neste caso ela o papel de comercial.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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18Figura nº. 3 - Panfleto para embaladores de fruta
Colocação de anúncio na internet
É prática comum a utilização do site http://www.net-empregos.com/ ou do site
oficial da Atlanco http://www.atlanco.pt/ para a colocação de anúncios quando a base de
dados é insuficiente para que o recrutamento se faça com sucesso e tendo também em
linha de conta que fica mais económica a colocação de anúncios nestes sites do que a
colocação dos mesmos em jornais.
Um anúncio é concebido a partir do perfil da função previamente definido e deve
conter os seguintes campos:
- Identificação do anunciante;
18 Documento cedido pela Atlanco.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 27
-Identificação da função seguido das siglas (M/F), para que não haja
discriminação, tal como está previsto no código do trabalho artigo 30º - nº2, respeitando
o nº 5 do mesmo artigo;
- Descrição da função;
- Perfil desejado para a função; e
- Contrapartidas remuneratórias.
Este último pode ou não ser colocado, uma vez que no caso da Atlanco as contrapartidas
remuneratórias só são divulgadas mediante entrevista.
A imagem da página seguinte mostra um anúncio com data de 02 de Agosto de
2010, feito pela estagiária e colocado pela mesma no site http://www.net-
empregos.com/ onde é pedido um técnico de produção para a Trofa.
Mais uma vez esta tarefa verificou-se rotineira durante todo o estágio, pois a
colocação de anúncios acaba por ser fundamental, não só quando a base de dados não
permite um recrutamento viável, como quando o objectivo é a angariação de um número
elevado de colaboradores ou quando o perfil se define como demasiado específico.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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4.1.1 Anúncio
Técnico de produção (M/F) - Trofa
Zona Braga Empresa: ATLANCO
Categoria
Indústria / Produção Tipo: Tempo Inteiro
Referencia # 1044921 Data: 2-8-2010
Anúncio:
O nosso cliente é uma prestigiada empresa no sector da indústria/produção que pretende recrutar: Operadores INDIFERENCIADOS (M/F) - Técnico de produção Perfis dos Candidatos: - Disponibilidade imediata; - Disponibilidade de horários; - Espírito de equipa; - Muito responsável; - Motivado para trabalhar; - Escolaridade obrigatória (9ºAno). Os interessados deverão enviar o CV para o endereço de e-mail: [email protected] ou dirigir-se à Atlanco na Av. da Boavista 1794 ou contactar o nº 220026800.
Figura nº. 4 - Anúncio para Técnico de Produção retirado do site http://www.net-empregos.com/.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 29
4.2 Pré-selecção19
A pré-selecção consiste numa primeira triagem dos currículos e fichas de
candidaturas que chegam à Atlanco, com o objectivo de fazer uma triagem entre as
candidaturas que correspondem aos requisitos pretendidos e as candidaturas que se
afastam do pedido (eliminando estas últimas para a vaga em aberto no momento), o que
faz com que se chegue a um número mais reduzido de candidatos a chamar para a
próxima fase – a entrevista.
Todas as candidaturas que chegam e não são válidas para a vaga em aberto no
momento são consideradas para outras vagas que possam surgir, no entanto são tratadas
de diferente forma.
Candidaturas via internet – sempre que ao e-mail da Atlanco chegam
candidaturas quer sejam espontâneas ou não, mas que no momento não correspondem
aos pedidos que existem, as mesmas são alvo de uma breve análise onde o perfil que o
candidato apresenta é considerado e guardado numa pasta de categorias possíveis e que
se encaixam no perfil apresentado.
Candidaturas através de fichas de inscrição – neste caso os candidatos dirigem-
se até às instalações da Atlanco e inscrevem-se, ao recolher a candidatura é feita uma
leitura de aspectos mais relevantes como residência, habilitações literárias e experiência
profissional. Caso se esteja perante um possível colaborador passa-se de imediato a uma
pequena entrevista, menos formal, mas que serve para ficar a conhecer melhor o
candidato e esclarecer alguns pontos relevantes. No caso do candidato no momento não
preencher nenhum requisito para vagas em aberto ou até para possíveis vagas que
venham a existir, é recolhida a ficha de candidatura e de seguida inserida no RSP,
ficando assim o candidato activo na base de dados da empresa bem como em suporte
papel, junto de todas as outras já existentes.
Concluída esta fase os candidatos considerados válidos são contactados via telefone
para o agendamento de uma entrevista.
19 Ao longo deste ponto foi seguido de perto o manual da Unidade Curricular de Recrutamento e
Contratação – 2009/2010.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 30
A entrevista tem como objectivo a obtenção de informações relevantes sobre o
candidato, esclarecendo alguns pontos que vão ajudar o entrevistador/recrutador a tomar
a sua decisão. Para o candidato, a entrevista serve para que este fique a saber mais
pormenores relativos à função, como horários, obrigações, uma descrição mais
detalhada de como terá de proceder, no caso de ficar seleccionado, remuneração
oferecida, etc.
Estrutura da entrevista
Quando um candidato chega às instalações da empresa é abordado pela recrutadora
ou pela estagiária onde lhe é pedido que preencha uma ficha de candidatura, caso ainda
não se tenha inscrito na Atlanco, no fim do preenchimento são reunidos todos os dados
do candidato, como ficha de candidatura, currículo e cópias dos documentos, de seguida
no caso de ser a estagiária a realizar a entrevista, tarefa que a acompanhou ao logo de
todo o estágio, esta dirige-se ao candidato apresenta-se informando-o que é ela que o vai
entrevistar e de seguida pede-lhe que a acompanhe até a sala de entrevistas. Na sala de
entrevistar. É indicado ao candidato qual o lugar onde se deve sentar, ficando este
sempre de frente para a estagiária (aqui desempenhando o papel de
entrevistadora/recrutadora).
Normalmente não existe nenhum guião estruturado em papel para a realização da
entrevista, o que se verifica é que a entrevistadora (estagiária) começa por abordar o
candidato solicitando-lhe:
que lhe fale de experiência profissional que tenha tido e que considera
relevante para a função em causa; e
da motivação que o levou a candidatar-se à vaga em questão.
Com estas duas questões a entrevistadora acaba por desempenhar um papel de ouvinte,
deixando que o candidato se expresse e lhe mostre se realmente tem interesse na função
e se está motivado. Estes são considerados pontos fulcrais para o desempenho de um
bom papel profissional, caso seja o seleccionado. No entanto, e se durante o monólogo
que o candidato faz, surgirem algumas dúvidas à entrevistadora, as mesmas devem
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 31
obviamente ser esclarecidas, passando assim de um monólogo para uma “conversa”,
entre ambos.
De seguida são colocadas mais questões ao candidato:
O que é que ambiciona para o futuro?
Quais são as expectativas em termos profissionais?
Tem disponibilidade total a nível de horários?
De momento tem alguma actividade extra profissional que lhe retire algum
tempo?
Seguidamente são apresentadas as características da função, o horário disponível, o
vencimento oferecido. Trata-se de procurar saber como o candidato analisa a situação e
se realmente continua interessado na vaga.
Estes são os pontos gerais e comuns a todas as entrevistas que a estagiária realizou.
Como é evidente são apenas alguns pontos por onde a entrevista deve passar, depois
destes, dependendo do candidato, são colocadas outras questões ou não.
Ao longo de toda a entrevista a entrevistadora deve tirar apontamentos relevantes
para que no fim possa ser feita uma avaliação mais completa do candidato. No entanto,
é bom que estes apontamentos não sejam em excesso para que não afecte o desenrolar
da entrevista.
4.3 Exemplo Prático
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 32
Na Atlanco, aquando da entrada da estagiária, decorria um processo de recrutamento
para administrativos de banca, processo este que se realiza de forma um pouco diferente
de todos os outros processos de recrutamento acompanhados pela estagiária e já
descritos de forma geral anteriormente.
Este processo de recrutamento para administrativos de banca acontece a nível
nacional e para várias entidades bancárias, com o objectivo de preencher vagas sazonais
no período do Verão.
O que distingue este processo de todos os outros é o facto de antes de se efectuar
qualquer entrevista todos os candidatos tem de realizar uma serie de três provas distintas
de aptidão, vulgarmente denominadas por bateria de provas, constituída por uma prova
verbal, uma prova numérica e uma de raciocínio lógico.
Os candidatos são divididos em grupos de 5 para a sala onde realizam as três provas
seguidas, cabe à recrutadora explicar em que consistem as provas e mostrar antes de
iniciar cada uma um exemplo prático para esclarecer qualquer dúvida que persista. No
fim do tempo dado para a realização das provas, as mesmas são recolhidas para
correcção e só passam à fase de entrevista os candidatos (as) que tenham tido uma nota
mínima de 5 valores numa escala de 1 a 10.
O passo seguinte é informar o(s) candidato(as) se passam ou não à fase seguinte do
recrutamento - a entrevista.
Neste recrutamento, a entrevista é feita tendo por base um guião existente na
Atlanco, com os seguintes pontos:
Nome do candidato;
Nome do recrutador;
Área de residência/ idade;
Habilitações literárias;
Descrição feita pelo candidato dele próprio;
Ambições futuras;
Expectativas para a função;
Expectativas remuneratórias; e
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 33
Características que o candidato privilegia na chefia e no ambiente
laboral.
No fim do candidato(a) responder aos pontos acima referidos, a entrevista pode
continuar com a entrevistadora a colocar algumas questões que ache relevantes para o
recrutamento. Caso não exista nenhuma dúvida a esclarecer, o candidato(a) é informado
de que num prazo máximo de dois dias será contactado(a) para ficar a saber se ficou
seleccionado(a) ou não.
No caso dos candidatos seleccionados procede-se a redacção relatório de
avaliação psicológica (anexo II), constituído por duas partes:
A 1ª, denominada de máscara, onde são preenchidos os dados pessoais do
candidato, incluindo também a sua experiência e formação profissional;
A 2ª parte corresponde à descrição do perfil psico-profissional do
candidato.
Estes relatórios são posteriormente encaminhados para as correspondentes delegações
bancárias, para que também eles aprovem o candidato.
4.4 Selecção
Depois de realizada a entrevista é seleccionado o melhor candidato(a) para a
vaga, aquele que mais se aproxima do perfil pretendido pelo cliente.
A selecção do melhor candidato era feita depois de uma breve reunião onde a
recrutadora e a estagiária davam cada uma a sua opinião, chegando posteriormente a um
consenso.
Nesta etapa existem várias hipóteses de selecção, pois pode ser:
A Atlanco a seleccionar o candidato – a Atlanco selecciona o melhor candidato e
de seguida informa a empresa de que já tem o candidato mais válido para o
cargo e que este estará num dia já combinado na empresa a fim de iniciar
funções;
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 34
A Atlanco a seleccionar mais do que um candidato possível, para que estes
sejam depois encaminhados para uma entrevista final no cliente. Neste caso é o
cliente que tem a palavra final, devendo informar a Atlanco se algum ficou
seleccionado e o dia do início do contrato, ou se pretende que a empresa envie
mais candidatos para entrevista; e
A Atlanco a seleccionar mais do que um candidato válido, neste caso procede à
redacção de um resumo curricular (anexo III) que é encaminhado para a empresa
cliente. A Atlanco fica a aguardar feedback por parte da empresa cliente para
consequentemente informar o candidato se ficou seleccionado ou não.
Em todos os casos descritos, os candidatos seleccionados são informados através de
telefonema; no caso dos que não serem seleccionados é-lhes enviada uma mensagem
escrita, acrescentando que a Atlanco continua a considerar as suas candidaturas para
vagas futuras.
4.5 Acolhimento, Integração, Acompanhamento e Avaliação do Novo
Colaborador
O acolhimento, integração, acompanhamento e avaliação do novo colaborador
representam a última fase do processo de recrutamento e selecção.
O acolhimento acontece a partir do momento em que é assinado o CTT entre o
colaborador e a Atlanco. Nesta fase é fundamental que seja passada toda a informação
fundamental ao colaborador para que este tenha todas as ferramentas necessárias a um
bom desempenho e para que se sinta integrado na empresa. Sempre que a Atlanco
coloca um colaborador novo numa empresa cliente, é-lhe dado um cartão de
apresentação, que contem informações úteis, como telefone da Atlanco, bem como da
empresa onde vai trabalhar e também os dados do próprio colaborador, a fim de que este
no seu primeiro dia leve o cartão de apresentação consigo para que na empresa o
reconheçam e o encaminhem. Muitas vezes e em casos mais específicos como o de
trabalhos em armazém desempenhado por operários não especializados juntamente com
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 35
o cartão de apresentação é ainda dado ao colaborador uma/duas camisolas da Atlanco
para que este as leve vestidas para o trabalho, funcionando quase como farda.
O acompanhamento do colaborador é feito de uma forma subtil, ou seja, a
informação de como o colaborador se esta a adoptar e a desempenhar as suas funções,
chegam à Atlanco através de um diálogo com o responsável pelo colaborador na
empresa, conseguindo assim gerir possíveis situações relacionadas com o facto de o
colaborador faltar ou de não desempenhar tão bem o trabalho como seria esperado.
Nestas situações cabe à Atlanco entrar em contacto com o colaborador para seja
esclarecido o motivo da situação.
No caso de o colaborador estar a faltar ao trabalho sem motivo aparente, a Atlanco
deve de imediato encaminhar outro colaborador válido para a sua substituição, se esta
for a vontade da empresa cliente.
A avaliação acaba por se reflectir na informação que é transmitida pela empresa
cliente à Atlanco, no entanto, em alguns casos existe na Atlanco um modelo de
avaliação de desempenho com alguns campos ajustáveis às diferentes categorias
profissionais e que é enviado para a empresa cliente. O responsável pelo trabalhador
temporário preenche e faz o documento chegar à Atlanco. Desta forma a Atlanco
consegue melhorar o seu trabalho de recrutamento e ter uma percepção da adquação do
colaborador para trabalhos futuros.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Capítulo III – Gestão Administrativa de Recursos Humanos
Ao longo deste capítulo serão descritas todas as actividades desenvolvidas pela
estagiária, tendo em conta todos os processos inerentes à gestão administrativa de
recursos humanos.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 37
Este capítulo aparece com o culminar da fase de recrutamento e selecção, visto
que a consequência desta fase, é a admissão de um ou mais colaboradores e com isto
toda a burocracia inerente, terá de ser realizada.
A primeira coisa a ser feita é informar o colaborador de que ficou seleccionado e
que irá iniciar funções na data combinada.
Em seguida é comunicado a empresa que recorreu aos serviços da Atlanco que o
colaborador X, ficou seleccionado e irá iniciar funções na data combinada.
1. Contrato de Trabalho Temporário
Depois de o colaborador ter sido informado de que ficou seleccionado, há que
marcar dia e hora para que este se dirija as instalações da Atlanco a fim de assinar
contrato.
Recorrendo ao GTT, é necessário encontrar a ficha em base de dados do
colaborador, criando-lhe assim um CTT no sistema, contrato este que varia de categoria
para categoria bem como de empresa para empresa. Isto porque nem sempre o motivo
para a contratação de TT é o mesmo bem como as condições de higiene e segurança,
remuneração base e até mesmo horário de trabalho.
Um CTT (ver anexo IV) deve conter20
:
Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do
alvará da licença da empresa de trabalho temporário;
Actividade contratada;
Local e período normal de trabalho, fazendo referência aos dias de descanso a
que o colaborador tem direito semanalmente, bem como ao período de descanso
para almoço;
20 Artigo 181º do código do trabalho (2010).
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 38
Data de início do trabalho e data da celebração do mesmo, bem como as
características do contrato, se é a termo certo ou incerto, devendo ainda fazer
referência ao período experimental a que o Trabalhador Temporário está sujeito;
Motivo que levou a contratação do Trabalhador Temporário, este deve estar
sempre em conforme acordo com o Artigo 140º nº2, do Código do Trabalho,
para que o contrato seja válido;
Remuneração base, mais subsídio de alimentação, bem como proporcionais, uma
vez que estamos em TT e os proporcionais são relativos ao subsídio de férias e
de natal, sendo calculados de acordo com o tempo de trabalho de cada
colaborador em TT; e
Apólice e companhia de seguro em caso de acidente de trabalho.
Depois de todos estes campos constarem do CTT deve-se imprimir dois
exemplares, dando um ao colaborador e ficando outro na ETT. Deve ser tido em
conta que o colaborador deve ler atentamente o contrato antes de o assinar e de cada
uma das partes ficar com um exemplar.
Anexo ao CTT pode ir uma ou mais Adendas, que servem para informar o
colaborador dos riscos inerentes à função que irá executar (anexo V – adenda de
higiene e segurança no trabalho), ou para informar o colaborador de alguma
alteração feita ao seu CTT (categoria, horário de trabalho, etc.) - ver anexo VI.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 39
2. Contrato de Utilização de Trabalho Temporário21
Um CUTT (ver anexo VII) caracteriza-se por ser um contrato a termo resolutivo
celebrado entre um utilizador e a ETT, pelo qual a ETT se obriga mediante retribuição a
ceder um ou mais trabalhadores temporários.
Normalmente as empresas recorrem ao TT sempre que se verifica um acréscimo
de actividade ou quando tem que substituir um trabalhador que por qualquer motivo está
impedido de prestar serviços. De acordo com o artigo 176.º, nº1 do código do trabalho,
cabe ao utilizador a prova dos factos que justificam a celebração de CUTT.
Recorrendo ao GTT, elabora-se rapidamente um CUTT, pois o sistema recolhe
toda a informação necessária para a realização do mesmo.
Do CUTT deve constar a seguinte informação22
:
Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes, os respectivos números
de contribuintes e do regime geral da segurança social, bem como, quanto à
empresa de trabalho temporário, o número e a data do alvará da respectiva
licença;
Motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador;
Data de inicio e de celebração, bem como as características do contrato, se é a
termo certo ou incerto, devendo ainda fazer referência ao período experimental;
Horário de trabalho, fazendo referência aos dias de descanso a que o colaborador
tem direito semanalmente, bem como ao período de descanso para almoço;
Remuneração base, mais subsídio de alimentação, bem como proporcionais que
o trabalhador vai auferir; e
Condições de facturação.
21
Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, Edições Sílabo, 2ª edição, (2010).
22 Artigo 177º, nº1 do Código do Trabalho (2010).
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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3. Comunicação da Admissão e Cessação do Colaborador na
Segurança Social
Sempre que se contrata um colaborador a empresa tem o dever de o admitir na
segurança social, permitindo a este gozar de todos os direitos e também deveres que dai
advêm.
A admissão deve ser feita vinte e quatro horas antes da data de início presente no
contrato de trabalho (de acordo com o art.3º do DL nº72/2010, de 18 de Junho)23
, no
entanto e visto estar a falar-se de TT, isso nem sempre é possível, algumas vezes o
colaborador é seleccionado num dia e inicia funções logo no dia a seguinte.
A admissão do trabalhador foi muitas vezes executada pela estagiária,
recorrendo ao site https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/ onde cada empresa tem
uma conta criada que lhe facilita a comunicação com a segurança social.
No site, selecciona-se a opção admissão, seguidamente basta que se coloque
número de identificação de segurança social do colaborador, data e motivo da sua
admissão e o colaborador fica vinculado. Para maior conforto da empresa deve ser
impresso o comprovativo da sua admissão (ver anexo VIII) que em seguida é anexado à
ficha do colaborador.
Quando se dá a cessação um contrato a empresa é obrigada a comunicar fim do
mesmo na segurança social, recorrendo ao site referido em cima, desta vez
seleccionando a opção cessação, sendo necessário colocar o número de identificação de
segurança social do colaborador, data e motivo para o fim de contrato e o colaborador
fica com a sua situação regularizada. Mais uma vez e por precaução deve ser impresso o
comprovativo de cessação do colaborador e junta-lo a ficha do mesmo.
23 Dado facultado por colaborador da segurança social aquando do estágio (Porto-Identificação@seg-
social.pt).
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4. Marcação / Realização de Exame Médico
A Atlanco - Porto trabalha unicamente com uma empresa de exames médicos,
logo o processo de marcação e realização dos mesmos acaba por ser sempre igual.
Segundo a Lei nº 35/2004 de 29 de Julho, artigo 245º, 2 alínea c) (ver anexo IX),
o colaborador tem quinze dias úteis para realizar o exame médico, que o vai dar como
apto ou não para começar a trabalhar, estes quinze contam desde o inicio do contrato,
isto só se verifica, quando estamos perante uma admissão urgente, sempre que não o
seja, o exame médico deve ser realizado antes do início da prestação do trabalho.
Tendo isto em conta, logo que se tenha a informação de que o colaborador vai
assinar contrato, deve-se preparar um e-mail para a clínica pedindo a marcação do
exame médico para o colaborador X (nome completo), juntando a seguinte informação:
Data de inicio;
Categoria atribuída;
Data de nascimento do colaborador; e
Localidade de trabalho.
Depois de o e-mail com a informação referida ser enviado, cabe à ETT aguarda
pela credencial com a marcação do exame (ver anexo X), para poder informar o
colaborador da data, hora e sítio onde se deve dirigir para realizar o exame.
Feito o exame a clínica faz chegar à ETT a ficha de aptidão do colaborador (ver
anexo XI), que depois é anexada à ficha do mesmo.
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5. Folhas de Horas / Processamento Salarial
O programa GTT permite que as folhas de horas (ver anexo XII) sejam criadas
automaticamente, basta aceder ao campo folhas de horas, seleccionar o colaborador
pertencido e clicar em criar folha de horas, esta pode ser impressa ou transformada em
PDF, para que depois se possa enviar por fax / correio ou por email, para a empresa
utilizadora. Na Atlanco a folha de horas vai do dia 21 de um mês a dia 20 do mês
seguinte. Cabe à empresa utilizadora preencher devidamente esta folha e enviá-la para a
Atlanco até ao dia 23 de cada mês, para que se possa processar o salário do colaborador
e proceder ao pagamento, no último dia útil de cada mês. Ainda assim, existe uma
segunda fase de pagamento que acontece ao dia sete de cada mês, sempre que as folhas
não cheguem até dia 23, atrasando o processamento.
Caso a empresa utilizadora não proceda ao envio da folha de horas do
colaborador, pode levar a que este não receba o salário devido.
O processamento salarial não se faz na delegação do Porto, visto o departamento
financeiro estar localizado somente na sede, em Lisboa.
O que se verifica é que, depois do processamento salarial estar concluído, a
agência do Porto tem acesso aos recibos de vencimento (ver anexo XIII) no sistema
GTT e cabe à recrutadora imprimir todos os recibos e enviá-los por correio para os
colaboradores.
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Susana Silva (2011) 43
6. Acidente de Trabalho
Em caso de acidente de trabalho cabe à ETT certificar-se de que ocorreu
realmente o acidente e se existe um colaborador acidentado. Posto isto, o colaborador
deve ser encaminhado para o hospital mais próximo, a fim de lhe serem prestados os
primeiros socorros.
De seguida, deve ser preenchido o boletim de comunicação de acidente de
trabalho para que seja accionado o seguro, que reembolsará o colaborador em caso de
este ter tido despesa associada ao acidente.
Sempre que um colaborador ficar de baixa ou com alguma limitação que o
impeça de realizar certas tarefas, a Atlanco deve ser informada e logo que possível deve
ter em sua posse o documento médico que o comprove.
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Susana Silva (2011) 44
7. Rescisão do Contrato de Trabalho Temporário
A rescisão do CTT dá-se quando este chega ao fim, ou quando extinto o motivo
que lhe deu origem.
Na Atlanco o tipo de contrato mais praticado é o contrato de trabalho a termo
incerto, pois facilita a nível jurídico, tanto a renovação como o termo do mesmo.
Sempre que um CTT estiver para terminar cabe à Atlanco enviar por correio,
através de carta registada com aviso de recepção, a carta de rescisão do Contrato (ver
anexo XIV).
No caso de ser o trabalhador a querer cessar o contrato, deve respeitar os quinze
dias estipulados por lei de pré-aviso. Caso não o faça, podem-lhe ser descontados do
vencimento os dias que lhe faltavam para cumprir o pré-aviso.
O contrato pode ser rescindido sempre que o colaborador, em cada ano civil,
atinja cinco (seguidas) ou dez (interpoladas) faltas injustificadas, o que neste caso se
pode considerar abandono do posto de trabalho24
.
24 Artigo 351.º, nº2 alínea g) do Código do Trabalho.
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Capítulo IV – Departamento de Formação Ao longo deste capítulo será dado a conhecer um pouco do departamento de
formação existente na Atlanco.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 46
Embora não estivesse inicialmente previsto no plano de estágio, qualquer
actividade relacionada com a formação, o que é certo é que no decorrer do período de
estágio a estagiária teve oportunidade de tomar contacto com o departamento de
formação existente na Atlanco – Porto, podendo participar de algumas tarefas.
Na Atlanco Porto são desenvolvidas várias formações.
Estas formações ocorrem tanto nas instalações da Atlanco (formações dirigidas
mais para o público em geral, pessoas individuais que procuram formações específicas
para se enriquecerem), como em empresas parceiras da Atlanco (formações mais
especificas, direccionadas para a carência da empresa, formação contínua dos
trabalhadores).
Esta última, pelo que se pôde constatar durante o período de estágio, é a mais
frequente na Atlanco Porto.
1. Da Necessidade à Formação25
Em primeiro lugar dá-se uma reunião (ou mais) entre a Atlanco e a empresa que
requer os serviços, que serve (m) para planear as várias fases da formação.
1ª Fase – Identificação das necessidades
Não se deve executar uma formação só porque sim, ou porque é a que está em
voga no momento. Deve ser tido em conta o que será o melhor para a empresa no
momento e para o futuro.
Para que se faça uma identificação das necessidades de formação é necessário
analisar três níveis:
Organizacional – Procurando verificar indicadores organizacionais e de
produção que podem ir de encontro às necessidades específicas da
empresa em questão para se realizar uma formação.
25 Durante este capítulo segui de perto o Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, Edições
Sílabo, 2ª edição, (2010).
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Operacional – Onde importa analisar o tipo de trabalho levado a cargo
pelos colaboradores, as tarefas que estes devem realizar e os requisitos
que devem cumprir para executá-las correctamente.
Individual – É necessário identificar as necessidades de formação de cada
colaborador.
Este trabalho é feito pela empresa que contrata os serviços da Atlanco –
Formação, a empresa só procura a entidade quando já tem uma ideia das suas carências,
abordando a entidade formadora para que esta a ajude a programar uma formação e a
indicar qual o melhor método.
A Atlanco só é contratada quando esta primeira fase já está devidamente
definida.
2ª Fase – Programação
Nesta fase as duas entidades reúnem-se para definir todos os pontos por onde a
formação irá passar.
A programação da formação requer um plano exaustivo e muito rigoroso das
acções a executar, pois no final desta fase a formação deverá estar pronta a arrancar.
3ª Fase – Execução
Nesta fase a Atlanco já procedeu ao recrutamento de todos dos formadores,
escolhendo os que melhor preenchem o perfil pretendido, já estão identificados os
formandos e já está todo o material disponível e toda a matéria programática bem
definida.
Todos estes factores referidos no parágrafo acima são fundamentais para o
sucesso da formação.
Cabe à Atlanco escolher os melhores formadores e disponibilizar todo o material
para a formação correr pelo melhor.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 48
4ª Fase – Avaliação
Cabe à Atlanco avaliar a formação no geral, sabendo se realmente foi a melhor
hipótese para aquela empresa.
Na perspectiva da empresa, o que conta é que os seus colaboradores saiam mais
qualificados e com respostas imediatas e futuras.
No entanto, para a Atlanco importa também obter uma avaliação dos formadores
para saber se realmente eram os mais indicados e se podem ficar com uma avaliação
positiva para que possam voltar a ser chamados para outras formações.
No que a estagiária pôde ter conhecimento e presenciar, as formações eram
muitas vezes ao nível de programas informáticos, formações direccionadas para
empresas com colaboradores numa taxa etária mais elevada e muitas vezes quadros não
muito bem qualificados.
Foram feitas formações sempre a nível de conteúdos específicos, direccionados
com o ramo da empresa que recorria à Atlanco – formação.
Em todas as formações cabia à Atlanco responsabilizar-se pelos formadores e
por todo o material necessário. Constituiam tarefas rotineiras, a elaboração de dossiês
necessários para as formações, a distribuições de capas / folhas a todos os formandos e,
no fim de cada formação, a elaboração de certificados (ver anexo XV).
Tendo ainda que ser feita uma avaliação da formação e dos formadores, é
fundamental ter uma visão da taxa de absentismo e da média obtida pelos formandos
nos diversos módulos da formação.
Quando a formação termina e toda esta análise já está feita é necessário que se
copie todos os dossiês da formação, a fim de os embalar e selar para que depois possam
ir para arquivo.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 49
Conclusão
Com o culminar do estágio verificou-se que a estagiária tinha adquirido novas
capacidades, que a deixavam mais apta ao exercício das funções de gestão de recursos
humanos.
A possibildade de presenciar o dia-a-dia de um Técnico de Recursos Humanos e
a colaboração em diversas tarefas da gestão de recursos humanos, desde a gestão
administrativa ao planeamento da formação, contribuíram o enriquecimento da
estagiária quer em termos profissionais quer pessoais.
Relativamente ao que estava definido inicialmente com o plano de estágio, foi
possível à estagiária adquirir competências ao nível do recrutamento e tudo o que ele
implica para que seja bem sucedido. Desde a triagem curricular, ficando a saber quais os
pontos que se devem valorizar para que a triagem seja assertiva, passando pela
entrevista, onde adquiriu competências a fim de conseguir encaminhar a entrevista e
obter a informação pretendida, até à selecção, conseguindo seleccionar o colaborador
mais capaz.
A estagiária ficou a conhecer quais as leis e qual a sua aplicabilidade no trabalho
temporário, tomando conhecimento de tudo o que é necessário para realizar contratos
viáveis e proceder à rescisão dos mesmos.
O estágio embora curto, revelou-se bastante interessante, ultrapassando as
expectativas da estagiária, tendo-lhe sido dada autonomia durante o período de estágio,
o que se revelou bastante importante para a sua formação e permitiu desenvolver
capacidades de tomada de decisão.
Sem dúvida, a estagiária saiu do estágio levando consigo valores importantes,
que a enriqueceram pessoal e profissionalmente e que a levam a querer investir na sua
formação no futuro.
Fica uma certeza, a de que esta é uma área realmente interessante e de que é nela
que a estagiária pretende construir o seu percurso profissional.
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011) 50
Bibliografia
Gomes, J. F., Cunha, C. R., Rego, A., et al, Manual de Gestão de Pessoas e do
Capital Humano, Edições Sílabo, 2.ª edição, Lisboa, 2010.
Gonçalves, F., Alves, M. A., Código do Trabalho, Edições Almeida, 24.ª edição,
Coimbra, 2010.
Outras Referências
Apontamentos de Recrutamento e Contratação, ano lectivo 2009/2010.
Manual de Acolhimento da Atlanco – 2009
Apresentação da atlanco ETT – 2009
Informações e dados cedidos pela Atlanco – 2010
Sites consultados
www.atlanco.pt
- Consultado em Outubro de 2010
http://repositorio-
iul.iscte.pt/bitstream/10071/1876/1/AnaDuarte_Satisfa%C3%A7%C3%A3oNoT
T.pdf
- Consultado em Novembro de 2010
http://www.inovesempre.com.br/artigos.php?id=55
Porto-Identificaçã[email protected]
https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexos
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
Susana Silva (2011)
Anexo – I
Ficha de Candidatura
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Anexo – II
Relatório de Avaliação Psicológica
II--DDAADDOOSS PPEESSSSOOAAIISS
Nome: do candidato seleccionado
Morada:
Telefone: xxxxxxxxx
Data de Nascimento: 11/06/1xxx Idade: xx anos
Estado Civil: Solteiro Nacionalidade: Portuguesa
RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
PROCESSO N.º: ATLAN81555/RS/2010
EMPRESA:Caixa Geral de Depositos
FUNÇÃO: Administrativo /Consultor
DATA:28/05/2010
IIII--IINNFFOORRMMAAÇÇÃÃOO AACCAADDÉÉMMIICCAA EE PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL
11.. FFOORRMMAAÇÇÂÂOO AACCAADDÉÉMMIICCAA
- Licenciatura em Solicitadoria.
22.. IIDDIIOOMMAASS
Idioma Leitura Escrita Conversação
Inglês 4 3 3
Nota: Escala de 1 a 5 valores
33.. IINNFFOORRMMÁÁTTIICCAA
- Bons conhecimentos de informática ao nível do Microsoft Office.
44.. FFOORRMMAAÇÇÃÃOO PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL
Data Nome do Curso Entidade Formadora
2001 Curso de informática Iberformação
Curso de Técnicas de vendas Hoken
.IIIIII--EEXXPPEERRIIÊÊNNCCIIAA PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL
- Em 2008 o candidato trabalhou na XXXXX, ocupando o cargo de gerente comercial,
desempenhando diversas funções.
- Em 2007 o candidato trabalhou na XXXXX, produtos de cabeleireiro, estéticos e
cosméticos, ocupando o cargo de técnico de vendas.
- Em 2006 o candidato trabalhou na Câmara Municipal, desempenhando funções de
formador/explicador.
- Em 2003 o candidato trabalhou no Escritório XXX, ocupando o cargo de técnico
estagiário de contabilidade.
IV-APRECIAÇÃO PSICOPROFISSIONAL
- Candidato mostrou-se bastante determinado e organizado durante todo o processo de avaliação. Caracteriza-se como sendo simpático, pontual, sério, ambicioso e hiperactivo. As expectativas em relação à função são elevadas, sendo esta uma área onde sempre ambicionou trabalhar. Futuramente, tenciona evoluir na carreira profissional, ambicionando chegar a um alto cargo na área da banca, sem deixar de investir na sua formação, pois pretende tirar mestrado e possivelmente a longo prazo doutoramento. Elege como ponto principal para a existência de boas condições de trabalho o facto de se apostar primeiro em formação profissional antes do início de qualquer actividade. (nome do candidato) privilegia um tipo de chefia que proporcione ao trabalhador todos os conhecimentos necessários para que este possa evoluir.
V- APTIDÕES MENTAIS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Avaliação Verbal – VC1 X
Raciocínio com Dados Numéricos – NC1 X
Raciocínio Diagramático DC3.1 X
NOTA: 1 a 2= Inferior; 3 = Médio Inferior; 4 = Médio Baixo; 5 a 6 = Médio;7= Médio Alto; 8= Médio Superior;
9 a10= Superior
VI- OBSERVAÇÕES
- Disponibilidade Total e Imediata
VII- PARECER
Pelo conjunto dos dados apresentados, somos de emitir o parecer de
Apto
Tal prende-se com a avaliação efectuada de onde se aferiu que as
componentes; comportamental, aptitudinal e motivacional, do candidato se
enquadram no perfil definido e nas funções em apreço.
Porto, xx de Agosto de 2010
__________________________
(responsável de recrutamento)
APTO
ATLANCO
CURRICULUM VITAE
Nome do Candidato
DADOS PESSOAIS:
Residência: Porto
BI: XXXXXX
NIF: XXXXXXXX
Nacionalidade: Portuguesa
Data de Nascimento: 07/11/19XX
Formação Académica: Licenciada em
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:
- Entre 1999 e 2000 o candidato, ocupou o cargo de assistente de direcção numa firma de
Transportes Rodoviários.
- Entre 2001 e 2007 o candidato trabalhou na empresa “XXX, S.A”, desempenhando
funções variadas, entre as quais, tratamento e contabilização da documentação
contabilística, cumprimento das obrigações contabilísticas e fiscais.
- Entre 2007 e 2010 o candidato trabalhou na empresa “XXXXXX, S.A”, ocupando o cargo
de chefe do departamento de contabilidade / TOC.
DISPONIBILIDADE:
Total e Imediata
OBSERVAÇÕES
O candidato demonstra interesse na proposta apresentada, estando disponível e
interessado em iniciar funções rapidamente.
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Anexo – III
Resumo Curricular
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Anexo – IV
Contrato de Trabalho Temporário
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Anexo – V
Adenda ao CTT de Higiene e Segurança no
Trabalho
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Anexo – VI
Adenda ao CTT
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo – VII
Contrato de Utilização de Trabalho Temporário
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo - VIII
Admissão de um Colaborador na Segurança
Social (via internet)
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Anexo – IX
Lei nº 35/2004 de 29 de Julho, artigo 245º
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Lei nº 35/2004
de 29 de Julho
Artigo 245º
Exames de saúde
1 — O empregador deve promover a realização de exames de saúde, tendo em vista
verificar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da actividade, bem
como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo.
2 — Sem prejuízo do disposto em legislação especial, devem ser realizados os seguintes
exames de saúde:
a) Exames de admissão, antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da
admissão o justificar, nos 15 dias seguintes;
b) Exames periódicos, anuais para os menores e para os trabalhadores com idade
superior a 50 anos, e de dois em dois anos para os restantes trabalhadores;
c) Exames ocasionais, sempre que haja alterações substanciais nos componentes
materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador, bem
como no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por
motivo de doença ou acidente.
3 — Para completar a observação e formular uma opinião precisa sobre o estado de
saúde do trabalhador, o médico do trabalho pode solicitar exames complementares ou
pareceres médicos especializados.
4 — O médico do trabalho, face ao estado de saúde do trabalhador e aos resultados da
prevenção dos riscos profissionais na empresa, pode reduzir ou aumentar a
periodicidade dos exames, devendo, contudo, realizá-los dentro do período em que está
estabelecida a obrigatoriedade de novo exame.
5 — O médico do trabalho deve ter em consideração o resultado de exames a que o
trabalhador tenha sido submetido e que mantenham actualidade, devendo instituir-se a
cooperação necessária com o médico assistente.
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Anexo – X
Credencial
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo – XI
Ficha de Aptidão
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo – XII
Folha de Horas
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo – XIII
Recibo de Vencimento
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo – XIV
Carta de Rescisão
Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto
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Anexo – XV
Certificado
ATLANCO – Selecção e Recrutamento de Pessoal, Lda | NIPC 504 537 989 | Sede – Largo Rafael Bordalo Pinheiro, n.º 12, 1200-469 Lisboa | Tel: 210036800
CCEERRTTIIFFIICCAADDOO DDEE FFOORRMMAAÇÇÃÃOO PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL Dec. Reg. Nº35/2002, de 23 de Abril
A Atlanco – Selecção e Recrutamento de Pessoal, Lda, pessoa colectiva nº 504 537 989 certifica para os devidos efeitos que
XXXXXX
natural de XXXX, nascida a XX-XX-19XX, nacionalidade Portuguesa, sexo feminino, portadora do Bilhete de Identidade
nº XXXXXX, emitido por XXXX, em 13-03-2007, concluiu Com Aproveitamento, em 02-08-2010, o curso de Formação Profissional
Promoção e Venda de Imóveis
que decorreu de 17-06-2010 a 02-07-2010 com a duração total de 22 horas de formação. Este curso não confere nível de formação e/ou
equivalência escolar.
Porto 28 de Agosto de 2010
Directora Operacional de Formação
Certificado n.º 48/2010
ATLANCO – Selecção e Recrutamento de Pessoal, Lda | NIPC 504 537 989 | Sede – Largo Rafael Bordalo Pinheiro, n.º 12, 1200-469 Lisboa | Tel: 210036800
Designação da Acção: Promoção e Venda de Imóveis Modalidade de Formação: Continua Área de Formação: 850 Saída Profissional: Competências Adquiridas: O(A) Formando(A) é capaz de :
- Entender quais são os princípios gerais da Gestão de um Sistema da Qualidade implementado numa “empresa”; - Implementar e conduzir o sistema para melhoria contínua.
PLANO CURRICULAR
Módulo N.º Horas
Sector Imobiliário – Noções genéricas do Mercado Imobiliário em Portugal 2 horas
Noções de Fiscalidade 2 horas
Projecto: da Construção à utilização 2 horas
Planeamento Urbano 2 horas
Avaliação Imobiliária 2 horas
Técnicas de Negociação 10 horas
Ética 2 horas
Total Horas 22 horas